‫الجمهــورية الجزائــرية الديمقــراطية الشعبيـــة‬

‫‪République Algérienne Démocratique et Populaire‬‬

‫وزارة التعليــم العــالي والبحــث العلمـي‬
‫‪Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique‬‬
‫جــامعة محــمد خيضــر – بسكرة–‬
‫كــلية العلــوم االقتصــادية والتجــارية وعلــوم التسييــر‬
‫قســـم علـــوم التسييــر‬

‫الموضوع‪:‬‬

‫تأثير الثقافة التنظيمية على أداء العاملين‬

‫دراسة حالة مؤسسة اتصالت الجزائر بالوادي‬

‫مذكرة مقدمة كجزء من متطلبات نيل شهادة الماستر في علوم التسيير‬

‫فرع‪ :‬تسيير المنظمات‬
‫تخصص‪ :‬تسيير الموارد البشرية‬
‫المشرف‪ :‬د‪ .‬بن صوشة رياض‬ ‫من إعداد الطالب‪ :‬فطحيزه عمار ياسين‪.‬‬

‫رقم التسجيل‪:‬‬

‫تاريخ اإليداع‪:‬‬

‫السنة الجامعي‪8102 :‬م‪8102/‬م‪.‬‬

 ‫شكر وعرفان‬

‫الحمد والشكر هلل أن وفقني إلتمام هذا العمل المتواضع أحمده وأستعين به‪.‬‬

‫أتوجه بجزيل الشكر وخالص الثناء‪ ،‬ومواقف التقدير والعرفان إلى االستاذ‬
‫المشرف (رياض بن صوشة) مساعدة وإشرافا وتوجيها‪ ،‬وكل من كان له يد‬
‫العون في إنجاز هذا العمل‬

‫أخص منهم زمالئي‬

‫كما أقدم جزيل الشكر لكل من كانت له يد البدار من قريب أو من بعيد في‬
‫إتمام هذا العمل‬

‫فشكرا جزيال‪.‬‬
 ‫االهداء‬

‫بسم اهلل وكفي والصالة على الحبيب المصطفي‪ ،‬أما بعد‬

‫أشكر اهلل وأحمده على توفيقه إلتمام هذا العمل‪ ،‬كما أهدي ثمرته إلى من كان‬
‫لي حافزا للعلم والمثابرة إلى أبي الغالي حفظه اهلل لي الذي لم يبخل علي بعطفه‬
‫وحنانه ودعمه المادي والمعنوي‬

‫إلى من غمرتني بلطفها ودعوتها أمي حفضها اهلل عز وجل‬

‫إلى كل اإلخوة والعائلة‬

‫إلى كل األصدقاء‬

‫إلى كل زمالء الدراسة‬

‫إلى هؤالء جميعا أهدي عملي المتواضع‬

 :‫ملخص‬

‫ وذلك من خالل‬،‫هتدف هذه الدراسة إىل معرفة أثر الثقافة التنظيمية على أداء العاملني‬
‫ والتوقعات‬،‫ واألعراف التنظيمية‬،‫ واملعتقدات التنظيمية‬،‫عناصر الثقافة التنظيمية واملتمثلة يف القيم التنظيمية‬
‫ سؤاال وزعت على عينة مكونة من‬03 ‫التنظيمية؛ ولتحقيق هذا اهلدف مت تصميم استبانة مكونة من‬
‫ وقد توصلت الدراسة إىل أن هناك تأثيا للمتغي املستقل‬،‫فردا من عمال اتصاالت اجلزائر بالوادي‬03
.‫(الثقافة التنظيمية) على املتغي التابع (أداء العاملني) يف املؤسسة حمل الدراسة‬

،‫ األعراف التنظيمية‬،‫ املعتقدات التنظيمية‬،‫ القيم التنظيمية‬،‫ الثقافة التنظيمية‬:‫الكلمات المفتاحية‬

.‫ أداء العاملني‬،‫التوقعات التنظيمية‬

Résumé:

Le but de cette étude est de connaître l'impact de la culture organisationnelle

sur la performance des employés grâce aux éléments de la culture
organisationnelle représentés dans les valeurs organisationnelles, les
convictions organisationnelles, les normes organisationnelles et les attentes
organisationnelles Pour atteindre cet objectif, un questionnaire composé de
30 questions a été conçu et distribué à un échantillon de 40 travailleurs des
télécommunications algériens installés dans la vallée، L'étude a révélé que la
variable indépendante (culture organisationnelle) affecte la variable
dépendante (performance des employés) dans l'institution en question.
Mots-clés: culture organisationnelle, valeurs organisationnelles, convictions
organisationnelles, normes organisationnelles, attentes organisationnelles,
performance des employés.
‫مقدمة عامة‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫لقد كانت املنظمات تعمل يف حميط خال من املنافسة‪ ،‬ومع التطور وتزايد املنظمات اشتدت املنافسة‬
‫بينهم‪ ،‬مما جعل كل منظمة تسعى لالستمرار والبقاء‪ ،‬وهذا األمر ال يتحقق إال بنجاح كافة أنشطة‬
‫املنظمة وتطوير العمل اإلداري‪ ،‬ولكي تبقى املنظمات عاملة بكفاءة وحتقق أهدافها وجب عليها االهتمام‬
‫باملورد البشري الذي يعترب الثروة احلقيقية واحملور االساسي يف املنظمة‪ ،‬فاإلدارة الناجحة هي اإلدارة املبدعة‬
‫يف إجياد احللول للمشكالت النامجة عن عوامل البيئة املتغية واليت من خالهلا تستطيع النجاح‪ ،‬ومن الركائز‬
‫اليت ساعدت على استمرار املنظمات هو الثقافة التنظيمية‪ ،‬كما أهنا تشكل إطارا مرجعيا وسلوكيا مرشدا‬
‫يهتدي به العاملون يف املنظمة‪ ،‬وعلى اعتبار أن الثقافة التنظيمية من احملددات الرئيسية لنجاح املنظمات أو‬
‫فشلها على افرتاض وجود عالقة تربط بني جناح املنظمة وتركيزها على القيم اليت تدفع العاملني إىل االلتزام‬
‫واملشاركة والتعاون يف تأدية املهام‪ ،‬كما أن الثقافة التنظيمية هلا دور فعال على أداء املواد البشرية وحتقيق‬
‫إنتاجية مرتفعة من خالهلم‪.‬‬

‫أوال‪ :‬منهجية الدراسة‬

‫‪ -0‬مشكلة الدراسة‪:‬‬

‫لقد حظي موضوع الثقافة التنظيمية يف اآلونة األخية باهتمام كل من منظري اإلدارة االسرتاتيجية والسلوك‬
‫التنظيمي وإدارة املوارد البشرية‪ ،‬باعتبارها أحد العوامل األساسية احملددة لنجاح وتفوق منظمات األعمال‪،‬‬
‫خاصة يف الوقت احلايل الذي تتميز فيه بيئة األعمال بتغيات سريعة من شأهنا التأثي على أداء املنظمات‬
‫وحتقيق أهدافها‪ ،‬فاملنظمات اليت متلك ثقافة تكيفية وقوية متكن أعضاءها من االلتزام واالنضباط‪ ،‬اإلبداع‬
‫والتحديث‪ ،‬املشاركة يف اختاذ القرارات مما يدفعهم إىل حتقيق أداء فردي متميز ميكن املنظمة من حتقيق‬
‫أهدافها‪.‬‬

‫وعليه فإن مشكلة البحث تكمن يف اإلشكالية الرئيسية اليت نطرحها يف شكل السؤال اجلوهري التايل‪:‬‬
‫ما مدى تأثير الثقافة التنظيمية على أداء العاملين في مؤسسة اتصاالت الجزائر بالوادي؟‬

‫التساؤل السابق يقودنا إىل طرح األسئلة الفرعية التالية‪:‬‬

‫أ‪ -‬ما مدى تأثي القيم التنظيمية على مستوى أداء العاملني يف مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي ؟‬

‫ب‪ -‬ما مدى تأثي املعتقدات التنظيمية على مستوى أداء العاملني يف مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي؟‬

‫ج‪ -‬ما مدى تأثي األعراف التنظيمية على مستوى أداء العاملني يف مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي ؟‬

‫أ‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫د‪ -‬ما مدى تأثي التوقعات التنظيمية على مستوى أداء العاملني يف مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي ؟‬

‫‪ -2‬أهمية الدراسة‪:‬‬

‫‪ -‬أمهية موضوع الثقافة التنظيمية يف الوقت احلايل واملستقبلي ومسامهة يف جناح املنظمات‪.‬‬

‫‪ -‬بيان حتسني أداء العاملني عن طريق الثقافة التنظيمية‬

‫‪ -‬التوصل اىل نتائج البحث اما الثبات أو بالنفي‪.‬‬

‫‪ -3‬أهداف الدراسة‪:‬‬

‫‪ -‬بيان تأثي الثقافة التنظيمية على أداء العاملني‪.‬‬

‫‪ -‬توضيح أمهية الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪ -‬التحقق من صحة الفرضيات من أجل اخلروج بنتائج‪.‬‬

‫‪ -‬بيان أمهية األداء اجليِّد للعاملني يف املنظمات‪.‬‬

‫‪ -4‬فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫تستند الدراسة إىل الفرضيات التالية‪:‬‬
‫الفرضية الرئيسية‪:‬‬
‫تستند الدراسة إىل الفرضيات التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬الفرضية الرئيسية‪H0 :‬‬
‫ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية لتأثير الثقافة التنظيمية (القيم التنظيمية‪ ،‬المعتقدات التنظيمية‪،‬‬
‫األعراف التنظيمية‪ ،‬التوقعات التنظيمية) في مستوى أداء العاملين لدى مؤسسة اتصاالت الجزائر‬
‫بالوادي عند مستوى معنوية (‪.)1.10‬‬
‫ب‪ -‬الفرضيات الفرعية‪:‬‬
‫‪ -‬الفرضية الفرعية األوىل‪H0_01:‬‬
‫ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية لتأثي القيم التنظيمية يف مستوى أداء العاملني لدى مؤسسة اتصاالت‬
‫اجلزائر بالوادي عند مستوى معنوية (‪.)3.30‬‬

‫ب‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ -‬الفرضية الفرعية الثانية‪H0_02:‬‬

‫ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية لتأثي املعتقدات التنظيمية يف مستوى أداء العاملني لدى مؤسسة اتصاالت‬
‫اجلزائر بالوادي عند مستوى معنوية (‪.)3.30‬‬
‫‪ -‬الفرضية الفرعية الثالثة‪H0_03:‬‬
‫ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية لتأثي األعراف التنظيمية يف مستوى أداء العاملني لدى مؤسسة اتصاالت‬
‫اجلزائر بالوادي عند مستوى معنوية (‪.)3.30‬‬
‫‪ -‬الفرضية الفرعية الثالثة‪H0_04:‬‬
‫ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية لتأثي التوقعات التنظيمية يف مستوى أداء العاملني لدى مؤسسة اتصاالت‬
‫اجلزائر بالوادي عند مستوى معنوية (‪.)3.30‬‬
‫‪ -0‬نموذج الدراسة‪:‬‬
‫يف ضوء فرضيات الدراسة حندد منوذج الدراسة كما يلي‪:‬‬
‫متغيرات البحث‬
‫المتغير المستقل‪ :‬الثقافة التنظيمية‬
‫‪ -‬القيم التنظيمية‬
‫‪ -‬املعتقدات التنظيمية‬
‫‪ -‬األعراف التنظيمية‬
‫‪ -‬التوقعات التنظيمية‬
‫المتغير التابع‪ :‬أداء العاملني‬
‫‪ -‬معرفة األداء‬
‫‪ -‬نوعية األداء‬
‫‪ -‬كمية األداء‬
‫‪ -‬مثابرة األداء‬

‫ج‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫نموذج الدراسة‪:‬‬
‫املتغي التابع‬ ‫الشكل رقم (‪ )10‬نموذج الدراسة‬ ‫املتغي املستقل‬

‫أداء العاملني‬ ‫الثقافة التنظيمية‬

‫‪ -‬معرفة األداء‬ ‫القيم التنظيمية‬

‫‪ -‬نوعية األداء‬ ‫املعتقدات التنظيمية‬

‫‪ -‬كمية األداء‬ ‫األعراف التنظيمية‬
‫‪ -‬مثابرة األداء‬ ‫التوقعات التنظيمية‬
‫المصدر‪ :‬من اجناز الطالب‬

‫‪ -6‬حدود الدراسة‪:‬‬
‫تتمثل حدود هذه الدراسة كما يلي‪:‬‬
‫أ‪ -‬الحدود الموضوعية‪ :‬اقتصر هذا البحث على دراسة مدى تأثي أبعاد الثقافة التنظيمية(كمتغي‬
‫مستقل) على األداء العاملني (كمتغي تابع)‪.‬‬
‫ب‪ -‬الحدود المكانية‪ :‬مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي‪.‬‬
‫ج‪ -‬الحدود الزمانية‪ :‬إجراء الرتبص يف مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي من‪ 9302-30-30‬إىل‬
‫‪9302-30-93‬م‪.‬‬
‫‪ -7‬منهج الدراسة‪:‬‬
‫لإلجابة عن إشكالية البحث املطروحة‪ ،‬ونظرا ألمهية الدراسة وطبيعة املوضوع ولإلملام بأهم جوانبه‬
‫سنستخدم املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬فهو أكثر املناهج موافقة مع موضوع الدراسة واألكثر شيوعا وانتشارا‬
‫واستخداما يف الدراسات‪ ،‬إذ يركز على ما هو كائن يف الوصف والتفسي للظاهرة املدروسة‪ ،‬حيث يقوم‬
‫على مجع البيانات الكمية والكيفية وتبويبها وحتليلها وتفسيها ومن مث استخالص النتائج باإلضافة إىل‬
‫اجلمع ما بني الدراسة النظرية وامليدانية‪ ،‬وهذا من أجل بيان تأثي الثقافة التنظيمية على أداء العاملني‪.‬‬

‫د‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ -2‬التعاريف اإلجرائية‪:‬‬
‫أ‪ -‬الثقافة التنظيمية‪ :‬هي أن الثقافة التنظيمية جزء ال يتجزأ من احليط الداخلي للمؤسسة فهي تعرب عن‬
‫املبادئ وقيم أعضائها وعن أساليب العمل والنشاطات اخلاصة اليت تستخدمها وتنفرد من خالهلا واليت قد‬
‫متيز املؤسسة عن سواها من املؤسسات‪.‬‬
‫ب‪ -‬القيم التنظيمية‪ :‬القيم بشكل عام عبارة عن اتفاقات مشرتكة بني أعضاء التنظيم االجتماعي الواحد‬
‫حول ما هو مرغوب أو غي مرغوب فيه أو ما هو جيد أو غي جيد‪ ،‬مهم أو غي مهم‪.‬‬
‫ج‪ -‬المعتقدات التنظيمية‪ :‬وهي عبارة عن أفكار مشرتكة حول طبيعة العمل واحلياة االجتماعية يف بيئة‬
‫العمل‪ ،‬وكيفية إجناز العمل واملهام التنظيمية‪.‬‬
‫د‪ -‬األعراف التنظيمية‪ :‬وهي عبارة عن معايي يلتزم هبا العاملون يف املنظمة على اعتبار أهنا معايي مفيدة‬
‫للمنظمة‪.‬‬
‫ه‪ -‬التوقعات التنظيمية‪ :‬وهي التوقعات اليت يتوقعها الفرد من املنظمة أو بالعكس ما تتوقعه املنظمة من‬
‫األفراد العاملني هبا خالل فرتة عمل الفرد يف املنظمة‪.‬‬
‫و‪ -‬أداء العاملين‪ :‬هو درجة تنفيذ املوظف ألعماله ومسئولياته اليت تكلفه هبا املنظمة أو اجلهة اليت ترتبط‬
‫وظيفته هبا‪.‬‬
‫‪ -2‬مصادر المعلومات‪:‬‬
‫أ‪ -‬المصادر األولية‪:‬‬
‫االعتماد على بعض الوثائق الداخلية املقدمة من طرف مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي‪ ،‬واالعتماد على‬
‫أداة االستبيان بشكل رئيسي‪.‬‬
‫ب‪ -‬المصادر الثانوية‪:‬‬
‫مت االعتماد يف اجلانب النظري للدراسة على ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬العديد من الكتب العربية واألجنبية اليت تناولت موضوع الدراسة أو أحد جوانبه‪.‬‬
‫‪ -‬عدد قليل من الرسائل واألطروحات اجلامعية العربية واألجنبية اليت تناولت موضوع الدراسة أو أحد‬
‫جوانبه‪.‬‬
‫‪ -‬عدد من البحوث العلمية العربية واألجنبية املقدمة يف ملتقيات ومؤمترات علمية عربية ودولية‪.‬‬
‫‪ -‬عدد من املقاالت العلمية العربية واألجنبية املقدمة يف جمالت علمية حمكمة‪.‬‬

‫ه‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ -01‬الدراسات السابقة‪:‬‬
‫أ‪ -‬أهم الدراسات والبحوث السابقة‪:‬‬
‫فيما يلي أهم الدراسات اليت تناولت الثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫‪-0‬دراسة‪ :‬مسي يوسف حممد عبد اإلله (‪ ،)9332‬بعنوان‪ :‬واقع الثقافة التنظيمية السائدة يف اجلامعات‬
‫الفلسطينية بقطاع غزة وأثرها على مستوى التطوير التنظيمي للجامعات‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬رسالة ماجستي يف‬
‫إدارة األعمال‪ ،‬اجلامعة االسالمية‪-‬غزة كلية التجارة قسم ادارة األعمال‪.‬‬
‫هدفت الدراسة إىل‪:‬‬
‫‪ -‬التعرف على نوع الثقافة التنظيمية السائدة يف اجلامعة اإلسالمية وجامعة األزهر وجامعة األقصى‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على مستوى التطوير التنظيمي يف اجلامعات املبحوثة هبدف تعزيز التطوير املستمر للجامعات‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة العالقة بني الثقافة التنظيمية السائدة يف اجلامعات املبحوثة ومستوى التطوير التنظيمي‪.‬‬
‫توصلت الدراسة إىل نتائج امهها‪:‬‬
‫‪ -‬الثقافة التنظيمية يف اجلامعة اإلسالمية متيل إىل ثقافة اإلجناز‪ ،‬بينما الثقافة التنظيمية يف كل من جامعة‬
‫األزهر وجامعة األقصى متيل إىل ثقافة النظم واألدوار‪.‬‬
‫‪ -‬أظهرت الدراسة وجود عالقة ذات دالله إحصائية بني الثقافة التنظيمية السائدة يف كل من اجلامعات‬
‫الثالثة والتطوير التنظيمي‪.‬‬
‫فيما يلي أهم الدراسات اليت تناولت أداء العاملني‪:‬‬
‫‪ -0‬دراسة‪ :‬بوبر طخ عبد الكرمي (‪ ،) 9309-9300‬بعنوان‪ :‬دراسة فاعلية نظام تقييم أداء العاملني يف‬
‫مؤسسات االقتصادية دراسة حالة مؤسسة اجلرارات الفالحية‪ ،‬رسالة ماجستي يف علوم التسيي‪ ،‬جامعة‬
‫منتوري قسنطينة‪.‬‬
‫هدفت الدراسة إىل‪:‬‬
‫‪ -‬هندف من خالل حبثنا هذا إىل التعرف على نظام تقييم اداء العاملني املطبق يف املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على نقاط القوة والضعف فيه وفهم مكوناته وحتديد أفضل الطرق لتقييم أداء العاملني‪.‬‬
‫توصلت الدراسة اىل نتائج امهها‪:‬‬
‫‪ -‬يعاب على نظام تقييم االداء يف املؤسسة بأنه يتصف باال موضوعية وذلك من طرف الرئيس املباشر‪.‬‬

‫و‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ -‬يعتمد نظام تقييم األداء يف املؤسسات على نتائج األداء من كمية ونوعية اإلنتاج باإلضافة إىل سلوك‬
‫املستخدمني‪.‬‬
‫‪ -‬نظام تقييم األداء حيدد أسباب القصور يف األداء ومكمن الضعف سواء على مستوى مراكز املنفعة‬
‫األربعة أو على مستوى كل مركز منفعة‪ ،‬ولكن ومن خالل دراستنا امليدانية فإن أسباب الضعف والقصور‬
‫يف‬
‫اإلنتاج تعود بالدرجة األوىل إىل اآلالت املستعملة اليت تعترب مهتلكة متاما‪.‬‬
‫فيما يلي أهم الدراسات اليت تناولت عالقة الثقافة التنظيمية بأداء العاملني‪:‬‬
‫‪ -0‬دراسة‪ :‬الياس سامل‪ ،) 9332 ( ،‬بعنوان‪ :‬تأثي الثقافة التنظيمية على أداء املورد البشري‪ ،‬دراسة حالة‬
‫الشركة باملسيلة‪ ،‬رسالة ماجستي يف العلوم التجارية‪ ،‬جامعة حممد بوضياف‪ ،‬كلية ‪ –eara-‬اجلزائرية‬
‫لألملنيوم وحدة العلوم االقتصادية وعلوم التسيي والعلوم التجارية‪ ،‬املسيلة‪.‬‬
‫هدفت الدراسة إىل‪:‬‬
‫معرفة أهم األبعاد اليت يتكون منها كل من ثقافة املنظمة وموضوع األداء‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على العالقة الرتابطية بني ثقافة املنظمة وأداء العاملني‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة اجتاهات تأثي القيم الثقافية يف تشكيل أمناط السلوك لدى املبحوثني‪.‬‬
‫‪ -‬املسامهة يف دراسة املعوقات والعراقيل الثقافية اليت حتد من حتقيق أداء متميز‪.‬‬
‫وتوصلت الدراسة إىل نتائج أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬تؤثر ثقافة املنظمة اليت تتسم جبماعية العمل تأثيا جوهريا على أداء العاملني‪.‬‬
‫‪ -‬تؤثر ثقافة املنظمة اليت تتسم بالبحث عن التميز على أداء العاملني‪.‬‬
‫‪ -‬تؤثر ثقافة املنظمة اليت تشجع االبتكار واإلبداع على أداء العاملني‪.‬‬
‫‪ -‬تؤثر ثقافة املنظمة واليت تتسم باملشاركة يف التسيي تأثيا جوهريا على أداء املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -9‬دراسة‪ :‬أسعد أمحد حممد عكاشة‪ ،) 9332 ( ،‬بعنوان‪ :‬أثر الثقافة التنظيمية على مستوى األداء‬
‫الوظيفي‪ ،‬رسالة ماجستي يف إدارة األعمال‪ ،‬اجلامعة اإلسالمية بغزة‪ ،‬كلية التجارية‪ ،‬فلسطني‪.‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إىل‪:‬‬
‫‪ -‬معرفة أثر الثقافة التنظيمية على مستوى األداء الوظيفي يف شركة االتصاالت‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على واقع الثقافة التنظيمية‪ ،‬ومستوى األداء الوظيفي يف شركة االتصاالت الفلسطينية‬

‫ز‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ -‬تعزيز الثقافة التنظيمية اليت تسهم يف تنمية قدرات العاملني ويف تطوير مستوى األداء الوظيفي‪.‬‬
‫وتوصلت الدراسة إىل نتائج أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬هناك أثر إجيايب للثقافة التنظيمية على مستوى األداء الوظيفي يف شركة االتصاالت الفلسطينية‪ ،‬وذلك‬
‫نظرا ألمهية الدور احليوي اليت تقوم به عناصر الثقافة التنظيمية‪ ،‬ودورها الفعال يف جتسيد وتطوير الفكر‬
‫اإلداري احلديث‬
‫الذي يساهم يف رفع مستوى األداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬هناك ضرورة لالستفادة من نتائج نظام تقييم األداء يف عملية حتديد االحتياجات التدريبية للعاملني‪،‬‬
‫وذلك من‬
‫خالل حتديد جوانب الضعف لدى املوظف‪ ،‬والعمل على تطويرها والنهوض هبا‪ ،‬وذلك من خالل الربنامج‬
‫التدرييب املناسب‪.‬‬
‫‪ -0‬دراسة‪ :‬عيساوي وهيبة‪ )0309-9300 ( ،‬بعنوان‪ :‬أثر الثقافة التنظيمية على الرضا الوظيفي‪،‬‬
‫دراسة حالة فئة األفراد الشبه الطبيني باملؤسسة االستشفائية العمومية ترايب بومجعة بشار‪ ،‬رسالة ماجستي‪،‬‬
‫مدرسة الدكتوراه إدارة األفراد وحوكمت الشركات‪ ،‬جامعة أبوبكر بلقايد‪ ،‬تلمسان‪.‬‬
‫وهدفت هذه الدراسة إىل‪:‬‬
‫‪ -‬التحقق من صحة الفرضيات املصاغة من اجل التوصل إىل النتائج‪.‬‬
‫‪ -‬السعي لتوسيع استخدام هذه املفاهيم وترسيخها‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على الثقافة التنظيمية السائدة باملؤسسة اجلزائرية‪ ،‬على اعتبار أننا جمتمع مسلم جيب أن تتمتع‬
‫مؤسساته‬
‫ثقافة تنظيمية اجيابية تعكس حب العمل وقيمته‪.‬‬
‫توصلن الدراسة إىل نتائج أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬إن الثقافة التنظيمية من احملددات الرئيسية لنجاح أو فشل املنظمات‪.‬‬
‫‪ -‬إن الدور الفعال للثقافة التنظيمية يستمد من أمهية الثقافة التنظيمية والوظائف اليت تؤديها‪.‬‬
‫‪ -‬تسعى املنظمة لتغيي ثقافتها استجابة للتغيات اليت حتدث يف البيئة اخلارجية أو الداخلية هلا‪.‬‬
‫‪ -‬تكمن العوامل املسببة للرضا الوظيفي ولعدمه يف عوامل تنظيمية‪ ،‬وأخرى شخصية‪.‬‬

