Professional Documents
Culture Documents
TÂM TÀI CHÍ KHÍ DŨNG – CÙNG TẠO DỰNG TƯƠNG LAI
Sổ tay nhân viên …….
Chúng ta đang sống trong một đất nước và một thế giới với những biến đổi nhanh chóng theo những xu thế
ngược nhau.
Sự bùng nổ của thị trường chứng khoán, thị trường nhà đất Việt Nam trong 2 năm 2006-2007 và sự đi xuống,
tuột dốc, đóng băng của nó vào năm 2008.
Suy thoái và khủng hoảng của kinh tế thế giới và kinh tế Việt Nam vào cuối năm 2008 và dự đoán còn kéo dài
trong cả năm 2009.
Đi cùng với sự bùng nổ và suy thoái của kinh tế là những phát triển và thành công nhanh chóng, những lụi tàn
và phá sản trắng tay. Nhiều triệu người giàu lên. Nhiều triệu người thất nghiệp.
Nhiều tiến bộ trong khoa học, công nghệ, văn hóa, nghệ thuật. Nhưng cạnh đó là môi trường bị hủy hoại. Rồi
chiến tranh, bạo lực, khủng bố vẫn hàng ngày diễn ra ở nhiều nơi trên thế giới.
Bên cạnh giàu là nghèo, bên cạnh xa hoa là đói khổ, cùng cực…
Trong cái nguy có cái cơ.
Tất cả những biến đổi nhanh chóng và trái ngược trên đã ảnh hưởng rất nhiều đến suy nghĩ và nhận thức của
mỗi chúng ta.
Những phân vân trong định hướng, những hành động theo trào lưu, phong trào. Ở mức cá nhân. Ở mức công
ty. Về mọi mặt: đạo đức, giá trị, quan hệ (gia đình, họ hàng, bạn bè, đồng nghiệp, cộng đồng), công việc,
đường hướng…
Sự thay đổi nhanh chóng và trái ngược nhau đã cho ta cơ hội để so sánh, suy nghĩ. Và chỉ trong những thời
điểm biến động, xáo trộn mạnh mẽ của xã hội thì ta mới có cơ hội so sánh và suy nghĩ. Những biến đổi mạnh
trong 2-3 năm cuối và có lẽ cả trong năm 2009 nữa là cơ hội cho chúng ta suy nghĩ và lựa chọn. Cơ hội đó sẽ
không có trong những giai đoạn thay đổi lên xuống từ từ.
Hãy tận dụng cơ hội này để suy nghĩ, trao đổi và lựa chọn.
Và tại sao lại không bàn đến những vấn đề căn bản của con người và cuộc sống như ý nghĩa và mục đích của
nó. Tỷ dụ như thành công và hạnh phúc thì thành công là hạnh phúc hay là hạnh phúc là thành công?
Chổ đứng, vị trí, sứ mệnh của mỗi chúng ta, của công ty trong xã hội ở đâu? Đã có chưa? Đã rõ ràng chưa?
Những giá trị căn bản nào là quan trọng nhất của mỗi chúng ta, của tập thể công ty?
Mục tiêu, tầm nhìn của chúng ta như thế nào? Cái ta đặt ra, mong muốn đạt được ở phía trước là gì?
Để đạt được mục tiêu và tầm nhìn đặt ra thì cách đi, chiến lược của chúng ta là gì? Chúng ta sẽ kiên trì theo
đuổi cái chúng ta đam mê hay là phải luôn tìm tòi cơ hội kinh doanh và nắm bắt chúng? Hay là cả hai? Điểm
mạnh của mỗi chúng ta, của công ty nằm ở đâu? Cái gì làm cho chúng ta khác biệt? Chúng ta phải nỗ lực tập
trung vào xây dựng và phát triển cái gì để tạo nên và duy trì sự khác biệt?
Tất cả những điều trên phải đặt trong bối cảnh thế giới đang và luôn luôn sẽ thay đổi và biên độ biến động có
thể ngày càng còn lớn hơn.
Hãy nhìn thật rộng, so sánh thật nhiều quan điểm, góc nhìn khác nhau. Tìm tòi ở nhiều nguồn thông tin. Suy
xét từ những đồng nghiệp, bạn bè, người thân... tại sao họ hạnh phúc, tại sao họ thành công, họ có quan điểm,
cách sống như thế nào… Trao đổi, thảo luận với nhiều người khác nhau. Và dành thời gian cho việc này.
Hay là không nên mất thời gian vào những vấn đề này? Chúng có thật sự cần thiết không?
Trong bối cảnh thế giới biến động, thay đổi, mỗi chúng ta hãy tự suy ngẫm và cùng nhau rà soát lại sứ mệnh,
giá trị cốt lõi, tầm nhìn, chiến lược của mình và của công ty:
- Sứ mệnh: “Phát triển và tư vấn ứng dụng phần mềm giúp các doanh nghiệp quản lý tốt hơn” & “Xây
dựng một tổ chức nơi có điều kiện tốt nhất để mỗi thành viên phát triển về tài năng và nghề nghiệp,
giàu có về vật chất và tinh thần”.
- Giá trị cốt lõi : Tâm Tài Chí Khí Dũng – Cùng Tạo Dựng Tương lai.
- Tầm nhìn dài hạn: Là một công ty trường tồn, phát triển bền vững, là nhà cung cấp giải pháp tin cậy
tại Việt Nam về hệ thống thông tin quản lý doanh nghiệp, có trách nhiệm với cộng đồng, góp phần xây
dựng đất nước, mỗi thành viên ngày càng phát triển về nghề nghiệp, giàu có về vật chất và tinh thần.
- Tầm nhìn 10-60-360 đến năm 2010:
1. Có 10 ngàn khách hàng
Nội dung
1. Sứ mệnh, các niềm tin và giá trị cốt lõi, chiến lược và tầm nhìn..............................................................8
1.1 Sứ mệnh......................................................................................................................................................8
1.2 Niềm tin và các giá trị cốt lõi.....................................................................................................................8
1.3 Tầm nhìn...................................................................................................................................................10
1.4 Chiến lược................................................................................................................................................10
2. Thông tin chung về công ty..........................................................................................................................11
3. Tổ chức của công ty......................................................................................................................................12
3.1 ............ và các đối tác và mối quan hệ cùng thắng.................................................................................12
3.2 Sơ đồ tổ chức công ty...............................................................................................................................12
3.3 Ban giám đốc............................................................................................................................................13
3.4 Phòng tổng hợp FHO................................................................................................................................14
3.5 Mô hình tổ chức của FRD và của các chi nhánh FHN, FSG, FĐN........................................................14
3.6 Trung tâm nghiên cứu và phát triển sản phẩm FRD...............................................................................14
3.7 Các đơn vị kinh doanh FHN, FSG, FĐN.................................................................................................15
3.7.1 Chức năng nhiệm vụ...........................................................................................................................15
3.7.2 Mô hình chung về tổ chức của các chi nhánh....................................................................................15
3.7.3 Giám đốc chi nhánh.............................................................................................................................16
3.7.4 Phòng kinh doanh................................................................................................................................16
3.7.5 Phòng marketing..................................................................................................................................16
3.7.6 Phòng tư vấn ứng dụng.......................................................................................................................17
3.7.7 Phòng lập trình ứng dụng....................................................................................................................17
3.7.8 Phòng bảo hành và chăm sóc khách hàng..........................................................................................18
3.7.9 Phòng kế toán......................................................................................................................................18
3.7.10 Phòng hành chính nhân sự..................................................................................................................18
4. Tổ chức sản xuất kinh doanh.......................................................................................................................20
4.1 Các công đoạn trong quy trình sản xuất kinh doanh...............................................................................20
4.2 Quản trị dự án/hợp đồng lớn....................................................................................................................20
4.2.1 Tổ chức nhân sự thực hiện một hợp đồng/dự án lớn..........................................................................20
4.2.2 Các bước thực hiện một dự án/hợp đồng lớn.....................................................................................22
4.2.3 Các tài liệu liên quan đến một dự án/hợp đồng lớn...........................................................................23
5. Hệ thống thông tin nội bộ.............................................................................................................................25
5.1 Các kênh thông tin nội bộ công ty...........................................................................................................25
5.2 Trao đổi thông tin nội bộ..........................................................................................................................25
5.3 Hệ thống mạng máy tính trong công ty...................................................................................................25
5.4 Các phần mềm quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh..........................................................................25
5.5 Cơ sở dữ liệu tri thức, học tập, đào tạo....................................................................................................25
5.6 Hệ thống thông tin kết nối internet..........................................................................................................25
5.7 Hệ thống báo cáo quản trị........................................................................................................................26
6. Quản trị và đánh giá theo phương pháp thẻ điểm cân đối BSC..............................................................26
7. Các quy định về lương, thưởng và các phúc lợi........................................................................................27
7.1 Các quy định về lương.............................................................................................................................27
7.1.1 Bảng thang lương................................................................................................................................27
7.1.2 Cơ cấu lương để xác định mức lương.................................................................................................27
7.1.3 Mức lương khởi điểm đối với nhân viên mới ra trường.....................................................................27
7.1.4 Mức lương khởi điểm đối với nhân sự đã có thâm niên làm việc.....................................................28
7.1.5 Mức lương trong thời kỳ đào tạo và thử việc.....................................................................................28
7.1.6 Khoảng thời gian giữa các kỳ xét duyệt lương...................................................................................28
7.1.7 Mức tăng lương cho mỗi lần xét duyệt lương....................................................................................29
7.1.8 Kế hoạch kinh doanh, quỹ lương và cơ cấu tổ chức nhân sự.............................................................29
7.1.9 Quy trình xét duyệt tăng lương...........................................................................................................30
7.2 Các quy định về khen thưởng..................................................................................................................30
7.2.1 Khen thưởng trong năm......................................................................................................................30
7.2.2 Khen thưởng kết quả kinh doanh năm................................................................................................31
7.2.3 Khen thưởng nhân ngày thành lập công ty 11.6 hàng năm................................................................32
7.3 Quy định về chi phúc lợi..........................................................................................................................33
7.3.1 Quy định về phụ cấp tiền ăn trưa cho những ngày đi làm.................................................................33
7.3.2 Tặng quà vào các dịp lễ......................................................................................................................33
7.3.3 Liên hoan trong các dịp lễ...................................................................................................................33
7.3.4 Chi phí hoạt động văn thể, dã ngoại, liên hoan trong năm................................................................34
7.3.5 Chế độ nghỉ mát hàng năm.................................................................................................................34
7.3.6 Một số phúc lợi khác...........................................................................................................................35
7.4 Quy định về tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp..................................36
7.4.1 Quy định chung...................................................................................................................................36
7.4.2 Thang lương để tính bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp................................36
7.5 Quy định về chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm và nghỉ không lương...............................................................38
7.5.1 Quy định về số ngày nghỉ phép và lương nghỉ phép..........................................................................38
7.5.2 Quy định về nghỉ lễ, tết.......................................................................................................................38
7.5.3 Quy định về chế độ nghỉ liên quan đến hiếu hỉ..................................................................................39
7.5.4 Quy định về số ngày nghỉ ốm và lương nghỉ ốm...............................................................................39
7.5.5 Quy định về làm thêm giờ và chế độ cho những giờ làm thêm ngoài giờ.........................................39
7.5.6 Quy định về nghỉ thai sản và chế độ nghỉ thai sản.............................................................................40
7.5.7 Quy định về nghỉ không lương và làm thêm bù giờ...........................................................................40
7.5.8 Quy định về nghỉ trong trường hợp sau khi đi công tác xa nhiều ngày.............................................40
7.6 Quy định về chế độ công tác phí..............................................................................................................40
7.7 Quy định về cho nhân viên vay tiền........................................................................................................41
7.8 Quy định về phụ cấp tiền điện thoại di động...........................................................................................41
7.9 Quy định về bán cổ phiếu ưu đãi cho nhân viên.....................................................................................42
7.10 Lương, thu nhập, lợi ích được hưởng và thuế thu nhập cá nhân............................................................42
8. Tuyển dụng và chế độ hợp đồng lao động trong công ty..........................................................................43
8.1 Tuyển dụng...............................................................................................................................................43
8.2 Tập sự.......................................................................................................................................................43
8.3 Thử việc....................................................................................................................................................44
8.4 Các dạng hợp đồng lao động....................................................................................................................44
8.5 Một số yêu cầu chung đối với nhân viên ...............................................................................................44
8.6 Chấm dứt hợp đồng lao động...................................................................................................................45
9. Học tập và đào tạo........................................................................................................................................46
9.1 Vấn đề học tập và đào tạo........................................................................................................................46
9.2 Thời gian dành cho học tập và đào tạo....................................................................................................46
9.3 Ngân sách đào tạo.....................................................................................................................................47
9.4 Học tập nâng cao trình độ tiếng Anh.......................................................................................................47
9.5 Hình thức đào tạo.....................................................................................................................................47
10. Các quy định về bậc và thi, kiểm tra xét duyệt nâng bậc........................................................................48
10.1 Mục đích của sự phân bậc........................................................................................................................48
10.2 Nguyên tắc phân bậc................................................................................................................................48
10.3 Các tiêu chí phân bậc...............................................................................................................................48
10.3.1 Nhóm các tiêu chí về “Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”.................................................................48
10.3.2 Tiêu chí “Làm việc theo ISO”............................................................................................................49
10.3.3 Tiêu chí “Học tập, tìm tòi, sáng tạo”..................................................................................................49
10.3.4 Nhóm các tiêu chí về “Các kiến thức và kỹ năng hỗ trợ”..................................................................49
10.3.5 Tiêu chí “Khả năng hoàn thành công việc thực tế”...........................................................................49
10.3.6 Tiêu chí “Lập kế hoạch, tổng kết và đánh giá”..................................................................................49
10.3.7 Tiêu chí “Trình độ quản lý nhóm, dự án”..........................................................................................50
10.3.8 Các tiêu chí có thể khác......................................................................................................................50
10.4 Các bậc trình độ cho một chuyên môn, vị trí công việc..........................................................................50
10.5 Thời gian xét duyệt nâng bậc giữa các bậc.............................................................................................50
10.6 Bậc trình độ và lương...............................................................................................................................51
10.7 Quy trình xét duyệt nâng bậc...................................................................................................................51
10.7.1 Quy trình xét duyệt nâng bậc..............................................................................................................51
10.7.2 Các trường hợp ngoại lệ trong việc xét duyệt nâng bậc.....................................................................51
11. Các quy định về bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển cán bộ quản lý................................................52
12. Các quy định về chế độ báo cáo định kỳ và cập nhật nhật ký công việc................................................53
12.1 Các quy định về chế độ báo báo định kỳ cho các cơ quan chức năng....................................................53
12.2 Các quy định về chế độ báo cáo định kỳ trong nội bộ công ty...............................................................53
12.3 Các quy định về việc cập nhật ký công việc hàng ngày..........................................................................53
13. Về việc đánh giá định kỳ quá trình làm việc và phát triển cá nhân.......................................................54
14. Nội quy làm việc và một số quy định về xử phạt về vi phạm kỷ luật lao động......................................55
14.1 Nội quy làm việc......................................................................................................................................55
14.2 Quy định về xử phạt tiền nếu đi muộn về sớm........................................................................................56
14.3 Quy định về nghỉ mà không báo cho cán bộ phụ trách biết....................................................................57
14.4 Quy định về xử phạt tiền nếu không cập nhật nhật ký công việc...........................................................57
14.5 Quy định về việc xử phạt liên quan đến vi phạm quy định về việc sử dụng chìa khóa văn phòng công
ty...............................................................................................................................................................57
14.6 Quy định về xử phạt tiền nếu chơi trò chơi, sử dụng internet sai mục đích trong giờ làm việc............57
14.7 Một số quy định về xử phạt tiền khác......................................................................................................58
14.8 Quy định về chứng từ thanh toán công tác phí........................................................................................58
1. Sứ mệnh, các niềm tin và giá trị cốt lõi, chiến lược và tầm nhìn
Trong phần này sẽ trình bày về sứ mệnh, các niềm tin và giá trị cốt lõi, chiến lược và tầm nhìn của .............
Những vấn đề này sẽ giúp cho mỗi thành viên thấy rõ được định hướng công ty làm gì, sẽ phát triển ra sao,
các giá trị và niềm tin nào được đề cao và mong muốn được đẩy mạnh trong công ty.
Mỗi nhân viên có trách nhiệm suy nghĩ, thảo luận, trao đổi về các vấn đề này, đối chiếu với cách nhìn, quan
điểm, lựa chọn của bản thân. Từ đó mỗi nhân viên sẽ xác định xem ............ có phải là nơi để phát triển cá
nhân và tạo dựng sự nghiệp của bản thân hay không. Nếu không - tìm nơi phù hợp hơn cho sự phát triển của
bản thân; Nếu có - “Tâm Tài Chí Khí Dũng – Cùng Tạo Dựng Tương lai”.
Đây là một trong những nền tảng cho việc phát triển bền vững và trường tồn của công ty và của mỗi cá nhân.
1.1 Sứ mệnh
Sứ mệnh của ............ đó là:
Bằng nỗ lực lao động sáng tạo và kiên trì, cùng nhau xây dựng một công ty trường tồn và phát triển bền
vững, cung cấp các hệ thống thông tin hiện đại, chất lượng cao, giúp các doanh nghiệp quản lý hiệu
quả, góp phần xây dựng đất nước giàu mạnh, đóng góp cho cộng đồng, mang lại cho mỗi thành viên
của công ty điều kiện tốt nhất để phát triển về tài năng và nghề nghiệp, giàu có về vật chất và tinh thần.
Phần mềm giúp quản lý tốt hơn.
Software for Better Management.
Chúng ta làm gì: Phát triển và tư vấn ứng dụng các hệ thống thông tin hiện đại, chất lượng cao.
Cho ai: Các khách hàng là các doanh nghiệp.
Với mục đích gì:
1. Giúp các doanh nghiệp quản lý hiệu quả, và qua đó góp phần xây dựng đất nước giàu mạnh và
đóng góp cho cộng đồng.
2. Mang lại cho mỗi thành viên của công ty điều kiện tốt nhất để phát triển về tài năng và nghề
nghiệp, giàu có về vật chất và tinh thần.
Bằng cách nào: Nỗ lực lao động sáng tạo và kiên trì.
Trên cơ sở, nền tảng gì: Một công ty trường tồn và phát triển bền vững.
Có 3 công việc thôi thúc chúng ta:
1. Làm ra phần mềm, giải pháp hiện đại, chất lượng cao trong lĩnh vực hệ thống thông tin để giúp các
khách hàng là các doanh nghiệp quản lý hiệu quả.
2. Xây dựng một công ty có môi trường, có điều kiện tốt nhất để làm việc, phát triển về nghề nghiệp,
phát triển về tài năng; xây dựng một công ty có môi trường văn hóa sôi nổi, vui vẻ, có tình thần
đồng đội hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, trong cuộc sống.
3. Làm các điều tốt, điều thiện, đóng góp cho cộng đồng, xã hội, đất nước.
lõi
1. Tâm Niềm tin: Đạo đức và nhân văn làm cho cuộc sống tốt đẹp hơn.
Mục tiêu cao cả nhất đấy là hạnh phúc của mỗi cá nhân và của cộng đồng xã hội.
Giá trị: Tâm.
Mong muốn làm những điều tốt, điều lương thiện, không làm điều ác, điều xấu.
Có tấm lòng nhân ái, bao dung, chân tình, thận thiện, quan tâm đến người khác, chia
sẽ với người khác. Thể hiện trực tiếp bằng tình cảm và hành động với những người
xung quanh: những người ruột thịt trong gia đình, họ hàng, đồng nghiệp, cộng đồng xã
hội nơi chúng ta đang sống, làm việc, đất nước và thế giới.
Tôn trọng nhân cách, nhân phẩm của mỗi cá nhân, mỗi con người.
Trung thực và giữ chữ tín.
2. Tài Niềm tin: Một cá nhân sẽ cảm thấy hạnh phúc chỉ khi cá nhân đó được phát triển, các
khả năng của cá nhân đó được sử dụng và phát huy.
Giá trị: Tài (phát huy tài năng, khả năng có trong mỗi người).
Xây dựng công ty có môi trường, là sân chơi để cho mỗi cá nhân có thể phát triển tối
đa các khả năng, năng lực trong mỗi người.
Mỗi cá nhân và toàn công ty luôn học tập và phát triển để phát huy đầy đủ khả năng,
năng lực tiềm ẩn bên trong mình.
Khám phá, sáng tạo và hoàn thiện.
3. Chí Niềm tin: Mỗi con người có một sứ mệnh của mình và sẽ hạnh phúc khi làm, thực
hiện, hoàn thành sứ mệnh đó.
Giá trị: Chí.
Chúng ta mong muốn cùng nhau làm ra các sản phẩm của chính mình, được phát triển
tại ............, cùng tư vấn, triển khai ứng dụng cho các khách hàng những sản phẩm do
chính chúng ta làm ra.
Mỗi cá nhân để lại dấu ấn của mình trong các sản phẩm cùng nhau làm ra, trong các
ứng dụng cùng nhau thực hiện cho khách hàng.
Mỗi người theo đuổi thực hiện sứ mệnh của mình và sứ mệnh chung của toàn công ty -
“phần mềm giúp quản lý tốt hơn”.
Chúng ta góp sức xây dựng một nước Việt Nam hạnh phúc, giàu mạnh và phát triển
bền vững bằng các giá trị sáng tạo thông qua các sản phẩm và dịch vụ của mình.
4. Khí Niềm tin: Vui vẻ thì tốt hơn buồn chán.
Giá trị: Khí.
Quan điểm sống và tư duy tích cực: luôn vui vẻ, lạc quan; khó khăn là cái luôn luôn có
trong cuộc sống; là 1 cái bình thường hàng ngày phải vượt qua.
5. Dũng Niềm tin: Muốn tiến bước thì phải vượt qua khó khăn.
Giá trị: Dũng.
Chấp nhận thử thách, rủi ro.
Tin tưởng và trách nhiệm.
6. Cùng Niềm tin: Cùng làm, cùng chơi – Mạnh hơn, vui hơn.
Giá trị: Cùng.
Tinh thần đồng đội, đồng tâm, đoàn kết, cùng làm, cùng chơi.
7. Tạo Niềm tin: Muốn làm ra được cái gì đó, muốn thành công thì phải làm việc.
Khách hàng
Cổ đông
Cơ quan
Nhà cung
chức năng
cấp
nhà nước
4. Các đơn vị kinh doanh: Hà Nội, Sài Gòn và Đà Nẵng (FHN, FSG, FĐN).
Sơ đồ tổ chức các bộ phận, phòng ban chức năng của công ty như sau:
3.5 Mô hình tổ chức của FRD và của các chi nhánh FHN, FSG, FĐN
Có 2 mô hình tổ chức: mô hình tổ chức theo nhóm-phòng-trung tâm và mô hình tổ chức theo dự án.
Mô hình tổ chức theo nhóm
Các đặc điểm của mô hình tổ chức theo nhóm:
- Mỗi nhóm thường bao gồm 6 người: 1 trưởng nhóm và 5 nhân viên trực thuộc nhóm.
- Quy mô 4 nhóm thì lập một phòng, có 1 trưởng phòng.
- Hai phòng trở lên thì lập trung tâm, có một giám đốc trung tâm.
- Thời gian làm việc của trưởng nhóm được phân chia: 20% thời gian cho công tác quản lý; 40%
làm cho công việc chuyên môn trực tiếp; 20% cho công tác đào tạo, hỗ trợ nhân viên; 20% thời
gian cho học tập, nghiên cứu.
- Thời gian của trưởng phòng được phân chia: 20% thời gian cho công tác quản lý; 20% thời gian
cho công việc chuyên môn trực tiếp; 40% cho công tác đào tạo, hỗ trợ nhân viên; 20% cho học
tập, nghiên cứu.
Mô hình tổ chức theo dự án
Các đặc điểm của mô hình tổ chức theo dự án:
- Các nhân viên trong phòng (trung tâm) được tổ chức làm việc theo dự án
- Mỗi dự án có trưởng dự án chịu trách nhiệm quản lý và điều phối công việc cho tất cả các thành
viên trong dự án
- Một nhân viên cùng lúc có thể tham gia nhiều dự án với nhiều vai trò khác nhau
- Thời gian của trưởng dự án được quy định như với trưởng nhóm của mô hình tổ chức theo
nhóm
3.6 Trung tâm nghiên cứu và phát triển sản phẩm FRD
Chức năng nhiệm vụ
Chức năng nhiệm vụ của TT FRD gồm có:
- Đảm bảo về sản phẩm cho kinh doanh và cạnh tranh của công ty thông qua việc nghiên cứu và
phát triển sản phẩm mới.
- Đào tạo công nghệ và sản phẩm mới cho các bộ phận kinh doanh
- Triển khai thực hiện các hợp đồng tư vấn ứng dụng
- Hỗ trợ các bộ phận kinh doanh trong một số trường hợp sửa đổi sản phẩm theo các yêu cầu đặc
thù.
Tổ chức và nhân sự
FRD có 1 trung tâm FRD và 2 phòng FSI, FRD2:
- FRD tập trung vào nghiên cứu và phát triển các dòng sản phẩm FB (FF, FB, FH).
- FRD2 tập trung vào nghiên cứu và phát triển dòng sản phẩm FA (FA, FBS, FA.Edu) và HTTT
QLDN.
