RIESGOS PSICOSOCIALES

Francisco Javier Urra Riveros

Psicólogo
Magister en Ergonomía
Diplomado en Salud Ocupacional
La Higiene es el “Conjunto de conocimientos y técnicas que aplican los individuos para el
control de los factores que ejercen o pueden ejercer efectos nocivos sobre su salud.”

Sus objetivos son mejorar la salud, conservarla y prevenir las enfermedades o infecciones.

Se entienden como higiene los métodos que los individuos utilizan para estar limpios, como
el uso de elementos de aseo (entre otros). Pero también, para referirse a las relaciones
interpersonales.

• Limpieza, aseo de lugares o personas.

• Hábitos que favorecen la salud.
• Parte de la medicina orientada a favorecer hábitos saludables, en prevención de
enfermedades contagiosas.
• Reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores y tensiones ambientales que
surgen en el lugar de trabajo y que pueden provocar enfermedades, quebrantos de
salud, quebrantos de bienestar, incomodidad e ineficacia de los trabajadores y los
ciudadanos.
 AGENTES DE RIESGO

1. QUIMICOS.

2. FISICOS.

3. BIOLOGICOS.

4. ERGONOMICOS.

5. PSICOSOCIALES.
 INTRODUCCION

Los factores psicosociales hacen referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo y

relacionadas al tipo de organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la
capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud física y psicológica del
trabajador y sus condiciones de trabajo.

Los Factores Psicosociales pueden influir de dos manera en la organización:

Como Factores protectores, los que favorecerán el bienestar del trabajador y mejoraran su
productividad.

Como Factores de riesgos, los que pueden afectar el bienestar y salud del trabajador, disminuyendo su
motivación y desempeño.
 DEFINICION DE RIESGOS PSICOSOCIALES

“Las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las

condiciones ambientales, por un lado, / y…. las funciones y necesidades de los

trabajadores, por otro.

Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a

través de sus percepciones y experiencia". (OIT 1986)

 Factores que contribuyen a Explicar la Emergencia de los
Riesgos Psicosociales:
 Cambios en la forma de trabajo
- Hablamos de riesgos que se asocian más a la actividad propia del mercado
laboral actual.

 Factores relacionados con el contexto:

- Clima y cultura de la organización
- Papel o rol de la organización
- Satisfacción laboral
- Poderes de decisión y control
- Relaciones interpersonales
- Interrelaciones con problemas sociales o familiares

 Factores relacionados con el contenido

- Equipos y Ambiente Laboral
- Concepción de las tareas del puesto
- Carga y ritmo de trabajo
- Programación del trabajo
 RIESGOS PSICOSOCIALES

En la prevención de riesgos, los factores psicosociales se consideran en múltiples acepciones:

- Como riesgos
- Como consecuencias
- Como fuentes de vulnerabilidad
- Como recursos y estrategias o barreras para la prevención

Esta concepción de los riesgos y sus potenciales consecuencias puede beneficiarse

enormemente de la investigación sobre estrés laboral.
 ESTRÉS LABORAL

“Un estado vivencial displacentero sostenido en el tiempo, acompañado en menor

o mayor medida de trastornos psicofisiológicos, que surgen en un individuo como

consecuencia de la alteración de sus relaciones con el entorno e imponen al sujeto

demandas objetivas o que subjetivamente resultan amenazantes para él mismo y

sobre las cuales tiene o cree tener poco o ningún control”.

 ESTRÉS V/S DISTRES

Eustress: hace referencia a situaciones y experiencias predominantemente positivas, porque producen

la estimulación y activación adecuadas que permiten a las personas lograr en su actividad unos
resultados satisfactorios a un costo personal razonable.

Distress: hace referencia a situaciones y experiencias personales desagradables, molestas y con

probables consecuencias negativas para la salud y el bienestar psicológico.
ESTRÉS

Aproximación psicológica:

El estrés laboral como una interacción dinámica entre la persona y su ambiente de

trabajo.

Dos variantes del modelo:

1.- Interaccional (interacción persona – ambiente de trabajo)

2.- Transaccional (mecanismos psicológicos que sostienen la interacción)

INTERACCIONAL:

Tres dimensiones del estrés:

Demandas de Trabajo:
Ritmo de trabajo
Nivel de atención (tareas múltiples y simultaneas)
Concentración
Responsabilidad
Esfuerzo físico
Trabajo muscular
Postura de trabajo

Capacidad de Decisión:
1. Nivel educacional
2. Habilidades
3. Grado de autonomía (temporal, procedimental, organizacional)
4. Recursos del trabajador

Apoyo Social: Correlación negativa entre estrés y apoyo social

TRANSACCIONAL:

5 fases del desarrollo de estrés

1. Se origina la demanda del entorno y se determina la

manera en que se enfrentará el problema
2. Primera valoración, de acuerdo a la percepción que tiene
la persona de la demanda en relación con su capacidad
de hacerle frente
3. Cambios fisiológicos asociados al reconocimiento de un
estado de estrés
4. Consecuencias de la técnica de enfrentamiento
5. Retroalimentación en función de las fases anteriores.
CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS
 ESTRESORES GENERADORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES

ESTRESORES DEL AMBIENTE FÍSICO

(Ruido, vibración, iluminación, etc.)

DEMANDAS ESTRESANTES DEL TRABAJO

(turnos, sobrecarga, exposición a riesgos)

CONTENIDOS DEL TRABAJO

(oportunidad de control, uso habilidades, variedad de tareas, feedback, identidad de tarea, complejidad
del trabajo)

ESTRÉS POR DESEMPEÑO DE ROLES

(conflicto, ambigüedad y sobrecarga)

RELACIONES INTERPERSONALES Y GRUPALES.

(superiores, compañeros, subordinados, clientes,...)

DESARROLLO DE CARRERA
(inseguridad en el trabajo, transiciones, estresores en diferentes estadios)
 ALGUNOS RIESGOS PSICOSOCIALES

BURNOUT:
La teoría de Maslach y Jackson (1981), es una
de las más citadas, define el fenómeno
como:
Una perdida progresiva del idealismo,
energía y motivos vividos por la gente en las
profesiones de ayuda, como resultado de las
condiciones de trabajo.
BURNOUT:
Es consecuencia de eventos estresantes de carácter laboral que disponen al individuo a padecerlo.

Es fundamental la interacción trabajador – cliente, intensas y duraderas para que el síndrome aparezca.
El Burnout aparece paulatinamente y se instaura en el individuo hasta provocar los sentimientos que le
caracterizan.

Evolución:
Fase de Entusiasmo (trabajo estimulante con conflictos pasajeros)

Fase de Estancamiento (comienzan los síntomas, interpretaciones negativas y aislamiento)

Fase de Frustración (cronicidad de síntomas, actitud irritable, inadecuación con las tareas)

Fase de Apatía (cinismo ante clientes, licencias, aceptación pasiva de la situación)

Fase de Quemado (colapso físico e intelectual)

CÓMO MEDIMOS EL BURNOUT?

El método más utilizado ha sido el desarrollado por Mashlach y Jackson (1981). Se plantean al
sujeto enunciados sobre sentimientos y pensamientos relacionados a su interacción con el
trabajo.

Es una escala tipo Likert que consta de 22 ítems, agrupados en 3 dimensiones:

 Agotamiento emocional (9 ítems que describen sentimientos de estar abrumado y agotado

en el trabajo)
 Despersonalización (5 ítems que describen una respuesta impersonal y falta de empatía
hacia los clientes)
 Realización personal (8 ítems que describen sentimientos de competencia y realización
exitosa en el trabajo hacia los demás)
CONSECUENCIAS ORGANIZACIONALES:
• Insatisfacción laboral
• Propensión al abandono de la organización
• Ausentismo
• Deterioro de la calidad del servicio

CONSECUENCIAS PERSONALES:
MOOBING: (Su estudio comienza en la Universidad de Estocolmo en 1984, por Heinz Leymann.)

También se le conoce como:

• Hostigamiento profesional
• Psicoterrorismo laboral
• Violencia psicológica en el trabajo
• Acoso moral en el trabajo

Proviene del verbo Inglés “To Mob”, que describe acciones de asedio, agolpamiento, atestarse en torno a
alguien o algo, con intenciones negativas o destructivas.

“Situación creada por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia psicológica extrema (1 o
más de 45 comportamientos descritos) de forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo
prolongado (mas de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo”
FASES DEL MOOBING

1. Fase de conflicto: desencuentro entre personas, por un conflicto de intereses de origen

organizacional relacionado con el trabajo o de origen personal.

2. Fase de acoso o Mobbing: se busca destruir psicológicamente a la victima a través de las

conductas antes mencionadas.

3. Fase de intervención de la dirección de la empresa.

4. Fase de ausentismo temporal y salida de la organización (ausencia de apoyo + diagnóstico

errado).
• Mobbing = violencia psicológica, la persecución proviene de trabajadores que poseen una
situación superior que el agredido (poder); “El Mobbing consiste en una actitud hostil o
intimidatoria que tiene por objetivo derrumbar al trabajador acosado, perseguirle de manera
sistemática y durante periodos largos de tiempo”

• Bullying = violencia física

• Bossing = la persecución es ejercida por el empresario, el directivo o sus representantes

con el objetivo de deshacerse de un trabajador que resulta “incómodo” (autoridad).

• Boreout = Insatisfacción con la situación profesional, a raíz de una frustración al

verse incapacitados de contribuir al desarrollo de la empresa usando sus
habilidades, conocimientos y capacidades, y ser reconocidos por sus aportes.
 ESTRESORES EMERGENTES
1.- Aumento del trabajo cognitivo

2.- Mayor incertidumbre.

3.- Mas trabajo en equipo y más transiciones entre equipos.

4.- Más flexibilidad en términos de calificaciones y de empleo.

5.- Más empleo en organizaciones de servicios

6.- Trabajo emocional

7.- Mayor competitividad: complejidad de las relaciones sociales. Trabajo en

organizaciones flexibles (mercados vs. Jerarquías).
 ESTRESORES EMERGENTES

8.- Cambios estructurales organizativos.

9.- Mayor riesgo de mutaciones industriales con impacto sobre calificaciones y desarrollo de carrera

10.- Deslocalización

11.- Nuevos sistemas de trabajo

12.- Flexibilidad laboral y organizacional

13.- Transformación de las relaciones laborales.

 Dimensiones de carácter Psicosocial

Las dimensiones consideradas de carácter psicosocial, obedecen al Marco conceptual basado en la Teoría General de
Estrés, metodológicamente corresponde a la aplicación de un cuestionario estandarizado basado en el método
epidemiológico. Integra las dimensiones de:

•Modelos demanda - control

•Apoyo social de Karasek y Therorell

•Esfuerzo - recompensa (ERI) de Siegrist.

• Teoría de la doble presencia.

 Enfermedades o trastornos Asociados a la Salud Ocupacional y Ergonomía

•Cardiovasculares
(infarto, Euro Heart Network 1998, Kristensen 1996; Kivimäki 2002)

•Respiratorios
(hiperreactividad bronquial, asma) (Smyth 1999)

•De base immunitaria

(artritis reumatoide) (O’Leary 1990; Peters 1999)

•Gastrointestinales
(dispepsia, úlcera péptica, síndrome del colon irritable, enfermedad de Crhon, colitis ulcerosa) (House 1979; Räihä
1998; Fukudo 1987; Drossman 1998; Paar 1998; Duffy 1991; Levenstein 2000)

•Dermatológicos
(psoriasis, neurodermitis, alergias) (Park 1998; Martínez, 2001)

•Endocrinos
(Lipton 1976)
 Dimensiones de la organización del trabajo que afectan la salud

• Exigencias psicológicas
(Karasek 1979)

• Influencia y desarrollo en el trabajo

(Karasek 1979)

• Apoyo social y calidad de liderazgo

(Johnson 1988)

• Compensaciones del trabajo

(Siegrist 1990)

• Doble presencia
(Hall 1992)
 DIMENSIONES
Exigencias psicológicas del trabajo: que tienen un componente cuantitativo y otro cualitativo y que son
conceptualmente compatibles con la dimensión de exigencias psicológicas del modelo demanda –
control.

Trabajo activo y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del trabajo,
conceptualmente compatibles con la dimensión de control del modelo demanda – control.

