‫مادة‪ :‬الموارد البشرية المتقدمة‬

‫عنوان البحث‬
‫إدارة الموارد البشرية الخضراء‬
‫إعداد‬
‫دينا حسن‬
‫محمد صالح‬
‫مروة قنصوة‬
‫تحت إشراف الدكتور‬ ‫وائل نفيس‬
‫أحمد عيسى‬ ‫معتز أحمد‬
 ‫الفهرس‬
‫‪ .5‬ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء‬
‫‪ ‬التوظيف األخضر‬ ‫المقدمة‬ ‫•‬
‫‪ ‬التدريب االخضر‬
‫المشكلة البحثية‬ ‫•‬
‫‪ ‬تقييم االداء االخضر‬
‫‪ ‬حفظ الطاقة‬ ‫هدف البحث‬ ‫•‬
‫‪ ‬االجور والمكافأت الخضراء‬
‫‪ ‬االندماج االخضر‬ ‫أهمية البحث‬ ‫•‬
‫‪ .6‬طرق مشاركة العاملين لتشجيعهم على اتباع اآلثار و النتائج الخاصة‬ ‫فروض الدراسة‬ ‫•‬
‫بتطبيق مفهوم إدارة الموارد البشرية الخضراء‬ ‫تساؤالت الدراسة‬ ‫•‬
‫‪ .7‬مزايا ادارة الموارد البشرية الخضراء‬ ‫أوال ‪ :‬إدارة الموارد البشرية الخضراء‬ ‫•‬
‫‪ .8‬آليات المنظمة تجاه مفهوم إدارة الموارد البشریة الخضراء‬
‫‪ .1‬مفهوم إدارة الموارد البشرية الخضراء‬
‫‪ .9‬التحديات التى تواجهها إدارة الموارد البشریة الخضراء‬
‫‪ .2‬مزايا إدارة الموارد البشرية ال]خضراء في قطاع األعمال‬
‫‪.10‬أمثلة ابحاث تطبيقية عن الموارد البشرية الخضراء‬
‫‪ .3‬أسباب االهتمام بالموارد البشرية الخضراء‬
‫النتائج‬ ‫•‬
‫•‬
‫‪ .4‬ال]عوامل التى تحقق نجاح تطبيق الموارد البشرية الخضراء‬
‫التوصيات‬
‫المراجع‬ ‫•‬
 ‫المقدمة‬
‫تعـد مواضيـع الحفاظ علـى البيئـة والبيئـة الخضراء مـن المواضيـع الهامـة والضروريـة عالميـا ومحليـا فـي الوقـت الراهـن‪ ،‬وخاصـ ًة بعد حاالت‬
‫الحرائق الكثيرة وقلة الغطاء األخضر‪ ،‬وازياد حاالت التلوث البيئي‪ ،‬إضاف ًة إلى األوبئة المنتشرة حاليا‪.‬‬

‫تحاول منظمات األعمال اليوم القيام بدورهـا الحيوي المتعـلـق بتلبيـة احتياجات المجتمـع اإلنسـاني مـن السـلع و الخدمات من خالل‬
‫االسـتغالل العقالنـي للموارد الطبيعيـة المختلفـة ‪ ،‬والمواءمـة بالتالـي مـا بيـن البعديـن االقتصـادي والـبيئي فـي آـن واحـد وإلدارة الموارد البشرية‬
‫الحـظ األكـبر مـن التغيرات البيئيـة وذلـك باعتبارهـا إحدى األدوات الحديثـة للحـد مـن هذه األزمـة العالميـة‪ ،‬فكانـت قـد اسـتبدلت من إدارة‬
‫الموارد البشريـة بشكلهـا وممارسـاتها التقليديـة إلـى إدارة الموارد البشريـة الخضراء بحلتهاـ الجديدة المنسـجمة مـع حاجـة وروح العصـر كمـا أنه‬
‫تعـد ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء من المفاهيم الحديثة التـي جرى اعتمادها من قبل المنظمات ‪ ،‬لما لهاـ دور كبير في استدامة‬
‫البيئة وعدم التأثير سلبا عليها‬

‫وعليـه و بنا ًءـ علـى ماـ سـبق كانـت فكرة الدراسـة و رغبـة بتطبيقهـا علـى واقـع بعـض الشركات الخاصـة الموجودة فـي بلدنـا الحـبيب ‪ ،‬لمعرفة‬
‫مدى انسجام هذه الشركة مع المعايير البيئية الخضراء من خالل وظائف إدارة لموارد البشرية و أثيرها على أداء العاملين بها‪.‬‬
 ‫المشكلة البحثية‬
‫تتميز البيئة في وقتنا الحاضر بالديناميكية العالية والتغيرات المتسارعة والتعقيد العالي مما يخلق الكثير من الصعوبات‬
‫والتحديات بنفس الوقت‪ .‬ونظرا ألن للموارد البشرية دور كبير ومؤثر في مجال األعمال حاليا وكافة السياسات أو اإلجراءات‬
‫الواجب اتباعها تبدأ من دوائر إدارة الموارد البشرية لدورها الريادي والقيادي للقوى البشرية‪ ،‬ونظرا ً للتغيرات البيئية حاليا كاـن‬
‫البد من دراسة الممارسات البيئية إلدارة الموارد البشرية أو ما يعرف بإدارة الموارد البشرية الخضراء على أداء هذه الموارد في‬
‫الشركات‬

‫هدف‬
‫البحث‬
‫تسعى الدراسة إلى معرفة أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء على أداء الموارد‬
‫البشرية في الشركات عن طريق أبعاد التوظيف األخضر – التدريب األخضر‪ -‬حفظ‬
‫‪.‬الطاقة – التقييم األخضر‬
‫أهمية البحثـ‬ ‫تكمن أهمية الدراسة في كونها تطمح لتوضيح مفهوم إدارة الموارد‬
‫البشرية الخضراء ودورها في تعزيز أداء منظمات القطاع الخاص من‬
‫جهة و من جهة أخرى توضيح العوامل المؤدية لتحسين أداء العاملين‬
‫لديها‪ ،‬حيث كما نوهنا سابقا ً يعد العنصر البشري من العناصر الرئيسية‬
‫و الهامة ألي منظمة‬
‫فرضيات البحث‬

‫الفرضية الرابعة‪:‬‬ ‫الفرضية الثالثة‪:‬‬ ‫الفرضية الثانية‪:‬‬ ‫الفرضية األولى‪:‬‬

‫يوجد أثر لتطبيق‬ ‫يوجد لتطبيق‬ ‫يوجد أثر لتطبيق‬ ‫يوجد أثر لتطبيق‬
‫التدريب‬ ‫التوظيف األخضر‬ ‫التقييم األخضر‬ ‫حفظ الطاقةـ على‬
‫األخضرعلى أداء‬ ‫على أداء الموارد‬ ‫على أداء الموارد‬ ‫أداء الموارد‬
‫‪.‬الموارد البشرية‬ ‫‪.‬البشرية‬ ‫‪.‬البشرية‬ ‫‪.‬البشرية‬
 ‫تساؤالت الدراسة‬

‫هل يؤثر حفظ الطاقة على‬

‫‪.‬أداء الموارد البشرية‬

‫هل يؤثر تقييم األداء األخضر‬

‫‪.‬على أداء الموارد البشرية‬

‫هل يؤثر التدريب األخضر‬

‫‪.‬على أداء الموارد البشرية‬

‫هل يؤثر التوظيف األخضر‬

‫على أداء الموارد البشرية‬
 ‫إدارة الموارد البشرية الخضراء ‪GHRM‬‬
‫بعد قيام الثورة الصناعية وما رافقها من زيادة في اإلنتاج وتعدد الصناعات وكان لذلك أثار وتبعات من تلوث بيئي هذا الذي دفع الكثير من‬

‫المنظمات الدولية الى تقديم الكثير من المبادرات التي تهتم بالحفاظ على البيئة ومواردها‪ ،‬وهذا كان له دور بارز في ايجاد ممارسات عدة‬

‫بغية الحفاظ على البيئة ومن هذه الممارسات هي إدارة الموارد البشرية الخضراء‬
‫وعلينا في البداية أن نعرف ماذا نقصد بمصطلح أخضر‬
‫يعرف قاموس كلمة "خضراء" على أنها اللون بين األزرق‬
‫نستخدم المص‪C‬طلح "أخض‪C‬ر" كص‪C‬فة واس‪C‬م ف‪C‬ي اس‪C‬تخدامنا لس‪C‬ياق الكالم العادي‪ .‬حيث ّ‬

‫واألص‪C‬فر‪ .‬لون العش‪C‬ب المتزايد‪ .‬مغطاة بالعش‪C‬ب أ‪C‬و بأوراق تنم‪C‬و؛ غي‪C‬ر ناض‪C‬ج‪ ،‬غي‪C‬ر محن‪C‬ك غي‪C‬ر ناض‪C‬ج‪ ،‬عدي‪C‬م الخ‪C‬برة‪ ،‬مخدوع بس‪C‬هولة؛ شاحب‬

‫ومري‪C‬ض المظهر‪ .‬وبالتال‪C‬ي‪ ،‬فإ‪C‬ن مص‪C‬طلح "أخض‪C‬ر" ل‪C‬ه معان مختلفة‪ .‬وم‪C‬ع ذل‪C‬ك‪ ،‬فه‪C‬و يعن‪C‬ي ف‪C‬ي الغال‪C‬ب شي ًئ‪C‬ا ذا ص‪C‬لة بالطبيع‪C‬ة أ‪C‬و البيئ‪C‬ة الطبيعية‪.‬‬

‫يعن‪C‬ي األخض‪C‬ر بيئي‪" .‬األخض‪C‬ر" أ‪C‬و "التخضي‪C‬ر" لهم‪C‬ا ثالث معان‪C‬ي عل‪C‬ى األق‪C‬ل ف‪C‬ي س‪C‬ياق إدارة األشخاص ف‪C‬ي العم‪C‬ل ‪ /‬إدارة الموارد البشرية‬

‫(‪HRM‬‬
 ‫• الحفاظ على البيئة الطبيعية‪ُ :‬يشار إلى جميع‬
‫األشياء في العالم التي ال يتسبب فيها البشر وال‬
‫يتحكمون فيها وتشمل األرض والغابات والنباتات‬
‫والحيوانات وغيرها من الظواهر الطبيعية بالبيئة‬
‫الطبيعية إلبقائها في شكلها األصلي وحمايتها‬
‫ثالث معاني في سياق‬ ‫من الضرر أو الضياع أو التغيير السلبي‪.‬‬
‫إدار‪C‬ة األشخاص في‬ ‫• الحفاظ على البيئة الطبيعية‪ :‬توخي الحذر‬
‫الشديد في طريقة استخدامها حتى تدوم ألطول‬
‫العمل‬ ‫فترة ممكنة‪ ،‬استخدامها عند الحد األدنى حتى‬
‫تتمكن األجيال القادمة من االستفادة منها‪.‬‬
‫• تجنب أو التقليل من التلوث البيئي‪ :‬لوقف تلويث‬
‫الماء والهواء والغالف الجوي‪ ،‬وما إلى ذلك من‬
‫خالل المواد والنفايات غير السارة والسامة ‪.‬‬
‫للحماية من النتائج التي ستعرض في النهاية‬
‫للخطر الكوكب ‪/‬األرض حيث يعيش البشر‬
‫وغير البشر‬
 ‫مفهوم إدارة الموارد البشرية الخضراء‬
‫تعرف إدارة الموارد البشرية الخضراء بأنها جعل األبعاد الوظيفية إلدارة الموارد البشرية خضراء مثل الوصف والتحليل الوظيفي واالستقطاب‬
‫واالختيار والتدريب وتقييم األداء والمكافآت‪.‬‬
‫كما عرفت دراسة (‪ )Renwick et al.,2008‬إدارة الموارد البشرية الخضراء بأنها عبارة عن دمج اإلدارة البيئية للشركات في‬
‫وظائف إدارة الموارد البشرية‪ ،‬كما حدد هؤالء العلماء أن السياسات المتميزة في مجال االستقطاب‪ ،‬وإدارة األداء‪ ،‬والتقييم‬
‫والتدريب‪ ،‬والتطوير‪ ،‬وعالقات العمل‪ ،‬واألجور والمكافآـت تعتبر أدوات قوية لمواءمة العـاملين مع االستراتيجية البيئية للمنظمة‬

‫بينما يعرفها (‪ )Jabbour,2013‬بأنها الموائمة المنهجية والمخططة لممارسات إدارة الموارد البشرية النموذجية مع األهداف‬
‫البيئية للمنظمة‬

‫يعرفها (‪ )Mampra,2013‬بأنها استخدام سياسات إدارة الموارد البشرية لتشجيع االستخدام المستدام للموارد داخل‬
‫المؤسسات التجارية وتعزيز القضايا البيئية التي تعزز من معنويات العاملين وتحقق رضاءهم‪.‬‬
 ‫(‪,)Cherian & Jacob, 2012, P.31‬‬ ‫مزايا إدارة الموارد البشرية الخضراء في العمل‬

‫تحسين القدرة‬ ‫االستجابة‬

‫تحقيق عوائد‬
‫تخفيض األثر‬ ‫التنافسية‬ ‫لالتجاهات‬
‫مستدامة‬
‫‪.‬البيئي للشركة‬ ‫وزيادة األداء‬ ‫المجتمعية‬
‫‪ .‬للمستثمرين‬
‫‪ .‬العام‬ ‫‪ .‬الطارئة‬

‫تحسين صورة‬
‫تحسين‬ ‫الشركة لدى‬ ‫تحسين‬ ‫االستجابة‬
‫معدالت‬ ‫الجمهور‬ ‫عملية جذب‬ ‫للتوقعات‬
‫‪ .‬تحسين اإلنتاجية واالستدامة‬
‫االحتفاظ‬ ‫وتلبية‬ ‫أفضل‬ ‫الحكومية‬
‫‪ .‬بالعاملين‬ ‫احتياجات‬ ‫‪ .‬الموظفين‬ ‫والتنظيمية‬
‫‪ .‬الزبائن‬
‫كما أنه هناك العديد من المزايا التي يحققها الموظفون عن طريق تفعيل تطبيق إدارة الموارد البشرية‬
‫الخضراء والتي تشمل ) خزعل وآخرون‪ ، 2020 ،‬ص ‪276‬‬

‫انخفاض‬
‫تغيير معدل‬ ‫التغيير في‬ ‫الممارسات‬
‫تطوير في أداء‬ ‫تغيير في‬
‫الصيانة في‬ ‫االستخدام‬ ‫التي تسبب‬
‫الموظفين‬ ‫‪.‬الربحية‬
‫‪.‬إنجاز العمل‬ ‫السليم لألصول‬ ‫تلف مكان‬
‫العمل‬

‫تطوير رغبة‬
‫الموظفين‬
‫تعمل على‬ ‫تطوير‬
‫والتزامهم‬
‫زيادة مشاركة‬ ‫المنتجات من‬
‫بتطبيق‬
‫الموظفين في‬ ‫خالل زيادة كفاء‬
‫ممارسات‬
‫عملية‬ ‫العملية‬
‫من ‪GHRM‬‬
‫االبتكارات‬ ‫اإلنتاجية وخفض‬
‫أجل المساهمة‬
‫البيئية‬ ‫‪.‬التكاليف‬
‫بتطبيقها في‬
‫منظماتهم‬
 ‫‪ :‬خزعل وآخرون‪ ، 2020 ،‬ص ‪276‬‬ ‫أسباب األهتمام بإدارة الموارد البشرية الخضراء‬
‫تجنـب و تقلیـل األمراض الصـحـیة للعاملین‬ ‫إیجاد بیئـة عمـل رشیدة خضراء والتي‬
‫تعطي ألصحاب المنظمة میزة تنافسیة‬
‫والتي تحدث بسبب التلوث‬ ‫ُتشكل سلوكیات العاملین الخضراء‬

‫لكـي تتوافـق المنظمـة وعملیاتھـا مـع البیئة‬
‫تقلیـل المخـاطـر و األضرار التـي تحدث في‬
‫ممـا یزیـد مـن كفاءـة اإلستخدام للموارد‪،‬‬
‫بیئة العمل‬
‫ویقلل من التلوث‬
‫تخفیـض معدالت غیاب العاملین و دوران‬
‫العمـل ومسـتویات أعلـى إلرتباط العاملین‬
‫مع منظماتھم‬

‫القدرة علـى تلبیة إحتیاجات األطراف ذات‬
‫تشجیع السلوك المؤید للبیئة في‬
‫المصـلحة مـع المنظمـة سـواء الحالیـة أو‬
‫المنظمات‪ ‬‬
‫المستقبلیة‬
‫تشجیـع العمالء على منتجات و خدمات‬
‫المنظمـة الخضراء وبالتالـي زیادة مبیعاتھا و‬
‫تقلیل تكالیفھا‬

‫تحویـل العاملیـن بھـا إلـى أصـدقاء للبیئـة من‬

‫رفـع الروح المعنویـة للعاملیـن وللمنظمة‬
‫صیانة و أمن العاملین و المنظمة ككل‬ ‫التنمیـــ المستدامة‬
‫ة‬ ‫یاسات‬ ‫خالل ســـ‬
‫بنفس الوقت‬
‫المتبعة‪.‬‬

‫تطویـر األداء العام للمنظمة و اإلھتمام ببیئة‬ ‫زیادة وعـي العاملیـن و إلتزامھـم بقضایا‬ ‫اإلحتفاظ بعمالئھـا و لكـي تكون المنظمة‬
‫العمل و تطویرھا و تحسینھا‪.‬‬ ‫اإلستدامة البیئیة‬ ‫أكثر كفاءة تجنبا للمسئولیة القانونیة للبیئة‬
 ‫العوامل التي تحقق نجاح تطبيق إدارة الموارد البشرية الخضراء‪)Fayyazi et al, 2015, P 102 :‬‬

‫إن تنفیذ سیاسات إدارة الموارد البشریة الخضراء تضمن للمنظمة الحد من اآلثار السلبیة المؤثرة على البیئة و تعزیز التأثیر اإلیجابي‬
‫لتحسین البیئة و خلق میزة تنافسیة للمنظمة عن غیرھا‪.‬‬

‫تعزیز قیم و‬
‫دعم اإلدارة‬ ‫تشجیع‬ ‫وضع معاییر‬
‫ترسیخ مفاھیم‬ ‫إھتمام بالمعرفة‬ ‫ممارسات‬
‫العلیا والتعلم‬ ‫تشجیع و تحفیز لجذب العاملین المبادرات‬ ‫بناء تواصل مع‬
‫إدارة الموارد‬ ‫الخضراء من‬ ‫اإلستدامة‬
‫المتبادل بین‬ ‫العاملین (مادی ال ُخضر الذین الخضراء من‬ ‫المنظمات‬ ‫تبني مبدأ العمل‬
‫البشریة‬ ‫خالل ربط‬ ‫الخضراء‪ :‬من‬
‫اإلدارات لتیسیر‬ ‫خالل إطالع‬ ‫لدیھم وعي‬ ‫ا ًومعنوی ا)ً‬ ‫المھتمة‬ ‫المرن ( أون‬
‫الخضراء ضمن‬ ‫التعلیم البیئي‬ ‫خالل التوظیف‬
‫أنشطة‬ ‫العاملین أكثر‬ ‫من خالل أنظمة أخضر عند‬ ‫بالقضایا البیئیة‬ ‫الین أو من‬
‫أھداف الخطط‬ ‫ومعرفة‬ ‫و تمكین‬
‫السلوكیات‬ ‫على قضایا‬ ‫مكافآت وحوافز اإلستقطاب‬ ‫و التنمیة‬ ‫خالل المنزل)‬
‫اإلستراتیجیة‬ ‫سلوكیات تطویر‬ ‫العاملین‪ ،‬و‬
‫الخضراء بین‬ ‫اإلستدامة‬ ‫واإلختیار‬ ‫خضراء‬ ‫المستدامة‬
‫‪.‬للمنظمات‬ ‫الحلول الوقائیة‪.‬‬ ‫التدریب‪ ،‬و‬
‫‪.‬العاملین‬ ‫‪.‬البیئیة‬ ‫األخضر‬
‫اإلتصاالت‬
 ‫‪ ‬ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء ‪Mishra, Nejati et :‬‬
‫‪  al, 2017‬‬
‫يمارس عدداً كبيراً من المنظمات في الوقت الحاضر ممارسات إدارة الموارد البشرية‬
‫الخضراء في السياق العالمي‪ ،‬وسوف تساهم هذه الممارسات الخضراء إلدارة الموارد‬
‫البشرية التي يتم ممارستها والتي سيتم ممارستها من جانب رجال األعمال والمنظمات‬
‫األخرى مساهمة كبيرة في مجال إدارة الموارد البشرية سواء على المستوى األكاديمي أو‬
‫العملي‪ .‬وتعتبر إدارة الموارد البشرية الخضراء مجال ناشئ من البحوث في الدراسات‬
‫التنظيمية بعد عام‪1990‬م‪ .‬وهناك من يرى (‪ )Arulrajah et al.,2016‬أن األدبيات‬
‫الموجودة بشكل عام يجب أن تتوسع من منظور وظائف إدارة الموارد البشرية‪ .‬حيث ركز‬
‫عدد قليل من البحوث على وظائف إدارة الموارد البشرية مثل التوظيف‪ ،‬والتدريب والتطوير‪،‬‬
‫وتقييم األداء‪ ،‬وإدارة المكافآت فيما يتعلق بدمج اإلدارة البيئية مع إدارة الموارد البشرية‪،‬‬
‫وعلى الرغم من أن إدارة الموارد البشرية لديها المزيد من اإلمكانات والنطاق لتحسين األداء‬
‫البيئي للمنظمة‪ .‬كما أشار إلى أن العديد من ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء في‬
‫إطار االثنى عشر وظيفة إلدارة الموارد البشرية مثل تصميم الوظائف‪ ،‬وتحليل الوظائف‪،‬‬
‫وتخطيط الموارد البشرية‪ ،‬واالستقطاب‪ ،‬واالختيار‪ ،‬والترقية‪ ،‬وتقييم األداء‪ ،‬والتدريب‪،‬‬
‫والتطوير‪ ،‬وإدارة المكافآت‪ ،‬وإدارة االنضباط‪ ،‬وإدارة الصحة والسالمة وعالقات العاملين‪.‬‬
‫تساهم في توسيع نطاق وعمق إدارة الموارد البشرية الخضراء في تحقيق األداء البيئي‬
‫المستدام للمنظمات‪.‬‬

‫نموذج ﯾﻮﺿﺢ طﺒﯿﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯿﻦ ﺗﻄﺒﯿﻖ ﻣﻔﮭﻮم إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ اﻟﺨﻀﺮاء‬
‫ﺗﻔﻌﯿﻞ ﻣﻤﺎرﺳﺎت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ ﺑﯿﺌﺔ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﺼﺮﯾﺔ‬
 ‫ونستعرض فيما يأتي ألهم ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء‪:‬‬
‫التوظيف االخضر‬
‫التوظيف األخضر هو نظام يتم فيه التركيز على أهمية البيئة وجعلها عنصر رئيس ًيا داخل المنظمة‪ ،‬يكملها هذا‬
‫العاملين أيضا والذين هم متحمسون إلى حد ما من أجل العمل لشركة خضراء صديقة للبيئة‪ ،‬وتوظيف المرشحين من‬
‫النواحي الخضراء منطقي ا تجعل من السهل على الشركات إدخال المهنيين الذين يدركون األساسيات مثل إعادة‬
‫التدوير‬

‫البد إلدارة الموارد البشرية أن تضمن عملية االستقطاب معلومات عن االلتزام البيئي للمنظمة وذلك لجذب العاملين‬
‫الذين يؤمنون بتلك المفاهيم البيئية‪ ،‬وهذا يمكن أن يوضح من خالل وسائل اإلعالم كمساهمات في المسؤولية‬
‫االجتماعية والبيئية‬

‫يتضمن استخدام إجراءات التعيين دون استخدام الورق الذي بدوره يقلل من التأثير البيئي‪ .‬إذ يستخدم التوظيف‬
‫المجاني عن طريق االنترنت وعلى ضوئه يتم عرض استمارة التعيين‪ ،‬والمقابالت عبر االنترنت أو الهاتف لتقليل‬
‫األوراق التي ترافق التعيين‪ ،‬هذه الممارسات تعمل على تقليل معدل التدهور البيئي‪.،‬‬
‫عملية التوظيف هي الخطوة األولى لعملية بناء قوة عاملة عالية الجودة فإن المنظمات المهتمة بالبيئة ضمن اإلطار العام للسياسات البيئية‬
‫الخاصة بها‪ ،‬وعند ترجمة هذه السياسات البيئية والعمل بها تحتاج إلى موظفين موجهين نحو البيئة وينتج عنه خياران للشركة األول هو‬
‫التركيز على التوظيف األخضر والثاني هو توفير الوعي الالزم لحماية البيئة والتعليم والتدريب وتطوير الموظفين‪ ،‬ويعتبر الخيار األول هو‬
‫أكثر أسبقية ‪) .‬خزعل وآخرون‪ ، 2020 ،‬ص ‪)278‬‬
 ‫التدريب االخضر‬
‫)خزعل وآخرون‪ ، 2020 ،‬ص ‪)279‬‬
‫إن ‪ GHRM‬لديها القدرة على تطوير المعرفة من الناحية االستراتيجية من خالل عملية التدريب‬

‫‪ 3‬خالله نشر الوعي البيئي داخل المنظمة‪ .‬حيث يعمل على تدريب الموظفين‬

‫وتطوير أساليبهم على ممارسة العمليات التي تقلل من النفايات‪ ،‬واالستخدام‬ ‫‪1‬يتم توظيف ممارسات التدريب والتطوير لمساعدة الموظفين على‬

‫األمثل للموارد‪ ،‬والحفاظ على الطاقة ويعمل على تقليل مسببات التدهور‬ ‫اكتساب المعرفة والكفاءات الالزمة ألداء أنشطة العمل‬

‫البيئي‬
‫‪ 4‬يعمل على إتاحة فرصة لمساهمة الموظفين في حل المشكالت‬
‫‪ 2‬والتدريب يجب أن يكون متاحا للموظفين لتثقيفهم حول استخدام‬
‫البيئية‪ ،‬حيث أن التدريب هو أمر أساسي لفهم أهمية االستدامة داخل‬
‫الطاقة‪ ،‬والحد من النفايات‬
‫المنظمة لتحقيق االبتكار وتطوير األداء للموظفين‬
‫تقييم االداء االخضر‬
‫يعد قياس األداء األخضر‪ -‬للموظفين من إحدى الوظائف األساسية في إدارة الموارد البشرية الخضراء وبدون‬
‫هذا اإلجراء ال تستطيع أي منظمة الحفاظ على ضمان األداء البيئي على المدى الطويل‪ .‬ويجب أن تتوافق معايير‬
‫القياس الخاصة باألداء األخضر مع معايير المنظمة الخاصة باألداء البيئي‪ ،‬ودور المديرين في تحقيق النتائج‬
‫الخضراء يتمثل في التقييم‪ ،‬إذ يتم تدوين ودمج المعايير الخضراء مع سياسات األداء البيئي الناجحة‪ .‬كما يتم‬
‫وضع عقوبات لعدم االمتثال لألهداف البيئية ‪) .‬الطاهر‪ ، 2019 ،‬ص ‪47‬‬
 ‫االندماج األخضر ‪:Green involvement‬‬
‫يقصد باالندماج بصفة عامة بأنه مشاركة العاملين في العملية التشغيلية والتزامهم بتحقيق النجاح للمنظمة‪ ،‬وكذلك المساهمة‬
‫بقدراتهم المختلفة في الوصول إلى التحسين التنظيمي‪ .‬بينما يقصد به كأحد التطبيقات البيئية وممارسات إدارة الموارد البشرية‬
‫الخضراء توفير الفرص للعاملين لالرتباط باإلدارة البيئية والتي تشمل عدة أنواع منها المشاركة‪ ،‬وثقافة الدعم‪ ،‬والمعرفة الضمنية‪،‬‬
‫والتي تستهدف تحفيز العاملين على االلتزام باإلدارة البيئية للمنظمة ‪)al.,2017; Renwick et al.,2013‬‬

‫وهناك عدة مقاييس لالندماج األخضر تتمثل في الرؤية الخضراء الواضحة والتي تعكس نظام القيم والرموز التي تدعم االدارة البيئية‬
‫وترشد العاملين للمشاركة في القضايا البيئية‪ ،‬في حين نجد أن مناخ التعلم األخضر وقنوات االتصال المختلفة توفر المعلومات الوافية‬
‫عن القضايا البيئية للعاملين في أماكن العمل‪ .‬وهذا بدوره يقوم بتهيئة مناخ اإلشراف بين العاملين وتعزيز الوعي بالمسائل البيئية‪،‬‬
‫لذلك فإن وجود عدة قنوات اتصال سواء بشكل رسمي أو غير رسمي بين العاملين يمكن أن يؤدي إلى انتشار الثقافة الخضراء‪،‬‬
‫وتحسين الوعي بالسلوك األخضر‪ ،‬وكذلك نجد مقياس تشجيع االندماج األخضر حيث يمكن حفز العاملين للمشاركة في اإلدارة البيئية‬
‫من خالل تقديم األنشطة الخضراء مثل توفير فرص المشاركة وحل المشكالت المتعلقة بتحسين القضايا البيئية للعمليات اإلنتاجية ‪.‬‬
‫(‪.)Tang et al.,2017‬‬
 ‫‪ ‬األجور والمكافآت الخضراء ‪:Green Pay & Rewards‬‬
‫يشير نظام األجور والمكافآت إلى مجموعة التدابير المجزية من أجل جذب العاملين والمحافظة عليهم وتحفيزهم‪ ،‬وذلك من أجل‬
‫تشجيع المعرفة واالتجاهات والسلوكيات لدى العاملين لتحقيق األهداف التنظيمية‪ .‬ويمثل نظام األجور والمكافآت الخضراء وظيفة‬
‫رئيسية أخرى من وظائف إدارة الموارد البشرية الخضراء‪ ،‬حيث تعتمد استدامة األداء البيئي للمنظمة اعتماداً كبيراً على ممارسات‬
‫إدارة األجور والمكافآت الخضراء لتحفيز المديرين والعاملين غير اإلداريين على مبادرات اإلدارة البيئية للمنظمات‪ ،‬ويمكن للمنظمات‬
‫ممارسة ذلك بطريقتين هما المكافآت المالية‪ ،‬والمكافآت غير المالية من أجل مكافأة العاملين على أدائهم البيئي الجيد‪.‬‬