Các đơn vị kinh doanh có chức năng nhiệm vụ kinh doanh thông qua việc cung cấp sản phẩm và dịch vụ
cho các khách hàng tại khu vực địa bàn quản lý.
Lưu ý: mô hình tổ chức nêu trên chỉ là định hướng. Tùy theo đặc thù của từng chi nhánh cụ thể mà
có những mô hình cho phù hợp.
Trong mỗi phòng ban, tùy theo quy mô, có thể được chia thành các bộ phận, nhóm.
Trong mỗi trung tâm, tùy theo quy mô, có thể được chia thành các phòng, bộ phận, nhóm.
Nhân sự:
- Hoạch định nhân sự
- Tuyển dụng
- Đào tạo và phát triển nhân cá nhân
- Lương, thưởng
- Quan hệ nhân viên, quan hệ với các cổ đông, quan hệ với các cơ quan nhà nước
- Văn thể, công đoàn, phong trào.
- Hợp đồng lao động, BHXH và BHYT
Quản lý chất lượng:
- Triển khai các mục tiêu chất lượng cho toàn chi nhánh
- Quản trị hệ thống thông tin nội bộ về phần cứng và phần mềm hệ thống, phần mềm ứng dụng
văn phòng.
Tổ chức và nhân sự
Tổ chức nhân sự của phòng hành chính nhân sự như sau:
- Trưởng phòng
- Trực tổng đài kiêm lễ tân
- Nhân viên hành chính
- Các nhân viên nhân sự
- Nhân viên kiểm soát nội bộ.
4.1 Các công đoạn trong quy trình sản xuất kinh doanh
Quy trình sản xuất kinh doanh có các công đoạn sau:
1. Xác định thị trường, khách hàng, sản phẩm và dịch vụ.
2. Phát triển sản phẩm và dịch vụ.
3. Quảng cáo và tiếp thị.
4. Bán hàng.
5. Cung cấp sản phẩm và dịch vụ: tư vấn thiết kế hệ thống thông tin, sửa đổi sản phẩm theo yêu cầu,
cài đặt và đào tạo.
6. Hỗ trợ sử dụng và bảo hành sản phẩm.
7. Thu thập phản hồi của khách hàng để làm đầu vào cho công đoạn 1.
- Chịu trách nhiệm trước công ty về việc hoàn thành hợp đồng theo đúng nội dung trong hợp
đồng.
- Lên kế hoạch về các nguồn lực để giám đốc dự án cung cấp.
- Tổ chức, phân công công việc cho các thành viên trong dự án.
- Lập kế hoạch tổng thể, chi tiết và theo dõi tiến độ thực hiện hợp đồng.
- Thay mặt công ty làm việc, ký kết với khách hàng về kế hoạch thực hiện, các tài liệu kỹ thuật,
biên bản nghiệm thu… liên quan đến hợp đồng, giải quyết các vướng mắc trong quá trình thực
hiện hợp đồng.
- Tham gia vào các công đoạn thực hiện hợp đồng: khảo sát, phân tích, thiết kế, cài đặt, đào tạo,
hỗ trợ, nghiệm thu, thanh toán…
- Làm việc với nhóm lập trình nội dung bài toán của khách hàng.
- Tiếp nhận và test chương trình từ nhóm lập trình.
3. Nhân viên tư vấn ứng dụng
Công việc:
- Khảo sát và viết tài liệu yêu cầu của khách hàng, phân tích, thiết kế hệ thống, thiết kế giao
diện, thiết lập hệ thống, đào tạo, kiểm tra, hỗ trợ sử dụng.
- Làm việc với nhóm lập trình nội dung bài toán của khách hàng.
- Tiếp nhận và test chương trình từ nhóm lập trình.
4. Trưởng nhóm lập trình ứng dụng
Công việc:
- Chịu trách nhiệm về tiếp nhận bài toán từ nhóm từ vấn ứng dụng, thực hiện thiết kế và lập
trình, test chương trình.
5. Nhân viên lập trình ứng dụng
Công việc:
- Thiết kế lập trình, lập trình, test chương trình.
6. Nhân viên kinh doanh
Công việc:
- Làm việc với khách hàng để giải quyết các vấn đề liên quan đến các thay đổi về nội dung trong
hợp đồng.
- Hỗ trợ việc nghiệm thu và đòi tiền.
- Giúp các thành viên khác trong đội dự án làm quen với khách hàng trong các buổi làm việc
đầu với khách hàng.
7. Thư ký dự án
Thư ký dự án có thể là:
- Nhân viên phòng tư vấn ứng dụng hoặc
- Nhân viên văn phòng hoặc
- Trợ lý kinh doanh.
Công việc:
- Đối với các dự án lớn thư ký dự án là người trợ giúp cho trưởng dự án trong việc theo dõi,
nhắc nhở các thành viên của dự án trong việc hoàn thành công việc theo đúng thời hạn và liên
lạc với khách hàng về các vấn đề liên quan đến thực hiện hợp đồng.
8. Cố vấn dự án
Các bước thực hiện dự án án/hợp đồng lớn nêu ra ở đây chỉ là tham khảo. Tùy thực tế sẽ có
những điều chỉnh phù hợp.
Stt Công việc Kết quả Nhân sự
1. Khảo sát trước ký kết hợp Tài liệu mô tả yêu cầu của khách Tư vấn ứng dụng
đồng hàng làm cơ sở cho phụ lục hợp
Nhân viên kinh doanh
đồng
kiêm nhiệm
2. Ký kết hợp đồng và phụ lục Hợp đồng và phụ lục hợp đồng Nhân viên kinh doanh
hợp đồng
3. Thành lập tổ dự án phía công Quyết định thành lập tổ dự án Trưởng dự án
ty
Giám đốc dự án
4. Thành lập tổ dự án phía Thông báo về thành phần tổ dự án Khách hàng
khách hàng từ khách hàng
5. Kế hoạch triển khai tổng thể Bản kế hoạch triển khai tổng thể Trưởng dự án
6. Kế hoạch cài đặt và đào tạo Tư vấn triển khai
cho những người dùng chính
7. Đào tạo cho những người Tư vấn triển khai
dùng chính
8. Kế hoạch khảo sát Bản kế hoạch khảo sát Trưởng dự án/Tư vấn
ứng dụng
9. Yêu cầu cung cấp tài liệu Bản yêu cầu tài liệu bước đầu Tư vấn nghiệp vụ
bước đầu
10. Chuẩn bị câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi khảo sát Tư vấn nghiệp vụ
11. Thực hiện khảo sát Tài liệu khảo mô tả yêu cầu của Tư vấn ứng dụng
khách hàng
12. Phân tích bài toán và thiết kế Tài liệu phân tích, phương án/giải Tư vấn ứng dụng
thiết lập hệ thống pháp giải quyết trên cơ sở phần
mềm có sẵn hoặc các sửa đổi cần
thiết
13. Giới thiệu chương trình và Phương án thiết lập hệ thống Tư vấn triển khai hoặc
phương án giải quyết cho
Mời 1 nhân viên giỏi về
khách hàng
chương trình trình bày
cho khách hàng
14. Thiết lập hệ thống Tài liệu thiết lập hệ thống Tư vấn triển khai
Khách hàng
15. Thiết kế lập trình Tài liệu thiết kế lập trình Lập trình
16. Lập trình và test, tài liệu Lập trình
HDSD
17. Test giao nhận chương trình Chương trình đóng gói, đĩa cài đặt Tư vấn triển khai
nội bộ
18. Convert số liệu Tư vấn triển khai
Lập trình
19. Kế hoạch cài đặt và đào tạo Tư vấn triển khai
20. Cài đặt chương trình Tư vấn triển khai
21. Đào tạo Tư vấn triển khai
22. Thi kiểm tra Tư vấn triển khai
23. Hỗ trợ sử dụng Tư vấn triển khai
24. Nghiệm thu Tư vấn triển khai
4.2.3 Các tài liệu liên quan đến một dự án/hợp đồng lớn
Các tài liệu liên quan đến dự án án/hợp đồng lớn nêu ra ở đây chỉ là tham khảo. Tùy thực tế sẽ có những
điều chỉnh phù hợp.
1. Hợp đồng kinh tế và phụ lục hợp đồng
2. Tài liệu khảo sát trước khi ký hợp đồng (có thể là phụ lục hợp đồng)
3. Phiếu đề nghị thực hiện hợp đồng
4. Phiếu giao việc thực hiện hợp đồng (lệnh sản xuất)
5. Quyết định thành lập tổ dự án
6. Kế hoạch triển khai tổng thể
7. Kế hoạch khảo sát yêu cầu
8. Bảng câu hỏi khảo sát
9. Tài liệu khảo sát yêu cầu
10. Tài liệu phân tích bài toán
11. Kế hoạch cài đặt và thiết lập hệ thống
12. Tài liệu thiết lập hệ thống.
13. Kế hoạch đào tạo
14. Tài liệu đào tạo
15. Bài kiểm tra
16. Tài liệu thiết kế (lập trình)
17. Tài liệu test
18. Nhật ký dự án
19. Biên bản ghi nhớ buổi làm việc
20. Biên bản xác nhận khối lượng công việc hoàn thành
21. Biên bản nghiệm thu (giai đoạn cài đặt, đào tạo…)
22. Giấy đề nghị tạm ứng tiền thực hiện hợp đồng
23. Giấy đề nghị thanh toán tiền thực hiện hợp đồng
24. Biên bản thanh lý hợp đồng
25. Phiếu chuyển giao công việc cho bộ phận hỗ trợ bảo hành
5.4 Các phần mềm quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh
Các phần mềm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh gồm có:
- Phần mềm quản lý nội bộ e-TeamWork (quản lý khách hàng, hợp đồng, dự án, bảo hành, nhật
ký công việc…
- Phần mềm kế toán ............ Business
- Phần mềm chấm công
- Diễn đàn nội bộ của công ty: www..............com.vn/forum.
Đối với công ty BGĐ công ty có những báo cáo quản trị sau:
1. Hàng tuần: 1 báo cáo nhanh tuần.
2. Hàng tháng: 1 báo cáo nhanh tháng.
3. Hàng quý, 6 tháng và cả năm: Các báo cáo tài chính và thẻ điểm cân đối BSC.
6. Quản trị và đánh giá theo phương pháp thẻ điểm cân đối BSC
Trong công ty từng bước áp dụng phương pháp thẻ điểm cân đối BSC (Balanced ScoreCard) trong việc
quản trị và đánh giá một bộ phận/chi nhánh, phòng ban, nhóm, cán bộ, nhân viên.
Theo BSC thì việc đánh giá sẽ theo 4 phương diện/mặt (perspective) sau:
1. Tài chính
2. Khách hàng, thị trường, thương hiệu
3. Quản trị nội bộ
4. Nhân sự, học tập, đổi mới phát triển và phong trào.
Như vậy việc đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của một bộ phận/cá nhân không chỉ dựa vào một
phương diện tài chính thuần túy và dựa vào cả 4 phương diện nêu trên.
Mỗi phương diện sẽ có những mục tiêu.
Ứng với mỗi mục tiêu sẽ có những thước đo để có thể đo/lượng hóa được mục tiêu.
Tùy theo thực tế của mỗi năm BGĐ sẽ quyết định cân đối điểm cho từng mặt, mục tiêu và thước đo.
Theo mỗi thước đo sẽ đặt ra các chỉ tiêu kế hoạch cần phải đạt được trong từng kỳ hoạt động sxkd (năm, ½
năm, quý, tháng).
Các chỉ tiêu kế hoạch được lập/xác định dựa vào đánh giá năng lực và thực hiện theo 2 chu trình lặp “Từ
trên giao xuống” và “Từ dưới đưa lên”: Công ty Chi nhánh/Bộ phận Phòng ban/Trung tâm
Nhóm Nhân viên.
Các chỉ tiêu được đặt ra không chỉ dựa vào dự đoán mà còn dựa vào đánh giá khả năng thực thi trong quá
trình thảo luận, bảo vệ các biện pháp đưa ra, kế hoạch thực hiện chi tiết (làm gì, kết quả cần phải đạt được,
khi nào hoàn thành, ai làm, làm như thế nào, chi phí…).
Hai chu trình này sẽ lặp lại đi lặp lại trong quá trình lập kế hoạch cho đến khi mỗi mức đều thông suốt, rõ
ràng.
Cuối kỳ, cho mỗi thước đo, theo số liệu thống kê, sẽ tính toán kết quả thực hiện so với chỉ tiêu kế hoạch
đặt ra và dựa vào đó để tính điểm thực hiện của bộ phận/cá nhân đạt được.
Tổng điểm theo tất cả các thước đo của bộ phận/cá nhân sẽ cơ sở đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được giao
của bộ phận/cá nhân.
Danh sách các thước đo, chỉ tiêu năm của từng chi nhánh/bộ phận được đăng trên forum của công ty.
Mức lương của mỗi nhân viên được xác định trên cơ sở thỏa thuận, đàm phán giữa nhân viên và cán bộ
phụ trách theo quyền hạn quy định của bộ phận/chi nhánh và sau đó được duyệt bởi giám đốc bộ phận/chi
nhánh.
Dưới đây là một năng lực sẽ xem xét khi xác định mức lương cụ thể.
1. Trình độ chuyên môn.
Trình độ chuyên môn dựa vào kết quả thi xét nâng bậc hoặc do đánh giá chủ quan của giám đốc,
cán bộ phụ trách dựa vào so sánh trình độ giữa các nhân viên.
2. Trình độ quản lý bộ phận (nhóm, phòng, trung tâm, bộ phận), dự án, sản phẩm.
Trình độ quản lý phòng ban dựa vào kết quả hoạt động của phòng ban dưới quyền quản lý, dựa
dựa vào số người dưới quyền quản lý.
Trình độ quản trị dự án, quản trị sản phẩm do giám đốc bộ phận/chi nhánh đánh giá chủ quan,
dựa vào kết quả quản trị các dự án cụ thể, dựa vào so sánh giữa các nhân viên khác nhau.
3. Các kiến thức, kỹ năng, năng khiếu mà công ty đang thiếu.
Một số kiến thức, bằng cấp, kỹ năng, năng khiếu mà công ty đang thiếu, ví dụ như chứng chỉ
trình độ ngoại ngữ, chứng chỉ ngành nghề (kế toán, kiểm toán), chứng chỉ về trình độ chuyên
môn (microsoft, cisco…), năng khiếu văn thể, khả năng tổ chức các hoạt động tập thể…
Mức lương ứng với bậc của từng vị trí công việc được xác định theo thị trường lao động ở mỗi khu vực.
Các nhân viên tại một bậc có thể có sự khác nhau ít nhiều về trình độ và kết quả công việc. Chênh lệch này
sẽ được điều chỉnh bằng lương mềm và thưởng định kỳ theo kết quả.
Lương mềm theo đánh giá định kỳ (tháng, quý, 6 tháng) về hoàn thành công việc, phụ thuộc vào quy
định cụ thể (ví dụ dựa vào hoàn thành công việc so với định mức) của từng chi nhánh/bộ phận cho từng
phòng ban, vị trí công việc.
7.1.3 Mức lương khởi điểm đối với nhân viên mới ra trường
Mức lương khởi điểm đối với nhân viên mới ra trường được xác định trên các cơ sở sau:
1. Kết quả thi kiểm tra, đánh giá năng lực chung trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng.
2. Thị trường cung cầu lao động của từng khu vực HN, SG, ĐN đối với từng vị trí công việc.
3. Bậc học: trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, học nghề, lao động phổ thông
4. Thời gian đào tạo của từng trường đối với bậc đại học: 5 năm, 4 năm.
5. Kết quả học tập, luận văn/thi tốt nghiệp, điểm thi khi vào trường, trường chuyên/lớp chọn khi học
phổ thông, thành tích thi olympics các cấp…
6. Trình độ ngoại ngữ, chứng chỉ chuyên môn, năng khiếu văn thể.
7. …
Mỗi chi nhánh, bộ phận có trách nhiệm xây dựng mức lương khởi điểm dựa vào bảng thang lương cho phù
hợp với thị trường lao động ở mỗi nơi để làm cơ sở cho các phòng ban thỏa thuận lương khi tuyển dụng.
Trong những trường hợp đặc biệt thì sẽ có những thỏa thuận riêng về mức lương khởi điểm.
7.1.4 Mức lương khởi điểm đối với nhân sự đã có thâm niên làm việc
Đối với nhân sự đã có thâm niên làm việc thì mức lương khởi điểm, quá trình lương được thỏa thuận dựa
trên các cơ sở sau:
1. Các thông tin căn bản như đối với nhân viên mới ra trường
2. Kinh nghiệm, quá trình công tác
3. Mức lương tương đương của các nhân viên hiện tại.
Mức lương nhận trong thời gian đào tạo và thử việc dựa theo quy định của nhà nước. Ví dụ, đối với bậc
trình độ đại học là không thấp hơn 70% của mức lương khởi điểm.
Trong trường hợp đặc biệt, do khi phỏng vấn tuyển dụng có thể chưa đánh giá đúng khả năng của ứng viên,
nên ngay sau thời gian thử việc có thể thay đổi mức lương khởi điểm cho các nhân viên có năng lực tốt và
hoàn thành tốt các công việc được giao.
Liên quan đến thời gian đào tạo và thử việc cũng như các quy định về đánh giá kết quả, tiếp nhận, không
tiếp nhận… nhân viên mới xem chi tiết ở phần hợp đồng lao động.
Khoảng thời gian giữa các kỳ xét duyệt lương đối với các nhân viên làm việc dưới 1 năm
Tùy theo đặc thù quản lý, mức lương khởi điểm mà các chi nhánh và bộ phận quyết định về khoảng thời
gian giữa các kỳ xét duyệt lương đối với các nhân viên làm việc dưới một năm.
- Lần 1. Khoảng 6 hoặc 3 tháng sau khi ký hợp đồng chính thức.
- Lần 2. Khoảng 6 tháng sau khi xét duyệt lương lần 1.
- Lần 3. Khoảng 1 năm hoặc 6 tháng sau khi xét duyệt lương lần 2.
Khoảng thời gian giữa các kỳ xét duyệt lương đối với các nhân viên làm việc trên 1 năm
Đối với nhân viên làm việc trên 1 năm thì khoảng thời gian giữa các kỳ xét lại lương là 1 lần/1 năm và vào
đầu năm.
Tùy theo chi nhánh/bộ phận có thể quy định là 6 tháng đối với nhân viên làm việc trên 1 năm và dưới 2
năm.
Kỳ xét duyệt lương
Trong 1 năm có 2 kỳ xét duyệt lương vào tháng 1 và tháng 7.
Các bộ phận có trách nhiệm điều chỉnh cụ thể cho từng nhân viên để việc xét lương đúng vào kỳ xét lương
theo quy định này.
Kỳ xét duyệt tăng lương nêu trên để phù hợp với định kỳ tổng kết đánh giá hoàn thành công việc của nhân
viên 6 tháng 1 lần vào tháng 1 và tháng 7 hàng năm, cũng như phù hợp với chu kỳ tổng kết khen thưởng
kết quả sxkd, lập kế hoạch sxkd (trong đó có xét duyệt về lương) ở mức độ phòng ban, bộ phận, chi nhánh
và toàn công ty.
7.1.7 Mức tăng lương cho mỗi lần xét duyệt lương
Mức tăng lương được xét duyệt dựa vào kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc và phát triển cá
nhân định kỳ 6 tháng và 1 năm. Tùy theo thực tế quản trị ở từng nơi việc mà đánh giá có thể dựa theo bảng
kế hoạch làm việc và phát triển cá nhân cho 6 tháng và 1 năm được lập vào đầu kỳ của nhân viên.
Các thước đo để đánh giá có thể là:
1. Mức độ hoàn thành công việc được giao về chất lượng, khối lượng và thời hạn (đúng, đủ, kịp thời)
2. Khách hàng hài lòng
3. Quản trị nội bộ: tốt – nhanh – nhiều – rẻ - khách hàng nội bộ hài lòng
4. Học tập và phát triển cá nhân về chuyên môn và quản lý: thi nâng bậc, đề tài nghiên cứu, các môn
học về chuyên môn và quản lý…; Sáng kiến, cải tiến; Hoạt động văn thể, cộng đồng
Tùy theo năng lực của mỗi cá nhân và mức độ hoàn thành về công việc và về phát triển cá nhân mà mức
lương tăng cho 1 lần xét duyệt có thể là 1, 2, 3 bậc hoặc cao hơn, tương đương với 250.000đ, 500.000đ,
750.000đ hoặc nhiều hơn.
Năng lực được chia thành 4 mức: trung bình, khá, giỏi và xuất sắc.
Nếu bộ phận/phòng ban hoàn thành 100% về công việc và phát triển và cá nhân trực thuộc cũng hoàn thành
100% về công việc và phát triển (BSC đạt 100/100 điểm) thì ứng với năng lực trung bình, khá, giỏi và xuất
sắc mức lương tăng cho mỗi năm sẽ là 250.000đ, 500.000đ, 750.000đ và 1.000.000đ.
Trong trường hợp kết quả không đạt và/hoặc phát triển cá nhân không tốt, kết quả của nhóm/phòng ban/bộ
phận không hoàn thành thì mức lương tăng cho mỗi năm có thể ít hơn hoặc có thể xét không tăng lương.
Ngoài ra, tùy theo tính chất công việc của mỗi bộ phận/phòng ban cụ thể sẽ từng bước có quy định về tỷ lệ
số lượng nhân viên giỏi/khá/trung bình. Ví dụ, tỉ lệ này có thể là 20/60/20, nghĩa là cứ một nhân viên giỏi
thì có một nhân viên trung bình và số lượng nhân viên giỏi không quá 20% tổng số nhân viên trong bộ
phận/phòng ban.
Việc tăng lương cũng không phải là liên tục qua các năm. Mà đối với mỗi vị trí công việc và năng lực sẽ
có giới hạn mức lương.
Mức lương giới hạn sẽ là: L(giới hạn) = L(khởi điểm) + N * L(tăng), trong đó:
1. L(khởi điểm) là mức lương khởi điểm, tùy thuộc vào vị trí công việc và năng lực.
2. N là số năm làm việc trung bình đến khi năng lực được sử dụng tối đa. Ví dụ là 5, 10, 15 năm với
năng lực trung bình, khá và giỏi.
3. L(tăng) là mức tăng trung bình/1 năm, tùy thuộc vào năng lực. Ví dụ là 250.000đ, 500.000đ,
750.000đ đối với năng lực trung bình, khá và giỏi.
Đối với các nhân viên có năng lực xuất sắc thì không có giới hạn mức lương trần.
Lưu ý cách tính nêu trên chỉ để phục vụ việc ước tính giới hạn mức lương chứ không phải là quá trình tăng
lương theo năm. Và đối với mỗi nhân viên cụ thể sẽ có những giới hạn lương cụ thể do cán bộ phụ trách và
giám đốc bộ phận quyết định.
Mức tăng/không tăng/giảm mỗi khi xét lương, như ở phần trên đã trình bày, do cán bộ phụ trách bộ phận
và giám đốc chi nhánh quyết định dựa vào kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc và phát triển của
cả nhóm/phòng ban/bộ phận và của cá nhân.
Quỹ lương năm được xác định dựa chủ yếu trên 2 tiêu chí:
1. Kế hoạch kinh doanh năm
2. Kế hoạch phát triển cho các năm sau.
Dựa vào quỹ lương năm, số lượng và chất lượng nhân sự và mức lương của nhân viên (dựa vào các quy
định về mức lương và tăng lương ở các mục trên) các bộ phận/chi nhánh, các phòng ban phải cân nhắc số
lượng và chất lượng nhân sự phù hợp để đảm bảo hài hòa về phát triển phòng ban/bộ phận, đảm bảo về
năng suất lao động, hiệu quả làm việc và mức thu nhập tốt cho các nhân viên.
Đây là bài toán ràng buộc, phụ thuộc lẫn nhau giữa các yếu tố:
1. Khối lượng công việc hoàn thành
2. Phát triển và
3. Thu nhập (năng suất lao động).
Cần phải lưu ý: phát triển chậm thì có thể hiệu quả (năng suất cao) trong ngắn hạn nhưng lại có thể không
đáp ứng được yêu cầu về phát triển cá nhân, không đủ sức cạnh tranh và không hiệu quả trong tương lai;
phát triển nhanh quá thì có thể không hiệu quả (năng suất thấp) trong ngắn hạn, vượt quá tầm quản lý và có
thể ảnh hưởng đến thu nhập do năng suất thấp.
Hiện tại công ty chưa có quy định cụ thể về cách xác định quỹ lương của bộ phận/chi nhánh và của
phòng/ban.
Công ty sẽ từng bước xây dựng để đưa ra quy định này trên cơ sở số liệu thống kê qua các năm.
Các bộ phận/chi nhánh tạm thời tự xác định trên kinh nghiệm của mình để đưa ra cách tính quỹ lương phù
hợp, hài hòa giữa các phòng ban ở mức tổng thể bộ phận/chi nhánh.
Theo định kỳ và lịch xét duyệt tăng lương giám đốc các chi nhánh/bộ phận có trách nhiệm xem xét việc
tăng lương cho nhân viên căn cứ đề nghị của cán bộ quản lý cấp phòng/trực tiếp của nhân viên đó. Nhân
viên đến kỳ xét duyệt tăng lương có quyền đề nghị với giám đốc chi nhánh xét duyệt tăng lương cho mình.
Việc có tăng lương hay không khi xét duyệt tăng lương là do thỏa thuận giữa giám đốc chi nhánh/bộ phận
và nhân viên có sự tham khảo ý kiến của cán bộ phụ trách trực tiếp nhân viên đó. Không bắt buộc là lương
được tăng khi đến kỳ xét tăng lương.
Các nhân viên có quyền và công ty khuyến khích nhân viên nên đề nghị lên trưởng nhóm hoặc cấp cao hơn
về lương của mình nếu cảm thấy không hợp lý do việc đánh giá lương có mang yếu tố chủ quan nên khó
chính xác.
Lưu ý: Lương của từng nhân viên không được công bố, chỉ có chính nhân viên đó và các cán bộ phụ trách
nhân viên đó biết. Cán bộ phụ trách thì biết mức lương của các nhân viên dưới quyền.
Bảng lương của các bộ phận sẽ được chuyển định kỳ hàng tháng về cho Giám đốc công ty.
- Quỹ khen thưởng của GĐ công ty được tính bằng 0.15% lãi gộp của năm trước của toàn công
ty thực hiện.
- Tổng cộng các quỹ này chiếm 0.9% lãi gộp của năm trước của toàn công ty thực hiện.
- Các quỹ này được trích từ lãi kinh doanh của năm trước.
3. Quỹ khen thưởng của giám đốc công ty được chi khen thưởng cho các mục đích sau
- Khen thưởng cho các đề xuất sáng kiến, cải tiến, nghiên cứu.
- Khen thưởng cho các bài viết đăng trên web site, các thông tin đại chúng
- Khen thưởng cho dự án/vụ việc
- Khen thưởng khác do giám đốc công ty quyết định.
4. Quỹ khen thưởng của các bộ phận được chi khen thưởng cho các mục đích sau
- Khen thưởng cho các cá nhân tiên tiến, xuất sắc hàng quý, 6 tháng và cả năm.
- Khen thưởng cho dự án/vụ việc
- Khen thưởng khác do giám đốc bộ phận quyết định.
5. Quỹ khen thưởng phải được chi cho từng nhân viên xuất sắc cụ thể chứ không được dùng quỹ này để
chi cho các mục đích khác.
6. Hình thức khen thưởng:
- Trao bằng khen, giấy khen
- Thông báo cho toàn chi nhánh và toàn công ty biết
- Cập nhật trên mạng thông tin nội bộ công ty ............ e-TeamWork
- Ghi tên trên bảng tin thi đua của chi nhánh, bộ phận.
7. Giá trị khen thưởng: tổng giá trị khen thưởng (tiền mặt và các hình thức khác như hiện vật, du lịch…)
cho một dự án, hoặc cho cá nhân, phòng ban xuất sắc trong một kỳ nào đó không vượt quá
5.000.000đ.
8. Việc khen thưởng trong năm chỉ mang tích chất động viên, khuyến khích kịp thời về mặt tinh thần.
Giá trị khen thưởng về vật chất cho các thành tính, các cá nhân xuất sắc sẽ được tính vào khen thưởng
cuối năm.
9. Quỹ khen thưởng trong năm được chi từ quỹ khen thưởng lập từ đầu năm và không tính vào chi phí
kinh doanh của bộ phận trong năm.
1. Dựa vào kết quả kinh doanh cuối năm và kết quả xây dựng phát triển công ty bền vững sẽ có khen
thưởng cuối năm.
2. Số tiền thưởng cho từng bộ phận sẽ do BGĐ họp quyết định dựa vào đánh giá hoàn thành nhiệm vụ
năm được giao cho từng bộ phận có tính đến các đặc thù về lịch sử của bộ phận, các lợi thế/không lợi
thế về thị trường, lợi thế/không lợi thế về sự hỗ trợ từ phía công ty…
Số tiền thưởng này cho bộ phận không bao gồm tiền thưởng của giám đốc bộ phận. Tiền thưởng
của giám đốc bộ phận là một mục riêng cũng do BGĐ họp quyết định.
3. Phương án phân bổ số tiền thưởng cho nhân viên trong bộ phận/chi nhánh
- Thưởng gồm có 2 phần: một phần theo tỷ lệ lương và một phần chia theo quyết định của Giám
đốc chi nhánh, dành riêng cho các nhân viên, cá nhân xuất sắc, có nhiều đóng góp về các mặt
khác nhau cho chi nhánh và công ty.
- Giám đốc chi nhánh sẽ ra quyết định phần thưởng theo tỷ lệ lương và công bố cho toàn chi
nhánh biết. Ví dụ là 1/2 hay 1 hay là 1,5 tháng lương. Phần thưởng này sẽ cho toàn bộ nhân
viên trong chi nhánh làm việc đạt kết quả tốt và có thời gian làm việc đầy đủ 1 năm. Mức
thưởng đối với những nhân viên làm việc đạt kết quả không tốt hoặc mắc sai phạm kỷ luật sẽ do
Giám đốc chi nhánh quyết định cho từng trường hợp cụ thể. Đối với các nhân viên làm việc
dưới 1 năm hoặc các nhân viên nghỉ thai sản, nghỉ ốm dài hạn, nghỉ đi học dài hạn… thì mức
thưởng sẽ do giám đốc chi nhánh quyết định cho từng trường hợp cụ thể.
- Một phần tiền thưởng còn lại thưởng cho các nhân viên, cá nhân xuất sắc, có nhiều đóng góp
cho chi nhánh và công ty về các mặt khác nhau: hoàn thành tốt về kinh doanh và hoàn thành tốt
các yêu cầu đặt ra trong năm về xây dựng và phát triển chi nhánh/công ty bền vững, thưởng cho
các cá nhân có nhiều đóng góp cho phong trào văn thể cộng đồng, thưởng cho các cá nhân, tập
thể có nhiều sáng kiến, thưởng cho các cá nhân giới thiệu được nhiều nhân viên tốt vào làm
việc trong công ty...
- Tùy theo quyết định của Giám đốc bộ phận, một phần nhỏ tiền thưởng có thể để lại cho năm sau
nhằm phục vụ các hoạt động của bộ phận trong năm sau.
- Số liệu cuối cùng về số tiền thưởng cho từng nhân viên sẽ được gửi về cho Giám đốc công ty.
4. Ngoài các phần tiền thưởng về kết quả kinh doanh và xây dựng công ty nêu trên, Giám đốc công ty có
thể có khoản tiền thưởng cho các cán bộ chủ chốt và chuyên gia chủ chốt của các bộ phận tùy theo tình
hình kinh doanh của từng bộ phận, của toàn công ty và nhu cầu phát triển nhân sự của công ty.
Mục đích của phần tiền thưởng này để làm cho các nhân viên cảm thấy mình không chỉ là 1 bộ
phận của chi nhánh mà còn là 1 bộ phận của toàn công ty, ảnh hưởng của mình không chỉ ảnh
hưởng ở mức chi nhánh mà ở mức toàn công ty.
Ngoài ra, còn có thêm mục tiêu là bắt buộc lãnh đạo công ty phải nắm sâu sát hơn các cán bộ
chủ chốt của các chi nhánh (để còn biết thưởng bao nhiêu), tránh tình trạng quan liêu, khoán
gọn, chỉ biết có mỗi con số tài chính của từng chi nhánh.
5. Từ năm 2009 thưởng kết quả kinh doanh năm sẽ được chia thành 2 lần:
- Lần 1: Vào đầu tháng 8, sau khi tổng kết kết quả hoạt động sxkd 6 tháng đầu năm.
- Lần 2: Vào tháng hoặc tháng 2, trước tết âm lịch, sau khi tổng kết kết quả hoạt động sxkd của
cả năm.
Thay đổi này nhằm đánh giá và động viên kịp thời kết quả hoạt động sxkd đạt được trong 6 tháng
đầu năm.
7.2.3 Khen thưởng nhân ngày thành lập công ty 11.6 hàng năm
Tùy theo kết quả sxkd của từng năm cụ thể BGĐ sẽ quyết định về mức khen thưởng nhân dịp ngày thành
lập công ty 11.6.
Vào các năm chẵn, kỷ niệm 5, 10, 15… năm tất cả nhân viên ............, không phân biệt vị trí công việc, có
thời gian làm việc từ 5, 10, 15… năm trở lên được công ty ghi nhận bằng 1 kỷ niệm chương và quà lưu
niệm trong buổi kỷ niệm ngày thành lập công ty hoặc liên hoan cuối năm như một sự cảm ơn và ghi nhận
sự cống hiến của cá nhân.
7.3.1 Quy định về phụ cấp tiền ăn trưa cho những ngày đi làm
1. Những ngày đi làm được phụ cấp tiền ăn trưa là 15.000đ/1 người/1 bữa trưa.
2. Nếu làm việc vào các ngày nghỉ và ngày lễ theo lệnh điều động của công ty thì tiền phụ cấp ăn trưa sẽ
là 30.000đ.
Lưu ý:
- Tiền phụ cấp ăn trưa chỉ được tính cho những ngày đi làm. Những ngày không đi làm như nghỉ
lễ, nghỉ mát, nghỉ phép, nghỉ ốm… thì không có phụ cấp ăn trưa.
- Đi làm ½ ngày (tức 1 buổi, trừ ngày thứ 7) không được hưởng phụ cấp ăn trưa.
- Tiền phụ cấp ăn trưa là để phụ thêm vào tiền ăn trưa cho nhân viên chứ không phải là số tiền
đảm bảo đủ tiền ăn bữa trưa theo thời giá thị trường.
7.3.4 Chi phí hoạt động văn thể, dã ngoại, liên hoan trong năm
1. Số ngày nghỉ mát: khoảng 4-5 ngày/1 năm tùy theo quyết định của từng chi nhánh cho từng năm cụ
thể. Lưu ý là những ngày nghỉ mát được tính trừ vào ngày nghỉ phép năm.
2. Thời gian nghỉ mát: tùy theo tình hình cụ thể của từng năm, có thể vào tháng 6, 7 hoặc 8. Công ty
khuyến khích kết hợp kỳ nghỉ mát trùng với ngày thành lập công ty 11.6 hàng năm.
3. Tiêu chuẩn nghỉ mát như sau:
Stt Đối tượng Tiêu chuẩn do cty đài thọ
1 Đối với các nhân viên làm việc tại ............ trên 1,500,000đ.
1 năm
2 Đối với các nhân viên làm việc tại ............ dưới 125,000đ * số tháng làm việc tại ............
1 năm
(Đối với tháng đầu làm việc không đủ tháng thì
nếu làm việc trước ngày 15 thì tính cả tháng,
nếu làm việc sau ngày 15 thì không tính tháng
này.)
3 Vợ hoặc chồng 1/2 tiêu chuẩn của chồng/vợ
4 Con Nếu chi phí ít hơn 1/2 tiêu chuẩn của
bố/mẹ: 100%
Nếu chi phí lớn hơn 1/2 tiêu chuẩn của
bố/mẹ: 1/2 tiêu chuẩn của bố/mẹ.
Lưu ý:
- Đối với các nhân viên làm việc trên 1 năm nếu không đi nghỉ mát thì được nhận 375.000đ tiền mặt.
- Chế độ nghỉ mát không được áp dụng cho người đang trong thời gian tập sự và thử việc.
- Trong trường hợp đặc biệt do kết quả kinh doanh không được tốt thì BGĐ có thể quyết định không đi
nghỉ mát.
Stt Trường hợp Số tiền cty tặng Thời gian nghỉ Ghi chú
1 Sinh nhật (tặng quà, 150,000đ Không được nghỉ
không được tặng
tiền)
2 Kết hôn 1,000,000đ 3 ngày Nghỉ hưởng nguyên lương
3 Con kết hôn 1 ngày Nghỉ hưởng nguyên lương
4 Xây nhà 1,000,000đ Không được nghỉ Chỉ được 1 lần duy nhất
trong toàn bộ thời gian làm
việc tại Công ty
5 Sinh con 500,000đ 4 tháng
7 Trợ cấp sinh con Ngoài lương của 4 tháng BHXH thanh toán 4 tháng
BHXH thì giám đốc lương đóng BHXH và 2
bộ phận quyết định tháng lương tối thiểu
trợ cấp tùy theo từng
đối tượng cụ thể
6 Vợ sinh con 500,000đ 1 ngày Nghỉ hưởng nguyên lương
8 Ốm đau, tai nạn Tùy từng trường hợp
cụ thể
9 Trợ cấp nghỉ ốm dài Ngoài lương của Toàn bộ thời gian Không hưởng lương kinh
hạn BHXH thì giám đốc ốm doanh.
bộ phận quyết định
trợ cấp tùy theo từng
đối tượng cụ thể
10 Mất trộm, thiệt hại 10% giá trị thiệt hại
tài sản do tai nạn, nhưng không vượt
thiên tai... quá 5,000,000đ
11 Bố mẹ ruột, bố mẹ 500,000đ + tiền 3 ngày Nghỉ hưởng nguyên lương
vợ/chồng, anh chị vòng hoa
ruột bị mất
Lưu ý:
- Việc thăm nom nhân viên ốm đau, sinh con… do các phòng ban tự tổ chức, đại diện cho phòng ban,
đồng nghiệp.
