HVTC - Nhóm 6.

ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.
HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG KINH DOANH
KHOA QUẢN TRỊ
TIỂU LUẬN
MÔN: HÀNH VI TỔ CHỨC
ĐỀ TÀI: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

công việc làm thêm của sinh viên trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh trong lĩnh vực phục vụ
Giảng viên: Nguyễn Văn Thụy

LHP: 23C1MAN502006
Khóa – Lớp: K48 – AD004
Sinh viên: Lưu Quý Ngọc – 31221025084
Trần Minh Việt – 31221026210
Nguyễn Thị Xuân Nhi – 31221025415
Dương Thành Lâm – 31211020511
Nguyễn Anh Toàn – 31221023177
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 12 năm 2023

Nhóm 6
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, nhóm em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn bộ quý
Thầy cô trường Đại Học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và thầy Nguyễn
Văn Thụy nói riêng. Sau thời gian đồng hành tại đây, cùng với sự tận tâm và nhiệt
huyết của mình, Thầy cô đã truyền đạt cho chúng em những kiến thức quý báu về lý
thuyết lẫn thực tiễn, cũng như những kỹ năng làm việc giúp chúng em có thêm phần
kiến thức và động lực vượt qua những khó khăn trong môi trường đại học cũng như
trong cuộc sống xã hội. Đặc biệt hơn hết, chúng em xin chân thành cảm ơn thầy
Nguyễn Văn Thụy giảng viên khoa Quản Trị - người đã tận tình giúp đỡ chúng em,
đồng thời trang bị cho chúng em những nền tảng kiến thức cần thiết góp một phần lớn
vào việc định hướng cũng như nhận định ra những thiếu sót giúp chúng em cải thiện
hơn và hoàn thành tốt bài tiểu luận này một cách chính xác và logic. Nhóm chúng em
cũng xin gửi lời tri ân chân thành tới các bạn đồng đội của mình, các bạn đã chia sẻ
những ý kiến, kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình đồng hành cùng nhau.
Đây chính là công cụ không ngừng hỗ trợ, xây dựng những ý kiến đóng góp để tạo nên
sự phong phú, đa dạng cho tầm hiểu biết của nhóm em về chủ đề này, nâng cao tính
mạch lạc và hiệu quả tổng thể của bài nghiên cứu. Do thời gian tìm hiểu, nghiên cứu
tài liệu và trình độ chuyên môn còn chưa hoàn thiện có lẽ bài nghiên cứu này sẽ vẫn
còn tồn tại những thiếu sót nhất định. Chúng em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo
của thầy để đề tài này được hoàn chỉnh hơn. Chúng em xin cảm ơn một lần nữa !
GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

Nhóm 6
Lời Cam Đoan

Đề tài nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc làm bán thời
gian của sinh viên trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong lĩnh vực phục vụ
Đề tài nghiên cứu này cần sử dụng nhiều nguồn tin khác nhau. Tuy nhiên, các
thông tin tôi sử dụng trong bài sẽ được trích dẫn và ghi rõ nguồn tham khảo đi kèm
theo từng mục một cách rõ ràng và đảm bảo độ chính xác cao nhất trong phạm vi kiến
thức của nhóm thực hiện.
Nhóm xin cam đoan trước toàn thể hội đồng và nhà trường đây là đề tài nghiên
cứu của nhóm với sự hướng dẫn của PGS. Nguyễn Văn Thụy
Xin chân thành cảm ơn!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 12 năm 2023
Nhóm tác giả thực hiện đề tài

Nhóm 6

Nhóm 6
DANH SÁCH THÀNH VIÊN & BẢNG ĐÁNH GIÁ
Stt Họ và tên MSSV Phân công công việc Mức độ hoàn

thành
1 Nguyễn Thị 31221025415 Khảo sát, phân tích, tổng 100%
Xuân Nhi hợp, kết luận
2 Trần Minh Việt 31221026210 Khảo sát, phân tích, tổng 100%
hợp, kết luận
3 Lưu Quý Ngọc 31221025084 Khảo sát, phân tích, tổng 100%
hợp, kết luận
4 Nguyễn Anh 31221023177 Khảo sát, phân tích, tổng 100%

Toàn hợp, kết luận
5 Dương Thành 31211020511 Khảo sát, phân tích, tổng 100%

Lâm hợp, kết luận

Nhóm 6
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................................. 2
Lời Cam Đoan ............................................................................................................................. 3
DANH SÁCH THÀNH VIÊN & BẢNG ĐÁNH GIÁ ................................................................... 4
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................................. 1
1.1. Đặt vấn đề / Tính cấp thiết của luận văn................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................. 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát............................................................................................................ 3
1.3 Đối tượng nghiên cứu : ......................................................................................................... 4
1.4 Phạm vi nghiên cứu:............................................................................................................. 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu: ..................................................................................................... 4
1.6 Kết cấu bài luận ................................................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................ 6
2.1 Các khái niệm cơ bản ........................................................................................................... 6
2.1.1 Định nghĩa sự hài lòng trong công việc ........................................................................... 6
2.1.2 Định nghĩa về sự hài lòng liên quan đến các thành phần công việc .................................... 7
2.2 Các cơ sở lý thuyết ............................................................................................................... 7
2.2.1 Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (1959) .............................................................................. 7
2.2.2 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .................................................................. 8
2.2.3 Thuyết Equity của Adams (1963) ................................................................................... 8
2.2.4 Thuyết trao đổi xã hội (social exchange theory) của Thomas Homans và Peter Blau (1960-
1967) .................................................................................................................................... 8
2.3 Tổng quan về các nghiên cứu về sự hài lòng trước đó ............................................................. 9
2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ..................................................................... 12
2.4.1 Mối quan hệ giữa công việc bán thời gian của sinh viên tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
ở lĩnh vực phục vụ và sự hài lòng trong công việc này. .......................................................... 12
2.4.1.1 Mối quan hệ giữa tiền lương và phúc lợi và sự hài lòng trong công việc .................... 12
2.4.1.2 Mối quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên và sự hài lòng trong công việc ................ 13
2.4.1.3 Mối quan hệ giữa thời gian làm việc và sự hài lòng trong công việc của sinh viên…. . 13
2.4.1.4 Mối quan hệ giữa “sự phù hợp” và sự hài lòng trong công việc................................ 14
2.4.1.5 Mối quan hệ giữa độ căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc ........ 15
2.4.2 Mô Hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ................................................... 15
Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................... 17
3.1. Giai đoạn nghiên cứu......................................................................................................... 17
3.1.1. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ......................................................................................... 17

Nhóm 6
3.1.2. Quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu ................................................................. 18

3.1.2.1 Quy trình nghiên cứu thực hiện qua 1 giai đoạn ....................................................... 19
3.1.2.2. Thiết kế mẫu nghiên cứu....................................................................................... 19
3.2 Xây dựng thang đo ............................................................................................................. 20
3.2.1 Thang đo tiền lương và phúc lợi ................................................................................... 20
3.2.2 Thang đo về mối quan hệ ............................................................................................. 21
3.2.3 Thang đo về lịch trình làm việc..................................................................................... 24
3.2.4 Thang đo về nhận thức về sự phù hợp ........................................................................... 25
3.2.5 Thang đo về độ căng thẳng trong công việc ................................................................... 27
3.2.6 Thang đo về sự hài lòng trong công việc ....................................................................... 27
3.2.7 Thiết kế bảng câu hỏi................................................................................................... 28
3.3. Phương pháp xử lý dữ liệu điều tra ..................................................................................... 29
3.3.1. Sàng lọc và làm sạch................................................................................................... 29
3.3.2. Đánh giá mô tả dữ liệu ................................................................................................ 29
3.3.3. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................................................... 29
3.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................................. 29
3.3.5. Phân tích tương quan Pearson ...................................................................................... 31
3.3.6. Mô hình hồi quy tuyến tính ......................................................................................... 31
Kết luận chương 3.................................................................................................................. 32
Chương 4: Kết quả nghiên cứu .................................................................................................. 32
4.1. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................................... 32
4.1.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................................... 32
4.2 Đánh giá thang đo .............................................................................................................. 34
4.2.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha .......................................................................... 34
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................................. 36
4.2.2.1 Thang đo các thành phần ....................................................................................... 36
4.2.2.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc ..................................................................... 41
4.3 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ....................................................................... 42
4.3.1 Phân tích tương quan ................................................................................................... 42
4.3.2 Phân tích hồi quy......................................................................................................... 43
4.3.3 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ................................... 50
4.3.3.1 Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện
tượng phương sai thay đổi (heteroskedasticity)................................................................... 50
4.4.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ............................................................... 50
4.3.3.3 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến)... 50
4.4. Tóm tắt............................................................................................................................. 51
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ....................................................................... 51

