2.4.

Lý thuyết quản trị hành vi

Lý thuyết này xuất hiện vào những năm 1920, năm 1930 ở Mỹ và được phát triển mạnh bởi các
các nhà tâm lý học trong thập niên 60. Các nước công nghiệp phát triển, đời sống người dân được nâng
cao,năng suất lao động tăng, giờ lao động giảm xuống còn dưới 50 giờ/tuần, chính phủ can thiệp mạnh
vào các tổ chức, sự phát triển của các nghiệp đoàn lao động của công nhân, lý thuyết quản trị cổ
điểnkhông còn phù hợp; từ đó xuất hiện lý thuyết quản trị hành vi. Hiện nay vẫn còn được nghiên cứu tại
nhiều nước phát triển nhằm tìm ra những hiểu biết đầy đủ về tâm lý phức tạp của con người, một số yếu
tố quan trọng để quản trị. Nhóm tác giả đầu tiên ủng hộ phương pháp.
2.4.1. Giới thiệu về lý thuyết quản trị hành vi
Lý thuyết Quản trị Hành vị trong tiếng Anh là Behaviral Management Theory: tập trung vào
hành vi và động lực của người lao động. Lí thuyết quản trị hành vi tập trung vào hành vi và động lực của
người lao động. Cụ thể, lí thuyết quản trị hành vi đề cập đến việc quản lí năng suất bằng cách hiểu động
lực của người lao động, bao gồm cả kì vọng, nhu cầu, lợi ích và động lực nhóm. (Theo
lumenlearning.com)
Thập niên 30 của thế kỷ XX, khi lý thuyết quản trị cổ điển không còn phù hợp thì sự xuất
hiệncủa lý thuyết quản trị hành vi là tất yếu
Thuyết quản trị hành vi là những quan điểm quản trị nhấn mạnh đến vai trò của yếu tố tâm lý,
tình cảm, quan hệ xã hội của con người trong công việc
Lý thuyết này cho rằng, hiệu quả của quản trị là do năng suất lao động quyết định, nhưngnăng
suất lao động không chỉ do các yếu tố vật chất quyết định mà còn do sự thỏa mãn cácnhu cầu tâm lý xã
hội của con người.
Những người chủ trương phương pháp tiếp cận này chỉ ra rằng: Cần phải đặt con người vào trọng
tâm chú ý trong các hoạt động của tổ chức hay “Vấn đề của tổ chức là vấn đề con người”
Những gì mà chúng ta biết đến ngày nay về quản lý nguồn nhân lực, động viên, khuyến khích,
lãnh đạo, làm việc nhóm và giải quyết các mâu thuẫn đều là kết quả của việc nghiên cứu hành vi trong tổ
chức.
Quản trị Hành vi qua cách hiểu của các nhà kinh tế học Robert Owen, Hugo Munsterberg, Mary
Parker Follett, Abraham Maslow, Elton Mayo, Douglas Mc Gregor, …
Nội dung học thuyết của Robert Owen
Robert Owen (1771 – 1858): là kỹ nghệ gia người Anh và là người đầu tiên nói đến nhân lực
trong tổ chức. Ông chỉ trích các nhà công nghiệp bỏ tiền ra phát triển máy móc nhưng lại không chứ ý
đến sự phát triển nhân viên của Doanh nghiệp.
Nội dung học thuyết của Hugo Munsterberg
Hugo Munsterberg (1863 – 1916): là một nhà tâm lý học người Mỹ gốc Đức, nghiên cứu tâm lý
ứng dụng trong môi trường tổ chức, ông được coi là cha đẻ của ngành tâm lý học công nghiệp. Trong tác
phẩm nhan đề “Tâm lý học và hiệu quả trong công nghiệp” xuất bản năm 1913, ông nhấn mạnh là phải
nghiên cứu một cách có khoa học tác phong của con người để tìm ra những mẫu mực chung và giải thích
những sự khác biệt. Ông cho rằng năng suất lao động sẽ cao hơn nếu công việc giao phó cho họ được
nghiên cứu phân tích chu đáo và hợp với những kỹ năng cũng như tâm lý của họ.
Nội dung học thuyết của Mary Parker Follet
Mary Parker Follett (1868–1933) được đào tạo về triết học và khoa học chính trị tại trường Cao
đẳng Radcliffe ngày nay. Là nhà nghiên cứu quản trị ngay từ những năm 20 đã chú ý đến tâm lý trong
quản trị, Mary Parker Follet có nhiều đóng góp có giá trị về nhóm lao động và quan hệ xã hội trong quản
trị. Bà nhấn mạnh vào mối quan hệ giữa các nhận viên trong việc giải quyết các vấn đề và động lực của
quản trị hơn là những nguyên tắc cứng nhắc. Phương pháp lãnh đạo của Mary Parker nhấn mạnh tầm
quan trọng của conngười hơn là kỹ thuật kỹ thuật. Nội dung chủ yếu về thuyết quản lý của bà Mary
Parker Follett được thể hiện như sau:
- Vấn đề giải quyết mâu thuẫn:Theo quan điểm của Follet, mâu thuẫn không phải là tranh chấp
mà là biểu hiện của sự khác biệt về ý kiến, quan điểm. Do đó, mâu thuẫn không xấu cũng không tốt,
quan trọng là nhà quản lý sử dụngmâu thuẫn đó như thế nào.
- Ra mệnh lệnhFollet phản đối phương pháp “cây gậy và củ cà rốt” cũng như quan điểm sử dụng
mệnh lệnh, chỉ thịtừ trên xuống trong thuyết quản lý theo khoa học. Theo Follet, cần hướng tới việc
thống nhất trong việc ra mệnh lệnh giữa nhà quản lý và nhân viên.Đồng thời, tránh “chủ nghĩa ông chủ”
khi ra mệnh lệnh.việc ra mệnh lệnh cần tuân theo “quy luậthoàn cảnh”. Việc vận dụng linh hoạt hợp lý
“quy luật hoàn cảnh” sẽ giúp nhà quản lý ra mệnh lệnh dễdàng đạt được sự tiếp nhận của nhân viên và
hạn chế tâm lý chống đối của họ.
- Quyền lực và thẩm quyền: Theo Follet quyền lực là “khả năng bắt mọi việc phải xảy ra, là một
tác nhân xui khiến, nó khởi xướngsự thay đổi”.Follet thừa nhận sự cần thiết của thẩm quyền trong tổ
chức nhưng không nhấn mạnh nó. Mỗi ngườiđều có thẩm quyền và trách nhiệm gắn liền với nhiệm vụ
và chức năng mà người đó đảm nhiệm.
- Trách nhiệm lũy tích Thẩm quyền và trách nhiệm mang tính chức năng và đa nguyên.Follet
phản đối quan niệm thẩmquyền và trách nhiệm tối cao, ủng hộ trách nhiệm tập thể và trách nhiệm lũy
tích.Trách nhiệm lũy tích tức là mọi cá nhân trong tổ chức (từ các nhà quản lý cấp cao, cấp trung,
cấpthấp và nhân viên trong tổ chức) đều phải có ý thức, vai trò và trách nhiệm chung đối với tổ chức.
- Quyền lãnh đạo và điều khiển: Follet cho rằng, người lãnh đạo thật sự là khi họ chỉ ra được
“mệnh lệnh này rất cần thiết với hoàncảnh”. Quyền lãnh đạo phải dựa trên cơ sở chức năng và khi hoàn
cảnh, chức năng thay đổi thì quyền lãnh đạo cũng nên thay đổi theo. Quyền điều khiển thuộc về nhà lãnh
đạo. Họ phải có hiểu biết sâu rộng nhất trong tổ chức về hoàn cảnh. Đồng thời, Follet khẳng định, quyền
lãnh đạo hành chính và trở thành một nhà lãnh đạo tốt hơnlà việc hoàn toàn có thể học được. Người lãnh
đạo phải là người biết phát triển quyền lãnh đạo giữa những người dưới quyền. Quyền điều khiển chính
là quá trình tác động qua lại trong bản thân sự vật. Sự thống nhất sẽ tạo ra quyền điều khiển.
Đóng góp của bà Mary Parker Follett về những nghiên cứu tâm lý của cá nhân trong đời sống xã
hội đối với các vấn đề quản trị còn có những điểm lưu ý như sau:
- Phương pháp giải quyết các mâu thuẫn trong một tổ chức “thống nhất” đó chính là phương
pháp tốt nhất và làm vững lòng nhất để chấm dứt mâu thuẫn;
- Việc đề ra mệnh lệnh và chấp hành mệnh lệnh phải xuất phát từ mối quan hệ giữa người ra lệnh
và người thi hành lệnh;
- Người quản trị phải hiểu được vị trí của mỗi cá nhân trong tổ chức, bản chất của mối quan hệ
làm việc tốt đẹp là người lao động làm việc với ai chứ không phải dưới quyền ai và nhấn mạnh quan
trọng của kiểm tra chứ không phải bị kiểm tra. Bà cho rằng nhà quản trị cấp cơ sở sẽ là cấp quản trị đưa
ra những quyết định tốt nhất, bởi họ có thể gia tăng sự truyền thông với các đồng nghiệp, với công nhân
nên có những thông tin xác thực nhất phục vụ cho việc ra quyết định. Bà còn cho rằng các cấp quản trị
cần thiết lập mối quan hệ với nhau và với cấp dưới vì đây là quá trình sẽ gặp nhiều khó khăn về mặt tâm
lý và xã hội.
Tư tưởng Quản trị hành vi của Mart Parker Follet có các ưu nhược điểm như sau:
– Ưu điểm:
 Khẳng định quản lý, lao động quản lý là một khoa học cần được nghiên cứu và phát triển
cũng nhưnăng lực, quyền lãnh đạo là hoàn toàn có thể học tập được.
 Khẳng định sự cân đối, hài hòa trong việc coi trọng nhân tố con người – người lao động
trong sảnxuất với đời sống kinh tế, tinh thần tình cảm của họ
 Hoàn thiện hơn tính nhân văn trong quản lý bằng việc coi trọng nhân tố con người
- Hạn chế:
 Những thành tựu về khoa học quản lý của Follet chưa tạo thành một học thuyết quản lý
đầy đủ, bàmới chỉ bước đầu tiếp cận và mở ra một số nội dung của thuyết “Quan hệ con
người”.
Nội dung học thuyết của Elton Mayo
Elton Mayo (1880-1949) đã tiến hành thành công cuộc nghiên cứu ở nhà máy Hawthornes ở
gầnChicago (Mỹ). Kết quả này đã đánh dấu một sự kiện to lớn trong lịch sử phát triển của lý thuyết
quảntrị. Điển hình trong quan điểm này là các nghiên cứu về các tác động tâm lý vào quá trình lao động
tại Western Electric’s Hawthorne Plant. Trong nghiên cứu, tác giả sử dụng các biện pháp tạo cho công
nhân cảm giác tâm lý là họ đang được nhà quản trị chú ý đến như:
- Thay đổi chế độ sáng (tăng và giảm độ sáng);
- Thay đổi về tiền lương;
 - Thay đổi về thời gian làm việc.
Năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố vật chất mà nó còn phụ thuộc vào tập
hợp tâm lý xã hội rất phức tạp khác của con người, ông nhận định rằng “khi công nhân có sự chú ý đặc
biệt thì năng suất lao động sẽ tăng lên rất rõ rệt bất kể các điều kiện làm việc có thay đổi hay không thay
đổi. Hiện tượng này gọi là hiệu ứng Hawthorne”.
Sự hình thành các nhóm không chính thức là nguyên nhân tăng năng suất lao động, Elton Mayo
đã phỏng vấn nhiều công nhân và cùng nhận được câu trả lời: “Cuộc sống bên trong và ngoài nhà máy là
buồn tẻ và thiếu ý nghĩa, bạn bè tại nơi làm việc đã đem lại cho cuộc sống và làm việc của họ có ý nghĩa
hơn”. Sự thay đổi này đã dẫn đến các tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động.
Tư tưởng Quản trị hành vi của Elton Mayo có ưu nhược điểm như sau:
- Ưu điểm: chú trọng đến người lao động và toàn bộ đời sống của họ (kinh tế, tinh thần, tình
cảm) nên tạo động lực cho tổ chức phát triển.
- Nhược điểm là thí nghiệm giới hạn trong nhà máy và chưa khám phá ra phạm vi nền tảng xã
hội rộng hơn. Đề cao thực nghiệm mà bỏ qua lý thuyết.
Nội dung học thuyết của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1908 – 1970): ông là nhà tâm lý học, tác giả đã xây dựng lý thuyết nhu cầu
của con người, gồm 05 cấp độ được xếp từ cấp thấp đến cấp cao gồm nhu cầu sinh lý; nhu cầu về an
ninh, an toàn; nhu cầu có tính chất xã hội; nhu cầu về tự trọng; nhu cầu về tự thân vận động (tự khẳng
định mình). Lý thuyết này được vận dụng trên các nguyên tắc là một nhu cầu đã tương đối được thõa
mãn, tác phong con người sẽ bị chi phối bởi nhu cầu khác cao hơn. Vậy để muốn quản trị hữu hiệu phải
chú ý đáp ứng nhu cầu của con người.
- Nhu cầu an toàn: Một khi những nhu cầu trên đã được thỏa mãn, chúng ta bắt đầu tìm kiếm sự
an toàn và ổn định cho mình;
- Nhu cầu xã hội: Khi thỏa mãn các nhu cầu sinh học và được an toàn thì lập tức nảy sinh cấp độ
tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu xã hội hay tình cảm lúc đó trở nên quan trọng, đó là nhu cầu được
yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tâp thể nào đó;
- Nhu cầu được tôn trọng: Sau khi thỏa mãn tất cả các nhu cầu ở cấp thấp hơn nêu trên, chúng ta
lại bắt đầu có nhu cầu mong muốn được tôn trọng, cảm giác tự trọng và thành đạt;
- Nhu cầu tự khẳng định: Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là
sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực mà mình có tài.
Năm nhu cầu của Maslow được phân thành 02 cấp bậc như sau:
- Nhu cầu bậc cao: tác động bên trong con người, gồm nhu cầu tự khẳng định và nhu cầu về tự
trọng;
- Nhu cầu bậc thấp: tác động bên ngoài con người, nhu cầu về xã hội, nhu cầu an toàn và nhu cầu
vật chất.
 Sơ đồ 2.3. Trình tự sắp xếp nhu cầu của Abraham Maslow

Tư tưởng Quản trị hành vi của Abraham Maslow có các ưu nhược điểm như sau:
- Ưu điểm là xác định được cơ bản các nhu cầu của con người theo các mức độ. Đồng thời giúp
các nhà quản lý xác định được cần hiểu rõ nhu cầu của con người để có phương pháp phù hợp nhằm tạo
động lực và phát huy hết khả năng của đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
- Nhược điểm của hệ thống tháp nhu cầu Maslow là tĩnh nhưng các nhu cầu luôn thay đổi theo
thời gian hoặc trong các tình huống khác nhau; phải thõa mãn nhu cầu theo thứ tự ở từng cấp bậc một.
Nhưng thực tế, con người mang trong mình nhiều nhu cầu cùng lúc và không phải chỉ khi thỏa mãn nhu
cầu thấp nhất mới có thể thỏa mãn nhu cầu tiếp theo.
D.Douglas Mc Gregor (1906-1964) với lý thuyết X và Y
Mc gregor là một nhà tâm lý học xã hội. Năm 1960, ông cho xuất bản cuốn sách “ The Human
Side Of Enterprise" và trở nên nổi tiếng với lý thuyết "cây gậy và củ cà rốt". Đưa ra giả thiết sai lầm về
tác phong và hành vi của con người của tác giả trước đây, đó là giả thiết X. Con người sẽ thích thú với
công việc nếu họ có được những thuận lợi , đó là giả thiết Y. Lý thuyết X và Lý thuyết Y là những lý
thuyết về động lực làm việc và quản lý của con người. Chúng được tạo ra bởi Douglas McGregor khi
ông đang làm việc tại Trường Quản lý MIT Sloan vào những năm 1950 và được phát triển thêm vào
những năm 1960. Công việc của McGregor bắt nguồn từ lý thuyết động lực cùng với các công trình của
Abraham Maslow, người đã tạo ra hệ thống phân cấp nhu cầu. Vậy quy định về Thuyết X và thuyết Y
của Douglas Mc Gregor là gì, sự khác nhau cơ bản được quy định như thế nào.
- Thuyết X
Thuyết X được ra đời từ quan sát những xí nghiệp phương Tây vào thập niên 1960: những người công
nhân không có động lực và không thích làm việc. Chỉ khi áp dụng triết lí “cây gậy và củ cà rốt”, họ mới
làm việc theo sự giám sát độc đoán của lãnh đạo. Học thuyết X đưa ra những nhận định tiêu cực về
người lao động như:
- Con người bản chất lười biếng, không thích làm việc và luôn trốn tránh công việc.
- Quy chế thưởng phạt để bắt buộc họ phải làm việc. Hầu hết người lao động đều an phận, lẩn trốn
trong vùng an toàn, thụ động và cần lãnh đạo chỉ dẫn tỉ mỉ
Đây được coi là học thuyết thiếu tình thương, khi các nhà quản lý sẽ đóng vai trò tác động từ trên xuống
dưới, có cái nhìn tiêu cực máy móc về nhu cầu chính của con người để làm việc là tiền. Do đó, những
nhà quản lý thường thiếu sự tin tưởng với nhân viên, họ chỉ tin vào hệ thống những luật lệ đã được đề ra.
Thuyết Y
Sinh sau đẻ muộn hơn thuyết X, thuyết Y được coi là có nhiều cải tiến “sửa sai” và giảm bớt sự
giám sát đến từ nhà quản lý. Thuyết Y cũng được Douglas McGregor đưa ra vào năm 1960 và có những
nhìn nhận tích cực hơn về bản chất con người. Học thuyết Y nói rằng:
- Người lao động bản chất thích làm việc và luôn có tiềm năng, quan trọng là cách khơi dậy.
- Quy chế thưởng phạt không quan trọng, con người không thích bị kiểm soát để làm việc tốt.
- Người lao động thích sự tự chủ, làm việc tự giác và có trách nhiệm trong công việc.

2.4.3. Ưu điểm và nhược điểm

Ưu điểm
- Nhận rõ sự ảnh hưởng của tác phong lãnh đạo của nhà quản trị;
- Vai trò của các tổ chức không chính thức đối với thái độ lao động và năng suất lao động;
- Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và nhân sự trong công việc; Các nhà lãnh đạo cần quan tâm
hơn đến việc động viên nhân viên.
Nhược điểm
- Lý thuyết Quản trị Hành vi quá chú ý đến các yếu tố xã hội của con người. “Con người xã hội”
chỉ có thể bổ sung cho khái niệm “con người thuần lý – kinh tế” chứ không thể thay thế.
- Không phải bất cứ lúc nào đối với con người nào khi được thỏa mãn đều cho năng suất lao
động cao.
- Xem con người trong tổ chức với tư cách là phần tử của hệ thống khép kín. Bỏ qua mọi sự tác động các
yếu tố bên ngoài như: chính trị, kinh tế, xã hội…
2.4.4. Tình huống thực tiễn trong hoạt động doanh nghiệp

Ví dụ: Trong nhiều năm liền, Google đứng top 10 nơi làm việc đáng mơ ước nhất thế giới. Những tiện
ích và sự thoải mái mà Google mang lại nhằm kích thích tối đa sáng tạo của nhân viên. Nhờ cách quản
trị nhân lực độc đáo, từ chú bé tí hon Google đã vươn lên thành gã khổng lồ trong làng công nghệ với
hơn 1 tỷ người dùng.
giới thiệu về công ty
Google LLC (n.đ Công ty TNHH Google) là một công ty công nghệ đa quốc gia của Mỹ, chuyên về các
dịch vụ và sản phẩm liên quan đến Internet, bao gồm các công nghệ quảng cáo trực tuyến, công cụ tìm
kiếm, điện toán đám mây, phần mềm và phần cứng. Đây được coi là một trong những công ty công
nghệ Big Four, cùng với Amazon, Apple và Facebook.
Google được thành lập vào năm 1998 bởi Larry Page và Sergey Brin trong khi họ là nghiên cứu sinh đã
có bằng tiến sĩ tại Đại học Stanford ở California.
Áp dụng thuyết học
- Học thuyết X
Tích cực tưởng thưởng và tôn vinh những thành công, có vẻ như Google luôn nhún vai coi khinh thất
bại. Tinh thần "coi trời bằng vung", không biết sợ là gì này thấm nhuần trong từng con người ở
Googleplex. .Nhân viên Google được khuyến khích đề xuất những ý tưởng tham vọng, thậm chí điên rồ
càng nhiều càng tốt. Các giám sát viên sẽ phân ý tưởng về cho từng nhóm nhỏ, kiểm tra xem ý tưởng đó
có "chạy" được hay không. Gần như người nào ở Google cũng kiêm thêm một chức danh "ảo" là : Giám
đốc sản phẩm.Tất cả các kỹ sư dành 20% thời gian làm việc cho những ý tưởng của chính họ. Nhiều dự
án cá nhân đã được ra mắt công chúng, chẳng hạn như mạng xã hội ảo Orkut và Google News, một dịch
vụ tổng hợp tin tức cạnh tranh với Yahoo News. Nền văn hóa này giúp giải thích vì sao một hãng
chuyên về tìm kiếm lại có thể tung ra quá nhiều sản phẩm đa dạng như thế. Bản thân Google cũng mạnh
miệng tuyên bố sứ mệnh của họ là "sắp xếp và tổ chức lại" thông tin của toàn cầu. Bất chấp sự phản đối
quyết liệt của giới xuất bản và tác giả, Google vẫn nuôi mộng quét toàn bộ sách trên thế giới lên mạng.
Google cho phép nhân viên được sử dụng 20% quỹ thời gian làm việc tùy theo ý mình. Các nhà quản lý
ở đây cho rằng khoảng thời gian đó, các nhân viên sẽ tha hồ nghĩ ra các ý tưởng mới, được gọi là “các
dự án cho tương lai”. Quả thật, Google đã có rất nhiều phát kiến trong khoảng thời gian ấy.Ông chủ của
Google hào phóng với nhân viên như vậy vì ông tâm niệm câu nói: “Cho để giữ mà không bị mất”. Nhân
viên thấy được ưu đãi và quan tâm sẽ gắn bó với hãng và sẽ hăng hái phục vụ hãng hơn.
- Học thuyết Y
Suốt thời kỳ bùng nổ về dịch vụ "dotcom" vào cuối những năm 1990, khi các công ty kỹ thuật hàng đầu
có chỉ số thay thế nhân viên vào khoảng 20-25% thì Google là công ty duy nhất không phải đối mặt với
vấn nạn này. Cho đến nay, chỉ số này của Google vẫn chỉ xấp xỉ ở mức zero, và Google trở thành nơi lý
tưởng, là địa điểm làm việc mơ ước của hàng triệu ứng viên. Những người đứng đầu Google cho rằng
khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên của họ sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể
toàn tâm toàn ý cho công việc. Larry và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung cấp rất
nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên. Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex được trang trí với
những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google". Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm,
được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers.
Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với
nước quả, soda và cappuccino… Công tác quản trị của Google cũng quan tâm cổ vũ, khích lệ sự đổi mới
sáng tạo ở công sở. Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong một gia đình
hơn là người được tuyển dụng vào để làm việc. Mỗi người được phép dành ra tối đa 20% thời gian làm
việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình. Những dịch vụ như Gmail chính là kết quả của
chế độ 20% giờ làm việc này. Với những không gian làm việc thế này, mọi ý tưởng đều có thể nảy
sinh.Dù sao, công ty vẫn phải đối mặt với những vấn để như làm thế nào để biến những ý tưởng khả thi
thành những sản phẩm thành công. Nói như Silverstein, "Thực tế là chúng tôi luôn có những ý tưởng rất
tuyệt nhưng lại không biết cách diễn đạt hay lưu giữ nó. Để giải quyết được khó khăn này, Google đã lập
nên một trang web tầm cỡ quốc tế để tìm tòi và thử nghiệm những ý tưởng mới. Có nhiều ý tưởng đã bị
loại bỏ. Nhưng chỉ cần vài ý tưởng thành công, nó đã có thể đem lại lợi nhuận lớn cho công ty”. Bên
cạnh đó, Google cũng dành cổ phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên, áp dụng chế độ lương bổng rất cao để
tạo động lực làm việc và giúp họ có được sự gắn bó lâu dài với công ty.
2. Nội dung về lý thuyết hệ thống
1.2.1. Khái niệm về hệ thống
Hệ thống được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Trong tài liệu chuyên môn phần lớn các tác giả
thường đưa ra các định nghĩa riêng và cụ thể về hệ thống theo đề tài quan tâm. Việc sử dụng định nghĩa
cụ thể nào sẽ tuỳ thuộc vào lượng thông tin về đối tượng thực tế được nghiên cứu như một hệ thống.
Trong bài báo này, tác giả đưa ra định nghĩa tổng quát về hệ thống: Hệ thống là tập hợp các phần tử
tương tác với nhau theo một cấu trúc nhất định và tạo nên một chỉnh thể tương đối độc lập.
Phân tích hệ thống cần chú ý đến mối liên hệ từ đầu vào đến đầu ra. Thực hiện mối liên kết vào/ ra trong
quá trình hoạt động của hệ thống đều thể hiện qua hành vi của hệ thống. Như vậy, hành vi hệ thống là
cách thức mà hệ thống nhận được giá trị đầu ra với giá trị đầu vào cho trước. Mọi hệ thống tồn tại đều có
mục tiêu, ở dạng khái quát, mục tiêu của hệ thống trả lời câu hỏi, hệ thống sinh ra để làm gì ? Ví dụ hệ
thống TTTV đại học có mục tiêu đảm bảo thông tin - tư liệu phục vụ cho quá trình đào tạo. Vậy lý
thuyết hệ thống là cách tiếp cận khoa học góp phần tìm ra lời giải, phải làm gì và làm thế nào để đạt
được mục tiêu đó.
1.2.2. Đặc trưng của hệ thống
Đặc trưng là thuộc tính căn bản, ổn định vốn có bên trong sự vật. Trong hệ thống các phần tử liên kết và
tương tác với nhau theo quan hệ nhân quả, nghĩa là mỗi sự thay đổi của một hay một số phần tử đều kéo
theo sự thay đổi của các phần tử còn lại, tác động này có thể là trực tiếp hay gián tiếp tuỳ theo sự quan
trọng, vai trò và chức năng của phần tử đó. Một hệ thống bất kỳ có những tính chất cơ bản sau đây:
- Tính trồi: Khi sắp xếp các phần tử của hệ thống theo một cách thức nào đó sẽ tạo nên tính trồi. Đó là
khả năng nổi trội, mới mẻ của hệ thống mà khi các phần tử đứng riêng rẽ thì không thể tạo ra được. Tính
“trồi” là đặc tính quan trọng nhất của hệ thống. Tính trồi chỉ có ở một cấp hệ thống mà không có ở các
hệ thống cấp thấp hơn nó hoặc các thành tố tạo ra hệ thống.
- Tính nhất thể: Thể hiện qua hai khía cạnh là sự thống nhất của các yếu tố tạo nên hệ thống; Mối quan
hệ mật thiết của hệ thống với những yếu tố thuộc về môi trường. Tính nhất thể thể hiện như sau:
+ Quan hệ giữa hệ thống và môi trường: Một hệ thống luôn tồn tại trong môi trường, chịu sự tác động
của môi trường.
+ Tính nhất thể và quản lý: Tính nhất thể của hệ thống có được là nhờ quản lý. Nếu biết tổ chức, phối
hợp, liên kết các bộ phận, các phần tử một cách tốt nhất và thiết lập được mối quan hệ hợp lý với môi
trường thì sẽ tạo ra sự phát triển cao.
- Tính cân bằng (năng động): Hệ thống mang tính chất là một cơ thể sống bao gồm các  chu kỳ sinh ra
→phát triển → suy thoái. Như vậy, việc chuyển trạng thái là rất quan trọng đối với một hệ thống.
- Tính phức tạp: Hệ thống mang tính phức tạp là do trong hệ thống luôn có các lợi ích, mục tiêu, cách
thức hoạt động riêng của các phần tử, các phân hệ.
- Tính hướng đích: Mọi hệ thống đều có xu hướng tìm đến mục tiêu và một trạng thái cân bằng nào đó.
1.2.3. Cấu trúc của hệ thống
Cấu trúc của hệ thống mang tính phân lớp và có mối quan hệ bao hàm: Phần tử → Module → Phân hệ
→ Hệ thống (hình 3) [2].
Các phân lớp của hệ thống mang ý niệm tương đối và tồn tại trong các phương diện nghiên cứu khác
nhau. Nghĩa là phần tử của một hệ thống này có thể trở thành phần tử của một hệ thống khác.

Hình 1. Cấu trúc hệ thống

- Phần tử của hệ thống: Là tế bào nhỏ nhất của hệ thống, mang tính độc lập tương đối, là yếu tố thành
phần, liên hợp, thực hiện chức năng nhất định và không thể phân chia thêm được nữa dưới góc độ hoạt
động của hệ thống. Các bộ phận tạo thành hệ thống gọi là phần tử của hệ thống đó.
- Module: Là tập hợp các phần tử liên kết cận kề với nhau để tạo thành một thao tác xác định. Ví dụ:
Trong một hệ thống tìm tin, mỗi một thao tác là một module (thao tác indexing, thao tác tạo lập file,…).
- Phân hệ: Là tập hợp của một số module nhằm hướng tới thực hiện một công việc, một mục tiêu con
được xác định trong hệ thống. Ví dụ, phân hệ xuất bản phẩm thông tin, phân hệ bổ sung, phân hệ phổ
biến thông tin có chọn lọc…
- Hệ thống: Là một tập hợp các phần tử, sắp xếp, liên hệ với nhau theo một quy luật nào đó và thực hiện
một chức năng, nhiệm vụ nhất định. Tuỳ thuộc vào cấu trúc của từng hệ thống mà chọn những phương
pháp nghiên cứu và điều khiển hệ thống cho phù hợp.
Ứng dụng
Xây dựng hệ thống TTTV đảm bảo tính khoa học và hệ thống phải được phân thành các bước cụ thể với
những quy định chặt chẽ về nội dung công việc cho từng quy trình.
Bước 1: Xác định mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của hệ thống thông tin - thư viện
- Mục tiêu: Hệ thống TTTV được xây dựng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về thông tin khoa học
và kỹ thuật, nhằm cung cấp thông tin về các lĩnh vực đào tạo của trường một cách đầy đủ, chính xác, kịp
thời để đạt mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu trao đổi thông tin giữa các trường.
- Chức năng: Thu thập thông tin; Xử lý thông tin: xử lý hình thức và xử lý nội dung; Bảo quản thông tin;
Cung cấp thông tin.
- Nhiệm vụ của hệ thống thông tin:
+ Xây dựng và thực hiện chính sách về thu thập, xử lý, lưu trữ và cung cấp thông tin trong hệ thống
TTTV các trường đại học gồm: tài liệu, cơ sở dữ liệu (CSDL), ấn phẩm thông tin cho các thành viên
trong hệ thống.
+ Nghiên cứu thường xuyên và có hệ thống nhu cầu thông tin của NDT trong trường đại học, phục vụ
công tác đào tạo và đề ra những biện pháp thích hợp để thoả mãn nhu cầu thông tin đó.
+ Thu thập, xử lý thông tin các nguồn tin nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho NDT khai thác và sử dụng
thông tin.
+ Xây dựng hệ thống xuất bản ấn phẩm thông tin (mục lục, tóm tắt, tổng luận, tra cứu,…) trên cơ sở xử
lý thông tin các nguồn tin và cung cấp các ấn phẩm đó cho NDT trong hệ thống.
+ Cung cấp bản sao tài liệu (tài liệu gốc và tài liệu số), tìm tin hồi cố, phổ biến thông tin có chọn lọc.
+ Đảm bảo việc tương tác, chia sẻ thông tin giữa thư viện các trường trong hệ thống, hệ thống TTTV
hình thành các dòng tin ổn định từ trên xuống, từ dưới lên và giữa các trường thành viên.
Bước 2: Xác định nhu cầu thông tin
Nghiên cứu nhu cầu thông tin của ba nhóm NDT: Cán bộ quản lý, giảng viên, nghiên cứu viên, nghiên
cứu sinh, học viên cao học và sinh viên. Chúng ta phải hiểu được nhu cầu thông tin của NDT mới xác
định được những thông tin quan trọng để nạp vào hệ thống TTTV. Vì nhu cầu thông tin là cơ sở để xây
dựng nguồn lực thông tin cho các trường đại học.
Các hướng tiếp cận hệ thống:
Thứ nhất: Tiếp cận phân tích
- Phân tích dòng tin và xây dựng nguồn lực thông tin.
+ Nghiên cứu dòng tin vận động trong hệ thống.
+ Xác định những nguồn thông tin riêng biệt: Thông tin được phân thành các loại riêng biệt dành cho
một đối tượng NDT… phải có tiêu chí quy định rõ cách tra cứu từ các thư viện đại học khác.
+ Xây dựng các CSDL chuyên ngành, bộ sưu tập số, CSDL luận văn, luận án,...) dùng chung cho các
trường.
+ Nghiên cứu, lựa chọn, bổ sung từng loại hình tài liệu phù hợp với chương trình đào tạo của các trường
đại học.
- Phân tích thành phần hệ thống thông tin: Có thể phân chia hệ thống thành các phân hệ nhỏ hơn để
nghiên cứu chi tiết. Khi nghiên cứu về thành phần hệ thống thông tin, có thể nhìn ở nhiều góc độ, khía
cạnh khác nhau. Hệ thống thông tin với hệ thống TTTV sẽ được tạo bởi các phân hệ thông tin. Mỗi một
phân hệ sẽ có chức năng riêng nhưng lại có cùng một mục tiêu chung của hệ thống là đáp ứng nhu cầu
tin của NDT trong trường đại học. Các phân hệ trong hệ thống TTTV gồm có các phân hệ: tìm tin hồi
cố, phân phối thông tin có chọn lọc, sao lưu CSDL, xuất bản phẩm thông tin, cung cấp bản sao… Các
thống thông tin hoàn chỉnh.
Thứ hai: Tiếp cận tổng thể
Sau khi đã phân tích cơ cấu và nghiên cứu từng phân hệ (hay phần tử), bước nghiên cứu tiếp theo là
nghiên cứu các khả năng phối hợp, khả năng liên kết các phần tử thành hệ thống. Muốn vậy cần phải giải
quyết các vấn đề:
- Mô hình bộ máy thông tin trong từng cơ quan.
- Mối quan hệ về mặt thông tin, việc xây dựng và chia sẻ nguồn lực thông tin giữa các trường đại học.
- Quy định nội bộ về nội dung, chế độ báo cáo và cung cấp thông tin giữa các thư viện.
- Nhân sự điều hành và quản trị hệ thống TTTV.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Đình Hoè, Vũ Văn Hiếu. Tiếp cận hệ thống trong môi trường và phát triển. - H.: Đại học
Quốc gia Hà Nội, 2007.
2. Nguyễn Hữu Hùng. Bài giảng về lý thuyết hệ thống và ứng dụng trong thông tin. - 2012.
3. Phạm Thị Bích Thuỷ. “System theory: an approach model construction in Vietnam education
management”// Journal os Science of Hnue. - 2011. - Vol 6. - No. 6.- P. 73-78.
4. A systems theory approach to the study of the academic library using Banathy’s three models os
systems relationships”. - Susan Colaric: INSYS.
5. Bertalanffy, L.V. General system theory: Foundations, development applications. - New York:
Geroge Braziller, 1968.
Nguồn bài viết: https://jobsgo.vn/blog/quan-tri-nhan-luc-ban-la-nha-quan-ly-theo-thuyet-x-hay-thuyety/
https://hubm.edu.vn/thuyet-x-va-thuyet-y-trong-quan-tri-cua-douglas-mc-gregor/