‫‪11‬‬

‫الفصل الثاني‬

‫اإلطار النظري والدراسات السابقة‬

‫ﺃﺛﺮ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﻫﺐ ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺰﻳﺰ ﺳﻠﻮﻙ ﺍﻟﻤﻮﺍﻃﻨﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ‪:‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻷﺭﺩﻥ‬
‫ﺳﺎﻟﻢةونات الد ارسةةة و هغيراتهةةا ةةن أمةةل تكةةوين تصةةور‬
‫ﻋﺒﺪﺍﻟﻜﺮﻳﻢلموضة‬
‫ةأطي ار نظريةةا‬
‫ةالي تة‬
‫ﻣﺎﻟﻚ‬ ‫ﺍﻟﻤؤﻟﻒ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ‪:‬روضةةح الفصةةل الدة‬
‫ﺍﻟﻔﻮﺍﻋﻴﺮ‪،‬‬
‫ﺑﻨﻲ ﺣﻤﺪﺍﻥ‪ ،‬ﺧﺎﻟﺪ ﻣﺤﻤﺪ ﻃﻼﻟ)ﻤﺸﺮﻑ(‬ ‫ﻣؤﻟﻔﻴﻦ ﺁﺧﺮﻳﻦ‪:‬‬
‫هةةذا الفصةةل تةةل فةةرة‪ ،‬ةةن فةةرةات الد ارسةةة‬ ‫ربد ة‬ ‫تفصةةيلي واضةةح نةةن وضةةوع الد ارسةةة حي ة‬
‫‪2018‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﻴﻼﺩﻱ‪:‬‬
‫ﻋﻤﺎﻥ‬ ‫ﻣﻮﻗﻊ‪:‬‬
‫الندو الهالي‪:‬‬ ‫بشرل هعمق ونلى‬
‫‪1 - 131‬‬ ‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺎﺕ‪:‬‬
‫‪989940‬‬ ‫‪ .1. 2‬الموهبة‪:‬‬ ‫ﺭﻗﻢ ‪:MD‬‬
‫ﺭﺳﺎﺋﻞ ﺟﺎﻣﻌﻴﺔ‬ ‫ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ‪:‬‬

‫المقدمة‪:‬‬
‫‪Arabic‬‬ ‫‪.1. 1. 2‬‬ ‫ﺍﻟﻠﻐﺔ‪:‬‬
‫ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ‬ ‫ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔالراهن بدرمة نالية ن المنافسة الشدرد‪ ،‬وبدرمة نالية ن‬
‫ﻋﻤﺎﻥالوقت‬
‫االنمال في‬
‫تهميز بيئة ﺟﺎﻣﻌﺔ‬ ‫ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ‪:‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ‬ ‫ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ‪:‬‬
‫الهسارع في تطور تكنولوميا المعلو ات والهغيير في هيرلة القوى العا لة والهي‬
‫حاالت ندم الهأكد و‬
‫ﺍﻻﺭﺩﻥ‬ ‫ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪:‬‬
‫‪Dissertations‬‬ ‫ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪:‬‬
‫الرئيسي‬ ‫اصبدت تفرض نلى المسهشفيات تدديات مدرد‪ ،‬وبالهالي أصبح الهميز والنجاح الهد‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﻫﺐ‪ ،‬ﺳﻠﻮﻙ ﺍﻟﻤﻮﺍﻃﻨﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫للمنظمات الددرثة حهى تسهطيع االسهمرار والنمو والهقدم ويرون لدرها القدر‪ ،‬نلى المنافسة في ظل‬
‫‪http://search.mandumah.com/Record/989940‬‬ ‫ﺭﺍﺑﻂ‪:‬‬

‫النظام االقهصاةي العالمي المهغير والمهطور وأصبح االسهثمار في الموارة البشرية ذات النونية‬

‫أن‬ ‫الجيد‪ ،‬هو المدخل الرئيسي لزياة‪ ،‬القدر‪ ،‬الهنافسية للمنظمات نلى خهلف انوانها حي‬

‫المنظمات ال تسهطيع ان تنافس بدون وظفين اصداب هارات ميز‪ ،‬وال بد ن االسهثمار الجيد‬

‫والمسهمر في تل المصاةر البشرية باشضافة الى ذل فأن نجاح المنظمات يعهمد بشرل رئيسي‬

‫نلى االفراة الموهبين لذل فأن القدر‪ ،‬نلى الهعا ل ع تل المواهب و ةارتها بشرل فعال يعهبر ن‬

‫اكبر الهدديات الدالية والمسهقبلية الهي توام المنظمات نلى خهلف انوانها في العصر الدالي‬

‫)‪.(Horvathova, 2011‬‬
‫© ‪ 2021‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪ .‬ﻳﻤﻜﻨﻚ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪.‬‬
‫‪11‬‬

‫الفصل الثاني‬

‫اإلطار النظري والدراسات السابقة‬

‫روضةةح الفصةةل الدةةالي تةةأطي ار نظريةةا لموضةةونات الد ارسةةة و هغيراتهةةا ةةن أمةةل تكةةوين تصةةور‬

‫هةةذا الفصةةل تةةل فةةرة‪ ،‬ةةن فةةرةات الد ارسةةة‬ ‫ربد ة‬ ‫تفصةةيلي واضةةح نةةن وضةةوع الد ارسةةة حي ة‬

‫بشرل هعمق ونلى الندو الهالي‪:‬‬

‫‪ .1. 2‬الموهبة‪:‬‬

‫‪ .1. 1. 2‬المقدمة‪:‬‬

‫تهميز بيئة االنمال في الوقت الراهن بدرمة نالية ن المنافسة الشدرد‪ ،‬وبدرمة نالية ن‬

‫حاالت ندم الهأكد والهسارع في تطور تكنولوميا المعلو ات والهغيير في هيرلة القوى العا لة والهي‬

‫الرئيسي‬ ‫اصبدت تفرض نلى المسهشفيات تدديات مدرد‪ ،‬وبالهالي أصبح الهميز والنجاح الهد‬

‫للمنظمات الددرثة حهى تسهطيع االسهمرار والنمو والهقدم ويرون لدرها القدر‪ ،‬نلى المنافسة في ظل‬

‫النظام االقهصاةي العالمي المهغير والمهطور وأصبح االسهثمار في الموارة البشرية ذات النونية‬

‫أن‬ ‫الجيد‪ ،‬هو المدخل الرئيسي لزياة‪ ،‬القدر‪ ،‬الهنافسية للمنظمات نلى خهلف انوانها حي‬

‫المنظمات ال تسهطيع ان تنافس بدون وظفين اصداب هارات ميز‪ ،‬وال بد ن االسهثمار الجيد‬

‫والمسهمر في تل المصاةر البشرية باشضافة الى ذل فأن نجاح المنظمات يعهمد بشرل رئيسي‬

‫نلى االفراة الموهبين لذل فأن القدر‪ ،‬نلى الهعا ل ع تل المواهب و ةارتها بشرل فعال يعهبر ن‬

‫اكبر الهدديات الدالية والمسهقبلية الهي توام المنظمات نلى خهلف انوانها في العصر الدالي‬

‫)‪.(Horvathova, 2011‬‬
‫‪12‬‬

‫‪ .2. 1. 2‬نشأة الموهبة‪:‬‬

‫نلى عنى الموهبة والمقصوة بها يعهبر االساس في قدر‪ ،‬المخهصين في‬ ‫أن الهعر‬

‫خهلف المنظمات نلى إةار‪ ،‬تل المواهب)‪.(Gallardo-Gallardo et al. 2013‬‬

‫أرارت تل ن إلى أن تم اسهخدام صطلح الموهبة في اللغة االنجليزية )‪ (talente‬نذ‬

‫العام )‪ (1149‬والهي يعوة أصلها إلى األصل الالتيني )‪ (talantum‬والذي يعوة بدوره إلى‬

‫األصل اليوناني )‪ (talanton‬والذي يشير إلى الهوازن أو وحد‪ ،‬النقد تما تم اسهخدا ها توحد‪ ،‬نقد‬

‫نشر تم اسهخدام‬ ‫ايضا ن قبل البابليون واآلروريون والرو انيون واليونانيون وفي القرن الثال‬

‫اتجاه ريء عين أو السمات الطبيعية للشخ‬ ‫صطلح الموهبة للهعبير نن يول الشخ‬

‫وفي العصور الوسطى في القرنيين الخا س نشر والساةس نشر اسهخد ت الموهبة لإلرار‪ ،‬إلى‬

‫أو القدرات المميز‪ ،‬وهذا المفهوم رتبط بشرل قوي ع النظر‪ ،‬الفطرية‬ ‫القدر‪ ،‬العقلية للشخ‬

‫للموهبة تما تم النظر الى الموهبة خالل القرن السابع نشر نلى أساس أنها اسهعداة فطري رولد‬

‫والهي تشير إلى المهارات المميز‪ ،‬الهي يمهلكها أرخاص ميزين‪ .‬أ ا في القرن الهاسع‬ ‫ع الشخ‬

‫‪ .‬وخالل القرن العشرين تم ظهور الكثير ن‬ ‫نشر تم النظر إلى الموهبة نلى أنها قدرات الشخ‬

‫الذي ربد‬ ‫المعاني المرتبطة بالموهبة نها نام ‪ 1930‬رهشف المواهب والهي تشير إلى الشخ‬

‫بين رمال‬ ‫نن وهبة مدرد‪ ،‬وفي نام ‪ 1940‬تم ظهور صطلح الموهبة المدلية الي تم اسهخدا‬

‫الخد ات البريطانيين لإلرار‪ ،‬إلى نظر‪ ،‬الناس الجيد‪ ،‬اتجاه نطقة عينة‪.‬‬
‫‪13‬‬

‫‪ .3. 1. 2‬مداخل الموهبة في عالم األعمال‪(Gallardo -Gallardo et al., 2013, 290- :‬‬

‫)‪:300‬‬

‫اوال‪ :‬المدخل الموضوعي‪:‬‬

‫والسمات والقدرات واال رانيات‬ ‫أن المدخل الموضوني ررتز نلى جمونة ن الخصائ‬

‫والمعار والجدارات االسهثنائية الهي رهمهع بها الفرة‪ .‬ويهكون هذا المدخل ن ند‪ ،‬فاهيم للموهبة‬

‫ونلى الندو الهالي‪:‬‬

‫‪ -‬الموهبة على أساس أنها قدرات طبيعية فطرية) أو مكتسبة التفوق أو الرعاية)‪ :‬إلى أن‬

‫النظر‪ ،‬الفطرية للموهبة تولد ع اشنسان وهي نبار‪ ،‬نن قدرات فريد‪ ،‬ن نونها يمهاز بها الفرة ما‬

‫تؤةي إلى تدقيق األةاء العالي للمنظمة‪ .‬تما أرار )‪ (Dries, 2013‬بأن النظر‪ ،‬الفطرية للموهبة‬

‫واخهيار وتوظيف المواهب بشرل‬ ‫في ظل ندر‪ ،‬المواهب تهضمن الهرتيز نلى نملية البد‬

‫دروس بينما في ظل فكر‪ ،‬اكهساب الموهبة فأن رهم الهرتيز نلى الهعليم والهدريب والخبر‪ ،‬والهعلم‬

‫كأةوات لهطوير الموهبة‪ (Mensah James, 2015) .‬إال أن النظر‪ ،‬او النموذج الفطري للموهبة‬

‫أو رهسبة ن خالل الهعلم والخبر‪ ،‬هي‬ ‫رناقش فيما إذا تانت الموهبة فطرية تولد ع الشخ‬

‫االسهثنائية الهي‬ ‫بأن الموهبة رتبطة ع الخصائ‬ ‫والسبب في ذل‬ ‫الموهبة تولد ع الشخ‬

‫وبالهالي ال يمرن صقلها ن خالل الهعلم‪ .‬بينما النموذج المرهسب للموهبة ررتز‬ ‫يمهاز بها الشخ‬

‫نلى ا رانية اكهساب الموهبة ن خالل الهعلم والهدريب واكهساب الخبرات وأن الموهبة لها مانبان‬

‫احدهما فطري واآلخر رهسب‪.‬‬

‫‪ -‬الموهبة على أساس اال لتزام)‪ :‬بأنها تشير الى دى الهزام الموظف الموهوب اتجاه نمل‬

‫و نظمه ‪.‬‬
‫‪14‬‬

‫والمديط‬ ‫‪ -‬الموهوبة على اساس المواءمة(‪ :‬بأنها تشير إلى ةرمة المواء ة بين واهب الشخ‬

‫والموقع والوقت المناسب‪ .‬وبالهالي يجب أن انهبارها في ضوء الثقافة‬ ‫ن حي‬ ‫الذي يعمل في‬

‫الهنظيمية السائد‪ ،‬في المنظمة والبيئة الهي تعمل فيها )‪.(Dries et al. 2014, 27‬‬

‫ثانيا‪ :‬المدخل الشخصي‪:‬‬

‫نلى األرخاص الموهوبين وتطويرهم‪.‬‬ ‫الهعر‬ ‫ررتز هذا المدخل نلى األفراة ن حي‬

‫ويقسم إلى نموذمين هما النموذج الشا ل للمواهب والذي يعهبر مميع الموظفين وهوبين والنموذج‬

‫الدصري الذي ررتز نلى ندة عين ن الموظفين الموهوبين ويطلق نلي نظام النخبة وبناء نلى‬

‫األسس الهالية‪(Dries, 2013), (Gallardo-Gallardo et al. 2013), (Guerci & Solar, :‬‬

‫)‪2012‬‬

‫‪ -‬تهكون الموهبة ن الموظفين أصداب األةاء العالي‪ :‬وضمن هذا المنظور تعر الموهبة نلى‬

‫أساس أنها جمونة خهار‪ ،‬ن الموظفين ن أصداب األةاء العالي‪.‬‬

‫رهم النظر نلى الموهبة نلى أنها‬ ‫‪ -‬تهكون الموهبة ن الموظفين أصداب القدرات العالية‪ :‬حي‬

‫جمونة ددة‪ ،‬ن الموظفين أصداب القدرات واال رانات العالية تما أنها تهضمن النمو والهطور‬

‫المطلوبة‪.‬‬ ‫المسهمر للوصول إلى األهدا‬

‫يمرن صيا ة اشطار المفاهيمي للموهبة في نالم األنمال نلى أساس الهوفيق ا بين‬

‫المدخل الشخصي الذي رنظر إلى الموهبة نلى أنها تكمن في جمونة ددة‪ ،‬ن الموظفين ذوي‬

‫األةاء العالي واال رانات العالية والمدخل الموضوني الذي رنظر إلى الموهوبة نلى أنها جمونة‬

‫والجدارات‬ ‫الفطرية الهي تولد ع اشنسان باشضافة إلى المهارات والمعار‬ ‫ن الخصائ‬

‫ما يساهم في تدقيق األهدا‬ ‫المرهسبة الهي يرهسبها اشنسان ن خالل الهعلم والخبر‪ ،‬والممارسة‬

‫المطلوبة‪.‬‬
‫‪15‬‬

‫رومد العدرد ن الهعريفات الموهبة فنجد أن ‪(Longman Dictionary of Contemporary‬‬

‫)‪ English, 2006‬نر الموهبة بشرل نام نلى أنها المقدر‪ ،‬الطبيعية لعمل ريء عين بطريقة‬

‫ميد‪ .،‬يشير )‪ (Chartered Institute of Personnel and Development, 2007, p3‬بأن‬

‫الموهبة ددة‪ ،‬لكل نظمة وهي تهأثر بشرل تبير مدا بنونية الصنانة وبطبيعة العمل وأنها‬

‫تهصف بالدرتية العالية وقابلة للهغير ع الز ن حسب االولويات الهنظيمية وأنها تهكون ن اولئ‬

‫االرخاص الذرن لدرهم أثر ايجابي نلى أةاء المنظمة تما اوضح ‪(Armstrong, 2014,‬‬

‫بأن الموهبة تمثل اولئ األفراة الذرن يمرنهم أن يخلقوا فارقا في أةاء المنظمة إ ا نن‬ ‫)‪p265‬‬

‫طريق ساهمههم بشرل بارر في ذل االةاء أو نن طريق تدقيقهم سهويات نالية ن األةاء‬

‫قاةر نلى الهأثير‬ ‫ونلى المدى الطويل تما ررى )‪ (Horvathova, 2011‬بأن يمرن ألي رخ‬

‫وهوب‪ (Schiemann, 2014)،‬ونرفها نلى أنها‬ ‫في تدقيق المنظمة ألهدافها أن يطلق نلي‬

‫والمهارات والقدرات والخبرات والقيم والعاةات والسلوتيات الهي يمهلكها‬ ‫جمونة ن المعار‬

‫الموظفون )‪ .(Vladescu, 2012‬وتوصلت الدراسة الى نناصر شهرتة للهعاريف وهي‪:‬‬

‫الفرةيةة والهةي يمرةن تعزيزهةا ةن خةالل فةرص‬ ‫‪ .0‬القدرات الطبيعية للموهبة تهدقق ةن الخصةائ‬

‫الهعلم والنمو وتطوير المهارات والجدارات والمعار ‪.‬‬

‫بناء نلى البيئة الداخلية والخارمية للمنظمة‪.‬‬ ‫‪ .4‬تخهلف تل الخصائ‬

‫‪ .3‬تهصف الموهبة بالدرتية وتعهمد نلى أنها ةائمة الههغير وحسب االولويات الهنظيمية‪.‬‬