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, conceptualmente compatible con la dimensión de

apoyo social del modelo demanda – control.

Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de manera parcial, con la dimensión de

control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promoción, cambios no deseados) del
modelo esfuerzo - compensaciones y estima (reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo).
 RIESGOS PSICOSOCIALES
Violencia se refiere a que dentro de la organización existan situaciones de hostigamiento emocional,
físico o sexual.

Relaciones al interior del trabajo implica la claridad del rol, los conflictos que nos puede generar el
rol, la calidad del liderazgo y calidad de la relación que tenemos con superiores y compañeros de
trabajo.

Organización del Trabajo y Condiciones del Empleo se refiere la estabilidad que tenemos en el
trabajo, y a las formas de comunicación y acceso a la información

Demandas Psicológicas hace referencia a la carga que implique el trabajo que nos desgaste a nivel
mental, emocional y sensorialmente

Trabajo Activo hace referencia a las posibilidades de desarrollo en el trabajo, es decir poder influir en
el trabajo que se realiza, tener control sobre los tiempos, tener la libertad de tomar decisiones

Doble presencia se refiere a las preocupaciones familiares y/o domésticas que interfieren las
actividades del trabajador Acoso se refiere a que dentro de la organización existan situaciones de
hostigamiento emocional, físico o sexual.
 DIMENSIONES PSICOSOCIALES

1. Exigencias cuantitativas
2. Exigencias cognitivas
3. Exigencias emocionales
4. Exigencias de esconder emociones
5. Exigencias sensoriales
6. Influencia en el trabajo
7. Posibilidades de desarrollo
8. Control sobre el tiempo de trabajo
9. Significado del trabajo
10. Integración en la empresa
11. Previsibilidad
12. Claridad de rol
13. Conflicto de rol
14. Calidad de liderazgo
15. Apoyo
16. Refuerzo
17. Posibilidad de relacionarse
18. Sentimiento de grupo
19. Inseguridad
20. Estima
21. Doble presencia
 DIMENSIONES
Exigencias psicológicas cuantitativas

•Las exigencias psicológicas cuantitativas se definen como la relación entre la cantidad o volumen de trabajo
y el tiempo disponible para realizarlo.

•Un gran número de investigaciones ha demostrado que unas altas exigencias cuantitativas pueden producir
estrés y fatiga y están en la base de diversas enfermedades crónicas.

•Desde el punto de vista de la prevención, las exigencias cuantitativas deben adecuarse al tiempo disponible
para el trabajo.

•El aumento de influencia sobre el trabajo, de las oportunidades para el desarrollo de habilidades y del apoyo
social de compañeros y superiores jerárquicos pueden suponer elementos de ayuda importantes para
manejar niveles elevados de exigencias de manera más saludable.
 DIMENSIONES

Exigencias psicológicas cognitivas

Las exigencias cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas
nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la vez.

Las exigencias cognitivas no se pueden considerar ni «nocivas» ni especialmente

«beneficiosas» desde el punto de vista de la salud.

Si la organización del trabajo facilita las oportunidades y los recursos necesarios, las
exigencias cognitivas pueden contribuir al desarrollo de habilidades, pues implican la
necesidad de aprender, y pueden significar más un desafío que una amenaza.
Exigencias psicológicas cognitivas

En caso contrario, las exigencias cognitivas pueden

significar una carga a añadir a las cuantitativas y por ello
deben ser consideradas de manera específica al analizar el
ambiente psicosocial de trabajo. ¿son éstos el fruto de las
oportunidades que ofrece el empleo o simplemente
constituyen un requerimiento de éste?

La Introducción de nuevas tareas, tecnologías o formas de

trabajo, cuando los trabajadores no reciben la formación y
entrenamiento suficientes para enfrentarse con las nuevas
exigencias, lo que les supone la necesidad de un esfuerzo
cognitivo excesivo.
 DIMENSIONES

Las Exigencias Emocionales:

• incluyen aquellas que afectan nuestros sentimientos, el

trabajador o trabajadora tiene que tratar de no involucrarse y
no confundir los sentimientos.

•Se ha investigado poco sobre la importancia de las exigencias

emocionales para la salud, pero según el conocimiento actual
podemos suponer que las exigencias emocionales podrían estar
en la base del burnout, ser causa de ansiedad y fatiga.

•Las personas empleadas como maestras, trabajadoras sociales

y de la salud quienes han mostrado mayores exigencias
emocionales en el trabajo.
 DIMENSIONES

Las Exigencias Emocionales:

•En general estas exigencias son una «parte integrante» del

trabajo en todos aquellas ocupaciones dirigidas a prestar
servicio a las personas, y no se pueden modificar mucho.

•Estrategias: Reducir los tiempos de exposición y Aumentar las

habilidades individuales para manejar la carga a través de
formación, supervisión y estrategias de protección psicológica,
además de fomentar el apoyo de compañeros y compañeras y
de la dirección.
 DIMENSIONES

Exigencias Psicológicas de Esconder Emociones

• La exigencia de esconder las emociones se trata de reacciones

y opiniones negativas que el trabajador o trabajadora esconde
a los clientes, los superiores, compañeros, compradores o
usuarios por razones profesionales.

• Las exigencias de esconder emociones son más frecuentes en

Puestos de Trabajo de Atención a Usuarios, y puede ser
importante que la empresa deje claro que «el cliente no
siempre tiene la razón».
 DIMENSIONES

Exigencias psicológicas de Esconder Emociones

• Estas exigencias también están presentes en todo trabajo

colectivo con superiores y compañeros y pueden estar
relacionadas con la falta de apoyo de superiores y compañeros.

• Fomentar el apoyo en el trabajo, la calidad de liderazgo y el trato

justo pueden reducir estas exigencias, y la formación puede
proveer habilidades necesarias para su manejo.
 DIMENSIONES

Exigencias Psicológicas Sensoriales

• Se denominan exigencias sensoriales a las exigencias

laborales respecto a nuestros sentidos, que en realidad
representan una parte importante de las exigencias que
se nos imponen cuando estamos trabajando.

• Estas exigencias han mostrado que probablemente

guardan una estrecha relación con variables
ergonómicas.
 DIMENSIONES

Exigencias Psicológicas Sensoriales

• Esta es una dimensión para la que disponemos de un

nivel limitado de evidencias de su relación con la salud,
pero que sobre la base de su relación con variables
ergonómicas (de gran importancia para el bienestar y la
salud en el trabajo) y por constituir uno de los
componentes de lo que hasta el momento se ha
considerado “carga mental”.

• La adaptación del puesto de trabajo a la persona,

especialmente desde el punto de vista de la ergonomía,
representa el camino preventivo a seguir.
 DIMENSIONES

Influencia
• La influencia en el trabajo es tener margen de decisión, de
autonomía, respecto al contenido y las condiciones de trabajo
(orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de
trabajo…).

• La influencia en el trabajo es una de las dimensiones centrales

en relación con el medio ambiente psicosocial.
 DIMENSIONES

Influencia
• Desde el punto de vista de la Prevención, es importante acercar,
tanto como sea posible, la ejecución de las tareas a su diseño y
planificación y promocionar la autonomía de los trabajadores y las
trabajadoras, potenciando su participación efectiva en la toma de
decisiones relacionadas con las tareas asignadas, con los métodos de
trabajo, con el orden de las tareas, el control de calidad y el ritmo y
los tiempos de trabajo.
 DIMENSIONES

Posibilidades de desarrollo en el trabajo

• La realización de un trabajo debe permitir la adquisición de las habilidades suficientes

– pocas o muchas - para realizar las tareas asignadas, aplicar esas habilidades y
conocimientos y mejorarlos.

• Se puede realizar un trabajo creativo o, por el contrario, el trabajo puede ser rutinario,
repetitivo y monótono y no representar ningún tipo de aprendizaje ni crecimiento. Las
posibilidades de desarrollo en el trabajo forman la otra mitad de la dimensión de
«control» contemplada por el modelo demanda - control.
 DIMENSIONES

Posibilidades de desarrollo en el trabajo

• Desde el punto de vista de la prevención, el trabajo debe proveer oportunidades para

aplicar las habilidades y conocimientos que tenemos y para desarrollar y aprender
nuevas habilidades, fomentando los trabajos creativos (que requieren usar los poderosos
recursos mentales humanos) y variados (que proveen oportunidades para la creatividad).

