QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHIẾN LƯỢC

AN INVESTMENT PERSPECTIVE OF
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Mục tiêu buổi học

• O1. Hiểu được các nguồn giá trị nhân viên
• O2. Đánh giá được tầm quan trọng của vốn con người và cách
đo lường
• O3. Hiểu cách có thể đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua
đầu tư vào nhân viên
• O4. Hiểu được việc sử dụng các số liệu, thang đo và tính hữu
ích
• O5. Hiểu những trở ngại ngăn cản các tổ chức đầu tư vào nhân
viên của họ

1
 Những nguồn tạo nên giá
trị của nhân viên (nguồn:
Mello, 2010, p.4)

Mục tiêu buổi học

• O1. Hiểu được các nguồn giá trị nhân viên
• O2. Đánh giá được tầm quan trọng của vốn con người và cách
đo lường
• O3. Hiểu cách có thể đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua
đầu tư vào nhân viên
• O4. Hiểu được việc sử dụng các số liệu, thang đo và tính hữu
ích
• O5. Hiểu những trở ngại ngăn cản các tổ chức đầu tư vào nhân
viên của họ

2
 Áp dụng quan điểm đầu tư vào con người

• Tương tự như các dạng tài sản, các tổ chức cần xác định được các thức
đầu tư tốt nhất vào nhân viên (bao gồm cân nhắc những rủi ro và lợi ích)
• Các đặc điểm:
• Tài sản con người không thể bị trùng lặp và do đó trở thành lợi thế
cạnh tranh mà tổ chức có được trên thị trường của mình
• Những tiến bộ nhanh chóng và liên tục trong công nghệ đã tạo ra một
môi trường làm việc nơi người lao động đơn thuần đang bị thay thế
bởi những người lao động tri thức.

Mục tiêu buổi học

• O1. Hiểu được các nguồn giá trị nhân viên
• O2. Đánh giá được tầm quan trọng của vốn con người và cách
đo lường
• O3. Hiểu cách có thể đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua
đầu tư vào nhân viên
• O4. Hiểu được việc sử dụng các số liệu, thang đo và tính hữu
ích
• O5. Hiểu những trở ngại ngăn cản các tổ chức đầu tư vào nhân
viên của họ

3
 Vấn đề nan giải của các tổ chức

Không đầu tư vào vốn con người Có đầu tư vào vốn con người

• Kém hấp dẫn với các ứng viên • Cần đảm bảo các khoản đầu tư
trong tương lai vào con người không bị mất
• Khó khăn trong giữ chân nhân viên • Tính ”di động” của tài sản con
đương nhiệm người khiến cho các khoản đầu tư
• Hiệu quả hoạt động kém, suy yếu vị trở nên rủi ro cao
thế cạnh tranh • Đòi hỏi tổ chức phải phát triển hệ
thống xác định giá trị nhân viên

Mục tiêu buổi học

• O1. Hiểu được các nguồn giá trị nhân viên
• O2. Đánh giá được tầm quan trọng của vốn con người và cách
đo lường
• O3. Hiểu cách có thể đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua
đầu tư vào nhân viên
• O4. Hiểu được việc sử dụng các số liệu, thang đo và tính hữu
ích
• O5. Hiểu những trở ngại ngăn cản các tổ chức đầu tư vào nhân
viên của họ

4
 Định giá các tài sản

Tài sản
tài
chính

Tài sản
con Tài sản
vật lý
người Các loại
tài sản
chính

Tài sản Tài sản

hoạt thị
động trường

Các loại tài sản của tổ chức

(nguồn: Mello, 2010, p.6)

10

5
 Hiểu và đo lường vốn con người

Chuỗi giá trị nguồn nhân lực (HR chain)

(nguồn: Mello, 2010, p.8)

11

Hiểu và đo lường vốn con người (tt)

Xác định một vấn đề Lựa chọn giải pháp

Tính toán chi phí
kinh doanh cụ thể nhân sự giải quyết
thực tế của vấn đề
mà bộ phận nhân sự được toàn bộ hoặc
đối với tổ chức
có thể tác động một phần vấn đề

6 đến 24 tháng sau

khi thực hiện, tính Tính toán chi phí
Tính toán ROI
toán giá trị cải tiến của giải pháp
cho tổ chức

Mercel model
12

6
13

Các chỉ số đo lường

nhân sự thông dụng
(nguồn: Mello, 2010, p.11)

14

7
 Tính toán các đo lường vốn con người
(nguồn: Mello, 2010, p.12)
15

Mục tiêu buổi học

• O1. Hiểu được các nguồn giá trị nhân viên
• O2. Đánh giá được tầm quan trọng của vốn con người và cách
đo lường
• O3. Hiểu cách có thể đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua
đầu tư vào nhân viên
• O4. Hiểu được việc sử dụng các số liệu, thang đo và tính hữu
ích
• O5. Hiểu những trở ngại ngăn cản các tổ chức đầu tư vào nhân
viên của họ

16

8
 Các yếu tố ảnh hưởng

Các giá trị quản Thái độ đối với Bản chất của các
lý (Management rủi ro (Attitude kỹ năng nhân
Values) Toward Risk) viên (Nature of
Employee Skills)

Sự sẵn có của
Chủ nghĩa vị lợi thuê ngoài
(Utilitarianism) (Availability of
Outsourcing)

17

Các giá trị quản lý

(Management Values)

Những câu hỏi đánh giá

• Tổ chức có coi con người là trung tâm trong sứ mệnh/chiến lược của mình không?
• Tuyên bố sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của công ty, trên toàn công ty và trong từng
đơn vị kinh doanh riêng lẻ, có tán thành giá trị hoặc thậm chí đề cập đến tài sản con
người và vai trò của con người trong việc đạt được mục tiêu không?
• Quan trọng hơn, triết lý quản lý của tổ chức có khuyến khích phát triển bất kỳ chiến
lược nào nhằm ngăn chặn sự hao mòn tài sản con người của tổ chức hay vốn con
người được coi là có thể nhân rộng và khấu hao giống như tài sản vật chất?

18

9
 Thái độ đối với rủi ro
(Attitude Toward Risk)

• Tài sản con người không thực sự được “sở hữu” bởi tổ chức như các tài sản
vật lý khác (VD: trang thiết bị, bằng sáng chế -> Rủi ro cao trong đầu tư
• Các tổ chức có khẩu vị rủi ro thấp ít có khả năng đàu tư đáng kể vào con
người
• Một số tổ chức xem nhân viên giữ vai trò trọng yếu cho sự thành công ->
phát triển các chiến lược giảm thiểu nguy cơ mất các khoản đầu tư
v VD: Cố gắng đạt được “quyền sở hữu” bằng các hợp đồng dài hạn, các
ưu đãi về tài chính, v.v.

19

Bản chất của các kỹ năng nhân viên

(Nature of Employee Skills)

• Kỹ năng mang tính chuyên biệt (specialized skills) và kỹ năng mang tính thị
trường (marketable skills)
-> Các tổ chức sở hữu nguồn nhân lực có kỹ năng mà tổ chức khác mong muốn
(marketable skills) cần phải phát triển những chiến lược giữ chân mạnh mẽ hơn

20

10
 Chủ nghĩa vị lợi
(Utilitarianism)

• Vấn đề lợi ích – chi phí trong các khoản đầu tư vào con người
• Các tổ chức có tính vị lợi cao sẽ tính toán tất cả chi phí và lợi ích mang lợi
vMột số chương trình đào tạo nhân sự rất khó để có thể định lượng được
lợi ích

21

Sự sẵn có của thuê ngoài

(Availability of Outsourcing)

• Hiệu quả về mặt chi phí so với thuê ngoài

• Khi thuê ngoài đạt tối ưu hơn về chi phí, lợi ích -> tổ chức có xu hướng chỉ
đầu tư vào nhân sự chủ chốt

22

11