‫شماره ‪ 22‬و ‪ ،22‬فروردین و اردیبهشت ‪9215‬‬ ‫ماهنامه پژوهشهای مدیریت و حسابداری‬

‫بررسی نقش حياتی مدیریت بر منابع انسانی با نگرش جامع‬

‫سیدجمال پورهاش ‪ ،‬دانشجوی كارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی بینالملل‪ ،‬دانشگاه پیام نور واحد ری‬
‫‪E-mail:jamalpourhashem@yahoo.com‬‬
‫احسان احد مطلقی‪ ،‬عضو هیات علمی گروه مدیریت بازرگانی‪ ،‬دانشگاه پیامنور استان تهران‪ ،‬ایران‬
‫‪E-mail:ehsanahadmotlaghi@gmail.com‬‬

‫چکيده ‪ -‬با توجه به اهمیت مدیریت در تمام حوزههای مختلف كسبوكمار و تبمدیل گردیمدن آن بمه‬
‫یت عنصر غیرقابل انكار در موفقیت بنگاه ها‪،‬در ایمن تحقیمق بمه دنبمال ایمن موضموع هسمتی كمه نقمش‬
‫مدیریت بر منابع انسانی گیست از اینمرو در بخمش اول مقالمه بمه ارائمه تعماریفی از ممدیریت‪ ،‬تاریخچمه‬
‫مدیریت و انواع سطوح مدیریت در سازمان و نظریههای موجود در این زمینه پرداختی و در بخش دوم‬
‫به ذكر تعاریفی از منابع انس انی و تاریخچه و اهداف و مراحل عمده فراگردهمای موجمود در ایمن زمینمه‬
‫اشاره گردید و در بخش پایانی به بررسی نقش مدیریت بر منابع انسمانی بمه انضممام پیشمنهادهایی بمرای‬
‫بهره مندی هرگه بیشتر از منابع انسانی در جهت نیل به اهداف سازمان بمه طمور مموثرتر و كماراتر عرضمه‬
‫گردید‪.‬‬
‫واژگان کليدی‪ :‬مدیریت‪ ،‬سطوح مدیریت‪ ،‬نظریههای مدیریت‪ ،‬منابع انسانی‪ ،‬تاریخچه پیدایش منمابع‬
‫انسانی‪ ،‬تاریخچه پیدایش مدیریت‪ ،‬مدیریت منابع انسانی‬

‫مقدمه‬
‫انسان قرن بیست و یك در فضای یت جامعمه سمازمانی زنمدگی ممیكنمد و سرنوشمت او بما سرنوشمت‬
‫سازمانی جامعه همسو شده است‪ .‬هدایت و پویایی سازمانها تابع نظام نوین مدیریت است‪ ،‬اینكه نقش‬
‫مدیریتهای تخصصی همچون مدیریتهمای مالی‪،‬تولیمد‪ ،‬فمرو ‪ ،‬تحقیمق‪ ،‬مهندسمی‪ ،‬و ‪...‬در سمازمان‬
‫حایز اهمیت است‪ ،‬برای همه محققین و نویسندگان روشن و مشخص است‪ ،‬ولی هماهنگی تخصصها‪،‬‬
‫تعیین جایگاه هر یت به اقتضای نشیب و فرازی كه در طی طریق به سوی هدف با آن مواجه میشود و‬
‫سكانداری كل سازمان وظیفهای ممتاز و مشخص است كه فقط در قلمرو مدیریت استراتژیت امكان‪-‬‬
‫پذیر است‪( .‬فروزنده دهكردی ‪)2:1711‬‬

‫‪11‬‬
 ‫شماره ‪ 22‬و ‪ ،22‬فروردین و اردیبهشت ‪9215‬‬ ‫ماهنامه پژوهشهای مدیریت و حسابداری‬

‫شاید گشمگیرترین تغییری كه در نقش مدیریت منابع انسانی رخ داده‪ ،‬این باشد كمه ایمن دایمره در‬
‫تدوین و اجرای راهبردهای شركت نقشی بزرگ بمر عهمده گرفتمه اسمت‪ .‬در زممان كنمونی اممور تغییمر‬
‫كردهاند‪ .‬راهبردها به تقویت جنبههای رقابتی سمازمان و تقویمت تعهمد تمی همای كماری بسمتگی دارد و‬
‫مدیریت منابع انسانی در این زمینهها نقش اصلی را ایفا میكند‪( .‬دسلر‪ )21:1791‬بمرای اینكمه ممدیریت‬
‫منابع انسانی در آینده بتواند از عهده مسائلی به مراتب پیچیدهتمر از مسمائل اممروزی برآیمد‪ ،‬بایمد بمه آن‬
‫اهمیت بیشتری داد و جایگاهی واالتر از آنچمه بمه طمور سمنتی داشمته اسمت‪ ،‬بمرای آن در نظمر گرفمت‪.‬‬
‫(سعادت ‪ )2:1712‬با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تممام صمحنههما‪ ،‬ممدیریت منمابع انسمانی‬
‫میتواند با طراحی برنامه ها و سیست هایی برای بكارگیری شایسته نیروهای سازمان‪ ،‬نقش مهمی در بقما‬
‫و كارایی سازمان ایفا كند‪( .‬همان‪ )1 ،‬مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت كاركنمان سمازمان‪( .‬امیمدوار‬
‫‪)1714‬‬

