TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-----------------------------

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH

NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN VIETTEL CHI
NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn

1. Phan Thị Hương Nhàn Ths. Lê Ngọc Liêm
2. Hồ Thị Hải Yến
3. Nguyễn Thị Ngân
4. Nguyễn Đình Quốc Đạt
5. Võ Hoàng Vũ
6. Trương Đình Thương

Huế, ngày tháng 12 năm 2022

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Tính cấp thiết
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và cạnh tranh khốc kiệt đòi hỏi các
doanh nghiệp Việt Nam không ngừng phát triển bền vững đáp ứng những nhu
cầu trong và ngoài nước. Do đó, các doanh nghiệp phải chuẩn bị những hàng
trang cần thiết để hòa nhập vào môi trường mới cạnh tranh hơn. Để có thể duy
trì và phát triển công ty các doanh nghiệp phải không ngừng đầu tư, nâng cao về
công nghệ, máy móc, thiết bị kỹ thuật… Trong đó, một trong những yếu tố quan
trọng góp phần quyết định đến thành công của doanh nghiệp là văn hóa doanh
nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò quan trọng trong sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu không xây dựng
văn hóa cho riêng mình thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại
bền vững được. Cũng chính vì lẽ đó nhu cầu của con người chuyển sang chú
trọng tới mặt giá trị văn hóa. Văn hóa doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt
trước được toàn bộ, nó sẽ mang nét riêng và là sức hấp dẫn của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, một ý nghĩa không kém phần quan trọng đó chính là góp phần
giúp doanh nghiệp duy trì được nguồn ngân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời
bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là các nhân viên giỏi. Khi người lao
động thỏa mãn với những gì họ có vật chất và tinh thần thì không có lý do gì họ
không hết lòng vì tổ chức đó.

Tập đoàn công nghệ - Viễn Thông Quân Đội (Viettel) chi nhành Thừa
Thiên Huế qua hơn 16 năm hoạt động đã từng bước phát triển mạnh mẽ và
thành công trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Trong quá trình phát triển đó,
doanh nghiệp đã không ngừng nỗ lực xây dựng, nâng cao và ngày càng hoàn
thiện hơn bản sắc văn hóa riêng của doanh nghiệp mình. Văn hóa doanh nghiệp
mang lại trong việc thu hút, sử dụng và giữ vững nguồn nhân lực tại công ty. Vì
vậy, Tập đoàn Viettel cần phải xây dựng và duy trì văn hóa tích cực tạo môi
trường làm viêc phát huy tối đa năng lực của nhân viên và trung thành, tận tâm
với công ty.

Từ những lí do nếu trên, chúng tôi lựa chọn đề tài “Đánh giá các yếu tố
văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại tập đoàn
Viettel chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế” để nghiên cứu và làm rõ vấn đề này.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung
- Nghiên cứu các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên tại tập đoàn Viettel chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
- Mô tả thực trạng văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn Viettel chi nhánh
Thừa Thiên Huế năm 2022.
- Xác định các yếu tố văn hóa đến các nhân viên tại Tập đoàn Viettel chi
nhánh Thừa Thiên Huế.
- Đánh giá sự hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân
viên tại Tập đoàn Viettel chi nhánh Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất những giải pháp nhằm tăng sự gắn bó của nhân viên tại Tập đoàn
Viettel chi nhánh Thừa Thiên Huế. .
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên tại Tập đoàn Viettel chi nhánh Thừa Thiên Huế?
- Mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
sự gắn bó của nhân viên tại Tập đoàn Viettel chi nhánh Thừa Thiên Huế
như thế nào?
- Mối quan hệ giữa sự gắn bó và các yếu tố văn hóa doanh nghiệp được thể
hiện như thế nào?
 - Những giải pháp nào làm tăng sự gắn bó của nhân viên tại tập đoàn
Viettel chi nhánh Thừa Thiên Huế?
1.4. Đối tượng nghiên cứu
- Các nhân viên đang làm việc tại Tập đoàn Viettel chi nhánh Thừa Thiên
Huế.
- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Tập đoàn Viettel chi nhánh Thừa
Thiên Huế.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Tập đoàn Viettel chi nhánh Thừa Thiên Huế
- Phạm vi thời gian: 5/12 – 15/12/2022
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Nghiên cứu định tính

Thu thập thông tin từ các tài liệu tham khảo của các khóa luận, bài nghiên cứu
có liên quan để xác định các thông tin cần thu thập và các nội dung cần nghiên
cứu và làm cơ sở để thiết kế bảng hỏi.

1.6.2. Nghiên cứu định lượng

 Số liệu thứ cấp: chúng tôi còn tiến hành thu thập số liệu thứ cấp cấp các
cơ sở lý thuyết và các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tại công ty Viettel chi
nhánh tại Thừa Thiên Huế thông qua tài liệu khóa luận sinh viên khóa
trước, giáo trình tham khảo, các đề tài nghiên cứu khoa học có liên quan,
các trang web chuyên ngành, tạp chí khoa học, số liệu từ công ty Viettel
chi nhánh Huế.
 Số liệu sơ cấp: chúng tôi tập trung phân tích các số liệu sơ cấp được thu
thập bằng cách khảo sát bằng bảng hỏi theo phương thức trực tuyến đối với các
nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Viettel chi nhánh Thừa Thiên Huế.

Thiết kế bảng hỏi để thu thập số liệu.

Nội dung gồm ba phần chính:

Phần 1: Gồm các câu hỏi liên quan đến sự đánh giá của nhân viên về các yếu tố
văn hóa doanh nghiệp tại công ty Viettel chi nhánh Thừa Thiên Huế.

Phần 2: Gồm các câu hỏi liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với công ty
Viettel chi nhánh Thừa Thiên Huế.

Phần 1 và phần 2 sử dụng thang đo likert 5 mức độ: 1. Hoàn toàn không đồng ý,
2. Không đồng ý, 3. Trung lập, 4. Đồng ý, 5. Hoàn toàn đồng ý

Phần 3: Gồm các câu hỏi thu thập thông tin chung về đối tượng khảo sát.

Hình thức điều tra: Khảo sát trực tiếp nhân viên đang làm việc tại công ty
Viettel chi nhánh Thừa Thiên Huế và kết hợp khảo sát trực tuyến là thông qua
mạng Internet.

Phương tiện khảo sát: Đến trực tiếp công ty phát bảng hỏi cho nhân viên làm
viêc tại chi nhánh Thừa Thiên Huế và thông qua mạng Internet (Facebook,
Zalo,...) bằng google form.

Cách thức tiến hành: Sau khi xác định được đối tượng khảo sát phù hợp với đề
tài nghiên cứu là những nhân viên đang làm việc tại công ty Viettel chi nhánh
Thừa Thiên Huế thì nhóm tiến hành đến tại công ty Viettel chi nhánh Thừa
Thiên Huế để khảo sát. Ngoài ra nhóm còn tiến hành xác định đối tượng khảo
sát thông qua sự giới thiệu của người thân, họ hàng, thầy cô và bạn bè ở các
trường,... đang cư trú tại tỉnh Thừa Thiên Huế sau đó tiến hành gửi đường link
bảng câu hỏi qua Facebook, Zalo,... đến đối tượng khảo sát thực hiện khảo sát.
Trong quá trình khảo sát bảng câu hỏi cũng ghi rõ chỉ khảo sát đối tượng đang
làm việc và cư trú tại tỉnh Thừa Thiên Huế, cùng với đó là câu hỏi lọc để xác
định được đối tượng đang làm việc tại công ty Viettel chi nhánh Huế. Để tiếp
cận nhiều hơn đối tượng khảo sát chúng em cũng gửi bảng câu hỏi vào câu lạc
bộ, đội, nhóm,... trong và ngoài trường, tiếp cận với nguồn đối tượng có khả
năng thu được dữ liệu tốt nhất.

1.6.3. Phương pháp chọn mẫu

Để đảm bảo tính chính xác và khoa học của dữ liệu chúng em tiến hành thu thập
số liệu thông qua phương pháp chọn mẫu xác suất (ngẫu nhiên). Chọn mẫu xác
suất là phương pháp chọn mẫu mà khả năng được chọn vào tổng thể mẫu của tất
cả đơn vị của tổng thể đều như nhau. Đây là phương pháp tốt để có thể chọn ra
một mẫu có khả năng đại biểu cho tổng thể. Vì có thể tính được sai số do chọn
mẫu, nhờ thống kê trong xử lý dữ liệu để suy rộng kết quả trên mẫu cho tổng
thể chung. Chúng em chọn mẫu xác suất tất cả các nhân viên đang làm việc tại
công ty Viettel chi nhánh Thừa Thiên Huế.

1.6.4. Phương pháp xác định cỡ mẫu

Đề tài thực hiện mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA (Hoàng Trọng &
Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) để phân tích các nhân tố văn hóa doanh nghiệp
quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Tập đoàn Viettel chi
nhánh Thừa Thiên Huế.

Theo kĩ thuật điều tra chọn mẫu nghiên cứu của Hoàng Trọng & Chu Nguyễn
Mộng Ngọc (2008) để có thể phân tích nhân tố khám phá EFA cần thu thập dữ
liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 mẫu trên một biến quan sát. Đây là cỡ mẫu
phù hợp cho nghiên cứu có thế sử dụng nhân tố n = 5*m (m là biến quan sát).
Như vậy, với số lượng (....chưa xác định) biến quan sát trong thiết kế điều tra thì
cần đảm bảo số mẫu tối thiểu là n = chưa xác định

Theo phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công
thức: n = 50 + 8*m (m: là số biến độc lập).

Vậy n= chưa xác định Tabachnick & Fidell, 1996).

Áp dụng hai phương pháp phân tích này, nhóm quyết định chọn cỡ mẫu là chưa
xác định. Tiến hành khảo sát thử 10 khách hàng, thu được 06 bảng hỏi trả lời.
Tỷ lệ trả lời là 6/10= 0,6(60%) Số lượng khách hàng cần khảo sát = kích thước
mẫu tối thiểu/tỷ lệ trả lời = 90/0,6 = 150.

Tuy nhiên trong quá trình khảo sát sẽ có những vấn đề xảy ra nên để chắc chắn
và thu được kết quả nghiên cứu mang tính đại diện cao cho tổng thể và cũng để
đảm bảo độ tin cậy nên chúng tôi quyết định chọn cỡ mẫu là 180, sau khi kết
thúc quá trình điều tra, số phiếu đủ điều kiện và phân tích là 160. Khách thể
nghiên cứu là những nhân viên đang làm việc tại công ty Viettel chi nhánh Thừa
Thiên Huế.

1.6.5. Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu

Nghiên cứu này chúng tôi sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp
kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, phân tích
hồi quy; công cụ phân tích là sử dụng phần mềm thống kê SPSS 20.

Phương pháp thống kê mô tả nhằm mục đích mô tả, hiểu rõ được đặc điểm của
đối tượng khảo sát thông qua các tiêu chí như tần số (Frequency), biểu đồ, giá
trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo
thông qua hệ số Cronbach's Alpha. Theo các nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá
các biến thông qua hệ số Cronbach's Alpha được đưa ra như sau: Những biến có
hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có
hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước
phân tích xử lý tiếp theo (Nunnally & Bernstein, 1994; dẫn theo Nguyễn Đình
Thọ & Nguyễn Mai Trang, 2009). Cụ thể là:

 0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: thang đo lường tốt

  0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8: thang đo sử dụng được
 0,6 ≤ Cronbach's Alpha ≤ 0,7: thang đo có thể sử dụng.
Phân tích nhân tố khám phá EFA: Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần
mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để
phân tích nhân tố. Phân tích nhân tố được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của
các biến thành phần khái niệm. Điều kiện kiểm định:

 0.5 ≤ KMO ≤ 1 (Kaiser, 1975): Hệ số KMO (Kaiser Meyer-Olkin) là chỉ

số được dùng để xem xét dữ liệu có phù hợp để phân tích nhân tố.
 Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): các biến quan sát có
mối tương quan với nhau trong tổng thể (Bartlett, 1950).
 Trị số Eigenvalue: nhân tố nào có Eigenvalue > 1: được giữ lại trong mô
hình phân tích (Kaiser, 1960).
 Scree test: số lượng các điểm nằm trước điểm đứt gãy trên đồ thị biểu
diễn các giá trị Eigenvalue (Cattell, 1966; DeVellis, 2003)
 Hệ số tải nhân tố (factor loading): biểu thị mối quan hệ tương quan giữa
biến quan sát và nhân tố. Hệ số tải > 0.3: biến quan sát được giữ lại
(Stevens & Hair et al, 2009). Hệ số tải này cũng phụ thuộc vào cỡ mẫu.

Phân tích hồi quy đa biến: để biến mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng trên
dữ liệu mẫu phù hợp đến mức độ nào với dự liệu: sử dụng hệ số xác định R2
(điều chỉnh). Hệ số này càng gần 1: mô hình càng thích hợp, càng gần 0: mô
hình càng kém phù hợp với tập dữ liệu mẫu.

Sử dụng đại lượng F từ bảng phân tích phương sai ANOVA để đánh giá độ phù
hợp của mô hình hồi quy tổng thể, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các
biến độc lập hay biến phụ thuộc và giả thuyết H 0 được đưa ra là hệ số xác định
R2 = 0. Trị số F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn
mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy.
Giả thuyết H0: Hệ số R2 của tổng thể = 0. Nếu p < mức ý nghĩa: bác bỏ H0 và
kết luận mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với tổng thể.

Linearity: Các giá trị quan sát của X và Y có liên hệ tuyết tính (dùng biểu đồ
Scatterplot)

Normality: Phần dư phân phối chuẩn (dùng biểu đồ Narmal P-P Plot)

Independence: Tính độc lập của sai số (không có tương quan phần dư). Kiểm
định Durbin-Watson.

Không có hiện tượng đa cộng tuyến (hồi quy đa biến): VIF < 5 (Hair, Black &
Babin 2010).

Phương sai không đổi (homoscedasticity): phương sai biến phụ thuộc có các
mức thay đổi bằng nhau đối với mỗi giá trị của các biến độc lập.

Mô hình hồi quy đa biến:

Y = B0 + B1X1 + B2X2 + ... +BnXn

Trong đó:

Y: sự gắn bó của nhân viên

Xn: các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
với doanh nghiệp

B0: hằng số

Bn: các hệ số hồi quy (n>0)