Chương 3

Văn hóa công ty

và môi trường
TS. Trần Đăng Khoa
Nội dung

1. Bạn có thích ứng với sự bất ổn trong

quản trị?
2. Môi trường bên ngoài
3. Mối quan hệ của môi trường và tổ chức
4. Môi trường bên trong: Văn hóa tổ chức
5. Các loại hình văn hóa tổ chức
6. Định dạng văn hóa tổ chức để đáp ứng
với sự đổi mới
 1. Bạn có thích ứng với sự bất ổn
trong quản trị?
Hầu như Hầu như không
Các phát biểu
đúng đúng
1. Luôn thích thú khi nghe những ý tưởng mới thậm chí khi đang cố gắng hoàn
thành công việc đúng thời hạn.
2. Luôn hoan nghênh những cách nhìn khác thường từ người khác, thậm chí khi
đang làm việc dưới áp lực lớn.
3. Tạo nên một điểm nhấn khi tham dự các triển lãm thương mại trong ngành hay
các sự kiện của công ty.
4. Đặc biệt khuyến khích người khác nói ra những ý kiến và lập luận trái chiều
5. Luôn đặt ra những câu hỏi khác thường
6. Luôn đưa ra những nhận xét về ý nghĩa của các dữ liệu và các vấn đề
7. Phát biểu những ý kiến có thể gây tranh luận với nhà quản trị cấp trên và những
người đồng cấp
8. Đề xuất những cách thức để cải thiện cách thức làm việc của mình và người khác
Môi trường của tổ chức
2. Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài của tổ chức bao gồm

tất cả những yếu tố tồn tại bên ngoài
phạm vi của tổ chức và nó có tiềm năng
tác động đến tổ chức.
Môi trường bên ngoài bao gồm:
 các đối thủ cạnh tranh,
 các nguồn lực,
 công nghệ, và
 bối cảnh kinh tế
có tác động đến tổ chức.
Môi trường tổng quát

Môi trường tổng quát tác động gián tiếp đến

tổ chức. Các khía cạnh của môi trường tổng
quát bao gồm:
bối cảnh quốc tế,
bối cảnh công nghệ,
bối cảnh văn hóa-xã hội,
bối cảnh kinh tế,
bối cảnh chính trị-luật pháp, và
bối cảnh tự nhiên.
Tổ chức thường phải thích nghi
Bối cảnh quốc tế

Thị trường toàn cầu là một sân chơi phẳng

mà trong đó sự phân chia ranh giới địa lý
không còn thích hợp nữa (Thomas
Friedman) => Mở rộng thị trường, chuỗi
cung ứng toàn cầu => Cần xem xét mọi
khía cạnh trên phạm vi toàn cầu.
Môi trường quốc tế sẽ tạo ra các đối thủ
cạnh tranh, khách hàng, và nhà cung ứng
mới, cũng như định hình các xu hướng xã
hội, công nghệ, và kinh tế.
Bối cảnh công nghệ
 Khía cạnh công nghệ trong môi trường tổng
quát bao hàm những tiến bộ về công nghệ và
kỹ thuật trong một ngành hay trong toàn xã
hội.
 Cách mạng công nghiệp đầu tiên sử dụng
năng lượng nước và hơi nước để cơ giới hóa
sản xuất. Cuộc cách mạng lần 2 diễn ra nhờ
ứng dụng điện năng để sản xuất hàng loạt.
Cuộc cách mạng lần 3 sử dụng điện tử và
công nghệ thông tin để tự động hóa sản xuất.
Bây giờ, cuộc Cách mạng Công nghiệp Thứ tư
đang nảy nở từ cuộc cách mạng lần ba, nó
kết hợp các công nghệ lại với nhau, làm mờ
ranh giới giữa vật lý, kỹ thuật số và sinh học.
Bối cảnh công nghệ
Bối cảnh văn hóa xã hội

Khía cạnh văn hóa xã hội thể hiện các đặc

trưng về:
nhân khẩu học
các chuẩn mực
thói quen
các giá trị của dân cư nói chung.
Bối cảnh văn hóa xã hội

1945 – 1963: Thế hệ bùng nổ

trẻ em (baby boomer)
1964 – 1980: Thế hệ X
1981 – 1993: Thế hệ Y
1994 – 200x: Thế hệ Z
Technologically-savy customer
=> Thế hệ C (thế hệ kết nối):
sinh sau 1990
Bối cảnh kinh tế
 Tốc độ tăng trưởng
 Lãi suất
 Cán cân thanh toán
 Tỷ giá hối đoái
 Lạm phát
 Thất nghiệp
 Thu nhập bình quân
 Thuế
 Thị trường chứng
khoán
 Offshoring
 Xu hướng bảo hộ
Bối cảnh chính trị và luật pháp
Bối cảnh tự nhiên

Vị trí địa lý

Địa hình
Khí hậu
Tài nguyên
Bối cảnh tự nhiên

Sinh thái
Thuật ngữ môi
trường sinh thái
đề cập đến mối
quan hệ giữa con
người, các động
vật, không khí,
đất đai, và nguồn
nước hỗ trợ cho
chúng.
Bối cảnh tự nhiên

Sinh thái
Sự đa dạng sinh thái
Tình trạng ô nhiễm không khí
Ô nhiễm đất đai
Ô nhiễm nguồn nước
Ràng buộc pháp lý về bảo vệ môi trường
Môi trường công việc

Môi trường công việc bao gồm những yếu

tố có mối quan hệ trực tiếp đến hoạt động
của tổ chức.
Các yếu tố của môi trường công việc bao
gồm:
 khách hàng,
 đối thủ cạnh tranh,
 nhà cung ứng, và
 thị trường lao động.
Khách hàng
Đối thủ cạnh tranh
Nhà cung ứng
Thị trường lao động

Thị trường lao động bao gồm những con

người trong yếu tố môi trường được thuê để
làm việc cho tổ chức.
 Các áp lực của thị trường lao động
1. sự gia tăng nhu cầu những công nhân có kiến
thức về máy tính;
2. sự cần thiết của việc đầu tư liên tục nguồn lực
con người thông qua hoạt động tuyển mộ,
giáo dục và đào tạo để đáp ứng các nhu cầu
có tính cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu;
3. tác động của các khối mậu dịch quốc tế, tự
động hóa, việc tạo nguồn, và dịch chuyển địa
điểm phân bố nhà máy vào sự dịch chuyển
lao động đã tạo nên sự dư thừa lao động tại
nơi này nhưng tạo ra sự thiếu hụt lao động tại
nơi khác.
 3. Mối quan hệ tổ chức - môi trường
Sự bất trắc của môi trường
Sự bất trắc của môi trường

Sự bất trắc hay không chắc chắn thể hiện

việc các nhà quản trị không có đầy đủ thông
tin về các yếu tố của môi trường để có thể
thấu hiểu và dự đoán những nhu cầu và sự
thay đổi của môi trường
Thích ứng với môi trường

Sự thay đổi của môi trường có thể tiến

triển không mong đợi.
 => Các nhà quản trị cần sử dụng nhiều
chiến lược để thích ứng:
 tiến hành vai trò kết nối xuyên ranh giới
(boundary-spanning role),
 sự hợp tác liên tổ chức (interorganzational
partnership), và
 sát nhập hay liên doanh.
Vai trò kết nối xuyên ranh giới

Liên kết và phối hợp tổ chức với các yếu tố

thiết yếu của môi trường bên ngoài (vd:
vận động hành lang để tác động lên chính
phủ).
sử dụng hoạt động thu thập thông tin kinh
doanh (business intelligence).
Hợp tác liên tổ chức

Khi:
môi trường cạnh tranh càng gay gắt,
công nghệ thay đổi không ngừng,
khuynh hướng thay đổi bản chất kiểm soát
của chính phủ xảy ra,
=> chỉ có một vài công ty có thể cạnh tranh
có hiệu quả
=> các công ty phải thực hiện sự liên kết
với các công ty khác theo các hình thức hợp
tác đa dạng.
 Từ đối kháng => Hợp tác

Từ định hướng đối kháng Đến định hướng hợp tác

• Nghi ngờ, cạnh tranh, giao dịch bình thường • Lòng tin, tạo ra giá trị cho đôi bên
• Giá cả, hiệu suất, lợi nhuận cho riêng mình • Góp vốn, đối xử công bằng, mọi người cùng có lợi nhuận
• Thông tin và thông tin phản hồi: giới hạn • Kinh doanh điện tử liên kết để chia sẻ thông tin và tiến
hành các giao dịch điện tử
• Giải quyết mâu thuẩn thông qua kiện cáo • Phối hợp mật thiết, các đội làm việc ảo và làm việc trực diện
• Tối thiểu hóa sự gắn kết và đầu tư ban đầu cao sau đó giảm dần • Gắn kết với đối tác trong thiết kế và sản xuất sản phẩm
• Hợp đồng ngắn hạn • Hợp đồng dài hạn
• Các hợp đồng hạn giới hạn các mối quan hệ • Trợgiúp kinh doanh vượt ra khỏi những quy định trong hợp
đồng
Sáp nhập và liên doanh
 Một bước tiến vượt ra khỏi tầm hợp tác chiến
lược sẽ xuất hiện khi các công ty bắt đầu thực
hiện các hoạt động liên quan đến sự sáp nhập
hay liên doanh để giảm thiểu sự bất ổn của
môi trường.
 Một liên doanh bao hàm một liên minh hay
một chương trình mang tính chiến lược được
hình thành bởi hai hay nhiều hơn hai tổ chức.
 Một liên doanh thường xuất hiện khi một dự
án trở nên quá phức tạp, tốn kém, hay ẩn
chứa nhiều bất ổn cho một công ty điều hành
nó một mình.
4. Môi trường nội bộ: văn hóa tổ chức

Môi trường nội bộ mà nhà quản trị phải

hoạt động trong phạm vi đó bao gồm văn
hóa công ty, công nghệ sản xuất, cấu trúc
tổ chức, và hệ thống cơ sở vật chất.
Văn hóa công ty thể hiện một vai trò rất
quan trọng trong việc tạo nên lợi thế cạnh
tranh.
Văn hóa tổ chức cần phải thích ứng với
nhu cầu của môi trường bên ngoài và
chiến lược của công ty.
Văn hóa tổ chức
Văn hóa như là tập hợp các giá trị cốt lõi, niềm
tin, sự thấu hiểu, và những chuẩn mực được
chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức.
 Văn hóa là một mô thức của các giá trị nền
tảng được chia sẻ và các quan niệm về cách
thức thực hiện các công việc trong tổ chức.
 Mô thức này được học tập bởi các thành viên
khi họ phải đương đầu với các vấn đề bên
trong và bên ngoài và nó được truyền đạt cho
các thành viên mới như là những cách thức
đúng trong nhận thức, tư duy, và cảm nhận.
Hai cấp độ văn hóa
 Cấp độ bề mặt: những yếu tố tạo ra từ con
người và có thể nhìn thấy được (cách thức ăn
mặc, các chuẩn mực về hành vi, các biểu hiện
về ngôn ngữ cơ thể, các nghi thức của tổ
chức, và cách bố trí mặt bằng văn phòng).
 Các giá trị và niềm tin: không thể quan sát
được nhưng có thể được nhận thức thông qua
cách thức con người giải thích và khẳng định
về những gì họ làm. Những giá trị này có thể
được giải thích thông qua các câu chuyện,
ngôn ngữ, và các biểu tượng mà các thành
viên trong tổ chức sử dụng để thể hiện
chúng.
Các biểu tượng

Các biểu tượng được định nghĩa như là một

vật thể, hành động, hoặc sự kiện và chúng
sẽ chuyển tải các ý nghĩa đến người khác.
Các câu chuyện

Câu chuyện được xem là một bài tường

thuật dựa trên những sự kiện thực được
lặp đi lặp lại thường xuyên và được chia sẻ
bởi những người nhân viên trong tổ chức.
Các câu chuyện tô vẽ nên những bức
tranh nhằm hỗ trợ việc hình tượng hóa
tầm nhìn và các giá trị của công ty cũng
như giúp cho người nhân viên nhân cách
hóa và hấp thu chúng.
Những anh hùng

Nhân vật anh hùng là một biểu tượng,

minh họa cho các kỳ tích, các nét đặc sắc,
và các đặc trưng của một văn hóa bền
vững.
Các nhân vật anh hùng đóng vai trò là
một hình mẫu cho các nhân viên noi theo.
Các nhân vật anh hùng như những huyền
thoại bền vững sẽ liên tục ảnh hưởng đến
văn hóa tổ chức thậm chí ngay cả khi họ
qua đời.
Các thông điệp

Một thông điệp được thể hiện bằng một

nhóm từ hay một câu dùng để diễn đạt một
cách cô đọng các giá trị cốt lõi của công ty.
Các nghi lễ

Nghi lễ được xem là hoạt động có hoạch

định ở một sự kiện đặc biệt mà nó được
tiến hành.
Các nhà quản trị tổ chức các nghi lễ để
cung cấp các hình mẫu gây cảm xúc mạnh
về giá trị của công ty.
Các nghi lễ là những cơ hội đặc biệt để
tăng cường các thành tựu có giá trị. Tạo
nên các mối liên kết giữa con người bằng
cách cho phép họ chia sẻ các sự kiện quan
trọng, tôn vinh và kỷ niệm các anh hùng.
5. Các loại hình văn hóa

Linh hoạt Ổn định

Văn hóa định hướng vào sự thích nghi
 Văn hóa định hướng vào sự thích ứng hình thành
trong một môi trường đòi hỏi tổ chức phải có
những phản ứng nhanh và ra quyết định trong
điều kiện rủi ro cao.
 Các nhà quản trị sẽ khuyến khích các giá trị hỗ
trợ cho khả năng của công ty trong việc phát hiện
nhanh chóng, giải thích được, và chuyển hóa
những dấu hiệu từ môi trường thành những hành
vi mới.
 Người lao đông trong tổ chức được giao quyền tự
chủ trong việc ra quyết định và tự do hành động
để đáp ứng các yêu cầu mới, và năng lực phản
ứng nhanh trước yêu cầu của khách hàng được
đánh giá cao.
Văn hóa định hướng thành tựu
 Văn hóa định hướng thành tựu thì thích hợp với
những tổ chức quan tâm đến việc phục vụ cho một
nhóm khách hàng riêng biệt trong môi trường bên
ngoài, nhưng không phải đối mặt với nhu cầu lớn
về sự linh hoạt và thay đổi nhanh chóng.
 Văn hóa định hướng vào thành tựu nhấn mạnh đến
những giá trị như sự cạnh tranh, sự quyết đoán,
sáng kiến cá nhân, cắt giảm chi phí, và sự sẵn lòng
làm việc lâu dài và nỗ lực để đạt được kết quả.
 Việc nhấn mạnh vào giành lấy thắng lợi và đạt
được các mục tiêu đầy tham vọng là chất kết dính
giữ cho tổ chức tập hợp các hoạt động và con người
lại với nhau.
Văn hóa định hướng vào sự tận tụy
 Văn hóa định hướng vào sự tận tụy nhấn
mạnh sự tập trung vào bên trong như sự cam
kết và tham gia của người nhân viên để thích
ứng với những nhu cầu đang thay đổi của môi
trường.
 Văn hóa này đề cao giá trị đáp ứng các nhu
cầu của người nhân viên, và tổ chức cần
mang những đặc trưng như sự chăm sóc, bầu
không khí thân thiện như một gia đình.
 Các nhà quản trị nhấn mạnh đến những giá
trị như sự hợp tác, quan tâm cả người nhân
viên và khách hàng, và tránh tạo sự khác biệt
về địa vị.
Văn hóa hướng về sự ổn định

Văn hóa hướng về sự ổn định tập trung

vào các khía cạnh bên trong và định
hướng về sự nhất quán trong một môi
trường ổn định.
Việc tuân thủ các quy định và sự thịnh
vượng được đánh giá cao, và loại hình văn
hóa này hỗ trợ và khen thưởng cho các
cách thức thực hiện công việc có phương
pháp hợp lý, và theo trật tự.
6. Định dạng văn hóa tổ chức để đáp
ứng với sự đổi mới
Yếu tố làm gia tăng giá trị công ty cao
nhất chính là con người và cách thức mà
họ được đối xử.
Văn hóa tổ chức được xem là một cơ chế
quan trọng nhất của họ để thu hút, động
viên, và lưu giữ những nhân viên tài năng,
là một năng lực được xem là chỉ báo tốt
nhất cho sự tuyệt hảo của toàn bộ tổ
chức.
Quản trị nền văn hóa có hiệu suất cao
Lãnh đạo văn hóa

Các nhà quản trị cần thực hiện sự truyền

thông rộng khắp để đảm bảo mọi người
nhân viên thấu hiểu các giá trị văn hóa
mới hình thành, và họ có thể chuyển hóa
các giá trị này thành những hành động
hay ngôn ngữ.
Một nhà lãnh đạo văn hóa cần nhận dạng
và sử dụng các tín hiệu và các biểu tượng
để tác động vào văn hóa tổ chức.
Lãnh đạo văn hóa

Các nhà lãnh đạo văn hóa tác động vào văn
hóa theo hai khía cạnh chủ yếu:
Truyền thông rõ ràng tầm nhìn về văn hóa
tổ chức để người nhân viên có thể tin vào
nó
Lưu ý đến các hoạt động hàng ngày để
củng cố tầm nhìn về văn hóa
TS. Trần Đăng Khoa