Tình huống 1:

Câu hỏi:
1. Theo yêu cầu quy định pháp luật lao động hiện hành, Công ty TNHH Thương mại
Dịch vụ tổng hợp Khánh Ngọc có đúng pháp luật hay không? Vì sao?
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, công ty Khánh Ngọc yêu cầu chị
D bồi hoàn chi phí đào tạo là đúng pháp luật.
Công ty Khánh Ngọc đã ký kết hợp đồng đào tạo nghề số 14/2021/HĐĐTN với
chị D để đào tạo nghề, theo đúng quy định tại khoản 1, Điều 62 Bộ Luật lao động 2019.
Sau khi khoá học của chị D hoàn thành, giữa công ty và chị D đã ký kết hợp đồng lao
động số 011/2022/HĐLĐ có thời hạn 36 tháng, từ ngày 07/01/2022 đến ngày 07/01/2025
theo đúng quy định tại khoản 6, Điều 61 Bộ Luật lao động 2019.
Từ ngày 14/1/2022 cho đến nay, chị D tự ý nghỉ việc, đồng thời chị cũng không
nằm trong 1 trong những trường hợp được quy định tại Điều 35 BLLĐ 2019, có nghĩa là
chị đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, như vậy, chị có nghĩa vụ
phải hoàn trả cho công ty Khánh Ngọc chi phí đào tạo nghề, căn cứ theo khoản 3, Điều
40 Bộ Luật lao động 2019 và khoản 2, Điều 61 Luật giáo dục nghề nghiệp 2014. Việc
công ty Khánh Ngọc yêu cầu chị D phải bồi hoàn chi phí theo hợp đồng đào tạo nghề số
14/2021/HĐĐTN là đúng pháp luật. Công ty Khánh Ngọc đưa ra yêu cầu hoàn trả, nếu
đúng với những khoản được quy định tại khoản 3, điều 62 Bộ Luật lao động thì chị D có
nghĩa vụ phải hoàn trả cho công ty Khánh Ngọc, còn những khoản không thuộc điều trên
thì chị D có quyền không hoàn trả.
“Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo
trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện
theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo
trước trong trường hợp sau đây:

1
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm
điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy
định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ,
hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật
này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên
có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản
1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.”
“Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật.
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những
ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ
luật này.”
“Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
…
6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các
điều kiện theo quy định của Bộ luật này.”
“Điều 61. Nghĩa vụ làm việc có thời hạn của người học
1. Người tốt nghiệp các khóa đào tạo theo chế độ cử tuyển, theo các chương trình do
Nhà nước đặt hàng, cấp học bổng, chi phí đào tạo hoặc do nước ngoài tài trợ theo hiệp
định ký kết với Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam phải chấp hành sự điều động làm
việc có thời hạn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; trường hợp không chấp hành thì
phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo. 2. Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người
sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao

2
động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện
đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.”
2. Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Khánh Ngọc có được chấp thuận yêu cầu bồi
hoàn 130.720.000 đồng hay không? Vì sao?
Công ty Khánh Ngọc có thể được chấp thuận yêu cầu bồi hoàn 130.720.000 đồng
vì đã đề ra những khoản phù hợp với chi phí đào tạo được liệt kê trong khoản 3, Điều 62,
Bộ Luật lao động 2019.
Công ty Khánh Ngọc đã ký kết hợp đồng thuê chuyên gia số 001/2021/HĐTCG-
KN ngày 16/6/2021 để đào tạo nghề, đây là khoản chi có chứng từ hợp lệ (hợp đồng) về
chi phí chi trả cho người dạy. Chi phí đào tạo cho chị D được xác định là 110.000.000
đồng. Còn các chi phí khác như hỗ trợ chi phí ăn uống 90 ngày (20.000 đồng/suất x90
suất - 1.800.000 đồng), tiền đồng phục đã cấp phát cho chị D là (920.000 đồng) và tiền
trang thiết bị, dụng cụ, vật liệu, điện nước là 20.720.000 đồng là những khoản nằm trong
chi phí đào tạo nghề thuộc những khoản “Hỗ trợ khác” theo quy định tại khoản 3, Điều
62, Bộ Luật lao động 2019. Nếu công ty không chứng minh được tiền sinh hoạt (ở đây là
tiền ăn uống) và có những chứng từ, hoá đơn hợp lệ chứng minh đã chi tiền cho những
khoản này đúng theo thỏa thuận thì không thể chấp nhận những chi phí trên như một
phần của chi phí đào tạo để bồi hoàn. Nếu công ty chứng minh được tiền ăn uống như
một khoản hỗ trợ khác cho người học thì yêu cầu của công ty về việc bồi hoàn khoản tiền
này có thể được chấp nhận. Tương tự đối với tiền trang thiết bị, dụng cụ, vật liệu, điện
nước; tiền đồng phục, nếu những khoản này nằm trong thỏa thuận, đồng thời công ty
cũng cung cấp được số tiền thực chi, hoá đơn chứng từ hợp lệ thì yêu cầu bồi hoàn của
công ty có thể được chấp nhận và ngược lại.
Như vậy, công ty có thể được bồi hoàn 130.720.000 đồng. Với các khoản trang
thiết bị, dụng cụ, vật liệu; tiền đồng phục và ăn uống cần phải xem xét kỹ hơn trong các
điều khoản của hợp đồng đào tạo nghề mà hai bên đã thoả thuận, cũng như công ty cần
đưa ra được hoá đơn, chứng từ hợp lệ cũng như kê khai đúng số tiền thực chi.
“Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi
phí đào tạo nghề
…
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người
dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ
trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi
đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt
trong thời gian đào tạo.”

3
Tình huống 2:
Câu hỏi:
1. Các yêu cầu của bà D có được chấp nhận không? Vì sao?
Việc Công ty Y cử bà D đi đào tạo thuộc trường hợp người sử dụng lao động đào
tạo kỹ năng cho người lao động trong quá trình lao động. Vì thời gian ký hợp đồng lần
đầu tiên là từ 1/9/2015 dựa trên hợp đồng số 382/2015/BVPSN, mà thời gian bà D được
cử đi đào tạo là 1/10/2015, dựa trên hợp đồng đào tạo số 236/HĐĐT.
Dựa theo khoản 1 Điều 60 BLLĐ 2019:
“Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao
trình độ, kỹ năng nghề
1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào
tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao
động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề
khác cho mình.”
Như vậy, người sử dụng lao động có trách nhiệm dành kinh phí cho việc đào tạo,
bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động
đang làm việc cho mình.
Tuy nhiên, trong thời gian đi học của lần đào tạo thứ nhất, bà D đã phải đóng học
phí, cụ thể với số tiền 13.200.000 đồng. Như vậy, yêu cầu công ty hoàn trả lại tiền học
phí của bà D là hợp lý và được chấp nhận.
Tiếp theo, về yêu cầu công ty trả lại giấy tờ của bà D, dựa theo khoản 1 Điều 17
BLLĐ 2019 quy định:
“ Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.”
Như vậy, việc công ty Y giữ chứng chỉ của bà D là trái với pháp luật lao động hiện
hành. Bên cạnh đó, dựa theo khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2019, trách nhiệm của người sử
dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm việc trả lại bản chính các giấy tờ
đã giữ của người lao động:
“Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

4
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và
trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao
động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động
nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.”
Công ty đã giữ lại của bà D: giấy chứng nhận đã tham gia và hoàn thành chương
trình đào tạo an toàn bức xạ cho nhân viên bức xạ trong X-quang chẩn đoán y tế do Công
ty TNHH Tư vấn và Chuyển giao công nghệ Tiên Tiến cấp, Chứng chỉ nhân viên bức xạ
do Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Bình Dương cấp, Quyết định số 480/QĐ-SYT về việc
bổ sung phạm vi hoạt động chuyên môn khám bệnh, chữa bệnh đối với người hành nghề
khám bệnh, chữa bệnh do Sở Y tế tỉnh Bình Dương cấp, sổ bảo hiểm xã hội. Tất cả các
giấy tờ trên đều mang tên bà Nguyễn Thị Ngọc D.
Hợp đồng lao động số 382/2015/BVPSN đã kết thúc vào ngày 31/8/2016. Hợp
đồng lao động số 382/BVPSN đã kết thúc vào ngày 31/8/2017. Như vậy, công ty Y có
trách nhiệm hoàn trả lại toàn bộ các giấy tờ đã giữ của bà D. Vậy, yêu cầu công ty trả lại
giấy tờ của bà D là hợp lý và được chấp nhận.

2. Yêu cầu của Công ty Y có được chấp nhận không? Vì sao?

Yêu cầu của Công ty Y đòi bà D bồi thường chi phí quản lý, cụ thể là 13.200.000
đồng do thời gian làm việc chưa đủ 3 năm theo thỏa thuận là không hợp lý. Bởi vì theo
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành không có quy định về việc bồi thường trong hợp
đồng đào tạo mà chỉ quy định về việc hoàn trả chi phí đào tạo khi người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, cụ thể theo điểm d khoản 2 Điều 62
BLLĐ 2019:
“ Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi
phí đào tạo nghề
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.”

5
 Tiếp đến, việc bà D không làm việc cho công ty đủ 3 năm là vi phạm thỏa thuận
cho nên công ty có quyền yêu cầu hoàn trả chi phí quản lý. Tuy nhiên, chi phí đào tạo là
do bà D tự đóng, trong quá trình hợp đồng đào tạo này còn thời hạn thì công ty Y cũng
không chi trả thêm tiền lương hay bảo hiểm xã hội thất nghiệp,... cho bà D, dù bà D vẫn
đang được coi là người lao động của công ty Y. Vì vậy, công ty Y không bị thiệt hại gì về
chi phí quản lý bà D. Như vậy, việc công ty Y đòi bồi thường chi phí quản lý là không có
cơ sở và không được chấp nhận.