- Tùy theo trường hợp mà lãnh đạo chi nhánh, bộ phận quyết định cử đại diện cho công ty thăm
hỏi/chúc mừng.
- Phòng ban hay công ty tổ chức thăm hỏi thì quà tặng đều được thanh toán theo quy định trên.
- Mỗi chi nhánh, bộ phận có thể đưa ra những quy định chi tiết, cụ thể hơn để tổ chức thực hiện công
việc này.
7.4 Quy định về tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp
1. Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) được thực hiện
theo đúng quy định hiện hành của nhà nước.
2. Số tiền đóng bảo hiểm được tính dựa theo thang lương quy định cho công chức nhà nước tính theo
thâm niên công tác. Trong trường hợp đóng bảo hiểm cao hơn quy định này thì do giám đốc công ty
quyết định trên cơ sở đề nghị của giám đốc các bộ phận.
3. Đối với các nhân viên tuyển dụng mới là các sinh viên mới ra trường hoặc các nhân viên chưa đóng
bảo hiểm trước đó ở các cơ quan cũ thì bảo hiểm được ............ đóng sau khi kết thúc giai đoạn đào tạo
và học việc, bắt đầu từ khi ký hợp đồng lao động chính thức và được tính ngược trở lại cho cả giai
đoạn đào tạo, học việc hoặc thử việc.
4. Đối với các nhân viên mới tuyển dụng nhưng đã đóng bảo hiểm trước đó ở các cơ quan cũ thì việc
đóng bảo hiểm sẽ được thỏa thuận khi tuyển dụng.
7.4.2 Thang lương để tính bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp
1. Thang lương được tính dựa trên tham khảo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày
14-12-2004.
2. Mức lương tính BHXH được tính theo công thức:
Lương tính BHXH = Hệ số lương * Mức lương tối thiểu.
Hệ số lương = Hệ số khởi điểm + (Số năm làm việc/x) * Gia số + Hệ số phụ cấp
X = 3 đối với người có trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên và
X = 2 trong các trường hợp còn lại.
X = 5 sau khi đã vượt khung lương.
Lưu ý:
- Chỉ tính phần nguyên trong phân số: Số năm làm việc/X. Tức là chỉ thay đổi khi đến năm thay
đổi mức lương).
- Nếu nhân viên chuyển từ nơi làm việc khác đến ............ thì hệ số khởi điểm sẽ được tính theo
hệ số lương cuối cùng trên sổ bảo hiểm ở đơn vị cũ, còn số năm làm việc chỉ tính số năm làm
việc tại .............
3. Hệ số khởi điểm và gia số được tính như sau:
Đối với cán bộ, nhân viên (từ cấp trưởng phòng trở xuống) được tính dựa vào trình độ học vấn
như sau:
Trình độ học vấn Hệ số khởi điểm Gia số
Tiến sỹ 5,58 0,34
Thạc sỹ 4,00 0,33
Đại học 2,34 0,31
Cao đẳng 1,80 0,19
Trung cấp 1,55 0,09
Dưới trung cấp 1,00 0,09
Đối với Ban giám đốc, Kế toán trưởng được tính như sau (áp dụng cho công ty cấp I):
Chức vụ Hệ số khởi điểm Gia số
Giám đốc công ty 6,64 0,33
7.5 Quy định về chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm và nghỉ không lương
1. Mỗi nhân viên có thâm niên làm việc tại ............ trên 1 năm được nghỉ 12 ngày phép trong một năm
được hưởng lương kinh doanh.
2. Nếu thâm niên làm việc tại ............ trên 5 năm thì từ năm thứ 6 trở đi cứ 5 năm thâm niên làm việc
tại ............ sẽ được cộng thêm 1 ngày phép.
3. Các nhân viên làm việc tại ............ dưới 2 tháng sẽ không ngày nghỉ phép. Từ 3 tháng đến 12 tháng
thì sẽ có số ngày nghỉ phép bằng số tháng làm việc.
4. Nếu nghỉ phép liên tục từ 03 ngày trở lên thì phải được phép của Ban giám đốc và dưới 03 ngày thì
phải được phép của Cán bộ phụ trách trực tiếp biết và phải báo trước ít nhất là 01 ngày.
5. Các ngày nghỉ mát mùa hè do công ty tổ chức được tính là nghỉ phép.
6. Các ngày xin nghỉ việc riêng được trừ vào các ngày nghỉ phép.
7. Việc tính số ngày nghỉ phép sẽ tính chính xác đến 1/2 ngày làm việc, tức là nếu nghỉ 1 buổi sẽ tính là
1/2 ngày.
8. Những ngày nghỉ phép vẫn được hưởng lương kinh doanh như bình thường.
9. Đối với các nhân viên nghỉ phép ở xa, thời gian đi lại trên 2 ngày (cộng cả đi và về) thì từ ngày thứ 3
trở đi được tính là ngày đi đường và có chế độ như là ngày nghỉ phép. Ngày đi đường chỉ được tính 1
lần/1 năm trong trường hợp nghỉ phép thành nhiều lần trong năm.
10. Công ty khuyến khích nhân viên nghỉ phép để phục hồi sức khỏe, sử dụng thời gian nghỉ phép cho gia
đình, giải trí, học tập… Nếu nhân viên không sử dụng hết ngày nghỉ phép năm thì vẫn không nhận
được chuyển số ngày nghỉ phép còn lại sang năm sau hoặc không nhận được một khoản tiền nào cả.
Các ngày lễ, tết sẽ nghỉ theo quy định của nhà nước.
1. Tết dương lịch: 1 ngày, ngày 1.1 hàng năm.
2. Ngày Chiến Thắng: 1 ngày, ngày 30.4 hàng năm.
3. Ngày Giỗ Tổ Vua Hùng: 1 ngày, vào ngày 10.3 âm lịch hàng năm.
4. Ngày Quốc Tế Lao Động: 1 ngày, ngày 1.5 hàng năm.
5. Ngày Quốc Khánh: 1 ngày, ngày 2.9 hàng năm.
6. Tết âm lịch: 4 ngày theo quy định của nhà nước là 1 ngày trước tết là ngày 29 hoặc 30 tháng 12 âm
lịch và 3 ngày sau tết là các ngày mồng 1, 2, 3 tháng 1 âm lịch.
Tùy theo ngày nghỉ tết, ngày nghỉ thứ 7, chủ nhật và ngày làm việc cụ thể hàng năm mà sẽ có những
quyết định về ngày nghỉ cụ thể.
Theo quy định của luật hiện hành, liên quan đến hiếu hỉ nhân viên được hưởng chế độ hưởng nguyên lương
như sau:
1. Kết hôn: nghỉ 03 ngày
2. Con kết hôn: nghỉ 01 ngày
3. Bố mẹ (cả hai bên chồng và vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết: nghỉ 03 ngày
Những ngày nghỉ liên quan đến hiếu hỉ không nằm trong nghỉ phép.
1. Nếu nghỉ ốm thì phải báo cho Ban giám đốc hoặc Cán bộ phụ trách trực tiếp biết chậm nhất là sau một
ngày.
2. Khi nghỉ ốm không bắt buộc phải có giấy xác nhận của y tế. Tuy nhiên trong một năm chỉ được nghỉ
ốm không có xác nhận của y tế không quá 12 ngày. Nếu nghỉ ốm quá số lượng 12 nghỉ không cần xác
nhận của y tế thì nghỉ ốm phải có xác nhận của y tế, nếu không thì được tính vào nghỉ phép hoặc nghỉ
không lương.
3. Việc tính số ngày nghỉ ốm sẽ tính chính xác đến 1/2 ngày làm việc, tức là nếu nghỉ 1 buổi sẽ tính là
1/2 ngày.
4. Số ngày nghỉ ốm được tính lương là không vượt quá 30 ngày/1 năm. Nếu vượt quá số ngày này thì
không có lương mà chỉ được xét trợ cấp tùy theo từng trường hợp cụ thể.
5. Lương của những ngày nghỉ ốm dưới 12 ngày thì được tính bằng ½ lương cứng. Lương của những
ngày nghỉ ốm trên 12 ngày thì được tính theo mức lương để tính tiền đóng bảo hiểm xã hội.
7.5.5 Quy định về làm thêm giờ và chế độ cho những giờ làm thêm ngoài giờ
1. Tùy theo yêu cầu công việc sẽ phải làm thêm giờ.
2. Những giờ làm thêm ngoài giờ sẽ được tính giờ công tăng thêm theo luật định hiện hành:
- Làm thêm giờ vào ngày làm việc bình thường: nhân hệ số 1,5.
- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ thứ 7 và chủ nhật: nhân hệ số 2.
- Làm thêm giờ vào ngày lễ: nhân hệ số 3.
3. Những giờ làm thêm được tính chính xác đến giờ.
4. Những giờ làm thêm có tính giờ phải được cán bộ phụ trách và giám đốc duyệt. Nếu làm việc tại địa
điểm của khách hàng thì phải có xác nhận của khách hàng.
5. Giờ công làm thêm sẽ được tính để nghỉ bù/hoặc để trả lương tùy theo quyết định của giám đốc chi
nhánh.
7.5.6 Quy định về nghỉ thai sản và chế độ nghỉ thai sản
Số ngày nghỉ thai sản và chế độ nghỉ thai sản thực hiện theo đúng chế độ hiện hành của nhà nước. Giám
đốc bộ phận có thể có quyết định trợ cấp thêm ngoài lương của BHXH tùy theo vị trí công việc và mức độ
đóng góp của nhân viên nghỉ thai sản cho bộ phận.
1. Ngoài số ngày nghỉ phép theo quy định trên nhân viên có thể xin phép nghỉ không lương. Nếu nghỉ
liên tục từ 03 ngày trở lên thì phải được phép của Ban giám đốc và dưới 03 ngày thì phải được phép
của Cán bộ phụ trách trực tiếp biết và phải báo trước ít nhất là 01 ngày.
2. Nhân viên có quyền được đề nghị làm thêm giờ để bù vào những ngày nghỉ không lương, nhưng phải
được cán bộ phụ trách và giám đốc duyệt. Làm thêm giờ để bù vào những ngày nghỉ không lương chỉ
được tính là hệ số 1.
7.5.8 Quy định về nghỉ trong trường hợp sau khi đi công tác xa nhiều ngày
Đối với các nhân viên đi công tác nhiều ngày, phải nghỉ đêm tại nơi công tác, nếu cảm thấy cần thiết thì
được quyền nghỉ theo quy định sau: đi công tác dưới 1 tuần và trên 3 ngày - được nghỉ 1/2 ngày; đi công
tác trên 1 tuần được nghỉ 1 ngày. Khi nghỉ phải báo cho Cán bộ phụ trách trực tiếp biết. Những ngày nghỉ
này được tính là ngày làm việc bình thường. Lưu ý là ngày nghỉ này phải nghỉ ngay sau khi đi công tác về
hoặc kết hợp với ngày thứ 7 hoặc chủ nhật gần nhất chứ không được chuyển để nghỉ sau đó. Nếu không sử
dụng thì cũng không được bảo lưu để nghỉ trong tương lai.
7.10 Lương, thu nhập, lợi ích được hưởng và thuế thu nhập cá nhân
Lương và các thu nhập khác (thưởng) và các lợi ích được hưởng (phúc lợi) nêu trong sổ tay nhân viên đều
chưa trừ thuế thu nhập cá nhân theo luật định của nhà nước. Các nhân viên phải nộp thuế TNCN cho các
khoản thu nhập này.
Đối với các khoản phúc lợi nhận bằng tiền mặt thì cá nhân phải chịu thuế thu nhập cá nhân. Còn các khoản
phúc lợi do công ty chi dưới dạng hiện vật hoặc tổ chức tập thể (nhóm, phòng ban, chi nhanh…) thì công
ty sẽ nộp thuế thay cho nhân viên.
Như vậy số tiền thực nhận phải trừ đi khoản thuế thu nhập cá nhân được tính theo luật định của nhà nước.
8.2 Tập sự
Trong trường hợp ứng viên chưa đáp ứng được yêu cầu của công ty, theo thỏa thuận của 2 bên, ứng viên có
thể làm việc tại công ty dưới hình thức tập sự.
Thời gian tập sự kéo dài không quá 1 tháng và sẽ không hưởng lương và không được nhận khoản phụ cấp
cũng như không được hưởng các phúc lợi của công ty.
Đối tượng tập sự chủ yếu là các sinh viên chưa tốt nghiệp.