‫ح‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ -‬تعترب الثقافة التنظيمية عامل من عوامل التأثي على الرضا الوظيفي‪ ،‬من خالل تأثي اجلانب املعنوي‪،‬‬
‫اجلانب‬
‫السلوكي واجلانب املادي‪.‬‬
‫ب‪ -‬االستفادة من الدراسات السابقة‪:‬‬
‫مت االستنفاد من الدراسات السابقة يف األمور التالية‪:‬‬
‫‪ -‬التعرف على كثي من املصادر والبحوث النظرية والتطبيقية‪ ،‬مما سهل الطريق لبناء اإلطار النظري وضبط‬
‫اإلطار التطبيقي‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على املناهج املستخدمة يف تلك الدراسات وبالتايل سهلت بناء منهجية دراسته‪.‬‬

‫‪ -‬االستفادة من األساليب االحصائية املناسبة ملثل هذه الدراسات الختبار صحة فرضيات الدراسة‬

‫ج‪ -‬أوجه اإلختالف مع الدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪ -‬الدراسة تناولت الثقافة التنظيمية وأبعادها (القيم التنظيمية‪ ،‬املعتقدات التنظيمية‪ ،‬األعراف التنظيمية‪،‬‬
‫التوقعات التنظيمية)‪.‬‬

‫‪ -‬ختتلف الدراسة عن الدراسات السابقة بإسقاط اجلانب النظري على امليدان يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬

‫د‪ -‬التميز في هذه الدراسة مقارنة بالدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪ -‬تتميز هذه الدراسة بتناول موضوع الثاقفة التنظيمية وأبعادها األربعة (القيم التنظيمية‪ ،‬املعتقدات‬
‫التنظيمية‪ ،‬األعراف التنظيمية‪ ،‬التوقعات التنظيمية) على أداء العاملني وإسقاط اجلانب النظري يف الدراسة‬
‫امليدانية يف مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي والذي مييزها على األحباث األكادمية البحتة‪.‬‬

‫ط‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫ثقافة المنظمة‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫اكتسبت الثقافة التنظيمية اهتماما كبيا من قبل إدارة املوارد البشرية وجمالت أخرى‪ ،‬باعتبارها أحد‬
‫العوامل األساسية احملددة لنجاح وتفوق املنظمات‪ ،‬ومن أهم سبل جناح أي منظمة وجود أفراد قادرين على‬
‫بذل اجلهود املطلوبة للقيام بكافة العمل داخل املنظمة‪.‬‬

‫ولكي تربز املنظمة جناحها وجب وجود توافق بني ثقافة املوارد البشري من قيم ومعتقدات وأعراف وثقافة‬
‫املنظمة‪ ،‬وكلما كانت الثقافة تكييفيه متكن األفراد العاملني باالنسجام والتعاون مما حيقق جناح املنظمة‬
‫واستمرارها؛ لذلك سنحاول يف هذا الفصل التعرض ملبحثني أساسني ومها‪:‬‬

‫املبحث األول‪ :‬ماهية الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫املبحث الثاين‪ :‬جوانب الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫المبحث األول‪ :‬ماهية الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫مت التطرق يف هذا املبحث اىل ابراز حقيقة املصطلحات املتعلقة بالثقافة التنظيمية ولقد مت تقسيم‬
‫هذا املبحث اىل مخس مطالب أذكرها يف اآليت‪:‬‬

‫المطلب األول‪ :‬تعريفات للمصطلحات‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مفهوم الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مكونات الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬أنواع الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫المطلب الخامس‪ :‬أهمية وخصائص الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫المطلب األول‪ :‬تعريف المصطلحات المتعلقة بالثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫مت يف هذا املطلب بيان وتقدمي مجلة من التعاريف اخلاصة بالثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫أوال‪ :‬الثقافة‪.‬‬

‫التعريف األول‪ :‬تعريف املنظمة العربية للرتبية والثقافة والعلوم ‪" :ALECSO‬جمموع النشاط الفكري‬
‫والفين وما يتصل هبما من املهارات‪ ،‬أو ما يعني عليهما من الوسائل‪ ،‬فهي موصولة بالروابط ويف مجيع أو‬
‫جه النشاط االجتماعي األخرى‪ ،‬مؤثرة فيها متأثرة هبا‪ ،‬معينة عليها‪ ،‬مستعينة هبا‪.‬‬

‫التعرف الثاين‪ :‬تعريف منظمة األمم املتحدة للرتبية والعلوم والثقافة ‪" :UNESCO‬مجيع السمات‬
‫الروحية واملادية والفكرية والعاطفية اليت متيز جمتمعا بعينه أو فئة اجتماعية بعينها‪ ،‬وهي تشمل الفنون‬
‫واآلداب وطرائق احلياة‪ ،‬كما تشمل احلقوق األساسية لإلنسان‪ ،‬ونظم القيم والتقاليد‪ ،‬واملعتقدات‪ ،‬واليت‬
‫جتعل منها كائنات تتميز باإلنسانية املتمثلة يف العقالنية والقدرة على النقد وااللتزام األخالقي‪ ،‬وعن طريقها‬
‫هنتدي إىل القيم ومنارس اخليار‪ ،‬وهي وسيلة اإلنسان للتعبي عن نفسه‪ ،‬والتعرف على ذاته كمشروع غي‬
‫مكتمل‪ ،‬وإىل إعادة النظر يف إجنازاته والبحث عن توازن مدلوالت جديدة‪ ،‬إبداع أعمال يتفوق فيها على‬
‫نفسه‪.‬‬

‫التعريف الثالث‪ :‬تعريف الدكتور ‪:‬حامد عمار‪" :‬الذي يقتصر على اجلانب املعريف والوجداين للثقافة فيعرفها‬
‫على أهنا مجلة األفكار واملعارف واملعاين والقيم والرموز واالنفعاالت والوجدان اليت حتكم حياة اجملتمع يف‬
‫‪1‬‬
‫عالقاته مع الطبيعة واملادة ويف عالقات أفراده ببعضهم وغيهم من اجملتمعات‪.‬‬

‫التعريف الرابع‪ :‬تعريف تايلور‪" :‬الثقافة هي الكل املركب الذي يشتمل على املعارف والعقائد والفنون‬
‫واألخالق والقوانني ومجيع املقومات والعادات األخرى اليت يكتسبها اإلنسان باعتباره عضوا يف مجاعة‪"2.‬‬

‫‪ 1‬عيساوي وهيبة‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على الرضا الوظيفي‪ ،‬دراسة حالة فئةة األفةراد الشةبه طبيةني باملؤسسةة االستشةفائية العموميةة تةرايب بومجعةة‬
‫ببشار‪ ،‬شاهدة ماجستي‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية والتسةيي‪ ،‬جامعةة أبةوبكر بلقايةد – تلمسةان‪ ،9309-9300 ،‬ص ص‪-7‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪ 2‬مسةةي يوسةةف حممةةد عبةةد اإللةةه‪ ،‬واقةةع الثقافةةة التنظيميةةة السةةائدة يف اجلامعةةات الفلسةةطينية بقطةةاع غةةزة وأثرهةةا علةةى مسةةتوى التطةةوير التنظيمةةي‬
‫لل جامعات‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬شهادة ماجستي‪ ،‬قسم إدارة األعمال كلية التجارة‪ ،‬اجلامعة االسالمية‪-‬غزة‪ ،9332 ،‬ص‪.07‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫ثانيا‪ :‬التنظيم‬

‫التعرف األول‪ :‬يعرف تالكوت بارسوتز "التنظيمات على اعتبار أهنا وحدات اجتماعية تقام وفقا لنموذج‬
‫بنائي معني لكي حتقق أهداف حمدد‪.‬‬

‫التعريف الثاين‪ :‬يعرف أميتاي أنزيوين " التنظيم بأنه وحدة اجتماعية يتم انشاؤها من أجل حتقيق هدف‬
‫‪1‬‬
‫معني‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مفهوم الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫توجد عدة تعاري ف للثقافة التنظيمية هي متقاربة يف مدلوهلا وكل مفكر يقدم هلا إضافة من وجهة نظره‬
‫ونذكر منها‪:‬‬

‫التعريف األول‪ :‬يعرف ‪:‬شني‪" :‬يف كتابه الثقافة التنظيمية والقيادة ثقافة املنظمة بأهنا جمموع املبادئ‬
‫األساسية اليت اخرتعتها اجلماعة واكتشفتها أو طورهتا‪ ،‬أثناء حل مشكالهتا للتكيف اخلارجي‪ ،‬االندماج‬
‫الداخلي‪ ،‬واليت أثبتت فعاليتها ومن مث تعليمها لألعضاء اجلدد كأحسن طريقة للشعور باملشكالت‬
‫‪2‬‬
‫وإدراكها وفهمها‪.‬‬

‫التعريف الثاين‪ :‬كما يرى هندي شارلز بأهنا ‪" :Charles Handy:‬جمموعة من املعتقدات الراسخة‬
‫حول الكيفية اليت يتم هبا العمل والطريقة اليت وفقها يتم ممارسة السلطة ومكافئة العاملني ومراقبة أدائهم‪،‬‬
‫وما الدرجة الرمسية املطلوبة؟ وإىل أي حد يطلب التخطيط؟ وما مداه الزمين؟ هل ساعات العمل موضوع‬
‫خالف؟ هل الرقابة تتم بشكل فردي؟ هل توجد قواعد وإجراءات أم يكتفي بالنتائج؟ وما هي تركيبة‬
‫املرؤوسني وكيف ينظر إليهم؟ من حيث االمتثال والطاعة وحقهم يف االبتكار‪.‬‬

‫التعريف الثالث‪ :‬ويرى‪" :Miner:‬أن ثقافة املنظمة هي ما يشارك به األفراد املنظمة‪.‬‬

‫التعريف الرابع‪ :‬ويعتقد ‪:‬ديل‪ " :‬أن الثقافة ه ي ذلك املفهوم الذي يسبب احلية اللطيفة وغي امللموسة‬
‫وتلك الضغوط الالشعورية اليت تشكل وترسم هيئة اجملتمع أو مكان العمل‪ ،‬إمنا التشكيل الكامل لألفكار‬
‫والسلوك اإلنساين للمنظمة وعرب حدودها‪.‬‬

‫‪ 1‬دلروم سوسن‪ ،‬تأثي الثقافة على األداء الوظيفي للعاملني‪ ،‬دراسة ميدانية ببنك الفالحة والتنمية الريفية قاملة‪ ،‬شهادة ماسرت‪ ،‬قسم علم‬
‫اجتماع‪ ،‬كلية العلوم االنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة ‪ 2‬قاملة‪-9302 ،‬ماي ‪،9307 0200‬ص ‪.2‬‬
‫‪ 2‬عمراين أحممد وهزرشي مداين‪ ،‬الثقافة التنظيمية ودورها يف إحداث التغيي التنظيمي يف املؤسسة‪ ،‬دراسة ميدانية مبؤسسة توزيع الكهرباء والغاز‬
‫باجللفة‪ ،‬شهادة ماسرت‪ ،‬كلية احلقوق والعلوم السياسية‪ ،‬جامعة زيان عاشور باجللفة‪،9302-9307 ،‬ص ‪.09‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫التعريف اخلامس‪ :‬عرفها الكاتب"‪ "Gibson‬وآخرين "تعين شيئا مشاهبا لثقافة اجملتمع وتتكون من قيم‬
‫واعتقادات ومدركات وافرتاضات وقواعد ومعايي وأشياء من صنع اإلنسان‪ ،‬وأمناط سلوكية مشرتكة ‪ ...‬إن‬
‫ثقافة املنظمة هي شخصيتها ومناخها ‪ ...‬وحتدد السلوك والروابط املناسبة‪.‬‬

‫التعريف السادس‪ :‬وعرفها "حممد القريويت"‪ :‬بأهنا تشي إىل منظومة املعاين والرموز واملعتقدات والطقوس‬
‫واملمارسات اليت تتطور وتستقر مع مرور الزمن وتصبح مسة خاصة للتنظيم حبيث ختلق فهما عاما بني‬
‫أعضاء التنظيم حول خصائص التنظيم والسلوك املتوقع من كل عضو فيه‪.‬‬

‫التعريف السابع‪ :‬كما يعرفها "عبد السالم" بأهنا جمموع القيم واملعتقدات واملفاهيم وطرق التفكي بني افراد‬
‫املنظمة واليت تعترب غي مرئية وغي مكتوبة لكنها حمسوسة ويشارك كل فرد يف املنظمة يف تكوينها ويتم‬
‫تعليمها لألفراد اجلدد باملنظمة‪.‬‬

‫التعريف الثامن‪ :‬وميكن أن تعرف على أهنا" عبارة عن منوذج أو منط تتقامسه املعتقدات والقيم‪ ،‬ولألفراد يف‬
‫‪1‬‬
‫أي منظمة قواعد وأشكال والسلوك املقبولة من أجل ترشيد العمليات‪.‬‬

‫التعريف التاسع‪ :‬وعرفها هارسون بأهنا "املعتقدات العميقة حول الطريقة اليت جيب أن ينظم هبا العمل‪،‬‬
‫طريقة ممارسة السلطة‪ ،‬ومكافأة األفراد وأسلوب مراقبتهم‪ ،‬كما تتضمن درجة التشكيل الرمسي وسلوك‬
‫‪2‬‬
‫املرؤوسني باملنظمة‪.‬‬

‫ومن التعاريف السابقة نستنتج أن الثقافة التنظيمية هي " مجيع القيم واملعتقدات واألعراف والتوقعات‬
‫والسلوكيات املتعارف عليها بني األفراد واملنظمة من أجل االستمرار وحتقيق األهداف‪.‬‬

‫‪ 1‬عيساوي وهيبة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص‪.07-02‬‬

‫‪ 2‬جناة قريشي‪ ،‬تأثي الثقافة التنظيمية على اداء املوارد البشرية‪ ،‬سبتمرب ‪ ،9307‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة (اجلزائر)‪ .‬ص‪.000‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مكونات الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫تعترب الثقافة التنظيمية نظاما يتكون من جمموعة من العناصر أو القوى اليت هلا تأثي شديد على سلوك‬
‫األفراد داخل املنظمة‪ ،‬واليت تشكل احملصلة الكلية للطريقة اليت يفكر ويدرك هبا األفراد كأعضاء عاملني‬
‫‪1‬‬
‫هبذه املنظمة واليت تؤثر على أسلوب مالحظة وتفسي وإدراك األشياء باملنظمة‪.‬‬

‫وتتمثل هذه العناصر أو املكونات من‪:‬‬

‫‪ -0‬القيم التنظيمية‪ :‬القيم عبارة عن اشرتاكات مشرتكة بني أعضاء التنظيم االجتماعي الواحد حول ما‬
‫هو مرغوب أو غي مرغوب‪ ،‬جيد أو غي جيد‪ ،‬مهم أو غي مهم ‪ ...‬اخل‪.‬‬

‫والقيم التنظيمية متثل القيم يف مكان أو بيئة العمل حبيث تعمل هذه القيم على توجيه سلوك العاملني‬
‫ضمن الظروف التنظيمية املختلفة‪ ،‬ومن هذه القيم املساواة بني العاملني واالهتمام بإدارة الوقت واالهتمام‬
‫باألداء واحرتام اآلخرين‪.‬‬

‫‪ -8‬المعتقدات التنظيمية‪ :‬وهي عبارة عن أفكار مشرتكة حول طبيعة العمل واحلياة االجتماعية يف بيئة‬
‫العمل وكيفية اجناز العمل واملهام التنظيمية ومن هذه املعتقدات أمهية املشاركة يف عملية صنع القرارات‪،‬‬
‫واملسامهة يف العمل اجلماعي‪ ،‬وأثر ذلك يف حتقيق األهداف التنظيمية‪.‬‬

‫‪ -3‬األعراف التنظيمية‪ :‬وهي عبارة عن معايي يلتزم هبا العاملون يف املنظمة على اعتبار أهنا معايي مفيدة‬
‫للمنظمة مثال ذلك توقعات الرؤساء من املرؤوسني واملرؤوسني من الرؤساء‪ ،‬والزمالء من الزمالء اآلخرين‬
‫واملتمثلة يف التقدير واالحرتام املتبادل‪ ،‬وتوفي بيئة تنظيمية ومناخ تنظيمي يساعد ويدعم احتياجات الفرد‬
‫‪2‬‬
‫العامل النفسية واالقتصادية‪.‬‬

‫‪ -0‬التوقعات التنظيمية‪ :‬تتمثل التوقعات التنظيمية بالتعاقد السيكولوجي غي املكتوب والذي يعين‬
‫جمموعة من التوقعات الذي حيددها أو يتوقعها الفرد أو املنظمة كل منهما من اآلخر خالل فرتة عمل الفرد‬
‫يف املنظمة‪ ،‬مثال ذلك توقعات الرؤساء من املرؤوسني‪ ،‬واملرؤوسني من الرؤساء‪ ،‬والزمالء من الزمالء‬

‫‪ 1‬شعيب الدين‪ ،‬بعض عناصر الثقافة التنظيمية وعالقتها يف التخفيف من الضغوط املهنيةة لةدى العةاملني باملؤسسةات الرياضةية‪ ،‬دراسةة ميدانيةة‬
‫علةةى العةةاملني االداريةةني مبديريةةة الشةةباب والرياضةةة وبعةةض املركبةةات الرياضةةية ادرار‪ ،‬شةةهادة ماجسةةتي‪ ،‬معهةةد علةةوم وتقنيةةات نشةةاطات البدنيةةة‬
‫والرياضية‪ ،‬جامعة املسيلة‪ ،9300-9300 ،‬ص ‪.92‬‬
‫‪ 2‬عبد الستار مر كمال‪ ،‬الثقافة ا لتنظيمية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى معلمي املؤسسات الرتبوية املختصة حتليل استطالعي ملعلمي مدرسة '‬
‫األطفةةال املعةةوقني بصةريا ' مبدينةةة اجللفةةة‪ ،‬شةةهادة ماجسةةتي‪ ،‬كليةةة اآلداب واللغةةات والعلةةوم االجتماعيةةة اإلنسةةانية‪ ،‬جامعةةة زيةةان عاشةةور اجللفةةة‪،‬‬
‫‪ ،9300-9300‬ص ‪.20‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫اآلخرين واملتمثلة بالتقدير واالحرتام املتبادل‪ ،‬وتوفي بيئة تنظيمية ومناخ تنظيمي يساعد ويدعم احتياجات‬
‫‪1‬‬
‫الفرد العامل النفسية واالقتصادية‪.‬‬

‫شكل رقم (‪ )18‬يوضح عناصر الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫عناصر الثقافة التنظيمية‬

‫التوقعات التنظيمية‬ ‫األعراف التنظيمية‬ ‫املعتقدات التنظيمية‬ ‫القيم التنظيمية‬

‫املصدر‪ :‬شعيب الدين‪ ،‬بعض عناصر الثقافة التنظيمية وعالقتها يف التخفيف من الضغوط املهنية لدى العاملني‬
‫باملؤسسات الرياضية‪ ،‬شهادة املاجستي يف علوم وتقنيات النشاطات البدنية والرياضية‪ )9300-9300( ،‬ص ‪.92‬‬

‫‪ 1‬أسعد أمح د حممد عكاشة‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على مستوى األداء الوظيفي دراسة تطبيقية على شركة االتصاالت " ‪ " Paltel‬يف‬
‫فلسطني‪ ،‬شهادة ماجستي‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬اجلامعة االسالمية‪-‬غزة‪ )9332( ،‬ص ‪.00‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫المطلب الرابع‪ :‬أنواع الثقافة التنظيمية وطرق تقويتها‪.‬‬

‫ميكن أن تكون ثقافة املنظمة قوية أو ضعيفة حسب مكوناهتا ونتائجها حيث أن ثقافة املنظمة هي حمصلة‬
‫للعديد من القوى املتداخلة يف حالة كون هذه القوى مواتية ومالئمة فإن املنظمة ستكون لديها ثقافة سيتم‬
‫اعتناقها وتقبلها من مجيع أعضاء املنظمة حيث تعمل على توجيههم باجتاه حتقيق اخلطط وأهداف املنظمة‬
‫ومن مث تكون ثقافة املنظمة يف هذه احلالة ثقافة قوية ويف حالة عكس ذلك فإن ثقافة املنظمة ثقافة ضعيفة‬
‫وسوف نتطرق لعرضها واملتمثلة يف ما يلي‪:‬‬

‫الفرع األول‪ :‬أنواع الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪ -0‬الثقافة القوية‪ :‬هي اليت تنشر عرب املنظمة كلها وحتظى بالثقة والقبول من مجيع أفراد املنظمة وأن‬
‫يشرتكوا يف جمموعة متجانسة من القيم واملعتقدات والتقاليد واملعايي واالفرتاضات اليت حتكم سلوكهم داخل‬
‫املنظمة‪ ،‬وعندما تنجح املنظمة يف نشر قيمها بشكل متسع فإهنا تكون قد جنحت يف خلق ثقافة قوية‬
‫فالثقافة القوية متثل رابطة متينة تربط عناصر املنظمة ببعضها البعض كما تساعد املنظمة يف توجيه طاقاهتا‬
‫‪1‬‬
‫إىل تصرفات منتجة واستجابة سريعة املالئمة الحتياجات عمالئها ومطالب األطراف ذوي العالقة هبا‪.‬‬

‫‪ -8‬الثقافة الضعيفة‪ :‬هي الثقافة اليت ال يتم اعتناقها بقوة بني أعضاء املنظمة وال حتظى بالثقة والقبول‬
‫الواسع من معظمهم‪ ،‬وتفتقر املنظمة يف هذه احلالة إىل التمسك املشرتك بني أعضائها بالقيم واملعتقدات‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫وهنا سيجد أعضاء املنظمة صعوبة يف التوافق والتوحد مع املنظمة أو مع أهدافها وقيمها‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬طرق تقوية الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫ميكن للمنظمة تعزيز وتقوية الثقافة التنظيمية احلالية ذلك أنه ومبرور الزمن ومع توايل األحداث ينسى‬
‫العاملون قيما ومعايي سلوكية تعرب عن ثقافة املنظمة‪ ،‬وكي ال ينسى أعضاء املنظمة ذلك وكي ال تضيع‬
‫هذه القيم واملعايي متيل املنظمات إىل استخدام طرق لتقوية ثقافتها التنظيمية‪ ،‬وفيما يلي هذه الطرق‪:‬‬

‫‪ -0‬اختيار عاملني قادرين على التكيف مع قيم ومعايي الثقافة التنظيمية‪ ،‬وتكون صفاهتم مؤهلة لذلك‪.‬‬

‫‪ -9‬ترقية العاملني القادرين على االلتزام مبعايي وقيم املنظمة وعلى نشرها يف صفوف من حوهلم‪.‬‬

‫‪ 1‬ضنربي جنيّة‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية يف ضبط سلوك العامل داخل املنظمة‪ ،‬دراسة ميدانية يف املؤسسة الصناعية تيندال‪ ،‬شهادة ماسرت‪ ،‬كلية‬
‫اآلداب والعلوم االجتماعية‪ ،‬جامعة املسيلة‪ )9300-9309( ،‬ص‪.97‬‬
‫‪ 2‬مداحي أمال ومردود حنان‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على الرضا الوظيفي دراسة حالة مديرية التجارة لوالية البويرة‪ ،‬شهادة ماسرت‪ ،‬كلية العلوم‬
‫االقتصادية والتجارية وعلوم التسيي‪ ،‬جامعة أكلي حمند أو احلاج _ البويرة‪ )9300-9300( ،‬ص‪.00‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫‪ -0‬تقدمي أدلة وإرشادات لكيفية االلتزام بقيم املنظمة وكيفية االلتزام بسياسات املنظمة املعربة عن ثقافتها‬
‫التنظيمية‪.‬‬

‫‪ -0‬تدريب العاملني على الثقافة التنظيمية لتقويتها وتعزيزها‪ ،‬فالتدريب على الشعارات والقصص وغيها‪،‬‬
‫هي أمثلة ملا يتم التدريب عليه‪.‬‬

‫‪ -0‬مكافأة العاملني الذين يلتزمون بقيم املنظمة واملعايي السلوكية احملابية للثقافة التنظيمية املرغوبة‪.‬‬

‫‪ -2‬معاقبة العاملني الذين ال يلتزمون بقيم املنظمة ولديهم خمالفات للمعايي السلوكية املعربة عن الثقافة‪.‬‬

‫‪ -7‬تقدمي حكايات وقصص معربة عن الثقافة التنظيمية املرغوبة وعن القيم الواجب تعزيزها أو إضعافها‪.‬‬

‫‪ -2‬استخدام املؤسسني القدامى ودعوهتم‪ ،‬حيث أهنم يلعبون دور القصاصني الذين حيكون قصصا عن‬
‫‪1‬‬
‫الثقافة التنظيمية وكنماذج لالحتذاء هبا‪.‬‬

‫‪ 1‬حسني حرمي‪ " ،‬إدارة املنظمات منظور كلي "‪ ،‬دار احلامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،9330 ،‬ص ‪.922‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫المطلب الخامس‪ :‬أهمية وخصائص الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫تأيت أمهية الثقافة التنظيمية من قوة خفية ذات تأثي متعدد اجلوانب يف أنشطة املنظمات وعملياهتا‪ ،‬وبدوره‬
‫يف فاعلية املنظمة ومستويات أدائها‪ ،‬ومثل هذا االعتقاد يسود لدى أغلب املفكرين يف جمال اإلدارة‬
‫والتنظيم‪ ،‬إذ تنامى التفكي بقوة الثقافة التنظيمية يف التأثي على السلوك التنظيمي‪ ،‬بوصفها مشغل القدرات‬
‫التنظيمية الكامنة‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬أهمية الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫تعترب الثقافة التنظيمية عنصرا مهما يف التأثي على السلوك التنظيمي‪ ،‬وختتلف النظرة للثقافة التنظيمية‪،‬‬
‫تنتقل بواسطة العاملني إىل التنظيمات‪ ،‬حيث تعامل معها البعض باعتبارها عامال مستقال‪ ،‬والنظر للقيم‬
‫بأحد نواتج التنظيم املتمثلة بالقيم‪ ،‬واللغة املشرتكة‪ ،‬والرموز والطقوس املختلفة اليت تتطور مع مرور الوقت‬
‫فالثقافة التنظيمية عنصر أساس موجود جنبا إىل جنب مع مكونات التنظيم األخرى من األفراد واألهداف‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫والتكنولوجيا واهلياكل التنظيمية بشكل حيقق األهداف اليت تسعى إليها التنظيمات‪.‬‬

‫نذكر أمهها‪:‬‬

‫‪ -0‬تعزيز التكامل الداخلي بني أفراد املنظمة من خالل االتصال والعمل معا بفاعلية‪.‬‬

‫‪ -9‬حتقيق التكيف بني العاملني يف املنظمة والبيئة اخلارجية ذات الصلة‪.‬‬

‫‪ -0‬القيام بدور املرشد لألفراد واألنشطة يف املنظمة لتوجيه الفكرة واجلهود حنو حتقيق أهداف املنظمة‬
‫ورسالتها‪.‬‬

‫‪ -0‬حتديد أسلوب وسرعة استجابة أفراد املنظمة لتحركات املنافسني واحتياجات العمالء‪ ،‬مبا حيقق‬
‫للمنظمة تواجدها ومنوها‪.‬‬

‫‪ -0‬تشكيل السلوك من خالل مساعدة األفراد على فهم ما يدور حوهلم؛ فعندما يواجه الفرد موقفا معينا‬
‫‪2‬‬
‫أو مشكلة حمددة فإنه يتصرف وفقا لثقافته التنظيمية‪.‬‬

‫‪ 1‬حممد قاسم القريويت‪ -‬السلوك التنظيمي اإلنساين الفردي واجلماعي يف منظمات األعمال‪ -‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة اخلامسة‬
‫األردن‪ ،9332 ،‬ص ‪070‬‬
‫‪ 2‬أمينةةة صةةديقي‪ ،‬تةةأثي الثقافةةة التنظيميةةة علةةى أداء املةوارد البشةرية‪ ،‬دراسةةة حالةةة لعينةةة مةةن املؤسسةةات الصةةغية واملتوسةةطة‪ ،‬شةةهادة ماسةةرت‪ ،‬قسةةم‬
‫علوم التسيي‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيي‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح –ورقلة‪ ،9300-9309 ،‬ص‪.03‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫الفرع الثاني‪ :‬خصائص الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫لقد أعطى الكتاب والباحثون عدة خصائص للثقافة التنظيمية وهي ختتلف من باحث آلخر وفيما يلي‬
‫ذكر ألمهها‪:‬‬

‫‪ -0‬اإلبداع واملخاطرة‪ :‬درجة تشجيع العاملني على اإلبداع واملخاطرة‪.‬‬

‫‪ -9‬التوجه حنو الفريق‪ :‬درجة تنظيم فعاليات العمل حنوا لفريق ال األفراد‪.‬‬

‫‪ -0‬نظام املكافأة‪ :‬مدى ختصيص املكافآت واحلوافز وفقا لألداء وليس أي اعتبارات شخص آخر‪.‬‬

‫‪ -0‬الدعم اإلداري‪ :‬مدى قيام اإلدارة بتوفي الدعم واملساندة وإتاحة املعلومات وتشجيع أعضاء التنظيم‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -0‬االجتاه‪ :‬مدى قيام التنظيم بتحديد أهداف ومعايي واضحة لألداء‪.‬‬

‫‪ -2‬اهلوية‪ :‬درجة تعريف العمال ألنفسهم باالنتماء إىل املؤسسة ككل‪.‬‬

‫‪ -7‬الرقابة‪ :‬عدد القواعد واإلجراءات وكمية اإلشراف املباشر عل تصرفات وسلوكيات العاملني‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -2‬التكامل‪ :‬مدى التشجيع التعاون والتنسيق‪.‬‬

‫‪ 1‬أمينة الصديقي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.00‬‬

‫‪ 2‬ربيعةةة عيةةاد‪ ،‬دور الثقافةةة التنظيميةةة يف تنميةةة االبتكةةار لةةدى العةةاملني‪ ،‬دراسةةة حالةةة عينةةة مةةن املؤسسةةات الصةةغية واملتوسةةطة يف ورقلةةة‪ ،‬شةةهادة‬
‫ماسرت‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية ا ولتجارية وعلوم التسيي‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ )9300-9300( ،‬ص ‪.2‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫المبحث الثاني‪ :‬جوانب الثقافة التنظيمية‬

‫مت التطرق يف هذا املبحث اىل جوانب الثقافة التنظيمية حيث قسم اىل مخس مطالب أذكرها كاآليت‪:‬‬

‫المطلب األول‪ :‬وظائف الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مستويات الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬العوامل المحددة للثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬أبعاد الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫المطلب الخامس‪ :‬آليات خلق الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫المطلب األول‪ :‬وظائف الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫توجد عدة وضائف للثقافة التنظيمية وكل عامل يعطي هلا وضائف حسب منظوره ونذكر منهم اآليت‪:‬‬

‫أوال‪ :‬وضائف الثقافة التنظيمية حسب سيد مصطفى‪:‬‬

‫يرى سيد مصطفى أن الثقافة للمنظمة جمموعة من الوظائف التنظيمية أمهها‪:‬‬

‫‪ -0‬هتيئة اإلحساس بالكيان واهلوية لدى العاملني‪.‬‬

‫‪ -9‬املساعدة على استقرار وتوازن املؤسسة كنظام اجتماعي‪.‬‬

‫‪ -0‬هتيئة إطار مرجعي للعاملني يساعدهم على فهم "اجتاهات وأنشطة املنظمة‪ ،‬ضف إىل هذا يرشدهم‬
‫‪1‬‬
‫للسلوك املناسب يف املواقف املختلفة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬وضائف الثقافة التنظيمية حسب بعض الدراسات‪:‬‬

‫‪ -0‬تزود املنظمة والعاملني فيها باإلحساس باهلوية‪ :‬كلما كان من املمكن التعرف علي األفكار والقيم اليت‬
‫تسود يف املنظمة كلما كان ارتباط العاملني قويا برسالة املنظمة وزاد شعورهم بأهنم جزء حيوي منها‪.‬‬

‫‪ -9‬تقوية االلتزام برسالة املنظمة‪ :‬إن تفكي الناس عادة ينحصر حول ما يؤثر عليهم شخصيا إال إذا شعروا‬
‫باالنتماء القوي للمنظمة بفعل الثقافة العامة املسيطرة‪ ،‬وعند ذلك يشعرون أن اهتمامات املنظمة اليت‬
‫ينتمون إليها أكرب من اهتماماهتم الشخصية‪ ،‬ويعين ذلك أن الثقافة تذكرهم بأن منظمتهم هي أهم شيء‬
‫بالنسبة هلم‪.‬‬

‫‪ -0‬دعم وتوضيح معايي السلوك‪ُ :‬وتعرب هذه الوظيفة ذات أمهية خاصة بالنسبة للموظفني اجلدد‪ ،‬كما أهنا‬
‫مهمة بالنسبة لقدامى العاملني أيضا‪ ،‬فالثقافة تقود أقوال وأفعال العاملني‪ ،‬مما حيدد بوضوح ما ينبغي قوله‬
‫‪2‬‬
‫أو عمله يف كل حالة من احلاالت‪ ،‬وبذلك يتحقق استقرار السلوك املتوقع من الفرد يف األوقات املختلفة‪.‬‬

‫‪ 1‬عمراين حممد وهزرشي مداين‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.90‬‬

‫‪ 2‬أسعد أمحد حممد عكاشة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.90‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مستويات الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫تتطور ثقافة املنظمة من خالل جمموعة من القوى اليت توجد يف ثالث مستويات أساسية هي‪ :‬اجملتمع‪،‬‬
‫الصناعة أو النشاط واملنظمة‪ ،‬حيث تعترب ثقافة املنظمة ناتج للثقافة مبفهومها الواسع على مستوى اجملتمع‬
‫وعلى مستوى الصناعة أو النشاط‪.‬‬

‫يتطلب التحليل الدقيق للثقافة فهم التداخل والتفاعل بني الثقافة على مستوى كل من الصناعة أو‬
‫النشاط أو اجملتمع مع خصائص املنظمة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬ثقافة المجتمع‪:‬‬

‫متثل الثقافة يف هذا املستوى القيم واالجتاهات واملفاهيم السائدة يف اجملتمع الذي تتواجد به املنظمة واليت‬
‫ينقلها األعضاء من اجملتمع إىل داخل املنظمة‪ ،‬وتتأثر هذه الثقافة بعدد من القوى االجتماعية مثل نظام‬
‫التعليم‪ ،‬النظام السياسي‪ ،‬الظروف االقتصادية واهليكل اإلداري للدولة‪ ،‬وتعمل املنظمة داخل هذا اإلطار‬
‫العام لثقافة اجملتمع حيث يؤثر على اسرتاتيجيات املنظمة ورسالتها وأهدافها ومعاييها وممارستها‪ ،‬وجيب أن‬
‫تكون اسرتاتيجية املنظمة ومنتجاهتا وخدماهتا وسياستها متوافقة مع ثقافة اجملتمع حىت تكتسب املنظمة‬
‫الشرعية والقبول من ذلك اجملتمع وتتمكن من حتقيق رسالتها وأهدافها‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬ثقافة النشاط ‪ /‬الصناعة‪:‬‬

‫يوجد تشابه يف الثقافة داخل النشاط أو الصناعة الواحدة واختالفات يف الثقافات بني النشاطات‬
‫والصناعات املختلفة‪ ،‬ويعين هذا أن القيم واملعتقدات اخلاصة مبنظمة ما توجد يف نفس الوقت يف معظم أو‬
‫كل املنظمات العاملة داخل نفس النشاط‪ ،‬وعرب الوقت يتكون منط معني داخل النشاط يكون له تأثي مميز‬
‫على جوانب رئيسية مثل منط اختاذ القرارات ومضمون السياسات ومنط حياة األعضاء‪ ،‬نوع املالبس‪،‬‬
‫واألشياء األخرى السائدة داخل املنظمات العاملة يف نفس النشاط ويتضح ذلك بالنظر يف النمط الوظيفي‬
‫يف نشاطات البنوك وشركات البرتول أو شركات الطيان وغيها‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬ثقافة المؤسسة‪:‬‬

‫عادة ما تكون املنظمات العامة واحلكومية واملنظمات الكبية والبيوقراطية ثقافات خمتلفة عن املؤسسات‬
‫الصغية أو اخلاصة يف مواقع أو أماكن العمل داخل نفس املؤسسة‪ ،‬حيث ميكن أن تكون الثقافات الفرعية‬
‫حول املستويات اإلدارية والتنظيمية املختلفة داخل إدارات وأقسام أو قطاعات املؤسسة‪ ،‬ويرجع ذلك إىل‬
‫أن األفراد يف هذه املستويات أو يف الوحدات التنظيمية يواجهون متغيات خمتلفة ويتعرضون ملصادر وأنواع‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫من الضغوط مما يدفعهم إىل تشكيل جمموعة من القيم والعادات واملعتقدات واالفرتاضات اليت حتكم‬
‫سلوكهم داخل املنظمة‪.1‬‬

‫وميكن التمييز بني ثالث مستويات لثقافة أي منظمة كالتايل‪:‬‬

‫‪ -0‬جزء ظاهر من أمناط السلوك‪.‬‬

‫‪ -9‬جزء على مستوى الوعي األوسع عبارة عن قيم وقناعات يف أذهان وقلوب الناس‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -0‬جزء مسلمات وهي عبارة عن افرتاضات أساسية مأخوذة على ِعالهتا وبالتايل فهي غي مرئية‪.‬‬

‫‪ 1‬شعيب دين‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص‪.90-93‬‬

‫‪ 2‬أسعد أمحد حممد عكاشة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.92‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫المطلب الثالث‪ :‬العوامل المحددة لثقافة المنظمة‪.‬‬

‫تتشكل ثقافة املنظمة من خالل تفاعل العديد من العناصر أمهها‪:‬‬

‫ويرى مجال الدين أن هناك ستة عوامل حمددة للثقافة التنظيمية وهي‪:‬‬

‫‪ -0‬التاريخ وامللكية‪ :‬يعكس التاريخ تطور املؤسسة ونوعيات القيادات اليت تداولت على إدارهتا جزء من‬
‫ثقافتها كما يعكس نوعية امللكية هل عامة أو خاصة حملية أو دولية‪.‬‬

‫‪ -9‬احلجم‪ :‬ال يعين دائما اختالف الثقافة بني املؤسسات الكبية والصغية بقدر ما يعكس أسلوب اإلدارة‬
‫وأمناط االتصاالت ومناذج التصرفات يف مواجهة املواقف واليت تتأثر باعتبارات احلجم‪.‬‬

‫‪ -0‬التكنولوجيا‪ :‬على سبيل املثال ترتكز املؤسسات املتخصصة يف استخدام التكنولوجيا املتقدمة يف‬
‫عملياهتا على القيم اخلاصة باملهارات الفنية يف صياغة ثقافتها التنظيمية مثال تركز املؤسسات ثقافة خدمة‬

‫العمالء واملهارات الشخصية‪.‬‬

‫‪ -0‬البيئة‪ :‬فالطريقة اليت ختتار املؤسسة يف التعامل مع عناصرها بيئتها الداخلية واخلارجية من عمالء‬
‫ومنافسني سوف تؤثر يف كيفية اليت تنظم هبا مواردها وأنشطتها وتشكل هبا ثقافته‪.‬‬

‫‪ -0‬األفراد‪ :‬تفضل الطريقة اليت يفضلها أعضاء اإلدارة العليا يف ممارسة العمل وكذلك تفضيالت العاملني‬
‫لألساليب املستخدمة يف التعامل معهم يف تشكيل قيم العمل السائدة يف املنظمة فاإلدارة يصعب عليها‬
‫فرض ثقافة ال يؤمن هبا العاملون‪.‬‬

‫‪ -2‬الغايات واألهداف‪ :‬تتأثر الثقافة السائدة بالغايات واألهداف اليت تسعى املؤسسة إىل حتقيقها على‬
‫سبيل املثال فإن املؤسسات اليت تسعى إىل حتقيق الريادة يف اخلدمة العمالء سوف تركز على غرس القيم‬
‫‪1‬‬
‫اخلاصة بعالقات العمالء يف ثقافتها التنظيمية‪.‬‬

‫‪ 1‬مجال الدين مرسي‪ ،‬التفكي االسرتاتيجي واإلدارة االسرتاتيجية‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،9339 ،‬ص ‪.020‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫المطلب الرابع‪ :‬أبعاد الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫للثقافة التنظيمية العديد من األبعاد ختتلف باختالف الثقافات واختالف وجهات نظر العلماء نذكر منها‪:‬‬

‫أوال‪ :‬أبعاد الثقافة التنظيمية حسب بعض الدراسات‪:‬‬

‫توجد عشر عناصر واليت متثل يف جمملها األبعاد الرئيسية للثقافة التنظيمية وهي‪:‬‬

‫‪ -0‬املبادرة الفردية‪ :‬مدى احلرية واالستقاللية والصالحيات املتوفرة ألعضاء التنظيم‪.‬‬

‫‪ - 9‬حتمل املخاطر‪ :‬مدى تشجيع األعضاء على االبتكار وحتمل املخاطر واملغامرة‪.‬‬

‫‪ -0‬االجتاه‪ :‬مدى قيام التنظيم بتحديد أهداف ومعايي واضحة لألداء‪.‬‬

‫‪ -0‬التكامل‪ :‬مدى قيام اإلدارة بتشجيع التعاون والتنسيق بني الوحدات التنظيمية املختلفة‪.‬‬

‫‪ -0‬الرقابة‪ :‬وتتمثل يف عدد القواعد واإلجراءات وكمية اإلشراف املباشر على تصرفات وسلوكيات العاملني‪.‬‬

‫‪ -2‬الدعم اإلداري‪ :‬مدى قيام اإلدارة بتوفي الدعم واملساندة وإتاحة املعلومات وتشجيع أعضاء التنظيم‪.‬‬

‫‪ -7‬اهلوية‪ :‬درجة تعريف األعضاء ألنفسهم باالنتماء إىل املؤسسة ككل وليس وحدة أو جمال ختصص أو جمال مهين‬
‫معني‪.‬‬

‫‪ -2‬نظام املكافأة‪ :‬مدى ختصيص املكافئات واحلوافز وفقا لألداء وليس أي اعتبارات شخصية أخرى‪.‬‬

‫‪ -2‬تقبل االختالف‪ :‬مدى تشجيع األعضاء على عرض وجهات نظرهم وتقبل النقد‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -03‬مناذج االتصال‪ :‬مدى اقتصار عمليات االتصال على القنوات الرمسية لالتصال من عدمه‪.‬‬

‫‪ 1‬يونسي خمتاري‪ ،‬الثقافة التنظيمية ودورها يف الرضا الوظيفي‪ ،‬دراسة ميدانية مبؤسسة ديوان الرتقية والتسيي العقاري مبدينة اجللفة‪ ،‬شهادة‬
‫املاجستي‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية جامعة حممد خيضر‪ -‬بسكرة‪ )9300-9300( -‬ص ‪.00‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫ثانيا‪ :‬أبعاد الثقافة التنظيمية حسب هوفستيد‪:‬‬

‫يرى هوفستيد أن املنظمة مرتبطة بالثقافة وأن كل شخص بثقافة معينة يفضل نوعا معينا من هيكلة املنظمة بالتنسيق مع‬
‫قيمه وتلبية حاجاته تعد مرجع قاعدي للفكر داخل املنظمة‪ ،‬وتقييم ومبادئه يستند إليه لتوجيه أفكاره وآرائه وأقواله‬
‫وسلوكياته وباألحرى عالقاته وتفاعالته داخل املنظمة وعلى هذا األساس قام هوفستيد بتحديد أربعة أبعاد رئيسية للثقافة‬
‫التنظيمية اليت تتمثل فيما يلي‪:‬‬

‫‪-0‬الفردية مقابل الجماعية‪ :‬إن الفرق بني الفردية واجلماعية يعتمد على مدى الذي يعرف هبا األفراد ثقافة أنفسهم‬
‫بشكل أساسي‪ ،‬أفراد وذلك يف مقابل أعضاء اجملموعات‪.‬‬

‫‪ -8‬مسافة السلطة‪ :‬هو املصطلح الذي يستخدمه هوفستيد ليميز به الدول عن بعضها بدرجة تقبلها أو رفضها للتوزيع‬
‫الغي عادل للسلطة املرتفعة وال يفكرون يف ختطي رؤسائهم يف هذه الشعوب يظهر املوظفون قدرا كبيا من احرتام‬
‫األشخاص ذات سلطة ويعطون وزنا كبيا لرموز اجلاه ولذوي األلقاب فيعكس هذا البعد الفكري تقبل فجوة القوة والنفوذ‬
‫وتقبل العاملون داخل املنظمة للسلطة املمارسة من قبل املسؤول يف املقابل جند هناك منظمات ذات مسافات سلطة أقل‬
‫من األوىل‪.‬‬

‫‪ -3‬تفادي عدم التأكد‪ :‬وبعد جتنب املخاطر وظروف عدم التأكد ويشي هذا البعد إىل مدى شعور األفراد بعدم التأكد‬
‫واالرتياح للمواقف الغامضة أو املخاطر‪.‬‬

‫‪ -4‬الذكورية مقابل األنثوية‪ :‬متثل هذه الثنائية درجة تقبل املشاركة املتكافئة يف الوظائف االجتماعية بني الرجال والنساء‬
‫يف املنظمة والقيم املرتبطة بالعمل‪ ،‬ال تبىن هذه الثنائية على تقسيم العمل حسب اجلنس فقط بل تسمح بقياس األمهية‬
‫‪1‬‬
‫اليت يعطيها كل فرد على مصاحله الشخصية مقارنة باملصاحل اجلماعية ألعضاء املنظمة‪.‬‬

‫‪ 1‬ضنربي جنية‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.02‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫المطلب الخامس‪ :‬آليات خلق الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫إن عملية خلق الثقافة التنظيمية أمر شبيه بالتنشئة االجتماعية للطفل‪ ،‬فهي قيم يتم تعليمها وتلقينها‬
‫لألفراد منذ البداية‪ ،‬ويتعلمها األطفال يف البيت من خالل املمارسات اليومية للوالدين‪ .‬وكلما كانت القيم‬
‫مغروسة مبكرا كلما كانت أقوى‪ .‬وكذلك األمر يف املنظمات فإن املؤسسني يلعبون دورا مهما يف خلق‬
‫العادات والتقاليد وطرق العمل‪ ،‬وخاصة يف فرتات التشكيل األوىل للمنظمة‪ ،‬حيث تلعب الرؤية والفلسفة‬
‫اليت يؤمنون هبا دورا كبيا يف تنمية القيم الثقافية باعتبارهم املؤسسني‪ .‬كما أن صغر التنظيمات يف املراحل‬
‫األوىل لنشوئها يسهل غرس القيم يف اجلماعة‪ ،‬إذ أن الثقافة تنشأ بفعل التفاعالت واملمارسات اليت مير‬
‫‪1‬‬
‫العاملون واليت يرو أهنا سلوكيات يتم مكافأهتا فتعزز باعتبارها طريقا الكتساب مزيد من املزايا واملنافع‪.‬‬

‫ويتم خلق الثقافة التنظيمية بثالث طرق كما يلي‪:‬‬

‫‪ -0‬املمارسات اإلدارية‪.‬‬

‫‪ -9‬إجراءات اختيار املوظفني‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -0‬طرق التنشئة املتبعة‪.‬‬

‫‪ 1‬مداحي أمال‪ ،‬مردود حنان‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.93-02‬‬

‫‪ 2‬عيساوي وهيبة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.03‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫الشكل رقم(‪ :)13‬تشكل ثقافة المؤسسة‪.‬‬

‫ثقافة المنظمة‬

‫تتكون‬

‫من مجموعة مفاهيم وقيم ومعايير ورموز‬

‫يتم تشكيل تلك المفاهيم والقيم والمعايير والرموز وصياغتها وتحديثها‬

‫لتكوين ثقافة المنظمة بما يميزها عن غيرها من المنظمات‬

‫تنعكس ثقافة المنظمة‬

‫على منهج التفكير وأسلوب التصرف‬

‫املصدر‪ :‬عيساوي وهيبة‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على الرضا الوظيفي دراسة حالة فئة األفراد الشبه طبيني باملؤسسة‬
‫االستشفائية العمومية ببشار‪ ،‬شهادة املاجستي يف حوكمت الشركات‪ )9309-9300( ،‬ص‪.00‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫خالصة الفصل األول‪:‬‬

‫ومما سبق يتبني أن ثقافة املنظمة تنعكس على منهج التفكي وأسلوب التصرف‪ ،‬وسهولة تأقلم العمال مع‬
‫ثقافة املؤسسة يسمح هلا باالرتقاء والتميز‪ ،‬ألن الثقافة التنظيمية الناجحة تشعر العامل بأنه جزء من‬
‫املنظمة وأهنا عائلة واحدة تسعى إىل حتقيق األهداف‪ ،‬ألن املورد البشري (العامل) هو اجلوهر وجيب‬
‫االهتمام به‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬أداء‬
‫‪.‬‬ ‫العاملين‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫يعترب االداء من املواضيع اليت شغلت أذهان املسيين والباحثني واملفكرين ملا له من أمهية يف جمال اإلدارة‪،‬‬
‫حبيث جهدوا لوضع حلول ومقرتحات تساعد على رفع األداء وحتسينه‪ ،‬وذلك أن جناح املنظمة مرتبط‬
‫مبدى كفاءة وفعالية املورد البشري باعتباره هو الذي ينجز املهام ويسعى جاهدا لرفع أدائه‪ ،‬كما هذا حيقق‬
‫أهدافه واملنظمة معا‪.‬‬

‫حيث حاولنا يف هذا الفصل تقدمي نظرة عامة عن أداء العاملني من خالل املباحث التالية‪:‬‬

‫املبحث األول‪ :‬ماهية أداء العاملني‪.‬‬

‫املبحث الثاين‪ :‬ماهية تقييم أداء العاملني‪.‬‬

‫املبحث الثالث‪ :‬ماهية حتسني أداء العاملني‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫المبحث األول‪ :‬ماهية أداء العاملين‪.‬‬

‫مت التطرق يف هذا املبحث توضيح أداء العاملني حيث قسم اىل مخس مطالب أذكرها كاآليت‪:‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم أداء العاملين‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع أداء العاملين‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬محددات أداء العاملين‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬أبعاد أداء العاملين‪.‬‬

‫المطلب الخامس‪ :‬أهمية أداء العامل‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم أداء العاملين‪.‬‬

‫يعترب مفهوم األداء من املفاهيم اليت نالت نصيبا وافرا من االهتمام والبحث يف الدراسات االدارية‪ ،‬وذلك‬
‫ألمهية املفهوم على مستوى الفرد واملنظمة ولتداخل املؤثرات اليت تؤثر على األداء وتنوعها‪ ،‬فاألداء هو‬
‫الوسيلة اليت تدفع األجهزة االدارية للعمل حبوية ونشاط‪ ،‬من أجل هذا أردنا بيانه‪ ،‬ولقد تعددت تعاريف‬
‫‪1‬‬
‫األداء ونذكر منها‪:‬‬

‫أوال‪ :‬تعريف أداء العاملين‪:‬‬

‫التعريف األول‪" :‬األثر الصايف جلهود الفرد اليت تبدأ بالقدرات وإدراك الدور أو املهام والذي بالتايل يشي‬
‫إىل درجة حتقيق وإمتام املهام املكونة لوظيفة الفرد‪.‬‬

‫التعريف الثاين‪" :‬يعرف األداء الوظيفي بأنه تنفيذ املوظف ألعماله ومسئولياته اليت تكلفه هبا املنظمة أو‬
‫‪2‬‬
‫اجلهة اليت ترتبط وظيفته هبا‪.‬‬

‫التعريف الثالث‪" :‬األداء هو درجة حتقيق وإمتام املهام املكونة لوظيفة الفرد وهو يعكس الكيفية اليت حتقق‬
‫‪3‬‬
‫أو يشبع هبا الفرد متطلبات الوظيفة"‪.‬‬

‫ويستنتج الباحث" هو كل ما حتصل عليه املنظمة من العامل أثناء عملة‪ ،‬أي ما يقدمه العامل للمنظمة‬
‫من جهد‪.‬‬

‫‪ 1‬غازي حسن عودة احلاليبة‪ ،‬أثر احلوافز يف حتسني األداء لدى العاملني يف مؤسسات القطاع العام يف االردن دراسة تطبيقية على امانة عمان‬
‫الكربى‪ ،‬شهادة ماجستي‪ ،‬كلية األعمال جامعة الشرق األوسط‪ ،9300 ،‬ص‪.99‬‬
‫‪ 2‬أسعد أمحد حممد عكاشة‪ ،‬مرجع سابق الذكر‪ ،‬ص‪.00‬‬
‫‪ 3‬رواية حممد حسن‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬الدار اجلامعية اإلسكندرية‪ ،9333 ،‬ص ‪.900‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع أداء العاملين‪.‬‬

‫إن تصنيف األداء يطرح إشكالية اختيار املعيار الدقيق والعملي والذي من خالله ميكن حتديد أنواعه ومبا‬
‫أن األداء مرتبط إىل حدما باألهداف‪ ،‬فإنه ميكن االعتماد على املعايي املتبعة يف تصنيف األهداف‬
‫إلسقاطها يف تصنيف األداء كمعيار الشمولية واملصدر‪ ،‬فحسب معيار الشمولية واملصدر ميكن تقسيم‬
‫األداء إىل ما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬حسب معيار الشمولية‪.‬‬

‫‪ -0‬األداء الكلي‪ :‬وهو الذي يتجسد بتكامل العناصر والوظائف واألنظمة الفرعية داخل التنظيم يف‬

‫حتقيق األهداف‪ ،‬وبالتايل فال ميكن نسب إجنازها إىل أي عنصر دون مسامهة العناصر األخرى‪ ،‬ويف إطار‬
‫هذا النوع من األداء ميكن احلديث عن االستمرارية‪ ،‬الشمولية والنمو‪.‬‬

‫‪ -9‬األداء اجلزئي‪ :‬وهو الذي يتحقق على مستوى األنظمة الفرعية للتنظيم‪ ،‬والذي ميكن أيضا تقسيمها‬
‫إىل عدة أنواع باختالف املعايي املعتمدة لتقييم التنظيم‪ ،‬وحسب معيار الطبيعة والذي يقسم األهداف إىل‪:‬‬
‫اقتصادية‪ ،‬اجتماعية‪ ،‬تقنية‪ ،‬سياسية‪ ،‬فإنه ميكن تقسيم األداء إىل اقتصادي‪ ،‬اجتماعي‪ ،‬سياسي‪ ،‬تقين ‪...‬‬
‫‪1‬‬
‫اخل‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬حسب معيار المصدر‪.‬‬

‫‪ -0‬األداء الداخلي‪ :‬ويطلق على هذا النوع من األداء بأداء الوحدة‪ ،‬أي أنه نتاج ما متلكه املنظمة من‬
‫املوارد‪.‬‬

‫‪ -9‬األداء اخلارجي‪ :‬هو األداء الناتج عن املتغيات اليت حتدث يف احمليط اخلارجي فاملنظمة ال تتسبب يف‬
‫أحداثه ولكن احمليط اخلارجي هو الذي يولده‪ ،‬فهذا النوع بصفة عامة يظهر يف النتائج اجلديدة اليت‬
‫تتحصل عليها املنظمة كارتفاع سعر البيع‪ ،‬وكل هذه التغيات تنعكس على األداء سواء باإلجاب أو‬
‫بالسلب‪ ،‬وهذا النوع من األداء يفرض على املنظمة حتليل نتائجها‪ ،‬وهذا مهم إذا تعلق األمر مبتغيات‬
‫‪2‬‬
‫كمية أين ميكن قياسها وحتديد اثرها‪.‬‬

‫‪ 1‬فاضل مسية‪ ،‬الوالء التنظيمي وتأثيه على أداء العاملني دراسة ميدانية باملؤسسة العمومية االستشفائية دكتور صاحل زرداين عني البيضاء‪،‬‬
‫شهادة ماسرت‪ ،‬كلية العلوم االجتماعية واالنسانية جامعة العريب بن مهيدي ‪ -‬أم البواقي‪ ،9302-9300 ،‬ص‪.09‬‬
‫‪ 2‬دلروم سوسن‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.02‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫المطلب الثالث‪ :‬محددات أداء العاملين‪.‬‬

‫إن األداء الوظيفي هو" األثر الصايف جلهود الفرد واليت تبدأ بالقدرات وإدراك الدور واملهام ويعين هذا أن‬
‫األداء هو إنتاج موقف ميكن النظر إليه على نتاج العالقة املتداخلة بني اجلهد والقدرات وإدراك الدور‬
‫املنوط به‪.‬‬

‫وكذلك األداء ال يتحدد بناء على توفر أو عدم توفر احملددات‪ ،‬بل هو نتيجة حملصلة التفاعل بني حمددات‬
‫ثالث رئيسية هي‪ :‬الدافعية‪ ،‬مناخ العمل‪ ،‬القدرة على أداء العمل‪.‬‬

‫‪ -0‬مناخ العمل‪ :‬يعرب عن اإلشباع الذي توفره بيئة العمل الداخلية‪ ،‬وهو إحساسه بالرضا عن عمله بعد‬
‫أن يكون قد حقق رغباته وأهدافه وإشباع حاجاته مجيعا‪.‬‬

‫‪ -8‬الدافعية الفردية‪ :‬تعرب عن مدى الرغبة املوجودة لدى الفرد للعمل واليت ميكن أن تظهر من خالل‬
‫محاسه واقباله على العمل الذي يعرب عن توافق هذا العمل مع ميوله واجتاهاته‪.‬‬

‫‪-3‬القدرة لدى الفرد على أداء العمل‪ :‬هذه القدرة يستطيع الفرد حتصيلها بالتعليم والتدريب واكتساب‬
‫اخلربات واملهارات واملعارف املتخصصة املرتبطة بالعمل‪ ،‬واملقدرة والرغبة يف العمل يتفاعالن معا يف حتديد‬
‫مستوى األداء‪ ،‬إن تأثي املقدرة على العمل على مستوى األداء يتوقف على درجة رغبة الشخص يف‬
‫العمل‪ ،‬وبالعكس فان تأثي الرغبة يف العمل على مستوى األداء يتوقف على مدى مقدرة الشخص على‬
‫‪1‬‬
‫القيام بالعمل من خالل املعادلة التالية‪ :‬مستوى األداء واملقدرة على العمل والرغبة يف العمل‪.‬‬

‫‪ 1‬فاضل مسية‪ ،‬مرجع سابق الذكر‪ ،‬ص‪.00‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫المطلب الرابع‪ :‬أبعاد أداء العاملين‪.‬‬

‫من منطلق أن االداء مفهوم شامل فهناك عدة أبعاد متثله وميكننا أن منيز ثالثة أبعاد لألداء‪ ،‬وهذه األبعاد‬
‫متمثلة يف‪:‬‬

‫‪ -‬اجلهد املبذول‪.‬‬

‫‪ -‬كمية اجلهد‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬منط األداء‪.‬‬

‫‪-0‬كمية الجهد المبذول‪ :‬تعرب عن مقدار الطاقة اجلسمانية أو العقلية اليت يبذهلا الفرد خالل فرتة زمنية‬
‫وتعترب املقاييس اليت تقيس سرعة األداء أو كميته يف خالل فرتة معينة معربة عن البعد الكمي للطاقة‬
‫املبذولة‪.‬‬

‫‪ -8‬الجهد المبذول‪ :‬فتعين مستوى بعض األنواع لألعمال‪ ،‬قد ال يهتم كثيا بسرعة األداء أو كميته‬
‫بقدر ما يهتم بنوعية وجودة اجلهد املبذول ويندرج حتت املعيار النوعي للجهد الكثي من املقاييس اليت‬
‫تقيس درجة مطابقة اإلنتاج للمواصفات واليت تقسمه درجة خلو األداء من األخطاء واليت تقيس درجة‬
‫اإلبداع واالبتكار يف األداء‪.‬‬

‫‪-3‬نمط األداء‪ :‬يقصد به األسلوب أو الطريقة اليت نبذل هبا اجلهد يف العمل‪ ،‬أي الطريقة اليت تؤدي هبا‬
‫أنشطة العمل فعلى أساس منط األداء ميكن قياس الرتتيب الذي ميارسه الفرد يف أداء حركاته أو أنشطة‬
‫معينة أو مزيج هذه احلركات أو األنشطة إذا كان العمل جسمانيا بالدرجة األوىل‪ ،‬كما ميكن أيضا قياس‬
‫الطريقة اليت يتم الوصول هبا إىل حل أو قرار ملشكلة معينة أو األسلوب الذي يتبع يف إجراء حبث أو‬
‫‪2‬‬
‫دراسة‪.‬‬

‫‪ 1‬دلروم سوسن‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.09‬‬

‫‪ 2‬فاضل مسية‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.07‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫المطلب الخامس‪ :‬أهمية أداء العاملين والعوامل المؤثرة فيه‪.‬‬

‫أوال‪ :‬أهمية أداء العاملين‪.‬‬

‫لألداء الوظيفي أمهية كبية داخل أية منظمة حتاول حتقيق النجاح والتقدم‪ ،‬حملصلة مجيع‪ ،‬فإذا كان هذا‬
‫الناتج مرتفعا فان ذلك يعد مؤشرا واضحا لنجاح املنظمة واستقرارها وفعاليتها‪ ،‬فاملنظمة تكون أكثر‬
‫استقرار وأطول بقاء حني يكون أداء العاملني متميزا‪ ،‬ومن مث ميكن القول بشكل عام إن اهتمام إدارة‬
‫املنظمة وقيادهتا مبستوى األداء يفرض عادة اهتمام العاملني هبا‪ ،‬ومن مث فإن األداء يف أي مستوى تنظيمي‬
‫داخل املنظمة ويف أي جزء منها ال يعد انعكاسا لقدرات ودوافع املرؤوسني فحسب بل هو انعكاس‬
‫لقدرات ودوافع الرؤساء والقادة أيضا‪ ،‬كما ترجع أيضا أمهية األداء الوظيفي بالنسبة للمنظمة إىل ارتباطه‬
‫بدورة حياته يف مراحلها املختلفة املتمثلة يف‪ :‬مرحلة الظهور‪ ،‬مرحلة البقاء واالستمرارية‪ ،‬مرحلة االستقرار‪،‬‬
‫مرحلة السمعة والفخر‪ ،‬مرحلة التميز‪ ،‬مرحلة الريادة إىل لذلك فإن قدرة املنظمة لالنتقال من مرحلة النمو‬
‫‪1‬‬
‫إىل مرحلة أخرى أكثر تقدما إمنا يعتمد على مستوى األداء هبا‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬العوامل المؤثرة على أداء العاملين‪.‬‬

‫تقسم مؤثرات األداء الفردي للمهام الوظيفة إىل عوامل معينة يتميز هبا الفرد نتيجة دورات شخصية داخلية‬
‫مثل‪ :‬دورات تدريبية سابقة‪ ،‬أو التدريب الداخلي يف املنظمة‪ ،‬والدراسة الشخصية من خالل املطالعة وقراءة‬
‫‪2‬‬
‫كل ما هو جديد متعلق بالوظيفة‪.‬‬

‫والشكل التايل يوضح العوامل البيئية اليت تؤثر يف األداء‪.‬‬

‫‪ 1‬فاضل مسية‪ ،‬مرجع سابق الذكر‪،‬ص‪.02‬‬

‫‪ 2‬غازي حسن عودة‪ ،‬مرجع سابق الذكر‪ ،‬ص‪.03-92‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫الشكل رقم(‪ :)14‬العوامل البيئية التي تؤثر في األداء‪.‬‬

‫‪-‬الظروف المادية‬
‫‪ -‬اإلضاءة‬
‫‪ -‬الضوضاء‬
‫‪ -‬الجهد‬ ‫‪ -‬ترتيب اآلالت‬
‫األداء الوظيفي‬ ‫‪ -‬القدرات‬ ‫‪ -‬درجة الحرارة‬ ‫‪.‬‬
‫‪ -‬االتجاه‬ ‫‪ -‬الدوريات‬
‫‪ -‬التعليم‬
‫‪ -‬اإلشراف‬
‫‪ -‬السياسات‬
‫‪ -‬التصميم‬
‫التنظيمي‬
‫‪ -‬التدريب‬

‫املصدر‪ :‬أسعد أمحد حممد عكاشة‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على مستوى األداء الوظيفي دراسة تطبيقية على شركة‬
‫االتصاالت " ‪ ،" Paltel‬يف فلسطني‪ ،‬شهادة ماجستي يف ادارة األعمال‪ ،9332 ،‬ص‪.02‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫المبحث الثاني‪ :‬ماهية تقيم أداء العاملين‬

‫مت التطرق يف هذا املبحث إىل توضيح عملية تقييم أداء العاملني حيث قسم إىل ثالث مطالب وهي‪:‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم تقيم أداء العاملين‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أهمية تقيم أداء العاملين‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مراحل تقييم أداء العاملين‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم تقيم أداء العاملين‪.‬‬

‫تقييم األداء هو الصفة النظامية أو الرمسية اليت تعرب عن مكامن قوى ومكامن ضعف املسامهات‪ ،‬اليت‬
‫يعطيها األفراد للوظائف اليت كلفوا بإجنازها والقيام هبا‪.‬‬

‫التعريف األول‪ :‬ويعرف بأنه‪ :‬عملية تقدير أداء كل فرد من العاملني خالل فرتة زمنية معينة لتقدير مستوى‬
‫‪1‬‬
‫ونوعية أدائه‪.‬‬

‫التعريف الثاين‪ :‬يقصد بتقييم أداء العاملني قياس مدى قيام العاملني بالوظائف املسندة إليهم وحتقيقهم‬
‫لألهداف املطلوبة منهم‪ ،‬ومدى تقدمهم يف العمل وقدرهتم على االستفادة من فرص الرتقي وزيادة‬
‫‪2‬‬
‫األجور‪.‬‬

‫التعريف الثالث‪ :‬عرفه الدكتور "عمر وصفي عقيلي" على أنه نظام رمسي مصمم أجل قياس أداء وسلوك‬
‫األفراد أثناء العمل وذلك عن طريق املالحظة املستمرة واملنتظمة هلذا األداء والسلوك ونتائجها خالل فرتة‬
‫زمنية حمددة ومعروفة‪.‬‬

‫كما خلص "سويلم سامي" مفهوم تقييم األداء الوظيفي يف عدة نقاط وهي‪:‬‬

‫‪ -0‬تقييم أداء عملية مستمرة منتظمة تتطلب وجود شخص يالحظ ويراقب األداء بشكل مستمر ليكون‬
‫التقييم موضوعي‪.‬‬

‫‪ -9‬أن تقييم األداء يعد وثيقة رمسية سنوية يستند إليها من ناحية قانونية عند اثبات العدالة يف قرارات‬
‫التوظيف أو الرتقية أو النقل أو التدريب وغيها من حقوق العاملني‪.‬‬

‫‪ -0‬أن تقييم األداء عملية تتطلب وجود معايي ومعدالت حمددة لألداء يتم مبوجبها مقارنة اداء املوظف‬
‫للحكم على مستوى كفاءته وسلوكه بالعمل‪.‬‬
‫‪ -0‬أن تقييم األداء ال يقتصر فقط على التقدير بل يتعدى ذلك إىل تشخيص نواحي الضعف والعمل‬
‫‪1‬‬
‫على عالجها وحتفيز املوظف على حتسني أدائه وتطوير امكانياته‪.‬‬

‫‪ 1‬حممد شاطري‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية القوية يف حتسني أداء العاملني‪ ،‬دراسة حالة أساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيي‪،‬‬
‫شهادة ماسرت‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيي‪ ،‬جامعة حممد خيضر بسكرة‪ ،9302-9300 ،‬ص ‪.92‬‬

‫‪ 2‬الياس سامل‪ ،‬تأثي الثقافة التنظيمية على أداء املوارد البشرية‪ ،‬دراسة حالة الشركة اجلزائرية لألملنيوم‪ ،‬شهادة ماجستي‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية‬
‫وعلوم التسيي والعلوم التجارية‪ ،‬جامعة حممد بوضياف باملسيلة‪ ،9332 ،‬ص ‪.09‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أهمية تقيم أداء العاملين‪.‬‬

‫تبدي كل املنظمات تقريبا أمهية قصوى لعملية تقييم أداء العاملني‪ ،‬ألن هذه عملية هي اليت يتمحور عليها‬
‫أساس قياس األعمال املنوطة إىل العمال‪.‬‬

‫أوال‪ :‬أهمية تقيم أداء العاملين‪.‬‬

‫‪ -0‬التأكد من املعاملة العادلة جلميع املوظفني‪ ،‬وأن املستندات املتعلقة بذلك ستكون عنصرا هاما يف تأييد‬
‫سالمة موقف املنظمة يف حالة تظلم أحد املوظفني حول القرارات اليت متس ترقيته أو تعويضه‪.‬‬

‫‪ -9‬حتديد األفراد املتميزين ووضعهم يف الصورة أمام املسؤولني متهيدا لرتقيتهم وترفيعهم إىل مراكز وظيفية‬
‫‪2‬‬
‫أعلى‪.‬‬

‫‪ -0‬حتسني مستوى اإلجناز عند كل فرد‪.‬‬

‫‪ -0‬حتديد اإلمكانيات املتوقع استغالهلا‪ ،‬ومن مث حتديد مكافأته‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ -0‬تساعد يف ختطيط القوى الكاملة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أهمية تقييم أداء العاملين بالنسبة للفرد ولجماعة العمل‪.‬‬

‫‪ -0‬أهمية تقييم األداء بالنسبة للفرد‪:‬‬

‫يستفيد الفرد من نتيجة تقييم أدائه‪ ،‬يف أهنا ترشده إىل مدى جناحه أو فشله يف أداء مهام عمله املكلف به‬
‫يف مجاعته أو هو الضوء الذي يسرتشد به يف حتديد اجتاهاته حنو التقدم أو التأخر ففي حالة تقدم أدائه‬
‫فانه يعلم أسباب هذا التقدم فيعمل على االستمرار على نفس النهج ويسي على نفس السلوك‪ ،‬ويف حالة‬
‫اخنفاض أدائه فانه يعلم أيضا األسباب اليت كانت وراء هذا االخنفاض وبالتايل يعمل على جتنبها مستقبال‬
‫وحماولة االبتعاد عن السلوك الذي يقلل من كفاءة وجهة نظر قائده‪.‬‬

‫‪ 1‬حسناو ي أمينة ومزيرق رزيقة‪ ،‬الثقافة التنظيمية وآثرها على األداء الوظيفي دراسة ميدانية ملستشفى األم والطفل باجللفة‪ ،‬شهادة ماسرت‪،‬‬
‫كلية احلقوق والعلوم السياسية‪ ،‬جامعة زيان عاشور باجللفة‪ ،9307-9302 ،‬ص ص‪.03-02‬‬
‫‪ 2‬إلياس سامل‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.00‬‬
‫‪ 3‬حممد شاطري‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.97‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫‪ -8‬أهمية تقييم األداء بالنسبة لجماعة العمل‪:‬‬

‫على اجلانب األخر تستفيد مجاعة العمل من تقييم األداء يف عدة استخدامات هي‪:‬‬

‫أ‪ -‬الكشف عن االحتياجات التدريبية‪ :‬يكشف تقييم األداء عن جماالت النقص يف املعلومات واملهارات‬
‫الالزمة لألفراد بناء على سائر ما تسفر عنه نتائج التقييم‪.‬‬

‫ب‪ -‬إعادة النظر يف السياسات وأساليب اختيار األفراد‪ :‬تكشف نتائج حتليل وتقييم األداء عن أوجه‬
‫‪1‬‬
‫القصور يف املصادر اليت تلجا مجاعة العمل إليها للحصول على األفراد املطلوبني‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مراحل تقييم أداء العاملين‪.‬‬

‫هناك جمموعة من اخلطوات اليت جيب مراعاهتا عند تقيم األداء للموظفني واليت نوردها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -0‬وضع نظام تقييم األداء‪:‬‬

‫أ‪ -‬حتديد املقاييس‪ :‬جيب أن يتم وضع معايي كي يتم مقارنة األداء هبا حبيث تصبح احملك الذي يتم‬
‫القياس به‪.‬‬

‫ب‪ -‬اختيار طريقة القياس‪ :‬هناك طرق عديدة لقياس األداء فيجب حتديد الطريقة اليت سيتم قياس األداء‬
‫هبا‪.‬‬

‫ج‪ -‬حتديد دورية التقييم‪ :‬املقصود بذلك حتديد الفرتة الزمنية الدورية إلجراءات عملية التقييم‪ ،‬فقد تكون‬
‫كل ثالثة أشهر أو كل ستة أشهر وخيتلف ذلك من منظمة إىل أخرى حسب طبيعة النشاط وحجم‬
‫املنظمة وغي ذلك من العوامل‪.‬‬

‫د‪ -‬حتديد املقيم‪ :‬من املعلوم أن الشخص املناسب الذي جيب أن يقوم بتقدمي املوظف هو الشخص الذي‬
‫تتوفر لديه املعلومات الكافية والدقيقة عن مستوى أداء املوظف وسلوكه وميكن القول أن الرئيس املباشر هو‬
‫الشخص األنسب لتقييم املوظف مع األخذ بعني االعتبار أمهية املوضوعية والصدق يف عملية التقدمي‬
‫والبعد عن اجلوانب الشخصية اليت قد توثر يف ذلك‪.‬‬

‫و‪ -‬تدريب املقيم‪ :‬التأكد من قدرة املقيم على التنفيذ السليم لعملية التقييم وتزويد املقيمني باإلرشادات‬
‫الواجب إتباعها لذا أصبح دور املقيمني من أهم أسباب جناح عملية التقييم‪.‬‬

‫‪ 1‬فاضل سمية‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.11‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫ه‪ -‬علنية نتائج التقييم‪ :‬مناقشة املوظف بنتيجة تقييمه والغاية من ذلك معرفة املوظف اجلوانب القوة‬

‫وتعزيزها وجوانب الضعف وتفادي حصول ذلك يف املستقبل‪.‬‬

‫ي‪ -‬التقييم من نتائج التقييم‪ :‬هو إعطاء املوظف احلق يف القيام بالتظلم من نتائج التقييم الغي مرضي‬

‫له مما قد يدفع املقيمني إىل أخذ عملية التقييم على حمل اجلد واعطائها أكثر أمهية‪.‬‬

‫ك‪ -‬تصميم استمارة التقييم‪ :‬املقصود بذلك هو عمل مناذج التقييم بشكل مناسب حبيث حيتوي على‬
‫املعلومات املطلوبة وكذلك على عناصر التقييم وأن يكون سهل االستخدام والفهم وأن يتم وضع‬
‫استمارات مناسبة للفئات الوظيفية املختلفة‪.‬‬

‫‪ -8‬مرحلة التقييم التنفيذية‪.‬‬

‫أ‪ -‬دراسة معايي التقييم احملددة وفهمها بشكل ممتاز‪.‬‬

‫ب‪ -‬مالحظة أداء العاملني واجنازاهتم وقياس ذلك‪.‬‬

‫ج‪ -‬مقارنة أداء العاملني باملقاييس املوضوعة وحتديد نقاط القوة والضعف‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫د‪-‬اختاذ القرارات الوظيفية بناء على نتائج التقييم‪.‬‬

‫‪ 1‬زوقار ميينة وصفوان أمينة‪ ،‬إدارة الوقت ودورها يف حتسني مستوى أداء العاملني دراسة حالة‪ :‬املركز التجاري " أنو" عني الدفلى‪ ،‬شهادة‬
‫ماسرت‪ ،‬قسم علوم التسيي‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيي‪ ،‬جامعة اجلياليل بونعامة خبميس مليانة‪ ،9300-9300،‬ص‬
‫ص‪.02-00‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫الشكل رقم(‪ )10‬يوضح عملية تقييم األداء‪.‬‬

‫وضع توقعات األداء‬

‫مراقبة تقدم األداء‬

‫تقييم األداء‬

‫التغذية العكسية‬

‫اتخاذ القرارات اإلدارية‬

‫وضع خطط تطوير األداء‬

‫املصدر‪ :‬فاضل مسية‪ ،‬الوالء التنظيمي وتأثيه على أداء العاملني دراسة ميدانية باملؤسسة العمومية االستشفائية‪ ،‬شهادة‬
‫ماسرت يف علم اجتماع تنمية وتسيي املوارد البشرية‪ ،9302-9300 ،‬ص‪.00‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫المبحث الثالث‪ :‬ماهية تحسين أداء العاملين‪.‬‬

‫مت التطرق يف هذا املبحث إىل توضيح عملية حتسني أداء العاملني حيث قسم إىل مطالبني وهي‪:‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم وأهمية تحسين أداء العاملين‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬إجراءات تحسين أداء العاملين‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم وأهمية تحسين أداء العاملين‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬مفهوم تحسين أداء العاملين‪.‬‬

‫التعريف األول‪ :‬وميكن تعريف التحسني بأنه" النظام الذي حيدد األداء اجليد مع إمكانية الرتقية والتشجيع‬
‫حبيث يكون بإمكان املؤسسة حتديد األشخاص وأعدادهم للمناصب املهمة وبطرق متعددة‪ ،‬وأن نظام‬
‫حتسني أداء العاملني يعتمد على مقاييس لقياس األداء احلايل وقياس مدى تطابق النتائج املتحققة مع‬
‫اهلدف املخطط مث قياس مستوى االحنراف احلاصل عن األداء املرغوب به‪ .‬باالعتماد على تغذية عكسية‬
‫دقيقة لتوافر هذه املعلومات وعرضها على العاملني لغرض تصحيح االحنرافات مث تطبيق مدخالت حتسني‬
‫األداء"‪.‬‬

‫التعريف الثاين‪" :‬يعين التحسني حماولة النهوض بالشيء إىل حالة أفضل إذا كان رديئا أو احملافظة عليه‬
‫وتطويره إذا كان جيدا مع التعرف على أسباب الضعف يف حماولة للتوصل إل سبل معاجلته أو احلد منه"‪.‬‬

‫التعريف الثالث‪ :‬إن عملية حتسني أداء العاملني تتطلب نظرة مشولية وعند اختاذ إجراء أو قرار ما بشأن‬
‫حتسني وتطوير أداء العاملني جيب أن يبدأ من اجلذور‪ ،‬وهذا أمر بديهي ألنه إذا قامت املؤسسة مبعاجلة‬
‫ظواهر املشكلة وقشورها اخلارجية فستظهر من جديد‪ ،‬لذا احلل املنطقي واملطلوب البدء من األساس والبناء‬
‫‪1‬‬
‫عليه‪ ،‬وبالتأكيد فإن البناء على أساس قوي ومتني ما سينتج عنه سيكون قوي ومتني‪.‬‬

‫التعريف الرابع‪ :‬بتحسني يقصد األداء استخدام مجيع املوارد املتاحة لتحسني املخرجات وإنتاجية العمليات‪،‬‬
‫وحتقيق التكامل بني التكنولوجيا الصحيحة اليت توظف رأس املال بالطريقة املثلى‪ ،‬ويتطلب حتسني األداء‬
‫توازن جمموعة من العناصر اليت تتمثل يف‪" :‬اجلودة‪ ،‬واإلنتاجية‪ ،‬والتكنولوجيا‪ ،‬والتكلفة‪ ،‬ويؤكد توازن هذه‬
‫العناصر أن توقعات واحتياجات أصحاب املصلحة يف املؤسسة قد أخذت بعني االعتبار‪ ،‬ويطلق على هذا‬
‫‪2‬‬
‫املنهج املتكامل‪.‬‬

‫‪ 1‬سةةين فاطمةةة الزهةراء‪ ،‬تةةأثي أمنةةاط القيةةادة اإلداريةةة علةةى أداء العةةاملني دراسةةة حالةةة الصةةندوق الةةوطين للتأمينةةات االجتماعيةةة للعمةةال األجةراء ‪-‬‬
‫وكالة بسكرة‪ ،‬شهادة ماسرت‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيي‪ ،‬جامعة حممد خيضر‪ -‬بسكرة‪ ،9307-9302 ،‬ص‪.02‬‬
‫‪ 2‬عبداهلل محد حممد اجلساسي‪ ،‬اثر احلوافز املادية واملعنوية يف حتسني اداء العاملني يف وزارة الرتبية والتعليم بسلطنة عمان‪ ،‬شهادة ماجستي‪،‬‬
‫األكادميية العربية الربيطانية للتعليم العايل‪ ،9300-9303 ،‬ص ‪.092‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫الفرع الثاني‪ :‬أهمية تحسين أداء العاملين‪.‬‬

‫لتحسني أداء العاملني أمهية كبية خاصة يف ظل التغيات االقتصادية‪ ،‬االجتماعية‪ ،‬التكنولوجية واحلكومية‬
‫واليت تؤثر بدرجة كبية على أهداف واسرتاتيجية املؤسسة‪ ،‬ومن ناحية أخرى فإن هذه التغيات ميكن أن‬
‫‪1‬‬
‫تؤدي إىل تقادم املهارات اليت تنقلها يف وقت قصي‪.‬‬

‫‪ -0‬األهمية بالنسبة للمنظمة‪:‬‬

‫‪ -‬زيادة اإلنتاجية واألداء التنظيمي‪.‬‬

‫‪ -‬اكتساب املؤسسة ميزة تنافسية ·‬

‫‪ -‬يساعد يف ربط العاملني بأهداف املؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد يف خلق اجتاهات إجيابية داخلية وخارجية حنو املنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد يف انفتاح املنظمة على اجملتمع ·‬

‫‪ -‬تطوير أساليب القيادة وترشيد القرارات اإلدارية‪.‬‬

‫‪ -8‬األهمية بالنسبة لألفراد العاملين‪:‬‬

‫‪ -‬يساعد العاملني على أداء عملهم على الشكل الصحيح من أول مرة‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد األفراد يف حتسني فهمهم للمنظمة وإتباعهم لدورهم فيها‪.‬‬

‫‪ -‬يعترب دافع ألداء أفضل‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد على مهارات االتصال بني األفراد‪.‬‬

‫‪ -0‬األهمية بالنسبة لتطوير العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫‪ -‬تطوير أساليب التفاعل االجتماعية بني األفراد العاملي‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير إمكانية األفراد لقبول التكيف مع التغيات احلاصلة‪.‬‬

‫‪ -‬توثيق العالقة بني اإلدارة واألفراد العاملني‪.‬‬

‫‪ 1‬سين فاطمة الزهراء‪ ،‬املرجع السابق‪ ،‬ص ص‪.03-02‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫المطلب الثاني‪ :‬إجراءات تحسين أداء العاملين‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫يوجد العديد من العوامل اليت تؤدي باملنظمات إىل حتسني أدائها‪ ،‬نذكر منها اآليت‪:‬‬

‫أوال‪ :‬تحديد األسباب الرئيسية لمشاكل األداء‪:‬‬

‫ال بد من أسباب الحنراف يف أداء العاملني عن األداء املستهدف‪ ،‬فتحديد األسباب ذو أمهية لكل من‬
‫اإلدارة والعاملني‪ ،‬فاإلدارة تستفيد يف الكشف عن كيفية تقييم األداء فإذا متت مبوضوعية فاخنفاض األداء‪.‬‬

‫كما أن الصراعات بني اإلدارة‪ ،‬والعاملني ميكن تقليلها من خالل حتديد األسباب املؤدية إىل اخنفاض‬
‫األداء‪ ،‬ومن األسباب املوقفية يف بيئة املنظمة والعمل‪ ،‬الفاعلية اليت تعكس املهارات والقدرات اليت يتمتع‬
‫هبا العاملون‪ ،‬أما الدوافع فتتأثر بالعديد من املتغيات اخلارجية كاألجور‪ ،‬احلوافز‪ ،‬إضافة إىل املتغيات الذاتية‬
‫(احلاجات)‪ ،‬والعوامل املوقفية اليت تتضمن الكثي من العوامل التنظيمية املؤثرة على األداء سلبا أو إجيابا‬
‫كنوعية املواد املستخدمة ونوعية اإلشراف‪ ،‬وخاصة نوعية التدريب وظروف العمل‪ ،‬فغياب واحد من هذه‬
‫العوامل قد يؤدي إىل ضعف األداء لذلك البد من دراسة هذه العوامل بدقة عند حتدي أسباب االخنفاض‬
‫يف األداء‪.‬‬

‫ثانيا‪ -‬تطوير خطة عمل للوصول إلى الحلول‪:‬‬

‫متثل خطة العمل الالَّزمة للتقليل من مشكالت األداء‪ ،‬وصنع احللول هلا بالتعاون بني اإلدارة والعاملني من‬
‫جهة‪ ،‬واالختصاصيني يف جمال تطوير األداء من جهة أخرى‪ ،‬فاللقاءات املباشرة واآلراء املفتوحة واملشاركة‬
‫يف مناقشة املشاكل‪ ،‬وعدم السرية يف كشف احلقائق واملعلومات حول األداء مباشرة إىل العاملني تساهم‬
‫يف وضع احللول املقنعة للعاملني‪ ،‬وحتسني أدائهم وازالة مشكالت األداء‪.‬‬

‫ثالثا‪ -‬االتصاالت المباشرة‪:‬‬

‫إن االتصاالت بني املشرفني‪ ،‬والعاملني ذات أمهية يف حتسني وتطوير األداء‪ ،‬لذلك البد من حتديد حمتوى‬
‫االتصال‪ ،‬وأسلوبه‪ ،‬وأمناط االتصال املناسبة‪.‬‬

‫فاروق حممد الشريف‪ ،‬دور اسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية يف حتسني األداء داخل املؤسسة دراسة حالة مبؤسسة نفطال وحدة –‪ GPL‬أم‬ ‫‪1‬‬

‫البواقي‪ ،‬شهادة ماسرت‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيي‪ ،‬جامعة العريب بن مهيدي‪ -‬أم البواقي‪ ،9307-9302 ،‬ص‬
‫ص‪.20-23‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫يف ه ةةذا الفص ةةل متّ اس ةةتعراض التعري ةةف ب ةةاألداء وك ةةذا تقي ةةيم األداء‪ ،‬كم ةةا يعت ةةرب األداء أس ةةاس قي ةةام املنظم ةةة‪،‬‬
‫وحتاول املنظمة من رفعه وزيادته لكي تستمر‪ ،‬وكلما حتقق األداء املطلوب تستمر وتنجح وتتميز‪.‬‬

‫ومن أساسيات رفع االداء جناح ثقافة املنظمة‪ ،‬كلما كانت الثقافة ناجحة ينعكس ذلك على سيورة‬
‫املنظمة‪ ،‬وتنمية وحتقيق روح الوالء واالنتماء وذلك من خالل إحساس العمال بأن أهدافهم مرتبطة‬
‫‪.‬‬ ‫بأهداف املنظمة‪ ،‬وسعي الكل وراء رفع اداء املنظمة ‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫الدراسة الميدانية‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫بعد استعراض أهم املفاهيم النظرية اخلاصة مبتغيي البحث حول الثقافة التنظيمية وأداء العاملني‪ ،‬سنتطرق‬
‫يف هذا الفصل إىل دراسة امليدانية ملؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي‪ ،‬لدراسة أثر الثقافة التنظيمية على أداء‬
‫العاملني على أرض الواقع‪ ،‬وهذا من خالل ما مت احلصول عليه من معلومات من طرف العمال‪ ،‬حيث‬
‫حصلنا على هذه املعلومات من خالل االستبيان الذي قمنا بإعداده‪ ،‬وتوزيعه على عينة البحث املختارة‪،‬‬
‫قد مت تقسيم هذا الفصل إىل ثالث مباحث جاءت كما يلي‪:‬‬

‫املبحث األول‪ :‬تقدمي ملؤسسة اتصاالت اجلزائر‪.‬‬

‫املبحث الثاين‪ :‬اإلطار املنهجي والدراسة امليدانية‪.‬‬

‫املبحث الثالث‪ :‬عرض وحتليل نتائج الدراسة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫المطلب األول‪ :‬نشأة مؤسسة اتصاالت الجزائر بالوادي والتعريف بها‪.‬‬

‫تعترب مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي من بيةن أهم مؤسسات الدولة إذ تقدم عدة خدمات من أمهها‬
‫تغطيةة أكرب نسبة من االتصاالت يف واليةة الوادي إلرضاء عمالئها وسهولة املعامالت بيةن املؤسسات‬
‫االقتصاديةة اليت يةتعامل معها‪ ،‬كما سنقدم نشأة اتصاالت اجلزائر مث نتطرق التعرف على مدرية اتصاالت‬
‫اجلزائر بالوادي‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬نشأة مؤسسة اتصاالت الجزائر‪.‬‬

‫باشرت الدولة اجلزائرية منذ سنة ‪ 0222‬بإصالحات عميقة يف قطاع الربيد واملواصالت‪ .‬وقد جتسدت‬
‫هذه اإلصالحات يف سن قانون جديد للقطاع يف شهر أو ت ‪ ،9333‬جاء هذا القانون إلهناء احتكار‬
‫الدولةة علةى نشاطةات الربيةد واملواصالت وكرس الفصل بني نشاطي التنظيم واستغالل وتسيي الشبكات‪.‬‬

‫وتطبيقا هلذا املبدأ‪ ،‬مت إنشاء سلطة ضبط مستقلة إداريا وماليا ومتعاملني‪ ،‬أحدمها يتكفل بالنشاطات‬
‫الربيدية واخلدمات املالية الربيدية متمثلة يف مؤسسة "بريد اجلزائر" وثانيهما باالتصاالت ممثلة يف "اتصاالت‬
‫اجلزائر"‪.‬‬

‫ويف إطار فتح سوق االتصاالت للمنافسة مت يف شهر جوان ‪ 9330‬بيع رخصة إلقامة واستغالل شبكة‬
‫للهاتف النقال وأستمر تنفيذ برنامج فتح السوق للمنافسة ليشمل فروع أخرى‪ ،‬حيث مت بيع رخص تتعلق‬
‫بشبكات ‪VSAT‬وشبكة الربط احمللي يف املناطق الريفية‪.‬‬

‫كما مشل فتح السوق كذلك الدارات الدولية يف ‪ 9330‬والربط احمللي يف املناطق احلضرية يف ‪.9330‬‬
‫وبالتايل أصبحت سوق االتصاالت مفتوحة متاما يف ‪ ،9330‬وذلك يف ظل احرتام دقيق ملبدأ الشفافية‬
‫ولقواعد املنافسة‪ ،‬ويف نفس الوقت‪ ،‬مت الشروع يف برنامج واسع النطاق يرمي على تأهيل مستوى املنشآت‬
‫األساسية اعتمادا على تدارك التأخر املرتاكم‪.‬‬

‫قانون ‪ 30/9333‬وميالد اتصاالت اجلزائر‪ ،‬نص القرار ‪ 9333/30‬املؤرخ يف ‪ 30‬أو ت ‪ 9333‬عن‬

‫استقاللية قطاع الربيد واملواصالت حيث مت مبوجب هذا القرار إنشاء مؤسسة بريد اجلزائر واليت تكفلت‬
‫بتسيي قطاع الربيد‪ ،‬وكذلك مؤسسة اتصاالت اجلزائر اليت محلت على عاتقها مسؤولية تطوير شبكة‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫االتصاالت يف اجلزائر‪ ،‬إذ وبعد هذا القرار أصبحت اتصاالت اجلزائر مستقلة يف تسييها عن وزارة الربيد‬
‫هذه األخية أو كلت هلا مهمة املراقبة‪.‬‬

‫لتصبح اتصاالت اجلزائر مؤسسة عمومية اقتصادية ذات أسهم برأس مال اجتماعي تنشط يف جمال‬
‫االتصاالت‪.‬‬

‫بعد أزيد من عاميني وبعد دراسات قامت هبا وزارة الربيد وتكنولوجيات اإلعالم واالتصال تبعت القرار‬
‫‪ ،933/30‬أضحت اتصاالت اجلزائر حقيقة جسدت سنة ‪9330.‬‬

‫‪ 30‬جانفي ‪ 9330‬االنطالقة الرمسية جملمع اتصاالت اجلزائر‪ ،‬كان على اتصاالت اجلزائر وإطاراهتا االنتظار‬
‫حىت الفاتح من جانفي سنة‪ 9330‬لكي تبدأ الشركة يف إمتام مشوارها الذي بدأته مند االستقالل‪ .‬لكن‬
‫برؤى مغايرة متاما ملا كانت عليه قبل هدا التاريخ‪ ،‬حيث أصبحت الشركة مستقلة يف تسييها على وزارة‬
‫الربيد‪ ،‬وجمربة على إثبات وجودها يف عامل ليحم‪ ،‬فيه املنافسة شرسة البقاء فيها لألقوى واألجدر خاصة‬
‫مع فتح سوق االتصاالت على املنافسة‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬تعريف اتصاالت الجزائر بالوادي‪.‬‬

‫متت االنطالقة الرمسيةة جملمع اتصاالت اجلزائر بالوادي يف ‪ 30‬جانفي ‪ 9330‬وكان على اتصاالت اجلزائر‬
‫وإطاراهتا االنتظار حىت الفاتح من جانفي سنة ‪ 9330‬لكي تبدأ الشركة يف إمتام مشوارها الذي بدأته مند‬
‫االستقالل‪ ،‬لكن برؤى مغايةرة متاما ملا كانت عليه قبل هذا التاريةخ حيةث أصبحت الشركة مستقلة يف‬
‫تسيةيةرها على وزارة الربيةد‪ ،‬وجمربة على إثبات وجودها يف عامل ال يةرحم‪ ،‬فيه املنافسة شرسة البقاء فيها‬
‫‪1‬‬
‫لألقوى واألجدر خاصة مع فتح سوق االتصاالت على املنافسة‪.‬‬

‫‪ 1‬االعتماد على وثائق المؤسسة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الهيكل التنظيمي لمؤسسة اتصاالت الجزائر بالوادي‪.‬‬

‫املديةر العملي‪ :‬ويةتمثل دوره يف التسيةيةر األمثل واحلسن للمؤسسة واملصادقة على القرارات مث إمضائها‬
‫وممارسة السلطة السليةمة على مجيةع املوظفيةن واملسؤوليةة املباشرة على كل املؤسسة وممتلكاهتا‪.‬‬

‫تتألف املديرية العملية من ثالث نواب للمدير‪ ،‬رئيس مصلحة األمن ومكلف باالتصال والعالقات العامة‪:‬‬

‫‪ -0‬نيابة املديرية التقنية‪.‬‬

‫‪ -9‬نيابة املديرية التجارية‪.‬‬

‫‪ -0‬نيابة املديرية للمهام والدعم‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫الشكل رقم (‪ :)16‬الهيكل التنظيمي لمدرية اتصاالت الجزائر بالوادي‪.‬‬

‫المدير العملي‬

‫االمن الداخلي‬ ‫المكلف باالتصال‬

‫نيابة املدرية التقنية‬ ‫نيابة املدرية التجارية‬ ‫نيابة املدرية للدعم‬

‫والمهام‬

‫قسم شبكات النفاذ‬ ‫قسم البيع‬ ‫قسم املشرتيات واالمداد‬

‫قسم شبكات النقل‬ ‫قسم الشركات‬ ‫قسم املالية واحملاسبة‬

‫قسم الدعائم التجاري‬ ‫قسم املوارد البشرية‬

‫قسم التخطيط واملتابعة‬

‫قسم الوسائل واملمتلكات‬

‫مركز الطاقة واحمليط‬ ‫قسم التخطيط واملتابعة‬

‫مصلحة الشؤون القانونية‬

‫مصلحة نظم املعلومات‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب بناءا على وثائق املؤسسة‪ ،‬مارس ‪.9302‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أهمية ومهام وأهداف مؤسسة اتصاالت الجزائر بالوادي‪.‬‬

‫الفرع األول ‪ :‬أهمية مؤسسة اتصاالت الجزائر‬

‫‪ -‬املسامهة يف تنميةة اجملتمع اإلعالمي يف اجلزائر‪.‬‬

‫‪ -‬املسامهة يف النقل والتسليةم على الصعيةديةن الوطين والدويل لالتصاالت‪.‬‬

‫‪ -‬املسامهة يف تقديةم خدمات تقنيةة للمؤسسات‪.‬‬

‫‪ -‬املسامهة يف تعزيةز الشبكات الناشطة يف السوق باعتبارها املتعامل التاريةخي يف قطاع االتصاالت يف‬
‫اجلزائر‪.‬‬

‫‪ -‬املسامهة يف توزيةع اخلطوط اهلاتفية واألرقام اهلاتفية التقنيةة والعمليةة للطلبات املمكن حتقيقه‪.‬‬

‫‪ -‬املسامهة يف تقديةم االستعالمات والشروحات للزبائن وكذا تتكفل بعمليةة البيةع املباشر للمنتوجات‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مهام المديرية العملية بالوادي‪.‬‬

‫وميكن تلخيص مهام مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬توفي كل وسائل االتصال‪.‬‬

‫‪ -‬تعترب املركز اإلداري ألداء اخلدمات ومتويلها سواء من طرف الدولة أو من طرف قطاعات خاصة لبيع‬
‫خطوط خمتلفة من اهلواتف النقال وصيانتها‪.‬‬

‫‪ -‬عقد الصفقات والتكفل بتنظيم إدارة العمل يف كل املصاحل التابعة هلا‪.‬‬

‫‪ -‬مساعدة وتسيي مدراء املراكز كالوكالة التجارية وأقسامها ومراكز اإلنتاج‪.‬‬

‫‪ -‬تأمني دميومة ربط الزبائن بشبكة اإلنرتنت‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬أهداف مؤسسة اتصاالت الجزائر‪.‬‬

‫‪ -‬متويةل مصاحل االتصاالت مبا يةسمح بنقل الصورة والصوت والرسائل املكتوبة واملعطيةات الرقميةة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫‪ -‬تطويةر واستمرار وتسيةيةر شبكات االتصاالت العامة واخلاصة‪.‬‬

‫‪ -‬إنشاء واستثمار وتسيةر االتصاالت الداخليةة مع كل متعاملني شبكة االتصاالت‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان مجع مؤشرات لقيةاس جودة اخلدمة لتحسيةن رضا العمالء‪.‬‬

‫‪ -‬توقع وحتديةد ورصد الطلب يف السوق‪.‬‬

‫‪ -‬الشروع يف اقتناء وإضافة تكنولوجيةات جديةدة استجابة الحتيةاجات العمالء السوق والتكنولوجيةا‪.‬‬

