ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐẠI HỌC KINH TẾ



BÁO CÁO KẾT THÚC HỌC PHẦN

Đề tài: HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TÍCH HỢP CTCP VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ
NHUẬN – PNJ

Giảng viên: Huỳnh Thị Mỹ Hạnh

Nhóm: 10
Thành viên: Nguyễn Thị Phương Vy
Nguyễn Thanh Xuân
Hồ Châu Như Ý
Bùi Thị Mỹ Lệ
Ngô Thị Anh Ty
Trịnh Cẩm Nhung
Đà Nẵng, 12/2022
 BỐ CỤC
I. Tổng quan về PNJ...............................................................................................................................3
1. Quá trình hình thành và phát triển................................................................................................3
2. Tầm nhìn, giá trị, sứ mệnh doanh nghiệp......................................................................................4
3. Thương hiệu và các dòng sản phẩm tại PNJ...................................................................................4
4. Kênh phân phối và hệ thống cửa hàng..........................................................................................5
5. Đối tượng khách hàng...................................................................................................................5
II. Chiến lược kinh doanh.......................................................................................................................6
1. Mục tiêu kinh doanh......................................................................................................................6
2. Chiến lược giá................................................................................................................................6
3. Chiến lược marketing....................................................................................................................7
4. Chiến lược truyền thông................................................................................................................7
III. Cơ cấu tổ chức..................................................................................................................................7
IV. Hoạch định nguồn nhân lực.............................................................................................................9
1. Thực trạng nguồn nhân lực của toàn ngành kim hoàn nói chung và tại PNJ nói riêng...................9
2. Hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL)..........................................................................................10
3. Phân tích công việc, thiết kế công việc........................................................................................11
3.1.Phân tích công việc của PNJ...................................................................................................11
3.2 Thiết kế công việc của PNJ.....................................................................................................15
4. Tuyển dụng..................................................................................................................................15
4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng PNJ..........................................................................................15
4.2 Bản mô tả quy trình tuyển dụng............................................................................................17
4.3 Chiêu mộ................................................................................................................................17
4.5 Đánh giá chung......................................................................................................................21
5. Đào tạo và phát triển nhân viên..................................................................................................21
5.1 Việc đào tạo và phát triển, sử dụng nhân sự ở PNJ...............................................................21
6. Quản trị thành tích.......................................................................................................................26
6.1. Tiến trình Quản trị thành tích tại PNJ...............................................................................26
6.2 Thực trạng đánh giá thành tích tại PNJ..................................................................................28
6.3 Giải pháp................................................................................................................................30
7. Tưởng thưởng toàn diện.............................................................................................................32
I. Tổng quan về PNJ
1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Vàng bạc đá quý Phú Nhuận – PNJ là một trong những công ty hàng
đầu về chế tác, kinh doanh trang sức, nữ trang tại Việt Nam. Hành trình 34 thành lập
và phát triển của PNJ cũng đã trải qua nhiều giai đoạn đáng chú ý:
- 28/04/1988: một cửa hàng nhỏ với 20 nhân sự mang tên “Cửa hàng kinh doanh Vàng
bạc Phú Nhận” ra đời, thời gian này cửa hàng thuộc quyền quản lý của UBND Quận
Phú Nhuận. Đến năm 1992, đổi tên thành Công ty Vàng bạc Mỹ nghệ Kiều Hối Phú
Nhuận.
-1994: mở chi nhánh tại Hà Nội - đánh dấu bước đầu trong chiến lược mở rộng quy
mô
- 1998: thành lập chi nhánh tại Đà Nẵng
- 1999: thành lập chi nhánh tại Cần Thơ. Giai đoạn này PNJ đang hướng đến việc đạt
được và phát triển mục tiêu trở thành nhà sản xuất, kinh doanh nữ trang chuyên
nghiệp. Theo đó, công ty cũng đã đạt được những giải thưởng và chứng nhận danh
giá:
+ Chứng nhận Hàng Việt Nam chất lượng cao
+ Huân chương Lao động hạng 3 và hạng 2
+ Chứng nhận Hệ thống Quản trị Chất lượng theo tiêu chuẩn ISO
- 2001: PNJ chính thức cho ra mắt nhãn hiệu PNJSilver
- 2004: công ty PNJ cổ phần hóa. Từ đơn vị mang kinh tế của Đảng Cộng sản Việt
Nam thành Công ty Cổ phần (CTCP) Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận. Đồng thời, PNJ
bước chân vào Top 500 doanh nghiệp kinh doanh trang sức hàng đầu Châu Á – Thái
Bình Dương, được trao tặng Huân chương Lao động Hạng nhất.
- Giai đoạn 2005 – 2008: CAO Fine Jewallery ra mắt công chúng. CAO Fine
Jewellery là sự kết hợp tinh tế giữa văn hóa Ý – Việt, qua đó tôn lên được bản sắc dân
tộc nhưng đem lại sự sang trọng, sáng tạo trong từng thiết kế.
- 8/2009: tại thời gian này, PNJ đã sở hữu 142 cửa hàng trên khắp cả nước, đồng thời
đánh dấu sự ra đời của Công ty TNHH MTV Thời trang CAO.
- 3/2011: khánh thành Xí nghiệp nữ trang PNJ, đây được coi là xí nghiệp hiện đại nhất
Việt Nam.
- 2014: Cửa hàng bán lẻ của PNJ đã đạt đến con số 200 trên khắp cả nước.
- 2019: PNJ được vinh danh là nhà bán lẻ trang sức số 1 Châu Á. Đặc biệt, công ty đã
hợp tác với Walt Disney, đặt bước chân đầu tiên vào thị trường thế giới.
- 2020: với chiến lược F5-Refresh của mình PNJ đã điều tiết tình hình kinh doanh để
tránh khủng hoảng trong đại dịch Covid.
- 2021: PNJ hợp tác với Pandora, kích thích số lượng khách hàng tiềm năng, đồng thời
PNJ cũng gia nhập thị trường số, bắt kịp xu thế số hóa hiện nay.
2. Tầm nhìn, giá trị, sứ mệnh doanh nghiệp
- Tầm nhìn: Là công ty chế tác và bán lẻ trang sức hàng đầu Châu Á, giữu vị trí số 1
trogn phân khúc trung và cao cấp tại Việt Nam.
- Sứ mệnh: PNJ mang lại niềm kiêu hãnh cho khách hàng bằng các sản phẩm trang
sức tinh tế, chất lượng vượt trội.
- Giá trị cốt lõi: Chính trực – Trách nhiệm – Chất lượng – Đổi mới – Gắn kết
3. Thương hiệu và các dòng sản phẩm tại PNJ
Thương hiệu
- PNJ GOLD: các sản phẩm chủ yếu được chế tác tinh xảo từ vàng, kết hợp cùng đá
hoặc kim cương đem lại cảm giác sang trọng, độc đáo nhưng không kém phần tinh tế.
- PNJ SILVER: chất liệu bạc mang đến sự cá tính, năng động dành riêng cho các cô
nàng mang trong mình phong cách hiện đại, cá tính nhưng lại toát lên vẻ đẹp đầy cuốn
hút. Thiết kế đa dạng, bền theo năm tháng, không bị lỗi thời với xu hướng thời trang
đặc biệt giá thành của sản phẩm lại phù hợp với phần đông khách hàng trẻ tuổi.
- CAO Fine Jewellery: đánh mạnh vào kỹ năng chế tác của các nghệ nhân kim hoàn,
đề cao sự độc đáo và sáng tạo, đây là dòng sản phẩm cao cấp sử dụng những nguyên
vật liệu quý hiếm với phong cách sang trọng quý phái, chấm phá với nét cổ điển. Từ
đó tôn vinh nét đẹp của người phụ nữ Việt Nam hiện đại.
Các dòng sản phẩm tại PNJ
- Dòng sản phẩm vàng: PNJ đang kinh doanh rất nhiều mặt hàng liên quan đến chất
liệu vàng, có thể kể đến như vàng trắng, vàng 14K, vàng 18K, vàng 10K, vàng miếng
SJC,… ngoài ra còn có các sản phẩm phong thủy như tranh thần tài, tượng thềm thừ,
… Với nhiều loại sản phẩm nêu trên đã giúp PNJ đáp ứng đa dạng những nhu cầu
khác nhau của khách hàng.
- Dòng sản phẩm đá quý: PNJ cung cấp cho khách hàng với nhiều loại đá quý khác
nhau như đá Ruby, đá Topaz, đá Citrine,… ngoài tính hiếm có, giá trị đắt đỏ, vẻ đẹp
bí ẩn mà các trang sức đá quý đem lại thì các dòng sản phẩm này còn mang đến một ý
nghĩa phong thủy nhất định cho người dùng.
- Dòng sản phẩm kim cương: kim cương từ trước đến nay được biết đến là biểu tượng
của sự quyền lực, đẳng cấp. Vì thế PNJ đã đánh thẳng vào nhu cầu khẳng định bản
thân của khách hàng qua những nét chạm khắc tinh xảo, chi tiết được thiết kế thời
thượng làm nổi bật những viên kim cương tinh khiết.
- Các sản phẩm đồng hồ cao cấp: PNJ đã lấn sân vào thị trường kinh doanh đồng hồ
của các thương hiệu nổi tiếng vào năm 2019. Có thể kể đến các thương hiệu như:
Calvin Klein, Just Cavalli, Gucci, Daniel Wellington,…
4. Kênh phân phối và hệ thống cửa hàng
Kênh phân phối của PNJ

Nguồn: PNJ – Tài liệu hướng dẫn nhân viên bán hàng
Hệ thống cửa hàng
Hệ thống cửa hàng bán buôn của PNJ được đặt ở Hà Nội, Đà Nẵng, Cần Thơ, Thành
phố Hồ Chí Minh và các thành phố lớn khác trong cả nước.
Hệ thống bán lẻ của PNJ hiện nay đã phủ sóng 56/63 tỉnh thành, với hơn 3 cửa hàng
độc lập (số liệu tính đến 6/2022).
Tuy nhiên ta có thể nhận thấy rằng, các cửa hàng đều tọa lạc ở những tuyến đường
hay những khu đô thị sầm uất, đây là những nơi tập trung dân cư đông đúc, nhu cầu
tiêu dùng lớn và mỗi cửa hàng đều được đầu tư từ cách bày trí trang sức, hệ thống đèn
chiếu, sắp xếp theo tâm lý khách hàng,… Từ những thông tin được cung cấp, ta thấy
rằng PNJ sở hữu một hệ thống rộng, đa kênh phân phối. Đây được xem là điểm mạnh
giúp công ty tiếp cận được với nhiều phân khúc khách hàng, nâng cao nhận thức của
khách hàng về sản phẩm và tăng độ nhận diện thương hiệu.
5. Đối tượng khách hàng
Đối tượng khách hàng mà PNJ hướng đến đa dạng theo giới tính, độ tuổi, thu nhập và
sở thích.
- PNJ GOLD: đối tượng khách hàng là nữ, độ tuổi 24 đến 45, thu nhập từ khá trở lên.
- PNJ SILVER: đối tượng khách hàng là giới trẻ, độ tuổi từ 15 đến 25, đây là những
đối tượng có thu nhập trung bình khá trở lên đồng thời nhu cầu về sự đa dạng mẫu mã
cao.
- CAO Fine Jewellery: đối tượng khách hàng độ tuổi từ 25 – 45, có thu nhập cao,
những người có niềm yêu thích với trang sức đặc biệt là trang sức đắt tiền.

II. Chiến lược kinh doanh

1. Mục tiêu kinh doanh
Mục tiêu kinh doanh của PNJ chính là “trở thành công ty hàng đầu Châu Á về chế
tác trang sức và bán lẻ các sản phẩm tôn vinh vẻ đẹp – vươn tầm thế giới”. Trong
năm 2022, PNJ đã đặt ra một mục tiêu mang tính thách thức to lớn cho doanh nghiệp
chính là đạt được mức doanh thu thuần 32,2% và lợi nhuận ròng tăng trưởng đạt
28,2%. Dự kiến đến năm 2025, ban lãnh đạo PNJ sẽ tiến hành triển khai các kế hoạch
gia tăng số lượng cửa hàng với mục tiêu tối thiểu là 500 điểm bán. 
2. Chiến lược giá
Hoạt động kinh doanh chủ yếu chiếm tỉ số cao trong lợi nhuận hằng năm của PNJ
chính là bán lẻ vàng bạc nữ trang. Hoạt động này đã mang lại nguồn lợi ấn tượng khi
doanh thu năm 2021 bình quân đạt 69 tỷ/ngày, tăng trưởng 32% so với năm 2020.
Chính vì thế, trong các hoạt động kinh doanh bán lẻ, PNJ tập trung triển khai các
chính sách về giá của sản phẩm tương thích với nhiều phân khúc trên thị trường.

Dòng sản phẩm Phân khúc khách hàng Phân khúc giá

PNJ Gold Đối tượng là nữ trưởng thành thuộc tầng lớp trung Trung bình,
lưu trở lên cao

PNJ Silver Đối tượng là các khách hàng trẻ tuổi, bình dân Trung bình

CAO Fine Đối tượng khách hàng có thu nhập và nhu cầu về Cao
Jewellery các món trang sức xa xỉ cao

Nhờ việc áp dụng chiến lược giá phù hợp với từng phân khúc khách hàng, PNJ đã
ngày càng khẳng định được vị thế của mình và thu được nguồn lợi nhuận khủng. Bên
cạnh đó vẫn còn một số mặt hạn chế về chính sách giá này, dòng sản phẩm CAO Fine
Jewellery mang giá thành cao nhưng chiếm tỉ trọng thấp trong doanh thu của PNJ, do
tác động từ thị trường trang sức Việt Nam, quy mô thị trường trang sức xa xỉ tại nước
ta vẫn đang trong giai đoạn đầu của đà phát triển. Tính đến hiện nay, PNJ chỉ sở hữu 3
cửa hàng ở mảng phân khúc này. Mặt hạn chế này ảnh hưởng một phần đến việc
hướng đến mục tiêu kinh doanh của PNJ.
 3. Chiến lược marketing
Một trong những chiến lược giúp PNJ thành công trong việc khẳng định vị thế thương
hiệu như hiện tại chính là chiến lược Marketing tập trung về điểm bán. Chiến lược
này được triển khai tập trung chủ yếu vào các thành phố lớn đông dân cư, có mức thu
nhập ổn định và hơn hết chính là nhu cầu về mua sắm trang sức cao hơn các khu vực
khác. Tính đến nay, các chi nhánh của PNJ đều trải dài trên tất cả các thành phố lớn
của tất cả các tỉnh thành tại Việt Nam. Cụ thể là tính đến cuối tháng 6/2022, hệ thống
các cửa hàng độc lập của PNJ đã bao phủ trên 56 tỉnh thành với 351 cửa hàng, PNJ đã
thành công gia tăng số lượng cửa hàng PNJ Gold lên 332 cửa hàng trong nửa đầu năm
2022. Đây chính là một bước tiến lớn trong quá trình thực hiện mục tiêu mở rộng quy
mô doanh nghiệp tối thiểu 500 cửa hàng đến năm 2025.
4. Chiến lược truyền thông
Một trong những thế mạnh của PNJ là các chiến lược sáng tạo về truyền thông. Phải
kể đến các chiến dịch “Hạnh phúc vàng” hay “Món quà vô giá” đã đánh mạnh vào
tâm lý của nhiều phân khúc khách hàng. PNJ đã tạo nên được sự khác biệt cho thương
hiệu của mình khi đã áp dụng “Storytelling” – kể chuyện trong video trong chiến lược
truyền thông của doanh nghiệp. Những câu chuyện dựa trên hai khía cạnh của cuộc
sống là thời trang và tình yêu được lồng ghép vào những câu chuyện và bằng một cách
tinh tế đã đánh mạnh vào tâm lý phụ nữ. Các chiến dịch Storytelling đã tạo được nhiều
thiện cảm của thương hiệu với khách hàng, một phần nào đó giúp PNJ gắn kết thêm
với nhiều khách hàng, từ đó gia tăng thị phần cho doanh nghiệp đồng thời là đòn bẩy
cho tiến trình thực hiện mục tiêu: “trở thành công ty hàng đầu Châu Á về chế tác trang
sức và bán lẻ các sản phẩm tôn vinh vẻ đẹp – vươn tầm thế giới”.
Kết luận
PNJ đã thực hiện rất tốt trong việc kết hợp các chiến lược kinh doanh. Với mục tiêu
kinh doanh là “trở thành công ty hàng đầu Châu Á về chế tác trang sức và bán lẻ các
sản phẩm tôn vinh vẻ đẹp – vươn tầm thế giới”, doanh nghiệp đã không ngừng tập
trung các chiến lược mở rộng quy mô cho hoạt động kinh doanh bán lẻ vàng bạc nữ
trang. Đi liền với đó chính là triển khai các chiến lược truyền thông đánh vào tâm lý
nữ giới - phân khúc khách hàng của hoạt động kinh doanh này. Ngoài ra, để khẳng
định vị thế của thương hiệu trong thị trường trong nước hay rộng hơn là Châu Á, PNJ
đã thực hiện thành công việc gia tăng số lượng cửa hàng trải dài trên các thành phố
lớn của Việt Nam. Tuy nhiên vẫn còn những mặt hạn chế trong các chiến lược kinh
doanh của PNJ, như việc chưa đa dạng hóa được phân khúc khách hàng khi tập trung
phần lớn các chiến lược truyền thông vào đối tượng khách hàng là nữ giới hay việc gia
tăng doanh thu của các mặt hàng cao cấp thuộc CAO Fine Jewellery vẫn còn hạn chế. 

III. Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức
- Về cơ cấu tổ chức quản trị, quản lý và kiểm soát thì công ty được tổ chức quản lý và
hoạt động theo mô hình gồm có: Đại hội đồng Cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm
soát và Tổng giám đốc.
- Đại hội đồng Cổ đông Đại hội đồng Cổ đông bao gồm tất cả các cổ đông có quyền
biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của công ty
-Ban kiểm soát:
Ban kiểm soát gồm 3 kiểm sát viên do Đại hội đồng Cổ đông bầu theo phương thức
bầu dồn phiếu
- Hội đồng quản trị:
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để
quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của
Đại hội đồng Cổ đông
- Ngoài ra, trong cơ cấu tổ chức của công ty còn có:
Các tiểu ban gồm:
   +Tiểu ban kiểm toán nội bộ.
   +Tiểu ban chiến lược.
   +Giám đốc vận hành.
 Các khối gồm:
   +Khối tài chính - vận hành
   +Khối marketing
   +Khối khách hàng và bán lẻ
   +Khối chiến lược
   +Khối cung ứng
   +Khối nguồn nhân lực
   +Khối công nghệ thông tin
Các trung tâm gồm:
  +Trung tâm quản trị rủi ro
  +Trung tâm phát triển kinh doanh quốc tế
  +Trung tâm Truyền thông và đối ngoại
  +Trung tâm chuyển đổi số hóa
Các chi nhánh
Nguồn cơ cấu tổ chức tại PNJ : https://bom.so/6BMuM6

IV. Hoạch định nguồn nhân lực

1. Thực trạng nguồn nhân lực của toàn ngành kim hoàn nói chung và tại PNJ nói
riêng
Thực trạng nguồn nhân lực của toàn ngành kim hoàn
Hiện nay, trên cả nước có khoảng 7.000 đơn vị, cơ sở kinh doanh ngành kim hoàn và
dự kiến nhu cầu về tổng số lao động chạm mức 30.000 người, để đối mặt với tình hình
cầu nhiều, cung ít, nhiều doanh nghiệp đã tuyển dụng lao động phổ thông để đào tạo
theo yêu cầu. Bên cạnh đó, để đuổi kịp với sự phát triển của khoa học-kĩ thuật ngày
nay, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh ngành kim hoàn đang chuyển từ gia công
sang sản xuất công nghiệp, buộc lao động trong ngành này phải bắt kịp tác phong
công nghiệp mới. Tuy nhiên, phần lớn các thợ kim hoàn có xu hướng học nghề theo
hình thức truyền nghề, đó là một thách thức trong quá trình hội nhập với công việc của
các thợ kim hoàn, áp lực nặng từ công việc khiến lao động ngành này dễ rời bỏ ngành,
dẫn đến việc các doanh nghiệp thiếu lao động vì không thể đào tạo theo kịp nhu cầu.
Đặc thù của ngành thường xuyên phải tiếp xúc với kim loại có giá trị cao nên rủi ro
mất mát là không thể tránh khỏi đòi hỏi quy trình tuyển dụng phải hết sức gắt gao,
phải nắm rõ thông tin ứng viên hoặc là người quen biết. Chính vì vậy mà các doanh
nghiệp trong lĩnh vực này sẽ ưu tiên kêu gọi anh, em, họ hàng để lên học việc dần.
Ngoài ra, người lao động trong lĩnh vực kim hoàn phải tiếp xúc với hóa chất ảnh
hưởng ít nhiều đến sức khỏe nên đây cũng là một trong những lý do khiến số lượng
lao động của ngành còn hạn chế. Hiện nay, giới trẻ rất ít quan tâm đến nghề kim hoàn,
chỉ ai thật sự có tâm huyết và sự đam mê thì họ mới theo nghề này. Một trong những
lý do khiến ngành nghề này ít thu hút giới trẻ có thể là vì sự đòi hỏi cao trong tay nghề
và óc sáng tạo. Mặt khác cũng là vì thu nhập của ngành nghề này không đủ hấp dẫn
đối với mức sống hiện tại của người lao động.
 Cơ cấu lao động của PNJ:

Biểu đồ trên được trích từ Báo cáo thường niên của PNJ năm 2021
Cơ cấu tuyển dụng năm 2021 của PNJ:
Năm 2021, PNJ tuyển dụng 1.733 người. Trong tổng số ứng viên được tuyển dụng,
ứng viên Nam chiếm 35,14%, Nữ chiếm 64,86%; ứng viên trẻ có tuổi đời dưới 30 tuổi
được PNJ tuyển dụng chiếm tỷ trọng cao nhất 69,30%, tiếp đến là ứng viên trong độ
tuổi từ 30 đến 50 tuổi chiếm 30,06% và ứng viên trên 50 tuổi là 0,63%.
Số liệu trên được trích từ Báo cáo thường niên của PNJ năm 2021
2. Hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL)
Phân tích và đánh giá HĐNNL của PNJ
Ở biểu đồ trên ta có thể dễ dàng nhận thấy được sự chênh lệch về tỉ lệ giới tính trong
cơ cấu lao động của PNJ đang có xu hướng giảm dần, điều này thể hiện rõ được cách
PNJ hoạch định nguồn nhân lực theo xu hướng cân bằng tỉ lệ giới tính trong lao động
của doanh nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc mang tinh thần bình đẳng giới cao.
Chiến lược này mang lại hiệu ứng tích cực khi tất cả nhân viên của PNJ đều có thể
cống hiến giá trị của bản thân và đóng góp vào thành công to lớn của doanh nghiệp.
Nhân viên của doanh nghiệp được làm việc trong một môi trường tốt và có cơ hội để
thể hiện giá trị bản thân giúp tỉ lệ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp của nhân viên tăng
lên, đây chính là một điểm sáng trên tiến trình thực hiện mục tiêu dài hạn của PNJ:
“trở thành công ty hàng đầu Châu Á về chế tác trang sức và bán lẻ các sản phẩm
tôn vinh vẻ đẹp – vươn tầm thế giới”.
Ở một khía cạnh khác, ta nhận thấy được tỉ lệ lao động có độ tuổi dưới 50 tuổi chiếm
tỷ trọng cao trong cơ cấu lao động của PNJ đồng thời tỉ lệ tuyển dụng nhân viên dưới
30 tuổi chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu tuyển dụng năm 2021 của PNJ, thể hiện rằng
PNJ đang xây dựng một chiến lược “trẻ hóa” nguồn nhân lực của tổ chức. Điều này là
hoàn toàn phù hợp với xu thế phát triển của công nghệ hiện nay và sự chuyển đổi cơ
cấu sản xuất của ngành. Bởi doanh nghiệp khi sở hữu một nguồn lao động trẻ, với sự
năng động, trẻ trung và sáng tạo của họ hoàn toàn có thể giúp doanh nghiệp bắt kịp
với xu hướng của thị trường hiện nay, hỗ trợ cho quá trình cạnh tranh và khẳng định vị
thế của doanh nghiệp. Song song cùng với đó, PNJ triển khai tổ chức nhiều chương
trình đào tạo giúp nguồn nhân lực “trẻ” của mình phát triển toàn diện về năng lực và
các kỹ năng làm việc. Có thể kể đến một số chương trình đào tạo ấn tượng như: khóa
học "Quản lý bán lẻ” (Retail Management), Live Talkshow: Bí thuật bán hàng mùa
dịch, Lãnh đạo khai phóng – HR For Non-HR Managers,...
Bên cạnh đó, ta có thể tập trung vào cơ cấu lao động theo vùng miền của PNJ, nguồn
lao động tập trung chủ yếu ở miền Nam do đặc thù về địa bàn hoạt động sản xuất kinh
doanh, PNJ đã tận dụng được sự dồi dào của nguồn lao động tại khu vực miền Nam,
khắc phục một phần hạn chế về thiếu cung nhân lực của ngành kim hoàn tại Việt Nam
Tuy nhiên, đối với quy trình hoạch định nguồn nhân lực của PNJ, nhóm vẫn nhận thấy
một số mặt hạn chế. Việc “trẻ hóa” nguồn nhân lực tại doanh nghiệp làm tăng rủi ro
“nhảy việc” của nhân viên, bởi theo nhiều khảo sát hiện nay, tỉ lệ “nhảy việc” của
người trẻ đang có xu hướng gia tăng đặc biệt đối với những ngành nghề yêu cầu kỹ
thuật chuyên môn cao, sự kiên trì và sự tỉ mỉ như ngành kim hoàn. Điều này ảnh
hưởng tiêu cực đến việc triển khai thực hiện các chiến lược phát triển dài hạn của
doanh nghiệp. Ngoài ra, PNJ vẫn chưa thể khai thác được tiềm năng của thị trường
miền Trung và miền Bắc khi tỷ trọng lao động miền Nam chiếm tỉ lệ cao trong cơ cấu
doanh nghiệp. Mặt hạn chế này có ảnh hưởng không tốt với quá trình mở rộng quy mô
kinh doanh của PNJ bằng cách gia tăng số lượng cửa hàng.
3. Phân tích công việc, thiết kế công việc
3.1.Phân tích công việc của PNJ 
Văn bản mà PNJ dùng để phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc.
Vị trí: Chuyên viên tuyển dụng cấp cao 
 Nguồn bản mô tả công việc: https://bom.so/pAg4aL 
Bản mô tả công việc về vị trí chuyên viên tuyển dụng cấp cao do phòng Nhân sự của
PNJ tiến hành thực hiện.
Đánh giá về bản mô tả công việc vị trí chuyên viên tuyển dụng cấp cao của PNJ
Bản mô tả công việc của PNJ đang dùng đầy đủ các nội dung cơ bản của bản mô tả
công việc thông thường: chức vụ, yêu cầu công việc,yêu cầu chuyên môn của ứng
viên, địa điểm và thời gian làm việc,.. thường có của một bản mô tả công việc 
- Vị trí: Chuyên viên tuyển dụng cấp cao => Vị trí tuyển dụng được trình bày rõ ràng
giúp bộ phận tuyển dụng của công ty và ứng viên ứng tuyển nắm rõ thông tin.
-Yêu cầu công việc: gồm 4 yêu cầu về vị trí mà công việc chuyên viên tuyển dụng cấp
cao: thu hút và tuyển chọn nhân sự, nâng cao thương hiệu tuyển dụng, đo lường cải
tiến quy trình tuyển dụng và hệ thống các công cụ tuyển dụng, thực hiện các công việc
do cấp trên giao. Mỗi yêu cầu về vị trí công việc sẽ có những yêu cầu cụ thể hơn về vị
trí chuyên viên tuyển dụng cấp cao. 
-> Được viết trình tự và khoa học theo từng nhiệm vụ cụ thể, tường minh và dễ hiểu.
- Môi trường làm việc: Trình bày ngắn gọn và dễ hiểu về môi trường làm việc của
PNJ:chuyên nghiệp, năng động, thăng tiến, phát triển công việc 
- Yêu cầu ứng viên: Liệt kê những cơ bản đòi hỏi về công việc bao gồm về bằng cấp,
kinh nghiệm, trình độ ngoại ngữ, và các yêu cầu khác. Nhờ đó mà nhà tuyển dụng có
thể đánh giá và chọn lọc ứng viên phù hợp với yêu cầu cơ bản của vị trí này -> Quá
trình chuyển chọn ứng viên chính xác và nhanh chóng hơn.
- Thời gian làm việc: Từ thứ 2 đến thứ 6 . PNJ đảm bảo quyền lợi cho người lao động(
Theo Điều 104 Bộ Luật lao động về thời gian làm việc của người lao động thì không
quá 8 tiếng/ngày và 48 tiếng/tuần) => Đúng theo pháp luật quy định
=> PNJ tiến hành phân tích công việc dựa trên bản mô tả công việc được trình bày
một cách rõ ràng, dễ hiểu đầy đủ, được trình bày khoa học và logic của bản tiêu chuẩn
công việc thông thường. Bản mô tả công việc cung cấp đầy đủ thông thông tin về vị trí
để hỗ trợ cho việc tuyển dụng đạt hiệu quả nhất.
3.2 Thiết kế công việc của PNJ 
PNJ có những hình thức làm việc: toàn thời gian, làm việc theo ca, luân chuyển công
việc,..
-Hình thức làm việc toàn thời gian các một số vị trí sau: thợ nữ trang, trưởng phòng
phát triển hệ thống, trưởng cửa hàng, chuyên viên quản lý dự án cấp cao ,..
=>PNJ yêu cầu các vị trí làm việc toàn thời gian đều là những công việc mà người lao
động có thể có sức khỏe để đảm nhận và người lao động có thể được hưởng các quyền
lợi: bảo hiểm, chế độ nghỉ hưu,...
-Hình thức làm việc theo ca  cho một số vị trí sau: bảo vệ, nhân viên bán hàng,..
=>PNJ yêu cầu các vị trí bán thời gian chủ yếu là các vị trí mà người lao động không
thể đảm nhận hết trong vòng 1 ngày làm, do đó PNJ chia mỗi ca 8 tiếng .Thường thì
PNJ thường thiết kế các công việc này xoay ca để người lao động có thể đảm bảo
hoàn thành công việc.
- Hình thức luân chuyển công việc: từ nhân viên bán hàng được chuyển sang bộ phận
tư vấn viên.
-> PNJ luân chuyển công việc cho nhân viên giúp nhân viên phát triển toàn diện kỹ
năng về các vị trí khác nhau.Việc luân chuyển công việc trong các các bộ phận của
PNJ thường được quản lý xem xét, quyết định và thực hiện theo đúng quy định của bộ
Luật lao động (điều 29). 
4. Tuyển dụng
4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng PNJ
Năm 2021, PNJ tuyển dụng 1,733 nhân viên. Trong tổng số ứng viện được tuyển
dụng:
- Theo giới tính :
+ Nam chiếm 35,14%.
+ Nữ chiếm 64,86 %.
- Theo độ tuổi :
+ Dưới 30 tuổi chiếm 69,30% ( cao nhất ).
+ Từ 30 tuổi đến 50 tuổi chiếm 30,06%.
+ Trên 50 tuổi chiếm 0,63%.

Với những biến động thị trường gần đây, đặc biệt ở thời kỳ Covid 2019, PNJ đã phải
đóng cửa một số cửa hàng theo lệnh giãn cánh. Điều đó đã tạo ra một số khó khăn
trong việc duy trì đội ngũ nhân lực của công ty. Thế nhưng với chính sách đầu tư, duy
trì và phát triển nguồn nhân lực 2021 thì tỉ lệ thôi việc của các đơn vị đã giảm so với
năm trước, cụ thể là 15,99%.

Nhận xét:
PNJ tập trung phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên lành nghề bằng những chính
sách và chương trình đào tạo thích hợp. Đồng thời vẫn gia tăng nhu cầu tuyển dụng
qua từng năm song hành cùng việc mở rộng và nâng cao các cơ sở kinh doanh.
 4.2 Bản mô tả quy trình tuyển dụng

Bước Tiến trình xử lý Thực hiện

Trưởng phòng ban,

1 Yêu cầu tuyển dụng
quản lý chi nhanh
Xác định nhu cầu
2 Bộ phận tuyển dụng
tuyển dụng

3 Xét duyệt Giám đốc nhân sự

Thông báo và tiếp

4 Bộ phận tuyển dụng
nhận hồ sơ

5 Sàn lọc hồ sơ Bộ phận tuyển dụng

Kiểm tra ứng viên Trưởng phòng ban,

6
quản lý chi nhanh

Trưởng phòng ban,

7 Xét thử việc
quản lý chi nhanh

8 Kí kết Bộ phận tuyển dụng

9 Lưu hồ sơ Bộ phận tuyển dụng

Nhận xét: Quy trình có sự hướng dẫn chi tiết và phân chia rõ các phòng ban thực
hiện, đảm bảo tránh thiếu sót trong các bước và nếu có sự thay đổi cũng kịp thời nhìn
nhận và bổ sung nhanh chóng. Số lượng các bước trong mỗi quy trình đều rõ ràng và
cẩn thận.
4.3 Chiêu mộ
4.3.1 Nguồn ứng viên
Đối với cán bộ quản lý
Công ty chú trọng tuyển chọn những cán bộ trẻ, yêu cầu kinh nghiệm 1 năm trở lên,
chuyên ngành đào tạo là khối kinh tế và khối kỹ thuật.
Đối với công nhân kỹ thuật
Đây là lực lượng nòng cốt tạo nên những dòng sản phẩm thương hiệu của PNJ trên thị
trường. Vì vậy cần có một tiêu chuẩn nhất định về trình độ một cách khoa học và có
cơ sở. Thế nhưng PNJ chỉ mới đòi hỏi nhiều về sức khỏe chứ chưa xây dựng được
một tiêu chuẩn đủ khắc khe trong quá trình tuyển chọn.
Đối với nhân viên bán hàng
Đậy là bộ phận đại diện cho thương hiệu của công ty và các chi nhánh. Qua nhiều
năm, cùng với sự phát triển của xã hội, nhân viên được tuyển phải có trình độ trung
cấp trở lên chứ không tuyển một cách đại trà như trước. Đồng thời đòi hỏi ứng viên
phải có sự khéo léo, giao tiếp và thái độ tốt. Bên cạnh đó , ngoại hình và ngoại ngữ
cũng là một ưu điểm lớn trong công tác tuyển dụng của PNJ.
=> PNJ ưu tiên tuyển dụng nguồn ứng viên trong nội bộ để gia tăng cạnh tranh giữa
các nhân viên , từ đó thúc đẩy nhân viên gia tăng năng suất làm việc. Đồng thời PNJ
vẫn chiêu mộ nguồn ứng viên bên ngoài, đa dạng về độ tuổi, vùng miền, trình độ.
4.3.2 Mẫu thông báo tuyển dụng
- Kênh tuyển dụng chính: http://tuyendung.pnj.com.vn/
- Khảo sát trực tiếp kênh tuyển dụng của PNJ :
- Mẫu thông báo tuyển dụng

4.3.3 Mẫu mô tả công việc

Vị trí TƯ VẤN VIÊN
Thông điệp tuyển dụng của PNJ :
Trong một bài báo, khi được phỏng vấn, sếp PNJ Lê Trí Thông đã nói: “ Tôi tuyển
người đủ nhân duyên về làm việc , không hoàn toàn dựa vào profile và kinh nghiệm.
4.5 Đánh giá chung
- Quy trình tuyển dụng khá là là logic và bài bản.
- Mẫu thông báo tuyển dụng tao được sự thu hút với những đối tượng tiếp cận.
- Tỉ lệ tiếp cận đa dạng nền tảng nhưng chủ yếu là trên kênh tuyển dụng chính của
PNJ.
- Đặc biệt là PNJ đã xây dựng được hình ảnh thương hiệu và hướng đến đúng với mục
tiêu và giá trị cốt lõi của công ty.
5. Đào tạo và phát triển nhân viên
5.1 Việc đào tạo và phát triển, sử dụng nhân sự ở PNJ
- Đặc thù ngành kim hoàn trong việc thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
 + Khó, ít nơi đào tạo
 + Thiếu nhân lực (đặc biệt là nhân lực chất lượng cao)
- Quan điểm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực PNJ trong tình hình dịch bệnh Covid:
 + Tiếp tục đầu tư, tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao năng lực mới cho nhân
viên. Đặc biệt, cần khơi gợi nội lực của mỗi cán bộ, nhân viên và phát triển yếu tố vô
hình như sự gắn kết của nhân viên đối với công ty.
 + Ngoài các chính sách nhân sự nhằm tối ưu chi phí vận hành cho hoạt động kinh
doanh, PNJ nhận định rằng kiến thức ứng phó, niềm tin và kỹ năng làm việc từ xa là
yếu tố giúp người lao động mạnh mẽ vượt qua giai đoạn giãn cách xã hội.
5.1.1. Đào tạo nguồn nhân lực PNJ

- Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của PNJ trong năm 2020:
 + PNJ triển khai chiến thuật đào tạo online và bite-sized learning đã được dự đoán và
chuẩn bị từ cuối năm trước để triển khai trong năm 2020 nhằm ứng phó với những sự
thay đổi về mặt kinh tế - xã hội về mọi mặt trong một năm nhiều tác động bởi bệnh
dịch toàn cầu. 
 -> Những chương trình này ngày sau đó đã hỗ trợ nhân viên sử dụng công cụ làm
việc, học tập trên nền tảng số cho cán bộ nhân viên.
- Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của PNJ trong năm 2021: 
 + Hoạt động đào tạo của PNJ vào năm 2021 ghi nhận sự gia nhập vào đội ngũ Giảng
viên Kiêm chức và tham gia đào tạo của nhiều chuyên gia, Quản lý cao cấp trở lên đến
từ các khối Khách hàng & Bán lẻ, Khối Tài chính Vận hành, Khối Marketing, Khối
Cung ứng, Trung tâm Quản trị rủi ro.. Có sự tham gia của nhiều new leadership team
từ tập đoàn đa quốc gia với nhiều kiến thức, góc nhìn mới.
*Các chương trình và phương pháp đào tạo nổi bật được PNJ triển khai hiệu quả
trong năm 2020-2021 gồm:
- 2020:
 + Tàng Kinh Các - Chuyên trang tin tức đào tạo trên nền Workplace
 + Chương trình đào tạo One-Hour: Được thực hiện với quy mô toàn tập đoàn, ra mắt
và triển khai thành một phương pháp học tập mới tại PNJ. Từ đó, nhân viên PNJ có
thể học bất cứ lúc nào, bất cứ nơi nào và nhiều chủ đề học tập được triển khai, góp
phần xây dựng một kho tri thức khổng lồ để làm nền tảng cho việc nâng cao tri thức
và phát triển năng lực
 + PNJ bổ sung giảng viên kiêm chức là Cán bộ nhân viên các khối/phòng ban khác
tham gia vào công tác đào tạo nhằm tối ưu hóa chi phí đào tạo và đáp ứng tính thực
tiễn, ứng dụng => Nâng tổng số lượng lên 130 giảng viên nội bộ.
 + Chương trình phát triển Tiếng Anh dành cho cấp Quản lý cao cấp 
 + Dịch chuyển 55% nhân viên sản xuất thành nhân viên kỹ thuật - nâng cao đội ngũ
kỹ thuật công ty; đào tạo và nâng cao năng lực cho hơn 100 thợ nữ trang (hàng Ý cao
cấp, PNJ Art), đáp ứng nhu cầu sản lượng hàng hóa cho hệ thống bán lẻ PNJ.
+ Chương trình Đào tạo TWI - Training Within Industry (Huấn luyện công nghiệp)
xây dựng bộ tài liệu hướng dẫn kỹ thuật kim hoàn - Kiến thức ẩn.

- 2021: 
 + Quản lý bán lẻ (Retail Management): do dịch bệnh nên ngành bán lẻ bị ảnh hưởng
nặng nề. Phòng Đào tạo đã kết nối với các anh chị là Giám đốc, Quản lý cao cấp tại
công ty thiết kế chương trình, biên soạn nội dung & triển khai khóa học "Quản lý bán
lẻ” với các chủ đề bám sát khung năng lực mới: 
  1. Xây dựng đội ngũ và phát triển nhân viên    
  2. Quản lý và lập kế hoạch kinh doanh 
  3. Quản lý Cơ cấu hàng hóa 
  4. Quản lý và lập kế hoạch tài chính 
 + Live Talk-Show: Bí thuật bán hàng mùa dịch -> Chương trình mang ý nghĩa
khuyến khích, tạo động lực cho các nhân viên vượt qua khủng hoảng Covid-19 do
không thể đến cửa hàng để thực hiện công việc tư vấn, bán hàng của mình.
 + Tài chính dành cho lãnh đạo (Finance for non-Finance managers): Giúp hiểu các
nguyên tắc tài chính cơ bản đến việc áp dụng phân tích các chỉ số tài chính trong các
báo cáo và đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu có sẵn.Và giúp các anh chị quản lý có
kiến thức tốt trong hoạch định ngân sách & quản trị ngân sách của đơn vị mình trên
ERP.
+ Lãnh đạo khai phóng (HR For Non-HR Managers): Chương trình đặc biệt này xây
dựng nên đội ngũ những "Nhà lãnh đạo khai phóng" tại PNJ. -> Giúp các anh chị
Quản lý nhận ra và phát huy vai trò Lãnh đạo khai phóng tại PNJ với các chủ đề:

  1. Chiêu mộ nhân tài - Phân vai chiến lược 

  2. Khai phóng phát triển - Ứng biến đa năng  
  3. Gắn kết đồng lòng - Động lực thành công
5.1.2. Phát triển nguồn nhân lực PNJ
- Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của PNJ: 
 + PNJ nhấn mạnh việc phát huy sức mạnh tối đa của nguồn lực cùng với việc xây
dựng một lộ trình phù hợp trên cơ sở kết hợp tiềm năng riêng biệt với sức mạnh hình
thành từ sự cộng hưởng thông qua các sợi dây liên kết.
 + PNJ khẳng định bằng cách xây dựng, đào tạo và phát triển con người thành nguồn
lực hạt nhân, PNJ đã phát huy gần như tối đa nội lực để giành ưu thế trong cuộc chiến
chinh phục và nắm giữ thị trường.
 + Để xây dựng, phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng, PNJ đã đưa ra những
hoạch định và giải pháp mang tính lâu dài theo định hướng phát triển bền vững thông
qua chương trình Hoạch định và phát triển nhân tài (Talent Management), bao gồm:
   . Hệ thống quản lý kết quả công việc (Performance Management System)
   . Kế hoạch phát triển cá nhân (Personal Development Plan)
   . Chương trình đánh giá và xác định nguồn nhân lực tiềm năng, đội ngũ kế thừa giỏi
về chuyên môn và năng lực lãnh đạo (Succession Planning)
   . Chủ động trong việc hoạch định nguồn nhân lực, gia tăng sự gắn bó và cam kết lâu
dài với tổ chức.
*Các chương trình, dự án phát triển nguồn nhân lực của PNJ triển khai trong năm
2020 gồm:
 + Dự án Đánh giá và phát triển tay nghề thợ nữ trang nhằm chuẩn hóa chức danh và
cấp bậc tương ứng theo kết quả chương trình. Qua đó, làm cơ sở để xác định bậc nghề
giữa các thợ rõ ràng, xây dựng các chính sách thu nhập, lộ trình đào tạo phù hợp cho
từng chi nhánh và năng lực của thợ nữ trang.
   => Đáp ứng nhu cầu phát triển và tạo tính công bằng cho toàn hệ thống, đồng thời
tạo được động lực cho thợ nữ trang để phấn đấu học hỏi và làm việc, góp phần thúc
đẩy kết quả kinh doanh cho công ty. Mặt khác, dự án còn hỗ trợ sắp xếp nhiệm vụ
theo tay nghề, giảm áp lực về khối lượng công việc cho Trung tâm bảo hành.
 + Dự án Xây dựng Khung năng lượng và phát triển năng lực cho Cửa hàng trưởng
nhằm giúp nhân viên trong hệ thống bán lẻ xác định rõ các yêu cầu năng lực thông
qua Khung năng lực - kim chỉ nam trong việc phát cá nhân và đội ngũ.
  => Đáp ứng định hướng, mục tiêu của tổ chức, tạo ra nhiều cơ hội trải nghiệm và thử
thách, bên cạnh các cơ hội đào tạo, rèn luyện để phát triển nghề nghiệp.
 + Chương trình đánh giá và phát triển Tư vấn viên đa năng tạo động lực để phát triển
năng lực cho Tư vấn viên, thúc đẩy doanh thu/năng suất và tăng chính sách phúc lợi
tương ứng dành cho nhân viên trong hệ thống bán lẻ.
  => Đáp ứng được nhu cầu của người lao động về môi trường làm việc có nhiều cơ
hội thăng tiến và tạo tính công bằng cho toàn hệ thống.
 + Công ty PNJ phối hợp cùng với Hội Mỹ nghệ Kim Hoàn đá quý TP.HCM xây dựng
Bộ tiêu chuẩn kim hoàn - Đánh giá tay nghề thợ kim hoàn. Bộ tiêu chuẩn được sử
dụng để đánh giá, đào tạo tay nghề cho thợ chế tác kim hoàn. 
  => Cơ sở để người thợ căn cứ bồi dưỡng tay nghề nâng cao hơn và được doanh
nghiệp định ở mức lương phù hợp với kỹ năng bậc nghề đã làm được.
*Thành quả đạt được: Quá trình Đào tạo - Phát triển nguồn nhân lực đã giúp PNJ
tăng 14,5% năng suất lao động sau 2 năm khi dịch bệnh dần biến mất. 
 + Đẩy mạnh mô hình Shared-service và phát triển 55 cửa hàng đa doanh nghiệp
(shop-in-shop) -> Nhân viên có thể được phát triển đa năng và tăng thu nhập.
 + Tối ưu hóa chi phí vận hành, thiết kế lại 06 quy trình bán hàng và công cụ, gia tăng
tốc độ phục vụ khách hàng, giảm khối lượng công việc nội bộ cũng như tái sắp xếp
tiến trình khung giờ hoạt động giúp tiết kiệm thời gian.
6. Quản trị thành tích
6.1. Tiến trình Quản trị thành tích tại PNJ
6.1.1  Hoạch định thành tích
B1: Xác lập mục tiêu
Xác lập mục tiêu là bước đầu tiên và căn bản nhất mà các nhà quản trị tại công ty PNJ
thường thực hiện trong tiến trình Quản trị thành tích của mình. Họ sẽ xác định rõ mục
tiêu tùy thuộc vào từng thời điểm. Có thể kể đến như:
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bên trong công ty: xác định lại những vấn đề
còn tồn đọng và lên kế hoạch đào tạo một cách kịp thời.
- Đánh giá năng lực của nhân viên một cách chính xác nhất
- Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, công bằng giữa các nhân viên. Đồng thời
thúc đẩy năng lực làm việc của nhân viên, khuyến khích nhân viên hoàn thành các
mục tiêu cá nhân để đáp ứng được các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Quản trị thành tích làm cơ sở để giúp các nhà quản trị đưa ra những chính sách đãi
ngộ nhân viên một cách đúng đắn nhất: trả thù lao, lương thưởng và những phúc lợi
khác.
B2: Thiết lập bộ tiêu chuẩn đánh giá 
Sau khi xác lập được những mục tiêu của tiến trình Quản trị thành tích, các nhà quản
trị tại công ty PNJ bắt đầu thiết lập tiêu chuẩn đánh giá. Các tiêu chuẩn này thường
được các nhà quản trị  căn cứ trên cơ sở là phân tích công việc và dựa trên bản mô tả
công việc.
Mỗi công việc sẽ mang những đặc thù riêng vì vậy các nhà quản trị thường hay dựa
trên bản mô tả công việc để đưa ra những tiêu chuẩn có thể gắn liền với mục tiêu phát
triển của công ty PNJ. Chẳng hạn như đối với công việc “Chuyên viên Marketing”,
công việc truyền thông, PR sản phẩm và tìm hiểu, nghiên cứu thị trường để xây dựng
kế hoạch Marketing theo quý hoặc theo năm. Từ đó, PNJ sẽ đưa ra những tiêu chuẩn
để đo lường mức độ hoàn thành công việc. Cụ thể đối với công việc xây dựng kế
hoạch Marketing theo quý, năm thì PNJ sẽ đưa ra các tiêu chuẩn như sau:
- Xây dựng kế hoạch Marketing cho các sản phẩm trang sức vàng bạc và đá quý (5
điểm)
- Chủ động trong công việc nghiên cứu thị trường, đánh giá một cách có hiệu quả các
sản phẩm trên thị trường, tham mưu cho trưởng phòng và ban giám đốc để định hướng
phát triển và đầu tư cho công ty (5 điểm)
Việc đo lường  mức độ hoàn thành công việc được thể hiện thông qua những con số.
Chắc chắn mỗi vị trí sẽ đảm nhận nhiều vai trò và trách nhiệm. Vì vậy sẽ có rất nhiều
tiêu chuẩn khác nhau phù hợp với mỗi danh mục mà vị trí đó sẽ đảm nhận trong từng
đầu công việc của mình. Sau đó các nhà quản trị sẽ tổng hợp lại và tính điểm theo
thang điểm như sau:
 95 điểm – 100 điểm (loại A)
 86 điểm – 94 điểm (loại B)
 76 điểm – 85 điểm (loại C)
 66 điểm – 75 điểm (loại D)
 65 điểm trở xuống (loại E)
6.1.2  Triển khai thành tích
Phương pháp đánh giá thành tích
- Phương pháp áp dụng thẻ điểm cân bằng (BSC) trong phát triển triển hệ thống tiêu
chuẩn chỉ số thành tích cốt yếu (KPI)
Vào tháng 10 năm 2011 được sự tư vấn của Value Partners, PNJ bắt đầu áp dụng  thẻ
điểm cân bằng để quản trị quá trình thực thi chiến lược. Công ty sở hữu đội ngũ quản
lý có trình độ và kinh nghiệm dày dặn vì vậy  PNJ đã tiến hành xây dựng một lộ trình
tiếp cận với thẻ điểm cân bằng BSC một cách chỉnh chu và khoa học cụ thể được chia
làm 7 giai đoạn như sau:
+ Giai đoạn 1: Các nhà quản trị cấp cao tại PNJ tham gia các khóa học đồng thời
nghiên cứu về quy trình thực hiện thẻ điểm cân bằng BSC
+ Giai đoạn 2: Tổng Giám đốc bắt đầu lên kế hoạch, chủ trương và hoạch định lộ
trình cho công ty
+ Giai đoạn 3: Truyền thông và đào tạo cấp quản lý chủ chốt
+ Giai đoạn 4: Truyền thông và đào tạo cấp quản lý trung gian
+ Giai đoạn 5: Truyền thông và đào tạo nhận thức cho nhân viên
+ Giai đoạn 6: Bắt đầu triển khai và điều chỉnh
+ Giai đoạn 7: Sau quá trình thí điểm và cải thiện, bắt đầu áp dụng thẻ điểm cân bằng
BSC vào quản trị quá trình thực thi chiến lược
Về cơ bản công ty quan tâm đến 4 yếu tố chính trong quy trình vận hành thẻ điểm cân
bằng BSC: tài chính (tăng doanh thu, lợi nhuận và hiệu quả chi phí hoạt động);  khách
hàng (giao hàng đúng hẹn, tăng mức độ thỏa mãn của khách hàng, tỷ lệ giao dịch
thành công, sức mạnh thương hiệu từng khu vực); nội bộ (hoàn thành quy trình nội bộ,
củng cố năng lực sản xuất); đào tạo và phát triển(áp dụng KPIs trong quá trình quản
trị thành tích, tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực)
Từ đó, sau khi công ty xây dựng những mục tiêu chiến lược cụ thể đối với từng khía
cạnh của thẻ điểm cân bằng BSC, công ty bắt tay vào việc giao chỉ tiêu hay còn gọi là
KPIs với từng phòng ban.  Cụ thể đối với Công ty PNJ, Giám đốc vận hành và Ban
Điều hành sẽ nhận được các chỉ tiêu từ Tổng Giám đốc sau đó có trách nhiệm phân
tích, lên kế hoạch cho từng khối: khối Marketing, khối Khách hàng & Bán lẻ, khối Tài
chính – vận hành v.v. Đảm bảo rằng những KPIs của nhân viên phải phù hợp với
chiến lược của công ty.
Lựa chọn người đánh giá công việc
Quy trình đánh giá thành tích sẽ không được đảm bảo nếu như không có người tham
gia vào công việc đánh giá thành tích. Hầu như đối với công ty PNJ người được quyền
đánh giá công việc đó là những nhà quản lý trực tiếp. Thực tế là Giám đốc vận hành
hay Ban Điều hành hoặc các Giám Đốc khối tại công ty. Bởi lẽ họ là trung gian giữa
công ty và nhân viên,  nắm rõ và am hiểu hầu như các mục tiêu chiến lược của công
ty. Ngoài ra họ còn là người hiểu được những khó khăn và thuận lợi trong công việc
dễ dàng thấu hiểu được nhân viên của mình.
Đào tạo người đánh giá
Người đánh giá đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình quản trị thành tích.
Họ cũng là người ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong việc thực hiện các mục
tiêu chiến lược của công ty. Vì vậy, người đánh giá phải có tư duy, công bằng với tất
cả nhân viên của mình. Tùy thuộc vào phương pháp đánh giá sẽ có hình thức đào tạo
phù hợp chẳng hạn như: cung cấp văn bản hoặc mở lớp đào tạo trực tiếp
6.1.3  Đánh giá và cải thiện thành tích
Cuộc họp đánh giá thực hiện công việc
Công ty PNJ xác định chu kỳ đánh giá áp dụng hàng tháng và đánh giá tổng thể trong
khoảng thời hạn 1 năm.  Đối với đánh giá thành tích theo năm PNJ lựa chọn cách thức
là tham gia cuộc họp để thực hiện thu thập những phản hồi trong suốt quy trình thực
hiện quản trị. Chủ chốt nội dung cuộc họp chính là việc xác định thành tích của nhân
viên, tiếp nhận sự phản hồi của nhân viên. Đồng thời phân tích, mổ xẻ những vấn đề
còn sót lại mà mỗi cá nhân và từng bộ phận đang gặp phải để cải tiến quy trình đánh
giá.
6.2 Thực trạng đánh giá thành tích tại PNJ
6.2.1  Thực trạng việc xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích
Như đã đề cập ở mục 1.1, Công ty PNJ thường sử dụng kết quả đánh giá thành tích
của nhân viên vào các mục tiêu như sau:
- Đào tạo và phát triển nguồn lực bên trong: việc đánh giá thành tích giúp các nhà
quản lý có cái nhìn tổng quan hơn về năng lực nhân viên của mình. Họ là người nắm
rõ những điểm mạnh và điểm yếu để từ đó có thể tiếp tục phát huy những thế mạnh và
tạo điều kiện để nhân viên thể hiện điểm mạnh của mình một cách hoàn chỉnh nhất.
Đối với những điểm yếu cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển để đề xuất lên
Ban Lãnh đạo. Công tác tổ chức những buổi đào tạo đang được diễn ra đúng kế hoạch
và tiến độ mà phòng ban Nhân sự đã đề xuất lên cấp trên.
- Trả tiền lương: với mục tiêu này, thành tích các nhân viên được đánh giá hàng tháng
để xác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên nhằm phục vụ cho hai thành
phần trả lương là: tiền lương cơ bản và tiền năng suất. Đối với tiền lương cơ bản, nhân
viên sẽ được nhận căn cứ vào mức lương mà nhân viên đã được thỏa thuận khi bắt đầu
vào công việc (mức lương này sẽ phụ thuộc vào chức danh, ngày công và kết quả
hoàn thành công việc). Đối với tiền năng suất công việc tức là nhân viên sẽ được
thưởng thêm nếu như nhân viên đáp ứng hết những yêu cầu công việc cơ bản và năng
suất làm việc tốt hơn với mong đợi giúp thu được lợi nhuận cho Công ty.
- Bố trí và sử dụng nhân viên: kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng tháng sẽ giúp
nhân viên có thể được thăng chức, tăng lương hoặc các chế độ phúc lợi khác. Tuy
nhiên, nếu như nhân viên làm việc không tốt sẽ bị chuyển công việc hoặc miễn giảm
chức vụ.
-> Mục tiêu đánh giá thành tích tại công ty PNJ vẫn còn nhiều hạn chế, các mục tiêu
chưa thực sự bao quát mà hầu như tập trung vào khía cạnh đào tạo và trả thù lao cho
nhân viên. Tuy nhiên hiện nay công ty PNJ chưa có sự minh bạch, rõ ràng trong việc
sử dụng những kết quả đánh giá thành tích 
6.2.2  Thực trạng về các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Công ty PNJ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên một cách bài bản, có
hệ thống. Các tiêu chuẩn được nhà quản trị xây dựng dựa trên cơ sở là bản mô tả công
việc nên đảm bảo liên kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chiến lược của Công ty.
Bên cạnh đó tiêu chuẩn đánh giá đáp ứng các nguyên tắc SMART. Các tiêu chuẩn
được xác định một cách cụ thể, dễ hiểu và có thể đo lường được. Ngoài ra, các tiêu
chuẩn phù hợp với thực tế giúp nhân viên có thể đạt được các mục tiêu và những mục
tiêu cao hơn nhằm thúc đẩy động lực làm việc.
6.2.3  Thực trạng tiến trình quản trị chiến lược tại PNJ
- Về phương pháp đánh giá: Điểm cộng và tạo sự khác biệt giữa công ty PNJ so với
các công ty khác ngoài thị trường là sự lựa chọn phương pháp đánh giá: áp dụng thẻ
điểm cân bằng (BSC) trong phát triển triển hệ thống tiêu chuẩn chỉ số thành tích cốt
yếu (KPI). Có lẽ vì vậy mà công ty PNJ liên tục được vinh danh là môi trường làm
việc tốt nhất Châu Á [2] Phương pháp đánh giá PNJ đang sử dụng hoàn toàn phù hợp
với thực tiễn. Công ty đảm bảo được tính khoa học và nhất quán và truyền thông các
mục tiêu từ Cấp công ty xuống cấp dưới. Việc thực hiện chiến lược cũng được đánh
giá khá cao, đảm bảo được quá trình xây dựng các chỉ tiêu và kế hoạch hành động phù
hợp với các mục tiêu chiến lược của Công ty. Ngược lại công tác đánh giá thành tích
vẫn còn rất nhiều bất cập. Hầu như quá trình đánh giá chỉ dựa vào những con số hoặc
những văn bản nên chưa thật sự thực tế để có thể phân tích mổ xẻ những vấn đề mà
mỗi cá nhân hoặc bộ phận đang gặp phải. Ngoài ra việc am hiểu trong quy trình đánh
giá và thái độ của người đánh giá chưa cao. Bằng chứng điển hình như đã đề cập ở
mục 2.1 trong việc minh bạch đánh giá thành tích nhân viên.
- Về người đánh giá thành tích: Giám đốc khối là người trực tiếp đánh giá thành tích
nhân viên của mình. Công ty cần xem xét lại quy trình và thái độ của người đánh giá
để hạn chế việc xảy ra sự thiếu công bằng và tính minh bạch như đã phản ánh.
- Về thời gian đánh giá: cũng giống như những công ty khác PNJ thực hiện công tác
đánh giá hàng tháng nhằm vào mục tiêu như trả lương thưởng. Ngoài ra công ty còn tổ
chức thời điểm đánh giá thứ hai vào cuối năm nhằm vào khen thưởng nhân viên, thù
lao và đào tạo. Chu kỳ đánh giá này đảm bảo đúng tiến trình hoạt động doanh nghiệp,
kịp thời khắc phục những hạn chế của doanh nghiệp trong suốt 1 năm vừa qua.
- Về công tác phản hồi thông tin sau đánh giá: việc nhận được sự phản hồi từ nhân
viên trong công tác đánh giá thành tích hàng tháng hầu như không có. Hàng tháng, các
nhà quản trị thường không thảo luận với nhân viên về việc xác định điểm mạnh, điểm
yếu của họ, trình bày về các tiêu chí đánh giá v.v. Thực tế việc nhận phản hồi đánh giá
thành tích chính thức chỉ vào cuối năm. Tuy nhiên, tất cả các vấn đề trong suốt một
năm qua thật sự không thể nào phân tích để giải quyết chỉ trong một buổi họp.
6.3 Giải pháp
Mặc dù, quản trị thành tích công ty PNJ có nhiều điểm nổi bật nhưng thực tế vẫn còn
điểm hạn chế. Để có thể cải thiện quá trình quản trị thành tích của mình thì công ty
cần phải phân tích rõ về điểm mạnh, điểm yếu trong quy trình của mình và tìm hiểu
nguyên nhân lý do từ đâu để đưa ra giải pháp khắc phục
Theo như phân tích chúng ta có thể thấy một số nguyên nhân:
- Công tác đánh giá thành tích trong công ty chưa thật sự được đầu tư và coi trọng
trong việc thu thập thông tin phản hồi. Vì vậy, dẫn đến tình trạng hàng tháng chưa tổ
chức các cuộc họp hay những buổi phản hồi sau quá trình đánh giá.
- Công tác quản trị còn bị cảm tính, mang tính chủ quan bởi người đánh giá
- Công ty chưa xác định rõ ràng được mục tiêu áp dụng kết quả thành tích vào trong
khía cạnh nào. Đa số công ty chỉ chú trọng vào đào tạo và lương thưởng  mà đánh mất
một vài khía cạnh khác dẫn đến việc môi trường làm việc thiếu sự công bằng, mất
động lực nhân viên.
Từ đó, công ty nên phân tích, đánh giá nguyên nhân để đưa ra những giải pháp kịp
thời hoàn thiện công tác quản trị thành tích tại công ty PNJ
- Đánh giá thành tích đảm bảo thường xuyên để tránh tình trạng bị trôi những thông
tin khác và quan trọng việc tiến trình đánh giá không chỉ dừng lại ở đó mà để hoàn
thiện hơn còn nằm ở bước thu thập phản hồi để biết được nhân viên của mình đang có
suy nghĩ gì và có hài lòng với kết quả trên hay không. Từ đó, nhà quản trị mới có thể
nắm bắt được tâm lý và thấu hiểu nhân viên. Tiếp nhận những phản hồi và đưa ra giải
pháp ngay tức thời chứ không nên để cuối tháng. Hàng tháng mỗi bộ phận/đơn vị nên
tổ chức một cuộc họp nhỏ hoặc phản hồi thông quan văn bản.
- Công ty cần phải mở rộng thêm nhiều đối tượng đánh giá khác chứ không chỉ chú
trọng vào mỗi đối tượng là những nhà lãnh đạo. Ngoài ra, công ty nên mở rộng hình
thức đánh giá. Chẳng hạn khách hàng cũng là một đối tượng tiềm năng để có thể áp
dụng vào quy trình đánh giá thành tích (thường áp dụng đối với các nhân viên bán
hàng hoặc các chuyên viên Marketing). Đặc biệt một đối tượng mà công ty nên quan
tâm nữa đó là đồng nghiệp. Bởi lẽ đồng nghiệp là những người trực tiếp, sát cánh làm
việc chung và chắc chắn 100% họ sẽ là người rõ nhất tính chất công việc như thế nào.
Đồng thời họ cũng là người hiểu về kết quả thực hiện công việc của những người làm
việc chung. Tuy nhiên, hai đối tượng này chưa được công ty tìm hiểu và khai thác.
- Việc xác định rõ mục tiêu áp dụng kết quả thành tích cần được phổ biến và chú trọng
hơn. PNJ nên tiến hành mở rộng kết quả sau khi đánh giá. Sau mỗi chu kỳ đánh giá,
tiếp nhận được những phản hồi thì ban lãnh đạo nên xem xét lại và tiến hành cải tiến.
Nếu như mọi quá trình quản trị thành tích trước vẫn đảm bảo thì không nhất thiết phải
thay đổi nhưng nếu có những sai lầm trong quy trình trên thì công ty cần phải xem xét
lại từng chi tiết nhỏ. Đặc biệt, đầu tiên là phải xác định đúng mục tiêu công tác quản
trị để vận dụng vào những khía cạnh này. Từ đó đưa ra những quy trình phù hợp với
những mục tiêu và đưa ra những con số mục tiêu cụ thể (áp dụng mô hình BSC vào
KPIs). Việc xác định mục tiêu cần phải xem xét đến thực tiễn công ty hiện tại như thế
nào để đưa ra những mục tiêu hợp lý và xác thực
Công tác đánh giá thành tích
 Ưu điểm: Công ty đã xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá bài bản có cơ sở
căn cứ rõ ràng. PNJ đã thực sự lựa chọn đúng phương pháp đánh giá áp dụng vào quy
trình đánh giá thành tích giúp cải thiện quy trình đánh giá tốt hơn qua các năm. Nhìn
chung, công ty đã xây dựng tiến trình quản trị thành tích hợp lý và khoa học
 Nhược điểm:
- Kết quả đánh giá phụ thuộc hầu như 100% vào cấp trên dẫn đến tình trạng thiếu
minh bạch, không rõ ràng làm mất động lực làm việc của nhân viên.
- Chưa có một sự đánh giá hoàn chỉnh và chú trọng đối với hàng tháng để có thể kịp
thời giải quyết các vấn đề. Thậm chí các cuộc họp, thảo luận cuối năm thực hiện còn
sơ sài
- Người đánh giá còn bị cảm tính chưa có sự công bằng. Chưa khai thác những đối
tượng đánh giá khác như: khách hàng, đồng nghiệp hoặc thậm chí là nhân viên tự
đánh giá bản thân
- Các mục tiêu trong công tác đánh giá vẫn chưa thật sự bao quát và hầu như tập trung
vào việc đào tạo và trả thù lao cho nhân viên.
7. Tưởng thưởng toàn diện
Mức lương
V = V1 + V2 + V3
Trong đó: V: số tiền lương
V1
Là mức lương cơ bản hàng tháng mà người lao động được nhận, chưa bao gồm phụ
cấp, các phí hỗ trợ. Doanh nghiệp có thể thỏa thuận với người lao động, nhưng không
được trả thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Hiện nay, theo NĐ90/2019/NĐ-CP quy
định về mức lương tối vùng như sau:
- Vùng I: lương tối thiểu là 4.420.000 đồng/tháng
- Vùng II: lương tối thiểu là 3.920.000 đồng/tháng
- Vùng III: lương tối thiểu là 3.430.000 đồng/tháng
- Vùng IV: lương tối thiểu là 3.070.000 đồng/tháng
V2
Là tiền lương dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh của các cửa hàng và mức độ hoàn
thành công việc của người lao động
V3
Là những khoản phụ cấp lương, bao gồm: phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách
nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp
lưu động; phụ cấp thu hút;…
Với phương châm “con người là trọng tâm”, PNJ luôn xem nguồn nhân lực là một tài
sản vô giá và có yếu tố quyết định đến thành công hiện tại. Vì thế, công ty luôn có
những chính sách lương thưởng rõ ràng, hợp lý, đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.
Thông qua báo cáo thường niên năm 2021, PNJ đã gây ấn tượng với sự mạnh tay
trong việc chi trả mức lương “khủng” cho các thành viên Hội đồng Quản trị (HĐQT)
và Ban điều hành (BĐH). Cụ thể:
Nguồn: Báo cáo thường niên 2021 – PNJ
Quan sát thấy, tổng số tiền lương và quyền lợi gộp trong 1 năm mà thành viên HĐQT
(9 người) được nhận lên đến 20 tỷ, vậy trung bình mỗi thành viên nhận được 2,2 tỷ
đồng/năm và thành viên BĐH (7 người) lên đến con số 6,4 tỷ đồng. Tại PNJ, thu nhập
của các thành viên chủ chốt gồm 3 phần: Lương, thưởng; thù lao HĐQT; phụ cấp.
Trong đó, 16% đến 24% trong tổng số thu nhập của các thành viên lãnh đạo là phụ
cấp. Các nhà quản trị cấp cao được hỗ trợ các phí như cước điện thoại, phí di chuyển,
ăn ở,…
Đồng thời báo cáo thường niêm 2021 cũng đã cho thấy rằng, các nhà quản trị cấp
trung tại PNJ có một nguồn thu nhập khá ổn định với mức lương dao động trên dưới
50 triệu đồng/tháng

