Міністерство освіти і науки України

ХНЕУ «Харківський національний університет імені Семене Кузнеця»

Доповідь на тему:
Атестація персоналу: процедура, документи.

Підготувала студентка ІІ курсу

групи 6.05.051.090.21.1

економічного факультету

Севостьянова Карина

Викладач:

Гончарова С.Ю.

М. Харків

2023
 Процедура проведення атестації персоналу
Процеси, пов'язані з атестацією персоналу, можна поділити на чотири етапи
(рис. 1).

Перший етап атестації персоналу розпочинається з рішення роботодавця про

затвердження положення про проведення атестації працівників організації.
Категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність її
проведення мають бути визначені у колективному договорі. Терміни та
графік її проведення визначаються роботодавцем за погодженням з виборним
органом первинної профспілкової організації

Наказом першого керівника створюється атестаційна комісія. На великих

підприємствах може функціонувати не одна, а кілька атестаційних комісій.

Рис. 1 Основні етапи атестації персоналу організації

Інформація про проведення атестації доводиться до відома працівників не

пізніше ніж за два місяці до її проведення. Атестаційна комісія формується з
висококваліфікованих фахівців та представника виборного органу первинної
профспілкової організації.

До складу атестаційної комісії входять голова, секретар та члени комісії.

Законодавством кількість членів комісії не регламентується, зазвичай вона не
перевищує 11 осіб. Головою комісії призначають одного із заступників
першого керівника. Членами комісії можуть бути керівники підрозділів,
працівники служби персоналу, висококваліфіковані професіонали, зокрема
психологи, соціологи тощо. Безпосередній керівник працівника, який
підлягає атестації, не може бути членом атестаційної комісії.

Законом України "Про професійний розвиток працівників" не визначено, чи

обов'язково до складу атестаційної комісії мають входити лише працівники
підприємства, чи це можуть бути залучені особи. Не обумовлено також і
конкретних вимог щодо рівня компетентності членів комісії. Передбачено,
що безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не може бути
членом атестаційної комісії. Із цього випливає, що у разі суцільної атестації
працівників комісій має бути кілька – з ротацією їх членів

Комісія має забезпечити об'єктивний розгляд професійних, ділових і

особистісних якостей працівника, який атестується. Не допускається
проведення оцінювання професійного рівня та кваліфікації працівника за
ознаками, що безпосередньо не пов'язані з виконуваною роботою.

Другий етап проведення атестації персоналу розпочинається із затвердження

керівником організації графіків її проведення, що мають бути доведені до
відома працівників, які атестуються, не пізніше ніж за два місяці до її
початку. На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній
керівник складає характеристику, що подається атестаційній комісії після
ознайомлення з нею працівника, але не пізніше ніж за тиждень до атестації.

Для підвищення об'єктивності оцінювання працівника службі персоналу

доцільно разом з цією характеристикою подавати до комісії результати
попередніх атестацій. Крім того, працівник може надати атестаційній комісії
додаткові документи, що підтверджують зростання рівня його
компетентності. На практиці атестація керівників підрозділів організації та
професіоналів, які ввійшли до складу комісії, передує атестації інших
працівників підприємства.

Третій етап атестації персоналу розпочинається з безпосередньої організації

роботи комісії. Атестація працівника проводиться тільки в його присутності.
Однак Законом України "Про професійний розвиток працівників" не
визначено, як бути у разі відсутності працівника, який підлягає атестації,
зокрема, з неповажних причин. Тому це питання має бути вирішено через
внесення відповідних змін до чинного Закону.

Рішення атестаційної комісії ухвалюються відкритим голосуванням простою

більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Голосування
відбувається без присутності особи, яка атестується. Засідання атестаційної
комісії вважається правочинним, якщо на ньому були присутні не менш як
дві третини її складу. Рішення атестаційної комісії доводиться до відома
працівника, який підлягає атестації, та роботодавця упродовж трьох днів
після його прийняття.

Атестації персоналу не підлягають: працівники, що відпрацювали на

відповідній посаді менше одного року; вагітні жінки; особи, які здійснюють
догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом, інвалідом
дитинства; самітні матері або самітні батьки, що мають дітей віком до
чотирнадцяти років; неповнолітні; особи, які працюють за сумісництвом.
Законом чи колективним договором можуть установлюватися інші категорії
працівників, що не підлягають атестації.
На підставі всебічного розгляду виконання основних обов'язків,
професійного рівня працівника, його ділових та особистісних якостей
атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність
працівника обійманій посаді або виконуваній роботі. У разі прийняття
рішення про відповідність працівника обійманій посаді або виконуваній
роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві зарахувати його до
кадрового резерву, присвоїти чергову категорію, встановити надбавку до
заробітної плати або збільшити її розмір, організувати стажування на більш
високій посаді або направити на підвищення кваліфікації з метою просування
по роботі.

У разі прийняття рішення про невідповідність працівника обійманій посаді

або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести
працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його
професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше
ніж через рік) повторною атестацією. Рекомендації комісії з відповідним
обгрунтуванням доводяться до відома працівника у письмовій формі. Кожна
рекомендація має бути обгрунтованою.

У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що

відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за
рахунок коштів роботодавця роботодавець за результатами атестації має
право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю
України. Результати атестації можуть бути оскаржені працівником у порядку,
встановленому законодавством упродовж 10 днів від дня його прийняття.

Результати атестації вносять до протоколу засідання атестаційної комісії та

атестаційного листа, який підписує голова й члени комісії, котрі брали участь
у голосуванні. У разі коли голова чи член комісії мають іншу думку щодо
оцінки роботи та ділових якостей працівника, що атестується, її викладають
письмово у довільній формі і додають до атестаційного листа. Атестаційний
лист зберігається в особовій справі працівника. Форму атестаційного листа
працівника організації наведено на рис

Рис. 2. Атестаційний лист працівника організації

Четвертий етап атестації персоналу має забезпечити підбиття підсумків її

результатів. Про результати кожного засідання атестаційної комісії її голова
повідомляє керівника організації. За результатами атестації персоналу
керівник згідно із законодавством приймає остаточне рішення та видає
відповідний наказ. Рішення про переведення працівника за його згодою на
іншу посаду або про звільнення з посади приймає керівник організації у
двомісячний термін від дня атестації. Ухвалення такого рішення після
закінчення зазначеного терміну неправомірне. Час хвороби працівника, а
також перебування його у відпустці до цього терміну не включаються.

Працівник, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає

посаді, яку він обіймає, звільняється з роботи на підставі, передбаченій
пунктом 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Розірвання трудового
договору на цій підставі може бути проведено лише за попередньою згодою
профспілкового органу не пізніше ніж через місяць від дня отримання такої
згоди (ст. 43 КЗпП).

Трудові спори, пов'язані з атестацією персоналу, зокрема з питань звільнення

працівників, визнаних такими, що не відповідають обійманій посаді,
вирішуються згідно із законодавством про порядок розгляду індивідуальних
трудових спорів. Зміна керівника або власника організації не може бути
підставою для проведення позачергової атестації працівника.

Разом з тим чинне трудове законодавство істотно ускладнює процес

розірвання трудового договору, в разі коли працівник не може належним
чином виконувати покладені на нього трудові обов'язки. Постановою
Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових
спорів" від б листопада 1992 р. № 9 передбачено, що висновки атестаційної
комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінюванню в сукупності з
іншими доказами щодо цієї справи

У розумінні судів, окрім незадовільних результатів атестації, керівник

повинен обов'язково мати документальні підтвердження того, що працівник
некваліфіковано (неякісно) виконує трудові обов'язки. Такими доказами
можуть бути письмові завдання, службові записки, звіти безпосереднього
керівника тощо. . У цьому зв'язку заслуговує на увагу досвід Російської
Федерації, де з 2001 р. значно підвищено роль атестації персоналу під час
вирішення питання про звільнення працівника з роботи внаслідок
недостатнього рівня кваліфікації. Так, згідно з Трудовим кодексом РФ
звільнення працівника у разі недостатньої кваліфікації має бути
підтверджено результатами атестації

Тому в новому кодексі законів про працю України доцільно істотно

підвищити значення атестації персоналу під час вирішення питання про
звільнення працівника з роботи внаслідок недостатнього рівня кваліфікації. У
ньому також варто передбачити статті, що регулювали б проведення
атестації персоналу і прийняття обгрунтованих рішень за її результатами.

Як організувати процедуру атестації працівників? Коли вона

проводиться? Чи варто обирати «об’єкт» і перевіряти лише «для
потреби»?

Теорія без практики — суха

Атестація працівників — невід`ємна складова кадрової роботи, за

допомогою якої керівник може вирішувати питання, пов`язані з
удосконаленням чи звільненням своїх працівників. Проведення такої
атестації регулюються галузевими нормативно-правовими актами та Законом
України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 № 4312-VI
(далі — Закон про професійний розвиток працівників).

Якщо на підприємстві (установі чи організації) укладено колективний

договір, то в ньому мають бути визначені:

 категорії працівників, які підлягають атестації;

 періодичність проведення атестації;
 інші, аніж передбачено статтею 12 Закону про професійний розвиток
працівників, додаткові категорії працівників, які не підлягають
атестації.

У разі, коли колективний договір відсутній, роботодавець — за погодженням

з виборним органом первинної профспілкової організації — визначає:

 категорії працівників, які підлягають атестації;

 строки проведення атестації;
 графік проведення атестації.

Але все це — суто теоретичні викладки. Після ознайомлення з ними так і

хочеться процитувати Мефістофеля (з відомої поеми Гете): «Суха теория,
мой друг, а древо жизни пышно зеленеет…».

Отже, щоб оживити теорію життєвою практикою, візьміть на озброєння

покроковий алгоритм: запропоновані нами. 17 кроків стануть у пригоді всім
організаціям, яким потрібна чітка процедура для проведення атестації своїх
працівників.

Айн, цвай, драй: аналіз договору, внесення змін і затвердження Положення

про астестацію

КРОК 1. Аналізуємо актуальність положень колективного договору, які

регулюють порядок проведення атестації:

 чи містить він норми щодо порядку проведення атестації;

 чи відповідають наявні норми колдоговору щодо атестації нормам
Закону про професійний розвиток працівників.

КРОК 2. Вносимо до колдоговору доповнення та/або зміни щодо проведення

атестації.

Вони вносяться у тому ж порядку, в якому приймають і сам договір, і

реєструються відповідно до Порядку повідомної реєстрації галузевих
(міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів, затвердженого
постановою Кабінету Міністрів України від 13.02.2013 № 115. В
обов’язковому порядку мають бути визначені категорії працівників, які
підлягають атестації, та періодичність її проведення.

У разі, якщо сторони колективних переговорів дійдуть згоди щодо

визначення додаткових категорій працівників, які не підлягатимуть атестації,
це також має бути відображено у колективному договорі.

КРОК 3. Роботодавець затверджує Положення про проведення атестації

відповідно до пункту 4 статті 11 Закону про професійний розвиток
працівників (далі — Положення).

У ньому рекомендуємо продублювати норми колективного договору щодо

категорій працівників, які підлягають та які не підлягають атестації, та
періодичності її проведення.

