‫محاضرات مادة قانون العمل‬

‫السنة الثانية – ليسانس – السداسي الثاني ‪.‬‬

‫الموسم الجامعي ‪. 2019/2020‬‬

‫األستاذ ‪ :‬موالي محمد لمين ‪.‬‬

‫األحكام القانونية لعالقة العمل الفردية ‪.‬‬

‫تطل ق عب ارة عالق ة العم ل على الرابط ة القانوني ة ال تي ترب ط العام ل ب رب العم ل و ال تي تس مى عق د‬
‫العمل و لعل الدافع إلى تسمية عقد العمل بعالقة العمل يكمن في تزايد تدخل الدولة في تنظيم أحكام العمل‬
‫بص فة عام ة و أحك ام عق د العم ل بص فة خاص ة مم ا أدى إلى تراج ع مب دأ س لطان اإلرادة في ه ذا العق د و‬
‫بالتبعية أعطي لهذا العقد مفهوما خاصا عن بقية العقود التي ينظمها القانون المدني سواء من حيث مفهوم‬
‫هذا العقد أو أركانه و عناصره و اآلثار القانونية المترتبة عليه ‪.‬‬
‫تعريف عقد العمل ‪:‬‬
‫لقد تعددت التعريفات سواء لدى الفقه أو التشريع و عليه سوف نتناول تعريف هذا العقد في التشريع ثم‬
‫لدى الفقه ‪.‬‬
‫التعريف التشريعي لعقد العمل ‪:‬‬
‫األص ل أن التش ريع ال يض ع التعريف ات ألن ه ذه تعت بر وظيف ة الفق ه و القض اء غ ير أنن ا نج د بعض‬
‫التش ريعات تن اولت تعري ف عق د العم ل و منه ا الق انون الم دني المص ري في الم ادة ‪ 674‬ال تي تنص " عق‪.‬د‬
‫العمل ه‪..‬و ال‪.‬ذي يتعه‪..‬د في‪..‬ه أح‪.‬د المتعاق‪.‬دين ب‪..‬أن يعم‪..‬ل في خدم‪..‬ة المتعاق‪.‬د األخ‪.‬ر و تحت إدارت‪..‬ه أو إش‪..‬رافه‬
‫مقابل أجر يتعهد به المتعاقد األخر "‪ .‬كما نصت المادة ‪ 279‬من قانون العمل السوري على أن عقد العمل‬
‫" إتفاق بين رب العمل و العامل يشتغل بموجبه العامل لص‪..‬الح ص‪..‬احب العم‪..‬ل و ل‪..‬و ك‪..‬ان بعي‪..‬دا عن نظارت‪..‬ه‬
‫لقاء أجر محدد حسب مدة العمل أو حسب مقدار اإلنتاج "‪.‬‬
‫أم ا الق انون الجزائ ري فإن ه لم يض ع تعريف ا لعق د العم ل و إنم ا تط رق لعناص ر ه ذا العق د و الحق وق و‬
‫اإللتزامات المترتبة عنه من خالل نص المادة ‪ 08‬من القانون رقم ‪ 90/11‬المتعلق بعالقات العمل بقولها "‬
‫تنش‪..‬أ عالق‪..‬ة العم‪..‬ل بعق‪..‬د كت‪..‬ابي أو غ‪..‬ير كت‪..‬ابي و تق‪..‬وم ه‪..‬ذه العالق‪..‬ة على أي‪..‬ة ح‪..‬ال بمج‪..‬رد العم‪..‬ل لحس‪..‬اب‬

‫‪1‬‬
‫مس‪..‬تخدم م‪..‬ا و تنش‪..‬أ عنه‪..‬ا حق‪..‬وق المعن‪..‬يين وواجب‪..‬اتهم وف‪..‬ق م‪..‬ا يح‪..‬دده التش‪..‬ريع و التنظيم أو اإلتفاقي‪..‬ات‬
‫الجماعية و عقد العمل" ‪.‬‬
‫كم ا نص ت الم ادة ‪ 09‬من نفس الق انون على " يتم عق‪..‬د العم‪..‬ل حس‪..‬ب األش‪..‬كال ال‪..‬تي تتف‪..‬ق عليه‪..‬ا األط‪..‬راف‬
‫المتعاقدة "‪.‬‬
‫التعريف الفقهي لعقد العمل ‪:‬‬
‫يتف ق الفق ه الفرنس ي على تعري ف عق د العم ل على أن ه " إتف اق يض ع بموجب ه ش خص و ه و األج ير أو‬
‫العامل نشاطه و مجهوده المهني وفق إدارة و تسيير و تحت إشراف رب العمل أو المستخدم مقابل عوض‬
‫أو مقابل مالي " ‪ ،‬و البعض اآلخر من الفقه وضع تعريفا عاما لعقد العمل بقوله " عقد العمل هو ذلك العقد‬
‫ال ذي يل تزم بمقتض اه العام ل أو األج ير بالعم ل لص الح رب العم ل أو المس تخدم و تحت إش رافه و إدارت ه و‬
‫توجيهه مقابل أجر محدد و ذلك لمدة محددة أو غير محددة "‪.‬‬
‫عناصر و مقومات عقد العمل ‪:‬‬
‫يتم يز عق د العم ل بص فته عق د مس مى عن العق ود األخ رى المس ماة في الق انون الم دني بمجموع ة من‬
‫العناص ر تتمث ل أساس ا في عنص ر العم ل ‪ /‬عنص ر األج ر ‪ /‬عالق ة التبعي ة بين العام ل و ص احب العم ل ‪/‬‬
‫عنصر الزمن أو المدة ‪.‬‬
‫عنصر العمل في عقد العمل ‪:‬‬
‫يعتبر هذا العنصر عنصرا هاما في عقد العمل بإعتباره محل إلتزام العامل في عقد العمل و في نفس الوقت‬
‫سبب إلتزام صاحب العمل مما يجعله يخضع فيما يتعلق بتنفيذ هذا العقد و فسخه لألحكام العامة المنصوص‬
‫عليها في القانون المدني و مفهوم عنصر العمل في إطار عقد العمل يتلخص في ذلك المجهود أو النشاط‬
‫الفكري أو البدني أو الفني الذي يجب أن يقوم به العامل بصفة شخصية طبقا و تأسيسا و تبعا لتعليمات و‬
‫توجيهات و أوامر رب العمل أو المستخدم و في حالة إمتناع العامل أو تقاعسه في تنفيذ إلتزامه يمكن لرب‬
‫العامل إتخ اذ اإلجراءات القانوني ة إللزامه بتنفيذ العم ل المتفق علي ه و في حال ة إستحالة ذلك بخط أ العامل‬
‫تقوم مسؤوليته المدنية و يلزم بالتعويض طبقا ألحكام القانون ‪.‬‬
‫و مما تجدر اإلشارة إليه أن اإللتزام بإنجاز العمل يستوجب قيام العامل بتنفيذه شخصيا ‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫عنصر األجر أو المقابل المادي في عقد العمل ‪:‬‬
‫يشكل عنصر األجر محل إلتزام صاحب العمل أو المستخدم و هو في نفس الوقت سبب إلتزام العامل‬
‫و بالتالي يعتبر ذلك المقابل المالي للعمل المنجز من طرف العامل و الذي يقع على عاتق صاحب العمل و‬
‫هو يعتبر حقا للعامل و لقد نصت المادة ‪ 06‬من القانون ‪ 90/11‬المتعلق بعالقات العمل على " يحق للعمال‬
‫أيضا في إطار عالقة العمل ما يلي ‪:‬‬
‫الدفع المنتظم لألجر المستحق "‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫و تظهر العالقة بين األجر و العمل في عقد العمل على أساس التقابل فتنفيذ العمل المتفق عليه في عقد‬
‫العمل ال يمكن وجوده إال بالتعهد بدفع أجر محدد كما أن إستحقاق األجر ال يتم إال بعد تنفيذ العمل المتفق‬
‫عليه كقاعدة عامة مع اإلعتداد باإلستثناءات التي نص عليها القانون و هي الحاالت التي يستحق فيها األجر‬
‫دون عمل كالراحة األسبوعية و العطل و غيرها ‪.‬‬
‫ولق د نص ت الم ادة ‪ 80‬من الق انون رقم ‪ 90/11‬المتعل ق بعالق ات العم ل على ه ذا العنص ر بقوله ا "‬
‫للعامل الحق في أجر مقابل العمل المؤدى و يتقاضى بموجبه مرتبا أو دخال يتناسب و نتائج العمل "‪.‬‬

‫عنصر عالقة التبعية في عقد العمل ‪:‬‬

‫يتمث ل مفه وم التبعي ة في إط ار عق د العم ل في قي ام العام ل بالعم ل لص الح رب العم ل أو المس تخدم و تحت‬
‫إشرافه و توجيهه و إدارته و هذا المفهوم هو ما أطلق عليه الفقه مصطلح التبعية القانونية هذه األخيرة التي‬
‫توسع مفهومها ليتجسد في إحتواء مفهوم التبعية اإلقتصادية و التي تتمثل في األجر أو المقابل المالي الذي‬
‫يعتمد عليه العامل بصفة خاصة في معيشته و تسيير حياته في مقابل إلتزامه بتخصيص جهده ووقته طيلة‬
‫مدة العمل سواء كانت دائمة أو محددة لفائدة صاحب العمل و الفقه الحديث يتوجه إلى األخذ بفكرة التبعية‬
‫القانونية بشكل أساسي و التي تستوعب بالضرورة التبعية اإلقتصادية ‪.‬‬

‫عنصر المدة أو الزمن في عقد العمل ‪:‬‬

‫و يتمثل هذا العنصر في تلك الفترة الزمنية التي يقوم العامل فيها بتنفيذ إلتزامه بوضع جهده و نشاطه‬
‫لصالح صاحب العمل و يتم تحديد هذا العنصر ضمن عقد العمل بحرية بين المتعاقدين مع ضرورة التقيد‬
‫بالنصوص و األحكام األمرة المنصوص عليها قانونا ‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫و عنصر المدة هو الذي يحدد الفرق بين عقد العمل المحدد المدة و عقد العمل غير محدد المدة ‪ ،‬غير‬
‫أن تحدي د الم دة أو ع دم تحدي دها في عق د العم ل ال ي ؤثر على مرك ز العام ل من حيث وح دة الحق وق و‬
‫الواجبات‪.‬‬
‫و لقد نصت المادة ‪ 11‬من القانون ‪ 90/11‬المتعلق بعالقات العمل على أحكام عنصر المادة في عقد‬
‫العمل بقولها " يعتبر العقد مبرما لمدة غير محدودة إال إذا نص على غير ذلك كتابة ‪.‬‬
‫و في حالة إنعدام عقد مكتوب يفترض أن تكون عالقة العمل قائمة لمدة غير محدودة " ‪ ،‬كما نصت المادة‬
‫‪ 12‬على أحك ام عق د العم ل المح دد الم دة بقوله ا " يمكن إبرام عقد العمل لمدة مح‪.‬دودة ب‪.‬التوقيت الكام‪.‬ل أو‬
‫التوقيت الجزئي في الحاالت المنصوص عليها صراحة أدناه ‪:‬‬
‫عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عندما يتعلق األمر بإس‪..‬تخالف عام‪..‬ل مثبت في منص‪..‬ب تغيب عن‪..‬ه مؤقت‪..‬ا و يجب على المس‪..‬تخدم أن‬ ‫‪-‬‬
‫يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه ‪.‬‬
‫عندما يتطلب األمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع منقطع ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عندما يتعلق األمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫و يبين بدقة عقد العمل في جميع هذه الحاالت مدة عالقة العمل و أسباب المدة المقررة "‪.‬‬

‫أركان عقد العمل ‪:‬‬

‫لتحديد أركان عقد العمل الواجب توافرها فيه مثل سائر العقود ينبغي التطرق إلى ركن الشكلية في‬
‫عقد العمل ثم التطرق لألركان الموضوعية لهذا العقد ‪.‬‬

‫ركن الشكلية في عقد العمل ‪:‬‬

‫تنص الم ادة ‪ 08‬من الق انون ‪ 11-90‬المتعل ق بعالق ات العم ل على " تنش‪..‬أ عالق‪..‬ة العم‪..‬ل بعق‪..‬د كت‪..‬ابي‬
‫أو غير كتابي ‪ .‬وتقوم هذه العالقة على أية حال بمج‪.‬رد العم‪.‬ل لحس‪.‬اب مس‪.‬تخدم م‪.‬ا ‪ ،‬وتنش‪.‬أ عنه‪.‬ا حق‪.‬وق‬
‫المعنيين وواجباتهم وفق ما يحدده التشريع والتنظيم واالتفاقيات أو االتفاقات الجماعية أو عقد العمل "‪.‬‬

‫كما تنص المادة ‪ 9‬على " يتم عقد العمل حسب األشكال التي تتفق عليها األطراف المتعاقدة"‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫ولقد نصت على نفس الحكم المادة ‪ 677‬من القانون المدني المص ري بقوله ا " ال يشترط في عقد العم‪..‬ل أي‬
‫شكل خاص ما لم تنص القوانين واللوائح اإلدارية على خالف ذلك"‪.‬‬

‫غير أن المشرع الجزائري اعتمد واشترط الكتابة لتحديد مدة عقد العمل وأوجب النص كتابة على أن العقد‬
‫محدد المدة طبقا لما نصت عليه المادة ‪ 11‬من القانون ‪ 11-90‬المتعلق بعالقات العمل بقولها " يعتبر العق‪..‬د‬
‫مبرما لم‪.‬دة غ‪.‬ير مح‪.‬دودة إال إذا نص على غ‪.‬ير ذل‪.‬ك كتاب‪.‬ة ‪ ،‬وفي حال‪.‬ة انع‪.‬دام عق‪.‬د مكت‪.‬وب ‪ ،‬يف‪.‬ترض أن‬
‫تكون عالقة العمل قائمة لمدة غير محدودة"‪.‬‬

‫ويجب أن يتضمن عقد العمل سواء كان لمدة محدودة أو غير محدودة بعض البيانات الشكلية التي تحددها‬
‫بعض األحكام والنصوص القانونية وكذا اتفاق األطراف‪.‬‬

‫األركان الموضوعية لعقد العمل ‪:‬‬

‫يخضع عقد العمل فيما يتعلق بأركانه الموضوعية لألحكام العامة للعقد في القانون المدني وبالتالي يجب‬
‫أن يتوافر فيه ركن الرضا وشروطه وكذا ركن المحل والسبب‪.‬‬

‫ركن الرضا في عقد العمل ‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫يتجسد ركن الرضا في عقد العمل طبقا لما نصت عليه المادة ‪ 59‬من القانون المدني بقولها‬
‫" يتم العق‪..‬د بمج‪..‬رد أن يتب‪..‬ادل الطرف‪..‬ان التعب‪..‬ير عن إرادتيهم‪..‬ا المتط‪..‬ابقتين دون اإلخالل بالنص‪..‬وص‬
‫القانوني‪..‬ة"‪ .‬ويع ني ذل ك في إط ار عق د العم ل االتف اق ب إرادة ح رة وكامل ة ح ول المس ائل األساس ية‬
‫والجوهرية لعق د العمل وال تي تتمثل أساس ا في عناص ر ومقوم ات عقد العم ل الهامة كعنص ر العمل‬
‫وعنص ر األج ر وك ذا عنص ر الم دة م ع إمكاني ة إحال ة المس ائل التفص يلية لل وائح واألنظم ة الداخلي ة‬
‫واالتفاقيات الجماعية والنصوص القانونية والتعبير عن الرضا واإلرادة يكون طبقا لما نصت عليه‬
‫الم ادة ‪ 60‬من الق انون الم دني بقوله ا " التعب ‪..‬ير عن اإلرادة يك ‪..‬ون باللف ‪..‬ظ وبالكتاب ‪..‬ة أو باإلش ‪..‬ارة‬
‫المتداولة ُع رفا كما يكون باتخاذ موقف ال يدع أي شك في داللته على مقصود صاحبه ‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫ويج‪..‬وز أن يك‪..‬ون التعب‪..‬ير عن اإلرادة ض‪..‬منيا إذا لم ينص الق‪..‬انون أو يتف‪..‬ق الطرف‪..‬ان على أن يك‪..‬ون‬
‫صريحا"‪.‬‬

‫والتعبير عن اإلرادة في عقد العمل قد يكون صريحا سواء كان إيجابا أو قبوال كما أن التعبير عن‬
‫اإلرادة قد يكون بالوسائل الحديثة لالتصال‪.‬‬

‫وركن الرضا في عقد العمل يجب أن تتوافر فيه الشروط الالزمة المتعلقة باألهلية وعدم اقتران‬ ‫‪-‬‬
‫الرضا بعيب من عيوب اإلرادة فأما فيما يتعلق باألهلية فيشترط القانون األهلية الكاملة مع القول‬
‫بأن التشريع الجزائري قد أجاز تشغيل القاصر الذي بلغ سن ‪ 16‬بشرط حصوله على إذن وليه‬
‫الشرعي وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 15‬من القانون ‪ 11-90‬المتعلق بعالقات العمل بقولها " ال‬
‫يمكن في أي ح‪..‬ال من األح‪..‬وال ‪ ،‬أن يق‪..‬ل العم‪..‬ر األدنى للتوظي‪..‬ف عن س‪..‬ت عش‪..‬ر (‪ )16‬س‪..‬نة إال‬
‫في الحاالت التي تدخل في إطار عقود التمهين التي تعد وفقا للتشريع والتنظيم المعمول بهما‪.‬‬
‫وال يجوز توظيف القاصر إال بناء على رخصة من وصيه الشرعي ‪.‬‬
‫كم‪.‬ا أن‪.‬ه ال يج‪.‬وز اس‪.‬تخدام العام‪.‬ل القاص‪.‬ر في األش‪.‬غال الخط‪.‬يرة أو ال‪.‬تي تنع‪.‬دم فيه‪.‬ا النظاف‪.‬ة أو‬
‫تضر صحته أو تمس بأخالقياته"‪.‬‬
‫أم ا عن عي وب اإلرادة فيمكن تص ورها في حال ة قي ام المس تخدم باس تخدام عام ل مس تغال‬
‫حاجت ه للعم ل ب أجر زهي د ودون تمكين ه من االمتي ازات المترتب ة عن عق د العم ل مم ا يجع ل عق د‬
‫العم ل ق ابال لإلبط ال لمص لحة العام ل ‪ ،‬وك ذلك ق د يك ون ه ذا العق د ق ابال لإلبط ال على أس اس‬
‫اإلك راه المم ارس على العام ل كإلزام ه بالقي ام بعم ل في مقاب ل ع دم إبالغ الس لطات عن جريم ة‬
‫ارتكبها العامل‪.‬‬
‫ويترتب البطالن المطلق في حالة انعدام ركن الرضا و كذا في حالة نقص سن العامل عن ‪16‬‬
‫س نة ألن الم ادة ‪ 15‬من القانون ‪ 90/11‬تعت بر من النظ ام الع ام ‪ ،‬كما ي ترتب البطالن النسبي أو‬
‫القابلية لإلبطال في حالة عدم حصول القاصر البالغ ‪ 16‬سنة على ترخيص من وصيه أو وليه‬

‫‪6‬‬
‫الشرعي أو اقتران العقد بعيب من عيوب اإلرادة ففي هذه الحالة يكون عقد العمل قابال لإلبطال‬
‫لمصلحة من قرر البطالن لمصلحته‪.‬‬

‫ركن المحل في عقد العمل ‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫ويقص د بمح ل عق د العم ل مح ل ال تزام ك ل من العام ل والمس تخدم بحيث يتمث ل مح ل ال تزام‬
‫العامل في العمل الذي تعهد بتقديمه وإ نجازه أما محل التزام المستخدم فيتمثل في المقابل المالي أو‬
‫األجر الذي تعهد بتقديمه للعامل ويشترط في محل عقد العمل أن يكون ممكنا وغير مستحيل وأن‬
‫يكون غير مخالف للنظام العام واآلداب العامة بمفهوم المادة ‪ 93‬من القانون المدني التي تنص " إذا‬
‫كان محل االلتزام مستحيال في ذاته أو مخالفا للنظام العام أو اآلداب العامة كان باطال بطالن‪..‬ا مطلق‪.‬ا‬
‫" كما يجب أن يكون المحل معينا أو قابال للتعيين‪.‬‬

‫‪ - 3‬ركن السبب في عقد العمل ‪:‬‬

‫يشترط في عقد العمل أن يكون سببه مشروعا وغير مخالف للنظام واآلداب العامة وفقا لما‬
‫نص ت علي ه الم ادة ‪ 97‬من الق انون الم دني بقوله ا " إذا التزم المتعاقد لسبب غير مش‪..‬روع أو لس‪..‬بب‬
‫مخالف للنظام العام واآلداب العامة كان العقد باطال " ‪.‬‬
‫ونصت المادة ‪ 98‬على " كل التزام مفترض أن له سببا مشروعا ما لم يقم الدليل على غير ذلك ‪.‬‬
‫ويعتبر السبب المذكور في العقد هو السبب الحقيق حتى يق‪..‬وم ال‪..‬دليل على م‪..‬ا يخ‪..‬الف ذل‪..‬ك ف‪..‬إذا ق‪..‬ام‬
‫الدليل على صورية السبب فعلى من يدعي أن االلتزام سببا آخر مشروعا أن يثبت ما يدعيه "‪.‬‬

‫انعقاد عقد العمل ووسائل إثباته ‪:‬‬

‫يب دأ س ريان عق د العم ل بقي ام العام ل ب األداء الفعلي للش غل أو العم ل ال ذي يش كل االل تزام‬
‫القانوني الذي تعهد به بمقتضى عقد العمل وذلك عن طريق قيامه بتنفيذ األعمال واألشغال المتفق‬
‫عليه ا م ع ص احب العم ل أو المس تخدم غ ير أن عق د العم ل ال ي رتب آث اره والنت ائج ال تي قص دها‬

‫‪7‬‬
‫الطرفان إال بخضوعه للمراحل التي نص عليها القانون والمتمثلة في فترة أو مرحلة التجربة ثم فترة‬
‫أو مرحلة التثبيت ‪.‬‬

‫الفترة أو المرحلة التجريبية ‪:‬‬

‫يخض ع العام ل بع د قبول ه في منص ب العم ل وبع د إب رام عق د العم ل لف ترة زمني ة للتأك د من‬
‫كفاءت ه ومهارت ه وقدرت ه على القي ام واألداء الجي د للعم ل المتف ق علي ه وه ذه الف ترة تس مى ب الفترة‬
‫التجريبي ة وق د نص ت على أحكامه ا الم واد ‪ 20-19-18‬من الق‪..‬انون ‪ 11-90‬المتعل‪..‬ق بعالق‪..‬ات‬
‫العم ‪..‬ل ‪ ،‬حيث نص ت الم ادة ‪ 18‬على " يمكن أن يخض ‪..‬ع العام ‪..‬ل الجدي ‪..‬د توظيف ‪..‬ه لم ‪..‬دة تجريبي ‪..‬ة ال‬
‫تتعدى ستة ( ‪ ) 6‬أشهر كما يمكن أن ترفع هذه الم‪..‬دة إلى اث‪..‬ني عش‪..‬ر (‪ )12‬ش‪..‬هر لمناص‪..‬ب العم‪..‬ل‬
‫ذات التأهيل العالي‪.‬‬
‫تحدد المدة التجريبية لكل فئة من فئات العمال أو لمجموع العمال عن طريق التفاوض الجماعي" ‪.‬‬
‫ولق د أح الت الم ادة ‪ 18‬مس ألة تحدي د الم دة للتف اوض الجم اعي أي أن ه ذه المس ألة يتم معالجته ا‬
‫عن طريق اإلتفاقيات الجماعية وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 120‬من القانون ‪ 11-90‬بقولها " تعالج‬
‫االتفاقيات الجماعية التي تبرم حسب الشروط التي يحددها القانون شروط التشغيل والعمل ويمكنه‪..‬ا‬
‫أن تعالج خصوصا العناصر التالية‪:‬‬
‫فترة التجريب واإلشعار المسبق "‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ويعت بر عق د العم ل في ف ترة التجرب ة عق د معل ق على ش رط فاس خ ف إذا اثبت العام ل خالل ه ذه‬
‫الفترة قدرته وكفاءته في أداء العمل المتفق عليه تأكد عقد العمل وأصبح نهائيا أما إذا حدث العكس‬
‫فيقوم حق صاحب العمل في فسخ العقد دون تعويض أو إشعار مسبق وهذا ما نص ت عليه المادة‬
‫‪ 20‬من الق انون ‪ 11-90‬بقوله ا " يج‪..‬وز ألح‪..‬د الط‪..‬رفين أن يفس‪..‬خ في أي وقت عالق‪..‬ة العم‪..‬ل خالل‬
‫المدة التجريبية دون تعويض ومن غير إشعار مسبق " ‪ ،‬وبالتالي فطبقا لهذه المادة فإنه يحق أيضا‬
‫للعامل خالل هذه الفترة أن يقوم بفسخ عقد العمل والتوقف عن االستمرار فيه إذا كان منصب العمل‬
‫ال يتوافق مع رغباته سواء من حيث حجم وظروف العمل واإلمكانيات المتاحة وكذا أجرة العمل‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫ومما تجدر اإلشارة إليه مسألة الحقوق التي يتمتع بها العامل خالل فترة التجربة فهل يستفيد من‬
‫جميع الحقوق التي أقرها القانون للعمال أم يستفيد من بعضها فقط؟ وإ جابة على هذا التساؤل نصت‬
‫المادة ‪ 19‬من القانون ‪ 11-90‬على " يتمتع العامل خالل المدة التجريبية بنفس الحقوق التي يتمت‪.‬ع‬
‫به‪..‬ا العم‪..‬ال ال‪..‬ذين يش‪..‬غلون مناص‪..‬ب عم‪..‬ل مماثل‪..‬ة ويخض‪..‬ع لنفس الواجب‪..‬ات وتؤخ‪..‬ذ ه‪..‬ذه الم‪..‬دة بعين‬
‫االعتب‪..‬ار في حس‪..‬اب األقدمي‪..‬ة ل‪..‬دى الهيئ‪..‬ة المس‪..‬تخدمة عن‪..‬دما يثبت في منص‪..‬به إث‪..‬ر انته‪..‬اء الف‪..‬ترة‬
‫التجريبية" ‪.‬‬

‫فطبق ا للم ادة ‪ 19‬ف إن العام ل تحت ف ترة التجرب ة يس تفيد من الحق وق المنص وص عليه ا في‬
‫الم ادتين ‪ 6-5‬من الق‪..‬انون ‪ 11-90‬إال م ا ك ان مالزم ا لخاص ية الثب ات في منص ب العم ل وعلي ه‬
‫يستفيد من الحق في الراحة والضمان االجتماعي وحساب مدة التجربة في التقاعد والوقاية الصحية‬
‫واألمن وطب العم ل والح ق في التش غيل الفعلي واح ترام الس المة البدني ة والمعنوي ة وكرامت ه وال دفع‬
‫المنتظم لألجر المتفق عليه غير أن ه ال يس تفيد من بعض الحق وق واالمتي ازات المقررة لبقية العم ال‬
‫مث‪..‬ل‪ :‬وض‪..‬عية االنت‪..‬داب واإلحال‪..‬ة على االس‪..‬تيداع والح‪..‬ق في اللج‪..‬وء إلى اإلض‪..‬راب وممارس‪..‬ة الح‪..‬ق‬
‫النقابي والحق في التفاوض الجماعي‪.‬‬

‫فترة التثبيت ‪:‬‬

‫بعد اجتياز العامل لفترة التجربة وبعد التأكد من قدرته وكفاءته إلنجاز العمل المتفق عليه في‬
‫عقد العمل يتأكد عقد العمل بعدم تحقق الشرط الفاسخ الذي كان معلقا عليه وهذا بعد انتهاء المدة‬
‫الزمنية لفترة التجربة وبالتالي يصبح عقد العمل نهائي ويثبت العامل في منصب عمله ويستفيد من‬
‫جمي ع الحق وق واالمتي ازات ال تي يرتبه ا عق د العم ل ب دون اس تثناء كم ا يخض ع لجمي ع الواجب ات‬
‫وااللتزامات التي يرتبها كما يمكن لصاحب العمل حتى وإ ن لم يثبت العامل كفاءته ومهارته أن يقوم‬
‫بتثبيته في منصب عمل أدنى درجة من المنصب المتفق عليه في عقد العمل التمهيدي وهذا في إطار‬
‫ما تنص عليه النصوص القانونية واالتفاقات الجماعية للعمل ‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫وسائل إثبات عقد العمل ‪:‬‬

‫ال شك أن عقد العمل ال يشتمل على الشكلية كركن من أركان هذا العقد وبالت الي يمكن أن ينعقد‬
‫عقد العمل كتابة أو شفاهة إال في الحاالت المستثناة بنص في القانون ومن هذا المنطلق فإن اإلثبات‬
‫لديه خصوصية في مجال عقد العمل فيمكن إثبات وجوده بجميع طرق اإلثبات طبقا لألحكام العامة‬
‫لإلثب ات ال واردة في الق انون الم دني وبالت الي ف إذا ك ان عق د العم ل لم يح رر في وثيق ة مكتوب ة فيمكن‬
‫االستناد إلى البينة أي شهادة الشهود وكذا اليقين واإلقرار والقرائن دون التقيد بما نصت عليه المادة‬
‫‪ 333‬من القانون المدني التي تنص على " في غير المواد التجارية إذا كان التص‪..‬رف الق‪..‬انوني تزي‪..‬د‬
‫قيمته على ‪ 100.000‬دج دينار جزائري أو كان غير محدد القيمة فال يج‪..‬وز اإلثب‪..‬ات بالش‪..‬هود في‬
‫وجوده أو انقضائه ما لم يوجد نص يقضي بغير ذلك ‪"...‬‬

‫غ ير أن ه إذا ك ان عق د العم ل ق د تم تحري ره في وثيق ة مكتوب ة أو مح رر رس مي فإن ه ال يمكن إثب ات‬

‫وج وده وم ا تض منه من التزام ات وحق وق إال بم وجب الكتاب ة طبق ا لم ا نص ت علي ه الم ادة ‪ 334‬من‬
‫القانون المدني بقولها " ال يجوز اإلثبات بالشهود ولو لم تزد القيمة على ‪ 100.000‬دينار جزائري‬
‫"‬

‫فيما يخالف أو يجاوز ما اشتمل عليه مضمون عقد رسمي " غير أنه يمكن ألطراف العقد أن‬ ‫‪-‬‬
‫يستندوا على شهادة الشهود حتى ولو كان هناك عقد مكتوب في حاالت نصت عليها المادة ‪336‬‬
‫من القانون المدني بقولها " يجوز اإلثبات بالشهود أيضا فيما كان يجب إثباته بالكتابة ‪:‬‬
‫‪ -‬إذا وجد مانع مادي أو أدبي يحول دون الحصول على دليل كتابي ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إذا فقد الدائن سنده الكتابي لسبب أجنبي خارج عن إرادته "‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪10‬‬
‫ومم ا تج در اإلش ارة غلي ه أن ه يمكن ألط راف عق د العم ل االس تناد إلى وس ائل إثب ات منص وص‬
‫عليها في القوانين الخاصة الملحقة بقانون العمل وعلى سبيل المثال ما نصت عليه نصوص قانون‬
‫التأمينات االجتماعية التي تجيز اللجوء إلى التصريحات المكتوبة التي يقدمها رب العمل إلى مصالح‬
‫الضمان االجتماعي وشهادة كشف األجر أو الراتب التي يقدمها العامل أو رب العمل لتلك المصالح‬
‫كما يمكن االعتماد على الملف اإلداري القاعدي للعامل لدى الهيئة المستخدمة ‪.‬‬

‫اآلثار القانونية المترتبة عن عقد العمل ‪:‬‬

‫تترتب عن عقد العمل آثار قانونية قررها المشرع تتجسد أساسا في التزام ات وحقوق كل من‬
‫العام ل ورب العم ل أو الهيئ ة المس تخدمة كم ا نص الق انون على اآلث ار المترتب ة على اإلخالل بتل ك‬
‫الحقوق وااللتزامات تتمثل أساسا في الجزاء المترتب على العامل من جراء إخالله بالتزاماته المهنية‬
‫وك ذا قي ام مس ؤولية رب العم ل أو الهيئ ة المس تخدمة عن إخالله ا بالتزاماته ا التعاقدي ة والقانوني ة في‬
‫مواجهة العامل ‪.‬‬

‫حقوق العامل ضمن عقد العمل ‪:‬‬

‫لقد نصت على حقوق العامل المادتين ‪ 5‬و‪ 6‬من القانون رقم ‪ 11-90‬المتعلق بعالقات العمل ‪،‬‬
‫حيث نصت المادة ‪ 05‬على " يتمتع العمال بالحقوق األساسية التالية ‪:‬‬

‫ممارسة الحق النقابي ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫المشاركة في الهيئة المستخدمة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الضمان االجتماعي والتقاعد ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الوقاية الصحية واألمن وطب العمل ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الراحة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المساهمة في الوقاية من نزاعات العمل وتسويتها ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اللجوء إلى اإلضراب "‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪11‬‬
 ‫كما تنص المادة ‪ 6‬على " يحق للعمال أيضا في إطار عالقة العمل ما يأتي ‪:‬‬

‫التشغيل الفعلي‬ ‫‪-‬‬

‫احترام السالمة البدنية والمعنوية وكرامتهم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الحماية من أي تمييز لشغل منصب عمل غير المنصب القائم على أهليتهم واستحقاقهم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التكوين المهني والترقية في العمل ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الدفع المنتظم لألجر المستحق ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الخدمات االجتماعية ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫كل المنافع المرتبطة بعقد العمل ارتباطا نوعيا‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫واجبات العامل ضمن عقد العمل ‪:‬‬

‫نص ت على واجب ات والتزام ات العام ل ض من عق د العم ل الم ادة ‪ 07‬من الق انون ‪11-90‬‬
‫المتعلق بعالقات العمل بقولها " يخضع العمال في إطار عالقات العمل للواجبات األساسية التالية ‪:‬‬

‫أن ي ‪..‬ؤدوا بأقص ‪..‬ى م ‪..‬ا ل ‪..‬ديهم من ق ‪..‬درات الواجب ‪..‬ات المرتبط ‪..‬ة بمنص ‪..‬ب عملهم ويعمل ‪..‬وا بعناي ‪..‬ة‬ ‫‪-‬‬
‫ومواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم ‪.‬‬
‫أن يساهموا في مجهودات الهيئة المستخدمة لتحسين التنظيم واإلنتاجية ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أن ينفذوا التعليمات التي تصدرها السلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء ممارسته العادي‪..‬ة‬ ‫‪-‬‬
‫لسلطاته في اإلدارة‪.‬‬
‫أن يراعوا تدابير الوقاية الصحية واألمن التي يعدها المستخدم وفقا للتشريع والتنظيم ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أن يتقبلوا أنواع الرقاب‪.‬ة الطبي‪.‬ة الداخلي‪.‬ة والخارجي‪.‬ة ال‪.‬تي ق‪.‬د يباش‪.‬رها المس‪.‬تخدم في إط‪.‬ار طب‬ ‫‪-‬‬
‫العمل أو مراقبة المواظبة‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫أن يشاركوا في أعم‪.‬ال التك‪.‬وين وتحس‪.‬ين المس‪.‬توى وتجدي‪.‬د المع‪.‬ارف ال‪.‬تي يق‪.‬وم به‪.‬ا المس‪.‬تخدم‬ ‫‪-‬‬
‫في إط‪..‬ار تحس‪..‬ين التس‪..‬يير أو فعالي‪..‬ة الهيئ‪..‬ة المس‪..‬تخدمة أو من أج‪..‬ل تحس‪..‬ين الوقاي‪..‬ة الص‪..‬حية‬
‫واألمن‪.‬‬
‫أن ال تك‪..‬ون لهم مص‪..‬الح مباش‪..‬رة أو غ‪..‬ير مباش‪..‬رة في مؤسس‪..‬ة أو ش‪..‬ركة منافس‪..‬ة أو زبون‪..‬ة أو‬ ‫‪-‬‬
‫مقاولة من الباطن إال إذا كان هناك اتفاق مع المستخدم وأن ال تنافسه في مجال نشاطه‪.‬‬
‫أن ال يفشوا المعلومات المهنية المتعلقة بالتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الص‪..‬نع وط‪..‬رق التنظيم‬ ‫‪-‬‬
‫وبص ‪..‬فة عام ‪..‬ة أن ال يكش ‪..‬فوا مض ‪..‬مون الوث ‪..‬ائق الداخلي ‪..‬ة الخاص ‪..‬ة بالهيئ ‪..‬ة المس ‪..‬تخدمة إال إذا‬
‫فرضها القانون أو طلبتها سلطتهم السلمية‪.‬‬
‫أن يراعوا االلتزامات الناجمة عن عقد العمل ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الجزاء المترتب على إخالل العامل بإلتزاماته ‪:‬‬

‫بمج رد إخالل العام ل بإلتزامات ه المترتب ة عن عق د العم ل أو النص وص القانوني ة الملزم ة ال تي تض منها‬
‫ق انون العمل يقوم حق ص احب العم ل أو المس تخدم في توقيع الجزاء الت أديبي عليه ال ذي يجب أن يتضمنه‬
‫النظام الداخلي الذي يجب على المستخدم أن يقوم بإعداده طبقا للمواد ‪ 75‬و ما يليها من القانون ‪. 90/11‬‬

‫حيث تنص الم ادة ‪ 78‬فق رة ‪ 02‬من نفس الق انون على " يح‪..‬دد النظ‪..‬ام ال‪..‬داخلي في المج‪..‬ال الت‪..‬أديبي طبيع‪..‬ة‬
‫األخطاء المهنية و درجات العقوبات المطابقة و إجراءات التنفيذ "‪.‬‬

‫و الجزاء التأديبي يرتبط من حيث توقيعه بوجوب إثبات إرتكاب العامل لخطأ يشكل مخالفة لإللتزامات‬
‫المهني ة المفروض ة علي ه بم وجب عق د العم ل من جه ة و بم وجب األنظم ة القانوني ة و التنظيمي ة و اإلتفاقي ة‬
‫المعمول بها لدى الهيئة المستخدمة ‪ ،‬و توقيع الجزاء و سلطة التأديب يعتبر من صالحيات صاحب العمل‬
‫على أس اس إتص اله المباش ر بالعام ل و م ا يملك ه من س لطة اإلش راف و الرقاب ة و اإلدارة على العام ل مم ا‬
‫يجعل لدية القدرة على إكتشاف و معاينة المخالفات التي يرتكبها العامل ‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫أنواع الجزاءات التأديبية ‪:‬‬

‫ينص النظ ام ال داخلي في المؤسس ات ال تي تش غل ‪ 20‬ع امال ف أكثر على طبيع ة األخط اء التأديبي ة و‬
‫إجراءات توقي ع و تنفي ذ الج زاء سواء أك ان ذل ك عن طري ق إنش اء مجلس ت أديبي أو مباش رة بواسطة ق رار‬
‫صادر عن صاحب العمل أو الهيئة المستخدمة ‪.‬‬

‫أم في المؤسس ات ال تي لم يتم فيه ا إع داد النظ ام ال داخلي فتبقى س لطة تحدي د طبيع ة األخط اء التأديبي ة و‬
‫إجراءات توقيع و تنفيذ الجزاء من صالحيات صاحب العمل أو الهيئة المستخدمة ‪.‬‬

‫و تنقسم الجزاءات التأديبية التي يمكن أن توقع على العامل إلى ثالثة درجات ‪:‬‬

‫‪ – 1‬الج‪..‬زاءات من الدرج‪..‬ة األولى ‪ :‬و هي في الغ الب تقاب ل األخط اء البس يطة ال تي يرتكبه ا العام ل مث ل‬
‫اإلنذار أو التوبيخ و يوقعها صاحب العمل مباشرة ‪.‬‬

‫‪ – 2‬الجزاءات من الدرجة الثانية ‪ :‬و هي تقابل أخط اء أكثر جس امة من ج زاءات الدرجة األولى و تتمثل‬
‫أساسا في التعليق المؤقت لعالقة العمل مع حرمان العامل من األجر خالل هذه الفترة ‪ ،‬و في الغالب فإن‬
‫توقي ع ه ذه الج زاءات يك ون من إختص اص الهيئ ات التأديبي ة إذا ك ان منص وص عليه ا ض من األنظم ة‬
‫الداخلية ‪.‬‬

‫‪ – 3‬الج‪..‬زاءات من الدرج‪..‬ة الثالث‪..‬ة ‪ :‬و ه ذه الج زاءات هي األك ثر خط ورة و مساس ا بحق وق العام ل نظ را‬
‫لترتبها عن أخطاء جسيمة إرتكبها العامل و تتمثل في النقل اإلجباري للعامل ‪ ،‬الفصل من منصب العمل و‬

‫‪14‬‬
‫مما تجدر اإلشارة إليه أن هذه الجزاءات و نظرا لخطورتها تكون من إختصاص الهيئات التأديبية إذا كان‬
‫منصوص عليها ضمن األنظمة الداخلية بناء على إقتراح من الهيئة المستخدمة ‪.‬‬

‫‪15‬‬