‫مدیریت‬
‫از دیدگاه قرآن وروایات‪ ،‬مدیریت‪ ،‬نقمش اول را در تغییمر و تحموالت اجتمماعی برعهمده دارد‪( .‬نقمی‬
‫پورفر ‪ )21:1717‬پیشرفت اقتصادی در جوامع مختلف تا حد قابل مالحظمهای در پرتمو فعالیمت ممدیران‬
‫كارآمدی حاصل شده است كه با دوراندیشی و روشنبینی و تصمیمات صحیح خمود توانسمتهانمد اممور‬
‫سازمانهای تولیدی را به دقت طرحریزی‪ ،‬متشكل و اداره كنند‪ .‬از اینرو امروزه مدیریت كمه در واقمع‬
‫جزء نیروی انسانی است‪ ،‬اغلب با عنوان جداگانهای مورد بحث قرار گرفته است‪( .‬كاظمی ‪)1:1711‬‬
‫مدیریت فراگرد بكارگیری موثر و كارآمد منابع مادی و انسانی در برنامهریزی‪ ،‬سازماندهی‪ ،‬بسیج‬
‫منابع و امكانات‪ ،‬هدایت و كنترل است كه برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی‬
‫مورد قبول صورت میگیرد‪ .‬این تعریف پنج قضیه اساسی ذیل را كه زیربنای مفاهی كلی نظری و‬
‫علمی (فنی) مدیریت است در بر دارد‪:‬‬
‫‪ -1‬مدیریت یت فراگرد (فرآیند) است‪.‬‬
‫‪ -2‬مفهوم نهفته مدیریت‪ ،‬هدایت تشكیالت انسانی است‪.‬‬
‫‪ -7‬مدیریت موثر‪ ،‬تصمیمات مناسبی میگیرد و به نتایج مطلوبی دست مییابد‪.‬‬
‫‪ -4‬مدیریت كارا‪ ،‬به تخصیص و مصرف مدبرانه منابع میگویند‪.‬‬

‫‪1. Management‬‬
‫‪19‬‬
 ‫شماره ‪ 22‬و ‪ ،22‬فروردین و اردیبهشت ‪9215‬‬ ‫ماهنامه پژوهشهای مدیریت و حسابداری‬

‫‪ -1‬مدیریت بر فعالیتهای هدفدار تمركز دارد‪( .‬افقهی فریمانی ‪)1:1719‬‬

‫تاریخچه مدیریت‬
‫برای شناخت ماهیت فراگردها و مفاهی مدیریت امروز‪ ،‬بررسی ریشههای تاریخی آن مفید خواهد بود‪.‬‬
‫برخی پژوهشمگران‪ ،‬سمابقه مدیریت را به آغاز پیدایش انسمان نسبت میدهند و بر ایمن باورنمد كمه هنمر‬
‫مدیریت‪ ،‬با شكلگیری نهاد خانواده مطرح شده است‪ .‬برخی نیز سابقه آن را تا دوران ‪ 1111‬سمال قبمل‬
‫از میالد مسیح (ع) دنبال كردهاند‪ ،‬یعنی هنگامی كمه سمومریهمای باسمتان بمه ثبمت و ضمبط و مكتموب‬
‫كردن سوابق فعالیتهای اداری و تجاری خود پراختهاند‪ .‬برخی دیگر از زمینههای تاریخی ممدیریت را‬
‫میتوان با بررسی مواردی نظیر نقش مدیریت در بنای اهرام ثالثمه مصمر‪ ،‬شمیوه كنتمرل و ارتباطمات در‬
‫امپراطوری روم باستان‪ ،‬و گهارگوب قانونی تجارت در ونیز قرن گهارده پی گرفت‪ .‬ناگفته نماند كه‬
‫ایرانیان‪ ،‬گینیها‪ ،‬آلمانیها و برخی دیگر از اقوام گذشته نیز بینشها و نگر های قابمل تمأملی در ایمن‬
‫زمینه داشتهاند‪ ،‬ولی تحول عمده در مدیریت‪ ،‬در جریان انقالب صنعتی به وقوع پیوست‪ .‬جهان در قمرن‬
‫تولید انبوه آدام‬ ‫هفده میالدی‪ ،‬تحوالت عظیمی را سپری كرد‪ .‬در همین دوران بود كه با تسرّی رو‬
‫اسمیت (مبنی بر تقسی كار و تخصصگمرای در كارخانمه سمنجاق سمازی)‪ ،‬تحمول عظیممی در بخمش‬
‫صنایع به وقوع پیوست به گونهای كه هنوز ه آثمار آن در گگمونگی تنظمی كمار اغلمب سمازمانهمای‬
‫تجاری مشاهده میشود‪( .‬رضائیان ‪)71:1791‬‬

‫رهيافتهای عمده در سير تکوین نظریههای سازمان و مدیریت‬

‫با مروری بر میراث به جا مانده از سیر تكوین نظریههای مدیریت‪ ،‬میتوان گهار مجموعه عمده‬
‫رهیافتهای ذیل را متمایز ساخت‪:‬‬
‫‪ -1‬رهیافتهای سنتی ‪ -‬كه بر ارائه اصول جهان شمول برای كماربرد در وضمعیتهمای گونماگون‪،‬‬
‫تاكید كردند‪.‬‬
‫‪ -2‬رهیافتهای منابع انسانی ‪ -‬كه بر تأمین نیازهای انسانی‪ ،‬ایجماد گمروه كماری و توجمه بمه نقمش‬
‫عوامل اجتماعی در محیط كار تأكید دارند‪.‬‬
‫‪ -7‬رهیافتهای كمی (عل مدیریت) ‪ -‬كه بر اهمیت اسمتفاده از فنمون ریاضمی بمرای حمل مسمائل‬
‫مدیریتی تأكید دارند‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫شماره ‪ 22‬و ‪ ،22‬فروردین و اردیبهشت ‪9215‬‬ ‫ماهنامه پژوهشهای مدیریت و حسابداری‬

‫‪ -4‬رهیافتهای سیستمی و اقتضایی ‪ -‬كه بر ضرورت اتخاذ دیدگاه سیستمی و تفكمر اقتضمایی در‬
‫تحلیل مسائل مدیریتی تأكید دارند و تعهدات جاری نسبت به كیفیت و عملكرد عالی را ممورد‬
‫توجه قرار میدهند‪( .‬همان‪)42 ،‬‬

‫عمومیترین اصول مدیریت‬

‫‪ -1‬اصل هماهنگی‪ :‬تنظی گروه به منظور تأمین وحدت عمل برای هدف مشترک‪.‬‬
‫‪ -2‬اصل سلسله مراتب‪ :‬تقسی كار و طبقهبندی وظایف و توزیع عمودی‪.‬‬
‫‪ -7‬اصل حیطه نظارت‪ :‬تعداد افرادی كه تحت نظر یت مدیر قرار دارند‪.‬‬
‫‪ -4‬اصل اختیارات و مسئولیت‪ :‬اختیمارات برابمر حمق تصمی گیمری و دسمتور دادن‪ ،‬مسمئولیت برابمر‬
‫پاسخگویی است‪.‬‬
‫‪ -1‬اصل وحدت فرماندهی‪ :‬هر زیردستی از یت باالدست دستور بگیرد‪.‬‬
‫‪ -2‬وحدت مدیریت‪ :‬یت طرح توسط یت مدیر اجرا شود‪( .‬فربودنیا ‪)1:1719‬‬

‫طبقهبندی مدیران (سلسله مراتب مدیریت)‬

‫هر مدیری با توجه به نوع كار‪ ،‬سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی ازمهارتهای مدیریتی نیاز‬
‫دارد‪.‬‬
‫نگاره زیر نحوه طبقهبندی مدیران را با توجه به مقام و عنوان آنها نشان میدهد‪:‬‬
‫عنوان‬ ‫مقام و منصب‬ ‫سطح مدیریت‬
‫رئیس ‪ -‬معاون اجرایی‬ ‫ریاست ‪ -‬معاونت‬ ‫عالی‬
‫مدیرخرید‬ ‫مدیر كل‬ ‫میانی‬
‫سرپرست تولید‬ ‫سرپرست‬ ‫عملیاتی‬
‫(رضائیان ‪)21:1791‬‬

‫هرم مدیریت‬
‫صاحبنظران بر سه سطح ذیل برای طبقهبندی مدیران تأكید دارند‪:‬‬
‫‪ -7‬سطح عالی‬ ‫‪ -2‬سطح میانی‬ ‫‪ -1‬سطح عملیاتی‬

‫‪21‬‬
 ‫شماره ‪ 22‬و ‪ ،22‬فروردین و اردیبهشت ‪9215‬‬ ‫ماهنامه پژوهشهای مدیریت و حسابداری‬

