‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي و البحث العلمي‬

‫جامعة عبد الحميد بن باديس مستغانم‬

‫كلية الحقوق و العلوم السياسية‬

‫مذكرة تخرج لنيل شهادة ماستر ‪20‬‬

‫تحت عنوان‪:‬‬

‫تعليق و إنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫التخصص ‪ :‬قانون‬ ‫الشعبة ‪ :‬حقوق‬

‫الاجتماع‬

‫تحت إشراف ألاستاذة ‪ :‬بن سطا علي جميلة‬ ‫مقدمة من طرف الطالبة ‪:‬‬

‫أعضاء املناقشة‪:‬‬ ‫دهيمش صفية‬

‫لطروش أمينة‪ .......‬رئيسة‬

‫بحري أم الخير ‪.......‬مناقشة‬

‫السنة الجامعية ‪0202/0202 :‬‬

‫الخطــــــة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫الخطــــــــــة‪:‬‬
‫مقدمـــــــــــة‪.‬‬
‫الفصل األول‪ :‬تعليق عالقة العمل الفردية‪.‬‬
‫المبحث األول‪ :‬حاالت و إجراءات تعليق عالقة العمل الفردية‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬حاالت تعليق عالقة العمل الفردية‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬إجراءات تعليق عالقة العمل الفردية‪.‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬اآلثار القانونية المترتبة على تعليق عالقة العمل الفردية‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬اآلثار القانونية خالل فترة تعليق عالقة العمل الفردية‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬اآلثار المترتبة بعد انقضاء فترة تعليق عالقة العمل الفردية‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬إنهاء عالقة العمل الفردية‪.‬‬
‫المبحث األول‪ :‬أسباب و إجراءات إنهاء عالقة العمل الفردية‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬أسباب إنهاء عالقة العمل الفردية‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬اجرءات إنهاء عالقة العمل الفردية‪.‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬اآلثار القانونية إلنهاء عالقة العمل الفردية‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬اآلثار القانونية إلنهاء عالقة العمل الفردية‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬اآلثار المترتبة عن اإلنهاء التعسفي لعالقة العمل‪.‬‬
‫خاتمـــــــــة‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫مقدمــــــة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫مقدمــــــة‪.‬‬
‫يعتبر العمل من بين األبسبا التي تبساعد على تطوير اإلقتصاد الوطني بالنبسبة‬
‫للدولة‪ ،‬وهو المصدر األبسابسي للدخل بالنبسبة للفرد‪ ،‬ومن ثم نص الدبستور الجزائري في‬
‫المادة ‪ 55‬منه على أن لكل المواطنين الحق في العمل‪.‬‬
‫ولما كانت عالقة العمل تربط بين طرفين غير متبساوين من حيث المراكز القانونية‪،‬‬
‫إذ يعد العامل طرفا ضعيفا في العقد‪ ،‬فإن المشرع حرص على حمايته ضد تعبسف المبستخدم‬
‫الذي قد يحجفه حقوقه‪ ،‬وذلك من خالل تنظيم عالقة العمل بموج عدة نصوص قانونية‬
‫تشكل ما يعرف بقانون العمل ولقد أطلق الفقه القديم تبسمية القانون الصناعي على قانون‬
‫العمل وذلك إلرتباط عالقة العمل بالصناعة‪ ،‬أما الفقه الحديث فيطلق عليه إبسم القانون‬
‫اإلجتماعي ويقصد بقانون العمل مجموعة القواعد القانونية التي تنظم العالقات بين العمال‬
‫والمبستخدمين‪ ،‬وتبين حقوق وواجبات كل طرف‪.‬‬
‫ويبسري قانون العمل على كافة عالقات العمل الفردية المبرمة بالجزائر‪ ،‬حتى ولو‬
‫كانت عالقة العمل تشمل عنصرا أجنبيا طبقا لنص المادة ‪ 12‬من قانون ‪ 22/09‬المعدل و‬
‫المتمم‪ ،‬والتي تبسمح للمبستخدم توظيف العمال األجان عندما ال توجد يد عاملة وطنية‬
‫مؤهلة‪ ،‬وذلك حبس الشروط المحددة في التشريع والتنظيم المعمول بهما مثال تنص المادة‬
‫‪ 21‬من قانون ‪ 22/90‬على ضرورة حصول العامل األجنبي على بطاقة المقيم باإلقليم‬
‫الوطني وإال تعرض لعقوبات جزائية‪.‬‬
‫وأما بالنبسبة لمكانة قانون العمل في النظام القانوني فهو من نوع خاص ذو طبيعة‬
‫مختلطة إذ يعد من جهة فرعا من فروع القانون العام كون أن الدولة تتدخل لتحديد بساعات‬
‫العمل والحد األدنى لألجر الوطني المضمون‪ ،‬وتضع قواعد آمرة حول تشغيل األحداث‬
‫والنبساء ومن جهة أخرى يعتبر فرعا من فروع القانون الخاص كونه يترك حرية التعاقد‬
‫لألطراف حول شروط عقد العمل‪.‬‬
‫ومن ثمة يعتبر عقد العمل من العقود الملزمة لجانبين‪ ،‬وتخضع لمبدأ القـوة الملزمـة‬
‫للعقـد‪ ،‬إذ يلتزم أطراف العقد بتنفيذ بنوده حبس ما تم االتفاق عليه على أبساس أن العقد‬
‫شريعة المتعاقدين‪ ،‬ومن تم ال يجوز نقضه أو تعديله إال باتفاق الطرفين فبمجرد االتفاق‬
‫على شروط العقد فإنه ال ينبغي ألي من الطرفين خرق هذه الشروط ووقف تنفيذ عالقة‬
‫العمل‪ ،‬إال في الحدود المبسموح بها قانونا فال يمكن ألي طرف أن يتنصل مما إلتزم به‪،‬‬
‫وبالتالي يبقى عقد العمل بساري المفعول بين الطرفين وينتج آثاره القانونية طبقا لما ورد في‬
‫عقد العمل‪.‬‬
‫وعليه فإن عالقة العمل الفردية تنشأ بموج عقد كتابي أو غير كتابي‪ ،‬ويمكن إثباتها‬
‫بأية وبسيلة كانت ولقد نص المشرع الجزائري على أن هذه العالقة تصبح قائمة بمجرد‬
‫‪1‬‬
‫مقدمــــــة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫العمل لحبسا المبستخدم‪ ،‬ويطلق على هذا العقد تبسمية عقد العمل ويقصد بعقد العمل بأنه‬
‫عقد يلتزم بمقتضاه العامل األجير بأن يؤدي عمال يدويا أو فكريا لحبسا شخص أخر‪،‬‬
‫طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص يدعى المبستخدم وذلك مقابل مرت ‪.‬‬
‫وبمجرد إنعقاد العقد تتولد حالة التبعية بين العامل والمبستخدم‪ ،‬إذ يفقد العامل‬
‫إبستقالليته ويصبح تابعا لصاح العمل وهي تبعية قانونية ونصت المادة ‪ 0‬من قانون‬
‫‪ 22\09‬المعدل و المتمم على أنه يترت على عالقة العمل آثار قانونية تتمثل في جملة من‬
‫الحقوق والواجبات‪ ،‬فتعد حقوق العامل إلتزامات تقع على عاتق المبستخدم‪ ،‬وما يشكل حقوق‬
‫المبستخدم هي إلتزامات تج على العمل‪.‬‬
‫وإن من بين اإللتزامات التي تقع على العامل‪ ،‬بأن يؤدي بأقصى ما لديه من قدرات‬
‫الواجبات المرتبطة بمنص عمله ويعمل بعناية ومواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه‬
‫المبستخدم وأن يبساهم في مجهودات الهيئة المبستخدمة لتحبسين التنظيم واإلنتاجية وأن ينفذ‬
‫التعليمات التي تصدرها البسلطة البسلمية وأن يراعي تدابير الوقاية الصحية واألمن‪ ،‬وأن‬
‫يقبل أنواع الرقابة الطبية الداخلية والخارجية التي قد يباشرها المبستخدم وأن يشارك في‬
‫أعمال التكوين وتحبسين المبستوى وتجديد المعارف وأال تكون له مصالح مباشرة أو غير‬
‫مباشرة في مؤبسبسة أو شركة منافبسة أو زبونة أو مقاولة من الباطن‪ ،‬إال إذا كان هناك إتفاق‬
‫مع المبستخدم وأال ينافبسه في مجال نشاطه‪ ،‬وال يفشي المعلومات المهنية المتعلقة بالتقنيات‬
‫والتكنولوجيا وأبسالي الصنع وطرق التنظيم‪ ،‬وبصفة عامة أن ال يكشف مضمون الوثائق‬
‫الداخلية الخاصة بالهيئة المبستخدمة إال إذا فرضها القانون أو طالبتها البسلطة البسلمية‬
‫للمبستخدم‪.‬‬
‫وفي مقابل ذلك‪ ،‬يتمتع كل عامل بحق المشاركة في الهيئة المبستخدمة والمبساهمة في‬
‫الوقاية من نزاعات العمل وتبسويتها‪ ،‬ومماربسة الحق النقابي طبقا للمادة ‪ 51‬من الدبستور‪،‬‬
‫وله الحق في الراحة وفي الوقاية الصحية واألمن وط العمل‪ ،‬والحق في الضمان‬
‫اإلجتماعي والتقاعد إضافة إلى الحق في التشغيل الفعلي‪ ،‬والتكوين المهني والترقية في‬
‫العمل‪ ،‬والدفع المنتظم لألجر المبستحق‪.‬‬
‫وإن كانت الوضعية العادية تقتضي أن الحق في األجر يكون مقابل األداء الفعلي‬
‫للعمل‪ ،‬فهناك بعض الحاالت قد تطرأ خالل بسريان عقد العمل تؤدي إلى وقف تنفيذ‬
‫اإللتزمات التعاقدية‪ ،‬وذلك إما بصفة مؤقتة بحيث يعاد إبستئناف عالقة العمل بعد زوالها‪ ،‬أو‬
‫تؤدي إلى قطع عالقة العمل بصفة نهائية فتعد مثال حالة اإلبستداع واإلنتدا ‪ ،‬والمرض‬
‫الطويل وعطلة األمومة‪ ،‬إضافة إلى وضعية اإلضرا والتوقيف التأديبي‪ ،‬وحالة التوقف‬
‫المؤقت لنشاط المؤبسبسة المبستخدمة من األبسبا التي تؤدي إلى تعليق عالقة العمل وأما‬
‫اإلبستقالة والتقاعد والفبسخ اإلتفاقي‪ ،‬والعجز الكامل عن أداء العمل‪ ،‬وكذا حالة الوفاة‬

‫‪2‬‬
‫مقدمــــــة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫إقتصادية فهي من الحاالت التي تؤدي إلى إنهاء عقد‬ ‫والتبسريح التأديبي والتبسريح ألبسبا‬
‫العمل‪.‬‬
‫وتتجلى أهمية هذا الموضوع الذي وقع عليه اختياري في النقاط التالية ‪:‬‬
‫توقيف تنفيذ عقد العمل والتي عادة ما تنتهي بتبسريح‬ ‫‪ -‬كثرة النزاعات العمالية ببسب‬
‫العامل‪.‬‬
‫‪ -‬كون أن درابسة كل من أبسبا تعليق وحاالت إنهاء عالقة العمل الفردية ومعرفة األثار‬
‫القانونية المرتبة عليها تبساعد القاضي على تحديد حقوق كل من العامل والمبستخدم في حالة‬
‫وقوع نزاع حول تنفيذ اإللتزامات التعاقدية الناتجة عن عالقة العمل‪.‬‬
‫‪ -‬اتجاه الجزائر إلى خوصصة المؤبسبسات اإلقتصادية وانتهاج النظام االقتصادي الحر الذي‬
‫يرجح المردودية االقتصادية على الحماية االجتماعية للعامل‪ ،‬وما يتطلبه من موازنة بين‬
‫حقوق العامل واحترام بسلطة المبستخدم في إنهاء عالقة العمل‪.‬‬
‫ومن ثمة يالحظ أن معظم النزاعات التي تطرح على القاضي اإلجتماعي تتعلق‬
‫بتنفيذ عالقة العمل الفردية‪ ،‬وتنص أبسابسا على مطالبة العامل بالرجوع إلى منص عمله‪،‬‬
‫فهو دائما يتمبسك بحقه في العمل ومن ثم تختلف اآلثار فيما إذا كان التوقف عن العمل ناتج‬
‫عن توافر بسب من األبسبا القانونية لتعليق عالقة العمل أو ناتج عن حالة من الحاالت‬
‫المؤدية إلى إنهائها‪.‬‬
‫ولذلك ارتأيت تبسليط الضوء على الحاالت التي قد تعترض تنفيذ اإللتزامات التعاقدية‬
‫أثناء بسريان عقد العمل‪ ،‬والتي تؤدي إلى وقف تنفيذ عالقة العمل الفردية‪ ،‬إما بصفة مؤقتة‬
‫أو بصفة نهائية فما هي أبسبا تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية ؟ وما هي اآلثار القانونية‬
‫المتربة على ذلك ؟‬
‫ولإلجابة على هذه اإلشكالية إتبعت في بحثي منهجا تحليليا معتمدة على الخطة األتي‬
‫بيانها ‪:‬‬

‫‪3‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫الفصل األول‪ :‬تعليق عالقة العمل الفردية‬

‫تنشأ عالقة العمل الفردية بين العامل األجير والمستخدم بموجب عقد عمل يكون إما‬
‫مكتوب أو غير مكتوب وإن كانت الكتابة ليست شرطا إلنعقاد عالقة العمل التي تقوم‬
‫بمجرد قيام العامل األجير بالعمل لحساب المستخدم عمال بنص المادة ‪ 8‬من قانون ‪11/09‬‬
‫المتعلق بعالقات العمل المعدل و المتمم‪ ،‬فإن إنعدام هذه الكتابة يجعل عالقة العمل قاممة‬
‫لمدة غير محدودة وعليه فإن عالقة العمل قد تتخذ شكل عقد عمل غير محدود المدة أو عقد‬
‫عمل لمدة محدودة يبرم وفقا لألشكال والحاالت المنصوص عليها قانونا في المادة ‪ 11‬من‬
‫قانون ‪ 11/09‬المذكور أعاله‪.‬‬
‫كما يمكن أن تشتمل عالقة العمل على فترة التجربة‪ ،‬إذ نصت المادة ‪ 18‬من قانون‬
‫‪ 11/09‬السابق الذكر على أنه يمكن أن يخضع توظيف العامل الجديد لمدة تجريبية ال‬
‫تتعدى ستة أشهر‪ ،‬كما يمكن أن ترفع هذه المدة إلى إثني عشر شهرا لمناصب العمل ذات‬
‫التأهيل العالي‪.‬‬
‫ويدرج كذلك ضمن عالقة العمل عقود التكوين‪ ،‬فمن حق كل عامل الحصول على‬
‫التكوين المهني والترقية في العمل وباإلضافة إلى ذلك يوجد عقد التمهين الذ يعد عقد‬
‫عمل من نوع خاص‪ ،1‬فطبقا للمادة ‪ 19‬من قانون ‪ 90/81‬المتعلق بالتمهين‪ ،‬المتمم‬
‫والمعدل‪ ،‬فإن عقد التمهين يلتزم بموجبه صاحب العمل بإعطاء تكوين مهني منهجي وتام‬
‫للمتهن‪ ،‬مقابل إلتزام هذا األخير بالعمل لديه طيلة مدة العقد‪ ،‬ويتقاضى عن ذلك أجرا‪.‬‬
‫ومن ثمة فإن عالقة العمل الفردية بجميع أشكالها تضل قاممة وسارية المفعول‬
‫ويرتب حقوق وواجبات في ذمة كال الطرفين غير أنه أثناء سريان عقد العمل قد تظهر‬
‫بعض المعطيات تعترض تنفيذ عالقة العمل الفردية‪ ،‬وتؤد إلى تعليقها‪ ،‬فما هي إذن‬
‫حاالت تعليق عالقة العمل الفردية ؟ وما هي اإلجراءات تعليق عالقة العمل الفردية ؟‬

‫‪1‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬قانون العمل الجزامر والتحوالت اإلقتصادية‪ ،‬دار القصبة للنشر‪ ،‬الجزامر‪ ،3002 ،‬الصفحة ‪.23‬‬

‫‪4‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫ولإلجابة على هذه التساؤالت قسمت دراستي لهذا الفصل إلى مبحثين‪ ،‬تناولت في‬
‫المبحث األول حاالت و إجراءات تعليق عالقة العمل الفردية ‪ ،‬ثم في المبحث الثاني اآلثار‬
‫القانونية المترتبة علي تعليق عالقة العمل الفردية ‪.‬‬

‫المبحث األول ‪ :‬حاالت وإجراءات تعليق عالقة العمل الفردية ‪.‬‬

‫باعتبار أن عالقة العمل الفردية من العالقات الملزمة لجانبين‪ ،‬فإن حق العامل في‬
‫الحصول على األجر مرتبط بواجبه المتمثل في أداء عمله بصفة فعلية وداممة أ القيام‬
‫بالتنفيذ العيني اللتزامه العقد والقانوني‪ 1‬غير أن المشرع نص على بعض الحاالت التي‬
‫تسمح للعامل بأن يتوقف عن ممارسة عمله‪ ،‬دون أن تتسبب في إنهاء عالقة العمل وإن هذه‬
‫األسباب التي تؤد إلى تعليق عالقة العمل وردت في المادة ‪ 36‬من قانون ‪11 /00‬‬
‫المذكور أعاله‪ ،‬فيكون التعليق ناتج إما بموجب إتفاق الطرفين المتبادل‪ ،‬أو بناءا على عطل‬
‫مرضية أو ما يماثلها‪ ،‬كتلك التي ينص عليها التشريع والتنظيم المتعلقين بالضمان‬
‫االجتماعي أو أداء العامل التزامات الخدمة الوطنية‪ ،‬وفترات اإلبقاء ضمن قوات اإلحتياط‪،‬‬
‫أو التدريب في إطارها وكذا ممارسة مهمة انتخابية عمومية باإلضافة إلى حرمان العامل‬
‫من الحرية‪ ،‬ما لم يصدر ضده حكم قضامي نهامي‪ ،‬أو صدور قرار تأديبي يعلق ممارسة‬
‫الوظيفة وممارسة حق اإلضراب‪ ،‬أو عطلة بدون أجر‪.‬‬
‫إليها من جهة‪ ،‬وبيان‬ ‫إن مفهوم تعليق عالقة العمل يدفعنا إلى دراسة الحاالت التي تؤد‬
‫اإلجراءات المتخذة في ذلك من جهة أخرى‪.‬‬
‫المطلب االول ‪ :‬حاالت تعليق عالقة العمل الفردية ‪.‬‬
‫سيتم توضيح هذه الحاالت على النحو التالي بيانه ‪:‬‬
‫‪1‬ـ التعليق بإتفاق الطرفين‪ :‬قد تطرأ لدى العامل بعض األسباب الشخصية أو العاملية تمنعه‬
‫من القيام بالعمل المسند إليه‪ ،‬وذلك بصفة مؤقتة‪ ،‬األمر الذ يضطره إلى التوقف عن‬
‫ممارسة عمله‪ ،‬فيتفق مع المستخدم على تعليق عالقة العمل ويرى جانب من الفقه بأن‬
‫عبارة إتفاق الطرفين ال تؤد المعنى الحقيقي‪ ،‬ذلك أن الطلب يقدم من قبل العامل ويحض‬
‫بقبول المستخدم‪ ،‬أما في حالة التوقيف المؤقت لنشاط المؤسسة فتعلق عالقة العمل بمبادرة‬
‫صاحب العمل وال تكون قابلة للتفاوض‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.90‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرجع السابق ذكره‪ ،‬الصفحة ‪.230‬‬

‫‪5‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫ويرد ضمن باب التع ليق بإتفاق الطرفين حالة الوضع في اإلستداع‪ ،‬ويقصد بها تلك الحالة‬
‫التي يستفيد فيها العامل من وضعية التفرغ بصورة قانونية للقيام مثال بأبحاث ودراسات‬
‫علمية ذات فامدة عامة‪ ،‬أو لقيام المرأة العاملة بتربية إبنها المعاق ويالحظ أن التشريع‬
‫الحالي لم يحدد شروط وكيفية اللجوء إلى هذه الوضعية‪ ،‬على خالف التشريع السابق حيث‬
‫نصت المادة ‪ 23‬من القانون رقم ‪ 03/93‬المتعلق بعالقات العمل الفردية‪ ،1‬على الحاالت‬
‫التي يستفيد فيها العامل من اإلستداع وهي‪:‬‬
‫ـ حالة المرض الخطير أو وقوع حادث للزوج أو احد األبناء‪.‬‬
‫ـ متابعة دراسة أو بحوث ذات منفعة عامة‪.‬‬
‫ـ السماح للعامل بمرافقة زوجه الذ يضطر بسبب عمله إلى تغيير موطنه واإلنتقال إلى‬
‫مكان بعيد عن مقر عمل العامل المعني‪.‬‬
‫ـ السماح للعامل وباألخص للمرأة العاملة بتربية ولدها الذ تقل سنه عن خمس سنوات أو‬
‫المصاب بعاهة تستدعي عالجا مستمرا‪.‬‬
‫ولقد كانت مدة اإلستداع محددة بسنة قابلة للتجديد أربع مرات‪ ،‬ونظرا لسكوت القانون‬
‫الحالي فقد ترك تنظيم مسألة اإلستداع للتفاوض الجماعي طبقا لنص المادة ‪ 130‬من قانون‬
‫‪ 11/00‬السابق ذكره‪.‬‬

‫وضعية اإلنتداب وهي الحالة التي ينتقل فيها العامل من مؤسسته األصلية‪ ،‬إلى العمل في‬
‫مؤسسة أو هيمة أو منظمة أخرى‪ ،‬بصفة داممة ولمدة زمنية محدودة فيلزم بترك مكان عمله‬
‫للقيام بمهام أخرى‪ ،‬أو أداء واجب قانوني أو إنتخابي معين‪ 2‬وتشمل وضعية اإلنتداب حالة‬
‫ممارسة مهمة نيابية‪ ،‬طبقا لنص المادة ‪ 64‬مكرر من قانون ‪ 16/00‬المتعلق بكيفيات‬
‫ممارسة الحق النقابي‪ 3‬وكذا أداء واجب الخدمة الوطنية‪ ،‬ومتابعة فترة التكوين‪.‬‬
‫‪2‬ـ التعليق بسبب العطل المرضية وما يماثلها‪ :‬وهي العطل التي تمنح للعامل بسببب حالته‬
‫الصحية‪ ،‬البدنية منها والعقلية فهي عطلة ناتجة عن عجز مؤقت عن العمل‪ ،‬بسبب حالة‬
‫مرضية مؤقتة كحالة المرض طويل المدة إما بسبب حادث عمل‪ ،‬أو مرض مهني باإلضافة‬
‫إلى العطلة الممنوحة للعاملة بمناسبة الحمل والوالدة‪ ،‬أ ما يعرف بعطلة األمومة ولقد أكد‬
‫قرار المحكمة العليا رقم ‪ 101424‬المؤرخ في ‪ 3000/06/11‬بأن الغياب عن العمل خالل‬

‫‪1‬‬
‫ـ القانون رقم ‪ 03/93‬المؤرخ ‪ 34‬فبراير ‪ ،1093‬المتعلق بعالقات العمل الفردية‪ ،‬الملغى‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.02‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ أدرجت هذه المادة بموجب قانون رقم ‪ 20/01‬المعدل والمتمم للقانون رقم ‪ ،16/00‬والمؤرخ في ‪ ،1001/13/31‬جريدة رسمية عدد ‪ ،39‬سنة‬
‫‪.1001‬‬

‫‪6‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫الفترة المرضية‪ ،‬ال يعد إهماال لمنصب العمل وال يؤد إلى إنهاء عالقة العمل‪ 1‬وكما بيّن‬
‫قرار المحكمة العليا رقم ‪ 231934‬المؤرخ في ‪ 3002/13/04‬بأن العطلة المرضية المثبتة‬
‫بوصفة طبية توقف عالقة العمل بين المستخدم والعامل‪.2‬‬
‫‪3‬ـ التعليق بسبب الخدمة الوطنية ‪ :‬نصت المادة ‪ 1‬من األمر رقم ‪ 102/46‬المتضمن‬
‫قانون الخدمة الوطنية‪ ،‬على إلزامية الخدمة الوطنية بالنسبة لجميع األشخاص المتمتعين‬
‫بالجنسية الجزامرية‪ ،‬والمكملين ‪ 10‬عامل من عمرهم غير أنه إذا كان المدعو للخدمة‬
‫الوطنية عامال أو متدربا‪ ،‬فقد نصت المادة ‪ 122‬من نفس األمر على أنه يوقف تنفيذ عقد‬
‫العمل أو التمهين خالل فترة الحضور في الخدمة الوطنية فتعتبر الفترة التي يقضيها العامل‬
‫في خدمة الوطن‪ ،‬كأنها فترة عمل فعلي في المؤسسة المستخدمة األصلية فيوضع بمجرد‬
‫إلتحاقه بصفوف الجيش في وضعية إنتذاب قانوني بقوة القانون‪.3‬‬
‫‪4‬ـ التعليق لممارسة مهمة إنتخابية عمومية ‪ :‬لقد كرست المادة ‪ 23‬من الدستور الحق‬
‫النقابي‪ ،‬وأكدت على هذا الحق المادة ‪ 2‬من قانون ‪ 11/00‬المنظم لعالقات العمل المعدل و‬
‫المتمم فقد ينتخب العامل لمهمة نيابية على المستوى الوطني كأن يكون نامب في البرلمان‪،‬‬
‫أو على المستوى المحلي في المجلس الشعبي الوالمي أو البلد كما قد يكلف بمهمة نيابية‬
‫في تنظيم نقابي وبما أن ممارسة مهمة نيابية قد تتطلب الحضور الدامم والعمل المستمر‪،‬‬
‫بمعنى أن يتفرغ العامل كليا لها األمر الذ يؤد إلى تعليق عالقة العمل طبقا لنص المادة‬
‫‪ 36‬من قانون ‪ 11/00‬السابق الذكر‪ ،‬والمادة ‪ 64‬مكرر من قانون ‪ 16/00‬المتعلق بكيفيات‬
‫ممارسة الحق النقابي‪.4‬‬
‫‪5‬ـ حرمان العامل من الحرية‪ :‬قد يتعرض العامل للحرمان من حريته بسبب توقيفه كمشتبه‬
‫فيه‪ ،5‬أو إيداعه الحبس المؤقت كمتهم‪ ،6‬فال يتمكن من الوفاء بإلتزاماته تجاه المستخدم‪.‬‬
‫وتجسيدا لنص المادة ‪ 62‬من الدستور التي تعتبر المتهم بر ء حتى تثبت الجهة القضامية‬
‫إدانته‪ ،‬فإن العامل ال يفقد منصب عمله طيلة الفترة السابقة عن الحكم النهامي باإلدانة‪ ،‬وذلك‬
‫مهما كانت طبيعة التهمة الموجهة إليه‪ ،‬وسواء أكانت لها عالقة بمجال عقد العمل كتهمة‬
‫السرقة التي وقت بالمؤسسة المستخدمة أو ليست لها عالقة بعقد العمل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ مشار إليه في مرجع عبد السالم ذيب‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.226‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ نشرة القضاة‪ ،‬العدد ‪ ،33‬الصفحة ‪.242‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.09‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ القانون رقم ‪ 16/00‬المؤرخ في ‪ 3‬يونيو ‪ ،1000‬المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬جريدة رسمية عدد ‪ ،1000 ،32‬المعدل والمتمم‬
‫بالقانون رقم ‪ 20/01‬المؤرخ في ‪ 31‬ديسمبر ‪ ،1001‬جريدة رسمية عدد ‪ ،1001 ،39‬والقانون رقم ‪ 13/03‬المؤرخ في ‪ 10‬يونيو ‪ ،1003‬جريدة‬
‫رسمية عدد ‪.1003 ،23‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ المادة ‪ 32‬من قانون اإلجراءات الجزامية‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫ـ المادة ‪ 132‬من قانون اإلجراءات الجزامية‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫غير أن تطبيق هذه القاعدة جعل جانب من الفقه يرى أنها تطرح على القاضي إشكاالت‬
‫قانونية منها ‪ :‬هل أن طول مدة الحبس المؤقت ال يعفي صاحب العمل من إلتزاماته؟ وهل‬
‫الحبس المؤقت يشمل مدة طرق الطعن‪1‬؟ بالرجوع ألحكام قانون اإلجراءات الجزامية‬
‫السيما المادة ‪ 132‬وما يليها يالحظ أن المشرع وحرصا على حماية حرية األفراد‪ ،‬جعل‬
‫الحبس المؤقت كإجراء إستثنامي‪ ،‬وحدد مدته وكيفية تطبيقه ضمن نصوص قانونية وإن أ‬
‫خرق لها يجعل حبس المتهم تعسفيا وموجبا للتعويض طبقا لنص المادة ‪ 124‬مكرر من‬
‫ذات القانون وعلي ه فإن مدة الحبس المؤقت ال يمكن أن تطول أكثر مما هو مبين قانونا‪ ،‬وال‬
‫يمكن إعتبارها كسببا معفيا إللتزامات المستخدم‪.‬‬
‫أما بالنسبة لمدة التعليق بسبب حرمان العامل من الحرية فهي تشمل المدة التي يقضيها‬
‫العامل في المؤسسة العقابية إلى غاية اإلفراج عنه بناءا على أمر من السيد قاضي‬
‫التحقيق‪ ،2‬أو قرار غرفة اإلتهام‪ ،3‬أو بحكم من القاضي المرفوعة أمامه الدعوى‪ 4‬أو‬
‫بصدور حكم نهامي يقضي بالبراءة‪.‬‬
‫‪6‬ـ التعليق لسبب تأديبي‪ :‬قد يرتكب العامل أثناء سير عالقة العمل بعض األخطاء‪ ،‬ال ترقى‬
‫إلى مرتبة الخطأ الجسيم الموجب للتسريح فيقوم المستخدم بتوقيف العامل عن العمل إلى‬
‫حين إتخاذ اإلجراءات التأديبية في حقه و يرى تيار من الفقه بأن الهدف من هذا التعليق هو‬
‫منح صاحب العمل الوقت الكافي للقيام بهذه اإلجراءات المنصوص عليها قانونا أو في‬
‫النظام الداخلي‪ ،‬أو لسبب إستحالة بقاء العامل في مكان العمل طيلة هذه الفترة‪.5‬‬
‫ويتم تحديد هذه األخطاء التي تؤد إلى تعليق عالقة العمل‪ ،‬بمقتضى النظام الداخلي‬
‫للمؤسسة المستخدمة‪ ،‬طبقا للمادة ‪ 44‬الفقرة ‪ 3‬من قانون ‪ 11/00‬السابق الذكر أو بموجب‬
‫اإلتفاقيات الجماعية للعمل‪.‬‬
‫‪7‬ـ ممارسة حق اإلضراب‪ :‬لقد نصت المادة ‪ 24‬من الدستور على أن الحق في اإلضراب‬
‫معترف به‪ ،‬ويمارس في إطار القانون وهو من بين الحقوق التي يتمتع بها العامل طبقا‬
‫لنص المادة ‪ 2‬من قانون ‪ 11/00‬المذكور أعاله‪ ،‬ويقصد باإلضراب التوقف الجماعي عن‬
‫العمل بهدف الضغط على صاحب العمل‪ 6‬ونظرا ألهمية اإلضراب في الحياة المهنية‬
‫واإلقتصادية‪ ،‬وضع المشرع أحكام قانونية تبين شروط‪ ،‬وكيفيات ممارسة هذا الحق وحتى‬
‫يعتبر اإلضراب سببا لتعليق عالقة العمل ال بد أن يكون شرعيا‪ ،‬وإال إعتبر خطأ مهنيا‬
‫‪1‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.261‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 133‬من قانون اإلجراءات الجزامية‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادة ‪ 134‬من قانون اإلجراءات الجزامية‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ المادة ‪ 139‬من قانون اإلجراءات الجزامية‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.262‬‬
‫‪6‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬آليات تسوية منازعات العمل والضمان اإلجتماعي في القانون الجزامر ‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الطبعة ‪،3002 ،3‬‬
‫الصفحة ‪.129‬‬

‫‪8‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫جسيما‪ 1‬فال يشرع فيه إال بعد التأكد من فشل محاوالت التسوية الودية‪ ،‬ويشترط أن يكون‬
‫صادرا عن أغلبية العمال عن طريق اإلقتراع السر ‪ ،‬مع وجوب اإلشعار المستخدم مسبقا‬
‫بتاريخ ومدة اإلضراب‪ ،‬وإحترام الحد األدنى من الخدمة وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 36‬وما‬
‫يليها من قانون ‪ 03/00‬المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل‪ ،‬وتسويتها‬
‫وممارسة حق اإلضراب‪.2‬‬
‫وعليه فإن ممارسة الحق في اإلضراب بصفة قانونية‪ ،‬يوقف آثار عالقة العمل طوال مدة‬
‫التوقف الجماعي عن العمل‪ ،‬حسبما نصت عليه المادة ‪ 36‬من قانون ‪ 11/00‬المتعلق‬
‫بعالقات العمل المعدل و المتمم والمادة ‪ 23‬من قانون ‪ 03/00‬المذكور أعاله‪ ،‬وذلك فقط في‬
‫القطاعات المسموح لها قانونا بممارسته فهناك بعض األنشطة أساسية يعرض توقفها‪ ،‬حياة‬
‫أو أمن أو صحة المواطنين‪ ،‬أو اإلقتصاد الوطني للخطر‪ ،‬فيمنع اللجوء إلى اإلضراب على‬
‫القضاة‪ ،‬الموظفين المعينين بمرسوم أو الموظفين الذين يشغلون مناصب في الخارج‪ ،‬أعوان‬
‫مصالح األمن‪ ،‬األعوان المدنيين العاملين في مصالح الحماية المدنية‪ ،‬أعوان مصالح‬
‫إستغالل شبكات اإلشارة الوطنية في وزارتي الداخلية والشؤون الخارجية‪ ،‬األعوان المدنيين‬
‫العاملين في الجمارك‪ ،‬عمال المصالح الخارجية إلدارة السجون وذلك عمال بأحكام المادة‬
‫‪ 62‬من قانون ‪.03/00‬‬

‫‪8‬ـ التعليق بسبب عطلة بدون أجر‪ :‬لقد منح المشرع لكل عامل الحق في الراحة‪ ،3‬ويتم‬
‫تحديد أيام األعياد والعطل المدفوعة األجر بموجب القانون‪ 4‬فتعتبر فترات الراحة القانونية‬
‫كفترات عمل مدفوعة األجر‪ ،‬فال يعلق خاللها عقد العمل ولقد نصت المادة ‪ 60‬من قانون‬
‫‪ 11/00‬السالف الذكر صراحة على أنه ال يجوز تعليق عالقة العمل خالل العطلة السنوية‬
‫لكن في بعض الحاالت قد يستنفذ العامل حقه في فترات الراحة المحددة قانونا‪ ،‬لكنه يبقى‬
‫محتاج أليام راحة أخرى‪ ،‬فال يكون لغيابه عن العمل خاللها مبررا قانونيا يسمح له‬
‫بالحصول على مرتب وفي هذه الحالة يحق للعامل طلب توقيف عالقة العمل بصفة مؤقتة‬
‫للحصول على عطلة بدون أجر‪.‬‬
‫أن العطلة بدون أجر تندرج ضمن حالة التعليق بإتفاق الطرفين وبما أن القانون لم‬
‫يوضحها‪ ،‬فقد ترك ذلك لإلتفاقيات الجماعية‪ ،‬غير مدة هذه العطلة تكون قصيرة بالمقارنة‬
‫مع مدة اإلستيداع‪.5‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ المادة ‪ 33‬من قانون ‪ 03/00‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ القانون رقم ‪ 03 /00‬المؤرخ في ‪ 3‬فبراير ‪ ،1000‬المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق اإلضراب‪ ،‬جريدة‬
‫رسمية عدد ‪ ،1000 ،3‬المعدل والمتمم بالقانون رقم ‪ 34/01‬المؤرخ في ‪ 31‬ديسمبر ‪ ،1001‬جريدة رسمية عدد ‪.1001 ،39‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادة ‪ 2‬من القانون رقم ‪ 11/00‬المعدل و المتمم السابق الذكر‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ المادة ‪ 26‬من القانون رقم ‪11/00‬المعدل و المتمم السابق الذكر‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.221‬‬

‫‪9‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫وبعد إستعراض الحاالت المنصوص عليها بالمادة ‪ 36‬من قانون ‪ 11/00‬المتعلق‬

‫بعالقات العمل المعدل و المتمم‪ ،‬يجدر التنويه عن سبب أخر من أسباب تعليق عالقة العمل‬
‫الفردية ورد ذكره ضمن المادة ‪ 30‬من نفس القانون ويتعلق األمر بالتكوين أثناء العمل فمن‬
‫حق كل عامل في إطار عالقة العمل أن يحصل على التكوين المهني والترقية في العمل‪،1‬‬
‫وفي المقابل يجب على كل مستخدم أن يباشر أعماال تتعلق بالتكوين وتحسين المستوى‬
‫لصالح العمال‪ 2‬ونظرا لما قد يتطلبه التكوين من تفرغ كلي‪ ،‬أجاز المشرع منح العامل عطلة‬
‫خاصة أثناء متابعة فترة التكوين‪ ،‬حتى يتسنى له مزاولة دروس التكوين أو تحسين المستوى‬
‫المهني بشكل جيد سواء أتم التربص داخل نفس المؤسسة المستخدمة‪ ،‬أو تم لدى مؤسسة‬
‫تكوينية متخصصة‪ ،‬وسواء تم هذا التكوين بالجزامر أو خارجها‪.3‬‬
‫ومما سبق بيانه يطرح التساؤل التالي ‪ :‬هل تعد أسباب تعليق عالقة العمل واردة‬
‫على سبيل الحصر أم على سبيل المثال ؟ ال سيما إذا علمنا أن هناك بعض الحاالت قد تحتم‬
‫على المستخدم التوقف المؤقت عن النشاط‪ ،‬وذلك إما ألسباب تقنية أو بسبب القوة القاهرة‬
‫فهل هذه الحاالت تعد هي األخرى من أسباب تعليق عالقة العمل ؟ وطالما أن المشرع لم‬
‫يجيب صراحة على هذه الوضعية‪ ،‬واكتفى باإلشارة إليها في المادة ‪ 130‬من قانون ‪11/00‬‬
‫السابق الذكر إن التوقف المؤقت لكل أو بعض نشاط المؤسسة المستخدمة‪ ،‬يؤد إلى تعليق‬
‫عالقة العمل كإنعدام المواد األولية للعمل‪ ،‬التوقف المفاجئ للوسامل المستعملة في اإلنتاج‪،‬‬
‫والذ يتطلب وقف عالقة العمل قصد إعادة إصالحها‪ 4‬مما يعرض العمال إلى التوقف عن‬
‫العمل‪ ،‬وهو ما يعرف بالبطالة التقنية‪.5‬‬
‫وبالتالي إذا سلمنا بوجود حاالت أخرى تؤد إلى تعليق عالقة العمل‪ ،‬فهل يجوز أن‬
‫يتضمن النظام األساسي للمؤسسة المستخدمة‪ ،‬واإلتفاقيات الجماعية أسبابا أخرى لتعليق‬
‫عالقة العمل؟ بتأكيد يجوز ذلك‪ ،‬ألن التعليق يخدم مصلحة العامل أكثر من المستخدم‪،‬‬
‫خاصة إذا كان التوقف عن العمل مدفوع األجر فطالما أن للعامل حق األولوية في الرجوع‬
‫إلى منصب عمله فال إشكال يطرح‪ ،‬وهذا ما يذكرنا بحالة المستأجر للمحل التجار الذ‬
‫يكون له حق األولوية عند إعادة البناء للمبنى الموجود به المحل التجار ‪.6‬‬
‫وبالرجوع إلى موقف القضاء نجد قرار المحكمة العليا رقم ‪ 100460‬المؤرخ في‬
‫‪ 3000/04/11‬إعتبر أن األسباب المنصوص عليها في المادة ‪ 36‬من قانون ‪11/00‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ المادة ‪ 2‬من القانون رقم ‪ 11 /00‬المعدل و المتمم السابق الذكر‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 24‬من القانون رقم ‪ 11/00‬المعدل و المتمم السابق ذكره‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزامر ‪ ،‬عالقة العمل الفردية‪ ،‬الجزء الثاني‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.00‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.221‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.106‬‬
‫‪6‬‬
‫ـ المادة ‪ 144‬الفقرة األخيرة من القانون التجار ‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫المعدل و المتمم واردة على سبيل الحصر‪ 1‬ومن ثمة إعتبرت في قرارها رقم ‪133003‬‬
‫المؤرخ في ‪ ،1009/04/16‬بأن الترخيص بالخروج من مكان العمل أثناء ساعات العمل ال‬
‫يوقف عقد العمل‪ ،‬طالما لم يرد ذكره ضمن المادة ‪ 36‬المذكورة أعاله‪.2‬‬

‫وعليه يمكن التوصل إلى الخالصة التالية‪ ،‬بأنه لحماية العامل األجير من تعسف‬
‫المستخدم في إنهاء عالقة العمل لعدم وفامه بإلتزامه القانوني والعقد ‪ ،‬وللحفاظ على‬
‫مناصب الشغل من جهة ولضمان إستمرار الدورة اإلقتصادية‪ ،‬وحقوق المؤسسة المستخدمة‬
‫من جهة أخرى نص المشرع على وضعيات يعلق بموجبها عقد العمل وهي واردة في المادة‬
‫‪ 36‬من قانون ‪ 11/00‬المذكور أعاله على سبيل المثال ال الحصر‪ ،‬بإعتبار أن ممارسة‬
‫الحق في التكوين منصوص عليه بالمادة ‪ 30‬من نفس القانون يعد كسببا للتعليق باإلضافة‬
‫إلى التوقف المؤقت للمؤسسة المستخدمة لكن كان يستحسن أن ينص المشرع الجزامر‬
‫صراحة على أنه ال تعليق بدون نص‪ ،‬على غرار التشريعات األخرى‪.3‬‬
‫وبعد التعرف على أسباب تعليق عالقة العمل‪ ،‬يستلزم األمر البحث عن اإلجراءات‬
‫المتبعة في ذلك‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬إجراءات المتبعة في تعليق عالقة العمل الفردية ‪.‬‬
‫عند توافر سبب من األسباب القانونية المذكورة أعاله‪ ،‬يفتح المجال إلمكانية تعليق‬
‫عالقة العمل الفردية وإن التوقف عن العمل عن طريق التعليق يعتبر حق من حقوق العامل‪،‬‬
‫يمنح له بقوة القانون وهنا يطرح التساؤل التالي ‪ :‬هل يستفيد العامل من وضعية التعليق‬
‫بصفة تلقامية بمجرد تحقق سبب من أسبابها‪ ،‬أم يتطلب األمر إتباع إجراءات معينة ؟ وماذا‬
‫يترتب على عدم إحترامها؟ يقصد بإجراءات تعليق عالقة العمل‪ ،‬تلك اإلجراءات اإلدارية‬
‫التي يتم إتباعها من أجل توقيف سريان عقد العمل وتختلف هذه اإلجراءات بإختالف سبب‬
‫التعليق‪ ،‬فقد يكون السبب متعلق بالعامل أو سبب متعلق بالمستخدم‪.‬‬
‫فإذا كان تعليق عالقة العمل راجعا لتوافر أسباب تعود إلى العامل‪ ،‬كممارسة الحق‬
‫في اإلضراب‪ ،‬أو عطلة مرضية‪ ،‬أو بمناسبة ممارسة مهمة نيابية أو متابعة فترة التكوين‪،‬‬
‫أو أداء واجب الخدمة الوطنية ففي هذه الحاالت فإن المبادرة تكون من العامل‪ ،‬بإعتباره‬
‫صاحب المصلحة في تعليق عقد عمله‪ ،‬حتى يتمكن من اإلستفادة من مزايا التعليق‬
‫واإلحتفاظ بمنصبه‪ ،‬للرجوع إليه بعد إنقضاء هذا السبب فيتقدم العامل بطلب كتابي إلى‬
‫الهيمة المستخدمة مرفقا بالوثامق التي تثبت سبب التعليق وتؤيد طلبه فيلتمس بموجبه من‬

‫‪1‬‬
‫ـ مشار إليه في مرجع عبد السالم ذيب‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.229‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ مشار إليه في مرجع عبد السالم ذيب‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.221‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ نبيلة الزين‪ ،‬قضايا العمل‪ ،‬إجتهادات ‪ ،‬نزاعات عمل فردية ـ نزاعات عمل جماعية‪ ،‬نصوص قانونية أساسية مع آخر تعديالتها‪ ،‬مؤسسة بحسون‬
‫للنشر والتوزيع‪ ،‬بيروت‪ ،‬لبنان‪ ،‬الطبعة ‪ ،1003 ،1‬الصفحة ‪.90‬‬

‫‪11‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫المستخدم قبول التوقيف المؤقت لعالقة العمل ويتم إيداع الطلب لدى أمانة المؤسسة التي‬
‫يزاول بها عمله‪ ،‬وال يجوز للعامل ترك عمله قبل قبول طلبه من المستخدم‪.‬‬
‫بيّد السؤال الذ يطرح في هذا المنوال‪ ،‬هل يمكن للمستخدم رفض طلب العامل في‬
‫تعليق عالقة العمل؟ يالحظ أنه يحق للمستخدم دراسة الطلب والتأكد من صحة سبب التعليق‬
‫من خالل المرفقات‪ ،‬غير أنه متى تأكد من صحة الطلب فإنه يكون مجبرا على قبول توقيف‬
‫عالقة العمل‪ ،‬رغم ما قد يتكبده من خسامر وأضرار‪ ،1‬السيما إن كان التوقيف مصحوبا‬
‫بدفع األجر كحالة ممارسة التكوين أما إن كان طلب التعليق غير مبرر قانونا‪ ،‬فإن يجوز‬
‫للهيمة المستخدمة في هذه الحالة رفض طلب العامل‪ ،‬ومن ثم يتمكن هذا األخير من‬
‫منازعتها أمام القضاء‪ ،2‬بعد فشل محاولة الصلح عمال بالمادة ‪ 10‬من قانون ‪06/00‬‬
‫المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في عالقة العمل‪.‬‬
‫ولكن هل ي شترط ميعاد معين لتقديم طلب التعليق؟ من المفروض أن العامل الذ‬
‫يتوافر لديه سبب من أسباب التعليق‪ ،‬أن يسعى في أقرب فرصة إلخطار الهيمة المستخدمة‬
‫به‪ ،‬حتى يبرر غيابه عن العمل‪ ،‬ألن سبب التعليق يمنعه من مزاولة عمله بصفة عادية‬
‫ومنتظمة‪.‬‬
‫وأما إذا كان سبب التعليق راجع لصاحب العمل‪ ،‬أ نظرا ألسباب مؤقتة تؤد إلى‬
‫التوقف الكلي أو الجزمي لنشاط المؤسسة‪ ،‬كأن تتعرض مثال إلى تخريب وسامل إنتاجها فهنا‬
‫المستخدم هو الذ يبادر بإجراءات التعليق فيتولى إخطار العامل بالوضعية التي يمّر بها‪،‬‬
‫عن طريق التعليق في أماكن العمل‪ ،‬أو بعقد إجتماع مع العمال وفي هذه الحالة يكون العامل‬
‫مجبرا على قبول توقيف عالقة العمل‪.‬‬
‫وعليه فإن إجراءات تعليق عالقة العمل ليست من النظام العام‪ ،‬وال يترتب على‬
‫مخالفتها حرمان العامل من حقه في تعليق عالقة العمل وإنما هي مجرد شكليات يتعين على‬
‫العامل إتخاذها من أجل إستكمال ملفه الشخصي الموجود على مستوى الهيمة المستخدمة‪،‬‬
‫ومن خالل ذلك يتم بيان وضعية العامل المتخلف عن أداء عمله‪ ،‬حتى ال يعتبر مهمال‬
‫لمنصب عمله‪.‬‬
‫ومن ثمة فإنه بعد توافر إحدى أسباب تعليق عالقة العمل المنصوص عليها قانونا‪،‬‬
‫وإستكمال اإلجراءات المتبعة فيها‪ ،‬يتوقف سريان عقد العمل ليعاد إستمنافه بعد إنقضاء فترة‬
‫التعليق‪ .‬فما هي إذن اآلثار القانونية الناجمة عن هذه الوضعية؟‬

‫‪1‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.102‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 200‬من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫المبحث الثاني‪ :‬اآلثار القانونية المترتبة على تعليق عالقة العمل الفردية‬
‫إن عالقة العمل تقوم بمجرد قيام العامل األجير بالعمل لحساب المستخدم‪ ،‬فيترتب‬
‫عليها جملة من الحقوق والواجبات على عاتق الطرفين‪ 1‬فإذا كانت الوضعية العادية لعالقة‬
‫العمل تستلزم أن يكون األجر مقابل اآلداء الفعلي للعمل‪ ،‬من قبل العامل األجير شخصيا‬
‫فإنه في بعض األحيان‪ ،‬قد تطرق خالل سريان عقد العمل بعض الحاالت‪ ،‬تمنع العامل من‬
‫ممارسة عمله بصفة مؤقتة وينتج عن هذه الوضعية آثار بحيث تسقط وترتب في نفس‬
‫الوقت حقوق معينة وعليه نتناول في المطلب األول‪ ،‬اآلثار القانونية المتربة عن تعليق‬
‫عالقة العمل في حالة توافر أسبابها القانونية وفي المطلب الثاني‪ ،‬دراسة اآلثار الناجمة بعد‬
‫إنقضاء فترة التعليق التعليق‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬اآلثار القانونية المترتبة خالل فترة تعليق عالقة العمل الفردية‬
‫يقوم عقد العمل على اإلعتبار الشخصي‪ ،‬وعند توافر سبب من أسباب التعليق الذ‬
‫يحول دون وفاء العامل بإلتزامه المتمثل في أداء العمل‪ ،2‬تتوقف اإللتزامات الناتجة عن‬
‫عالقة العمل من جهة وتنشأ من جهة أخرى للعامل ضمانات‪ ،‬وذلك على النحو اآلتي بيانه‪.‬‬
‫‪- 1‬تعليق اإللتزامات المترتبة عن عالقة العمل‬
‫يترتب على عقد العمل جملة من اإللتزامات القانونية والعقدية‪ ،‬وهي إلتزامات‬
‫متبادلة ناتجة عن إعتبار عقد العمل من العقود الملزمة لجانبين‪ ،‬فما يشكل حقا بالنسبة‬
‫للعامل يعتبر واجبا على المستخدم ويقصد باإللتزامات القانونية تلك التي ينص عليها‬
‫القانون‪ ،‬فيتمتع بها من قررت لمصلحته بمجرد قيام عالقة العمل‪ ،‬ومنها مثال حق العامل‬
‫في المشاركة في الهيمة المستخدمة‪ ،‬والحق في الضمان اإلجتماعي وفي الراحة وغيرها من‬
‫الحقوق المنصوص عليها بالمادتين ‪ 2‬و‪ 3‬من قانون ‪11/00‬المتعلق بعالقات العمل المعدل‬
‫و المتمم وبالمقابل تقع عليه بقوة القانون اإللتزامات الواردة بنص المادة ‪ 4‬من نفس القانون‪،‬‬
‫نذكر منها اإللتزام بأداء الواجبات المرتبطة بمنصب عمله‪.‬‬
‫وأما اإللتزامات العقدية فهي المترتبة عن تطابق إرادتين‪ ،‬أ ما تم اإلتفاق عليه في‬
‫عقد العمل‪ .‬وبالرغم من أن عالقة العمل تقوم على أساس حرية التعاقد‪ ،‬إذ يلتزم كل من‬
‫العامل األجير والهيمة المستخدمة بتنفيذ بنوده حسب ما تم االتفاق عليه‪ ،‬عمال بنص المادة‬
‫‪1‬‬
‫ـ المادة ‪ 9‬من القانون رقم ‪ 11/00‬المعدل و المتمم السابق الذكر‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪- Amoura Amar, Droit du travail et droit social, guide pratique, el maarifa éditions, 2002, p 67 .‬‬

‫‪13‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫‪ 191‬من القانون المدني التي تنص على أن العقد شريعة المتعاقدين‪ ،‬ومن تم ال يجوز‬
‫نقضه أو تعديله إال باتفاق الطرفين إال أن الواقع العملي يؤكد بأن عقد العمل كثيرا ما يكون‬
‫من صنع إرادة المستخدم المنفردة‪ ،‬وال يملك العامل سوى القبول بالشروط التي وضعها‬
‫المستخدم بسبب ضغط الظروف االقتصادية واالجتماعية‪ 1‬وبإعتبار العامل الطرف‬
‫الضعيف في العالقة‪ ،‬تدخل المشرع لحمايته من تعسف صاحب العمل‪ ،‬ورسم إطار قانوني‬
‫للحقوق والواجبات‪.‬‬
‫ومما سبق يستنتج بأن العالقة بين العامل األجير والهيمة المستخدمة هي في األساس‬
‫‪2‬‬
‫عالقة تعاقدية بالدرجة األولى‪ ،‬ضمن حدود وإطار األحكام العامة التي تضعها الدولة‬
‫فتظل عالقة العمل قاممة وترتب اإللتزامات على عاتق الطرفين إلى غاية أن يتحقق سبب‬
‫من أسباب تعليقها‪ ،‬فيتوقف تنفيذ هذه اإللتزامات بصفة مؤقتة‪.‬‬
‫و يعتبر إلتزام العامل بأداء العمل‪ ،‬وما يقبله من إلتزام المستخدم بدفع األجر من أهم‬
‫الحقوق المترتبة على عقد العمل ولقد نصت المادة ‪ 90‬من قانون ‪ 11/00‬المشار إليه سابقا‬
‫على أنه للعامل الحق في أجر مقابل العمل المؤدى‪ ،‬ويتقاضى بموجبه مرتبا أو دخال‬
‫يتناسب ونتامج العمل وبالرجوع إلى المادة ‪ 22‬من نفس القانون التي أكدت بأنه ال يمكن أن‬
‫يتقاضى العامل أجرة فترة لم يعمل فيها مهما تكن وضعيته في الترتيب السلمي‪ ،‬ما عدا في‬
‫الحاالت التي ينص عليها القانون أو التنظيم صراحة‪ ،‬وذلك دون اإلخالل بالتدابير التأديبية‬
‫الواردة في النظام الداخلي وبالتالي فإن تعليق عالقة العمل ناتج عن إستحالة العامل للوفاء‬
‫بإلتزامه المتمثل في أداء العمل‪ ،‬فيترتب على ذلك فقدان حقه في األجر طيلة فترة التعليق‪.‬‬
‫وللتعرف أكثر على هذا األثر يستلزم األمر البحث على ما المقصود باألجر؟ لقد‬
‫عرف المشرع أجرة العمل في المادة ‪ 90‬المذكورة أعاله بأنها حق للعامل‪ ،‬فيتقاضى‬
‫بمقتضاه مرتبا أو دخال يتناسب ونتامج العمل ثم بيّن بأنه يفهم من عبارة مرتب ما يلي ‪ :‬ـ‬
‫األجر األساسي الناجم عن التصنيف المهني في الهيمة المستخدمة‪ ،‬ـ التعويضات المدفوعة‬
‫بحكم أقدمية العامل أو مقابل الساعات اإلضافية بحكم ظروف عمل خاصة‪ ،‬السيما العمل‬
‫التناوبي والعمل المضر واإللزامي‪ ،‬بما فيه العمل الليلي‪ ،‬وعالوة المنطقة ـ العالوات‬
‫المرتبطة بإنتاجية العمل ونتامجه‪ 3‬أما عبارة الدخل المتناسب مع نتامج العمل فيفهم منها‬
‫األجرة حسب المردود‪ ،‬السيما العمل باإللتزام أو بالقطعة أو العمل بالحصة أو حسب رقم‬
‫األعمال‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ صالحي أحمد‪ ،‬سلطة المستخدم في تعديل بنود عقد العمل‪ ،‬مذكرة التخرج لنيل إجازة المدرسة العليا للقضاء‪ ،‬الدفعة ‪،3003/3002 ،16‬‬
‫الصفحة ‪.1‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.20‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادة ‪ 91‬من القانون رقم ‪ 11/00‬المعدل و المتمم‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ المادة ‪ 93‬من القانون رقم ‪ 11/00‬المعدل و المتمم‪.‬‬

‫‪14‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫وعليه فإنه يقصد باألجر‪ ،‬المقابل المالي الذ يتلقاه العامل بمناسبة أدامه الفعلي‬
‫للعمل‪ .‬ونظرا ألهمية األجر فإن المشرع حرص على تحديد األجر الوطني األدنى‬
‫المضمون‪ ،1‬والذ ال يمكن للمستخدم النزول عنه وفي اإلجتماع األخير للثالثية المكونة من‬
‫ممثل الحكومة وممثل العمال رميس اإلتحاد العام للعمال الجزامريين وممثل أرباب العمل‪،‬‬
‫فقد تقرر رفعه من ‪ 130000‬دينار‪ 2‬إلى ‪ 120000‬دينار وكما ألزم القانون كل مستخدم‬
‫بضمان المساواة في األجور بين العمال لكل عمل مساو القيمة وبدون أ تمييز‪.3‬‬
‫ولكن يتب ادر في هذا الصدد السؤال حول طبيعة هذا األثر المترتب على تعليق عالقة‬
‫العمل‪ ،‬والمتمثل في عدم تأدية األجر‪ ،‬فهل يعد كجزاءا إلخالل العامل بإلتزامه؟ الجواب‬
‫أكيد بالنفي‪ ،‬ألن جزاء اإلخالل أحد المتعاقدين بإلتزاماته حسب مضمون المادة ‪ 110‬من‬
‫القانون المدني هو الفسخ في حين أن إمتناع العامل األجير عن أداء مهامه لتوافر سبب من‬
‫أسباب التعليق يوقف سريان عقد العمل وعليه عدم أداء العامل للعمل يجعل األجر غير‬
‫مستحق له وبالتالي إن تقاضى العامل أجرا خالل المدة التي لم يعمل فيها‪ ،‬فإنه يجوز للهيمة‬
‫المستخدمة أن تطالبه بإرجاعه‪ ،‬لكن على أ أساس هل هو اإلثراء بال سبب أو الدفع الغير‬
‫المستحق؟ أكيد على أساس الدفع الغير المستحق طبقا للمادة ‪ 166‬من القانون المدني ألن‬
‫العامل قد تسلم على سبيل الوفاء ما ليس مستحقا له‪ ،‬ويسقط حق المستخدم في المطالبة‬
‫باألجر بمرور ‪ 10‬سنوات من اليوم الذ يعلم فيه بحقه في اإلسترداد‪.4‬‬

‫وباإلضافة إلى عدم تأدية األجر‪ ،‬يفقد العامل بمناسبة تعليق عالقة العمل أيضا كل ما‬
‫يترتب عن عقد العمل من حقوق فال تدرج فترة التعليق ضمن فترات العمل‪ ،‬وال تحسب في‬
‫األقدمية والترقية والتقاعد وال يستفيد من فترات الراحة القانونية والعطل‪ ،‬ألنها مرتبطة‬
‫بالقيام بالعمل الفعلي وتقاس وتحسب على أساس أيام العمل المؤدى‪ 5‬بإستثناء وضعية‬
‫اإلنتداب القانوني كحالة التعليق بسبب أداء الخدمة الوطنية‪.6‬‬
‫يمنع على العامل ممارسة أ نشاط يدر ربحا خالل فترة التعليق‪ ،7‬فالمفروض أن‬
‫العامل قد إستفادة من هذه الفترة ألداء واجب أخر حال بينه وبين أداء عمله بالمؤسسة‬
‫المستخدم ة األصلية‪ ،‬كما هو الحال بالنسبة لتأدية مهام إنتخابية أو الخدمة الوطنية‪ ،‬أو من‬
‫أجل إستكمال فترة النقاهة فال يجوز للعامل التذرع بسبب من أسباب التعليق للبحث عن‬
‫عمل آخر يوفر له إمتيازات أكثر لما في ذلك من تعطيل لمصالح المستخدم وبالتالي إذا‬

‫‪1‬‬
‫ـ المادة ‪ 94‬من القانون رقم ‪ 11/00‬المعدل و المتمم‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 1‬من المرسوم الرماسي رقم ‪ 202/03‬المؤرخ في ‪ 3003/11/13‬المتعلق بتحديد األجر الوطني األدنى المضمون‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادة ‪ 96‬من القانون رقم ‪ 11/00‬المعدل و المتمم‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ المادة ‪ 160‬من القانون المدني‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ المادة ‪ 63‬من القانون رقم ‪ 11/00‬المعدل و المتمم‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫ـ أحمية سليمان‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.09‬‬
‫‪7‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.220‬‬

‫‪15‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫إكتشف المستخدم بأن حاالت التعليق غير متوافرة من الناحية الواقعية‪ ،‬جاز له قطع عالقة‬
‫العمل بسب إهمال العامل لمنصب عمله بدون مبرر شرعي‪.‬‬
‫وأما إذا قام العامل من تلقاء نفسه خالل فترة التعليق بالعودة ألماكن العمل وبادر في‬
‫القيام بمهامه قبل رفع حالة التعليق‪ ،‬فيمكن أن تسر عليه أحكام الفضالة‪ ،‬ألنه قام بالعمل‬
‫دون أن يكون ملزما به‪ 1‬فيجوز لصاحب العمل اإلمتناع عن دفع األجر ألن عالقة العمل ال‬
‫زالت معلقة وعليه يمكن للعامل اللجوء للقضاء والخيار بين المطالبة بالتعويض على أساس‬
‫الفضالة‪ ،2‬أو على أساس إستمناف عالقة العمل بعد إثبات إنقضاء سببها‪.3‬‬
‫وخالصة القول أنه بمجرد تعليق عالقة العمل‪ ،‬يتم تجميد جميع اإللتزامات المترتبة‬
‫عنها فاألصل أن العامل ال يستفيد خالل هذه الفترة من كل حقوقه المنصوص عليها قانونا‪،‬‬
‫إال أن المشرع وحماية منه للعامل أوجد بعض إستثناءات تضمن له التمتع ببعض الحقوق‬
‫والتي تعد بمثابة ضمانات له‪.‬‬
‫‪- 2‬الضمانات التي يتمتع بها العامل خالل فترة التعليق‬
‫إن توقف العامل عن أداء العمل يؤد إلى تجميد عالقة العمل‪ ،‬ويفقد العامل حقه في‬
‫األجر طبقا للمادة ‪ 22‬من قانون ‪ 11/00‬المتعلق بعالقات العمل المعدل و المتمم بيد أنه إذا‬
‫إعتبرنا أن الحق في تعليق عالقة العمل من الحقوق التي يتمتع بها العامل إذا توافرت لديه‬
‫أسبابها القانونية‪ ،‬فلماذا إذن يفقد حقوقه خالل هذه الفترة ؟ لإلجابة على السؤال المطروح‪،‬‬
‫يالحظ أن تحديد بداية سريان عالقة العمل يعتبر ذو أهمية بالغة‪ ،‬إذ بمقتضاها يتم تحديد‬
‫بداية سريان الحقوق واإللتزامات بين الطرفين‪ 4‬واألصل أن عالقة العمل ال تقوم إال عندما‬
‫يشرع العامل في العمل لحساب المستخدم‪ ،‬فيترتب عنها جملة من الحقوق والواجبات لكال‬
‫الطرفين‪ 5‬وعليه إذا توقف العامل لسبب معين عن العمل‪ ،‬يتوقف معه سريان عقد العمل‪،‬‬
‫وبالنتيجة تجمد الحقوق واإللتزامات المترتبة عليه‪.‬‬
‫وبما أن تخلف العامل عن منصب عمله‪ ،‬يؤد إلى تعطيل مصالح الهيمة المستخدمة‬
‫بصفة خاصة‪ ،‬واإلقتصاد الوطني بصفة عامة فإنه يجوز إستخالف العامل الغامب مؤقتا‪،‬‬
‫ولكن بصفة مؤقتة وعلى سبيل المثال‪ ،‬فقد نصت المادة ‪ 19‬من المرسوم التنفيذ رقم‬
‫‪ 342/01‬المتعلق بكيفيات تنظيم إنتخاب المساعدين وأعضاء مكاتب المصالحة‪ ،‬المعدل‬

‫‪1‬‬
‫ـ المادة ‪ 120‬من القانون المدني‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 124‬من القانون المدني‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادة ‪ 32‬من القانون رقم ‪ 11/00‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.60‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ المادة ‪ 9‬من القانون رقم ‪ 11 /00‬المعدل و المتمم السابق الذكر‪.‬‬

‫‪16‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫والمتمم‪ ،1‬على أنه عندما يتوقف المساعدون وأعضاء مكاتب المصالحة المرسمون أو‬
‫اإلضافيون عن ممارسة وظامفهم خالل مدة المهمة‪ ،‬يستخلفون خالل المدة المتبقية من‬
‫المهمة بالمترشحين غير المنتخبين الذين تحصلوا على أكبر عدد من األصوات‪.‬‬
‫غير أن التعليق الذ يكون ناتجا عن ممارسة اإلضراب‪ ،‬فله أحكام خاصة إذ‬
‫بإعتباره حقا دستوريا‪ ،2‬يمنع على المستخدم إستخالف العمال المضربين‪ ،‬تحت طاملة‬
‫عقوبات جزامية نصت عليها المادة ‪ 24‬من قانون ‪ 03/00‬المتعلق بالوقاية من النزاعات‬
‫الجماعية في العمل‪ ،‬وتسويتها وممارسة حق اإلضراب فبالرجوع إلى المادة ‪ 22‬منه نجدها‬
‫تنص على أنه يمنع أ تعيين للعمال عن طريق التوظيف أو غيره قصد إستخالف العمال‬
‫المضربين‪ ،‬ما عدا حاالت التسخير الذ تأمر به السلطات اإلدارية‪ ،‬أو إذا رفض العمال‬
‫تنفيذ اإللتزامات الناجمة عن ضمان القدر األدنى من الخدمة المنصوص عليه بالمادتين ‪20‬‬
‫و‪ 60‬منه‪ ،‬بحيث يتحول في هذه الحالة إلى خطأ جسيم‪.‬‬

‫وإن هذه الضمانة التي خصها المشرع للعامل في حالة تعليق عالقة العمل بسبب‬
‫ممارسة حق اإلضراب منطقية‪ ،‬كون أن اإلضراب يعد في حد ذاته وسيلة قانونية لتسوية‬
‫المنازعات الجماعية‪ ،‬من خالل الضغط على الهيمة المستخدمة ولو سمح المشرع‬
‫باإلستخالف فإن الحق في اإلضراب يصبح بدون معنى كما أنه ال يكون اإلضراب شرعيا‬
‫وال يترتب آثاره القانونية‪ ،‬إال إذا مارسه العمال في إطار القانون‪ 3‬وإن كان إتجاه من الفقه‬
‫يرى بأنه يمكن أن يمتد منع اإلستخالف حتى في حالة إثبات الطابع غير القانوني‬
‫لإلضراب‪ 4‬إال أن المادة ‪ 42‬من قانون ‪ 11/00‬السابق الذكر والمعدلة بموجب القانون رقم‬
‫‪ ،530/01‬تجعله من بين األخطأ الجسيمة الموجبة للتسريح بدون مهلة العطلة وبدون‬
‫عالوات‪.‬‬
‫وأما بالنسبة لتعليق عالقة العمل بمناسبة أداء واجب الخدمة الوطنية‪ ،‬فإن فترة‬
‫الخدمة الوطنية تعد كفترة عمل فعلي‪ ،‬ألن العامل خاللها يؤد واجبا وطنيا فقد نصت‬
‫المادة ‪ 11‬من الدستور بأنه على كل مواطن أن يؤد بإخالص واجباته تجاه الﻤﺠموعة‬
‫‪6‬‬
‫الوطنية‪ .‬ومن ثمة يحتفظ العامل خالل هذه الفترة بكل إمتيازاته المهنية كاألقدمية والترقية‬
‫بإستثناء ما يتعلق باألجر وملحقاته‪.7‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ المرسوم التنفيذ رقم ‪ 399/03‬المؤرخ في ‪3‬يوليو ‪ ،1003‬المعدل و المتمم للمرسوم التنفيذ رقم ‪ ،342/01‬والمتعلق بكيفيات تنظيم إنتخابات‬
‫المساعدين وأعضاء مكاتب المصالحة‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 24‬من الدستور‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادة ‪ 36‬وما يليها من القانون رقم ‪ 03/00‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.09‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ المادة ‪ 3‬من القانون رقم ‪ 30/01‬المؤرخ في ‪ ،1001/13/31‬المعدل والمتمم للقانون رقم ‪ 11/00‬المتعلق بعالقات العمل‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫‪ Amoura Amar, pré. Cit., p. 70 : « Durant la période du service national, l’incorpore ne perçoit pas de salaire,‬ـ‬
‫‪mais cette période sera prise en compte dans le calcul de son ancienneté. ».‬‬
‫‪7‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.09‬‬

‫‪17‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫ولكن يالحظ أن المادة ‪ 26‬من قانون ‪ 11/00‬المذكور أعاله نصت على أنه زيادة‬
‫على حاالت الغياب ألسباب المنصوص عليها في التشريع المتعلق بالضمان اإلجتماعي‪،1‬‬
‫يمكن العامل أن يتغيب‪ ،‬دون فقدان األجر‪ ،‬إذا أعلم المستخدم بذلك وقدم له تبريرات مسبقا‪،‬‬
‫لألسباب التالية ‪:‬‬
‫ـ تأدية مهام مرتبطة بتمثيل نقابي أو تمثيل المستخدمين‪ ،‬حسب المدة التي حددتها األحكام‬
‫القانونية والتعاقدية‪.‬‬
‫ـ متابعة دورات التكوين المهني أو النقابي التي يسمح بها المستخدم‪ ،‬والمشاركة في‬
‫إمتحانات أكاديمية أو مهنية‪.‬‬
‫ـ وفي حدث من األحداث العاملية ‪ :‬زواج العامل ووالدة مولود له‪ ،‬زواج أحد فروع العامل‪،‬‬
‫وفاة أحد األصول أو الفروع أو الحواشي المباشرة للعامل أو لزوجه‪ ،‬وفاة زوج العامل‪،‬‬
‫وعطلة العامل في كل حالة من هذه الحاالت ثالثة أيام كاملة مدفوعة األجر‪.‬‬
‫ـ تأدية فريضة الحج إلى البقاع المقدسة‪ ،‬مرة واحدة خالل الحياة المهنية للعامل‪.‬‬
‫وعليه بالرغم من أن العامل قد توقف عن أداء عمله في الحاالت المذكورة أعاله‪ ،‬إال‬
‫أن توقفه هذا ال يمنع من تمتعه باألجر وبالتالي تبقى عالقة العمل قاممة‪ ،‬بل حتى أنه في‬
‫حالة ما إذا كان التعليق لعقد العمل راجعا لعطلة مرضية‪ ،‬فإن العامل يستفيذ من أداءات‬
‫يتكفل بها صندوق الضمان اإلجتماعي‪ ،2‬ولقد بيّنت المادة ‪ 64‬من قانون ‪ 11/00‬السابق‬
‫الذكر بأن العطلة المرضية طويلة األمد‪ ،‬ال تخول الحق في دفع أكثر من مرتب شهر واحد‬
‫عطلة سنوية‪ ،‬وذلك مهما تكن مدة العطلة المرضية‪.‬‬
‫ومن ثمة يالحظ أن العامل قد يحتفظ بحقه في األجر إذا تعلق األمر بوضعية‬
‫اإلنتذاب‪ ،‬كحالة ممارسة مهمة نيابية أو أداء خدمة وطنية‪ ،‬ألنه في هذه الحالة ينتقل من‬
‫المؤسسة التابع لها بعقد العمل إلى العمل في مؤسسة أو هيمة أو منظمة أخرى بصفة داممة‬
‫ولمدة زمنية محدودة ليزاول مهام‪ ،3‬فيتحصل مقابل ذلك المهام الجديد على مرتب أما إذا‬
‫كان التعليق ناتجا عن وضعية اإلستيداع‪ ،‬فيتوقف حقه في تلقي األجر‪ ،‬ألنه يستفيد من‬
‫وضعية التفرغ بسبب ظروف شخصية وعاملية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ قانون رقم ‪ 09/09‬المؤرخ في ‪ 32‬فبراير ‪ 3009‬و المتعلق بالمنازعات في مجال الضمان اإلجتماعي‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ Arrêt n° 1206 du 31 mars 2003,Cour de cassation - Chambre sociale : « Attendu, cependant, qu'il résulte de‬ـ‬
‫‪la combinaison des textes susvisés que le salarié victime d'un accident du travail, ou ses ayants droit, ne‬‬
‫‪peuvent agir en reconnaissance de la faute inexcusable que contre l'employeur, quel que soit l'auteur de la‬‬
‫‪faute, et que le versement des indemnités ne peut être mis qu'à la charge de la caisse, laquelle n'a de recours‬‬
‫‪que contre la personne ayant la qualité juridique d'employeur .» www.courdecassation.fr‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.02‬‬

‫‪18‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫وكما أنه تجدر اإلشارة إلى أنه من بين السلطات التي يتمتع بها صاحب العمل في‬
‫مواجهة العامل هي سلطة التأديب‪ ،‬التي تمكنه من إتخاذ كافة اإلجراءات التأديبية‬
‫الضرورية ضد العامل الذ إرتكب خطأ مهنيا أثناء أدامه لعمله‪ 1‬غير أن تعليق عالقة‬
‫العمل تؤد إلى منع تسليط هذه العقوبات التأديبية طوال فترة التعليق‪ ،‬ألن صاحب العمل‬
‫‪2‬‬
‫يفقد خاللها الحق التأديبي الذ يمارسه على العامل بفعل التبعية التي تنجم عن عقد العمل‬
‫وقد أكدت ذلك الفقرة الثانية من المادة ‪ 22‬من قانون ‪ 03/00‬المتعلق بممارسة الحق في‬
‫اإلضراب‪.‬‬
‫ومما سبق يستخلص أنه رغم تجميد عالقة العمل‪ ،‬فإن فترة التعليق يمكن أن تحسب‬
‫ضمن فترات العمل لإلستفادة من األقدمية والحصول على الترقية والتقاعد‪ ،‬كما هو الحال‬
‫بالنسبة لفترة آداء إلتزامات الخدمة الوطنية‪ ،‬أو اإلنقطاع عن العمل بسبب المرض‪ 3‬وإن‬
‫كان العامل يعفى من بعض إلتزاماته خالل فترة التعليق كاإللتزام بآداء العمل المتفق عليه‪،‬‬
‫فإنه يبقى محتفظا ببعض الحقوق منها الرجوع إلى منصب عمله بعد زوال سبب التعليق‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬اآلثار المترتبة بعد إنقضاء فترة تعليق عالقة العمل الفردية‬
‫لقد إكتفى المشرع بذكر اآلثار الناجمة عن زاولها إذ نصت المادة ‪ 32‬من قانون‬
‫‪ 11/00‬المتعلق بعالقات العمل المعدل و المتمم على أنه يعاد إدراج العمال‪ ،‬المشار إليهم‬
‫في المادة ‪ 36‬أعاله‪ ،‬قانونا في مناصب عملهم أو في مناصب ذات أجر مماثل‪ ،‬بعد إنقضاء‬
‫الفترات التي تسببت في تعليق عالقة العمل‪ ،‬فما يأخذ على هذا النص أنه لم يميز بين طبيعة‬
‫عقد العمل الذ يربط الطرفين‪ ،‬فيما إذا كان محدد أو غير محدد المدة‪ ،‬وبالتالي هل يفهم‬
‫من النص القانوني أن نفس اآلثار تسر على العقدين ؟ هذا ما سيتم توضيحه من خالل ما‬
‫يلي ‪:‬‬

‫‪- 1‬األثار المترتبة عن زوال سبب التعليق في عقد العمل غير محدد المدة‬
‫إن توافر سبب من أسباب تعليق عالقة العمل‪ ،‬يجعل األثار المترتبة عن عقد العمل‬
‫تجمد طيلة فترة التعليق وبما أن العامل يبقى محتفظا خالل هذه الفترة بحقه في الرجوع إلى‬
‫عمله‪ ،‬عمال بأحكام المادة ‪ 16‬من قانون ‪ 11/09‬السابق الذكر‪ ،‬فإن الوضعية العادية أن‬
‫يرجع لمنصبه‪ ،‬بيد أن ذلك يستلزم أوال رفع وضعية التعليق‪ ،‬فكما كان العامل قد إتبع‬

‫‪1‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.104‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.226‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادة ‪ 11‬من القانون ‪ 13/92‬المؤرخ في ‪ 3‬يوليو ‪ 1092‬والمتعلق بالتقاعد‪ ،‬المتممة بالمادة ‪ 3‬من األمر رقم ‪ 19/03‬المؤرخ في ‪ 3‬يوليو‬
‫‪ ،1003‬جريدة رسمية عدد ‪.1003 ،63‬‬

‫‪19‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫إجراءات معينة من أجل تعليق عقد العمل‪ ،‬وجب عليه إتباع نفس اإلجراءات حتى يتمكن‬
‫من رفع هذا التعليق‪ ،‬وإستمناف عمله من جديد‪.‬‬
‫فعند إنقضاء فترة التعليق‪ ،‬يقوم العامل بتقديم طلب كتابي إلى الهيمة المستخدمة‪،‬‬
‫يلتمس من خالله أحد األمرين ‪ :‬إما أن يطلب مدة إضافية لتمديد فترة التعليق لعدم زوال‬
‫سببه‪ ،‬وعليه في هذه الحالة أن يقدم دليال على إستمرار وضعية التعليق‪ ،‬فيدرس المستخدم‬
‫الطلب وكأنه قدم ألول مرة‪ ،‬فينظر في صحة الوثامق المرفقة أو يطلب العامل رفع وضعية‬
‫التعليق‪ ،‬وهنا يكون المستخدم ملزما بإعادة إدماجه في نفس المنصب أو توفير له منصب‬
‫آخر مماثل له من حيث األجر‪.‬‬
‫وفي هذا الصدد يطرح التساؤل حول ما إذا كان التعليق راجعا لمرض طويل األمد‪،‬‬
‫وتسبب ذلك المرض في خفض قدرات العامل الجسدية والعقلية‪ ،‬فهل يظل محتفظا بنفس‬
‫المنصب ؟ لم يجيب المشرع على هذه الحالة في حين يرى جانب من الفقه أنه يصعب‬
‫تطبيق نص المادة ‪ 16‬من قانون ‪ 11/09‬المشار إليه سابقا على هذه الوضعية‪ 1‬وهو الرأ‬
‫الراجح ألن المادة فعال جاءت عامة‪ ،‬ولم تمييز بين حاالت التعليق‪ .‬فلو طبقنا صريح‬
‫النص‪ ،‬لكان الجواب نعم يحق للعامل الرجوع لنفس المنصب‪ ،‬أو لمنصب مماثل له من‬
‫حيث األجر غير أن إنخفاض القدرات العامل بسبب المرض‪ ،‬تجعله غير قادر على القيام‬
‫بمهامه األولى‪ 2‬وبالتالي يمكن إعتبار أن وضعية التوقيف عالقة العمل‪ ،‬قد تحولت من‬
‫مؤقتة إلى داممة إلنهاء عقد العمل‪ ،‬إذا كان إنخفاض قدرات العامل قد بلغ حد من الجسامة‬
‫ال يمكن معه إستمرار عالقة العمل أو الموافقة على رفع حالة التعليق مع إدماجه في‬
‫منصب مناسب ال مماثل‪ ،‬أ مناسب لوضعيته الصحية الجديدة وهذا قد يشكل إنهاء لعقد‬
‫العمل السابق وإبرام عقد عمل جديد‪.‬‬
‫وبالنسبة لموقف المحكمة العليا‪ ،‬فموجب قرارها رقم ‪ 111620‬المؤرخ في‬
‫‪ 1991/90/11‬قد أجازت للهيمة المستخدمة أن تقوم بإرجاع العاملة إلى العمل في منصب‬
‫أقل من المنصب األصلي‪ ،‬بعد زوال سبب التعليق المتمثل في عطلة مرضية وذلك إستنادا‬
‫إلى تقرير طبيب الصندوق الوطني للضمان اإلجتماعي‪ ،‬والذ رخص للعاملة بالعودة إلى‬
‫العمل في منصب يتماشى مع قدرتها في العمل والمقدرة بـ‪ ،%69‬فبعدما كانت كاتبة المدير‬
‫قبل التعليق تم إعادة إدماجها في منصب مأمورة إدارة‪.3‬‬
‫وبعيدا عن هذه الوضعية السابقة‪ ،‬فإنه ال يجوز للمستخدم رفض طلب إعادة إدماج‬
‫العامل بعد إنقضاء فترة التعليق إذ يجوز للعامل في الحالة السلبية‪ ،‬اللجوء إلى القضاء‬

‫‪1‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.223‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 4‬من القانون رقم ‪ 11/00‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ نشرة القضاة‪ ،‬العدد ‪ ،24‬مديرية الدراسات القانونية والوثامق‪ ،‬الديوان الوطني لألشغال التربوية‪ ،3003 ،‬الصفحة ‪.103‬‬

‫‪20‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫للمطالبة بإعادة اإلدماج والتعويض عن الفترة التي توقف فيها على العمل تبدأ من تاريخ‬
‫تقديم طلب الرجوع إلى غاية الرجوع الفعلي‪.‬‬
‫ولقد إعتبرت المحكمة العليا في هذا المنوال بموجب قرارها رقم ‪ 118666‬المؤرخ‬
‫في ‪ ،1000/91/90‬بأن بقاء عالقة العمل معلقة بعد اإلفراج عن العامل يعد تعسفا من قبل‬
‫المستخدم‪ ،‬ويجعله مسؤول عن تعويض الضرر الالحق بالعامل طيلة هذه المدة‪.1‬‬
‫ولكن إذا كان التعليق ناتجا عن حرمان العامل من حريته‪ ،‬فعند إنقضاء هذا السبب‬
‫باإلفراج عنه لظهور براءته يستلزم األمر التمييز بين حالتين ‪ :‬بالنسبة لألولى‪ ،‬إذا كان‬
‫المستخدم هو المدعي الذ تسبب في حبس العامل‪ ،‬فإنه يكون في هذه الحالة ملزما بإرجاع‬
‫العامل لمنصبه األصلي مع دفع األجر عن كل المدة التي توقفت فيها عالقة العمل‪ 2‬غير أن‬
‫المحكمة العليا ترى بأنه ال تكون الهيمة المستخدمة ملزمة بدفع األجر وإنما تتحمل التعويض‬
‫عن الضرر الناتج عن قرار توقيف عالقة العمل بناءا على المسؤولية التقصيرية‬
‫المنصوص عليها في القانون العام‪ ،‬قرار رقم ‪ 261616‬المؤرخ في ‪.31991/90/91‬‬
‫أما الحالة الثانية‪ ،‬إذا كان المدعي شخص آخر غير المستخدم‪ ،‬فال تقع على المستخدم‬
‫أية مسؤولية‪ ،‬ألن التعليق يرجع ألسباب خارجة عن إرادته وهذا ما أكدته المحكمة العليا في‬
‫قرارها رقم ‪ 199616‬المؤرخ في ‪.41999/90/11‬‬
‫ومع ذلك يبقى للعامل في هذه الحالة‪ ،‬الحق في الرجوع على المدعي الذ تسبب في‬
‫توقيفه عن العمل‪ ،‬للمطالبة بالتعويض طبقا لنص المادة ‪ 120‬مكرر من قانون اإلجراءات‬
‫الجزامية‪.‬‬
‫وخالصة القول فإن إنقضاء فترة التعليق تعني إعادة بث الحياة في اإللتزامات‬
‫الناشمة عن عالقة العمل‪ ،‬بعدما كانت جامدة بين الطرفين فإن كان األمر كذلك ويسهل‬
‫تطبيقه على عقد عمل غير محدد المدة‪ ،‬فإن اإلشكال قد يطرح في حالة تعليق عقد عمل‬
‫محدد المدة وكانت فترة التعليق طويلة‪.‬‬
‫‪- 1‬األثار المترتبة عن زوال سبب التعليق في عقد العمل المحدد المدة‬
‫لقد نصت المادة ‪ 11‬من قانون ‪ 11/00‬المتعلق بعالقات العمل المعدل و المتمم على‬
‫أنه يعتبر العقد مبرما لمدة غير محدودة إال إذا نص على غير ذلك كتابة وفي حالة إنعدام‬
‫عقد عمل مكتوب‪ ،‬يفترض أن تكون عالقة العمل قاممة لمدة غير محدودة ويستنتج من نص‬

‫‪1‬‬
‫ـ مشار إليه في مرجع عبد السالم ذيب‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.261‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.102‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ مجلة المحكمة العليا‪ ،‬العدد الثاني‪ ،3003 ،‬الصفحة ‪.332‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ مشار إليه في مرجع عبد السالم ذيب‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.266‬‬

‫‪21‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬
‫‪1‬‬
‫هذه المادة وجود قرينة قاطعة على أن عقد العمل يعتبر غير محدد المدة في غياب الكتابة‬
‫وإذا كان األصل أن يبرم عقد العمل لمدة غير محدودة‪ ،‬فقد أجاز المشرع في بعض الحاالت‬
‫المنصوص عليها قانونا أن يكون العقد محددا المدة‪ 2‬وتؤد مخالفتها إلى تحويل العقد من‬
‫محدد المدة إلى عقد عمل لمدة غير محدودة‪ 3‬وبما أن القانون يسمح بتعليق عالقة العمل‬
‫متى توافرت األسباب المنصوص عليها‪ ،‬فهل يجوز للعامل الذ يربطه بالمستخدم عقد‬
‫عمل محدد المدة‪ ،‬أن يستفيذ من حاالت تعليق عالقة العمل ؟ بالطبع يجوز ذلك‪ ،‬ألن عقد‬
‫العمل محدد المدة يرتب بين الطرفين‪ ،‬نفس الحقوق واإللتزامات التي ترتبها عقد عمل غير‬
‫محدود المدة كما أن نص المادة ‪ 36‬من قانون ‪ 11/00‬السابق الذكر جاء عاما‪ ،‬ولم يميز‬
‫بين ما إذا كانت عالقة العمل نشأت بموجب عقد لمدة محدودة أو غير محدود المدة‪.‬‬
‫ولكن القول بإمكانية تعليق عقد عمل لمدة محدودة يثر التساؤل حول تطبيق أحكام‬
‫المادة ‪ 32‬من نفس القانون‪ ،‬والتي تمنح العامل الحق في العودة لمنصب عمله بعد إنقضاء‬
‫فترة التعليق‪ ،‬السيما إن كانت فترة التعليق طويلة ويالحظ أن المشرع لم يحدد مدة معينة‬
‫لفترة تعليق عالقة العمل‪ ،‬وإنما تركها إلتفاق الطرفين اللذين يقدرانها على أساس طبيعة‬
‫السبب المؤد للتعليق مثال إن كان السبب يرجع لعطلة مرضية فإن فترة التعليق تستغرق‬
‫مدة العالج‪ ،‬فتيم تجميد آثار عالقة العمل إلى غاية الشفاء الكلي للعامل‪.4‬‬
‫وعليه لو فرضنا أن عقد العمل أبرم مدة سنة تسر من الفاتح جانفي ‪ 3000‬إلى‬
‫غاية ‪ 21‬ديسمبر ‪ ،3000‬وخالل سريان هذا العقد أستدعي العامل ألداء الخدمة الوطنية‬
‫والتي تقدر فترتها بسنتين فما هو مصير هذا العقد؟ بالرجوع للمادة ‪ 36‬من قانون ‪11/00‬‬
‫المذكور أعاله فإن عالقة العمل تعلق قانونا‪ ،‬ويظل العامل محتفظا بكافة حقوقه غير أنه‬
‫عند إنقضاء فترة التعليق‪ ،‬قد يصطدم العامل بإنقضاء مدة عقد عمله فهل يمكن أن نعتبر أن‬
‫أثار تعليق عالقة العمل في عقود العمل محددة المدة‪ ،‬تمتد لتشمل المدة‪ ،‬بحيث يتم توقيف‬
‫سريان الع قد ليعاد إستمنافه للمدة المتبقية‪ ،‬فيحق للعامل الرجوع إلى عمله ولو كان ذلك‬
‫خارج األجال المحددة في العقد األصلي أو إعتبار أن حق العامل في الرجوع إلى منصبه قد‬
‫سقط لمرور آجال سريان العقد‪ ،‬ولكن في هذه الوضعية ما الفامدة إذن من تعليق عالقة‬
‫العمل؟‬
‫فنظرا لكثرة عقود العمل محددة المدة في الوقت الحالي‪ ،‬كان على المشرع التدخل‬
‫لبيان مصير هذه العقود في حالة ما إذ طرأ أثناء سريانها سبب من أسباب التعليق وبما أن‬

‫‪1‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬عقد العمل المحدد المدة‪ ،‬نشرة القضاة العدد ‪ ،24‬مديرية الدراسات القانونية والوثامق‪ ،‬الديوان الوطني لألشغال التربوية‪،‬‬
‫‪ ،3003‬الصفحة ‪.19‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادتين ‪ 13‬و‪ 12‬من القانون رقم ‪ 11/00‬السالبق الذكر‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادة ‪ 16‬من القانون رقم ‪ 11/00‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرجع السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.00‬‬

‫‪22‬‬
‫الفصــــل األول ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليــــق عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫عقد العمل محدد المدة يعتبر إستثناءا على األصل‪ ،‬وال يبرم إال في حاالت حددها المشرع‬
‫بموجب المادة ‪ 13‬من قانون‪ 11/00‬المشار إليه أعاله والتي تتميز بالطابع المؤقت‪ ،‬فإن‬
‫تجميد مدة العقد ال يخدم طبيعة هذا العقد وبالتالي ال يمكن إجبار المستخدم على إعادة‬
‫تشغيل عامل لم يعد محتاج إليه‪ ،‬مثال توظيفه خالل إقامة معرض الكتاب وبعد إنقضاء فترة‬
‫التعليق لم يعد المعرض قامما‪.‬‬
‫وخالصة القول فإنه من أثار تعليق عالقة العمل‪ ،‬جعل العامل يحتفظ بحقه في‬
‫الرجوع إلى منصب عمله بعد إنقضاء فترة التعليق واألولى بالمستخدم أن يعيد إدماج‬
‫العامل في نفس المنصب الذ كان يتواله قبل التعليق‪ ،‬ولو زيادة على العدد المقرر في‬
‫الهيمة المستخدمة وإذا إستحالة األمر كأن يكون المنصب األصلي قد ألغي‪ ،‬وجب عليه‬
‫إدراجه في منصب مماثل لمنصبه األصلي من حيث األجر فال يقبل العامل بالمنصب‬
‫المماثل في حالة توافر المنصب األصلي‪ ،‬وإن كان الغالب أن يمنح أجر مماثل‪ ،‬لمناصب‬
‫عمل متماثلة من حيث المركز‪.‬‬
‫هذا وإن المشرع لم يحدد المدة التي يستوجب فيها على العامل تقديم طلب رجوعه‬
‫للعمل بعد إنتهاء فترة التعليق‪ ،‬بإستثناء حالة التعليق المبنية على أساس آداء العامل لواجب‬
‫الخدمة الوطنية‪ .‬فقد نصت المادة ‪ 129‬من األمر رقم ‪ 102/46‬السابق الذكر على أنه‪ ،‬يبقى‬
‫حق اإلدراج مكتسبا للمعنيين خالل فترة ثالثة أشهر إبتداء من تاريخ تسريحهم الفعلي‪.‬‬
‫وبالتالي يمكن إعتبار أنه في حالة سكوت المشرع على تحديد المدة التي يحتفظ خاللها‬
‫العامل بحقه في الرجوع لعمله بعد زوال سبب التعليق‪ ،‬فبطبيق األحكام العامة يجوز القول‬
‫بسقوط هذا الحق بمرور أمد التقادم المسقط‪ 1‬وإن كانت من مصلحة العامل أن يسعى إلى‬
‫إستعادة منصبه في أقرب األجال‪ ،‬حتى ال يعتبر تاركا له وإذا لم يطلب العامل إعادة إدماجه‬
‫بعد إنقضاء فترة التعليق‪ ،‬أو إستحالة على المؤسسة المستخدمة إعادته لمنصبه‪ ،‬فإن هذا‬
‫يفتح المجال إلى إنهاء عالقة العمل‪ ،‬وهذا الموضوع ستتم دراسته في الفصل الثاني على‬
‫النحو األتي ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ المادة ‪ 209‬من القانون المدني‪.‬‬

‫‪23‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬إنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫لقد سبق وأن رأينا في الفصل السابق‪ ،‬بأن عالقة العمل الفردية تنشأ بين شخصين‪ ،‬أحدهما‬
‫يعمل لحساب اآلخر‪ ،‬وتحت سلطته وإشراقه‪ ،‬مقابل أجر فيدعى الطرف األول بالعامل‬
‫األجير‪ ،‬والطرف اآلخر بالمستخدم ويترتب على هذه العالقة جملة من الحقوق واإللتزامات‬
‫غير أنه وأثناء سريان عقد العمل‪ ،‬قد تطرأ بعض الظروف تؤدي إلى تجميد عالقة العمل‪،‬‬
‫وهي التي نص عليها المشرع ضمن األسباب القانونية المؤدية إلى تعليق عالقة العمل‪،1‬‬
‫وبيّن اآلثار المترتبة عنها‪.2‬‬
‫ولكن يمكن كذلك أن يعترض تنفيذ عالقة العمل ظروف أخرى‪ ،‬ال تتسبب في تعليقها‬
‫وال تعديلها‪ ،3‬وإنما تؤدي إلى قطعها بصفة نهائية ولما كان إنهاء عقد العمل على قدر كبير‬
‫من األهمية‪ ،‬فهو يض حدا لممارسة العامل لحقه الدستوري في العمل‪ ،4‬ويقفل في المجتم‬
‫مناصب الشغل أمام الشباب‪ ،‬وجب علينا من خالل هذه الدراسة إبراز أهم جوابنه القانونية‬
‫إذ يالحظ في الميدان العملي أن أكثر المنازعات التي تطرح على القاضي اإلجتماعي‪،‬‬
‫تتعلق بإنهاء عقد العمل‪.‬‬
‫وبإعتبار أن عقد العمل من العقود الملزمة لجانبين‪ ،‬وتخض لمبدأ سلطان إرادة‪،‬‬
‫‪5‬‬
‫بمعنى أنه ال يجوز نقضه‪ ،‬وال تعديله إال بإتفاق الطرفان‪ ،‬أو لألسباب التي يقررها القانون‬
‫فإن إنقضاء عالقة العمل يطرح عدة إشكاالت‪ ،‬من بينها السعي وراء التوازن الذي يجب أن‬
‫يتحقق بين حرية المستخدم في التسيير وحماية العامل‪.6‬‬
‫لقد عالج المشرع الجزائري إنهاء عالقة العمل‪ ،‬في الفرع الثالث من الفصل السادس للباب‬
‫الثالث من القانون رقم ‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل المعدل والمتمم‪ ،7‬ونظمها في المواد‬
‫من ‪ 66‬إلى غاية ‪ 37‬ـ ‪ 6‬منه‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ المادة ‪ 66‬من القانون رقم ‪ 11/09‬المعدل و المتمم‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 66‬من القانون رقم ‪ 11/09‬المعدل و المتمم‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادتين ‪ 66‬و‪ 67‬من القانون رقم ‪ 11/09‬المعدل و المتمم‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ المادة ‪ 63‬من الدستور‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ المادة ‪ 196‬من القانون المدني‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬قانون العمل الجزائري والتحوالت اإلقتصادية‪ ،‬دار القصبة للنشر‪ ،6997 ،‬الصفحة ‪.693‬‬
‫‪7‬‬
‫ـ القانون رقم ‪ 60/01‬المؤرخ في ‪ 61‬ديسمبر ‪ ،1001‬جريدة رسمية رقم ‪ ،66‬سنة ‪ .1001‬واألمر رقم ‪ 61/06‬المؤرخ في ‪ 0‬يوليو ‪،1006‬‬
‫جريدة رسمية رقم ‪ ،67‬سنة ‪ .1006‬واألمر ‪ 97/03‬المؤرخ في ‪ 11‬يناير ‪ ،1003‬جريدة رسمية رقم ‪ ،6‬سنة ‪.1003‬‬

‫‪25‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫إلجابة على هذا قسمت دراستي لهذا الفصل إلى مبحثين‪ ،‬بحيث تناولت في المبحث‬
‫األول أسباب و إجراءات إنهاء عالقة العمل الفردية‪ ،‬ثم في المبحث الثاني اآلثار القانونية‬
‫إلنهاء عالقة العمل الفردية ‪.‬‬
‫المبحث االول ‪ :‬أسباب و اجراءات إنهاء عالقة العمل الفردية‬
‫ولقد اعتمدت في تحليلي لهذا المبحث إلي مطلبين بحيث تناولت في المطلب األول‬
‫أسباب إنهاء عالقة العمل الفردية‪ ،‬ثم تطرقت في المطلب الثاني الي االجراءات إنهاء عالقة‬
‫العمل الفردية‪.‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬أسباب إنهاء عالقة العمل الفردية ‪.‬‬
‫لقد نصت المادة ‪ 66‬من قانون ‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل المعدل و المتمم على‬
‫أنه تنتهي عالقة العمل في الحاالت التالية ‪:‬‬
‫ـ البطالن أو اإللغاء القانوني‪.‬‬
‫ـ إنقضاء أجل عقد العمل ذي المدة المحدودة‪.‬‬
‫ـ االستقالة‪.‬‬
‫ـ العزل‪.‬‬
‫ـ العجز الكامل عن العمل‪ ،‬كما ورد تحديده في التشري ‪.‬‬
‫ـ التسريح للتقليص من عدد العمال‪.‬‬
‫ـ إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة‪.‬‬
‫ـ التقاعد‪.‬‬
‫ـ الوفاة‪.‬‬
‫ولدراسة هذه األسباب توجد ثالث تصنيفات‪ ،‬أوال يمكن تصنيفها من حيث طبيعة‬
‫السبب إلى ثالثة أنواع هي ‪ :‬األسباب القانونية العادية‪ ،‬ويدرج ضمنها ‪ :‬اإلستقالة‪ ،‬الوفاة‪،‬‬
‫التقاعد‪ ،‬الفسخ اإلتفاقي لعقد العمل‪ ،‬العجز الكامل والظرف الطارئ‪ ،‬وإنتهاء المدة وأسباب‬
‫قانونية عارضة تشمل التسريح التأديبي‪ ،‬الفسخ إلدانة العامل بتهمة سالبة للحرية‪ ،‬والتسريح‬
‫ألسباب إقتصادية أو تقنية‪ 1‬أما التصنيف الثاني فقسمها إلى أسباب غير متصلة بالتسريح‬

‫‪1‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.776‬‬
‫‪26‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫وأسباب مبنية على التسريح‪ 1‬ومن خالل إستقراء نص المادة ‪ 66‬المذكورة أعاله يمكن‬
‫تصنيفه بالنظر إلى إرادة العامل في إنهاء عالقة العمل إلى أسباب إرادية‪ ،‬كاإلستقالة‪،‬‬
‫وإنقضاء المدة المتفق عليها في العقد وأسباب غير إرادية‪ ،‬كالوفاة‪ ،‬التقاعد‪ ،‬البطالن‪،‬‬
‫العزل‪ ،‬العجز الكامل عن العمل‪ ،‬التسريح للتقليص من عدد العمال‪ ،‬إنهاء النشاط القانوني‬
‫للهيئة المستخدمة‪.‬‬
‫ولقد إعتمدت في تحليلي لهذا الموضوع على التصنيف الثاني على إعتبار أن‬
‫المشرع قد أخض اإلنهاء المبني على التسريح إلى إجراءات معينة بهدف توفير حماية أكبر‬
‫للعامل‪ ،‬وهي تختلف عن اإلجراءات المتبعة في باقي األسباب‪.‬‬
‫أ ‪ -‬إنهاء عالقة العمل ألسباب غير متصلة بالتسريح‬
‫ويندرج ضمن هذه الفئة األسباب التالية ‪ :‬البطالن أو اإللغاء القانوني‪ ،‬إنقضاء أجل عقد‬
‫العمل ذي المدة المحدودة‪ ،‬اإلستقالة‪ ،‬العجز الكامل عن العمل‪ ،‬كما ورد تحديده في التشري ‪،‬‬
‫إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة‪ ،‬التقاعد والوفاة وسيتم معالجتها على النحو التالي ‪:‬‬
‫‪1‬ـ البطالن أو اإللغاء القانوني ‪ :‬تنشأ عالقة العمل بين العامل األجير والمستخدم بموجب‬
‫عقد كتابي أو غير كتابي‪ ،2‬فهو عقد غير شكلي ألنه ال يشترط فيه الكتابة‪ ،‬وعليه يجوز‬
‫إثبات عالقة العمل بكافة الوسائل‪ 3‬فيعتبر عقد العمل عقدا رضائيا تبادليا‪ 4‬ومتتالي التنفيذ‪،‬‬
‫ويخض للقواعد العامة للعقود‪ 5‬وبالتالي يشترط لصحته ما يشترط في أي عقد‪ ،‬من توافر‬
‫أهلية التعاقد وخلو الرضا من عيوب اإلرادة‪ ،‬ومشروعية المحل والسبب‪.‬‬
‫فبالنسبة ألهلية التعاقد نصت المادة ‪ 36‬من القانون المدني على أن كل شخص أهل للتعاقد‬
‫ما لم يطرأ على أهليته عارض يجعله ناقص األهلية أو فاقدها وتكتمل أهلية التعاقد ببلوغ‬
‫‪6‬‬
‫الشخص سن الرشد المدني وهو ‪ 10‬سنة كاملة م التمت بالقوة العقلية ولم يحجر عليه‬
‫وإنه نظرا لطاب الخاص الذي يمتاز به عقد العمل‪ ،‬فقد يكون المستخدم إما شخصا طبيعيا‬
‫أو معنويا‪ ،7‬فترتبط أهلية التعاقد للشخص المعنوي بإختصاص الجهة أو الشخص الذي يبرم‬
‫العقد م العامل أو يوق عليه أي تتعلق بصحة التفويض الذي يعطى له من قبل مسير‬
‫المؤسسة‪ 8‬أما فيما يخص العامل األجير‪ ،‬فنصت المادة ‪ 16‬من قانون ‪ 11/09‬السابق الذكر‬

‫‪1‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.693‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 6‬من القانون رقم ‪ 11/09‬المعدل و المتمم‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادة ‪ 19‬من القانون رقم ‪ 11/09‬المعدل و المتمم‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ المادة ‪ 63‬الفقرة ‪ 1‬من القانون رقم ‪ 11/09‬المعدل و المتمم‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرج السالف الذكر‪ ،‬الصفحة ‪ .63‬ومحمد حسين منصور‪ ،‬قانون العمل في مصر ولبنان‪ ،‬دار النهضة العربية‪،1006 ،‬‬
‫الصفحة ‪.766‬‬
‫‪6‬‬
‫ـ المادة ‪ 69‬من القانون المدني‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫ـ المادة ‪ 6‬من القانون رقم ‪ 11/09‬المعدل و المتمم‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.60‬‬
‫‪27‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫على أنه ال يمكن في أي حال من األحوال‪ ،‬أن يقل العمر األدنى للتوظيف عن ‪ 16‬سنة إال‬
‫في الحاالت التي تدخل في إطار عقود التمهين وعليه يمكن تشغيل القاصر بشرط الحصول‬
‫على ترخيص مسبق من وليه الشرعي أما إذا قل عمر العامل عن ‪ 16‬سنة ولم يتعلق األمر‬
‫بعقد التمهين إعتبر عقد العمل باطل بطالن مطلق‪ 1‬باإلضافة إلى تسليط عقوبات جزائية‬
‫على المستخدم والمنصوص عليها بالمادة ‪ 169‬من قانون ‪ 11 /09‬المعدل و المتمم‪ ،‬وهذا‬
‫تكريسا لمبدأ من تشغيل األطفال‪.‬‬
‫أما سالمة الرضا فهي خلوه من عيوب اإلرادة‪ ،‬كالغلط في شخصية العامل أو في إحدى‬
‫صفاته‪ ،‬أو التدليس عندما يقدم العامل للمستخدم شهادات مزورة‪ ،‬أو اإلكراه كأن يكون‬
‫العامل في حاجة ملحة ألجر فيقبل بشروط المستخدم المجحفة األمر الذي يجعل عقد العمل‬
‫قابل لإلبطال طبقا للمواد ‪ 66 ،66 ،67 ،61‬من القانون المدني ويزول حق اإلبطال‬
‫باإلجازة الصريحة أو الضمنية‪ ،2‬ويسقط إذا لم يتمسك به صاحبه خالل ‪ 6‬سنوات‪.3‬‬

‫وفيما يتعلق بالمحل والسبب فعلى غرار باقي العقود‪ ،‬ال بد أن يكونا مشروعين بمعنى غير‬
‫مخالفين للنظام العام واآلداب العامة وذلك تحت طائلة البطالن المطلق عمال بالمادتين ‪07‬‬
‫و‪ 06‬من القانون المدني‪.‬‬

‫أما إذا كان العقد يشمل على شرط غير مشروع فبالرجوع للمادة ‪ 196‬من القانون المدني‪،‬‬
‫فإن الشرط يبطل والعقد يظل صحيحا‪ ،‬ما لم يتبين بأن العقد ما كان ليتم بغيره فيبطل العقد‬
‫كله‪ .‬مثال كأن ينص العقد على أجر أقل من الحد األدنى المضمون أو على ساعات عمل‬
‫طويلة دون فترات الراحة‪.‬‬
‫وحتى يكون بطالن عقد العمل سببا إلنهاء عالقة العمل‪ ،‬ال بد من صدور حكم قضائي يثبت‬
‫ذلك البطالن فمن هو القاضي المختص في ذلك ؟ وما هي طبيعة الحكم الصادر فيه ؟ وهل‬
‫يشترط أن يشمل منطوق الحكم عبارة البطالن العقد وبالنتيجة له القضاء بإنهاء عالقة‬
‫العمل؟ فطبقا للمادة ‪ 699‬من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية يختص بالنظر في دعوى‬
‫البطالن القاضي اإلجتماعي‪ ،‬ويفصل فيها بحكم إبتدائي قابل لإلستئناف‪ ،4‬وبمجرد النطق‬
‫بالبطالن يترتب عليه إنهاء عالقة العمل‪ ،‬والنص على ذلك في المنطوق يكون على سبيل‬
‫التزيد‪ ،‬ألنه مجرد تحصيل حاصل‪.‬‬
‫كما تجدر اإلشارة إلى أنه يجوز لطرفي عالقة العمل اللجوء للقضاء للمطالبة بفسخ عقد‬
‫العمل لعدم وفاء الطرف اآلخر بإلتزماته التعاقدية بدون مبرر قانوني‪ ،‬طبقا للمادة ‪ 110‬من‬
‫‪1‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.696‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 199‬من القانون المدني‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادة ‪ 191‬من القانون المدني‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ المادة ‪ 777‬من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪.‬‬
‫‪28‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫القانون المدني وفي هذه الحالة إذا صدر حكم بالفسخ يزول أساس عالقة العمل مما يؤدي‬
‫إلى إنهائها بيد أن المحكمة العليا في قرارها رقم ‪ 677966‬المؤرخ في ‪6996/97/96‬‬
‫إعتبرت أنه ال يجوز للمستخدم أن يدرج في عقد العمل لمدة غير محدودة بندا يعطي‬
‫للطرفين الحق في فسخ عقد العمل في أي وقت‪ ،‬ألن ذلك مخالف للقواعد اآلمرة للقانون‬
‫‪ 11/09‬المتعلق بعالقات المعدل و المتمم العمل السيما المادة ‪ 66‬منه والمواد ‪،176‬‬
‫‪ 173،176‬منه بحيث تعتبر باطلة وعديمة األثر كل عالقة عمل غير مطابقة ألحكام‬
‫التشري ‪ ،‬وكل بند في عقد العمل مخالف لألحكام التشريعية‪ 1‬وعليه فإن رفض أحد الطرفين‬
‫تنفيذ إلتزاماته جاز للطرف اآلخر اللجوء للقضاء للمطالبة بالتنفيذ العيني وإال إعتبر إنهاءا‬
‫لعالقة العمل بدون سبب قانوني‪ ،‬وأصبح موجبا للتعويض للطرف اآلخر‪.‬‬
‫‪2‬ـ إنقضاء أجل عقد العمل ذي المدة المحدودة‪ :‬يمكن إبرام عقد العمل لمدة محددة في إطار‬
‫الحاالت التي حددها القانون‪ ،‬وهي واردة على سبيل الحصر‪ 2‬فينتهي هذا العقد تلقائيا ودون‬
‫إتخاذ أي إجراء بمجرد حلول األجل المتفق عليه أو بإنتهاء العمل المتفق عليه وال يترتب‬
‫على ذلك أي إلتزام على عاتق الطرفين‪ ،‬إال بضرورة إعالم الطرف اآلخر بنيته في عدم‬
‫تجديد العقد‪ 3‬أما إذا إستمر العامل في منصبه بعد ذلك فيعد بمثابة إبرام لعقد جديد ولكن لمدة‬
‫غير محدود‪.4‬‬
‫وأما إذا رغب أحد الطرفين في وض حدا لعالقة العمل قبل إنقضاء المدة أو العمل المتفق‬
‫عليهما في العقد‪ ،‬فإن ذلك يتطلب توجيه إنذار مسبق للطرف اآلخر‪ ،‬كما هو الحال في عقود‬
‫العمل غير محدودة المدة‪ ،‬والهدف من هذا اإلنذار هو منح الطرف األخر مهلة للتسوية‬
‫أموره والبحث عن البديل‪ ،‬ويعد العقد منتهيا بمرور األجل المحدد في اإلخطار‪ 5‬وهذا األمر‬
‫يذكرنا بالتنبيه باإلخالء في عقود اإليجار غير محددة المدة‪.6‬‬
‫ولكن تجدر اإلشارة في هذا المنوال إلى أنه إذا تبين للمحكمة بأن عقد العمل المبرم لمدة‬
‫محددة جاء خرقا ألحكام المادة ‪ 16‬من قانون ‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل المعدل و‬
‫المتمم‪ ،‬فال يمكن قبول إنهائه بإنتهاء المدة والتمسك بأن العقد شريعة المتعاقدين‪ ،‬طبقا لما‬
‫جاء به قرار المحكمة العليا رقم ‪ 661669‬المؤرخ في ‪ 76997/16/90‬وعليه يشترط أن‬
‫يكون عقد العمل محدد المدة قد أبرم بطريقة قانونية‪ ،‬حتى يعتبر بلوغ األجل أو إتمام العمل‬
‫المتفق عليه‪ ،‬كسببا قانونيا إلنتهاء عالقة العمل‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ـ المجلة القضائية‪ ،‬العدد األول‪ ،6997 ،‬الصفحة ‪.676‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.690‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.760‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬عقد العمل المحدد المدة‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.66‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ حسين عبد اللطيف حمدان‪ ،‬قانون العمل‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬منشورات الحلبي الحقوقية‪ ،‬بيروت‪ ،‬لبنان‪.6993 ،‬‬
‫‪6‬‬
‫ـ قبل تعديل ‪ 6993‬للقانون المدني‪ ،‬كان عقد اإليجار ينتهي بعد توجيه تنبيه باإلخالء طبقا للمادة ‪ 636‬منه‪ .‬أما حاليا فيشرط أن يكون عقد اإليجار‬
‫مكتوبا ومحددا المدة فينتهي بإنتهائها دون حاجة لتوجيه تنبيه باإلخالء‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫ـ نشرة القضاة‪ ،‬العدد ‪ ،63‬السابقة الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.699‬‬
‫‪29‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫‪3‬ـ اإلستقالة‪ : 1‬هي عمل إرادي صادر عن جانب واحد‪ ،‬فنصت المادة ‪ 66‬من قانون‬
‫‪ 11/09‬السالف الذكر على أن اإلستقالة حق معترف به للعامل‪ ،‬وعلى العامل الذي يبدي‬
‫رغبته في إنهاء عالقة العمل م الهيئة المستخدمة أن يقدم إستقالته كتابة ويغادر منصب‬
‫عمله بعد فترة إشعار مسبق وفقا للشروط التي تحددها اإلتفاقيات أو اإلتفاقات الجماعية‬
‫فاإلستقالة هي إنهاء لعالقة العمل بإرادة العامل‪ ،‬ويجب أن تكون صريحة معبر عنها كتابة‪،‬‬
‫فال يمكن إستنتاجها من عدم إلتحاق العامل بمنصبه بعد إنقضاء عطلته القانونية كما أنه ال‬
‫يجوز للعامل التراج عنها‪ ،2‬وال يمكن لقاضي الموضوع إستبعادها بحجة أن العامل قدمها‬
‫تحت الضغط دون التثبت من واقعة الضغط المدعى بها وهذا ما أكدته المحكمة العليا في‬
‫قرارها رقم ‪ 611167‬المؤرخ في ‪.36993 /16/96‬‬

‫و لقد نص المشرع على أنه ال يجوز للعامل مغادرة عمله قبل فترة اإلشعار المسبق‪ ،‬وإال‬
‫إعتبر متعسفا في إستعمال حقه إال أن القانون لم يحدد مهلة هذا اإلشعار المسبق‪ ،‬وتركها‬
‫لإلتفاقيات الجماعية ويالحظ أن مهلة اإلخطار تختلف من مؤسسة إلى أخرى‪ ،‬وتكون‬
‫طويلة إذا كان منصب العامل ومستواه مرتفعان داخل السلم المهني‪.4‬‬
‫ويطرح في هذا الصدد السؤال التالي ‪ :‬هل يشترط قبول المستخدم لإلستقالة حتى يعتبر عقد‬
‫العمل منتهيا؟ لم يجيب المشرع على هذا الطرح‪ ،‬غير أن الفقه بيّن بأن للمستخدم سلطة‬
‫مراقبة إجراءات تقديم اإلستقالة دون البحث في صحة أسبابها‪ ،‬فإن إحترم العامل جمي‬
‫اإلجراءات فال يمكن للمستخدم رفضها وإال إعتبر متعسفا‪ 5‬أما المحكمة العليا فإعتبرت في‬
‫قرارها رقم ‪ 699061‬المؤرخ في ‪ 66999/90/16‬بأن تقديم العامل لإلستقالة ال يدل على‬
‫أن عالقة العمل قد إنتهت ما دام المستخدم لم يقدم ما يثبت قبولها‪.‬‬
‫ولحسم اإلشكال كان على المشرع التدخل والنص صراحة على أن اإلستقالة الواردة ضمن‬
‫الحدود واإلجراءات القانونية‪ ،‬تعد سببا إلنتهاء عالقة العمل فور إنتهاء مدة اإلشعار‬
‫المسبق‪ ،‬ودون حاجة لموافقة المستخدم عليها‪.‬‬
‫‪4‬ـ العجز الكامل عن العمل ‪ :‬هو الذي يؤدي إلى إستحالة تنفيذ اإللتزمات المترتبة على‬
‫عالقة العمل بصفة دائمة ويكون العجز الكامل إما لسبب من األسباب الصحية‪ ،‬كنقص‬
‫البصر لعامل في وظيفة تتطلب حدة البصر أو سحب رخصة السياقة بالنسبة لسائق‬
‫المؤسسة المستخدمة أو إصابته بالدوران وهو يعمل بأماكن المرتفعة‪ ،‬وتثبت هذه الحاالت‬

‫‪1‬‬
‫ـ وتدرج ضمن الفسخ اإلتفاقي الذي يأتي بمبادرة العامل‪ ،‬سليمان أحمية المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.766‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬قانون العمل الجزائري والتحوالت اإلقتصادية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.619‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ مجلة المحكمة العليا‪ ،‬العدد الثاني‪ ،‬سنة ‪ ،6993‬الصفحة ‪.637‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.773‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ سيلمان أحمية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.770‬‬
‫‪6‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.617‬‬
‫‪30‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫بشهادة طبية كما قد يكون العجز الكامل ناتج عن سبب مهني‪ ،‬كإدعاء صاحب العمل بعدم‬
‫الكفاءة المهنية في العامل وهنا يعد المستخدم وحده القادر على تقدير مردودية العمل‬
‫المنتظر من هذا العامل‪ 1‬فيصعب على القاضي تقدير هذا السبب والتأكد منه‪.‬‬
‫‪5‬ـ إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة ‪ :‬فقد تتعرض المؤسسة إلى اإلفالس أو‬
‫التصفية‪ ،‬فتزول من الحياة اإلقتصادية وبالنتيجة تنتهي العقود التي أبرمتها م العمال أما إذا‬
‫إستمر نشاط المؤسسة وتم تغير صاحب العمل‪ ،‬فإن جمي عالقات العمل المعمول بها يوم‬
‫التغيير تبقى قائمة فال تنهي‪ ،‬وإنما تستمر م المستخدم الجديد‪ ،‬طبقا للمادة ‪ 36‬من قانون‬
‫‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل المعدل و المتمم وهذا ما عايشته الجزائر خالل سنة ‪1006‬‬
‫في إطار خوصصة المؤسسات العمومية اإلقتصادية‪.‬‬
‫‪6‬ـ التقاعد ‪ :‬هو النهاية الطبيعية للحياة المهنية فللعامل الذي أتم مدة عمل فعلي نتج عنها‬
‫دف إشتراكات تعادل ‪ 76‬سنة على األقل‪ ،‬أن يطلب اإلحالة على التقاعد دون مراعاة شرط‬
‫السن طبقا للمادة ‪ 6‬مكرر من قانون ‪ 16/67‬المتعلق بالتقاعد‪ ،‬المعدل والمتمم‪ 2‬وعليه فإن‬
‫بلوغ العامل السن القانوني للتقاعد وهو ‪ 69‬سنة بالنسبة للرجال و‪ 66‬سنة للنساء‪ ،‬ال يترتب‬
‫عليه بالضرورة إنهاء عالقة العمل السيما إذا تعلق األمر بعقد عمل محدد المدة فال بد‬
‫للعامل من إستفاء المدة المتفق عليها قبل إحالته على التقاعد‪.3‬‬
‫ولقد أكدت المحكمة العليا في قرارها رقم ‪ 776976‬المؤرخ في ‪ 6996/96/93‬بأنه ال‬
‫يجوز للعامل الذي توافرت فيه الشروط القانونية ألجل إحالته على التقاعد أن يرفض ذلك‬
‫ويطالب باإلستمرار في عمله‪ ،‬وإن إنهاء عالقة العمل بسبب اإلحالة على التعاقد ال يعد‬
‫تسريحا تعسفيا‪.4‬‬
‫‪7‬ـ الوفاة ‪ :‬ويتعلق األمر بالعامل ألن شخصيته محل إعتبار فتنتهي عالقة العمل وفاة‬
‫العامل حقيقة أو حكما طبقا للقواعد العامة‪ 5‬أما المستخدم فال تؤدي وفاته إلى إنتهاء عالقة‬
‫العمل‪ ،‬بل يجوز إستمرارها م خلفه عمال بالمادة ‪ 36‬من قانون ‪ 11/09‬السابق الذكر‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.766‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ أدرجت بالمادة ‪ 6‬من األمر رقم ‪ 17/03‬المؤرخ في ‪ 71‬مايو ‪ ،1003‬جريدة رسمية عدد‪ ،1003،67‬المعدل والمتمم للقانون رقم ‪ 67‬ـ ‪16‬‬
‫المؤرخ في ‪ 6‬جويلية ‪ 1067‬المتعلق بالتقاعد‪ ،‬جريدة رسمية عدد ‪.1067 ،66‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ قدرى عبد الفتاح الشهاوى‪ ،‬موسوعة قانون العمل ـ القانون رقم ‪ 16‬لسنة ‪ :6997‬التعاريف واألحكام‪ ،‬عالقات العمل الفردية‪ ،‬تنظيم تشغيل‬
‫المصرين في الداخل والخارج‪ ،‬تنظيم عمل األجا نب‪ ،‬عقد العمل الفردي‪ ،‬األجور‪ ،‬اإلجازات‪ ،‬واجبات العمال ومساءلتهم‪ ،‬التحقيق م العمال‪،‬‬
‫تنظيم العمل وساعاته وفترات الراحة‪ ،‬تشغيل النساء واألطفال‪ ،‬إنقضاء عالقة العمل‪ ،‬التدريب والتوجيه المهني وتنظيماته وقياس مستوى المهارة‬
‫وترخيص مزاولة الحرف‪ ،‬منازعات العمل الجما عية‪ ،‬مواق العمل واإلنشاء والتراخيص‪ ،‬السالمة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل‪ ،‬الخدمات‬
‫اإلجتماعية والصحية‪ ،‬أجهزة البحث والدراسات واألجهزة اإلستشارية‪ ،‬العقوبات‪ ،‬تشريعاـ فقهاـ قضاءاـ تطبيقاـ صياغةـ أحكاماـ تحليال‪ ،‬توزي‬
‫المعارف‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،6997 ،‬الصفحة ‪.663‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ مجلة المحكمة العليا‪ ،‬العدد األول‪ ،6996 ،‬الصفحة ‪.796‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ المادتين ‪ 117‬و‪ 116‬من قانون األسرة‪.‬‬
‫‪31‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫وبعد إستعراض أسباب إنهاء عالقة العمل غير المتصلة بالتسريح يطرح التساؤل‬
‫حول ما إذا كانت قد وردت على سبيل الحصر أم المثال؟ يالحظ بأن الفقه قد أضاف حالتان‬
‫لم تنص عليهما المادة ‪ 66‬من قانون ‪ 11/09‬المذكور أعاله‪ ،‬وهما القوة القاهرة والذهاب‬
‫اإلرادي‪ .1‬فالقوة القاهرة طبقا لقواعد القانون المدني تؤدي إلى إستحالة تنفيذ عقد العمل‪،‬‬
‫كالحريق الذي يشب في المؤسسة المستخدمة أما الذهاب اإلرادي فال يعني به اإلستقالة‪،‬‬
‫وإنما صاحب العمل يعرض على العامل تعويضات إلنهاء عقد العمل فهي حالة إنهاء إتفاقية‬
‫ولقد أقرت بهذه الحالة المحكمة العليا من خالل قرارها رقم ‪ 666396‬مؤرخ‬
‫‪ 6997/16/90‬حين إعتبرت أن العامل الذي قدم طلب ذهاب إرادي وتحصل على تعويض‬
‫عن ذلك‪ ،‬ال يمكن إرجاعه إلى عمله إال بناءا على اإلرادة المشتركة للمستخدم والعامل‪.2‬‬
‫وكما يمكن أن يؤدي تعديل العقد إلى إنهاء عالقة العمل‪ ،‬إذا كان التعديل جوهريا‬
‫ورفضه العامل‪ ،‬كأن يغير له منصبه دون رضاه فيعد إنهاءا لعالقة العمل من جانب‬
‫المستخدم ويرتب مسؤوليته‪ 3‬وعليه يمكن إستخالص مما سبق أن أسباب اإلنهاء جاءت على‬
‫سبيل المثال‪.‬‬
‫ونتعرض اآلن إلى أسباب إنهاء عالقة العمل المبنية على التسريح‪ ،‬ويندرج ضمنها‬
‫العزل والتسريح للتقليص من عدد العمال‪.‬‬
‫ب ‪ -‬إنهاء عالقة العمل ألسباب مبنية على التسريح‬
‫قد منح المشرع صاحب العمل سلطة إنهاء عالقة العمل بإرادة المنفردة عن طريق‬
‫التسريح‪ ،‬ويشمل العزل والتقليص من عدد العمال وندرس هذه األسباب على النحو التالي ‪:‬‬
‫‪1‬ـ العـــزل ‪ :‬هو عقوبة تسلط على العامل الذي يرتكب خطأ تأديبيا أثناء حياته المهنية‬
‫ويكون الخطأ التأديبي إما بسيطا‪ ،‬أو جسيما بحيث تصل الخطورة فيه إلى درجة عالية ال‬
‫يمكن معها إستمرار عالقة العمل‪ 4‬ولحماية العامل من تعسف المستخدم في إستعمال هذا‬
‫حقه تدخل المشرع بموجب المادة ‪ 37‬من قانون ‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل والمعدل و‬
‫المتمم لتحديد الخطأ الجسيم‪ 5‬فعالوة على األخطاء الجسيمة التي يعاقب عليها التشري‬
‫الجزائي‪ ،‬والتي ترتكب أثناء العمل وتكون ثابتة بحكم قضائي نهائي‪ 6‬تعتبر على الخصوص‬
‫الخصوص أخطاء جسيمة األفعال التالية ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.696‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ نشرة القضاة‪ ،‬العدد ‪ ،6996 ،63‬السابقة الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.696‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ حسن عبد الرحمان قدوس‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.63‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ سعيد طربيت‪ ،‬سلطلة المستخدم في تسريح العمال تأديبيا‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬بن عكنون‪ ،‬الجزائر‪ ،6991 ،‬الصفحة ‪.6‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ معدلة بالمادة ‪ 6‬من القانون رقم ‪ .60/01‬أما المادة ‪ 37‬السابقة فكانت تعتبر الخطأ الجسيم حسب الشروط المحددة في النظام الداخلي‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫ـ قبل صدور الحكم الجزائي النهائي يمكن للمستخدم تعليق عالقة العمل طبقا للمادة ‪ 66‬من قانون ‪.11/09‬‬
‫‪32‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫‪1‬ـ رفض العامل بدون عذر مقبول‪ ،‬تنفيذ التعليمات المرتبطة بإلتزاماته المهنية والتي قد‬
‫تلحق أضرار بالمؤسسة‪ ،‬والصادرة من السلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء الممارسة‬
‫العادية لسلطته ‪ :‬ويمكن في ظروف غير عادية أن يؤمر العامل بالقيام بعمل يتطلب السرعة‬
‫وال يدخل ضمن صالحياته‪ ،‬ويؤدي اإلمتناع عنه إلى إحداث أضرار بالمؤسسة هنا يكون‬
‫للقاضي السلطة في تقدير هذه الظروف ومدى تأثير نوعية العمل المطلوب على مصلحة‬
‫المؤسسة‪.1‬‬
‫‪6‬ـ اإلفضاء بمعلومات مهنية تتعلق بالتقنيات والتكنولوجيا‪ ،‬وطرق الصن والتنظيم أو وثائق‬
‫داخلية للهيئة المستخدمة‪ ،‬إال إذا أذنت السلطة السلمية بها أو أجازها القانون ‪ :‬ألن في ذلك‬
‫مساس بحرية المنافسة‪ ،‬ويمكن أن يشترط المستخدم على العامل اإلحتفاظ بالسر المهني‬
‫حتى بعد إنهاء عقد العمل وذلك تحت طائلة عقوبات جزائية‪ ،2‬ويق عبء اإلثبات على‬
‫المستخدم‪.‬‬
‫‪7‬ـ المشاركة في توقف جماعي خرقا لألحكام قانون ‪ 96/09‬المتعلق بممارسة الحق في‬
‫اإلضراب ‪ :‬وبإعتبار أن اإلضراب يشكل حركة جماعية ينظمها القانون حتى ال تؤدي إلى‬
‫خرق النظام العام‪ ،3‬فكل ممارسة لهذا الحق بطريقة قانونية تؤدي إلى تعليق عالقة العمل‬
‫كما سبق بيانه في الفصل األول‪ ،‬أما في حالة مخالفة القانون فينقلب اإلضراب من حق‬
‫موجب لتعليق عقد العمل إلى خطأ موجب إلنهائه‪ ،‬وال بد من صدور حكم قضائي يقضي‬
‫بعدم شرعية اإلضراب‪.4‬‬
‫‪6‬ـ القيام بأعمال العنف ‪ :‬وبقصد به اإلعتداء الجسدي دون اللفظي‪ ،‬وال يشترط أن يتسبب‬
‫العنف في عجز معين‪ ،‬بل يكفي أن يثبت بأن اإلعتداء وق داخل أماكن العمل وذلك‬
‫بإستعمال كافة الطرق القانونية‪ ،‬ودون الحاجة لحكم قضائي يقضي باإلدانة هذا ما أكدته‬
‫المحكمة العليا في قرارها رقم ‪ 773360‬المؤرخ في ‪.56996/96/93‬‬

‫‪6‬ـ التسبب عمدا في أضرار مادية تصيب البنيات والمنشآت واآلالت واألدوات والمواد‬
‫األولية واألشياء األخرى التي لها عالقة بالعمل ‪ :‬ويشترط إثبات القصد فحادث المرور‬
‫المؤدي إلى تحطيم مركبة المؤسسة أو الحريق غير العمدي ال يندرج ضمنها ولقد إعتبرت‬
‫محكمة النقض الفرنسية بأن رفض العامل عن اإلقالع على التدخين داخل أماكن العمل رغم‬

‫‪1‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرج السابقة الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.676‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 796‬من قانون العقوبات‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ راشد راشد‪ ،‬شرح عالقات العمل الفردية والجماعية في ضوء التشري الجزائري‪ ،‬الديوان الوطني للمطبوعات الجامعية‪ ،1001،‬الصفحة ‪.607‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ ممارسة الحق في إضراب بطريقة شرعية يعد سببا لتعليق عالقة العمل طبقا للمادة ‪ 66‬من قانون ‪.11/09‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ مجلة المحكمة العليا‪ ،‬العدد األول‪ ،6996 ،‬الصفحة ‪.603‬‬
‫‪33‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫من ذلك صراحة في النظام الداخلي للحفاظ على ممتلكات الهيئة المستخدمة بمثابة خطا‬
‫جسيم‪.1‬‬
‫‪6‬ـ رفض تنفيذ أمر التسخير الذي تم تبليغه وفقا للقانون ‪ :‬هو أمر إداري يمكن للعامل‬
‫الطعن في شرعيته أمام القاضي اإلداري‪ 2‬ولقد نصت ‪ 163‬مكرر من قانون العقوبات على‬
‫أنه يعاقب بالحبس من شهرين إلى ستة أشهر وبغرامة من ألف إلى عشرة أالف دينار أو‬
‫بإحدى هاتين العقوبتين فقط كل من ال يمتثل ألمر تسخير صادر ومبلغ وفقا لألشكال‬
‫التنظيمية‪.‬‬
‫‪3‬ـ تناول الكحول أو المخدرات داخل أماكن العمل ‪ :‬لما فيه من خطر على أمن المؤسسة‪،‬‬
‫وسالمة األشخاص المتواجدين بها‪.‬‬
‫ولقد بيّن المشرع بأن األخطاء المذكورة أعاله يحتمل أن ينجر عنها التسريح‪ ،‬بمعنى أن‬
‫توافر خطأ من تلك األخطاء ال يترتب عليه بالضرورة التسريح فيمكن أن تقابله عقوبة‬
‫أخرى ولقد إعتبر الفقه أنها واردة على سبيل الحصر‪ ،3‬وأكدت المحكمة العليا ذلك في‬
‫قرارها رقم ‪ 773360‬المؤرخ في ‪ 46996/96/93‬أما بالنسبة لمسألة ترك المنصب دون‬
‫مبرر‪ ،‬رغم أن المشرع أغفل النص عليها‪ ،‬فإن الفقه يرى أنها سببا يؤدي إلى الفسخ عقد‬
‫العمل بعد توجيه إخطار للعامل طبقا للقواعد العامة‪.5‬‬
‫‪2‬ـ التسريح للتقليص من عدد العمال ‪ :‬نصت الفقرة األولى من المادة ‪ 60‬من قانون‬
‫‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل المعدل و المتمم على أنه يجوز للمستخدم تقليص عدد‬
‫العمال‪ ،‬إذا بررت ذلك أسباب إقتصادية فقد تتعرض المؤسسة المستخدمة لصعوبات‬
‫إقتصادية ومالية‪ ،‬وحتى تتمكن من المحافظة على وجودها داخل الدورة اإلقتصادية تضطر‬
‫إلى التقليص من نفقاتها‪ ،‬وذلك من خالل اإلستغناء عن عدد معين من العمال الذين تعجز‬
‫عن دف أجورهم‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ Arrêt n° 1213 du 1er juillet 2008,Cour de cassation - Chambre sociale : « Mais attendu que la cour d'appel a constaté que‬ـ‬
‫‪le salarié, employé d'une cartonnerie, avait fumé une cigarette dans un local au sein de l’entreprise affecté aux pauses en‬‬
‫‪violation d'une interdiction générale de fumer justifiée par la sécurité des personnes et des biens, imposée en raison du‬‬
‫‪risque d’incendie par l’arrêté préfectoral d’autorisation d’installation classée et figurant au règlement intérieur, portée à sa‬‬
‫‪connaissance tant par l’affichage de ce règlement que par les nombreux panneaux disposés dans l’entreprise, ainsi que par‬‬
‫‪une note interne de rappel mentionnant les sanctions encourues ; que par ces seuls motifs, elle a pu en déduire, sans‬‬
‫‪encourir les griefs du moyen, que le comportement de l'intéressé rendait impossible son maintien dans l'entreprise et‬‬
‫‪constituait une faute grave .» www.courdecassation.fr‬‬

‫‪2‬‬
‫ـ بوزيداوي الخثير‪ ،‬الخطأ المهني الجسيم وأثره على عالقة العمل‪ ،‬مذكرة التخرج لنيل إجازة المدرسة العليا للقضاء‪ ،‬الدفعة الرابعة عشر‪،‬‬
‫‪ ،6996/6997‬الصفحة ‪.16‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.763‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ مجلة المحكمة العليا‪ ،‬العدد األول‪ ،6996 ،‬الصفحة ‪.603‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.666‬‬
‫‪34‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫وحرصا من المشرع على الحفاظ على مناصب الشغل‪ ،‬ال يعتبر التسريح في هذه الحالة‬
‫سببا إلنهاء عالقة العمل‪ ،‬إال إذا كان يشكل الحل الوحيد إلعادة التوازن اإلقتصادي والمادي‬
‫للمؤسسة‪ ،‬وال بد من بيان وتحديد السبب اإلقتصادي فاألسباب اإلقتصادية ال عالقة لها‬
‫بشخص العامل‪ ،‬وتؤدي حتما إلى حذف مناصب العمل‪ 1‬ويتخذ التسريح للتقليص من عدد‬
‫العمال نوعين هما ‪ :‬التسريح الفردي والجماعي‪ ،‬إذ نصت الفقرة ‪ 6‬من المادة ‪ 60‬من قانون‬
‫‪11/09‬المعدل و المتمم السابق الذكر على أنه إذا كان تقليص العدد ينبني على إجراء‬
‫التسريح الجماعي‪ ،‬فإن ترجمته تتم في شكل تسريحات فردية متزامنة‪.‬‬
‫ويقصد بالتسريح الجماعي فصل أكثر من عاملين دفعة واحدة‪ ،‬أو وفق جدول زمني محدد‬
‫بصفة متالحقة فالعبرة في تكييف التسريح الجماعي هو إشتراك العمال المسرحين في نفس‬
‫السبب فإن تم تسريح مجموعة من العمال ألسباب أخرى‪ ،‬كإنتهاء مدة عقد العمل أو إلنتهاء‬
‫العمل المتفق عليه‪ ،‬أو إلرتكابهم خطأ جسيم‪ ،2‬فال يعد تقليص من عدد المستخدمين بالمعنى‬
‫الوارد في نص الماد ‪ 60‬من قانون ‪ 11/09‬المذكور أعاله‪.‬‬

‫وبما أن إنهاء عقد العمل يجعل العامل في وضعية مزرية‪ ،‬بحيث أنه يفقد عمله‬
‫ومصدر رزقه‪ 3‬ويزيد في إرتفاع نسبة البطالة داخل المجتم فال بد من أن يخض اإلنهاء‬
‫إلى إجراءات معينة نص عليها القانون وعلى هذا األساس يستلزم األمر دراسة إجراءات‬
‫إنهاء عالقة العمل الفردية واآلثار القانونية المترتبة عنها‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬إجراءات إنهاء عالقة العمل الفردية ‪.‬‬
‫قبل إنهاء عالقة العمل الفردية ال بد من إتباع إجراءات معينة‪ ،‬تختلف بإختالف سبب‬
‫اإلنهاء ومن تم سنتطرق في هذا المبحث إلى دراسة اإلجراءات إنهاء عالقة العمل ألسباب‬
‫غير متصلة بالتسريح‪ ،‬ثم إلى تلك اإلجراءات المتبعة في حالة اإلنهاء ألسباب مبنية على‬
‫التسريح‪.‬‬
‫أ ‪ -‬إجراءات إنهاء عالقة العمل ألسباب غير متصلة بالتسريح‬
‫ويالحظ أنه إذا تعلق األمر باإلنهاء بسبب بطالن عقد العمل‪ ،‬وجب على من يهمه‬
‫األمر سواء العامل أو المستخدم أو ألي ذي مصلحة رف دعوى قضائية أمام القسم‬
‫اإلجتماعي‪ ،4‬من أجل إستصدار حكم يقضي بالبطالن‪ ،‬حتى يتمكن طرفي العقد الباطل من‬
‫التحرر من اإللتزامات المترتبة على عالقة العمل ولكن قد يكون موضوع الدعوى بطالن‬
‫عقد العمل محدد المدة لعدم مراعاته ألحكام القانون‪ ،‬وفي هذه الحالة أقر القانون صراحة‬
‫‪1‬‬
‫ـ حسن عبد الرحمن قدوس‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.63‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.766‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.693‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ المادة ‪ 196‬من القانون المدني‪.‬‬
‫‪35‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫بأن الجزاء المترتب عليه ليس البطالن بل إعادة تكييفه من عقد محدد المدة إلى عقد عمل‬
‫غير محدد المدة طبقا لنص المادة ‪ 16‬من قانون ‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل المعدل و‬
‫المتمم باإلضافة إلى تسليط عقوبات جزائية نصت عليها المادة ‪ 166‬مكرر من نفس‬
‫القانون‪.‬‬
‫وأما إن كان اإلنهاء راج إلنقضاء أجل عقد العمل ذي المدة المحدودة‪ ،‬فإن عالقة العمل‬
‫تنتهي بقوة القانون في اللحظة التي يتم فيها إنجاز العمل المتفق عليه أو بإنقضاء المدة‬
‫المحددة فيه صراحة غير أنه ولتفادي التجديد الضمني لعقد العمل يتعين على المستخدم‬
‫إخطار العامل مسبقا برفض التجديد أما إذا سكتا الطرفين عند إنتهاء األجل وإستمر العامل‬
‫في منصبه فإن ذلك يدل على إتجاه إرادة الطرفين فبرام عقد عمل غير مكتوب ولمدة غير‬
‫محدودة‪.1‬‬
‫وفيما يخص اإلنهاء عن طريق اإلستقالة‪ ،‬فيجب على العامل أن يبدي رغبته في إنهاء‬
‫عالقة العمل كتابة فيوجه للهيئة المستخدمة رسالة مكتوبة يبين من خاللها األسباب والدواف‬
‫التي حملته على وض حد لعالقة العمل‪ ،2‬م إحترام اإلجراءات وفترة اإلشعار المسبق‬
‫التي تحددها اإلتفاقيات واإلتفاقات الجماعية‪ ،‬قبل مغادرته لمنصب عمله‪.3‬‬
‫وفي حالة إنهاء عالقة العمل بسبب العجز الكامل عن العمل‪ ،‬والذي يؤدي إلى إستحالة تنفيذ‬
‫العامل إللتزامه تجاه المستخدم وجب على العامل أو المستخدم تقديم ما يثبت العجز الكامل‪،‬‬
‫فإن تعلق األمر بالعجز الجسدي أو العقلي قدم شهادة طبية محررة من قبل طبيب مختص‪.4‬‬
‫لكن في حالة إدعاء المستخدم بأن العامل عاجز كليا عن أداء العمل المخول له إلنعدام‬
‫الكفاءة المهنية لديه‪ ،‬وجب عليه تقديم الدليل على أساس أن البينة على من إدعى واليمين‬
‫على من أنكر‪.‬‬
‫وكما أن المستخدم ملزم بإخطار العمال برغبته في إنهاء نشاطه القانوني عن طريق‬
‫التصفية‪ ،‬أو بسبب شهر إفالسه أما إذا إستمرت المؤسسة في نشاطها وحدث التغيير في‬
‫الوضعية القانونية للهيئة المستخدمة‪ ،‬فال تنهي عقود العمل وإنما تستمر م المستخدم‬
‫الجديد‪ 5‬غير أنه يجوز للعامل الذي توافر فيه شروط اإلحالة على التقاعد‪ ،‬أن يعلن‬
‫للمستخدم عن رغبته في اإلحالة على التقاعد وفي حالة الوفاة على ذوي حقوق العامل أن‬
‫يخطروا الهيئة المستخدمة بذلك م تقديم شهادة الوفاة‪ ،‬حتى تتمكن من تصفية حقوقه السيما‬

‫‪1‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬عقد العمل المحدد المدة‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.66‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.776‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادة ‪ 66‬الفقرة ‪ 6‬و‪ 7‬من القانون رقم ‪.11/09‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.766‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ المادة ‪ 36‬من القانون رقم ‪ 11/09‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪36‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫إن كانت ناتجة عن مرض مهني أو حادث عمل فيق عبء إثبات السبب المؤدي إلى قط‬
‫عالقة العمل على من يدعيه‪.‬‬
‫ونظرا لخطورة كل من العزل والتسريح ألسباب إقتصادية‪ ،‬وما ينجر عنهما من فقدان‬
‫العمال لعدد كبير من مناصب الشغل‪ ،‬مما يؤثر ذلك سلبا على اإلقتصاد الوطني‪ ،‬فقد‬
‫أخضعهما المشرع إلجراءات خاصة‪.‬‬
‫ب‪-‬إجراءات إنهاء عالقة العمل ألسباب مبنية على التسريح‬
‫قد يرتكب العامل خطأ جسيما‪ ،‬غير أن صاحب العمل يتنازل عن حقه في إنهاء‬
‫عالقة العمل‪ 1‬فتوافر الخطأ الجسيم ال يعني بالضرورة إنهاء رابطة العمل‪ ،‬فقد نصت المادة‬
‫‪ 37‬ـ ‪ 6‬من قانون ‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل‪2‬المعدل و المتمم على أنه يعلن عن‬
‫التسريح‪ ،‬المنصوص عليه في المادة ‪ 37‬أعاله‪ ،‬ضمن إحترام اإلجراءات المحددة في‬
‫النظام الداخلي ويجب أن تنص هذه اإلجراءات على التبليغ الكتابي لقرار التسريح وإستماع‬
‫المستخدم للمعني‪ ،‬الذي يمكنه‪ ،‬في هذه الحالة‪ ،‬أن يختار عامال تابعا للهيئة المستخدمة‬
‫ليصطحبه ومنه ال يصدر قرار التسريح التأديبي إال بعد إستفاء المراحل التالية ‪:‬‬
‫‪1‬ـ مرحلة التحقيق‪ :‬فقد نصت المادة ‪ 37‬ـ ‪ 1‬من قانون ‪ 11/09‬السابق الذكر‪ 3‬على أنه يجب‬
‫أن يراعي المستخدم‪ ،‬على الخصوص‪ ،‬عند تحديد وصف الخطأ الجسيم الذي يرتكبه‬
‫العامل‪ ،‬الظروف التي إرتكب فيها الخطأ ومدى إتساعه ودرجة خطورته والضرر الذي‬
‫ألحقه‪ ،‬وكذلك السيرة التي كان يسلكها العامل حتى تاريخ إرتكابه الخطأ نحو عمله‪ ،‬ونحو‬
‫ممتلكات هيئته المستخدمة وعليه يحظر توقي عقوبة على العامل إال بعد التحقق من الخطأ‬
‫المرتكب‪ ،‬وإبالغه كتابيا بما نسب إليه‪ ،‬وإستماع إلى أقواله م تمكينه من حق الدفاع ويتم‬
‫إثبات ذلك في محضر يودع بملفه الشخصي‪ 4‬ويجب أن يتم التحقيق من طرف لجنة تأديبية‬
‫محايدة ومتساوية األعضاء‪.‬‬
‫‪6‬ـ مرحلة المداولة ‪ :‬تقوم لجنة التأديب المتساوية األعضاء بالمداولة حول الوقائ‬
‫المعروضة عليها‪ ،‬من حيث تكييف طبيعة الخطأ الجسيم المرتكب والظروف المحاطة به‬
‫ودراسة قرار المستخدم الرامي لتسليط عقوبة على العامل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ أحمد شوقي محمد عبد الرحمن‪ ،‬الخطأ الجسيم للعامل وأثره على حقوقه الواردة في قانون العمل‪ ،‬توزي دار الفكر العربي‪ ،1030 ،‬الصفحة‬
‫‪.67‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ أدرجت بموجب المادة ‪ 7‬من قانون ‪ 60/01‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ أدرجت بموجب المادة ‪ 7‬من قانون ‪ 60/01‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ سعيد طربيت‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.66‬‬
‫‪37‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫‪7‬ـ مرحلة إتخاذ القرار ‪ :‬فبعد التأكد من ثبوت الخطأ الجسيم في حق العامل‪ ،‬يتم إتخاذ قرار‬
‫التسريح وهو من صالحيات المستخدم فلم يعد كما كان من قبل خاضعا للرأي المطابق‬
‫للجنة التأديبية‪ 1‬ثم ال بد من تبليغه للعامل المعني باألمر كتابيا‪.‬‬
‫‪6‬ـ مرحلة الطعن ‪ :‬يمكن للعامل الذي يرى أنه تعرض للعزل بطريقة تعسفية‪ ،‬أن يطعن في‬
‫القرار المبلغ له أمام مكتب المصالحة‪ ،2‬وله الحق في رف دعوى أمام القسم اإلجتماعي في‬
‫أجل ال يتجاوز ‪ 6‬أشهر من تاريخ تسليم محضر عدم الصلح‪ ،‬وذلك تحت طائلة سقوط الحق‬
‫في رف الدعوى طبقا للمادة ‪ 696‬من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪.‬‬

‫وأما بالنسبة لإلجراءات المتبعة في حالة التسريح المبني على أسباب إقتصادية‪ ،‬فقد‬
‫نصت المادتين ‪ 39‬و‪ 31‬من قانون ‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل المعدل و المتمم‪ ،‬على‬
‫الوسائل التي من شأنها التقليل من عدد التسريحات فيجب على المستخدم القيام بها قبل‬
‫اللجوء لعملية التقليص وتتمثل فيما يلي ‪ :‬ـ تخفيض ساعات العمل‪ ،‬ـ العمل الجزئي‪ ،3‬ـ‬
‫اإلحالة على التقاعد‪ ،‬ـ دراسة إمكانيات تحويل المستخدمين إلى أنشطة أخرى يمكن للهيئة‬
‫المستخدمة تطويرها‪ ،‬أو تحويلهم إلى مؤسسات أخرى‪ ،‬وإذا لم يرغبوا في ذلك‪ ،‬يستفيدون‬
‫من التعويض عن التسريح من أجل تقليص عدد المستخدمين‪.‬‬
‫وكما جاء المشرع بالمرسوم التشريعي رقم ‪ 90/06‬المتعلق بالحفاظ على الشغل‬
‫وحماية األجراء الذين قد يفقدون عملهم بصفة ال إرادية ونظم إجراءات اللجوء إلى تقليص‬
‫عدد العمال في الفصل الثالث السيما المادة ‪ 3‬منه وتتمثل هذه القواعد من الناحية اإلجرائية‬
‫في إعداد مخطط إجتماعي‪ ،‬التشاور م ممثلي العمال‪ ،‬إعالم السلطة اإلدارية أي مفتشية‬
‫العمل وسيتم توضيح ذلك كاآلتي ‪:‬‬
‫‪1‬ـ إعداد مخطط إجتماعي‪ :‬عبّر عنه المشرع بالجانب اإلجتماعي كترجمة عن المصطلح‬
‫الفرنسي " ‪ ،" Plan social‬ويقصد به طبقا للمادة ‪ 5‬من المرسوم التشريعي ‪94/49‬‬
‫المذكور أعاله‪ ،‬مجموعة الترتيبات والتدابير الواجب مراعاتها من قبل كل هيئة مستخدمة‬
‫ألكثر من ‪ 4‬أجراء فيحرر الجانب اإلجتماعي بمبادرة من صاحب العمل ويحتوي على‬
‫ثالث أنواع من التدابير‪ ،‬تهدف األولى إلى تفادي حذف مناصب العمل‪ 4‬بمحاولة تحسين‬
‫الوضعية اإلقتصادية والمالية للمؤسسة كخفض مداخيل العامل م اإلحتفاظ بعمله والثانية‬

‫‪1‬‬
‫ـ عمارة نعرورة‪ ،‬الجديد في عالقات العمل الفردية‪ ،‬المجلة القضائية‪ ،‬العدد الثاني‪ ،1007 ،‬قسم المستندات والنشر للمحكمة العليا‪ ،‬الصفحة ‪.610‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 10‬من القانون رقم ‪ 96/09‬المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل‪ ،‬المعدل بموجب القانون رقم ‪ 66/01‬المؤرخ في ‪،1001/16/61‬‬
‫جريدة رسمية رقم ‪ ،66‬سنة ‪.1001‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المرسوم التنفيذي رقم ‪ 637/03‬المؤرخ في ‪ 6‬ديسمبر ‪ ،1003‬المتعلق بالعمل بالتوقيت الجزئي‪ ،‬جريدة رسمية عدد ‪ ،1003 ،66‬إذ نصت‬
‫المادة ‪ 7‬منه على أنه يمكن لصاحب العمل توظيف عمال بالتوقيت الجزئي في حالة نقص حجم العمل‪ .‬ويقصد به طبقا للمادة ‪ 6‬منه كل عمل تقل‬
‫مدته عن المدة القانونية للعمل‪ ،‬دون أن تكون المدة المتفق عليها أقل من نصف المدة القانونية للعمل‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ Gerard Couturier, droit du travail, les relations individuelles du travail. 3e Ed, presse universitaire de‬ـ‬
‫‪France, Paris 1996, P251.‬‬
‫‪38‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫تهدف إلى تفادي التسريح رغم حذف المنصب كإحالة على التقاعد المسبق والثالثة ترمي‬
‫إلى إعادة تصنيف العامل في شغل آخر‪.1‬‬
‫ولقد نصت المادة ‪ 6‬من المرسوم التشريعي رقم ‪ 94/49‬المشار إليه أعاله على أنه يتم‬
‫تصور الجانب اإلجتماعي الذي توافق عليه األجهزة المؤهلة التابعة للهيئة المستخدمة على‬
‫مرحلتين متعاقبتين طبقا للمادتين ‪ 7‬و‪ 8‬من نفس المرسوم فتشمل المرحلة األولى مجموعة‬
‫من اإلجراءات تتمثل في مراجعة مستويات األجور وتنظيم العمل‪ ،‬أما المرحلة الثانية تتمثل‬
‫في عمليات إعادة توزي لألجراء المعنيين‪.‬‬
‫‪6‬ـ التشاور م ممثلي العمال ‪ :‬طبقا للمادة ‪ 19‬من المرسوم التشريعي ‪ 90/06‬السابق لذكر‬
‫يلزم المستخدم أو من يمثله بعرض محتوى الجانب اإلقتصادي بمجرد المصادقة عليه‪ ،‬على‬
‫لجنة المشاركة‪ ،‬والمنظمات النقابية التمثيلية لعمال المؤسسة في إطار إجتماعات منفصلة‬
‫تعقد خصيصا لهذا الغرض فتقوم لجنة المشاركة طبقا للمادة ‪ 06‬ـ‪6‬ـ من قانون ‪11/09‬‬
‫المتعلق بعالقات العمل المعدل و المتمم بإبداء الرأي حوله خالل أجل أقصاه ‪ 16‬يوما من‬
‫تقديم المستخدم لعرض األسباب‪.‬‬
‫‪7‬ـ إعالم السلطة اإلدارية ‪ :‬يقوم صاحب العمل بإخطار مفتشية العمل بمشروع التسريح‪،‬‬
‫للتحقق من سالمة اإلجراءات‪.‬‬
‫وطبقا للمادة ‪ 16‬من المرسوم التشريعي ‪ 90/06‬السابق الذكر‪ ،‬يتم إيداع نسخة من الجانب‬
‫اإلجتماعي الذي تم اإلتفاق عليه‪ ،‬لدى أمانة ضبط المحكمة ومفتشية العمل المختصتين‬
‫إقليميا حتى يصبح نافذا‪.‬‬
‫وكل مستخدم يقوم بتقليص عدد العمال خرقا لهذه اإلجراءات يتعرض لعقوبة مالية‪،‬‬
‫دون المساس بحقوق العمال في إعادة إدماجهم‪ ،‬طبقا لما نصت عليه المادة ‪ 166‬من قانون‬
‫‪ 11/09‬المذكور أعاله‪.‬‬

‫وبعد التعرف على اإلجراءات المتبعة إلنهاء عالقة العمل‪ ،‬نستعرض اآلثار القانونية‬
‫المترتبة عليها‪.‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬اآلثار القانونية إلنهاء عالقة العمل الفردية ‪.‬‬

‫بمجرد إنتهاء عقد العمل لسبب من األسباب السابقة الذكر‪ ،‬تنقضي العالقة التعاقدية بين‬
‫العامل األجير والمستخدم فإن تم هذا اإلنهاء بطريقة قانونية فيترتب عليه أثران يعتبران‬
‫‪1‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬قانون العمل الجزائري والتحوالت اإلقتصادية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.666‬‬
‫‪39‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫بمثابة حقوق للعامل ناتجة عن نهاية الخدمة‪ ،‬ويتمثالن في ‪ :‬الحق في الحصول على شهادة‬
‫العمل‪ ،‬والحق في األجر عن مدة العمل التي تسبق اإلنهاء أما إذا تم إنهاء عالقة العمل‬
‫بطريقة غير قانونية فينشأ عن ذلك للعامل الحق في منازعة قرار اإلنهاء‪ ،‬للمطالبة بإلغائه‬
‫من جهة وإعادة إدماجه في منصب عمله من جهة أخرى‪ ،‬أو الحصول على تعويض مقابل‬
‫التسريح التعسفي وعليه يتم تقسيم هذا المبحث إلى مطلبين ‪ :‬نتناول في المطلب األول اآلثار‬
‫المترتبة عن إنهاء عالقة العمل بصفة قانونية والمطلب الثاني نخصصه لآلثار الناجمة عن‬
‫اإلنهاء التعسفي‪ ،‬وذلك على النحو التالي‪:‬‬
‫المطلب االول ‪ :‬اآلثار المترتبة عن إنهاء عالقة العمل بصفة قانونية‬
‫تنشأ عن عالقة العمل حقوق وإلتزامات لكال طرفي العقد‪ 1‬وتظل قائمة خالل مدة‬
‫سريان عالقة العمل إلى غاية أن يطرأ أحد العوامل التي تؤدي إلى تجميدها لمدة مؤقتة‪ ،2‬أو‬
‫تنهيها بصفة أبدية‪ 3‬ويعتبر إنهاء عالقة العمل شرعيا متى تم وفقا لألسباب واإلجراءات‬
‫المنصوص عليها قانونا‪.‬‬
‫ولقد نصت المادة ‪ 63‬من قانون ‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل المعدل و المتمم‬
‫على ما يلي ‪ :‬يسلم للعامل‪ ،‬عند إنتهاء عالقة العمل‪ ،‬شهادة عمل تبين تاريخ التوظيف‬
‫وتاريخ إنهاء عالقة العمل وكذا المناصب التي شغلت والفترات المناسبة لها فما المقصود‬
‫من شهادة العمل‪ ،‬وما هو الغرض من منحها؟ يقصد بشهادة العمل تلك الوثيقة المكتوبة التي‬
‫يسلمها المستخدم للعامل األجير عند إنتهاء عالقة العمل ومهما كان سبب اإلنهاء‪ ،‬كما يمكن‬
‫أن تسلم له أثناء سريان عالقة العمل فهي حق للعامل تثبت له فترات العمل المؤدى‬
‫والمناصب التي تقلدها‪ ،‬وكفاءته المهنية حتى يتمكن من البحث عن عمل أخر كما يمكن‬
‫إعتبارها وسيلة إثبات على قيام عالقة العمل السيما إذا كان عقد العمل غير مكتوب‪ ،‬ومنه‬
‫نستنتج أن اإلنهاء ليس له أثرا رجعيا‪.‬‬
‫وبما أن شهادة العمل من الحقوق التي يكتسبها العامل بمناسبة أدائه للمهام الموكلة‬
‫إليه‪ ،‬فيق على المستخدم واجب تقديمها عند الطلب‪ ،‬فالعامل وحد الذي يقدر متى يحتاج‬
‫لشهادة العمل بمعنى أنه على العامل أن يتقدم بطلب صريح للحصول على شهادة العمل‪،‬‬
‫سواء أكان ذلك خالل سريان عقد العمل أو بمناسبة إنهائه فتقدم له هذه الشهادة مجانا بدون‬
‫مقابل مالي‪.‬‬
‫ولكن في حالة إنهاء عالقة العمل‪ ،‬هل يجوز للمستخدم اإلمتناع عن تسليم شهادة‬
‫العمل إلى حين تسليم العامل ما في عهدته من وسائل العمل؟ لقد نص المشرع على أنه في‬
‫‪1‬‬
‫ـ المادة ‪ 6‬الفقرة ‪ 7‬من القانون رقم ‪ 11/09‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 66‬من القانون رقم ‪ 11/09‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادة ‪ 66‬من القانون رقم ‪ 11/09‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪40‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫حالة إمتناع الهيئة المستخدمة عن منح العامل شهادة العمل‪ ،‬يحق لهذا األخير رف دعوى‬
‫قضائية أمام القسم اإلجتماعي‪ ،1‬للمطالبة بتسليم شهادة العمل وحتى كشوفات الرواتب‪ ،‬فتبت‬
‫فيها المحكمة بحكم إبتدائي ونهائي طبقا ألحكام المادة ‪ 61‬من قانون ‪ 96/09‬المتعلق بتسوية‬
‫النزاعات الفردية في العمل‪ ،‬المعدل‪ 2‬أما بالرجوع للقواعد العامة السيما المادة ‪ 699‬من‬
‫القانون المدني التي تنص على الحق في الحبس‪ ،‬فإنه يمكن القول بإمكانية حبس المستخدم‬
‫لشهادة العمل مقابل تسليم ما في عهدته من وسائل سلمت له بمناسبة العمل وإن كان جانب‬
‫من الفقه المصري ال يجيز ذلك‪.3‬‬
‫وبما أن المشرع نص صراحة على أن حق العامل في المطالبة باألجر يسقط بمرور‬
‫سنة من تاريخ إستحقاقه‪ 4‬وسكت عن مدة التقادم المسقط بالنسبة لحقه في الحصول على‬
‫شهادة العمل‪ ،‬فإنه يسقط طبقا للقواعد العامة أي بمرور ‪ 16‬سنة من تاريخ إنهاء عالقة‬
‫العمل الفردية‪.5‬‬
‫وفي هذا الصدد يتبادر إلى أذهاننا ال ّتساؤل التالي ‪ :‬إذا كان إنهاء عالقة العمل ناتجا‬
‫عن بطالن عقد العمل‪ ،‬والمعلوم طبقا للقواعد العامة السيما المادة ‪ 197‬من القانون المدني‬
‫بأن للبطالن أثر رجعي بحيث يعيد األطراف إلى الحالة التي كانا عليها قبل التعاقد‪ ،‬وإذا‬
‫كان هذا مستحيال جاز الحكم بتعويض عادل فهل يعني ذلك أن اإلنهاء بسبب البطالن له أثر‬
‫رجعي؟ الجواب أكيد بالنفي‪ ،‬فقد نصت الفقرة الثانية من المادة ‪ 176‬من القانون ‪11/09‬‬
‫المذكور أعاله على أنه ال يمكن أن يؤدي بطالن العمل إلى ضياع األجر المستحق عن عمل‬
‫تم أداؤه وبالتالي ال يكون لبطالن عقد العمل أثرا رجعيا‪.‬‬
‫وإذا كان اإلنهاء ناتجا عن وفاة العامل بسبب حادث عمل أو مرض مهني‪ ،‬فإن آثار‬
‫عالقة العمل المادية المترتبة عنها والمتمثلة في منحة الوفاة فتدف لذوي الحقوق‪ 6‬وطبقا‬
‫للمادة ‪ 66‬من قانون رقم ‪ 17/67‬المتعلق بحوادث العمل واألمراض المهنية‪ ،‬المعدل‬
‫والمتمم‪ ،‬فإنه ال يمكن الجم بين هذه المنحة ومنحة الوفاة التي تدف من باب التأمينات‬
‫اإلجتماعية‪.7‬‬
‫وبالنسبة لآلثار المترتبة على إنهاء عالقة العمل ألسباب إقتصادية‪ ،‬فقد نصت المادة‬
‫‪ 66‬مرسوم تشريعي ‪ 94/49‬المتضمن الحفاظ على الشغل وحماية الجراء الذين يفقدون‬
‫عملهم بصفة ال إرادية‪ ،‬على أنه يخول األجير الذي هو محل تسريح‪ ،‬في إطار التقليص من‬
‫‪1‬‬
‫ـ المادة ‪ 69‬من قانون ‪ 96/09‬السابق الذكر‪ ،‬والمادة ‪ 699‬من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ قانون رقم ‪ 66/01‬المؤرخ في ‪ 61‬ديسمبر ‪ ،1001‬جريدة رسمية عدد ‪.1001 ،66‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ قدرى عبد الفتاح الشهاوى‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.666‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ المادة ‪ 716‬من القانون المدني‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ المادة ‪ 796‬من القانون المدني‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.769‬‬
‫‪7‬‬
‫ـ المادة‪ 63‬من القانون رقم ‪ 11 /67‬المؤرخ في ‪ 6‬يوليو ‪ 1067‬المتعلق بالتأمينات اإلجتماعية‪ ،‬المعدل والمتمم‪ ،‬السالف الذكر‪.‬‬
‫‪41‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫عدد العمال والذي يقبل اإلستفادة من نظام التأمين على البطالة‪ ،‬الحق في تعويض يساوي‬
‫أجر ثالثة أشهر يتحمل دفعها المستخدم عند التسريح ويستفيد من أداءات التأمين عن البطالة‬
‫بعد شهرين من تاريخ تسريحه كما نصت الفقرة ‪ 3‬من المادة ‪ 64‬من القانون ‪11/49‬‬
‫المتعلق بعالقات العمل المعدل و المتمم على أنه يمن على أي مستخدم قام بتقليص عدد‬
‫المستخدمين اللجوء في أماكن العمل نفسها إلى توظيفات جديدة في األصناف المهنية المعنية‬
‫بالتقليص فالمن ال يمس إال مكان العمل أي المنصب الذي وق فيه التقليص‪ ،‬وعلى خالف‬
‫المشرع الفرنسي الذي حدد مدة هذا المن بستة أشهر من تاريخ اللجوء لتقليص عدد العمال‪،‬‬
‫فإن المشرع الجزائري سكت عنها‪ 1‬فهل يعد هذا المن مؤبدا أم مؤقتا؟ الراجح أن يكون‬
‫مؤقتا فقد تتحسن الوضعية اإلقتصادية والمالية للهيئة المستخدمة‪ ،‬فكان على المشرع‬
‫الجزائري أسوة بنظيره الفرنسي أن يحدد مدة لهذا المن ‪.‬‬
‫ولقد إعتبرت المحكمة العليا في قرارها رقم ‪ 999479‬المؤرخ في ‪9999/94/19‬‬
‫بأن لجوء الهيئة المستخدمة إلى توظيفات جديدة دون إعطاء األسبقية للعمال الذين شملتهم‬
‫عملية التقليص‪ ،‬يعتبر مخالفة ألحكام المادة ‪ 64‬المذكورة أعاله‪.2‬‬
‫وأما إذا كان سبب اإلنهاء راج إلى ظرف طارئ أدى إلى إستحالة التنفيذ مثل‬
‫توقيف نشاط المؤسسة إلنعدام المادة األولية‪ ،‬يالحظ بأن الفقه ميز بين حالتين مختلفتين‪:‬‬
‫الحالة األولى إذا كان الظرف الطارئ من الحوادث المنتظرة نتيجة لطبيعة النشاط‪،‬‬
‫كإحتراق المعمل الذي ينتج الكبريت‪ ،‬فإن صاحب العمل يكون ملزم في هذه الوضعية‬
‫بتعويض العامل عن الضرر الالحق به من جراء فقدان منصبه أما إذا كان الحادث من‬
‫المسائل غير المتوقعة وهي الحالة الثانية‪ ،‬كأن يصدر قرار بنزع ملكية األرض المشيد‬
‫عليها المصن للمنفعة العامة‪ ،‬فال يكون صاحب العمل ملزما بالتعويض‪.3‬‬
‫ويستخلص مما سبق أن إنهاء عالقة العمل الفردية بصفة قانونية‪ ،‬يرتب للعامل الحق‬
‫في الحصول على شهادة العمل‪ ،‬واألجر المترتب عن فترة العمل التي تسبق اإلنهاء‪،‬‬
‫باإلضافة إلى الحق في التعويض إذا كان المستخدم هو من بادر بإنهاء العالقة دون أن‬
‫يرتكب العامل أي خطأ وأشار تيار من الفقه إلى أنه إذا كان اإلنهاء ناتجا عن الذهاب‬
‫اإلرادي للعامل فإنه ال يستفيد من نظام الضمان اإلجتماعي‪ 4‬غير أنه يطرح السؤال التالي‪:‬‬
‫هل بإنهاء عقد العمل يتحلل العامل من جمي اإللتزامات؟ من المقرر قانونا أن إنتهاء عالقة‬
‫العمل يترتب عليها إنتهاء عنصر التبعية‪ ،‬لكن يبقى العامل ملزما بالمحافظة على السر‬
‫‪1‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.06‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المجلة القضائية‪ ،‬العدد األول‪ ،6997 ،‬الصفحة ‪.616‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.763‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ Amoura Amar, op. cit., p. 74 : « Mais à la différence de la compression d’effectifs, les salariés qui‬ـ‬
‫‪optent pour le départ volontaire sont exclus du système de sécurité sociale. ».‬‬

‫‪42‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫المهني‪ ،‬وكما يلتزم بعدم منافسة الهيئة المستخدمة السيما إذا كانت هذه األخيرة قد إشترطت‬
‫عليه ذلك صراحة في العقد‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬اآلثار المترتبة عن اإلنهاء التعسفي لعالقة العمل ‪.‬‬
‫قبل التطرق لآلثار المترتبة على اإلنهاء التعسفي‪ ،‬البد أوال من تعريفه‪ ،‬فما هو إذن‬
‫اإلنهاء التعسفي؟ نصت المادة ‪ 37‬ـ ‪ 7‬من قانون ‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل على أن‬
‫كل تسريح فردي‪ ،‬يتم خرقا ألحكام هذا القانون‪ ،‬يعتبر تعسفيا وعلى المستخدم أن يثبت‬
‫العكس‪ .‬وبالرجوع للمادة ‪ 166‬مكرر من القانون المدني‪ ،1‬نجدها تنص على ما يلي‪ :‬يشكل‬
‫اإلستعمال التعسفي للحق خطأ السيما في الحاالت اآلتية‪ :‬ـ إذا وق بقصد اإلضرار بالغير‪ .‬ـ‬
‫إذا كان يرمي للحصول على فائدة قليلة بالنسبة إلى الضرر الناشئ للغير‪ .‬ـ إذا كان الغرض‬
‫منه الحصول على فائدة غير مشروعة‪.‬‬
‫ومن خالل إستقراء النصين‪ ،‬يالحظ أن إستعمال المستخدم لحقه في اإلنهاء بطريقة‬
‫تعسفية يؤدي إلى أحقية العامل في الحصول على تعويض‪ ،‬وهو األمر الذي يشترك فيه‬
‫قانون العمل م القانون المدني إال أن وجه اإلختالف يبدو جليا في أن إستعمال الحق إلنهاء‬
‫عالقة العمل في قانون العمل يشترط وجود مبرر قانوني حتى ال يعد تعسفيا‪ ،2‬ولو كانت‬
‫الفائدة المرجوة منه قليلة بالنظر للضرر الالحق بالعامل فال يلزم بتعويضه فالمستخدم متى‬
‫تحقق لديه سبب من األسباب الواردة في المادة ‪ 66‬من قانون ‪ 11/09‬المذكور أعاله‪،‬‬
‫إلنهاء عالقة العمل الفردية‪ ،‬ال تترتب عليه أية مسؤولية تجاه العامل‪.‬‬
‫وأما بالرجوع للفقه فقد ع ّرف التسريح التعسفي بأنه التسريح الذي يؤسس على خطأ‬
‫خارج عن النطاق القانوني‪ ،3‬أو خطأ داخل ضمن هذا النطاق لكن لم يثبت إرتكابه من‬
‫طرف العامل‪ 4‬وعليه يمكن أن نعرف اإلنهاء التعسفي بأنه ناتج عن إستعمال المستخدم لحقه‬
‫في إنهاء عالقة العمل بشكل مخالف للقانون‪.‬‬
‫وتعتبر كأسباب غير مشروعة إلنهاء عالقة العمل الفردية‪ ،‬كل تسريح بسبب اللون‬
‫أو الجنس أو الحالة اإلجتماعية أو العائلية للعامل‪ ،‬أو بسبب الدين أو الرأي السياسي‪ ،‬أو‬
‫إلنتساب العامل إلى منظمة نقابية في إطار القانون‪ ،‬أو نتيجة تقديم العامل شكوى ضد‬

‫‪1‬‬
‫ـ أدرجت بموجب قانون رقم ‪ 19/96‬المؤرخ في ‪ 69‬يونيو ‪ 6996‬المعدل والمتمم للقانون المدني‪ ،‬جريدة رسمية مؤرخة في ‪،6996/96/66‬‬
‫العدد ‪.66‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ محمد حسين منصور‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.766‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادة ‪ 37‬من القانون رقم ‪ 11/09‬المعدلة بموجب المادة ‪ 6‬من القانون رقم ‪.60/01‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.696‬‬
‫‪43‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫صاحب العمل طبقا للقانون‪ ،‬أو بسبب إستعمال العامل لحقه القانوني في العطل والغيابات‬
‫المبررة‪ ،‬أو نتيجة توقي الحجز على مستحقات العامل من طرف صاحب العمل‪.1‬‬
‫ومن ثمة إذا إتضح للعامل األجير أن تسريحه وق بطريقة غير قانونية‪ ،‬جاز له رف‬
‫دعوى قضائية أمام القسم اإلجتماعي‪ ،2‬وذلك بعد إستيفاء إجراءات التسوية الودية تطبيقا‬
‫لنص المادة ‪ 10‬من قانون ‪ 96/09‬المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل إذ ال بد من‬
‫أن ترفق العريضة اإلفتتاحية للدعوى بنسخة من محضر عدم المصالحة الذي يعد قيدا على‬
‫رف الدعوى‪ 3‬ويجب أن ترف الدعوى في أجل ال يتجاوز ستة أشهر من تاريخ تسليم‬
‫محضر عدم الصلح‪ ،‬وذلك تحت طائلة سقوط الحق في رف الدعوى‪ 4‬ويرى بعض الفقه أن‬
‫الهدف من تحديد اآلجال هو وض حد لتعسف العمال في إستعمال حقهم في المطالبة‬
‫بالتعويض‪ ،‬وتجنب تضخيم مبالغ التعويض بما يكلف المؤسسات أعباء مالية تفوق قدرتها‬
‫في بعض األحيان وتؤثر سلبا على اإلقتصاد الوطني بصفة عامة‪.5‬‬
‫ومن خالل صياغة المادة ‪ 696‬السالفة الذكر فإنه يتضح بأن العامل الذي يتقاعس‬
‫في رف دعواه خالل مهلة ‪ 6‬أشهر من تاريخ تحصله على محضر عدم الصلح‪ ،‬فيترتب‬
‫عليه كجزاء سقوط حقه في رف الدعوى‪ ،‬ويكون الحكم الصادر فيها طبقا لنص المادة ‪63‬‬
‫من ذات القانون بعدم القبول‪.‬‬
‫وتحدد أول جلسة في أجل أقصاه خمسة عشر يوما من تاريخ رف الدعوى‪ ،‬ويجب‬
‫على القاضي أن يفصل فيها في أقرب اآلجال وهو ما نصت عليه المادة ‪ 76‬من قانون‬
‫‪ 96/09‬السابق الذكر‪ ،‬وأكدته المادة ‪ 696‬من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية وينظر‬
‫القاضي اإلجتماعي في موضوع إنهاء عالقة العمل الفردية إلى سبب اإلنهاء‪ ،‬ومدى مراعاة‬
‫اإلجراءات المستلزمة في هذا الصدد وبينت المحكمة العليا في هذا المنوال من خالل‬
‫قرارها رقم ‪ 766661‬المؤرخ في ‪ 6996/16/96‬بأن القاضي ملزم بمناقشة الخطأ الوارد‬
‫في قرار التسريح وال يجوز له إستبداله بخطأ أخر‪.6‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ قدرى عبد الفتاح الشهاوى‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.666‬‬
‫‪ Amoura Amar, op. cit., p.76.‬ـ‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 76‬من القانون رقم ‪ 96/09‬والمادة ‪ 699‬من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ المادة ‪ 73‬من القانون رقم ‪.96/09‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ المادة ‪ 696‬من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ أحمد علي محمد صالح‪ ،‬شرح أحكام قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪ ،‬الكتاب الثاني‪ :‬اإلجراءات الخاصة بكل جهة قضائية‪ ،‬نشرة القضاة‪،‬‬
‫العدد ‪ ،66‬الجزء األول‪ ،‬الديوان الوطني لألشغال التربوية‪ ،6990 ،‬الصفحة ‪.773‬‬
‫‪6‬‬
‫ـ مجلة المحكمة العليا‪ ،‬العدد الثاني‪ ،6996 ،‬الصفحة ‪.607‬‬
‫‪44‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫ولقد نصت المادة ‪ 37‬ـ ‪ 6‬من قانون ‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل‪ 1‬المعدل و‬
‫المتمم في هذا المنوال على ما يلي ‪:‬‬
‫ـ إذا وق تسريح العامل مخالفة لإلجراءات القانونية و‪/‬أو اإلتفاقية الملزمة‪ ،‬تلغي المحكمة‬
‫المختصة إبتدائيا ونهائيا قرار التسريح بسبب عدم إحترام اإلجراءات‪ ،‬وتلزم المستخدم‬
‫بالقيام باإلجراء المعمول به‪ ،‬وتمنح العامل تعويضا ماليا على نفقة المستخدم‪ ،‬ال يقل عن‬
‫األجر الذي يتقضاه كما لو إستمر في عمله‪.‬‬
‫ـ وإذا حدث تسريح العامل خرقا ألحكام المادة ‪ 37‬أعاله‪ ،‬يعتبر تعسفيا‪.‬‬

‫ـ تفصل المحكمة المختصة إبتدائيا ونهائيا إما بإعادة إدماج العامل في المؤسسة م اإلحتفاظ‬
‫بإمتيازاته المكتسبة أو في حالة رفض أحد الطرفين يمنح العامل تعويضا ماليا ال يقل عن‬
‫األجر الذي يتقاضاه العامل عن مدة ستة أشهر من العمل‪ ،‬دون اإلخالل بالتعويضات‬
‫المحتملة‪.‬‬
‫ـ يكون الحكم الصادر في هذا المجال قابال للطعن بالنقض‪.‬‬
‫ومن خالل إستقراء المادة المذكورة أعاله يمكن إستخالص أن التسريح الواق مخالفة‬
‫لإلجراءات القانونية و‪/‬أو اإلتفاقية اإللزامية‪ ،‬يقصد به التسريح المخالف لإلجراءات التي‬
‫يتوجب على المستخدم إتباعها مثال إجراءات التسريح ألسباب إقتصادية المنصوص عليها‬
‫في المرسوم التشريعي ‪ 90/06‬السابق الذكر‪ ،‬أو إجراءات اإلحالة على التقاعد‪ 2‬بمعنى غير‬
‫تلك اإلجراءات التأديبية للتسريح في حالة إرتكاب خطأ جسيم‪ ،‬والتي ال يجوز تصحيحها‪ ،‬إذ‬
‫يجوز للمستخدم إنهاء عالقة العمل لمدة غير محدودة بعد إخطار العامل المعني كتابة وفي‬
‫الوقت المناسب لظروف العامل‪ ،‬والهدف من اإلخطار هو عدم مفاجأة العامل بفقده لمنصب‬
‫عمله ومنحه فرصة للدفاع عن نفسه‪ 3‬كما أنه ال يجوز للمستخدم توجيه اإلخطار خالل‬
‫عطلة العامل القانونية‪ ،4‬وتحسب مهلة اإلخطار ضمن فترات العمل‪.5‬‬
‫وعليه إذا تبث للمحكمة أن التسريح جاء بصفة مخالفة لإلجراءات‪ ،‬قضت بإلغاء‬
‫قرار التسريح م التعويض المالي ال يقل عن األجر الذي كان سيتقاضاه العامل لو إستمر‬
‫في عمله‪ ،‬ويشمل الفترة الممتدة بين قرار التسريح والحكم القضائي بمعنى إرجاع األطراف‬
‫‪1‬‬
‫ـ معدلة بالمادة ‪ 0‬من األمر رقم ‪.61/06‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ المادة ‪ 19‬المعدلة من قانون ‪ 16/67‬المتعلق بالتقاعد‪ ،‬المعدل والمتمم‪ ،‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ Amoura Amar, op. cit., p. 76 : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit préalablement‬ـ‬
‫‪le convoquer pour un entretien. La convocation doit être faite par lettre recommandée ou remise en‬‬
‫‪main propre contre décharge. celle-ci doit mentionner l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien, et la‬‬
‫‪possibilité pour le travailleur de se faire assister. ».‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ قدرى عبد الفتاح الشهاوى‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.666‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ قدرى عبد الفتاح الشهاوى‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.667‬‬
‫‪45‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫إلى الحالة التي كانا عليها قبل التسريح‪ ،‬فيرج العامل إلى منصبه وكأن عقد العمل لم‬
‫ينقط ‪ ،‬ويرى الفقه بأن التعويض المالي ما هو إال حيلة إبتدعها المشرع حتى ال يتناقض‬
‫ومقتضيات المادتين ‪ 67‬و‪ 69‬من قانون ‪ 11/09‬المعدل و المتمم السابق الذكر بإعتبار أن‬
‫األجر هو مقابل العمل المؤدى‪.1‬‬
‫وكما نصت المادة ‪ 37‬ـ ‪ 6‬من قانون ‪ 11/09‬المعدل و المتمم السابق الذكر على‬
‫إحتفاظ العامل باإلمتيازات المكتسبة‪ ،‬وهي حسبما ع ّرفها اإلجتهاد القضائي الفرنسي تتمثل‬
‫في مجموعة اإلمتيازات الفردية والجماعية المنصوص عليها إما في القانون أو النظام‬
‫الداخلي للمؤسسة أو في عقد العمل‪ ،‬أو في اإلتفاقيات الجماعية‪ ،‬ومنها مثال إستعمال سيارة‬
‫المصلحة‪ ،‬اإلستفادة من سكن وظيفي‪ 2‬ويرى جانب من الفقه أنه ال يمكن للقاضي أن يمنح‬
‫من تلقاء نفسه هذه اإلمتيازات‪ ،‬حتى ولو كان منصوص عليها قانونا‪ ،‬بل يجب تعدادها‬
‫والمطالبة بها‪ ،‬ألن القاضي ملزم بالبت في حدود الطلب القضائي وال يحق له أن يحل محل‬
‫األطراف للتعبير عن طلباتهم أما في حالة رفض أحد الطرفين لإلدماج‪ ،‬فيجب أن يعبر عنه‬
‫أثناء سير الدعوى عن طريق الطلب المقابل‪ ،‬فيمنح القاضي للعامل تعويضا ماليا ال يقل عن‬
‫األجر ستة أشهر من العمل‪ ،‬ولو كان الطلب المقدم له أقل من ذلك‪ ،‬فيبقى القاضي ملزما‬
‫بإحترام هذا الحد األدنى وبما أن المشرع لم يض له الحد األقصى للتعويض فللمحكمة أن‬
‫تأخذ بعين اإلعتبار أقدمية العامل وسنه عند تقديره‪.3‬‬
‫وبالنسبة لإلجتهاد القضائي فقد قضت المحكمة العليا في قرارها رقم ‪100606‬‬
‫مؤرخ ‪ 6999/19/19‬بأن إلغاء قرار التسريح المعتبر تعسفيا واألمر بإعادة إدماج العامل‬
‫يتعين معه على المحكمة التصريح باإلحتفاظ بالحقوق المكتسبة‪ ،‬وأما في حالة رفض أحد‬
‫الطرفين إعادة اإلدماج تقضي بتعويض مالي ال يقل عن األجر الذي يتقاضاه العامل عن‬
‫مدة ستة أشهر من العمل‪ ،‬دون اإلخالل بالتعويضات المحتملة‪ 4‬وأكدت ذلك أيضا من خالل‬
‫قرارها رقم ‪ 763100‬المؤرخ في ‪.56996/96/91‬‬

‫وعليه فإنه من اآلثار المترتبة عن إنهاء عالقة العمل‪ ،‬سواء أتمت بطرية قانونية أو‬
‫تعسفية‪ ،‬حق العامل في الحصول على شهادة العمل عن كل المدة التي قضاها في المؤسسة‬
‫المستخدمة طبقا للمادة ‪ 63‬من قانون ‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل المعدل و المتمم ‪ ،‬م‬

‫‪1‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.613‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.661‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬الحلول القضائية للمشاكل المترتبة عن تطبيق نص المادة ‪ 6/37‬من قانون رقم ‪ ،11/09‬المجلة القضائية عدد ‪،6991 ،6‬‬
‫الصفحتين ‪ 66‬و‪.60‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ المجلة القضائية‪ ،‬العدد األول‪ ،6991 ،‬قسم الوثائق‪ ،‬الصفحة ‪.166‬‬
‫‪5‬‬
‫ـ مجلة المحكمة العليا‪ ،‬العدد األول‪ ،6996 ،‬الصفحة ‪.663‬‬
‫‪46‬‬
‫الفصــل الثانـــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ إنهـــاء عالقــة العمــل الفرديــة‬

‫الحصول على األجر عن المدة التي عمل فيها قبل اإلنهاء طبقا للمادة ‪ 69‬من نفس القانون‬
‫‪1‬‬
‫باإلضافة إلى الحق في التعويض عن الضرر الالحق به جراء فقد منصبه بدون خطأ‬
‫وأما إذا كان اإلنهاء واقعا خالل فترة التجربة‪ ،‬فقد نصت المادة ‪ 69‬من قانون‬
‫‪ 11/09‬السالف الذكر على أنه يجوز ألحد الطرفين أن يفسخ في أي وقت عالقة العمل‬
‫خالل المدة التجريبية دون تعويض‪ ،‬ومن غير إشعار مسبق فلكل من المستخدم والعامل‬
‫السلطة المطلقة في وض نهاية للعقد خالل فترة التجربة دون إعطاء أي مبرر‪ ،2‬وال يترتب‬
‫عليه للعامل الحق في التعويض‪.‬‬
‫وفي األخير يمكن طرح اإلشكال التالي‪ ،‬بحيث يمكن أن يتوافر لدى العامل خالل‬
‫مهلة اإلخطار بإنهاء عالقة العمل سبب من أسباب تعليق عالقة العمل كالمرض مثال‪ ،‬فما‬
‫مصير اإلخطار باإلنهاء؟ وبمعنى أخر هل يجوز للمستخدم إنهاء عالقة العمل خالل فترة‬
‫تعليقها؟ الراجح أنه يحق لصاحب العمل قط عالقة العمل في أي وقت إذا كان له السبب‬
‫قانوني‪ ،‬أما عند إنعدام ذلك السبب فيعتبر إنهاءا تعسفيا موجبا للتعويض‪ 3‬وإن كان من‬
‫المفروض أنه ال يجوز للمستخدم فصل العامل خالل فترة التعليق‪ ،‬بإعتبار أن جمي‬
‫اإللتزامات المترتبة على عالقة العمل مجمدة بما فيها السلطة التأديبية للمستخدم‪ ،‬فهل يجوز‬
‫للعامل رف دعوى واإلستناد إلى توافر حالة التعليق من أجل إلغاء قرار التسريح والمطالبة‬
‫بالرجوع لمنصبه؟ أي هل يمكن للقاضي إلغاء وضعية اإلنهاء والتصريح بحالة التعليق؟‬
‫لإلجابة على هذا السؤال يالحظ أنه ال يوجد ما يمن العامل من منازعة المستخدم‪،‬‬
‫وإذا تمكن العامل من إثبات تعسف صاحب العمل في إنهاء عالقة العمل‪ ،‬طبق القاضي‬
‫عليه أحكام المادة ‪ 37‬ـ ‪ 6‬من قانون ‪11/09‬المعدل و المتمم السابق الذكر‪ .‬أما الفقه‬
‫المصري فيرى أنه ال يمكن للعامل رف مثل هذه الدعوى‪.4‬‬
‫وبالتالي يستخلص مما سبق أن المشرع أراد حماية العامل من تعسف صاحب العمل‬
‫بمناسبة ممارسته للسلطة التأديبية‪ ،‬وذلك عندما أخض سلطة المستخدم في إنهاء عالقة‬
‫العمل إلى رقابة المحكمة‪ ،‬والتي تنصب حول مراقبة مدى إحترام صاحب العمل‬
‫لإلجراءات الشكلية والموضوعية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.766‬‬
‫‪2‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬قانون العمل الجزائري والتحوالت اإلقتصادية‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.66‬‬
‫‪3‬‬
‫ـ مصطفى كامل منيب‪ ،‬المبادئ القانونية في مواد عقد العمل‪ ،‬دار الفكر العربي‪ ،‬الطبعة األول‪ ،‬خال من سنة النشر‪ ،‬الصفحة ‪.666‬‬
‫‪4‬‬
‫ـ مصطفى كامل منيب‪ ،‬المرج السابق الذكر‪ ،‬الصفحة ‪.706‬‬
‫‪47‬‬
‫الخاتمــــــة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫الخاتمـــــــة‪.‬‬

‫من خالل دراستي لموضوع تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية توصلت إلي إدراك‬
‫مدى أهمية عالقة العمل الفردية بالنسبة للعامل من جهة‪ ،‬ولإلقتصاد الوطني من جهة‬
‫أخرى‪ ،‬بحيث حظيت بإهتمام كبير من طرف المشرع الجزائري الذي عمد إلى إصدار عدة‬
‫نصوص قانونية في هذا المجال‪ ،‬وذلك حرصا منه على الحفاظ على مناصب الشغل وحماية‬
‫العمال األجراء من تعسف المستخدمين‪ .‬وإن كانت كثرة هذه النصوص والتعديالت التي‬
‫عرفتها السيما في اآلونة األخيرة‪ ،‬فإن ما يعاب عليها كونها مبعثرة وغير مدرجة في قانون‬
‫واحد‪ ،‬مما يصعب على القاضي بصفة خاصة ورجل القانون بصفة عامة اإلطالع عليها‬
‫والتنسيق فيما‪ ،‬بينها سواء من أجل تطبيقها أو دراستها‪ .‬هذا األمر الذي دفع بالمعهد الوطني‬
‫للعمل إلى محاولة جمع البعض من هذه النصوص التشريعية والتنظيمية وإصدارها ضمن‬
‫مرجع واحد تحت عنوان قانون العمل‪ ،‬والبعض اآلخر ضمن مرجع يحمل عنوان قانون‬
‫الضمان اإلجتماعي‪.‬‬

‫وخالصة القول فإن قانون العمل ينظم عالقة العمل الفردية التي تنشأ بين شخصين‪،‬‬
‫أحدهما يدعى العامل األجير الذي يؤدي عمال يدويا أو فكريا مقابل مرتب لحساب الطرف‬
‫اآلخر يسمى المستخدم‪ .‬وكقاعدة عامة يبرم عقد العمل لمدة غير محدودة وفي حاالت‬
‫إستثنائية يمكن أن يكون محدد المدة‪ ،‬فتظل هذه العالقة قائمة وترتب حقوقا وإلتزامات بين‬
‫الطرفين إلى غاية أن تطرأ عليها بعض األسباب تودي إلى وقفها إما بصفة مؤقتة فتعلق‬
‫عالقة العمل‪ ،‬وإما أن تكون سببا في قطعها بصفة نهائية‪.‬‬

‫ويالحظ أنه في بعض الحاالت يمكن أن يكون السبب الذي يؤدي إلى تعليق عالقة‬
‫العمل سببا في إنهائها‪ ،‬مثال فممارسة الحق في اإلضراب‪ ،‬إذا كانت قد تمت بصفة شرعية‬
‫فإنها تؤدي إلى تعليق عالقة العمل‪ ،‬في حين أنه إذا كانت هذه الممارسة غير شرعية فإنها‬
‫تعد بمثابة خطأ جسيما موجبا للعزل‪ ،‬ومن تم إنهاء عالقة العمل‪ .‬ونفس الشيء بالنسبة‬
‫لصدور قرار تأديبي يعلق عالقة العمل‪ ،‬فإن ثبت للمستخدم أن العامل إرتكب خطأ جسيما‬
‫ينجر عنه التسريح فإن عالقة العمل تنتهي بعد إستفاء اإلجراءات الواجب إتباعها حتى ال‬

‫‪49‬‬
‫الخاتمــــــة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫يعتبر متعسفا في إستعمال حقه‪ .‬والحال كذلك في حالة صدور عقوبة سالبة للحرية ضد‬
‫العامل ولم يكن الحكم القضائي قد أصبح نهائيا‪ ،‬فإن عالقة العمل تعلق خالل هذه الفترة‪،‬‬
‫فإن ألغي الحكم نتيجة ظهور براءته وأفرج عنه‪ ،‬جاز له إستئناف عمله‪ .‬أما إن أصبح‬
‫نهائيا إما بالتأييد أو بمرور مواعيد الطعن فتنتهي عالقة العمل‪ .‬فاإلرتباط بين التعليق‬
‫واإلنهاء جلي وواضح‪ ،‬إذا في كال الوضعين يصعب على العامل تنفيذ إلتزامه المتعلق بآداء‬
‫العمل المتفق عليه‪ ،‬فتكون إستحالة نسبية في حالة التعليق وإستحالة مطلقة في حالة اإلنهاء‪.‬‬

‫ونظرا لآلثار التي تترتب على كل من وضعيتي التعليق وإنهاء عالقة العمل‬
‫والنزاعات التي قد تثور بمناسبتها‪ ،‬فإن القانون رقم ‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل قد‬
‫أشار إليها ونظمها ضمن المواد من ‪ 46‬إلى غاية ‪ 46‬منه‪ .‬إال أنه من خالل دراسة تلك‬
‫المواد يمكن أن يأخذ عليها ما يلي‪:‬‬

‫ـ فقد خصص لموضوع تعليق عالقة العمل المادتين ‪ 46‬و‪ 46‬من قانون ‪ 11/09‬السالف‬
‫الذكر‪ ،‬وهي قليلة جيدا بالنظر ألهمية هذا الموضوع‪.‬‬

‫ـ ولم يتطرق المشرع إلى إعطاء مفهوم لتعليق وإنهاء عالقة العمل‪ ،‬وإكتفى بتعداد األسباب‬
‫المؤدية لها‪ ،‬دون أن يبين ما إذا كانت واردة على سبيل المثال أم الحصر‪ .‬كما لم يبين‬
‫اإلجراءات المتبعة في ذلك‪.‬‬

‫ـ وكما أن عالقة العمل يمكن أن تشتمل على فترة التجربة‪ ،‬وبما أن للمادة ‪ 10‬من قانون‬
‫‪ 11/09‬السالف الذكر تمنح العامل خالل هذه الفترة نفس الحقوق التي يتمتع بها العمال‬
‫الذين يشغلون مناصب عمل مماثلة فهل هناك إمكانية لتعليق عالقة العمل خالل هذه الفترة؟‬

‫ـ باإلضافة إلى أنه لم يبين وضعية تعليق في عقود العمل محددة المدة‪ ،‬واآلثار المترتبة في‬
‫حالة زوال سبب التعليق بعد إنقضاء مدة العقد‪.‬‬

‫ـ وبالرجوع لألسباب المؤدية لتعليق عالقة العمل‪ ،‬يالحظ أنه أن المشرع كان في ظل‬
‫القانون القديم السيما المادة ‪ 25‬من القانون رقم ‪ 60/25‬المتعلق بعالقات العمل الفردية‪،‬‬

‫‪50‬‬
‫الخاتمــــــة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫والتي كانت تنص صراحة على شروط وكيفيات الوضع في اإلستيداع‪ ،‬إال أنه أغفل ذلك في‬
‫القانون رقم ‪ 11/09‬المتعلق بعالقات العمل‪ ،‬المعدل والمتمم‪.‬‬

‫ـ وكما لم يوضح مسألة ترك المنصب‪ ،‬واإلجراءات المتبعة فيها‪.‬‬

‫ـ ولم يعالج وضعية تعليق عالقة العمل بسبب المرض الذي يفقد العامل قدراته الجسدية‬
‫والعقلية‪ ،‬هل يظل محتفظا بنفس المنصب األصلي أم يمكن إدراجه في منصب أقل‪ .‬أم يمكن‬
‫إعتباره كسبب إلنهاء عالقة العمل لعدم كفاءة العامل؟‬

‫ـ كما يالحظ أن المشرع لم يحدد مدة معينة لممارسة العامل الحق في الرجوع لمنصبه بعد‬
‫زوال سبب التعليق‪ ،‬بإستثناء وضعية الخدمة الوطنية التي حددها في نص المادة ‪ 118‬من‬
‫األمر رقم ‪ 191/46‬المتضمن قانون الخدمة الوطنية بثالثة أشهر من تاريخ التسريح‬
‫الفعلي‪.‬‬

‫ـ ولم يقم بتوضيح مصير اإلستقالة في حالة رفضها من طرف المستخدم‪ ،‬أي هل يشترط‬
‫إلعتبارها سببا إلنهاء عالقة العمل أن يتم قبولها من قبل صاحب العمل‪ .‬كان على المشرع‬
‫التدخل والنص صراحة على أن اإلستقالة الواردة ضمن اإلجراءات تعد سببا إلنتهاء عالقة‬
‫العمل فور إنتهاء مدة اإلشعار المسبق دون حاجة لموافقة المستخدم عليها‪.‬‬

‫ـ وفي حالة التسريح ألسباب إقتصادية جعل من بين الحقوق المترتبة عليها منع المستخدم‬
‫من التوظيف لم ينص على مدة محددة لمنع المستخدم من إبرام عقود عمل في أماكن العمل‬
‫المعنية بالتقليص‪ ،‬وفيما إن كانت األولية في التشغيل تمنح للعمال المسرحين‪ .‬كما بينت ذلك‬
‫المحكمة العليا من خالل قرارها رقم ‪ 565206‬المؤرخ في ‪ 5666/62/25‬السالف الذكر‪.‬‬

‫ـ ولم يبين ما إذا يمكن إعتبار القوة القاهرة كسبب لتعليق أو إلنهاء عالقة العمل‪ .‬بإعتبار أن‬
‫عالقة العمل تنشأ بموجب عقد وبالرجوع للقواعد العامة التي تسري على العقود فإن القوة‬
‫القاهرة تجعل تنفيذ اإللتزامات مستحيال وعليه توجب الفسخ بقوة القانون ومعنى ذلك أن‬
‫زوال عقد العمل يؤدي إلى إنقضاء عالقة العمل وعليه يمكن إعتبارها كسبب لإلنهاء ال‬
‫التعليق‪.‬‬

‫‪51‬‬
‫الخاتمــــــة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫ـ و لم يوضح ما إذا كان يجوز إنهاء عالقة العمل خالل فترة التعليق وما هي اآلثار المترتبة‬
‫عليها؟‬

‫ومما سبق يمكن تقديم اإلقتراحات التالية‪ :‬يستحسن تقديم تعريف لتعليق وإنهاء عالقة‬
‫العمل على النحو التالي‪ :‬يقصد بالتعليق التوقيف المؤقت لعالقة العمل ينجم عنه تجميد‬
‫الحقوق واإللتزامات المترتبة عليها‪ ،‬أما اإلنهاء فهو قطع عالقة العمل أي وضع حدا‬
‫للحقوق واإللتزامات المترتبة عليها‪.‬‬

‫وكما يستحسن إدراج مواد أكثر بالنسبة لتعليق عالقة العمل‪ ،‬وأن ينص بوضوح‬
‫على أن حاالت التعليق واإلنهاء واردة على سبيل المثال ال الحصر‪ ،‬وبالتالي يمكن إدراج‬
‫القوة القاهرة ضمنها‪.‬‬

‫ويتوجب أيضا تكريس إجتهادات المحكمة العليا ضمن النصوص القانونية‪ ،‬السيما‬
‫تلك المتعلقة بإمكانية إلتحاق العامل بمنصب عمل أقل‪ ،‬في حالة ما إذا أدى المرض الذي‬
‫كان سببا في توقيف عالقة العمل‪ ،‬إلى عجز يحول دون إدراجه بمنصبه األصلي‪ .‬وأن‬
‫ينص صراحة على منح العمال المسرحين بسبب التقليص ألسباب إقتصادية الحق في‬
‫األولوية في حالة قيام الهيئة المستخدمة بالتوظيفات الجديدة‪.‬‬

‫وعلى المشرع التدخل أيضا لسد الفراغ حول مسألة اإلستداع من خالل ذكر الحاالت‬
‫واإلجراءات المتبعة فيها كما كان عليه الحال في القانون السابق‪ ،‬ويبين بأنه يعتبر العامل‬
‫تركا لمنصبه إذا وجه له المستخدم دعوة لإللتحاق بمنصبه ثالث مرات وبدون جدوى‪.‬‬

‫وكذا بالنسبة لتعليق عقود لعمل المحددة المدة‪ ،‬بحيث يستحسن أن ينص على أن‬
‫للعامل الحق في إستعادة منصبه بعد إنقضاء فترة التعليق مادامت مدة العقد لم تنتهي بعد‪.‬‬

‫وأن يضع قاعدة قانونية صريحة تمنع المستخدم من إنهاء عالقة العمل خالل فترات‬
‫التعليق‪ .‬مع تحديد مدة سقوط حق العمل في إعادة إدراجه بمنصبه األصلي بعد إنقضاء فترة‬
‫التعليق‪ ،‬حتى يضمن إستقرار المراكز القانونية‪.‬‬

‫‪52‬‬
‫الخاتمــــــة ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫وبالنسبة للمادة ‪ 696‬من قانون اإلجراءات المدنية واإلدراية‪ ،‬والتي تنص على‬
‫سقوط حق العامل في رفع الدعوى إذا لم ترفع خالل ‪ 4‬أشهر الموالية لتحرير محضر عدم‬
‫الصلح‪ ،‬فكان على المشرع أن ينص صراحة على أن هذا الميعاد ينقطع بوجود مبرر‬
‫شرعي أسوة بالمادة ‪ 114‬من القانون المدني كحالة القوة القاهرة‪ ،‬أو أن ترفع الدعوى أمام‬
‫محكمة غير مختصة سواء نوعيا أو محليا‪ ،‬أو أن يعتبر هذا الميعاد مسقط لفعالية محضر‬
‫عدم الصلح دون الحق في رفع الدعوى‪ ،‬بحيث يتيح الفرصة أمام العامل للحصول على‬
‫محضر عدم الصلح من جديد حتى يتمكن من إعادة مباشرة الدعوى‪ ،‬طالما لم يسقط بعد‬
‫حقه الموضوعي‪.‬‬

‫وفي األخير وعلى ضوء ما تم إستعراضه‪ ،‬فإنه يمكن باإلضافة إلى التعويض الذي‬
‫يحصل عليه العامل‪ ،‬أن نقترح توقيع عقوبات جزائية وردعية على المستخدم الذي يرفض‬
‫تعليق عالقة العمل رغم توافر أسبابها‪ ،‬لحرمان العامل من حقه في العودة لمنصبه بعد‬
‫إنقضاء فترة التعليق‪ ،‬وكذا على كل من يحاول إنهاء عالقة العمل بصفة تعسفية‪.‬‬

‫‪53‬‬
‫قائمة المراجع ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫قائمــــة المراجــــع‪:‬‬

‫النصوص القانونية‪:‬‬

‫ـ المرسوم الرئاسي رقم ‪ 834/69‬المؤرخ في ‪ 7‬ديسمبر ‪ 6669‬المتعلق بإصدار نص‬

‫تعديل الدستور‪ ،‬المصادق عليه في إستفتاء ‪ 84‬نوفمبر ‪ ،6669‬جريدة رسمية مؤرخة في‬
‫‪ 4‬ديسمبر ‪ ،6669‬عدد ‪ ،79‬المعدل بالقانون رقم ‪ 23/28‬المؤرخ في ‪ 62‬أبريل ‪،8228‬‬
‫جريدة رسمية مؤرخة في ‪ 68‬أبريل ‪ ،8228‬عدد ‪.82‬‬

‫ـ المرسوم الرئاسي رقم ‪ 362/29‬المؤرخ في ‪ 68‬نوفمبر ‪ ،8229‬يحدد األجر الوطني‬

‫األدنى المضمون‪.‬‬

‫ـ المرسوم التشريعي رقم ‪ 26/68‬المؤرخ في ‪ 89‬مايو ‪ ،6668‬يتضمن الحفاظ على‬

‫الشغل وحماية األجراء الذين يفقدون عملهم بصفة ال إرادية‪.‬‬

‫ـ المرسوم التنفيذي رقم ‪ 372/19‬المؤرخ في ‪ 91‬غشت ‪ ،9119‬جريدة رسمية عدد ‪،23‬‬

‫‪ ،9119‬المتعلق بكيفيات تنظيم إنتخاب المساعدين وأعضاء مكاتب المصالحة‪ ،‬المعدل‬
‫والمتمم بالمرسوم التنفيذي رقم ‪ 333/13‬المؤرخ في ‪ 6‬يوليو ‪ ،9113‬الجريدة الرسمية عدد‬
‫‪.9113 ،55‬‬

‫ـ المرسوم التنفيذي رقم ‪ 372/17‬المؤرخ في ‪ 3‬ديسمبر ‪ ،9117‬المتعلق بالعمل بالتوقيت‬

‫الجزئي‪ ،‬جريدة رسمية عدد ‪.9117 ،33‬‬

‫ـ األمر رقم ‪ 622/99‬المؤرخ في ‪ 4‬يونيو ‪ 6699‬المتضمن قانون اإلجراءات الجزائية‪،‬‬

‫المعدل والمتمم‪.‬‬

‫ـ األمر رقم ‪ 629/99‬المؤرخ في ‪ 4‬يونيو ‪ 6699‬المتضمن قانون العقوبات‪ ،‬المعدل‬

‫والمتمم‪.‬‬

‫‪61‬‬
‫قائمة المراجع ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫ـ األمر رقم ‪ 623/78‬المؤرخ في ‪ 62‬نوفمبر ‪ 6678‬المتضمن قانون الخدمة الوطنية‪،‬‬

‫الجريدة الرسمية عدد ‪.6678 ،66‬‬

‫األمر رقم ‪ 24/72‬المؤرخ في ‪ 89‬سبتمبر ‪ ،6672‬المتضمن القانون المدني‪ ،‬الجريدة‬ ‫ـ‬

‫الرسمية عدد‪ 74‬المؤرخة في ‪ ،6672/26/32‬المعدل والمتمم بالقانون رقم ‪27/42‬‬

‫المؤرخ في ‪ 6‬غشت ‪ ،6642‬والقانون رقم ‪ 26/43‬المؤرخ في ‪ 86‬يناير ‪،6643‬‬
‫والقانون رقم ‪ 86/48‬المؤرخ في ‪ 88‬ديسمبر ‪ ،6648‬والقانون رقم ‪ 68/44‬المؤرخ في‬
‫‪ 3‬مايو ‪ ،6644‬والقانون رقم ‪ 26/46‬المؤرخ في ‪ 7‬فبراير ‪ ،6646‬والقانون رقم‬
‫‪ 62/22‬المؤرخ في ‪ 82‬يونيو ‪ ،8222‬الجريدة الرسمية عدد‪ 88‬المؤرخة في‬
‫‪.8222/29/89‬‬

‫ـ األمر رقم ‪ 26 /72‬المؤرخ في ‪ 89‬سبتمبر ‪ ،6672‬المتضمن القانون التجاري‪ ،‬المعدل‬

‫والمتمم‪.‬‬

‫ـ القانون رقم ‪ 17/39‬المؤرخ في ‪ 37‬يونيو ‪ 9139‬المتعلق بالتمهين‪ ،‬جريدة رسمية عدد‬

‫‪ ،9139 ،36‬المعدل والمتمم بالقانون رقم ‪ 23/11‬المؤرخ في ‪ 35‬ديسمبر ‪ ،9111‬جريدة‬
‫رسمية عدد ‪ ،9111 ،56‬والقانون رقم ‪ 19/3111‬المؤرخ في ‪ 93‬يناير ‪ ،3111‬جريدة‬
‫رسمية عدد ‪.3111 ،2‬‬

‫ـ القانون رقم ‪ 16/33‬المؤرخ ‪ 37‬فبراير ‪ ،9133‬المتعلق بعالقات العمل الفردية‪ ،‬الملغى‪.‬‬

‫ـ القانون رقم ‪ 66/48‬المؤرخ في ‪ 6‬يونيو ‪ ،6648‬المتضمن قانون األسرة‪ ،‬المعدل‬

‫والمتمم باألمر رقم ‪ 28/22‬المؤرخ في ‪ 87‬فبراير ‪.8222‬‬

‫ـ القانون رقم ‪ 99/32‬المؤرخ في ‪ 3‬يوليو ‪ ،9132‬المتعلق بالتأمينات اإلجتماعية‪ ،‬جريدة‬

‫رسمية عدد ‪ ،9132 ،33‬وإستدراك جريدة رسمية عدد ‪ ،9132 ،27‬المعدل والمتمم‬
‫بالمرسوم التشريعي رقم ‪ 13/13‬المؤرخ في ‪ 99‬أبريل ‪ ،9113‬جريدة رسمية عدد ‪،31‬‬
‫‪ ،9113‬واألمر رقم ‪ 97/16‬المؤرخ في ‪ 6‬يوليو ‪ ،9116‬جريدة رسمية عدد‪.9116 ،33‬‬

‫‪62‬‬
‫قائمة المراجع ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫ـ القانون رقم ‪ 93/32‬المؤرخ في ‪3‬يوليو ‪ ،9132‬المتعلق بالتقاعد‪ ،‬جريدة رسمية عدد‬

‫‪ ،9132،33‬المعدل والمتمم بالمرسوم التشريعي رقم ‪ 15/13‬المؤرخ في ‪ 99‬أبريل‬
‫‪ ،9113‬جريدة رسمية عدد ‪ ،9113،31‬واألمر رقم ‪ 93/16‬المؤرخ في ‪ 6‬يوليو ‪،9116‬‬
‫جريدة رسمية عدد‪ ،9116 ،33‬واألمر ‪ 92/17‬المؤرخ في ‪ 29‬مايو ‪ ،9117‬جريدة رسمية‬
‫عدد ‪ ،9117 ،23‬و القانون رقم ‪ 12/11‬المؤرخ في ‪ 33‬مارس ‪ ،9111‬جريدة رسمية عدد‬
‫‪.9111 ،31‬‬
‫ـ القانون رقم ‪ 92/32‬المؤرخ في ‪3‬يوليو ‪ ،9132‬المتعلق بحوادث العمل واألمراض‬
‫المهنية‪ ،‬جريدة رسمية عدد ‪ ،9132،33‬المعدل والمتمم باألمر رقم ‪ 91/16‬المؤرخ في ‪6‬‬
‫يوليو ‪ ،9116‬جريدة رسمية عدد‪.9116 ،33‬‬
‫ـ القانون رقم ‪ 13 /11‬المؤرخ في ‪ 6‬فبراير ‪ ،9111‬المتعلق بالوقاية من النزاعات‬
‫الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق اإلضراب‪ ،‬جريدة رسمية عدد ‪،9111 ،6‬‬
‫المعدل والمتمم بالقانون رقم ‪ 37/19‬المؤرخ في ‪ 39‬ديسمبر ‪ ،9119‬جريدة رسمية عدد‬
‫‪.9119 ،63‬‬
‫ـ القانون رقم ‪ 66/62‬المؤرخ في ‪ 86‬أبريل ‪ ،6662‬المتعلق بعالقات العمل‪ ،‬جريدة‬
‫رسمية ‪ ،6662 ،67‬المعدل والمتمم بالقانون رقم ‪ 86/66‬المؤرخ في ‪ 86‬ديسمبر‬
‫‪ ،6666‬جريدة رسمية عدد ‪.6666 ،94‬‬

‫ـ القانون رقم ‪ 93/11‬المؤرخ في ‪ 3‬يونيو ‪ ،9111‬المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪،‬‬

‫جريدة رسمية عدد ‪ ،9111 ،32‬المعدل والمتمم بموجب قانون رقم ‪ 21/19‬المعدل والمتمم‬
‫للقانون رقم ‪ ،93/11‬والمؤرخ في ‪ ،9119/93/39‬جريدة رسمية عدد ‪ ،63‬سنة ‪.9119‬‬
‫والقانون رقم ‪ 93/16‬المؤرخ في ‪ 91‬يونيو ‪ ،9116‬جريدة رسمية عدد ‪.9116 ،26‬‬

‫ـ القانون رقم ‪ 24/24‬المؤرخ في ‪ 83‬فبراير ‪ ،8224‬المتعلق بالمنازعات في مجال‬

‫الضمان اإلجتماعي‪ ،‬جريدة رسمية مؤرخة في ‪ 8‬مارس ‪ ،824‬عدد ‪ ،66‬الصفحة ‪.8‬‬

‫ـ القانون رقم ‪ 66/24‬المؤرخ في ‪ 82‬يونيو ‪ ،8224‬المتعلق بشروط دخول األجانب إلى‬

‫الجزائر وإقامتهم بها وتنقلهم فيها‪.‬‬

‫ـ قانون رقم ‪ 13/11‬المؤرخ في ‪ 35‬فبراير ‪ 3113‬والمتضمن قانون اإلجراءات المدنية‬

‫واإلدارية‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ 32‬أبريل ‪ ،3113‬العدد ‪ ،39‬الصفحة ‪.2‬‬

‫‪63‬‬
‫قائمة المراجع ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫المراجع باللغة العربية‪:‬‬

‫ـ أحمد شوقي محمد عبد الرحمن‪ ،‬الخطأ الجسيم للعامل وأثره على حقوقه الواردة في قانون‬
‫العمل‪ ،‬توزيع دار الفكر العربي‪.9171 ،‬‬

‫ـ حسين عبد اللطيف حمدان‪ ،‬قانون العمل‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬منشورات الحلبي الحقوقية‪،‬‬
‫بيروت‪ ،‬لبنان‪.3117 ،‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬قانون العمل الجزائري والتحوالت اإلقتصادية‪ ،‬دار القصبة للنشر‪،‬‬
‫الجزائر‪.3112 ،‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬عقد العمل المحدد المدة‪ ،‬نشرة القضاة العدد ‪ ،57‬مديرية الدراسات‬
‫القانونية والوثائق‪ ،‬الديوان الوطني لألشغال التربوية‪.3116 ،‬‬
‫ـ عبد السالم ذيب‪ ،‬الحلول القضائية للمشاكل المترتبة عن تطبيق نص المادة ‪ 3/72‬من‬
‫قانون رقم‪ ،99/11‬المجلة القضائية عدد‪ ،3119 ،3‬قسم الوثائق المحكمة العليا‪.3113 ،‬‬
‫ـ علي محمد صالح‪ ،‬شرح أحكام قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪ ،‬الكتاب الثاني‪:‬‬
‫اإلجراءات الخاصة بكل جهة قضائية‪ ،‬نشرة القضاة‪ ،‬العدد ‪ ،63‬الجزء األول‪ ،‬الديوان‬
‫الوطني لألشغال التربوية‪ ،3111 ،‬الصفحة ‪ 231‬إلى ‪.251‬‬
‫ـ عمارة نعرورة‪ ،‬الجديد في عالقات العمل الفردية‪ ،‬المجلة القضائية‪ ،‬العدد الثاني‪،9112 ،‬‬
‫قسم المستندات والنشر للمحكمة العليا‪.‬‬
‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري‪ ،‬عالقة العمل‬
‫الفردية‪ ،‬الجزء الثاني‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،6664 ،‬وطبعة ‪.8228‬‬

‫ـ سليمان أحمية‪ ،‬آليات تسوية منازعات العمل والضمان اإلجتماعي في القانون الجزائري‪،‬‬
‫ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الطبعة ‪.3112 ،3‬‬

‫ـ سعيد طربيت‪ ،‬سلطة المستخدم في تسريح العمال تأديبيا‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬بن‬
‫عكنون‪ ،‬الجزائر‪.3119 ،‬‬

‫‪64‬‬
‫قائمة المراجع ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫ـ قدرى عبد الفتاح الشهاوى‪ ،‬موسوعة قانون العمل ـ القانون رقم ‪ 93‬لسنة ‪:3112‬‬
‫التعاريف واألحكام‪ ،‬عالقات العمل الفردية‪ ،‬تنظيم تشغيل المصرين في الداخل والخارج‪،‬‬
‫تنظيم عمل األجانب‪ ،‬عقد العمل الفردي‪ ،‬األجور‪ ،‬اإلجازات‪ ،‬واجبات العمال ومساءلتهم‪،‬‬
‫التحقيق مع العمال‪ ،‬تنظيم العمل وساعاته وفترات الراحة‪ ،‬تشغيل النساء واألطفال‪ ،‬إنقضاء‬
‫عالقة العمل‪ ،‬التدريب والتوجيه المهني وتنظيماته وقياس مستوى المهارة وترخيص مزاولة‬
‫الحرف‪ ،‬منازعات العمل الجماعية‪ ،‬مواقع العمل واإلنشاء والتراخيص‪ ،‬السالمة والصحة‬
‫المهنية وتأمين بيئة العمل‪ ،‬الخدمات اإلجتماعية والصحية‪ ،‬أجهزة البحث والدراسات‬
‫واألجهزة اإلستشارية‪ ،‬العقوبات‪ ،‬تشريعاـ فقهاـ قضاءاـ تطبيقاـ صياغةـ أحكاماـ تحليال‪،‬‬
‫توزيع المعارف‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪.3112 ،‬‬

‫ـ راشد راشد‪ ،‬شرح عالقات العمل الفردية والجماعية في ضوء التشريع الجزائري‪ ،‬الديوان‬
‫الوطني للمطبوعات الجامعية‪.9119،‬‬

‫ـ رشيد واضح‪ ،‬عالقات العمل في ظل اإلصالحات اإلقتصادية في الجزائر‪ ،‬دار هومة‪،‬‬

‫‪.8222‬‬
‫ـ محمد حسين منصور‪ ،‬قانون العمل في مصر ولبنان‪ ،‬دار النهضة العربية‪.9115 ،‬‬
‫ـ مصطفى كامل منيب‪ ،‬المبادئ القانونية في مواد عقد العمل‪ ،‬دار الفكر العربي‪ ،‬الطبعة‬
‫األول‪ ،‬خال من سنة النشر‪.‬‬

‫ـ نبيلة الزين‪ ،‬قضايا العمل‪ ،‬إجتهادات‪ ،‬نزاعات عمل فردية ـ نزاعات عمل جماعية‪،‬‬
‫نصوص قانونية أساسية مع آخر تعديالتها‪ ،‬مؤسسة بحسون للنشر والتوزيع‪ ،‬بيروت‪ ،‬لبنان‪،‬‬
‫الطبعة ‪9113 ،9‬‬

‫ـ نبيلة زين‪ ،‬قضايا العمل ‪ ،9113/9113‬مؤسسة جواد للطباعة والتصدير‪ ،‬بيروت‪ ،‬لبنان‪،‬‬
‫الطبعة‪.9113 ،9‬‬

‫‪65‬‬
‫قائمة المراجع ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫المحاضــــــــــــــــرات‪:‬‬
‫ـ أبركان جميلة‪ ،‬محاضرات حول اإلفالس والتسوية القضائية‪ ،‬ألقيت على الطلبة القضاة‬
‫بالمدرسة العليا للقضاء‪ ،‬السنة الثانية‪ ،‬الدفعة ‪ ،93‬السنة الدراسية ‪ ،3111/3113‬غير‬
‫منشورة‪.‬‬
‫المذكـــــــــــــــــــــرات‪:‬‬
‫ـ بوزيداوي الخثير‪ ،‬الخطأ المهني الجسيم وأثره على عالقة العمل‪ ،‬مذكرة التخرج لنيل‬
‫إجازة المدرسة العليا للقضاء‪ ،‬الدفعة الرابعة عشر‪.3116/3112 ،‬‬

‫ـ صالحي أحمد‪ ،‬سلطة المستخدم في تعديل بنود عقد العمل‪ ،‬مذكرة التخرج لنيل إجازة‬
‫المدرسة العليا للقضاء‪ ،‬الدفعة ‪.3116/3112 ،93‬‬
‫المراجع باللغة الفرنسية‪:‬‬

‫‪- Amoura Amar, Droit du travail et droit social, guide pratique, el‬‬
‫‪maarifa éditions, 2002.‬‬

‫‪- Gérard Couturier, droit du travail, les relations individuelles du‬‬

‫‪travail. 3e Ed, presse universitaire de France, Paris 1996.‬‬
‫المجالت القضائيــــــــة‪:‬‬
‫ـ المجلة القضائية‪ ،‬العدد األول‪ ،‬قسم الوثائق‪ ،‬الجزائر‪.8226 ،‬‬

‫ـ المجلة القضائية‪ ،‬العدد األول‪ ،‬قسم الوثائق للمحكمة العليا‪ ،‬الجزائر‪.8223 ،‬‬

‫ـ مجلة المحكمة العليا‪ ،‬العدد األول‪ ،‬قسم الوثائق‪ ،‬الجزائر‪.8229 ،‬‬

‫ـ مجلة المحكمة العليا‪ ،‬العدد الثاني‪ ،‬قسم الوثائق‪ ،‬الجزائر‪.8229 ،‬‬

‫ـ نشرة القضاة‪ ،‬العدد ‪ ،27‬مديرية الدراسات القانونية والوثائق‪ ،‬الديوان الوطني لألشغال‬
‫التربوية‪ ،‬الجزائر‪.8229 ،‬‬

‫مواقع اآلنترنات‪:‬‬

‫‪ www. Joradp.dz‬ـ‬
‫‪ www. Courdecassation.fr‬ـ‬

‫‪66‬‬
‫الفهــــرس ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تعليق وإنهاء عالقة العمل الفردية‬

‫الفهــــــــــــــــرس‪:‬‬
‫مقدمـــــــــــة‪ .............................................................................‬ص‪.10‬‬

‫الخطة‪.....................................................................................‬ص‪.10‬‬

‫الفصل األول‪ :‬تعليق عالقة العمل الفردية…‪…………………………………………….‬ص‪.10‬‬

‫المبحث األول‪ :‬حاالت و إجراءات تعليق عالقة العمل الفردية……………………‪...‬ص‪.01‬‬

‫المطلب األول‪ :‬حاالت تعليق عالقة العمل الفردية…………………………………‪….‬ص‪.00‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬إجراءات المتبعة في تعليق عالقة العمل الفردية……………………ص‪.01‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬اآلثار القانونية المترتبة على تعليق عالقة العمل الفردية…‪……….‬ص‪.01‬‬

‫المطلب األول‪ :‬اآلثار القانونية خالل فترة تعليق عالقة العمل الفردية…‪………….‬ص‪.01‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬اآلثار المترتبة بعد انقضاء فترة تعليق عالقة العمل الفردية…‪…….‬ص‪.50‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬إنهاء عالقة العمل الفردية……………………………………………‪..‬ص‪.01‬‬

‫المبحث األول‪ :‬أسباب و إجراءات إنهاء عالقة العمل الفردية……………………‪..‬ص‪.00‬‬

‫المطلب األول‪ :‬أسباب إنهاء عالقة العمل الفردية…‪………………………………….‬ص‪.00‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬إجراءات إنهاء عالقة العمل الفردية‪.………………………………….‬ص‪.00‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬اآلثار القانونية إلنهاء عالقة العمل الفردية…‪……………………….‬ص‪.01‬‬

‫المطلب األول‪ :‬اآلثار المترتبة عن إنهاء عالقة العمل بصفة قانونية…‪…………….‬ص‪.01‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬اآلثار المترتبة عن اإلنهاء التعسفي لعالقة العمل الفردية…‪……….‬ص‪.00‬‬

‫المراجع‪.................................................................................‬ص‪.10‬‬

‫الفهرس‪.................................................................................‬ص‪.87‬‬

‫‪62‬‬