Nhóm 6
5.1 Kết luận:............................................................................................................................ 51

5.2. Các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong việc làm bán thời gian của các bạn sinh
viên trên địa bàn TP. HCM trong lĩnh vực phục vụ..................................................................... 52
5.2.1. Nâng cao sự hài lòng về yếu tố lịch trình làm việc......................................................... 52
5.2.2. Nâng cao sự hài lòng về yếu tố của sự phù hợp trong công việc ..................................... 53
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................................. 54
5.3.1 Hạn chế: ..................................................................................................................... 54
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................................................... 55
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................................... 56

Nhóm 6
DANH MỤC BẢNG
Bang 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu.......................................................................................... 16

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu..................................................................................... 18
Bảng 3.2: Thang đo về tiền lương và phúc lợi ............................................................................ 21
Bảng 3.3: Thang đo về mối quan hệ ........................................................................................... 24
Bảng 3.4: Thang đo về lịch trình làm việc .......................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.5: Thang đo về nhận thức sự phù hợp................................ 34Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.6: Thang đo về độ căng thẳng trong công việc ....................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.7: Thang đo về sự hài lòng trong công việc ............................ Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.1: Kết quả nghiên cứu.................................................................................................... 33
Bảng 4.2: Kiểm định các thang đo bằng Cronbach’s Alpha ....................................................... 34
Bảng 4.3 : Kết quả phân tích EFA thang đo giá trị cảm nhận .................................................... 37
Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA thang đo Sự hài lòng trong công việc .................................... 41
Bảng 4.5: Ma trận tương quan giữa các biến ............................................................................. 42
Bảng 4.6: Thống kê mô tả các biến phân tích hồi quy ................................................................ 44
Bảng 4.7: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình..................................................................... 44
Bảng 4.8: Phân tích phương sai (hồi quy) .................................................................................. 45
Bảng 4.9: Hệ số hồi quy sử dụng phương pháp Enter ................................................................ 46
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu................................................................. 49

Nhóm 6
DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................................... 16
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu( Nguồn tác giả tổng hợp) ..................... 18
Hình 4.1: Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................................... 47

Nhóm 6
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Đặt vấn đề / Tính cấp thiết của luận văn
“Nhảy việc đang trở thành thói quen mỗi tháng một lần của gen Z?” theo báo
dân trí (2020) hay là “hiện tượng nói nghỉ việc là nghỉ của người trẻ hiện tại - Lấy
niềm vui làm tiêu chuẩn, không thấy vui thì không làm” trên trang thông tin điện tử
CafeF mục Sống (2021) và hàng trăm bài viết nổi lên với rất nhiều lượt tương tác đồng
tình cho rằng thế hệ trẻ, họ không có lòng trung thành gắn bó với một công việc nào
cả, cứ không hợp là nhảy việc, một năm có thể nhảy việc rất nhiều lần. Nhưng mà cái
gì cũng có hai mặt của nó, có ý kiến trái chiều thì cũng có ý kiến đồng cảm, những ý
kiến đồng cảm với thế hệ trẻ cho rằng là do họ có chưa có sự hài lòng trong công việc
nên họ cảm thấy việc rời bỏ môi trường này là điều cần thiết. Bên cạnh đó, thế hệ này
coi trọng sự hài lòng trong công việc hơn bao giờ hết vì có thể là do họ đã chứng kiến
cha mẹ hoặc thế hệ lớn tuổi hơn bị mắc kẹt trong những công việc mang đến cảm giác
không thỏa mãn, cơ hội phát triển bị hạn chế, dẫn đến thiếu động lực và có những bất
mãn khó có thể được giải quyết triệt để.
Do đó, điều này đã khơi dậy trong chính bản thân của họ mong muốn tìm kiếm sự
nghiệp phù hợp với niềm đam mê và thỏa mãn được mục đích của bản thân. Sự phát
triển của phương tiện truyền thông xã hội hiện nay rất mạnh mẽ và khả năng tiếp cận
vô số thông tin đã cho phép những người trẻ tuổi khám phá những con đường sự
nghiệp khác nhau và tìm ra sở thích phù hợp với bản thân của mình, dẫn đến những
người trẻ này chú trọng hơn vào việc tìm kiếm một công việc mang lại cho họ niềm
vui và sự thỏa mãn.
Hơn nữa, họ còn coi trọng sự cân bằng giữa công việc, cuộc sống và sức khỏe
tinh thần, thực tế những công việc đòi hỏi khắt khe và khó thực hiện có thể có những
tác động bất lợi đến sức khỏe tổng thể. Nhìn chung, thế hệ trẻ hiện đại ưu tiên sự hài
lòng trong công việc hơn hết vì nó đóng vai trò quan trọng trong việc theo đuổi hạnh
phúc và phát triển cá nhân của chính họ.
Tại Việt Nam, tỷ lệ sinh viên đi làm việc bán thời gian không chỉ là các suy
nghĩ riêng của từng cá nhân nữa mà nó là một xu hướng cũng như là cơ hội để sinh
viên trang trải cuộc sống, cũng như tích lũy một ít kinh nghiệm. Hiện tại, chưa có
thông tin về tỷ lệ sinh viên làm việc bán thời gian trên quy mô toàn quốc tại Việt Nam.
Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã được tiến hành để khảo sát vấn đề này trên quy mô
nhỏ. Kết quả cho thấy từ 70-80% sinh viên đang hoặc từng tham gia làm việc bán thời
gian. Chẳng hạn, một nghiên cứu năm 2020 được thực hiện tại Trường Đại học Công
nghiệp Hà Nội cho thấy trong số 732 sinh viên tham gia khảo sát, có 689 sinh viên

Nhóm 6
đang hoặc đã từng đi làm việc bán thời gian. Tương tự, một nghiên cứu tại Trường Đại
học Thủ Dầu Một, Bình Dương năm 2015 cũng cho thấy tỷ lệ này là 166/200 sinh
viên. Và bên cạnh đó, theo bài báo cáo khác về việc làm thêm giới trẻ thực hiện 2015,
với quy mô khảo sát trên 500 người, đối tượng cụ thể là sinh viên đang theo tại các
trường đại học, cao đẳng đã cho thấy công việc phổ biến nhất mà các bạn sinh viên
làm việc bán thời gian nhiều nhất là “phục vụ” kể cả nam lẫn nữ. Chỉ cần có một vài
tài khoản mạng xã hội trong tay, công việc “phục vụ” rất dễ dàng kiếm đối với các
sinh viên thông qua hội nhóm trên các nền tảng, hoặc cũng có thể là được bạn bè rủ rê.
Do đó, mà công việc “phục vụ” là phổ biến nhất trong tất cả công việc bán thời gian
cũng là một điều rất dễ hiểu.
Vấn đề nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc đã xuất hiện từ rất lâu từ
những năm 1935 của Hoppock (1935), hay Edwin A. Locke (1976) định nghĩa về “Sự
hài lòng là gì?” về sau này hàng loạt các trang báo uy tín cũng đăng tải rất nhiều bài
báo liên quan đến chủ đề này. Làm thế nào để biết được nhân viên làm việc bán thời
gian ngày nay với đối tượng cụ thể là sinh viên đang có những nhân tố ảnh hưởng nào
làm họ cảm thấy hài lòng hay không hài lòng trong công việc lĩnh vực “phục vụ”của
họ, những nhân viên đó cảm nhận thế nào về tiền lương, phong cách lãnh đạo, mức độ
căng thẳng, sự phù hợp trong công việc…., đó luôn là một câu hỏi lớn của các nhà
quản trị và những người làm lãnh đạo.
Thành phố Hồ Chí Minh là một trung tâm kinh tế, thương mại và công nghiệp
quan trọng của Việt Nam. Với rất là nhiều doanh nghiệp, công ty và vô số cửa hàng tại
đây thì tỷ lệ cung việc làm cũng tăng cao so với các thành phố khác nói chung và lĩnh
vực phục vụ nói riêng. Do đó, nó như một điều kiện mở để tạo cho sinh viên đang theo
học tại thành phố này có nhiều cơ hội kiếm thêm thu nhập và tích lũy kinh nghiệm với
công việc bán thời gian làm thêm. Không chỉ tại đây có cơ hội nhiều việc làm mà đây
cũng là thành phố có chi phí mức sống cao hơn so với địa phương khác. Để trang trải
kha khá một phần nào đó chi phí sinh hoạt hằng ngày và học phí thì nhiều sinh viên
trên địa bàn cảm thấy rất cần đi làm thêm để giúp đỡ tài chính của mình. Nhưng liệu
những công việc đó, có đảm bảo về sự hài lòng của chính bản thân họ không hay chỉ là
vì đồng tiền trước mắt mà họ chấp nhận quên sự thoải mái của mình?
Tuy đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc làm thêm của
sinh viên được nghiên cứu ở rất nhiều lĩnh vực nhưng khi xác lập rõ đối tượng sinh
viên tại thành phố Hồ Chí Minh có rất ít bài báo nghiên cứu trong bối cảnh được thực
hiện chính xác và độ tin cậy cao. Do đó, việc xác định được vai trò của các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc sẽ giúp cho công ty đưa ra được các quyết định
kinh doanh và chiến lược quản lý nhân sự hợp lý.

Nhóm 6
Từ những lý do trên, nhóm tác giả đã quyết định lựa chọn nghiên cứu đề tài
“Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc làm thêm của sinh viên trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong lĩnh vực phục vụ”. Và bên cạnh đó nhóm em
cũng có những đề xuất những giải pháp và các chiến lược để có thể “giữ chân” nguồn
nhân lực thông qua đáp ứng sự hài lòng trong công việc của họ. Không những thế còn
mong muốn dựa vào nguồn nhân lực làm thêm của sinh viên để góp phần xây dựng đội
ngũ vững mạnh cải thiện năng suất hiệu quả cho doanh nghiệp, tổ chức.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Như đã đề cập ở phần ‘Lý do chọn đề tài’, nhóm tác giả xác lập rằng mục tiêu
của vấn đề trên là cần phân tích rõ những yếu tố làm ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc bán thời gian của sinh viên trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong lĩnh
vực phục vụ. Việc mà các nhà quản trị làm cải thiện độ hài lòng trong công việc của
nhân viên không chỉ góp phần cải thiện môi trường làm việc mà còn giúp nâng cao
năng suất trong công việc, giúp hoạt động kinh doanh diễn ra suôn sẻ, thuận lợi hơn.
Do vậy, nhóm tác giả đề xuất những giải pháp để giúp cho những nhà quản trị có thể
nâng cao và tìm ra hướng giải quyết phù hợp về sự hài lòng trong công việc của những
sinh viên làm thêm trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc bán thời gian của
sinh viên trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong lĩnh vực phục vụ.
Đo lường tác động của các nhân tố: đến sự hài lòng trong công việc làm thêm
của sinh viên trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong lĩnh vực phục vụ.
Đưa ra những đề xuất, gợi ý mang hàm ý quản trị để cải thiện sự hài lòng trong
công việc làm theo của sinh viên trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong lĩnh vực
phục vụ.
Để đạt được mục tiêu trên, các câu hỏi nghiên cứu đặt ra như sau:
+Những nhân tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc bán thời gian của sinh
viên trên địa bàn thành phố HCM trong lĩnh vực phục vụ?
+Mức độ tác động của những yếu tố trên đến sự hài lòng của sinh viên làm việc bán
thời gian trên địa bàn tpHCM trong lĩnh vực phục vụ như thế nào?
+Để nâng cao sự hài lòng của những sinh viên làm việc bán thời gian trên địa bàn
thành phố HCM trong lĩnh vực phục vụ thì cần phải làm những gì?

Nhóm 6
1.3 Đối tượng nghiên cứu :

Nghiên cứu này tập trung khảo sát ý kiến của những sinh viên làm việc bán thời
gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong lĩnh vực phục vụ
1.4 Phạm vi nghiên cứu:

-Phạm vi về không gian: các sinh viên đang theo học tại các trường cao đẳng, đại học
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
-Phạm vi về thời gian: Từ 10/2023 đến 12/2023
-Phạm vi về nội dung: Các yếu tố ảnh hưởng ảnh hưởng đến sự hài lòng như: tiền
lương và phúc lợi, độ căng thẳng, thời gian làm việc, mối quan hệ trong môi trường
làm việc, phong cách lãnh đạo, nhận thức về sự phù hợp. Và bên cạnh đó nhóm em
cũng có những đề xuất giải pháp và các chiến lược để có thể “giữ chân” nguồn nhân
lực thông qua đáp ứng sự hài lòng trong công việc của họ
1.5 Phương pháp nghiên cứu:

Để triển khai nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc bán thời gian của sinh viên trong lĩnh vực phục vụ tại thành phố Hồ Chí Minh,
phương pháp nghiên cứu sẽ được chia thành hai khía cạnh quan trọng: định tính và
định lượng.
Đối với phần Định Tính: Trước hết, để xác định vấn đề và đưa ra mô hình
nghiên cứu, quá trình này bắt đầu bằng việc tổng hợp thông tin liên quan đến tình hình
làm thêm của sinh viên trong lĩnh vực phục vụ tại thành phố Hồ Chí Minh. Từ những
thông tin thu thập được, một mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng, đặt ra những giả
định cơ bản về mối quan hệ giữa các yếu tố. Dựa trên mô hình này, các câu hỏi nghiên
cứu sẽ được hình thành để tập trung vào những khía cạnh quan trọng nhất của vấn đề.
Ví dụ, một câu hỏi có thể là "Các yếu tố về mối quan hệ ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của sinh viên làm việc bán thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh như thế nào trong lĩnh vực phục vụ.
Đối với Phần Định Lượng: Nghiên cứu này sử dụng nguồn dữ liệu được thu
thập từ các bảng trả lời câu hỏi trực tiếp được gửi đến sinh viên trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất, thuận tiện.
Trong quá trình định lượng, mục tiêu chính là đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy
của dữ liệu thu thập được.
Đầu tiên, sẽ sử dụng Tiêu chuẩn Alpha để kiểm tra độ tin cậy nội tại của các
biến đo lường, giúp đánh giá mức độ đồng nhất và ổn định của chúng. Tiêu chuẩn

Nhóm 6
Alpha là một độ đo độ tin cậy nội tại của một bộ câu hỏi hoặc một loạt các câu hỏi
trong nghiên cứu. Nó đánh giá độ đồng nhất của các mục đo lường - tức là, đo lường
cùng một khái niệm hay thuộc tính một cách nhất quán và đồng đều. Trong bài nghiên
cứu, sử dụng Tiêu chuẩn Alpha sẽ giúp đảm bảo rằng các câu hỏi đặt ra để đo lường
các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của sinh viên là nhất quán và tin cậy.
Tiếp theo, Tiêu chuẩn EFA (Exploratory Factor Analysis) sẽ được sử dụng để
phân tích cấu trúc ẩn của các biến đo lường, giúp gom lại thành các yếu tố. Tiêu chuẩn
EFA được sử dụng để phân tích cấu trúc ẩn của các biến đo lường. Nó giúp xác định
các yếu tố tiềm ẩn hoặc chiều sâu trong dữ liệu mà không cần phải dựa vào giả định
trước về số lượng và nội dung của các yếu tố. EFA giúp nhóm các biến lại thành các
nhóm hoặc yếu tố dựa trên sự tương quan giữa chúng. Điều này làm giảm số lượng
biến cần theo dõi trong phân tích tiếp theo và tạo ra một cái nhìn rõ ràng về cấu trúc ẩn
của dữ liệu. Trong nghiên cứu này, EFA có thể giúp xác định nhóm các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của sinh viên, rút gọn và tập trung vào những yếu tố quan trọng
nhất.
Cuối cùng, phân tích hồi quy sẽ được thực hiện để đánh giá mức độ ảnh hưởng
của các yếu tố đã xác định đối với sự hài lòng trong công việc bán thời gian của sinh
viên trên địa bàn TP HCM trong lĩnh vực phục vụ . Phân tích hồi quy được sử dụng để
đo lường mức độ ảnh hưởng của một hay nhiều biến độc lập lên một biến phụ thuộc.
Trong bài nghiên cứu này, nó giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố (được
xác định qua EFA) đối với sự hài lòng trong công việc của đối tượng nêu trên.
Tóm lại, cả ba phương pháp trên đều đóng vai trò quan trọng trong việc đảm
bảo tính chính xác và sự hiểu rõ về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của sinh viên làm việc bán thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Chúng
giúp tạo ra một bức tranh tổng thể và cung cấp thông tin quan trọng cho quyết định và
đề xuất trong ngữ cảnh nghiên cứu.
1.6 Kết cấu bài luận

Bài luận được bố cục thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trong chương này trình bày khái quát các vấn đề tổng quan của nghiên cứu như: tính
cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu và cấu trúc của bài luận.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nhóm 6
Trình bày cơ sở lý thuyết định nghĩa về sự hài lòng, sự hài lòng liên quan đến các
thành phần công việc... Các mô hình đánh giá sự hài lòng của trong công việc. Từ đó
xây dựng mô hình lý thuyết cho nghiên cứu trong bối cảnh sinh viên đi làm bán thời
gian phục vụ tại thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cách thức thực hiện và thiết
kế thang đo
Chương 4: Kết quả nghiên cứu sinh viên đi làm bán thời gian phục vụ tại thành
phố Hồ Chí Minh.
Thực hiện các bước phân tích và đưa ra kết quả nghiên cứu như: Đánh giá độ tin cậy
của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha: Phân tích nhân tố khám phá (EFA);
Phân tích hồi quy đa biến tác động đến các đặc điểm của nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng
Chương 5: Kiến nghị nâng cao sự hài lòng của sinh viên mà cụ thể là sinh viên
đang học tập và sinh sống tại thành phố Hồ Chí Minh đối với công việc bán thời gian
trong lĩnh vực phục vụ .
Một số gợi ý về chính sách nâng cao sự hài lòng của đối tượng nêu trên từ đó giúp các
nhà quản trị có thể quán triệt các chính sách về quản lý nhân sự hay thậm chí “giữ
chân” nguồn lao động này.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU
2.1 Các khái niệm cơ bản
2.1.1 Định nghĩa sự hài lòng trong công việc
Theo Locke (1969) ông định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm
xúc dễ chịu từ kết quả thẩm định công việc của một người đã đạt được hoặc được tạo
điều kiện để đạt được các giá trị công việc. Hay nói một cách cụ thể hơn, sự hài lòng
trong công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực, thỏa mãn mà người lao động trải
nghiệm khi làm việc. Bên cạnh đó, Kreitner và Kinicki (2007) cũng bổ sung thêm “sự
hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau của công việc. Nhưng ở 1 khía cạnh khác, Lynda Gratton (2014) và lại
cho rằng sự hài lòng trong công việc là “mức độ mọi người yêu thích công việc và hài
lòng với môi trường làm việc của mình”. Định nghĩa này được bà nêu lên trong cuốn
sách “The Shift: The Future of Work is Already Here”. Gratton cũng nhấn mạnh tầm

Nhóm 6
quan trọng của tính linh hoạt trong nơi làm việc, có thể dẫn đến sự hài lòng trong công
việc và cân bằng giữa công việc và cuộc sống hơn. Theo Timothy A. Judge (2020), sự
hài lòng trong công việc có thể được đo lường bằng cách đánh giá sự phù hợp giữa kỳ
vọng của nhân viên và thực tế công việc. Sự hài lòng trong công việc tức là trạng thái
tâm lý thỏa mãn và tự hào với công việc mà một người làm. Đây là một trạng thái tích
cực khi người lao động cảm thấy yêu thích công việc của mình, tìm thấy ý nghĩa trong
công việc, và có sự thỏa mãn từ việc thực hiện nhiệm vụ và đạt được kết quả tốt. Sự
hài lòng trong công việc thường đi kèm với cảm giác hạnh phúc, tăng năng suất lao
động, sự phấn khởi và mong muốn tiếp tục phát triển trong công việc.
2.1.2 Định nghĩa về sự hài lòng liên quan đến các thành phần công việc
Theo Herzberg (1987) là một nhà tâm lý học và nghiên cứu quản lý người Mỹ.
Ông đã tiếp cận quản lý từ góc nhìn của tâm lý và công việc. Ông đề xuất lý thuyết
động lực theo hai yếu tố (1959). Theo lý thuyết này, sự hài lòng và không hài lòng
trong công việc bị ảnh hưởng bởi hai nhóm yếu tố khác nhau: yếu tố tiếp xúc và yếu tố
động lực. Các yếu tố tiếp xúc có liên quan đến môi trường làm việc và bao gồm những
thứ như tiền lương, an ninh công việc và điều kiện làm việc. Mặt khác, các yếu tố động
lực có liên quan đến bản thân công việc và bao gồm những thứ như sự công nhận,
thành tích và sự phát triển cá nhân. Hay là theo Daniel Pink (2009) trong cuốn sách
"Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us", đã đưa ra các nhân tố tạo hài
lòng trong công việc. Ông cho rằng ba yếu tố chính là tự chủ (autonomy), làm việc kỹ
thuật (mastery) và mục tiêu (purpose). Ông tin rằng những người lao động có sự hài
lòng cao hơn khi được tự chủ, phát triển kỹ năng và làm việc để đạt được mục tiêu có
ý nghĩa. Theo Smith, Kendal và Huilin (1969), sự hài lòng với các thành phần hay khía
cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về khía cạnh khác
nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương) của họ.
2.2 Các cơ sở lý thuyết
2.2.1 Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (1959)

+Yếu tố động lực : Đây là những yếu tố có thể tạo ra sự động lực và hứng thú làm việc
cho nhân viên. Các yếu tố này bao gồm: thành tựu, sự công nhận, sự phát triển cá
nhân, trách nhiệm, khối lượng công việc và tiến bộ trong công việc. Khi được đáp ứng,
nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và có động lực cao trong công việc của mình.

Nhóm 6
+Yếu tố môi trường: Đây là những yếu tố không tạo ra sự động lực cho nhân viên,
nhưng khi không đáp ứng, có thể gây ra sự bất mãn và khó chịu. Các yếu tố này bao
gồm: tiền lương, chính sách và quy định công ty, môi trường làm việc, quá trình quản
lý và quan hệ với đồng nghiệp. Khi nhân viên không hài lòng với các yếu tố môi
trường, họ có thể cảm thấy bị chi phối và không đạt được sự động lực trong công việc
của mình
2.2.2 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Thuyết này đề cập đến nhu cầu cấp bậc của con người. Theo Maslow, sự hài
lòng trong công việc được đạt được khi các nhu cầu cấp bậc từ cơ bản đến tự thực hiện
được đáp ứng.Về ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, khi mọi nhu cầu cơ bản
của con người được đáp ứng, sự hài lòng trong công việc sẽ tăng lên. Một người có thể
hài lòng và tự thực hiện trong công việc khi cảm nhận được sự an toàn, sự công nhận
và có cơ hội phát triển tài năng cá nhân. Nếu một trong các nhu cầu cơ bản chưa được
đáp ứng, người lao động có thể gặp khó khăn và cảm thấy không hài lòng, gây ảnh
hưởng đến hiệu suất làm việc và tố chất công việc.
2.2.3 Thuyết Equity của Adams (1963)