‫‪ .2‬تكمةةن الموهبةةة فةةي نةةدة دةةدة ةةن األف ةراة الةةذرن يمهلكةةون نونيةةات ناليةةة ةةن المهةةارات اشةاريةةة‬

‫والقياةية‪.‬‬

‫المنظمة بأةاء هميز‪.‬‬ ‫والسمات لألفراة الموهبين في تدقيق أهدا‬ ‫‪ .5‬تساهم الخصائ‬
‫‪16‬‬

‫‪ .2. 2‬إدارة المواهب‪:‬‬

‫أن الفكر‪ ،‬األساسية‬ ‫يعهبر نظام إةار‪ ،‬المواهب حدرثا نسبيا في نالم إةار‪ ،‬األنمال حي‬

‫ن خالل نشر‬ ‫انبثقت ن الدراسة الهي قا ت بها جمونة اكينزي لالسهشارات في نام ‪1982‬‬

‫األساسية الهي تمهاز‬ ‫حدةوا الخصائ‬ ‫نن الهميز" حي‬ ‫افضل نشوراتهم بيعا بعنوان " البد‬

‫بها المنظمات النامدة وساهمت في تدقيق األةاء العالي في الواليات المهدد‪ ،‬اال ريرية حي‬

‫والهي تعهبر أحد المدرتات أساسية في تدقيق الهميز الهنظيمي‬ ‫الخصائ‬ ‫اكدوا بأن أهم تل‬

‫و فهاح النجاح هي رأس المال البشري ‪(Thunnissen, Marian & Gallardo-Gallardo,‬‬

‫انهبرت تل الدراسة بداية االههمام في ةراسة إةار‪ ،‬المواهب والهي برزت‬ ‫)‪ Eva, 2017, 1‬حي‬

‫ألول ر‪ ،‬في الهسعينات وبالهددرد نام ‪ 1997‬ن خالل الدراسة الهي قا ت بها ررتة اكينزي‬

‫لالسهشارات نند ا راع اسهخدام نبار‪ ،‬الدرب ن أمل المواهب الهي ارهعلت بين الشرتات‬

‫العالمية الكبرى تعبي ار نن المنافسة الشدرد‪ ،‬بين المنظمات‪.‬‬

‫‪ .1. 2. 2‬أسباا ظهور إدارة المواهب البشرية‪:‬‬

‫هناك العدرد ن األسباب الهي أةت إلى ظهور المصطلح )‪(Michaels et al. 2001, 3-6‬‬

‫والهدوالت األساسية ونلى الندو الهالي‪-:‬‬

‫تعوة بداية الدرب ن أمل‬ ‫‪ .0‬االنهقال ن نصر الصنانات إلى نصر المعلو ات‪ :‬حي‬

‫المواهب الى الثمانينيات ع بداية نصر المعلو ات‪ .‬والذي يشير الى أن ترامع أهمية الموموةات‬

‫الثابهة بالمقارنة ع أهمية األصول ير الملموسة ثل ربرات العمل والرأسمال البشري واالسم‬

‫الهجاري والمواهب‪.‬‬
‫‪17‬‬

‫‪ .4‬الطلب المهزارد نلى المواهب اشةارية ذات القدرات العالية‪ :‬باشضافة إلى الطلب المهزارد نلى‬

‫المواهبء بسبب العولمة والهطور الهكنولومي السريع والهي أةت إلى تغير قواند اللعبة القدر‪ ،‬نلى‬

‫االسهجابة لهل الهدديات والمخاطر‪.‬‬

‫)‪ (Bersin, 2013‬إلى وموة ند‪ ،‬نوا ل أخرى ساهمت في االههمام بإةار‪،‬‬ ‫كما أضا‬

‫المواهب و ن أهمها ا رلي ‪:‬‬

‫‪ .0‬الهغير السريع في بيئة األنمال‪.‬‬

‫‪ .4‬االنهقال ندو االسواق النارئة والهي تهميز بوموة نمو في اقهصاةياتها ثل الصين والهند‬

‫والب ارزيل واوروبا الشرقية‪.‬‬

‫اةت الى ظهور المنظمات الهي تهميز بالهياكل الهنظيمية‬ ‫‪ .3‬ا اكن نمل بال حدوة‪ :‬حي‬

‫االفهراضية واخهفاء الهياكل الهنظيمية الهقليدية والهرتيز نلى فرق العمل الهي تعهمد نلى الهياكل‬

‫الهنظيمية (‪ )flat‬المسطح‪.‬‬

‫في‬ ‫أن ظهور الهخص‬ ‫أةى الى خلق وظائف مدرد‪ ،‬ونماذج هنية مدرد‪ :،‬حي‬ ‫‪ .2‬الهخص‬

‫الوظائف وظهور الوظائف المشروطة بدامة الى نماذج هنية تهميز بالمرونة والهخصصية‬

‫وب ار ج رافأ‪ ،‬امهمانية وتسهيل الدرتية للمواهب‪.‬‬

‫‪ .5‬ا اكن العمل اصبدت بدامة الى نماذج قياةية مدرد‪.،‬‬

‫‪ .6‬الهنافس الشدرد في سوق المواهب‪.‬‬

‫‪ .2. 2. 2‬التطور التاريخي إلدارة المواهب‪:‬‬

‫أن إةار‪ ،‬المواهب تعرس إحدى راحل تطور إةار‪ ،‬الموارة البشرية والهي تطورت بثالثة‬

‫راحل تاريخية ونلى الندو الهالي )‪:(Bersin, 2006‬‬

‫‪18‬‬

‫المرحلة األولى‪ :‬دائرة األفراد‪ :‬وهي الفهر‪ ،‬الممهد‪ ،‬ن ‪ 1970‬لغاية ‪ 1980‬و ال دها األساسية هي‬

‫توظيف الفراة وةفع األمور لهم والهأكد ن ندهم العوائد المناسبة وتان يطلق نليها سمى‬

‫وظيفة األنمال‪.‬‬

‫المرحلة الثانية‪ :‬إدارة الموارد البشرية االستراتيجية‪ :‬وهي الفهر‪ ،‬الممهد‪ ،‬ن ‪ 1980‬لغاية ‪1990‬‬

‫اةرتت المنظمات الى أن وظيفة الموارة البشرية في الواقع أكثر أهمية وأصبدت بالهالي‬ ‫حي‬

‫اسهراتيجية وتطورت ن وظيفة أنمال إلى رري أنمال‪.‬‬

‫المرحلة الثالثة‪ :‬مرحلة إدارة المواهب‪ :‬وتعهبر هذه المرحلة الجدرد‪ ،‬رحلة ظهور إةار‪ ،‬المواهب‬

‫أنمال إلى‬ ‫وتهضمن نمليات وانظمة وارة بشرية مدرد‪ ،‬وبشرل هكا ل مدا وتدولت ن رري‬

‫تكا ل ع األنمال اال أن المنظمات ترتز في تل المرحلة نلى قضايا اسهراتيجية مدرد‪ ،‬ونلى‬

‫الندو الهالي ‪:‬‬

‫‪ .0‬كيف نسهطيع أن نجعل نملية الهوظيف اكثر تفاء‪ ،‬وفعالية ن خالل اسهخدام الهوظيف المبنى‬

‫نلى أساس الكفاء‪ )competency –based( ،‬بدال ن االههمام بالسير الذاتية وتجميعها في وقت‬

‫واحد؟‬

‫‪ .4‬كيف نسهطيع ان نطور أفضل القاة‪ ،‬واالةاريين لهعزيز الثقافة و رس القيم وخلق خطوط القياة‪،‬‬

‫الدائمة؟‬

‫بسرنة نلى فجو‪ ،‬الكفاءات لكي نهمرن ن تقديم الب ار ج الهدريبية‬ ‫‪ .3‬كيف نسهطيع الهعر‬

‫الفجوات‬ ‫الفجوات؟ وتيف نسهطيع اسهخدام تل‬ ‫والهعليم االلكهروني وب ار ج الهطوير لسد تل‬

‫لهوظيف االرخاص المناسبين؟‬

‫‪19‬‬

‫الهرتيز نلى توظيف المواهب المناسبة الهطور الد ار اتيري الذي رهدت إةار‪،‬‬ ‫أةى ذل‬

‫المواهب ن نام ‪ 1980‬لغاية الوقت الداضر ن خالل المقارنة في االولويات البيئية ونلى الندو‬

‫الهالي‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ )1‬التطور التاريخي إلدارة المواهب‬

‫الدقيقة الجدرد‪،‬‬ ‫الدقيقة القديمة‬ ‫المجال‬

‫األفة ة ة ة ة ةراة ه ة ة ة ة ةةم بدام ة ة ة ة ةةة للمنظم ة ة ة ة ةةات(القو‪ ،‬المنظمات تدهاج إلى األفراة‬
‫الدامة‬
‫(قو‪ ،‬األفراة)‬ ‫الهنظيمية)‬
‫المي ة ةز‪ ،‬الهنافس ة ةةية الفعلي ة ةةة تكم ة ةةن ف ة ةةي نظ ة ةةم الميز‪ ،‬الهنافسية الفعلية تكمن‬
‫المعلو ة ة ة ةةات وهياك ة ة ة ةةل العم ة ة ة ةةل والمع ة ة ة ةةدات ف ةةي ت ةةوفر المواه ةةب والنج ةةاح‬ ‫الميز‪،‬‬
‫الهنافسية واألمه ة ة ةز‪ ،‬ورأس المة ة ةةال والموقة ة ةةع (العصة ة ةةر فة ة ة ة ة ة ة ة ة ة ة ةةي إةارتها(نصة ة ة ة ة ة ة ة ة ة ة ةةر‬
‫المعلو ات)‬ ‫الصناني)‬
‫فروقةةات تس ةةاهم الموهبةةةة الجي ةةد‪ ،‬فةةةي‬ ‫تسةةاهم الموهبةةة الجيةةد‪ ،‬فةةي إحةةدا‬
‫الفروقات‬
‫فروقات تبير‪،‬‬ ‫احدا‬ ‫بسيطة‬

‫تمهاز المواهب بالندر‪،‬‬ ‫تمهاز الوظائف بالندر‪،‬‬ ‫الندر‪،‬‬

‫رهقبل الموظفين الدزم المددة‪ ،‬لهم ن قبل رومة ة ة ة ة ةةد لة ة ة ة ة ةةدى المة ة ة ة ة ةةوظفين‬ ‫نظر‪،‬‬
‫تطلعات وطلبات أكثر‬ ‫الموظف المنظمة‬

‫‪Source: Michaels, E., Hndfield-Jones, H., and Axerlord, B. (2001), The‬‬

‫‪War for Talent Management, Boston: Harvard Business School Press .p. 6‬‬

‫‪ .0‬الحاجة‪ :‬ازةاةت قدر‪ ،‬المفاوضةة لةدى األفةراة الموهةوبين فةي تصةعيد توقعةاتهم الوظيفيةة وبالهةالي‬

‫ةةن خهلةةف المصةةاةر‬ ‫أصةةبدت المنظمةةات فةةي العصةةر الدةةالي بدامةةة اسةةة للمةةوظفين الموهةةوبين‬

‫المهوفر‪.،‬‬
‫‪21‬‬

‫‪ . 4‬الميزة التنافسية‪ :‬تكمن في نظم المعلو ات أو هياكل العمةل أو المعةدات واألمهةز‪ ،‬ورأس المةال‬

‫والموقع الجغرافي ولكنها في الدقيقة تكمن في ا هالك المواهب البشرية والنجاح في إةارتها‪.‬‬

‫فروقةةات بسةةيطة فةةي المنظمةةة بينمةةا نجةةد النظةر‪ ،‬الداليةةة تشةةير إلةةى أن‬ ‫‪ .3‬الفروقببات‪ :‬تةةؤةي إحةةدا‬

‫الموهبة الجيد‪ ،‬تؤةى إلى فروقات أكبر ةاخل المنظمة‪.‬‬

‫‪ .2‬النبببدرة‪ :‬الوظةةائف تمهةةاز بالنةةدر‪ ،‬بينمةةا النظ ةر‪ ،‬الددرثةةة تشةةير إلةةى أن هنةةاك نةةدر‪ ،‬واضةةدة فةةي‬

‫العرض الموموة ن أصداب المواهب‪.‬‬

‫‪ .5‬نظرة الموظف‪ :‬أن الموظف رهقبل أن تقوم اشةار‪ ،‬بهددرد حزم نمل ددة‪ ،‬ل للقيام بها بينما‬

‫نجد النظر‪ ،‬الددرثة تشير إلى أن الموظف لدي تطلعات وطلبات أكثر يسعى إلى تدقيقها‪ .‬حي‬

‫(‪ )2015‬إلى أن الجيل الجدرد ن الموظفين أصبح أكثر‬ ‫أرارت بهذا الخصوص وةراسة نار‬

‫تطلعا لنونية نمل تمهاز بالقيمة والهددي تما اصبح والئ لهخصص اكثر ن والئ للمنظمة الهي‬

‫وأقل اله از ا بالهياكل‬ ‫يعمل بها وأكثر إههما ا بهدقيق الهوازن بين هطلبات العمل وحامه‬

‫‪ )19-20‬إلى الهغييرات والهدوالت الهي‬ ‫الهنظيمية الهقليدية للسلطة أرار (حموة والشيخ ‪2013‬‬

‫راحل ونلى الندو الهالي‪:‬‬ ‫أن االقهصاة قد ر في ثال‬ ‫رهدتها تشهدها المنظمات حاليا حي‬

‫تان الهرتيز االقهصاةي ندو الهصنيع واشنهاج وتان رهم اتخةاذ القة اررات‬ ‫‪ -‬العصر الصناعي‪ :‬حي‬

‫ن خالل ندة قليل ن االرخاص وتان الهدرم بةالموظفين و صةدار األوا ةر لهةم أ ة ار ال فةر نة‬

‫كما تم النظر إلى الموظفين نلى أنهم تكلفة يجب الهدرم بها وتخفيضها‪.‬‬

‫تطةةور ةةع تدةةول االقهصةةاة ندةةو قطةةاع الخةةد ات وازةهةةار‬ ‫‪ -‬عصببر المعرفببة والمعلوماتيببة‪ :‬حي ة‬

‫ت ةةم ةف ةةع نملي ةةة اتخ ةةاذ القة ة اررات إل ةةى المس ةةهويات اشةاري ةةة األةن ةةى ف ةةي‬ ‫تكنولومي ةةا المعلو ةةات‪ .‬حية ة‬

‫المنظمة وتان رنظر للموظفين نلى أنهم صدر دهمل لزياة‪ ،‬أصول المنظمة‪.‬‬
‫‪21‬‬

‫رهم تعريف نجاح المنظمة ن خالل قدرتها نلى‬ ‫‪ -‬عصر إدارة المواهب رأس المال البشري‪ :‬حي‬

‫الهةةأقلم ةةع الهغييةةر وتشةةجيع اسةةهقطاب المواهةةب وبالهةةالي زيةةاة‪ ،‬يزتهةةا الهنافسةةية‪ .‬وفةةي هةةذا العصةةر‬

‫رنظر إلى واهب المنظمة الصديدة تقيم وأصول و مهلكات وليس تباقي الموظفين‪.‬‬

‫رهكون ن اربع خطوات لهطوير دخل إةار‪ ،‬المواهب‬ ‫‪ .3. 2. 2‬خطوات إلدارة المواهب حي‬

‫وضمن تل خطو‪ ،‬رومد العدرد ن المدرتات شةار‪ ،‬المواهب ونلى الندو الهالي‪-:‬‬

‫تم تعريف إةار‪ ،‬المواهب نلى ررل قياس رهكون ن‬ ‫الخطو‪ ،‬األولى‪ :‬تعريف إةار‪ ،‬الموهبة حي‬

‫بعدرن‪ :‬البعد األول ررتز نلى النظر‪ ،‬الشمولية شةار‪ ،‬المواهب والهي تشمل نلى مميع الموظفين‬

‫ةاخل المنظمة والبعد اآلخر ررتز نلى الهعريف المددوة شةار‪ ،‬المواهب والذي يقهصر نلى‬

‫أصداب القدرات العالية الذيم يشغلون المناصب العليا في المنظمة ويهم الهدرج بين البعدرن‪ .‬وهذا‬

‫يشير إلى أن إةار‪ ،‬المواهب النامدة هي نبار‪ ،‬نن نموذج هجين يشمل نلى النظر‪ ،‬الشمولية‬

‫رهم تطويره بما‬ ‫بين البعدرن وبدي‬ ‫والنظر‪ ،‬المددوة‪ ،‬شةار‪ ،‬المواهب ع رانا‪ ،‬الهدرج الذي يدد‬

‫رهناسب ع احهيامات أنمال المنظمة‪ .‬والمدرك الذي تدهوي الخطو‪ ،‬األولى هو أهمية إةار‪،‬‬

‫المواهب ن خالل المواء ة بين إةار‪ ،‬المواهب ع اسهراتيجية األنمال الخاصة بالمنظمة تما أن‬

‫أهمية إةار‪ ،‬المواهب تنبع ن خالل تأثرها بالبيئة االقهصاةية والسياسية‪.‬‬

‫الخطو‪ ،‬الثانية‪ :‬الهرتيز بمعنى آخر ا هي المواقع الهي تهطلب تطبيق إةار‪ ،‬المواهب بها ونونية‬

‫رهم الهرتيز نلى الوظائف الهالية‪-:‬‬ ‫الموظفين الهي يجب الهرتيز نليها في إةار‪ ،‬المواهب حي‬

‫‪ -‬األةوار الدرمة في المنظمة والهي تشمل نلى المخهصين الفنيين في المسهويات العليا من‬

‫باشضافة إلى المدهرفين‬ ‫يمهلكون هارات ددة‪ ،‬وأصداب خبر‪ ،‬عرفية في جال اخهصاصهم‬

‫ن اصداب المهارات العالية‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير القاة‪.،‬‬
‫‪22‬‬

‫ن خالل الهرتيز نلى المدراء في المناصب العليا من‬ ‫‪ -‬المناصب الهنفيذية أو القياة‪ ،‬المدهملة‬

‫رهوقع لهم تولى ناصب انلى نلى المسهوى الهنفيذي للمنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬هذا باشضافة إلى الهرتيز نلى الموظفين ضمن المسهويات اشةارية األخرى لكي يصبح اههمام‬

‫رهم االههمام بهم ن خالل ب ار ج‬ ‫وترتيز إةار‪ ،‬المواهب را لة لجميع الموظفين في المنظمة حي‬

‫‪coaching and ،experiential learning‬‬ ‫تدريبية ذات تكاليف نخفضة ن خالل‬

‫‪.mentoring‬‬
‫تشمل هذا النموذج نلى درك إةار‪ ،‬خاطر األنمال المهمثلة بعدم المقدر‪ ،‬نلى تنفيذ المهام‬

‫ير الفعال للموازنة المددوة‪ ،‬لالسهثمار في نملية إةار‪ ،‬المواهب‬ ‫الدرمة أو األساسية والهخصي‬

‫الشا لة والدنم ير الكافي ن قبل اشةار‪ ،‬ونية بعض المواهب نلى ترك المنظمة‪.‬‬

‫الخطو‪ ،‬الثالثة‪ :‬العمليات وهي تشير إلى الممارسة العملية شةار‪ ،‬المواهب والهي يجب أن تمهاز بما‬

‫رلي‪-:‬‬

‫رهم اسهخدام جمونة ن العمليات والهياكل لمراقبة األةاء والهي تشمل‬ ‫‪ -‬رفافية العمليات‪ :‬حي‬

‫نلى الوصف الوظيفي والهسلسل الهيرلي والجدارات و يرها‪.‬‬

‫األةوات الهي رهم االنهماة نليها للهعريف بالموظفين‬ ‫‪ -‬أةوات لهعريف وتددرد المواهب و ن تل‬

‫الموهوبين ن أصداب القدرات العالية ن خالل اسهخدام راكز الهقييم والهطوير توسيلة لهقييم‬

‫السلوك القياةي و دى اسهعداة أولئ الموهوبين لهقلد ناصب نليا و ن األةوات األخرى الهي رهم‬

‫اسهخدا ها للهعريف بالمواهب ربرة ذات الصناةرق الهسعة والهي تشمل نلى نا وةرن وهما العموة‬

‫األول يشمل نلى اال رانيات والعموة الثاني يشمل نلى األةاء تما يشمل تل نا وة نلى ثالثة‬

‫يشمل نا وة اال رانيات نلى ثالثة أبعاة وهي اال رانيات النارئة والنا ية‬ ‫سهويات حي‬

‫والعالية‪.‬‬
‫‪23‬‬

‫‪ -‬داةثات الموهبة‪ :‬وهي تهعلق بإةار‪ ،‬داةثات فهوحة وصريدة بين اشةار‪ ،‬والموظفين فيما رهعلق‬

‫بفرص الهقدم والهطوير الخاصة بإةار‪ ،‬المواهب‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير المواهب‪ :‬ن خالل معل الموظفين يمارسون خبرات هعدة‪ ،‬في جاالت هنونة‪.‬‬

‫تشمل هذا النموذج نلى درك القدرات والذي يشير إلى أن ماهزية المنظمة لهقديم نمليات‬

‫إةار‪ ،‬الموهبة يعهمد نلى تصميم وهيرل الممارسات اشةارية الدالية و هارات الموظفين في اشةار‪،‬‬

‫الدنيا والهي تعهمد بشرل اساسي نلى القيم الجوهرية والثقافة الهنظيمية‪ .‬تما تشمل الخطو‪ ،‬الثالثة‬

‫نلى درك تددرد سؤولية تطبيق إةار‪ ،‬الموهبة والهي تعهبر ن سؤولية درر المصاةر البشرية‬

‫الذي يعمل بشرل بارر ع اشةار‪ ،‬العليا في تنفيذ إةار‪ ،‬المواهب والذي يرهب بدوره تقرير لمجلس‬

‫اشةار‪ ،‬حول الهقدم في إةار‪ ،‬المواهب‪.‬‬

‫رهم تددرد النهائج العملية شةار‪ ،‬المواهب وهناك بعض الجوانب‬ ‫الخطو‪ ،‬الرابعة‪ :‬الهنفيذ حي‬

‫الها ة ذات العالقة بعملية الهنفيذ ونلى الندو الهالي‪-:‬‬

‫‪ -‬تطوير المواهب‪ :‬تشمل الخطو‪ ،‬األولى لهطوير المواهب نلى المداةثات العلنية الهي تهم ع‬

‫الموظفين لمعرفة ا رانياتهم واههما اتهم المهنية‪ .‬وبغض النظر نن تبني النظر‪ ،‬الشمولية او‬

‫تما رهم اسهخدام راكز الهطوير‬ ‫المددوة‪ ،‬شةار‪ ،‬المواهب ال بد ن تبني خطة تطويرية رخصية‬

‫لهطوير الموظفين اصداب اال رانيات والقدرات العالية وفي حالة تطوير اال رانيات القياةية رهم‬

‫الهرتيز نلى المهارات القياةية واسهراتيجيات األنمال وبعض ب ار ج الهعلم ثل ال ة ‪coaching and‬‬

‫‪.mentoring‬‬
‫‪ -‬لء الشوا ر ونشر المواهب ةاخل المنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬االحهفاظ بالموظفين الموهوبين خاصة في حاالت الرتوة االقهصاةي الهي تضغط نلى‬

‫المنظمات لهقليل النفقات وتسريح بعض الموظفين‪.‬‬

‫‪24‬‬

‫تشمل الخطو‪ ،‬الرابعة ن هذا النموذج نلى درك أساسي وهو قياس اثر اسهخدام إةار‪،‬‬

‫ن خالل قياس األ ور الهالية‪-:‬‬ ‫المواهب ويهم ذل‬

‫‪ -‬قياس نمليات الهرقية والهقدم‪.‬‬

‫‪ -‬قياس أثر إةار‪ ،‬المواهب نلى ارتباط الموظفين بالمنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬قياس عدالت االحهفاظ بالمواهب‪.‬‬

‫‪ .3.2‬عوامل نجا إدارة المواهب‪:‬‬

‫حةدة (‪ ،(Silzer & Dowell, 2010, 22-44‬أربعةة نوا ةل لنجةاح إةار‪ ،‬المواهةب ونلةى‬

‫الندو الهالي‪-:‬‬

‫العامل األول‪ :‬ربط إةار‪ ،‬المواهب ع األنمال الخاصة بالمنظمة نهيجة للمنافسة العالمية الهي‬

‫تشهدها المنظمات في الوقت الدالي رنظر شةار‪ ،‬المواهب نلى أساس أنها ورة اسهراتيجي‪.‬‬

‫االسهراتيجية للمنظمة والدور الذي تلعب المواهب لهدقيق تل‬ ‫وبالهالي هذا رهطلب فهم األهدا‬

‫نلى إةار‪ ،‬المواهب أن تبدأ ع اسهراتيجية األنمال لكي تدقق النجاح المطلوب‪.‬‬ ‫األهدا ‪ .‬لذل‬

‫إلى ةنم األنظمة‬ ‫و ن خالل واء ة إةار‪ ،‬المواهب ع االسهراتيجية الكلية للمنظمة رؤةي ذل‬

‫الهنظيمية الهي تدهامها المنظمة لهدقيق المواهب الهنظيمية الدرمة‬ ‫الهنظيمية الهي تعزز األهدا‬

‫الهي تدهامها المنظمة لقياة‪ ،‬وتدفيز وتدقيق النجاح المطلوب للمنظمة‪.‬‬

‫العامل الثاني‪ :‬ربط إةار‪ ،‬المواهب ع العمليات األخرى للمنظمة‪ :‬لكي تضمن المنظمات نجاح إةار‪،‬‬

‫المواهب ال بد ن ربطها ع العمليات الهنظيمية األخرى ويةهم الةربط ضةمن خمسةة ارحةل ونلةى‬

‫الندو الهالي‪-:‬‬
‫‪25‬‬

‫ترتةةز هةةذه الطريقةةة نلةةى تددرةةد القضةةايا المهوسةةطة وقصةةير‪ ،‬األمةةل ذات‬ ‫‪ -‬رحلةةة رة‪ ،‬الفعةةل‪ :‬حية‬

‫تهبنةى بة ار ج مةاهز‪ ،‬للهعا ةل ةع الدةاالت الطارئةة وتهةهم بشةرل قليةل مةدا‬ ‫العالقة بالمواهةب حية‬

‫بالدامات طويلة اال د‪.‬‬

‫يرةون هوافةق‬ ‫رهم تصميم نظام إةار‪ ،‬المواهب والعمليات بشةرل تا ةل بدية‬ ‫‪ -‬رملة الب ار ج‪ :‬حي‬

‫ع الهطبيقات المهعدة‪.،‬‬

‫رةةهم تطةةوير نظةةام إةار‪ ،‬المواهةةب والعمليةةات بشةةرل تا ةةل وتنفيةةذه لهدقيةةق‬ ‫‪ -‬المرحلةةة الشةةا لة‪ :‬حي ة‬

‫البرنا ج الخاص ب ‪.‬‬ ‫المددة‪ ،‬ويرتز بشرل سهقل نلى أهدا‬ ‫الب ار ج واالهدا‬

‫رهم الربط والهنسةيق بةين أنظمةة إةار‪ ،‬المواهةب والعمليةات ةع أنظمةة ونمليةات‬ ‫‪ -‬رحلة الربط‪ :‬حي‬

‫المواهب ومهوة العمليات واألنظمة األخرى‪.‬‬ ‫المصاةر البشرية تما رهم الهنسيق ع أهدا‬

‫تعمل أنظمة إةار‪ ،‬المواهب والعمليات بشرل هعاون لهدقيق األهدا‬ ‫‪ -‬المرحلة االسهراتيجية‪ :‬حي‬

‫المشهرتة تما تكةون رتبطةة بشةرل هكا ةل ةع أنظمةة ونمليةات المصةاةر البشةرية ويةهم إةارتهةا‬

‫نلى أساس أنها مارسات موهرية وتزوة المنظمة بالقدرات والكفاءات المطلوبة‪.‬‬

‫تقوم المنظمةات بهنظةيم‬ ‫العا ل الثال ‪ :‬إةار‪ ،‬المواهب نلى أساس أنها مارسة أنمال موهرية‪ :‬حي‬

‫وهيرلةةة المواهةةب بالطريقةةة الهةةي تدقةةق األةاء العةةالي ونلةةى اشةار‪ ،‬العليةةا أن تنظةةر للمواهةةب نلةةى‬

‫أساس أنها ورة اسهراتيجي‪.‬‬

‫رةةهم النظةةر شةار‪ ،‬المواهةةب ةةن قبةةل تةةل‬ ‫العامببل الرابببع‪ :‬ترسةةيخ فهةةوم العمةةل العقلةةي للمواهةةب‪ :‬حية‬

‫ةدرر فةةي المنظمةةة نلةةى أسةةاس أنهةةا مةةزء أساسةةي ةةن سةةؤولياتهم وليسةةت ةةن سةةؤوليات المصةةاةر‬

‫البشرية فقط‪.‬‬
‫‪26‬‬

‫‪ .4.2‬تعزيز سلوك المواطنة المنظمية‪:‬‬

‫فةةي نةةام ‪ 1977‬قةةدم العةةالم اورمةةان صةةطلح اطلةةق نلي ة اسةةم سةةلوتيات المواطنةةة الهنظيميةةة‬

‫(‪ )Organizational Citizenship Behavior – OCBs‬ويشةةير هةةذا السةةلوك الةةى جمةةوع‬

‫السلوتيات الهعاونية واالبهكارية الهي يقد ها الفرة تلقائيا لجهة ا هو وموة بها أويسهفد نها بطريقةة‬

‫أوبأخرى ثال ذل السلوتيات الهي يسلكها الفرة في نظمه الهي يعمل بها و دى الدوافع المومةوة‪،‬‬

‫المنظمةةة‬ ‫ةةن أمةةل أن رةةدافع نةةن نظمه ة أوأن يسةةعى ةةن أمةةل أن يعمةةل نلةةى تدقيةةق أهةةدا‬ ‫لدية‬

‫وطموحاته ةةا (العة ةزام ‪ .)4105‬وق ةةد ن ةةر العة ةزام المواطن ةةة الهنظيمي ةةة نل ةةى أنه ةةا "الس ةةلوك الف ةةرةي‬

‫الطةةوني واالخهيةةاري الةةذي يقةةع خةةارج نطةةاق االةوار الوظيفيةةة الرئيسةةية ويعهمةةد تليةةا نلةةى الجوانةةب‬

‫الهعاونية ن االفراة ةاخل الهنظيم واليشهمل نلى رافآت أوحوافز مراء القيام ب ويةؤةي الةى وزيةاة‪،‬‬

‫فانلية الهعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية الهنظيمي للمنظمة" (العزام ‪.)001-011 4105‬‬

‫ان المواطنة النهظيمية هي بطبيعهها سلوك خارج الدور او المواصفات الوظيفية الهي يقوم بها‬

‫جمونةةة ةةن الممارسةةات االيجابيةةة الهةةي يمارسةةها الفةةرة ةةن خةةالل القيةةام بةةدور‬ ‫الفةةرة وباله ةالي فان ة‬

‫فرقةةا فةةي المنظمةةة بشةةرل نةةام فةةان سةةلوك‬ ‫اووظيفةةة عينةةة نهائجهةةا ايجابيةةة و ةةن رةةأنها أن تدةةد‬

‫المواطنة الهنظيمية (المنظمية) هي بمجملها حالة ةن الهصةر االراةي الةواني والةذاتي الةذي رهخةذه‬

‫ةةن أمةةل تدسةةين تعزيةةز سةةلوك‬ ‫أنة الرنطةةوي نلةةى ثةواب لفانلة اونقةةاب لهارتة‬ ‫الفةةرة طونيةةا بدية‬

‫المواطنة الهنظيمية المنظمة وزياة‪ ،‬فانلية وموةها ةاخل ديط العطاء واالسةهم اررية ( ناصةرية وبةن‬

‫خهو ‪.)4105‬‬

‫و ة ةةن الجة ةةدرر بالة ةةذتر أن سة ةةلوك المواطنة ةةة الهنظيمية ةةة ضة ةةروري لفعالية ةةة المواطنة ةةة الهنظيمية ةةة‬

‫للمنظمةةة‪ .‬وهنال ة ة ارسةةة تفيةةد أن الموظفةةون الةةذرن يغرسةةون فةةي ذهةةنهم سةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة‬

‫يصةةنعون نظمةةة نامدةةة لةةدرها نالقةةة سةةلبية قويةةة ةةع سةةلوك العمةةل المعةةاكس أوالمضةةاة‪ .‬ويجةةذب‬
‫‪27‬‬

‫سلوك المواطنة الهنظيمية االههمام األكاةيمي نظ ار لعالقه اشيجابية ع الفعالية الهنظيمية والهعزيز‬

‫سةلوك المواطنةة الهنظيميةة والرضةا الةوظيفي (‪ .)Malik, et al., 2016‬ويعةر سةلوك المواطنةة‬

‫المنظميةةة )‪ (OCB‬بأنة " جمونةةة ةةن السةةلوتيات الطونيةةة الهةةي تةةؤةي إلةةى تدسةةين تعزيةةز سةةلوك‬

‫المواطنةةة الهنظيميةةة وامبةةات المنظمةةة " )‪ .)Appelbaum, et al., 2004‬وفقةةا ‪(Bukhari,‬‬

‫)‪ 2008‬فأن سلوك المواطنةة المنظميةة ‪ OCB‬هةو نمةل ةن أنمةال الةدفاع تقةوم بة المنظمةة ننةد ا‬

‫توام ة األوقةةات الصةةعبة وتشةةجع أصةةداب المصةةلدة نلةةى ضةةخ االسةةهثمار فةةي المنظمةةة وتهعةةدة‬

‫قةاريس المواطنةة الهنظيميةة و نهةا البعةد الفةرةي وهوسةلوك المواطنةة الهنظيميةة المومة ندةو االفةراة‬

‫ويشمل هةذا السةلوك اشرثةار والمجا لةة‪ .‬وبعةد تنظيمةي وهةو سةلوك المواطنةة الهنظيميةة المومة ندةو‬

‫المنظمة ويشمل هذا السلوك وني الضمير والروح الرياضية والسلوك الدضاري ) ‪Lai, & Lam‬‬

‫‪.)Lam, .2013‬‬

‫هنةةاك العدرةةد ةةن االبعةةاة الهةةي تشةةرل بمجملهةةا أبعةةاة سةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة وتكةةون هةةذه‬

‫االبع ةةاة بمجمونه ةةا س ةةلوتيات المواطن ةةة المنظمي ةةة اوالهنظيمي ةةة ف ةةي ن ةةد‪ ،‬ج ةةاالت وحس ةةب (العة ةزام‬

‫‪ )4105‬فان هناك بعدان للمواطنة وهما‪:‬‬

‫‪ -‬اشرثار‪.‬‬

‫‪ -‬الطانة‪.‬‬

‫أ ا ن ومهة نظر ( ناصرية وبن خهو ‪ )4105‬فقد رأى ان المواطنة الهنظيمية تنطوي نلى‬

‫العدرد ن االبعاة أهمها‪:‬‬

‫‪ -‬اشرثةةار وهوالسةةلوك االخهيةةاري الةةذي يقةةوم بة الفةةرة فةةي المنظمةةة بشةةرل طةةوني و ةةن ةون السةةعي‬

‫للوصول الى فائد‪ ،‬ددة‪.،‬‬

‫‪28‬‬

‫‪ -‬اللياقةةة واللط ةةف وتش ةةير الةةى الكياس ةةة اله ةةي تدةةول ةون وق ةةوع االفة ةراة فةةي المش ةةاكل ذات العالق ةةة‬

‫بالعمل او المنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬الروح الرياضية وهي الدالة الهي يرون بمقدور الفرة فيهةا الهمهةع بةالروح الرياضةية وتدمةل أنبةاء‬

‫واتعاب ةون أن بهذ ر او يشعر بالهعب‪.‬‬

‫‪ -‬السةةلوك الدضةةاري وهةةي المشةةارتة البنةةاء‪ ،‬ذات المعنةةى وتدمةةل المسةةؤولية واالههمةةام بأه ةةدا‬

‫وتطلعات المنظمة والقيام باالنمال المطلوبة بشرل صديح‪.‬‬

‫‪ -‬الض ةةمير وهوال ةةوني بقة ةوانين المنظم ةةة والعم ةةل نل ةةى االلهة ةزام ب ةةاللوائح الهنظيم ةةات والهعا ةةل ةةع‬

‫اآلخرين بأ انة و سؤولية‪.‬‬

‫ن ومهةة نظةر )‪ (Kernodle & Noble, 2013‬فقةد أرةار الةى أن جمةل أبعةاة المواطنةة‬

‫المنظمية ن الممرن ان تهكون ن االبعاة الهالية‪:‬‬

‫‪ -‬اشرثةةار وهةو يعرةةس ر بةةة الشةةعب فةةي الهطةةوع للمسةةاند‪ ،‬فةةي همةة أو شةةرلة دةةدة‪ ،‬ذات صةةلة‬

‫بمران العمل‪.‬‬

‫‪ -‬المجا لة والهي تظهر نفسها في وقف االههمام واالحهرام واالنهبارات األساسية لآلخرين‪.‬‬

‫‪ -‬الشةةها ة الهةةي يعبةةر ننهةةا بةةاللطف أو الهسةةا ح والهةةي تعةةد وقةةف لهجنةةب الشةةراوى والهظلمةةات‬

‫وتدمل المضايقات الهي ال فر نها في العمل‪.‬‬

‫حريمةةا‬ ‫يرةةون الشةةخ‬ ‫‪ -‬ال ةوني الةةذي يعةةر بأن ة سةةلوك الموظةةف المهفائةةل تجةةاه العمةةل حي ة‬

‫بالقواند واشمراءات المعمول بها في المنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬الفض ةةيلة المدني ةةة أو (المس ةةؤولية االمهماني ةةة للش ةةرتات) المعرف ةةة بأنه ةةا المش ةةارتة المس ةةؤولة ف ةةي‬

‫األنشطة الهنظيمية نلى سبيل المثال المشارتة في النشاطات الخيرية الهي ترناها المنظمة‪.‬‬
‫‪29‬‬

‫ويرمةةن فهةةاح النجةةاح الهنظيمةةي فةةي الم ةوارة البش ةرية ةةن خةةالل العمةةل الجةةاة والهفكيةةر بشةةرل‬

‫خةةالق والهعزيةةز سةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة ضةةمن إطةةار نمةةل نظمةةي المهميةةز‪ .‬فمةةن ةةن الممرةةن‬

‫تصور بالشرل الواضةح الهفةانالت المفيةد‪ ،‬والممهعةة والمدفةز‪ ،‬الهةي تةؤةي إلةى بيئةة نمةل ةع نةاس‬

‫رنسجمون ع بعضهم ويهواصلون بشةرل ميةد ويظهةرون االحهةرام ويعملةون فةي وئةام وتعةاون إن‬

‫ومةةوة بيئةةة نمةةل ناسةةبة تقةةوم نلةةى نالقةةة ميةةد‪ ،‬ةةع العةةا لين تسةةفر نةةن تةةأثير تنظيمةةي ناسةةب‬

‫ناليةةة لهعزيةةز سةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة س ةواء نلةةى المسةةهوى الفةةرةي والجمةةاني‪.‬‬ ‫وتدقيةةق أهةةدا‬

‫ويجب أن تكون المنظمات عنية ليس فقط بعا ل اشنهامية ولكن أيضا بنونية الديا‪ ،‬لعا ليهةا فةي‬

‫العمل‪.‬‬

‫‪ .1.2.2‬اإليثار‪:‬‬

‫يطلق نلي سلوتيات المساند‪ ،‬وهونمط ن السلوك يقوم بة العا ةل لمسةاند‪ ،‬اآلخةرين بشةرل‬

‫بارر أو ير بارر لدل شرالتهم المهعلقة بالعمل ةاخل المنظمة‪.‬‬

‫ويمرةةن تعريةةف اشرثةةار لغةةة‪ :‬ه ةو الهقةةديم والهفضةةيل أ ةةا إصةةالحا‪ :‬فه ةونرس األنانيةةة ولف ة‬

‫بةةذل أن تعةةم الفائةةد‪ ،‬والخيةةر‬ ‫ويهةةد‬ ‫بفعل ة‬ ‫يطلةةق نلةةى أي تصةةر أوفعةةل أخالقةةي يقةةوم الشةةخ‬

‫هنةةا يفضةةل‬ ‫نلةةى ي ةره ةةن األرةةخاص ولةةيس نلي ة ةون انهظةةار أي قابةةل لهةةذا الفعةةل فالشةةخ‬

‫المصةلدة العا ةة نلةةى المصةلدة الشخصةةية‪ .‬لعةل ةةن أممةل الصةفات الهةةي قةد رهصةةف بهةا اشنسةةان‬

‫هو حب العطاء وتدقيةق الخيةر لآلخةرين و ةا أقةبح وأبشةع أن رهصةف باألنانيةة وحةب الةذات حية‬

‫ن نهائج‬ ‫ةنت مميع الديانات السماوية والثقافات إلى اشرثار والسخاء واشحساس باآلخرين لما ل‬

‫فرةيةةة و جهمعيةةة تثي ةر‪ ،‬فاشرثةةار س ةواء تةةان اةيةةا أم عنويةةا يعمةةل نلةةى تقويةةة الةةروابط والعالقةةات‬

‫اشنسةةانية واالمهمانيةةة بةةين األفةراة وأيضةةا يعمةةل نلةةى تدقيةةق الرضةةا الةةذاتي والنفسةةي للفةةرة والشةةعور‬

‫وموة‪ ،‬بداخل تل فرة في المجهمع‬ ‫بالطمأنينة والسالم الداخلي‪ .‬إن اشرثار هورعور ةاخلي ونزن‬
‫‪31‬‬

‫ولكن يدهاج إلى طرق ندرد‪ ،‬وأساليب بهكر‪ ،‬لهثيره في نفس الفرة وتخرم ليصبح فعل نملةي نلةى‬

‫والهدلي بصفة اشرثار لما لهةا ةن‬ ‫أرض الواقع ونلي فإن نلى تل فرة النهوض بنفس وبمجهمع‬

‫فوائد إيجابية تعوة بالنفع نلى الفرة والمجهمع سويا و ن أهم فوائد اشرثار‪ :‬انهشةار الهكافةل والهةآخي‬

‫والهعةاون والمدبةة فةةي المجهمةع‪ .‬يدصةل المجهمةةع نلةى تفايةةة اقهصةاةية و اةيةة‪ .‬يعمةةل اشرثةار نلةةى‬

‫ثل‪ :‬البخل واألنانية والدسد‪.‬‬ ‫العالج ن الصفات السيئة المذ و ة‬

‫‪ .2.4.2‬الرو الرياضية‪:‬‬

‫هي ر بة العا ل في الهسا ح وقدرت نلى تدمل المشرالت والمهةام الصةعبة واسةهعداةه لهقبةل‬

‫بعض االحباطات والمضايقات الهنظيمية ةون رروى أوتذ ر‪ .‬والروح الرياضةي هةي ةن أهةم سةمات‬

‫الرياضة الراقية الهةي يجةب أن نهدلةى بهةا حهةةى تصةبح الرياضة فةي أرقةي سةهوياتها والرياضة هةةي‬

‫نبةاره نةةن وسةيل لإلسةةهمهاع ولةةيس للهعصةب أو النةزاع ننةةد ا تكةون الرياضة رسةةال حةب بةةين اال ةةم‬

‫والدول فهي تجمع بين بين هوالء الناس ن خهلف االقطةار نلةى ا هةداة الكةره االرضةي والرياضةي‬

‫البةةد إن رهمهةةع بصةةفات تجعةةل ن ة رياضةةيا يدهر ة اآلخ ةرين‪ .‬و ةةن هةةذه الصةةفات الهةةي البةةد نلةةى‬

‫الرياضي إن رهمهع بها ارلي‪:‬‬

‫‪ -‬األخال ق‪ :‬اى رهصف باألخالق الدميد‪ ،‬واألخالق الرياضي حهى يدهر الناس وهذا لن يرون إال‬

‫لنفس ولآلخرين‪.‬‬ ‫باحه ار‬

‫‪ -‬البرو البريبباضيببة‪ :‬والروح الرياضةي هةي إن يرةون نلةى ةرمة تبيةره ةن الهدمةل و ومهةة ممهةوره‬

‫بروح رياضي وتوقع مميع االحهماالت‪.‬‬

‫‪ -‬االببتبعباد عب االسباءه‪ :‬اى ربهعد نن االساءه لآلخرين وندم الهلف نلى يره بشرل ير الئق‪.‬‬
‫‪31‬‬

‫‪ .3.4.2‬السلوك الحضاري‪:‬‬

‫ظ ِر نن العصر الذي رومد في ذل‬ ‫في الواقع تل سلوك إنساني هو سلوك حضاري بقطع َّ‬
‫الن َ‬

‫اشنسان أو اللغة الهةي َّ‬

‫رهكل ُمهةا أو الن َشةاط الةذي يُقةوم بة ‪ .‬فالسةلوك الدضةاري هوسةلوك رهعةارض ةع‬

‫ةان ليهجةةاوز وضةةع الطبيعةةي هةو سةةلوك‬

‫السةلوك الطبيعةةي الالوانةةي لةةذل فكةةل سةةلوك يقةةوم بة اشنسة ُ‬

‫حضةةاري‪ .‬وس ةواء تةةان تدةةدي اشنسةةان للطبيعةةة ها ةةا ومةةديا تمةةا هوالدةةال ننةةد اشنسةةان المعاصةةر‬

‫أو ددوةا تما هوالدال نند اشنسان البدائي فهذا ال يمنع ن انهبار اشنسان البةدائي هدضة ار ألن‬

‫حياتة ‪ .‬فالدضةار‪ ،‬تطةورت‬ ‫األسلدة الدجرية الهي صنعها هي ررل ةن أرةرال الهعبيةر نةن ظةرو‬

‫ع اشنسان المعاصر لكن لم تُخلق ع ‪.‬‬

‫‪ .5.2‬أهمية سلوك المواطنة التنظيمية المنظمية)‬

‫نةل تعريفةات‬ ‫ةن خةالل اسةهعراض تعريفةات وأبعةاة سةلوك المواطنةة المنظميةة ‪ OCB‬والوقةو‬

‫ن الضروري أن نورة هنا أهمية سلوك المواطنة المنظمية‬ ‫هذه األبعد ن اكثر ن ومهة نظر فان‬

‫والدور الةذي تلعبة فةي ضةمار بيئةات األنمةال والفوائةد الهةي ةن رةأن المنظمةة والفةرة الوصةول لهةا‬

‫في حال تم نشر الوني بأهمية المواطنة المنظمية‪ .‬بداية نذتر أن المنظمات برافة أررالها وأنوانها‬

‫الموضونة لها والوصول الى الخطط‬ ‫واههما اتها وحقول نملها تسعى بمجملها الى تدقيق االهدا‬

‫الهةةي قا ةةت بهبنيهةةا وبالهةةالي تدقيةةق أكبةةر قةةدر ةةن الهنافسةةية نلةةى سةةهوى السةةوق‪ .‬رةةرى (الزه ارنةةي‬

‫‪ )4117‬أن هنةةاك الكثيةةر ةةن الفوائةةد الهةةي با رةةان المنظمةةات الوص ةول اليهةةا ةةن خةةالل تبنةةي الفكةةر‬

‫ةن‬ ‫المواطني الهنظيمي و ن هذه الفوائد االسهام فةي تدفيةز الجانةب االمهمةاني ةن المنظمةة وذلة‬

‫صةةعبة‪ .‬تمةةا وأن فانليةةة الهعزيةةز‬ ‫رةةأن ان يخلةةق المرونةةة المطلوبةةة التمةةام العمةةل فةةي ظةةل ظةةرو‬

‫الموضةةونة للمنظمةةة اليمرةةن الوصةةول اليهةةا فقةةط ةةن‬ ‫سةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة وتدقيةةق االهةةدا‬
‫‪32‬‬

‫خالل االةوار الرسمية لألفراة ةاخل المنظمة وبالهالي البد ن تنمية سةلوك المواطنةة الهنظيميةة ةن‬

‫أمل خلق ساحة تافية لألفراة الهصر بدرية وبانهماء اتجاه نظماتهم‪.‬‬

‫أ ا ( دمد ونثمان ‪ )4104‬فقد ومدوا أن سلوك المواطنةة الهنظيميةة ةن رةأن أن يعةزز ةن‬

‫قدرات المنظمة واالفراة العا لين فيها نلى مذب الكةواةر البشةرية واالحهفةاظ بالعناصةر البشةرية ذات‬

‫الفاانليةةة والهةةي يشةةرل وموةهةةا ةاخةةل المنظمةةة أث ة ار ايجابيةةا نلةةى االف ةراة والجمانةةات‪ .‬باالضةةافة الةةى‬

‫فقةد ومةد تةةل ةن ( دمةد ونثمةةان ‪ )4104‬ان تنميةة سةلوك المواطنةةة المنظميةة ةن رةةأن أن‬ ‫ذلة‬

‫يدسن ن اللهعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية بين االفراة العةا لين ويطةور ةن العالقةة بةين الةز الء‬

‫نلى انهبار ان هناك نالقات امهمانية بينهم تهفوق نلى نالقة وز الة العمل وبالهالي رنشئ بينهم‬

‫ن ةةوع ةةن االههم ةةام ب ةةاآلخر وتهالر ةةى ةةن بي ةةنهم األناني ةةة وح ةةب الة ةذات‪ .‬أ ةةا (طعا س ةةة وحس ةةب هللا‬

‫‪ )4105‬فقةةد أكةةدوا أن الوصةةول الةةى رحلةةة السةةلوك الم ةواطني الهنظيمةةي ةةن رةةأن أن يخلةةق ندالةةة‬

‫تنظيمية وهي الدالة الهي تسوة فيها العدالة في المنظمة بين االفراة وبين الجمانات وبالهةالي ونظة ار‬

‫الى األثر االيجابي الهي تخلق العدالة االمهمانية بين المجهمعةات فةان السةلوك الهنظيمةي المةواطني‬

‫ن رأن أن يساهم في خلةق أفةراة نلةى عرفةة تا ةة بأهميةة العدالةة ونلةى اطةالع تا ةل بالةدور الةذي‬

‫تؤةي العدالة في المنظمات‪.‬‬

‫ن مهة أخرى فقد رأت (نةاةر ‪ )4103‬ان لسةلوك المواطنةة الهنظيميةة أثةر فانةل فةي خفةض‬

‫الهكاليف والمصروفات الهي تقوم بها الممظمة باالضافة الى أنها تسةاهم سةاهمة فاهلةة فةي تدسةين‬

‫صةور‪ ،‬العةا لين واالفةراة أ ةام ر سةةاهم ةن االةار‪ ،‬العليةا ويرةون صةةور‪ ،‬ايجابيةة نةن االةر‪ ،‬العليةا أ ةةام‬

‫العا لين والموظفين اال ر الذي بدوره ةن رةأن أن يخلةق نةوع ولهنةا م وا اللفةة بةين االفةراة العةا لين‬

‫المنظمة بطريقة فانلة وصديدة و هوافقةة ةع المخطةط المهبنةا‪ .،‬أ ةا‬ ‫واالةار‪ ،‬وبالهالي تدقيق أهدا‬

‫( ماصةرية وبةةن خهةو ‪ )4105‬فقةةد ومةةدا أن السةةلوك المةواكني الهنظيمةةي ةةن رةةأن أن رةةؤثر ايجابةةا‬
‫‪33‬‬

‫نلى فانليةة الهعزيةز سةلوك المواطنةة الهنظيميةة الفةرةي للعةا لين ةاخةل المنظمةة فهويرفةع ةن سةوية‬

‫أةائه ةةم نظة ة ار لدال ةةة العدال ةةة االمهماني ةةة اله ةةي تس ةةوة المنظم ةةة بع ةةد مارس ةةة الس ةةلوك الهنظيم ةةي فيه ةةا‬

‫وبالهالي يدسن وسوية المخرمات الوظيفية للعا لين ما رنعرس ايجابةا نلةى تعزيةز سةلوك المواطنةة‬

‫الهنظيمية المنظمة بشرل نام‪ .‬ن مهة أخرى فقةد أرةار (الطبةولي كةريم والعبةار ‪ )2015‬الةى أن‬

‫االههمةةام بنشةةر والعةةي والثقافةةة بمةةا رهعلةةق بسةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة ل ة االثةةر االيجةةابي نلةةى قةةدر‪،‬‬

‫وتنافسية المنظمةة أ ةام نافسةيها فةي السةوق المدليةة والعالميةة فهةي تشةد ةن أزر المنظمةة وتعطيهةا‬

‫الدفعة القوية ندواالنجاز والعطاء وبالهالي تدسن ن صورتها وتعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية ها‪.‬‬

‫أ ةةا (أبوسةةمعان ‪ )4105‬فانة رؤتةةد بةةدوره نلةةى أهميةةة السةةلوك المةواطني المنظمةةي فةةي خلةةق العدالةةة‬

‫االمهمانية والهنظيمية ةاخل المنظمة والةدور الكبيةر الةذي تلعبة العدالةة فةي اطةار احسةاس العةا لين‬

‫ور بةةههم بهعزيةةز سةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة انمةةالهم بالص ةور‪ ،‬المطلوبةةة وأكةةد ةةن خةةالل ة ارسةةه أن‬

‫االنمةةال الهةةي يقةةوم بهةةا االفةراة مةةداخل المنظمةةة تةةؤثر ايجابةةا نلةةى سةةمعهها وفةةي حةةال ومةةوة العدالةةة‬

‫الهنظيمية فان أةا هم سيخهلف اخهالفا تبي ار ويرون هجهةا بشةرل نةام ندوااليجابيةة اال ةر الةذي ةن‬

‫رأن الهأثير ايجابا نلى المنظمة وأةائها بشرل نام‪( .‬نوح ‪ )4103‬أرار في ةراسه الةى أن سةلوك‬

‫المواطنةةة الهنظيميةةة لة ةور فانةةل فةةي خلةةق نةةوع ةةن الهنسةةيق والهرتيةةب بةةين االنمةةال الهةةي يقةةوم بهةةا‬

‫االافة ةراة ةاخ ةةل المنظم ةةة وباله ةةالي الوص ةةول ال ةةى الهنظ ةةيم ال ةةذي يس ةةاهم ف ةةي الوص ةةول ال ةةى االه ةةدا‬

‫والطموحات الهي تسعى المنظمات للوصول اليها‬

‫‪34‬‬

‫‪ .6.2‬الدراسات السابقة‪:‬‬

‫نن الدراسات السابقة الهي بدثت في وضوع صاةر إةار‪ ،‬المواهب‬ ‫تبين ن خالل البد‬

‫وتذل تعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية أن هناك قلة في المرهبة العربية الهي تناولت هذا الموضوع‬

‫نلى وم الهددرد ويدهوي هذا الجزء ن الدراسة نلى جمونة ن الدراسات ذات الصلة بمشرلة‬

‫إلةى األقةدم ولقةد‬ ‫الدراسة الدالية وقد صنفت وفقا للغة وتم ترتيبها تبعا لز ن إصدارها ةن األحةد‬

‫وامهةةت الد ارسةةة صةةعوبة فةةي الدصةةول نلةةى ة ارسةةات تهنةةاول العالقةةة بةةين صةةاةر إةار‪ ،‬المواهةةب‬

‫تةل ة ارسةة وأبةرز النهةائج الهةي توصةلت لهةا‬ ‫وتعزيةز سةلوك المواطنةة الهنظيميةة وقةد تةم تددرةد هةد‬

‫نلى الندو الهالي‪:‬‬

‫‪ .1.6.2‬الدراسات باللغة العربية‪:‬‬

‫أوالً‪ :‬الدراسات باللغة العربية‪:‬‬

‫ةراسة الدويلة فهد (‪ )4116‬بعنوان "أثر الثقافة الهنظيمية نلى تعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية‬

‫الموظفين في الشرتات الصنانية الكويهية"‬

‫هدفت الدراسة إلى الهعر نلى أثر الثقافة الهنظيمية نلى تعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية‬

‫الموظفين في الشرتات الصنانية الكويهية وارهمل جهمع الدراسة نلى الموظفين في الدوائر‬

‫الهنفيذية في الشرتات الصنانية المدرمة في سوق الكويت لألوراق المالية والبالغ ندةها ‪ 43‬ررتة‬

‫تم أخذ نينة نشوائية مثلة لمجهمع الدراسة تبلغ‬ ‫وقد بلغ جهمع الدراسة )‪ (1000‬وظف حي‬

‫لهوزيع اسهبان الدارسة نليها تم اسهرةاة (‪ )178‬اسهبانة صالدة للهدليل وقد بلغت‬ ‫(‪ )211‬رخ‬

‫نسبة االسهجابة ‪.%2245‬‬

‫‪35‬‬

‫وأوصت الدراسة إلى ند‪ ،‬نهائج أهمها‪:‬رومد تأثير ذوةاللة إحصائية لثقافة المنظمة السائد‪،‬‬

‫نلى تعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية الموظفين في الشرتات الصنانية الكويهية‪ .‬ويومد تأثير‬

‫ذوةاللة إحصائية لكل ن ثقافة (القو‪ ،‬الدور المهمة الفرة) نلى تعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية‬

‫الموظفين في الشرتات الصنانية الكويهية‪.‬‬

‫وأوصت الدراسة الى االههمام بإرراك الموظفين بالق اررات الهي رهم اتخاذها والمهعلقة بهم‪.‬‬

‫والهرتيز نلى ثقافهي الدور والمهمة تونهما أكثر الثقافات تأثي ار نلى تعزيز سلوك المواطنة‬

‫الهنظيمية الموظفين في الشرتات الصنانية الكويهية‪.‬‬

‫ةراسة اسمانيل ماسم وصبر (‪ )4104‬بعنوان "أثر المناخ الهنظيمي في سلوك المواطنة‬

‫الهنظيمي‪ :‬ةراسة تدليلية ألراء نينة ن أنضاء الهيئة الهدريسية في عهد االةار‪ / ،‬الرصافة"‬

‫نلى نالقة االرتباط والهأثر والهأثير بين المناخ الهنظيمي‬ ‫هدفت هذه الدراسة الى الهعر‬

‫و ن خالل المنهجية الكمية وتوزيع أةا‪ ،‬االسهبيانة نلى ‪ 70‬فرة ن‬ ‫وسلوك المواطنة الهنظيمية‬

‫توصلت الدراسة الى وموة أثر ذواللة احصائية يفيد بأن هناك نالقة‬ ‫عهد االةار‪ ،‬بالرصافة‬

‫واوصت الدراسة بضرور‪ ،‬االههمام بمبدأ‬ ‫ايجابية بين المناخ الهنظيمي وسلوك المواطنة الهنظيمية‬

‫المشارتة في صنع القرار واتاحة الفرصة للعا لين للهعبير نن آرائهم وطموحاتهم وتومهاتهم‬

‫باالضافة الى ضرور‪ ،‬تشجيع االةار‪ ،‬نلى المشارتة ع االفراة والعا لين في اتخاذ الق اررات الهي‬

‫تهعلق بأنمالهم‪.‬‬

‫ةراسة أبوندا (‪ )4117‬بعنوان " تدليل نالقة بعض المهغيرات الشخصية وأنماط القياة‪ ،‬بااللهزام‬

‫الهنظيمي الشعور بالعدالة الهنظيمية‪-‬ةراسة يدانية نلى الو ازرات الفلسطينية في قطاع ز‪"،‬‬

‫هدفت هذه الدراسة الى الهعر نلى العالقة الهي تربط أنماط القياة‪ ،‬والمميزات الشخصية‬

‫بااللهزام الهنظيمي والسعور بالعدالة الهنظيمية في الوزرات الفلسطينية في ز‪ .،‬واسهخد ت الدراسة‬

‫‪36‬‬

‫المنهجية الكمية ن خالل االسهعانة باالسهبيان تأةا‪ ،‬وزنت نلى ‪ 654‬وظف و وظفة ن‬

‫الو ازرات الفلسطينية الممثلة لعينة الدراسة رملت درر نام و درر ورئيس قسم ورئيس رعبة‪.‬‬

‫وأوصت الدراسة الى نهيجة فاةها أن االنماط القياةية الموموة‪ ،‬والسائد‪ ،‬في الو ازرات‬

‫الفسطينية دل الدراسة تمثلت في القياة‪ ،‬االخبارية والقياة‪ ،‬االقنانية باالضافة الى القياة‪ ،‬المشارتة‬

‫والقياة‪ ،‬الهفويضية وتانت أكثر أنماط القياة‪ ،‬وموةا هي القياة‪ ،‬الهشارتية‪ .‬باالضافة الى ذل‬

‫توصلت الدراسة الى وموة نالقة بين النمط القياةية والشعور بالعدالة الهنظيمية و ن هنا فقد أرار‬

‫الى أن نمط القياة‪ ،‬رؤثر في رعور العا ل في المنظمات بدرمة العدالة الهنظيمية ةاخل‬ ‫الباح‬

‫نظمه ‪.‬‬

‫وأوصت الدراسة بضرور‪ ،‬اخهيار النمط القياةي المهبع في المنظمة نلى اساس وضوني‬

‫أن تدني سهوى الشعور بالعاةلة الهنظيمية ةاخل‬ ‫وليس نلى اسس وانهبارات رخصية ذل‬

‫المنظمة نشأن الهأثير نلى تعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية العا لين فيها‪.‬‬

‫ةراسة قري ويدياوي (‪ )4102‬بعنوان‪" :‬أثر إةار‪ ،‬المواهب نلى تعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية‬

‫المؤسسة ن خالل االلهزام الهنظيمي ةراسة يدانية في المؤسسة الوطنية للعصير والمصبرات‬

‫الغذائية ‪ -‬وحد‪ ،‬نعة (باتنة) الجزائر"‬

‫هدفت هذه الدراسة الى الهعر نلى االطالع نلى ومهات النظر النظرية والميدانية الخاصة‬

‫بةةأثر أةرا‪ ،‬المواهةةب نلةةى تعزيةةز سةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة المؤسسةةة ةةن خةةالل االله ةزام الهنظيمةةي‬

‫تةةم الهرتيةةز نلةةى أةبيةةات حدرثةةة للخةةوض فةةي‬ ‫وذل ة باتبةةاع المةةنهج الوصةةفي‪ .‬ولهدقيةةق هةةذا الهةةد‬

‫ةةن خةةالل زوايةةا هعةةدة‪ :،‬المنظةةرون والممارسةةون وصةةنعوا المواهةةب‪ .‬ةةن خةةالل‬ ‫الموضةةوع وذل ة‬

‫ة ارسةةة أثةةر نظةةام إةار‪ ،‬المواهةةب نلةةى تعزيةةز سةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة المؤسسةةة الوطنيةةة للعصةةير‬
‫‪37‬‬

‫والمصبرات وحد‪ ،‬نعة بالجزائر تم إثبات وموة أثر عنوي لمهغيةر نظةام إةار‪ ،‬المواهةب فةي تعزيةز‬

‫سلوك المواطنة الهنظيمية المؤسسة وزاةت قو‪ ،‬العالقة بإةخال االلهزام الهنظيمي تمهغير وسيط‪.‬‬

‫وأوصةةت الد ارسةةة بوضةةع خطةةط لالسةةهفاة‪ ،‬ةةن ةوارة المؤسسةةة لهفعيةةل إةار‪ ،‬المواهةةب وتدسةةين‬

‫ن هةذه الد ارسةة فةي بنةاء‬ ‫سهوى االلهزام الهنظيمي لدى الموظفين في المؤسسة وقد اسهفاة الباح‬

‫اشطار المهعلق بإةار‪ ،‬المواهب‪.‬‬

‫ةراسة عمري و نصور (‪ )4102‬بعنوان "سلوك المواطنة الهنظيمية تأةا‪ ،‬للفعالية الهنظيمية في‬

‫المنظمات الددرثة"‬

‫هدفت هذه الدراسة الى الهعر نلى واقع تعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية سلوتيات المواطنة‬

‫الهنظيمية في ررتة سونلغاز بورقلة في الجزائر وأثرها نلى الهعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية‬

‫الفرةي والمؤسسي‪ .‬و ن خالل المنهجية الكمية باالنهماة نلى االسهبانة تم توزيعها نلى ‪001‬‬

‫وظف ن المنظمة‪.‬‬

‫وبالهدليل تم الوصول الى نهيجة فاةها أن سهوى سلوتيات المواطنة الهنظيمية ل االثر‬

‫الفانل في تدسين سهوى تفاء‪ ،‬وتعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية المنظمات والهأثير ايجابا نلى‬

‫أةاء االفراة ةاخل المنظمة‪.‬‬

‫وأوصت الدراسة بضرور‪ ،‬نشر الوني والثقافة حول أهمية سلوك المواطنة الهنظيمية وةوره‬

‫والخطط الموضون‬ ‫في رفع سوية والء العا لين للمنظمة ور بههم في الوصول بها الى االهدا‬

‫لها‪.‬‬
‫‪38‬‬

‫ةراسة العزام زياة فيصل (‪ )4105‬بعنوان "أثر الثقافة الهنظيمية نلى سلوك المواطنة الهنظيمية في‬

‫بلدية الوسطية في دافظة إربد باالرةن‪.‬‬

‫نلى االثر الذي تلدق الثقافة الهنظيمية نلى تبني وتدفيز‬ ‫هدفت هذه الدراسة الى الهعر‬

‫سلوك المواطنة الهنظيمية لدى العا لين في بلدية الوسطية بمدافظة إربد‪ .‬وتم أخذ نينة ن (‪)411‬‬

‫ن الموظفين‪ .‬وأظهرت نهائج الدراسة وموة سهويات هوسطة للثقافة الهنظيمية و سهويات نالية‬

‫ن سلوك المواطنة الهنظيمية‪ .‬وأيضا وموة نالقة ارتباط قوية بين تل بعد ن أبعاة الثقافة‬

‫الهنظيمية وسلوك المواطنة الهنظيمية‪ .‬تما أظهرت وموة أثر للثقافة الهنظيمية في سلوك المواطنة‬

‫الهنظيمية‪.‬‬

‫وأوصت الدراسة الى العمل نلى االسهثمار في القياة‪ ،‬االةارية لهدفيز وأيضا العا لين‬

‫وتسهيل الهأثيرات الثقافية نليهم ونلى المنظمة‪ .‬العمل نلى تمرين العا لين في المنظمة و ندهم‬

‫صالديات أكبر ن خالل توفير بيئة ثقافية ةانمة‪.‬‬

‫ة ارسةةة الشةةنطي (‪ )2015‬بعن ةوان‪ " :‬ةور الةةدنم الهنظيمةةي المةةدرك تمهغيةةر وسةةيط فةةي العالقةةة بةةين‬

‫العدالة الهنظيمية وسلوك المواطنةة الهنظيميةة (ة ارسةة تطبيقيةة نلةى العةا لين بةو ازر‪ ،‬الداخليةة – الشةق‬

‫المدني – قطاع ز‪")،‬‬

‫هةةدفت ه ةةذه الد ارس ةةة ال ةةى الهع ةةر نل ةةى س ةةهوى س ةةلوك المواطن ةةة الهنظيمي ةةة وقي ةةاس س ةةهوى‬

‫العدالةةة الهنظيميةةة وتةةذل الكشةةف نةةن ةةدى ومةةوة نالقةةة بةةين العدالةةة الهنظيميةةة وسةةلوك المواطنةةة‬

‫باالضةةافة هةةدفت الد ارسةةة للهدقةةق ةةن ةور الةةدنم الهنظيمةةي تمهغيةةر وسةةيط فةةي العالقةةة بةةين العدالةةة‬

‫تةم تطةوير اةا‪ ،‬القيةاس باالنهمةاة نلةى‬ ‫الهنظيمية وسلوك المواطنة الهنظيمية ولهدقيق هةذه االهةدا‬

‫الد ارسةةات السةةابقة‪ .‬وتةةم اخهيةةار نينةةة قوا هةةا (‪ )240‬ةةن المةةوظفين العةةا لين بةةو ازر‪ ،‬الداخليةةة الشةةق‬

‫المةةدني بقطةةاع ةز‪ ،‬باسةةهخدام العينةةة العشةوائية البسةةيطة وبلغةةت نسةةبة االسةةهبانات المسةةهلمة (‪)210‬‬
‫‪39‬‬

‫بنسةبة اسةةهجابة (‪ )%32.8‬ةةن جهمةةع الد ارسةةة الكلةةي‪ .‬وقةد خلصةةت الد ارسةةة الةةى ان سةةهوى العدالةةة‬

‫الهنظيمية تان هوسط و سهوى سلوتيات تعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية رتفع‪.‬‬

‫واظهرت النهائج وموة نالقة ومبةة وةالةة احصةائيا بةين العدالةة الهنظيميةة وسةلوك المواطنةة‬

‫الهنظيميةةة‪ .‬تمةةا تش ةفت ان الةةدنم الهنظيمةةي رهوسةةط مزئيةةا العالقةةة بةةين (العدالةةة الهوزيعيةةة والعدالةةة‬

‫الهعا لية) وسةلوك المواطنةة الهنظيميةة ويهوسةط تليةا العالقةة بةين العدالةة االمرائيةة وسةلوك المواطنةة‬

‫الهنظيمية‪.‬‬

‫وأوصة ةةت الد ارسة ةةة بالعمة ةةل نلة ةةى زية ةةاة‪ ،‬اةراك العة ةةا لين للعدالة ةةة الهنظيمية ةةة وخاصة ةةة ندالة ةةة‬

‫الهعا الت وايضا اةراج سلوتيات تعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية ضمن عةارير تقيةيم تعزيةز سةلوك‬

‫ن هذه الدراسة في بناء باسهبانة سلوك المواطنة الهنظيمية‪.‬‬ ‫المواطنة الهنظيمية‪ .‬وقد اسهفاة الباح‬

‫ة ارس ةةة الجة ةراح وأبة ةو ةول ةةة (‪ )2115‬بعنة ةوان‪" :‬أث ةةر تطبي ةةق إس ةةهراتيجيات إةار‪ ،‬المواه ةةب ف ةةي تعزي ةةز‬

‫االنهماء الهنظيمي لدى أنضاء هيئة الهدريس في الجا عات األرةنية الرسمية"‪.‬‬

‫ه ةةدفت ه ةةذه الد ارس ةةة ال ةةى الهع ةةر نل ةةى أث ةةر تطبي ةةق إس ةةهراتيجيات إةار‪ ،‬المواه ةةب ف ةةي تعزي ةةز‬

‫الد ارس ةةة اس ةةهخدم‬ ‫االنهم ةةاء الهنظيم ةةي‪ .‬تكون ةةت نين ةةة الد ارس ةةة ةةن (‪ )311‬نض ةةو‪ .‬ولهدقي ةةق أه ةةدا‬

‫الباحث ةةان االس ةةهبانة‪ .‬وق ةةد توص ةةلت النه ةةائج إل ةةى أن س ةةهوى تطبي ةةق إس ةةهراتيجيات إةار‪ ،‬المواه ةةب ف ةةي‬

‫الجا عةةات األرةنيةةة الرسةةمية مةةاء بدرمةةة هوسةةطة أ ةةا سةةهوى االنهمةةاء الهنظيمةةي فقةةد مةةاء هوسةةطا‬

‫بوم ة نةةام و ن ارتفةةع فةةي بعةةض الجوانةةب تمةةا أظهةةرت الد ارسةةة ومةةوة أثةةر هةةم وارتبةةاط طةةرةي‬

‫ايجابي لمسهوى تطبيق إسهراتيجيات إةار‪ ،‬المواهب نلى سهوى االنهماء الهنظيمي‪.‬‬

‫وأوصةةت الد ارسةةة باالههمةةام بهطبيةةق إةار‪ ،‬المواهةةب فةةي الجا عةةات األرةنيةةة فةةي مميةةع الكليةةات‬

‫ةن هةذه الد ارسةة‬ ‫واالقسام لما لها ن اثر في تدسين سهوى االنهماء الهنظيمي‪ .‬وقد اسةهفاة الباحة‬

‫في بناء باسهبانة إةار‪ ،‬المواهب‪.‬‬

‫‪41‬‬

‫ةراسة الكساسبة (‪ )2115‬بعنوان‪" :‬تأثير إةار‪ ،‬المواهب والهعلم الهنظيمي في اسهدا ة ررتة زين"‬

‫هدفت هذه الدراسة الى الهعر نلى قياس تأثير إةار‪ ،‬المواهب والةهعلم الهنظيمةي فةي اسةهدا ة‬

‫الشرتة تكونةت العينةة ةن (‪ )11‬وظفةا فةي رةرتة زيةن لالتصةاالت فةي األرةن واسةهخدم الباحة‬

‫الدراسة وقد أظهرت النهائج أن سهوى تصورات المبدوثين حول نناصر‬ ‫االسهبانة لهدقيق أهدا‬

‫إةار‪ ،‬المواهةةب فةةي رةةرتة زيةةن فةةي األرةن رتفعةةا وأن سةةهوى تصةةورات المبدةةوثين حةةول نناصةةر‬

‫الةةهعلم الهنظيمةةي فةةي رةةرتة زيةةن فةةي األرةن رتفعةةا تمةةا تبةةين أن هنةةاك تةةأثي ار شةار‪ ،‬المواهةةب نلةةى‬

‫المهغيةر الهةةابع (اسةهدا ة رةةرتة زيةن) وهنالة تةأثير للةةهعلم الهنظيمةي نلةةى المهغيةر الهةةابع (اسةةهدا ة‬

‫ررتة زين)‪.‬‬

‫وأوصت الدراسة باالسهمرار في تدسين سهوى إةار‪ ،‬المواهب في ررتة زين لهدقيق المنافسةة‬

‫ةةن هةةذه الد ارسةةة فةةي بنةةاء باسةةهبانة‬ ‫واالسةةهدا ة بةةين الشةةرتات المنافسةةة األخةةرى‪ .‬وقةةد اسةةهفاة الباحة‬

‫إةار‪ ،‬المواهب وبناء اشطار النظري المهعلق بإةار‪ ،‬المواهب‪.‬‬

‫ة ارسة ةةة طدطة ةةوح نالية ةةة (‪ )4106‬بعن ة ةوان " تة ةةأثير أنمة ةةاط القية ةةاة‪ ،‬االةارية ةةة نلة ةةى سة ةةلوك المواطنة ةةة‬

‫الهنظيمية"‪.‬‬

‫هدفت هذه الدراسة إلى الهعر نلى تأثير أنمةاط القيةاة‪ ،‬االةاريةة (نمةط القيةاة‪ ،‬االتوتوقراطيةة‬

‫نمةةةط ال ة ةةقياة‪ ،‬الديمقراطية ةةة نمة ةةط القية ةةاة‪ ،‬الد ة ةر‪ )،‬نلة ةةى سة ةةلوك المواطنة ةةة الهنظيمي ةةة لة ةةدى الموظفة ةةات‬

‫اشةاريةةات بجا عةةة الملة نبةةدالعزيز بجةةد‪ .،‬وانهمةةدت الباحثةةة فةةي هةةذه الد ارسةةة نلةةى المةةنهج الوصةةفد‬

‫الهدليلي‪ .‬وتان جةهمع الدراسة رون ن الموظفةات االةاريةات فةي ما عةة الملة نبةدالعزيز بةالمقر‬

‫الرئيس ةةي والب ةةالغ ن ةةدةهن ‪ -‬ر ةةطر الطالب ةةات ‪ )4400( -‬وظف ةةة ور ةةملت نين ةةة الد ارس ةةة )‪)172‬‬

‫وظفة‪ .‬وقد أظهرت الدراسة تفوق نمةةط القيةاة‪ ،‬الديمقراطيةة رلية نمةط القيةاة‪ ،‬الدةر‪ ،‬ثةم نمةط القيةاة‪،‬‬

‫االوتوقراطية‪ .‬ووموة ةرمة مارسة رتفعة لسلوك المواطنة الهنظيميةة لةدى الموظفةات كمةا أظهةرت‬
‫‪41‬‬

‫يةةاب لهةةأثير‬ ‫الد ارسةةة أيضةةا ومةةوة تةةأثير لةةنمط القيةةاة‪ ،‬الدةر‪ ،‬نلةةى سةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة ورةةب‬

‫نم ةةط القي ةةاة‪ ،‬االوتوقراطي ةةة ونم ةةط القي ةةاة‪ ،‬الديمقراطي ةةة نل ةةى س ةةلوك المواطن ةةة الهنظيمي ةةة‪ .‬و ةةن أه ةةم‬

‫توصيات الدراسة تعزيز مارسة نمط القياة‪ ،‬الديمقراطية واتخاذ إمراءات تصديدية لممارسةة نمةط‬

‫القيةةاة‪ ،‬األوتوقراطيةةة ونمةةط القيةةاة‪ ،‬الد ةر‪ .،‬وبةةذل المزيةةد ةةن الجهةةوة ننةةد تررةةيح واخهيةةار القيةةاةات‬

‫االةاري ةةة المناس ةةبة وف ةةق قوان ةةد و ع ةةارير ناةل ةةة و وض ةةونية‪ .‬والعم ةةل نل ةةى المدااظ ةةة نل ةةى ةرم ةةة‬

‫الممارسةةة المرتفعةةة لسةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة لةةدى الموظفةةات االةاريةةات ةةن خالةةل تقةةديم الد ةوافز‬

‫المعنوية‪ .‬واالههمام بهرسيخ فهوم سلوك المواطنة الهنظيمية لدى الموظفات فةي خهلةف المسةهويات‬

‫االةارية نن طريق نقد الندوات والدورات الهدريبية‪.‬‬

‫ةراسة وليد (‪ )2016‬بعنوان‪ " :‬ةور الوالء الهنظيمةي فةي تنميةة سةلوك المواطنةة الهنظيميةة لةدى نينةة‬

‫ن وظفي اشةار‪ ،‬المدلية بوالية سيلة"‪.‬‬

‫هدفت هذه الدراسة الى الهعر نلى ةور الوالء الهنظيمي في تنمية سلوك المواطنة الهنظيمية‬

‫المةةنهج‬ ‫الد ارسةةة إسةةهخدم الباح ة‬ ‫لةةدى ةةوظفي اشةار‪ ،‬المدليةةة بواليةةة سةةيلة‪ .‬وسةةعيا لهدقيةةق اهةةدا‬

‫طبيعة الدور إسهبيانا لقياس الةوالء الهنظيمةي واسةهبيانا لقيةاس‬ ‫الوصف الهدليلي إذ انهمد في بد‬

‫نلى جهمع الدراسة والمهمثل في ةوظفي اشةار‪،‬‬ ‫سلوك المواطنة الهنظيمية وتم تطبيق أةا‪ ،‬البد‬

‫المدلية بالمسيلة (البلدية الدائر‪ ،‬الوالية) وبلغ حجم العينة (‪ )218‬فرة‪.،‬‬

‫وأوص ةةت الد ارس ةةة ال ةةى النه ةةائج الهالي ةةة‪ :‬توم ةةد نالق ةةة ايجابي ةةة ب ةةين الة ةوالء الهنظيم ةةي وس ةةلوك‬

‫سةةهوى سةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة‬ ‫المواطنةةة الهنظيميةةة لةةدى ةةوظفي االةار‪ ،‬المدليةةة بواليةةة المسةةيلة‬

‫رتفع لدى وظفي االةار‪ ،‬المدليةة بواليةة المسةيلة‪ .‬وال تومةد فةروق ذات ةاللةة احصةائية فةي سةهوى‬

‫سلوك المواطنة الهنظيمية لدى ةوظفي اشةار‪ ،‬المدليةة تبعةا للجةنس واألقد يةة المهنيةة‪ .‬وتومةد فةروق‬
‫‪42‬‬

‫ذات ةاللة احصائية في سهوى سلوك المواطنة الهنظيمية لدى وظفي اشةار‪ ،‬المدلية تبعا للمسهوى‬

‫ن هذه الدراسة في بناء باسهبانة سلوك المواطنة الهنظيمية‪.‬‬ ‫الهعليمي‪ .‬وقد اسهفا الباح‬

‫‪ .2.6.2‬الدراسات باللغة االنجليزية‪:‬‬

‫دراسة )‪ Nadiri & Tanova (2010‬بعنوان‪:‬‬

‫‪"An investigation of the Role of Justice in Turnover intentions ، Job‬‬
‫‪Satisfaction ، and Organizational Citizenship Behavior in Hospitality‬‬
‫‪Industry".‬‬
‫ةور العدالةة الهنظيميةة فةي ةوران العمةل الرضةا‬ ‫هدفت هذه الدراسة الى الهعر نلى تفدة‬

‫الوظيفي وسلوك المواطنة الهنظيمية في صنانة الضيافة وقد رةملت نينةة الد ارسةة (‪ )208‬وظفةا‬

‫و دررا‪.‬‬

‫لقةةد ةلةةت نهةةائج الد ارسةةة الةةى ومةةوة نالقةةة ايجابيةةة للعدالةةة الهوزيعيةةة وندالةةة االم ةراءات فةةي‬

‫خرمةةات العمةةل المهمثلةةة بالرضةةا الةةوظيفي وس ةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة ونالقةةة سةةلبية ةةع ةوران‬

‫العمةةل‪ .‬تمةةا ةلةةت النهةةائج ان العدالةةة تةةان لهةةا اثةةر اكبةةر ةةن اثةةر ندالةةة االمةراءات فةةي الهةةأثير نلةةى‬

‫ةةن هةةذه الد ارسةةة فةةي بنةةاء‬ ‫سةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة وتعزي ةزه لةةدى المةةوظفين‪ .‬وقةةد اسةةهفاة الباح ة‬

‫باسهبانة سلوك المواطنة الهنظيمية‪.‬‬

‫دراسة عبد الناصر )‪ Abd Nasir & others, (2012‬بعنوان‪:‬‬

‫‪"Managing Talent In Tow Loading Companies In Malaysia".‬‬
‫هدفت هذه الدراسة الى الهعر نلى فهم مارسة إةار‪ ،‬المواهب والنظر في تعريفهةا وتددرةد‬

‫النهج ةن إةار‪ ،‬المواهةب الهةي تطبقهةا الشةرتات وتددرةد االخهالفةات فةي نهةج إةار‪ ،‬المواهةب وتددرةد‬
‫‪43‬‬

‫المشةةاكل فةةي إةار‪ ،‬المواهةةب فةةي الشةةرتات‪ .‬وأخية ار الهعةةر نلةةى فعاليةةة المواهةةب وقةةد أمريةةت ة ارسةةة‬

‫ذات الصلة في اليزيا هعلقة بممارسات إةار‪ ،‬المواهب في المنظمة‪.‬‬ ‫اسهطالنية ن بضعة أبدا‬

‫كمةةا أمريةةت قةةابالت هعقمةةة ةةع ةةدرري الم ةوارة البش ةرية سةةت رةةرتات ةةن رةةرتات )‪(glcs‬‬

‫للدصول نلى فكر‪ ،‬نةن الكيفيةة الهةي رةهم بهةا مارسةة إةار‪ ،‬المواهةب‪ .‬وأمريةت أيضةا ة ارسةة قطعيةة‬

‫خالل فهر‪ ،‬اثني نشر ره ار نن طريق قابالت هعمقةة ةع األفةراة ذوي الصةبة وقةد أظهةرت النهةائج‬

‫أن ممية ةةع الشة ةةرتات قة ةةد بةةةدأت الشة ةةروع فة ةةي ب ة ة ار ج إةار‪ ،‬المواه ةةب نظ ة ة ار لضة ةةغط األنمة ةةال الداخلية ةةة‬

‫تنظةةر تةةال الشةةرتهين شةار‪ ،‬المواهةةب بانهبارهةةا ةافعةةا همةةا لنم ةو الشةةرتة و صةةد ار‬ ‫والخارميةةة حية‬

‫للميز‪ ،‬الهنافسية لكن مارسة هةذه اشةار‪ ،‬ال تةزال فةي رحلةة برةر‪ ،‬ةن الهنميةة األ ةر الةذي رهطلةب‬

‫المزيد ن الهفاهم نلى هذا المفهوم‪ .‬أي أن مارسات إةار‪ ،‬المواهب ال تزال ير راسخة‪.‬‬

‫وأوصة ةةت الد ارسة ةةة بمشة ةةارتة ممية ةةع المة ةةوظفين فة ةةي اشةار‪ ،‬فة ةةي إةار‪ ،‬المواهة ةةب بشة ةةرل نلمة ةةي‬

‫ن هذه الدراسة في بناء‬ ‫واالسهفاة‪ ،‬ن النهائج لهدسين مارسات إةار‪ ،‬المواهب‪ .‬وقد اسهفاة الباح‬

‫اشطار النظري المهعلق بإةار‪ ،‬المواهب‪.‬‬

‫دراسة (‪I.M and Yesudian, .J Yesuraja )2113‬‬

‫‪Astudy on Leadership Styles and Organisational Citizenship Behaviour‬‬
‫‪among Supervisors.‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى الهعر نلى أنماط القياة‪ ،‬المهبعة ن قبل المشرفين نمط القياة‪،‬‬

‫(االوتوقراطية الديمقراطية الدر‪ ،‬نمط القياة‪ ،‬االبوية) و سهوى سلوك المواطنة الهنظيمية‪ .‬وقد‬

‫أمريت الدراسة نلى (‪ )44‬شرفا‪ .‬وانهمدت الدراسة نلى المنهج الوصفي‪ .‬كما أظهرت النهائج‬

‫وموة نالقة إيجابية بين نمط القياة‪ ،‬االوتوقراطية ونمط القياة‪ ،‬الديمقراطية وبين سلوك المواطنة‬
‫‪44‬‬

‫الهنظيمية‪ .‬وأوصت الدراسة توفير الىدورات الهدريبية للهنمية الشخصية للموظفين من أجل زيادة‬

‫سهوى سلوك المواطنة الهنظيمية لدرهم‪ .‬و رراك الموظفين في نملية صنع القرارت لدفعهم‬

‫للمشارتة في المنظمات‪.‬‬

‫دراسة (‪H, Suliman & Al Obaidli, A )2113‬‬

‫‪Leadership and Organizational Citizenship Behavior (OCB) in the‬‬
‫‪Financial Service Sector , The case of the UAE‬‬
‫هدفت هذه الدراسة الى الهعر نلى القيادة وسلوك المواطنة التنظيمية في قطاع الخدمات‬

‫المالية في دولة اإلمارات العربية المتحدة ألول ر‪ ،‬في العالم العربي تأثير سلوتيات القياة‪ ،‬نلى‬

‫سلوتيات المواطنة الهنظيمية (‪ )OCB‬في القطاع المصرفي اشسال ي‪ .‬أيضا يسهكشف ةور‬

‫سلوتيات المواطنة الهنظيمية )‪ (OCB‬في الهأثير نلى نهائج العمل‪ .‬وتهكون الدراسة ن فهو ين‬

‫أساسيين‪ :‬سلوتيات القياة‪ ،‬وسلوتيات المواطنة الهنظيمية )‪ .(OCB‬وقد سدب سران نينة الدراسة‬

‫ن )‪ (150‬وظف يعملون في العدرد ن البنوك اشسال ية في اش ارات العربية المهدد‪.،‬‬

‫وتشفت النهائج أن أساليب القياة‪ ،‬الهدويلية والمعا الت تميل للعب ةو ار ها ا في سلوتيات‬

‫أسلوب القياة‪ ،‬السلبي ‪ /‬االنطوائي ال تلعب أي ةور‬ ‫المواطنة الهنظيمية لدى الموظفين‪ .‬و ع ذل‬

‫ةليلي ثابت في العالقة‪.‬‬

‫‪45‬‬

‫دراسة )‪ Rana & Abbasi, (2013‬بعنوان‪:‬‬

‫‪"Impact of Talent Management and Employee Turnover intention on‬‬
‫‪Organizational Efficiency _ A case Study of Telecommunication Sector of‬‬
‫‪Pakistan".‬‬
‫أثةر إةار‪ ،‬المواهةب ونيةة الموظةف بالةدوران نلةى‬ ‫هدفت هةذه الد ارسةة الةى الهعةر نلةى فدة‬

‫كفةاء‪ ،‬المنظمةات فةي قطةاع االتصةاالت الباكسةهاني وتكونةت نينةة الد ارسةة ةن )‪ (273‬وظفةا فةي‬

‫قطاع االتصاالت وتشفت نهائج الدراسة أن الدةد ةن نيةة الموظةف بالةدوران الةوظيفي يعطةي نهةائج‬

‫إيجابية تنعرس نلى تفاء‪ ،‬المنظمات تما تشفت أن هناك نالقة سةلبية بةين إةار‪ ،‬المواهةب وتفةاء‪،‬‬

‫المنظمةةات إذ أن إةار‪ ،‬المواهةةب يةةر الجيةةد‪ ،‬تسةةهطيع أن تزيةةد ةةن حةةاالت ةوارن العمةةل للمةةوظفين‬

‫وتقلل ن تفاء‪ ،‬النظام‪.‬‬

‫وأوصةةت الد ارسةةة بعقةةد ةورات حةةول إةار‪ ،‬المواهةةب لمةةدراء الشةةرتات الباكسةةهانية لهطبيةةق إةار‪،‬‬

‫المواهةةب بشةةرل صةةديح مةةا يدسةةن ةةن ارتبةةاط الموظةةف بالمؤسسةةة ويزيةةد ةةن تفاءتهةةا‪ .‬وقةةد اسةهفاة‬

‫ن هذه الدراسة في بناء اشطار النظري المهعلق في إةار‪ ،‬المواهب وفي بنةاء باسةهبانة إةرا‪،‬‬ ‫الباح‬

‫المواهب‪.‬‬

‫دراسة )‪ Abu Dawod, (2013‬بعنوان‪:‬‬

‫‪"The Impact of Managers Level - Five Leadership Style on their‬‬
‫‪Employees Organizational Citizenship Behavior in the Telecommunication‬‬
‫"‪Companies‬‬

‫هةةدفت هةةذه الد ارسةةة الةةى الهعةةر نلةى سةةهوى سةةلوك المواطنةةة الهنظيميةةة لةةدى المةةوظفين فةةي‬

‫"زيةةن ا نيةةة او ارنةةج" باالضةةافة الةةى سةةهوى تةةوفر‬ ‫رةةرتات االتصةةاالت األرةنيةةة الرئيسةةية الةةثال‬

‫االسلوب القياةي "المسهوى الخا س" لدى المدررين نلى سلوك المواطنة الهنظيمية لدى وظفيهم في‬
‫‪46‬‬

‫رةةرتات االتصةةاالت نةةن طريةةق اتبةةاع االسةةاليب الهدليليةةة الوصةةفية والكميةةة‪ .‬هةةذا وقةةد تةةم تصةةميم‬

‫اسةةهبانة رونةةة ةةن م ةزئين للدصةةول نلةةى المعلو ةةات الكافيةةة لوصةةف الد ارسةةة‪ .‬تمثةةل جهمةةع هةةذه‬

‫الدراسة في المقر الرئيسي لشرتات االتصاالت األرةنية الرئيسية الثال ‪ .‬وقد اتبعت الد ارسةة المةنهج‬

‫الوصةةفي الهدليلةةي لد ارسةةة العالقةةة بةةين المهغي ةرات المسةةهقلة والمهغي ةرات الهابعةةة‪ .‬واس ةةهخد ت اةوات‬

‫العينة واخهبار فرضيات الدراسة‪.‬‬ ‫احصائية لهسليط الضوء نلى خصائ‬

‫هذا واظهرت الدراسة ندة ن النهائج ةن اهمهةا ان هنالة نالقةة ايجابيةة بةين اسةلوب القيةاة‪،‬‬

‫ن المسهوى الخا س لدى المدررين وسلوك المواطنة الهنظيمية لدى وظفيهم‪.‬‬

‫واوصت الدراسة الى مملة ن الهوصيات في ضوء النهائج نها‪ :‬ننةد ا رهعلةق اال ةر بوضةع‬

‫الذتي ةةة‬ ‫واضةةدة للمةةوظفين واالله ةزام بر يةةة الفريةةق يده ةةاج قائةةد الفريةةق الةةى وضةةع االهةةدا‬ ‫اهةةدا‬

‫للموظفين ن امل ان يسهطيع قياس الهطور في االنجةازات نلةى رةرتات االتصةاالت الهاكيةد نلةى‬

‫هةي سةؤولية شةهرتة‬ ‫ان القاة‪ ،‬رهدملون سؤولية اي فشل وليس المر وسين‪ .‬فةي نهايةة المطةا‬

‫واحيانا تكةون هةذه المسةؤولية للمةدررين فقةط خاصةة انهةم ةن ررسةم ر يةة الفريةق ويومة الفريةق ندةو‬

‫ةةن هةةذه الد ارسةةة فةةي بنةةاء باسةةهبانة سةةلوك المواطنةةة‬ ‫كيفيةةة تدقيةةق االنجةةازات‪ .‬وقةةد اسةةهفاة الباح ة‬

‫الهنظيمية‪.‬‬

‫دراسة (‪ K. Dhammika )2114‬بعنوان‪:‬‬

‫‪"Visionary Leadership and Organizational Citizenship Behavior: An‬‬
‫‪Assessment of Impact of Sectarian Difference".‬‬
‫هدفت هذه الدراسة الى الهعر نلى القياة‪ ،‬الدريمة وسلوك المواطنة الهنظيمية وتقييم أثر‬

‫الفرق الطائفي الهأثير المدهمل للخالفات الطائفية في القطانين العام والخاص نلى العالقة بين‬
‫‪47‬‬

‫القياة‪ ،‬الدريمة وسلوك المواطنة الهنظيمية‪ .‬وقد وضعت فرضيات بناء نلى رامعة األةبيات‬

‫تفهرض العالقة المدهملة بين القياة‪ ،‬الدريمة وسلوك المواطنة الهنظيمية وتلطف الخالفات‬

‫الطائفية‪ .‬واسهندت هذه الدراسة نلى تصميم المسح ونينة رونة ن ‪ 451‬ن المر وسين لجمع‬

‫البيانات‪ .‬وقد تم إةار‪ ،‬اسهبيانين قياسيين بين أفراة العينة لقياس القياة‪ ،‬الدريمة وسلوك المواطنة‬

‫المنظمية‪.‬‬

‫وأوصت الدراسة إلى أن هناك نالقة إيجابية ذات ةاللة إحصائية بين القياة‪ ،‬الدريمة‬

‫تم الكشف نن أن هناك نالقة إيجابية قوية بين‬ ‫وسلوك المواطنة المنظمية ونالو‪ ،‬نلى ذل‬

‫القياة‪ ،‬الدريمة وسلوك المواطنة المنظمية في القطاع الخاص أقوى نها في القطاع العام‪ .‬وتشف‬

‫أيضا أن الفرق الطائفي ل تأثير لطف نلى العالقة بين القياة‪ ،‬الدريمة وسلوك المواطنة‬

‫الهنظيمية‪.‬‬

‫دراسة )‪ Bataineh (2015‬بعنوان‪:‬‬

‫"‪"Job Satisfaction as A predictor of Organizational Citizenship Behavior‬‬
‫هدفت هةذه الد ارسةة الةى الهعةر نلةى الكشةف نةن سةهوى الرضةا الةوظيفي واثةره نلةى سةلوك‬

‫المواطنةةة الهنظيميةةة لةةدى العةةا لين فةةي قطةةاع المداسةةبة العا ةةة فةةي األرةن‪ .‬تضةةمنت نينةةة الد ارسةةة‬

‫تةم االنهمةاة نلةى اسةهبانة دةدة‪،‬‬ ‫ررتات المداسبة االربعة الكبرى‪ .‬و ن امل تدقيةق تلة االهةدا‬

‫سبقا لغاية ممع المعلو ات واخهبار فرضيات الدراسة‪.‬‬

‫وأوصةةت الد ارسةةة الةةى رةةملت (‪ )125‬وظفةةا الةةى نهةةائج ةةن اهمهةةا ومةةوة نالقةةة ايجابيةةة ذات‬

‫ةالل ةةة احص ةةائية ب ةةين س ةةهوى الرض ةةا ال ةةوظيفي وس ةةلوك المواطن ةةة الهنظيمي ةةة وابع ةةاةه‪ .‬تم ةةا اظه ةةرت‬

‫الدراسة نلى دى اهمية وموة سلوتيات تعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية في المنظمة‪.‬‬
 ‫‪48‬‬

‫دراسة (‪ N. Maheen, S. Ramsha & S. Malik, )2116‬بعنوان‪:‬‬

‫‪"Effect of Leadership Styles on Organizational Citizenship Behaviour in‬‬
‫"‪Employees of Telecom Sector in Pakistan‬‬
‫نلى اخهبار العالقة بين أنماط القياة‪( ،‬االسهبداةية‬ ‫هدفت هذه الدراسة الى الهعر‬

‫ومدت نالقة ذات‬ ‫الديمقراطية وندم الهدخل) وسلوك المواطنة الهنظيمية‪ .‬ووفقا لنهائج البدو‬

‫ةاللة إحصائية بين سلوك المواطنة الهنظيمية وأساليب القياة‪ ،‬المخهلفة (أي االسهبداةية الديمقراطية‬

‫تشجع أوتدنم المر وسين‬ ‫وندم الهدخل)‪ .‬يجب أن ترتز المنظمات نلى أساليب القياة‪ ،‬للقائد بدي‬

‫ما رؤةي إلى تعزيز سلوك‬ ‫وتدفزهم لهعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية سلوتيات ةور إضافية‬

‫المواطنة الهنظيمية نال في المنظمات‪ .‬هذه الظاهر‪ ،‬تهطلب فهما صديدا لمفهوم سلوك المواطنة‬

‫ع الفعالية والهعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية الوظيفي اشيجابي‪.‬‬ ‫الهنظيمية ونالقه‬

‫وتبين ان يمرن أن رلعب القائد ةو ار نشطا في تطوير الوني حول سلوك المواطنة‬

‫الهنظيمية وأن رررد الموظفين للمشارتة في سلوتيات ةور إضافية‪ .‬وبينت النهائج أن أسلوب القياة‪،‬‬

‫الديمقراطي وسلوك المواطنة الهنظيمية هو نهيجة لعالقات ذات موة‪ ،‬نالية بين القاة‪ ،‬وأتبانهم‪ .‬تما‬

‫إطا ار ميدا لفهم العالقة بين نماذج القياة‪ ،‬الدالية واالتجاهات الجدرد‪ ،‬لسلوك المواطنة‬ ‫ويقدم البد‬

‫الهنظيمية وبدو القياة‪ ،‬في سنوات ندرد‪ ،‬قاة ة‪.‬‬

‫‪49‬‬

‫‪ .724‬ما يميز الدراسة الحالية ع الدراسات السابقة‪:‬‬

‫والمهعلقةةة بموضةةوع الد ارسةةة الداليةةة يمرةةن‬ ‫ةةن خةةالل اسةةهعراض األةبيةةات الهةةي أتيدةةت للباح ة‬

‫أهم ا يميز الد ارسةة الداليةة نمةا مةاءت بة الد ارسةات السةابقة المشةار اليهةا وفةق المجةاالت‬ ‫تلخي‬

‫الهالي‪:‬‬

‫‪ .0‬مببب حيبببث بيربببة الدراسبببة‪ :‬أمري ةةت البي ةةة الد ارس ةةات الس ةةابقة المهعلق ةةة بمفه ةةوم إةار‪ ،‬المواه ةةب‬

‫والمهعلقة بالمرونة في بيئات أمنبية تهطور فيها المفةاهيم اشةاريةة واألةوات المهعلقةة بالقيةاس بصةور‪،‬‬

‫هسةةارنة فةةي حةةين تةةم تنفيةةذ الد ارسةةة الداليةةة فةةي بيئةةة نربيةةة (ر ةرقية) ونلةةى وم ة الهددرةةد البيئةةة‬

‫األرةنيةةة والهةةي نمةةا فيهةةا القطةةاع الصةةدي بشةةرل لدةةوظ خةةالل العقةةوة الماضةةية وبالهةةالي تدقيقهةةا‬

‫لميز‪ ،‬تنافسية تساندها نلى الهكيف واالسهمرار في ظل المنافسة الشدرد‪ ،‬الهةي لةم تقهصةر فقةط نلةى‬

‫المسهشفيات الخاصة بل تجاوزها إلى المسهشفيات العا ة الهي اخهيرت يدانا لنشاطاتها‪.‬‬

‫‪ .4‬طبيعببة مجتمببع الدراسببة‪ :‬تمثةةل جهمةةع البيةةة الد ارسةةات السةةابقة باخهيارهةةا ة ارسةةة رةةرتة عينةةة‬

‫كدالةة ة ارسةية او المسةح الميةداني لشةرتات ارئةد‪ ،‬فةي صةنانات هنونةة أ ةا جهمةع الد ارسةة الداليةة‬

‫يشةةمل المسهشةةفيات الخاصةةة األرةنيةةة والبةةالغ نةةدةها نشةةر‪ ،‬سهشةةفيات الهةةي رزيةةد نةةدة االس ةر‪ ،‬نةةن‬

‫‪ 011‬سرير‪.‬‬

‫سةيهم‬ ‫فةي ة ارسةه الداليةة نلةى المةنهج الوصةفي الهدليلةي حية‬ ‫‪ .3‬منهجية الدراسة‪ :‬انهمةد الباحة‬

‫اسةةهخدام االسةةهبانة فةةي ممةةع البيانةةات وتدليلهةةا واخهبةةار الفرضةةيات‪ .‬إذ أن هةةذا المةةنهج ال يقةةف ننةةد‬

‫ممع البيانات لوصف الظاهر‪ ،‬وانما يعمد إلى تدليل الظاهر‪ ،‬وتشف العالقات بين ابعاةهةا المخهلفةة‬

‫تدسةةين الواقةةع وتطةةويره‬ ‫ةةن أمةةل تفسةةيرها و عرفةةة نةةوع العالقةةة والوصةةول إلةةى االسةةهنهامات بهةةد‬

‫وتعميم لالسهفاة‪ ،‬ن ‪.‬‬

‫‪51‬‬

‫‪ .2‬أغراض الدراسة‪ :‬تنونت االتجاهات البدثية للد ارسةات السةابقة والهةي هةدفت إلةى ة ارسةة وتدليةل‬

‫أث ةةر إةار‪ ،‬المواه ةةب نل ةةى ن ةةد‪ ،‬هغية ةرات تابع ةةة ث ةةل االس ةةهدا ة وتعزي ةةز االنهم ةةاء الهنظيم ةةي والمية ةز‪،‬‬

‫الهنافسةية وانةد اج العةةا لين‪ .‬فةي حةةين سةعت الد ارسةةة الداليةة إلةةى الهعةر نلةةى إةار‪ ،‬المواهةب وأثرهةةا‬

‫ال رومةد‬ ‫في تعزيز سلوك المواطنة الهنظيمية للمسهشفيات الخاصة في األرةن وحسةب نلةم الباحة‬

‫ةراسات سابقة بهذا الخصوص‪.‬‬

‫‪ .5‬تلقةةى الد ارسةةة الداليةةة الضةةوء نلةةى ةةدى واكبةةة قطةةاع المسهشةةفيات الخاصةةة لألنظمةةة والمفةةاهيم‬

‫والنماذج اشةارية الددرثة ونلى وم الخصوص فهوم إةار‪ ،‬المواهب‪.‬‬

‫‪ .8.2‬نبذة ع القطاع الصحي‪:‬‬

‫يعهبةةر قطةةاع الصةةدة والرنايةةة الصةةدية فةةي األرةن ةةن القطانةةات الها ةةة نظ ة ار النعراسةةات‬

‫ةن‬ ‫االقهصاةية واالمهمانية نلى المواطن األرةني واألمنبي المقيم ويقدم القطةاع الصةدي خد اتة‬

‫خالل و ازر‪ ،‬الصدة والخد ات الطبية الملكية والمسهشفيات الدرو ية الجا عية باشضافة إلى القطاع‬

‫الخةاص والقطةاع الةةدولي والخيةري وقةد اكهسةةب األرةن سةمعة كبيةر‪ ،‬نالميةةا بهقديمة لخةد ات صةةدية‬

‫األمهز‪ ،‬والهكنولوميا الهي تساند‬ ‫ونالمية هميز‪ ،‬كون يجمع بين وموة المسهشفيات المزوة‪ ،‬بأحد‬

‫نل ةةى تق ةةديم خ ةةد ات ص ةةدية ذات م ةةوة‪ ،‬نالي ةةة وب ةةين وم ةةوة الكة ةواةر المؤهل ةةة ةةن أطب ةةاء ومة ةراحين‬

‫وأخص ةةائيين و مرض ةةين له ةةز ين بهق ةةديم أم ةةوة الخ ةةد ات الطبي ةةة للمرض ةةى بدرفي ةةة نالي ةةة وق ةةد ت ةةم‬

‫تصةةنيف األرةن ةةن ضةةمن أفضةةل خمسةةة ةول فةةي العةةالم كمرتةةز مةةاذب للسةةياحة العالميةةة حسةةب‬

‫الهقريةر الصةةاةر نةن البنة الةةدولي للعةام ‪2118‬م (الموقةةع اشلكهرونةةي لجمعيةة المسهشةةفيات الخاصةةة‬

‫األرةنية (‪.)http://www.phajordan.org‬‬
‫‪51‬‬

‫إن األرةن نلى الر م ن صغر حجم و ددوةية وارةه اسهطاع أن يدقق إنجازات تبير‪،‬‬

‫ألسباب ند‪ ،‬ن أهمها‬ ‫قصدا للباحثين نن العالج ن خهلف ةول العالم ويعزى ذل‬ ‫معله‬

‫الكفاءات األرةنية الطبية المهميز‪ ،‬ووموة ندة تبير ن المسهشفيات المميز‪ ،‬في خد اتها والمزوة‪،‬‬

‫الهقنيات الطبية وترم الضيافة وحسن االسهقبال الهي نر بها الشعب األرةني فاألرةن بلد‬ ‫بأحد‬

‫فهوح نلى العالم ويسهل زيارت ويهميز بموقع مغرافي هوسط ويهمهع باالسهق ارر السياسي واأل ني‪.‬‬

‫كما ان المسهشفيات الخاصة في االرةن والهي تهمهع بالسمعة الطيبة نلى المسهوى العالمي تطبق‬

‫أنلى عارير الجوة‪ ،‬الدولية والمدلية لضمان موة‪ ،‬الخد ات المقد ة وسال ة المرضى‪ .‬تل ذل‬

‫ساهم في معل األرةن المقصد األول للعالج نلى سهوى الشرق األوسط ورمال أفريقيا حي‬

‫حصل األرةن نلى مائز‪ ،‬أفضل قصد للسياحة العالمية للعام ‪.2114‬‬

‫وقد تم انهخاب االرةن لرئاسة المجلس العالمي للسياحة العالمية في العام ‪ 2115‬ولغاية ‪2117‬‬

‫اسهضافت ممعية المسهشفيات الخاصة المنهدى العالمي للسياحة العالمية تدت‬ ‫ونهيجة لذل‬

‫الرناية الملكية السا ية في ‪ 2117-2-25‬بمشارتة ا رزيد نن ‪ 651‬شارك ن ‪ 41‬ةولة‪.‬‬

‫نالو‪ ،‬نلى ذل فقد بلغ ندة المسهشفيات العا لة فةي األرةن (‪ )113‬سهشةفى النسةبة األكبةر‬

‫نها تهبع للقطاع الخاص بواقع (‪ )59‬سهشةفى يعمةل بهةا كةاةر طبةي و ةاري وفنةي ؤهةل ةن أمةل‬

‫تقةةديم أفضةةل الخةةد ات للمرضةةى ويسةةعى ماهةةدا للدصةةول نلةةى رةةهاةات الهميةةز واالنهماةيةةة الدوليةةة‬

‫ن اسهقطاب العدرد ن المرضى ن خارج األرةن والذرن ربدثون نن الرنايةة الصةدية‬ ‫الهي تمرن‬

‫األفضةل وبةأمور عقولةة قارنةة بةدول أخةةرى ويوضةح الشةرل نةدة المسهشةفيات واألسةر‪ ،‬فةةي األرةن‬

‫لعام ‪.2116‬‬
‫‪52‬‬

‫الجدول ‪ :)1‬يوضح عدد المستشفيات وعدد األسرة في المملكة األردنية الهاشمية حسب‬

‫القطاعات الصحية م السنة ‪ 1015‬إلى السنة ‪.1016‬‬

‫‪2110‬‬ ‫‪2115‬‬
‫القطاع الطبي‪/‬السنة‬
‫عدد األسرة‬ ‫عدد المستشفيات‬ ‫عدد األسرة‬ ‫عدد المستشفيات‬

‫‪9177‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪9225‬‬ ‫‪11‬‬ ‫و ازر‪ ،‬الصدة‬

‫‪2517‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪2991‬‬ ‫‪12‬‬ ‫الخد ات الطبية‬

‫‪955‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪955‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الجا عة األرةنية‬

‫سهشفى المل نبد‬

‫‪942‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪913‬‬ ‫‪1‬‬
‫هللا المؤسس‬

‫‪4452‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪4192‬‬ ‫‪95‬‬ ‫القطاع الخاص‬

‫‪11711‬‬ ‫‪112‬‬ ‫‪11227‬‬ ‫‪124‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬موقع وزارة الصحة األردنية‪www. App.moh.gov.jo،‬‬

‫الجدول ‪ :)4‬يوضح عدد المستشفيات الخاصة وعدد األسرة في عام ‪.1011‬‬

‫التخصص‬ ‫عد د األسرة‬ ‫المحافظة‬ ‫اسم المستشفى‬ ‫الرقم‬

‫عام‬ ‫‪275‬‬ ‫العاصمة‬ ‫االسالمي‬ ‫‪1‬‬
‫عام‬ ‫‪252‬‬ ‫العاصمة‬ ‫االردن‬ ‫‪2‬‬
‫عام‬ ‫‪200‬‬ ‫العاصمة‬ ‫التخصصي‬ ‫‪3‬‬
‫سرطان‬ ‫‪162‬‬ ‫العاصمة‬ ‫مركز الحسي للسرطان‬ ‫‪4‬‬
‫عام‬ ‫‪160‬‬ ‫العاصمة‬ ‫الخالدي‬ ‫‪5‬‬
‫عام‬ ‫‪144‬‬ ‫العاصمة‬ ‫المركز العربي الطبي‬ ‫‪6‬‬
‫عام‬ ‫‪129‬‬ ‫العاصمة‬ ‫االسراء‬ ‫‪7‬‬
‫عام‬ ‫‪114‬‬ ‫العاصمة‬ ‫االستقالل‬ ‫‪8‬‬
‫عام‬ ‫‪108‬‬ ‫العاصمة‬ ‫االستشاري‬ ‫‪9‬‬
‫عام‬ ‫‪90‬‬ ‫العاصمة‬ ‫الحياة‬ ‫‪10‬‬
‫‪53‬‬

‫عام‬ ‫‪80‬‬ ‫العاصمة‬ ‫ملحس‬ ‫‪11‬‬

‫عام‬ ‫‪74‬‬ ‫العاصمة‬ ‫اب الهيثم‬ ‫‪12‬‬
‫عام‬ ‫‪70‬‬ ‫العاصمة‬ ‫القدس‬ ‫‪13‬‬
‫عام‬ ‫‪68‬‬ ‫العاصمة‬ ‫الشهيد ابو دية‬ ‫‪14‬‬
‫عام‬ ‫‪67‬‬ ‫العاصمة‬ ‫الدولي‬ ‫‪15‬‬
‫عام‬ ‫‪60‬‬ ‫العاصمة‬ ‫الشميساني‬ ‫‪16‬‬
‫عام‬ ‫‪60‬‬ ‫العاصمة‬ ‫عمان الجراحي‬ ‫‪17‬‬
‫عام‬ ‫‪59‬‬ ‫العاصمة‬ ‫االيطالي‬ ‫‪18‬‬
‫عام‬ ‫‪58‬‬ ‫العاصمة‬ ‫لوزميال‬ ‫‪19‬‬
‫عام‬ ‫‪50‬‬ ‫العاصمة‬ ‫االهلي‬ ‫‪20‬‬
‫عام‬ ‫‪50‬‬ ‫العاصمة‬ ‫تالع العلي‬ ‫‪21‬‬
‫نسائية‬ ‫‪50‬‬ ‫العاصمة‬ ‫فر‬ ‫‪22‬‬
‫عام‬ ‫‪46‬‬ ‫العاصمة‬ ‫فلسطي‬ ‫‪23‬‬
‫عام‬ ‫‪45‬‬ ‫العاصمة‬ ‫الهالل األحمر‬ ‫‪24‬‬
‫عام‬ ‫‪40‬‬ ‫العاصمة‬ ‫المواساة‬ ‫‪25‬‬
‫عام‬ ‫‪38‬‬ ‫العاصمة‬ ‫ماركا التخصصي االسالمي‬ ‫‪26‬‬
‫عام‬ ‫‪37‬‬ ‫العاصمة‬ ‫الجزيرة‬ ‫‪27‬‬
‫نسائية‬ ‫‪33‬‬ ‫العاصمة‬ ‫األمل‬ ‫‪28‬‬
‫عام‬ ‫‪31‬‬ ‫العاصمة‬ ‫فيالدلفيا‬ ‫‪29‬‬
‫عام‬ ‫‪30‬‬ ‫العاصمة‬ ‫الحنان‬ ‫‪30‬‬
‫نسائية‬ ‫‪30‬‬ ‫العاصمة‬ ‫عاقلة‬ ‫‪31‬‬
‫عيون‬ ‫‪30‬‬ ‫العاصمة‬ ‫العيون التخصصي‬ ‫‪32‬‬
‫نسائية‬ ‫‪30‬‬ ‫العاصمة‬ ‫هبة‬ ‫‪33‬‬
‫نسائية‬ ‫‪20‬‬ ‫العاصمة‬ ‫جبل عمان‬ ‫‪34‬‬
‫نسائية‬ ‫‪18‬‬ ‫العاصمة‬ ‫األقصى‬ ‫‪35‬‬
‫عيون‬ ‫‪17‬‬ ‫العاصمة‬ ‫عبد الهادي للعيون‬ ‫‪36‬‬
‫عام‬ ‫‪15‬‬ ‫العاصمة‬ ‫ميالد‬ ‫‪37‬‬
‫عام‬ ‫‪15‬‬ ‫العاصمة‬ ‫البيادر‬ ‫‪38‬‬
‫عام‬ ‫‪42‬‬ ‫العاصمة‬ ‫الحمايدة‬ ‫‪39‬‬
‫عام‬ ‫‪30‬‬ ‫مادبا‬ ‫المحبة‬ ‫‪40‬‬
‫عام‬ ‫‪123‬‬ ‫الزرقاء‬ ‫جبل الزيتون‬ ‫‪41‬‬
‫‪54‬‬

‫عام‬ ‫‪70‬‬ ‫الزرقاء‬ ‫قصر شبيب‬ ‫‪42‬‬

‫عام‬ ‫‪60‬‬ ‫الزرقاء‬ ‫الحكمة الحديث‬ ‫‪43‬‬
‫عام‬ ‫‪32‬‬ ‫الزرقاء‬ ‫الضليل الخاص‬ ‫‪44‬‬
‫عام‬ ‫‪30‬‬ ‫الزرقاء‬ ‫الرازي الجديد‬ ‫‪45‬‬
‫عام‬ ‫‪30‬‬ ‫الزرقاء‬ ‫الزرقاء الوطني‬ ‫‪46‬‬
‫نفسية‬ ‫‪66‬‬ ‫البلقاء‬ ‫الرشيد النفسي‬ ‫‪47‬‬
‫عام‬ ‫‪103‬‬ ‫اربد‬ ‫اب النفيس‬ ‫‪48‬‬
‫عام‬ ‫‪87‬‬ ‫اربد‬ ‫راهبات الوردية‬ ‫‪49‬‬
‫عام‬ ‫‪60‬‬ ‫اربد‬ ‫اربد التخصصي‬ ‫‪50‬‬
‫نسائية‬ ‫‪28‬‬ ‫اربد‬ ‫القواسمي‬ ‫‪51‬‬
‫نسائية‬ ‫‪18‬‬ ‫اربد‬ ‫الروم الكاثوليك‬ ‫‪52‬‬
‫عام‬ ‫‪15‬‬ ‫اربد‬ ‫اربد االسالمي‬ ‫‪53‬‬
‫نسائية‬ ‫‪15‬‬ ‫اربد‬ ‫النجا للتوليد‬ ‫‪54‬‬
‫نسائية‬ ‫‪15‬‬ ‫جرش‬ ‫الصفاء التخصصي‬ ‫‪55‬‬
‫صدرية‬ ‫‪40‬‬ ‫المفرق‬ ‫مصح النور‬ ‫‪56‬‬
‫عام‬ ‫‪38‬‬ ‫الكرك‬ ‫االيطالي ‪ /‬الكرك‬ ‫‪57‬‬
‫نسائية‬ ‫‪30‬‬ ‫الكرك‬ ‫السالم‬ ‫‪58‬‬
‫عام‬ ‫‪30‬‬ ‫الكرك‬ ‫البوتاس‬ ‫‪59‬‬
‫عام‬ ‫‪41‬‬ ‫العقبة‬ ‫العقبة الحديث‬ ‫‪60‬‬
‫عام‬ ‫‪39‬‬ ‫العقبة‬ ‫االسالمي ‪ /‬العقبة‬ ‫‪01‬‬
‫‪http://www.hhc.gov.jo‬‬
‫رهةةألف القطةةاع الصةةدي فةةي األرةن ةةن ؤسسةةات القطةةاع العةةام و ؤسسةةات القطةةاع الخةةاص‬

‫وزر‪ ،‬الصة ةةدة والخة ةةد ات الطبية ةةة‬

‫والقطة ةةاع الة ةةدولي والخية ةةري‪ .‬وتضة ةةم ؤسسة ةةات القطة ةةاع الخة ةةاص‪ :‬ا‬

‫الملكي ةةة والمسهش ةةفيات الجا عي ةةة الدرو ي ةةة والمرت ةةز ال ةةوطني للس ةةرري والغ ةةدة الص ةةم والو ارث ةةة‪ .‬أ ةةا‬

‫ؤسسات القطاع الصدي الخاص فهضم خد ات الرناية الصدية األولية والثانوية والثالثية الهي رهم‬

‫تقديمها ةن خةالل المسهشةفيات والم اركةز الصةدية والعيةاةات‪ .‬وأخية ار يضةم القطةاع الخيةري والةدولي‬

‫وتالةةة ةةو وتشةةغيل الالمئ ةةين الفلسةةطينيين و رتةةز الدسةةين للس ةةرطان وممعيةةة الهةةالل األحم ةةر‬
 ‫‪55‬‬

‫األرةنةةي باشضةةافة إلةةى نةةدة ةةن الجمعيةةات الخيريةةة الهةةي تقةةدم خةةد ات الرنايةةة الصةةدية األوليةةة‬

‫(المجلس الصدي األرةني العالي ‪.)2117‬‬

‫وتعةةد المسهشةةفيات األرةنيةةة الخاصةةة ةةن المسهشةةفيات النامدةةة فةةي المنطقةةة تبعةةا لعةةد‪ ،‬أسةةباب‬

‫تقديم خد ات نالمية هميز‪ ،‬بأسعار‬ ‫تهمثل في السمعة الجيد‪ ،‬الهي تهمهع بها المسهشفيات ن حي‬

‫قارنةةة بأسةةعار المسهشةةفيات فةةي المنطقةةة العربيةةة وفةةي العةةالم‪ .‬و ةةن مهةةة أخةةرى فةةأن تةةوفر‬ ‫نافسةةة‬

‫الك ةواةر الطبيةةة والهمريضةةية األرةنيةةة المؤهلةةة تةةأهيال ناليةةا والملهز ةةة بهقةةديم أمةةوة الخةةد ات الطبيةةة‬

‫للمرضى يسهم في نجةاح المسهشةفيات الخاصةة وتةم انهمةاة المجهمةع الد ارسةة نشةر‪ ،‬سهشةفيات الهةي‬

‫رزيد ندة االسر‪ ،‬نن ‪ 011‬سرير‪.‬‬

‫)‪Powered by TCPDF (www.tcpdf.org‬‬