‫الوحدة ‪ .

3‬ال ُنهج والمنهجيات‬

‫المسوح اإلحصائية لمهارات أصحاب العمل‬

‫الخصائص الرئيسية للطريقة‪:‬‬
‫يمثل مسح مهارات صاحب العمل أو المنشأة (‪ )ESS‬أدا ًة صُممت لتوليد بيانات‪ %‬عن طلب صاحب العمل واالستثمار في المهارات‪ .‬ويساعد مسح مهارات‬
‫صاحب العمل على تحديد نوع ومستوى وتكوين‪ %‬المهارات التي يحتاجها األفراد ألداء العمل الذي تطلبه الشركات‪ .‬ال ّ‬
‫يوثق هذا النوع من المسح محتوى‬
‫المهارات في المهن الحالية فحسب‪ ،‬بل يمثل أيضً ا أدا ًة مناسبة للتحقيق في االحتياجات المستقبلية‪ ،‬إذ يمكن تصميمه للحصول على المعلومات السابقة أو‬
‫الحالية التي يمكن استخدامها لتوقع أي نوع من المهن سوف يزداد (يقل) الطلب عليه أو المهارات التي ستكون أساسية في محفظة مهارات العمال في‬
‫المستقبل‪.‬‬
‫عاد ًة ما تقوم بجمع معلومات حول العمالة داخل الشركات‪ ،‬والمتطلبات من حيث المؤهالت والمهارات و‪/‬أو المهام‪ ،‬إلى جانب المعلومات المتعلقة بالشركة أو‬
‫القطاع‪ .‬ومن مزاياها إمكانية تحديد المعلومات حول الطلب حسب المهارات أو المؤهالت بشكل مباشر‪ .‬ونظرً ا لندرة إجراء تلك المسوح بانتظام ولكثرة‬
‫انطوائها على مشكالت تتعلق بالتمثيل والموضوعية‪ ،‬فإنها ال ُتدمج بشكل شائع في نظام معلومات‪ %‬سوق العمل وتوقعات سوق العمل‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬في بعض‬
‫البلدان‪ُ ،‬تستخدم مسوح أصحاب العمل أيضً ا كمصدر بيانات‪ %‬رئيسي منتظم لهيكل العمالة حسب المهنة والمؤهالت وما إلى ذلك (مثل الواليات المتحدة‪،‬‬
‫كمبوديا)‪.‬‬

‫أمثلة عن الموضوعات النموذجية‪:‬‬

‫مستوى واستخدام المهارات من قبل الموظفين الحاليين والوافدين‬ ‫•‬
‫محركات االحتياجات المتغيّرة من المهارات‬ ‫•‬
‫ثغرات المهارات لكل مجموعة من المهن‬ ‫•‬
‫تقييم‪ %‬أداء الخريجين في مكان العمل‬ ‫•‬
‫ممارسات وصعوبات التوظيف‪ ،‬الشواغر (التي يصعب شغلها)‬ ‫•‬
‫تقييم‪ %‬السياسات التعليمية ‪ /‬التدريبية‬ ‫•‬
‫التغييرات في الطلب على المهارات‬ ‫•‬

‫أمثلة عن األشكال الممكنة‪:‬‬

‫نهج الهيكل المهني‪ :‬للحصول على وصف تفصيلي (خريطة) للهيكل المهني للمؤسسة‪ ،‬مع التركيز على عنصرين‪ :‬تكوين القوى العاملة من‬ ‫•‬
‫حيث الهيكل المهني والتغييرات في هذا الهيكل بمرور الوقت‪.‬‬
‫نهج الوظائف الشاغرة‪ :‬يتم سؤال أصحاب العمل عن الوظائف الشاغرة الحالية وأسباب شغورها‪.‬‬ ‫•‬
‫نهج التدريب‪ :‬يصف هذا النهج األنشطة التدريبية للمؤسسات‪ ،‬ويقدم معلومات عن االحتياجات الحالية والمستقبلية من المهارات بنا ًء على‬ ‫•‬
‫إجراءات التدريب الحالية أو المخطط لها‪.‬‬
‫ً‬
‫ارتباطا وثي ًقا‪ ،‬بمعنى استخدام المهارات عند تنفيذ‪ %‬العمال للمهام‪ .‬من‬ ‫نهج المهام‪ :‬يعتمد هذا النهج على فكرة أن المهام والمهارات مرتبطة‬ ‫•‬
‫الناحية التشغيلية‪ ،‬يُسأل أصحاب العمل عن المهام التي يضطلع بها موظف معين (عادة ما يتم تحديدها من خالل مهنة مرتبطة)‪ ،‬األمر الذي‬
‫يوفر توصي ًفا للمهارات الالزمة ألداء المهام بشكل مناسب‪.‬‬
‫ُن هج المهارات‪ :‬تتمثل الفكرة في االستفسار بشكل مباشر عن استخدام مجموعة محددة من المهارات‪.‬‬ ‫•‬

‫أمثلة عن األشكال الممكنة‪:‬‬

‫السكان المستهدفين‪ :‬االقتصاد ‪ /‬القطاع ‪ /‬المنطقة بالكامل‬ ‫•‬
‫شكل جمع البيانات‪ :‬مباشر وجها ً لوجه‪ ،‬المقابالت الهاتفية بمساعدة الحاسوب (‪ ،)CATI‬إجراء المقابالت عبر اإلنترنت بمساعدة الحاسوب‬ ‫•‬
‫(‪ ،)CAWI‬البريد‪ ،‬وضع مختلط (مثالً‪ %‬عبر الهاتف وعبر اإلنترنت)‬
‫سؤال المنشآت عن جميع الموظفين‪ ،‬المهن المختارة عشوائيًا أو األساسية فقط‪.‬‬ ‫•‬

‫اإليجابيات والسلبيات‬
‫تتمثل‪ %‬المزايا الرئيسية للمسوح اإلحصائية لمهارات أصحاب العمل في‪:‬‬
‫توفير معلومات مباشرة عن الطلب‬ ‫•‬
‫إمكانية التطرق إلى التفاصيل الخاصة بمتطلبات‪ %‬المهارات (جودة المهارات والكفاءات المتاحة والمطلوبة‪ ،‬الثغرات)‬ ‫•‬
‫توفير إمكانية رصد التغيير‬ ‫•‬
‫إمكانية الربط مع خصائص الشركات األخرى مثل استراتيجيات‪ %‬األعمال التجارية‬ ‫•‬
‫غير أن لها ً‬
‫قيودا أيضً ا‪:‬‬
‫استنزاف الوقت والموارد‬ ‫•‬
‫التكلفة العالية لالنتظام والتمثيل‬ ‫•‬
‫استنفاد ‪ /‬إرهاق الشركات من إجراء المسح (=>احتمالية انخفاض الردود)‬ ‫•‬
 ‫ذاتية المعلومات‪%‬‬ ‫•‬
‫البيانات المتضخمة ‪ /‬المنكمشة‬ ‫•‬
‫القدرة المحدودة ألصحاب العمل على النظر أبعد مما هو موجود‬ ‫•‬
‫نقص الوعي السياقي األوسع بين المشاركين‬ ‫•‬
‫كثيرً ا ما ال يكون أصحاب العمل في وضع جيد لتقديم معلومات‪ %‬قوية عن اتجاهات العمالة والمهارات في المستقبل‪ .‬ويمكن أن تكون إجاباتهم غير متسقة‬
‫ومضللة‪ ،‬ال سيما عندما يتعلق األمر بالمستقبل‪ .‬كما أن اآلراء تميل إلى أن تكون بنظرة قصيرة النظر فقط‪ .‬في اآلونة األخيرة‪ ،‬ازداد التركيز بشكل أكبر على‬
‫استخدام المسوح اإلحصائية ألصحاب العمل لتقييم مشاكل المهارات الحالية بدالً من توقع المتطلبات المستقبلية‪.‬‬

‫االهتمامات السياقية والمنهجية‬

‫كشفت عمليات التنفيذ األخيرة لمسوحات مهارات أصحاب العمل عن عدد من الصعوبات التي يمكن أن تكون بمثابة دروس مستفادة لتنفيذ المسح اإلحصائي‬
‫لمهارات أصحاب العمل في المستقبل‪:‬‬
‫التغطية‪ :‬القطاع غير المنظم الكبير‬ ‫•‬
‫إطار أخذ العينات‪ :%‬عدم وجود قائمة محدثة بالمؤسسات‬ ‫•‬
‫انخفاض معدل االستجابة‪ :‬عدم تعاون أصحاب العمل‬ ‫•‬
‫تصميم االستبيان‪:‬‬ ‫•‬
‫نقص المعلومات السابقة أو الدليل للمساعدة في تصميم االستبيان المناسب؛‬ ‫‪o‬‬
‫صعوبة تكييف‪ %‬االستبيان من البلدان المتقدمة مع السياق المحلي بسبب اختالف هيكل االقتصاد والتكنولوجيا والتعليم وأهداف ‪ /‬أغراض‬ ‫‪o‬‬
‫السياسة‪ ،‬وما إلى ذلك‪ .‬ينطوي ذلك على عدة مشكالت أثناء جمع البيانات وتحليلها‬
‫عدم وجود تعريف عملي واضح للمصطلحات الرئيسية ‪ ،‬مثل المهارة‪ ،‬نقص المهارات‪ ،‬ثغرات المهارات‪ ،‬وما إلى ذلك مما يؤدى إلى‬ ‫•‬
‫صعوبات في تصميم االستبيان والقياس‬
‫ال يتم استخدام وفهم التصنيف القياسي للمهنة (التصنيف المعياري الدولي للمهن)‪ ،‬والصناعة (‪ ISIC‬أو ‪ )NACE‬والتعليم على نطاق واسع‬ ‫•‬
‫من قبل أصحاب العمل‪( .‬ومع ذلك‪ ،‬تضمن هذه التصنيفات روابط إلى بيانات‪ %‬أخرى)‬
‫القدرة على إدارة المسح وتحليل البيانات‪( %‬خاصة تصميم االستبيان وإجراء أخذ العينات بمعلومات‪ %‬محدودة ومراقبة الجودة وتخزين البيانات‪%‬‬ ‫•‬
‫والتحليل)‪.‬‬
‫توافر الموارد المالية والبشرية إلجراء المسوح اإلحصائية بانتظام من أجل المحافظة على تحديث المعلومات في ضوء هيكل االقتصاد سريع‬ ‫•‬
‫التغير‬
‫قد تتضاءل بعض أوجه الضعف من خالل زيادة التركيز إلى أقصى حد ممكن لالستفادة من مزايا مسح مهارات صاحب العمل‪ .‬يمكن استخدام االقتراحات‬
‫التوجيهية التالية‪:‬‬
‫عدد محدود من األسئلة في االستبيان‪ .‬نريد شيئا بسيطا!‬ ‫•‬
‫ليس أكثر من ‪ 20‬دقيقة‬ ‫•‬
‫أسئلة مختارة بعناية ‪ -‬مدفوعة باألهداف المحددة للمسح!‬ ‫•‬
‫تجنب األسئلة المباشرة حول المستقبل‬ ‫•‬
‫تجنب األسئلة حول المهارات في حد ذاتها‬ ‫•‬
‫طرح أسئلة واقعية فقط‬ ‫•‬
‫إجراء اختبارات (إدراكية) لالستبيان قبل بدء المسح‬ ‫•‬
‫استحسان وجود مجموعات تركيز‪ %‬ولجان خبرة إضافية‬ ‫•‬
‫االنتظام في المسح‬ ‫•‬
‫ال ُنهُج الكلية ودمج النتائج مع المصادر األخرى للتحليل‬ ‫•‬
‫المحافظة على النهج العملي واستخدام البيانات من مصادر أخرى‬ ‫•‬

‫المصادر‪:‬‬
‫‪Corbella, T., Mane, F. (2016). Guide to skills anticipation and matching – volume 5: Developing and running an‬‬
‫‪establishment skills survey. Luxembourg: Publications Office. Jointly published by Cedefop, ETF and ILO.‬‬

‫‪2‬‬