Також у Положенні про атестацію варто відобразити:

 принципи і порядок формування атестаційної комісії;

 порядок проведення засідань атестаційної комісії;
 порядок прийняття рішень атестаційною комісією;
 порядок затвердження графіків атестації та доведення їх до працівників
організації;
 критерії, за якими оцінюватимуть працівників під час атестації;
 форми і порядок оформлення документів, що складатимуть у процесі
атестації;
 перелік рішень та рекомендацій, які має право приймати атестаційна
комісія;
 порядок розгляду та прийняття роботодавцем рішень за результатами
атестації;
 порядок доведення до працівників результатів атестації;
 порядок реалізації рішень роботодавця за результатами атестації;
 порядок оскарження працівниками результатів атестації;
 перелік категорій працівників, які підлягають атестації;
 перелік категорій працівників, які не підлягають атестації тощо.

Характер посієш — долю пожнеш

КРОК 4. Роботодавець приймає рішення про строки проведення атестації,

затверджує склад атестаційної комісії і графік проведення атестації.

Усі дії мають бути оформлені одним розпорядчим документом — наказом

про проведення атестації..

У наказі має бути визначено строки проведення атестації, які охоплюють

проміжок часу, необхідний для:
  проведення підготовчих заходів (складання характеристик працівників,
які підлягають атестації, ознайомлення працівників з їх
характеристиками, доведення до працівників графіків засідань
атестаційних комісій тощо);
 засідань атестаційних комісій;
 опрацювання роботодавцем результатів атестації та прийняття рішень
за її підсумками та інше.

У цьому ж наказі треба визначити персональний склад атестаційної комісії

(або декількох).

КРОК 5. Доводимо до працівників інформацію про проведення атестації не

пізніше, аніж за два місяці до її проведення (п. 4 ст. 11 Закону про
професійний розвиток працівників).

Наказом про проведення атестації має бути визначений строк і порядок

доведення до працівників інформації щодо:

 строків і порядку ознайомлення із характеристиками;

 терміну проведення атестації працівників підрозділу (або кожного
конкретного працівника).

КРОК 6. Безпосередній керівник складає характеристику, що подається

атестаційній комісії.

З метою спрощення сприйняття та аналізу інформації, зазначеної в

характеристиці, рекомендуємо розробити її трафаретну форму, закріпити її у
додатку до Положення про проведення атестації.

КРОК 7. Безпосередні керівники передають характеристики посадовій особі,

відповідальній за організацію атестації.

КРОК 8. Ознайомлюємо працівників з характеристиками. Рекомендуємо

передбачити у трафаретній формі характеристики відмітку про
ознайомлення, в якій працівник зазначатиме прізвище, ім’я, по батькові, дату
ознайомлення, проставлятиме особистий підпис.

КРОК 9. Подаємо атестаційній комісії характеристики працівників у

порядку, визначеному Положенням про проведення атестації. Це треба
зробити не пізніше, аніж за тиждень до проведення атестації (п. 8 ст. 11
Закону про професійний розвиток працівників).

«А напоследок я скажу…»

КРОК 10. Проводимо засідання атестаційної комісії згідно з графіками,

затвердженими роботодавцем та доведеними до працівників у встановленому
порядку. Члени комісії мають право ставити працівнику будь-які запитання,
що стосуються безпосереднього виконання ним положень посадової
(робочої) інструкції.

КРОК 11. Атестаційна комісія приймає рішення (голосуванням) про

відповідність або невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній
роботі.

КРОК 12. Атестаційна комісія оформлює результати атестації. Атестаційний

лист підписують голова комісії та її члени, що узяли участь у голосуванні.

КРОК 13. Доводимо результати атестації до працівників та роботодавця у

письмовій формі з відповідним обгрунтуванням.

КРОК 14. Роботодавець підбиває підсумки атестації та приймає рішення за її

результатами.

КРОК 15. Роботодавець розглядає й аналізує рекомендації атестаційної

комісії щодо кожного окремого працівника.

КРОК 16. Виконуємо прийняті за результатами атестації рішення

роботодавця щодо конкретних працівників.

КРОК 17. Долучаємо до особової справи атестаційні документи та копії

кадрових документів.