Sau khi kết thúc thời gian đào tạo và thử việc nếu ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu của công ty
thì sẽ chấm dứt hợp đồng lao động giữa 2 bên. Trong những trường hợp cụ thể công ty có thể xem xét việc
tạo thêm cơ hội thử thách cho ứng viên.
Thời gian đào tạo và thử việc được tính vào thâm niên làm việc của nhân viên.
8.5 Một số yêu cầu chung đối với nhân viên ............
1. Hiểu biết về công ty: hiểu các giá trị và niềm tin của ............, nắm rõ tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu và
cách thức hoạt động của công ty, động lực thúc đẩy sự phát triển của công ty.
2. Về chuyên môn phải phát triển thành chuyên gia số 1 trong lĩnh vực của mình. Có trách nhiệm nghề
nghiệp và nỗ lực làm việc vì khách hàng.
3. Nắm vững các kiến thức cơ bản: tin học, hệ thống thông tin quản lý doanh nghiệp, tiếng anh, các
phương pháp làm việc khoa học.
4. Trung thực, thẳng thắn, có tinh thần đồng đội, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, mong muốn những điều tốt
đẹp cho nhau, quyết tâm cùng nhau xây dựng một công ty theo mục tiêu đề ra.
- Nhân viên chết hoặc được tòa án công nhận là mất tích
- Các trường hợp khác được Bộ luật Lao động Việt Nam quy định.
Thời hạn báo trước trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
- 3 ngày làm việc trong thời gian thử việc.
- 10 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động thời vụ.
- 30 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng tới 36 tháng.
- 45 ngày làm việc đối với hợp đồng không xác định thời hạn.
Trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động có hiệu lực, 2 bên phải hoàn tất mọi nghĩa vụ của mình
đối với bên còn lại:
- Xác nhận và thanh toán các khoản nợ
- Nhân viên bàn giao các giấy tờ, tài liệu, phần mềm, tài sản của công ty cho người quản lý trực tiếp
hoặc người được chỉ định ít nhất 1 ngày trước khi nghỉ việc.
- Nhân viên bàn giao tên và mật khẩu truy cập vào máy tính làm việc cho người quản lý trực tiếp hoặc
người được chỉ định ít nhất 1 ngày trước khi nghỉ việc.
Trợ cấp thôi việc:
- Nhân viên làm việc tại công ty từ đủ 12 tháng trở lên, nếu chấm dứt hợp đồng lao động đúng
luật,được hưởng trợ cấp thôi việc là ½ tháng lương tính đóng BHXH cho mỗi năm làm việc.
Bồi thường:
- Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bên vi phạm phải bồi thường cho biên
kia theo đúng qui định của Bộ luật lao động.
- Nếu bên vi phạm là nhân viên, nhân viên đó phải bồi thường cho công ty bao gồm chi phí đào tạo
(nếu có).
Ngân sách đào tạo và tài liệu đối với các khóa học do công ty tổ chức nội bộ hoặc thuê ngoài trung bình là
một tháng lương/một nhân viên/1 năm.
Nếu ngân sách dùng không hết thì sẽ chuyển sang năm sau hoặc ngược lại có thể ứng trước của năm sau để
trả chi phí cho các khóa học đắt tiền. Có thể phân bổ chi phí đào tạo dồn luân phiên theo năm cho nhân
viên để đảm bảo chi phí cho các khóa học đắt tiền.
Ngoài ra công ty còn có chính sách cho nhân viên vay ưu đãi để chi trả học phí đối với các khóa học phục
vụ cho công việc của công ty.
10. Các quy định về bậc và thi, kiểm tra xét duyệt nâng bậc
10.3.1 Nhóm các tiêu chí về “Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”
- Nhóm tiêu chí “Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” sẽ được cụ thể cho từng vị trí công việc: các chuyên
môn gì, nghiệp vụ gì phải nắm vững và ở mức độ nào tương ứng cho từng bậc.
- Nhóm tiêu chí này sẽ kích thích nhân viên phát triển cá nhân về chuyên môn và nghiệp vụ.
- Do chuyên môn, nghiệp vụ có thể là rất nhiều (ví dụ chỉ riêng việc hiểu biết về sản phẩm thì hiện nay
ở ............ có khá nhiều sản phẩm – FA, FB, HRM, CRM…) nên việc xét duyệt sẽ phải thực hiện liên
tục hàng tuần, kiểu như là nhân viên cứ kiếm đủ chứng chỉ là được xét duyệt. Nếu để đến kỳ xét duyệt
thì mới kiểm tra thì không thể làm nổi và trong trường hợp không đạt yêu cầu thì sẽ khó cho nhân viên
(mục tiêu của nhóm tiêu chí này là kích thích nhân viên phát triển cá nhân chứ không phải là đánh
trượt để lựa chọn).
- Tiêu chí “Làm việc theo ISO” nhằm đánh giá kiến thức và thực tế ứng dụng các quy định về các quy
trình làm việc tại công ty.
- Tiêu chí này giúp nhân viên làm việc bài bản, chuyên nghiệp.
- Việc kiểm tra trình độ của nhân viên theo tiêu chí này có thể dựa vào các tài liệu thực tế qua công việc
hàng ngày mà nhân viên thực hiện. Nhân viên có trách nhiệm photocopy các tài liệu do mình thực hiện
nộp cho tổ kiểm tra xét duyệt nâng bậc.
- Tiêu chí này nhằm đánh giá khả năng và khuyến khích nhân viên học tập, tìm tòi, sáng tạo và nghiên
cứu của nhân viên trong công việc hàng ngày.
- Học tập, tìm tòi được đánh giá qua việc học các sản phẩm mới, công cụ làm việc mới, nghiệp vụ
mới…
- Tiêu chí này còn được đánh giá qua việc đóng góp các ý kiến về mọi mặt hoạt động sản xuất kinh
doanh hàng ngày của công ty, ví dụ như sản phẩm, dịch vụ, tài liệu, quy trình thực hiện hợp đồng/dự
án, quy trình thực hiện các công việc hàng ngày, góp ý về quản lý nhân sự, đào tạo…
- Riêng về mảng tìm tòi nghiên cứu thì sẽ đánh giá qua các kết quả các nghiên cứu chuyên đề về nghiệp
vụ, quy trình làm việc, các công cụ, giải pháp phục vụ công việc hàng ngày như phần mềm tiện ích tự
làm, sưu tầm, phương án giải quyết các khó khăn thương gặp.
10.3.4 Nhóm các tiêu chí về “Các kiến thức và kỹ năng hỗ trợ”
Tiêu chí “Các kỹ năng hỗ trợ” nhằm đánh giá trình độ thực tế và khuyến khích nhân viên nâng cao các kỹ
năng hỗ trợ cho công việc hàng ngày nhằm nâng cao năng suất lao động. Các kỹ năng hỗ trợ gồm có:
1. Tin học văn phòng
2. Ngoại ngữ
3. Sử dụng thiết bị văn phòng
4. Các chương trình phần mềm quản lý nội bộ trong công ty: ............ Forum, ............ e-Teamwork.
10.3.5 Tiêu chí “Khả năng hoàn thành công việc thực tế”
- Đa số các tiêu chí để xét phân bậc chỉ mới đánh giá về kiến thức, khả năng về một vấn đề gì đó của
nhân viên qua thi cử, xét duyệt, chứ không đánh giá dựa trên việc hoàn thành các công việc thực tế
hàng ngày. Tiêu chí “Khả năng hoàn thành công việc thực tế” bổ sung cho khiếm khuyết này.
- Việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc thực tế có thể thực hiện qua kiểm tra các công việc hàng
ngày cho một số công việc lựa chọn tương ứng với yêu cầu của bậc của nhân viên. Tương tự như ở
việc kiểm tra tiêu chí trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, để kiểm tra tiêu chí kinh nghiệm làm việc nhân
viên chỉ cần kiếm đủ các tài liệu chứng minh là mình đã hoàn thành các công việc cụ thể là được xét
duyệt. Ví dụ, giả sử cần yêu cầu phải tham gia vào 3 dự án với tư cách là trưởng dự án thì chỉ cần có
xác nhận là đúng như vậy là được xét duyệt, hoặc phải hoàn thành tốt tài liệu báo cáo khảo sát cho 3
khách hàng cụ thể thì chỉ cần xét duyệt đạt/không đạt của 3 báo cáo khảo sát cụ thể.
- Tiêu chí này nhằm khuyến khích nhân viên làm việc có kế hoạch, tự xem xét và tự đánh giá các công
việc đã thực hiện, trên cơ sở đó đưa ra phương án làm việc tốt hơn cho tương lai.
- Kế hoạch và tổng kết: tuần, tháng, quý, 6 tháng và năm.
Tiêu chí “Trình độ quản lý nhóm, dự án” được đánh giá qua các chỉ tiêu sau:
1. Quản lý nhóm: phân công công việc, đào tạo nhân viên, đánh giá kết quả
2. Quản trị dự án: lập kế hoạch, phân công công việc, giám sát tiến độ
3. Số nhân viên quản lý
4. Đào tạo nhân viên mới.
Ngoài các tiêu chí đánh giá nêu trên còn có thể đưa ra các tiêu chí có thể khác như:
-Khả năng làm việc nhóm, giao tiếp với khách hàng
-Đóng góp xây dựng công ty
-…
Tuy nhiên các tiêu chí không định lượng được, có thể gây tranh cãi từ phía nhân viên và người đánh giá
nên không đưa vào danh sách các tiêu chí xét duyệt nâng bậc.
“Đào tạo nhân viên” được xem như là 1 nhiệm vụ, 1 công việc phải thực hiện hàng ngày và không đưa vào
tiêu chí phân bậc trình độ.
10.4 Các bậc trình độ cho một chuyên môn, vị trí công việc
Trình độ của các nhân viên cho một chuyên môn, vị trí công việc được chia thành 7 bậc như sau:
1. Bậc 1 – nhân viên
2. Bậc 2 – nhân viên
3. Bậc 3 – nhân viên
4. Bậc 4 – nhân viên, quản lý nhóm, quản lý phòng
5. Bậc 5 – quản lý nhóm, quản lý phòng
6. Bậc 6 – quản lý nhóm, quản lý phòng
7. Bậc 7 – quản lý nhóm, quản lý phòng.
10.5 Thời gian xét duyệt nâng bậc giữa các bậc
Để thi nâng bậc cần có một thời gian kinh nghiệm làm việc tại vị trị bậc hiện thời.
Xét nâng bậc Thời gian kinh nghiệm làm việc trung bình ở bậc hiện hành
Từ tập sự lên bậc 1 Khoảng từ 1-2 tháng kinh nghiệm làm việc ở vị trí tập sự - đào tạo
Từ bậc 1 lên bậc 2 Khoảng 6 tháng kinh nghiệm làm việc ở bậc 1
Từ bậc 2 lên bậc 3 Khoảng 6 tháng kinh nghiệm làm việc ở bậc 2
Từ bậc 3 lên bậc 4 Khoảng 1 năm kinh nghiệm làm việc ở bậc 3
Từ bậc 4 lên bậc 5 Khoảng 1 năm kinh nghiệm làm việc ở bậc 4
Từ bậc 5 lên bậc 6 Khoảng 1 năm kinh nghiệm làm việc ở bậc 5
Từ bậc 6 lên bậc 7 Khoảng 1 năm kinh nghiệm làm việc ở bậc 6.
Việc xét duyệt nâng bậc được thực hiện theo quy trình và phương pháp sau:
- Định kỳ 6 tháng một lần hoặc một năm một lần (vào khoảng tháng 2 và tháng 7) công ty sẽ tổ chức
kiểm tra, đánh giá để xét duyệt nâng bậc. Đối với các nhân viên mới thì việc xét duyệt lần đầu được
thực hiện ngay khi kết thúc giao đoạn đào tạo thử việc.
- Tổ xét duyệt nâng bậc sẽ gồm cán bộ cấp nhóm, cấp phòng quản lý trực tiếp, cán bộ phòng nhân sự và
đào tạo, giám đốc/phó giám đốc công ty/chi nhánh và một số chuyên gia theo chuyên môn.
- Việc kiểm tra/đánh giá được thông qua các bài kiểm tra/đánh giá sau:
+ Kết quả thực hiện công việc/hợp đồng được giao trong thời gian trước khi xét duyệt.
+ Kiểm tra kiến thức thông qua bài thi viết hoặc trình bày trước hội đồng thi hoặc các tài liệu được
thực hiện khi thực hiện các công việc/hợp đồng được giao.
+ Các đánh giá về tinh thần xây dựng công ty, giúp đỡ đồng nghiệp, các sáng kiến/góp ý xây dựng,
kỷ luật lao động, tham gia vào các hoạt động phong trào của công ty…
- Việc kiểm tra/đánh giá dựa theo các tiêu chí/yêu cầu của các bậc tương ứng.
10.7.2 Các trường hợp ngoại lệ trong việc xét duyệt nâng bậc
Trong từng trường hợp cụ thể có thể có những ngoại lệ trong việc xét duyệt nâng bậc như xét duyệt vượt
bậc, nâng bậc trước thời hạn, hạ bậc, kéo dài thời gian xét duyệt nâng bậc…
11. Các quy định về bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển cán bộ quản lý
Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm và thuyên chuyển cán bộ quản lý cấp công ty sẽ do HĐQT phê duyệt theo điều
lệ của công ty.
Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm và thuyên chuyển cán bộ quản lý cấp chi nhánh, bộ phận sẽ do giám đốc các
chi nhánh, bộ phận quyết định.
Với mỗi vị trí, sau từ 2 đến 3 năm, giám đốc chi nhánh, bộ phận có quyền hạn thực hiện luân chuyển sang
vị trí công việc mới.
12. Các quy định về chế độ báo cáo định kỳ và cập nhật nhật ký công việc
12.1 Các quy định về chế độ báo báo định kỳ cho các cơ quan chức năng
Các báo cáo thuế và tài chính cho các cơ quan chức năng (Cục thuế, Sở kế hoạch và đầu tư…) được thực
hiện định kỳ theo đúng mẫu và thời gian nộp theo quy định của các cơ quan chức năng.
12.2 Các quy định về chế độ báo cáo định kỳ trong nội bộ công ty
Mỗi bộ phận, phòng ban chức năng sẽ có những báo cáo thực hiện và kế hoạch định kỳ tuần, tháng, quý, 6
tháng và cả năm.
Các bộ phận, phòng ban chức năng có trách nhiệm từng bước hoàn thiện các mẫu biểu báo cáo để nâng cao
chất lượng việc lập kế hoạch, kiểm soát công việc và để làm cơ sở cho việc thống kê phân tích phục vụ cho
việc nâng cao khả năng quản lý và hiệu quả hoạt động kinh doanh.
12.3 Các quy định về việc cập nhật ký công việc hàng ngày
1. Hàng ngày các nhân viên có trách nhiệm cập nhật nhật ký công việc (vào chương trình ............ e-
TeamWork hoặc trên tệp Excel).
2. Đối với các nhân viên đi công tác xa ít ngày thì phải cập nhật trên tệp Excel và sau khi đi công tác về
sẽ cập nhật lại vào chương trình ............ e-TeamWork.
3. Đối với các nhân viên đi công tác xa dài ngày thì phải cập nhật trên tệp Excel và gửi về công ty ít nhất
là 1 lần/1 tuần. Cán bộ phụ trách trực tiếp có trách nhiệm cập nhật vào ............ e-TeamWork cho nhân
viên đi công tác xa.
4. Việc cập nhật nhật ký là bắt buộc với tất cả các nhân viên và cán bộ trong công ty. Riêng Ban Giám
Đốc Công ty và các Giám đốc các chi nhánh thì không bắt buộc phải cập nhật tất cả các nhật ký công
việc, nhưng nếu tham gia nhiều thời gian vào các dự án/hợp đồng nào đó thì phải cập nhật thời gian
tham gia vào các dự án/hợp đồng đó để phục vụ cho công việc quản trị và phân tích các dự án.
13. Về việc đánh giá định kỳ quá trình làm việc và phát triển cá nhân
1. Công ty sẽ hoàn thiện dần từng bước các công việc sau:
- Các bảng mô tả công việc, chức trách nhiệm vụ cho từng vị trí công việc trong công ty.
- Phương pháp đánh giá và hệ thống báo cáo đánh giá mức độ hoàn thành công việc, quá trình làm việc
và phát triển cá nhân của từng nhân viên trong công ty.
2. Định kỳ hàng tháng, quý, 6 tháng, năm thực hiện đánh giá mức độ hoàn thành công việc, quá trình làm
việc và phát triển cá nhân của từng nhân viên. Đây sẽ một trong những cơ sở chính cho việc xét duyệt
nâng bậc trình độ, nâng lương và xét khen thưởng.
3. Đánh giá sau thời gian đào tạo thử việc:
Sau thời gian đào tạo thử việc, kết quả học tập và thử việc của nhân viên mới được đánh giá dựa trên
các tiêu chí sau:
1. Nhận thức của nhân viên mới về công ty và lĩnh vực chuyên môn/ phần việc đảm nhận;
2. Thích nghi tốt và hòa đồng với môi trường chung;
3. Khả năng đóng góp cho công ty;
4. Nguyện vọng phù hợp với các cơ hội công ty có thể cung cấp.
Kết quả thử việc là căn cứ để xem xét ký hợp đồng lao động với nhân viên mới.
Hết hạn hợp đồng lao động, nhân viên được đánh giá kết quả làm việc và sự đóng góp với công ty, để
xem xét năng lực làm việc và ký tiếp hợp đồng lao động, gian hạn hợp đồng lao động hoặc chấm dứt
công việc tại công ty.
4. Đánh giá kết quả làm việc hàng năm
Nhân viên làm việc từ đủ 6 tháng trở lên, ít nhất 1 năm 1 lần, sẽ cùng người quản lý trực tiếp đánh giá
kết quả, năng lực làm việc của mình và đề ra phương hướng, kế hoạch làm việc của mình trong thời
gian tiếp theo.
Việc đánh giá kết quả làm việc bao gồm:
1. Xem xét kết quả làm việc trong thời gian trước trên cơ sở đối chiếu với mục tiêu cá nhân đã đặt
trước;
2. Xác định mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo;
3. Năng lực làm việc của nhân viên (bao gồm kiến thức, kỹ năng, ý thức/ thái độ làm việc);
4. Mục tiêu đào tạo và phát triển ngắn hạn và dài hạn;
5. Đánh giá chung của nhân viên và người quản lý trực tiếp về công việc, môi trường làm việc và
những đề xuất (nếu có).
14. Nội quy làm việc và một số quy định về xử phạt về vi phạm kỷ luật lao động
- Nghiêm cấm chơi thể thao, tự học ngoại ngữ trong giờ làm việc, trừ những trường hợp có quyết định
riêng của Ban giám đốc.
- Nghiêm cấm truy cập internet xem thông tin, chat không phục vụ công việc của công ty trên internet
trong giờ làm việc.
- Không ồn ào, mất trật tự khi làm việc, ảnh hưởng đến công việc của người khác: trao đổi, tranh luận,
nói chuyện điện thoại, để chuông điện thoại kêu to.
Điều 6. Quy định về vệ sinh nơi làm việc
- Giữ gìn vệ sinh, ngăn nắp tại nơi làm việc.
- Không được hút thuốc trong phòng làm việc.
- Định kỳ vào sáng thứ 7 hàng tuần mỗi nhân viên, phòng ban có trách nhiệm dọn dẹp ngăn nắp nơi làm
việc.
Điều 7. Quy định về việc quản lý chìa khóa văn phòng làm việc
- Chìa khóa mở văn phòng làm việc chỉ được giao cho những nhân viên do giám đốc chi nhánh duyệt.
Các nhân viên không được tự ý đánh thêm chìa khóa ra vào văn phòng công ty.
- Người được quyền giữ chìa khóa không được tự ý cho mượn chìa khóa.
- Việc mượn chìa khóa để làm việc ngoài giờ phải do giám đốc chi nhánh duyệt và thông qua nhân viên
văn phòng phụ trách giữ chìa khóa. Sau khi sử dụng phải giao trả ngay chìa khóa cho nhân viên văn
phòng phụ trách giữ chìa khóa của công ty.
Điều 8. Các quy định khác
- Không tiếp khách riêng tại công ty.
- Không cho phép người lạ sử dụng tài sản, máy tính của công ty khi chưa được phép của Ban giám
đốc.
Lưu ý:
1. Giám đốc chi nhánh có trách nhiệm liên hệ với nơi cho thuê văn phòng làm việc để thực hiện nghiêm
ngặt các quy định bảo vệ, phòng cháy chữa cháy và trông giữ xe của các nhân viên và của khách hàng
hàng ngày và vào các ngày nghỉ, ngày lễ.
2. Tùy theo điều kiện cụ thể giám đốc chi nhánh có quy định về giữ chìa khóa của công ty.
Hàng ngày cán bộ chuyên trách (do giám đốc phân công) sẽ công bố danh sách các nhân viên đi muộn về
sớm trên ............ e-Forum.
Tiền phạt do nhân viên nộp cho cán bộ chuyên trách hoặc sẽ bị trừ trực tiếp vào lương vào tháng tiếp theo.
Tiền phạt sẽ được công ty sử dụng cho các hoạt động văn thể, liên hoan.
14.3 Quy định về nghỉ mà không báo cho cán bộ phụ trách biết
Nếu nghỉ ½ ngày ốm, nghỉ phép, nghỉ không lương mà không thông báo cho cán bộ phụ trách biết thì bị
phạt với mức tiền là 50.000đ/1 lần vi phạm.
14.4 Quy định về xử phạt tiền nếu không cập nhật nhật ký công việc
Nếu không cập nhật nhật ký công việc hoặc cập nhật thiếu về mặt tổng thời gian thì sẽ bị phạt tiền với mức
phạt là 5.000đ cho 1 lần (ngày) không cập nhật hoặc cập nhật thiếu đối với nhân viên.
Đối với các trưởng nhóm và phó phòng thì mức phạt sẽ là gấp đôi so với mức phạt của nhân viên.
Đối với các trưởng phòng và phó giám đốc thì mức phạt sẽ là gấp 3 so với mức phạt của nhân viên.
Hàng ngày cán bộ chuyên trách (do giám đốc phân công) sẽ công bố danh sách các nhân viên vi phạm quy
định về cập nhật nhật ký công việc hàng ngày trên ............ e-Forum.
Tiền phạt do nhân viên nộp cho cán bộ chuyên trách hoặc sẽ bị trừ trực tiếp vào lương vào tháng tiếp theo.
Tiền phạt sẽ được công ty sử dụng cho các hoạt động văn thể, liên hoan.
14.5 Quy định về việc xử phạt liên quan đến vi phạm quy định về việc sử dụng chìa khóa
văn phòng công ty
- Nhân viên vi phạm quy định về việc sử dụng chìa khóa của công ty sẽ bị phạt 50.000đ/lần vi phạm.
- Trong trường hợp do vi phạm quy định về việc sử dụng chìa khóa của công ty gây nên mất mát tài sản
thì phải đền bù giá trị tài sản bị mất mát và chịu các hình thức kỷ luật.
14.6 Quy định về xử phạt tiền nếu chơi trò chơi, sử dụng internet sai mục đích trong giờ làm
việc
Trong giờ làm việc nhân viên không được sử dụng internet để xem các thông tin, chat không phục vụ công
việc. Nếu vi phạm sẽ bị phạt tiền với mức phạt là 5.000đ cho 1 lần vi phạm đối với nhân viên. Đối với cán
bộ mức nhóm, phòng và ban giám đốc thì mức phạt sẽ gấp 2, 3 và 4 lần so với mức phạt của nhân viên.
Tại công ty không được chơi bất kỳ trò chơi nào, kể cả ngoài và trong giờ làm việc. Nếu vi phạm sẽ bị phạt
với mức phạt là 5.000đ cho 1 lần vi phạm đối với nhân viên.
Đối với các trưởng nhóm và phó phòng thì mức phạt sẽ là gấp đôi so với mức phạt của nhân viên.
Đối với các trưởng phòng và phó giám đốc thì mức phạt sẽ là gấp 3 so với mức phạt của nhân viên.
Đối với các Giám đốc thì mức phạt sẽ gấp 4 lần so với mức phạt của nhân viên.
Hàng ngày cán bộ chuyên trách (do giám đốc phân công) sẽ công bố danh sách các nhân viên vi phạm quy
định về sử dụng internet, chơi trò chơi trên ............ e-Forum.
Tiền phạt do nhân viên nộp cho cán bộ chuyên trách hoặc sẽ bị trừ trực tiếp vào lương vào tháng tiếp theo.
Tiền phạt sẽ được công ty sử dụng cho các hoạt động văn thể, liên hoan.
3. Nếu nhân viên đánh nhau nơi tại nơi làm việc thì bị phạt 50.000đ/1 lần vi phạm.
Đối với các trưởng nhóm và phó phòng thì mức phạt sẽ là gấp đôi so với mức phạt của nhân viên.
Đối với các trưởng phòng và phó giám đốc thì mức phạt sẽ là gấp 3 so với mức phạt của nhân viên.
Đối với các Giám đốc thì mức phạt sẽ gấp 4 lần so với mức phạt của nhân viên.
Trong trường hợp vì không khóa cửa hoặc đóng cửa sổ, cắt cầu giao điện mà dẫn đến mất mát tài sản, làm
hỏng tài sản do mưa gió hắt vào, chập điện thì sẽ phải đền bù tài sản theo giá trị tài sản bị mất hoặc hư
hỏng.