Thuyết Equity tập trung vào sự công bằng và cân đối trong công việc. Theo
Adams, sự hài lòng trong công việc của một người phụ thuộc vào sự nhận thức của họ
về sự công bằng và cân đối giữa nỗ lực và đền đáp mà họ nhận được từ công ty.
Nguyên lý cơ bản của thuyết equity là nguyên lý so sánh nhóm (comparative principle)
và nguyên lý công bằng tương đối (relativity principle). Nguyên lý so sánh nhóm đề
cao sự so sánh giữa nỗ lực và đền đáp của một người với những người khác trong cùng
một tổ chức. Nguyên lý công bằng tương đối nhấn mạnh rằng sự hài lòng phụ thuộc
vào đánh giá tiến bộ và đúng đắn của quy mô công bằng đối với một người.Nếu một
người cảm thấy rằng họ đang đưa ra nỗ lực và đóng góp hơn nhưng nhận được ít đền
đáp hơn so với những người khác, họ sẽ có sự bất mãn trong công việc. Một sự chênh
lệch không công bằng trong việc đánh giá công bằng và tương đối cũng có thể dẫn đến
sự bất mãn trong công việc.
2.2.4 Thuyết trao đổi xã hội (social exchange theory) của Thomas Homans và
Peter Blau (1960-1967)
Theo thuyết trao đổi xã hội, sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào sự cân
nhắc tỉ lệ giữa quyền lợi và chi phí mà cá nhân nhận được từ công việc đó. Khi sự trao
đổi công việc mang lại nhiều quyền lợi hơn chi phí, cá nhân sẽ cảm thấy hài lòng với
công việc của mình. Các quyền lợi trong công việc có thể bao gồm tiền lương, các
phần thưởng và đánh giá tích cực từ người quản lý, cơ hội tiến cử và thăng tiến trong

Nhóm 6
công việc. Các chi phí có thể liên quan đến công việc như công việc căng thẳng, sự
thiếu công bằng, sự cạnh tranh và môi trường công việc không tốt. Nếu một cá nhân
cảm thấy công việc mang lại nhiều quyền lợi hơn chi phí, sự hài lòng sẽ gia tăng.
Ngược lại, nếu một cá nhân cảm thấy công việc chỉ mang lại nhiều chi phí hơn quyền
lợi, sự hài lòng sẽ giảm đi. Thuyết trao đổi xã hội cung cấp một cách tiếp cận để hiểu
sự tương quan giữa quan hệ công việc và sự hài lòng của nhân viên…
2.3 Tổng quan về các nghiên cứu về sự hài lòng trước đó

Nghiên cứu của Aman-Ullah và cộng sự (2022) được xây dựng nhằm mục đích
nghiên cứu tác động của chính sách lương thưởng đối với việc giữ chân nhân viên và ý
định nghỉ việc của nhân viên y tế. Nghiên cứu trên cũng kiểm tra vai trò trung gian của
yếu tố sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ này. Tác giả đã xây dựng mô
hình gồm 1 biến độc lập Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng đến 2 biến phụ thuộc: Giữ
chân nhân viên và Ý định nghỉ việc, với Sự hài lòng trong công việc làm biến trung
gian. Trong nghiên cứu này, một bảng câu hỏi tự điền được phân phát cho 600 bác sĩ
làm việc tại các bệnh viện công của Pakistan, theo phương pháp lấy mẫu phân tầng.
Việc phân tích dữ liệu được thực hiện thông qua SPSS và Smart-PLS. Kết quả của
nghiên cứu hiện tại ủng hộ tất cả các giả thuyết (H1–H7), chẳng hạn như mối quan hệ
đáng kể giữa lương thưởng với việc giữ chân nhân viên và ý định thôi việc. Trong đó
cũng có giả thuyết H3: Tiền lương và phúc lợi có mối quan hệ tích cực đáng kể với sự
hài lòng trong công việc, với beta = 0.523, p-value < 0.001.
Những tác động trực tiếp và gián tiếp của các yếu tố Nhân khẩu học đến Tiền
lương và phúc lợi của nhân viên, Sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức
tại các viện giáo dục đại học tư nhân ở Bangladesh cũng được xem xét tại nghiên cứu
Ashraf (2020). Tổng cộng 550 giảng viên đã được lựa chọn dựa trên quy trình lấy mẫu
ngẫu nhiên từ danh sách 20 trường đại học tư thục ở Bangladesh để hoàn thành bảng
câu hỏi tự điền bao gồm các thước đo về các cấu trúc cần quan tâm. Tổng cộng có 515
giảng viên (93%) của các trường đại học tư thục khác nhau trên khắp Bangladesh đã
điền đúng bảng câu hỏi của họ. Mô hình nghiên cứu trên gồm một biến độc lập Nhân
khẩu học, một biến phụ thuộc Cam kết của tổ chức và hai biến trung gian: Cơ cấu tiền
lương và phúc lợi, Sự hài lòng trong công việc. Trong nghiên cứu của Ashraf (2020),
kết quả cũng chấp nhận giả thuyết H4: Có mối liên hệ tích cực giữa cơ cấu lương
thưởng và sự hài lòng trong công việc, với beta = 0.660, p-value < 0.001.
Ngoài ra còn có nghiên cứu của Zayed (2022) khám phá ảnh hưởng của biến độc
lập Cơ cấu tiền lương và phúc lợi đến biến phụ thuộc Sự hài lòng của nhân viên bằng
cách sử dụng yếu tố Động lực của nhân viên làm biến trung gian. Dữ liệu chéo từ 100
nhân viên được thu thập bằng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên bằng bảng câu hỏi khảo sát
Nhóm 6
tự điền. Các phát hiện cho thấy hệ thống Tiền lương và phúc lợi có tác động cùng chiều
đến Sự hài lòng của nhân viên qua giả thuyết H3, với beta = 0.690, p-value < 0.01.
Thông qua ba nghiên cứu được nêu trên, nhóm đã rút ra được sự thiếu nhất quán
giữa các số liệu thu được qua khảo sát của cả ba nghiên cứu. Do đó, nhóm quyết định
tiến hành xây dựng mô hình bao gồm mối quan hệ của yếu tố Tiền lương và phúc lợi tác
động cùng chiều đến Sự hài lòng trong công việc nhằm kiểm định sự thiếu quán trên.
Nghiên cứu của Pei Chen, Paul Sparrow & Cary Cooper (2014) về mối quan hệ
phù hợp giữa con người - tổ chức và sự hài lòng được thu thập dữ liệu từ 225 nhân
viên phục vụ tại 12 tổ chức dịch vụ ăn uống ở Bắc Kinh. Đã tạo ra một phiên bản tiếng
Trung của tất cả các biện pháp bằng cách làm theo quy trình dịch ngược. Đối với mỗi
mục, phản hồi được ghi lại theo thang đo Likert sáu điểm, từ 1 (rất không đồng ý) đến
6 (rất đồng ý) ngoại trừ các biến số nhân khẩu học. Mô hình nghiên cứu bao gồm 4
biến thuộc các thành phần : Hỗ trợ giám sát, Sự phù hợp giữa con người và tổ chức,
căng thẳng công việc và mức độ hài lòng trong công việc. Kết quả nghiên cứu cho
thấy thang đo các biến hầu như phù hợp với cấu trúc được đưa ra bởi Karasek và cộng
sự (1998) . Điều này khẳng định thang đo Likert là thích hợp cho các nhân tố tác động
đến sự hài lòng. Nghiên cứu này cung cấp một ý nghĩa quan trọng đối với công việc
“phục vụ”, điều này cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho thấy tổ chức có thể có ảnh
hưởng tích cực đến cấp dưới, đặc biệt trong việc giảm căng thẳng trong công việc và
nâng cao sự hài lòng. Hãy thực hiện các bước để giảm căng thẳng trong công việc của
nhân viên bằng cách loại bỏ hoặc giảm bớt các yếu tố gây căng thẳng tại nơi làm việc,
chẳng hạn như thiết kế lại nhiệm vụ, thiết kế lại môi trường làm việc, thiết lập chính
sách tuyển dụng công bằng, v.v. ., (Elkin và Rosch, 1989) sẽ có mối liên hệ tích cực
với kết quả mong muốn của tổ chức. Quan trọng hơn bài nghiên cứu cung cấp về mức
độ căng thẳng tác động đến sự hài lòng trong công việc với hệ số (β=−0.39, p<0.001)
Nghiên cứu Vicente Pecino và các cộng sự (2015) về Môi trường tổ chức, vai
trò của căng thẳng và sự hài lòng trong công việc, dữ liệu khảo sát được thu nhập từ
443 nhân viên. Nghiên cứu này dựa vào mô hình nghiên cứu của Van Muijen và cộng
sự(...). Nó bao gồm 12 biến sử dụng thang đo Likert 7 điểm (dao động từ 1 = 'rất
không đồng ý' đến 7 = 'rất đồng ý'). Tác giả đã đưa mối quan hệ tác động lẫn nhau lên
sự hài lòng trong công việc là : hành vi tổ chức, căng thẳng trong công việc, kiệt sức
và sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu này góp ý nghĩa tạo nên một môi trường
tích cực là chìa khóa để nâng cao và bồi dưỡng phúc lợi cho nhân viên công, vì nhận
thức về một môi trường tổ chức tích cực sẽ khiến nhân viên hài lòng hơn. Những nhân
viên như vậy ít căng thẳng hơn và ít bị kiệt sức hơn trong công việc, điều này sẽ
khuyến khích những người chịu trách nhiệm quản lý con người đầu tư vào việc tạo ra

