‫خطة البحث‬

‫ملخص‬

‫مقدمة‬

‫المبحث االول ‪:‬‬

‫المطلب االول ‪ :‬مفهوم أخالقيات وقيم األعمال‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬مصادر أخالقيات العمل‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬أنواع األخالقيات و القيم‬

‫‪ :‬المبحث الثاني‬
‫المطلب االول ‪ :‬اساسيات اخالقيات العمل‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬اهمية أخالقيات العمل‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬العولمة وأخالقيات العمل‬

‫‪ :‬ترسيخ أخالقيات المهنة و وسائلها‬ ‫المبحث الثالث‬

‫المطلب االول ‪ :‬ترسيخ أخالقيات المهنة‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬وسائل ترسيخ أخالقيات المهنة‬

‫خاتمة‬
 ‫‪ :‬المبحث االول‬
‫المطلب االول ‪:‬مفهوم أخالقيات وقيم األعمال‬

‫مفهوم أخالقيات األعمال ‪:‬‬

‫تمثل األخالق مجموعة القيم و المعايير التي يعتمد عليها أفراد المجتمع في التمييز بين ما هو جيد أو ما هو سيء‪ ،‬بين ما هو صواب‬
‫و ما هو خطأ‪ ،‬فهي إذن ترتكز على مفهوم الصواب و الخطأ في السلوك‪ ،‬و األخالقيات تقدم دليال من خالل معايير ها و قيمها على‬
‫األنشطة األخالقية و غير األخالقية‪ ،‬و على ما هو مقبول أو غير مقبول اجتماعيا‪ ،‬و ال شك في أن األخالقيات في كل مجتمع هي‬
‫تمع تمثل أساسا قويا ألخالقيات نتاج تطور تاريخي طويل‪ ،‬لذا فهي ضرورية في تكوين المجتمع و ضمان استقراره‪ ،‬و أخالق ا‬
‫اإلدارة‪ ،‬ليس ألنها فقط خلفية مسبقة في تكوين أ فراد المجتمع الذين يأتي منهم العمال و المديرون‪ ،‬بل الن اإلدارة ال تعمل من فراغ‬
‫‪.‬و إنما في بيئة حية و متفاعلة‪ ،‬و ال بد من اخذ قيم هذه البيئة و محدداتها األخالقية في قرارات اإلدارة و عملياتها المختلفة‬

‫األخالق هي السجايا النفيسة الراسخة التي يصدر السلوك البشري‪ ،‬وهي هينة في النفس تصدر منها األفعال بسهولة ويسر من غير‬
‫حاجة إلى فكر‪ ،‬أي أن األخالق هي انفعال الظاهر بحركة الباطن وإرادته‪ ،‬وهي مرتبطة بالعقيدة والشريعة معا عرفها العلم الذي‬
‫" ‪ "Drucker Peter‬يعالج االختيارات العقالنية على أساس القيم بين الوسائل المؤدية إلى األهداف”‪1‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬مصادر أخالقيات العمل‬

‫تستند أخالقيات األعمال إلى ركنين أساسيين‬
‫األول‪ :‬نظام القيم اإلجتماعي و األخالقي و األعراف و التقاليد السائدة في المجتمع و الثاني‪ ،‬هو النظام القيمي الذاتي المرتبط‬
‫بالشخصية و المعتقدات التي تؤمن بها و كذلك خبرتها السابقة‪ ،‬و يمكن توضيح ذلك بالمخطط التالي”‪2‬‬

‫اخالقيات العمل‬

‫نظام القيم و المعتقدات‬ ‫يف نظام القيم اإلجتماعية و األخالقية‬

‫الخارج‬
‫ي‬ ‫المجتمع‬
‫الشخصية الذاتية‬

‫القيم الداتية الشخصية الداتية‬ ‫الثقافة السائدة في المجتمع‬

‫المعتقدات‬ ‫الفطرية قيم الجماعة‬
‫قيم العائلة‬ ‫الدينية و المدهبية‬
‫قيم العمل‬ ‫الخبرة السابقة ومستوى التعليم‬
‫قيم المجتمع الحضارية‬ ‫الخصوصية الفردية‬
‫الحالة الصحية النفسية و الجسمانية‬
‫ياغ ‪ ،‬مبادئ اإلدارة العامة ‪ ،‬مطابع الفرزدق التجارية ‪،‬الر ياض ‪ ، ،2001‬ص ‪10.‬‬
‫‪ "2‬محمد ي‬

