‫المقطع الثاني‬

‫عالقات العمل الفردية‬

‫( عقد العمل) ‪le contrat de travail‬‬

‫تقوم عالقات العمل في أغلب التشريعات على أساس تعاقدي‪ ،‬انطالقا من مبدأ حرية العمل وحرية‬
‫كرسته الدساتير منها الدستور الجزائري مع اعتماد مبدأ سلطان اإلرادة الذي يجعل من العقد‬ ‫التعاقد الذي ّ‬
‫شريعة المتعاقدين ‪ ،‬حيث يستوجب لقيام عالقة العمل‪ ،‬أن تكون بمقتضى عقد العمل بتوافر الشروط‬
‫المتعلقة بالعقود الرضائية‪ ،‬وطبقا للنصوص والقواعد المنصوص عليها في القانون المدني‪ ،‬وبالتالي توافر‬
‫شروط الخاصة المنصوص عليها في‬ ‫الشروط العامة وهي الرضا والمحل والسبب واألهلية‪ ،‬إلى جانب ال ّ‬
‫قانون عالقات العمل والتي سنتناولها الحقا‪ .‬ويعتبر عقد العمل الوسيلة القانونية والتقنية لقيام عالقة العمل‬
‫بين العامل والمستخدم بشكل يضمن حقوق الطرفين والتزاماتهما التعاقدية‪.‬‬

‫المبحث األول‬
‫تعريف عقد العمل‬

‫عرفه الفقه وليس التشريع الذي اكتفى بوضع قواعد التنظيم فقط‪ ،‬حيث أعطى الفقه الفرنسي أهمية‬ ‫ّ‬
‫كبيرة لعقد العمل‪ ،‬والذي عرف تطورا في مفهومه‪ ،‬أما بالنسبة للفقه العربي فمعظمه اكتفى بما ورد في‬
‫التشريع الوطني‪.‬أما بالنسبة للفقه الفرنسي‪ ،‬يعتبره الفقيه كامرالن ‪ camerlynck‬الذي هو عميد الفقهاء‬
‫الفرنسيين بأنه {اتفاق يوضع بموجبه العامل تحت تبعية اقتصادية مع المستخدم الذي يمنح له منصب عمل‬
‫حسب الوسائل الموجودة }(‪ )1‬وتتلخص معظم التعريفات لعقد العمل في كونه" اتفاق األطراف المتعاقدة‬
‫للقيام بعمل معين‪ ،‬سواء لمدّة محددة أو لمدّة غير مح ّددة مقابل أجر" ‪.‬‬

‫أما بالنسبة للمشرع الجزائري فلم يشر القانون المدني إلى تعريف عقد العمل مثلما أشار إلى عقد المقاولة‬
‫الذي يختلف عنه بصفة عامة طبقا للمادة ‪ 549‬من القانون المدني‪ .‬ونفس الشيء بالنسبة للقانون ‪11/90‬‬
‫المتعلق بعالقات العمل‪ ،‬فقد تناوله المشرع في الب اب الثالث تحت عنوان عالقات العمل الفردية رغم أنه لم‬
‫يقدم تعريفا شامال لعقد العمل‪ ،‬بل اكتفى بتنظيم عالقة العمل القائمة بموجب عقد العمل‪.‬‬

‫المبحث الثاني‬
‫شروط انعقاد عقد العمل‬

‫تطبق على عقد العمل قواعد عامة مثله مثل بقية العقود المدنية األخرى‪ ،‬اذ يشترط لقيامه توافر‬
‫الرضا والمحل والسبب واألهلية‪ .‬كما يتطلب شروطا خاصة تميّزه عن بقية العقود‬ ‫شروط عامة وهي ّ‬
‫األخرى من خالل التزام العامل بأداء عمله لمدة محددة أو غير محددة مقابل أجر في إطار العقد المبرم مع‬
‫المستخدم‪ ،‬وقد يكون العقد مكتوب أو غير مكتوب‪.‬‬
 ‫المطلب األول‬
‫الشروط العامة النعقاد عقد العمل‬

‫يعتبر عقد العمل من العقود الرضائية التي يشترط لقيامها توافر الشروط المحددة في القواعد العامة‪،‬‬
‫سبب واألهلية ‪ .‬وبالمقابل لم‬
‫الرضا والمحل وال ّ‬
‫أي في النصوص القانونية المدنية والمتمثلة كما رأينا في ّ‬
‫تذكر هذه الشروط العامة في قانون عالقات العمل صراحة مثلها مثل الشروط الخاصة ‪.‬‬

‫إن عدم ذكر هذه الشروط في قانون عالقات العمل ال يعد تقصيرا من المشرع ‪ ،‬بل يتم التعبير‬
‫عنها في عقود العمل بنفس الشكل الذي يتم فيه في العقود المدنية األخرى‪ ،‬وهذا ما اتفق عليه معظم‬
‫الفقهاء‪ ،‬كالفقيه الفرنسي بوريس ستارك في إطار التعريف العام للعقود بموجب القواعد العامة‪.‬‬

‫تصور انعقاد عقد عمل دون تراضي ‪consentement‬بين األطراف المتعاقدة‪.‬كما ال‬ ‫ّ‬ ‫فال يمكن‬
‫لسن العمل ‪ou Age‬‬ ‫تصور ابرام عقد عمل من شخص عديم األهلية أو ناقص األهلية سواء نتيجة ّ‬ ‫ّ‬ ‫يمكن‬
‫‪ capacité de jouissance de travail‬أو لقدراته الشخصية والذهنية ‪ ،‬ما يعرف بها بأهلية األداء ‪la‬‬
‫‪capacité d'exercice.‬‬
‫كما يتم اقتران عنصري المحل والسبب في شرط واحد وهو موضوع العقد والمتمثل في عنصر‬
‫العمل المطلوب القيام به‪ ،‬حيث يشترط أن يكون مشروعا وممكنا وأن يتحقق خالل مدة العقد المتفق عليها‬
‫مقابل األجر المتفق عليه‪ .‬فمحل التزام العامل هو العمل وهو نفسه سبب التزام المستخدم‪ ،‬أما سبب التزام‬
‫العامل وهو األجر هو نفسه محل التزام المستخدم‪ ،‬وسوف نرى الحقا أن المحل والسبب هما وجهان لعملة‬
‫واحدة‪.‬‬

