BÀI TẬP THẢP LUẬN LUẬT LĐ

Bộ môn Luật Lao động – Khoa Luật Dân sự
TÀI LIỆU
HƯỚNG DẪN HỌC TẬP
(THẢO LUẬN)
MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
Tập thể tác giả biên soạn:

Ths. Lê Ngọc Anh
TS. Gvc Nguyễn Thị Bích
TS. Đinh Thị Chiến
TS. Gvcc Lê Thị Thúy Hương
Ths. Lường Minh Sơn
Ths. Hoàng Thị Minh Tâm
Ths. Gvc Đoàn Công Yên
--------------------------
Nghiêm cấm mọi hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ.
1
MỤC LỤC
CHẾ ĐỊNH I: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG...................................................... 3
CHẾ ĐỊNH II: VIỆC LÀM VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ ......................................................... 8
CHẾ ĐỊNH III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ..................................................................... 11
CHẾ ĐỊNH IV: THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ............................ 22
CHẾ ĐỊNH V: TIỀN LƯƠNG ......................................................................................... 26
CHẾ ĐỊNH VI: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT
HẠI...................................................................................................................................... 35
CHƯƠNG VII: TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG, THƯƠNG LƯỢNG
TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ ........................................................... 46
CHƯƠNG VIII: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG .................................................................................................. 50
2
CHẾ ĐỊNH I: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG
I. LÝ THUYẾT:
1. Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể
cho mỗi quan hệ xã hội đó.
2. Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân.
3. So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.
4. Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào
quan hệ lao động cá nhân với tư cách người lao động.
5. Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam?
Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều kiện này?
6. Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 1
Anh/Chị đọc Bản án số 13/2020/LĐ-ST ngày 29-09-2020 V/v tranh chấp bồi
thường tai nạn lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
(Link: https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-132020ldst-ngay-
29092020-ve-tranh-chap-boi-thuong-tai-nan-lao-dong-va-don-phuong-cham-du-
159890).
Hãy nêu và phân tích các đối tượng điều chỉnh của ngành luật lao động được
thể hiện trong Bản án này.
2. Tình huống 2
Dưới đây là Phần “Nhận định của tòa án” trong Bản án số 39/2022/LĐ-ST ngày
30/6/2022 của TAND Quận 1, Tp.HCM V/v Tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm xã
hội:
3
“Sau khi nghiên cứu các tài liệu, chứng cứ có trong hồ sơ vụ án đã được xem
xét tại phiên tòa, căn cứ vào kết quả tranh tụng tại phiên tòa và ý kiến của đại diện
Viện Kiểm sát, Hội đồng xét xử nhận định:
[1] Về tố tụng: Nguyên đơn ông Nguyễn Xuân V khởi kiện bị đơn Công ty
TNHH T tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm xã hội; Đây là tranh chấp về lao động .
Bị đơn Công ty TNHH T có địa chỉ trụ sở tại Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh. Căn
cứ khoản 1 Điều 32; Điểm c khoản 1 Điều 35; Điểm a khoản 1 Điều 39 của Bộ luật
Tố tụng dân sự, vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án nhân dân Quận 1,
Thành phố Hồ Chí Minh. Nguyên đơn và bị đơn đều có đơn xin giải quyết vắng mặt
nên Hội đồng xét xử căn cứ khoản 2 Điều 227 Bộ luật Tố tụng dân sự xét xử vắng
mặt nguyên đơn và bị đơn.
[2] Về nội dung:
1. Xét yêu cầu của ông Nguyễn Xuân V yêu cầu Công ty T thanh toán 653.000
(Sáu trăm năm mươi ba nghìn) đồng và đóng bảo hiểm xã hội cho ông từ ngày
24/5/2016 đến ngày 31/5/2021; Yêu cầu công ty T trả đủ số tiền lương tối thiểu vùng
1+7% bằng nghề và yêu cầu thanh toán tiền lương những tháng không được làm việc
của ông V tổng số tiền là: 168.639.240 đồng - 8.000.000 đồng - 1.036.000 đồng =
159.603.240 (Một trăm năm mươi chín triệu sáu trăm lẻ ba nghìn hai trăm bốn mươi)
đồng:
Xét thấy, ông Nguyễn Xuân V trình bày đã ký hợp đồng thử việc ngày 24/5/2016
với Công ty TNHH T với công việc là lái xe khách giường nằm. Hợp đồng thử việc
ngày 24/5/2016, bảng kê danh sách các chuyến xe ông Nguyễn Xuân V đã chạy cho
Công ty T và chi phí phát sinh ông V cung cấp là bản photo, ông V không cung cấp
được “bản chính hoặc bản sao có công chứng, chứng thực hợp pháp hoặc do cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền cung cấp, xác nhận” theo quy định của khoản 1 Điều 95 Bộ
luật Tố tụng dân sự.
Ông Nguyễn Xuân V căn cứ điểm c khoản 1 Điều 97 Bộ luật Tố tụng dân sự:
“Yêu cầu Tòa án thu thập tài liệu, chứng cứ nếu đương sự không thể thu thập tài liệu,
chứng cứ” theo đơn yêu cầu cung cấp tài liệu chứng cứ ngày 08/5/2018. Tòa án nhân
dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh căn cứ điểm g khoản 2 Điều 97 Bộ luật Tố tụng
dân sự đã có Quyết định yêu cầu cung cấp tài liệu, chứng cứ số
5754/2019/QĐCCTLCC ngày 12/11/2019, được tống đạt trực tiếp cho ông Nguyễn
4
Ngọc H là đại 5 diện theo ủy quyền của bị đơn. Tuy nhiên ông Nguyễn Ngọc H chỉ
cung cấp các chuyến xe ông V đã làm việc cho Công ty T nhưng không cung cấp hợp
đồng thử việc và sao kê tiền lương của ông V do công ty không biết và không ký Hợp
đồng này, ông Nguyễn Xuân V không phải là người lao động của công ty nên không
có tên trong danh sách nhận lương nhân viên của Công ty T.
Xét, đối với các tài liệu ông Nguyễn Xuân V cung cấp có ghi Biểu thưởng và
lương các tháng 06/2016; 07/2016; 08/2016; 09/2016; 10/2016; 12/2016; 01/2017;
02/2017; 03/2017 có chữ ký của ông Trần Trung C1 của Công ty TS. Công ty TS
không phải là tên khác, tên trước đây hay chi nhánh của Công ty TNHH T. Công ty
T không phát hành các văn bản đó và ông Trần Trung C1 không phải là nhân viên
công ty.
Xét, đối với các tài liệu, chứng cứ ông Nguyễn Ngọc H cung cấp tại Tòa án
nhân dân Quận 1 gồm đề nghị thanh toán tài xế, bảng kê điều xe các tháng: 05/2017;
04/2017; 03/2017; 02/2017; 01/2017; 12/2016; 11/2016; 10/2016; 09/2016; 8/2016;
7/2016; 6/2016; 5/2016 và Bảng liệt kê thu nhập Nguyễn Xuân V Hội đồng xét xử
nhận thấy: Đối với mỗi chuyến xe được ông V chạy theo Bảng kê điều xe đều được
thanh toán độc lập theo đề nghị thanh toán tài xế của ông V. Các bên đều xác nhận
đã chi trả và nhận đủ, không tranh chấp về số tiền nêu trên. Số tiền thanh toán mỗi
chuyến xe khác nhau căn cứ số lượng khách hàng, quãng đường xe lăn bánh, các yếu
tố khách quan khác... Số chuyến xe không liên tục và thay đổi khác nhau tùy theo
tháng. Bảng liệt kê thu nhập Nguyễn Xuân V không phải là số tiền cố định hàng
tháng, thể hiện Công ty T đã thanh toán lợi nhuận trực tiếp cho ông V bằng tiền mặt
ngay sau khi kết thúc lộ trình của mỗi chuyến xe, Công ty không chi trả một khoản
lương cơ bản, cố định nào đối với ông Nguyễn Xuân V. Chứng cứ nêu trên phù hợp
với lời khai của ông Nguyễn Ngọc H là đại diện theo ủy quyền của bị đơn về việc
ông Nguyễn Xuân V và Công ty T có thỏa thuận về việc hợp tác điều khiển xe vận
chuyển hành khách du lịch theo từng chuyến. Theo đó, công ty có giao cho ông V xe
ô tô do Công ty làm chủ sở hữu để vận chuyển khách du lịch theo từng chuyến và
Công ty T thanh toán lợi nhuận trực tiếp cho ông V bằng tiền mặt ngay sau khi kết
thúc lộ trình của mỗi chuyến xe.
Xét, theo kết quả xác minh của Tòa án nhân dân Quận 1, công văn số
1258/BHXH V/v cung cấp thông tin tham gia BHXH,BHYT,BHTN của ông Nguyễn
Xuân V của Bảo hiểm xã hội quận 1 ngày 01/6/2018 đã trả lời như sau: “Căn cứ hồ
sơ đang quản lý, Công ty TNHH TM DV Du lịch T - Địa chỉ số 246 đường Đ, Phường
5
P, Quận M, Thành phố Hồ Chí Minh chưa lập hồ sơ đăng ký tham gia
BHXH,BHYT,BHTN cho ông Nguyễn Xuân V - sinh năm 1968. Do đó, Bảo hiểm
xã hội Quận 1 không có hồ sơ tham gia BHXH, BHYT, BHTN của Ông V để cung
cấp thông tin…”
Xét thấy, đại diện theo ủy quyền của bị đơn không thừa nhận Công ty T có ký
hợp đồng lao động với ông Nguyễn Xuân V; Bị đơn đã nhận quyết định yêu cầu cung
cấp chứng cứ của Tòa án nhân dân Quận 1 nhưng những tài liệu, chứng cứ ông V yêu
cầu Công ty không ký nên không có để cung cấp; Những tài liệu chứng cứ khác ông
V cung cấp trong hồ sơ vụ án không đúng theo quy định của khoản 1 Điều 95 Bộ luật
Tố tụng dân sự. Tài liệu, chứng cứ Tòa án thu thập tại Bảo hiểm xã hội Quận 1- Bảo
hiểm thành phố Hồ Chí Minh không chứng minh được ông V là người lao động của
Công ty T.
Xét các chứng cứ do bị đơn xuất trình tại Tòa án phù hợp với lời khai trong các
buổi làm việc, hòa giải và trình bày tại phiên tòa. Căn cứ Điều 91 Bộ luật Tố tụng
Dân sự, ông Nguyễn Xuân V không chứng minh được ông có quan hệ lao động với
Công ty T nên giữa ông V và Công ty T không phát sinh quyền và nghĩa vụ được điều
chỉnh theo Bộ luật Lao động. Do đó, yêu cầu khởi kiện của ông V đối với Công ty T
không có cơ sở chấp nhận”.
Hỏi: Thông qua Phần “Nhận định của tòa án” của TAND như trên, anh/chị hãy
cho biết cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý và chứng cứ cần cung cấp nếu muốn chứng mình
các bên trong quan hệ pháp luật đã tồn tại quan hệ pháp luật lao động cá nhân.
3. Tình huống 3
Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng.
Để được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảm
bảo những điều kiện nhất định (như không có tiền án, tiền sự…). Trong quá trình
thực hiện hợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu của Grab như: mặc
đồng phục của Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với khách
hàng… Trong quan hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình. Grab chỉ cung cấp
ứng dụng đặt xe từ phía khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế
theo chuyến đi. Grab là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ
định tài xế đón khách, thu tiền. Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc
bị khách hàng đánh giá thấp về chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab
6
cắt hợp đồng bằng cách khóa tài khoản.
Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao động nên
các tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định của pháp
luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như trong các
trường hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ không được hưởng những phúc lợi
cơ bản.
Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan hệ
giữa tài xế với Grab?
7
CHẾ ĐỊNH II: VIỆC LÀM VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ
I. LÝ THUYẾT:
1. Phân tích định nghĩa việc làm theo quy định pháp luật Việt Nam. Hãy cho
biết ý nghĩa pháp lý của những định nghĩa này.
2. So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc
làm.
3. Phân tích trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước và của người sử
dụng lao động.
4. Hãy cho biết ý nghĩa của Quỹ giải quyết việc làm đối với vấn đề giải quyết
việc làm.
5. Theo bạn, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong vấn đề học nghề, đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề đối với người lao động được pháp luật lao
động Việt Nam quy định như thế nào?
1. Tình huống 14:
Vào ngày 10/6/2021 Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ tổng hợp Khánh
Ngọc (sau đây viết tắt là Công ty Khánh Ngọc) đại diện là bà Phạm Thị Trúc P đã
ký kết Hợp đồng đào tạo nghề số 14/2021/HĐĐTN với chị Trần Thị Thu D cụ thể
như sau: Chị Trần Thị Thu D được đào tạo nghề trị liệu viên miễn phí và sau khi
hoàn thành đào tạo sẽ làm việc cho Công ty với thời hạn tối thiểu là 36 tháng. Trường
hợp chị Trần Thị Thu D không thực hiện đúng như các điều khoản trong Hợp đồng
sẽ phải hoàn lại số tiền đã đào tạo và chịu trách nhiệm trước pháp luật. Sau khi hoàn
thành khóa đào tạo, chị D tiếp tục ký Hợp đồng lao động số 011/2022/HĐLĐ vào
ngày 07/01/2022, chị D đã nhận đầy đủ đồng phục để làm việc tại Công ty. Ngày
12/01/2022 chị D có xin nghỉ phép 02 ngày (ngày 14 và ngày 15/01/2022), tuy nhiên
ngày 16/01/2022 chị D không đến Công ty để làm việc.
Theo thỏa thuận tại Điều 9 của Hợp đồng đào tạo nghề giữa các bên: “Trường
hợp có bất kỳ phát sinh tranh chấp liên quan đến Hợp đồng đào tạo nghề thì hai bên
thỏa thuận thẩm quyền giải quyết thuộc về Tòa án nhân dân nơi có trụ sở chính của
bên dạy nghề…”.
8
Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ tổng hợp Khánh Ngọc yêu cầu chị D phải
bồi hoàn chi phí theo Hợp đồng đào tạo nghề số 14/2021/HĐĐTN đã được ký kết
vào ngày 10/6/2021 giữa Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ tổng hợp Khánh Ngọc
với chị Trần Thị Thu D số tiền là 130.720.000đồng, trong đó bao gồm tiền chi phí
đào tạo, hỗ trợ chi phí ăn uống 90 ngày (20.000đ/suất x 90 suất = 1.800.000đồng),
tiền mua đồng phục đã cấp phát cho chị D là: 920.000đồng; tiền trang thiết bị, dụng
cụ, vật liệu, điện nước là 18.000.000đồng.
Theo anh/chị:
1. Việc các bên giao kết “Hợp đồng đào tạo nghề” như trên là đúng hay pháp
luật lao động hiện hành? Vì sao?
2. Yêu cầu bồi hoàn chi phí 130.720.000đồng của Công ty TNHH Thương
mại Dịch vụ tổng hợp Khánh Ngọc có được chấp nhận hay không? Vì sao?
3. Từ vụ việc này, anh/chị hãy viết những điều khoản cần có trong thỏa thuận
liên quan về đào tạo, học nghề giữa Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ
tổng hợp Khánh Ngọc với chị Trần Thị Thu D.
2. Tình huống 21:
MẪU THÔNG TIN TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP X
Hành Chính Nhân Sự
Mức lương: 8 - 10 triệu
Địa điểm: Hà Nội
Kinh nghiệm: Dưới 1 năm
Mô tả công việc:
 Thực hiện các công việc hành chính và tuyển dụng:

 Tuyển dụng nhân sự theo yêu cầu của các phòng ban
 Quản lý vận đơn
1
Bản án số: 01/2023/LĐ-ST Ngày: 12 -01-2023 của TAND Tp. Quy Nhơn V/v “Tranh chấp về học nghề, tập
nghề”.
9
 Theo dõi chấm công, thực hiện nội quy của nhân viên trong công ty.
 Tính lương hàng tháng cho nhân sự.
 Soạn thảo các văn bản liên quan trong nội bộ công ty và các cơ quan
hành chính.
Yêu cầu ứng viên:
 Nữ, tuổi từ 23 - 35
 Tốt nghiệp Đại học các chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh
doanh hoặc liên quan (Đại học X, Đại học Y và Trường Đại học Z).
 Có ít nhất 6 tháng kinh nghiệm ở vị trí tương đương.
 Khả năng giao tiếp tốt bằng lời nói và bằng văn bản.
 Không tuyển lao động thuộc các tỉnh: H, A.
 Cung cấp thông tin cá nhân theo Mẫu đính kèm.
Quyền lợi:
 Được ký HĐLĐ từ 01 tháng – 36 tháng.

 Mức lương từ 8 - 10Tr (thỏa thuận theo năng lực)
 Thưởng theo tháng/quý/năm: theo chính sách Công ty, phụ thuộc vào
tình hình hoạt động của công ty và thành tích công việc của bộ phận và
cá nhân
 Được đào tạo hội nhập, đào tạo phát triển năng lực (Nội bộ và bên
ngoài).
 Làm việc trong môi trường năng động, trẻ trung.
Theo anh/chị:
1. Nội dung trong Mẫu thông tin tuyển dụng lao động như trên của doanh nghiệp
X có phù hợp với quy định của pháp luật hay không? Vì sao?
2. Doanh nghiệp X cần phải thực hiện các nghĩa vụ gì kể từ thời thông báo tuyển
dụng đến khi ký hợp đồng lao động với người lao động.
3. Trường hợp doanh nghiệp X ký HĐLĐ 02 tháng hoặc 06 tháng, thì người lao
động có phải tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp hay không? Vì sao?
10
CHẾ ĐỊNH III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT
1. Phân tích các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ
luật Lao động năm 2019?
2. Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thử việc?
3. Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác
so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?
4. So sánh quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng lao động? Lý
giải về sự khác nhau giữa chúng.
5. Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng
lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?
6. Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
7. Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp?
8. Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý?
9. Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 1:
Hãy nhận xét về chủ thể, loại, hình thức, nội dung của hợp đồng lao động dưới
đây:
NGÂN HÀNG H CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

CHI NHÁNH ĐT Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Số: 93-2023/NHH-ĐT-HĐLĐ
Hà Nội, ngày 14 tháng 01 năm 2023
11
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chúng tôi, một bên là ông: Nguyễn Văn Chung Chức vụ: Giám đốc Chi nhánh
Đại diện cho (1): Ngân hàng H – CN.ĐT Địa chỉ: 3xx phố H, Hai Bà Trưng, Hà Nội
Và một bên là bà: Nguyễn Thị Thuý
Ngày sinh: 15 tháng 09 năm 1983
Nghề nghiệp (2): cử nhân kinh tế
Quốc tịch: Việt Nam
Điện thoại: 043.9447xxx Quốc tịch: Việt Nam Tại: Hà Nội
Địa chỉ thường trú: 6 ngõ M, phường Bạch Mai, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
Số CCCD: 013412xxx cấp ngày 21/04/2020 tại Hà Nội
Thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng những điều khoản sau
đây:
Điều 1. Thời hạn và công việc hợp đồng
- Loại hợp đồng lao động (3): hợp đồng lao động có xác định thời hạn (01 năm).
- Từ ngày 15 tháng 01 năm 2023 đến ngày 15 tháng 01 năm 2024. Trường hợp
hết thời hạn trên, không có thỏa thuận gì khác, thời gian làm việc tự động kéo dài
thêm 03 tháng để hai bên tiếp tục thỏa thuận.
- Địa chỉ làm việc (4): Chi nhánh Ngân hàng H ĐT và các phòng giao dịch trực
thuộc Chi nhánh.
- Chức danh chuyên môn:
- Công việc phải làm (5): theo sự phân công của cơ quan.
Điều 2. Chế độ làm việc:
- Thời gian làm việc (6): làm việc giờ hành chính, theo quy định của Nhà nước
và của Ngành.
- Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: theo quy định của Nhà nước và
của Ngành.
Điều 3. Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động
1. Quyền lợi
- Phương tiện đi lại làm việc (7): tự túc
- Mức lương chính hoặc tiền công (8): theo quy định của Nhà nước và của
Ngành. Tại thời điểm 15/01/2014 lương cơ bản hệ số 2,34.
- Hình thức trả lương: theo quy định của ngành
- Phụ cấp gồm (9): theo quy định của Nhà nước và của Ngành.
- Được trả lương vào các ngày: Theo quy định của Ngân hàng H –ĐT
- Tiền thưởng: theo quy định của Ngành
- Chế độ nâng lương: theo quy định của Nhà nước và của Ngành.
- Được trang bị bảo hộ lao động gồm: theo quy định của Nhà nước và của Ngành
- Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hàng tuần, phép năm, lễ tết...): theo quy định của Nhà
nước
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Theo quy định của Nhà nước
- Chế độ đào tạo: Theo quy định của Ngành
- Những thỏa thuận khác (12): không
2. Nghĩa vụ
- Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động.
12
- Chấp hành lệnh điều hành sản xuất – kinh doanh, nội quy kỷ luật lao động, an
toàn lao động...
- Bồi thường vi phạm và vật chất: Theo quy định của Ngành và quy chế của Cơ
quan.
Điều 4. Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động:
1. Nghĩa vụ
- Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong Hợp đồng
lao động;
- Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động
theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có).
2. Quyền hạn
- Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng (bố trí, điều
chuyển, tạm ngừng việc).
- Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định
của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và nội quy lao động của doanh
nghiệp.
Điều 5. Điều khoản thi hành
- Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng
quy định của thỏa ước tập thể, trường hợp chưa có thỏa ước tập thể thì áp dụng quy
định của pháp luật lao động.
- Hợp đồng lao động được làm thành 02 (hai) bản có giá trị ngang nhau, mỗi
bên giữ 01 (một) bản và có hiệu lực từ ngày 15 tháng 01 năm 2014. Khi hai bên ký
kết phụ lục hợp đồng thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao động cũng có giá trị như
các nội dung của bản hợp đồng lao động này.
Hợp đồng được làm tại Văn phòng Trụ sở chi nhánh Ngân hàng H – ĐT 3xx
phố H, Hai Bà Trưng, Hà Nội, ngày 14 tháng 01 năm 2023.
NGƯỜI LAO ĐỘNG GIÁM ĐỐC

(đã ký) (đã ký, đóng dấu)
Nguyễn Thị Thuý Nguyễn Văn Chung
2. Tình huống 2.
Ông Hà Ngọc và Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V (sau đây gọi tắt là Công ty)
có ký biên bản thỏa thuận thử việc làm nhân viên lễ tân. Thời gian thử việc 01 tháng
từ ngày 18/4/2021 đến ngày 17/5/2021, lương thử việc: 4.731.000 đồng/tháng.
Các bên thoả thuận khi thử việc nếu đạt yêu cầu, Công ty sẽ kí hợp đồng lao
động 12 tháng. Tuy nhiên, khi kết thúc thời gian thử việc, có biên bản họp của bộ
phận lễ tân, trong đó trưởng bộ phận lễ tân nhận xét kết quả thử việc của ông Ngọc
không đạt yêu cầu. ông Ngọc đề đạt nguyện vọng muốn làm việc nên Công ty đưa
13
thỏa thuận thử việc lần 2 từ ngày 18/5/2021 đến ngày 17/6/2021 cho ông Ngọc và
ông đồng ý ký. Nội dung Thỏa thuận thử việc lần 2 giống như lần thứ nhất.
Hết thời gian thử việc lần 2, trưởng bộ phận lễ tân xác nhận ông Ngọc làm việc
không đạt nên Công ty không kí hợp đồng lao động và có nhận xét kết quả thử việc
ngày 15/6/2021. Ông Ngọc không đồng ý nên có khiếu nại trên nhóm Zalo bộ phận
lễ tân, thắc mắc về việc Công ty ký thỏa thuận thử việc 02 lần, không thông báo kết
quả thử việc là vi phạm pháp luật. Ông Ngọc cho rằng Trưởng bộ phận lễ tân không
có thẩm quyền phỏng vấn và nhận xét kết quả thử việc. Ông Ngọc yêu cầu công nhận
ông được làm việc chính thức theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng tính
từ sau khi hết thời gian thử việc lần thứ nhất. Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ
theo quy định của pháp luật do đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật đối với ông.
Phía công ty không đồng ý với tất cả các yêu cầu của ông Ngọc vì cho rằng công
ty đã thực hiện đúng pháp luật lao động. Bởi Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V là
khách sạn 4 sao căn cứ theo Quyết định số 381/QĐ-TCDL của Tổng cục Du lịch, vị
trí nhân viên lễ tân mà ông Ngọc thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C
tiếng Anh, nên thời gian thử việc không quá 60 ngày. Ngoài ra, theo quy định hiện
hành tại công ty, Quyết định số 127/VIR ngày 25/7/2013 về việc thành lập phòng ban
và bộ phận nghiệp vụ của Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V và Thông báo số
100/VIR ngày 07/5/2015 thì Trưởng bộ phận lễ tân có thẩm quyền ký Giấy nhận xét
kết quả thử việc. không đáp ứng được yêu cầu công việc nên công ty không ký kết
hợp đồng lao động với .
a. Trên cơ sở các quy định hiện hành, anh chị hãy nhận xét tính hợp pháp trong
thoả thuận thử việc giữa các bên?
b. Yêu cầu của ông Ngọc có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao?
Ngày 01/01/2016, công ty S và ông Phong ký kết hợp đồng lao động không xác
định thời hạn, nội dung chính như sau: ông Phong giữ chức vụ giám đốc khu vực với
mức lương là 34.000.000 đồng/tháng.
Theo hợp đồng, ông Phong đã cam kết với công ty S sau khi thôi việc sẽ không
làm việc cho các đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty S tại Việt Nam hoặc trong
14
lĩnh vực mà công ty đang cung cấp dịch vụ, cụ thể: Điều 14.2 của hợp đồng lao động
quy định như sau: “Trong thời hạn, và nếu không có sự chấp thuận trước bằng văn
bản của Hội đồng quản trị và sự chấp thuận đó không thể bị bác bỏ một cách vô lý,
trực tiếp hoặc gián tiếp với bất cứ tư cách nào, người lao động không được tham gia
vào vụ việc cạnh tranh hoặc có kế hoạch cạnh tranh với công ty trong việc cung cấp
dịch vụ liên quan đến việc nghiên cứu môi trường, thị trường kinh doanh, hoặc bất
cứ dịch vụ nào khác cùng loại với các loại dịch vụ mà công ty đang cung cấp vào
ngày chấm dứt công việc của Người lao động, trong phạm vi cộng hòa Singapore hay
bất cứ quốc gia nào khác mà công ty đang cung cấp dịch vụ, dù là toàn bộ hay một
phần của dịch vụ đó, xuất phát từ nhiệm vụ của người lao động hoặc có liên quan
đến nhiệm vụ của người lao động tại bất cứ thời điểm nào trong vòng 12 tháng kể
trước ngày chấm dứt quan hệ lao động”. Theo quy định tại Điều 14.1 Hợp đồng quy
định thì tại Điều 14.2 Hợp đồng có hiệu lực bắt buộc và được áp dụng trong suốt thời
hạn Hợp đồng cũng như trong vòng 12 tháng kể từ ngày người lao động chấm dứt
hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.
Ngày 02/12/2021, ông Phong gửi thư điện tử cho công ty S, thông báo rằng sẽ
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 05/01/2022, nguyên văn như sau:
“Ngài L thân mến, rất tiếc phải thông báo với ngài rằng tôi đã quyết định nghỉ việc
ở công ty S. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, thời gian thông báo trước là 45 ngày
làm việc, như vậy ngày cuối cùng sẽ là ngày 04/02/2021 nếu chúng ta không tính
ngày 01/01 và bắt đầu tính từ bây giờ, nhưng sau khi khấu trừ ngày phép năm của tôi
là 21,5 ngày thì cuối cùng sẽ là ngày 05/01/2022”. Sau khi nhận được thư điện tử
nói trên, công ty S không phản hồi và cũng không bày tỏ ý định đồng ý với thông báo
trên của ông Phong.
Trên cơ sở thông báo trên, ông Phong chính thức nghỉ việc tại công ty S từ ngày
05/01/2022. Sau khi nghỉ việc, ông Phong đã chuyển sang làm việc cho Công ty D.
Công ty S cho rằng, ông Phong đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật nên yêu cầu ông Phong phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo quy định
tại Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019. Ngoài ra, việc ông Phong làm việc cho công
ty D- là đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty S ngay sau khi nghỉ việc là vi phạm
cam kết về điều khoản cấm cạnh tranh trong hợp đồng lao động đã ký. Trong suốt 5
năm bị đơn làm việc tại Công ty S với cương vị giám đốc vùng, ông Phong đã tiếp
cận với tất cả thông tin bảo mật khách hàng của công ty. Những thông tin đó, nếu bị
tiết lộ, cụ thể cho một đối thủ cạnh tranh khác trên cùng thị trường, sẽ gây thiệt hại
15
cho nguyên đơn. Do đó công ty S yêu cầu ông Phong không tiếp tục làm việc cho đối
thủ cạnh tranh trực tiếp của nguyên đơn là Công ty D.
Ông Phong cho rằng ông đã thực hiện đúng thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.
Về ngày làm việc cuối cùng cũng như lý do ông nghỉ sớm là do có ngày phép chưa
sử dụng. Việc thông báo nghỉ và được nghỉ sớm do người lao động còn ngày phép là
thông lệ của Công ty S từ lúc thành lập Văn phòng đại diện cho đến thời điểm ông
Phong nghỉ. Những lao động sau cũng đã nghỉ sớm hơn so với quy định với lý do sử
dụng ngày phép. Ông không đồng ý với việc công ty S xác định ông vi phạm điều
khoản cấm cạnh tranh, do công ty S và công ty D hoạt động ở hai lĩnh vực khác nhau.
Công ty S nghiên cứu về thị trường còn công ty D nghiên cứu về người tiêu dùng.
Ông Phong không đồng ý với tất cả các yêu cầu của công ty S.
Yêu cầu:
Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông Phong.
Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty S.
Nhóm 3: Đưa ra quan điểm giải quyết vụ việc trên.
Trong đơn khởi kiện, ông Vương trình bày:
Ngày 01/9/2015, ông Vương và Công ty LT (gọi tắt là Công ty) có giao kết hợp
đồng lao động không xác định thời hạn, chức vụ của ông Vương là Trưởng Văn phòng
đại diện - Giám đốc vùng; Công việc là điều hành Văn phòng đại diện và phát triển
LT tại Việt Nam. Theo hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận như sau: Lương cơ
bản là 80.000 Euro, phụ cấp nhà ở là 24.000 Euro, phụ cấp chi phí trường học là 7.300
Euro mỗi năm khi đứa con thứ 3 đi học, phụ cấp sinh hoạt phí là 10.000 Euro mỗi
năm. Ngoài ra, giữa hai bên còn ký thêm 05 phụ lục hợp đồng để thay đổi mức lương
và phụ cấp. Tại phụ lục hợp đồng sau cùng số 05/2021 thì lương cơ bản là 89.931,36
Euro và tổng lương là 123.931,36 Euro mỗi năm.
Ngày 07/9/2021, ông Vương nhận được văn bản từ ông F - Tổng Giám đốc
Công ty LT thông báo hợp đồng lao động đã giao kết giữa ông Vương và công ty LT
16
sẽ chấm dứt kể từ ngày 07/10/2021 mà không nêu lý do. Nhận thấy hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty là vi phạm pháp luật lao động, xâm
phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp và uy tín cá nhân nên ngày 14/11/2021 ông Vương
đã khởi kiện và yêu cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau:
- Tuyên bố việc Công ty LT chấm dứt hợp đồng lao động với ông Vương là trái
pháp luật, buộc Công ty LT phải nhận ông Vương trở lại làm việc với vị trí cũ theo
hợp đồng lao động đã giao kết, đồng thời bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật, bao gồm:
- Trả tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 08/10/2021
đến khi công ty nhận ông trở lại làm việc.
- Trả thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động do không được làm việc
là 22.385,87 Euro.
- Thanh toán lại tiền học phí mà ông Vương đã đóng cho 03 con từ tháng 9/2021
đến tháng 7/2022 là 29.710,18 Euro.
- Trường hợp công ty không thể nhận ông trở lại làm việc thì phải trả thêm cho
ông 07 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Buộc công ty trả tiền lãi do chậm thanh toán theo lãi suất cơ bản do Ngân hàng
Nhà nước công bố tính từ ngày bản án của Tòa án có hiệu lực cho đến ngày hoàn
thành nghĩa vụ thanh toán đối với các khoản tiền phải trả nêu trên.
- Buộc công ty không được thu hồi Giấy phép lao động (giấy phép lao động đã
cấp cho ông Vương ngày 14/7/2021 có thời hạn làm việc từ ngày 23/8/2021 đến ngày
23/8/2022) và Thẻ tạm trú của ông Vương cho đến ngày hoàn thành nghĩa vụ thanh
toán đối với các khoản tiền phải trả nói trên khi Bản án có hiệu lực pháp luật.
Tổng cộng: 378.309,33 Euro; tương đương 9.897.707.000 đồng.
Đại diện bên công ty TL trình bày:
Công ty LT có địa chỉ trụ sở chính tại Pháp, đã ký hợp đồng lao động không xác
định thời hạn với ông Vương (quốc tịch Pháp) vào ngày 01/9/2015. Bổ nhiệm ông
Vương làm việc tại Văn phòng đại diện LT tại Thành phố Hồ Chí Minh. Theo quy
định tại Điều 2 của hợp đồng lao động thì ông Vương được thuê để làm Trưởng đại
17
diện - Giám đốc vùng của Văn phòng đại diện LT tại Thành phố Hồ Chí Minh và nơi
làm việc là trụ sở Văn phòng đại diện LT tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua với sự điều hành của ông Vương đã và đang
vướng phải nhiều sự than phiền từ phía khách hàng tại Việt Nam và gây đe dọa cho
mối quan hệ kinh doanh của Tập đoàn LT với các khách hàng của mình.
Ngày 30/8/2021, Công ty LT tiến hành cơ cấu lại tổ chức tại Châu Á do các vấn
đề trong chiến lược kinh doanh. Cụ thể, ngân sách cho hoạt động kinh doanh tại Châu
Á được cắt giảm và việc quản lý điều hành các Văn phòng tại Châu Á sẽ được bố trí
theo cơ cấu một nhân viên đảm nhiệm nhiều chức vụ. Xét về thái độ, cách ứng xử,
cách làm việc của ông Vương vẫn chưa thay đổi. Do đó Công ty LT phải thông báo
chấm dứt hợp đồng lao động với ông Vương do ông Vương không còn đủ điều kiện
để bổ nhiệm ở vị trí Trưởng Văn phòng đại diện của LT tại Việt Nam. Công ty LT có
gởi thông báo đến Liên đoàn lao động Quận X1, Thành phố Hồ Chí Minh và Sở Lao
động - Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh về việc thay đổi cơ cấu tổ
chức của công ty.
Ngày 01/9/2021, LT đã ủy quyền cho ông B và ông F, có toàn quyền nhân danh
và thay mặt Công ty để điều hành và quản lý hoạt động của Văn phòng đại diện LT
tại Việt Nam. Đồng thời thực hiện tất cả quyền cần thiết để chấm dứt hợp đồng lao
động với ông Vương. Ngày 07/9/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty
LT có gửi thông báo đến ông Vương, thông báo ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao
động và thời hạn chấm dứt kể từ ngày 07/10/2021. Đồng thời, thông báo ông Vương
có trách nhiệm bàn giao trang thiết bị, tài sản, dữ liệu, thông tin, tài khoản, thư điện
tử và các tài liệu đang nắm giữ cho ông B trong vòng 30 ngày tính từ ngày của thư
này.
Ngày 07/10/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty LT ban hành
Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Vương. Quyết định này có hiệu lực
kể từ ngày 07/10/2021.
Tại biên bản hòa giải ngày 19/6/2022 bị đơn xác định thời điểm nguyên đơn còn
làm việc, Văn phòng đại diện LT có 03 người. Sau khi ông Vương thôi việc thì văn
phòng đại diện cũng có 03 người, chỉ thay đổi Trưởng Văn phòng đại diện mới là ông
B.
18
Công ty xác định, đã thực hiện đúng quy định của pháp luật về cho người lao
động thôi việc do thay đổi cơ cấu theo quy định của Bộ luật Lao động. Do đó, công
ty không chấp nhận các yêu cầu của ông Vương.
Câu hỏi:
a) Để chứng minh có sự thay đổi cơ cấu tổ chức để cho ông Vương thôi việc,
Công ty LT phải cung cấp các chứng cứ gì?
b) Giả định Công ty LT có căn cứ về việc thay đổi cơ cấu tổ chức thì việc chấm
dứt hợp đồng lao động với ông Vương có đúng pháp luật không? các yêu cầu của
ông Vương có được chấp nhận không?
Trong đơn khởi kiện, ông Chou, Kuan-Y (sau đây viết tắt là ông Chou) trình
bày:
Ông Chou làm việc cho Công ty TNHH Dập đúc A (sau đây viết tắt là Công ty
A hoặc Công ty) từ ngày 01/5/2020. Hai bên ký kết Hợp đồng lao động xac định thời
hạn từ ngày 01/5/2020 đến ngày 30/4/2022, công việc là Tổng giám đốc, mức lương
mỗi tháng là 186.000.000 đồng. Đến ngày 30/6/2020, Công ty ban hành quyết định
cho nghỉ việc - đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Chou từ ngày
30/6/2020 với lý do dịch bệnh Covid-19.
Cho rằng việc Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật vì: Công
ty không thông báo trước 30 ngày theo quy định của Bộ luật Lao động áp dụng trong
trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn, nguyên đơn
khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết những vấn đề sau đây:
- Yêu cầu Tòa án tuyên quyết định cho nghỉ việc của Công ty là trái pháp luật.
- Yêu cầu Công ty phải bồi thường các khoản tính đến ngày 31/3/2021 là
3.032.110.000 đồng, bao gồm các khoản sau đây:
+ Thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc, tạm tính từ
ngày 01/7/2020 đến ngày 31/3/2021 là 09 tháng, số tiền lương tạm tính là 09 x
186.000.000 đồng = 1.674.000.000 đồng;
19
+ Thanh toán tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tạm tính tương ứng thời gian
nêu trên là: 359.910.000 đồng;
+ Bồi thường 02 tháng tiền lương là: 372.000.000 đồng;
+ Thanh toán thêm 02 tháng tiền lương do ông Chou không muốn tiếp tục làm
việc tại Công ty là: 372.000.000 đồng;
+ Bồi thường tiền lương theo hợp đồng lao động tương ứng tiền lương trong 30
ngày không báo trước là: 186.000.000 đồng;
+ Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ hàng năm tạm tính đến ngày
31/3/2021 là: 68.200.000 đồng.
* Theo bản khai, trình bày của đại diện công ty A như sau:
Trước khi làm việc tại Công ty thì ông Chou có làm việc tại một công ty khác,
do thời hạn giấy phép lao động và thẻ tạm trú ở công ty cũ của ông Chou sắp hết hạn
nên ông có đề nghị Công ty giúp làm gấp giấy phép lao động và thẻ tạm trú cho ông.
Đến ngày 01/5/2020 ông Chou mới về làm việc tại Công ty, nhưng hai bên vẫn chưa
ký kết hợp đồng lao động chính thức do ông Chou. Đồng thời, do giai đoạn này Công
ty cũng mới thành lập nên ông Chou cũng muốn xem qua tình hình và khả năng hoạt
động của Công ty để quyết định có làm việc lâu dài hay không. Đến ngày 23/6/2020
ông Chou mới đưa ra đề xuất về mức lương, phúc lợi của ông và một số yêu cầu khác,
nhưng hai bên đã không đạt được thỏa thuận về các vấn đề này. Do đó, ông Chou đã
thỏa thuận sẽ không tiếp tục làm việc với Công ty, đề nghị Công ty chi trả số tiền
372.000.000 đồng cho 02 tháng làm việc của ông và xin Công ty hỗ trợ chỗ ở cho
ông 01 tháng để ông về nước. Kể từ ngày 01/7/2020 ông Chou không còn làm việc
tại Công ty.
Bị đơn cho rằng người đại diện theo pháp luật của Công ty không ký hợp đồng
lao động và thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng nào với ông Chou. Do thời
điểm này Công ty đang xây dựng nhà xưởng nên các bản vẽ thiết kế mà bên xây dựng
cung cấp rất nhiều nên Công ty có sử dụng con dấu chữ ký của người đại diện theo
pháp luật – ông Tsai Chung Chih để đóng dấu trên các bản vẽ thiết kế này và chỉ sử
dụng duy nhất cho mục đích này. Tất cả các văn bản, giấy tờ khác của Công ty đều
do ông Tsai Chung Chih trực tiếp ký. Bị đơn nhận thấy là các chữ ký được thể hiện
trên Thông báo cho thôi việc và Hợp đồng lao động mà ông Chou cung cấp đều giống
20
với chữ ký mẫu theo con dấu chữ ký của ông Tsai Chung Chih. Trong thời gian lưu
trú tại Công ty, thỉnh thoảng ông Chou vẫn vào văn phòng xin sử dụng máy tính, máy
in để giải quyết một số việc cá nhân. Bị đơn nghi ngờ rằng có thể cũng trong khoảng
thời gian này, ông Chou lợi dụng sự tin tưởng của mọi người mà lén sử dụng con dấu
Công ty và con dấu chữ ký của ông Tsai Chung Chih.
Ngày 27/7/2020 ông Tsai Chung Chih đã chuyển khoản trực tiếp vào tài khoản
của ông Chou số tiền 492.000 Đài tệ tương đương 372.000.000 đồng có xác nhận của
ông Chou theo tin nhắn mà bị đơn đã cung cấp có trong hồ sơ. Bị đơn đề nghị không
chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
Cho biết:
- Theo Kết luận giám định số 772/KL-C09B ngày 28/2/2022 của Phân Viện
khoa học hình sự tại Thành phố Hồ Chí Minh, thì chữ ký tên Tsai Chung Chih trên
Hợp đồng lao động ngày 01/5/2020 và Thông báo cho nhân viên thôi việc ngày
30/6/2020 không phải là chữ ký trực tiếp mà do một con dấu chữ ký của Công ty A
đóng lên. Hợp đồng lao động ngày 01/5/2020 có những nội dung cơ bản là: Công việc
theo hợp đồng: Tổng giám đốc; Mức lương: 186.000.000 đồng.
- Giấy phép lao động số 038384/BQL-GP ngày 14/4/2020 do Ban Quản lý các
khu công nghiệp tỉnh Bình Dương cấp cho ông Chou ghi chức danh công việc:
Chuyên gia kỹ thuật; Thời hạn làm việc: Từ ngày 15/4/2020 đến ngày 14/4/2022.
Yêu cầu:
a) Một nhóm đưa ra các lập luận bảo vệ nguyên đơn.

b) Một nhóm đưa ra các lập luận bảo vệ bị đơn.
c) Một nhóm đưa quan điểm về việc giải quyết tranh chấp trên.
21
CHẾ ĐỊNH IV: THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ
NGƠI
I. LÝ THUYẾT
1. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
2. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
3. Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi.
4. Phân tích và nêu ý nghĩa của việc xác định thời giờ làm việc bình thường.
5. Nêu những điểm mới về thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019
so với Bộ luật Lao động năm 2012.
1. Tình huống 1: Anh chị hãy nhận xét, tư vấn và xây dựng phần TGLV-
TGNN trong NQLĐ sau:
Điều x. Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao
Thời gian làm việc không vượt quá 48 một tuần. Thời gian biểu làm việc của
người lao động sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động
trong Công ty.
Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:
Thời Gian Làm Việc Theo Ca
Thời gian biểu làm việc Giờ làm việc Giờ nghỉ giải lao
theo tuần
22
Tổng số ngày làm việc Ca ngày: Mỗi ca làm việc bao gồm
trong 2 tuần liên tiếp: 7 3 lần nghỉ giải lao do
ngày. Trong đó: trưởng ca sắp xếp. Trong
đó:
6.00 – 18.00
Ca đêm:
Tuần thứ nhất: 4 ngày
làm việc, 3 ngày nghỉ; Lần nghỉ thứ nhất: 15
phút;
18.00 – 6.00
Tuần thứ hai: 3 ngày

làm việc, 4 ngày nghỉ. Lần nghỉ thứ hai: 30
phút;
Tổng số ngày làm việc

trong một tháng: 14–15 Lần nghỉ thứ ba: 15
ngày. phút.
Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca)
Ngày làm việc bình Giờ làm việc Giờ nghỉ
thường
Thứ Hai đến Thứ Sáu 8.00 – 17.00 12.00 – 13.00
Điều (x+1). Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo
ca)
1. Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người
sử dụng lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần. Đối với công nhân làm việc theo ca, thời
giờ làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ với điều
kiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một tuần …
Điều y. Nghỉ Hàng Năm
1. Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao
Động có đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:
23
Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba 14 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy 16 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ tám trở lên 20 ngày làm việc
2. Ngay khi vào làm việc, tất cả người lao động mới được tuyển dụng có thể
nghỉ hàng năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc trong năm đó. Tuy nhiên,
Công ty rất khuyến khích những người lao động như vậy hạn chế nghỉ hàng năm
trong 3 tháng làm việc đầu tiên để tập trung cho việc hòa nhập với môi trường làm
việc.
3. Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm
khác. Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm dương
lịch đó. Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉ hàng
năm, trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt hợp đồng lao
động mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việc cuối cùng, và
trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một khoản tiền tương đương với
tiền lương thông thường của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàng năm
đó .
2. Tình huống số 2 :
Sau khi tốt nghiệp, NLVH được nhận vào làm việc tại một Công ty của Đan
Mạch có chi nhánh tại Việt Nam. Thời gian thử việc của NLVH tại côcng ty hết tổng
cộng 180 ngày. Sau đó NLVH được ký kết hợp đồng lao động chính thức với hợp
đồng lao động xác định thời hạn 36 tháng tính từ ngày 01/01/2021. Trong năm 2022,
NLVH bị tai nạn và phải nghỉ việc để điều trị tại bệnh viện hết 4 tháng 15 ngày.
Câu hỏi: Căn cứ theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh (chị) hãy
cho biết:
1. NLVH phải làm gì cho đúng quy định pháp luật khi nghỉ điều trị bệnh? Thời
gian điều trị tại bệnh viện của NLVH có được tính là thời giờ làm việc không? vì sao?
2. Tính thời gian nghỉ hàng năm của NLVH trong năm 2022?
24
3. Tình huống 3: Soạn thảo các quy định về TGLV-TGNN trong NQLĐ của
một công ty kinh doanh trong lĩnh vực gia công hàng may mặc.
25
CHẾ ĐỊNH V: TIỀN LƯƠNG
I. LÝ THUYẾT
1. Anh/chị hãy phân tích và nêu ý nghĩa quy định của cấu thành tiền lương theo
Bộ luật lao động năm 2019?
2. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu chung theo pháp
luật hiện hành?
3. Anh/chị hãy nêu ý nghĩa của việc xác định tiền lương tối thiểu theo quy định
của pháp luật hiện hành?
4. Anh/chị hãy cho biết việc quy định tiền lương tối thiểu hiện hành có ảnh
hưởng như thế nào đến việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong doanh
nghiệp?
5. Anh/chị hãy phân tích những điểm mới và cho biết ý nghĩa của quy định về
chế độ thưởng được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019?
1. Tình huống số 12: Tranh chấp giữa ông Nguyễn Thanh S (nguyên đơn)
và công ty TNHH Nội thất H Việt Nam (bị đơn)
* Theo đơn khởi kiện ngày 29/10/2021, nguyên đơn ông Nguyễn Thanh S
(gọi tắt là ông S) trình bày:
Ngày 01/12/2019, ông S ký Hợp đồng lao động số HF1175/HĐLĐ với Công ty
TNHH Nội thất H Việt Nam (gọi tắt là Công ty H) với thời hạn 36 tháng, mức lương
cơ bản là 6.516.230 đồng/tháng. Ngày 01/01/2020, hai bên ký Phụ lục hợp đồng số
HF1175/PLHĐLĐ điều chỉnh mức lương lên 6.875.750 đồng/tháng. Đến ngày
01/6/2020, hai bên ký Phụ lục hợp đồng số HF1175/PLHĐLĐ điều chỉnh mức lương
lên 10.500.000 đồng/tháng. Trong quá trình làm việc, ông S luôn hoàn thành công
việc, nhiệm vụ được giao, không có sai phạm nào. Tuy nhiên đến ngày 05/9/2020,
Công ty H ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông S với
lý do có đơn xin thôi việc để về quê. Ông S xác định: Ông S không có làm đơn xin
2
Trích Bản án số 09/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương ngày 30/6/2022 V/v Tranh chấp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
26
nghỉ việc nên ông S nhiều lần liên hệ Công ty H để giải quyết, nhưng Công ty H
không có thiện chí giải quyết. Ông S nhận thấy hành vi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của Công ty H đối với ông S là trái pháp luật, xâm phạm nghiêm trọng
đến quyền, lợi ích hợp pháp của ông S nên khởi kiện yêu cầu Công ty H phải thanh
toán cho ông S các khoản sau:
- Thanh toán tiền lương những ngày không được làm việc tạm tính 15 tháng (từ
ngày 05/9/2020 đến ngày xét xử sơ thẩm) là 157.500.000 đồng;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật là 21.000.000 đồng;
- Thanh toán số tiền 18.174.000 đồng do vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày;
- Thanh toán tiền phép trong 08 tháng làm việc đầu tiên của năm 2020 mà ông
S chưa nghỉ là 3.230.770 đồng;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông S trở lại
làm việc là 21.000.000 đồng.
- Buộc Công ty H chốt sổ bảo hiểm, thanh toán tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, bảo hiểm thất nghiệp tạm tính 12 tháng với số tiền 40.635.000 đồng.
Tổng số tiền ông S yêu cầu Công ty H phải thanh toán là 261.539.770 đồng.
Quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa sơ thẩm, ông S xác nhận: Ông S nghỉ
việc ở Công ty H từ ngày 27/8/2020 và qua làm việc tại Công ty L từ ngày 01/9/2020
đến ngày 15/9/2020 thì nghỉ ở Công ty L. Lý do nghỉ việc là do áp lực công việc; mặt
khác khi thỏa thuận ký hợp đồng thì ông S yêu cầu phải ký hợp đồng 36 tháng, nhưng
Công ty L chỉ đồng ý ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng nên ông S nghỉ việc ở
Công ty L, dù mức lương thỏa thuận 11.000.000 đồng/tháng cao hơn so với Công ty
H. Khi nghỉ việc thì Công ty L đã thanh toán đầy đủ tiền lương cho ông S, ông S
không tranh chấp gì với Công ty L. Sau khi nghỉ việc ở Công ty L, ông S về quê chăm
sóc vợ con do vợ ông S mới sinh con. Đến ngày 17/3/2021, ông S đến Công ty H để
xin trở lại làm việc thì Công ty H không nhận trở lại làm việc và giao trả sổ bảo hiểm
xã hội, Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động cho ông S. Ông S thừa nhận
có viết và ký vào đơn xin nghỉ việc, nhưng ông S qua Công ty L làm việc là do Công
ty H điều động chứ ông S không xin nghỉ việc. Ông S đề nghị xem xét hiệu lực của
27
Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động bởi lẽ quyết định xác định lý do là “Về quê”
là không phù hợp với lý do ghi trong đơn xin thôi việc. Đồng thời, ông S rút một phần
yêu cầu khởi kiện là không yêu cầu Công ty H thanh toán tiền phép trong 08 tháng
làm việc đầu tiên của năm 2020 với số tiền 3.230.770 đồng; thay đổi một phần yêu
cầu khởi kiện đối với số tiền vi phạm thời gian báo trước 45 ngày với số tiền
18.174.000 đồng sang 30 ngày với số tiền 10.500.000 đồng và không yêu cầu Công
ty H thanh toán tiền bảo hiểm mà yêu cầu truy đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội. Cụ thể,
ông S yêu cầu Công ty H thanh toán như sau:
- Thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ ngày
01/9/2020 đến ngày 01/01/2022 là 10.500.000 đồng x 17 tháng là 178.500.000 đồng.
- Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật là 10.500.000 đồng x 2 tháng là 21.000.000 đồng;
- Thanh toán số tiền 10.500.000 đồng do vi phạm thời hạn báo trước 30 ngày;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông S trở lại
làm việc là 21.000.000 đồng.
- Buộc Công ty H đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật trong thời
gian từ ngày 01/9/2020 đến ngày 01/02/2022;
Tổng số tiền ông S yêu cầu Công ty H phải thanh toán là 231.000.000 đồng.
* Quá trình giải quyết vụ án, bị đơn Công ty TNHH Nội thất H Việt Nam
(gọi tắt là Công ty H) trình bày:
Thống nhất với trình bày của nguyên đơn về việc ký kết hợp đồng lao động, các
phụ lục hợp đồng lao động với ông S. Việc Công ty H chấm dứt hợp đồng lao động
đối với ông S là do ông S có đơn xin thôi việc ngày 27/8/2020 với lý do để chuyển
qua Công ty L làm việc, chứ không phải Công ty H luân chuyển hay điều động theo
như ông S trình bày, nếu có luân chuyển hay điều động thì phải bằng quyết định của
người đại diện theo pháp luật của Công ty H. Công ty H không liên quan gì với Công
ty L. Sau khi nhận đơn xin thôi việc của ông S, Công ty ban hành quyết định chấm
dứt hợp đồng lao động đối với ông S ngày 05/9/2020, chốt sổ bảo hiểm, thanh toán
tất cả chế độ theo quy định cho ông S qua tài khoản Ngân hàng và ông S không có ý
kiến gì. Ngày 18/3/2021, ông S đến Công ty H nhận Sổ bảo hiểm và quyết định chấm
28
dứt hợp đồng lao động, ông S cũng không có ý kiến. Do đó, việc Công ty chấm dứt
hợp đồng lao động với ông S là hoàn toàn đúng theo ý chí của ông S. Trước yêu cầu
khởi kiện của ông S, Công ty H không đồng ý.
Câu hỏi:
1. Anh chị hãy xác định tiền lương dùng làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp và
bồi thường cho người lao động trong tình huống trên?
2. Yêu cầu thanh toán các khoản tiền lương và chế độ cho ông S có được chấp
nhận không? Vì sao?
2. Tình huống số 23: Tranh chấp giữa ông Trần Hữu L (nguyên đơn) và
công ty TNHH TM&DV Đ T (bị đơn)
* Tại đơn khởi kiện, trong quá trình giải quyết vụ án nguyên đơn trình bày:
Trong năm 2020 ông L là công nhân vận hành trạm trộn bê tông cho Công ty
TNHHTM và DV Đ T xây dựng công trình hồ chứa nước Ea H’Leo 1. Đến ngày
13/11/2020 thì Công ty TNHHTM và DV Đ T còn nợ ông L 38.000.000 đồng tiền
công, cùng ngày Công ty TNHHTM và DV Đ T đã thanh toán cho ông L 4.000.000
đồng và Công ty TNHHTM và DV Đ T ký giấy xác nhận còn nợ ông L 34.000.000
đồng, Công ty TNHHTM và DV Đ T hẹn đến hết tháng 12/2020 thanh toán dứt điểm,
nhưng đến hẹn Công ty TNHHTM và DV Đ T vẫn không trả. Sau khi ông L khởi
kiện thì Công ty TNHHTM và DV Đ T đã trả cho ông L 03 lần với số tiền 18.000.000
đồng. Hiện Công ty TNHHTM và DV Đ T còn nợ ông L 16.000.000 đồng.
Vì vậy, nay ông Lực yêu cầu Công ty TNHHTM và DV Đ T trả dứt điểm số
tiền còn nợ là 16.000.000 đồng.
* Trong quá trình giải quyết vụ án bị đơn trình bày:
Tại Công văn giải trình ngày 15/3/2022, Công ty TNHHTM và DV Đ T thừa
nhận là vào ngày 13/11/2020 Công ty TNHHTM và DV Đ T có ký giấy xác nhận còn
3
Trích Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân huyện Ea H’Leo tỉnh Đắk Lắk ngày 03/6/2022 V/v kiện
đòi tiền công lao động.
29
nợ ông L số tiền 34.000.000 đồng là tiền công lao động. Từ đó cho đến nay thì Công
ty TNHHTM và DV Đ T đã chuyển khoản cho bà M (vợ ông L) 03 lần cụ thể: Ngày
25/11/2021 chuyển cho bà M 3.000.000 đồng, ngày 27/01/2022 chuyển cho M
10.000.000 đồng, ngày 15/3/2022 chuyển cho bà M 5.000.000 đồng. Tổng công,
Công ty TNHHTM và DV Đ T đã trả cho ông L 18.000.000 đồng, hiện Công ty
TNHHTM và DV Đ T còn nợ ông Lực 16.000.000 đồng.
* Trong quá trình giải quyết vụ án người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan
trình bày:
Chị Phạm Thị Bích M là vợ anh Trần Hữu L, năm 2020 anh L là công nhân vận
hành trạm trộn bê tông cho Công ty TNHHTM và DV Đ T xây dựng công trình hồ
chứa nước Ea H’Leo 1. Sau khi kết thúc công việc Công ty TNHHTM và DV Đ T nợ
anh L 38.000.000 đồng tiền làm công. Sau đó Công ty TNHHTM và DV Đ T có trả
cho anh Lực nhiều lần cụ thể:
- Ngày 13/11/2020 Công ty TNHHTM và DV Đ T trả cho anh L 4.000.000

đồng.
- Ngày 25/11/2021 Công ty TNHHTM và DV Đ T chuyển khoản cho chị M
3.000.000 đồng.
10.000.000 đồng.
5.000.000 đồng.
Câu hỏi:
1. Việc công ty Đ T chuyển khoản cho bà M có đúng quy định của pháp luật lao
động không? Vì sao?
2. Theo quy định của pháp luật hiện hành, tranh chấp về tiền công lao động
trên sẽ được xử lý như thế nào?
3. Tình huống số 3: Tranh chấp giữa ông Cao Văn S (nguyên đơn) và công
ty TNHH TMDV Bảo vệ M (bị đơn)
* Theo đơn khởi kiện ngày 10/12/2020 và trong quá trình xét xử nguyên đơn
ông Cao Văn S trình bày:
30
Ông làm việc cho công ty M từ tháng 02/2019 đến tháng 7/2020, công việc là
nhân viên bảo vệ. Khi vào làm việc chỉ nói miệng, không ký hợp đồng lao động,
không có thỏa thuận về thời hạn hợp đồng.
Thời gian làm việc cho công ty, ông được phân công bảo vệ mục tiêu là công
viên nghĩa trang H. Ông Trần Văn M là tổ trưởng tổ bảo vệ. Ông M là người chấm
công cho cả tổ, hàng tháng gửi bảng chấm công về cho văn phòng để tính tiền lương
cho tổ bảo vệ.
Theo thỏa thuận thì ông được hưởng lương và các khoản phụ cấp như sau:
Lương trả theo tháng, mỗi tháng nếu không nghỉ ngày nào thì được nhận lương là
4.700.000đ (Nếu nghỉ ngày nào thì trừ tiền ngày đó và trừ 300.000đ tiền chuyên cần).
Theo thỏa thuận, mỗi ngày phải đảm bảo làm đủ 12 tiếng, nếu có ngày làm 24 tiếng
thì được nghỉ bù. Mức lương thỏa thuận chỉ nói miệng, không có văn bản thể hiện
mức lương do 02 bên thỏa thuận.
Từ tháng 02/2019 đến 10/2019, Công ty trả lương đều đặn. Từ tháng 11/2019
trả chậm dần cho đến tháng 5,6,7/2020 thì không được trả lương nữa. Đến tháng
7/2020, Công ty không được tái ký hợp đồng với đối tác là Công ty công viên nghĩa
trang H nên ông S cùng 4 người cùng tổ tạm nghỉ chờ chuyển mục tiêu khác làm việc
cho đến nay.
Hiện ông yêu cầu Công ty TNHH MTV M thanh toán tiền lương tháng 5,6,7
năm 2020, tổng cộng là 14.100.000đ. Cụ thể:
- Tháng 5 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần 300.000 đồng =
4.700.000 đồng.
4.700.000 đồng.
4.700.000 đồng.
Chứng cứ: Đơn đề nghị hòa giải lao động và biên bản hòa giải tranh chấp lao
động lần 1 ngày 23/10/2020; lần 2 ngày 06/11/2020; Chứng minh nhân dân, sổ hộ
khẩu, đơn xin miễn tạm ứng án phí, án phí; Bản chấm công tháng 5, 6, 7 năm 2020;
31
Bảng kê nội dung tin nhắn giữa ông Trần Văn M và số điện thoại 0919 289 373; Bản
tự khai; Đơn đề nghị không tiến hành hòa giải.
* Bị đơn Công ty TNHH một thành viên dịch vụ bảo vệ M vắng mặt trong
toàn bộ quá trình giải quyết vụ án nên không có lời trình bày.
Chứng cứ: không có.
- Tài liệu, chứng cứ do Tòa án thu thập: Biên bản lấy lời khai ông Trần Văn S
ngày 25/02/2021; Văn bản số 82/ĐKKD ngày 29/3/2021 của Phòng đăng ký kinh
doanh – Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Đồng Nai; Văn bản số 03/2021/CV ngày
21/5/2021 của công ty cổ phần đầu tư phát triển B; Hợp đồng dịch vụ bảo vệ ký ngày
29/7/2019 giữa Công ty TNHH MTV M và công ty cổ phần đầu tư phát triển B; Biên
bản thanh lý hợp đồng ngày 01/8/2020 giữa công ty cổ phần đầu tư phát triển B và
Công ty TNHH MTV M; Văn bản số 341/LĐTBXH về việc cung cấp thang lương,
bảng lương công ty TNHH MTV DV-BV M; Bản tự khai của ông Trần Văn M ngày
28/12/2020; Biên bản lấy lời khai ông Trần Văn M ngày 27/4/2021; Biên bản lấy lời
khai bà Nguyễn Thị H ngày 26/10/2021.
Câu hỏi:
1. Việc công ty và ông S thoả thuận tiền lương chuyên cần như trên có đúng quy
định của pháp luật lao động hiện hành?
2. Anh chị hãy xác định tiền lương của người lao động trong vụ việc trên?
3. Anh chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ cho ông S và giải quyết tranh chấp
trên?
Ông Lê Quốc Q vào làm việc cho Công ty HN (viết tắc là Công ty HN) từ ngày
27/6/2021 đến ngày 31/01/2023. Hai bên có ký hợp đồng thử việc ngày 27/6/2021 có
thời gian thử việc là 01 tháng, công việc ông đảm nhận là nhân viên tạp vụ, mức
lương thử việc là 4.000.000 đồng lương cơ bản. Hợp đồng thử việc thỏa thuận “nếu
ông Lê Quốc Q đáp ứng được các yêu cầu của Công ty HN thì công ty sẽ chính thức
tuyển dụng ông vào làm việc cho công ty, trường hợp ông không đáp ứng đủ yêu cầu
của công ty thì quan hệ giữa hai bên theo hợp đồng thử việc sẽ chấm dứt”. Hợp đồng
32
thử việc kết thúc 27/7/2021 thì ông Lê Quốc Q được Công ty HN tuyển dụng vào làm
việc và công việc ông tiếp tục đảm nhận là nhân viên tạp vụ, nơi ông làm việc là chi
nhánh Công ty HN tại địa chỉ Phường B, quận G, Thành phố H, mức lương ông Lê
Quốc Q hưởng sau khi thử việc là 4.700.000 đồng/tháng, tháng sau tăng lên 5.000.000
đồng/tháng, nhưng giữa hai bên không ký hợp đồng bằng văn bản trong thời gian này.
Ông Lê Quốc Q yêu cầu Công ty HN ký hợp đồng bằng văn bản nhưng công ty không
đưa văn bản hợp đồng ra cho ông ký dù thực tế ông vẫn làm việc và hưởng lương, lúc
đó công ty trả lời chờ văn bản hợp đồng của công ty ngoài trụ sở chính ở Hà Nội gửi
vào.
Sau đó, hai bên ký Hợp đồng lao động số 12SG/HĐLĐ-IHANOI không đề ngày
mà chỉ đề năm 2022. Hợp đồng có nội dung thỏa thuận ông Lê Quốc Q làm nhân viên
bộ phận buồng phòng cho Công ty HN trong thời hạn từ ngày 01/02/2022 đến ngày
31/01/2023 với mức lương 5.000.000 đồng/tháng (trong đó lương chính 3.750.000
đồng/tháng cộng với các khoản hỗ trợ nhà ở, ăn trưa, điện thoại, xăng xe là 1.250.000
đồng/tháng). Hợp đồng này được ký bù vào tháng 8/2022 nhưng thực tế công ty không
giao bản hợp đồng nào cho ông Lê Quốc Q. Sau khi nghỉ việc do hết hạn hợp đồng
lao động, ông Lê Quốc Q gửi văn bản yêu cầu công ty giải quyết 01 lần về tiền lương
và các chế độ khác, đóng bù 06 tháng Bảo hiểm xã hội bắt buộc cho ông từ tháng
7/2021 đến tháng 01/2022 vì lý do đóng thiếu nhưng bị đơn vẫn chưa giải quyết hết
chế độ cho ông.
Ông Lê Quốc Q khởi kiện, yêu cầu Công ty HN phải thanh toán tiền lương, trợ
cấp, tiền bảo biểm xã hội và giải quyết các vấn đề khác cho ông Lê Quốc Q như sau:
+ Đóng bù 06 tháng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ tháng 7/2016 đến tháng 01/2017;
+ Giao bản Quyết định nghỉ việc;
+ Giao 01 bản Hợp đồng lao động;
+ Trả lương tháng 01/2018 số tiền: 5.000.000 đồng;
+ Trả chế độ ốm đau với số tiền: 3.355.688 đồng;
+ Trả lương tháng 13 số tiền: 5.000.000 đồng;
33
+ Trả tiền làm việc trong ngày phép năm: Số ngày làm việc là 11 ngày với số
tiền 6.634.610 đồng;
Câu hỏi:
1. Việc công ty trả lương cho ông Q như trên có đúng với quy định của pháp
luật lao động hiện hành không, vì sao?
2. Các yêu cầu về tiền lương, thưởng và trợ cấp của ông Q có được chấp nhận
không, vì sao?
34
CHẾ ĐỊNH VI: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM
BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
I. LÝ THUYẾT
1. Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động
trong quan hệ lao động?
2. Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao
động trong doanh nghiệp?
3. Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy
lao động
4. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước
lao động tập thể.
5. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực
trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.
6. Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.
7. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý
KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
8. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với
các hình thức kỷ luật công chức, viên chức.
9. Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng hiểu
biết để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.
10. Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.
11. Nêu quy định của pháp luật về giảm, xóa KLLĐ.
12. Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật
chất.
13. Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý
những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp. Trường hợp ban
hành những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ
phải giải quyết những hậu quả pháp lý như thế nào?
14. Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong LLĐ.
15. Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ.
35
16. Nêu mức và phương thức bồi thường TNVC trong LLĐ.
17. Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất.
18. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất,
người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường
trách nhiệm vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách
nhiệm vật chất theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)?
1. Tình huống 14: Tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải giữa
ông Nguyễn Khắc T (nguyên đơn) và Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Hạ L
(bị đơn) Trong đơn khởi kiện và trong quá trình giải quyết vụ án, nguyên đơn Nguyễn
Khắc T và người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn thống nhất trình bày:
Từ tháng 7/1987 ông T về làm việc tại Công ty Xây lắp Thủy sản I (nay là Công
ty Cổ phần Đầu tư và xây lắp Hạ L) đến tháng 3/1993. Từ tháng 04/1993 đến tháng
01/2004, ông T nghỉ việc không tham gia bảo hiểm xã hội. Từ ngày 15 tháng 02 năm
2004, ông T tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Hạ L (gọi tắt là Công ty Xây lắp Hạ L).
Ngày 01 tháng 10 năm 2020, Giám đốc Công ty làm việc với Tổ bảo vệ Công
ty gồm có ông T và tuyên bố: Cả tổ bảo vệ ngừng làm việc và bàn giao công việc cho
lực lượng bảo vệ của Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Hoàng Lê. Ngày 08 tháng 12
năm 2020, Giám đốc Công ty Xây lắp Hạ L ban hành Quyết định số 03/QĐ-CPHL;
theo đó, ông T “....nghỉ chờ việc có tham gia BHXH từ ngày 01/10/2020 đến hết ngày
31/12/2020” (Điều 1); “...bàn giao công tác là 45 ngày kể từ ngày 01/10/2020 đến hết
ngày 15/11/2020” (Điều 2).
Ngày 20 tháng 7 năm 2021, Công ty Xây lắp Hạ L ban hành văn bản số 57/TB-
LĐ; theo đó, Công ty yêu cầu ông T có mặt để tiếp nhận công việc vào hồi 09 giờ
ngày 02 tháng 8 năm 2021 tại Ban bảo vệ Công ty tại khu vực kho bến hàng hóa địa
chỉ km số 9 Quán Toan, quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng. Ông T đã có mặt
đúng thời gian và địa điểm nêu trên để nhận nhiệm vụ nhưng tại đó chỉ có duy nhất
một bảo vệ (ông Đặng Văn Phẩm là bảo vệ của Công ty Hoàng Lê) ngoài ra không
có ai là đại diện cho Công ty giao nhiệm vụ cho ông T. Ông T ngồi chờ đến 10 giờ
16 phút và nhờ ông Đặng Văn Phẩm xác nhận bằng văn bản việc ông T đã đến nhận
4
Bản án số 06/2022/LĐ-PT ngày 09/12/2022 của TAND thành phố Hải Phòng về tranh chấp xử lý kỷ luật
lao động theo hình thức sa thải.
36
nhiệm vụ nhưng không có đại diện của Công ty giao việc và ra về. Ngay trong ngày,
ông T đã có văn bản gửi Giám đốc Công ty Xây lắp Hạ L báo cáo lại sự việc và tiếp
tục đề nghị hòa giải.
Ngày 07 tháng 8 năm 2021 Công ty Xây lắp Hạ L ban hành Văn bản số 60/TB-
LĐ thông báo xử lý kỷ luật sa thải đối với ông T với lý do: “Theo báo cáo của bộ
phận thường trực của Công ty tại địa chỉ trên, Ông chỉ có mặt chưa quá 30 phút đầu
giờ sáng ngày 02 tháng 8 năm 2021 rồi tự động bỏ về mà không thông báo cho đại
diện người sử dụng lao động. Vì vậy, Công ty thông báo việc thực hiện thủ tục xử lý
kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”.
Ngày 12 tháng 8 năm 2021, ông T nhận được Văn bản số 61/TB-LĐ của Công
ty Xây lắp Hạ L thông báo về việc họp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
đối với người lao động là ông T do tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Ngày 25 tháng 8 năm 2021, ông T nhận được Văn bản số 63/TB-LĐ của Công
ty Xây lắp Hạ L thông báo về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với ông T
theo Biên bản họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động số 62/BB-KLLĐ ngày 25 tháng 8
năm 2021, “Quyết định xử lý kỷ luật lao động” số 01/QĐ-KLLĐ ngày 25 tháng 8
năm 2021 và trả sổ bảo hiểm xã hội cho ông T.
Ông T khởi kiện yêu cầu Toà án huỷ Quyết định xử lý kỷ luật lao động ngày 25
tháng 8 năm 2021, phải nhận ông T trở lại làm việc tại số 5/92 Lê Thánh Tông (số
407 Lê Lai) với chức danh là Tổ trưởng tổ bảo vệ đồng thời thực hiện các nghĩa vụ
của người sử dụng lao động khi sa thải trái pháp luật.
* Về phía Công ty trình bày: Quá trình thực hiện hợp đồng lao động, giai đoạn
trước năm 2020, Công ty Xây lắp Hạ L gặp nhiều khó khăn trong việc trả lương cho
nhân viên. Do vậy, Công ty đã cho ông T tạm nghỉ việc từ 01 tháng 10 năm 2020 đến
31 tháng 12 năm 2020 theo Quyết định số 03 ngày 08 tháng 12 năm 2020; trong đó
45 ngày được hưởng nguyên lương và chế độ, 45 ngày tiếp theo hưởng chế độ và
không có lương, Công ty đã thông báo trực tiếp cho ông T. Việc Công ty Xây lắp Hạ
L thuê đơn vị thực hiện việc bảo vệ là Công ty Dịch vụ Bảo vệ Hoàng Lê là phương
án bố trí, sắp xếp lao động của Công ty. Đối với ông T, Công ty bố trí công việc làm
bảo vệ ngoài cảng là điểm kinh doanh của Công ty hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt
hợp đồng lao động nhưng ông T trình bày đi làm xa, không đủ sức khỏe làm việc.
Công ty xác nhận đã nhận được văn bản đề nghị bố trí công việc của ông T nhưng
37
Công ty không sắp xếp được theo yêu cầu của ông T là làm việc tại trụ sở của Công
ty tại số 5/92 Lê Thánh Tông và thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động thì không
đáp ứng được yêu cầu của ông T.
Sau đó, Công ty Xây lắp Hạ L đã ban hành Thông báo số 57/TB-LĐ mời ông T
đến làm việc tại khu vực kho bến của Công ty tại Km9 Quán Toan, quận Hồng Bàng,
thành phố Hải Phòng vào hồi 09 giờ ngày 02 tháng 8 năm 2021. Ông T và luật sư -
người đại diện theo ủy quyền đã đến nhưng không vào làm việc mà chỉ ở cổng trao
đổi với bảo vệ của Công ty Hoàng Lê là ông Phẩm mà không vào kho bãi làm việc
với lý do bà Hiền - Giám đốc Công ty không có mặt để giao việc cho ông.
Ngày 07 tháng 8 năm 2021, Công ty ban hành Văn bản số 60 thông báo người
lao động vi phạm và yêu cầu ông T có mặt tại Công ty vào hồi 09 giờ ngày 15 tháng
8 năm 2021 nhưng ông T không đến. Đồng thời Công ty ra Văn bản số 61 ngày 12
tháng 8 năm 2021 về việc thông báo ông T có mặt tại phiên họp xử lý lỷ luật lao động
vào 10 giờ ngày 25 tháng 8 năm 2021 và yêu cầu những người được thông báo phải
xác nhận việc có mặt hay không trước 16 giờ ngày 24 tháng 8 năm 2021. Ông T đã
nhận được các văn bản trên nhưng không xác nhận và cũng không có mặt tại phiên
họp xử lý kỷ luật lao động. Ngày 25 tháng 8 năm 2021, Công ty đã mở phiên họp xử
lý kỷ luật lao động theo Biên bản phiên họp số 62, với thành phần tham gia đảm bảo
đúng quy định của pháp luật và Công ty đã ban hành Quyết định xử lý kỷ luật sa thải
số 01 ngày 25 tháng 8 năm 2021; quyết định này đã giao cho ông T và niêm yết tại
trụ sở Công ty. Công ty cho rằng, ông T đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng
liên tục trong 220 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý
bỏ việc vi phạm khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động nên việc sa thải của Công ty
Xây lắp Hạ L đối với ông T là đúng pháp luật. Do đó, bị đơn không chấp nhận toàn
bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn và không đồng ý nhận lại người lao động làm
việc.
Câu hỏi:
1. Theo anh, chị, Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 01 ngày 25 tháng 8 năm
2021 của Công ty Xây lắp Hạ L với ông T vì lý do ông T tự ý bỏ việc không có lý do
chính đáng có đúng pháp luật không? Giải thích tại sao?
2. Anh, chị hãy bình luận về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động của Công
ty Xây lắp Hạ L đã phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành chưa?
38
3. Giả định là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ông T, anh, chị hãy
trình bày các nội dung chủ yếu để lập luận, bảo vệ cho các yêu cầu khởi kiện của ông
T?
39
2. Tình huống 25: Tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải giữa ông Nguyễn Văn
S (nguyên đơn) và Công ty TNHH W (bị đơn)
* Theo nội dung đơn khởi kiện, lời khai trong quá trình tham gia tố tụng tại Tòa
án và tại phiên tòa, người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn có ý kiến như sau:
Năm 2012, ông Nguyễn Văn S được Công ty TNHH R nhận vào làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn 06 tháng, với công việc làm là lái xe nâng. Đến
tháng 01/2018, Công ty TNHH R chuyển ông S vào làm công việc là thủ kho. Đến
tháng 10/2020, Công ty TNHH R được đổi tên thành Công ty TNHH W, ông S vẫn
làm việc ở vị trí thủ kho. Từ 01/11/2020, Công ty chuyển ông S làm nhân viên hành
chính sản xuất cho đến khi bị sa thải.
Trong quá trình làm việc, ông S luôn cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ được
giao, nhưng công ty cho rằng: “ông S nhận tiền bồi dưỡng của nhà cung cấp” nên đã
tiến hành họp xét kỷ luật đối với ông S vào ngày 18/6/2021, kết luận hình thức xử lý
kỷ luật là sa thải. Ngày 21/6/2021, Công ty ban hành 02 Văn bản có liên quan đến
việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông S, cụ thể: Quyết định số: 21-
278.1/QĐKL về việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và Thông báo số:
21-278/TBCDHĐLĐ về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Quá trình họp xét kỷ luật,
ông S có tham dự buổi họp nhưng ông S không đồng ý với nội dung mà công ty quy
lỗi vi phạm đối với ông S, bởi lý do sau:
+ Hành vi ông S nhận tiền bồi dưỡng của nhà cung cấp vài ba lần không
phải là hành vi tham ô mà đến mức phải bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải;
+ Công ty cho rằng ông S có hành vi vi phạm là nhận tiền bồi dưỡng của nhà
cung cấp và nếu có thì hành vi này không gây thiệt hại về tài sản cho công ty, công
ty cũng không chứng minh được giá trị mà công ty bị thiệt hại về lợi ích và thiệt
hại thực tế về tài sản là bao nhiêu, nên không thuộc 01 trong những hành vi bị sa
thải, mà có thể xử lý kỷ luật ông S bằng hình thức khác phù hợp với quy định của
pháp luật và nội quy công ty;
+ Về trình tự họp xét kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở tức là Ban chấp hành Công đoàn Cơ sở (có bao nhiêu người
5
Bản án số 13/2022/LĐ-PT ngày 27/12/2022 của TAND tỉnh Đồng Nai về tranh chấp xử lý kỷ luật lao động
theo hình thức sa thải
40
thì phải tham gia đầy đủ), nhưng khi họp xét kỷ luật ông S chỉ có 01 người là Chủ
tịch công đoàn của Công ty tham gia là không đúng quy định.
Nhận thấy, Công ty sa thải ông S là không đúng quy định của pháp luật, xâm
phạm đến quyền lợi của ông S đã được pháp luật quy định, ông S khởi kiện yêu cầu
Tòa án giải quyết tranh chấp lao động, buộc hủy bỏ Quyết định sa thải ông.
* Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án và tại phiên tòa người đại diện theo ủy
quyền của bị đơn trình bày:
Ông Nguyễn Văn S bắt đầu làm việc tại Công ty TNHH A từ ngày 25/03/2010
với vị trí công việc là công nhân lái xe nâng, sau Công ty được đổi tên thành Công ty
TNHH R (nay là Công ty TNHH W). Đến ngày 02/01/2018, ông S được chuyển sang
làm vị trí Thủ Kho (theo Phụ lục hợp đồng số 278.1/18-PL ngày 02/01/2018). Ngày
02/01/2019, Công ty TNHH R ký HĐLĐ không xác định thời hạn với ông S, với công
việc là thủ kho.
Sau khi được đổi tên thành Công ty TNHH W thì Công ty chỉ ký với ông S Phụ
lục HĐLĐ để thoả thuận thay đổi nội dung của HĐLĐ theo từng năm (cụ thể: Ngày
30/10/2020, ký phụ lục HĐLĐ thay đổi chức vụ mới của ông S là: Nhân viên hành
chính sản xuất, làm việc tại bộ phận sản xuất, có hiệu lực kể từ ngày 01/11/2020;
Ngày 28/02/2021, ký phụ lục HĐLĐ thay đổi mức lương cơ bản lên 8.844.200đ/tháng
và hệ số trách nhiệm lên 10% mức lương cơ bản, tổng cộng là 9.728.620đ/tháng, có
hiệu lực kể từ ngày 01/3/2021).
+ Về hành vi vi phạm của ông S trong quá trình làm việc tại Công ty, dẫn đến
Công ty phải tiến hành xử lý kỷ luật với hình thức sa thải như sau:
Do ông S nắm giữ vị trí công nhân lái xe nâng và sau này lên vị trí thủ kho của
Công ty TNHH W nên ông S là người làm việc trực tiếp với nhà cung cấp để xuống
hàng, lên hàng. Ông S đã lợi dụng chức danh, công việc của mình để nhũng nhiễu,
tìm mọi cách để gây khó khăn cho nhà cung cấp buộc họ phải đưa tiền thì ông S mới
điều người bốc dỡ hàng hóa (việc này diễn ra trong thời gian dài từ tháng 08/2011
đến tháng 01/2021 theo thư tố cáo của nhà cung cấp là Công ty TNHH SX TM V gửi
cho Công ty). Mặc dù, sau ngày 01/11/2020 ông S chuyển sang làm nhân viên hành
chính sản xuất, không trực tiếp còn làm việc tại vị trí thủ kho như cũ nhưng hàng
tháng ông S vẫn nhận tiền của nhà cung cấp (Công ty TNHH SX TM V) cho đến khi
41
Công ty TNHH SX TM V có thư tố cáo vào ngày 01/6/2021 gửi cho Công ty. Đính
kèm thư tố cáo và bảng kê tổng số tiền chi bằng tiền mặt cho ông S là 87.360.000
đồng (Tám mươi bảy triệu ba trăm sáu mươi ngàn đồng) chi cho mỗi lần xuống hàng
từ tháng 08/2011 đến tháng 01/2021.
+ Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải đối với ông S như sau:
Sau khi nhận được thư tố cáo, Công ty đã yêu cầu ông S viết bản tường trình về
việc vi phạm nói trên. Ngày 11/06/2021, Công ty nhận được bảng tường trình của
ông S, trong bản tường trình tự viết, ông S đã xác định là có nhận tiền của nhà cung
cấp. Trong buổi làm việc giải trình với Công ty về nội dung thư tố cáo, ông S một lần
nữa cũng thừa nhận về việc nhận tiền từ nhà cung cấp và tự tay viết nội dung nhận
tiền vào biên bản làm việc.
Cùng ngày 11/06/2021, Công ty gửi thư mời họp xử lý kỷ luật đến các bên liên
quan bao gồm: Ông Nguyễn Văn S – người lao động; ông Hoàng Thiện T – Chủ Tịch
Công đoàn Cơ sở Công ty; ông Nguyễn Ngọc V - Đại diện Người sử dụng lao động;
ông Trần Hoàng D - Trưởng Phòng Chuỗi cung ứng; Bà Ngô Thị Mỹ L – Giám sát
Kho, đến tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật vào ngày 18/06/2021. Các bên nhận thư
mời và xác nhận tham gia cuộc họp.
Cuộc họp xử lý kỷ luật ngày 18/06/2021 có đầy đủ các bên nêu trên tham gia.
Trong cuộc họp, ông S đã xác nhận mình lấy tiền của nhà cung cấp như trong bản
tường trình viết tay của ông và dùng số tiền để mua card điện thoại. Các bên tham gia
cuộc họp đã phân tích hành vi lợi dụng chức vụ để nhận tiền của nhà cung cấp là vi
phạm nghiêm trọng, ảnh hưởng đến uy tín và gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích
của Công ty. Hành vi nhận tiền của nhà cung cấp của ông S lặp đi lặp lại nhiều lần từ
tháng 08/2011 đến tháng 01/2021 theo từng chuyến hàng cho đến khi bị nhà cung cấp
tố cáo.
Căn cứ theo bản tường trình tự khai của ông S, chứng cứ vi phạm, kết luận của
cuộc họp ông S đã vi phạm Nội quy lao động của Công ty được quy định tại khoản
8 Điều 47 như sau: “Lạm dụng chức vụ để cho hay nhận đút lót bất cứ dù là tiền hay
quà tặng, hay tiền trà nước hay bất cứ hình thức nào khác gây thiệt hại nghiêm trọng
tới lợi ích, uy tín, tài sản của Công ty” nên xử lý với hình thức sa thải theo Điều 125
Bộ Luật Lao Động 2019. Vì vậy, ngày 21/06/2021 Công ty đã ban hành quyết định
xử lý kỷ luật Số: 21- 278.1/QĐKL xử lý ông S với hình thức kỷ luật: Sa thải.
42
Việc Công ty áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với ông S căn cứ theo
hành vi vi phạm, theo Nội quy công ty, theo đúng trình tự xử lý kỷ luật lao động Điều
122 của Bộ Luật lao động, về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động và
Điều 70 của nghị định 145/2020/NĐ-CP về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Câu hỏi:
1. Công ty W xác định hành vi của ông S thuộc trường hợp “NLĐ có hành vi …
gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của NSDLĐ” có căn cứ hay không? Bình luận, phân tích về hành vi của ông
S?
2. Thủ tục tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật của Công ty W chỉ có sự tham gia của
Chủ tịch Công đoàn có phù hợp với quy định của pháp luật không?
3. Giả định là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho Công ty W, anh, chị
hãy trình bày các nội dung chủ yếu để lập luận thể hiện quan điểm của Công ty W
đối với các yêu cầu khởi kiện của ông S?
1. Tình huống số 36: Tranh chấp giữa bà Lê Thị Kiều T, ông Lê Hoàng T
(nguyên đơn) và ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L (bị đơn)
* Theo đơn khởi kiện, trong quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa
nguyên đơn Lê Thị Kiều T, Lê Hoàng T trình bày:
Vào ngày 23/11/2017 âm lịch con của ông, bà tên Lê Đan H, sinh ngày
30/4/2004 đang là học sinh đi làm thêm ngày thứ 7, chủ nhật kiếm tiền đi học, làm
cho công trình làm lộ ở khóm Tân Chánh, phường 2 do ông Nguyễn Văn D nhận thi
công, Ông D nhận công trình từ ông Nguyễn Hùng M làm giám đốc công ty TNHH
P, do thiếu người nên Ông D nhận con ông bà vô làm, con ông bà đang làm công trình
thì xảy ra tai nạn bị điện giật chết vào ngày 23/11/2017 âm lịch (nhằm ngày
09/01/2018) do mô tơ điện bị hỏng, công an thị xã Ngã Năm điều tra vào mổ tử thi
cùng ngày tại nhà ông, bà xác định con ông, bà chết do bị điện giật. Sau khi con ông,
bà chết thì vào ngày 12/12/2017 (âm lịch) vợ ông M là bà Duẩn và Ông D có đến nhà
thỏa thuận bồi thường cho gia đình ông, bà 80.000.000 đồng nhưng thỏa thuận không
6
Trích Bản án số 02/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Sóc Trăng ngày 16/6/2022 V/v Tranh chấp về an
toàn lao động.
43
xong, vài ngày sau vợ chồng ông, bà có điện thoại cho ông M thì tắt nguồn không
liên hệ được. Việc vợ chồng ông bà khởi kiện đối với bà L vợ Ông D là vì bà L có
đến nhà thương lượng việc bồi thường cho gia đình nguyên đơn. Từ khi sự việc xảy
ra đến nay thì phía Ông D có bỏ ra các khoản chi phí để làm mồ mã cho con ông, bà
khoảng 10 triệu đồng, đưa tiền làm tuần 1 lần được 1.000.000 đồng và 2 lần đám giỗ
mỗi lần 500.000 đồng. Tổng cộng được là 12.000.000 đồng, đến nay không bồi
thường thêm khoản nào nữa.
Nay vợ chồng ông, bà yêu cầu ông Nguyễn Văn D và ông Nguyễn Hùng M
cùng có trách nhiệm bồi thường cho vợ chồng ông bà các khoản: Chi phí mai táng
phí: 30.000.000 đồng; tiền tổn thất tinh thần 40.000.000 đồng. Tổng cộng là
70.000.000 đồng. Không yêu cầu đối với bà L.
* Trong quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa bị đơn ông Nguyễn Văn
D trình bày:
Ông Nguyễn Hùng M đến nhà Trưởng ban nhân dân khóm T là ông Huỳnh
Xuân T hỏi ai biết làm lộ, ông T mới điện thoại cho ông đến nhà ông T, ông được
ông Nguyễn Hùng M – Giám đốc công ty TNHH P nhờ ông kiếm công nhân để làm
công trình lộ kênh thủy lợi và sau đó ông thông báo anh em trong xóm ai chịu làm thì
đăng ký. Ông M trả 01 mét là 60.000 đồng, ông là người thông báo cho ông M và
cùng làm chung công trình chứ không phải là người nhận công trình như nguyên đơn
trình bày, ông có nói với anh em đi làm là ai làm bỏ tiền ra mỗi mét là 10.000 đồng
để mua dụng cụ làm, còn lại mỗi mét là 50.000 đồng ai làm thì được nhận tiền. Các
vật dụng làm công trình là ông mua đồ mới cho anh em làm. Khi thỏa thuận làm lộ
ông M hứa 10 ngày là trả tiền một lần nhưng ông và anh em làm đến hơn 01 tháng
nhưng ông M không trả tiền công nên anh em tính nghỉ làm nên ông có đứng ra ứng
của ông M số tiền 20.000.000 đồng để phát tiền công cho anh em được một đợt, còn
một số người làm nhưng chưa nhận tiền. Ông biết việc cháu H tự đi theo cha là ông
Lê Hoàng T đi làm vào ngày nghỉ thứ 7 và chủ nhật nên sự cố xảy ra, cháu H tự di
dời mô tơ điện, do mô tơ bị gò gỉ mối nối điện dẫn đến điện giật tử vong. Ông khẳng
định là ông không có nhận công trình và không có thuê cháu H vào làm công trình.
Việc nguyên đơn yêu cầu ông bồi thường ông không đồng ý vì ông không có lỗi trong
việc này, trước đây ông có tự nguyện hỗ trợ số tiền làm mồ mã, tuần tự và đám giỗ
cho cháu H nhiều lần cũng khoảng 11- 12 triệu đồng nhưng ông không có yêu cầu gì
về số tiền này. Nay theo yêu cầu của nguyên đơn ông đồng ý bồi thường thêm số tiền
44
là 10.000.000 đồng, còn lại là ông M chịu vì bồi thường nhiều hơn nữa ông không có
khả năng.
Ngày 07/3/2022 ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L kháng cáo toàn bộ bản
án sơ thẩm, không đồng ý bồi thường thiệt hại số tiền 68.800.000 đồng cho nguyên
đơn, vì trong vụ việc này ông bà không có lỗi.
Câu hỏi:
1. Anh chị hãy xác định quan hệ bồi thường thiệt hại trên có thuộc đối tượng
điều chỉnh của pháp luật lao động hay không? Vì sao?
2. Anh chị hãy đưa ra các lập luật để bảo vệ bên nguyên đơn hoặc bị đơn trong
tình huống trên?
45
CHƯƠNG VII: TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO
ĐỘNG, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO
ĐỘNG TẬP THỂ

1. Phân tích ý nghĩa của thương lượng tập thể đối với quan hệ lao động làm
công ăn lương?
2. So sánh thương lượng tập thể với đối thoại xã hội, cơ chế ba bên.
3. Phân tích đặc điểm, bản chất và ý nghĩa của TƯLĐTT.
4. So sánh TƯLĐTT với hợp đồng lao động.
5. Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình thự, thủ tục
thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp.
6. Phân tích và đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương lượng
tập thể tại doanh nghiệp?
7. Tại sao nói TƯLĐTT được coi là nguồn bổ sung của LLĐ?
8. Tại sao thương lượng tập thể lại có ý nghĩa quan trọng đối với các bên trong
quan hệ lao động?
9. Tầm quan trọng của việc công nhận quyền tự do lập hội?
10. Vì sao thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm? Theo
anh/chị, quy định này có phù hợp không? Vì sao?
Tình huống 1:
Thỏa ước lao động tập thể được ký giữa Công ty cổ phần B với tập thể người
lao động có một số nội dung như sau:
[...] Điều 9: Thời giờ làm việc
- Thời giờ làm việc của tất cả người lao động là 8 giờ/ ngày (06 ngày /1 tuần).
* Giờ làm việc của người lao động làm việc theo giờ hành chính:
Sáng từ 07h 30 - 11h 30
46
Chiều từ 13h 00 - 17h 00.
* Lao động làm việc theo ca như sau:
Ca 1 từ 22h 00 - 06h 00 (ca đêm)
Ca 2 từ 06h 00 - 14h 00
Ca 3 từ 14h 00 - 22h 00
- Tùy theo mùa và thời tiết Công ty có thể thay đổi giờ làm để đảm bảo hiệu quả
công việc và sức khỏe cho NLĐ.
- Trong trường hợp cần thiết phải làm thêm giờ Công ty có quyền yêu cầu người
lao động làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày.
Điều 10: Thời giờ nghỉ ngơi
- Mỗi tuần NLĐ được nghỉ 01 ngày. Giám đốc có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng
tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày nào khác trong tuần.
- Đối với lao động nữ có con nhỏ dưới 12 tháng được nghỉ 01 giờ trong 01
ngày để chăm sóc con nhỏ vẫn hưởng lương.
- NLĐ làm việc 8 giờ liên tục được nghỉ giữa ca 30 phút, nếu làm ca đêm được
nghỉ giữa ca 45 phút tính vào giờ làm việc.
- Trong trường hợp đặc biệt do yêu cầu sản xuất không thể nghỉ hàng tuần thì
NLĐ được nghỉ tính bình quân một tháng ít nhất là 01 ngày.
[...] Điều 15: tiền lương làm thêm giờ
- NSDLĐ có quyền điều động NLĐ làm thêm giờ, thêm ngày khi sản xuất yêu
cầu, Giờ làm thêm và ngày làm thêm được tính như sau:
- Tiền lương làm thêm giờ được tính như sau:
* Làm thêm giờ ngày thường được trả 150%
* Làm thêm giờ ngày chủ nhật được trả 200%
47
* Làm thêm giờ ngày lễ được trả 300%.
* Làm thêm giờ ban đêm được trả thêm 30%
Điều 16: Tiền lương ngừng việc
- Trường hợp phải ngừng chờ việc không do lỗi của NLĐ, Giám đốc Công ty sẽ
trợ cấp cho NLĐ bằng 70 % mức lương quy định.
- Nếu do lỗi của NLĐ thì lúc đó NLĐ không được trả lương. Những người khác
trong cùng đơn vị bị ảnh hưởng thì mức lương do hai bên thỏa thuận nhưng không
thấp hơn mức lương cơ bản tối thiểu của Nhà nước quy định. [...]
Trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh chị hãy cho
biết:
a. Các nội dung nêu trên trong thỏa ước lao động tập thể của công ty có phù
hợp với quy định của pháp luật không? Vì sao?
b. Trường hợp không đồng ý với nội dung nêu trên, tập thể người lao động cần
thực hiện những thủ tục nào để yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể?
2. Tình huống 2:
Thỏa ước lao động tập thể được ký vào ngày 07 tháng 5 năm 2021 giữa Công
ty cổ phần G với đại diện tập thể người lao động, được gửi đến phòng Lao động-
Thương binh và Xã hội quận B, thành phố Hồ Chí Minh có một số nội dung như sau:
[…] Điều 2: Thời hạn của thỏa ước tập thể (TƯTT)
1. Thỏa ước được ký kết với thời hạn (03) ba năm.

2. Sau 06 tháng kể từ ngày TƯTT có hiệu lực, trong quá trình thực hiện một
trong hai bên có quyền yêu cầu điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình
hình sản xuất kinh doanh của công ty và theo quy định của pháp luật, nhưng phải gửi
yêu cầu bằng văn bản trước ít nhất 10 ngày làm việc.
3. Trước khi TƯTT hết hạn, hai bên có thể thương lượng kéo dài thời hạn TƯTT
hoặc ký kết TƯTT mới. Khi TƯTT hết hạn mà hai bên vẫn còn đang thương lượng thì
TƯTT này vẫn có hiệu lực.
[…] Điều 5: Thời giờ làm việc
48
1. Thời giờ làm việc của người lao động không quá 08 giờ trong một ngày và
48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc
theo ngày hoặc theo tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết.
2. Thời gian bắt đầu và kết thúc giờ làm việc trong ngày do Thủ trưởng đơn vị
quy định.
3. Các trường hợp được phép rút ngắn thời gian lao động hàng ngày được thực
hiện theo quy định tại Điều 137 và Điều 148 BLLĐ.
Điều 13: Một số thỏa thuận khác
[…] 3. Trường hợp người lao động xin đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động với lý do chính đáng và thực hiện trách nhiệm báo trước theo quy định của pháp
luật, cán bộ phụ trách có trách nhiệm nhận đơn và gửi người có thẩm quyền. Nếu
cán bộ phụ trách không nhận đơn, người lao động có quyền gửi trực tiếp ở phòng
nhân sự của công ty hoặc nhờ công đoàn cơ sở xác nhận và chuyển đơn. Trường hợp
này người lao động có quyền nghỉ việc khi hết thời gian báo trước (được xem là nghỉ
việc hợp pháp).
4. Khi có từ 10% người lao động trong một bộ phận trở lên xin nghỉ việc cùng
lúc, người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở có trách nhiệm phối
hợp tìm hiểu lý do và giải thích cho người lao động. Người sử dụng lao động có quyền
từ chối đơn xin nghỉ việc của người lao động khi có lý do không chính đáng hoặc trái
quy định của pháp luật (trừ HĐLĐ không xác định thời hạn). Trường hợp này, người
sử dụng lao động sẽ xem xét giải quyết lần lượt nhằm đảm bảo kế hoạch sản xuất của
doanh nghiệp. […]
Trên cơ sở các quy định của pháp luật hiện hành, anh chị hãy cho biết:
1. Phòng Lao động-Thương binh và Xã hội có thẩm quyền tiếp nhận thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp không? Vì sao?
2. Các nội dung nêu trên trong thỏa ước lao động tập thể của công ty G có phù
3. Khi nội dung của TƯTT trái với quy định của pháp luật, chủ thể nào có quyền
yêu cầu tuyên bố TƯTT vô hiệu?
49
CHƯƠNG VIII: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG
1. Hãy xác định các loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền giải
quyết đối với mỗi loại tranh chấp?
2. Phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích?
3. Từ thực trạng đình công hiện nay, anh/chị hãy xác định các nguyên nhân dẫn
đến tính bất hợp pháp của các cuộc đình công?
4. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân?
5. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động tập thể?
6. Bình luận quy định về thủ tục giải quyết các cuộc đình công vi phạm trình
tự, thủ tục.
Tình huống 17:
Công ty thời trang H thỏa thuận với hai người lao động là P.Y và P.U về việc
chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khi công ty yêu cầu bàn giao công việc để
chấm dứt hợp đồng lao động thì cả hai người lao động này đều từ chối. Ngược lại, họ
cho rằng việc công ty giữ lương 25 giờ gần nhất cho đến khi bàn giao xong công việc
là bất hợp lý. Ngày 12/7/2023, P.U và P.N đã đăng nhập vào fanpage Facebook và
Google Drive của công ty để xóa các dữ liệu. P.U đã vào Fanpage của công ty xoá
hết tất cả bài đăng với lượng tương tác nhiều nhất. Còn P.N đã vào Google Drive của
công ty để xóa toàn bộ thông tin, hình ảnh, dữ liệu liên quan đến đại lý, cộng tác viên
của công ty. Phía công ty cho rằng, hành vi của P.Y và P.U đã gây thiệt hại rất lớn
đối với tài sản và lợi ích của công ty.
7
https://thanhnien.vn/cong-ty-to-2-nu-nhan-vien-gen-z-xoa-du-lieu-khi-nghi-viec-nguoi-trong-cuoc-noi-gi-
185230717193207652.htm, truy cập ngày 25/7/2023.
50
Trên cơ sở quy định của pháp luật hiện hành, anh/chị hãy cho biết:
a. Tranh chấp giữa công ty H và hai người lao động nêu trên (P.Y và P.U) có
phải là tranh chấp lao động không? Vì sao?
b. Công ty H có thể yêu cầu chủ thể nào giải quyết tranh chấp trên? Vì sao?
Tình huống 2:
Ông Lâm Trần Xuân và Công ty E ký liên tiếp 04 hợp đồng lao động với thời
hạn dưới 12 tháng (HĐLĐ 01 có thời hạn 2 tháng, HĐLĐ 02 có thời hạn 15 ngày,
HĐLĐ 03 có thời hạn 06 tháng, HĐLĐ 04 có thời hạn 11 tháng từ 27/8/2022 đến
ngày 22/7/2023). Trong quá trình làm việc, ông Xuân cho rằng công ty đã có hàng
loạt các hành vi vi phạm như: trả lương không đầy đủ, không bố trí công việc cho
ông theo HĐLĐ, đuổi không cho ông vào làm việc, bắt ép ông viết đơn xin nghỉ việc;
gây khó khăn, cản trở không cho ông thực hiện quyền khiếu nại... Do vậy, ông yêu
cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau:
- Trả lương cho những ngày ông T không được làm việc từ tháng 3/2023 đến
tháng 7/2023 do công ty không sắp xếp công việc cho ông theo HĐLĐ;
- Hoàn trả tiền lương hàng tháng, tiền lương tăng ca và những khoản tiền
lương mà ông T được hưởng theo quy định của pháp luật nhưng đã bị Công ty
chiếm dụng từ khi bắt đầu làm việc đến ngày khi nghỉ việc.
- Bồi thường quyền lợi về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
do công ty không tham gia đầy đủ từ tháng 03/2023 đến tháng 7/2023.
- Bồi thường những thiệt hại về sức khỏe, những tổn thất do danh dự, nhân
phẩm, uy tín bị xâm phạm vì các hành vi vi phạm pháp luật của Công ty gây ra.
Phía Công ty E cho rằng hợp đồng lao động với ông Xuân đã hết hạn nên việc
công ty chấm dứt hợp đồng lao động với ông là hợp pháp. Công ty không chấp nhận
các yêu cầu nêu trên của ông Xuân.
Ông Xuân đã khiếu nại đến Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội
Thành phố Hồ Chí Minh, nhưng sau đó rút đơn khiếu nại, Chánh Thanh tra Sở Lao
động Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành Quyết định đình
chỉ giải quyết khiếu nại. Sau đó ông Xuân tiếp tục nộp đơn đến Tòa án nhân dân quận
51
G, Thành phố Hồ Chí Minh để yêu cầu giải quyết tranh chấp nêu trên.
Trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh chị hãy cho
biết:
a. Tranh chấp giữa ông Xuân và công ty E có bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải
trước khi yêu cầu tòa án giải quyết không? Vì sao?
b. Việc ông Xuân rút đơn khiếu nại và yêu cầu tòa án nhân dân quận G giải
quyết tranh chấp có phù hợp với quy định của pháp luật về trình tự và thẩm quyền
giải quyết tranh chấp không? Vì sao?
Tình huống 38:
Công ty Cổ phần Green River Furniture chuyên sản xuất đồ gỗ, có khoảng 1.600
người lao động. Do mất đơn hàng, doanh thu giảm mạnh nên công ty không đủ khả
năng chi trả tiền thưởng như đã thỏa thuận trong thỏa ước lao động. Đầu tháng 7/2023
Ban Giám đốc công ty ra thông báo, năm 2023 sẽ giữ nguyên tiền thưởng thâm niên
nhưng cắt giảm 50% tiền thưởng cuối năm; từ năm 2024 tiền thưởng thâm niên vẫn
giữ nguyên, nếu đơn hàng phục hồi thì sẽ tiếp tục giữ tiền thưởng tháng thứ 13 cho
người lao động. Trước khi ra thông báo, công ty không không tổ chức đối thoại,
thương lượng với người lao động. Do đó, khi nhận được thông báo, hàng loạt người
lao động đã ngừng việc tập thể để đòi quyền lợi. Trước tình hình đó, Ban chấp hành
công đoàn cơ sở, Liên đoàn lao động thành phố Tân Uyên đã tích cực làm việc với
Ban Giám đốc Công ty và người lao động để tìm giải pháp nhằm giải quyết tranh
chấp.
a. Theo anh/chị, tranh chấp trên thuộc loại tranh chấp lao động nào? Vì sao?
b. Tập thể người lao động ngừng việc để đòi quyền lợi trong vụ việc trên có phù
c. Trên cơ sở quy định của pháp luật lao động hiện hành, anh chị hãy cho biết
trình tự, thủ tục phù hợp để giải quyết tranh chấp trên?
----------------------------HẾT----------------------------
8
https://vov.vn/xa-hoi/vu-cong-nhan-dinh-cong-o-binh-duong-cong-ty-giu-quyet-dinh-giam-thuong-
post1030983.vov, truy cập ngày 05/8/2023.
52

BÀI TẬP THẢP LUẬN LUẬT LĐ

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

BÀI TẬP THẢP LUẬN LUẬT LĐ

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Bộ môn Luật Lao động – Khoa Luật Dân sự

MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Tập thể tác giả biên soạn:

CHẾ ĐỊNH I: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG...................................................... 3

CHẾ ĐỊNH II: VIỆC LÀM VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ ......................................................... 8

CHẾ ĐỊNH III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ..................................................................... 11

CHẾ ĐỊNH V: TIỀN LƯƠNG ......................................................................................... 26

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

[2] Về nội dung:

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 14:

2. Tình huống 21:

MẪU THÔNG TIN TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP X

Hành Chính Nhân Sự

Mức lương: 8 - 10 triệu

Địa điểm: Hà Nội

Kinh nghiệm: Dưới 1 năm

 Thực hiện các công việc hành chính và tuyển dụng:

Yêu cầu ứng viên:

 Được ký HĐLĐ từ 01 tháng – 36 tháng.

I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

NGÂN HÀNG H CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Hà Nội, ngày 14 tháng 01 năm 2023

NGƯỜI LAO ĐỘNG GIÁM ĐỐC

Nhóm 3: Đưa ra quan điểm giải quyết vụ việc trên.

Trong đơn khởi kiện, ông Vương trình bày:

Tổng cộng: 378.309,33 Euro; tương đương 9.897.707.000 đồng.

Đại diện bên công ty TL trình bày:

+ Bồi thường 02 tháng tiền lương là: 372.000.000 đồng;

a) Một nhóm đưa ra các lập luận bảo vệ nguyên đơn.

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

Tuần thứ hai: 3 ngày

Tổng số ngày làm việc

Thứ Hai đến Thứ Sáu 8.00 – 17.00 12.00 – 13.00

Điều y. Nghỉ Hàng Năm

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

- Ngày 13/11/2020 Công ty TNHHTM và DV Đ T trả cho anh L 4.000.000

Chứng cứ: không có.

+ Giao bản Quyết định nghỉ việc;

+ Giao 01 bản Hợp đồng lao động;

+ Trả lương tháng 01/2018 số tiền: 5.000.000 đồng;

+ Trả chế độ ốm đau với số tiền: 3.355.688 đồng;

+ Trả lương tháng 13 số tiền: 5.000.000 đồng;

I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT

[...] Điều 9: Thời giờ làm việc

Sáng từ 07h 30 - 11h 30

* Lao động làm việc theo ca như sau:

Ca 1 từ 22h 00 - 06h 00 (ca đêm)

Ca 2 từ 06h 00 - 14h 00

Ca 3 từ 14h 00 - 22h 00

Điều 10: Thời giờ nghỉ ngơi

[...] Điều 15: tiền lương làm thêm giờ

- Tiền lương làm thêm giờ được tính như sau:

* Làm thêm giờ ngày thường được trả 150%

* Làm thêm giờ ngày chủ nhật được trả 200%

* Làm thêm giờ ban đêm được trả thêm 30%

Điều 16: Tiền lương ngừng việc

1. Thỏa ước được ký kết với thời hạn (03) ba năm.

[…] Điều 5: Thời giờ làm việc

I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

Tình huống 17:

Tình huống 38: