Professional Documents
Culture Documents
الخالصة
قائمة المصادر و المراجع
تمهيد :
يحظى موضوع الرفاهية النفسية للعاملين باهتمام المديرين وصانعي القرارات في المنظمات
أل أل
المعاصرة نظرا لكونها عامال حاسما في تعزيز ا داء ،وتقليل االحتراق الوظيفي ل فراد وتعد متطلبات
آل
الوظيفة ومواردها أ حد ا ليات المتميزة والفعلة لمواجهة التغيرات المتسار عة والمتالحقة والتي ال
يمكن التنبؤ بها في بيئة عمل المنظمات؛ إذ تتيح للمنظمات إمكانية تحقيق التوازن المطلوب بين
أل
و نتيجة همية هذا الموضوع فقد ظهر العديد من الدراسات و التي تحولت الى نماذج من بينها
نموذج ( )JD-Rومنذ منذ ظهوره في أ عقاب القرن الخامس والعشرين ، lاكتسب نموذج متطلبات
الوظائف ( )JD-Rشعبية كبيرة بين الباحثينً l.
وحاليا ،يتم التعرف على نموذج JD-Rكواحد من
النماذج الرائدة لضغوط العمل ً ،
جنبا إلى جنب مع طلبات العمل لكاراسيك ()1979
خالل التوازن المحقق بين متطلبات الوظيفة الملقاة على عاتق الفرد العامل ،وموارد الوظيفة المقدمة
للفرد العامل من قبل المنظمة لتنفيذ مهام الوظيفة .ويتكون النموذج من بعدين أ ساسيين وهما
1
متطلبات الوظيفة ،وموارد الوظيفة.
أ
تعرف متطلبات الوظيفة ب نها تتمثل في مجموعة الخصائص البدنية ،واالجتماعية ،والتنظيمية
للوظيفة ،والتي تتطلب جهودا بدنية ،و /أ و نفسية من الفرد العامل ،وعليه فهي مرتبطة ببعض
أل أل
ا عباء البدنية ،و /أ و النفسية ومن ا مثلة على متطلبات الوظيفة .عبء العمل الجسدي ،واالحتراق
أل أل
الوظيفي ،والصراع بين ا فراد العاملين ،وانعدام ا مان الوظيفي ،وضغوط الوظيفة والوقت .بينما
تعرف موارد الوظيفة بللها تتمثل في مجموعة من الخصائص البدنية ،واالجتماعية ،والتنظيمية
أل
للوظيفة ،التي تعمل على تقليل ا عباء البدنية ،و /أ و النفسية المر تبطة بمتطلبات الوظيفة . ،ومن
أل أل
ا مثلة على موارد الوظيفة .المكافات ،وا مان الوظيفي ،ودعم المشرف ،والمشاركة في اتخاذ
1
Wilmar B. Schaufeli and Toon W. Taris , Chapter 4 A Critical Review of the Job
Demands-Resources Model: Implications for Improving Work and Health , 2011 , P 45
القرارات ،في تعريف النموذج حيث قام بإضافة الجوانب النفسية للوظيفة ،كما قام بتقسيم موارد
أل
-المستوى التنظيمي :يتمثل في المرتب ،وفرص الترقية ،وا مان الوظيفي.
-مستوى العالقات الشخصية ،واالجتماعية l:يتمثل في دعم المشرف ،وزمالء العمل ،ومناخ
الفريق.
-مستوى المهام :يتمثل في التغذية المرتدة ،وتنوع المهارات ،وأ همية المهمة وهويتها،
2
واالستقاللية.
أ
المطلب الثاني :نش ة نموذج متطلبات الموارد الوظيفة :
شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري ،نموذج متطلبات ـ موارد الوظيفة :استعراض 2
وتقييم أللدبيات ،مجلة جامعة الشارقة للعلوم االنسانية واالجتماعية المجلد 19العدد ، 27-09-2020 ، 1ص 279
أل
قدم نموذج متطلبات -موارد الوظيفة Demands-Resources Jobول مرة عام 2001في مقالة
بعنوان نموذج متطلبات وموارد الوظيفة لالحتراق الوظيفي ،وذلك كمحاولة للتغلب على القصور
الموجود في العديد من النماذج التي سبقته .وبمراجعة الدراسات السابقة في هذا المجال والمتاحة
آل
على قاعدة البيانات العالمية ،scopusتبين أ نها دراسات تطبيقية تناولت lا ثار اإليجابية والسلبية
لنموذج JD-R
هذا ،ويعد نموذج JD-Rأ داة مهمة من أ دوات إدارة الموارد البشرية إذ يستخدم هذا النموذج لدراسة
العوامل التي تثبط وتحفز العاملين في بيئة العمل .بمعنى أ خر تعد متطلبات وموارد الوظيفة محفزات
لعمليتين مستقلتين تماما ،وهما عملية الضعف الصحي ،والعملية التحفيزية .ومن ثم ،ففي حين أ ن
متطلبات الوظيفة هي عموما أ حد أ هم عوامل التنبؤ بنتائج lتنظيمية هامة مثل اإلنهاك ،والشكاوى
3
الصحية النفسية والجسدية ،وإصابات اإلجهاد المتكررة
أل
.2القدرة على تعزيز التقييم الذاتي ل داء الفردي للعاملين من خالل اإلبالغ عن متطلباتهم
أل
ومواردهم ،ورفاهيتهم ،والحصول على تغذية مرتدة استباقية ل داء الوظيفي.
أل
.3القدرة على إعادة تصميم متطلبات تحدي الوظيفة لتحسين lظروف العمل الخاصة با فراد
.4القدرة على إعادة تخصيص موارد الوظيفة ،وإعادة توجيه اإلجراءات االستراتيجية للوظيفة،
وتشكيل الهياكل الوظيفية بشكل منسجم ،مما يؤدي إلى تحسين جودة الحياة الوظيفية المهنية.
.5القدرة على تعزيز قدرة المنظمات على االستجابة السريعة ،والفعالة للتغيرات المتوقعة ،وغير
4
المتوقعة الحادثة فى بيئة العمل ،مما ينعكس باإليجاب على أ داء تلك المنظمات
أ أ
المبحث الثاني :ليات و سباب شهرة نموذج متطلبات المواردl
أل أ
المطلب ا ول :ليات نموذج متطلبات الموارد الوظيفية :
فيما يتعلق بنوعية النتائج اقترح بعض العلماء أ ليات عمل لنموذج JD-Rفي عالقته بالرفاهية
والشكاوى الصحية النفسية والجسدية ،وإصابات اإلجهاد المتكررة (متطلبات الوظيفة) ،والتي
أل
تستهلك طاقة ا فراد العاملين (مثل ،ضغط العمل ،والضغط العاطفي ،وضغط الوقت ،واالكتائب
ثانيا ،أ لية العملية التحفيزية ،المقصود بها أ ن تشمل التنبو بالرفاهية النفسية ،واالرتباط الوظيفي
(موارد الوظيفة) ،والتي تلبي بشكل أ ساسي االحتياجات النفسية (مثل ،االلتزام بالتعلم lالمهني،
أل
5
والرضا عن الحياة ،وتحسين ا داء الوظيفي ،ورضا الرحمة).
أ
المطلب الثاني :سباب شهرة نموذج متطلبات الموارد الوظيفية :
أل
إن أ حد ا سباب المحتملة لشهرة نموذج JD-Rهو أ ن النماذج السابقة ،مثل نموذج ،JDCونموذج
ERIتقتصر على متطلبات الوظيفة المحددة ،أ و موارد الوظيفة المحددة .وعلى النقيض من هذين
أل
النموذجين ،فإن نموذج JD-Rيفترض أ ن صحة ا فراد العاملين ورفاهيتهم النفسية تنتج عن
التوازن المحقق بين خصائص الوظيفة اإليجابية (الموارد) من جانب ،وخصائص الوظيفة السلبية
5شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري ،نموذج متطلبات ـ موارد الوظيفة :استعراض وتقييم
أللدبيات مرجع سابق ،ص 281
آل
(المتطلبات) من الجانب lا خر .وعليه ،فإن متغيرات هذا نموذج تتحدد على أ ساس االحتياجات
أل أل
الخاصة لكل منظمة على حدة وبهذا ،فإن نطاق نموذج أ وسع بكثير من نطاق النماذج ا خرى؛ نه
يشتمل على العديد من متطلبات الوظيفة ومواردها ،هذا باإلضافة إلى كونه أ كثر مرونة من النماذج
السابقة حيث يمكن تصميم النموذج رفقا لالحتياجات الخاصة لكل منظمة.
أ ما السبب الثاني فيتمثل فى أ نه بدال من ربط مجمو عات محددة ،ومفاهيم محددة ببعضها (كما هو
الحال في نموذج ،ERIونموذج ،) JDCفإن نموذج JD-Rذو طبيعة إرشادية ،ويمثل طريقة
أ
للتفكير حول كيفية ت ثير خصائص الوظيفة (المتطلبات والموارد) ،والموارد الشخصية على صحة
أل
6
ا فراد العاملين ورفاهيتهم وحافزيتهم.
أ
المطلب الثالث :هم سمات نموذج متطلبات وموارد الوظيفة :
أ وال -المرونة Flexibility
أل
تتمثل أ حد السمات الهامة لنموذج في مرونته من خالل التغلب على عيوب النماذج السابقة ا ولية
أل
المقيدة والثابتة والمتحيزة ا حادية الجانب للضغط الوظيفي أ و التحفيز l.ويشير نموذج JD-Rإلى
إمكانية تنظيم خصائص الوظيفة في فئتين متطلبات الوظيفة وموارد الوظيفة .ويمكن العثور على
هاتين الفئتين من خصائص الوظيفة في كل الوظائف lتقريبا .باإلضافة إلى ذلك ،يقترح نموذج أ ن
6شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري ،نموذج متطلبات ـ موارد الوظيفة :استعراض وتقييم
أللدبيات ،مرجع سابق ،ص 281
أل
خصائص الوظيفة وصحة ا فراد العاملين ،والحوافز تؤثر في بعضها مع مرور الوقت .وبالتالي ،فإن
أ
صحة الفرد العامل والحوافز تغير بيئة العمل ،مما يؤكد على الطبيعة الديناميكية لمس لة بيئة العمل
آل
والرفاهية النفسية .وأ خيرا ،يوضح نموذج أ يضا الطريقة التي تحدث بها هذه ا ثار التفاعلية .ويبدو أ ن
أل
صياغة الوظيفة ،أ و التعديل الفردي للمتطلبات والموارد يفسر كيف يغير ا فراد العاملين بينتهمl
بحيث يمكنهم جعلها أ كثر ارتباطا وأ قل انهاكا وهكذا ،يمكن تطبيق النموذج على جميع بيائت
تتمثل السمة الدنية الهامة لنموذج JD-Rفي أ ن متطلبات الوظيفة ومواردها هي محفزات لعمليتين
مستقلتين تماما ،وهما عملية الضعف الصحي ،والعملية التحفيزية l.وبالتالي ،ففي حين أ ن متطلبات
الوظيفة هي عموما أ حد أ هم عوامل التنبؤ بنتائج تنظيمية هامة مثل اإلنهاك ،والشكاوى lالصحية
النفسية والجسدية ،وإصابات اإلجهاد المتكررة ،فإن موارد الوظيفة هي بوجه عام أ حد أ هم عوامل
أ
التنبؤ بالرفاهية النفسية ،واالرتباط الوظيفي أ ما عن السبب وراء هذه الت ثيرات الفريدة فهو أ ن
أل
متطلبات الوظيفة تستهلك طاقة ا فراد العاملين ،في حين أ ن موارد الوظيفة تلبي بشكل أ ساسي
االحتياجات النفسية ،على سبيل المثال الحاجة إلى االستقاللية ،واالنتماء ،والجدارة وقد دعمت عدد
من الدراسات المسارات المزدوجة لرفاهية الفرد التي اقترحها نموذج ،وأ ظهرت أ نه يمكن التنبو
االقتراح الذي طرحه نموذج هو أ ن متطلبات وموارد الوظيفة تتفاعل في التنبؤ بالرفاهية النفسية
أل
التفاعل ا ول :تعمل موارد الوظيفة على الحد من أ ثر متطلبات الوظيفة على الضغط الوظيفي .وعليه،
فقد أ ظهرت العديد من الدراسات أ ن موارد الوظيفة مثل الدعم االجتماعي ،واالستقاللية ،والتغذية
أ أل
المرتدة ل داء ،وفرص التطوير يمكن أ ن تخفف lمن ت ثير متطلبات الوظيفة على الضغط الوظيفي ،بما
أ
التفاعل الثاني تعزز وتزيد متطلبات الوظيفة من الت ثير اإليجابى لموارد الوظيفة على التحفيز /االر تباط
أ أل
بالعمل حيث أ ظهرت ا بحاث أ ن موارد الوظيفة يكون لها ت ثير إيجابي أ قوى على االرتباط بالعمل
أل
عندما تكون متطلبات الوظيفة مرتفعة .وعلى وجه الخصوص ،عندما يواجه ا فراد العاملون متطلبات
7
الوظيفة التى تتسم بالتحدي تصبح موارد الوظيفة ذات قيمة ،وتعزز التفاني في المهام المطروحة
7شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري ،نموذج متطلبات ـ موارد الوظيفة :استعراض وتقييم
أللدبيات مرجع سابق ،ص 298
الخالصة :
أ
بناء على ما تم عرضه في هذا البحث المرجعي يمكن القول إن لنموذج JD-Rت ثير كبير في إثراء
البحوث والدراسات في مجالي السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية ،وتحديد العوامل المتعلقة
أل
بالرفاهية النفسية ل فراد العاملين l.العنصر المركزي في هذا النموذج متطلبات الوظيفة وموارد
الوظيفة السائدة ،والتي تعتبر مسؤولة عن النتائج lالصحية والتحفيزية ،على التوالي .ومع ذلك ،فقد
أ أل
قدمنا أ يضا دليال على أ ن رفاهية ا فراد العاملين تدفعهم للت ئير على متطلباتهم ومواردهم الوظيفية،
أ
وتعمل هذه الت ثيرات على جميع بيائت العمل ،ويمكن تكييفها مع المهن المختلفة .نمودج هو إطار
أل
يمكن استخدامه للمنظمات لتحسين صحة ا فراد العاملين وتحفيز هم ،وفي الوقت نفسه تحسين
أ
النتائج التنظيمية المختلفة .ويمكن استخدام النموذج ك داة إلدارة الموارد البشرية ،ويمكن تطبيقه
على مجموعة واسعة من المهن ،واستخدامه لتحسين رفاهية الفرد العامل وأ دائه .أ ظهرت الدراسات
أ نه يمكن استخدام النموذج للتنبؤ باالحتراق الوظيفي ،ونوايا التقاعد المبكر ،والتنمر في مكان العمل
أ
عالوة على ذلك ،يمكن اعتبار الرفاهية النفسية مقدمة افتراضية لمتطلبات الوظيفة ومواردها .ن مل
أ ن يستمر نموذج في إلهام الباحثين lوالممارسين في المنظمات من أ جل تحقيق التوازن المطلوب بين
خصائص الوظيفة اإليجابية (الموارد) من جانب ،وخصائص lالوظيفة السلبية (المتطلبات) من
أل أل آل
الجانب ا خر الذي يهدف إلى تحسين رفاهية ا فراد العاملين وا داء التنظيمي الفعال.
شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري ،نموذج متطلبات ـ موارد .4
أل
الوظيفة :استعراض وتقييم لدبيات ،مجلة جامعة الشارقة للعلوم االنسانية واالجتماعية المجلد