Nhóm 6
bầu không khí tổ chức thoải mái và tích cực. Và theo bài nghiên cứu này mức độ căng
thẳng tác động đến sự hài lòng trong công việc với hệ số (β = 0.685, p > 0.01)
=> Từ hai bài nghiên cứu trên nhóm tác giả nhận thấy giữa chúng có mối quan hệ
xung đột với nhau. Vì vậy nhóm tiến hành xây dựng mục hỏi mức độ căng thẳng tác
động đến sự hài lòng trong công việc của sinh viên làm việc bán thời gian trong lĩnh
vực phục vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Về nhận thức của sự phù hợp đối với công việc đã có rất nhiều nguồn, nhiều bài báo
viết về vấn đề này ảnh hưởng như thế nào tới sự hài lòng trong công việc nhưng nhóm
tác giả đã chọn ra hai bài nghiên cứu. Đầu tiên là nghiên cứu của Sheeraz Shah và
Mehlab Ayub (2021) về “Ảnh hưởng của sự phù hợp giữa con người và công việc, cân
bằng giữa cuộc sống và công việc” Bài nghiên cứu này đã cung cấp cho nhóm tác giả
những hàm ý rất quan trọng cũng như những số liệu mà đã có 313 người làm khảo sát
cung cấp. Trong nghiên cứu của Sheeraz và Mehlab (2021) dễ thấy được nhận thức về
sự phù hợp trong công việc có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc,
và giả thuyết này trong bài nghiên cứu được tác giả chấp nhận với hệ số (β = 0.954, p
< 0.05). Song song với đó, nhóm tác giả cũng tham khảo bài nghiên cứu của Tania
Hasan và các cộng sự (2021) cùng chung với giả thuyết về mối quan hệ nhận thức về
sự phù hợp trong công việc với sự hài lòng trong công việc, Tania Hasan và các cộng
sự cũng đã lấy từ 843 kết quả khảo sát và kết luận rằng mối quan hệ một mối quan hệ
cùng chiều với hệ số (β = 0.854, p<0.05). Từ hai bài nghiên cứu ở trên, nhóm tác giả
đã nhận thấy giữa nhận thức về sự phù hợp trong công việc với sự hài lòng trong công
việc giữa hai bài nghiên cứu lại có mối quan hệ thiếu nhất quán. Do đó, nhóm tác giả
đã đặt một dấu nghi vấn ở mối quan hệ này và tiến hành đi nghiên cứu về mối quan hệ
này nó tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công việc của sinh viên làm việc
bán thời gian trong lĩnh vực phục vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu của Nguyen Huynh và Nguyen Thuy An Hua (2020) về chủ đề
‘mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo định hướng nhiệm vụ, vốn tâm lý, sự hài lòng
trong công việc và cam kết với tổ chức: bằng chứng từ doanh nghiệp Việt Nam nhỏ và
vừa’ được tiến hành vào năm 2020, bao gồm 4 biến độc lập và phụ thuộc: lãnh đạo
định hướng nhiệm vụ, vốn tâm lý, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ
chức. Nguyen Huynh và Nguyen Thuy An Hua sử dụng thang đo likert 5 điểm – từ 1
(rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý) để tiến hành khảo sát. Tổng số lượng người được
khảo sát lên đến 1.200 người. Số lượng mẫu được sử dụng sau quá trình lọc mẫu đạt
800 mẫu. Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng lãnh đạo định hướng nhiệm vụ (phong
cách lãnh đạo) không có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc (beta = -
0.11; p < 0.001)

Nhóm 6
Nghiên cứu của Rogers Mwesigwa, Immaculate Tusiime và Bob Ssekiziyivu

(2020) về chủ đề ‘phong cách lãnh đạo, sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức
của nhân viên giáo dục ở các trường đại học công lập’ được tiến hành lấy mẫu từ 353
nhân viên giáo dục bằng phiếu khảo sát được xây dựng dựa trên thang đo likert 5 điểm
– từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý). Nghiên cứu bao gồm 3 biến độc lập, trung
gian và phụ thuộc: phong cách lãnh đạo, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ
chức. Kết quả nghiên cứu khẳng định phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến
sự hài lòng trong công việc (beta = 0.407; p < 0.01)
=> Từ hai bài nghiên cứu trên, nhóm tác giả nhận thấy có sự xung đột giữa các kết quả
nghiên cứu. Do đó, nhóm tác giả tiến hành xây dựng mục hỏi ‘phong cách lãnh đạo có
ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của sinh viên làm việc bán thời
gian trong lĩnh vực phục vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh’
2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Từ tổng quan các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, nhóm tác giả nhận
thấy 5 thành phần thường được sử dụng trong nghiên cứu thực tiễn là: tiền lương và
phúc lợi, các mối quan hệ tại nơi làm việc, lịch trình làm việc, nhận thức về sự phù
hợp và độ căng thẳng trong công việc
2.4.1 Mối quan hệ giữa công việc bán thời gian của sinh viên tại địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh ở lĩnh vực phục vụ và sự hài lòng trong công việc này.
2.4.1.1 Mối quan hệ giữa tiền lương và phúc lợi và sự hài lòng trong công việc
Tiền lương và phúc lợi là tổng của tất cả các lợi ích mà nhân viên nhận được từ
tổ chức đối với dịch vụ của họ (Delery et al., 2000). Ví dụ: thù lao thể hiện các lợi ích
của nhân viên như tài chính (tiền lương, lương hưu, bảo hiểm hoặc tiền thưởng) hoặc
các lợi ích phi tài chính (kỳ nghỉ thêm, đi du lịch miễn phí, y tế miễn phí hoặc giáo dục
trẻ em) (Alhmoud & Rjoub, 2019). Lương thưởng là một yếu tố quan trọng giúp nâng
cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong một tổ chức. Việc trả lương cho
nhân viên phải hợp lý và công bằng vì nó có thể cải thiện khả năng của nhân viên trong
việc tăng năng suất làm việc để họ cảm thấy hài lòng trong công việc (Kadarisman,
2016). Theo Ramlall (2004), khi nhân viên cảm thấy họ đang nhận được mức lương hợp
lý thì họ cảm thấy hài lòng với công việc của mình. Yang và cộng sự (2008), trong khi
đánh giá tác động của việc tăng lương đến sự hài lòng trong công việc, đã phát hiện ra
rằng lương của nhân viên có mối quan hệ tích cực đáng kể với mức độ hài lòng của họ
vì việc tăng lương làm tăng sự hài lòng trong công việc. Hơn nữa, nhóm tác giả Munap,
Badrillah và Rahman (2013) đã điều tra sự hài lòng của nhân viên và kết luận rằng các
phúc lợi thúc đẩy nhân viên là yếu tố ít đóng góp nhất cho sự hài lòng của nhân viên,

Nhóm 6
nhưng tiền lương lại là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc. Bên cạnh đó, cơ cấu tiền lương và phúc lợi còn có vai trò trung gian quan trọng
trong mối liên hệ giữa cơ cấu nhân khẩu học và sự hài lòng trong công việc (Ashraf,
2020). Hơn nữa, Aman-Ullah, Aziz, Ibrahim, Mehmood (2022) đã tìm thấy mối quan
hệ tích cực giữa lương thưởng và sự hài lòng của nhân viên. Vì vậy, chúng tôi cho rằng
tiền lương và phúc lợi sẽ tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc. Giả thuyết
được sử dụng để kiểm định nghiên cứu này như sau:
H1: Tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
2.4.1.2 Mối quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên và sự hài lòng trong công
việc
Không chỉ có tiền lương và phúc lợi, nhóm tác giả cho rằng sự các mối quan hệ
từ đồng nghiệp và người quản lý cũng có thể có một tác động tích cực trực tiếp đến sự
hài lòng công việc của nhân viên. Có thể thấy sự hỗ trợ được cảm nhận từ các mối
quan hệ đồng nghiệp và người quản lý có thể tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi
khiến nhân viên phát triển thái độ tích cực nâng cao hài lòng đối với công việc của
mình (Gaan, 2008). Theo một nghiên cứu của Harris et al. (2007) đã phát hiện ra rằng
“sự hỗ trợ đến từ các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc có mối liên hệ tích cực với sự
hài lòng công việc”. Hơn nữa, theo Lawrence và Callan (2011) cũng tìm thấy rằng “sự
hỗ trợ từ các mối quan hệ đồng nghiệp và người quản lý đã giúp nhân viên duy trì sự
hài lòng công việc tích cực ngay cả trong quá trình thay đổi tổ chức”. Do đó, đề xuất
các giả thuyết sau đây
H2: Các mối quan hệ tại nơi làm việc có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong
công việc
2.4.1.3 Mối quan hệ giữa thời gian làm việc và sự hài lòng trong công việc của
sinh viên….
Thời gian làm việc cũng có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Ví dụ, theo
Kirkcaldy và cộng sự (2000), số giờ làm việc được cho là có mối liên hệ tiêu cực với sự
hài lòng trong công việc của các nhà quản lý người Đức. Trong một nghiên cứu đa văn
hóa (Spector và cộng sự, 2004), giờ làm việc cũng có mối tương quan đáng kể với sự
không hài lòng trong công việc của người Anh; nhưng người Trung Quốc. Trong một
nghiên cứu đa văn hóa bao quát hơn sau này cũng bởi Spector và cộng sự (2007), vẫn
không tìm thấy mối quan hệ giữa số giờ làm việc và sự không hài lòng trong công việc
ở 20 quốc gia mà họ khảo sát. Vì vậy, có vẻ như mặc dù có lý do để tin rằng thời gian
làm việc dài có thể dẫn đến sự bất mãn trong công việc có thể do căng thẳng liên quan
đến công việc gia tăng, nhưng bằng chứng thực nghiệm vẫn chưa rõ ràng. Tuy nhiên,

Nhóm 6
những thay đổi về lịch trình làm việc hiếm khi loại trừ những thay đổi về chất lượng
công việc, ví dụ người ta nhận thấy rằng sự linh hoạt về mặt số lượng thời gian làm việc
dưới hình thức bán thời gian có xu hướng đi kèm với việc giảm lương nhưng cũng phù
hợp với việc tăng giờ làm việc, tiền lương và sự cam kết với các mục tiêu vững chắc dẫn
đến sự hài lòng trong công việc ngày càng tăng (van der Meer và Ringdal, 2009). Dựa
trên bằng chứng thực nghiệm nêu trên, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng thời gian làm
việc sẽ có mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng trong công việc.
H3: Thời gian làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
2.4.1.4 Mối quan hệ giữa “sự phù hợp” và sự hài lòng trong công việc
Sự phù hợp của cá nhân với công việc rất quan trọng.Khi kỹ năng, giá trị và sở
thích của nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, họ có nhiều khả năng cảm thấy hài
lòng với công việc hơn. Nghiên cứu phân tích tổng hợp cho thấy sự phù hợp giữa con
người và công việc có mối tương quan chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc, cam
kết với tổ chức và ý định từ chức (Verquer et al. 2003). Sự hài lòng trong công việc
được định nghĩa là cường độ trải nghiệm cảm xúc tích cực và dễ chịu được tạo ra khi
các cá nhân đánh giá ngắn gọn công việc của họ, có nghĩa là mức độ cá nhân thích
công việc của họ (Millan và cộng sự 2013; Peng và cộng sự 2014). Các kết quả thực
nghiệm chỉ ra rằng sự phù hợp giữa con người và công việc có liên quan chặt chẽ với
sự hài lòng trong công việc (Bretz và Judge 1994; Laschinger et al. 2006). Một nghiên
cứu được thực hiện trên 455 nhân viên cho thấy sự phù hợp giữa con người với công
việc và năng lực bản thân có mối tương quan đáng kể với sự hài lòng trong công việc
(Yuwen Peng, Chao Mao , 2014). Nghiên cứu cũng tiết lộ rằng sự tự tin vào năng lực
bản thân một phần qua trung gian giữa con người và công việc phù hợp với sự hài lòng
trong công việc. Những phát hiện của nghiên cứu này cung cấp bằng chứng có giá trị
về cách nâng cao cảm giác hạnh phúc chủ quan tại nơi làm việc. Nó ảnh hưởng đến
hiệu suất làm việc, sự hài lòng trong công việc và sự phát triển sự nghiệp. Do đó, việc
tìm kiếm và chọn lựa công việc phù hợp với khả năng, kỹ năng và sở thích cá nhân là
rất quan trọng. Dựa vào các nghiên cứu và cơ sở lý thuyết bên trên, chúng tôi cho rằng
sự phù hợp giữa con người và công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong
công việc.
Sự phù hợp đóng một vai trò quan trọng trong tất cả các loại hình tổ chức. Sự phù
hợp của cá nhân với tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm kỹ năng,
kinh nghiệm, mục tiêu sự nghiệp, giá trị cá nhân và văn hoá tổ chức.Theo Chunjiang
(2011) đã chứng minh rằng sự phù hợp giữa con người và tổ chức có mối tương quan
với sự hài lòng trong công việc. Ngoài ra, một khẳng định tương tự cũng được đưa ra
bởi (Dubey, 2016) nhằm giải quyết triệt để vấn đề hòa giải vai trò của sự thỏa mãn nhu
Nhóm 6
cầu và điều tra mối quan hệ giữa mức độ phù hợp với tổ chức và sự hài lòng trong công
việc, tác giả đã thực hiện đơn giản bao gồm 400 Y tá từ các trường công lập và tư thục
khác nhau và nghiên cứu phát hiện đã công nhận rằng sự phù hợp về tổ chức con người
của y tá có mối tương quan tích cực với dự đoán đáng kể sự hài lòng trong công việc.
Hơn nữa, (Bilal Afsar, 2016) bày tỏ rằng sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức gắn liền
với hành vi công dân của tổ chức.
H4 : Sự phù hợp có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc
2.4.1.5 Mối quan hệ giữa độ căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong
công việc
Theo Greenberg et al. (1993), căng thẳng là một mẫu cảm xúc và phản ứng sinh
lý xảy ra đáp ứng các yêu cầu từ trong hoặc ngoài tổ chức, và theo Robbins (1994),
căng thẳng là một điều kiện động lực mà cá nhân đối mặt với cơ hội, hạn chế hoặc yêu
cầu liên quan đến những điều rất quan trọng, mà hi vọng và kết quả của nó được nhận
thức không chắc chắn nhưng quan trọng. Viện An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp
Quốc gia (NIOSH), (2008) định nghĩa “căng thẳng công việc là mối nguy hiểm về mặt
sinh lý và cảm xúc xảy ra khi nhu cầu công việc không tương thích với khả năng,
nguồn lực và nhu cầu cá nhân”. Căng thẳng công việc xảy ra do yêu cầu môi trường và
phản ứng của từng cá nhân khi đối phó có thể khác nhau. Kết quả của căng thẳng công
việc này, con người trở nên lo lắng, trải qua căng thẳng tâm lý mãn tính, tăng cường
căng thẳng cảm xúc, quá trình tư duy và thay đổi trong điều kiện cơ thể cá nhân. Dựa
trên một số định nghĩa trên, có thể nói rằng căng thẳng công việc là một phản ứng
được đưa ra trong tình huống trong môi trường làm việc có tác động tiêu cực đối với
nhân viên và ảnh hưởng đến cuộc sống của nhân viên đến mức tạo ra sự thay đổi về
mặt sinh lý, tâm lý và hành vi của nhân viên. Do đó, mà nhóm tác giả đưa ra giả thuyết
H5: Độ căng thẳng có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc
2.4.2 Mô Hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất

Thông qua quá trình nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất mô hình cho bài nghiên
cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công việc của sinh viên tại TP. Hồ
Chí Minh” như Hình sau:

Nhóm 6
Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu được tổng hợp trong bảng sau:
Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu
TT Phát biểu Dấu kỳ vọng
H1 Tiền lương và phúc lợi có ảnh +

hưởng tích cực đến sự hài lòng
trong công việc.
H2 Mối quan hệ có ảnh hưởng tích +

cực đến sự hài lòng trong công
việc.
H3 Thời gian làm việc có ảnh

hưởng tích cực đến sự hài lòng
trong công việc +

Nhóm 6
H4 Sự phù hợp ảnh hưởng tích +

việc
H5 Độ căng thẳng ảnh hưởng tiêu -

việc
Tóm tắt chương 2

Chương 2 của bài nghiên cứu đề cập đến những vấn đề của cơ sở lý luận có
liên quan đến sự hài lòng của đối tượng nêu trên, các công trình nghiên cứu trước đây
làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu. Bên cạnh đó, nội dung chương này cũng phân tích
một số mô hình đo lường sự hài lòng của của sinh viên làm việc bán thời gian trong
lĩnh vực phục vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở các mô hình đó để
đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có 5 nhân tố: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Mối
quan hệ, (3) Lịch trình làm việc, (4) Sự phù hợp, (5) Độ căng thẳng trong công việc
Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương này, đề tài trình bày các giai đoạn nghiên cứu, phương pháp chọn
mẫu, phương pháp phân tích số liệu khảo sát, phương pháp xây dựng thang đo để xây
dựng mô hình và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã trình bày ở chương 2.
3.1. Giai đoạn nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của sinh viên trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh với công việc bán thời gian trong lĩnh vực phục vụ được thực
hiện qua hai giai đoạn: sơ bộ và chính thức được trình bày ở mục 3.1.1 và 3.1.2. Giai
đoạn sơ bộ được thực hiện để thu thập thông tin ban đầu, giai đoạn chính thức được
thực hiện để thu thập thông tin một cách chi tiết hơn.
3.1.1. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ

Giai đoạn này được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, nhóm
tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia bằng việc thiết kế và thu thập ý kiến thông
qua bảng câu hỏi; đồng thời sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh, bổ sung
các biến quan sát dùng trong đo lường các khái niệm nghiên cứu.

Nhóm 6
3.1.2. Quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu( Nguồn tác giả tổng hợp)
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu
Bước Phương Kỹ thuật Quan sát Thời gian Địa điểm

pháp
Bước 1 Định tính Thảo luận 10 11/2023 Huyện Bình

nhóm Chánh,
thành phố
Hồ Chí
Minh
Bước 2 Định lượng khảo sát 301 11-12/2023 Online
Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2023

Nhóm 6
3.1.2.1 Quy trình nghiên cứu thực hiện qua 1 giai đoạn
Bước 1 : Thảo luận nhóm để tổng hợp các cơ sở lý thuyết và tổng quan tình
hình các nghiên cứu liên quan trước đây, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và lập
nên thang đo nháp. Tiếp theo, dùng thang đo nháp để tiến hành phỏng vấn nhóm 10
bạn sinh viên trong lớp AD004 khóa K48 trường đại học UEH đang làm công việc bán
thời gian trong lĩnh vực phục vụ để nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi để xây dựng bảng
khảo sát chính thức. Sau khi tiến hành thảo luận cùng với 10 bạn đó thì đa số các bạn
đều đồng ý về các yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc và có góp ý điều
chỉnh viết lại câu từ một cách dễ hiểu và thân thuộc với các bạn sinh viên cho các câu
hỏi cũng như các mức độ đồng ý. Bên cạnh đó, kết hợp các sự chỉ dẫn từ giảng viên
hướng dẫn để hoàn thiện thang đo một cách hoàn chỉnh và hợp lý hơn.
Bước 2 : Thực hiện điều tra chính thức trên 301 bạn sinh viên đang sinh sống và
làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Tiếp đó, tiến hành phân tích dữ liệu
theo trình tự sau : (1) Kiểm định độ tin cậy thang đo; (2) Phân tích khám phá (EFA);
(3) Phân tích tương quan; (4) Phân tích hồi quy tuyến tính.
Dữ liệu được thu nhập bằng công cụ khảo sát trực tuyến Google Form cho các
bạn sinh viên tại thành phố Hồ Chí Minh thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn
theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất, tiếp cận thuận tiện. Đối tượng trả lời chủ yếu
là sinh viên trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đã/đang làm việc bán thời gian trong
lĩnh vực phục vụ. Bảng khảo sát do các thành viên trong nhóm tác giả nghiên cứu thực
hiện gián tiếp hướng dẫn trả lời thông qua ô chat tin nhắn các phương tiện mạng xã
hội truyền thông như facebook, messenger, instagram, zalo…..
3.1.2.2. Thiết kế mẫu nghiên cứu
Lấy mẫu là một trong những yếu tố quan trọng trong quá trình nghiên cứu khoa
học và thu thập dữ liệu. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc xác định độ chính xác
và đáng tin cậy của kết quả nghiên cứu. Bất kể cuộc điều tra nào cũng có tính chất là
định lượng hay định tính. Tuy nhiên, quá trình này đòi hỏi sự cân nhắc và chú ý để
đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.Phương pháp này giúp tiết kiệm thời
gian, công sức và tài nguyên, đồng thời cung cấp kết quả chính xác mà không cần phải
nghiên cứu toàn bộ.
Có nhiều công thức khác nhau để tính kích thước mẫu, tùy thuộc vào phương
pháp lấy mẫu và mục tiêu của nghiên cứu. Một số công thức phổ biến như:
● Công thức của Bollen (1979) cho rằng tính đại diện của số lượng mẫu được lựa chọn
khảo sát sẽ thích hợp nếu kích thước mẫu là 5 mẫu cho một tham số cần ước lượng

Nhóm 6
● Công thức theo Tabachnick và Fidell (2007) : n ≥ 8m +50 ( n là cỡ mẫu, m là số biến

độc lập của mô hình )
● Công thức theo Harris RJ. Aprimer: n ≥ 104 +m ( với m là số lượng biến độc lập + phụ
thuộc, hoặc n ≥ 50 + m , nếu m < 5
● Còn theo Hair và cộng sự (2010) trong trường hợp sử dụng phương pháp phân tích
nhân tố (EFA) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ
quan sát/ biến đo lường là 5/1, nghĩa là cứ 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát
Để đảm bảo các yêu cầu cho bài nghiên cứu được chính xác cao và bài nghiên
cứu theo phương pháp nghiên cứu định lượng, do đó mà nhóm tác giả chọn mẫu theo
Tabachnick và Fidell (2007) tính toán theo công thức phải thực hiện mẫu nghiên cứu
lớn hơn 90 mẫu. Với thông tin hơn 65 trường đại học và hơn 50 trường cao đẳng ở
thành phố Hồ Chí Minh còn chưa đề cập đến số lượng các trường trung cấp dạy nghề
cho thấy có số lượng sinh viên đang sinh sống và học tập tại đây rất cao. Do vậy, để đề
phòng trường hợp các mẫu thiếu nhiều thông tin hoặc chất lượng thấp bị loại bỏ, nhóm
tác giả quyết định sử dụng hơn 300 bảng câu hