Mérési eszközök – 3.

alkalom BME

A harmadik alkalommal a mérési eszközökön mentünk volna végig. Az AC-ról és az interjúról

részletesebben Laczai Róbbert és Takács Veronika beszéltek (/ beszéltek volna).

Elérhetőségem: szabo.zsolt.peter@ppk.elte.hu
A képesség-tesztelés, mint eszköz
Részt vettem MAWI intelligencia teszten…
 Próbák például MAWI
• Általános ismeretek (lexikális tudás)
• Helyzetek megértése
• Számismétlés
• Számolási feladat
• Összehasonlítás
+ Szókincs
_______________________________________________________

• Számszimbólumok
• Képrendezés
• Képkiegészítés
• Mozaikpróba
• Szintézispróba
 Próbák például MAWI - Részletesebben
• Általános ismeretek (lexikális tudás): Általános műveltségi kérdések, pl. Ki írta a Csongor és Tündét stb.
• Helyzetek megértése: Rövid helyzetekkel kapcsolatban kell megmondani, hogy mit tenne a mért
személy, pl. Fényes nappal sétálva eltéved az erdőben. Hogyan próbálna tájékozódni?
• Számismétlés: Számsorozatok előre vs. Fordított sorrendben való visszamondása (Munkamemória
mérése)
• Számolási feladat: Számolásos intelligencia mérése rövid szöveges matematikai feladatok segítségével.
• Összehasonlítás: 2 dolgot mi köt össze, pl. mi a közös az almában és a banánban?
+ Szókincs: Szavak jelentésének megmagyarázása.
_______________________________________________________

• Számszimbólumok: A feldolgozási sebesség mérésére alkalmas, egyszerű szimbólumokat kell rajzolni

számokhoz.
• Képrendezés: Képkockák nem megfelelő sorrendben. A sorrendet kell megalkotni, az oksági
gondolkodás mérésére alkalmas.
• Képkiegészítés: Képekről hiányzik valami (pl. egy fejről a fül), a hiányzó részt kell megmondani.
• Mozaikpróba: Kockákból kell mintázatokat reprodukálni képek alapján.
• Szintézispróba: Darabokból kell összerakni valamit, de a mért személy az sem tudja, hogy mi az a
valami, amit ki kell raknia.

• A vonal fölötti rész: verbális intelligencia mérése. A vonal alatti rész: performációs intelligencia mérése.
Próbák
Próbák
Teszt profil
 Profil értelmezés menete

Tesztviselkedés

„Összesített IQ” (mikor nem?)

A nagy területek közötti eltérések (gyakoriság és p érték)

Erősségek és gyengeségek

„Finomságok”
IQ normál eloszlás
Etikai problémák?
Az elméricskélt ember
G-faktor: létezik egyáltalán?
 A CHC modell

A leggyakrabban használt intelligencia modell, ami alapján az IQ tesztek struktúrája is készül.

A „g” az általános intelligencia –ennek létezéséről sokat vitatkoznak-, a második szinten pl.
fluid intelligencia (logikai képesség), kristályos intelligencia (tárgyi tudás), munkamemória,
feldolgozási sebesség, számolási képesség stb. A lenti szinten (stratum I) konkrétan egy-egy
feladat, ami pl. a munkamemóriát méri (stratum II)
 Az intelligenciatesztek
• Magas prediktív érvényességgel rendelkeznek
főleg a komplex munkák esetében
• Ugyanakkor fenyegetők, többségében elvontak,
diszkriminatívok (több vizsgálat bizonyítja, hogy
az etnikai kisebbségek szisztematikusan
alacsonyabb teljesítményt érnek el).
• Ez okozza azt az ellentmondást, hogy bár
nagyon jól működnek, mégis viszonylag ritkán
használják őket
 Más képességmérések
• Az intelligencián kívül lehet mérni specifikus
képességeket is
• Ilyen például a szem-kéz koordináció, a
kézügyesség, a monotónia tűrés, a figyelem
különböző aspektusai, mozgásérzékelés,
perifériális látás, reakció stb.
• Ezek az adott területet magas érvényességgel
és magas megbízhatósággal mérik
A személyiség mérése: kérdőívek, projektív
tesztek, objektív személyiségtesztek

szabo.zsolt.peter@ppk.elte.hu
A személyiség kérdőíves vizsgálatai

A személyiség egy
CPI, Neo-PI-R,
aspektusának
EPQ, MBTI, TCI: a
mérése (pl.
teljes személyiség
Belbin, TKI, STAI,
mérése
Rosenberg)