‫‪ -1‬مدیریت عملیاتی (سرپرستی)‪ :‬برای پرسنل خود مأموریتهای كاری خاص تعیین میكنند‪ .‬باید‬
‫برنامه عملیاتی‪ ،‬تفضیلی و كوتاه مدت طرحریزی كنند‪ .‬مدیران رده عملیاتی بیشتر وقتشان را با‬
‫زیردستان‪ ،‬مقداری از آن را با همكاران و اندک زمانی را با مافوقها یا افراد خارج سازمان می‪-‬‬
‫گذارنند‪.‬‬
‫میدهند‪ ،‬كارشان مدیریت بر سرپرستان‬ ‫‪ -2‬مدیران میانی‪ :‬به طور مستقی به مدیران رده باال گزار‬
‫اس ت و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند‪ .‬بیشتر وقت مدیران‬
‫میانی به تحلیل دادهها‪ ،‬آماده كردن اطالعات برای تصمی گیری‪ ،‬تبدیل تصمی های مدیریت عالی به‬
‫پروژههای معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج كار مدیران عملیاتی است‪.‬‬
‫‪ -7‬مدیریت عالی‪ :‬مدیری كه در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده؛ معموأل میتواند به مدیریت‬
‫عالی راه پیدا كند‪ .‬بخش اعظ مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله‪ ،‬نظیر كار مدیران عملیاتی است‪ .‬با‬
‫این تفاوت كه اینان‪ ،‬برنامهریزیهای جامع و بلندمدتتری را در حوزه فعالیت گسترده و عوامل‬
‫وضعی متنوعتری طراحی یا مورد بررسی قرار میدهند‪ .‬مدیریت عالی‪ ،‬عملكرد كلی واحدهای عمده‬
‫را ارزیابی میكنند‪( .‬افقهی فریمانی ‪)2:1719‬‬

‫مدیریت منابع انسانی‬

‫مدیریت منابع انسانی اصطالحی است‪ ،‬برای توصیف گستردهای از فعالیتهمای متنموع‪ ،‬شمامل جمذب‪،‬‬
‫نیروی كار با استعداد و پر انرژی‪ .‬مدیریت منابع انسانی بر مسئولیت ممدیران بمرای‬ ‫نگهداری‪ ،‬و پرور‬
‫تجهیز سازمان با كاركنان توانمند و حصول اطمینان از مطلوبیت به كارگیری اسمتعداد آن داللمت دارد‪.‬‬
‫(رضائیان ‪ )477:1791‬وظایف مدیریت منابع انسانی شامل استخدام‪ ،‬جایابی‪ ،‬ارزیابی‪ ،‬پرداخت حقوق و‬
‫و توسعه كاركنمان در یمت سمازمان اسمت‪( .‬سمرلت و فراتمی ‪ )124:1792‬بمه اعتقماد‬ ‫دستمزد‪ ،‬آموز‬
‫منابع انسانی سمازمان‪ ،‬تحقمق یمت سمازمان یادگیرنمده‬ ‫بسیاری از شاغالن سازمان‪ ،‬هدف نهایی پرور‬
‫است‪( .‬والتون ‪)49-711:1712‬‬

‫تاریخچه مدیریت منابع انسانی‬

‫فلسفه مدیریت منابع انسانی‪ ،‬ساختار‪ ،‬سازماندهی آن به شكل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه‬
‫حوادث و تحوالتی است كه با وقوع انقالب صنعتی در انگلستان (حدود سال ‪ )1321‬آغاز شده است و‬

‫‪22‬‬
 ‫شماره ‪ 22‬و ‪ ،22‬فروردین و اردیبهشت ‪9215‬‬ ‫ماهنامه پژوهشهای مدیریت و حسابداری‬

‫تا به امروز ادامه دارد‪ .‬البته پیدایش و رشد تدریجی ممدیریت منمابع انسمانی بمه بیشمتر از آن و بمه دوران‬
‫باستان باز میگردد و شواهدی از تشكیل اصناف و بروز اعتصماب كمارگری ممنظ و سمازمان یافتمه در‬
‫روم و مصر مشاهده شده است‪ .‬تحقیقات نشان میدهد كه پیشهوران و صنعتگران روممی در قمرن هفمت‬
‫قبل از میالد اتحادیهها و سندیكاهایی به وجود آورده بودند كمه اعضمای آن را اصمناف مختلفمی ماننمد‬
‫و مهتمر تشمكیل ممیدادنمد‪.‬همچنمین تحقیمق‬ ‫صنف مطرب (نوازنده)‪ ،‬طالكار‪ ،‬مسمگر‪ ،‬رنگمرز‪ ،‬كفما‬
‫دیگری نشان میدهد در ‪ 1111‬سال قبل از میالد‪ ،‬بردگانی كه در یكی از معابمد بمه كمار واداشمته شمده‬
‫بودند‪ ،‬دست به اعتصاب زدند‪( .‬سعادت ‪)9:1791‬‬
‫فلسفه پیدایش مدیریت منابع انسانی با وقموع انقمالب صمنعتی در انگلسمتان شمروع شمده و حموادث‬
‫متعددی در جهت ایجاد آن تا به شكل امروزی موثر بوده است كه در زیر به آنها میپردازی ‪:‬‬
‫‪ -1‬انقالب صنعتی‬
‫انقالب صنعتی همزمان با سایر تحوالت عظی علمی‪ ،‬فلسفی و سیاسی در قرن ‪13‬و‪ 11‬در اروپا به وقوع‬
‫پیوست‪ .‬منظور از آن جانشین نمودن ماشمین بمه جمای انسمان در صمنعت اسمت‪ .‬یكمی از نتمایج مسمتقی‬
‫انقالب صنعتی‪ ،‬پیدایش كارخانه های بزرگ در جواممع صمنعتی بمود كمه بمرای اولمین بمار‪ ،‬اسمتخدام و‬
‫تمركز عمده كثیری كارگر را در یت مكان و زیر یت سقف ایجاد نمود‪.‬‬
‫‪ -2‬نهضت كارگری‬
‫در سال ‪ 1312‬و‪ 1399‬در آمر یكا گندین اعتراض كارگری در مقابله با كارفرمایمان صمورت گرفمت و‬
‫هدف آن حفظ منافع كارگران بود كمه نتمایج ایمن اعتراضمات باعمث پیمدایش اتحادیمههمای كمارگری‬
‫گردید‪.‬‬
‫‪ -7‬نهضت مدیریت علمی‬
‫این نهضت نتیجه تحقیقات یت مهندس آمریكایی بمه نمام «گراهمام تیلمور» بمود كمه در سمال ‪ 1111‬در‬
‫كرد اصول مدیریت‬ ‫صنعت فوالد در كارخانجات «میدول» و «بتهل » صورت گرفت‪ .‬این نهضت تال‬
‫را با به كارگیری رو های مهندسی در «طراحی» علمیتر سازد‪.‬‬
‫‪ -4‬روانشناسی صنعتی‬
‫به دلیل به كارگیری اصول و نظریات روانشناسی در صنعت‪ ،‬بتدریج رشته جدیمدی بمه نمام روانشناسمی‬
‫صنعتی در دهه ‪1191‬به علوم اضافه گردید و مساله مورد توجه محققان روانشناسان صنعتی این بود كمه‬

‫‪27‬‬
 ‫شماره ‪ 22‬و ‪ ،22‬فروردین و اردیبهشت ‪9215‬‬ ‫ماهنامه پژوهشهای مدیریت و حسابداری‬

‫گگونه میتوان افراد را برای مشاغلی كه نیرو‪ ،‬استعداد و تواناییهای بالفعل و بالقوه آنها مطابقت داشته‬
‫باشد انتخاب كرد‪( .‬افقهی فریمانی ‪)473-471:1719‬‬
‫‪ -1‬متخصصان امور انسانی‬
‫در اثر تحوالت ناشی از انقالب صنعتی‪ ،‬نهضت كمارگری و نهضمت ممدیریت علممی و در اثمر نفموذ و‬
‫نظریههای صنعتی‪ ،‬بتدریج پذیرفته شد كه مدیریت منابع انسانی نیز مانند تولید فمرو ‪ ،‬وظیفمه‬ ‫گستر‬
‫تخصصی است كه باید بر عهده متخصصان و كارشناسان گذاشته شود‪( .‬سعادت ‪)11:1791‬‬
‫‪ -2‬مكتب روابط انسانی‬
‫این دیدگاه از تحقیقات «التون مایو» در شركت «وسترن الكترونیت» صورت گرفت كه بیشتر بر جنبه‪-‬‬
‫های انسانی در كار تأكید دارد‪( .‬افقهی فریمانی ‪)471:1791‬‬
‫پیروان این جنبش بر لزوم همكاری با كاركنان و تقویت روحیه آنان در محیط كار تاكیمد داشمتند‪،‬‬
‫رفتاری به مدیریت را ایجاد نمودند كه در فراینمد تولیمد بما افمراد بمه عنموان انسمان‪ ،‬و نمه‬ ‫و اولین نگر‬
‫ماشین رفتار میشود‪( .‬برومند ‪)3:1713‬‬

‫اهداف مدیریت منابع انسانی‬

‫اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تال های جمعی كاركنان سازمان است‬
‫كه میتوان به صورت زیر آن را بیان نمود‪:‬‬
‫‪ -1‬تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه‬
‫و توسعه استعدادها و مهارتهای افراد‬ ‫‪ -2‬پرور‬
‫‪ -7‬حفظ و نگهداری نیروهای الیق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان‬
‫‪ -4‬تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری كه همسویی الزم بمین اهمداف‬
‫شخصی آنها‪ ،‬و هدفهای سازمان ایجاد گردد‪( .‬امیدوار‪)1714‬‬
‫هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی كمت به عملكرد بهتر در سمازمان بمرای نیمل بمه‬
‫اهداف سازمانی است‪ .‬كمت به افزایش تولید و بهمرهوری‪ ،‬مموثرترین كمكمی اسمت كمه ممیتموان بمه‬
‫سازمان نمود‪( .‬سعادت ‪)3:1791‬‬

‫‪24‬‬
 ‫شماره ‪ 22‬و ‪ ،22‬فروردین و اردیبهشت ‪9215‬‬ ‫ماهنامه پژوهشهای مدیریت و حسابداری‬

‫مراحل عمده فراگرد مدیریت منابع انسانی‬

‫‪ -1‬جذب نیروی كار توانمند‪ :‬برنامهریزی برای كارمندیابی‪ ،‬انتخاب و استخدام منابع انسانی‪.‬‬
‫نیروی كار توانمند‪ :‬راهنممایی‪ ،‬آمموز ‪ ،‬و بهبمود منمابع انسمانی‪ ،‬و برناممهریمزی مسمیر‬ ‫‪ -2‬پرور‬
‫پیشرفت برای كاركنان‪.‬‬
‫‪ -7‬نگهداری نیروی كار توانمند‪ :‬جلوگیری از ترک خدمت نیروی انسانی‪ ،‬و حفظ آنهما از طریمق‬
‫ارزیابی عملكرد و جبران خدمات‪ ،‬و بهبود روابط كاركنان با مدیریت‪( .‬فربودنیا ‪)21:1719‬‬

‫نقش مدیریت بر منابع انسانی‬

‫نقش مدیریت منابع انسانی نخست‪ ،‬تشخیص اسمتعدادهای بمالقوه نیروهمای شماغل در سمازمان و سمپس‬
‫فراه آوردن امكاناتی برای شكوفایی آنهاست‪( .‬سمعادت ‪ )2:1791‬مسمأله مهممی كمه در رشمته علممی‬
‫كاركنمان‬ ‫رفتار سازمانی مطرح است‪ ،‬این است كه به مدیران آموخته میشود گگونه موجبات انگیز‬
‫را فراه آورند تا آنان نسبت به سازمان و كارفرمایان خود احساس وفاداری و تعهمد بیشمتری نماینمد و‬
‫در عین حال سازمان بتواند در صحنه رقابت جهانی ه باقی بماند‪( .‬پی رابینز ‪)12:1791‬‬
‫امروزه شاهدی كه مدیریت منابع انسانی در طرحریمزی برناممههمای مهم و اسمتراتژیت مشماركت‬
‫فعالی دارد و به طور كلی‪ ،‬جایگاهی به مراتب واالتر از گذشته در سازمان یافته است‪ .‬تغییر و تحموالت‬
‫نقش ممدیریت منمابع انسمانی‬ ‫سریع و پیچیدهتر شدن محیط از جمله عوامل مهمی است كه در گستر‬
‫در سازمان موثر بوده است‪( .‬سعادت ‪)2-7:1791‬‬
‫برای كار بهتر‪ ،‬زندگی با كیفیت بهتر‪ ،‬باعث شده كه ممدیران‬ ‫افزایش توقعات نیروی انسانی‪ ،‬تال‬
‫منابع انسانی كار را طوری طراحی كنند كه محیط سازمان برای كاركنان مطلوب و رضایتبخش باشد‪.‬‬
‫یكی از مسائل مه در مبحمث ممدیریت منمابع انسمانی «فراینمد اجتمماعی كمردن» نیمروی انسمانی اسمت‪.‬‬
‫(فروزنده دهكردی ‪ )22:1711‬فرآیند اجتماعی كردن فرایندی است كمه بمه وسمیله آن فمرد تمازه وارد‪،‬‬
‫دانش‪ ،‬مهارت و دیدگاه الزم را در مورد فرهنگ‪ ،‬اهداف و رویههمای سمازمان كسمب نمموده و سمعی‬
‫خواهد كردتا بما ایجماد تطبیمق بما شمرایط بمه عضموی مموثر در سمازمان تبمدیل شمود‪( .‬افقهمی فریممانی‬
‫‪ )432:1719‬مسائل ممدیریت منمابع انسمانی فقمط بمه یمت حموزه تخصصمی محمدود نممیشمود‪ ،‬بلكمه‬
‫تصمیمات و عملكرد مدیریت منابع انسانی در كلیه سطوح و به تبع بر كل استراتژی سازمان تمأثیر ممی‪-‬‬
‫گذارد‪( .‬فروزنده دهكردی ‪)21:1711‬‬

‫‪21‬‬
 ‫شماره ‪ 22‬و ‪ ،22‬فروردین و اردیبهشت ‪9215‬‬ ‫ماهنامه پژوهشهای مدیریت و حسابداری‬

‫برنامه ریزی نیروی انسانی كه امروزه از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار میآیمد‪ ،‬در‬
‫ابتدا به عنوان مرحله ای مه در فرایند مدیریت منابع انسانی گندان جدی در نظر گرفته نمیشد و بیشمتر‬
‫جنبه تشریفاتی داشت‪ .‬برنامهریزی نیروی انسانی «فرایندی است كه به وسیله آن سازمان معمین ممیكنمد‬
‫كه برای نیل به اهداف خود به گه تعداد كارمند‪ ،‬با گه تخصص و مهارتهایی‪ ،‬برای گه مشماغلی و در‬
‫گه زمانی نیاز دارد»‪( .‬سعادت ‪)11:1791‬‬
‫پایه و اساس سازمان در مجموع‪ ،‬وظایفی است كه به وسیله اعضای آن انجام میگیرد‪ .‬بدیهی است‬
‫كه این وظایف باید متناسب با یكدیگر‪ ،‬دارای هماهنگی و در جهت رسیدن به اهداف سمازمان باشمند‪.‬‬
‫بنابراین‪ ،‬تجزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان‪ ،‬بخش مهممی از وظمایف ممدیریت منمابع انسمانی‬
‫محسوب میشود‪( .‬سعادت ‪)27:1791‬‬
‫در هر سازمان افراد مختلفی كار میكنند‪ .‬شغل مدیر ایجاب میكند كه فعالیمتهمای ایمن افمراد را‬
‫هدایت و آنها را با ه هماهنگ كند‪ .‬مدیر با ایجاد انگیزه در زیردستان فعالیتهای آنها را جهت ممی‪-‬‬
‫دهد‪ ،‬موثرترین مجاری ارتباط را انتخاب و تعارض میان اعضای سازمان را برطمرف ممیكنمد و بمه ایمن‬
‫ترتیب وظیفه هدایت را انجام میدهد‪ .‬وقتی هدفها تعیین‪ ،‬برنامهها تنظی ‪ ،‬گهارگوب سازمان طراحمی‬
‫انگیزه الزم پیدا كردند مدیر برای اطمینمان از اجمرای‬ ‫و افراد مورد نیاز منصوب شدند و پس از آموز‬
‫درست و به موقع همه كارها باید عملكرد سازمان را ارزیابی كند‪( .‬فیضی ‪)11:1711‬‬
‫اهمیت هدایت [منابع انسانی] به حدی است كه برخی از صاحب نظران عل مدیریت‪ ،‬موفقیمت همر‬
‫مدیر را در گرو توان وی در هدایت نیروی انسانی ممیداننمد؛ بما ایمن تاكیمد ممدیریت عبمارت اسمت از‬
‫«انجام كار به وسیله دیگران برای تحقق اهداف مورد نظر»‪( .‬رضائیان ‪)421:1791‬‬
‫در گذشته محیط سربسته بیخطر بمود و امنیمت داشمت‪ .‬ولمی در دنیمای كنمونی امنیمت كمتمری در‬
‫محیط سربسته وجمود دارد و آنهمایی كه با تحموالت و تغییرات خود را همراه میكننمد امنیمت بیشممتری‬
‫دارنمد‪ ،‬زیرا سمریعتر میتوانند خود را تطبیق دهند‪ .‬سازمانهای كنونی در محیطهمای متحمول و پویمایی‬
‫قرار گرفتهاند كه مدیران و رهبران آنها باید با موانعی كمه در مقابمل كوشمشهایشمان جهمت زنمده نگمه‬
‫داشتن سازمان وجود دارد مقابله كنند‪( .‬برومند ‪)291:1713‬‬
‫تصمی گیریهای درست و به موقع رمز موفقیت هر موسسه محسوب میشوند‪ .‬ممدیران بنگماههما و‬
‫موسسات هر روز در معرض انواع تصمی گیریها هستند و بسیاری از این تصمی ها بر فعالیتهای ممالی‬
‫و اقتصادی موسسه تاثیرات مستقی و غیرمستقی میگذارد‪( .‬اشراقی و همكاران ‪)3:1791‬‬

‫‪22‬‬
 ‫شماره ‪ 22‬و ‪ ،22‬فروردین و اردیبهشت ‪9215‬‬ ‫ماهنامه پژوهشهای مدیریت و حسابداری‬

‫پيشنهادها‬
‫برای اینكه یت مدیر بتواند در سازمان كارا و موثر باشد و زیردستان آن از او با اعتقاد و اطمینان راسخ‬
‫پیروی كنند بای د حائز شرایطی باشد كه برخی از مهمترین آنها را بر میشماری ‪ :‬برخورداری از‬
‫تحصیالت آكادمیت در مقطع مدیریت تا بتواند درک درستی از سلسله مراتب سازمانی و الگوهای‬
‫ارتباطی و مطالب مرتبط با آنها را داشته باشد‪ .‬برخورداری از سابقه كار مفید مرتبط با حوزه مدیریت‬
‫در مقاطع سرپرستی (عملیاتی) و یا سطح میانی (مدیركلی) پیش از آنكه به ریاست ‪ -‬معاونت (سطح‬
‫مدیر عالی) منتصب گردد‪ .‬بهبود ارتباط مدیریت با پرسنل از طریق نصب صندوقهای دریافت‬
‫پیشنهادات و انتقادات و یا سامانههای هوشمند دریافت و پیام‪ ،‬همچنین مشخص كردن ایامی در سال‬
‫برای برگزاری جلسات حضوری به نحوی دوستانه و عاری از هرگونه بوروكراسی رایج در كشور‪،‬‬
‫برگزاری جلسات آموزشی برای پرسنل مستعد و كوشا جهت تصدی در پستهای احتمالی مدیریتی‬
‫آتی در سازمان و رعایت نمودن درجات و سلسله مراتب تنبیه و تشویق و پایبند بودن به ضوابط و نه‬
‫روابط‪.‬‬

‫تشکر و قدردانی‬
‫در پایان بر خود وظیفه می دان از تمام اساتید محترم كه در تهیمه ایمن اثمر بنمده را یماری نمودنمد علمی‪-‬‬
‫الخصوص جناب آقای دكتر احسان احدمطلقی استادیار دانشگاه پیامنور تهران به دلیل آمموز هایشمان‬
‫در زمینه تدوین مقاله تشكر و قدردانی نمای ‪.‬‬

‫فهرست منابع‬
‫‪ -1‬اشراقی‪،‬آرمان‪ ،‬درگاهی‪ ،‬حسین‪ ،‬اصالنی‪ ،‬سرو ‪ ،‬مجبوری‪ ،‬مهدی‪( ،)1791( ،‬دانش مسائل روز)‪،‬‬
‫تهران‪ ،‬گاپ هشت ‪ ،‬انتشارات نگاه دانش‬
‫‪ -2‬امیدوار‪ ،‬مجید‪ ،)1714( ،‬مقدمهای بر ممدیریت منمابع انسمانی‪ ،‬بازیمابی از سمایت راهكمار ممدیریت‪،‬‬
‫‪http://www.mgtsolution.com/olib/461911376.aspx‬‬
‫‪ -7‬افقهی فریمانی‪ ،‬علیاكبر‪ ،)1719( ،‬تئوریهای مدیریت (نظریههای مدیریت)‪ ،‬تهران‪ ،‬گاپ پنج ‪،‬‬
‫انتشارات مدرسان شریف‬

‫‪23‬‬
 ‫شماره ‪ 22‬و ‪ ،22‬فروردین و اردیبهشت ‪9215‬‬ ‫ماهنامه پژوهشهای مدیریت و حسابداری‬

‫‪ -4‬برومند‪ ،‬زهرا‪ ،)1713( ،‬مدیریت رفتار سازمانی‪ ،‬تهران‪ ،‬گاپ شانزده ‪ ،‬انتشارات دانشگاه پیام نور‬
‫‪ -1‬سعادت‪ ،‬اسفندیار (‪ ،)1791‬مدیریت منابع انسانی‪ ،‬تهران‪ ،‬گاپ پانزده ‪ ،‬انتشارات سمت‬
‫‪ -2‬سرلت‪ ،‬محمدعلی‪ ،‬فراتی‪ ،‬حسن‪ ،)1792( ،‬سیست های اطالعات مدیریت پیشرفته‪ ،‬تهران‪ ،‬گاپ‬
‫هفت ‪ ،‬انتشارات دانشگاه پیام نور‬
‫‪ -3‬دسلر‪ ،‬گری‪( ،‬نویسنده)‪ ،‬پارسائیان‪ ،‬علی‪ ،‬اعرابی‪ ،‬سیدمحمد‪( ،‬مترجمان)‪ ،‬مبانی مدیریت منابع‬
‫انسانی‪ ،‬تهران‪ ،‬گاپ هشت ‪ ،‬دفتر پژوهشهای فرهنگی‬
‫‪ -1‬رضائیان‪ ،‬علی‪ ،)1791( ،‬مبانی سازمان و مدیریت‪ ،‬تهران‪ ،‬گاپ یازده ‪ ،‬انتشارات سمت‬
‫‪ -9‬رابینز‪ ،‬استیفن پی‪( ،‬نویسنده)‪ ،)1791( ،‬پارسائیان‪ ،‬علی‪ ،‬اعرابی‪ ،‬سیدمحمد‪( ،‬مترجمان)‪( ،‬مبانی‬
‫رفتار سازمانی)‪ ،‬تهران‪ ،‬گاپ سی و دوم‪ ،‬دفتر پژوهشهای فرهنگی‬
‫‪ -11‬فربودنیا‪ ،‬بابت‪ ،)1719( ،‬دانش مسائل روز‪ ،‬تهران‪ ،‬گاپ اول‪ ،‬انتشارات مدرسان شریف‬
‫‪ -11‬فروزنده دهكردی‪ ،‬لطف اهلل‪ ،)1711( ،‬مدیریت استراتژیت‪ ،‬تهران‪ ،‬گاپ هفت ‪ ،‬انتشارات دانشگاه‬
‫پیام نور‬
‫‪ -12‬فیضی‪ ،‬طاهره‪ ،)1711( ،‬مبانی سازمان و مدیریت‪ ،‬تهران‪ ،‬گاپ شش ‪ ،‬انتشارات دانشگاه پیام نور‬
‫‪ -17‬كاظمی‪ ،‬بابت‪ ،)1711( ،‬مدیریت تولید‪ ،‬تهران‪ ،‬گاپ نه ‪ ،‬انتشارات دانشگاه پیام نور‬
‫‪ -14‬نقیپورفر‪ ،‬ولی اهلل‪ ،)1717( ،‬اصول مدیریت اسالمی و الگوهای آن‪ ،‬تهران‪ ،‬گاپ بیست ‪ ،‬مركز‬
‫مطالعات و تحقیقات مدیریت اسالمی‬
‫‪ -11‬والتون‪ ،‬جان‪( ،‬نویسنده)‪ ،‬میرسپاسی‪ ،‬ناصر‪ ،‬غالمزاده‪ ،‬داریو ‪( ،‬مترجمان)‪« ،)1712( ،‬پرور‬
‫راهبردی منابع انسانی»‪ ،‬تهران‪ ،‬گاپ دوم‪ ،‬انتشارات میر‬

‫‪21‬‬