‫المحور الثاني‬

‫علقات العمل الفردية‬

‫العقد هو الطار القانوني الذي يتم ضمنه تبادل الطرفين في علقة العمل للتزاماتهما‪ ،‬استنادا‬

‫إلى مبدأ حرية التعاقد و سلطان الرادة ‪ ،‬و هذا ما يجعله عموما خاضعا لحكامه التفاقية‪ ،‬حتى و إن‬

‫‪/‬يما و أن‬
‫ظهرت بعض الخصوصيات استدعت أحكاما يتميز بها عقد العمل عن غيره من العقود‪ ،‬لس‪/‬‬

‫محال الحرية التعاقدية فيه غير مطلق بالنظر لتدخل المشرع لجل تنظيم وتوجيه إرادة الطراف متى‬

‫كان هذا التدخل مبررا بحماية العامل باعتباره الطرف الضعيف في العقد‬

‫أول‪ :‬التعريف والنواع‬

‫‪ -1‬التعريف بعقد العمل‬

‫لم يهتم المشرع الجزائري بتعريف عقد العمل وورد في المادة ‪ 08‬من الق‪//‬انون ‪ 11-90‬أن‬

‫علقة العمل تنشأ بعقد كتابي أو غير كتابي و تنشأ مباشرة العمل لصالح مستخدم ما‪.‬‬

‫أما الفقه فاتحه في هذا الصدد على الغالب إلى تبني تعاريف تأخذ بعين العتب‪//‬ار العناص‪//‬ر‬

‫المشكلة لعقد العمل‪ ،‬فعرف على هذا الساس بأنه العقد الذي يلتزم فيه العامل ببذل جهده لمصلحة رب‬

‫العمل وتحت إشرافه و توجيهه‪ ،‬مقابل التزام هذا الخير على تمكينه من الجر‪.‬‬

‫‪ -2‬خصائصه‬

‫من خلل التعريف يمكن أن نستشف خصائص عقد العمل و المتمثلة في‪:‬‬

‫‪/‬ا‬
‫‪/‬ه مم‪/‬‬
‫‪/‬ول الطرفي‪/‬‬
‫‪/‬اب و القب‪/‬‬
‫_ أنه من العقود الرضائية بمعنى أنه ل ينعقد إل بتوافق الح‪/‬‬

‫يستدعي توفر الرضا الخالي من العيوب‪.‬‬

‫_ أنه من العقود التبادلية أي الملزمة الجانبين فهو عقد يرتب التزامات لكل الطرفين بالنس‪//‬بة‬

‫للعامل أداء الجهد بالنسبة لصاحب العمل دفع الجر‪.‬‬

‫_أنه من عقود المعاوضة بمقابل أي أن لكل الطرفين مقابل تجاه اللتزام الناشئ على ع‪//‬اتقه‬

‫فالعامل يستحق الجر والمستخدم يستحق أداء العمل ‪.‬‬

‫* تمييز عقد العمل عن عق د المقاول ة‪ :‬عقد العمل متميز عن غيره من العقود المشابهة لسيما عقد‬

‫المقاولة‪ ،‬باعتباره واحد من العقود الواردة على العمل‪ ،‬إلى أن ما يتميز به عقد العمل عن عقد المقاولة‬

‫‪/‬د‬
‫هو استقللية المدين بالعمل المقاول في أداء العمل عن صاحب المشروع بحيث ل يكون خاضعا عن‪/‬‬

‫تنفيذ العقد الوامره وتوجيهاته‪ ،‬كما يتميز عقد العمل عن عقد المقاولة في كون مقتضى هذا الخي‪//‬ر‬

‫اللتزام تحقيق النتيجة التي يتضمنها العقد‪ ،‬مثل إقامة منشأة‪ ،‬أما بالنسبة للعامل فل يع‪//‬دو أن يك‪//‬ون‬

‫التزاما ببذل عناية مقتضاها بذل الجهد دون أن يكون مسؤول عن تحقيق نتائج بعينها‪ ،‬على اعتبار أن‬

‫هذه النتائج مرتبطة بالساس بتوجيهات و أوامر رب العمل‪.‬‬

‫‪ -3‬عناصر عقد العمل‬

‫‪/‬وهر‬
‫‪/‬ل ج‪/‬‬
‫تستخلص من التعريف السابق لعقد العمل أنه يتشكل من اجتماع ثلث عناصر تمث‪/‬‬

‫العقد‪ ،‬و يمكن حصر هذه العناصر في ما يلي‪:‬‬

‫‪/‬تجيب‬
‫‪/‬ا يس‪/‬‬
‫أ‪ -‬عنصر العمل‪ :‬يتمثل في الجهد الذي يكون العامل ملزما ببذله لمصلحة رب العمل‪ ،‬بم‪/‬‬

‫لتوجيهات هذا الخير و أهدافه‪ ،‬و يستوي في ذلك أن يكون هذا المجهود بدنيا أو فكريا‪ ،‬كما أن ه‪//‬ذا‬

‫‪/‬بة‬
‫‪/‬زه بالنس‪/‬‬
‫العنصر يختلف عن عنصر العمل الذي قد تتضمنه بعض العقود المشابهة بالنظر لما يمي‪/‬‬

‫لعقد العمل و تخص في ذلك بالذكر‪:‬‬

‫_ شخصية عنصر العمل ‪ :‬إن قوام العلقة القائمة بين رب العمل والعامل هو العتبار الشخصي الذي‬

‫يكون دافعا لتحديد مدى إبداء الطرفين رغبتهما في إبرام العقد‪ ،‬على الخص بالنسبة ل‪//‬رب العم‪//‬ل‪،‬‬

‫‪/‬ل‬
‫‪/‬ذ العم‪/‬‬
‫حيث تكون شخصية العامل وصفاته و مؤهلته جوهرية في العقد‪ ،‬و هذا ما يجعل من تنفي‪/‬‬

‫‪/‬ى‬
‫‪/‬ا‪ ،‬عل‪/‬‬
‫مقتصرا على العامل دون غيره‪ ،‬بحيث ل يمكنه تكليف الغير بأدائه سواء أداء كليا أو جزئي‪/‬‬

‫‪/‬اول أن‬
‫‪/‬ن للمق‪/‬‬
‫خلف الوضع بالنسبة لعقد المقاولة‪ ،‬حيث يكون الغرض من التعاقد تحقيق نتيجة يمك‪/‬‬

‫‪/‬انون‬
‫‪/‬ن ق‪/‬‬
‫‪/‬ادة ‪ 7‬م‪/‬‬
‫‪/‬ص الم‪/‬‬
‫يعهد لغيره في تحقيقها‪ ،‬وتأكيدا لذلك ألزم المشرع الجزائري بمقتضى ن‪/‬‬

‫‪ 11/90‬العمال بأن يؤدوا و بأقصى ما لديهم من قدرات الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم‪ ،‬و يعملون‬

‫بعناية و مواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم كما يتأكد هذا التجاه في ما ذهب إلي‪//‬ه‬

‫‪/‬اق أو‬
‫‪/‬ص التف‪/‬‬
‫‪/‬ل إذا ن‪/‬‬
‫المشرع المادة ‪ 169‬من القانون المدني الجزائري من أنه‪" :‬في اللتزام بعم‪/‬‬

‫استوجب طبيعة الدين أن ينفذ المدين اللتزام بنفسه‪ ،‬جاز للدائن أن يرفض الوفاء من غير المدين "‪.‬‬

‫_ الخضوع لتوجيهات و أوامر رب العمل‪ :‬يبرر اقتصار مسؤولية العامل في بذل العناية دون أن يتعداه‬

‫إلى تحقيق النتائج الذي يحددها رب العمل في أن هذا الخير هو من يحوز سلطة توجيه العامل إل‪//‬ى‬

‫كيفيات تنفيذ العمل من خلل سلطة الشراف والرقابة المقررة لمصلحته‪ ،‬و هي السلطة التي تظه‪//‬ر‬

‫من خلل تمكينه من إصدار النظام الداخلي بما يتضمنه من أحكام تأديبية و فنية‪.‬‬

‫_ توفير ظ روف العم ل اللزم ة ‪ :‬بما يحمله هذا العنصر من دللة على الحصار التزام العامل ببذل‬

‫‪/‬تي‬
‫‪/‬ل ال‪/‬‬
‫‪/‬ائل العم‪/‬‬
‫الجهد على خلف المر بالنسبة لعقد المقاولة‪ ،‬حيث يقع التزام المقاول بتوفير وس‪/‬‬

‫تتلءم و طبيعة التزامه بمقتضى عقد المقاولة‪.‬‬

‫‪/‬ه‬
‫‪/‬ة و يعطي‪/‬‬
‫ب‪ -‬عنصر الجر ‪ :‬أهم اثر من آثار عقد العمل هو الخر فهو يميزه عن العقود التبرعي‪/‬‬

‫‪/‬و‬
‫‪/‬ابل ه‪/‬‬
‫خاصية عقد المعاوضة فالتزم العامل بأداء العمل و قيامه به على أحسن وجه يعطيه حقا مق‪/‬‬
‫تقاضي الجر‪ .‬و حتى ل يستغل صاحب العمل حاجة العامل الملحقة للعمل و الجر فيبخسه مثل وان‬

‫يؤديه له كيفما شاء ووقت ما شاء ‪ .‬جعل المشرع ضوابط و حدود دنيا لذا صاحب العمل ملزم بتأدية‬

‫الجر في وقته المحدد كما تم التفاق عليه‪ ،‬ول ضرر أن تمت زيادته عن القدر المتفق عليه للعام‪//‬ل‬

‫على كفاءته وتشجيع ال لكن في المقابل يمنع على صاحب العمل إنقاصه بإرادته المنفردة كما يمن‪//‬ع‬

‫منعا باتا أن يحدد بأقل من الجر الوطني الدنى المدفوع و المحدد قانونا ‪ .‬و بهذا فالجر هو المقابل‬

‫‪/‬ى‬
‫‪/‬تمل عل‪/‬‬
‫‪/‬د‪ ،‬و يش‪/‬‬
‫‪/‬ى العق‪/‬‬
‫‪/‬ل بمقتض‪/‬‬
‫المالي للتزام العامل يبذل الجهد والموقع على ذمة رب العم‪/‬‬

‫عنصرين‪:‬‬

‫‪ -‬أحدهما ثابت و يسمى أجر المنصب أو الجر القاعدي‪ ،‬يتحدد هذا الجر بناء على مناصب العم‪//‬ل‬

‫على أساس جدول يتضمن التصييف المهني بمختلف المناصب و الجور تخصص من خلل‪//‬ه نق‪//‬اط‬

‫‪/‬ب‬
‫‪/‬ى حس‪/‬‬
‫‪/‬ة عل‪/‬‬
‫‪/‬ام الموكل‪/‬‬
‫استدللية التي تترتب بناء عليها مناصب العمل تدريجيا على حسب المه‪/‬‬

‫المنصب أهميتها مدى تعقيدها درجة المؤهلت ‪ ،‬المسؤولية و الجهد الب‪//‬دني و الفك‪//‬ري العص‪//‬بي‪،‬‬

‫ودرجة الضرر النوعي الخاص بالمنصب ‪.‬‬

‫‪ -‬و الخر متغير‪ ،‬و يتضمن المبالغ المدفوعة للعامل في شكل منح و تعويضات‪ ،‬تتمثل في مجموعة‬

‫العناصر التي تلحق الجر الساسي كالتعويضات المتعلقة بمنصب العمل أو تفرضها طبيعة العمل أو‬

‫ظروفه أو ضغوطه و المتطلبات المتعلقة به ‪ .‬و أمثلة هذه التعويضات المرتبطة بالقدمية ‪ ،‬الساعات‬

‫الضافية‪ ،‬تعويضات الضرر‪ ،‬العمل التناوبي‪ ،‬التعويض عن المسؤولية‪ ،‬تعويض المنطق‪//‬ة و المن‪//‬ح‬

‫العائلية ويحدد الجر بالتفاوض الفردي فيما بين العامل و رب العمل‪ ،‬أو من خلل التفاوض الجماعي‪،‬‬

‫‪/‬ذا‬
‫‪/‬ي ه‪/‬‬
‫‪/‬تخدمة‪ ،‬و ف‪/‬‬
‫حيث يقرر في هذه الحالة بمقتضى التفاقية الجماعية التي تتبعها المؤسسة المس‪/‬‬
‫ترجمة المبدأي الحرية التعاقدية و التفاوض الجماعي الذين اعتمدهما المشرع في محال علقات العمل‬

‫بعد التعديلت التي أحدثها في هذا الخصوص سنة ‪1990‬‬

‫ج‪ -‬عنصر التبعية ‪ :‬يقصد بها سلطة رب العمل في الشراف على العامل وتوجيه الوامر باعتبارها‬

‫مظهرا من مظاهر السلطة الممنوحة قانونا الرب العمل في إطار علقة العمل‪ ،‬ويذهب الفقه في تبرير‬

‫عنصر التبعية ثلث مذاهب رئيسة‪:‬‬

‫_ التبرير القتصادي لعنصر التبعية‪ :‬مؤداه أن العامل مرتبط معيشيا بالجر‪ ،‬بما يجعله محيرا عل‪//‬ى‬

‫الستجابة الوامر رب العمل المحتكر الجهد العامل خلل المدة التي تستغرقها علقة‪.‬‬

‫‪/‬راحة‬
‫_ التبرير القانوني لعنصر التبعية‪ :‬يعتمد هذا الموقف في تبرير التبعية في ما يمنحه القانون ص‪/‬‬

‫من صلحيات إدارة المنشأة المشغلة‪ ،‬بما يتطلبه ذلك من سلطة توقيع الجزاءات المترتبة عن الخطاء‬

‫التي يمكن للعامل أن يقترفها أثناء سريان علقة العمل‪ ،‬ضمانا للسير الحسن للعمل‪ ،‬و هو مل يبرر به‬

‫تمكين رب العمل من إصدار وثيقة النظام الداخلي و التقسيم العضوي و الفني للعمل داخ‪//‬ل المنش‪//‬أة‬

‫المستخدمة‪.‬‬

‫‪/‬برر‬
‫_ التبرير المختلط العنصر التبعية‪ :‬يأخذ هذا الرأي موقفا متوازنا بين الموقفين السابقين‪ ،‬بحيث ي‪/‬‬

‫عنصر التبعية بالحاجة القتصادية التي تدفع العامل إلى قبوله الخض‪//‬وع لتوجيه‪//‬ات و أوام‪//‬ر رب‬

‫‪/‬ار أن‬
‫‪/‬ى اعتب‪/‬‬
‫‪/‬انوني عل‪/‬‬
‫العامل‪ ،‬غير أن هذا الرأي ليس كافيا وحده‪ ،‬إذ ينبغي أن يجتمع بالتبرير الق‪/‬‬

‫القانون يدعم المركز الممتاز لرب العمل من خلل تمكينه من صلحية الشراف و الت‪//‬وجيه لج‪//‬ل‬

‫تحقيق الهداف القتصادية للمنشاة‪ ،‬بل أن الغالب أن مرد هذه السلطة هو الق‪//‬انون ولي‪//‬س الحاج‪//‬ة‬
‫‪/‬إنهم‬
‫‪/‬ك ف‪/‬‬
‫القتصادية‪ ،‬على اعتبار أن الوضعية الجتماعية للعمال ليست متشابهة‪ ،‬على الرغم من ذل‪/‬‬

‫ملزمون قانونا بالخضوع لتلك الوامر بالقدر والكيفية ذاتها‪.‬‬

‫‪ -4‬شروط صحة عقد العمل‬

‫إن المشرع لم ينص على شروط شكلية أو خاصة في عقد العمل فالكتابة في عقد العمل ليست‬

‫الزامية فحسب المادة ‪ 08‬ينعقد العقد بمجرد القيام بالعمل و حسب المادة ‪ 11‬يعتبر العقد مبرما لم‪//‬دة‬

‫غير محددة ما لم ينص على ذلك كتابة فالكتابة شرط جوازي لكن إلزامي إذا أراد الطرفين تض‪//‬مين‬

‫علقة العمل بنودا خاصة و عليه تتمثل شروط صحة العقد على الخصوص ف‪//‬ي الش‪//‬روط العام‪//‬ة‬

‫المستوجبة لصحة العقود عموما‪ ،‬و عليه يمكن أن نميز بصددها بين‪:‬‬

‫أ‪ -‬الهلية ‪ :‬نميز في ذلك بين أهلية العامل ثم أهلية رب العمل‪.‬‬

‫_ أهلية العامل ‪ :‬أثرت العتبارات الجتماعية في تمييز الهلية بالنسبة للعامل بأحكام خاصة‪ ،‬حي‪//‬ث‬

‫‪/‬رعي‬
‫‪/‬ه الش‪/‬‬
‫مكن المشرع العامل القاصر من إبرام عقود العامل على شرط الترخيص له من قبل ولي‪/‬‬

‫متى بلغ ‪ 16‬سنة )المادة ‪ 15‬ف ‪ 1‬قانون ‪ ،(11/90‬كما أن ما يميز عقد العمل بالنسبة للقواعد العامة‬

‫‪/‬ذي ل‬
‫أن الهلية على الرغم من اعتبارها مسألة من مسائل النظام العام يفترض أن يلحق التصرف ال‪/‬‬

‫‪/‬اص‬
‫يحترمها البطلن إلى أنه بالنسبة لعقد العمل ما ينجم عن عدم أهلية العامل هو بطلن من نوع خ‪/‬‬

‫‪/‬تحقها‬
‫‪/‬د اس‪/‬‬
‫يتقرر بالنسبة للمستقبل‪ ،‬وعلى هذا الساس فإن الجور التي يكون العامل غير المؤهل ق‪/‬‬

‫‪/‬ن‬
‫‪/‬م م‪/‬‬
‫نتيجة وضعية العمل الفعلي التي ربطته برب العامل تظل تحظى بالحماية القانونية على الرغ‪/‬‬

‫بطلن التصرف على خلف القواعد العامة‪.‬‬

‫‪/‬ا‬
‫_ أهلي ة رب العم ل ‪ :‬ينبغي في هذا الصدد التمييز بين رب العمل في الوضع الذي يكون شخص‪/‬‬

‫طبيعيا‪ ،‬ثم في الوضع الذي يكون فيه شخصا معنويا‪.‬‬

‫‪ .‬رب العمل شخص طبيعي ‪ :‬يشترط لرب العمل في هذه الحالة أهلية أداء كاملة على اعتبار أن عقد‬

‫العمل هو من العقود الدائرة بين النفع والضرر‪.‬‬

‫‪/‬اص‬
‫‪/‬النظر للختص‪/‬‬
‫‪/‬وي ب‪/‬‬
‫‪ .‬رب العمل شخص معنوي ‪ :‬تتحقق في هذه الحالة أهلية الشخص المعن‪/‬‬

‫‪/‬ا‬
‫حسبما هو مقرر في النظمة الداخلية والتقسيم العضوي للمهام داخل المنشأة الذي يحيل على جهة م‪/‬‬

‫داخل المنشأة صلحية إبرام عقود العمل‪ ،‬مثل أن يكون مدير الموظفين‪ ،‬أو مدير المنشأة ‪.‬‬

‫‪/‬ابق‬
‫ب‪ -‬الرضاء في عقد العمل‪ :‬بعد عقد العمل في الصل من العقود الرضائية التي تنعقد بمجرد تط‪/‬‬

‫اليجاب والقبول‪ ،‬دون أن يشترط لتمامه شكل معينا‪ ،‬إلى أنه بالنسبة للعقود المحددة الم‪//‬دة يش‪//‬ترط‬

‫المشرع أن يتم تحديد المدة كتابة‪ ،‬وذلك تحت طائلة تحول العقد من عقد محدد المدة إلى عق‪//‬د غي‪//‬ر‬

‫محدد المدة‪ ،‬مع ما يستتبعه ذلك من آثار لسيما المالية منها‪.‬‬

‫ج‪ -‬المحل و السبب في عقد العمل‪ :‬تطبق بالنسبة لعقد العمل الشروط العامة للعقود فيما يتعلق بالمحل‬

‫و السبب‪ ،‬كما أن اعتباره من العقود التبادلية الملزمة للجانبين يجعل من محل التزام أحد الطرفين سببا‬

‫للتزام الطرف الثاني‪ ،‬إذ أن الجر الذي هو محل التزام رب العمل هو من جانب آخر سبب ال‪//‬تزام‬

‫العامل‪ ،‬كما أن الجهد الذي يعد محل التزام العامل هو ذاته سبب التزام رب العمل بدفع الجر‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬إبرام عقد العمل)انعقاد و سريان عقد العمل (‪.‬‬

‫‪ -1‬انعقاد عقد العمل‬

‫إن من بين ما يميز عقد العمل عن غيره من العقود المدنية الخرى هو انعقاده على مرحلتين‪:‬‬

‫التجريب ثم الترسيم‪.‬‬
‫أ‪ -‬مرحلة التجريب ‪ :‬تعتبر مرحلة تمهيدية قبل تثبيت العامل في منصب عمله‪ ،‬إذ تسمح بأن يوض‪//‬ع‬

‫‪/‬د‬
‫‪/‬ه‪ ،‬وق‪/‬‬
‫خللها العامل الجديد محل اختبار قصد التأكد من كفاءته و استعداده للقيام بالعمل الموكل إلي‪/‬‬

‫نظمت المادة ‪ 18‬من قانون ‪ 11/90‬هذه المرحلة بالنص على إمكانية إخضاع العامل لفترة تجريب ل‬

‫يجب أن تزيد عن سنة أشهر‪ ،‬إلى بالنسبة للمناصب ذات التأهيل العالي التي يمكن أن ترفع فيها ه‪//‬ذه‬

‫المدة إلى ‪ 12‬شهرا‪ ،‬و يمكن تحديد مدتها و إمكانية تجديدها في حدود المدة القصوة بمقتضى التفاقية‬

‫‪/‬ل‬
‫‪/‬ب للعام‪/‬‬
‫‪/‬ترة التجري‪/‬‬
‫الجماعية‪ ،‬حسب نص المادة ‪ 120‬فقرة ‪ 08‬من قانون ‪ ،11/90‬كما تسمح ف‪/‬‬

‫الطلع على ظروف العمل و مدى ملءمة المهام الموكلة له المؤهلته و استعداداته بالمقابل تس‪//‬مح‬

‫‪/‬ى‬
‫‪/‬ه ‪ .‬وعل‪/‬‬
‫لصاحب العمل التأكد من مدى توافق مؤهلت و قدرات العامل مع المنصب قبل تثبيته في‪/‬‬

‫هذا الساس يمكن لي من الطرفين‪ ،‬وخلل هذه المدة‪ ،‬فسخ العقد دون اخطار مسبق ودون أن يترتب‬

‫على ذلك أية مسؤولية على عاتقه‪ ،‬أما إذا انقضت المدة دون أن يتمسك أحدهما بحقه في الفسخ يصبح‬

‫العقد بات‪.‬‬

‫‪/‬د‬
‫ب‪ -‬فترة الترسيم‪ :‬بمجرد انقضاء فترة التجريب و إنا لم يستعمل الطرفين حقهما في التحلل من العق‪/‬‬

‫يصبح العقد باتا ‪ ،‬بحيث يمكن العامل التمتع بكل الحقوق المرتبطة بالترسيم‪ ،‬ل سيما ع‪//‬دم إمكاني‪//‬ة‬

‫تسريح العامل إل وفق إجراءات خاصة و بهذا يتحول عقد العمل التجريبي المؤقت الواقع تحت طائلة‬

‫الفسخ بإرادة منفردة إلى عقد عمل نهائي يتمتع فيه العامل بحقوق كانت ممنوعة عليه في فترة التجربة‬

‫كالترقية والستيداع والنتداب و حماية المنصب خلل فترة سريان العقد إذ قد يكون محددا أو دائما و‬

‫لعل أهم نتيجة من تثبيت العامل و ترسيمه هو الحماية القانونية الديمومة علقة العمل بحي‪//‬ث تبق‪//‬ى‬

‫‪/‬ن‬
‫‪/‬ادة ‪ 63‬م‪/‬‬
‫قائمة و ل يمكن انهاءها أو تعليقها أو تعديلها إل وفقا لرادة الطرفين المتوافقة طبقا للم‪/‬‬

‫القانون ‪ 11-90‬أو طبقا للقانون المواد ‪ 66‬إلى ‪ 73‬من القانون ‪ 11-90‬كما سنبينه أدناه‪.‬‬
 ‫‪ -2‬سريان عقد العمل‬

‫يبدأ سريان عقد العمل من بداية مباشرة أو أداء العمل غير أنه في بعض الحالت تتوقف علقة العمل‬

‫لمدة معينة وبهذا يعرف عقد العمل من حيث سريانه وضعيتين‪ :‬العمل الفعلي‪ ،‬و النقطاع‪.‬‬

‫أ‪ -‬وض عية العم ل الفعل ي‪ :‬و هي الوضعية الصلية المترتبة عن علقة العمل‪ ،‬أي الوضعية العادية‬

‫‪/‬ة‬
‫والطبيعية لها حيث تفترض تواجد العامل في مقرات العمل للقيام بالمهام المسندة إليه فعليا‪ ،‬وبالنتيج‪/‬‬

‫يستحق العامل تضاء الجر المرهون بأداء العمل المتفق عليه حسب المادة ‪ 80‬من الق‪//‬انون ‪11-90‬‬

‫وما ينجم عن وضعية الفعلي هي مجموعة المتيازات المرتبطة حصرا بهذه الوض‪//‬عية‪ ،‬م‪//‬ن ذل‪//‬ك‬

‫الحصول على المنح والتعويضات والحق في الترقية والعلوات والمكافئات‪.‬‬

‫ب‪ -‬وضعية التوقف المؤقت عن العمل‪ :‬يمكن أن تعلق علقة العمل مؤقتا لعتبارات قانونية دون أن‬

‫يؤدي ذلك إلى قطعها‪ ،‬وفي هذه الحالة تكون العلقة القانونية لتزال قائمة و لكن العامل ل يم‪//‬ارس‬

‫المهام الموكلة له مؤقتا وقد نصت المادة ‪ 64‬من القانون ‪ 90-11‬على هذه الحالت و هي‪:‬‬

‫‪/‬راف‬
‫ج‪ -‬حال ة التف اق المتب ادل‪ :‬و هي الحالة التي يكون تعليق علقة العمل راجع لتفاق الط‪/‬‬

‫المكرس عادة في التفاقيات الجماعية حسب المادة ‪ 120‬فقرة ‪ 09‬أو ضمن عقد العمل أو بطلب م‪//‬ن‬

‫العامل ويتمثل في الستيداع و العطلة بدون أجر ‪:‬‬

‫‪ -‬الستيداع ‪ mise en disposition‬الفقرة ‪ 01‬من المادة ‪ 64‬من القانون ‪(11-90‬‬

‫‪/‬أداء العم‪//‬ل‬
‫‪/‬اته ب‪/‬‬
‫‪/‬ذ التزام‪/‬‬
‫يتحقق في الوضع الذي يتعذر فيه على العامل الستمرار مؤقتا في تنفي‪/‬‬

‫لعتبارات مختلفة‪ ،‬من أمثلتها اضطرار الزوجة لمرافقة زوجها بمناسبة انتقاله للعمل في مكان بعي‪//‬د‬

‫عن مكان مزاولتها لعملها‪ ،‬أو مرافقة العامل لحد أفراد أسرته للعمل في الخارج ‪ ،‬حاجة العامل للقيام‬
‫بأعمال شخصية ‪ .‬و يكون الستيداع لمدة سنة كاملة ويمكن تجديده استثناءا لمرة واحدة و ل يتقاضى‬

‫العامل بطبيعة الحال أجره خلل هذه الفترة و ل يستفيد من الترقية والقدمية والعلوات و على ك‪//‬ل‬

‫تتوقف الستفادة من الحقوق اللصيقة بفترة العمل الفعلي غير ان العامل يسترجع منصبه بعد نهاية مدة‬

‫‪/‬ث‬
‫الستيداع و قد ورد النص على الستيداع في المادة ‪ 64‬من قانون ‪ 11/90‬دون تعداد لحالته‪ ،‬حي‪/‬‬

‫يترك ذلك لتقدير رب العمل‪.‬‬

‫‪ -‬العطلة بدون أجر ‪ congé sans solde‬الفقرة ‪ 8‬من المادة )‪ 64‬من القانون )‪(11-90‬‬

‫الصل أن العطلة القانونية مدفوعة الجر طبقا لنص المادة ‪ 39‬من القانون ‪ 11-90‬غير أنه يج‪//‬وز‬

‫‪/‬ل‬
‫للعامل في إطار إتفاق متبادل مع صاحب العمل أن يطلب من هذا الخير عطلة إستثنائية بدون مقاب‪/‬‬

‫‪/‬ص‬
‫لمدة شهر يستغلها لسباب شخصية كحل بعض المسائل الدارية أو الجتماعية أو العلمية و قد تن‪/‬‬

‫أحكام التفاقية الجماعية أو العقد على إمكانية منح هذه العطلة و ظروف منحها ‪.‬‬

‫د‪ -‬حالة العطل المرضية ) الفقرة ‪ 02‬من المادة ‪ 64‬من القانون )‪ :(11-90‬و قد ورد النص على هذه‬

‫الحالة في الفقرة ‪ 02‬من المادة ‪ 64‬و تتمثل في المرض الطويل وعطلة المومة فكلهما عذر يح‪//‬ول‬

‫‪/‬ه‬
‫‪/‬دني‪ ،‬وعلي‪/‬‬
‫دون تمكن العامل أو العاملة من العمل الفعلي لعتبارات مرتبطة بوضعهما الجسمي الب‪/‬‬

‫‪/‬بة‬
‫‪/‬ا بالنس‪/‬‬
‫‪/‬ض‪ ،‬أم‪/‬‬
‫فإن علقة العمل تنقطع طوال المدة التي يتطلبها الشفاء التام بالنسبة للعامل المري‪/‬‬

‫لعطلة المومة فإن المرأة العاملة في هذه الحالة تستفيد من عطلة إجبارية قبل و بعد الوضع حسب ما‬

‫‪/‬ريانها‬
‫‪/‬دأ س‪/‬‬
‫‪/‬ى أن يب‪/‬‬
‫ورد في نص المادة ‪ 55‬من القانون ‪ 11-90‬و تقدر عادة ب‪ 14 /‬أسبوعا‪ ،‬عل‪/‬‬

‫كأقصى تقدير أسبوعا قبل التاريخ المفترض للوضع وقد تمدد إلى ‪ 04‬أشهر إذا ما كان الوضع بعملية‬

‫قيصرية ‪ .‬و تتكفل مصالح الضمان الجتماعي بأداء تعويض يقابل قيمة أجر العامل خلل هذه الفترة‬
‫خاليا من التعويضات و المنح أي مقابل الجر القاعدي على خلف عطلة المومة أين تستحق العاملة‬

‫تعويضا قدره ‪ 100%‬من الجر الشهري‪.‬‬

‫ينتقل العامل في هذه الحالة إلى مؤسسة أو هيئة أخرى لممارسة‬ ‫ه‪ -‬النت داب‪détachement :‬‬

‫مهام قانونية أو انتخابية بشكل دائم‪ ،‬و لمدة محددة‪ ،‬و يتحقق النتداب في الحالت التالية‪:‬‬

‫‪/‬وة‬
‫‪/‬داب بق‪/‬‬
‫‪ -‬أداء واجب الخدمة الوطنية الفقرة ‪ 03‬من المادة ‪ 64‬من القانون )‪ : (11-90‬و هو انت‪/‬‬

‫القانون بالنسبة للعامل المرسم‪ ،‬بحيث يكون صاحب العمل ملزما بالحفاظ على منصب العامل إلى حين‬

‫عودته من الخدمة الوطنية أو تجديد التكوين العسكرية‪.‬‬

‫‪ -‬ممارسة مهمة انتخابية ) الفقرة ‪ 04‬من المادة ‪ 64‬من القانون )‪ : (11-90‬قد يضطر العامل خلل‬

‫مساره المهني إلى تقلد وظائف نيابية تمثيلة و ل يمكنه في هذه الحالة التوفيق بين اللتزامات المهنية و‬

‫اللتزامات النتخابية‪ ،‬المر الذي يدفع به إلى التوقف عن ممارسة مهنت‪//‬ه خلل م‪//‬دة أداء المهم‪//‬ة‬

‫‪/‬ة‬
‫النتخابية‪ ،‬لسيما بالنسبة للمهام النتخابية الوطنية‪ ،‬مثل عضوية البرلمان أو رئاسة المجالس المحلي‪/‬‬

‫أما البلدية والولئية ‪ ،‬حيث يستفيد العامل من تفرغ كامل و هنا يكون التوقف بدون آجر بالنسبة للمهام‬

‫‪/‬اعات‬
‫‪/‬رة ‪ 10‬س‪/‬‬
‫‪/‬ر عش‪/‬‬
‫النقابية‪ ،‬فحسب المادة ‪ 46‬من القانون ‪ 14-90‬يستفيد العامل النقابي من أج‪/‬‬

‫شهريا لممارسة مهامه النقابية بالضافة إلى ساعات الجتماعات التي يطلبها المستخدم أو يوافق عليها‬

‫حسب المادة ‪ 47‬من القانون ‪.14-90‬‬

‫‪ -‬متابعة فترة تكوين أو تربص المادة ‪ 60‬من القانون )‪ : (11-90‬يمكن العامل المتابع لفترة تك‪//‬وين‬

‫‪/‬تربص‬
‫‪/‬ن ال‪/‬‬
‫‪/‬ز بي‪/‬‬
‫أو تربص من فترات انتداب تستغرق الساعات التي يتطلبها التكوين‪ ،‬و يقع التميي‪/‬‬

‫‪/‬إن‬
‫‪/‬هر ف‪/‬‬
‫‪/‬ن ‪ 6‬أش‪/‬‬
‫القصير و التربص الطويل المدى‪ ،‬فبالنسبة للتربص القصير المدى و الذي يقل ع‪/‬‬

‫العامل يستفيد من انتداب جزئي حسبما تقره التفاقية الجتماعية التي تنتمي لها المؤسسة‪ ،‬و هي على‬
‫الغالب ساعتين يوميا‪ ،‬أما بالنسبة للتكوين الطويل المدى الذي يفوق ‪ 6‬أشهر فيستفيد العامل من انتداب‬

‫كلي يستغرق كل ساعات العمل‪ ،‬على أن يفقد العامل الحق في الجر‪.‬‬

‫‪/‬م‬
‫و‪ -‬التوقيف الحتياطي ‪ :‬الفقرة ‪ 05‬من المادة ‪ 64‬من القانون )‪ :(11-90‬تتوفر هذه الحالة لما يت‪/‬‬

‫‪/‬ن‬
‫‪/‬عه ره‪/‬‬
‫حرمان العامل من حريته إذ يتقرر في حال التحقيق القضائي معه بتهمة سالبة للحرية وض‪/‬‬

‫الحبس المؤقت طبقا للمادة ‪ 123‬من قانون الجراءات الجزائية أو تدابير الرقابة القضائية طبقا للمادة‬

‫‪ 125‬مكرر ‪ 01‬من قانون الجراءات الجزائية التي تمنعه من التنقل إلى رقعة جغرافية معينة بش‪//‬كل‬

‫‪/‬ائية‬
‫يمنعه من أداء عمله ‪ ،‬بحيث يوقف العامل رغما عنه عن أداء العمل إلى حين نظر الجهات القض‪/‬‬

‫‪/‬ببا‬
‫في الدعوى‪ ،‬و عمل بقرينة البراءة المكرسة قانونا و دستورا فإذا تمت إدانة العامل سيكون ذلك س‪/‬‬

‫لنهاء علقة العمل بالتسريح طبقا للمادة ‪ 73‬من القانون ‪11-90‬ل‪ ،‬أما في حالة البراءة يعود العامل‬

‫حينها إلى لمنصب عمله‪.‬‬

‫ز‪ -‬التوقي ف الت أديبي ‪ mise à pied‬الفقرة ‪ 06‬من المادة ‪ 64‬من القانون )‪ (11-90‬هو جزاء‬

‫تأديبي قد يوقعه رب العمل ضد العامل‪ ،‬وفق سلم الخطاء والعقوبات المقررة في النظ‪//‬ام ال‪//‬داخلي‪،‬‬

‫‪/‬ن‬
‫‪/‬ه و بي‪/‬‬
‫‪/‬ة بين‪/‬‬
‫‪/‬ب التفرق‪/‬‬
‫ويترتب عن التوقيف منع العامل من العمل‪ ،‬و تبعا لذلك من الجر‪ .‬و يج‪/‬‬

‫‪/‬ة‬
‫‪/‬اء العلق‪/‬‬
‫‪/‬بر إنه‪/‬‬
‫التسريح التأديبي الذي تنص عليه المواد ‪ 73‬و ما يليها من القانون ‪ 11-90‬ويعت‪/‬‬

‫العمل بينما التوقيف التأديبي تعليق لعلقة العمل ‪.‬‬

‫ح‪ -‬الض راب الفقرة( ‪ 07‬من المادة ‪ 64‬من القانون )‪ :(11-90‬أقر الدستور الحق في الض‪//‬راب‪،‬‬

‫واعتبرته المادة ‪ 64‬من قانون ‪ 11/90‬أحد أشكال التوقف القانوني عن العمل‪ ،‬كما أقرت الم‪//‬ادة ‪32‬‬

‫من القانون ‪ 02/90‬المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل حماية حق الضراب في ظ‪//‬ل‬

‫احترام شروطه الواردة في الباب الثالث من القانون ‪ 02-90‬المواد من ‪ 24‬إلى ‪ 44‬منه‪.‬‬

‫ط‪ -‬التوقف المؤقت للهيئة المستخدمة ‪ :‬وهي الحالة الوحيدة التي يعود سبب النقطاع فيها عن العمل‬

‫‪/‬اج‪،‬‬
‫مرتبط بحالة المؤسسة‪ ،‬حيث تتوقف عن العمل لعتبارات مختلفة‪ ،‬مثل عطب يلحق بوسائل النت‪/‬‬

‫‪/‬ث‬
‫‪/‬ة‪ ،‬بحي‪/‬‬
‫‪/‬ادة الولي‪/‬‬
‫أو تعرض المؤسسة الخطار طبيعية‪ ،‬أو لصعوبات مالية ‪ ،‬أو في التموين بالم‪/‬‬

‫يضطر المستخدم إلى غلق مقرات العمل حتى زوال سبب التوقف‪.‬‬

‫‪ - 3‬الحك ام الخاص ة بم دة العم ل والعط ل المختلف ة‪ :‬تتضمن ظروف العمل الظروف والجوانب‬

‫التنظيمية التي تحكم علقة العمل‪ ،‬والتي يمكن إجمالها فيما يلي‪:‬‬

‫‪/‬عية‬
‫‪ -‬المدة القانونية للعمل‪ :‬يقصد بها المدة اليومية أو السبوعية التي يكون خللها العامل في وض‪/‬‬

‫تبعية لرب العمل‪ ،‬ملتزما بوضع جهده في خدمته‪ ،‬وقد تكفل المشرع الجزائري بتنظيمها واعتبرها من‬

‫‪/‬ى‬
‫النظام العام‪ ،‬إذ حدد المرسوم ‪ 03-27‬مدة العمل بأربعين ساعة أسبوعيا توزع على خمسة أيام عل‪/‬‬

‫القل أو ‪ 173.33‬ساعة شهريا يترك للمستخدم صلحية توزيعها حسب خصوصيات كل قطاع ‪ ،‬كما‬

‫يحق له تحديد وقت حضور و انصراف العمال و في حالت استثنائية طبقا للمادة ‪ 31‬م‪//‬ن الق‪//‬انون‬

‫‪ 11-90‬يمكن للمستخدم طلب من العمال أداء ساعات إضافية في حدود ‪ %20‬من المدة القانونية على‬

‫أن يدفع لهم علوة ‪ %50‬إضافية حسب نص المادة ‪ 32‬من القانون ‪. 11-90‬‬

‫‪ -‬العطل القانونية‪ :‬تتضمن العطل القانونية فترات الراحة والعطل القانونية و الخاصة‬

‫‪ .‬الراحة السبوعية ‪ :‬حدد المشرع حدها الدنى يوما كامل أي ‪ 24‬ساعة متتالية أسبوعيا حسب المادة‬

‫‪ 33‬من قانون ‪ 11-90‬وتكون يوم الجمعة‪ ،‬مع إمكان جعلها في يوم آخر ‪.‬‬

‫‪ .‬العطل والجازات القانونية‪ :‬تنص عليها المادة ‪ 34‬من القانون ‪ 11-90‬و المقصود بها الج‪//‬ازات‬

‫والعطل الوطنية و الدينية المحددة قانونا و التي تكون مدفوعة الجر مثل عيد الثورة و الس‪//‬تقلل و‬

‫عيد الفطر والضحى‪.‬‬

‫‪/‬تحقة‬
‫‪/‬نوية مس‪/‬‬
‫‪ .‬العطل السنوية‪ :‬تضمنت المادة ‪ 39‬من القانون ‪ 11-90‬أنه يستحق العامل عطلة س‪/‬‬

‫الجر على أساس العمل المنجز خلل فترة مرجعية تسري من الفاتح جويلية للسنة الس‪//‬ابقة للعطل‪//‬ة‬

‫‪/‬بة‬
‫‪/‬ة بالنس‪/‬‬
‫لغاية ال ‪ 30‬من شهر جوان لسنة العطلة و التي تحتسب على أساسا يومين و نصف عطل‪/‬‬

‫لكل شهر عمل ) مع العلم أن فترة شهر عمل تعادل ‪ 24‬يوم عمل( و بالنتيجة تكون العطلة الس‪//‬نوية‬

‫‪/‬ال‬
‫‪/‬بة لعم‪/‬‬
‫‪ 30‬يوم بما يعادل شهر في السنة و تضاف ‪ 10‬أيام على القل بالنس‪/‬‬ ‫‪ 25‬يوم ‪ 12‬شهر‬

‫وليات الجنوب‪.‬‬

‫‪/‬ة‬
‫‪/‬الت معين‪/‬‬
‫‪/‬ي ح‪/‬‬
‫‪ .‬العطل الخاصة‪ :‬يسمح المشرع للعامل من الحصول فرديا على عطل خاصة ف‪/‬‬

‫‪/‬ا‬
‫‪/‬ة كم‪/‬‬
‫حددتها المادة ‪ 54‬من قانون ‪ 11/90‬ل سيما حالة متابعة دورات تكوينية أو أداء مهام انتخابي‪/‬‬

‫سبق شرحه أو في حالة أحداث عائلية كالزواج سواء للعامل أو لحد فروعه والولدة و الختان والوفاة‬

‫للصول أو الفروع و الحواشي و الزواج أين سيتحقق العامل عطلة خاصة ب ‪ 03‬أيام بالضافة إلى‬

‫استحقاق العامل مرة واحدة خلل مساره المهني عطلة خاصة بمناسبة أدائه مناسك الحج‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬آثار عقد العمل‬

‫‪ -1‬حقوق وواجبات العامل‬

‫أقر المشرع للعمال حقوق ووضع على عاتقهم واجبات فكرس المشرع الباب الثاني الق‪//‬انون‬

‫علقات العمل ‪ 90-11‬لصالح تحديد حقوق وواجبات العمال كضمان لحمايتها‬

‫أ‪ -‬حق وق العام ل ‪ :‬نص على حقوق العمال أحكام دستورية وتصوص تشريعية فضل عن التفاق‬

‫الجماعي وقد ذكرت المادتين ‪ 05‬و ‪ 06‬من القانون ‪ 11-90‬مجموعة من هذه الحقوق بعضها أساسي‬

‫‪/‬وق‬
‫‪/‬ادة ‪ 05‬الحق‪/‬‬
‫‪/‬اولت الم‪/‬‬
‫‪/‬ل‪ .‬تن‪/‬‬
‫أي يتعلق بفئة العمال وبعضها يكون في إطار سريان علقة العم‪/‬‬

‫الساسية والمتمثلة في‪:‬‬

‫‪/‬اعي‬
‫‪/‬مان الجتم‪/‬‬
‫ممارسة الحق النقابي‪ ،‬التفاوض الجماعي‪ ،‬المشارطة في الهيئة المستخدمة‪ ،‬الض‪/‬‬

‫‪/‬ل‬
‫‪/‬ات العم‪/‬‬
‫‪/‬ن النزاع‪/‬‬
‫والتقاعد‪ ،‬الوقاية الصحية والمن وطب العمل‪ ،‬الراحة‪ ،‬المساهمة في الوقاية م‪/‬‬

‫وتسويتها‪ ،‬اللجوء إلى الضراب‪.‬‬

‫أما المادة ‪ 06‬فتناولت الحقوق التي تنجر عن علقة العمل وهي‪:‬‬

‫التشغيل الفعلي‪ ،‬احترام السلمة البدنية والمعنوية وكرامة العامل‪ ،‬الحماية من أي تمييز لشغل‬

‫‪/‬ل‪،‬‬
‫‪/‬ي العم‪/‬‬
‫منصب عمل غير المنصب القائم على أهلية العامل واستحقاقه‪ ،‬التكوين المهني والترقية ف‪/‬‬

‫‪/‬ل‬
‫‪/‬د العم‪/‬‬
‫الدفع المنتظم للجر المستحق‪ ،‬الخدمات الجتماعية‪ ،‬وعلى العموم كل المنافع المرتبطة بعق‪/‬‬

‫ارتباطا نوعيا‪.‬‬

‫شرح لبعض الحقوق الساسية لفئة العمال ‪:‬‬

‫‪ .‬الحق في ممارسة النشاط النقابي ‪ :‬مكن الدستور الجزائري العمال من الحق في الممارسة النقابي‪//‬ة‬

‫حسب المادة ‪ 70‬من الدستور ومن خلل السماح القانون ‪ 14-90‬المعدل والمتمم بتأسيس‪//‬ي نقاب‪//‬ات‬

‫مستقلة عن التحاد العام للعمال الجزائريين‪ ،‬بعد أن كان مفهوم الممارسة النقابية في ظل النص‪//‬وص‬

‫السابقة يقتصر على حق النضمام لهذه النقابة‪ ،‬وأقر بالنسبة للنقابيين إجراءات حمائية خاصة‪ ،‬تتمث‪//‬ل‬

‫على الخصوص في حظر الجراءات العقابية التي تتخذ ضد النقابيين بمناسبة ممارستهم لمهامهم‪.‬‬

‫‪ .‬الحق في التأمين والحماية والضمان الجتماعي ‪ :‬تتقرر هذه الحقوق في ذمة رب العم‪//‬ل والدول‪//‬ة‬

‫‪/‬ادث‬
‫‪/‬ل لح‪/‬‬
‫‪/‬رض العام‪/‬‬
‫وهي مقررة في نص المادة ‪ 69‬فقرة ‪ 04‬من الدستور‪ .‬كما هو الحال عند تع‪/‬‬

‫عمل‪ ،‬أو مرض مهني‪ ،‬أو حتى لسباب غير مرتبطة بعلقة العمل كما هو الحال بالنسبة للش‪//‬يخوخة‬

‫والمرض وفق أحكام الضمان الجتماعي والتي تمتد لفروع العامل وأصوله المكفولين ولزوجه‪.‬‬
‫‪ .‬الحق في الراحة والعطل القانونية ‪ :‬الحق في العطل حق مكفول دستوريا حسب نص المادة ‪ 69‬فقرة‬

‫‪ 03‬من الدستور‪.‬‬

‫‪ .‬الحق في التأمين على البطالة ‪ :‬استحدث المشرع هذا التأمين بمقتضى المرسوم التش‪//‬ريعي ‪11/94‬‬

‫المعدل بالقانون ‪ 07-89‬بالنسبة للعمال الذين يفقدون مناصب عملهم لسباب ل إرادي‪//‬ة اقتص‪//‬ادية‪،‬‬

‫ويتمثل في اكتتاب تأمين على البطالة لدى الصندوق الوطني للتأمين على البطالة‪.‬‬

‫‪ .‬الحق في التقاعد ‪ :‬هو حق شخصي ذو طابع مالي يستفيد منه العامل الذي استوفى شروط استحقاقه‬

‫‪/‬انون ‪-15‬‬
‫وقد نصت المادة ‪ 06‬من القانون ‪ 12-83‬المتعلق بالتقاعد المعدلة بنص المادة ‪ 02‬من الق‪/‬‬

‫‪ 16‬على شروط الستفادة من المعاش التقاعد هي بلوغ سن ستين ‪ 60‬سنة على القل غير أنه يمك‪//‬ن‬

‫إحالة المرأة العاملة على التقاعد يطلب منها ابتداء من سن الخامسة والخمسين ‪ 55‬سنة كاملة و الشرط‬

‫الثاني هو قضاء مدة خمس عشرة ‪ 15‬سنة على القل في العمل‪.‬‬

‫أو دون أي شرط بالنسبة للعامل الذي أدى ‪ 32‬سنة خدمة حسب المادة ‪ 06‬مكرر من القانون‬

‫‪ 12-83‬المضافة بموجب المر ‪.97-13‬‬

‫ويتلقى العامل معاشا على أساس نسبة ‪ %80‬من الجر الخاضع للضمان الجتماعي حس‪//‬ب‬

‫المادة ‪ 17‬من القانون ‪ 12-83‬المعدلة بالقانون ‪ 0-99‬ويحسب في هذا الصدد إما متوس‪//‬ط الج‪//‬ر‬

‫‪/‬ان‬
‫‪/‬ي إذا ك‪/‬‬
‫المدفوع عن الخمس سنوات الخيرة من العمل‪ ،‬أو أفضل خمسة سنوات من مساره المهن‪/‬‬

‫ذلك أفضل له‪ ،‬وينتقل الحق في التقاعد إلى من هم في كفالته من ذوي الحقوق‪ ،‬وهم الزوج‪ ،‬والفروع‪،‬‬

‫والصول المكفولين‪.‬‬

‫شرح لبعض الحقوق الناجمة عن سريان علقة العمل ‪:‬‬

‫‪/‬داده‬
‫‪ .‬الحق في الجر ‪ :‬هو المقابل المالي المحدد الذي يتفق عليه‪ ،‬ويدفع للعامل نقدا كلما حل أجل س‪/‬‬

‫مقابل العمل المؤدى‪ ،‬طبقا لنص المادة ‪ 80‬ق ‪ ،11/90‬تحدد المادة ‪ 81‬من القانون ‪ 11-90‬مكوناته‬

‫كما سبق شرحه وهي الجزء الثابت الجر الساسي الناجم عن التصنيف المهني والج‪//‬زء المتغي‪//‬ر‪:‬‬

‫‪/‬ة‬
‫‪/‬اج أو المنطق‪/‬‬
‫المتمثل في التعويضات المدفوعة بحكم القدمية والعلوات المتعلقة بالمردودية والنت‪/‬‬

‫ومقابل الساعات الضافية بحكم ظروف العمل الخاصة )عمل( تناوبي‪ ،‬العمل المضر واللزامي العمل‬

‫الليلي( وتطور دور المشرع من تنظيم الجور عن طريق لوائح المادة ‪ 127‬م‪//‬ن الق‪//‬انون ‪12-78‬‬

‫المتعلق بالقانون الساسي للعامل إلى تنظيمها عن طريق التفاوض الجماعي المادة ‪ 120‬فقرة ‪ 3‬إلى ‪7‬‬

‫من القانون ‪ (11) 90‬لكن مع وضع ضوابط أساسية كالحد الدنى للجر الوطني المضمون الذي يحدد‬

‫بموجب مرسوم رئاسي يصدره رئيس الجمهورية بعد اجراء اجتماع ثلثية يأخذ فيه‪//‬ا رأي نقاب‪//‬ات‬

‫العمال وأصحاب العمل الكثر تمثيل حسب المادة ‪ 87‬من القانون ‪ 11-90‬المعدلة بموجب المادة ‪89‬‬

‫من قانون المالية لسنة ‪.2015‬‬

‫وقد حدد الجر الوطني المضمون الساري المفعول لغاية اليوم بموجب المرسوم الرئاسي ‪-11‬‬

‫‪/‬بوعية‬
‫‪ 407‬الذي يحدده ب ‪ 18.000‬دج شهريا مقابل ‪ 173.33‬س ساعة عمل بمعدل ‪ 40‬ساعة أس‪/‬‬

‫ويتضمن هذا الجر حسب المرسوم التنفيذي ‪ 59-15‬الجر القاعدي والتعويضات والعلوات مهم‪//‬ا‬

‫كانت طبيعتها ماعدا التعويض عن المصاريف والساعات الضافية والخبرة والمردودية والعزلة ل‪//‬ذا‬

‫نجد أن بعض الجور القاعدية أقل من ‪ 18.000‬دج(‪.‬‬

‫‪/‬ن‬
‫‪/‬ل م‪/‬‬
‫وفي هذا الصدد وضع المشرع عقوبات على أصحاب العمل الذين يدفعون أجورا أق‪/‬‬

‫الجر المضمون حسب المادة ‪ 149‬من القانون ‪ 11-90‬المعدلة بالمادة ‪ 54‬من قانون المالية التكميلي‬

‫‪/‬اعي و‬
‫‪/‬ابعه الجتم‪/‬‬
‫‪/‬النظر الط‪/‬‬
‫لسنة ‪ .2015‬و يعنى الجر فضل عن ذلك بحماية قانونية صارمة ب‪/‬‬
‫‪/‬ة‬
‫‪/‬ون الخزين‪/‬‬
‫‪/‬ا دي‪/‬‬
‫‪/‬ا فيه‪/‬‬
‫المعيشي‪ ،‬حيث أقر له المشرع أفضلية في السداد قبل غيره من الديون‪ ،‬بم‪/‬‬

‫العمومية وفق نص المادة ‪ 89‬من القانون ‪ 11-90‬كم ل يمكن العتراض عليها و ل يمكن حجزها أو‬

‫‪/‬ب‬
‫‪/‬انون ‪ ،11-90‬و حس‪/‬‬
‫‪/‬ن الق‪/‬‬
‫إقتطاعها مهما كان السبب حتى ل يتضرر العمال طبقا للمادة ‪ 90‬م‪/‬‬

‫المادة ‪ 639‬من ق إ م إ يمنع حجز الجور و المرتبات والمعاشات إل في الحدود التي أقرها القانون و‬

‫المقصود بها النسب التي قررتها المادة ‪ 775‬و ‪ 776‬من ق إ م ! و التي تتراوح من ‪ %10‬إذا ك‪//‬ان‬

‫الجر أقل من الحد الدنى المضمون إلى ‪ 50%‬إذا تجاوز ستة أضعاف بالنسبة الحجز من أجل النفقة‬

‫الغذائية للقصر الذي يكون في حدود ‪ 50%‬مهما كانت قيمة الجر طبقا للمادة ‪ 777‬من ق إ م !‬

‫‪ .‬الحق في التكوين والترقية المهنية ‪ :‬أقر المشرع هذا الحق في المادة ‪ 69‬فقرة أخيرة من الدس‪//‬تور‬

‫والزم المشرع رب العمل بمباشرة أعمال التكوين المصلحة الجراء وتحسين مستواهم حسب الم‪//‬ادة‬

‫‪ 57‬من‬

‫قانون ‪ ،11/90‬وألزم العمال في ذات الوقت بمتابعة دورات التكوين التي ينظمها رب العمل‪.‬‬

‫‪ .‬التزامات العمال ‪ :‬يرتب عقد العمل على عاتق العامل مجموعة من اللتزامات وقد كرسها المشرع‬

‫في الفصل الثاني من الباب الثاني من القانون ‪ 11-90‬وذلك ضمن المادة ‪ 07‬وهي كالتالي‪:‬‬

‫‪ -‬أداء المهام الموكلة لهم من خلل عقد العمل بأقصى جهودهم ويبذل العناية والمواظبة ف‪//‬ي إط‪//‬ار‬

‫التنظيم الذي يضعه المستخدم‪.‬‬

‫‪ -‬المساهمة في مجهودات المستخدم لتحسين التنظيم والنتاجية‪.‬‬

‫‪ -‬تنفيذ التعليمات التي يصدرها المستخدم في إطار ممارسته العادية للسلطة الدارية‪.‬‬
 ‫‪ -‬مراعاة تدابير الوقاية الصحية والمن‪.‬‬

‫‪ -‬تقبل كل أنواع الرقابة الطبية الداخلية والخارجية التي يفرضها المستخدم في إطار طب العم‪//‬ل أو‬

‫مراقبة المواظبة‪.‬‬

‫‪ -‬المشاركة في أعمال التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعارف التي يقوم بها المستخدم في إط‪//‬ار‬

‫تحسين التسيير أو الفعالية أو الوقاية الصحية والمن‬

‫‪ -‬أن ل يحوزوا مصالح مباشرة أو غير مباشرة لدى منافسي المستخدم أو زبائنه أو مقاوليه من باطن‬

‫وعلى العموم بعدم منافسة المستخدم في نشاطه‪.‬‬

‫‪ -‬أن ل يفشوا المعلومات المهنية المتعلقة بتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الصنع ووسائل النتاج وطرق‬

‫التنظيم وبصفة عامة مضمون كل الوثائق الداخلية الخاصة بالمستخدم‪.‬‬

‫‪/‬اره‬
‫‪/‬تزام باعتب‪/‬‬
‫‪/‬ذا الل‪/‬‬
‫‪ .‬اللتزام بتنفيذ العمل المحدد في العقد ‪ :‬أقرت المادة ‪ 7‬من قانون ‪ 11/90‬ه‪/‬‬

‫التزاما أساسيا مرتبا على عاتق العامل بمقتضى العقد‪ ،‬كما أن الخلل به بدون عذر مقب‪//‬ول يمك‪//‬ن‬

‫اعتباره خطا‬

‫مهنيا جسيما قد تسريحه تأديبيا بدون الحق في التعويض وفق نص المادة ‪ 73‬من القانون ‪11/90‬‬

‫‪ .‬اللتزام بتوجيهات صاحب العمل ‪ :‬من الواجبات الساسية المترتبة على عاتق العامل والمستندة إلى‬

‫عنصر التبعية وسلطة رب العمل في الشراف والرقابة‪ ،‬سواء قدمت هذه التوجيهات مباشرة أو بشكل‬

‫غير مباشر‪ ،‬لسيما بمقتضى التقسيم العضوي للمهام‪.‬‬

‫‪ .‬اللتزام بعدم منافسة صاحب العمل أقرته المادة ‪ 07‬فقرة ‪ 07‬من القانون ‪ 11-90‬ويقصد به ع‪//‬دم‬

‫جواز منافسة صاحب العمل في نشاطه سواء أثناء أو بعد انتهاء علقة العمل وذلك بعدم العمل لصالح‬

‫منافسيه أو حيازة مصالح مباشرة أو غير مباشرة لدى منافسيه‪.‬‬

‫‪/‬اء‬
‫‪/‬دم افش‪/‬‬
‫‪/‬ه ع‪/‬‬
‫‪/‬د ب‪/‬‬
‫‪ .‬اللتزام بالسر المهني ‪ :‬أقرته المادة ‪ 07‬فقرة ‪ 08‬من القانون ‪ 11-90‬ويقص‪/‬‬

‫المعلومات المهنية المتعلقة بتقنيات وتكنولوجيات أساليب الصنع وطرق التنظيم وغيرها من المعطيات‬

‫وبصفة عامة مضمون ومحتوى كل الوثائق الداخلية الخاصة بصاحب العمل في حدود الشروط ال‪//‬تي‬

‫‪/‬ه‬
‫‪/‬رض ل‪/‬‬
‫يفرضها القانون‪ .‬ويعتبر خرق هذا اللتزام بالحالت التي يمكن أن تبرر التسريح الذي يتع‪/‬‬

‫العامل دون الحق في التعويض‪ ،‬على اعتبار أنه من الخطاء المهنية الجسيمة حسب مفهوم نص المادة‬

‫‪02/73‬‬

‫‪-2‬حقوق والتزامات)واجبات ( رب العمل‬

‫أ‪-‬حقوق صاحب العمل ‪ :‬تنشأ للمستخدم بمقتضى عقد العمل حقوق يمكن تلخيصها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ .‬الحقوق المرتبطة بعقد العمل ‪ :‬تتضمن في ذات الوقت اللتزامات المترتبة بمقتضى العقد على عاتق‬

‫العامل على اعتبار الطابع التبادلي لعقد العمل‪ ،‬وعلى هذا الساس يكون التزام العامل ببذل الجهد حقا‬

‫لرب العمل كما أن التزام العامل بالسر المهني يقع في مصلحة رب العمل باعتباره وسيلة للحفاظ على‬

‫مصالحه المادية‪ ،‬والشأن ذاته النسبة لباقي اللتزامات‪.‬‬

‫‪ .‬الحق في الدارة والتنظيم ‪ :‬تظهر سلطة رب العمل الدارية من خلل صلحية اتخاذ الج‪//‬راءات‬

‫‪/‬عة‬
‫‪/‬انت خاض‪/‬‬
‫التنظيمية داخل مقرات العمل‪ ،‬مثل صلحية إصدار وثيقة النظام الداخلي‪ ،‬حتى وإن ك‪/‬‬

‫للرقابة الدارية المفتش العمل المختص‪.‬‬

‫‪/‬ن‬
‫‪/‬رع م‪/‬‬
‫‪ .‬صلحية توقيع الجزاءات التأديبية ‪ :‬تثبت للمستخدم سلطة توقيع الجزاءات بما خوله المش‪/‬‬

‫‪/‬ع‬
‫‪/‬ذي يخض‪/‬‬
‫سلطة تأديبية‪ ،‬حتى وإن كانت هذه السلطة محدودة قانونا‪ ،‬حيث تتوقف عند التسريح‪ ،‬ال‪/‬‬

‫لجراءات و شروط قانونية‪ ،‬ويخرج عن مجال إعمال السلطة التأديبية‪.‬‬

‫‪/‬ة‬
‫‪/‬وق الثابت‪/‬‬
‫‪/‬ن الحق‪/‬‬
‫ب‪ -‬التزامات صاحب العمل ‪ :‬إن الطابع المزدوج والتبادلي لعقد العمل يجعل م‪/‬‬

‫للعامل التزامات على ذمة رب العمل وتتمثل هذه الواجبات فضل عن تلك المنبثقة عن عق‪//‬د العم‪//‬ل‬

‫والتفاوض الجماعي فيما يلي على سبيل المثال ل الحصر‪:‬‬

‫‪ -‬توفير وسائل العمل وظروف تمكن العامل من تنفيذ العمل‪.‬‬

‫‪ -‬عدم تكليف العامل بأعباء غير تلك المتفق عليها إل في حالة الضرورة أو القوة القاهرة‪.‬‬

‫‪ -‬دفع أجور العمال في آجالها‬

‫‪ -‬التصريح بالعمال لدى مصالح الضمان الجتماعي ودفع الشتراكات‬

‫‪ -‬توفير المن والحماية من كل الخطار المهنية في محيط العمل طبق‪//‬ا لحك‪//‬ام الق‪//‬انون ‪07-88‬‬

‫المتعلق بالوقاية الصحية والمن وطب العمل المتمم والمعدل‬

‫‪ -‬منح تكوين للعمال في مجال الوقاية من الخطار المهنية‬

‫‪ -‬ضمان تمثيل العمال وتمكين ممثلي العمال من ممارسة نشاطهم النقابي طبقا لحكام الق‪//‬انون ‪-90‬‬

‫‪.14‬‬

‫رابعا‪ :‬التنظيم القانوني لعقد العمل‬

‫أقر المشرع في مجال قانون العمل أحكام قانونية خاصة وتحصرها في زمرتين الولى خاصة‬

‫بصفة العمال و الثانية خاصة بأوقات العمل‪.‬‬

‫‪ -1‬النظمة القانونية الخاصة ببعض الفئات‬

‫وضع المشرع قواعد قانونية خاصة ببعض الفئات العمالية نظرا لخصوص‪//‬ياتها والص‪//‬فاتها‬

‫يمكن ذكرها فيما يلي‪:‬‬

‫أ‪ -‬عقود عمل النساء‪:‬‬

‫‪/‬ة‬
‫‪/‬م علق‪/‬‬
‫الصل هو المساواة بين حقوق المرأة وحقوق الرجل من حيث المبدأ العام في تنظي‪/‬‬

‫العمل‪ ،‬ونظرا للوضعية الخاصة بالعاملت اجتماعيا ومهنيا‪ ،‬كرس المشرع مبدأ عدم ترك المس‪//‬تخدم‬

‫‪/‬ه "‬
‫تشغيل العاملت ليل‪ ،‬إل في حدود ضيفة جدا ‪ .‬وقد نصت المادة ‪ 29‬من القانون ‪ 11/90‬على أن‪/‬‬

‫يمنع المستخدم من تشغيل العاملت في أعمال ليلية غير أنه يجوز لمفتش العمل المختص اقليمي‪//‬ا أن‬

‫يمنح رخصا خاصة عندما تبرر ذلك طبيعة النشاط و خصوصيات منصب العمل "‪.‬‬

‫ب‪ -‬عقود عمل القصر‪:‬‬

‫‪/‬ن‬
‫‪/‬دد م‪/‬‬
‫تختلف أهلية التعاقد في علقات العمل عن أهلية التعاقد طبقا للقواعد العامة‪ ،‬حيث ح‪/‬‬

‫سنة عشر ‪ 16‬سنة للتعاقد في إطار علقات العمل ونظرا للوضعية الخاصة بالعامل القاصر‪ ،‬حض‪//‬ي‬

‫‪/‬ل‬
‫‪/‬نة للعم‪/‬‬
‫‪/‬ن ‪ 16‬س‪/‬‬
‫هذا الخير بحماية خاصة من المشرع فالمادة ‪ 15‬من القانون ‪ 11/90‬حددت م‪/‬‬

‫بنصها " ل يمكن في أي حال من الحوال أن يقل العمر الدنى للتوظيف عن ‪ 16‬سنة إل في الحالت‬

‫التي تدخل في إطار عقود التمهين‪ ،‬التي تعد وفقا للتشريع والتنظيم المعمول بهما ‪ ،‬ول يجوز توظيف‬

‫‪/‬ي‬
‫‪/‬ر ف‪/‬‬
‫‪/‬ل القاص‪/‬‬
‫‪/‬تخدام العام‪/‬‬
‫القاصر إل بناء على رخصة من وصيه الشرعي‪ ،‬كما أنه ل يجوز اس‪/‬‬
‫الشغال الخطيرة أو التي تنعدم فيها النظافة أو تضر بصحته أو تمس بأخلقياته ‪ .‬كما نصت الم‪//‬ادة‬

‫‪ 28‬من نفس القانون على أنه " ل يجوز تشغيل العمال من كل الجنسين الذين يقل عمرهم عن ‪ 19‬سنة‬

‫كاملة في أي عمل ليلي "‪.‬‬

‫ج‪ -‬عقود عمل الجانب‪:‬‬

‫القانون رقم ‪ 10/81‬الصادر في ‪ 1981/07/11‬يتعلق بشروط تشغيل العمال الجانب‪ ،‬وهذا‬

‫‪/‬ات‬
‫‪/‬ف القطاع‪/‬‬
‫‪/‬ي مختل‪/‬‬
‫‪/‬ة ف‪/‬‬
‫‪/‬ا الجنبي‪/‬‬
‫قصد ضمان حماية اليد العاملة الجزائرية من منافسة نظيرته‪/‬‬

‫والنشاطات‪ ،‬حيث كانت النصوص السابقة تخص فقط قطاع الوظيفة العمومية‪ .‬كما نصت الم‪//‬ادة ‪21‬‬

‫من القانون ‪ 11/90‬على أنه " يجوز للمستخدم توظيف العمال الجانب عندما ل توجد يد عاملة وطنية‬

‫مؤهلة‪ ،‬وحسب الشروط المحددة في التشريع والتنظيم المعمول بهما "‪ .‬كما يخضع العامل إلى القانون‬

‫رقم ‪ 11-08‬المؤرخ في ‪ 2008-06-25‬المتعلق بشروط دخول الجانب إلى الجزائر وإقامتهم به‪//‬ا‬

‫وتنقلهم فيها‬

‫المؤرخ في ‪ 21-07-1966‬الذي ألغى المر رقم ‪. 211-66‬‬

‫د‪ -‬عقود عمل مسيري المؤسسات القتصادية‪:‬‬

‫أشار المشرع في المادة ‪ 04‬من القانون ‪ 11/90‬المتعلق بعلقات العمل على صدور تش‪//‬ريع‬

‫‪/‬م‬
‫‪/‬ذي رق‪/‬‬
‫‪/‬وم تنفي‪/‬‬
‫‪/‬ي ‪ 1990‬مرس‪/‬‬
‫‪/‬در ف‪/‬‬
‫خاص ينظم علقة العمل المسيري المؤسسات‪ ،‬وبالفعل ص‪/‬‬

‫‪/‬ه‬
‫‪/‬ادة ‪ 02‬من‪/‬‬
‫‪ 290/90‬في ‪ 1990/09/29‬الخاص بمسيري المؤسسات القتصادية‪ ،‬حيث حددت الم‪/‬‬

‫‪/‬ركة‬
‫صفة المسير على أنه ‪ :‬المسير الجير الرئيسي ) المدير العام ‪ ،‬الوكيل أو شخص آخر ) لي ش‪/‬‬

‫ذات رؤوس أموال تربطها علقة عمل بجهاز الل دارة مجلس إدارة المؤسسة أو مجلس المراقب‪//‬ة أو‬

‫جهاز آخر للشركة المذكورة‪.‬‬

‫‪/‬را‬
‫إطارات المديرية الذين يساعدون المسير الجير الرئيسي للشركة المذكورة والذي يعتبر عامل أجي‪/‬‬

‫أيضا‪.‬‬

‫‪ -2‬عقود عمل عمال المنازل‬

‫اعتمد المشرع هذا النمط من التعاقد مع هذه الفئة من العمال لختلف نظام العمل التقليدي من‬

‫عدة جوانب عملية وتنظيمية‪ ،‬حيث صدر المرسوم التنفيذي رقم ‪ 474/97‬في ‪ 1997/12/08‬المحدد‬

‫للنظام الخاص بعلقات العمل التي تعني العمال في المنزل ‪ .‬ولقد عرف المشرع العامل في المن‪//‬زل‬

‫على أنه كل عامل يمارس في منزله نشاطات إنتاج سلع أو خدمات أو أشغال تغييرية لصالح مستخدم‬

‫‪/‬د‬
‫واحد أو أكثر مقابل أجر‪ ،‬ويقوم وحده بهذه النشاطات أو بمساعدة أعضاء من عائلته‪ ،‬باستثناء أية ي‪/‬‬

‫عاملة أجيرة‪ ،‬ويتحصل بنفسه على كل أو بعض المواد الولية وأدوات العمل‪ ،‬أو يسلمها من المستخدم‬

‫دون أي وسيط‪.‬‬

‫‪/‬ن‬
‫‪/‬ل م‪/‬‬
‫وما يلحظ في مثل هذه العلقات من العمل‪ ،‬هي وجود نوع من الحرية في أداء العم‪/‬‬

‫طرف العامل‪ ،‬أي العنصر الخاص بعلقة التبعية‪ ،‬والتي تكون أقل شدة بمقارنتها بعلقة العمل القائمة‬

‫داخل المؤسسة المستخدمة‪.‬‬

‫‪ - 3‬عقود عمل مستخدمي الملحة الجوية ومستخدمي السفن التجارية و الصيد البحري‬

‫خصها المشرع كذلك بنظام نوعي يتناسب وطبيعة وخصوصية ظروف العمل‪ ،‬والمتمثل ف‪//‬ي‬

‫مستخدمي الملحة الجوية من طيارين ومساعدين مرسوم ‪ 84/347‬الم‪//‬ؤرخ ف‪//‬ي ‪1984-11-24‬‬

‫‪/‬ة"‪ .‬ج و ع‪/‬دد ‪60‬‬

‫‪/‬وط الجوي‪/‬ة الجزائري‪/‬‬
‫يتعلق بالمؤسسة الوطنية لستغلل الخدمات الجوية "الخط‪/‬‬

‫المؤرخة في ‪ .1984-11-25‬المعدل بالمرسوم رقم ‪ 173 87‬ممضي في ‪ 11‬غشت ‪ 1987‬يتضمن‬

‫إنشاء مؤسسة التسيير المصالح المطارية في مدينة الجزائر إلى جانب موظفي وطاقم الملحة الجوية‪،‬‬
‫كالضباط الميكانيكيين ومضيفي الطائرة‪ .‬وقد صدر المرسوم التنفيذي رقم ‪ 89/02‬في ‪2002/03/02‬‬

‫‪/‬ن‬
‫‪/‬ن بي‪/‬‬
‫‪/‬دني )‪ (1‬وم‪/‬‬
‫المتعلق بالنظام النوعي العلقات العمل المستخدمين الملحيين في الطيران الم‪/‬‬

‫‪/‬ة‪،‬‬
‫الحكام الواردة على سبيل المثال‪ ،‬هو تحديد مدة العمل‪ ،‬أي مدة الطيران بالنسبة للرحلت المنتظم‪/‬‬

‫والتي حددها ما بين ‪ 08‬ساعات و ‪ 12‬ساعة حسب المادة ‪ 04‬من هذا المرسوم‪ .‬أما بالنسبة للرحلت‬

‫غير المنتظمة‪ ،‬فهي محددة ما بين ‪ 09‬و ‪ 12‬ساعة خلل ‪ 24‬ساعة‪ ،‬وذلك بالنظر لعدد العم‪//‬ال‪ ،‬أي‬

‫إذا ما كان الطاقم يتكون من طيار واحد أو عدة طيارين في الرحلة الواحدة‪ .‬كم‪//‬ا ح‪//‬ددت س‪//‬اعات‬

‫الطيران لكل عامل ب‪ 30 /‬ساعة خلل السبوع‪ ،‬و ‪ 100‬ساعة خلل الشهر‪ ،‬و ‪ 280‬ساعة خلل ‪3‬‬

‫أشهر‪ ،‬و ‪ 550‬ساعة خلل ‪ 06‬أشهر‪ ،‬مع تحديد حد أقصى للطيران قدره ب ‪ 100‬ساعة في الش‪//‬هر‬

‫‪/‬دة‬
‫‪/‬نة الواح‪/‬‬
‫‪ 800‬ساعة خلل الس‪/‬‬ ‫‪ 200‬ساعة خلل ‪ 03‬أشهر متتالية‪ ،‬وحد أقصى‬ ‫وحد أقصى‬

‫حسب الحالة إذا كانت الرحلت منتظمة أو غير منتظمة‪ .‬وحسب المادة ‪ 02‬من المرسوم رقم ‪89-02‬‬

‫تبدأ الخدمة في الطيران ساعة ونصف قبل بداية الرحلة و ‪ 30‬دقيقة بعد انتهاء وقت الرحلة‪.‬‬

‫‪ - 4‬عقود عمل مستخدمي الملحة الجوية ومستخدمي السفن التجارية و الصيد البحري‬

‫نظم المشرع هذه الفئة بموجب مرسوم تنفيذي رقم ‪ 102/05‬الم‪//‬ؤرخ ف‪//‬ي ‪2005/03/26‬‬

‫المتعلق بالنظام النوعي العلقات العمل لمستخدمي السفن للنقل البحري أو التجاري أو الصيد البحري‬

‫‪/‬ل‬
‫‪/‬فن النق‪/‬‬
‫‪/‬ن لس‪/‬‬
‫)‪ ،(2‬ومن خلل المادة ‪ 08‬من هذا المرسوم تبدأ علقة العمل المستخدمي الملحيي‪/‬‬

‫البحري أو التجاري أو الصيد البحري ابتداء من تاريخ إبرام عقد عمل مكتوب‪.‬‬

‫ويمكن أن تكون هذه العلقة لمدة محددة أو غير محددة‪ ،‬ويمكن أن تكون كذلك لرحلة واحدة‪،‬‬

‫على أن يتضمن عقد وموطنه( معلومات خاصة بالعامل الوظيفة الواجب القيام بها على متن الس‪//‬فينة‬

‫تاريخ التوظيف بالنسبة للعقود غير العمل مجموعة من البيانات الضرورية تتمثل أساسا في المعلومات‬
‫الخاصة بالمستخدم )اسم مجهز السفينة وعنوان شركته محددة المدة وتاريخ بداية ونهاية العقد المح‪//‬دد‬

‫المدة ومعلومات أخرى ضرورية‪.‬‬

‫‪ -5‬عقود عمل الصحفيين الرياضيين و الفنانين‬

‫يخضع لنظام ثلثي التركيب‪ ،‬حيث يخضع الصحافيين في مهامهم العلمية من جه‪//‬ة إل‪//‬ى‬

‫‪ 15-01-2012‬القانون رقم ‪ 05-12‬المؤرخ ف‪//‬ي ‪-2012-01-12‬‬ ‫قانون العلم لسنة ‪2012‬‬

‫‪/‬ذلك‬
‫يتعلق بالعلم ج و عدد ‪ 02‬المؤرخة في حيث تنص المادة ‪ 74‬على أنه " يعد صحفيا محترفا ك‪/‬‬

‫كل مراسل دائم له علقة تعاقدية مع جهاز إعلم طبقا للجراءات المنصوص عليها في الم‪//‬ادة ‪"80‬‬

‫‪/‬ى عق‪/‬د عم‪/‬ل‬

‫وتنص المادة ‪ 80‬على أنه تخضع كل علقة عمل بين الهيئة المستخدمة والصحفي إل‪/‬‬

‫‪/‬ه‬
‫‪/‬ول ب‪/‬‬
‫مكتوب يحدد حقوق الطرفين وواجبتهما طبقا للتشريع المعمول به ويقصد هنا بالتشريع المعم‪/‬‬

‫القانون رقم ‪ 11-90‬المتعلق بعلقات العمل ‪ ،‬حيث يمكن أن تكون طبيعة العقد المبرم بين الص‪//‬حفي‬

‫والمؤسسة المستخدمة لمدة محددة أو لمدة غير محددة‪.‬‬

‫ومن جهة أخرى يعتبرون من الفئات المهنية التي أخضعها القانون ‪ 11/90‬طبقا للم‪//‬ادة ‪04‬‬

‫منه إلى تنظيم خاص والمتمثل في المرسوم التنفيذي رق‪//‬م ‪ 140/08‬الم‪//‬ؤرخ ف‪//‬ي ‪2008/05/10‬‬

‫المتضمن النظام النوعي العلقات العمل المتعلقة بالصحافيين ‪ .‬و من جهة ثالثة في بع‪//‬ض المس‪//‬ائل‬

‫الجتماعية يخضعون لحكام التفاقية الجماعية التي تنظم المؤسسات الصحفية التي لها طابع تجاري‪،‬‬

‫وطبقا للمادة ‪ 09‬من المرسوم رقم ‪ 140/08‬يشترط في توظيف كل صحفي أو معاون في الص‪//‬حافة‬

‫عقد عمل مكتوب مهما كانت طبيعة علقة العمل‪.‬‬

‫‪/‬الي‬
‫‪/‬وب‪ ،‬وبالت‪/‬‬
‫وخلفا لما نص عليه قانون ‪ 11/90‬ل يمكن إثبات علقة العمل إل بعقد مكت‪/‬‬

‫تعتبر الكتابة كشرط شكلي قبل أن يكون موضوعي لبرام العقد‪ ،‬كما يمكن إبرام عقد عمل لمدة محددة‬

‫أو غير محددة بالتوقيت الكامل أو التوقيت الجزئي‪.‬‬

‫‪ -6‬النظمة القانونية المتضمنة أوقات خاصة‬

‫أ‪ -‬عقود العمل بالتوقيت الجزئي‪:‬‬

‫يسمح القانون ‪ 11-90‬العمل بالتوقيت الجزئي والكامل سواء كانت علقة العمل لعقد مح‪//‬دد‬

‫المدة أو غير محدد المدة‪ ،‬ولكنه حدد الحالت المسموح بها في كل أنواع العقود‪.‬‬

‫‪/‬ر‬
‫فالصل في عقد العمل أن يكون بالتوقيت الكامل وفقا للمدة القانونية للعمل‪ ،‬كما حددها الم‪/‬‬

‫‪/‬بوع‬
‫‪/‬ي الس‪/‬‬
‫‪ 03-97‬المؤرخ في ‪ 11-01-1997‬الذي يحدد المدة القانونية للعمل بأربعون ساعة ف‪/‬‬

‫‪/‬يات‬
‫‪/‬ب خصوص‪/‬‬
‫‪/‬بوع حس‪/‬‬
‫موزعة على خمسة أيام‪ ،‬على أن يتم توزيع ساعات العمل على أيام الس‪/‬‬

‫‪/‬تي‬
‫قطاعات النشاط‪ .‬وتحدد المدة القانونية للعمل في القطاع القتصادي في التفاقية الجماعية العمل ال‪/‬‬

‫يحدد فيها كيفيات توزيع ساعات العمل‪ .‬أما بالنسبة للوظيفة العمومية فيكون توزيع ساعات العمل عن‬

‫طريق التنظيم‪.‬‬

‫ولكن استثناء يجوز التعاقد بالتوقيت الجزئي سواء في العقود المحددة المدة أو غير محدد المدة ‪.‬‬

‫ففي العقد المحدد المدة‪ ،‬فهي تحدد في نفس الحالت المذكورة في المادة ‪ 12‬من القانون ‪.11-90‬‬

‫أما في العقد غير محدد المدة ‪ ،‬فالصل هو العمل بالتوقيت الكامل ولكن يجوز استثناء العمل بالتوقيت‬

‫الجزئي‪ ،‬في الحالتين المنصوص عليهما في المادة ‪ 13‬من القانون ‪ ،1190‬وذلك ‪:‬‬

‫‪ -‬إذا كان حجم العمل المتوفر ل يسمح باستخدام العامل كامل الوقت‪.‬‬
 ‫‪ -‬إذا طالب العامل الممارس ذلك‪ ،‬لسباب عائلية أو لعتبارات شخصية ووافق المستخدم‪.‬‬

‫ولكن القانون ‪ 11-90‬قيد اللجوء إلى العمل بالتوقيت الجزئي بأن ل تقل المدة ع‪//‬ن نص‪//‬ف الم‪//‬دة‬

‫القانونية أي ل تقل عن ‪ 20‬ساعة حسب التشريع الحالي للمدة القانونية للعمل‪.‬‬

‫ب‪ -‬عقود العمل المؤقتة‪:‬‬

‫‪/‬ادة‬
‫يعتبر عقد العمل محدد المدة كاستثناء لعقد العمل غير محدد المدة المنصوص عليه في الم‪/‬‬

‫‪/‬دد‬
‫‪ 11‬من قانون رقم ‪ 11-90‬المتعلق بعلقات العمل ؛ حيث تسمح المادة ‪ 12‬بإبرام عقد عم‪/‬ل مح‪/‬‬

‫‪/‬ل‬
‫المدة ‪ ،‬وقد تم تعداد الحالت التي يمكن اللجوء فيها إلى هذا العقد ‪ ،‬وحالت حظر ابرام عقود العم‪/‬‬

‫المحددة المدة‪ ،‬وتنفيذه‪ ،‬وإخضاعه للرقابة الدارية والقضائية‪ .‬حيث تشترط توفر ش‪//‬روط جوهري‪//‬ة‬

‫‪/‬كل‪.‬‬
‫‪/‬د ‪ ،‬والش‪/‬‬
‫‪/‬ل العق‪/‬‬
‫‪/‬ررة ‪ ،‬و أج‪/‬‬
‫لبرام عقد العمل والمتمثلة في المدة المقررة ‪ ،‬وسبب المدة المق‪/‬‬

‫وبالرجوع إلى المادة ‪ 7/12‬ويبين بدقة عقد العمل ‪ ،‬في جميع هذه الحالت مدة علقة العمل وأسباب‬

‫المدة المقررة " و تتمثل الحالت القانونية لبرام عقد العمل المحدد المدة في خمس حالت والمتمثل‪//‬ة‬

‫في تنفيذ أعمال مرتبطة بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة و باستخلف عامل مثب‪//‬ت ‪ ،‬وأش‪//‬غال‬

‫دورية ذات طابع متقطع و تزايد العمل وأسباب موسمية‪ ،‬و نشاطات أو أعمال ذات مدة محددة أو ذات‬

‫طبيعة مؤقتة‪.‬‬

‫يستوجب اللجوء إلى عقد عمل محدد المدة رقابته من قبل مفتش العمل ‪ ،‬ورقابته قضائيا‪.‬‬

‫وتتضمن الرقابة الدارية التي يقوم مفتش العمل فحص ما إذا كان عقد العمل المحدد المدة قد‬

‫تم إبرامه طبقا للحالت المنصوص عليها في المادة ‪ 12‬من القانون المذكور أعله ‪ ،‬وإذا ما ت‪//‬وفرت‬

‫شروطها ‪ ،‬والتأكد من أن مدة العقد موافقة للنشاط الذي وظف من أجله العامل‪.‬‬
‫أما الرقابة القضائية عندما يفصل القاضي في نزاع العمل الفردي المتعلق بسوء تطبيق المادة‬

‫‪/‬ف‬
‫‪/‬ادة تكيي‪/‬‬
‫‪ 12‬من القانون المذكور أعله يقوم بتطبيق المادة ‪ 14‬والتي تمنح له الختصاص في إع‪/‬‬

‫العقد من محدد المدة إلى غير محدد المدة‪.‬‬

 ‫المحور الثالث‬

‫علقات العمل الجماعية‬

‫يمكن أن تتعدى منازعة العمل لكثر من طرفين وبالتالي تكون المنازعة تحتوي على مجموعة‬

‫من الطراف سواء كان التعدد من طرف أصحاب العمل أو من طرف العمال أو من الطرفين‪ ،‬وم‪//‬ن‬

‫خلل هذا التعدد تصبح المنازعة جماعية‪.‬‬

‫أول‪ -‬تعريف منازعات العمل الجماعية‬

‫عرفتها المادة ‪ 02‬من القانون ‪ 02-90‬المتضمن الوقاية من المنازع‪//‬ات الجماعي‪//‬ة للعم‪//‬ل‬

‫‪/‬ل‬
‫‪/‬انون ك‪/‬‬
‫‪/‬ذا الق‪/‬‬
‫وتسويتها وممارسة حق الضراب " بعد نزاعا جماعيا في العمل خاضعا لحكام ه‪/‬‬

‫‪/‬ويته‬
‫خلف يتعلق بالعلقات الجتماعية والمهنية في علقة العمل والشروط العامة للعمل‪ ،‬ولم يجد تس‪/‬‬

‫بين العمال والمستخدم باعتبارهما طرفين في نطاق أحكام المادتين ‪ 4‬و ‪ 5‬أدناه‪.‬‬

‫ثانيا – شروط المنازعة الجماعية للعمل‬

‫لكي تكون المنازعة جماعية يجب توفر شرطين أساسين‪:‬‬

‫‪ -1‬تع دد أط راف المنازع ة‪ :‬يجب أن تشمل المنازعة عمال المؤسسة أو مجموعة منهم كما يمكن أن‬

‫يكون الطرف الثاني في المنازعة صاحب عمل واحد أو عدة أصحاب عمل‪.‬‬

‫‪ -2‬أن يك ون موض وع المنازع ة متعل ق بالمص لحة الجماعي ة للعم ال‪ :‬حيث يكون موضوع المنازعة‬

‫‪/‬ور‬
‫‪/‬ادة الج‪/‬‬
‫‪/‬ة بزي‪/‬‬
‫‪/‬ل أو المطالب‪/‬‬
‫جماعي عندما يقوم العمال بالمطالبة بحقوقهم المتعلقة بشروط العم‪/‬‬

‫‪/‬ص‬
‫‪/‬بيق ن‪/‬‬
‫‪/‬ق بتط‪/‬‬
‫وغيرها من موضوعات النزاع كون المصلحة مشتركة بين هؤلء العمال أو متعل‪/‬‬

‫قانوني ‪ ...‬إلخ‬
 ‫ثالثا‪ :‬إجراءات تسوية منازعات العمل الجماعية‬

‫يتم تسوية منازعات العمل الجماعية من خلل التسوية الودية والتسوية القضائية‪.‬‬

‫‪ -1‬التسوية الودية ‪ :‬تتمثل إجراءات التسوية الودية لمنازعات الجماعية للعمل في‪:‬‬

‫أ‪ -‬التف اوض الجم اعي المباش ر‪ :‬التفاوض الجماعي هو أسلوب للحوار والنقاش بين ممثلي العمال‬

‫)النقابات( والمستخدم لتبادل الراء ‪ ،‬وطرح الحلول المتاحة ليجاد حل مشترك للنزاع ‪ ،‬لكن في حالة‬

‫فشل التفاوض يتم اللجوء إلى السيل العلجية الخرى كالمصالحة والوساطة والتحكيم‪.‬‬

‫ب‪ -‬المصالحة‪ :‬إجراء وجوبي عند استمرار الخلف أين يتم التفاوض بين الطرفين أمام مفتش العمل‬

‫‪/‬ة‬
‫‪/‬ات الجماعي‪/‬‬
‫‪/‬م والتفاقي‪/‬‬
‫المختص إقليميا التي تتولى متابعة تنفيذ ما اتفق عليه طبقا للقانون والتنظي‪/‬‬

‫للعمل‪.‬‬

‫‪/‬يط‬
‫‪/‬ن وس‪/‬‬
‫ج‪ -‬الوساطة‪ :‬هي وسيلة اختيارية في حال فشل المصالحة‪ ،‬حيث يتفق الطرفان على تعيي‪/‬‬

‫بينهما يتمتع بالخبرة والحياد والستقللية مهمته اقتراح تسوية ودية للنزاع القائم يتمت‪//‬ع بص‪//‬لحيات‬

‫واسعة في سبل التسوية الودية وتقريب وجهات نظر الطرفين المتنازعين‪.‬‬

‫د‪ -‬التحكي م‪ :‬يتم اللجوء اليه اختياريا بينما تصبح نتائجه ملزمة للطرفين المتنازعين‪ ،‬حي‪//‬ث يتف‪//‬ق‬

‫الطرفان على تعيين المحكمين ) مهمة التحكيم مدتها أربعة أشهر(‪.‬‬

‫وقد أحالت المادة ‪ 13‬من القانون رقم ‪ 02-90‬المتعلق بالوقاية من منازعات العمل الجماعية وتسويتها‬

‫‪/‬ن‬
‫‪/‬ى الطرفي‪/‬‬
‫إجراءات تنظيم التحكيم وكيفياته الى قانون الجراءات المدنية والدارية‪ ،‬حيث يجب عل‪/‬‬

‫المتنازعين أن يختارا كل منهما حكما يمثله على أن يتفق الحكمان المعينان على اختيار وتعيين حك‪//‬م‬
‫مرجح بينهما ويتم التفاق على التحكيم بحضور الحكمين المختارين بدون التفاق إما في محض‪//‬ر أو‬

‫في عقد رسمي أو عرفي‪.‬‬

‫‪ -2‬التسوية القضائية‪ :‬ل تخضع المنازعة الجماعية للحلول القضائية في الصل كونها ذات ط‪//‬ابع‬

‫مهني او اجتماعي أو اقتصادي ‪ ،‬إل أنه في بعض الحالت تحيل إلى القضاء المختص للنظ‪//‬ر فيه‪//‬ا‬

‫وهي الحالت المنصوص عليها في المواد ‪ 35‬من القانون المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في‬

‫العمل‪ ،‬وكذا نص المادة ‪ 37‬مكرر من القانون المتعلق بممارسة الحق النقابي والمتمثلة حسب ترتيبها‬

‫فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬تفسير وتطبيق التفاقيات الجماعية واتفاقيات المصالحة‪.‬‬

‫‪ -‬حالة إخلء المحلت المهنية للمستخدم في حالة الضراب‪.‬‬

‫‪ -‬حالة تمثيلية التنظيمات النقابية‪.‬‬