‫هناك العديد من ممارسات إدارة المكافآت الخضراء مثل نظام األجر األخضر‪ /‬المكافأة الخضراء‪ ،‬والحزم المصممة لمكافأة العاملين‬
‫على اكتساب المهارات الخضراء‪ ،‬واستخدام مكافآت اإلدارة البيئية النقدية (المكافآت‪ ،‬والنقدية‪ ،‬واألقساط)‪ ،‬واستخدام مكافآت اإلدارة‬
‫البيئية غير النقدية (التفرغ‪ ،‬واألجازات‪ ،‬والهدايا)‪ ،‬واستخدام المكافآت اإليجابية في اإلدارة البيئية (ردود الفعل)‪ ،‬وخطة المكافأة‬
‫الشخصية للجميع لكسب اإلشراف األخضر‪/‬المواطنة‪ ،‬وربط مخطط االقتراح مع نظام المكافآت‪ ،‬وربط (المكافآت‪ ،‬والدعاية‪ ،‬واألدوار‬
‫الخارجية‪ ،‬والثناء اليومي) والمشاركة في المبادرات الخضراء مع المكاسب الترويجية ‪ /‬الوظيفية (ترقية المديرون من خالل دعم‬
‫العاملين في اإلدارة البيئية)‪ ،‬واستخدام اإلعفاءات الضريبية الخضراء‪.‬‬
 ‫‪ ‬حفظ الطاقة‪:‬‬

‫تحافظ تقنيات المباني الخضراء على الطاقة وتساعد على توليدها‪ ،.‬حيث يمكن للشركات‪ ،‬على سبيل المثال‪:‬‬

‫تركيب حساسات حركة لعمل اإلض‪C‬اءة في مكاتب ومراكز العمل‪.‬‬ ‫•‬

‫استخدام أنظمة التدفئة والتهوية وتكييف الهواء عالية الكفاءة التي ال تستخدم مركبات كلور فلور الكربون أو‬ ‫•‬

‫الهيدروكلور فلور الكربون والتي تستخدم مركبات للتبريد تضر بطبقة األوزون‬

‫مشاركة العاملين لتشجيعهم على اتباع ادارة الموارد البشرية الخضراء‬

‫‪ ‬‬
‫إن ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻤﻮظﻔﯿﻦ ﻓﻲ إدارة اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﺒﯿﺌﯿﺔ ﯾﺤﻘﻖ أرﺑﻌﺔ ﻣﻨﺎﻓﻊ أﺳﺎﺳﯿﺔ وهى ‪:‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ .1‬اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻀﻤﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮظﻔﯿﻦ واﻟﻤﻜﺘﺴﺒة من ﺧﻼل ﺻﻼﺗﮭﻢ اﻟﻮﺛﯿﻘﺔ ﺑﻌﻤﻠﯿﺔ اﻹﻧﺘﺎج‬
‫‪ .2‬ﺗﻤﻜﯿﻦ اﻟﻤﻮظﻔين من تقديم اقتراحات ايجابية لتحسين البيئة‬
‫‪ .3‬ﺗﻄﻮﯾﺮ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻤﺎ ﯾﺤﻘﻖ اﻟﺘﺤﺴﯿﻦ اﻟﺒﯿﺌﻲ اﻟﻤﺮﻏﻮب‬
‫‪ .4‬ﺗﻘﻠﯿﻞ ﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﻺﻣﺘﺜﺎل ﻟﺴﯿﺎﺳﺎت وإﺟﺮاءات ﻣﺮاﻋﺎة اﻟﻤﻌﺎﯾﯿﺮ اﻟﺒﯿﺌﯿﺔ‬
 ‫اآلثار و النتائج الخاصة بتطبيق مفهوم إدارة الموارد البشرية الخضراء‬
‫مزايا ادارة الموارد البشرية فى العمل ‪:‬‬
‫إن مزايا إدخال إدارة الموارد البشرية الخضراء في العمل هى ‪:‬‬
‫‪ .1‬تحسين معدالت االحتفاظ بالعاملين ‪.‬‬
‫‪ . .2‬تحسين صورة الشركة لدى الجمهور وتلبية احتياجات الزبائن ‪.‬‬
‫‪ . .3‬تحسين عملية جذب أفضل الموظفين ‪.‬‬
‫‪ . .4‬تحسين اإلنتاجية واالستدامة ‪.‬‬
‫‪ . .5‬تخفيض األثر البيئي للشركة‪.‬‬
‫‪ . .6‬تحسين القدرة التنافسية وزيادة األداء العام ‪.‬‬
‫‪ . .7‬وتحقيق عوائد مستدامة للمستثمرين ‪.‬‬
‫‪ . .8‬االستجابة لالتجاهات المجتمعية الطارئة ‪.‬‬
‫‪ . .9‬االستجابة للتوقعات الحكومية والتنظيمية‬

‫اآلثار و النتائج الخاصة بتطبيق مفهوم إدارة الموارد البشرية الخضراء‪:‬‬

‫و تنقسم إلى قسمین حسب العوامل‪:‬‬
‫‪-1‬عوامل البیئة الخارجیة‪:‬‬
‫أ‪ -‬آثار إقتصادیة‪ ( :‬زیادة المبیعات‪ ،‬خفض إستھالك المواد الخـام‪ ،‬تقلیل إستھالك الطاقة)‪.‬‬
‫ب‪ -‬آثار إجتماعیة‪ ( :‬المحافظة على صحة العمال‪ ،‬تحسین الصورة العامة للمنظمة)‪.‬‬
‫ج‪ -‬آثار بیئیة‪( :‬حمایة األنظمة البیئیة الطبیعیة‪ ،‬وتقلیل كمیة النفایات)‪.‬‬
‫‪ ۲‬عوامل البیئة الداخلیة‪ :‬و تتمثل في اآلثار اإلداریة مثل (زیادة رضا العاملین‪ ،‬و رفع درجة الوعى اإلداري بالتأثیرات‬
‫السلبیة على البیئة‪.‬‬
 ‫و تنقسم اآلثار اإلداربة أيضا إلى قسمين فيما يلي‪:‬‬
‫على مستوى المنظمة ‪:‬‬ ‫على مستوى الفرد ‪:‬‬

‫‪ -۱‬زیادة و تحسین اإلنتاجیة و مستوى اإلستدامة البیئیة و بالتالي زیادة الربحیة‪:‬‬ ‫‪ - ۱‬توفیر فرص العمل للمواھب البشریة الجیدة وجذبھم من خالل بناء صورة المنظمة‬
‫من خالل توفیر تكالیف‬ ‫الصدیقة للبیئة‪.‬‬
‫اإلنتاج و تقلیل اآلثار البیئیة الضارة للمنظمة و جعلھا‬
‫ذات صورة ذھنیة (منظمة صدیقة للبیئة)‬

‫‪ -۲‬إجتذاب و إبقاء أفضل الكوادر من الموھوبین األكفاء‬ ‫‪ - ۲‬تحقیق إحتیاجات العاملین من خالل تحقیق الذات و زیادة الروح المعنویة لدیھم‪.‬‬

‫‪ -۳‬تحقیق المیزة التنافسیة و زیادة األداء العام للمنظمة‬ ‫‪ -۳‬تعزیز سلوك العاملین من أجل تطویر عادات‬
‫من خالل تعزیز المسئولیة اإلجتماعیة تجاه البیئة أو‬ ‫صدیقة للبیئة في حیاتھم الخاصة و المھنیة‪.‬‬
‫سلوكیات المواطنة التنظیمیة البیئیة‪.‬‬

‫‪ -٤‬تحسین األداء البیئي للمنظمة و تحقیق عوائد مستدامة للمستثمرین من‬ ‫‪ -٤‬زیادة فاعلیة أداء العاملین و ذلك من خالل رفع‬
‫خالل اإلستخدام الفعال للموارد و إدارة المخاطر بشكل أكثر فعالیة‪.‬‬ ‫الوعي و المعرفة فیما یتعلق بالتدابیر المالیة و بما‬
‫یضمن سیر العمل و بذلك تؤدي الموارد البشریة‬
‫أعمالھا بكفاءة و فاعلیة بشكل یحقق التفاعل بین‬
‫السلوك و اإلنجاز‪.‬‬

‫‪ - ٥‬تحسین جودة المنظمة الشاملة داخلیا و خارجی ا ًمن خالل اإلبتكار و تعزیز‬ ‫‪ -5‬اإلحتفاظ بالعاملین و تقلیل معدل دوران العمل وزیادة والءھم و رضائھم‪.‬‬
‫إجراءات و أسالیب العمل‬
‫الخضراء‪.‬‬
 ‫أهم األنشطة و المبادرات الخضراء‬
‫الحفاظ على الطاقة وترشید اإلستخدام في المكاتب له تأثیر إیجابي على البیئة‪ ،‬من خالل‪:‬‬ ‫الحفاظ على الطاقة‪:‬‬
‫‪ -‬إستخدام الطاقة الشمسیة و الحفاظ على درجات الحرارة المناسبة‪.‬‬
‫‪ -‬عدم اإلفراط في إستخدام التكییف البارد جدا في الصیف و الدافيء جدا في الشتاء‪.‬‬
‫‪ -‬إسدال الستائر على نوافذ المكاتب في الصیف للحفاظ على الطاقة في المكاتب‪.‬‬

‫‪ -‬معرفة إقترحات العاملین حول تطبیق المنظمة للتحول األخضر‪.‬‬ ‫معرفة و إستقصاء آراء العاملین‪:‬‬
‫‪ -‬وضع إجراءات مستقبلیة تجاه التحول األخضر‪.‬‬
‫‪ -‬طباعة و تصویر األوراق أو الكتابة على الوجھین‪.‬‬ ‫التقلیل من إستخدام األوراق‪:‬‬
‫‪ -‬الكتابة و الحفظ اإللكتروني‪.‬‬
‫‪ -‬تشجیع إستخدام اإلنترنت والتواصل عبر البرید اإللكتروني‪.‬‬

‫تقلیل تكلفة تخزین النفایات و تكلفة التخلص من المخلفاتـ أو تكلفة معالجتھا‪ ،‬و تشمل‪:‬‬ ‫إعادة تدویر المخلفات‪:‬‬
‫‪ -‬الزجاج و الورق و البالستیك و المعادن‪.‬‬
‫لاـاعـمـلین‪-‬‬ ‫مر على‬
‫حدة تــ‬ ‫سـ اـوـ‬ ‫رة‬
‫يـ اـیـ‬
‫ركة فـ‬ ‫شـ‬
‫لاـم اـ‬ ‫راتاـنقل لاـجماعيأو‬
‫سـ ل‬ ‫اـیـ‬ ‫‪ .‬إستخـدام‬ ‫تشجیع العاملین للحد من إستخدام وسائل‬
‫جاتو لاـمشي‪-‬‬
‫درـ ‪،‬‬
‫بــ‬
‫لاـا‬ ‫اـراـطـ) أو‬
‫لق‬ ‫‪ .‬إستخـدام وـسائـل لاـنقل لاـعـامة ( لاـمترو ‪-‬‬ ‫‪:‬النقل‬
‫الم عاد تدویرھا و تجدیدھا‪.‬‬
‫‪ -‬شراء و إستخدام المنتجات ُ‬ ‫تشجیع الشراء األخضر‪:‬‬
‫المنتجات‪.‬‬‫‪ -‬شراء و إیجار سیارات (كھربائیة) موفرة للطاقة إلستخدامھا في نقل ُ‬ ‫النقل األخضر للمنتجات و تقدیم الخدماتـ‬
‫الم نتجة أو التي تقُدم الخدمة‬
‫‪ -‬في الخدمات‪ :‬إستخدام اإلنترنت بدال من الذھاب للمنظمة ُ‬ ‫الخضراء‪:‬‬
 ‫تحديات إدارة الموارد البشرية الخضراء‬

‫يتطلب استثمارات عالية في‬ ‫تطوير ثقافة إدارة الموارد البشرية‬

‫صعوبة تغيير سلوك الموظفين‬
‫المرحلة األولية ومعدل العائد‬ ‫الخضراء في المنظمة برمتها هي‬
‫في فترة قصيرة من الزمن‬
‫بسيط نسبيا‬ ‫عملية عالقة ومرهقة‬

‫ليس كل موظف لديه دوافع على‬

‫قدم المساواة للمشاركة في تعزيز‬ ‫صعوبة قياس فعالية ممارسات‬ ‫مصادر توظيف الموظفين‬
‫ممارسات إدارة الموارد البشرية‬ ‫الموارد البشرية الخضراء في‬ ‫الخضراء ذوى المواهب مهمة‬
‫سلوك الموظفين‬ ‫صعبة‬
‫الخضراء في المنظمة‬

‫واجه إختصاصيوا الموارد البشرية‬

‫مشاكل يتوقع منها أن توفر‬
‫‪.‬الهياكل الخضراء األساسية‬
 ‫الدراسات السابقة‪:‬‬
‫(قطیشات ‪ :) ۲۰۱۷‬إستھدفت الدراسة إلى بیان أثر المماـرسات الخضراء إلدارة الموارد البشریة على األداء اإلجتماعي والبیئي‬
‫في الشركة األردنیة الحدیثة لخدمات الزیوت والمحروقات‪ ،‬وباإلعتماد على المنھج الوصفي التحلیلي‪ ،‬توصلت الدراسة إلى نتائج‬
‫عدیدة وكانت أھمھا وجود أثر للممارسات الخضراء إلدارة الموارد البشریة (تحلیل و تصمیم الوظائف الخضراء‪ ،‬و اإلستقطاب‬
‫األخضر‪ ،‬و التدریب والتطویر األخضر‪ ،‬و الصحة و األمان األخضر‪ ،‬و التعـویضات الخضراء) في األداء اإلجتماعي و البیئي‪.‬‬
‫‪ ‬و أظھرت النتائج أن الصحة و األمان األخضر كان أكثر الممارسات أثرا على األداء اإلجتماعي و األداء البیئي‪.‬‬
‫‪ ‬و أظھرت النتائج أیضا أن مستوى تطبیق الممارسات الخضراء إلدارة الموارد البشریة وفاعلیة األداء‬
‫اإلجتماعي و البیئي في الشركة األردنیة الحدیثة لخدمات الزیوت والمحروقات كان تقدیره (مرتفع)‪.‬‬
‫وأوصت الدراسة متخذي القرار بإدراج المعاییر والمقاییس البیئیة واإلجتماعیة للممارسات الخضراء على كافة أنشطة وممارسات إدارة‬
‫الموارد البشریة‪ ،‬و زیادة الوعي بأھمیة التدریب والتطویر األخضر‪ ،‬وبیان المناـفع الناتجة عن ممارسات إدارة الموارد البشریة الخضراء‬
‫للشركة األردنیة الحدیثة لخدماـت الزیوت و المحروقات‪.‬‬

