BÀI GIẢNG DẠNG VĂN BẢN (SCRIPT)

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực quốc tế

Chương 2: Bối cảnh văn hóa của Quản trị nguồn nhân lực quốc tế
Chủ đề 1: Văn hoá và môi trường đa văn hoá
Slide Script
1 Chào các bạn,
Từ chương 1, các bạn đã hiểu QTNNLQT khác với QTNNL trong
nước là do nhân sự có quốc tịch từ nhiều quốc gia khác nhau làm việc
trên các lãnh thổ khác nhau. Trong chương 2 này, chúng ta sẽ có cơ
hội xem xét các quyết định của QTNNLQT trong môi trường đa văn
hoá sẽ như thế nào, để từ đó hiểu hơn về sự phức tạp của những quyết
định này, rồi sau đó có thể triển khai những giải pháp đúng đắn hơn.
2 Mục tiêu của chương 2
• Trình bày định nghĩa “văn hoá” (culture) và hiểu rõ các khái
niệm văn hoá
• Bình luận và so sánh kết quả nghiên cứu về quản lý trong môi
trường văn hoá của Hofstede, GLOBE, Trompenaars
• Phân tích tác động của bối cảnh văn hoá tới các hoạt động quản
trị nguồn nhân lực
Chương 2 gồm có 02 chủ đề sẽ được lần lượt được trình bày
3 Giới thiệu các bạn chủ đề đầu tiên của chương có tựa đề là Văn hoá
và môi trường đa văn hoá
4 Nội dung được mô tả vắn tắt như sau
• Định nghĩa văn hoá
• Các nhân tố văn hoá của Hansen
• 03 cấp bậc văn hoá của Schein
5 Có thể các bạn đang nghĩ “phải chăng đang học lại chủ đề văn hoá đã

1
nói trong môn văn hoá doanh nghiệp?” điều này không sai khi bạn sẽ
nghe đến tên một số nhà nghiên cứu về lĩnh vực này trong bài giảng.
Tuy nhiên, chủ đề hôm nay muốn giải thích cho các câu hỏi cụ thể
hơn:
– Văn hoá quốc gia có khác biệt gì với văn hoá doanh nghiệp?
– Văn hoá quốc gia và văn hoá doanh nghiệp có mối quan hệ với
nhau?
– Văn hoá tác động đến quản lý nhân viên nói chung và chức năng
quản lý nguồn nhân lực nói riêng như thế nào?
Trả lời các câu hỏi trên, một số tác giả trình bày, văn hoá quốc gia thể
hiện qua những hệ thống giá trị vững chắc mà các thành viên trong xã
hội chấp nhận, từ đó hình thành hành vi, thái độ, và niềm tin của mọi
người và có mang tính khác biệt giữa các quốc gia.
Văn hoá doanh nghiệp, như các bạn đã biết, giúp hình thành các giá
trị chung và dẫn dắt hành vi giữa các nhân viên. Các tập đoàn đa quốc
gia sử dụng sổ tay nhân viên, hướng dẫn chuẩn mực đạo đức doanh
nghiệp, viết ra các giá trị, và dùng một số công cụ để phổ biến đến
toàn thể nhân viên trên toàn cầu.
Cơ bản, văn hoá quốc gia và văn hoá doanh nghiệp có mối quan hệ bổ
sung cho nhau. Nó phụ thuộc vào nguồn gốc nhà lãnh đạo doanh
nghiệp và điều họ muốn đưa vào văn hoá doanh nghiệp. Như một qui
tắc, văn hoá doanh nghiệp của những công ty thành công tại chính
quốc cũng sẽ góp phần hình thành văn hoá quốc gia.
Cụ thể, các nhà quản lý cao cấp kết hợp cả văn hoá quốc gia và văn
hoá doanh nghiệp để mang lại lợi thế cho họ. Khi một doanh nghiệp
chuẩn bị xâm nhập vào quốc gia/thị trường mới, một lời khuyên là
hãy đào tạo những chiến lược gia và người triển khai kế hoạch của

2
 doanh nghiệp về văn hoá quốc gia của thị trường mới. Điều này giúp
họ hiểu rõ cách thức điều chỉnh các qui trình để tương thích với văn
hoá mới, cụ thể làm thế nào tuyển mộ và nhận ra ứng viên tốt nhất
trong nền văn hoá đó? điều gì thúc đẩy con người làm việc tốt hơn để
có thể thiết lập chính sách giữ chân nhân tài? Hay họ sẽ thiết kế các
chỉ tiêu để nhân viên cạnh tranh lẫn nhau hay giúp đỡ lẫn nhau? Nếu
họ làm đúng, họ sẽ sở hữu những người tài năng từ quốc gia.
Vì thế, chương này sẽ nói rõ về mối liên hệ văn hoá nói chung đến các
hoạt động QLNNL quốc tế.
6 Gợi nhớ lại cho các bạn định nghĩa vắn tắt về văn hoá và những
nghiên cứu hữu ích.
Tác giả Kluckhohn & Kroeber (1952) đã từng liệt kê ra 164 định
nghĩa khác nhau về văn hoá. Bản thân tác giả đã đưa ra định nghĩa
“Văn hoá bao hàm các khuôn mẫu về suy nghĩ, cảm xúc, và phản hồi.
Tất cả được tạo dựng và lan truyền chủ yếu bằng biểu tượng, duy trì
những thành tựu của nhóm người, và bao gồm cả sản phẩm được tạo
ra”. Bên cạnh đó, giá trị cốt lõi của văn hoá chính là những ý tưởng
truyền thống & giá trị gắn liền.
7 Ví dụ: Văn hoá Việt Nam xem quan hệ gia đình, họ hàng đóng một
vai trò quan trọng nên có hệ thống phân cấp phức tạp các mối quan hệ
huyết thống. Tín ngưỡng là thờ cúng tổ tiên. Ẩm thực Việt Nam chú
trọng ăn ngon, thiên về phối trộn gia vị một cách tinh tế do đó không
có những món hết sức cầu kỳ như Trung quốc, hay bày biện có tính
thẩm mỹ cao độ như ẩm thực Nhật Bản. Mặt khác, trong kinh doanh
người Việt xem nâng cốc chúc mừng trong các buổi tiệc hoặc đi
karaoke là những hoạt động chính diễn ra sau bữa tối. Tục lệ xã giao
bắt tay được sử dụng cả trước buổi gặp mặt lẫn khi kết thúc. Bắt tay

3
 thường sử dụng khi cả hai phía cùng giới tính.
Có thể tìm thấy ví dụ văn hoá từ doanh nghiệp trong nước và cả ngoài
nước. Bitis “Thương hiệu Quốc gia” trong lĩnh vực Giày dép uy tín và
chất lượng, qua 33 năm hoạt động sản xuất và kinh doanh đã đem cảm
xúc vào sản phẩm qua giá trị cốt lõi “Nâng niu bàn chân Việt”. Sản
phẩm xuất khẩu sang 40 quốc gia, có 04 văn phòng đại diện tại Trung
quốc, và một công ty đối tác phân phối chính thức trên thị trường
Campuchia.
Hay như tập đoàn Prudential, Anh quốc có hơn 140 năm hoạt động
trong lĩnh vực bảo hiểm và tài chính. Điều mà toàn bộ nhân viên tin
tưởng là an toàn tài chính cần đến với mọi người. Cảm nhận mạnh mẽ
về trách nhiệm xã hội thấm nhuần trong công ty, thúc đẩy toàn bộ
nhân viên trong tổ chức nổ lực giúp đỡ thế hệ hiện tại và tương lai có
sự bình yên trong tâm trí và tương lai an toàn hơn. Ngoài ra,
Prudential Việt Nam vươn cao phương châm làm việc “luôn luôn lắng
nghe, luôn luôn thấu hiểu” là một biểu hiện của văn hoá trong quản lý,
trong từng sản phẩm phục vụ khách hàng, và chia sẽ giá trị đó cho
cộng đồng.
Trong doanh nghiệp, văn hoá hình thành từ tư tưởng của nhà lãnh
đạo. Lời phát biểu của Cựu Tổng giám đốc thuộc tập đoàn Coca Cola
có thể phản ánh cách ông quản lý toàn bộ nhân viên, đó là “Hãy làm
việc hiệu quả trong suốt thời gian làm việc, và rời khỏi công ty đúng
giờ. Hãy dành thời gian cho gia đình, bạn bè, và đủ sự nghỉ ngơi cho
bản thân”.
8 Riêng Hansen, tác giả có những đóng góp về văn hoá theo hướng lý
luận và đưa ra lý giải về văn hoá là những tập quán của cộng đồng mà
họ thường xuyên thực hành. Cụ thể là, sự chuẩn hoá về giao tiếp, suy

4
 nghĩ, cảm xúc, và hành vi.
Ví dụ: Hầu hết người Anh nói vừa phải, kiểm soát được giọng nói của
mình, không nói to và không hoa chân múa tay. Hài hước đóng một
vai trò quan trọng khi đàm phán trong kinh doanh với người Anh.
Trong giao tiếp, người Mỹ thường xem trọng cái tôi của bản thân
và thể hiện sự tự tin về chính mình. Ngược lại, người Việt trong giao
tiếp đề cao sự khiêm tốn và khiêm nhường khi thường tự hạ thấp bản
thân để thể hiện mình không quá tự tin hay kiêu ngạo.
Về suy nghĩ, Người Mỹ cho rằng vấn đề gì cũng nên nói thẳng,
không vòng vo và trong mọi việc họ thường chỉ chú ý đến kết quả mà
không quan tâm quá trình. Khác với họ, Người Nhật sử dụng sự im
lặng như một cách để giao tiếp và họ tin rằng nói ít thì tốt hơn nói quá
nhiều; hay nói cách khác là quan tâm nhiều đến hành động hơn là lời
nói.
Về cảm xúc, người Mỹ thể hiện cảm xúc theo kiểu ‘’ruột để ngoài
da’’ vui buồn đều thể hiện qua gương mặt và câu nói một cách rõ
ràng. Việc nói xin lỗi và cảm ơn là một điều thường thấy trong xã hội
Mỹ. Họ xin lỗi khi chạm phải người khác hay thậm chí là các va chạm
giao thông. Ở Mỹ, quan niệm xin lỗi là hành vi để tiến tới hòa giải
một cách vui vẻ và là hành vi can đảm, điều này khá khác biệt với đa
số người Việt thường xem việc phải xin lỗi là hành động gây tự ái cho
bản thân. Hơn nữa, ‘’cám ơn’’ cũng là một câu nói phổ thông trong xã
hội Mỹ, họ cảm ơn mọi lúc, mọi nơi với mọi hành động tác động tốt
đến cuộc sống của họ dù là nhỏ nhặt hay lớn lao để thể hiện sự hài
hòa và vui vẻ thường trực, trong khi phần lớn người Việt thường giữ
sự biết ơn lại và cất giấu ở trong lòng, tiết kiệm hai từ ‘’cảm ơn’’.
•

5
 • Nói đến hành vi, người Nhật chuẩn hoá các nghi thức chào hỏi chia
làm 3 kiểu cúi chào chính, dựa vào độ cúi chào. Trao danh thiếp bằng
hai tay, và hành vi boa tiền không được chấp nhận trong văn hoá
Nhật. Tắt nguồn điện thoại ở những chỗ công cộng như nhà hát, rạp
phim, hay bảo tàng, và những nơi cấm dùng như bệnh viên, sân bay.
Đặc biệt không nói chuyện điện thoại khi đang lái xe vì đây là điều
cấm kỵ nếu vi phạm sẽ bị xử phạt theo quy định của pháp luật. Trong
khi đó, hành vi này ít được người Việt chú ý thực hành.
• Tiếp nối, tôi muốn giới thiệu các bạn một khái niệm văn hoá được
nhiều người biết đến và ứng dụng, đặc biệt là trong doanh nghiệp.
9 Theo tác giả Schein, khái niệm văn hoá được phát triển từ nguồn gốc
doanh nghiệp, không phải là nghiên cứu văn hoá quốc gia. Ông chia
văn hoá thành 03 cấp bậc.
Bậc thứ 1 là cấu trúc hữu hình, xem là bề nổi của tảng bằng trôi thể
hiện những gì chúng ta có thể nhìn thấy hay những gì mà mọi người
trong doanh nghiệp làm ra. Đó là kiến trúc, logo, trang phục, hay lễ
hội hàng năm, những qui trình, cơ cấu tổ chức, nghi thức, hay thiết kế
bày trí sản phẩm.
Bậc thứ 2 là các giá trị được tuyên bố hay chấp nhận như là giá trị cốt
lõi, nhận thức trách nhiệm chia sẽ đối với xã hội, các giá trị truyền
thống, chuẩn mực, bộ quy tắc, quy định, chiến lược và mục tiêu riêng
chính là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên.
Bậc cuối cùng nói đến những giả định ngầm. Đó là những luật lệ chưa
viết ra, những cảm xúc, những câu chuyện, những suy nghĩ, và những
hành vi.
10 Dùng khái niệm văn hoá của Schein để nói về văn hoá doanh nghiệp
Starbuck (1985).

6
 Cấp bậc 1: Hình ảnh và thiết kế cửa hàng là nhân tố tạo nên sự khác
biệt của Starbucks. Hay những bộ sưu tập ly/cốc luôn đậm nét
Starbuck với logo nàng tiên cá.
Cấp bậc 2. Tuyên bố về sứ mệnh Starbuck là khơi nguồn cảm hứng
và nuôi dưỡng tinh thần con người – một người, một cốc cà phê và
một tình hàng xóm vào một thời điểm.
Cấp bậc 3: Thái độ hướng tới kinh doanh quốc tế với điều thực hiện
đầu tiên chính là tìm kiếm đúng đối tác kinh doanh. Ban quản trị tin
vào mối quan hệ địa phương là điều đòi hỏi để mọi thứ diễn ra và hoạt
động. Họ tìm kiếm đối tác có chung giá trị, văn hoá, và động lực vì
phát triển cộng động. Họ quan tâm nhất là những đối tác có thể hướng
dẫn thực hiện qui trình kinh doanh tại nước sở tại. Đối với liên doanh
toàn cầu, họ ngầm giả định đối tác là người lựa chọn địa điểm đặt cửa
hàng, làm tất cả các khâu chuẩn bị, tuyển chọn nhân sự nhưng phải
báo cáo và được sự đồng ý của tập đoàn Starbuck. Cydnie Horwat,
phó chủ tịch phụ trách cơ sở hạ tầng và hệ thống phát triển tài sản
quốc tế cho rằng xây dựng kế hoạch xâm nhập thị trường trước tiên
phải là xây dựng thương hiệu, để từ đó thuận lợi hơn để kinh doanh
tại nước sở tại.
Tóm lại: các bạn vừa được tìm hiểu và phân tích các định nghĩa và
khái niệm về văn hoá của những tác giả có đóng góp về lĩnh vực văn
hoá. Nội dung chủ đề 2.2 sẽ tập trung vào các nghiên cứu văn hoá có
tác động đến QTNNLQT. Mong các bạn tiếp tục theo dõi
11 Cám ơn đã lắng nghe và hẹn gặp lại các bạn.