‫المستة عمان‪ ، 2007 ،‬ص‪7‬‬ ‫متغت‪ ،‬دار‬ ‫ر‬

‫اإلستاتيجية‪ ،‬إدارة جديدة يف عالم‬ ‫‪ "1‬عبد العزيز صالح بن حبتور‪ ،‬اإلدارة‬
‫ر‬ ‫ر‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أنواع األخالقيات و القيم‬

‫اصناف االخالقيات ‪:‬‬

‫أ ) أخالقيات المبدأ‪ :‬و هي تقوم على القيم المطلقة و النهائية التي ال توسط و ال مساهمة و ال مبادلة فيها سواء بين الصواب و الخطأ‬
‫أو بين صواب أفضل من صواب أو بين خطأ أهون من خطأ و هذا النوع من األخالقيات ينشد الوصول إلى أقصى درجات الكمال‬
‫‪ .‬في القيم‪ ،‬فالصدق مطلوب سواء كان ذلك على حساب الذات أم على حساب الشركة أو المجتمع‬

‫ب ) أخالقيات الواجب‪ :‬و هي تقوم على القيم النسبية فالوسيلة و األساس فيها ما هو محدد في بيئتها المحدودة‪ ،‬فهي مفهوم تنظيمي ‪-‬‬
‫قانوني بالنسبة للعاملين‪ ،‬و يتعلق بما تحدده لوائح أنظمة الشركة من واجبات‪ ،‬و هي تر تبط بالموازنة ما بين الواجبات و المسؤولية‪،‬‬
‫و مبادلة التكلفة و العائد على مستوى الفرد مقابل الشركة أو الشركة مقابل الشركات األخرى أو المجتمع و الواقع أن أخالقيات‬
‫‪.‬الواجب هي التي تغلب على قطاع األعمال و شركاته‬

‫فعندما يراد الحديث مثال عن الوالء فان أخالقيات الواجب ترجع هذا الوالء ليس إلى سمعة أو مبدأ في الشركة‪ ،‬و إنما إلى الموازنة‬
‫الدقيقة بين ما يخسره الفرد عن ترك الشركة و ما يربحه عند البقاء فيها‪ ،‬و بذلك يصبح تعريف الوالء بأنه بقاء الفرد في الشركة‬
‫‪.‬المرتبط بإدراكه لتكاليف ترك الشركة‬

‫اصناف القيم ‪:‬‬

‫اصناف قيم العمل في المؤسسة تعكس الثقافة التنظيمية والمبادئ التوجيهية التي يتبناها الفريق أو الشركة‪ .‬هناك عدة أصناف قيم‬
‫‪:‬العمل التي قد تتضمن‬

‫‪.‬النزاهة واألمانة‪ :‬االلتزام بالصدق والشفافية في جميع األنشطة والتعامالت‬

‫‪.‬التميز واإلبداع‪ :‬السعي للتفوق وابتكار الحلول المبتكرة واإلبداعية‬

‫‪.‬المسؤولية‪ :‬تحمل المسؤولية عن القرارات واألفعال وااللتزام بتحقيق األهداف المحددة‬

‫‪.‬التعاون والعمل الجماعي‪ :‬العمل معًا كفريق واحد لتحقيق األهداف المشتركة‬

‫‪.‬احترام اآلخرين‪ :‬التقدير واالحترام لجميع أفراد المؤسسة بغض النظر عن االختالفات‬

‫‪.‬التطوير المهني والشخصي‪ :‬تشجيع التعلم المستمر وتطوير المهارات الشخصية والمهنية‬

‫‪.‬التوازن بين الحياة الشخصية والعملية‪ :‬االهتمام بصحة وسعادة الفرد بجانب االلتزام بالعمل‬

‫‪.‬التنوع والشمولية‪ :‬االعتراف بأهمية التنوع في الفرق وتعزيز بيئة عمل شاملة لجميع األشخاص بغض النظر عن خلفياتهم‬

‫التكامل والتكيف‪ :‬القدرة على التكيف مع التغييرات والتكامل في بيئة عمل ديناميكية‪.‬القيم‬

‫المبحث الثاني ‪:‬‬

‫المطلب االول ‪ :‬اساسيات اخالقيات العمل”‪3‬‬

‫‪ )2‬عدم الغش والخداع والكذب بأي نوع ومع أي‬ ‫‪ )1‬عدم وجود تضاد في المصالح‬
‫‪ )4‬عدم تشغيل األطفال‬ ‫‪ )3‬الحفاظ على البيئة‬ ‫جهة‬