A mérés módja (projektív,

fél-projektív, nem
projektív)
 Általában a személyiségtesztekről
• Többnyire „tartományok”, pl. CPI 40-60 T-pont között átlagos, átlag alatti
és átlag feletti
– Az értelmezésben többnyire segít, hogy a magasabb értékek a „kívánatosabb”
vonások (de pl. férfiasság- nőiesség; érzelmi instabilitás; introvertáltság)
• A nem projektív személyiségtesztek önbevalláson alapulnak
– Önértékelés és pozitív benyomáskeltés (pl. C)
– Érvényesség (pl. üresen hagyott állítások száma; I és H ugyanarra az állításra;
véletlenszerű válaszadás)
• Általában a „konfigurációkban” való gondolkodás
– Önmagában 1-1 skála-érték nem jelent sokat!
• Konzisztens-e egyáltalán az emberi viselkedés?
– Léteznek-e személyiségvonások abban az értelemben, ahogy gondoljuk őket
(pl. SIT-SCT; „erős” szituációk; szervezeti kultúra, pl. C hátrányos „laza”
szervezeti kultúrában)
 Konfigurációk pl. a CPI-ban
• A két első vektor (ext. vs. intr., és norma-
követés vs. norma-megkérdőjelezés) 4
specifikus típus (alfa, béta, gamma, delta) a
két vektor interakciója alapján.
• A harmadik vektor: mennyire van tisztában
ezzel a személy (szelf-realizáció) (1- nincs, vagy
kevésbé van integrálva, realizálva a típus, 7-
teljes mértékben integrálva, realizálva van a
típus).
 Extravertált, Extravertált,
normakövető: Alfa normasértő: Gamma

„Profilok”

Introvertált, Introvertált,
normakövető: Béta normasértő: Delta
 Alfa
• Nagyon extravertált és a szociális normáknak
megfelelni igyekvő emberek. Nagyon jó vezetők
lesznek belőlük, mert feladat-orientáltak és
produktívak, de érdeklik őket mások is (vö.
Blake&Mouton vezetői rács, 9-9).
• Ha a képességeiket realizálják is (Vektor 3), akkor
karizmatikus vezetők lehetnek, akik jelentős
változásokat tudnak levezényelni.
Béták
• A béták meg akarnak
felelni a normáknak és
introvertált
személyiségek. A
legjobban a követő
szerepben érzik magukat
(magas szelf kontroll,
megbízhatóság,
konzervatívak, a
hagyományokat sokra
tartják és így tovább).
Gammák
• Extravertált személyiségek, akik
megkérdőjelezik a hagyományos
értékeket és meggyőződéseket.
A szkeptikusak, a kételkedők, a
változtatni vágyók.
Individualisták, de a kapcsolatok
fontosak a számukra. Sokszor
csak a határaikat próbálják. A
legjobb esetben innovatív,
vízióval rendelkező személyek,
akik feltalálók lesznek például. A
rossz eset az, amikor intoleráns,
lázadó, zavarkeltő emberek
válnak belőlük.
Delták
• Introvertált személyek,
akik megkérdőjelezik a
hagyományos értékeket
és meggyőződéseket.
Sokszor a saját
álomvilágukba
menekülnek.
 Skála-konfigurációk pl. a CPI-ban
• Do skála pontszám:
vezetők és nem vezetők
elválasztása, de utána
eltérő konfigurációk.
– Do és Re magasak:
progresszív, tudatos és
ambicióval rendelkező
vezető.
– Do magas, Re alacsony:
agresszív, rigid és
destruktív vezető.
 Big Five
• FFM
• Több Big Five típusú kérdőív van (pl., Costa és McCrae,
1992; Digman, 1990)
• Costa&McCrae (1992) NEO Personality Inventory-
Revised (NEO-PI-R)
– 240 állítás (5 faktor, 6 skála, 8 állítás)
– Az 5 faktor
– Nyitottság a tapasztalatokra (O)
– Lelkiismeretesség (C)
– Extraverzió (E)
– Barátságosság (A)
– Neuroticizmus (N)
 Jó-e a Big Five?
• Barrick és Mount (1991) meta-analízis

• Öt foglalkozási csoport (diplomás szakemberek,

rendőrök, menedzserek, kereskedők és
szak/betanított munkások.

ÉS
• Három teljesítmény kritérium (munkában való
jártasság, tanuló képesség és olyan személyzeti adatok
mint például a fizetés, előléptetés).
B-M: Barrick-Mount, S: Salgado
B-M: Barrick-Mount, S: Salgado
 Eredmények
• C minden foglalkozási csoportban, minden
kritériumban!
• N az érzelmi stabilitás sikeresség prediktor!
• E azokban a munkakörökben, amelyek sok interakciót
és együttműködést igényelnek (menedzserek,
kereskedők)
• E, O és C tanulóképesség (0,26; 0,25)!
• A nem fontos kritériuma a teljesítménynek, még az
interakciót kívánó munkakörökben sem
 Tett és Mtsai (1991)
• Meta-analízis
• Eltérő eredmények ( de Salgado, 1997
inkább B-M eredményeit reprodukálta)
 Big Five (és még mindig általában a kérdőívek is…)

• Fontos tényezők az értelmezésben:

– Az értelmezésben a faktorok és skálák kontextusban
rendelkeznek csak jelentéssel
• Például a magas Teljesítményigény (CAS) csak Aktivitással (EAC) és
Önfegyelemmel (CSD) együtt jó konstrukció, de pl. Szorongással
(NAN), Sérülékenységgel (NVU), alacsony Melegséggel (EWA),
Izgalomkereséssel (EEX) teljesen máshogy kell értelmeznünk!
– A skálák jellegzetességei
• Nem mindegy, hogy az N pontszám úgy átlagos, hogy minden
alacsony és egy skála extrém magas, vagy minden átlagos!
– A skálák szélső értékei szinte mindig rosszak
• Pl. C pozitív prediktora a jó teljesítménynek, de szélsőségesen magas
értéke perfekcionista, rossz munkavállalóra utal
A személyiség projektív
vizsgálatai

Projektív tesztek = Strukturálatlan

ingeranyagok
Fél-projektív tesztek = Például a
válaszlehetőségek beszabályozottak
 Projektív tesztek
• Frank (1939).
• A strukturálatlan ingereknek adott jelentés
a jelentés belülről származik, nem kívülről.
• Ro-teszt (1920), TAT (1935), Szondi- teszt
(1940), PFT (1945), Lüscher-teszt (1947).
 Projektív tesztek jellemzői
• A válaszok nem véletlenek.
• Indirekt módszerek: a vizsgálati személy mivel
nem tudja, hogy a teszt mit vizsgál, így nem
tudja azt manipulálni (szociális kívánatosság).
• A lehetséges válaszok száma többnyire
végtelen (pl., Ro, PFT, TAT) objektív tesztek.
 A projektív tesztek típusai
• Lindzey (1959):
• Tintafoltokra vagy szavakra adott asszociációk (Ro,
Holtzman Tintafolt Tesztje, Jung Szóasszociáció).
• Történetkonstrukció (TAT és CAT).
• Mondat-, vagy történetbefejezés.
• Kártyarendezés, vagy választás (Szondi Teszt).
• Érzelemkifejezés rajzokban vagy játékokban (HTP rajz,
világjáték, bábjáték).
 A projektív tesztek célja
• Általában a teljes személyiség feltérképezése
(bár pl., PFT frusztráció kezelés).
 Projektív tesztek: Előnyök
• Olyan tulajdonságok, vonások, viszonyulások
mérése, ami más mérőeszközökkel nagyon
nehéz, vagy egyenesen lehetetlen
• Például öngyilkosság kockázat, stabilitás
stresszhelyzetben, alkoholizmus stb.
 Projektív tesztek: az árnyoldal
• Etikai problémák.
– A projektív tesztek többnyire szélesebb, mélyebb területét
érintik az emberi személyiségnek, mint amire a kiválasztás
során kíváncsiak vagyunk (ill. jogunk van megtudni)
– A projektív tesztek többségében mára kiszorultak a
kiválasztási eljárásból
• Időigényesség.
• Specifikus végzettséghez kötött (A, B és C kvalifikációs
szint).
• Megbízhatóság és érvényesség problémái (Garb, 1998:
Ro 8-13%-ban jósolta be a kritériumváltozót).
 Projektív tesztek: árnyoldal > előnyök
• Ma a nyugati országokban széleskörű
egyetértés van abban, hogy a projektív
teszteket nem lehet etikusan használni a
kiválasztási folyamatban
Objektív személyiségtesztek

Teljesítménybe ágyazott viselkedés

mérése
 Objektív személyiségtesztek
• Egy valódi teljesítményhelyzetben nyilvánul meg a személyiség
• Például szimbólumkódolás közben kell az első körben nyújtott teljesítmény
alapján vállalni a következő körben (aspiráció), majd megnézzük, hogy a
vállalásnak és a teljesítésnek milyen kapcsolata volt (cél-különbség). Ez kirajzolja
a reális feladatvállalást, a sikerorientációt és a kudarckerülést.
• Reális feladatvállalás = picivel többet vállal és teljesít, mint amennyit az első
körben. Sikerorientált = nagyobbat vállal, és ezt tudja is teljesíteni. Kudarckerülő
= vagy túlzottan nagyot vagy túlzottan kicsit vállal, a túlzottan nagyot nem tudja
elérni (magas aspiráció, magas cél-különbség), a túlzottan kicsit túlszárnyalja
(alacsony aspiráció, magas cél-különbség).
• Két fontos dolog (általánosságban is): egy mérés nem mérés, valamint
konfigurációban kell gondolkodni az értelmezés során (pl. a magas aspiráció
mást jelent alacsony vs. magas cél-különbség esetén).
• Az objektív személyiségtesztek nem önbevalláson alapulnak, kevésbé
befolyásolhatók.
 AHA 1. alteszt
Példa, amit az órán is néztünk:
Példa, amit az órán is néztünk: 2. alteszt
Példa, amit az órán is néztünk: 3. alteszt
Példa, amit az órán is néztünk:
Az Értékelő központ (AC) módszere
(ld. még Laczai Róbert része)
 Assessment Center-
mondhatsz bármit, „Megalázó, embertelen helyzeteket
minden kiderül teremtenek. Talán a stressz-tűrés
(hír24) mérésére lehetne alkalmas, de az meg
kinek kell! Talán Sellyé-nek!
Gyenge HR-esek, rossz felfogású
vezetők alkalmazzák csak, mert
„az AC-re nem lehet palástolni lehet vele a saját
felkészülni, de segít, ha gyengeségeiket! A vezető üljön le és
az ember már részt vett beszélgessen el az emberével! Abból
egy-két ilyen rengeteg dolog kiderül és mindenki jól
válogatóversenyen” érezte magát!” (index-fórum)
(index-fórum)
Előrejelző érvényesség!
AC vs. DC

ASSESSMENT CENTER DEVELOPMENT CENTER

Igen? - Nem? Hol tart?

A jelen elvárásai. A jövő elvárásai.

A kereteken belül önállóan. Inputokkal aktiválva.

A kompetencia-információk felhasználhatók. A kompetencia-információk felhasználandók!

Az AC és a DC is a viselkedésen keresztül értékel, de az AC az, amit kiválasztási

folyamatokban használunk. Fontos: az AC amennyire lehet teljesen standardizált, csak
egyetlen változó van benne: maga a jelölt (ez tökéletesen nem történik meg sohase, de
mégis ez a cél). Az AC-n nem egymáshoz hasonlítjuk a jelölteket, hanem egy előzetesen
létrehozott mérési szempontrendszerhez (leggyakrabban kompetenciák). A DC célja, hogy
meghatározzuk, hogy mik a résztvevő erősségei és fejlesztendő területei (a jövő
elvárásaihoz hasonlítunk).
 A folyamat

Kompetenciák
meghatározása

Feladatok
kiválasztása

Felkészítés

AC/DC nap

Visszajelzés
AC felépítése: Mini konferencia vs. Záró konferencia

Résztvevő

1. 2. 2. 3.3.
FELADAT FELADAT
FELADAT FELADAT
FELADAT

VISSZAJELZÉS ÉRTÉKELÉS +
VISSZAJELZÉS
VISSZAJELZÉS
Értékelő
ÉRTÉKELÉS ÉRTÉKELÉS ÉRTÉKELÉS

A másik verzió, a „hagyományos” AC, ahol az összes feladat végén

van egy ún. zárókonferenciás értékelés (probléma: torzító hatások
erősebben jelennek meg)
Honnan jön a struktúra?

A központi értékelési módszer, a

STRUKTURÁLT MEGFIGYELÉS!

Két módon strukturálható a megfigyelés:

1. A megfigyelés eszközeinek strukturálása: értékelőlap, értékelő skála,

kompetencia markerek, …

2. Megfigyeléses helyzet strukturálása: a mérési helyzet minden eleme

előre meghatározott – egyetlen változó: a mért személy viszonyulása,
magatartása

Azonnali rögzítés!
Az AC mérés jellemzői

• Nyílt viselkedésen keresztül mér.

• Az egyes helyzetek csak alkalmak a megfigyelésre
- a feladat nem cél, csak eszköz!
• Objektív értékelési metódus: a rögzített megfigyelési szempontokat az
értékelő lap tartalmazza
- egyetlen változó van: a jelölt.
• Az AC az egyes helyzeteket modellként kezeli – akár kritikus, akár tipikus a
helyzet.
• Nem versenyeztet!
• Kizárólag felkészített értékelőkkel működtethető!
Feladattípusok

I. Egyéni – jelöltként önállóan, jellemzően nem interaktív

• Prezentáció
• Problémamegoldó
• Irattárca

II. Társas – több jelölt, vagy egy jelölt + beépített szereplő(k)

• Tandem
• Vezetői helyzetek
• Információgyűjtő
• Problémamegoldó

III. Csoportos – jelöltek közös tevékenysége

• Megbeszélés
• Tanácsadás
• Érdekképviselet
Szakmai tisztaság

• Csak az eredetileg meghatározott kompetencia-elvárásokat értékeljük!

• Tartózkodjunk a személyes megjegyzésektől!
• Az értékelők semleges szerepben maradjanak!
• Ne pszichologizáljuk (túl) az értékelést
• Az AC folyamán nem adható a pályázók felé visszajelzés saját teljesítményükről,
személyükről a konszenzusos értékelés zárása előtt!
• A moderátor feladata a gyakorlatok során, vagy a szünetekben esetlegesen felmerülő
kritikus helyzetek kezelése.
• Minden egyes feladatban, minden egyes kompetenciát úgy kell megfigyelnünk, mintha
soha nem láttuk volna a jelöltet!
Lehetséges hibaforrások az értékelésben

• ELŐÍTÉLET ÉS AZ ELSŐ BENYOMÁS HATÁSA (HALO-EFFEKTUS)

• Döntés az első 2-3 percben
• Szimpátia/antipátia kivetítés
• Igazoló információk tudattalan keresése

• IDEÁLKÉP HATÁS
• Az ideálkép forrásai: szakma, munkahely, ismeretség, főiskola, …
• Sztereotípiák

• INTERAKCIÓ HATÁS
• A tudattalan jelzések befolyásoló erővel bírnak

• KAPACITÁS HATÁS
• Az értékelő túlterhelt – redukált információmennyiséget képes felfogni
Lehetséges hibaforrások az értékelésben

• NEGATÍV PRIORITÁS HATÁS

• Nagyobb hatása van a negatív információknak, mint a pozitívoknak
„1 negatív információ kiegyensúlyozásához 8,8 pozitív kell, 1 pozitív információ
semlegesítéséhez 3,8 negatív elég.” Jetter – kanadai kutatásai alapján

• KONTRASZT HATÁS
• Az egyik jelöltről kialakult rendkívül pozitív benyomás befolyásoló erővel hat a többi jelölt
értékelésére
• Egy átlagosan aktív résztvevőt máshogy ítélünk meg nagyon aktív vs. passzív résztvevők
mellett
• NONVERBÁLIS KOMMUNIKÁCIÓS HATÁS
• A jelölt nonverbális megnyilvánulásai túlzott szimpátiát, vagy antipátiát váltanak ki a
megfigyelőben
• A megfigyelő nonverbális jelzései alapján módosítja a jelölt a viselkedését (pl. a megfigyelő
egy szituáció megoldása során bólogat)
Interjúk (ld. részletesebben
Takács Veronika előadásai)
Szabó Zsolt Péter
szabo.zsolt.peter@ppk.elte.hu
 Struktúra szintje

Nincs Maximális
struktúra struktúra

Mely
ik mi
Mely kor jó
iknek ?
Köztes előny m i az
ös és
szintek hátrá
nyos
tulajd
onsá
ga?
Mi dönti el a struktúráltságot?

Standard kérdések

Standard értékelés
Egy másik szempont

Nem
Munkáh
munkáh
oz
oz
kötött
kötött
Strukturált,
Strukturált,
munkához
általános
kötődő

Nem
Nem
strukturált,
strukturált,
munkához
általános
kötődő
A kérdések fő típusai Peterson és mtsai
alapján
Viselkedésre
Tudásra vonatkozó
Szituációs kérdések vonatkozó
kérdések
kérdések

Tréningre,
tapasztalatokra Hajlandósági
Önértékelő
vonatokzó kérdések
kérdések

Érdeklődés,
motiváció, Vélemény, attitűd
aspriáció
 Szituációs kérdések
• Mit tenne akkor, ha…? jövőre vonatkozik;
intenció és/(vagy) tudás!

Érvényesség Nagyon magas!

Megbízhatóság Nagyon magas! (értékelők között)
Jogi védhetőség Magas.
A jelölt reakció Általában pozitívak, de egy interjú nem
állhat pusztán szituációs kérdésekből,
mert akkor vannak jelentkezők, akik úgy
érzik, hogy nem tudták megmutatni
más képességeiket ,
tulajdonságaikat(pl., motiváció!)
 Szituációs kérdések: más előnyök és
hátrányok
• A kérdések létrehozása: hosszú, drága, sok
szakembert igényel (munkakör elemzés,
pontozási mutató stb.). Az egész folyamatot
felügyelnie kell egy HR specialistának.
• Az ilyen kérdések csak akkor érik meg a
befektetést, ha megfelelő számú jelöltnek kell
feltenni őket.
• A kérdéseket könnyű használni még a kezdő
interjúztatók számára is.
 Más előnyök és hátrányok
• Használhatóság: általában magas, de vannak
korlátok (pl., új pozicíók, olyan munkakörök,
amelyeket csak kevés ember tölt be).
• Társas kívánatosság: a jelölt azt mondja, amit
az interjúztató szerinte hallani szeretne és
nem azt, amit csinálna (pl., lopás ügy) (de! ha
képesek a jó választ produkálni, az jelzi, hogy
kompetensek).
 Viselkedés kérdések
• „Mondj egy példát arra, amikor/hogy…”
múltbéli, megfigyelhető viselkedés.
• Egy ilyen kérdésre a válasz 3 elemű:
– Szituáció
– A jelölt specifikus viselkedései
– A következmények, eredmények.
• Struktúra<Információ: a maximális struktúra
például azért nem jó, mert a segítő kérdések nélkül
előfordulhat, hogy nem kapunk teljes epizódot!
 Segítő kérdések- pár példa
Komponens Kérdés
Szituáció „Le tudná írni a szituációt?”,
„Milyen körülmények között
történt ez az esemény?”,
„Mik voltak az egyéb
faktorok, amelyek miatt
Ön…?”
Cselekvés „Mit tett pontosan?”, „Le
tudná írni pontosan a
lépéseket, amelyeket…?”,
„Mi mást tett még?
Eredmények „Mi volt az eredménye
ezeknek a lépéseknek?”,
„Mik voltak a reakciói a…?”
 Viselkedés kérdések

Érvényesség Nagyon magas, bár egyes kutatási

Megbízhatóság
Jogi szempontok
A jelölt reakciói
Kérdések létrehozása
Az interjúztató szempontjai
Használhatóság
eredmények szerint a szituációs kérdéseké
magasabb!
Nagyon magas (kódolók közötti).
A viselkedéses kérdéseket sokszor
megtámadják munkaügyi bíróságon kanadai
adatok alapján, ugyanakkor a legtöbb
esetben ezek védhetők.
Általában pozitív
A létrehozás könnyű (+), de a pontozási
útmutató (ha van), már nagyon nehéz (-).
A kérdések nehezek, mert követni kell őket,
és nehéz értékelni is őket általában.
Magas
 Viselkedés kérdések

Társas kívánatosság Megfelelően kerüli ki. Nagyon

nehéz a jelöltnek újabb és újabb
válaszokat „kitalálnia”, főleg ha
sok részletre kérdeznek rá (vö.
önigazolás).
Korlátozottság Az interjúztatók általában
szeretik az ilyen kérdéseket, de
néha felmerül az a szempont,
hogy korlátozva érzik magukat.
 Tudás kérdések
• „Mit tud az adórendszerről?”; „Milyen szinten
tudja használni a Microsoft Office
programcsomagot?” stb.
• A jelölt tudására kérdeznek rá: vagy le kell írni
vagy be kell mutatni (vö. analóg helyzet).
• Az egyik legjobb prediktora a teljesítménynek,
de ez valójában egy másik kategória (hiszen a
viselkedési és szituációs kérdések lehetnek
tudás kérdések is).
 Tréning és tapasztalat kérdések
• Háttérre vonatkozó kérdések: tanulmányok,
tapasztalat és így tovább.
– Vett-e már részt kommunikációs tréningen?
– Vett-e már részt karrier programban? Stb.
• Interjú vagy életrajz/jelentkezési lap?
– Ezek jó módjai egy interjú elkezdésének
– Az életrajz tisztázására jó lehetőséget adnak
– A jelöltnek lehetőséget adnak arra, hogy bemutassa a
képzettségét, ami hozzájárulhat az intejú pozitív
értékeléséhez.
 Hajlandóság kérdések
• „Hogyan reagálna arra, ha alkalmanként
hétvégente is be kellene jönnie dolgozni?
• „Néha az ügyfelek nagyon agresszívak…”
• Ezeknél a kérdéseknél egy kicsit megfordul a
helyzet logikája: reális képet adnak magáról a
munkahelyről!
 Érdeklődésre, célokra és aspirációkra
vonatkozó kérdések
• Munka érdeklődés!
– Melyik részét kedveli a legjobban a mostani
munkájának?
– Mi motiválja a legjobban a munkával
kapcsolatban?
– Milyen típusú vezetővel tud a legjobban együtt
dolgozni?
– Milyen munkakörben képzeli el magát öt év
múlva?
 Kérdések véleményekkel és attitűdökkel
kapcsolatban
• Mit gondol a jelölt
munkához kötődő
kérdésekről?
– Sok ember szerint az
értekezletek csak
időpocsékolásnak jók. Ön
mit gondol?
 Önértékelő kérdések
• Ezek a kérdések lehetővé teszik, hogy
megnézd, hogy mit gondol magáról a jelölt.
– Mi teszi jó jelöltté erre a munkára?
– Mik az erősségei és a gyengeségei?
– Munkavállalóként, mit gondol, a munkája mely
aspektusában kellene javulnia?
 Milyen kérdéseket válaszunk?
• Egyik kérdés sem tökéletes, mint ahogyan
egyik kérdés sem rossz. Vannak azonban olyan
kérdések, amelyek természetüknél fogva
jobbak, mint más kérdések!
– Szituációs kérdések
– Viselkedési kérdések
– Tudás kérdések
– Tréningre és tapasztalatra vonatkozó kérdések
– Hajlandóság kérdések
 A kérdések sorrendje
• A logikus sorrend alapvető követelmény egy
struktúrált interjúban.
– Időrendi sorrend.
– Kritérium szerinti sorrend.
– Munka feladatok és felelősségek szerint.
• Egy interjúban több szekvencia is megjelenhet (pl.,
az elején időrendi sorrend, amikor a tanulmányokról
és tapasztalatokról van szó, azután a kérdések a
kritériumoknak megfelelően, majd hajlandósági
kérdések a munka komponenseknek megfelelően).
 Az interjú hossza és a kérdések száma
• Elegendő információ/kritérium vs. Idő és
költségek.
• Az interjú ne legyen rövidebb 30 percnél (nem
megbízható), de ne legyen hosszabb 90
percnél (fárasztó). Az idő a munka
komplexitásától függ elsősorban!
• Maximum 10-20 fő kérdést lehet feltenni egy
interjú során.
 Kérdések hossza
• Viszonyításképpen: egy oktatásra,
végzettségre, tréningre, tapasztalatra
vonatkozó kérdés 2-3 perces, viszont a
szituációs vagy viselkedési kérdések 10-12
perc között lehetnek.
 Interjú kalauz
• Ha mindezzel készen vagyunk, elkészíthető az
interjú kalauz. Ennek három része van:
– Bevezetés (az interjú kezdeti körülményei: ki
köszönt, hogyan stb.).
– A kérdések feltétele sorrendben
– Lezárás (az interjú lezáró körülményei).
 Az interjú lebonyolítása
• A professzionális lebonyolításnak hosszú távú
következményei vannak! ( jogi+HR).
• Az interjú céljai fontosak (értékelés vs. toborzás).
• Korlátozd az előzetes információ mennyiségét!
validitás, standardizáció, megbízhatóság szempontjai!
• Két megoldás:
– Formalizált jelentkezési lap.
– Külön kezelése az előzetesen beérkező információnak.
– Legfeljebb két előzetes információ kezelése (pl., képesség
teszt; ellentmondás az életrajzban*).

*valakinek ebben az esetben át kell néznie persze a teljes anyagot!

 A struktúra megtartása
• Ne engedd a jelöltnek, hogy „elvesszen” („ez
nagyon érdekes, de ebben a szakaszban egyelőre a
nagyon lényeges, alapvető szempontokra kell
koncentrálnunk”) („ha lesz rá időnk, visszatérünk
rá”).
• Az interjú visszairányítása („Korábban azt említette,
hogy maga volt a felelős a szerződések
tárgyalásáért. Tudna erről…”).
• A nem teljes vagy semmitmondó válaszok
elutasítása: fejtse ki, fogalmazza újra a választ!
 80/20
• Nagyon fontos, hogy az interjúalanynak kell
beszélnie az idő 80%-ban.
• Hallgatás≠Figyelés.
 Jegyzetelj!
• Jegyzetelj az interjú alatt.
– Tényeket és megfigyeléseket!
– Ne értékelj, vagy értelmezz! (az egy külön szakasz)
– Azonnal írj mindent!
– A jegyzetnek meg kell felelnie az értékelési
módszernek (kérdés vs. kritérium).
• Ne készíts hang-, vagy videófelvételt: ez nem
igazán hasznos (technikai problémák, idő és
költségek).
Értékelő lap
Értékelő lap
Értékelő lap
 Értékelés
• Interjúk után. Az értékelés standardizációja:
– Első szint: alacsony struktúra. Az interjú végén egy
általános értékelés.
– Második szint: magas struktúra. Minden
kiválasztási kritérium értékelése az interjú végén a
kritérium szerint rendezett kérdés csomag, vagy az
egész interjú alapján.
– Harmadik szint: maximum struktúra. Minden
kérdés értékelése egy értékelő kalauz alapján.
 Értékelés
• A harmadik szintnek a második szinthez képest
már nincsen igazi hozzáadott értéke.
• Ha bizottságban választanak ki, az értékelést
akkor is minden tagnak először egyedül kell
elvégeznie!
Befolyásoló tényezők (hasonlóak az AC-hez)

• A jelentkező attribútumai (fizikai megjelenés,

holdudvarhatások, hasonló-hozzám).
• A jelentkező nem verbális megnyilvánulásai (de! kultúrközi
különbségek).
• Negatív információ túlsúlya a személyészlelésre (a téves pozitív
vs. téves negatív problémája a kiválasztó szempontjából!).
• Elsőbbségi hatás, újdonsági hatás.
• Halo effektus: az egyik kritériumban adott válasz befolyásolja a
másik értékelését!
• Kontraszt hatás.
• Időbeli hatások (pl., a nap elején vs. nap végén!).