‫الرضا في عقد العمل ‪:le consentement‬‬

‫‪ّ -1‬‬

‫يستلزم النعقاد عقد العمل الذي هو عقد رضائي توافق إرادتي األطراف المتعاقدة وهما العامل‬
‫والمستخدم ‪ ،travailleur et employeur‬يلتزم فيه العامل بالعمل تحت التبعية القانونية للمستخدم‬
‫مقابل أجر يدفعه له هذا األخير‪ ،‬وال يشترط في انعقاد عقد العمل إعالم العامل بكل المسائل الدقيقة‬
‫الخاصة بعالقة العمل‪ ،‬كتلك المتعلقة بظروف العمل ‪les conditions de travail‬وكذا كل حقوق‬
‫العامل الناتجة عن العقد‪ ،‬وإنما أحاط المشرع تلك العالقة بمجموعة نصوص تشريعية وتنظيمية التي‬
‫تعتبر الشريعة العامة لعالقة العمل الفردية والجماعية ‪.‬‬
‫‪ -‬شروط الرضا في عقد العمل‪:‬‬
‫يشترط في إرادة العامل أن تكون خالية من العيوب المعروفة في القواعد العامة كالغلط والتدليس‬
‫واإلكراه) ‪ ،L’erreur, le dol , la violence‬فال يمكن أن نتصور إنشاء عالقة عمل بين العامل‬
‫والمستخدم بإرادة يشوبها عيب‪ ،‬حيث يجب أن تكون إرادة العامل صحيحة لتمكينه من التعبير عن إرادته‬
‫بكل حرية وبكل ثقة في النفس وعدم تأثر تلك اإلرادة بأي طرف آخر سواء تعلق األمر بالمستخدم أو‬
 ‫الغير ‪.‬‬
‫لكن رغم العناصر الواجب توافرها في إرادة العامل من إرادة صحيحة وخالية من عيوب الرضا‪ ،‬إالّ أن‬
‫عالقة العمل يمكن أن تقوم على أساس شفهي أي لفظي دون عقد مكتوب‪ ،‬وهذا ما أكدته المادة ‪08‬من‬
‫القانون ‪ 11/90‬المتعلق بعالقات العمل بنصها على ما يلي " تنشأ عالقة العمل بعقد كتابي أو غير كتابي‬
‫‪ .‬وتقوم هذه العالقة‪ ،‬على أية حال‪ ،‬بمجرد العمل لحساب مستخدم ما‪ .‬وتنشأ عنها حقوق المعنيين‬
‫وواجباتهم وفق ما يحدده التشريع والتنظيم واالتفاقيات أو االتفاقات الجماعية وعقد العمل "‪.‬‬
‫كما تعتبر الكتابة في عقد العمل وسيلة انعقاد عقد العمل المحدد المدة وإثباته كذلك كما أنها تعبّر‬
‫عن إرادة العامل في أداء عمله في شكل ومضمون العقد المبرم مع المستخدم ‪.‬لكن رغم كل هذا يبقى‬
‫الواقع االقتصادي واالجتماعي هو الذي يملي الشروط األساسية لفرص العمل‪ ،‬ورضا العامل في عقد‬
‫الرضا باألمر الواقع فقط‪.‬‬
‫العمل مسألة نسبية‪ ،‬فرضاؤه هو ّ‬
‫‪- 2‬المحل والسبب في عقد العمل ‪:Objet et cause du contrat de Travail‬‬

‫يتميّز شرطا المحل والسبب في عقد العمل بصفة عامة عن العقود المدنية األخرى‪ ،‬بحيث يعتبر‬
‫المحل بالنسبة لتلك العقود هو الشيء أو الموضوع الخاص بالعقد‪ ،‬بينما يتمثل السّبب في الباعث إلى‬
‫الربح‬
‫التعاقد‪ .‬مثال في عقد البيع يتمثل المحل في الشيء المبيع والسبب هو الباعث إلى التعاقد وهو مثال ّ‬
‫أو التخلّص من الشيء المراد بيعه‪ .‬يختلف األمر بالنسبة لعقد العمل‪ ،‬فهما وجهان لعملة واحدة كما سبق‬
‫وأن ذكرناه في المقدمة‪ ،‬حيث يقترن المحل بالسبب بصفة تجعل من محل التزام العامل هو نفسه سبب‬
‫التزام المستخدم‪ .‬وتتمثل عناصر المحل والسبب فيما يلي ‪:‬‬
‫المقررة بصفة محددة أو غير محددة‪ ،‬إلى جانب عنصر العمل الواجب أداؤه من طرف‬ ‫ّ‬ ‫‪*-‬مدة العقد‬
‫العامل‪.‬‬
‫‪ **-‬عنصر األجر الذي يلتزم به المستخدم بتقديمه للعامل كمقابل للعمل المتفق عليه في العقد‪.‬‬
‫خول المشرع لمفتش العمل صالحية التأ ّكد من صحة تحديد محل وسبب عقد العمل(خاصة‬ ‫وحماية للعامل ّ‬
‫محدد المدة)‪ ،‬بوجوب كون االلتزام بالمدة المحددة في العقد مطابقا للنشاط الذي وظف ألجله العامل (‬
‫المادة ‪12‬مكرر من القانون رقم ‪.)11/90‬‬

‫‪-3‬أهلية التعاقد ‪La Capacité de contracter‬‬

‫تعتبر الشرط الثالث النعقاد عقد العمل‪ ،‬وتعرف األهلية على أنها صالحية الشخص ألن تكون له‬
‫حقوق وصالحية استعمالها‪ ،‬إلى جانب تح ّمله لاللتزامات العقدية أو غير العقدية‪.‬‬
‫ولدراسة شرط األهلية في عقد العمل يستوجب النظر في أهلية أطراف العقد والتمييز بين أهلية العامل‬
‫كشخص طبيعي وأهلية المستخدم الذي يمكن أن يتمثل في شخص طبيعي أو معنوي عام أو خاص‪.‬‬

‫‪-‬أهلية العامل ‪La capacité du travailleur‬‬

‫هو شخص طبيعي يشترط فيه أن يتمتع بأهلية كاملة عند إبرام عقد العمل‪ ،‬سواء تعلق األمر بوجوب‬
‫الرشد‪ ،‬وبالتالي يشترط بلوغ سن ‪ 19‬سنة كاملة عند إبرام عقد العمل وبحرية تامة ودون أي‬‫بلوغ سن ّ‬
 ‫شرط مسبق ‪.‬‬

‫لكن استثناء لذلك وبالنظر إلى خصوصية عقد العمل بصفة عامة والعتبارات اجتماعية واقتصادية‪،‬‬
‫وضع المشرع لهذه القاعدة (سن ‪19‬سنة)طبقا للمادة ‪ 40‬من القانون المدني استثناء طبقا للمادة ‪15‬من‬
‫القانون ‪11/90‬المتعلق بعالقات العمل‪ ،‬فيكفي بلوغ العامل سن ‪16‬سنة لتمكينه من إبرام عقد العمل مع‬
‫تضر‬
‫ّ‬ ‫تقديم رخصة من وليه الشرعي‪ ،‬وأن ال يستخدم في أشغال خطيرة أو التي تنعدم فيها النظافة أو‬
‫تمس بأخالقياته باعتباره عامال قاصرا ‪.‬‬
‫ّ‬ ‫بصحته أو‬

‫والغرض من ذلك‪ ،‬من جهة هو إرادة المشرع في حماية العامل القاصر من استغالله من طرف المستخدم‬
‫تحت تبعية قانونية واقتصادية‪ ،‬ومن جهة أخرى حماية للعامل القاصر‪ ،‬يستوجب على المستخدم إعالم‬
‫شرعي بكل حيثيات العقد المراد إبرامه‪ ،‬وكذا ك ّل التغيّرات التي يمكن أن تطرأ عند تنفيذ‬‫وإبالغ وليه ال ّ‬
‫تقررت للقاصر في الحاالت الخاصة بعقود التمهين وعقود ما قبل التشغيل‪.‬‬ ‫العقد‪ .‬ونفس الحماية ّ‬

‫السن القانوني المطلوب في عقد العمل ؟ فإن الجواب يكون على أساس‬ ‫ّ‬ ‫سؤال‪ ،‬ما هو‬‫وإذا طرحنا ال ّ‬
‫التّمييز بين القطاع المستخدم عاما كان أو خاصا ‪.‬‬
‫ففي القطاع العام ‪ ،le secteur publique‬يشترط للتعاقد سن ‪19‬سنة كاملة للعامل وأن يتمتع بكل‬
‫حقوقه المدنية‪ ،‬حيث شدّد المشرع في تحديد أهلية العامل‪ ،‬خاصة أن الشروط المرتبطة بالعقد تقيّد من‬
‫حرية طالب العمل‪ ،‬وبالتّالي ينتفي مبدأ سلطان اإلرادة وحرية العمل بصفة تجعله ملزما بقبول الشروط‬
‫المدرجة مسبقا وبصفة آلية‪ ،‬خاصة إذا تعلق األمر بالوظيفة العمومية‪.‬‬

‫أما بالنسبة للقطاع الخاص ‪ ،le secteur privé‬نظرا العتبارات اقتصادية واجتماعية يمكن أن يبرم‬
‫العامل البالغ سن ‪16‬سنة كاملة عقد عمل وفق الشروط المحدّدة في المادة ‪15‬من القانون ‪11/90‬التي‬
‫سبق ذكرها ‪.‬‬

‫ويستخلص مما سبق أن ألهلية العامل أهمية بالغة عند إبرام عقد العمل‪ ،‬سواء كان لمدة محددة أو‬
‫بالسن القانوني المطلوب أو لتفادي الوقوع في عوارض األهلية‬ ‫ّ‬ ‫لمدة غير محددة وسواء تعلق األمر‬
‫المعروفة في القواعد العامة‪ ،‬بنفي أو زوال الحقوق المدنية للعامل المتعاقد‪.‬‬

‫‪**-‬أهلية المستخدم ‪:La capacité de l’employeur‬‬

‫تختلف تماما عن أهلية العامل‪ ،‬حيث يمكن للمستخدم أن يتخذ صفة شخص طبيعي أو معنوي خاص‬
‫أو عام‪ ،‬اقتصادي أو هيئة عمومية ممثلة للدولة‪.‬‬
‫الرشد المحدد ب ‪19‬‬ ‫فإذا تعلق األمر بالمستخدم كشخص طبيعي‪ ،‬يشترط أن يكون كامل األهلية مع سن ّ‬
‫سنة كاملة طبقا للقواعد العامة وبصفته مالكا لوسائل اإلنتاج والعمل لكن استثناء لذلك‪ ،‬عند بلوغ سن‬
‫‪ 18‬سنة‪ ،‬يشترط تقديم رخصة من الولي الشرعي للقاصر الذي يريد مزاولة التجارة‪ ،‬دعما لطلب التسجيل‬
‫في‬
‫سوابق العدلية والشهادات‬ ‫المركز الوطني للسجل التجاري‪ ،‬إلى جانب الشروط والوثائق األخرى كشهادة ال ّ‬
‫الطبية التي تثبت سالمة القاصر المرشد سواء من حيث الناحية القانونية أو الصحية‪.‬‬
‫فتتمثل أهلية المستخدم في اكتسابه صفة التاجر للقيام بأعمال في إطار نشاطه التجاري‪ ،‬كإبرامه عقود‬
‫عمل لحاجات تجارته‪ ،‬كما يجوز اتخاذ المستخدم صفة الشخص الطبيعي غير التاجر‪ ،‬أي كشخص عادي‪،‬‬
‫حيث تعتبر تصرفاته ضمن التصرفات المدنية ويجوز له إبرام عقود عمل مع عمال لصالحه الخاص‪،‬‬
‫مثال على ذلك نجد الفالح في حقله مالكا لألرض ويبرم عقود عمل في فترات جني الثمار‪ ،‬فال يعتبر هذا‬
‫الفالح تاجرا بحسب الموضوع‪ ،‬ويكون كذلك إذا تعامل بموجب سفتجة وهذا حسب الشكل‪ ،‬كما أشارت‬
 ‫إليه القواعد الخاصة بالقانون التجاري الجزائري ‪.‬‬
‫أما إذا تعلق األمر بالمستخدم كشخص معنوي‪ ،‬هنا ال يختلف األمر إذا كان في القطاع العام أو في‬
‫القطاع الخاص‪ ،‬إال في حدود ضيقة جدّا‪.‬‬
‫سسات العمومية‬‫والقانون ‪01/88‬المتعلق باستقاللية المؤسسات المؤرخ في ‪1988/01/12‬جعل من المؤ ّ‬
‫االقتصادية ‪ les EPE‬تكتسب صفة التاجر‪ ،‬وبالتالي تخضع لقواعد القانون التجاري‪.‬‬

‫وبالنسبة للمستخدم كشخص معنوي عام خارج القطاع االقتصادي والتجاري والصناعي وممثال‬
‫للدول ة‪ ،‬هنا ال يطرح إشكال شرط األهلية‪ ،‬ألن الدولة تنفرد بمنظومة قانونية خاصة‪ ،‬أين ترسم العالقات‬
‫الوظيفية بشكل دائم‪ ،‬وهذا ما تضمنه األمر رقم ‪ 03/06‬المتعلق بالقانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪...‬‬

‫‪-4‬الكتابة ‪L’écriture :‬‬

‫رغم إمكانية قيام عالقة العمل بمجرد أداء العامل عمله تجاه المستخدم‪ ،‬أي بغياب الكتابة‪ ،‬تعتبر‬
‫قائمة طبقا للمادة ‪ 08‬من القانون ‪11/90‬المتعلق بعالقات العمل‪ ،‬لكن تعتبر الكتابة عنصرا جوهريا‬
‫إلثبات تلك العالقة‪ ،‬وهذا حماية لمصالح‬
‫األطراف المتعاقدة والمتناقضة المصالح بين العامل والمستخدم‪ ،‬كما أن المشرع شدّد في وجوب الكتابة‪،‬‬
‫خاصة في عقد العمل محدد المدة كما سنراه الحقا‪ ،‬وإال اعتبر العقد غير المكتوب عقد غير محدد المدة‬
‫طبقا للمادة ‪11‬الفقرة الثانية من قانون عالقات العمل‪.‬‬

‫كما أن شهادة الشهود وسيلة من وسائل اإلثبات منها إثبات عالقة العمل طبقا للمواد ‪ 335‬و ‪ 336‬من‬
‫القانون المدني والمادة ‪ 10‬من قانون عالقات العمل‪ ،‬إلى جانب تأكيد قرارات المحكمة العليا‪.‬‬

‫المطلب الثاني‬
‫الشروط الخاصة لعقد العمل‬
‫(عناصر عقد العمل )‬

‫تتمثل عناصر عقد العمل فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ ‬أداء العمل من طرف العامل بموجب العقد المبرم مع المستخدم ‪.‬‬

‫‪‬مقابل األجر المتفق عليه ‪.‬‬
‫‪ ‬تحت تبعية قانونية واقتصادية للمستخدم‪.‬‬
‫‪‬لفترة محددة أو غير محددة‪.‬‬

‫‪- 1‬عنصر العمل ‪:‬‬

‫يعتبر هذا العنصر محل التزام العامل وسبب التزام المستخدم في آن واحد مع توافر الشروط التالية ‪:‬‬
 ‫‪ ‬وجوب األداء الشخصي للعمل المتفق عليه ‪.‬‬
‫‪ ‬تنفيذ العمل وفق توجيهات وأوامر المستخدم ‪ (.‬انظر المادة ‪ 07‬من القانون ‪)11/90‬‬
‫‪ ‬التزام المستخدم بتوفير أدوات العمل والظروف المناسبة لحسن األداء من طرف العامل بموجب عقد‬
‫العمل‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫‪-2‬عنصر األجر‬

‫يعتبر هذا العنصر محل التزام المستخدم وسبب التزام العامل‪ ،‬حيث ال يمكن الحديث عن عنصر‬
‫العمل دون أن يقابله عنصر األجر‪ ،‬إذ يعتبر هذا األخير من الحقوق األساسية للعامل‪ ،‬و في نفس الوقت‬
‫الرئيسية للمستخدم‪ ،‬ولذلك ال يحتفظ العقد بتكييفه القانوني كعقد عمل إذا لم يكن عنصر‬ ‫من االلتزامات ّ‬
‫ويعرف األجر بأنّه المقابل‬
‫ّ‬ ‫التبرع من العامل دون مقابل‪.‬‬
‫ّ‬ ‫فيتحول مباشرة إلى عقد‬
‫ّ‬ ‫األجر مقابل العمل ‪.‬‬
‫المالي الذي يدفع للعامل مقابل العمل الذي قدّمه للمستخدم خالل مدّة زمنية معيّنة‪.‬‬
‫‪*-‬معايير وأساليب تحديد األجر ‪:‬‬

‫أشار المشرع في الباب الرابع من القانون ‪ 11/90‬تحت عنوان أجرة العامل‪ ،‬وبموجب المادة ‪80‬‬
‫منه { للعامل الحق في أجر مقابل العمل المؤدي‪ ،‬ويتقاضى بموجبه مرتبا ‪un salaire‬أو دخال ‪revenu‬‬
‫يتناسب ونتائج العمل }‪ (.‬انظر المواد من ‪ 53‬إلى ‪ 141‬من اتفاقية سوناطراك)‬
‫المشرع مفهوم المرتّب من خالل المادة ‪ 81‬من نفس القانون على أساس ما يلي‪:‬‬ ‫ّ‬ ‫كما حدّد‬
‫‪‬األجر األساسي ‪le salaire de base‬النّاجم عن التصنيف المهني في الهيئة المستخدمة ‪la‬‬
‫‪classification professionnelle .‬‬
‫ساعات‬ ‫‪‬التعويضات المدفوعة بحكم أقدمية العامل ‪les indemnités d'ancienneté‬أو مقابل ال ّ‬
‫المضر واإللزامي ‪travail posté‬‬
‫ّ‬ ‫اإلضافية بحكم ظروف عمل خاصة‪ ،‬ال سيما العمل التناوبي والعمل‬
‫‪ ،,de nuisance et d'astreinte‬بما فيه العمل الليلي‪ ،‬وعالوة المنطقة ‪.‬‬
‫‪‬العالوات ‪les primes‬المرتبطة بإنتاجية العمل ونتائجه ‪.‬‬
‫أما بالنسبة لقطاع الوظيفة العمومية‪ ،‬فقد أشار المشرع في الباب الخامس من األمر ‪03/06‬المؤرخ في‬
‫الراتب *‬ ‫‪ 2006/07/15‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية تحت عنوان *التصنيف – ّ‬
‫صت على أنه { تنقسم المجموعات ‪les groupes‬المنصوص عليها في المادة‬ ‫في المادة ‪114‬منه التي ن ّ‬
‫‪08‬من هذا األمر إلى‬

‫أصناف ‪ catégories‬توافق مختلف مستويات تأهيل ‪qualification‬الموظفين‪ ،‬يضم كل صنف درجات‬

‫‪ des échelons‬توافق تقدم الموظف في رتبته ‪ l'avancement .‬يخصص لكل درجة رقم استداللي‬
‫صل عليها من الموظف }‪.‬‬
‫‪indice‬يوافق الخبرة المهنية المح ّ‬

‫حدّد األجر بصف ة تنظيمية في قانون الوظيفة العمومية ألن عالقة العمل الموجودة ليست قائمة على العقد‬
‫وإنما على أساس التنظيم‪ ،‬خالفا لما هو موجود في القانون ‪ 11/90‬ولهذا يمنح مصطلح الموظف في‬
‫قانون الوظيفة العمومية والعامل في قانون عالقات العمل‪ .‬ورغم ذلك نجد استثناء بالنسبة لألعوان‬
‫المتعاقدين في الوظيفة العمومية ( المواد ‪ 19‬إلى ‪ 24‬من القانون األساسي العام للوظيفة العمومية)‪ ،‬رغم‬
‫أن عالقتهم عقدية مع اإلدارة العمومية‪ ،‬لكن تبقى تنظيمية‪ ،‬وهذا دائما استثناء للقاعدة العامة المعروفة في‬
‫الوظيفة العمومية وهي ديمومة العالقة الوظيفية التنظيمية‪.‬‬
‫‪**-‬معايير تحديد األجر في إطار قانون عالقات العمل ‪:‬‬
‫‪‬معيار المدة ‪:‬‬
‫يحدّد األجر وفق المعيار الزمني‪ ،‬أي بفترة زمنية محدّدة‪ ،‬سواء كانت قصيرة (الساعة أو اليوم)‪ ،‬أو‬
‫متوسطة (أسبوع أو أسبوعين)‪ ،‬أو طويلة نسبيا (الشهر)‪ ،‬وعادة ما تتخذ هذه األخيرة كمعيار لتحديد‬
‫األجر‪.‬‬
‫‪‬معيار المردودية ‪:‬‬
‫يحدّد األجر وفقا لهذا المعيار على أساس العمل المؤدي من طرف العامل ‪ ،le rendement‬وعلى‬
‫هذا األساس نجد أن األجر متغيّر ‪ ،variable‬ما يشكل إرهاق للعامل بعدم تمكنه من مواصلة نفس األداء‬
‫وعلى‪ .‬نفس الوتيرة‪ ،‬مثال العمال في المنازل بالقطع ‪Travail par pièce à domicile.‬‬

‫‪‬المعيار المزدوج ‪:‬‬

‫يستخلص من خالل الجمع بين المعيارين‪ ،‬وهو األكثر استعماال في المؤسّسات المستخدمة ‪.‬وأخذ به‬
‫المشرع الجزائري وفق المادة ‪ 82‬من القانون رقم ‪.11-90‬‬
‫ومن خالل هذا المعيار تجدر اإلشارة إلى أن تحديد األجر يستلزم توافر أدوات‪.‬‬
‫‪- ‬أدوات تحديد األجر ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬بمقتضى عقد العمل ‪:‬‬

‫يعتبر عقد العمل األساس القانوني والتقني لتحديد مبلغ أجر العامل بموافقة المستخدم‪ ،‬مع األخذ‬
‫بعين االعتبار األجر األساسي وأجر المنصب و مختلف الملحقات األخرى ‪ ،‬كمنحة المردودية والمنح‬
‫العائلية‪.‬‬

‫ب ‪ -‬بمقتضى االتفاقيات الجماعية للعمل ‪:‬‬

‫تتمثل االتفاقيات الجماعية النموذج األمثل لتحديد األجر‪ ،‬السيما فيما تعلق بالحدّ األدنى لألجر في‬
‫سسات المستخدمة‪ ،‬زيادة على الوسائل التي توفّرها فيما تعلق بتغيير أو الزيادة في‬‫قطاعات النشاط والمؤ ّ‬
‫األجر‪.‬‬
‫مكونات األجر وتحديد العناصر الثابتة والمتغيّرة كالمنح العائلية والعوامل‬
‫كما تعالج االتفاقيات الجماعية ّ‬
‫المرتبطة بها‪ ،‬أو تحسين اإلنتاج وظروف العمل‪.‬‬
‫وقد اعترف المشرع من خالل القانون ‪11/90‬لالتفاقيات الجماعية بعدة صالحيات واختصاصات في‬
‫مكونات لألجر وهي‪:‬‬ ‫مجال تحديد األجور‪ ،‬من خالل المادة ‪120‬منه التي حدّدت أربعة ّ‬

‫‪ -‬األجور األساسية الدنيا المطابقة ‪le salaire de base correspondant‬‬

‫‪‬التعويضات المرتبطة باألقدمية وال ّ‬

‫ساعات اإلضافية وظروف العمل بما فيها تعويض المنطقة‬
‫‪indemnité de zone‬‬

‫‪‬المكافآت المرتبطة باإلنتاجية ونتائج العمل‪productivité et résultats‬‬

‫‪‬كيفيات مكافأة فئات العمال المعنيين على المردود ‪modalitésde rémunération au rendement‬‬

‫ج‪ -‬تحديد األجر عن طريق التنظيم ‪:‬‬

‫يعتمد في تحديد األجر عن طريق التنظيم على السلطة العامة المختصة‪ ،‬التي تعتمد على األسلوب‬
‫سسات‬‫اإلداري في تنظيم عالقات العمل بواسطة األجهزة المركزية‪ ،‬أي الحكومة‪.‬حيث تلتزم مختلف المؤ ّ‬
‫المستخدمة والعمال بتطبيق محتوى القرارات الصادرة من هذه الهيئة‪ ،‬وهذا ما يعرف بالنظام المركزي‬
‫لألجور الذي يقوم على أساس شبكة وطنية لمناصب العمل في جميع القطاعات‪ ،‬مع تحديد أجر كل‬
‫سسات المستخدمة مجال للتفاوض ‪pas de négociation‬خاصة في مجال‬ ‫منصب ‪.‬وال يترك للمؤ ّ‬
‫الوظيفة العمومية ‪،la fonction publique‬وهذا ما نجده منصوص عليه في المادة ‪114‬من األمر‬
‫‪ 03/06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬كما سبق ذكره ‪.‬‬

‫مكونات األجر ‪:‬‬

‫‪ّ ***-‬‬
‫يتكون األجر الثابت (الذي ال يتغيّر ) من ثالثة عناصر ‪:‬‬
‫أ ‪-‬األجر األدنى الوطني المضمون ‪le salaire national minimum garanti‬‬
‫ب ‪-‬األجر األساسي ‪le salaire de base‬‬
‫ج ‪-‬التعويضات الثابتة ‪les indemnités fixes‬‬
‫أ ‪-‬األجر األدنى الوطني المضمون ‪ ( le SNMG :‬المادة ‪ 87‬من القانون‪ 11-90‬المتعلق بعالقات العمل‬
‫)‪.‬‬
‫هو الحد األدنى لألجر المطبق على المستوى الوطني على كافة العمال وعلى كافة القطاعات‪ ،‬سواء‬
‫كانت عامة أو خاصة‪.‬‬
‫ويتم تحديد هذا األجر‪ ،‬إما من قبل الحكومة‪ ،‬أو وفق االتفاقيات الجماعية وطنية كانت أو قطاعية‪ ،‬أو على‬
‫النحو الذي جرى في اجتماع الثالثية يومي ‪ 09-30‬و ‪ 2011 10-01‬على تحديد األجر الوطني األدنى‬
‫المضمون ب ‪18000‬دج ابتداء من ‪ . 2012-01-01‬كما صدر مرسوم تنفيذي في بداية سنة ‪ 2015‬يحدّد‬
‫المكونة لألجر الوطني األدنى المضمون‪.‬‬
‫ّ‬ ‫العناصر‬
‫حيث نصت المادة ‪ 02‬منه على ما يلي‪:‬‬
‫"يشمل األجر الوطني األدنى المضمون األجر القاعدي والتعويضات والعالوات مهما كانت طبيعتها‬
‫باستثناء تلك المتعلقة بما يأتي‪:‬‬
‫‪ -‬تعويض تسديد المصاريف التي دفعها العامل‪.‬‬
‫‪ -‬الخبرة المهنية أو أي تعويض يدفع بعنوان األقدمية‪.‬‬
‫‪ -‬تنظيم العمل والتي تخص العمل التناوبي ‪le travail posté‬والخدمة الدائمة والساعات اإلضافية‪.‬‬
‫‪ -‬الظروف الخاصة بالعزلة‪conditions d’isolement.‬‬
‫‪ -‬المردودية أو الحوافز أو المساهمة في النتائج ذات الطابع الفردي أو الجماعي"‪.‬‬
‫ب ‪-‬األجر األساسي ‪le salaire de base‬‬
‫يحدّد وفق تصنيف منصب العمل‪ ،‬حيث يصنّف هذا األخير في جدول خاص باألجور والذي يمثل‬
‫في نفس الوقت جدول خاص بمناصب العمل‪ ،‬وتكون النقطة االستداللية هي الوسيلة لتحديد األجر‬
‫األساسي‪.‬‬
‫ويتمثل كذلك األجر األساسي في كل العناصر التي تحيط بمنصب العمل وظروفه‪ ،‬مثال العمل الليلي‪ ،‬وقد‬
‫يحدّد األجر األساسي بصفة جزافية بين العامل والمستخدم في إطار عقد العمل أو وفق اتفاق جماعي بين‬
‫ممثلي العمال وممثلي المستخدم حسب كل قطاع نشاط‪ ،‬باستثناء قطاع الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫ج ‪-‬التعويضات الثابتة المرتبطة بمنصب العمل ‪:‬‬

‫‪les indemnités fixes liées au poste de travail‬‬
‫ال يقتصر األجر الثابت على األجر األساسي فقط‪ ،‬بل تلحق به عناصر أخرى والتي لها عالقة‬
‫بظروف العمل أو التي تفرضها طبيعة العمل(المادة ‪81‬من القانون‪.)11/90‬‬

‫وكخالصة‪ ،‬يحدّد األجر األساسي والتعويضات الثابتة األخرى تنظيميا‪ ،‬أي أن اإلدارة تتدخل بموجب‬
‫شبكة استداللية وكمثال بخصوص قطاع الوظيفة العمومية‪ ،‬صدر مرسوم رئاسي رقم ‪304/07‬في‬
‫‪2007/09/29‬الذي يحدّد الشبكة االستداللية ‪la grille indiciaire‬لمرتبات الموظفين ونظام دفع‬
‫رواتبهم ‪-‬ج ر رقم ‪61‬المؤرخة في ‪2007/09/30‬أما بالنسبة لألعوان المتعاقدين‪ ،‬حدّدت الشبكة‬
‫االستداللية بموجب المرسوم الرئاسي رقم ‪308/07‬بالنسبة لعقود التشغيل محدّدة وغير محدّدة المدة ‪.‬‬

‫د‪ -‬الحماية القانونية لألجر ‪ (:‬من المادة ‪ 88‬الى ‪ 90‬من القانون ‪)11-90‬‬

‫حضي األجر بحماية خاصة في كل التشريعات المقارنة‪ ،‬نظرا لطابعه االجتماعي‪ ،‬حيث أصبحت‬
‫القواعد المنظمة لألجر من النظام العام‪ ،‬ال يجوز مخالفته وال التنازل عنه‪ ،‬وتترجم هذه الحماية في‬
‫المبادئ اآلتية ‪:‬‬
‫‪‬مبدأ امتياز األجور عن بقية الديون المستحقة ( المادة ‪ 993‬من القانون المدني والمادة ‪ 89‬من القانون‬
‫‪.11-90‬‬
‫وهو مبدأ معترف به في جميع التشريعات سواء في القانون المدني أو من خالل قانون عالقات العمل‪،‬‬
‫وهو يعني أسبقية األجور الخاصة بالعمال عن ديون المستخدم مهما كانت طبيعة الدين‪ ،‬مدني أو تجاري‪،‬‬
‫وحتى أن لألجر أسبقية عن الديون األخرى المتعلقة بمصلحة الضرائب مثال ومستحقات الضمان‬
‫االجتماعي ‪.‬‬
‫‪‬مبدأ عدم قابلية الحجز على الكتلة األجرية ‪la masse salariale‬‬
‫نص المشرع في المادة ‪90‬من القانون ‪11/90‬المتعلق بعالقات العمل على أنه " ال يمكن االعتراض‬
‫‪opposition‬على األجور المترتبة على المستخدم‪ ،‬كما ال يمكن حجزها ‪saisie‬أو اقتطاعها ‪retenues‬‬
‫يتضرر العمال الذين يستحقونها "‪ .‬فالعامل ال دخل له في وضعية المؤسسة‪،‬‬‫ّ‬ ‫مهما كان السبّب حتى ال‬
‫ومركزه االقتصادي أقل بكثير من مركز المستخدم‪ ،‬لكن نجد استثناء نصت عليه المواد ‪775‬و ‪776‬من‬
‫قانون االجراءات المدنية واالدارية لسنة ‪2008‬تحت عنوان *في الحجز على األجور والمرتبات ‪*.‬‬
‫للوهلة األولى يمكن اعتباره تناقضا مع نصوص قانون عالقات العمل‪ ،‬لكن إذا نضرنا إلى صفة الد ّين‬
‫المترتب على العامل تجاه المستخدم‪ ،‬فيجوز حجزها مؤقتا بموجب الدعوى العمومية ‪Action‬‬
‫‪publique‬إلى غاية االستحقاق الكامل‪ ،‬وهذا نادرا ما يقع خاصة أن هذه الوضعية تخص عامال واحدا‬
‫فقط وليس كل ع ّمال المؤسّسة المستخدمة‪.‬‬

‫‪‬مبدأ بطالن التنازل على األجر ‪:‬‬

‫يستنتج هذا المبدأ من نص المادة ‪80‬والمادة ‪136‬من القانون ‪11/90‬المتعلق بعالقات العمل‪ ،‬حيث‬
‫نصت المادة ‪ 136‬على أنه " يكون باطال وعديم األثر كل بند في عقد العمل مخالف لألحكام التشريعية‬
‫والتنظيمية المعمول بهما وتح ّل محله أحكام هذا القانون ّ‬
‫بقوة القانون"‪.‬‬

‫‪ -3‬عنصر عالقة التبعية ‪:La relation de subordination‬‬

‫والرقابة التي يتمتع بها المستخدم تجاه العامل بموجب عقد العمل‪،‬‬
‫يقصد بها سلطة اإلشراف واإلدارة ّ‬
‫باعتبار أن التبعية بشقيها القانوني واالقتصادي من الحقوق األساسية الممنوحة للمستخدم‪ ،‬ويتمتع بها‬
‫ويلزم بها العامل بأداء العمل وفق توجيهات وأوامر المستخدم ‪.‬‬

‫*‪ 1-3‬التبعية القانونية ‪: la subordination juridique‬‬

‫تتمثل في األوامر (االجراءات القانونية والتنظيمية ) التي تعرض على العامل‪ ،‬وامتثاله للتعليمات‬
‫صادرة عن المستخدم والسيما تلك المتعلقة بالواجبات وفق ما نصت عليه المادة ‪07‬من القانون ‪11/90‬‬ ‫ال ّ‬
‫على سبيل المثال ال الحصر‪ ،‬ألنه ال يمكن حصر كل الواجبات الملقاة على عاتق العمال‪ ،‬كما يمكن إضافة‬
‫الرقابة نسبيّا على هذا األخير‪ ،‬حيث أنه يخضع لرقابة‬
‫البعض منها في النظام الداخلي للمؤسسة‪ ،‬مع وجود ّ‬
‫سسات التي تشغل عدد العمال أكثر من ‪.)20‬‬‫مصلحة مفتشية العمل (بالنسبة للمؤ ّ‬
‫فأوجب المشرع إعداد النظام الدّاخلي من طرف المؤسّسات المستخدمة التي تشغل عدد العمال أكثر من‬
‫‪ 20‬عامال طبقا للمادة ‪75‬من القانون ‪ 11/90‬والذي يكون مراقبا من طرف مصالح مفتشية العمل‪،‬‬
‫صغيرة التي تشغل عدد العمال أقل من ‪20‬غير ملزمة بإعداد النظام الداخلي‪،‬‬ ‫سسات ال ّ‬‫وبمفهوم آخر المؤ ّ‬
‫وهذا ما نستخلصه من المادة ‪76‬من نفس القانون باستعمال عبارة *يمكن*‪.‬‬

‫الرقابة بغياب وثيقة‬

‫وفي هذه الحالة تكون سلطات المستخدم أكثر اتساعا وغير خاضعة ألي نوع من ّ‬
‫النظام الداخلي‪ ،‬وبالتالي تكون عالقة التبعية القانونية أكثر شدّة بالمقارنة مع المؤسسات األخرى‪ ،‬أين‬
‫الرقابة بواسطة أجهزتها الداخلية أو حتى الخارجية‪.‬‬
‫يوجد نوع من ّ‬

‫‪ - 2-3‬التبعية االقتصادية ‪:la subordination économique‬‬

‫تترجم التبعية االقتصادية في تبعية العامل ماليا ومعيشيا واجتماعيا للمستخدم بموجب عنصر األجر‬
‫الذي هو مصدر رزقه‪ ،‬مما يجعل العامل مرتبطا معيشيا بالمستخدم ‪.‬كما يمنع على العامل أي نشاط‬
‫ثانوي خارج عالقته بالمستخدم‪ ،‬مما يجعل من المستخدم كأنه في مركز المحتكر ‪monopole‬لوقت‬
‫وجهد العامل طوال مدة عقد العمل‪.‬‬

‫‪- 4‬عنصر المدّة ‪: La Durée‬‬

‫يقصد بها المدّة الزمنية التي يضع العامل نشاطه وخبراته تحت سلطة و مصلحة المستخدم‪ ،‬وهي‬
‫المدّة التي تحدّد أصال في عقد العمل‪ ،‬مع األخذ بعين االعتبار النصوص القانونية والتنظيمية المعمول بها‬
‫في إطار عالقات العمل‪ ،‬والتي تأخذ عدّة أشكال‪ ،‬سواء كانت عالقة عمل لمدة محدّدة أو لمدة غير محدّدة ‪.‬‬

‫بالنسبة لألصل تعتبر عالقة العمل مبنية لمدّة غير محدّدة حماية لمصلحة العامل‪ ،‬تماشيا‬
‫والعناصر األخرى لعقد العمل كالعمل واألجر والتبعية ‪ ،‬وهذا طبقا للمادة ‪11‬من قانون عالقات العمل‬
‫التي تنص على أنه " يعتبر العقد مبرما لمدّة غير محدودة إالّ إذا نص على غير ذلك كتابة ‪.‬وفي حالة‬
‫انعدام عقد عمل مكتوب‪ ،‬يفترض أن تكون عالقة العمل قائمة لمدّة غير محدودة"‪.‬‬

‫زيادة على ذلك نص المشرع في المادة ‪12‬على الحاالت التي تعتبر فيها مدّة العمل محدّدة كما‬
‫يلي ‪(:‬بالتوقيت الكامل أو بالتوقيت الجزئي‪ ،‬على أن ال يق ّل التوقيت الجزئي عن نصف التوقيت الكامل(‬
‫المادة ‪13‬فقرة ‪3‬من القانون ‪ 11-90‬والمادة ‪12‬مكرر بخصوص مراقبة مفتشية العمل للعقد المحدّد المدّة)‪.‬‬
‫‪ -‬عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة‪،‬‬
‫‪-‬عندما يتعلق األمر باستخالف عامل مثبّت في منصب تغيّب عنه مؤقتا‪ ،‬ويجب على المستخدم أن يحتفظ‬
‫بمنصب العمل لصاحبه‪،‬‬
‫‪ -‬عندما يتطلب األمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع‪،‬‬
 ‫يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية‪،‬‬
‫‪-‬عندما ّ‬
‫‪-‬عندما يتعلق األمر بنشاطات أو أشغال ذات مدّة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها‪.‬‬
‫كما أن المشرع لم ينص من خالل القانون ‪ 11-90‬على تجديد العقد المحدّد المدة‪ ،‬عكس ما قام به في‬
‫التّشريع ال ّ‬
‫سابق وال سيما من خالل القانون رقم ‪ 06-82‬المتعلق بعالقات العمل الفردية‪.‬‬

‫المبحث الثالث‬
‫تعديل عقد العمل‬
‫‪La Modification du Contrat de travail‬‬

‫تتعرض عالقة العمل عند تنفيذها إلى بعض العوامل والظروف التي تفرض على أطرافها ضرورة‬ ‫ّ‬
‫إعادة النظر في أحكامها‪ ،‬سواء جزئيا أو كليا‪.‬‬
‫وقد ترجع أسباب التعديل لتلك العالقة إلى العامل أو المستخدم‪ ،‬كما يمكن أن تعدّل تلك العالقة دون إرادة‬
‫كالقوة القاهرة أو صدور نصوص قانونية أو تنظيمية جديدة أو إضافة أحكام جديدة في‬ ‫ّ‬ ‫األطراف المتعاقدة‪،‬‬
‫اتفاقية جماعية كانت موجودة‪ ،‬السيما تلك التي تكون أكثر نفعا للعامل‪ ،‬وهذا ما نصت عليه المادة ‪62‬من‬
‫القانون ‪11/90‬المتعلق بعالقات العمل ‪.‬‬

‫كما نصت المادة ‪ 63‬من نفس القانون بإمكان تعديل عقد العمل بموجب اإلرادة المشتركة بين العامل‬
‫يمس بالنظام العام )‪ ،(L’ordre Public‬وهنا ال يجوز تعديله ‪.‬‬
‫ّ‬ ‫والمستخدم‪ ،‬إال إذا كان موضوع التعديل‬

‫‪ -1‬الحاالت الخاصة بالتعديل ‪:‬‬

‫أ ‪-‬حالة التعديل المتعلقة بالمستخدم ‪:‬‬
‫ي إلى تعديل عقد العمل بسبب المستخدم‪ ،‬كتغيير الشخصية المعنوية أو‬ ‫توجد حاالت كثيرة تؤد ّ‬
‫سسة المستخدمة بسبب الميراث أو البيع أو التنازل أو الدمج‪. ....‬‬ ‫الطبيعية له عن طريق نقل ملكية المؤ ّ‬
‫حيث تح ّل شخصية أخرى مح ّل الشخصية المتعاقد معها العامل‪ ،‬مما دفع بالمشرع إلى تناولها بما يضمن‬
‫استقرار عالقات العمل‪ ،‬وقد نصت المادة ‪74‬من قانون عالقات العمل على أنه " إذا حدث تغيير في‬
‫الوضعية القانونية للهيئة المستخدمة‪ ،‬تبقى جميع عالقات العمل المعمول‬

‫بها يوم التغيير قائمة بين المستخدم الجديد والعمال‪ ،‬ال يمكن أن يطرأ أي تعديل في عالقات العمل إال‬
‫شروط التي ينص عليها هذا القانون وعن طريق المفاوضات الجماعية " ‪.‬‬ ‫ضمن األشكال وحسب ال ّ‬
‫ب ‪-‬حالة التعديل المرتبطة بالعامل ‪:‬‬
‫يمكن أن تعدّل عالقة العمل عندما يحدث تغيير في المسار المهني للعامل‪ ،‬كحصوله على مؤهل أو‬
‫شهادة علمية أو مهنية تمكنه من االنتقال إلى وضعية مهنية أحسن من تلك التي كان عليها‪ ،‬حيث يمكن أن‬
‫يغيّر من منصب عمله أو الترقية إلى منصب أعلى‪ ،‬كذلك في حالة تغيير الحالة الصحية للعامل‪ ،‬تتغيّر‬
‫بالتالي وضعيته المهنية وفقا للظروف الصحية بصفة دائمة أو مؤقتة‪.‬‬
‫ج ‪-‬حاالت التعديل المتعلقة بظروف أخرى ‪:‬‬
‫يقرها القانون أو التنظيم أو االتفاقيات‬
‫تتمثل هذه الحاالت في األحكام الجديدة التي يمكن أن ّ‬
‫الجماعية‪ ،‬وال دخل إلرادة العامل والمستخدم‪ ،‬كصدور قانون جديد يرفع من األجر الوطني األدنى للعامل‬
‫مهما كانت صفة عالقة العمل وكذا صفة المستخدم ‪.‬وكما سبق ذكره‪ ،‬أشار المشرع في المادة ‪62‬من‬
‫قانون عالقات العمل على إمكانية تعديل عقد العمل بواسطة القانون أو التنظيم الذي يكون حتما لصالح‬
‫العمال بالزيادة من حقوقهم األساسية نظرا للطابع التنظيمي لعملية التعديل‪ ،‬وهذا عكس التعديل الذي يكون‬
‫بسبب المستخدم والذي عادة ما يكون لصاله على حساب حقوق العمال المهنية واالجتماعية ‪.‬‬
‫ونظرا للممارسة الميدانية بخصوص امكانية تعديل عقد العمل بإرادة منفردة‪ ،‬تجدر اإلشارة إلى أنه عادة‬
‫ما تطرح إشكالية التعديل من طرف المستخدم بإرادته المنفردة‪ ،‬فهل للمستخدم هذا الحق بصورة مطلقة ؟‬
‫فيكون ال جواب على هذا السؤال أو هذه االشكالية كما يلي ‪:‬‬

‫إذا تركنا جانبا القواعد العامة المتعلقة بتعديل العقد باتفاق األطراف ‪ ،‬يجوز للمستخدم أن يعدل عقد‬
‫العمل بإرادته المنفردة وفق ما يلي ‪:‬‬

‫كما هو معلوم ينفرد عقد العمل عن سائر العقود المدنية األخرى بوجود عالقة تبعية بين المستخدم‬
‫والعامل‪ ،‬يجعل هذا األخير مرتبطا قانونا واقتصاديا بالمستخدم‪ ،‬وهذا ما يعرف بالتبعية القانونية‬
‫واالقتصادية التي تتمثل في األوامر والتوجيهات التي يصدرها المستخدم زيادة لألجر الذي يتسلّمه‬
‫العامل‪.‬‬

‫فما هي النصوص القانونية والتنظيمية التي تؤكد حرية التعديل من جانب‬

‫المستخدم ؟‬

‫‪ -1‬بالنسبة للقانون المدني‬

‫نجد المادة ‪ 106‬التي تنص على أن العقد شريعة المتعاقدين‪ ،‬فال يجوز نقضه وال تعديله إال باتفاق‬
‫الطرفين‪ ،‬أو لألسباب التي يقررها القانون ‪.‬‬

‫المادة ‪ 123‬مكرر ‪:‬يجوز أن يتم التصرف باإلرادة المنفردة للمتصرف ما لم يلزم الغير ‪.‬‬
‫ويسري على التصرف باإلرادة المنفردة ما يسري على العقد من األحكام باستثناء أحكام القبول ‪.‬‬

‫‪ -2‬بالنسبة للقانون رقم ‪ 11-90‬المتعلق بعالقات العمل المعدل والمتمم‪:‬‬

‫نجد المادة ‪ 07‬فقرة ‪ 03‬التي تنص ‪...... ":‬أن ينفذوا التعليمات التي تصدرها السلطة السلمية التي‬
‫يعينها المستخدم أثناء ممارسته العادية لسلطاته في اإلدارة ‪"........ ،‬‬

‫المادة ‪ : 63‬يمكن تعديل شروط عقد العمل وطبيعته بناء على اإلرادة المشتركة للعامل والمستخدم‬
‫‪..........‬‬
‫( عبارة "يمكن" تجعل من التعديل المنفرد من المستخدم ممكنا )‬

‫المادة ‪........ :74‬ال يمكن أن يطرأ أي تعديل في عالقات العمل إال ضمن األشكال وحسب‬
‫الشروط التي ينص عليها هذا القانون ‪.............‬‬
‫( عبارة " األشكال والشروط " تخص شكل عقد العمل ( محدد أو غير محدد المدة ) وشروط‬
‫ا لعقد ( منها عالقة التبعية القانونية واالقتصادية )‪.‬‬
‫سسات المستخدمة‬ ‫المواد ‪ : 77-76-75‬تخص النظام الداخلي ومكوناته ولزومه إال بالنسبة للمؤ ّ‬
‫الصغيرة ( التي تشغل عدد أقل من عشرين ‪ 20‬عامال ‪،‬غير ملزمة بإعداد النظام الداخلي ) وكذا‬
‫المستخدم كشخص طبيعي ( تاجر شخص طبيعي ) أين تكون سلطات المستخدم أوسع لغياب نظام‬
‫داخلي‪ ،‬وبالتالي يجوز له تعديل العقد بإرادته المنفردة‪.‬‬
‫الرئاسي رقم ‪ 09-94‬المتضمن الحفاظ على الشغل وحماية األجراء الذين قد‬ ‫‪ -3‬بالنسبة للمرسوم ّ‬
‫يفقدون عملهم بصفة ال إرادية ‪.‬‬
‫المواد ‪ 5‬و‪ 6‬و ‪ :10‬حول إمكانية تعديل عقد العمل من طرف المستخدم لتفادي التسريح‬
‫االقتصادي‪.‬‬
‫المادة ‪ 11‬فقرة ‪......" : 03‬لممثلي العمال أن يعبروا عن آرائهم واقتراحاتهم ومالحظاتهم‬
‫وتوصياتهم حول مضمون الجانب االجتماعي "‪.‬‬
‫( اآلراء واالقتراحات والمالحظات والتوصيات غير ملزمة للمستخدم )‬
‫‪ -4‬بالنسبة لالجتهاد القضائي لسنة ‪ ( 2004‬القرار الصادر عن المحكمة العليا )‬
‫بموجب االجتهاد القضائي لسنة ‪ ، 2004‬أصبح المستخدم يتمتع بسلطات واسعة والتي‬
‫أخطرها السلطة التأديبية باالعتماد على وثيقة النظام الداخلي أو حتى بالنسبة للمستخدم‬
‫(المؤسسات الصغيرة والمستخدم شخص طبيعي ) حيث مضمون المادة ‪ 73‬من القانون ‪11-90‬‬
‫أصبح يكيّف قانونيا وقضائيا على أساس سبيل المثال ال الحصر لألخطاء التأديبية‪.‬‬
‫‪ -5‬بالنسبة للوظيفة العمومية وال سيما األمر ‪ 03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة‬
‫العمومية‪ ،‬نجد المواد من ‪ 19‬إلى ‪: 25‬تخص نظام التعاقد ( عقد عمل إداري) يجوز لإلدارة أن‬
‫تعدل بمفردها عقود التشغيل عن طريق التنظيم ‪ .‬والمتعاقد هنا ( العون المتعاقد ) ال يناقش‬
‫توظيفه عن طريق العقد وال تعديله باعتباره يسيّر تنظيميا باإلرادة المنفردة لإلدارة المستخدمة‪.‬‬