Nguồn: Báo cáo thường niên 2021 – PNJ

Bên cạnh đó, mức lương của nhân viên cũng đã thu hút sự quan tâm từ lực lượng lao
động trên thị trường.
Nguồn: Báo cáo thường niên 2021 – PNJ

Lương khởi điểm sẽ phụ thuộc vào các yêu cầu năng lực đối với nhân viên và tính
chất công việc của từng vị trí. Nhìn vào mức lương mà công ty đưa ra dành cho nhân
viên, ta thấy rằng mức lương khởi điểm của nhân viên trực thuộc PNJ có xu hướng
cao hơn mức lương tối thiểu. Hiện tại, mức lương trung bình ước tính của nhân viên
PNJ là hơn 14,79 triệu đồng. Đây không phải là một con số gây ấn tượng, nhưng cao
so với mặt bằng chung và an toàn cho người lao động. Bên cạnh đó, PNJ cũng đã có
những chính sách bảo vệ nhân viên của mình, điển hình là trong đại dịch COVID vừa
qua. Cụ thể, PNJ đã tạm ứng lương 1 tháng sớm cho hơn 3500 lao động và thậm chí là
số tiền lương đó còn cao hơn mức bình thường, theo công ty đây là khoản tiền gửi
gắm cho nhân viên hy vọng họ có thể chăm sóc cho gia đình trong những ngày giãn
cách sắp tới. Trong năm 2021, PNJ tiếp tục đẩy mạnh mức lương bậc tư vấn viên, mức
lương phụ thuộc vào cấp cửa hàng được áp dụng cho một số vị trí công việc nhất định.

Trong chính sách lương thưởng của mình, PNJ đã có sự chú trọng đến đời sống vật
chất của nhân viên. Đồng thời, công ty luôn giữ sự minh bạch, rõ ràng trong chế độ
lương thưởng và có những chính sách đãi ngộ nhằm thúc đẩy năng suất làm việc của
nhân viên (thưởng theo kết quả kinh doanh), tạo cơ hội phát triển công bằng cho tất cả
nhân sự. Tuy nhiên, khi nhìn vào biểu đồ về thu nhập bình quân các cấp tại PNJ, ta
thấy một sự chênh lệch rất lớn về thu nhập giữa lãnh đạo cấp cao và nhân viên. Đỉnh
điểm trong năm 2018, một bài báo đã đề cập về vấn đề này khi 18 lãnh đạo cấp cao
nhận thưởng bằng 60% tiền thưởng và phúc lợi của 6018 nhân viên PNJ tại thời điểm
này . Mặc dù phía công ty chưa có công bố bảng lương cụ thể cho dàn lãnh đạo cấp
cao, nhưng đây thật sự là những con số gây ấn tượng và thu hút sự quan tâm của
truyền thông cũng như người lao động trong thị trường.
Phúc lợi
1. Được hưởng lương tháng 13 và thưởng thành tích theo kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty.
2. Thưởng dịp lễ Tết, thưởng thành tích xuất sắc.
 3.  Tăng lương dựa trên năng lực làm việc và hiệu quả thực hiện công việc.
4.  Chi phí ăn trưa, xăng xe, phí điện thoại, và các chi phí khác có liên quan đến
tính chất công việc.
5. Hỗ trợ công tác phí tùy theo vị trí công việc.
6. Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm tai nạn 24/24, Bảo Hiểm Sức Khỏe Cá Nhân.
7. Tổ chức khám sức khỏe định kì và du lịch hằng năm.
8. Chính sách cho nhân viên nghỉ phép từ 12-14 ngày/năm.
9. Tổ chức và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo và
phát triển sự nghiệp.
10.  Môi trường làm việc chuyên nghiệp, tích cực, tiến bộ.
11.  Đa dạng các họat động tập thể: Teambuilding, ngày hội văn hóa, giao lưu văn
nghệ, thi đấu thể thao,…
12. Quà tặng nhân dịp 8/3, 20/10, tết Trung thu, tết Âm lịch,..
Nhìn chung, phúc lợi của PNJ khá đa dạng, tập trung cải thiện sức khỏe tinh thần và
thể chất cho nhân viên. Tuy nhiên, còn khá cơ bản và chưa có yếu tố cạnh tranh, khác
biệt với các doanh nghiệp khác trên thị trường. PNJ có thể bổ sung thêm các chế độ
thai sản hay có nhà trông trẻ riêng nhằm giảm bớt gánh nặng và nỗi lo cho nhân viên
đang mang trọng trách vừa chăm lo cho gia đình và vừa gánh nỗi lo tài chính. Đối với
nhân viên thuộc khối văn phòng trong công ty, việc không gò bó không gian và thời
gian làm việc là một ý tưởng không tồi được Netflix áp dụng. Từ những gợi ý nêu
trên, PNJ có thể ít nhiều tạo nên nét riêng và khẳng định vị trí của mình trong thị
trường lao động.