‫‪ )6‬عدم حصول الموظفين على هدايا سوى ما تسمح به‬ ‫‪)5‬احترم حقوق الملكية الفكرية‬
‫اللوائح‬
‫‪ )8‬الصدق والدقة في التقارير‬ ‫‪ )7‬عدم تقاضي رشوة‬

‫‪)10‬عدم استخدام موارد المؤسسة في المصالح‬ ‫‪ )9‬الحفاظ على أمان وصحة العاملي‬
‫الخاصة‬
‫‪ )12‬معالجة أو تقليل الفساد اإلداري‬ ‫‪)11‬عدم السرقة أو أخذ أموال من الشركة أو المؤسسة بغير حق‬

‫‪ ) 13‬عدم استخدام معلومات غير متاحة للعامة لتحقيق مكاسب من التجارة في البورصة*‬

‫‪ )14‬عدم التفرقة في التوظيف والترقية والتدريب وأي معاملة في العمل‬

‫‪)15‬احترام سرية بعض المعلومات الخاصة بالمؤسسة وعدم إعالنها‬

 ‫المطلب الثاني ‪ :‬اهمية أخالقيات العمل‬
‫اهمية أخالقيات العمل‬
‫أهمية األخالقيات وقيم العمل في المؤسسة ال تقتصر على الجوانب األخالقية فقط‪ ،‬بل تمتد إلى العديد من الجوانب األخرى التي تؤثر‬
‫على أداء ونجاح المؤسسة‪ .‬إليك بعض الجوانب الرئيسية ألهمية األخالقيات وقيم العمل في المؤسسة‬
‫‪.‬بناء الثقة‪ :‬تعزيز األخالقيات وقيم العمل يساعد في بناء الثقة بين أفراد المؤسسة‪ ،‬وبين المؤسسة وعمالئها وشركائها‬

‫تعزيز الهوية التنظيمية‪ :‬تُعتبر القيم واألخالقيات جز ًءا من الهوية التنظيمية‪ ،‬وتساعد في تمييز المؤسسة وتعريفها في سوق العمل‬
‫وأمام الجمهور‬
‫تحسين األداء واإلنتاجية‪ :‬عندما يكون لدى الفريق قيم وأخالقيات عالية‪ ،‬فإن ذلك ينعكس إيجابا ً على األداء واإلنتاجية‪ ،‬حيث يعمل‬
‫األفراد بروح الفريق والتعاون لتحقيق األهداف المشتركة‬
‫جذب المواهب واالحتفاظ بها‪ :‬المؤسسات التي تتبنى قي ًما وأخالقيات عالية تكون جاذبة للمواهب العالية وتحتفظ بها‪ ،‬حيث يشعرون‬
‫الموظفون بالراحة واالنتماء داخل بيئة عمل تُحترم قيمهم وتُشجع على التطوير الشخصي والمهني‬
‫إطارا أخالقيًا للتعامل مع التحديات والصعوبات التي قد تواجهها‪،‬‬
‫ً‬ ‫التعامل مع التحديات بشكل أفضل‪ :‬القيم األخالقية تمنح المؤسسة‬
‫مما يسهل اتخاذ القرارات الصائبة في الظروف الصعبة‬
‫التميز التنافسي‪ :‬المؤسسات التي تتبنى قي ًما وأخالقيات عالية تكون قادرة على تحقيق التميز التنافسي‪ ،‬حيث يُعتبر السلوك األخالقي‬
‫ورأس المال الثقافي للمؤسسة من العوامل المؤثرة في جذب العمالء والشركاء‬
‫دورا حاس ًما في بناء ونجاح المؤسسة على المستويات األخالقية والتجارية واالجتماعية‬
‫‪.‬باختصار‪ ،‬تلعب األخالقيات وقيم العمل ً‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬العولمة وأخالقيات العمل‬

‫العولمة وأخالقيات العمل‬
‫بات من الصعب إخفاء االنتهاكا ت والممارسات غير األخالقية ‪ .‬ومع حلول عصر البريد اإللكتروني واإلنترنت‪ ،‬أصبحت المخالفات‬
‫األخرى التي ترتكبها الشركات‪ ،‬مثل اللجوء إلى استغالل األطفال في العمل وظروف العمل االستغاللية‪ ،‬أكثر شيوعا‪ ،‬مع ما يرافق‬
‫ذلك كثيرا من اآلثار السلبية في قطاع األعمال التجارية‪ .‬وتوجه العديد من المنظمات غير الحكومية اتهاما مؤداه أن مصادقة‬
‫الشركات عالميا على مدونات السلوك الطوعية ال تعدو كونها مناورة عالقات عامة لمساعدتها على تجنب القواعد الملزمة والمعايير‬
‫( الدولية النافذة لسلوك قطاع األعمال التجارية‪ .‬وفي الواقع‪ ،‬فقد وسع موقع المنظمة غير الحكومية المعنون "مراقبة الشركات‬
‫على شبكة اإلنترنت تعريف "التضليل اإلعالمي البيئي" ليشمل "ظاهرة الشركات التي تدمر المجتمعات (" ‪Corporate Watch‬‬
‫‪".‬والبيئة وتسعى للحفاظ على أسواقها وتوسيعها بتقديم نفسها على أنها من محبي البيئة ومن قادة معركة القضاء على الفقر‬

‫وتعد العولمة سبب اخر من اسباب االهتمام بالخالقيات حيث برزت مدونات ومنظمات غير حكومية عبر شبكة اإلنترنت تعكف‬
‫على رصد المخالفات التي ترتكبها الشركات‪ .‬كما أن العولمة قد أوضحت مشكلة اختالف الثقافات بين مديري األعمال في ظل انفتاح‬
‫األسواق وتغلغل بعض الشركات في أسواق مختلفة حول العالم”‪4‬‬

‫"‪"3‬بالل خلف السكارنة‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪7‬‬

‫متغت‪، ،‬المؤسسة الحديثة للكتاب ‪ ،‬البنان‬

‫ر‬ ‫"‪"4‬كميل حبيب ‪،‬جان بولس‪،‬أخالقيات األعمال اإلدارية واالقتصادية يف عالم‬
‫الطبعة الثانية ‪،2010،‬ص‪234‬‬

‫‪ :‬المبحث الثالث‬
‫المطلب االول ‪ :‬ترسيخ أخالقيات المهنة‬
‫ترسيخ أخالقيات المهنة‬
 ‫اتباع األخالق هو أمر يجب أن يحرص عليه كل شخص‪ ،‬ولكن إدارة المؤسسة لن تعتمد على مدى التزام العاملين بأخالقيات "‬
‫العمل كتطلبات للعمل‪ .‬فكما أوضحت‪ ،‬فإن عدم االلتزام بهذه القيم ال يُعتَبَر جز ًءا الز ًما من بناء الثقافة المؤسسية‪ ،‬بل هو بحاجة ألن‬
‫تتم المبادرة من قبل اإلدارة لتحديد ما هي أخالقيات العمل المقبولة والمرغوبة‪ .‬في غياب ذلك‪ ،‬يُعتَ َمد كل موظف على مقاييسه‬
‫الشخصية‪ ،‬والتي قد تتباين فيما بينهم فيما يُعتَبر أخالقيًا وما ال‪ .‬كما أنه ال بد من التعامل بحزم مع كل انتهاك لهذه األخالقيات‪ .‬يجب‬
‫التصدي بقوة للكذب في التقارير وفي البيانات‪ ،‬وف التعامل بشكل عام‪ .‬يجب معاقبة روح العداء واإليذاء بين العاملين بشدة‪ .‬ال يمكن‬
‫ترك كل موظف يتصرف بما يراه مناسبًا‪ ،‬فال يجب التساهل مع تبادل األلفاظ البذيئة أو التآمر ضد الزمالء‪ .‬ال يمكن التساهل مع من‬
‫‪.‬ال يحترم أخالقيات العمل‪ ،‬حيث يمكن أن يؤدي ذلك إلى تشويه الجو العام في المؤسسة وخلق بيئة غير مناسبة للعمل‬

‫ال يشك أحد في وجود خلل في المهنة في القطاعين العام والخاص‪ ،‬وتدعم هذه الفكرة اإلحصائيات العالمية‪ .‬على سبيل المثال‪" ،‬‬
‫نشرت جريدة "المدينة" السعودية أن ‪ %69‬من موظفي الدوائر الحكومية ُمتهمون بالتقصير في أداء عملهم‪ ،‬حيث يغادرون مقر‬
‫العمل خالل ساعات الدوام الرسمية لقضاء مصالح شخصية‪ ،‬وأن ‪ %60‬منهم يغادرون قبل انتهاء ساعات الدوام‪ .‬وفي أبريل‬
‫‪ ،2004‬أظهرت إحصائيات أن ثالثة أرباع المنظمات ال تخصص موظفا ً لبرنامج أخالقيات‪ ،‬وال تُساعد الموظفين في تعلم‬
‫في عام ‪ 2004‬أن ‪ %61‬من الموظفين ال يثقون برؤسائهم في العمل‪ .‬وفي عام "‪ "World Recruiters‬األخالقيات‪ .‬ونشر موقع‬
‫‪ ،2002‬أظهرت شركة "كالود بو" أن ‪ %45‬من الموظفين يأخذون معدات مكتبية تابعة للشركة معهم‪ ،‬وأن ‪ %65‬منهم يستخدمون‬
‫الحاسب اآللي ألغراض شخصية‪5".‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬وسائل ترسيخ أخالقيات المهنة‬

‫‪ -1‬تنمية الرقابة الذاتية‬

‫‪ -2‬تدعيم هيئات الرقابة‬

‫‪ -3‬وضع األنظمة الدقيقة التي تمنع االجتهادات الفردية الخاطئة‬

‫‪ -4‬القدوة الحسنة‬

‫‪ -5‬تصحيح الفهم الديني والوطني للوظيفة‬

‫‪ -6‬محاسبة المسؤلين ‪ ،‬والموظفين‬

‫‪ -7‬التقييم المستمر للموظفين‬

‫‪ -8‬عند التوظيف‬

‫‪ -9‬التكوين والتدريب‬

‫‪ -10‬إنشاء هيئات متخصصة في مجال األخالقيات‬

‫‪ -11‬تبني سياسة إعالمية داخل اإلدارة للتحسيس لألخالقيات‬

‫‪ -12‬شفافية القوانين والتنظيمات واإلجراءات‬

‫‪ -13‬االهتمام بالجانب االجتماعي وشروط العمل‬

‫‪)5‬بالل خلف السكارنة‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪6‬‬

‫قائمة المراجع‬

‫المراجع باللغة العربية‬

‫‪ .1‬إدوارد ليتواك‪" ،‬انهيار الحلم األمريكي"‪ ،‬الدار الجماهيرية للنشر والتوزيع واإلعالن‪ ،‬لبنان‪.1995 ،‬‬

‫‪ . 2‬بالل خلف السكارنة‪" ،‬أخالقيات العمل"‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬عمان‪.2011 ،‬‬

‫‪ . 3‬جون سوليفان وألكسندر شكولنيكوف‪" ،‬أخالقيات العمل‪ :‬المكون الرئيسي لحوكمة الشركات"‪ ،‬ورقة عمل مقدمة إلى مركز‬
‫المشروعات الدولية الخاصة‪.2006 ،‬‬

‫‪ .4‬ه ط التوفيق‪" ،‬نموذج ذكي‪ :‬أخالقيات الوظيفة في اإلدارة العامة"‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬عمان‪.1999 ،‬‬

‫‪ .5‬محمد ياغي‪" ،‬مبادئ اإلدارة العامة"‪ ،‬مطابع الفرزدق التجارية‪ ،‬الرياض‪.2001 ،‬‬

‫‪ . 6‬نجم عبود نجم‪" ،‬أخالقيات اإلدارة في عالم متغير"‪ ،‬سلسلة بحوث ودراسات المنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬مصر‪ ،‬الطبعة‬
‫األولى‪.2000 ،‬‬

‫‪ . 7‬فريد كورتل ونوري منير‪" ،‬إدارة الموارد البشرية في زمن العولمة"‪ ،‬دار المجتمع العربي للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪..2011 ،‬‬

‫‪ . 8‬كميل حبيب‪ ،‬جان بولس‪" ،‬أخالقيات األعمال اإلدارية واالقتصادية في عالم متغير"‪ ،‬المؤسسة الحديثة للكتاب‪ ،‬لبنان‪ ،‬الطبعة‬
‫الثانية‪.2010 ،‬‬

‫‪ . 9‬صالح العامري‪ ،‬منصور الغالبي‪" ،‬المسؤولية االجتماعية وأخالقيات األعمال‪ :‬األعمال والمجتمع"‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬الطبعة‬
‫األولى‪.2008 ،‬‬

‫المراجع باللغة اإلنجليزية‪:‬‬

‫‪2002. ،édition d’organisation ،"L’impossible éthique des entreprises" ،André BOYER .1‬‬

‫‪Managerial and Decision ،"D.G "Subgame Perfection and the Ethics of Competition ,Arce .2‬‬
‫‪2005. ،Economics‬‬