‫‪ -‬الرتويةج والتسويةق وخدمة بيةع وقيةاس رضا العمالء‪.‬‬

‫‪ -‬وضع وتطويةر وتشغيةل شبكات االتصاالت عرب األقمار الصناعيةة (انتل سات وإمنارسات‪ ،‬واحملطات‬
‫‪1‬‬
‫الطرفيةة ونظم االتصاالت الشخصيةة املتنقلة العامليةة ‪ )...‬يف االمتثال للمعايةيةر والقواعد الدوليةة‪.‬‬

‫‪ 1‬االعتماد على وثائق المؤسسة‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫المبحث الثاني‪ :‬اإلطار المنهجي للدراسة الميدانية‪.‬‬

‫من خالل االطالع على الدراسات السابقة راينا أن املنهج املناسب لدراسة ومن أجل حتقيق أهدافها هو‬
‫استخدام املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬الذي يعتمد بدوره على الوصف الدقيق جدا للظاهرة حمل الدراسة‬
‫حبيث يتم مجع كل البيانات واألدلة لدراسة ظاهرة يف الوقت الظاهر‪ ،‬أي‪ :‬حتديد مكان الظاهرة ( اجملال‬
‫امليداين) وحتديد الفرتة الزمنية هلا‪ ،‬العناصر ( الوحدات) املعنية للظاهرة‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مصادر الدراسة‪.‬‬

‫وقد استخدمنا مصدرين أساسيني جلمع البيانات ومها‪:‬‬

‫‪ -‬مصدر أولي ‪ :‬قد مت استخدام االستبانة يف مجع البيانات املطلوبة وصممت هذه االستبانة مبا يتوافق مع‬
‫متغيات الدراسة‪ ،‬حيث مت توزيعها على عينة الدراسة ومن مث تفريغها وحتليلها باستخدام برنامج‬
‫)‪ (SPSSV.20‬اإلحصائي وباستخدام االختبارات اإلحصائية املناسبة وذلك هبدف الوصول إىل‬
‫دالالت ذات قيمة ومؤشرات تدعم موضوع الدراسة وهبدف اختبار الفرضيات والتوصل إىل النتائج وتقدمي‬
‫بعض التوصيات واالقرتاحات‪.‬‬

‫وقد مت استخدام مقياس'' ليكرت اخلماسي" لقياس استجابات املبحثني لفقرات االستمارة وذلك كما هو‬
‫موضح يف‬

‫الجدول رقم(‪ :)10‬يوضح قياس استجابات المبحوثين‪.‬‬

‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪0‬‬ ‫الدرجة‬

‫موافق متاما‬ ‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫غي موافق‬ ‫غي موافق متاما‬ ‫االستجابة‬

‫‪0-0.9‬‬ ‫‪0.02-0.0‬‬ ‫‪0.02-9.2‬‬ ‫‪9.02-0.2‬‬ ‫‪0.72-0‬‬ ‫المتوسط‬

‫الحسابي‬

‫املصدر‪ :‬من اعداد الطالب‬

‫‪12‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫‪ -‬مصدر ثانوي ‪ :‬مت االعتماد يف هذه الدراسة على الكتب واملقاالت واجملالت باإلضافة اىل األحباث‬
‫املنشورة ورسائل املاجستي وأطروحات الدكتوراه اليت هلا صلة مبوضوع الدراسة‪ ،‬كما استعنا بشبكة األنرتنت‬
‫والنسخ االلكرتونية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مجتمع وعينة الدراسة والوصف اإلحصائي ألفراد عينة الدراسة‬

‫أوال ‪ :‬مجتمع وعينة الدراسة‬

‫يتمثل جمتمع البحث يف األفراد العاملني بشركة اتصاالت اجلزائر بالوادي‪ ،‬حيث جمتمع الدراسة قد بلغ ‪80‬‬
‫عامل‪ ،‬وقد اخذنا عينة تقدر بة ة ة ‪ 03‬عامل‪ ،‬ومت توزيع االستبانات عليهم من خالل الزيارات امليدانية‪ ،‬وبعد‬
‫التطبيق امليداين لالستبانة حصلنا على ‪ 07‬استبانة صاحلة للتحليل اإلحصائي‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬الوصف اإلحصائي ألفراد عينة الدراسة‬

‫‪ -0‬خصائص أفراد عينة الدراسة حسب الجنس‬

‫جدول رقم (‪: )18‬خصائص أفراد عينة الدراسة حسب الجنس‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫فئات المتغير‬ ‫المتغير‬

‫‪81.1‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ذكة ة ة ة ة ةةور‬
‫‪18.9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫إنة ة ة ة ة ة ة ة ةةاث‬ ‫الجنس‬
‫‪033‬‬ ‫‪37‬‬ ‫اجملم ة ة ة ة ة ة ة ةةوع‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب باالعتماد على خمرجات ‪SPSS.V20‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫الشكل رقم(‪ )17‬يوضح خصائص أفراد عينة الدراسة حسب الجنس‬

‫‪%19‬‬

‫ذكــــــــــــور‬
‫إنــــــــــــــــــاث‬

‫‪%81‬‬

‫املصدر‪ :‬من اعداد الطالب‬

‫‪ -‬يوضح اجلدول (‪ )39‬أن العينة مشلت على ‪ 07‬عامل‪ 03 ،‬من جنس الذكور أي بنسبة بلغت‬
‫‪ ،٪20.0‬بينما بلغ عدد اإلناث ‪ 7‬أي بنسبة بلغت ‪ ،٪02.2‬مما يدل على أن عينة الدراسة غي متقاربة‬
‫من حيث اجلنس‪.‬‬

‫‪ -8‬خصائص أفراد عينة الدراسة حسب العمر‪.‬‬

‫جدول رقم (‪: )13‬خصائص أفراد عينة الدراسة حسب العمر‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫فئات المتغير‬ ‫المتغير‬

‫‪40.5‬‬ ‫‪15‬‬ ‫أقل من ‪ 03‬سنة‬
‫‪32.4‬‬ ‫‪12‬‬ ‫من ‪ 03‬إىل أقل من ‪40‬‬ ‫العمر‬
‫‪27.0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫من ‪ 03‬إىل أقل من ‪23‬‬
‫‪033‬‬ ‫‪37‬‬ ‫المجم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوع‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب باالعتماد على خمرجات ‪SPSS.V20‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫الشكل رقم (‪ )12‬خصائص أفراد عينة الدراسة حسب العمر‬

‫‪%27‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬

‫‪%41‬‬ ‫من ‪ 30‬إلى أقل من ‪40‬‬
‫من ‪ 40‬إلى أقل من ‪50‬‬

‫‪%32‬‬

‫املصدر‪ :‬من اعداد الطالب‬

‫‪ -‬يوضح اجلدول (‪ : )30‬بالنسبة للعمر جند نسبة ‪ ٪40.5‬أعمارهم أقل من ‪ 03‬سنة‪ ،‬و‪٪32.4‬‬
‫أعمارهم من ‪ 03‬اىل أقل من ‪ 03‬سنة‪ ،‬أما االفراد الذين ترتاوح أعمارهم من ‪ 03‬اىل أقل من ‪ 03‬سنة‬
‫فبلغت النسبة لديهم ‪ ،٪27‬وهذا يدل على أن أفراد عينة الدراسة متقاربة من حيث العمر‪ ،‬أي أن‬
‫املؤسسة تعتمد على فئة الشباب بقدر اعتمادها على أصحاب اخلربة واملعارف اليت ميكن االستفادة منها‬

‫‪ -3‬خصائص أفراد عينة الدراسة حسب المؤهل العلمي‪:‬‬

‫جدول رقم (‪: )14‬خصائص أفراد عينة الدراسة حسب المؤهل العلمي‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫فئات المتغير‬ ‫المتغير‬

‫‪00.9‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪02.2‬‬ ‫‪7‬‬ ‫تكوين مهين‬
‫‪90.0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫جامعي‬ ‫المؤهل‬
‫‪00.0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫دراسات عليا‬ ‫العلمي‬
‫‪033‬‬ ‫‪07‬‬ ‫المجم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوع‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب باالعتماد على خمرجات ‪SPSS.V20‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫يوضح اجلدول رقم (‪ )30‬أن أفراد عينة الدراسة من حاملي شهادة الثانوي يقدرون بنسبة‪ %00.9 :‬تليها‬
‫يف املركز الثاين ‪ % 90.0‬من العينة مبستوى جامعي مث التكوين املهين الدولة بنسبة ‪ .% 02.2‬وأخيا‬
‫‪ %00.0‬للدراسات العليا‪.‬‬

‫‪ -4‬خصائص أفراد عينة الدراسة حسب عدد سنوات الخبرة‬

‫جدول رقم (‪ :)30‬خصائص أفراد عينة الدراسة حسب عدد سنوات اخلربة‬

‫النسبة املئوية‬ ‫التكرار‬ ‫فئات املتغي‬ ‫املتغي‬

‫‪07.2‬‬ ‫‪00‬‬ ‫اقل من ‪ 9‬سنة‬
‫‪97‬‬ ‫‪03‬‬ ‫من ‪ 0‬إىل ‪ 0‬سنوات‬ ‫اخلربة‬
‫‪90.0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫من ‪ 2‬إىل ‪ 03‬سنوات‬
‫‪03.2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫من ‪ 03‬سنوات فأكثر‬
‫‪033‬‬ ‫‪07‬‬ ‫اجملم ة ة ة ة ة ة ة ةةوع‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب باالعتماد على خمرجات ‪SPSS.V20‬‬

‫‪-‬يوضح اجلدول رقم(‪ )30‬أن نسبة ‪ %07.2‬أقل من سنتني خربة‪ ،‬ونسبة‪ %97‬ما بني ‪0‬إىل ‪ 0‬سنوات‬
‫خربة‪ ،‬و‪ %90.0‬ما بني ‪ 2‬إىل ‪ 03‬سنوات خربة‪ ،‬و‪ %03.2‬من ‪ 03‬سنوات فأكثر خربة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫الشكل رقم(‪ )12‬خصائص أفراد عينة الدراسة حسب عدد سنوات الخبرة‬

‫‪%11‬‬
‫اقل من ‪ 2‬سنة‬
‫‪%38‬‬
‫‪%24‬‬ ‫من ‪ 3‬إلى ‪ 5‬سنوات‬
‫من ‪ 6‬إلى ‪ 10‬سنوات‬
‫من ‪ 10‬سنوات فأكثر‬

‫‪%27‬‬

‫املصدر‪ :‬من اعداد الطالب‬

‫‪ -‬يتبني من خالل اجلدول رقم (‪ )30‬أن نسبة ‪ %07.2‬من فئة أقل من ‪ 9‬سنة خربة وفئة من ‪ 0‬إىل اقل‬
‫من ‪ 0‬سنوات حققت نسبة بة ة ‪ %97‬وجاءت نسبة كل من الفئتني من ‪2‬إاىل ‪ 03‬و‪ 03‬سنوات فاكثر‬
‫بنسبة قدرت بة ة ‪ 90.0‬و‪ 03.2‬على التوايل‪.‬‬

‫‪ -0‬خصائص أفراد عينة الدراسة حسب تصنيف الخبرة‬

‫جدول رقم (‪: )16‬خصائص أفراد عينة الدراسة حسب عدد تصنيف الخبرة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫فئات المتغير‬ ‫المتغير‬

‫‪00.9‬‬ ‫‪02‬‬ ‫عون‬
‫‪90.2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫عون حتكم‬ ‫الخبرة‬
‫‪92.7‬‬ ‫‪00‬‬ ‫إطار‬
‫‪0.0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫مدير‬
‫‪033‬‬ ‫‪07‬‬ ‫المجم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوع‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب باالعتماد على خمرجات ‪SPSS.V20‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫الشكل رقم (‪ )01‬خصائص أفراد عينة الدراسة حسب عدد تصنيف الخبرة‬

‫‪%5‬‬

‫عون‬
‫‪%30‬‬ ‫‪%43‬‬ ‫عون تحكم‬
‫إطار‬
‫مدير‬

‫‪%22‬‬

‫املصدر‪ :‬من اعداد الطالب‬

‫‪ -‬يتبني من خالل اجلدول رقم (‪ )32‬أن الوظائف متكافئة حيث األعوان ‪ % 00.9‬وأعوان التحكم‬
‫‪ % 90.2‬واإلطارات ‪ %92.7‬واملدراء ‪. %0.0‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أداة الدراسة واالساليب اإلحصائية‬

‫أوال ‪ :‬أداة الدراسة‬

‫كانت االستبانة املصدر الرئيسي جلمع البيانات واملعلومات هلذه الدراسة حيث مت صياغة جمموعة من‬
‫األسئلة ليقوم املبحوث بتسجيل إجابته عليها باختيار أحد اإلجابات املقرتحة يف االستبانة‪ ،‬ومت تقسيم‬
‫االستبانة إىل قسمني‪:‬‬

‫‪ -‬القسم األول ‪ :‬تضمن البيانات الشخصية املتعلقة بعينة الدراسة وتتكون من (‪ )32‬فقرات وهي (‬
‫اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬اخلربة‪ ،‬تصنيف اخلربة )‬

‫‪ -‬القسم الثاني ‪ :‬وينقسم إىل جزئيني‪ ،‬حيث اجلزء األول يتعلق باملتغي املستقل الثقافة التنظيمية وحيتوي‬
‫على ‪ 93‬عبارة لقياس ‪ 0‬أبعاد‪.‬‬

‫وتعلق اجلزء الثاين باملتغي التابع األداء الوظيفي وتضمن ‪ 03‬عبارات‪.‬‬

‫وقد اعتمد يف هذه الدراسة على املقياس الفئوي ليكارت الذي يستخدم وبدرجة كبية يف جمال قياس‬
‫االجتاهات حبيث يعرب عن درجة موافقة املستجيب على فقرة تعرب عن اجتاه لقضية ما‪ ،‬وإن سلم ليكارت‬
‫اخلماسي يرتاوح من ( ‪ 0‬اىل‪ )0‬حبيث كلما اقرتبت اإلجابة من (‪ )0‬كلما كانت املوافقة بشكل أكثر‪.‬‬

‫ثانيا ‪:‬االساليب اإلحصائية‬

‫بعد إدخال البيانات ومعاجلتها باحلاسوب اآليل عن طريق برنامج )‪ (SPSS‬ولتحقيق اهداف الدراسة‬
‫وحتليل البيانات واختبار صحة الفرضيات‪ ،‬مت استخدام بعض االساليب اإلحصائية املناسبة وهي‪:‬‬

‫‪ -‬جدول التوزيعات التكرارية والنسب المئوية ‪:‬لتمثيل اخلصائص الشخصية ألفراد جمتمع الدراسة‪.‬‬

‫‪ -‬المتوسط الحسابي ‪ :‬هومن أهم مقاييس النزعة املركزية وأكثرها استخداما يف وصف البيانات أو‬
‫التوزيعات التكرارية املتجانسة ملا ميتاز به من خصائص جيدة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫‪ -‬االنحراف المعياري )‪: ( Standard Deviation‬هومن أفضل مقاييس التشتت املطلق وأدقها‪،‬‬
‫يتأثر بالقيم املتطرفة بصورة غي مباشرة كونه يعتمد عند إجياده الوسط احلسايب‪.‬‬

‫‪ -‬تحليل التباين لالنحدار )‪: (Analysis of variance‬لقياس مدى صالحية النموذج لدراسة‬
‫االحندار‪.‬‬

‫‪ -‬تحليل االنحدار البسيط )‪: (Sample Regression‬يستخدم للتحقق من أثر متغي مستقل‬
‫واحد على متغي تابع واحد‪.‬‬

‫‪ -‬اختبار ألفا كرونباخ )‪: (Cronbach alpha‬وذلك لقياس ثبات أداة الدراسة أي مدى ثبات‬
‫عباراهتا‪.‬‬

‫‪ -‬معامل صدق المحك ‪:‬وذلك لقياس صدق أداة الدراسة (صدق العبارات)‪.‬‬

‫‪ -‬اختبار معامل االلتواء )‪ (Skewness‬ومعامل التفلطح )‪ : (kurtosis‬من أجل التحقق من‬

‫التوزيع الطبيعي للبيانات‪.‬‬

‫‪ -‬اختبار ‪ T‬للعينات المستقلة )‪: (Independent – samples.T.Test‬للتعرف على ما إذا‬

‫كانت هنالك فروق ذات داللة إحصائية بني متوسطي اجتاهات أفراد جمتمع الدراسة حنو حماور الدراسة‬
‫باختالف متغياهتم اليت تنقسم إىل فئتني‪.‬‬

‫‪ -‬تحليل التباين األحادي ‪: (one.way.Anova):‬للتعرف على ما إذا كانت هناك فروق ذات‬
‫داللة إحصائية بني متوسطات اجتاهات أفراد جمتمع الدراسة حنو الدراسة باختالف متغياهتم الشخصية‬
‫والوظيفية اليت تنقسم اىل أكثر من فئتني‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫المطلب الرابع ‪:‬صدق وثبات أداة الدراسة‬

‫أوال ‪:‬صدق أداة الدراسة‬

‫يقصد بصدق االستبانة أن تقيس أسئلة االستبانة ما وضعت وصممت لقياسه يعين التأكد من أهنا سوف‬
‫تقيس ما أعدت لقياسه‪ ،‬كما يقصد بالصدق هو "مشول االستمارة لكل العناصر اليت جيب أن تدخل يف‬
‫التحليل من ناحية‪ ،‬ووضوح فقراهتا ومفرداهتا من ناحية ثانية حبيث تكون مفهومة لكل من يستخدمها‬
‫"ويتم التأكد من صدق أداة الدراسة من خالل ‪:‬‬

‫‪ -‬الصدق الظاهري ‪ :‬ومن خالل عرضها على االستاذ املشرف‪ ،‬ومل يتسع الوقت لعرضها على عدد من‬
‫األساتذة اآلخرين وذلك للتأكد من سالمة عبارهتا‪ ،‬وقد مت مراجعة كل املالحظات اليت قدمها األستاذ‬
‫املشرف وأخذها بعني االعتبار مجيعا‪ ،‬وبذلك قد تعترب أداة الدراسة صادقة ظاهريا‪.‬‬

‫‪-‬صدق المحك ‪:‬لقد مت االعتماد على اجلذر الرتبيعي ملعامل الفا كرونباخ حيث أن صدق احملك يساوي‬
‫إىل اجلذر الرتبيعي ملعامل الثبات‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬ثبات أداة الدراسة‬

‫ويقصد به مدى احلصول على نفس النتائج لو كرر البحث يف نفس الظروف أو يف ظروف مشاهبة‪،‬‬
‫وباستخدام نفس األداة‪ ،‬وللتحقق من ثبات أداة الدراسة أستخدمنا معامل ألفا كرونباخ ومت قبول العبارات‬
‫اليت يكون معامل ثباهتا أكرب من أو يساوي ‪ 3.2‬وكانت النتائج كما هو موضح يف اجلدول التايل ‪:‬‬

‫الجدول رقم ( ‪ :) 17‬يوضح نتائج ألفا كرونباخ للتحقق من ثبات االستبانة‬

‫معامل الصدق‬ ‫معامل الثبات‬ ‫عدد‬ ‫المحاور‬

‫العبارات (ألفا كرونباخ)‬
‫‪0.953‬‬ ‫‪0.909‬‬ ‫‪20‬‬ ‫الثقافة التنظيمية‬
‫‪0.888‬‬ ‫‪0.789‬‬ ‫‪03‬‬ ‫األداء الوظيفي‬
‫‪0.958‬‬ ‫‪0.918‬‬ ‫‪03‬‬ ‫المجموع‬
‫يتضح من اجلدول رقم (‪ )32‬أن ‪:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫‪ ‬معامل الثبات ألبعاد وحماور الدراسة عايل حيث يرتاوح بني (‪) 0.909 ،0.789‬‬
‫‪ ‬معامل الثبات للدراسة ككل بلغ (‪ )0.918‬وهي نسبة عالية‪ ،‬وهذا يدل على أن االستبانة تتمتع‬
‫بدرجة عالية من الثبات وميكن االعتماد عليها يف التطبيق امليداين هلذه الدراسة‪ ،‬وهذا يعين ميكن‬
‫احلصول على نفس النتائج يف حالة إعادة توزيع أداة الدراسة يف ظروف مشاهبة‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪ )12‬يوضح اختبار التوزيع الطبيعي معامل االلتواء والتفلطح‪.‬‬

‫‪Kurtosis‬‬ ‫‪Skewnes‬‬

‫المحاور‬

‫اخلطأ املعياري‬ ‫االحصائيات‬ ‫اخلطأ املعياري‬ ‫االحصائيات‬

‫‪3.702‬‬ ‫‪1.056‬‬ ‫‪3.022‬‬ ‫‪-1.065‬‬ ‫القيم التنظيمية‬

‫‪3.702‬‬ ‫‪-1.413‬‬ ‫‪3.022‬‬ ‫‪-0.116‬‬ ‫المعتقدات التنظيمية‬

‫‪3.702‬‬ ‫‪-0.579‬‬ ‫‪3.022‬‬ ‫‪-0.355‬‬ ‫األعراف التنظيمية‬

‫‪3.702‬‬ ‫‪-1.285‬‬ ‫‪3.022‬‬ ‫‪-0.348‬‬ ‫التوقعات التنظيمية‬

‫‪3.702‬‬ ‫‪-0.29‬‬ ‫‪3.022‬‬ ‫‪-0.812‬‬ ‫الثقافة التنظيمية‬

‫‪3.702‬‬ ‫‪-0.916‬‬ ‫‪3.022‬‬ ‫‪-0.126‬‬ ‫األداء الوظيفي‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب باالعتماد على خمرجات ‪SPSS.V20‬‬

‫من خالل اجلدول يتضح أن ‪:‬‬

‫‪ ‬معامالت كل من االلتواء والتفلطح ملتغيات الدراسة جاءت داخل اجملال املطلوب وبالتايل‬
‫فمتغيات الدراسة تتبع التوزيع الطبيعي‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫االرتباط الذاتي لمتغيرات الدراسة‪:‬‬

‫وميكننا معرفة أن هناك مشكلة االرتباط الذايت عن طريق معامل تضخم التباين والذي ويرمز له‬
‫باختصار(‪ (VIF‬حيث جيب ان تكون قيمته أقل من ‪ 03‬وأن التباين املسموح به اليت جيب أن تكون‬
‫قيمته أكرب من ‪3.0‬‬

‫الجدول رقم (‪ )12‬اختبار معامل التضخم والتباين (‪ )VIF‬المسموح به‬

‫التباين المسموح به‬ ‫معامل تضخيم التباين ‪VIF‬‬ ‫األبعاد‬

‫‪3.009‬‬ ‫‪9.20‬‬ ‫القيم‬

‫‪3.002‬‬ ‫‪2.29‬‬ ‫المعتقدات‬

‫املصدر من اعداد الطالب‪.‬‬

‫نالحظ من اجلدول (‪ )32‬أنه ال توجد أي مشاكل لالرتباط الذايت ألن قيم (‪ )VIF‬كلها أقل من ‪03‬‬
‫والتباين املسموح به أكرب من ‪3.0‬‬

‫الصدق البنائي ‪ :‬االتساق الداخلي ‪:‬‬

‫مت التأكد من صدق االتساق الداخلي (الصدق البنائي) لألداة أيضا حبساب معامل االرتباط ‪ Pearson‬بني كل عبارة‬
‫من عبارات االستبيان بالدرجة الكلية للبعد الذي تنتمي اليه العبارة‪ ،‬وميكن توضيح ذلك يف اجلداول التالية‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪ :)10‬معامالت ارتباط بيرسون بين عبارات البعد األول والدرجة الكلية‬

‫معامل االرتباط‬ ‫رقم العبارة‬

‫**‪0.705‬‬ ‫‪01‬‬
‫**‪0.696‬‬ ‫‪02‬‬
‫**‪0.691‬‬ ‫‪03‬‬
‫**‪0.676‬‬ ‫‪04‬‬
‫**‪0.733‬‬ ‫‪05‬‬
‫**‪0.912‬‬ ‫‪06‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫**‪0.872‬‬ ‫‪17‬‬
‫**‪0.789‬‬ ‫‪12‬‬
‫**‪0.688‬‬ ‫‪12‬‬
‫**‪0.651‬‬ ‫‪01‬‬
‫*‪0.542‬‬ ‫‪00‬‬
‫*‪0.481‬‬ ‫‪08‬‬
‫*‪0.353‬‬ ‫‪03‬‬
‫**‪0.791‬‬ ‫‪04‬‬
‫**‪0.806‬‬ ‫‪00‬‬
‫**‪0.562‬‬ ‫‪06‬‬
‫**‪0.521‬‬ ‫‪07‬‬
‫**‪0.541‬‬ ‫‪02‬‬
‫**‪0.661‬‬ ‫‪02‬‬
‫**‪0.600‬‬ ‫‪81‬‬
‫** دال عند مستوى الداللة ‪ 1.10‬فأقل‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالب باالعتماد على خمرجات ‪.SPSS.V20‬‬

‫الجدول رقم(‪ :)11‬معامالت ارتباط بيرسون بين عبارات البعد الثاني والدرجة الكلية‬

‫معامل االرتباط‬ ‫رقم العبارة‬

‫**‪0.875‬‬ ‫‪01‬‬
‫**‪0.822‬‬ ‫‪02‬‬
‫**‪0.774‬‬ ‫‪03‬‬
‫**‪0.745‬‬ ‫‪04‬‬
‫**‪0.803‬‬ ‫‪05‬‬
‫**‪0.870‬‬ ‫‪06‬‬
‫**‪0.686‬‬ ‫‪17‬‬
‫**‪0.877‬‬ ‫‪12‬‬
‫**‪0.830‬‬ ‫‪12‬‬
‫**‪0.958‬‬ ‫‪01‬‬
‫** دال عند مستوى الداللة ‪ 1.10‬فأقل‬
‫*عند مستوى الداللة ‪ 1.10‬فأقل‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫المبحث الثالث‪ :‬عرض وتحليل نتائج الدراسة‪.‬‬

‫تتم اإلجابة على التساؤالت واليت تتعلق باملتغيين‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬عرض وتحليل المتغيرات‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬اإلجابة عن أسئلة المتغير األول (المستقل) الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬القيم التنظيمية‪.‬‬

‫الجدول رقم(‪ )08‬يوضح تحليل اجابات بعد القيم للثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫الترتيب‬ ‫األهمية‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫الفقرة‬ ‫رقم‬

‫النسبية‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫الفقرة‬
‫‪03‬‬ ‫موافق‬ ‫‪1.15‬‬ ‫‪3.70‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪05‬‬ ‫موافق‬ ‫‪1.01‬‬ ‫‪3.48‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪02‬‬ ‫موافق‬ ‫‪0.88‬‬ ‫‪3.94‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪01‬‬ ‫موافق‬ ‫‪0.57‬‬ ‫‪4.05‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪04‬‬ ‫موافق‬ ‫‪1.14‬‬ ‫‪3.59‬‬ ‫‪5‬‬

‫موافق‬ ‫‪0.81‬‬ ‫‪3.75‬‬ ‫القيم التنظيمية‬

‫املصدر‪ :‬من اعداد الطالب‪.‬‬

‫يتضح من اجلدول أعاله أن بعد القيم التنظيمية قد حقق نسبة أمهية عالية مبتوسط حسايب قدره ‪0.70‬‬
‫واحنراف معياري قدره ‪ 3.20‬وهي قيمة أقل من ‪ 0‬الصحيح مما يدل على عدم تشتت آراء العينة حول‬
‫إجابات البعد‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫ثانيا ‪ :‬المعتقدات التنظيمية‬

‫الجدول رقم(‪ )03‬يوضح تحليل اجابات بعد المعتقدات للثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫الترتيب‬ ‫األهمية‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫الفقرة‬ ‫رقم الفقرة‬

‫النسبية‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫‪44‬‬ ‫محايد‬ ‫‪1.25‬‬ ‫‪3.37‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪40‬‬ ‫محايد‬ ‫‪1.36‬‬ ‫‪3.16‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪43‬‬ ‫محايد‬ ‫‪1.00‬‬ ‫‪3.35‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪42‬‬ ‫موافق‬ ‫‪1.20‬‬ ‫‪3.62‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪41‬‬ ‫موافق‬ ‫‪1.20‬‬ ‫‪3.64‬‬ ‫‪0‬‬

‫موافق‬ ‫‪0.98‬‬ ‫‪3.43‬‬ ‫المعتقدات التنظيمية‬

‫املصدر من اعداد الطالب‬

‫يتضح من اجلدول أعاله أن بعد املعتقدات التنظيمية قد حقق نسبة أمهية عالية مبتوسط حسايب قدره‬
‫‪ 0.00‬واحنراف معياري قدره ‪ 3.22‬وهي قيمة أقل من ‪ 0‬الصحيح مما يدل على عدم تشتت آراء العينة‬
‫حول إجابات البعد‪.‬‬

‫ثالثا ‪ :‬األعراف التنظيمية‬

‫الجدول رقم(‪ )04‬يوضح تحليل اجابات بعد األعراف للثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫الترتيب‬ ‫األهمية‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫الفقرة‬ ‫رقم الفقرة‬

‫النسبية‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫‪43‬‬ ‫موافق‬ ‫‪0.49‬‬ ‫‪3.48‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪41‬‬ ‫موافق‬ ‫‪0.79‬‬ ‫‪3.91‬‬ ‫‪42‬‬
‫‪44‬‬ ‫موافق‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪3.45‬‬ ‫‪43‬‬
‫‪40‬‬ ‫محايد‬ ‫‪0.88‬‬ ‫‪3.32‬‬ ‫‪44‬‬
‫‪42‬‬ ‫موافق‬ ‫‪1.11‬‬ ‫‪3.62‬‬ ‫‪40‬‬
‫موافق‬ ‫‪1.02‬‬ ‫‪3441‬‬ ‫األعراف التنظيمية‬
‫املصدر‪ :‬من اعداد الطالب‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫يتضح من اجلدول أعاله أن بعد األعراف التنظيمية قد حقق نسبة أمهية عالية مبتوسط حسايب قدره ‪0.00‬‬
‫واحنراف معياري قدره ‪ 0.39‬مما يدل على تشتت آراء العينة حول اإلجابات املتعلقة بالبعد‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬التوقعات التنظيمية‬

‫الجدول رقم (‪ )00‬يوضح تحليل اجابات بعد التوقعات للثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫الترتيب‬ ‫األهمية‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫الفقرة‬ ‫رقم‬

‫النسبية‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫الفقرة‬
‫‪40‬‬ ‫محايد‬ ‫‪1440‬‬ ‫‪3440‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪43‬‬ ‫محايد‬ ‫‪1411‬‬ ‫‪3424‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪44‬‬ ‫محايد‬ ‫‪4400‬‬ ‫‪3413‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪42‬‬ ‫محايد‬ ‫‪1441‬‬ ‫‪3420‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪41‬‬ ‫موافق‬ ‫‪4404‬‬ ‫‪34.4‬‬ ‫‪5‬‬
‫محايد‬ ‫‪4414‬‬ ‫‪3423‬‬ ‫التوقعات التنظيمية‬
‫املصدر‪ :‬من اعداد الطالب‪.‬‬

‫يتضح من اجلدول أعاله أن بعد العالقة مع املدير قد حقق نسبة أمهية متوسطة مبتوسط حسايب قدره‬
‫‪ 0.92‬واحنراف معياري قدره ‪ 3.73‬وهي قيمة أقل من ‪ 0‬الصحيح مما يدل على عدم تشتت آراء العينة‬
‫حول إجابات البعد‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫الفرع الثاني‪ :‬اإلجابة عن أسئلة المتغير الثاني (التابع) األداء الوظيفي‪.‬‬

‫الجدول رقم(‪ )06‬يوضح تحليل اجابات أداء العاملين‪.‬‬

‫الترتيب‬ ‫األهمية‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫رقم الفقرة‬

‫النسبية‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫‪16‬‬ ‫موافق‬ ‫‪0.82‬‬ ‫‪3.37‬‬ ‫‪0‬‬
‫‪10‬‬ ‫موافق‬ ‫‪1.81‬‬ ‫‪3.51‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪12‬‬ ‫محايد‬ ‫‪1.08‬‬ ‫‪3.08‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪17‬‬ ‫محايد‬ ‫‪1.05‬‬ ‫‪3.80‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪01‬‬ ‫محايد‬ ‫‪1.10‬‬ ‫‪3.05‬‬ ‫‪0‬‬
‫‪13‬‬ ‫موافق‬ ‫‪0.83‬‬ ‫‪3.75‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪14‬‬ ‫موافق‬ ‫‪0.78‬‬ ‫‪3.64‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪10‬‬ ‫موافق‬ ‫‪0.90‬‬ ‫‪4.10‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪18‬‬ ‫موافق‬ ‫‪0.81‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪12‬‬ ‫محايد‬ ‫‪1.33‬‬ ‫‪3.21‬‬ ‫‪01‬‬
‫موافق‬ ‫‪0.64‬‬ ‫‪3.49‬‬ ‫األداء الوظيفي‬
‫املصدر من اعداد الطالب‪.‬‬

‫يتضح من اجلدول أعاله أن األداء الوظيفي قد حقق نسبة أمهية متوسطة مبتوسط حسايب قدره ‪0.02‬‬
‫واحنراف معياري قدره ‪ 3.20‬هي قيمة أقل من ‪ 0‬الصحيح مما يدل على عدم تشتت آراء العينة حول‬
‫إجابات احملور‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫المطلب الثاني‪ :‬اختبار الفرضيات‪.‬‬

‫سنقوم يف هذا املطلب باختبار فرضيات الدراسة‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬اختبار فرضية الرئيسية التالية‪H1:‬‬

‫يوجد اثر ذو داللة إحصائية بين الثقافة التنظيمية على االداء الوظيفي لدى عمال مؤسسة اتصاالت‬
‫الجزائر –الوادي‪-‬‬
‫مت استخراج نتائج حتليل التباين لالحندار للتأكد من صالحية النموذج الختبار الفرضية الرئيسية واجلدول‬
‫التايل يبني ذلك ‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪ )17‬نتائج تحليل التباين لالنحدار للتأكد من صالحية النموذج الختبار فرضية‬
‫الدراسة األولى لعينة الدراسة‪.‬‬

‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة ‪F‬‬ ‫متوسط‬ ‫مجموع‬

‫درجة الحرية‬ ‫مصدر التباين‬
‫‪F‬‬ ‫المحسوبة‬ ‫المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪20.921‬‬ ‫‪5.630‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5.630‬‬ ‫اإلنحدار‬
‫‪0.269‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪9.419‬‬ ‫الخطأ‬
‫المجموع‬
‫‪36‬‬ ‫‪15.050‬‬
‫الكلي‬

‫معامل التحديد = ‪0.356‬‬

‫معامل االرتباط = ‪0.612‬‬

‫من خالل النتائج الواردة في الجدول رقم (‪ )00‬يتبين لنا التالي ‪:‬‬

‫‪ ‬ثبات صالحية النموذج الختبار الفرضية الرئيسية‪ ،‬حيث بلغت قيمة (‪ )F‬احملسوبة ‪93.290‬‬
‫وبقيمة احتمالية )‪ (0.000‬وهي اقل من مستوى الداللة (‪.)0.05‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫‪ ‬يتضح من نفس اجلدول ان املتغي الثقافة التنظيمية يفسر ما قدره (‪ )%00‬من التباين يف املتغي‬
‫املتمثل يف األداء الوظيفي‪ ،‬وهي قوة تفسيية جيدة‪.‬‬
‫‪ ‬معامل االرتباط ‪ R= 0.612‬مما يعين ان هناك عالقة االرتباط ذات داللة احصائية بني الثقافة‬
‫التنظيمية واألداء الوظيفي‪ ،‬اي ان بعد الثقافة التنظيمية يؤثر على األداء الوظيفي يف املؤسسة حمل‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫‪ ‬وبالتايل من خالل حتليل نتائج االحندار اخلطي البسيط جند الفرضية الرئيسي حمققة إذن نقبل‬
‫‪.H1‬‬ ‫الفرضية الرئيسية األوىل‬
‫اختبار الفرضيات الفرعية ‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ )02‬نتائج تحليل االنحدار‪.‬الختبار الفرضيات‪.‬‬

‫معامل‬ ‫مستوى‬ ‫‪T‬‬ ‫الخطأ‬

‫‪B‬‬ ‫المتغير‬
‫االرتباط‬ ‫الداللة‬ ‫المعياري المحسوبة‬
‫‪-‬‬
‫‪0.421‬‬ ‫‪0.010‬‬ ‫‪1.15‬‬ ‫‪0.675‬‬ ‫القيم التنظيمية‬
‫‪0.164‬‬
‫‪-‬‬
‫‪0.175‬‬ ‫‪0.256‬‬ ‫‪1.152‬‬ ‫‪0.142‬‬ ‫المعتقدات التنظيمية‬
‫‪0.306‬‬
‫‪-‬‬
‫‪0.142‬‬ ‫‪0.137‬‬ ‫‪1.47‬‬ ‫‪0.201‬‬ ‫األعراف التنظيمية‬
‫‪0.252‬‬
‫‪0.412‬‬ ‫‪0.040‬‬ ‫‪4.38‬‬ ‫‪0.170‬‬ ‫التوقعات التنظيمية‬
‫‪0.612‬‬ ‫‪0.000 93.290 3.922‬‬ ‫‪-‬‬ ‫الثقافة التنظيمية على نحو عام‬
‫املصدر‪ :‬من اعداد الطالب‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫أوال‪ :‬اختبار الفرضية الفرعية‪:01‬‬

‫جاءت صيغتها كااليت‪:‬‬

‫ال يوجد اثر ذو داللة إحصائية لتأثي القيم التنظيمية يف مستوي األداء الوظيفي لدى عمال مؤسسة‬
‫اتصاالت اجلزائر –الوادي‪-‬عند مستوي املعنوية (‪)3.30‬‬

‫من خالل النتائج املبنية يف اجلدول رقم (‪ )07‬نستنتج انه يوجد اثر ذو داللة احصائية عند مستوي املعنوية‬
‫(‪ )α>3.30‬لتأثي للقيم التنظيمية يف األداء الوظيفي لعمال املؤسسة حمل الدراسة‪ ،‬اذ بغلت قيمة‬
‫‪ )0.00(T‬مبستوى الداللة (‪ )3.303‬وقيمة ‪ )3.090( R‬فيما يفسر تأثي بعد القيم التنظيمية يف‬
‫مستوى أداء العاملني لدى مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي‪ ،‬بالتايل نرفض الفرضية األوىل بصياغتها ونقبل‬
‫الفرضية البديلة اليت تنص‪:‬‬

‫يوجد اثر ذو داللة إحصائية لتاثي القيم التنظيمية يف مستوى األداء الوظيفي لدى عمال مؤسسة اتصاالت‬
‫اجلزائر –الوادي‪-‬عند مستوي املعنوية (‪)3.30‬‬

‫ثانيا‪ :‬اختبار الفرضية الفرعية‪:02‬‬

‫جاءت صيغتها كااليت‪:‬‬

‫ال يوجد اثر ذو داللة إحصائية لتأثي املعتقدات التنظيمية يف مستوي األداء الوظيفي لدى عمال مؤسسة‬
‫اتصاالت اجلزائر –الوادي‪ -‬عند مستوي املعنوية (‪)3.30‬‬

‫من خالل النتائج املبنية يف اجلدول رقم (‪ )07‬نستنتج انه يوجد ال اثر ذو ذاللة احصائية عند مستوي‬
‫املعنوية(‪ )α>3.30‬لتأثي للمعتقدات التنظيمية على األداء الوظيفي للعمال باملؤسسة حمل الدراسة‪ ،‬اذ‬
‫بلغت قيمة ‪ )0.009( T‬مبستوى الداللة (‪ )3.902‬وقيمة ‪ )3.070(R‬فيما يفسر ال يوجد تأثي‬
‫لبعد املعتقدات التنظيمية يف مستوى أداء العاملني لدى مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي‪ ،‬وبالتايل نرفض‬
‫الفرضية البديلة ونقبل الفرضية الثانية اليت تنص‪:‬‬
‫ال يوجد اثر ذو داللة إحصائية لتأثي املعتقدات التنظيمية يف مستوى األداء الوظيفي لدى عمال مؤسسة‬
‫اتصاالت اجلزائر –الوادي‪ -‬عند مستوي املعنوية (‪)3.30‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫ثالثا‪ :‬اختبار الفرضية الفرعية‪:03‬‬

‫جاءت صيغتها كااليت‪:‬‬

‫ال يوجد اثر ذو داللة إحصائية لتاثي األعراف التنظيمية يف مستوى األداء الوظيفي لدى عمال مؤسسة‬
‫اتصاالت اجلزائر –الوادي‪ -‬عند مستوي املعنوية (‪)3.30‬‬
‫من خالل النتائج املبنية يف اجلدول رقم (‪ )07‬نستنتج انه ال يوجد اثر ذو ذاللة احصائية عند مستوى‬
‫املعنوية(‪ )α>3.30‬لتأثي لألعراف التنظيمية على األداء الوظيفي للعمال باملؤسسة حمل الدراسة‪ ،‬اذ‬
‫بلغت القيمة‪ )0.07(T‬مبستوي الداللة (‪ )3.007‬وقيمة‪ )3.009(R‬فيما يفسر ال يوجد تأثي لبعد‬
‫لألعراف التنظيمية يف مستوى أداء العاملني لدى مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي‪ ،‬وبالتايل نرفض‬
‫الفرضية البديلة ونقبل الفرضية الثالثة اليت تنص‪:‬‬
‫ال يوجد اثر ذو داللة إحصائية لتأثي األعراف التنظيمية يف مستوى األداء الوظيفي لدى عمال مؤسسة‬
‫اتصاالت اجلزائر –الوادي‪ -‬عند مستوي املعنوية (‪)3.30‬‬
‫رابعا‪ :‬اختبار الفرضية الفرعية‪: 14‬‬
‫جاءت صيغتها كااليت‪:‬‬

‫ال يوجد اثر ذو داللة إحصائية لتأثي التوقعات التنظيمية يف مستوى األداء الوظيفي لدى عمال مؤسسة‬
‫اتصاالت اجلزائر –الوادي‪ -‬عند مستوي املعنوية (‪)3.30‬‬

‫من خالل اجلدول رقم (‪ )07‬نستنتج انه يوجد اثر ذو داللة احصائية عند مستوي املعنوية(‪)α>3.30‬‬
‫لتأثي بعد التوقعات التنظيمية على األداء الوظيفي لعمال املؤسسة حمل الدراسة‪ ،‬اذ بلغت قيمة‬
‫‪ )0.02(T‬مبستوى داللة (‪ )3.303‬وقيمة ‪ )3.009(R‬فيما يفسر تأثي بعد التوقعات التنظيمية يف‬
‫مستوى أداء العاملني لدى مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي‪ ،‬بالتايل نرفض الفرضية الرابعة بصياغتها ونقبل‬
‫الفرضية البديلة اليت تنص‪:‬‬

‫يوجد اثر ذو داللة إحصائية لتأثي التوقعات التنظيمية يف مستوى األداء الوظيفي لدى عمال مؤسسة‬
‫اتصاالت اجلزائر –الوادي‪ -‬عند مستوي املعنوية (‪)3.30‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫المطلب الرابع‪ :‬استنتاجات ختامية‪.‬‬

‫أشارت نتائج اختبار الفرضية الرئيسية إىل وجود أثر ذو داللة إحصائية ألبعاد الثقافة التنظيمية على أداء‬
‫العاملني عند مستوى داللة (‪ )α=3.30‬وكان هذا األثر بدرجة ارتباط قدرت ‪.R= 0.612‬‬

‫‪ -‬رفض الفرضية الفرعية االوىل اليت تنص على ال يوجد اثر ذو داللة إحصائية لتأثي القيم التنظيمية يف‬
‫مستوى األداء الوظيفي لدى عمال مؤسسة اتصاالت اجلزائر –الوادي‪-‬عند مستوي املعنوية (‪،)3.30‬‬
‫وقبول الفرضية البديلة‪.‬‬

‫‪ -‬نقبل الفرضية الفرعية الثانية ونرفض الفرضية البديلة اليت تنص على انه يوجد اثر ذو داللة إحصائية لتأثي‬
‫املعتقدات التنظيمية يف مستوى األداء الوظيفي لدى عمال مؤسسة اتصاالت اجلزائر –الوادي‪-‬عند‬
‫مستوي املعنوية (‪.)3.30‬‬

‫‪ -‬نقبل الفرضية الفرعية الثالثة ونرفض الفرضية البديلة اليت تنص على يوجد اثر ذو داللة إحصائية لتأثي‬
‫األعراف التنظيمية يف مستوى األداء الوظيفي لدى عمال مؤسسة اتصاالت اجلزائر –الوادي‪-‬عند مستوي‬
‫املعنوية (‪.)3.30‬‬

‫‪ -‬رفض الفرضية الفرعية الرابعة اليت تنص على ال يوجد اثر ذو داللة إحصائية لتأثي التوقعات التنظيمية يف‬
‫مستوى األداء الوظيفي لدى عمال مؤسسة اتصاالت اجلزائر –الوادي‪-‬عند مستوي املعنوية (‪،)3.30‬‬
‫وقبول الفرضية البديلة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫خاتمة الفصل‪:‬‬

‫تعرفنا من خالل هذا الفصل على مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي‪ ،‬ولقد اعتمدنا يف اجناز هذا العمل‬
‫على طريق االستمارة اليت وزعناها على عينة العمال واليت حتتوي على حمورين الثقافة التنظيمية وأداء‬
‫العاملني‪ ،‬وهذا من أجل االجابة على اشكالية حبثنا التالية (مدى تأثي الثقافة التنظيمية على أداء العاملني)‬
‫قمنا بتفريغها وحتليل بيانتها باستخدام أساليب‪: :‬النسب املئوية‪ ،‬املتوسطات احلسابية‪ ،‬االحنرافات املعيارية‪،‬‬
‫اختبار التوزيع الطبيعي‪ ،‬اختبار ألفا كرونباخ‪ ،‬حتليل التباين األحادي ومعامل صدق احملك‪ ،‬مث قمنا بعرض‬
‫وحتليل نتائج الدراسة امليدانية واختبار الفرضيات‪ ،‬وتوصلنا إىل‪:‬‬

‫‪ -‬وجود ثقافة تنظيمية يف مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي‪.‬‬

‫‪ -‬وجود تأثي بعض عناصر الثقافة التنظيمية على أداء العاملني يف اتصاالت اجلزائر بالوادي‪.‬‬

‫‪ -‬غياب تأثي بعض عناصر الثقافة التنظيمية على أداء العاملني يف اتصاالت اجلزائر بالوادي‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الخاتمة العامة‬

‫الخاتمة‪:‬‬

‫من خالل دراسيت اليت متحورت حول الثقافة التنظيمية وتأثيها على أداء العاملني‪ ،‬تبني لنا أن‬
‫أمهية املوضوع يف كونه أحد املوضوعات اهلامة اليت حظيت وال تزال باهتمام العديد من الباحثني واملفكرين؛‬
‫ملا حقق هذا املوضوع من أفاق للمنظمات ومسامهات يف جناحها‪ ،‬وأن املورد البشري هوأغلى مورد من‬
‫موارد املنظمة باعتباره من أهم العوامل اليت حتقق جناح املنظمة وتكيف املورد البشري مع ثقافة املنظمة؛ مما‬
‫يسهل رفع أدائها الكلي وحتقيق أهدافها مما حيقق هلا التميز واالستمرار‪.‬‬

‫وقد توصلنا إىل نتائج نظرية وأخرى تطبيقية وأردفنا إليها توصيات وأوردناها يف اآليت‪:‬‬

‫النتائج النظرية‪:‬‬

‫‪ -‬للثقافة التنظيمية دور كبي يف جناح املنظمات‪.‬‬

‫‪ -‬الثقافة التنظيمية تعزز التكامل الداخلي بني أفراد املنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬الثقافة التنظيمية ترفع أداء املنظمة مما يسبب التميز واالستمرار‪.‬‬

‫النتائج التطبيقية‪:‬‬

‫‪ -‬نسبة العمر ‪ ٪03.0‬أعمارهم أقل من ثالثني سنة أي املؤسسة تعتمد على فئة الشباب‪.‬‬

‫‪ -‬معامل االرتباط ‪ R= 0.612‬مما يعين أن هناك عالقة االرتباط ذات داللة احصائية بني الثقافة‬
‫التنظيمية وأداء العاملني‪ ،‬أي أن الثقافة التنظيمية تؤثر على أداء العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬

‫‪ -‬تبني أن هناك أثر ذو داللة إحصائية لبعدي (القيم – التوقعات) للثقافة التنظيمية على أداء العاملني يف‬
‫املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬

‫‪ -‬تبني أنه ال يوجد أثر ذو داللة احصائية لبعدي (األعراف – املعتقدات) للثقافة التنظيمية على أداء‬
‫العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الخاتمة العامة‬

‫التوصيات‪:‬‬

‫‪ -‬أوصي الطالب والباحثني بزيادة التوسع يف هذا البحث لتزيد االستفادة منه‪.‬‬

‫‪ -‬أوصي عمال اتصاالت اجلزائر بالوادي بزيادة االهتمام ببعدي الثقافة التنظيمية (االعراف التنظيمية‪،‬‬
‫املعتقدات التنظيمية)‪.‬‬

‫‪ -‬أوصي جبعل برامج تدريبية تبني أمهية الثقافة التنظيمية يف املنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬البد من مراعاة كافة األفراد لتحقق املنظمة أهدافها وترفع أدائها‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫قائمة المراجع‪:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫أ‪ -‬الكتب‪:‬‬

‫‪ -0‬حسني حرمي‪ " ،‬إدارة املنظمات منظور كلي "‪ ،‬دار احلامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.9330 ،‬‬

‫‪ -9‬حممد قاسم القريويت‪ -‬السلوك التنظيمي اإلنساين الفردي واجلماعي يف منظمات األعمال‪ -‬دار وائل‬
‫للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة اخلامسة األردن‪.9332 ،‬‬

‫‪ -0‬مجال الدين مرسي‪ ،‬التفكي االسرتاتيجي واإلدارة االسرتاتيجية‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫‪.9339‬‬

‫‪ -0‬راوية حممد حسن‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬الدار اجلامعية اإلسكندرية‪.9333 ،‬‬

‫ب‪ -‬المجالت‪:‬‬

‫‪ -0‬أ‪ .‬جناة قريشي‪ ،‬تأثي الثقافة التنظيمية على اداء املوارد البشرية‪ ،‬سبتمرب ‪ ،9307‬جامعة قاصدي‬
‫مرباح ورقلة (اجلزائر)‪.‬‬

‫ج‪ -‬المذكرات‪:‬‬

‫رسائل ماجستير‪:‬‬

‫‪ -2‬عيساوي وهيبة‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على الرضا الوظيفي‪ ،‬دراسة حالة فئة األفراد الشبه طبيني‬
‫باملؤسسة االستشفائية العمومية ترايب بومجعة ببشار‪ ،‬رسالة ماجستي‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم‬
‫التجارية والتسيي‪ ،‬جامعة أبوبكر بلقايد – تلمسان‪.9309/9300 ،‬‬

‫‪ -7‬مسي يوسف حممد عبد اإلله‪ ،‬واقع الثقافة التنظيمية السائدة يف اجلامعات الفلسطينية بقطاع غزة وأثرها‬
‫على مستوى التطوير التنظيمي للجامعات‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬شهادة ماجستي‪ ،‬قسم إدارة األعمال كلية‬
‫التجارة‪ ،‬اجلامعة االسالمية‪-‬غزة‪.9332 ،‬‬

‫‪ -2‬شعيب الدين‪ ،‬بعض عناصر الثقافة التنظيمية وعالقتها يف التخفيف من الضغوط املهنية لدى العاملني‬
‫باملؤسسات الرياضية‪ ،‬دراسة ميدانية على العاملني االداريني مبديرية الشباب والرياضة وبعض املركبات‬

‫‪11‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫الرياضية ادرار‪ ،‬رسالة ماجستي‪ ،‬معهد علوم وتقنيات نشاطات البدنية والرياضية‪ ،‬جامعة املسيلة‪،‬‬
‫‪.9300/9300‬‬

‫‪ -2‬عبد الستار مر كمال‪ ،‬الثقافة التنظيمية وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى معلمي املؤسسات الرتبوية‬
‫املختصة حتليل استطالعي ملعلمي مدرسة ' األطفال املعوقني بصريا ' مبدينة اجللفة‪ ،‬رسالة ماجستي‪ ،‬كلية‬
‫اآلداب واللغات والعلوم االجتماعية اإلنسانية‪ ،‬جامعة زيان عاشور اجللفة‪.9300/9300 ،‬‬

‫‪ -03‬أسعد أمحد حممد عكاشة‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على مستوى األداء الوظيفي دراسة تطبيقية على‬
‫شركة االتصاالت " ‪ " Paltel‬يف فلسطني‪ ،‬رسالة ماجستي‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬اجلامعة االسالمية‪-‬غزة‪،‬‬
‫‪.9332‬‬

‫‪ -00‬يونسي خمتاري‪ ،‬الثقافة التنظيمية ودورها يف الرضا الوظيفي‪ ،‬دراسة ميدانية مبؤسسة ديوان الرتقية‬
‫والتسيي العقاري مبدينة اجللفة‪ ،‬رسالة املاجستي‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية جامعة حممد خيضر‪-‬‬
‫بسكرة‪.9300/9300 -‬‬

‫‪ -09‬غازي حسن عودة احلاليبة‪ ،‬أثر احلوافز يف حتسني األداء لدى العاملني يف مؤسسات القطاع العام يف‬
‫االردن دراسة تطبيقية على امانة عمان الكربى‪ ،‬رسالة ماجستي‪ ،‬كلية األعمال جامعة الشرق األوسط‪،‬‬
‫‪.9300‬‬

‫‪ -00‬الياس سامل‪ ،‬تأثي الثقافة التنظيمية على أداء املوارد البشرية‪ ،‬دراسة حالة الشركة اجلزائرية لألملنيوم‪،‬‬
‫رسالة ماجستي‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيي والعلوم التجارية‪ ،‬جامعة حممد بوضياف باملسيلة‪،‬‬
‫‪.9332‬‬

‫‪ -00‬عبداهلل محد حممد اجلساسي‪ ،‬اثر احلوافز املادية واملعنوية يف حتسني اداء العاملني يف وزارة الرتبية‬
‫والتعليم بسلطنة عمان‪ ،‬رسالة ماجستي‪ ،‬األكادميية العربية الربيطانية للتعليم العايل‪.9300/9303 ،‬‬

‫‪11‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫شهادات الماستر‪:‬‬

‫‪ -00‬دلروم سوسن‪ ،‬تأثي الثقافة على األداء الوظيفي للعاملني‪ ،‬دراسة ميدانية ببنك الفالحة والتنمية‬
‫الريفية قاملة‪ ،‬مذكرة ماسرت‪ ،‬قسم علم اجتماع‪ ،‬كلية العلوم االنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة ‪ 2‬ماي ‪0200‬‬
‫قاملة‪.9307/9302 ،‬‬

‫‪ -02‬عمراين أحممد وهزرشي مداين‪ ،‬الثقافة التنظيمية ودورها يف إحداث التغيي التنظيمي يف املؤسسة‪،‬‬
‫دراسة ميدانية مبؤسسة توزيع الكهرباء والغاز باجللفة‪ ،‬مذكرة ماسرت‪ ،‬كلية احلقوق والعلوم السياسية‪ ،‬جامعة‬
‫زيان عاشور باجللفة‪.9302/9307 ،‬‬

‫‪ -07‬ضنربي جنيّة‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية يف ضبط سلوك العامل داخل املنظمة‪ ،‬دراسة ميدانية يف املؤسسة‬
‫الصناعية تيندال‪ ،‬مذكرة ماسرت‪ ،‬كلية اآلداب والعلوم االجتماعية‪ ،‬جامعة املسيلة‪.9300/9309 ،‬‬

‫‪ -02‬مداحي أمال ومردود حنان‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على الرضا الوظيفي دراسة حالة مديرية التجارة‬
‫لوالية البويرة‪ ،‬مذكرة ماسرت‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيي‪ ،‬جامعة أكلي حمند أو احلاج‬
‫_ البويرة‪.9300/9300 ،‬‬

‫‪ -02‬ربيعة عياد‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية يف تنمية االبتكار لدى العاملني‪ ،‬دراسة حالة عينة من املؤسسات‬
‫الصغية واملتوسطة يف ورقلة‪ ،‬مذكرة ماسرت‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيي‪ ،‬جامعة‬
‫قاصدي مرباح ورقلة‪.9300/9300 ،‬‬

‫‪ -93‬فاضل مسية‪ ،‬الوالء التنظيمي وتأثيه على أداء العاملني دراسة ميدانية باملؤسسة العمومية االستشفائية‬
‫دكتور صاحل زرداين عني البيضاء‪ ،‬مذكرة ماسرت‪ ،‬كلية العلوم االجتماعية واالنسانية جامعة العريب بن‬
‫مهيدي‪ -‬أم البواقي‪.9302/9300 ،‬‬

‫‪ -90‬حممد شاطري‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية القوية يف حتسني أداء العاملني‪ ،‬دراسة حالة أساتذة كلية العلوم‬
‫االقتصادية والتجارية وعلوم التسيي‪ ،‬مذكرة ماسرت‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيي‪ ،‬جامعة‬
‫حممد خيضر بسكرة‪.9302/9300 ،‬‬

‫‪11‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫‪ -99‬حسناوي أمينة ومزيرق رزيقة‪ ،‬الثقافة التنظيمية وآثرها على األداء الوظيفي دراسة ميدانية ملستشفى‬
‫األم والطفل باجللفة‪ ،‬مذكرة ماسرت‪ ،‬كلية احلقوق والعلوم السياسية‪ ،‬جامعة زيان عاشور باجللفة‪،‬‬
‫‪.9307/9302‬‬

‫‪ -90‬زوقار ميينة وصفوان أمينة‪ ،‬إدارة الوقت ودورها يف حتسني مستوى أداء العاملني دراسة حالة ‪ :‬املركز‬
‫التجاري " أنو" عني الدفلى‪ ،‬مذكرة ماسرت‪ ،‬قسم علوم التسيي‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم‬
‫التسيي‪ ،‬جامعة اجلياليل بونعامة خبميس مليانة‪.9300/9300،‬‬

‫‪ -90‬سين فاطمة الزهراء‪ ،‬تأثي أمناط القيادة اإلدارية على أداء العاملني دراسة حالة الصندوق الوطين‬
‫للتأمينات االجتماعية للعمال األجراء ‪ -‬وكالة بسكرة‪ ،‬مذكرة ماسرت‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
‫‪.‬‬ ‫وعلوم التسيي‪ ،‬جامعة حممد خيضر‪ -‬بسكرة‪.9307/9302 ،‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفهرس‬

‫الصفحة‬ ‫المحتوى‬
‫البسملة‬
‫الشكر وعرفان‬
‫االهداء‬
‫امللخص‬
‫أ‪ -‬ط‬ ‫املقدمة العامة‬
‫أ‬ ‫متهيد‬
‫أ‬ ‫اشكالية الدراسة‬
‫ب‬ ‫أمهية الدراسة‬
‫ب‬ ‫أهداف الدراسة‬
‫ب‬ ‫فرضيات الدراسة‬
‫ج‬ ‫منوذج الدراسة‬
‫د‬ ‫حدود الدراسة‬
‫د‬ ‫منهج الدراسة‬
‫ه‬ ‫التعاريف اإلجرائية‬
‫و‬ ‫الدراسات السابقة‬
‫الفصل األول‪ :‬ثقافة المنظمة‬
‫‪01‬‬ ‫متهيد‬
‫‪00‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬ماهية الثقافة التنظيمية‬
‫‪08‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬تعريفات للمصطلحات‬
‫‪03‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬مفهوم الثقافة التنظيمية‬
‫‪00‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬مكونات الثقافة التنظيمية‬
‫‪07‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬أنواع التفافة التنظيمية‬
‫‪02‬‬ ‫املطلب اخلامس‪ :‬أمهية وخصائص الثقافة التنظيمية‬
‫‪80‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬جوانب الثقافة التنظيمية‬
‫‪88‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬وضائف الثقافة التنظيمية‬
‫‪83‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬مستويات الثقافة التنظيمية‬

‫‪12‬‬
 ‫الفهرس‬

‫‪80‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬العوامل احملددة للثقافة التنظيمية‬

‫‪86‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬أبعاد الثقافة التنظيمية‬
‫‪82‬‬ ‫اخلامس‪ :‬آليات خلق الثقافة التنظيمية‬
‫الفصل الثاني‪ :‬أداء العاملين‬
‫‪30‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪38‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬ماهية أداء العاملين‬
‫‪33‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬مفهوم أداء العاملني‬
‫‪34‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬أنواع أداء العاملني‬
‫‪30‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬حمددات أداء العاملني‬
‫‪36‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬أبعاد أداء العاملني‬
‫‪37‬‬ ‫املطلب اخلامس‪ :‬أمهية أداء العاملني‬
‫‪32‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬ماهية تقييم أداء العاملين‬
‫‪41‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬مفهوم تقييم أداء العاملني‬
‫‪40‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬أمهية تقييم أداء العاملني‬
‫‪48‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬مراحل تقييم أداء العاملني‬
‫‪40‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬ماهيه تحسين أداء العاملين‬
‫‪46‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬مفهوم ومهية حتسني أداء العاملني‬
‫‪42‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬إجراءات حتسني أداء العاملني‬
‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية لمؤسسة اتصاالت الجزائر بالوادي‬
‫‪01‬‬ ‫متهيد‬
‫‪00‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬تقديم مؤسسة اتصاالت الجزائر بالوادي‬
‫‪08‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬نشأة مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي والتعريف هبا‬
‫‪03‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬اهليكل التنظيمي ملؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي‬
‫‪00‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬أمهية ومهام وأهداف مؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي‬
‫‪07‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬اإلطار المنهجي للدراسة الميدانية‬
‫‪07‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬مصادر الدراسة‬
‫‪02‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬جمتمع وعينة الدراسة والوصف اإلحصائي ألفراد عينة الدراسة‬

‫‪11‬‬
 ‫الفهرس‬

‫‪64‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬أداة الدراسة واألساليب اإلحصائية‬

‫‪66‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬صدق وثبات أداة الدراسة‬
‫‪71‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬عرض وتحليل نتائج الدراسة‬
‫‪71‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬عرض وحتليل املتغيات‬
‫‪73‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬اختبار الفرضيات‬
‫‪72‬‬ ‫الخاتمة العامة‬
‫‪21‬‬ ‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫‪24‬‬ ‫فهرس المحتويات‬
‫‪27‬‬ ‫قائمة األشكال‬
‫‪22‬‬ ‫قائمة الجداول‬
‫‪22‬‬ ‫المالحق‬

‫‪11‬‬
 ‫الفهرس‬

‫قائمة األشكال‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫الرقم‬

‫د‬ ‫منوذج املتغي التابع واملستقل للدراسة‬ ‫‪30‬‬
‫‪07‬‬ ‫عناصر الثقافة التنظيمية‬ ‫‪39‬‬
‫‪31‬‬ ‫تشكل ثقافة املؤسسة‬ ‫‪30‬‬
‫‪41‬‬ ‫العوامل البيئية اليت تؤثر يف األداء‬ ‫‪30‬‬
‫‪46‬‬ ‫عملية تقييم األداء‬ ‫‪30‬‬
‫‪07‬‬ ‫اهليكل التنظيمي ملؤسسة اتصاالت اجلزائر بالوادي‬ ‫‪32‬‬
‫‪68‬‬ ‫خصائص أفراد عينة الدراسة حس اجلنس‬ ‫‪37‬‬
‫‪63‬‬ ‫خصائص أفراد عينة الدراسة حس العمر‬ ‫‪32‬‬
‫‪60‬‬ ‫خصائص أفراد عينة الدراسة حسب عدد سنوات اخلربة‬ ‫‪32‬‬
‫‪66‬‬ ‫خصائص أفراد عينة الدراسة حسب عدد تصنيف اخلربة‬ ‫‪03‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفهرس‬

‫قائمة الجداول‬
‫الصفحة‬ ‫عنوان الجداول‬ ‫الرقم‬
‫‪61‬‬ ‫قياس استجابات املبحوثني‪ ،‬حسب طريقة '' ليكرت اخلماسي"‬ ‫‪30‬‬
‫‪60‬‬ ‫خصائص أفراد عينة الدراسة حسب اجلنس‪.‬‬ ‫‪39‬‬

‫‪68‬‬ ‫خصائص أفراد عينة الدراسة حسب العمر‪.‬‬ ‫‪30‬‬

‫‪63‬‬ ‫خصائص أفراد عينة الدراسة حسب املؤهل العلمي‪.‬‬ ‫‪30‬‬

‫‪64‬‬ ‫خصائص أفراد عينة الدراسة حسب عدد سنوات اخلربة‪.‬‬ ‫‪30‬‬

‫‪60‬‬ ‫يوضح نتائج ألفا كرونباخ للتحقق من ثبات االستبانة‪.‬‬ ‫‪32‬‬

‫‪62‬‬ ‫يوضح اختبار التوزيع الطبيعي معامل االلتواء والتفلطح‪.‬‬ ‫‪37‬‬
‫‪71‬‬ ‫اختبار معامل التضخم والتباين‬ ‫‪32‬‬
‫‪70‬‬ ‫معامالت ارتباط بيسون بني عبارات البعد األول والدرجة الكلية‪.‬‬ ‫‪32‬‬
‫‪70‬‬ ‫معامالت ارتباط بيسون بني عبارات البعد الثاين والدرجة الكلية‪.‬‬ ‫‪03‬‬
‫‪78‬‬ ‫حتليل اجابات بعد القيم للثقافة التنظيمية‪.‬‬ ‫‪00‬‬
‫‪73‬‬ ‫حتليل اجابات بعد املعتقدات للثقافة التنظيمية‪.‬‬ ‫‪09‬‬
‫‪74‬‬ ‫حتليل اجابات بعد األعراف للثقافة التنظيمية‪.‬‬ ‫‪00‬‬
‫‪74‬‬ ‫حتليل اجابات بعد التوقعات للثقافة التنظيمية‪.‬‬ ‫‪00‬‬
‫‪70‬‬ ‫حتليل اجابات حمور أداء العاملني‪.‬‬ ‫‪00‬‬
‫‪77‬‬ ‫نتائج حتليل التباين لالحندار للتأكد من صالحية النموذج الختبار فرضية‬ ‫‪02‬‬
‫الدراسة األوىل لعينة الدراسة‪.‬‬
‫‪72‬‬ ‫نتائج حتليل االحندار الختبار الفرضيات‪.‬‬ ‫‪07‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفهرس‬

‫المالحق‬
‫الملحق رقم (‪:)10‬االستبيان‪.‬‬

‫قسم علوم التسيير‬ ‫جامعــة محمد خيضر‪-‬بسكرة ‪-‬‬

‫السنة الثانية ماست ــر‬ ‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
‫تخصص‪ :‬تسيير الموارد البشريـة‬ ‫وعلوم التسيير‬

‫استبانة البحث‬

‫األخ الفاضل ‪ ،...‬األخت الفاضلة ‪....‬‬

‫السالم عليكم ورمحة اهلل وبركاته‬
‫يسرنا أن نضع بني أيديكم هذه االستبانة اليت صممت جلمع املعلومات الالزمة للدراسة اليت نقوم بإعدادها‬
‫استكماال للحصول على شهادة املاسرت يف تسيي املوارد البشرية بعنوان "أثر الثقافة التنظيمية على أداء‬
‫العاملين‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة اتصاالت الجزائر بالوادي"‪ ،‬ونظرا ألمهية رأيكم‪ ،‬نأمل منكم التكرم‬
‫باإلجابة على أسئلة االستبانة بدقة‪ ،‬حيث أن صحة النتائج تعتمد بدرجة كبية على صحة إجابتكم‪،‬‬
‫فمشاركتكم ضرورية ورأيكم عامل أساسي من عوامل جناحها‪.‬‬

‫وحنيطكم علما أن مجيع إجاباتكم لن تستخدم إال ألغراض البحث العلمي فقط‪.‬‬

‫وتفضلوا بقبول فائق التقدير واالحترام‪.‬‬

‫الطالب‪ :‬فطحيزه عمار ياسين‬

‫السنة الجامعية‪2019-2018 :‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفهرس‬

‫أوال ‪ :‬البيانات الخصيية والمننية‬

‫‪ -1‬الجنس ‪:‬‬

‫أنثى‬ ‫ذكر‬

‫‪ -2‬العمر ‪:‬‬

‫من ‪ 12‬إلى ‪ 11‬سنة‬ ‫أقل من ‪ 12‬سنة‬

‫من ‪ 12‬سنة فأكثر‬ ‫من ‪ 12‬إلى ‪11‬سنة‬

‫‪ -3‬المؤهل العلمي ‪:‬‬

‫تكوين مهني‬ ‫ثانوي فأقل‬

‫دراسات عليا‬ ‫جامعي‬

‫‪ -4‬مدة العمل في المؤسسة ‪:‬‬

‫من ‪ 1‬إلى أقل من ‪ 1‬سنوات‬ ‫أقل من ‪ 1‬سنوات‬

‫أكثر من ‪ 12‬سنوات‬ ‫من ‪ 1‬إلى أقل من ‪ 1‬سنوات‬

‫‪ -5‬الوظيفة ‪:‬‬

‫عون تحكم‬ ‫عون‬

‫مدير‬ ‫إطار‬

‫‪11‬‬
 ‫الفهرس‬

‫ثانيا ‪ :‬األسئلة النظرية‬

‫الرجاء وضع العالمة (×) أمام اإلجابة املناسبة حسب رأيك؟‬

‫المحور األول‪ :‬الثقافة التنظيمية‬

‫غير‬
‫غير‬ ‫موافق‬
‫موافق‬ ‫موافق محايد‬ ‫الرقم الع ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــبارة‬
‫موافق‬ ‫تماما‬
‫تماما‬
‫أ‪ -‬القيم التنظيمية‪:‬‬
‫هل هناك توافق بني قيمك وقيم املؤسسة اليت تعمل‬
‫‪0‬‬
‫هبا‪.‬‬
‫هل ترى أن نظام الرتقية يف املؤسسة عادل يف تطبيقه‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫هل ترى أن هناك جو من التعاون يف أداء املهام بني‬
‫‪0‬‬
‫زمالء العمل‪.‬‬
‫هل ترى أن هناك جو من التقدير واالحرتام بني زمالء‬
‫‪0‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫هل ترى أن هناك احرتام ملواقيت العمل يف املؤسسة‪.‬‬ ‫‪0‬‬
‫ب‪ -‬املعتقدات التنظيمية‪:‬‬
‫هل تعتقد أن هناك مشاركة يف اختاذ القرارات يف‬
‫‪2‬‬
‫املؤسسة‪.‬‬
‫هل هناك تشجيع للموظفني لتقدمي اقرتاحات لتطوير‬
‫‪7‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫هل تعتقد أن احلوافز املادية والعقوبات تطبق على‬
‫‪2‬‬
‫اجلميع‪.‬‬
‫هل تعتقد أن هناك تقسيم عادل للمهام بني‬
‫‪2‬‬
‫املوظفني‪.‬‬
‫هل هناك اهتمام من املسؤول باحلالة االجتماعية‬
‫‪03‬‬
‫للموظف‪.‬‬
‫ج‪ -‬األعراف التنظيمية‪:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفهرس‬

‫هل هناك توظيف ألبناء املوظفني يف املؤسسة بعد‬

‫‪00‬‬
‫تقاعد اآلباء‪.‬‬
‫هل هناك تعامل خاص مع املوظفات دون وجود‬
‫‪09‬‬
‫نصوص رمسية‪.‬‬
‫هل هناك مناسبات غي رمسية تقوم فيها املؤسسة‬
‫‪00‬‬
‫بتكرميات‪.‬‬
‫هل هناك متييز يف تعامل املوظفني حسب مدينة اليت‬
‫‪00‬‬
‫يقيمون فيها‪.‬‬
‫هل حيدث أن يكون هناك تأخر أو غياب مجاعي يف‬
‫‪00‬‬
‫يوم معني‪.‬‬
‫د‪ -‬التوقعات التنظيمية‪:‬‬
‫هل تتوقع أن اجلميع حيصلون على العقوبة إذا ارتكبوا‬
‫‪02‬‬
‫نفس اخلطأ‪.‬‬
‫هل تتوقع أن اجلميع حيصلون على املكافأة إىل كانوا‬
‫‪17‬‬
‫يستحقون‪.‬‬
‫هل يتوقع الرئيس يف العمل من موظفيه نفس األداء‬
‫‪18‬‬
‫يف العمل‪.‬‬
‫هل يتوقع املوظفون نفس طريقة التعامل من الرؤساء‬
‫‪19‬‬
‫مهما تغيوا‪.‬‬
‫هل تتوقع أن املوظف اجلديد سوف يتلقى االحرتام‬
‫‪20‬‬
‫من اجلميع‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفهرس‬

‫المحور الثاني‪ :‬األداء الوظيفي‬

‫غير‬
‫غير‬ ‫موافق‬
‫موافق‬ ‫موافق محايد‬ ‫الرقم الع ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــبارة‬
‫موافق‬ ‫تماما‬
‫تماما‬
‫هل تتوفر وظيفتك على ظروف مالئمة لتحقيق‬
‫‪1‬‬
‫افضل أداء‪.‬‬
‫هل انت راض عن تقييم ادائك من طرف رئيسك‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫هل أنت راضي عن نظام تقييم األداء املطبق يف‬
‫‪3‬‬
‫املؤسسة‪.‬‬
‫هل هناك عملية تقييم ألداء املوظفني مستمرة وفعالة‬
‫‪4‬‬
‫يف املؤسسة‪.‬‬
‫حرص املسؤول على الرقابة الذاتية للعاملني أسهم‬
‫‪5‬‬
‫رفع األداء‪.‬‬
‫تسعى املؤسسة دوما لتطوير مهاراتك من أجل‬
‫‪6‬‬
‫حتسني األداء‪.‬‬
‫الراتب الذي تتلقاه هو مناسب لألداء الذي تقوم به‬
‫‪7‬‬
‫يف املؤسسة‪.‬‬
‫مشاركتك يف اختاذ القرارات يف مؤسستك يزيد دوما‬
‫‪8‬‬
‫يف األداء‪.‬‬
‫العمل بروح الفريق يف املؤسسة هي سر األداء العايل‬
‫‪9‬‬
‫للمؤسسة‪.‬‬
‫الشكر والتشجيع املستمر من املسؤول‪ ،‬من أسباب‬
‫‪10‬‬
‫حتسن أدائك‪.‬‬

‫تقبلوا منا فائق الشكر والتقدير لتكرمكم باإلجابة على أسئلة هذه االستبانة‬

‫‪11‬‬
‫الفهرس‬

‫‪122‬‬