‫(د‪ .‬ھشام البحیري ‪ :) ۲۰۱۸‬یسـتھدف البحـث تحقیـقـ الفھـم الشامـل لموضوع إدارة الموارد البشریـة الخضراء بإعتبارھـا مـن المفاھیم‬
‫الحدیثـة فـي مجال إدارة الموارد البشریـة‪ ،‬و للتعرف أیضـا علـى مدى إمكانیـة تطبیـق مفھوم إدارة الموارد البشریـة الخضراء فـي بیئة األعمال‬
‫المصـریة‪ ،‬وبیان أثـر ھذا التطبیـق علـى تفعیـل بعـض ممارسـات إدارة الموارد البشریـة مثـل فعالیـة اإلسـتقطاب و التوظیـف و التدریب وإدارة‬
‫األداء ومشاركة العاملین‪.‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫و أجرى الباحث دراسته المیدانیة و صاغ فیھا نموذج ا ًمن ثمان فروض‪ ،‬و بعد تحلیل نتائج الدراسة المیدانیة‬
‫الم قترح‪ ،‬و ثبت أیضا صحة ستة فروض من فروض البحث‪ ،‬و لم تثبت صحة‬
‫ثبت صحة نموذج الدراسة ُ‬
‫فرضیـن و ھمـا الفرض الثانـي و الفرض الرابـع‪ ،‬و لقـد نسـب الباحـث ذلـك بعدم صـحة ھاذیـن الفرضیـن لطبیعـة الظروف البیئیة و عدم‬
‫رسـوخ مفھوم اإلسـتدامة البیئیـة فـي جذور الثقافـة التنظیمیـة فـي بعـض المنظماـت المصـریة‪ ،‬و قدم الباحـث توصـیات لتحسـین فعالیة‬
‫‪ ‬ممارسات إدارة الموارد البشریة الخضراء في بیئة األعمال المصریة‪.‬‬
‫‪: )Julie , Sanyal & Michael) ۲۰۱٦ ‬‬
‫‪  ‬تتناول الدراسة القصور الحالي في البحوث المقارنة الدولیة في مجال إدارة الموارد البشریة الخضراء‪.‬‬
‫الم تبع ھو دراسة حاالت متعددة و بإـستخدام مقابالت شبھ منتظمة و جماعات التركیز‪.‬‬ ‫و منھجیة البحث ُ‬
‫و أشارت النتائـج إلـى أـن الفروع الثالثـة كانـت أول مـن بادروا باإلھتمام فیمـا یخـص باإلدارة البیئیـة‪ ،‬مـن خالل تنفیذھـم لمجموعـة من‬
‫المبادرات و التي كاـنت محور تركیزھاـ ھو العنصر البشري في البلدان األوروبیة الثالثة‪.‬‬
‫و علـى الرغـم أـن ھناك إلتزام صـارم مـن أجـل تحقیـق البیئـة المسـتدامة‪ ،‬إال أـن درجـة اإلھتمام والتوافـق بیـن إدارة الموارد البشریـة مع اإلدارة‬
‫البیئیة و الطرق المتبعة تختلف بین الفروع المختلفة‪ ،‬والتي تجعل القوى العاملة لھا دورا في المشاركة في البیئة المستدامة‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫و حددت الدراسـة عوامـل متعـددة و تفسـیرھا لإلختالفات فـي المنھجیـة المتبعـة و مـن بینھـا‪ :‬اإلسـتراتیجیة و دوافـع األداء أـو األبعاد الثقافیة‪،‬‬
‫مثل العالقات مع أصحاب المصلحة الرئیسیین‪.‬‬
 ‫‪ ‬‬
‫‪: ))Yusmani , Mehran, Daisy & Azlan‬‬

‫تشكـل المزیـد مـن األعباء علـى البیئة‪ .‬ونظرا للقضایا البیئیة المتعددة والھائلة‬
‫إـن قطاع الفنادق ھـي واحدة مـن القطاعات التـي ُ‬
‫الت‪C‬ي واجھت ص‪C‬ناعة الفنادق‪ ،‬فھناك داف‪C‬ع قوي و متزاید لیكون ھناك رد فع‪C‬ل إیجاب‪C‬ي تجاه القضایا البیئیة وتنفیذ أنشطة األعمال‬
‫التجاریة المس‪C‬تدامة مث‪C‬ل أنشط‪C‬ة إدارة الموارد البشریة الخضراء وتس‪C‬عى لتحقیق وض‪C‬ع (مكس‪C‬ب‪ -‬مكس‪C‬ب) الذي یعود باألرباح على‬
‫المنظم‪C‬ة وعل‪C‬ى أص‪C‬حاب المص‪C‬الح معھا‪ ،‬ویتطل‪C‬ب ذل‪C‬ك دراس‪C‬ة كیفیة تعزیز األداء البیئ‪C‬ي م‪C‬ن خالل أنشط‪C‬ة إدارة الموارد البشریة‬
‫الخضراء بقطاع الفنادق مالیزیا‪ .‬وإجمالي المجموعة التي شاركت في الدراسة ‪ ۲۰٦‬فندقا‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫و تـم تحلیـل البیاـناـت التـي تـم جمعھـا و إسـتنادا إلـى ھذا التحلیـل‪ ،‬كشفـت الدراسـة أـن ( التوظیـف واإلختیار األخضـر‪ ،‬والتدریب‬
‫والتنمیـة الخضراء‪ ،‬والتعـویض األخضـر) لھـا عالقة ذات معنـى و جدوى مـع األداء البیئي‪ ،‬في حیـن أن تقییـم األداء األخضـر لـم یكن لھ‬
‫عالقة أو تأثیر كبیر مع األداء البیئي‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫و نتائج البحث لم تكتفي فقط بالتركیز على أھمیة األنشطة الخضراء إلدارة الموارد البشریة في دافعیة األداء البیئي‪ ،‬بل إھتم أیضا‬
‫بعـد من أبعاد األنشطـة الخضراء إلدارة الموارد البشریـة سواء كان یُعزز أو یعوق األداء البیئي‪ .‬وھذا ھـو البحث‬
‫علـى كیفیة تأثیـر كل ُ‬
‫التجریبي األول الذي قام بدراسة متعـمقة في العالقة بین إدارة الموارد البشریة الخضراء واألداء البیئي في أدبیات قطاع الفنادق‪.‬‬
 ‫‪ ‬‬
‫(موسى‪ ،‬البردان ‪:) ۲۰۱۸‬‬
‫إھتـم البحـث بتوصـیف أنشطـة إدارة الموارد البشریـة الخضراء وأبعاد سـلوكیات المواطنـة التنظیمیـة البیئیـة‪ ،‬و تحدیـد طبیعـة ونوع العالقـة بین‬
‫أبعاد أنشطـة إدارة الموارد البشریـة الخضراء وسـلوكیات المواطنـة التنظیمیـة البیئیـة‪ ،‬و تحـدیـد أیضـا كیفیـة تحسـین مسـتوى سـلوكیات المواطنة‬
‫التنظیمیة البیئیة‬
‫مـن خالل االھتمام بأنشطـة إدارة الموارد البشریـة الخضراء بالتطبیـق علـى المنظمات الصـناعیة العاملـة بمدینـة السـادات‪ .‬ولتحقیـق ذلـك تم‬
‫اإلعتماد علـى قائمـة اإلسـتقصاء لجمـع البیانات األولیـة بإسـتخدام عینـة تتضمـن ‪ ۲۳٤‬مفردة مـن مسـئولي اإلدارة العلیـا‪ ،‬واإلدارة البیئیة‪ ،‬وإدارة‬
‫الموارد البشریـة بمجموعـة متنوعـة مـن المنظمات الصـناعیة بمدینـة السـادات فـي أربعـة قطاعات متنوعـة ھـي الحدیـد والصـلب‪ ،‬الغزل والنسیج‬
‫والصباغة‪،‬‬
‫الكیماویات‪ ،‬واألغذیة والمشروبات‪.‬‬
‫وقـد أظھرت نتائـج الدراسـة المیدانیـة أـن واقـعـ أنشطـة إدارة الموارد البشریـة الخضراء كانـت منخفضـة علـى المسـتوى اإلجمالـي وذلـك بالنسـبة لكل‬
‫بُعد من أبعادھا على حدة‪.‬‬
 ‫النتائج ‪:‬‬
‫بعـد عمـل الدراسـات علـى مفهوم ادارة الموارد البشريـة الخضراء ومـا يطبـق فعليـا علـى ارض الواقـع كانت‬
‫النتائج مايلى ‪:‬‬
‫‪ .1‬قلـة وعـي الموظفيـن بأهميـة الطاقـه والمحافظـة عليهـا ممـا ينعكـس علـى البيئـة وعلـى كفاءـة وفعالية‬
‫الموظف‬
‫‪ .2‬عدم تبنـي النقابات العماليـة سـياسات وممارسـات إدارة الموارد البشريـة الخضراء التـي تسـاعد على‬
‫حماية وتعزيز صحة العمال ورفاهيتهم‬
‫‪ .3‬قلة البرامج التدريبة التي تزيد من وعي العاملين تجاه البيئة والذي تؤثر على فعالية األداء لدى الموظف‬
‫‪ .4‬ال توجـد عالقـة إيجابيـة بيـن ( لتدريـب األخضـر وتقييـم األداء االخضـر و التوظيـف األخضـر وحفـظ الطاقـة) وبين‬
‫أبعاد الموارد البشرية‬
 ‫التوصيات ‪:‬‬

‫‪ .1‬ان ادارت الموارد البشريـة فـى مصر مطالبـة بان تولـى اهتماما بالغـا بقضايـا البيئـة والعمـل علـى المساهمة فى فـى تحقيـق االستدامة‬
‫البيئية ‪.‬‬

‫‪ .2‬يجـب ان تدرك االدارات المسـئولة عـن منظمات االعمال المصـرية ان االدارة السـليمة للموارد البشريـة هـى الطريـق االمثـل لتحقيق‬
‫المسـئولية االجتماعيـة للشركات المسـتدامة ويجـب عليهـا ان تسـعى البتكار العديـد مـن االسـاليب والتقنيات للتعامـل مع االثار‬
‫البيئية بنفس اهتمامها فى التعامل مع االثار االقتصادية ‪.‬‬

‫‪ .3‬يجـب ان تلعـب النقابات العماليـة فـى مصـر دورا هامـا فـى حـث ادارات الموارد البشريـة فـى جميـع القطاعات على االهتمام‬
‫بالمبادرات البيئية وتحفزهم على ذلك لما له مردود ايجابى على بيئة العمل والعاملين‬

‫‪ .4‬يجـب علـى العامليـن فـى االدارة العليـا الربـط مـا بيـن اجور المديريـن التنفيذيـن فـى منظمات االعمال المختلفـة وتحقيـق بيئـة طيبة‬
‫مما يجعل ذلك حافز على الحفاظ على المعايير البيئية‬

‫‪ .5‬يجـب ان تهتـم ادارة الموارد البشريـة فـى جميـع المنظمات بتضميـن معاييـر االداء الـبيئى فـى جميـع االدارات ووضع مؤشرات اداء‬
‫لكل مجال من مجاالت المخاطر البيئية‬

‫‪ .6‬يجـب علـى ادارة الموارد البشريـة تشجيـع عمليلـة المشاركـة للموظفيـن وعليهـا انشاء فرق عمـل خضراء تسـهم فـى مسـاعدة الشركة‬
‫ان تكون اكثر صداقة للبيئة‬
 ‫المراجع ‪:‬‬
‫‪ .1‬على السلمى ‪ ,‬إدارة الموارد البشرية‪ ,‬القاهرة‪ :‬مكتبة اإلدارة الجديدة‪ :‬دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع‬
‫‪ .2‬أكرم أحم‪P‬د والعبادي‪ ,‬شهل‪P‬ة س‪P‬الم خلي‪P‬ل( ‪ ,) 2016‬إدارة س‪P‬لسلة التوري‪P‬د الخضراء واإلس‪P‬تدامة البيئي‪P‬ة‪ :‬دار اليازوري العلمي‪P‬ة للنشر‬
‫والتوزيع‪.‬‬
‫‪ .3‬يوسف مصطفى ( ‪ ,) 2016‬التنمية المستدامة‪ :‬دار األكاديميون للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ .4‬الزبيدي‪ ،‬غني دحام تناي (‪ ،) 2016‬دور ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء ف‪P‬ي تحقيق متطلبات المواطنة البيئية‪ :‬بح‪P‬ث ميداني‬
‫في الشركة العامة للزيوت النباتية‪ ،‬مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬المجلد ‪ ،33‬العدد ‪.89‬‬
‫‪ .5‬السكارنه‪ ،‬محم‪P‬د إحسان (‪ ،) 2017‬أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء علي استراتيجية التمايز‪ :‬إبداع الموارد البشرية متغير‬
‫معدل (دراسة تطبيقية علي شركات الطاقة المتجددة في عمان)‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬جامعة الشرق األوسط‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫‪ .6‬أث‪P‬ر إدارة الموارد البشري‪P‬ة الخضراء عل‪P‬ى أداء الموارد البشري‪P‬ة – رس‪P‬الة ماجس‪P‬تير ‪- 2020‬عالء ميشي‪P‬ل حداد ‪ -‬الجامع‪P‬ة االفتراضية‬
‫السورية‬
‫‪ .7‬التنمية المستدامة والعمل الالئق والوظائف الخضراء – مكتب العمل الدولى جنيف – تقرير رقم ‪5‬‬
‫‪ .8‬إدارة الموارد البشریة الخضراء – مصطفى ماهر الجمل – كلية التجارة جامعة طنطا – ابريل ‪2020‬‬
‫‪ .9‬الرويلي‪ ,‬عماد صفوك جلود ) ‪ ( 6102‬دور نظم معلومات الموارد البشرية في زيادة فاعلية أداء إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ,‬د ا رسة ميدانية في و ا زرة الداخلية بمملكة البحرين‪,‬رسالة مكملة للماجستير غير منشورة‪,‬جامعة العلوم التطبيقية‪.‬‬
Green human resource management research in emergence: A .1
review and future directions - Asia Pacific Journal of Management –
2017
 
Green Organizational Culture: A Review of Literature and Future .2
Research Agenda - Pir Mehar Ali Shah University of Arid Agriculture,
Rawalpindi, Pakistan – 2019
 
Thaya Madhavi,(2016)Prerequisite of Green HRM for Organizations Long .3
Time Sustainability, International Journal of Research in Management
,Science &Techology ,Vol,4,No,1.pp 54-57
 
Suhaimi Sudin, (2011).,Strategic Green HRM:A proposed model that .4
supports Corporate Environmental Citizenship, International Conferrnce