• La creatividad y la capacidad de innovación y de aprendizaje constituyen pilares

fundamentales, por lo que es razonable afirmar que un trabajo no puede ser saludable si
atenta contra ellas.
 DIMENSIONES

Control sobre los tiempos de trabajo

•Esta dimensión complementa la de influencia con relación al control sobre los tiempos a
disposición del trabajador.

•El control sobre los tiempos de trabajo representa una ventaja en relación con las
condiciones de trabajo (decidir cuándo hacemos una pausa o podemos charlar con un
compañero…) y también con las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar
(ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares, escoger los días de
vacaciones…).
 DIMENSIONES

Control sobre los tiempos de trabajo

• En general, es positivo aumentar el control sobre los tiempos de trabajo en su

doble sentido de poder disponer de los tiempos de descanso cuando éstos son
más necesarios para las personas (no solamente en función de los tiempos
muertos de producción), y de flexibilización de jornada y horarios de trabajo en
función de las necesidades de compatibilización de la vida familiar y laboral
(flexibilidad horaria para las personas con cargas familiares).
 DIMENSIONES

Sentido del trabajo

•Capacidad de poder relacionar con otros valores o fines que los

simplemente instrumentales (estar ocupado y obtener a cambio
unos ingresos económicos).

•El sentido del trabajo puede verse como un factor de protección,

una forma de adhesión al contenido del trabajo o a la profesión,
pero no necesariamente a la organización.
 DIMENSIONES

Sentido del trabajo

•La falta de sentido se considera uno de los factores estresantes

básicos en relación con las actividades humanas, y se relaciona con
el mal estado de salud, el estrés y la fatiga.

•Incrementar el sentido del trabajo tiene que ver con la

visualización de la contribución de nuestras tareas concretas a la
función del trabajo, y de la relación que esta función pueda tener
con nuestros valores.
 DIMENSIONES

Integración en la empresa

• Es frecuente que los trabajadores piensen en dos categorías:

«ellos» y «nosotros».

• La persona no se identifica con la empresa sino con sus

compañeros, con quienes comparte intereses en cierto modo,
puede implicar un alto nivel de apoyo social y de sentimiento de
grupo entre los trabajadores.
 DIMENSIONES

Integración en la empresa

• Existen estrategias empresariales de gestión de recursos

humanos que intentan integrar a cada trabajador en la empresa
para que los trabajadores sientan que los problemas y objetivos de
ésta son también suyos.

• Un ejemplo de estas estrategias puede ser el reparto de

beneficios y acciones para los trabajadores, y los incentivos
salariales justos según los resultados.
 DIMENSIONES

Previsibilidad

• Esta dimensión se refiere al hecho de que las personas necesitamos disponer

de la información adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarnos a los
cambios que pueden afectar nuestra vida, de lo contrario aumentan nuestros
niveles de estrés.

• La falta de previsibilidad se ha relacionado con peores indicadores de salud

mental y de vitalidad.
 DIMENSIONES

Previsibilidad

• En relación con el empleo, precisamos de toda la información necesaria

para hacer bien nuestro trabajo, pero también precisamos conocer con
antelación futuras reestructuraciones, tecnologías nuevas o nuevas tareas.

• Las estrategias de prevención pasan por desarrollar adecuadamente las

políticas y las herramientas de comunicación en la empresa.
 DIMENSIONES

Claridad de rol

• La falta de definición del rol puede deberse a la indefinición del puesto de trabajo o,
dicho de otra manera, a la falta de definición de las tareas a realizar. “¿Incluye el
trabajo de la secretaria hacer fotocopias y preparar café? ¿Se espera de una maestra
que se «entrometa» al detectar un conflicto en la familia de un niño? ¿Tiene una
enfermera que consolar a la familia o «limitarse» a cuidar al paciente?”.

• La falta o la poca precisión de respuesta a este tipo de preguntas conllevan como

consecuencia que el trabajador o la trabajadora afectada de cualquier forma se
equivoca.
 DIMENSIONES

Claridad de rol

• Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonomía. “¿Puede una persona

decidir la forma de realizar un proyecto siempre que se atenga al presupuesto? ¿Hay
que preguntar a la dirección antes de tomar cualquier decisión práctica, o prefiere la
dirección que no le pregunten nada?”

• Los puestos de trabajo mal definidos son causa objetiva de indefensión frente a
críticas de sus superiores o imposición de cambios no deseados en las tareas o
condiciones de trabajo.

• Las vías de intervención son claras: definición de puestos de trabajo, descripción de

tareas y objetivos, incluyendo el nivel de autonomía.
 DIMENSIONES

Conflicto de Rol

•Exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo

cuando las exigencias de lo que tenemos que hacer entran
en conflicto con las normas y valores personales. (laboral
y ético)

•El conflicto de rol en el trabajo sobre todo se relaciona

con la aparición de síntomas conductuales de estrés
(irritabilidad, falta de iniciativa, etc.).
 DIMENSIONES

Conflicto de Rol

•Normalmente no hay «soluciones fáciles», aumentar el

nivel de influencia de los trabajadores y trabajadoras
implicadas en el contenido de su trabajo tenderá a
minimizar este tipo de conflictos.

•Por otro lado, este tipo de conflictos pueden ser

afrontados de formas más saludables mediante
estrategias de formación y de protección personal, como
la supervisión.
 DIMENSIONES

Calidad del liderazgo

•Dice relación con el papel de la dirección y la importancia de

la calidad de dirección para asegurar el crecimiento personal,
la motivación y el bienestar de los trabajadores.

•Esta dimensión está muy relacionada con el apoyo social y

refuerzo, pero aquí tiene un sentido netamente instrumental
relacionado con superiores jerárquicos.

•Importante es que los superiores inmediatos realicen una

gestión del personal justa, democrática, responsable y visible.
 DIMENSIONES

Calidad del liderazgo

•Las estrategias de prevención: formación adecuada de los

mandos jerárquicos y la adquisición de habilidades para
realizar sus tareas de forma eficaz.

•Existencia de directrices explícitas claras, (políticas de la

empresa en relación a la gestión de recursos humanos)
especialmente, sobre aquellas conductas y actitudes que
serán consideradas intolerables (falta de respeto, agresiones
verbales o físicas, discriminación, trato injusto).
 DIMENSIONES

Refuerzo

• Refuerzo (feedback) es otra forma de apoyo instrumental,

y trata sobre la recepción de mensajes de retorno de
compañeros y superiores sobre cómo se trabaja.

• La mayoría de las personas reciben refuerzo muchas veces

al día, pero normalmente en formas muy indirectas,
ininteligibles, teniendo que adivinar lo que en realidad
significan.
 DIMENSIONES

Refuerzo

• Sin embargo, es muy importante para cada uno de los

trabajadores recibir información detallada sobre cómo hace
su trabajo, para así poder modificar las cosas que fallen, lo
que posibilita, además, mayores oportunidades para el
aprendizaje y el desarrollo de habilidades y constituye
también una de las bases objetivas para el trato justo en el
trabajo.

• Las intervenciones para aumentar el refuerzo tienen que

ver sobre todo con la función de los mandos o superiores,
que deben tener la formación necesaria para ello, al igual
que directrices explícitas y claras de la empresa.
 DIMENSIONES

Apoyo social en el trabajo

Apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita y en
el momento adecuado, y se refiere tanto a los compañeros y compañeras de
trabajo como a los y las superiores.

El apoyo social se refiere pues al aspecto funcional, mientras que las siguientes
dimensiones (posibilidades de relación social y sentimiento de grupo) se refieren
a los aspectos estructurales y emocionales de las redes sociales.

La mejora del apoyo social puede ser uno de los elementos importantes en las
estrategias de prevención.
 DIMENSIONES

Apoyo social en el trabajo

Para ello es importante facilitar la relación social en el trabajo (sin Redes sociales
no puede existir apoyo) y facilitar las condiciones ambientales y organizativas que
fomenten la cooperación y la prestación de ayuda entre compañeros y entre
superiores y trabajadores.

Introducir mejoras en la calidad del liderazgo y en el refuerzo también podrán

suponer incrementar el apoyo social.

Por otro lado, formas de organización que impliquen una mayor competitividad
entre los trabajadores y trabajadoras conllevan importantes deterioros del apoyo
social.
 DIMENSIONES

Posibilidades de Relación Social

• La posibilidad de relacionarse socialmente en el

trabajo constituye la vertiente estructural del
concepto de redes sociales.

• Trabajar de forma aislada, sin posibilidades de

contacto y relación humana con los y las
compañeras de trabajo, representa un
considerable aumento del riesgo para las personas
que trabajan con «alta tensión» (muchas
exigencias y poco control), mientras que el trabajo
en equipo y colectivo podría suponer una
moderación del riesgo.
 DIMENSIONES

Posibilidades de relación social

•Las estrategias de intervención pasan por evitar los trabajos en

condiciones de aislamiento social, bien sea determinado por la
organización del trabajo (trabajo sólo individual, aislamiento físico de los
trabajadores…) o por otras condiciones de trabajo (por ejemplo, ruido
excesivo que impide la comunicación).
 DIMENSIONES

Sentimiento de grupo

• La calidad de las relaciones, lo que

representa el componente
emocional del apoyo social.

• Puesto que la mayor parte de las

personas adultas pasan una gran
parte de su tiempo en el lugar de
trabajo, es de gran importancia el
estado de ánimo y el clima en dicho
lugar.
 DIMENSIONES

Sentimiento de grupo

• En un extremo podemos encontrar

lugares de trabajo con muchos
conflictos, acoso y mal ambiente,
mientras que en el otro extremo
tendríamos lugares de trabajo
donde cada persona se siente como
parte de un grupo.

• No formar parte de un grupo en el

lugar de trabajo se ha relacionado
con estrés, fatiga y mala salud.
 DIMENSIONES

Inseguridad en el trabajo

• Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo se relaciona con

múltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto su relación
con la siniestralidad laboral.

• Con esta dimensión se pretende ir algo más allá de la inseguridad contractual (lo que
representa una innegable causa De estrés y de los diversos trastornos de salud con él
relacionados) para incluir la inseguridad sobre otras condiciones de trabajo: movilidad
funcional y geográfica, cambios de la jornada y horario de trabajo, salario y forma de
pago y carrera profesional.
 DIMENSIONES

Inseguridad en el trabajo

• Estos factores son aspectos fundamentales del modelo de estrés laboral “esfuerzo –
compensaciones”, junto con el “demanda - control - apoyo social”, han aportado
evidencias de predecir efectos de los factores psicosociales en la salud de los
trabajadores.

• Una organización debería proveer oportunidades para que los trabajadores tengan
control sobre sus propias vidas, lo que afecta la estabilidad en el empleo, el control
sobre los cambios de las condiciones de trabajo (muy especialmente de jornada y
horarios de trabajo).

• Limitar la temporalidad del empleo y negociar los cambios en las condiciones de

trabajo son orientaciones preventivas.
 DIMENSIONES

Estima
• La estima es otro de los componentes de la dimensión
de compensaciones del trabajo integrante del modelo
“esfuerzo – compensaciones”.

• La estima incluye el reconocimiento de los superiores y

del esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo, recibir
el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo.
 DIMENSIONES

Estima

• La estima representa una compensación

psicológica obtenida de manera suficiente o
insuficiente a cambio del trabajo realizado y
constituye, juntamente con las perspectivas de
promoción, la seguridad en el empleo y las
condiciones de trabajo, y un salario adecuado a las
exigencias del trabajo.
 DIMENSIONES

Doble presencia

•Exigencias de ambos trabajos (el

productivo y el familiar y doméstico) son
asumidas cotidianamente de manera
sincrónica (ambas exigencias coexisten de
forma simultánea).

• La organización del trabajo productivo (la

cantidad de tiempo a disposición y de
margen de autonomía sobre la ordenación
del tiempo) puede facilitar o dificultar la
compatibilización de ambos.
 DIMENSIONES

Doble presencia

•Precisamente por su carácter sincrónico, estas exigencias resultan

difíciles de medir a través de las habituales medidas de tiempo o
cargas de trabajo que siguen la lógica diacrónica propia del trabajo
productivo (unas tareas se suceden a las otras consecutivamente,
pero no simultáneamente).