პერსონალის მუშაობის

შეფასება
 ეფექტურობის გაგება

ეფექტურობის ქვეშ იგულისხმება:

1. შესაბამისობა, თუ რას აკეთებს მუშაკი ორგანიზაციის მიზნებთან და

მოთხოვნებთან მიმართებაში;

2. სამუშაოს შესრულება რაციონალური და ეკონომიური მეთოდებით;

3. მუშაკის შესაძლებლობების სრული გამოყენება (უნარები, ცოდნა).

 ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ პერსონალის შრომის
ეფექტურობაზე
მუშაკის მხრიდან
• უნარები
• პიროვნული და საქმიანი თვისებები
• საკუთარი სამუშაოს როლის გაგება
• მოტივაცია
• უშუალო და უმაღლესი რგოლის
მენეჯერებთან ურთიერთობა
• კოლეგებთან ურთიერთობა
• შრომის ეთიკა და მორალი
• პროფესიული ცოდნა და უნარ-ჩვევები
• ჯანმრთელობის მდგომარეობა
• სამუშაოს და მთლიანად
ორგანიზაციის მიმართ
დამოკიდებულება მნიშვნელოვანი
სხვების მიერ (ნაცნობები, ოჯახის
წევრები).
ორგანიზაციის მხრიდან
• სამუშაოს ფიზიკური პირობები (ხმაური,
განათება, ვენტილაცია, ვიბრაცია და
სხვა)
• ხელმძღვანელობის სტილი და მართვის
არსებული პრაქტიკა
• ხელმძღვანელობის ცოდნის და
კვალიფიკაციის დონე
• ორგანიზაციაში მოქმედი შრომის
სტიმულირების სისტემა
• ორგანიზაციული კულტურის
თავისებურებანი
• ორგანიზაციული სტრუქტურა
• აღჭურვილობა: მისი ხარისხი,
რამდენად შეესაბამება თანამედროვე
მოთხოვნებს
• აუცილებელი რესურსებით
უზრუნველყოფა
წარმატებული მუშაობის შეფასების სისტემის პირობები

• უმაღლესი მენეჯმენტის მხრიდან ინტერესი და მხარდაჭერა;

• ორგანიზაციაში მაღალკვალიფიციური, კომპეტენტური

სპეციალისტების არსებობა, რომლებიც პასუხისმგებელები იქნებიან
შეფასების სისტემაზე;

• შეფასების მარეგლამენტირებელი დოკუმენტების მომზადება

(დებულება, ინსტრუქციები, ფორმები და ა.შ.);

• პერსონალისთვის დროულად ინფორმაციის მიწოდება შეფასების

მიზნებსა და სისტემაზე, რომელიც ახლო მომავალში უნდა ჩატარდეს;

• თანამშრომელთა შრომითი მაჩვენებლების შეფასების სისტემასა და

სახელფასო სისტემას შორის ნათელი კავშირის დადგენა.
მოთხოვნები, რომელსაც უყენებენ შეფასების სისტემას

ქმედუნარიანობა - შეფასების სისტემა ითვლება ქმედუნარიანად, თუ მისი

გამოყენების შედეგები უზრუნველყოფს შრომის შედეგებსა და ხელფასს
შორის ნათელ კავშირს, მოტივაციის მაღალ დონეს და თანამშრომლების
მხრიდან მაქსიმალურ ძალისხმევას.

პრაქტიკულობა - იმისათვის რომ დაკმაყოფილდეს პრაქტიკულობის

მოთხოვნა, შეფასების სისტემა უნდა იყოს გამოსაყენებლად
მოხერხებული, როგორც შემფასებლისთვის, ასევე შესაფასებლისთვისაც.
თუ შეფასების სისტემას არ გააჩნია საერთო აღიარება, ან მისი მეთოდები
ზედმეტად რთულია, ხოლო შეფასების მაჩვენებლები საეჭვო ჩანს, მაშინ
შეფასების სისტემის დანერგვა გამოიწვევს თანამშრომლების მხრიდან
წინააღმდეგობას, ხოლო ხელმძღვანელებს გაუჭირდებათ შეფასების
შედეგების პრაქტიკაში გამოყენება.
 შეფასების სისტემის ადგილი პერსონალის მართვის
პროცესში
• სამუშაოს ანალიზი, სამუშაოს მოთხოვნის განსაზღვრა;

• პერსონალის სწავლება და განვითარება;

• ახალი თანამშრომლების მოძიება და შერჩევა;

• საკადრო დაგეგმვა;

• თანამშრომელთა განვითარება და მათი კარიერის დაგეგმვა;

• შრომის სტიმულირების სისტემა;

• საკადრო რეზერვის ფორმირება და მათთან მუშაობა.

 შეფასების კრიტერიუმები

სამუშაო ქცევის ეფექტურობის ძირითადი მაჩვენებელი არის ის შედეგები,

სადამდეც მივდივართ მუშაობის პროცესში.

შეფასების სისტემის შემუშავების დროს აუცილებელია გამოიყოს

კრიტერიუმები, რის საფუძველზეც განხორციელდება შეფასება.

კრიტერიუმები სამუშაოს და შრომითი ქცევის ისეთი მახასიათებლებია,

რომლებიც კვალიფიციური დამკვირვებლების აზრით შეადგენენ
აუცილებელი „სრულყოფილების სტანდარტებს“, რომელთა მიღწევა
აუცილებელია, რათა როგორც ორგანიზაციამ, ასევე ინდივიდმა შეძლონ
საკუთარი მიზნების რეალიზაცია“.

კრიტერიუმები ის მაჩვენებლები და მახასიათებლებია (სამუშაო, ქცევითი

და პიროვნული), რომელზე დაყრდნობითაც შეგვიძლია ვისმსჯელოთ, თუ
რამდენად კარგად ასრულებს მუშაკი თავის სამუშაოს.
 შეფასების კრიტერიუმები

მაჩვენებლები კრიტერიუმები
რაოდენობრივი შრომის მწარმოებლურობა, გაყიდვების მოცულობა
მაჩვენებლები ცალობით, კილოგრამებში, მეტრებში და ა.შ.
გაყიდვების მოცულობა ფულადი მონაცემებით;
დამუშავებული დოკუმენტაციის რაოდენობა;
გაფორმებული კონტრაქტების რაოდენობა;
და ა.შ.
სამუშაოს ხარისხი შეცდომების რაოდენობა (ბეჭდვის დროს, ბლანკების და
სხვა დოკუმენტების შევსება).
დაწუნებული ოდენობა;
საჩივრებისა და პრეტენზიების რაოდენობა;
უხარისხო და დაწუნებული პროდუქციის ღირებულება.
მუშაკის პიროვნული თვისებები (კომუნიკაბელურობა, ემოციური
ინდივიდუალური გაწონასწორებულობა, პიროვნული სიმწიფე და სხვა);
თავისებურებანი სამუშაო ქცევის თავისებურებანი (დისციპლინა, კოლეგების
დახმარება, კლიენტებთან მუშაობა და სხვა);
საქმიანი თვისებები (ინიციატივა, პასუხისმგებლობა,
დამოუკიდებლობა და სხვა).
 
 ინტეგრალური და მარტივი კრიტერიუმები

• ცოდნა და პროფესიული მომზადება;

• გამოცდილება (ვადები, რომლის განმავლობაშიც იქნა მიღებული

ცოდნა და გამოცდილება, რათა ხარისხიანად შესრულდეს სამუშაო);

• მოვალეობების სირთულე, რომელიც ასევე გულისხმობს

დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღების უნარს;

• პასუხისმგებლობის აღება შესაძლო შეცდომებზე;

• პასუხისმგებლობა სხვა თანამშრომლებთან ურთიერთობაზე;

• პასუხისმგებლობა ინფორმაციის კონფიდენციალურობაზე;

• თუ სამუშაო დაკავშირებულია უცხო ენის გამოყენებასთან, ეს

ფაქტორიც არის გათვალისწინებული;
 შეფასების კრიტერიუმების მიმართ წაყენებული
მოთხოვნები
• ვალიდობა
• სანდოობა
• საკმარისი განმასხვავებელი უნარები.

ვალიდობა

შეფასების კრიტერიუმები ვალიდურია, თუ მისი დახმარებით

შესაძლებელია მაქსიმალურად ზუსტად შევაფასოთ კონკრეტული
კატეგორიის პერსონალის ეფექტურობა.

ვალიდიზაციის კრიტერიუმებისადმი ობიექტური მიდგომა ეყრდნობა

შრომის მაღალი და დაბალი ეფექტურობის თანამშრომელთა შედარებას
და გამოიყოფა ის კრიტერიუმები, რომლებიც განასხვავებენ
ერთმანეთისგან ეფექტურს და არაეფექტურს. მაგალითად,
გამყიდველისთვის ასეთი კრიტერიუმი შეიძლება იყოს კლიენტთან
მომსახურების სისწრაფე, საჩივრების არ ქონა და დღიური გაყიდვების
მოცულობა.
 შეფასების კრიტერიუმების მიმართ წაყენებული
მოთხოვნები
სანდოობა

გამოიყოფა სანდოობის რამდენიმე სახე:

• თანამშრომელთა შეფასების დროს მნიშვნელოვანია, რომ ერთი და

იგივე მაჩვენებლების განმეორებითმა შეფასებამ მოგვცეს მსგავსი
მაჩვენებლები;

• შეფასების ერთგვაროვნება ან შეთანხმებულობა, როდესაც მუშაკის

შრომით მაჩვენებლებს აფასებს სხვადასხვა ადამიანი;

• სამუშაოს რომელიმე კონკრეტული ნაწილის ან მუშაკის ქცევის

შეფასებისას შესაძლოა გამოყენებული იქნეს რამდენიმე მაჩვენებელი.
მნიშვნელოვანია, რომ ყველა მაჩვენებელი იძლეოდეს შეთანხმებულ,
არაწინააღმდეგობრივ ინფორმაციას.
 შეფასების კრიტერიუმების მიმართ წაყენებული
მოთხოვნები

განსხვავებული უნარები

შეფასების დროს მნიშვნელოვანია ისეთი მაჩვენებლების შერჩევა,

რომლებიც საშუალებას იძლევიან გამოავლინონ პროფესიულ
წარმატებულობის დონეებს შორის განსხვავება.

კრიტერიუმებად გამოიყენება ისეთი მაჩვენებლები, რომლებიც

საშუალებას იძლევიან დაადგინონ თანამშრომლების პროფესიული
წარმატების განმსაზღვრელი მახასიათებლების შორის მნიშვნელოვანი
განსხვავება: მწარმოებლურობა, შრომის ხარისხი, დამატებითი სწავლების
საჭიროება, დაწინაურების შესაძლებლობა და სხვა.
 კრიტერიუმების შერჩევა

• მაჩვენებლების შერჩევა, რომლებიც შედარებით ზუსტად ახასიათებენ

მუშაობის შედეგებს.

• შეფასების კრიტერიუმების ნაკრების შექმნა, სადაც თვითეული

მათგანის სუსტი და ძლიერი მხარეები გაცილებით უფრო
სასარგებლოა, ვიდრე ერთი საერთო კრიტერიუმის შერჩევა.

• კრიტერიუმების ერთობლობა, რომელიც გამოიყენება მუშაკის შრომის

შედეგების შესაფასებლად, უნდა ასახავდეს იმ წვლილს, რომელიც
შეაქვს კონკრეტულ მუშაკს, რაც საფუძველი ხდება მუშაკებს შორის
განსხვავების დადგენისა, რომელთაც გააჩნიათ შრომის
მაჩვენებლების სხვადასხვა დონე.

• სასურველია, რომ შეფასების კრიტრიუმები ეყრდნობოდეს არა

მხოლოდ ხელმძღვანელების ექსპერტულ შეფასებას, არამედ შრომის
ობიექტურ მაჩვენებლებს.
 შრომის შეფასება, როგორც პერსონალური
ტექნოლოგია
ტექნოლოგიის ქვეშ ჩვენ განვიხილავთ წინასწარ დაგეგმილი შედეგების
მიღწევის სტანდარტიზირებულ მეთოდს, აუცილებელი რესურსების
გამოყენებით.

პერსონალურმა ტექნოლოგიებმა უნდა უპასუხის მთელ რიგ

მოთხოვნებს.

ისეთი მიზნების დასახვა, რომლებიც დაკავშირებულია მთლიანად

ორგანიზაციასთან და შესაბამის სტრუქტურულ ქვედანაყოფთან.

რესურსებით უზრუნველყოფა:
• ფინანსური სახსრების გამოყოფა მოწვეული კონსულტანტებისა და
სპეციალისტების შრომის ანაზღაურებისთვის;
• მრავალირიცხოვანი მასალები და მატერიალურ-ტექნიკური ბაზა,
საატესტაციო ფორმების დასამზადებლად;
• პროგრამული უზრუნველყოფა თანამშრომელთა კომპიუტერულად
შესაფასებლად და სხვა.
 შრომის შეფასება, როგორც პერსონალური
ტექნოლოგია
ეფექტური მეთოდები და პროცედურები.

• პასუხისმგებლობის გადანაწილება მუშაობის შესაბამისი

მიმართულებებით და ანგარიშგების წესების დამტკიცება.

• ეფექტურობის პერიოდული შეფასება.

• საბოლოო შედეგი, რომელიც მიიღება პერსონალის ტექნოლოგიების

პრაქტიკაში გამოყენების შედეგად, უნდა ექვემდებარებოდეს
რაოდენობრივ და ხარისხობრივ შეფასებას.

• პერსონალური ტექნოლოგიების სრულყოფა უნდა განხორციელდეს

კორექტივების შეტანის დადგენილი პრაქტიკით, რომელიც
შეესაბამება შრომის ეფექტურობის შეფასების შედეგებთან
შესაბამისობას.
 შრომის შეფასება, როგორც პერსონალური
ტექნოლოგია
პერსონალური ტექნოლოგიების ეფექტური რეალიზაცია
შეუძლებელია მთელი რიგი პირობების დაცვის გარეშე:

• შემსრულებლის თანამდებობრივი კვალიფიკაცია - კარგად უნდა

იცოდნენ პერსონალის მუშაობის შეფასების მეთოდები.

• შემსრულებლების მაღალი მოტივაცია და დაინტერესებულობა -

სამუშაოს შეფასების დანერგვის კარგად და დეტალურად
შემუშავებული გეგმებიც კი ვერ ხორციელდება სრულფასოვნად, თუ
ხელმძღვანელობა არ დგამს ნაბიჯებს, რომ შემსრულებლები იყვნენ
დაინტერესებულები მის განხორციელებაში.

• პერსონალური ტექნოლოგიები შესაბამისობაში უნდა იყოს

ორგანიზაციაში არსებულ ფილოსოფიასთან და მართვის
პრაქტიკასთან, ასევე ორგანიზაციაში არსებულ კორპორატიულ
კულტურასთან.

• უმაღლესი ხელმძღვანელობის მხრიდან პერსონალური

ტექნოლოგიების მუშაობის მხარდაჭერა.
 შეფასების სისტემის მიზნები და ამოცანები

მითხარით თუ შეიძლება, საით უნდა წავიდე?

სად გინდა რომ მიხვიდე? - ჰკითხა კატამ.
ჩემთვის სულერთია - უპასუხა ალისამ.
მაშინ სულერთია, სად მიხვალ - თქვა კატამ.
„ალისა საოცრებათა ქვეყანაში“

პერსონალის შრომის მაჩვენებლების შეფასება ხელს უწყობს მიზნების 5

ძირითადი ჯგუფის მიღწევას:

• ადმინისტრაციული მიზნები
• მმართველობითი საქმიანობის ხარისხის შეფასება
• თანამშრომლებისათვის უკუკავშირის მიცემა, თუ რამდენად
შეესაბამება მათი შრომითი მაჩვენებლები ორგანიზაციის მოთხოვნებს
• თანამშრომელთა განვითარება
• პერსონალის მართვის პროცესის სრულყოფა.
 პასუხისმგებლობა შეფასების სისტემის მუშაობის
უზრუნველყოფისათვის
• შეფასების სისტემის შემუშავება - სხვადასხვა კატეგორიის
პერსონალის შეფასების, მიზნების და ამოცანების დასახვის
ორგანიზაციული მოთხოვნების გამოვლენა, რომელიც მიღწეული უნდა
იყოს შეფასების სისტემის რეალიზების დროს; გარკვეული
მაჩვენებლების და კრიტერიუმების გამოყოფა, რომლის გამოყენებაც
მოხდება სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლების მუშაობის
შეფასებისას;

• მეთოდების და პროცედურების შერჩევა ან შემუშავება, რომლის

გამოყენება მოხდება პერსონალის შეფასების დროს;

• შესაბამისი დოკუმენტაციის შემუშავება, შეთანხმება და

დამტკიცება. დებულებები, ინსტრუქციები, ბლანკები, ანგარიშგების
ფორმები;

• ხელმძღვანელების სწავლება. ხელმძღვანელებს ნათლად უნდა

ესმოდეთ შეფასების მიზნები და ამოცანები, უნდა ქონდეთ ის ცოდნა და
უნარები, რომლებიც საჭიროა ამ მიზნების მისაღწევად;
 პასუხისმგებლობა შეფასების სისტემის მუშაობის
უზრუნველყოფისათვის

• შესაბამისი მეთოდების და პროცედურების გამოყენების კონტროლი;

• ინფორმაციის შეკრება და შენახვა, რომელიც მიღებულია შეფასების

შედეგად. მიღებული შედეგების მუშაკის პირად საქმეში შეტანა.

• შედეგების ანალიზი და ანგარიშების მომზადება უმაღლესი

ხელმძღვანელობისთვის. ეს ანგარიშები შეიცავენ განზოგადებულ
საბოლოო შეფასებებს და წინადადებებს, თუ როგორ უნდა გაიზარდოს
ადამიანური რესურსების ეფექტიანობა ორგანიზაციაში.
 შეფასების სისტემის შემუშავება

თუ მოქმედი შეფასების სისტემა საჭიროებს სერიოზულ ცვლილებებს.

ამისთვის არსებობს მთელი რიგი შესაძლებლობები:

• სრულიად გადაიღონ სხვა ორგანიზაციაში არსებული სისტემა

(კოპირება);

• საკუთარი ძალებით შეიმუშავონ შეფასების სისტემა;

• მოიწვიონ კონსულტანტები, რომლებიც მოთხოვნების შესაბამისად

შეიმუშავებენ სისტემას.
 შეფასების სისტემის შემუშავება
ორგანიზაციის
სტრატეგია და საკადრო
პოლიტიკა
მოთხოვნები ორგანიზაციის
თანამდებობის მიმართ შეფასების მიზნების საქმიანობის სპეციფიკა
განსაზღვრა

სტანდარტების, სამუშაო
ნორმატივების და სამუშაო
მიზნების დადგენა

შეფასების ინსტრუმენტების და
პროცედურების შერჩევა

შეფასების პროცესი

შეფასების შედეგები

კონკრეტული
მიღებული ინფორმაციის ღონისძიებები
შენახვა მიღებული ინფორმაციის პერსონალთან
ანალიზი დაკავშირებით
 პერსონალის მუშაობის შეფასების მეთოდები

• სტანდარტების და ნორმატივების დადგენა;

• შეფასება წერილობითი დახასიათების საფუძველზე;

• შეფასებითი სკალები;

• რანჟირების მეთოდები;

• დავალების განაწილება;

• სამუშაო ქცევის შეფასება;

• მიზნების მართვა, როგორც ეფექტურობის შეფასების მეთოდი.

 პერსონალის მუშაობის შეფასების მეთოდები

სტანდარტების და ნორმატივების დადგენა

სამუშაო სტანდარტის ნიმუშები

სამუშაო სტანდარტები
სამუშაო ჯგუფის საშუალო
მწარმოებლურობა (გამომუშავების
დღიური ნორმა)
ერთი მუშაკის შრომის საშუალო
მწარმოებლურობა (გამომუშავების
ნორმა)
გამოყენების პირობები
როდესაც ყველა ინდივიდის მიერ
შესრულებული სამუშაო არის მსგავსი ან
თითქმის მსგავსი
როდესაც მუშაკები ასრულებენ ერთსა
და იმავე სამუშაოს, ხოლო მთელი
ჯგუფის შეფასება და გაშუალებული
შედეგები ძალიან მაღალია და
მოითხოვს დროის დიდ დანახარჯებს.

დროის ერთეულში შესრულებული სამუშაო, რომელიც ითვალისწინებს

სამუშაოს მოცულობა განმეორებით დავალებებს

თითეული სახის სამუშაოსთვის ერთჯერადი სამუშაო, რომელიც

სამუშაო სტანდარტები გულისხმობს სხვადასხვა ამოცანის
შესრულებას.
 პერსონალის მუშაობის შეფასების მეთოდები

ნორმირების მეთოდები საშუალებას იძლევიან პასუხი გავცეთ სამ

ძირითად კითხვას:

• როგორია თითოეული თანამშრომლის რეალური შესაძლებლობები?

• როგორ შეიძლება გამოვიყენოთ უკეთესად ამა თუ იმ თანამშრომლის

უნარები ამოცანის შესრულების დროს?

• რა დრო სჭირდება თითეული ოპერაციის შესრულებას?

 პერსონალის მუშაობის შეფასების მეთოდები

შრომის ნორმირების პროგრამის წარმატებით გამოყენების პირობები

• ნორმატივები უნდა განისაზღვროს ამა თუ იმ ოპერაციის (სამუშაოს)

ეფექტურად შესრულებული სამუშაოს საფუძველზე;

• აუცილებელია ყურადღება დაეთმოს თანამშრომლის შრომითი

მოტივაციის შენარჩუნების საკითხებს;

• სამუშაო ისე უნდა იყოს ორგანიზებული და განსაზღვრული, რომ

თითოეულ ადამიანს ნათლად ესმოდეს თავისი მოვალეობები და ის თუ
რა მოლოდინი აქვს ხელმძღვანელობას;

• საჭიროა პროგრამის მხარდაჭერის უზრუნველყოფა რიგითი

შემსრულებლების მხრიდან.
 შეფასება წერილობითი დახასიათების საფუძველზე
წერილობით დახასიათებას აკეთებს მუშაკის უშუალო ხელმძღვანელი.

როდესაც ხელმძღვანელი დახასიათების დროს იძლევა ხელფასის რეკომენდაციას,

დაწინაურების, სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის ან სწავლების და კვალიფიკაციის
ამაღლების წინადადებას, თავისთავად მნიშვნელოვანი სტიმულია, რომ გაკეთდეს სამუშაოს
ანალიზი და გამოვლინდეს ფაქტორები, რომლებიც ნეგატიურ გავლენას ახდენენ შრომის
შედეგებზე.

წერილობითი დახასიათების საფუძველზე შრომის შეფასებისას, ძირითადად ვხვდებით

შემდეგ სირთულეებს:

• დახასიათების შინაარსი და მოცულობა შეიძლება ძლიერ განსხვავდებოდეს

შემფასებლის გამოცდილებიდან, განწყობიდან და პიროვნული თავისებურებიდან
გამომდინარე

• შეფასებაზე შეიძლება გავლენა მოახდინოს წერითი გადმოცემის უნარმა, რომელიც

გააჩნია ხელმძღვანელს.

• მრავალი ორგანიზაციისათვის სერიოზულ პრობლემას წარმოადგენს ინფორმაციასთან

მუშაობის, რომელსაც უნდა შეიცავდეს წერილობითი დახასიათება, პრაქტიკის
უქონლობა.
 შეფასების სკალები

• შეფასების სკალები ხელმძღვანელს შესაძლებლობას აძლევს

შეაფასოს თანამშრომელთა საქმიანი უნარების განვითარების
ხარისხი, სამუშაო ქცევის გარკვეული სახეების მიმართ მიდრეკილება
ან შრომის შედეგების მიღწევის მზაობა.

• შეფასების სკალების დროს გამოიყენება სპეციალური შეფასების

ფორმები.

• შეფასების ფორმა (ბლანკი), შედგება სკალებისგან, რომლებიც

აფასებენ მუშაობის სხვადასხვა ასპექტებს, როგორიც არის
პროფესიული ცოდნა, სამუშაოს ხარისხი და რაოდენობა,
დამოუკიდებელი მუშაობის უნარი, პროფესიული უნარების
განვითარების დონე და სხვა.
 შეფასების სკალები
შეფასების სკალები ხელმძღვანელს შესაძლებლობას აძლევს შეაფასოს
თანამშრომელთა საქმიანი უნარების განვითარების ხარისხი, სამუშაო
ქცევის გარკვეული სახეების მიმართ მიდრეკილება ან შრომის შედეგების
მიღწევის მზაობა.

შეფასების სკალების დროს გამოიყენება სპეციალური შეფასების

ფორმები.

შეფასების ფორმა (ბლანკი), შედგება სკალებისგან, რომლებიც აფასებენ

მუშაობის სხვადასხვა ასპექტებს, როგორიც არის პროფესიული ცოდნა,
სამუშაოს ხარისხი და რაოდენობა, დამოუკიდებელი მუშაობის უნარი,
პროფესიული უნარების განვითარების დონე და სხვა.
საქმიანობის დაგეგმვა და რესურსების განაწილება
დაგეგმვა, მიზნების დასახვა 5 4 3 2 1
დასახული მიზნების კორექტირება აუცილებლობის შემთხვევაში 5 4 3 2 1
რესურსების განაწილება და კონტროლი 5 4 3 2 1
დროულად გადაწყვეტილების მისაღებად ყველა მისაწვდომი 5 4 3 2 1
ინფორმაციის აღრიცხვა
 შეფასების სკალების დამუშავება
• სამუშაო ქცევის შესაფასებელი მახასიათებლები და თავისებურებანი
უნდა შეესაბამებოდეს შინაარსს და საკვანძო მაჩვენებლებს,
რომლებიც განსაზღვრავენ მუშაკების პროფესიული საქმიანობის
ეფექტურობას.

• სკალები მიმართული უნდა იყოს მუშაკების ისეთი მახასიათებლების

შესაფასებლად, რომლის უკან დგანან კონკრეტული ქცევები,
რომელსაც აკვირდება შემფასებელი.

• გრადაციის თითეული პუნქტი უნდა იყოს მოკლე, ერთმნიშვნელოვანი

და შესაფასებელი მაჩვენებლის შესაბამისი.

მაგალითად, თუ ხდება თანამშრომლის ინიციატივიანობის შეფასება,

მაშინ უკეთესი იქნება გამოყენებულ იქნეს შემდეგი გრადაციები: 1.
მაღალი აქტიურობა, დამოუკიდებლად გადაწყვეტილების მიღება და
მოქმედება. 2. არ ამჟღავნებს დამოუკიდებლობას და აქტიურობას შრომის
პროცესში. 3. გაურბის დამოუკიდებლად გადაწყვეტილების მიღებას და
მოქმედებას.
 შეფასების სკალების დამუშავება
• სკალის მაჩვენებლები უნდა იყოს დაბალანსებული და მხოლოდ ერთი
პოლუსისკენ არ უნდა იყოს გადახრილი.

• როდესაც სკალას ვიყენებთ, გამოყენებული უნდა იქნას ეფექტურობის

შესაძლო მაჩვენებლების მთელი სპექტრი.

შეფასების კარგად კონსტრუირებული ინსტრუმენტისთვის

დამახასიათებელია:

• შეფასების სტანდარტული პროცედურების გამოყენება, რაც

აადვილებს თანამშრომლებს შორის შედარებას.

• შეფასების ფორმის შევსების შედარებითი სიადვილე.

 შეფასების სკალების დამუშავება
მუშაკის შრომითი საქმიანობის შეფასების დროს სკალების გამოყენებამ,
შეიძლება შექმნას მთელი რიგი პრობლემები. ძირითადი პრობლემებია
შემდეგი:
• დამუშავება ითხოვს დიდ დროს და შემსრულებლის მაღალ
დაინტერესებულობას;

• სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლებისთვის უნდა შემუშავდეს

სხვადასხვა სკალები;

• სხვადასხვა ადამიანმა, რომელიც ახორციელებს შეფასებას, მათი

განათლების, გამოცდილების და პიროვნული თავისებურებების
მიხედვით შეიძლება სხვადასხვაგვარად გაიგონ შეფასების სკალა.
 შეფასების სკალების დამუშავება

• სამუშაო ქცევის შესაფასებელი ქცევის სწორად არჩევა. შეფასების

ფორმაში ხშირად რთავენ ისეთ შესაფასებელ მახასიათებლებს,
რომლებიც სუსტად არიან დაკავშირებული პროფესიული საქმიანობის
შინაარსთან.

• ნეგატიური წვლილი შეიძლება შეიტანოს გავრცელებულმა

ფსიქოლოგიურმა შეცდომებმა, რომლებიც შეფასების დროს
წარმოიქმნება: შარავანდედის ეფექტი, ცენტრალური ნიშნებით
გამოწვეული ლოგიკური შეცდომის ტენდენცია, სიმკაცრე და
შემწყნარებლობა.
 რანჟირების მეთოდი
შეფასების მეთოდები, რომლებიც იძლევიან თანამშრომლების
ერთმანეთთან შედარების შესაძლებლობას

ამ მეთოდებისთვის დამახასიათებელია:

• ადვილად გამოყენება;

• კარგი და ცუდი თანამშრომლების ადვილად განსხვავების

შესაძლებლობას;

• ინფორმაციის მიღება, რომელიც აუცილებელია ადმინისტრაციული

გადაწყვეტილების მისაღებად (ხელფასის გაზრდა, გათავისუფლება,
თანამდებობრივი დაწინაურება ან დაქვეითება და სხვა).

არსებობს რანჟირების რამდენიმე სახე:

• პირდაპირი რანჟირება
• ალტერნატიული რანჟირება
• წყვილური შედარება
 რანჟირების მეთოდი
პირდაპირი რანჟირება

პირდაპირი რანჟირება შემფასებლისგან მოითხოვს რანჟირება გაუკეთოს

თანამშრომლებს რომელიმე კონკრეტული მაჩვენებლის მიხედვით (მაგ.
პროფესიული კომპეტენტურობა, დამოუკიდებლობა, ლიდერული
უნარების განვითარების დონე და სხვა).

პირდაპირი რანჟირების მაგალითი რამდენიმე მაჩვენებლის საფუძველზე

მუშაკის შესაფასებელი მაჩვენებლები

სახელი, დისციპლინა პასუხისმგებლ დამოუკიდებლ შრომის ჯამი
გვარი ობა ობა ნაყოფიერებ
ა
A 5 4 5 3 17
B 4 3 4 4 15
C 3 2 3 1 9
D 2 1 2 2 7
E 1 5 1 5 12
 რანჟირების მეთოდი
ალტერნატიული რანჟირება

ფურცლის მარცხენა მხარეს იწერება თანამშრომლების გვარები,

რომელთა რანჟირებაც უნდა მოხდეს. ხელმძღვანელმა სიიდან უნდა
აარჩიოს ყველაზე ღირებული თანამშრომელი და დაწეროს ფურცლის
მარჯვენა მხარეს პირველი. ამის შემდეგ უნდა აარჩიოს ყველაზე
ნაკლებად ღირებული და დაწეროს ბოლო ადგილას ფურცლის მარჯვენა
მხარეს. ეს პროცესი მეორდება მთელი სიისთვის. შედეგად ვიღებთ
თანამშრომლების სრულ სიას ფურცლის მარჯვენა მხარეს, სადაც ისინი
რანჟირებულები არიან ყველაზე ღირებულიდან ყველაზე ნაკლებ
ღირებულამდე.

თანამშრომელთა შეფასების ალტერნატიული რანჟირება შეიძლება

გამოვიყენოთ ნებისმიერ კრიტერიუმთან: შრომის ნაყოფიერება, მუშაობის
ხარისხი და სხვა.
 რანჟირების მეთოდი
წყვილური შედარება
შედარებების რაოდენობა = N(N-1)/2, სადაც N არის თანამშრომელთა
რაოდენობა. 10 თანამშრომლის შესადარებლად საჭიროა 45 შედარება,
ხოლო 15 თანამშრომლის შემთხვევაში 105 შედარება.

# მუშაკის 1 2 3 4 5 6 Z
გვარი
1 A   + +   +   3

2 B     +     + 2

3 C         +   1

4 D + + +   + + 5

5 E             0

6 F + + +   +   4
 რანჟირების მეთოდი
განსაზღვრული (განპირობებული) განაწილება

განსაზღვრული განაწილება არის შედარებითი შეფასების ფორმა,

რომლის დროსაც ხელმძღვანელი თანამშრომლებს აკუთვნებს გარკვეულ
კატეგორიას, რომელიც შეესაბამება წინასწარ მოცემულ წესს. ამასთან
ერთად, იგი გამომდინარეობს იქიდან, რომ შესაფასებელი
თანამშრომლების მახასიათებლები ექვემდებარება ნორმალური
განაწილების კანონს.

მაგ. თანამშრომლების შეფასებისას შეიძლება ამოვიდეთ იქიდან, რომ

ნორმალური განაწილების კანონის მიხედვით, მუშაკების 10%-ს ექნება
შრომის ნაყოფიერების უმაღლესი მაჩვენებელი, 20%-ს საშუალოზე
მაღალი, 40%-ს საშუალო, 20%-ს საშუალოზე დაბალი და 10%-ს ყველაზე
დაბალი მაჩვენებელი.
 რანჟირების მეთოდი
განსაზღვრული (განპირობებული) განაწილება

განსაზღვრული განაწილების მეთოდის გამოყენების მაგალითი

განაწილების მოცემული თანამშრომელთა

მახასიათებლები განაწილება გვარები
უმაღლესი შედეგები 5%  

მაღალი შედეგები 10%  

საშუალო შედეგები 70%  

საშუალოზე დაბალი 10%  

შედეგები
დაბალი შედეგები 5%  
მიზნების მართვა, როგორც პერსონალის შეფასების
მეთოდი
მიზნების მართვის მიხედვით პროცესის შინაარსი
ძირითადი ელემენტები შინაარსი
მიზნების დასახვა  გრძელვადიანი სტრატეგიული მიზნების ფორმულირება
 ორგანიზაციის წინაშე მდგარი კონკრეტული ამოცანების
ფორმულირება
 განყოფილების მიზნების განსაზღვრა
 თითეული თანამშრომლის ამოცანის განსაზღვრა

სამუშაოს დაგეგმვა  სამუშაოს შესრულების ძირითადი ეტაპების დადგენა

 დასახული მიზნების რეალიზაციისთვის კონკრეტული
მოქმედებების გეგმის შემუშავება
 სწავლების მოთხოვნის გამოვლენა
 რესურსებით უზრუნველყოფა

მიმდინარე კონტროლი  კონტროლის პროცედურების დანერგვის შემუშავება

 მუშაობაში არასასურველი გადახრების კორექციული
მექანიზმების შემუშავება
 უკუკავშირის მექანიზმის შემუშავება
მიღწეული შედეგების  სამუშაოს დასრულების შემდეგ შეჯამების პროცედურების
შეფასება და შეჯამება განსაზღვრა
 შემსრულებლის ეფექტურობის შეფასება
 სამუშაოს ხელისშემშლელი ფაქტორების გამოვლენა
 მიღწეული შედეგებისთვის წახალისება
მიზნების მართვა, როგორც პერსონალის შეფასების
მეთოდი
მიზნების მართვის პროცესში საჭიროა შემდეგი ნაბიჯების
განხორციელება:

• მუშაკი უშუალო ხელმძღვანელთან ერთად ანალიზს უკეთებს თავისი

თანამდებობრივი ინსტრუქციის შინაარსს.

• მუშაკი ადგენს მიზნების სიას, რათა მიაღწიოს შრომის მაჩვენებლების

დადგენილ დონეს. მიზნების ამ სიაში გათვალისწინებული უნდა იყოს
განყოფილების (ორგანიზაციის) წინაშე მდგარი მიზნები და ამავე დროს
ჩართოს თვითგანვითარების გეგმაც.

• დასახული მიზნების განხილვა უშუალო ხელმძღვანელთან, შესაბამისი

კორექტივების შეტანა და დასახული მიზნების დამტკიცება.
მიზნების მართვა, როგორც პერსონალის შეფასების
მეთოდი

• მუშაკი ხელმძღვანელთან ერთად განსაზღვრავს იმ სტანდარტებს

(მაჩვენებლები ან საკონტროლო წერტილები), რომელიც გამოიყენება
დასახული მიზნის წარმატების გასასაზღვრავად.

• დაქვემდებარებულის წარმატებული მუშაობის ხარისხის კონტროლი,

რომელიც შესაბამისობაში უნდა იყოს შრომის რეალური მიღწევებსა და
დადგენილ მიზნებთან და სტანდარტებთან.

• შედეგების საბოლოო შეფასება, რომელსაც მიაღწია

დაქვემდებარებულმა.
მიზნების მართვა, როგორც პერსონალის შეფასების
მეთოდი
„კრეისლერის“ პრეზიდენტის ლი იაკოკას გამოცდილება:

• რა ამოცანები დაისახეთ უახლოესი 3 თვის განმავლობაში?

• რა არის თქვენი გეგმები, პრიორიტეტები და იმედები?
• რის გაკეთებას აპირებთ მათ განსახორციელებლად?

ლი იაკოკა თვლის, რომ ამ სისტემას გააჩნია შემდეგი უპირატესობანი:

• შესაძლებლობას აძლევს ადამიანს იყოს საკუთარი თავის პატრონი და

დამოუკიდებლად დასვას ამოცანები;

• აიძულებს მუშაკს გამოავლინოს ინიციატივა;

• ხელს უწყობს ახალი იდეების წამოწევას ქვევიდან ზევით;

მიზნების მართვა, როგორც პერსონალის შეფასების
მეთოდი
• აიძულებს მენეჯერს იფიქროს და აწონ-დაწონოს საკუთარი
საქმიანობის შედეგები, მომდევნო პერიოდის გეგმები და მათი
რეალიზაციის საშუალებები.

• შესაძლებლობას აძლევს კონტროლის ქვეშ ყავდეს ორგანიზაციის

თანამშრომლები. კარგი თანამშრომლები არასოდეს რჩებიან
შეუმჩნევლები, ხოლო ცუდი თანამშრომლები ვერ ახერხებენ სხვისი
ზურგის უკან ამოფარებას.

• დგება დიალოგი მენეჯერსა და მის უშუალო ხელმძღვანელს შორის,

უმჯობესდება მათი სამუშაო ურთიერთობები.

• ეს არის საუკეთესო მეთოდი სტიმულირება გაუკეთოს ახალ მიდგომებს

პრობლემების გადაჭრის შემთხვევაში;

• აჩქარებს გადაწყვეტილების მიღებას.

მიზნების მართვა, როგორც პერსონალის შეფასების
მეთოდი
დასახული მიზნები პასუხობდნენ შემდეგ მოთხოვნებს:

• სამუშაო მიზნები უნდა ექვემდებარებოდეს ნათელ რაოდენობრივ და

ხარისხობრივ შეფასებას. ის მიზნები, რომელთა მიღწევის დანახვა
შეუძლებელია (ვერც გაზომვით და ვერც ექსპერტების ხარისხობრივი
შეფასებით), საჭიროა რამდენადაც შესაძლებელია გვერდზე
გადაიდოს.

• საჭიროა დასახული მიზნები იყოს რთული, დაძაბული, პერსპექტიული

და მიღწევადი. ძალიან მარტივი მიზნების დასახვა ვერ ქმნის მუშაკის
მოტივაციას და იწვევს მხოლოდ ფორმალურ დამოკიდებულებას მის
მიმართ.

• მიზნები უნდა იყოს კონკრეტული. არ უნდა ჩამოყალიბდეს ზოგადი

მიზანი, მაგალითად როგორიც არის „გაუმჯობესდეს ანგარიშგება“, ან
„გამოსწორდეს კავშირის სისტემა“, „იმუშაოს უფრო ყურადღებით“,
„მეტი დრო დაუთმოს კლიენტებს“.
 შეფასების შეცდომები და მათი გადალახვის გზები

• ცენტრალური ტენდენციის შეცდომა;

• შემწყნარებლობით გამოწვეული შეცდომა;

• შეცდომა, რომელიც გამოწვეულია ძალიან მაღალი მოთხოვნებით;

• შარავანდედის ეფექტი;

• კონტრასტის შეცდომა;

• სტერეოტიპიზაცია.
 შეფასებითი გასაუბრება

შეფასებითი გასაუბრება - ეს არის შესაფასებელთან სტრუქტურირებული

ინტერვიუ, კონკრეტული ამოცანების გადასაწყვეტად.

აუცილებელია პასუხების მიღება შემდეგ კითხვებზე:

• რისი გაკეთება იყო დაგეგმილი საანგარიშგებო პერიოდში?

• რა გაკეთდა დაგეგმილი ამოცანებიდან?

• რა ვერ გაკეთდა დაგეგმილი ამოცანებიდან?

• რამ შეუშალა ხელი დაგეგმილი სამუშაოს შესრულებას?

• რა უნდა გააკეთოს მუშაკმა შემდგომში?

 შეფასებითი გასაუბრების სამი მიდგომა
  იძულება
მიზანი აიძულოს გააუმჯობესოს მუშაობა
ან სამუშაო ქცევა. ჩაახშოს
წინააღმდეგობა.
მართვის თანამშრომლები შეიცვლებიან,
ფილოსოფია თუ შეძლებენ მათი
წინააღმდეგობის დაძლევას.
თანამშრომლებისთვის კარგია
კრიტიკა და მადლიერები უნდა
იყვნენ რომ ეხმარებიან.
ხელმძღვანელი მოტივაციის მექანიზმების ცოდნა
სთვის და უნარი, გამოიყენოს
აუცილებელი სტიმულირების მთელი სპექტრი
ცოდნა და უნარ- (როგორც პოზიტიური, ასევე
ჩვევები ნეგატიური). გავლენის მოხდენის
უნარი.
დარწმუნება გადაწყვეტილების მიღებაში
მონაწილეობა
დაარწმუნოს სტიმულირება გაუკეთოს
თანამშრომლები თანამშრომლის პროფესიულ
ცვლილების ზრდას და განვითარებას.
აუცილებლობაში. მიიტანოს განსაზღვროს, თუ რა
საკუთარი თვალსაზრისი, სჭირდება თანამშრომელს
გაუგოს თანამშრომლის პრობლემის გადასაჭრელად.
თვალსაზრისს და საერთო
გადაწყვეტილებამდე
მისვლა.
თუ თანამშრომელს მუშაობის გაუმჯობესება
ატყობინებენ თავისი შესაძლებელია თუ
ნაკლოვანებების შესახებ, თანამშრომელს ჩართავ
მას მოუნდება მისი მიზნის დასახვაში და
გამოსწორება. თითოეულს გადაწყვეტილების მიღებაში.
შეუძლია გახდეს უფრო პრობლემების განხილვას
უკეთესი, თუკი მოინდომებს. თანამშრომელთან ერთად
საქმე მიყავს
გაუმჯობესებამდე.
აქტიური მოსმენა, დელეგირება,
არგუმენტაცია, თანამშრომელთა ჩართვა
მოლაპარაკების წარმოება. გადაწყვეტილების მიღებაში.
პრობლემების ანალიზის და
გადაწყვეტილების მიღების
უნარი
 შეფასებითი გასაუბრების სამი მიდგომა

იძულება დარწმუნება გადაწყვეტილების

 

მიღებაში მონაწილეობა
თანამშრომელთა გარეგანი პოზიტიური და თანამშრომლობისადმი შინაგანი მოტივციის
მოტივაციაზე
ზემოქმედების ნეგატიური სტიმულების მზაობა. განვითარება
პრინციპები გამოყენება (ხელფასი, დამოუკიდებლობის და
პრემია, შრომის პირობები პასუხისმგებლობის
და სხვა). მინიჭებით.

მიდგომების თანამშრომლის მხრიდან ქცევის შეცვლის ან თანამშრომლებს

პოტენციური
ნაკლოვანებები ნდობის დაკარგვა, მუშაობის შეიძლება არ ჰქონდეთ
თანამშრომლობის, გაუმჯობესების ან ჰქონდეთ ცოტა იდეა
დამოუკიდებლობის და სურვილი შეიძლება არ (დაბალი აქტივობა).
ინიციატივისადმი მზაობის წარმოიქმნას. ცვლილება შეიძლება
დაქვეითება. მოხდეს სხვა
დამოუკიდებელი აზრის მიმართულებით, ვიდრე
გამოთქმის ჩახშობა. ხელმძღვანელი ელოდა.
 შეფასებითი გასაუბრება

თანამშრომლის მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში ქმნის

მნიშვნელოვან სარგებელს:

• ხელმძღვანელსაც და დაქვემდებარებულსაც - ორივეს შეაქვს წვლილი

სისტემის წარმატებაში და ორივე მოგებული რჩება ამ სისტემის
წარმატებით;
• შესაბამისობაში მოყავს ორგანიზაციის მიზნები და
დაქვემდებარებულის მიზნები;
• დაქვემდებარებულმა ზუსტად იცის, თუ რის საფუძველზე ხორციელდება
შეფასება;
• ორივე მხარე მიდის შეთანხმებამდე, თუ რას უნდა მიაღწიოს
დაქვემდებარებულმა.
• ეს სისტემა აუმჯობესებს ურთიერთობას ხელმძღვანელსა და
დაქვემდებარებულს შორის;
• ამ პროცესში შეიძლება განისაზღვროს მოთხოვნა სწავლებასა და
დამატებით მომზადებაზე.
 ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ შეფასებით
გასაუბრების წარმატებაზე
ფაქტორები ფაქტორების შინაარსი
უნარები ხელმძღვანელის/საატესტაციო კომისიის წევრების უნარების დონე:
 საქმიანი ურთიერთობა
 ეფექტურობის შეფასების სხვადასხვა მეთოდის გამოყენება
 კონსულტირება

მომზადება ხელმძღვანელის/ საატესტაციო კომისიის წევრების მომზადება :

 ორგანიზაციის და მისი ამოცანების მიზნების გაგება, რომელიც დგას
შესაფასებელი თანამშრომლის წინაშე;
 სამუშაოს შესრულების სტანდარტების და კრიტერიუმების ცოდნა ;
 შესაფასებელი თანამშრომლის მუშაობის შედეგების მაქსიმალურად
სრული ინფორმაციის შეკრება;
 გზების მოძიება, რათა შესაფასებელი მუშაკისგან მიიღონ რაც შეიძლება
დიდი სარგებელი;
დაქვემდებარებულის მომზადება
 სამუშაოს/დავალების მიზნის გაგება;
 სამუშაოს შესრულების სტანდარტების და კრიტერიუმების ცოდნა ;
 საკუთარი ძლიერი და სუსტი მხარეების ცოდნა;
 შრომის შედეგებსა და პროფესიულ და კარიერულ განვითარებას შორის
კავშირის პერსპექტივების გაგება.
 ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ შეფასებით
გასაუბრების წარმატებაზე
ჩატარების  შეფასების პროცესში შესაფასებელი მუშაკის აქტიური
პროცესი მონაწილეობა;
 ხელმძღვანელის/საატესტაციო კომისიის წევრების
კონსტრუქციული განწყობა, აუცილებლობის შემთხვევაში
შესაფასებელი მუშაკისთვის დახმარების გაწევა ;
 მუშაკის მიერ მიღებული წახალისების შეფასების შედეგებთან
შესაბამისობის უზრუნველყოფა.

სამუშაოს  სამუშაოს პრობლემების გადასაწყვეტად სამოქმედო გეგმის

შინაარსთან შემუშავება;
მიმართებაში  მომავალი მიზნების დასახვა;
თანხმობის  მოსალოდნელი შედეგების პარამეტრების განსაზღვრა;
მიღწევა  განსახილველ პრობლემასთან დაკავშირებით შეთანხმების მიღწევა .

კონტროლი  საკონტროლო ვადების დადგენა;

 საკონტროლო მაჩვენებლების დადგენა
 კონტროლის ფორმების შერჩევა
 გადახრების გამოვლენა
 შეფასებითი ინტერვიუსთვის მზადება

ხელმძღვანელის მომზადება

 დადგინდეს დღე, დრო და ადგილი გასაუბრებისთვის, რომელიც

ყველასთვის მისაღები იქნება.

 გამოყავით საკმარისი დროს გასაუბრებისთვის, რათა არ იჩქაროთ.

 გასაუბრების ადგილის ორგანიზება.

 გასაუბრების ტიპიური სცენარის შემუშავება, ნათელი წერილობითი

ინსტრუქციების მომზადება.

 აუცილებელი დოკუმენტების ჩამონათვალის განსაზღვრა.

 დაქვემდებარებულების საატესტაციო ფორმების შევსება,

დახასიათების დაწერა.
 შეფასებითი ინტერვიუსთვის მზადება

ხელმძღვანელის მომზადება

ეფექტიანი შეფასებითი გასაუბრების ჩასატარებლად ხელმძღვანელს უნდა

ჰქონდეს ფართო ცოდნა და უნარები, რათა წარმატებით გადაჭრას შემდეგი
ამოცანები:

• გასაუბრების გეგმის და კითხვების მომზადება, გასაუბრების მსვლელობის

კონტროლი.

• ფსიქოლოგიური კონტაქტის დამყარება და შენარჩუნება.

• დაძაბულ სიტუაციაზე რეაქცია.

• კონფლიქტის მართვა.

• აუცილებელი ინფორმაციის მიღება.

• თანამშრომლის მოტივაცია.

• თანამშრომელთა განვითარება.
 შეფასებითი ინტერვიუსთვის მზადება

თანამშრომლის მომზადება შეფასებისთვის

 მუშაკის აქტიურობა.

 თანამშრომლის მიერ მისი შრომის შეფასების აღქმა, როგორც

სამართლიანი და დასაბუთებული.

 მუშაკის მონაწილეობა სამუშაოს მიზნების დასახვაში

 მუშაკის მონაწილეობა პრობლემის განხილვასა და გადაწყვეტილების

მიღებაში

 ორგანიზაციისთვის მუშაკის წვლილის გაცნობიერება.

 შეფასების ჩატარების მიმართ წინააღმდეგობების მიზეზები

არსებობს მთელი რიგი მიზეზები, როდესაც ხელმძღვანელებს არ სურთ

მონაწილეობა მიიღონ თავისი თანამშრომლების შეფასების პროცესში:

• მრავალი ხელმძღვანელი შეფასების ამოცანას განიხილავს, როგორც

ძირითადი საქმიანობიდან მოწყვეტას, მუშაობაში ხელის შეშლას,
დამატებით დატვირთვას ან „წესრიგის დამყარების“ კიდევ ერთ
კამპანიას.

• მრავალი ხელმძღვანელისთვის სერიოზულ პრობლემას წარმოადგენს

თანამშრომლებისთვის ნეგატიური უკუკავშირის მიცემა, როდესაც
უთითებენ შეცდომებზე, უყურადღებობაზე ან დაბალ შრომით
მაჩვენებლებზე. ზოგიერთი ხელმძღვანელი თავს არიდებს ღია
კონფრონტაციას თანამშრომლებთან. ამას ხშირად მიყავს ისინი
არაობიექტურ, ბუნდოვან შეფასებამდე, რითაც შეიძლება
თანამშრომლებში გაიზარდოს უნდობლობა შეფასების მიმართ.
 შეფასების ჩატარების მიმართ წინააღმდეგობების მიზეზები

• ზოგჯერ წინააღმდეგობა აღმოცენდება იმის გამო, რომ შეფასების

შედეგებს შესაძლოა მოყვეს თანამშრომლებისთვის ნეგატიური
შედეგები (გათავისუფლება, დაქვეითება, პრემიის მოხსნა, კოლეგებს
შორის ურთიერთობების გაუარესება და სხვა). ამგვარი
გადაწყვეტილებები არასასაიმოვნოა არა მარტო მუშაკებისთვის,
რომელთაც ეს ეხებათ, ასევე მრავალი ხელმძღვანელისთვის,
რომლებიც იძულებულები არიან მიიღონ ამგვარი გადაწყვეტილება.
ხშირად ხელმძღვანელებს ურჩევნიათ შეეგუონ დაქვემდებარებულის
ცუდ მუშაობას, ვიდრე აიღონ საკუთარ თავზე პასუხისმგებლობა
გათავისუფლების ან დაქვეითების გამო.

• რიგ შემთხვევაში წინააღმდეგობას იწვევს შეფასების პროცედურებში

ცუდად მომზადებული ხელმძღვანელი, როდესაც მან არ იცის, თუ
როგორ გამოიყენოს შეფასების შედეგები.

• წინააღმდეგობა შეიძლება გამოიწვიოს ხელმძღვანელის უნარ-

ჩვევების ნაკლებობამ, რომ ჩაატაროს შეფასებითი გასაუბრება.
 შეფასების ჩატარების მიმართ წინააღმდეგობების მიზეზები

• ასევე წინააღმდეგობა შეიძლება დაკავშირებული იყოს ახალ, ჯერ

კიდევ გამოუცდელ შეფასებით პროცედურებთან. ნებისმიერმა
ცვლილებამ, სიახლის გამო, შესაძლოა გამოიწვიოს წინააღმდეგობა.

• ხელმძღვანელის მხრიდან სურვილის არქონა, მიიღოს მონაწილეობა

სამუშაოს შეფასებაში, შეიძლება დაკავშირებული იყოს შეფასების
მეთოდების ვალიდობის და სანდოობის მიმართ უნდობლობასთან.
 მენეჯერის (ხელმძღვანელის) მუშაობის შეფასება

1. მართვის პროცესის ოპტიმიზაცია:

• დაქვემდებარებული თანამშრომლების რაოდენობის ოპტიმიზაცია
• მიზნების დასახვა და პრიორიტეტების განსაზღვრა
• მოვალეობების და უფლებამოსილებების განსაზღვრა
2. შეჭიდული გუნდის ფორმირება:
• გუნდის წევრების შერჩევა
• გუნდის წარმატებული მუშაობისთვის პირობების შექმნა
• გუნდის წევრებში მიკუთვნებულობის განცდის ფორმირება
3. პრობლემების ანალიზი და გადაწყვეტილების მიღება
• ინფორმაციის შეკრება
• ინფორმაციის ანალიზი, არსებითი ინფორმაციის გამოყოფა და
ინფორმაციის დაჯგუფება კატეგორიების მიხედვით.
• ალტერნატიული გადაწყვეტილებების შემუშავება
• ალტერნატივების შეფასების კრიტერიუმების შემუშავება და
ოპტიმალური გადაწყვეტილების შერჩევა
• მიმართ უნდობლობასთან.
 მენეჯერის (ხელმძღვანელის) მუშაობის შეფასება

4. დაქვემდებარებულებთან ინფორმაციის გაცვლა

• წერილობითი განკარგულებების და ანგარიშების მომზადება
• თათბირების ჩატარება
• აუდიტორიის წინაშე გამოსვლის უნარი
• პიროვნული ურთიერთობები
5. მაღალი დონის საშემსრულებლო დისციპლინის შენარჩუნება
• მიზნების და ამოცანების ნათლად დასახვა
• შესრულების მეთოდების და საშუალებების განსაზღვრა
• აუცილებელი რესურსებით მომარაგება
• შესრულების კონტროლი
6. დაქვემდებარებულების შრომითი მოტივაცია:
• დაქვემდებარებულების წახალისების უნარი დასახული მიზნების მისაღწევად
• მატერიალური და მორალური სტიმულირების საშუალებების გამოყენების
უნარი
• მამოტივირებელი გარემოს შექმნა
7. დაქვემდებარებულების დახმარება:
• დაქვემდსებარებულების მიმართ ინდივიდუალური მიდგომა
• სიტუაციური ცვლადების აღრიცხვა
• „მხარდამჭერი“ ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება