QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

MỤC TIÊU MÔN HỌC

• Giúp sinh viên nắm được những nội dung
chính trong QT nguồn nhân lực của một tổ
chức.
• Biết vận dụng lý thuyết trong những tình
huống cụ thể về QTNNL của tổ chức.
• Góp phần đào tạo những nhà QT giỏi
trong tương lai.
 QUY ĐỊNH MÔN HỌC
1. Tổng số tiết: 45 tiết
- Lý thuyết: 30 tiết
- Thảo luận/ bài tập: 15 tiết
2. Điểm học phần:
- Chuyên cần: 10%
- Kiểm tra giữa kỳ: 30% (điểm thảo luận nhóm)
- Thi cuối kỳ: 60% (trắc nghiệm)
3. Tài liệu tham khảo
- Giáo trình QTNL - NXB ĐHKTQD
- QTNS - NXB Thống kê - Nguyễn Hữu Thân
- Giáo trình QTNL – ĐH lao động xã hội
 NỘI DUNG MÔN HỌC
PHẦN 1: THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Thiết kế và phân tích công việc
- Tuyển dụng nhân lực
PHẦN 2: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL
PHẦN 3: DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
- Đánh giá thực hiện công việc
- Thù lao lao động
- Tạo động lực lao động
- Quan hệ lao động
 NỘI DUNG MÔN HỌC
Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực
Chương 2: Hoạch định nhân lực
Chương 3: Phân tích công việc
Chương 4: Tuyển dụng nhân lực
Chương 5: Đào tạo và phát triển nhân lực
Chương 6: Đánh giá thực hiện công việc
Chương 7: Thù lao lao động
Chương 8: Tạo động lực
 CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

I. Khái niệm và tầm quan trọng của QTNL

II. Các chức năng của QTNL
III. Triết lý QTNL
IV. Phân chia trách nhiệm QTNL trong tổ chức
V. Vai trò, quyền hạn của bộ phận chức năng
về nguồn nhân lực
I. Khái niệm và tầm quan trọng của QTNL
1. Khái niệm
- Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người cụ thể, bao
gồm trí lực và thể lực.
- Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ các cá
nhân của tổ chức có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định. (khác các
nguồn lực khác)
1. Khái niệm (tiếp)
- Quản trị nhân lực: là tổng hợp những hoạt động quản
trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
 Như vậy:
- QTNL là một lĩnh vực của quản trị
- QTNL phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với
các lĩnh vực QT khác.
- Mọi nhà QT đều có trách nhiệm về QTNL
- QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao: cần có triết lý; chính
sách; biện pháp; mục tiêu khác với quản lý các nguồn lực
khác.
1. Khái niệm (tiếp)
- Theo cách hiểu khác: Quản trị nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và cho cả
mọi thành viên.
 Như vậy: Mục tiêu Quản trị NNL nhằm vào 3 vấn đề:
- Sử dụng có hiệu quả NNL để nâng cao hiệu quả của TC
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của mọi thành viên, tạo
điều kiện phát huy tối đa năng lực, kích thích, động viên
sự đóng góp và sáng tạo, tạo sự tận tâm, trung thành với
tổ chức.
- Thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu công việc.
I. Khái niệm và tầm quan trọng của QTNL (tiếp)
2. Tầm quan trọng của QTNL
- QTNL có vai trò quyết định thành bại của mọi tổ chức
o Con người là chủ thể của mọi hoạt động
o Con người là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức
o Phát huy năng lực làm việc triệt để và hiệu quả nếu biết
khai thác
o Con người là yếu tố phức tạp nhất: vừa cá nhân, vừa XH
- QTNL là nhiệm vụ trung tâm, là nền tảng để triển khai
các hoạt động QT khác, mọi hoạt động QT đều phụ
thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người.
- Ngày nay QTNL càng quan trọng vì có sự cạnh tranh
gay gắt trên thị trường, tiến bộ KHKT phá vỡ các mô
hình QL cũ.
II. Các chức năng của QTNL
1. Nhóm chức năng thu hút NNL
Đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng và chất
lượng, bao gồm các hoạt động:
- Kế hoạch hoá NNL
- Thiết kế và phân tích công việc
- Tuyển dụng và biên chế NNL
2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL
Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo hoàn thành
CV của tổ chức, tạo điều kiện để phát triển năng lực cá nhân
3. Nhóm chức năng duy trì NNL:
Nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL, bao gồm:
- Đánh giá thực hiện công việc
- Thù lao lao động
- Duy trì quan hệ lao động tốt đẹp và tạo động lực làm việc
III. Triết lý QTNL
1. Khái niệm
Triết lý QTNL: Là những tư tưởng, quan điểm của người
lãnh đạo cấp cao về cách thức QL con người trong TC. Nó
phụ thuộc vào các quan điểm về yếu tố con người trong LĐ
2. Các học thuyết về con người
• Thuyết X
• Thuyết Y
• Thuyết Z
2. Các học thuyết về con người (tiếp)
a. Cách nhìn nhận đánh giá con người
• Thuyết X:
o Bản chất con người là không muốn làm việc
o Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm ra
o Ít người muốn làm CV đòi hỏi sáng tạo, tự quản
• Thuyết Y:
o Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng
o Con người muốn tham gia CV chung
o Có khả năng tiềm ẩn cần được khai thác
• Thuyết Z:
o Người LĐ sung sướng là chìa khóa nâng cao NSLĐ
o Sự tin tưởng, tế nhị, sự kết hợp chặt chẽ trong tập thể là
thành công của nhà QT
2. Các học thuyết về con người (tiếp)
b. Phương pháp quản lý
• Thuyết X:
o Người QL phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới
o Phân chia công việc thành những phần nhỏ, lặp đi lặp lại
o Khen thưởng, kỷ luật rõ ràng
• Thuyết Y:
o Để cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định
o Có quan hệ hiểu biết, thông cảm giữa cấp trên và cấp dưới
• Thuyết Z:
o Người QL quan tâm, lo lắng cho nhân viên như cha mẹ
quan tâm đến con cái
o Tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi thích
đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp dưới khi đủ điều kiện
2. Các học thuyết về con người (tiếp)
c. Tác động tới nhân viên
• Thuyết X:
o Làm cho người LĐ cảm thấy lo lắng, sợ hãi
o Chấp nhận mọi việc miễn là công bằng và có thu nhập.
o Lạm dụng sức khỏe, thiếu sáng tạo
• Thuyết Y:
o Tự thấy mình có ích và quan trọng nên càng có trách nhiệm
o Tự nguyện làm việc tận dụng khai thác tiềm năng của mình.
• Thuyết Z:
o Tin tưởng, trung thành, dồn sức lực cho C/V
o Đôi khi ỷ lại, thụ động
3. Các trường phái QTNL
• Trường phái quản trị trên cơ sở khoa học (cổ điển) –
Người đứng đầu là Frederick Wilson Taylor, H. Fayol

• Trường phái tâm lý-xã hội – Maslow, Elton Mayo…

• Trường phái khai thác tiềm năng con người (hiện đại)
- Drucker
3. Các trường phái QTNL
a. Trường phái quản trị trên cơ sở khoa học (cổ điển)
Nguyên tắc:
Thống nhất chỉ huy và điều khiển
Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng
Phân chia người lao động thành kỹ sư và công nhân
Có sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý, quy chế, quy định
Tập trung quyền lực cho cấp cao nhất
Tìm mọi biện pháp để giảm thiểu cái tôi trong công việc chung
Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục
Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất
Lợi ích của bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung
Công bằng, không thiên vị
Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc
Người QL, kỹ sư có nhiệm vụ tìm ra, hướng dẫn cách THCV tốt nhất
Ưu tiên nguyên tắc chuyên gia
3. Các trường phái QTNL
a. Trường phái quản trị trên cơ sở khoa học (cổ điển) (tiếp)
Ưu điểm:
- Phân tích khoa học, tỉ mỉ mọi công việc
- Phân công lao động, huấn luyện chặt chẽ cho từng người thực hiện PP
lao động khoa học  NSLĐ cao
- Ấn định các mức lao động, tiêu chuẩn THCV
- Đưa ra các trả công tương xứng với KQ THCV
- Thiết lập trật tự, kỷ luật lao động nghiêm ngặt
Nhược điểm:
- Không tin vào con người, đánh giá thấp con người
- Buộc công nhân phải làm việc với cường độ cao trong sự kiểm soát
chặt
- Không có cơ hội tham gia quản lý
- Xuất hiện sự chống đối giữa người lao động với người quản lý
3. Các trường phái QTNL
b. Trường phái tâm lý-xã hội
Nguyên tắc cơ bản:
- Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới.
- Tim kiếm sự tham gia của nhân viên cấp dưới vào công việc.
- Xây dựng lòng tin hơn là dựa trên quyền lực, đoàn kết gắn bó
- Phát triển công việc theo một tập thể, chú ý xây dựng tập thể này.
- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
- Chú trọng thông tin cho mọi người,tạo ra sự gắn bó, hưởng ứng,
đồng cảm.
- Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động: nhà quản lý
trước tiên là nhà tâm lý, là người giỏi động viên và thông tin liên lạc
với mọi người.
3. Các trường phái QTNL
b. Trường phái tâm lý-xã hội (tiếp)
Ưu điểm
- Con người được tôn trọng
- Tạo không khí làm việc cởi mở thân thiện.
- Phù hợp với các điều luật mới về lao động
Nhược điểm
- Đơn giản hóa khái niệm hành vi con người trong tổ chức.
- Không đánh giá được yêu cầu CV, không chú ý đến các thủ tục, tiêu
chuẩn, hướng dẫn nhằm đạt mục tiêu của TC.
- Quan hệ con người không thay thế các yếu tố khác được.
3. Các trường phái QTNL
c. Trường phái khai thác tiềm năng con người
Nguyên tắc cơ bản:
- DN là một hệ thống mở luôn thích ứng với môi trường: thị trường,
luật pháp, KHCN…
- Các bộ phận bên trong (con người trong TC) phải được vận hành
thống nhất .
- Quản lý mềm dẻo: Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao
động.
- Tìm cách cải thiện, nâng cao chất lượng cuộc sống người lao
động.
- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, không được tách rời vấn đề xã
hội.
- Nhà quản lý phải là nhà chiến lược, tổ chức, tâm lý, giỏi động viên,
phát huy được khả năng con người
3. Các trường phái QTNL
c. Trường phái khai thác tiềm năng con người (tiếp)
Ưu điểm
- Làm thay đổi quan điểm về tiết kiệm chi phí lao động để giảm chi phí
sang đầu tư vào nguồn lực con người  tăng lợi thế cạnh tranh,
tăng lợi nhuận
- Coi con người là một hệ thống mở phức tạp và độc lập, cần được
đánh giá cao, tôn trọng.
- Chăm lo con người toàn diện
Ưu điểm
- Khó áp dụng: người QL phải có đầu óc chiến lược, có năng lực tổ
chức, có khả năng thu hút quần chúng
- Để thỏa mãn mọi người cần rất nhiều điều kiện khác.
4. QTNL ở Việt Nam
a. Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung
Vận dụng lý luận và kinh nghiệm QTNL của các nước XHCN:
- Chế độ tuyển dụng; đào tạo và phát triển; lương thưởng; thăng chức;
QHLĐ… đều là chính sách chung của Nhà nước.
- Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách phúc lợi XH đã
mang lại sự an toàn xã hội cho mọi người.
- Hệ thống tiền lương mang tính bình quân và thâm niên thể hiện triết
lý “cùng làm cùng hưởng” & “công bằng xã hội”.
- Công nhân là chủ xí nghiệp; QHLĐ bình đẳng; ý thức tập thể được
nhấn mạnh đã khơi dậy lòng nhiệt tình cách mạng, tự nguyện làm
việc.
- Trong quản lý vận dụng phương pháp quản lý Taylor cộng với tinh
thần XHCN nên đạt được NSLĐ cao.
4. QTNL ở Việt Nam
a. Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung (tiếp)
- Tạo tư tưởng ỷ lại trông chờ vào bao cấp của Nhà nước.
- Hạn chế tính sáng tạo, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của DN.
- Với triết lý “Cùng làm cùng hưởng” và “Công bằng xã hội” theo
kiểu “Cào bằng” đã không thể kích thích người lao động nên đã
làm mất đi tính ưu việt ban đầu.
- Để lại nhiều hậu quả cần phải tiếp tục giải quyết:
• Hệ thống biên chế cồng kềnh, nặng nề.
• Hệ thống tiền lương chưa hợp lý
• Giải quyết các vấn đề xã hội cho người về hưu.
• Cải tổ lại hệ thống DN Nhà nước…
4. QTNL ở Việt Nam
b. Thời kỳ đổi mới
• Vận dụng nhiều mô hình quản trị nhân sự phù hợp với cơ chế thị
trường, với nhiều thành phần kinh tế.
• Chuyển chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang hình thức lao
động hợp đồng.
• Chuyển hình thức đào tạo như một quyền lợi đương nhiên sang
hướng đầu tư cá nhân.
• Chuyển hình thức trả lương bình quân theo thâm niên do Nhà nước
quy định sang hệ thống trả công do DN chịu trách nhiệm phụ thuộc
vào kết quả kinh doanh.
• Nâng cao quyền tự chủ của DN, nâng cao quyền hạn và trách nhiệm
của giám đốc
• Giảm dần sự khác biệt trong quản trị nhân sự giữa DN Nhà nước và
DN ngoài Nhà nước.
IV. PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM QTNL TRONG TC

• Trách nhiệm QTNL thuộc về các nhà lãnh đạo và quản lý ở

các cấp, các bộ phận trong tổ chức
• Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực có trách nhiệm trợ
giúp cho các nhà lãnh đạo và nhà quản lý thực hiện các
hoạt động QL NNL trong bộ phận mình.
• Bộ phận chức năng giúp tổ chức đạt được mục tiêu kinh
doanh thông qua việc thiết kế các chương trình NNL, còn
người quản lý là người thực hiện các chương trình đó.
 Do đó mỗi người quản lý chính là một nhà quản lý NNL.
V. VAI TRÒ, QUYỀN HẠN CỦA BỘ PHẬN CHỨC NĂNG VỀ
NNL
1. Vai trò
• Vai trò tư vấn:
Thu thập thông tin, phân tích các vấn đề, thiết kế các giải
pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn với người QL khác
để giải quyết các vấn đề về NNL trong tổ chức
• Vai trò phục vụ:
Phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các
bộ phận chức năng khác
• Vai trò kiểm tra:
Xây dựng các chính sách, thủ tục và giám sát việc thực hiện
2. Quyền hạn
• Quyền hạn trực tuyến
Người quản lý bộ phận nhân lực có quyền ra quyết định và
chỉ thị đối với cấp dưới trong lĩnh vực này.
• Quyền hạn tham mưu
- Tham dự các cuộc họp bàn về phương án phát triển tổ chức,
có liên quan đến nguồn nhân lực.
- Phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn các vấn đề có liên
quan đến nguồn nhân lực.
• Quyền hạn chức năng
– Thu nhận tài liệu từ các bộ phận khác
– Phối hợp hoạt động với các nhân viên và bộ phận khác.
– Kiểm soát các hoạt động QL NNL ở các bộ phận khi được ủy
quyền