TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

KHOA LUẬT
------***------

Môn: Luật Hành Chính

TIỂU LUẬN
Đề tài: Anh/chị hãy đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức đáp ứng yêu cầu của thực tiễn ở Việt Nam hiện nay

Họ và tên: Nguyễn Hoàng Long

Mã sinh viên: 2326963021
Lớp: FTU.F7A-LTMQT
Khoá: 7
GVHD: TS. Lê Thương Huyền

Hà Nội, Tháng 2 năm 2024

 MỤC LỤC

MỞ ĐẦU.............................................................................................................................4

I. Cơ sở lý luận................................................................................................................5

1.1. Khái niệm về cán bộ công chức...........................................................................5

1.2. Phân loại cán bộ, công chức................................................................................6

1.2.1. Phân loại cán bộ, công chức theo tính chất công việc................................6

1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức theo ngạch, bậc..............................................7

II. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay.................................8

2.1. Những điểm mới của luật bán bộ, công chức 52/2019/QH14...........................8

2.1.1. Cán bộ, công chức sau khi nghỉ việc, nghỉ hưu vẫn có thể bị xử lý kỷ luật
8

2.1.2. Thay đổi quy định về chế độ thôi việc đối với viên chức............................8

2.1.3. Thêm trường hợp viên chức bị cắt hợp đồng làm việc từ ngày 01/7/2020
9

2.1.4. Không tính thời hiệu kỷ luật với cán bộ, công chức trong một số trường
hợp 9

2.1.5. Bổ sung chính sách đối với cán bộ, công chức là người tài năng............10

2.1.6. Thêm 02 trường hợp công chức được tuyển dụng không cần qua thi
tuyển 11

2.2. Ưu điểm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay...............................11

2.3. Hạn chế chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay................................12

III. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu của thực tiễn ở Việt Nam hiện nay...........................................................13
 3.1. Hoàn thiện hệ thống thể chế và chỉ đạo quyết liệt các bộ, ngành..................13

3.2. Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 14

3.3. Quan tâm, nâng cấp, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất.....................................14

3.4. Tập trung xây dựng, bổ sung và hoàn thiện chế độ, chính sách....................15

3.5. Lựa chọn những cán bộ, công chức..................................................................16

KẾT LUẬN.......................................................................................................................16

TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................................17

MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển và đổi mới ngày càng đặt ra những thách
thức lớn đối với hệ thống cán bộ, công chức ở Việt Nam. Để đáp ứng yêu cầu ngày càng
cao của thực tế, việc nâng cao chất lượng và hiệu suất làm việc của đội ngũ cán bộ, công
chức trở thành một nhiệm vụ quan trọng, đặt ra nhiều vấn đề đòi hỏi sự chủ động, sáng
tạo và đổi mới trong quản lý nhân sự.

Trước thách thức của sự biến động nhanh chóng trong môi trường làm việc và sự
phát triển không ngừng của công nghệ, việc xây dựng những giải pháp mang tính chiến
lược để cải thiện chất lượng cán bộ, công chức trở thành một xu hướng không thể phủ
nhận. Trong bối cảnh này, chúng ta cần tìm kiếm những giải pháp đổi mới và hiệu quả
nhằm tạo nên một lực lượng lao động chất lượng, linh hoạt và sẵn sàng đối mặt với
những thách thức mới.

Bài tiểu luận này sẽ tập trung đề xuất một số giải pháp cụ thể để nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức ở Việt Nam, nhằm đáp ứng linh hoạt và hiệu quả nhất với yêu
cầu của thực tế đang phát triển. Cùng nhau, chúng ta sẽ đi sâu vào các khía cạnh như đào
tạo và phát triển, quản lý nhân sự, cải thiện điều kiện làm việc và môi trường lao động,
đồng thời cân nhắc đến ảnh hưởng của công nghệ và xu hướng thế giới đối với cán bộ,
công chức tại Việt Nam.
 I. Cơ sở lý luận
I.1. Khái niệm về cán bộ công chức

Do sự đặc thù của từng quốc gia, định nghĩa về cán bộ công chức không được
thống nhất hoàn toàn trên toàn cầu. Một số quốc gia chỉ hạn chế công chức trong phạm vi
quản lý Nhà nước và thi hành pháp luật. Ngược lại, có những quốc gia coi công chức bao
gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ công.

Nhìn chung, đa số các quốc gia giới hạn phạm vi nghiên cứu về cán bộ công chức
trong bộ máy hành chính Nhà nước, bao gồm Chính phủ và các cấp chính quyền địa
phương. Những nhà hoạt động chính trị được bầu cử hoặc tham gia trong các cơ quan sự
nghiệp và doanh nghiệp của Nhà nước thường không được xem là công chức.

Tại Việt Nam, để phản ánh sự phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy
Nhà nước, chúng ta sử dụng thuật ngữ "cán bộ, công chức," theo đúng quy định trong
Pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành vào ngày 09-03-1998 và các văn bản khác của
Chính phủ. Đây đồng thời là định nghĩa cho cán bộ, công chức, bao gồm:

Những người được bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan
Nhà nước và tổ chức chính trị-xã hội.

Những người làm việc trong các tổ chức chính trị-xã hội và một số tổ chức xã hội-
nghề nghiệp, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc phân công thường xuyên trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

Những người làm việc trong cơ quan Nhà nước và đơn vị sự nghiệp, được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước, và được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành nghề chuyên môn,
và xếp vào một ngạch cụ thể.

Các thẩm phán, kiểm soát viên được bổ nhiệm theo luật tổ chức Toà án nhân dân,
Pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm toà án, cùng với Luật tổ chức Viện Kiểm sát nhân
dân và pháp lệnh về kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân dân.
 Những người làm việc trong các cơ quan thuộc quân đội, công an nhân dân mà
không phải là những sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sĩ quan, binh sĩ được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc giao làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế, và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước.

Các chức danh như Thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, phó Tổng giám
đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp Nhà nước đều được
xem là cán bộ công chức. Tại Việt Nam, các tiêu chí để xác định cán bộ công chức hiện
nay bao gồm:

a. Là công dân Việt Nam.

b. Được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế chính thức
của bộ máy Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội.

c. Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do Nhà nước
quy định.

d. Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

Như vậy, khái niệm về cán bộ, công chức ở Việt Nam bao hàm một phạm vi rộng
hơn so với khái niệm tương đương ở một số quốc gia khác. Phạm trù của cán bộ công
chức ở Việt Nam không chỉ giới hạn trong phạm vi nền hành chính Nhà nước, mà còn
bao gồm cả hệ thống chính trị. Điều này là đặc thù xuất phát từ chế độ chính trị của đất
nước chúng ta.

I.2. Phân loại cán bộ, công chức

1.2.1. Phân loại cán bộ, công chức theo tính chất công việc
Công chức chuyên gia:

Là những cá nhân sở hữu trình độ chuyên môn kỹ thuật và có khả năng nghiên
cứu, đề xuất các hướng tiếp cận và thực hiện công việc chuyên môn phức tạp. Được xem
là những cố vấn quan trọng cho lãnh đạo, công chức chuyên gia cũng là những chuyên
gia tác nghiệp trong các nhiệm vụ đòi hỏi kiến thức chuyên môn cao.
 Công chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực Nhà nước:

Là những cá nhân không có thẩm quyền ra quyết định như công chức lãnh đạo,
nhưng thực hiện công việc và thi hành công vụ. Họ được ủy quyền một số thẩm quyền
trong lĩnh vực làm việc của mình, chẳng hạn như các công chức cảnh sát, thuế vụ, hải
quan, thanh tra. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, họ có thẩm quyền buộc người khác
phải tuân thủ theo luật pháp.

Nhân viên hành chính:

Là những cá nhân thực hiện nhiệm vụ được giao bởi các công chức hành chính.
Với trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp, họ phục vụ trong bộ máy Nhà nước và
tuân thủ chỉ đạo của cấp trên. Nhân viên hành chính thường làm công tác hỗ trợ và thực
thi các quy định và quy trình đã được chỉ định.

1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức theo ngạch, bậc
Ngạch cán bộ, công chức:

Ngạch là một thuật ngữ mô tả trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và lĩnh
vực chuyên nghiệp của cán bộ công chức. Mọi cán bộ, sau khi chính thức được tuyển
dụng, đều được phân loại vào một ngạch cụ thể. Quá trình xếp loại này dựa trên quá trình
đào tạo và khả năng chuyên môn nghiệp vụ, giúp phân loại cán bộ theo các ngạch khác
nhau, mỗi ngạch có chức danh tiêu chuẩn riêng.

Hiện tại, cán bộ và công chức trong bộ máy Nhà nước ở Việt Nam được xếp vào
các ngạch cụ thể như nhân viên, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao
cấp và cố vấn, theo quyết định số 414/TCCP-VC ngày 29-5-1993.

Thực tế, tên gọi của các ngạch chỉ là các quy ước, trong khi điều quan trọng là cần
đặt ra các tiêu chuẩn rõ ràng cho từng ngạch để có cơ sở đầy đủ để xếp loại cán bộ công
chức vào ngạch tương ứng.

Bậc:
 Mỗi ngạch đều được phân chia thành nhiều bậc, trong đó bậc là các thứ hạng khác
nhau. Việc chuyển từ một ngạch sang ngạch khác đòi hỏi quá trình đào tạo và thi tuyển,
trong khi đó, việc nâng bậc trong cùng một ngạch chủ yếu phụ thuộc vào thâm niên công
tác, chất lượng công việc, và sự tuân thủ kỷ luật của cán bộ công chức.

II. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay
II.1. Những điểm mới của luật bán bộ, công chức 52/2019/QH14
II.1.1. Cán bộ, công chức sau khi nghỉ việc, nghỉ hưu vẫn có thể bị xử lý kỷ luật

Theo Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức sửa đổi 2019, cụ thể tại Khoản 18
Điều 1, có điều chỉnh và bổ sung Điều 84 của Luật cán bộ, công chức 2008. Theo quy
định này, mọi hành vi vi phạm của cán bộ, công chức trong thời gian làm việc, kể cả sau
khi đã nghỉ việc hoặc nghỉ hưu, đều sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật.

Tùy thuộc vào tính chất và mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm, người có hành
vi này có thể bị xử lý theo hình thức hình sự, hành chính hoặc kỷ luật. Đối với cán bộ,
công chức đã nghỉ việc hoặc nghỉ hưu nhưng sau đó phát hiện có hành vi vi phạm trong
thời gian công tác, họ sẽ phải chịu một trong những hình thức kỷ luật như khiển trách,
cảnh cáo, hoặc xóa tư cách chức vụ đã đảm nhiệm, tùy thuộc vào tính chất và mức độ vi
phạm, liên quan đến hệ quả pháp lý tương ứng.

Tính đến ngày 01/07/2020, mọi cán bộ, công chức đã nghỉ hưu vẫn có thể bị xử lý kỷ
luật nếu họ được phát hiện có hành vi vi phạm trước đó, và việc này sẽ được thực hiện
theo một trong ba hình thức kỷ luật được nêu trên.

II.1.2. Thay đổi quy định về chế độ thôi việc đối với viên chức

Cụ thể, theo Khoản 6 Điều 2 của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức sửa đổi
2019, sửa đổi, bổ sung Khoản 1 Điều 45 của Luật viên chức 2010, viên chức sẽ được
hưởng các quyền lợi như trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, hoặc chế độ bảo hiểm
thất nghiệp theo quy định của pháp luật về lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều này có hiệu lực khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hợp đồng làm việc đối với
viên chức, không ký kết tiếp hợp đồng làm việc sau hết thời hạn của hợp đồng, hoặc viên
chức đơn phương chấm dứt hợp đồng do ốm đau, tai nạn, hoặc theo quy định tại Khoản 4
Điều 29 Luật viên chức 2010.

Tuy nhiên, có những trường hợp cụ thể mà viên chức không được hưởng các quyền
lợi này, bao gồm:

Bị buộc thôi việc;

Đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc vi phạm quy định tại các Khoản 4, 5 và 6
Điều 29 của Luật Viên chức 2010;

Chấm dứt hợp đồng làm việc theo quy định tại Khoản 5 Điều 28 của Luật Viên chức
2010.

Như vậy, Luật này đã điều chỉnh chi tiết chế độ thôi việc đối với viên chức, làm cho
quy định trở nên cụ thể và không còn chung chung như trước đây khi chấm dứt hợp đồng
làm việc.

II.1.3. Thêm trường hợp viên chức bị cắt hợp đồng làm việc từ ngày 01/7/2020

Luật cán bộ công chức và luật viên chức sửa đổi 2019 đã điều chỉnh và bổ sung một
trường hợp mà đơn vị sự nghiệp công lập có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng làm
việc với viên chức, đó là "Viên chức không đạt yêu cầu sau thời gian tập sự". Quy định
này, mặc dù đã được Nghị định 29/2012/NĐ-CP đề cập đến trong việc chấm dứt hợp
đồng làm việc của người tập sự, nhưng nay đã chính thức được tích hợp vào Luật cán bộ
công chức và luật viên chức.

Tính đến từ ngày 01/7/2020, có tổng cộng 6 trường hợp mà viên chức có thể bị đơn vị
sự nghiệp công lập chấm dứt hợp đồng làm việc, bao gồm trường hợp "Viên chức không
đạt yêu cầu sau thời gian tập sự". Điều này thể hiện sự nhất quán và minh bạch trong quy
định chấm dứt hợp đồng làm việc đối với viên chức trong hệ thống pháp luật hiện nay.

II.1.4. Không tính thời hiệu kỷ luật với cán bộ, công chức trong một số trường
hợp
 Theo quy định tại Khoản 1 Điều 80 Luật cán bộ, công chức 2008, thời hiệu xử lý kỷ
luật đối với cán bộ, công chức được xác định là 24 tháng, kể từ thời điểm có hành vi vi
phạm. Tuy nhiên, Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức sửa đổi 2019 đã điều chỉnh
và nâng thời hiệu này lên mức tối đa là 60 tháng, tính từ thời điểm có hành vi phạm.

Ngoài ra, theo Luật này, không áp dụng thời hiệu xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công
chức, viên chức nếu họ có một trong những hành vi vi phạm sau đây:

Cán bộ, công chức, viên chức là đảng viên có hành vi vi phạm đến mức phải kỷ luật
bằng hình thức khai trừ;

Có hành vi vi phạm quy định về công tác bảo vệ chính trị nội bộ;

Có hành vi xâm hại đến lợi ích quốc gia trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh, đối
ngoại;

Sử dụng văn bằng, chứng chỉ, giấy chứng nhận, xác nhận giả hoặc không hợp pháp.

Do đó, cán bộ, công chức, viên chức sẽ không được áp dụng thời hiệu xử lý kỷ luật và
có thể bị xem xét xử lý kỷ luật vào bất cứ thời điểm nào nếu bị phát hiện có một trong các
hành vi vi phạm nêu trên.

II.1.5. Bổ sung chính sách đối với cán bộ, công chức là người tài năng

Cụ thể, theo Khoản 2 Điều 1 Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức sửa đổi 2019,
điều chỉnh và bổ sung Điều 6 Luật cán bộ, công chức 2008, Nhà nước đưa ra chính sách
phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với những người có
tài năng.

Từ năm 2020, Chính phủ sẽ đảm nhận trách nhiệm quy định khung chính sách trọng
dụng và đãi ngộ đối với những người có tài năng tham gia vào hoạt động công vụ. Trong
điều này, người đứng đầu cơ quan quản lý cán bộ, công chức sẽ có thẩm quyền quy định
chế độ sử dụng và đãi ngộ cho những người có tài năng trong hoạt động công vụ, áp dụng
tại cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc phạm vi quản lý của mình.
 Như vậy, từ ngày 01/07/2020, sẽ có những quy định và chính sách cụ thể hơn về việc
sử dụng và đãi ngộ cán bộ, công chức có tài năng, nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực và
khuyến khích sự phát triển chuyên môn trong hệ thống hành chính Nhà nước.

II.1.6. Thêm 02 trường hợp công chức được tuyển dụng không cần qua thi tuyển

Cụ thể, theo Khoản 5 Điều 1 Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức sửa đổi 2019,
điều chỉnh và bổ sung Điều 37 Luật cán bộ, công chức 2008, quy định về việc tuyển dụng
công chức thông qua xét tuyển sẽ được áp dụng trong các trường hợp sau đây:

a) Người cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở vùng có điều kiện kinh tế -
xã hội đặc biệt khó khăn;

b) Người học theo chế độ cử tuyển theo quy định của Luật giáo dục, sau khi tốt
nghiệp sẽ được xem xét và tuyển dụng để làm việc tại địa phương nơi đã cử đi học;

c) Sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng có cơ hội được tuyển dụng
vào vị trí công chức.

Như vậy, từ ngày 01/07/2020, sẽ có thêm 02 trường hợp mới cho việc tuyển dụng
công chức thông qua hình thức xét tuyển, nhằm mở rộng cơ hội và thu hút những nguồn
nhân lực có đội ngũ có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là trong lĩnh vực khoa học và
nghiên cứu. Luật này có hiệu lực từ ngày 01/07/2020.

II.2. Ưu điểm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay

Trong thời gian gần đây, quá trình đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức tại Việt Nam đã có những bước phát triển tích cực về cả số lượng và chất
lượng. Điều này đã góp phần tạo nên một đội ngũ chuẩn mực với trình độ chuyên môn và
nghiệp vụ cao, từng bước nâng cao hiệu suất hoạt động và trình độ quản lý nhà nước, đáp
ứng đầy đủ yêu cầu của thời kỳ đổi mới.

Theo thông tin từ Vụ Công chức – Viên chức, Bộ Nội vụ, tính đến ngày
31/12/2021, đã có tổng cộng 6.373 cán bộ, công chức được đào tạo và bồi dưỡng tại các
bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ. Cũng như có 24.572 cán bộ, công chức
ở cấp hành chính tỉnh, cấp huyện và 6.673 cán bộ, công chức ở cấp xã được tham gia các
khóa đào tạo và bồi dưỡng. Ngoài ra, 11.382 viên chức cũng đã tham gia các chương
trình đào tạo và bồi dưỡng.

Sự tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức đã tạo ra điều kiện và động lực quan trọng cho sự phát triển của công tác
này trong nước. Việc mở rộng hợp tác và đẩy mạnh chương trình đào tạo, bồi dưỡng cả ở
nước ngoài và trong nước với sự tham gia của giảng viên quốc tế đang nhận được sự
quan tâm và hỗ trợ tích cực.

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang tự chủ, tích cực tham gia các khóa học
để nâng cao trình độ chuyên môn và hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác của mình.

II.3. Hạn chế chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay

Ngoài những thành tựu đáng chú ý, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức cũng đối diện với một số hạn chế:

Một số cơ quan, đơn vị, và địa phương chưa đủ nhận thức và thiếu tính chủ động
trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Thiếu kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để hoàn thiện tiêu
chuẩn cho từng chức danh và vị trí làm việc cũng như phục vụ công tác quy hoạch. Đồng
thời, họ thường bị động trong việc sắp xếp công việc và thời gian để đề cử cán bộ, công
chức tham gia các khóa bồi dưỡng. Một phần của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
còn có những lo ngại về việc tham gia học tập nâng cao, chưa tập trung vào nghiên cứu
để nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn, và thường ưu tiên ỷ lại.

Công tác đào tạo và bồi dưỡng vẫn còn tồn tại sự dàn trải và hình thức khá phức
tạp. Sự phối hợp chưa đạt đến mức linh hoạt, nhịp nhàng, và đồng bộ từ khâu bắt đầu đến
kết thúc. Nội dung của các khóa đào tạo có xu hướng nặng về lý thuyết, nhẹ về thực
hành, và thường không phản ánh đúng thực tế, thậm chí có thể chạy theo thành tích mà
không chú trọng đến giáo dục đạo đức, ý thức, và trách nhiệm học tập suốt đời. Một số cơ
quan, đơn vị ở địa phương thường tự tổ chức đấu thầu cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức, thay vì hợp tác với các cơ sở đào tạo uy tín chuyên sâu. Điều
này đã tác động đến chất lượng và ngân sách nhà nước. Phương pháp giáo dục, thi, kiểm
tra, và đánh giá thường chưa mang lại hiệu quả mong đợi và thiếu tính thực chất. Hơn
nữa, thiếu vốn và trang thiết bị phục vụ nghiên cứu, giảng dạy, và học tập là một vấn đề
nổi bật do đầu tư vào giáo dục hiện chưa được phân bổ đều và hợp lý.

Ba là, đối với các đơn vị đào tạo và bồi dưỡng, nguồn nhân lực chưa đáp ứng và
không theo kịp với quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Công tác quy
hoạch phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục chưa được tập trung đúng
mức. Hệ thống cơ sở đào tạo và bồi dưỡng vẫn còn nhiều hạn chế do thiếu sự liên thông
giữa các bậc trình độ. Chương trình đào tạo và bồi dưỡng tiếp tục mang đặc điểm nặng về
lý luận, thiếu sự liên thông, kế thừa, và thậm chí có sự trùng lặp trong nội dung. Thiếu
tính thiết thực và không đi sâu vào việc rèn luyện kỹ năng và nghiệp vụ cho cán bộ, công
chức. Phương thức giáo dục và đào tạo vẫn chưa đáp ứng đúng với xu thế công nghệ số,
chuyển đổi số, và số hóa. Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ đào tạo vẫn chưa đủ để
đáp ứng yêu cầu...

Bốn là, chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tuy đã được
quan tâm, nhưng khả năng ngân sách địa phương còn hạn hẹp, gặp khó khăn trong việc
hỗ trợ kinh phí cho cán bộ, công chức, viên chức đi học. Chính sách đãi ngộ đối với nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục chưa đủ để bảo đảm cuộc sống. Công tác quy hoạch phát
triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục chưa nhận được sự quan tâm cần thiết.
Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, và chấn chỉnh chưa được thực hiện thường xuyên
và kịp thời. Các chủ trương về đổi mới và phát triển giáo dục, đào tạo, và bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức vẫn chưa được cụ thể hóa và triển khai chưa đồng bộ...

III. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
đáp ứng yêu cầu của thực tiễn ở Việt Nam hiện nay.
III.1. Hoàn thiện hệ thống thể chế và chỉ đạo quyết liệt các bộ, ngành

Cải thiện hệ thống thể chế và tăng cường chỉ đạo mạnh mẽ từ các bộ, ngành để sớm
thực hiện khung đánh giá chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
phù hợp với điều kiện Việt Nam và tiêu chuẩn quốc tế. Tiếp tục đổi mới nội dung,
chương trình, tài liệu, phương pháp đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức,
hướng tới áp dụng các tiêu chí quốc tế về đào tạo và bồi dưỡng. Nâng cao hợp tác quốc tế
trong lĩnh vực đào tạo và bồi dưỡng nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Tối ưu
hóa hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo và bồi dưỡng, điều chỉnh chúng để
phản ánh cơ chế tự chủ và tích hợp quốc tế, đồng thời tạo ra cơ chế giám sát để đảm bảo
minh bạch, công khai và cụ thể, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người học. Tăng cường
cơ chế giám sát để khuyến khích và công nhận trình độ, năng lực của cán bộ, công chức,
viên chức cũng như người lao động tự túc kinh phí đi học nâng cao trình độ chuyên môn.

III.2. Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
nhằm đáp ứng thách thức của thời đại công nghệ số và từng bước đạt chuẩn theo yêu cầu
của từng chức danh lãnh đạo, quản lý, và vị trí việc làm. Kết hợp đào tạo và bồi dưỡng
với công tác đánh giá, quy hoạch, quản lý, và sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.
Thực hiện đổi mới căn bản trong cơ chế quản lý tài chính, đa dạng hóa nguồn lực tài
chính cho công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, cũng như thu hút
tài trợ từ các tổ chức và đơn vị khác. Cần có sự chỉ đạo, kiểm tra, và giám sát thường
xuyên từ các cấp ủy đảng, chính quyền, cũng như các cơ quan và đơn vị liên quan để đảm
bảo tuân thủ Quy chế đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, và xử lý
nghiêm vi phạm cũng như giải quyết khó khăn, vướng mắc. Cần có chính sách khuyến
khích tinh thần học tập suốt đời, nâng cao trình độ, chuyên môn, và nghiệp vụ của cán bộ,
công chức, viên chức để giảm thiểu chi phí đào tạo từ ngân sách nhà nước. Đồng thời,
cần thiết lập cơ chế động viên, khen thưởng, và công nhận trình độ, chuyên môn, nghiệp
vụ cho những cán bộ, công chức, viên chức đã tự chủ kinh phí và tự học nâng cao kỹ
năng và kiến thức chuyên môn.

III.3. Quan tâm, nâng cấp, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất
 Cần chú ý và đầu tư để cải thiện cơ sở vật chất, hiện đại hóa trang thiết bị dạy và học
tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, nhằm đảm bảo rằng điều
kiện dạy và học đáp ứng chất lượng phù hợp với các yêu cầu của từng thời kỳ. Đồng thời,
cần tạo điều kiện thuận lợi về môi trường pháp lý để khuyến khích các nhà đầu tư nước
ngoài mở cơ sở giáo dục chất lượng cao tại Việt Nam. Đặc biệt, trong bối cảnh Cách
mạng Công nghiệp 4.0, việc đổi mới toàn diện và căn bản các hình thức đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở lấy người học làm trung tâm trở nên quan
trọng. Ưu tiên đặt vào ứng dụng công nghệ thông tin trong thiết kế và truyền đạt bài
giảng là một yếu tố cực kỳ quan trọng trong quá trình hội nhập quốc tế.

Khích lệ các cơ sở đào tạo và bồi dưỡng đầu tư vào cơ sở vật chất, công nghệ hiện
đại, và áp dụng công nghệ số trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng. Thực hiện sáp nhập,
giải thể, tinh gọn và củng cố, kiện toàn hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức theo hướng chuyên nghiệp từ cấp Trung ương đến địa phương.

III.4. Tập trung xây dựng, bổ sung và hoàn thiện chế độ, chính sách

Tập trung xây dựng, bổ sung, và hoàn thiện chế độ, chính sách áp dụng cho đội ngũ
giảng viên và chuyên gia trong các lĩnh vực đào tạo và bồi dưỡng. Đồng thời, tăng cường
các hoạt động nghiên cứu thực tiễn cho đội ngũ giảng viên và nghiên cứu viên, thúc đẩy
việc đưa giảng viên thực tế đến cơ sở để có cơ hội học tập kinh nghiệm thiết thực và hiệu
quả, liên kết chặt chẽ với công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức phù
hợp với thời kỳ hội nhập.

Quan tâm và xem xét cận cảnh chế độ phụ cấp, đãi ngộ, tiền lương, đồng thời sớm
thực hiện chủ trương xét nâng bậc, thăng hạng cho đội ngũ giảng viên có thâm niên giảng
dạy. Bổ sung và hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, viên chức khi được
cử đi học nhằm đảm bảo phù hợp với tình hình mới, từ đó đảm bảo cán bộ, công chức có
tâm lý yên tâm học tập để nâng cao trình độ chuyên môn.

Thực hiện một quá trình đánh giá công bằng, minh bạch, dựa trên kết quả học tập và
bồi dưỡng hàng năm, cùng với các thành tựu trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc
theo bảng phân công. Điều này sẽ làm tiêu chuẩn cơ bản cho việc xem xét, khen thưởng,
nâng ngạch, chuyển ngạch, thăng hạng, xét tặng, và phong danh hiệu cho cán bộ, công
chức, viên chức, nhằm tạo động viên kịp thời cho họ tiếp tục cố gắng hoàn thành nhiệm
vụ và góp phần tích cực cho tổ chức.

III.5. Lựa chọn những cán bộ, công chức

Chọn lựa cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện quy hoạch nguồn để tham gia các
khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ và chuyên môn, và xem xét đánh giá
như một cơ sở bổ nhiệm, đảm bảo phù hợp với vị trí công việc. Đồng thời, tiếp tục thực
hiện các biện pháp chế tài nghiêm túc và quyết liệt, đồng thời tinh giản biên chế hoặc loại
khỏi hệ thống nhà nước đối với cán bộ, công chức, viên chức thiếu năng lực, chuyên
môn, nghiệp vụ, và đạo đức. Tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả cán bộ, công chức, viên
chức khi họ phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ và công việc được giao.

KẾT LUẬN
Trong bối cảnh phát triển đầy thách thức của Việt Nam hiện nay, việc nâng cao
chất lượng cán bộ và công chức đang trở thành một trọng điểm cấp bách, đòi hỏi sự tập
trung và đổi mới trong quản lý nhân sự. Cảm nhận được tầm quan trọng của vấn đề này,
chúng ta đã đề xuất một số giải pháp nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn, mang lại những
thay đổi tích cực và bền vững cho hệ thống cán bộ, công chức.

Chúng ta cần tạo ra một môi trường đào tạo hiện đại, linh hoạt và tích hợp với xu
hướng công nghệ số. Việc cập nhật chương trình học, kết hợp giảng dạy trực tuyến và
offline, cùng với việc khuyến khích học tập suốt đời sẽ giúp cán bộ, công chức không chỉ
nắm bắt kịp thời các kiến thức mới mà còn phát triển kỹ năng và tư duy linh hoạt.

Để tạo động lực cho cán bộ, công chức, chúng ta cần xây dựng một chính sách
thưởng và đánh giá công bằng, dựa trên hiệu suất thực tế và đóng góp tích cực. Quy trình
đánh giá nên tập trung vào các kết quả đạt được, khả năng sáng tạo và tinh thần làm việc
nhóm, đảm bảo rằng những người xuất sắc được công nhận và động viên.
 Để giải quyết vấn đề quản lý nhân sự, chúng ta cần xây dựng một hệ thống quản lý
minh bạch và công bằng. Các cơ quan quản lý cần tạo điều kiện cho cán bộ, công chức
phát triển sự nghiệp, đồng thời khuyến khích tinh thần sáng tạo và chủ động trong công
việc.

Sự hợp tác chặt chẽ giữa các cơ sở giáo dục và doanh nghiệp sẽ đảm bảo rằng cán
bộ, công chức được đào tạo theo hướng hữu ích và thực tế. Điều này giúp tối ưu hóa sự
kết hợp giữa kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực tế, đồng thời đáp ứng chính xác nhu cầu
của thị trường lao động.

Việc nâng cao chất lượng cán bộ và công chức đòi hỏi sự đổi mới, cam kết và sự
hợp tác từ cả xã hội. Qua đó, hy vọng rằng những giải pháp đề xuất sẽ là cơ sở để xây
dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng, đáp ứng mọi thách thức và đưa Việt Nam ngày
càng phát triển.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII. H.
NXB Chính trị quốc gia, 2016.

2. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

3. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên
chức năm 2019.

4. Luật Viên chức năm 2010.

5. Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2019 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

6. Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung
một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
 7. Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành
Trung ương Đảng (khóa XI) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.

8. Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên
chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

9. Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ ban hành Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030

10. Văn bản hợp nhất số 06/VBHN-BNV ngày 16/8/2022 của Bộ Nội vụ về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.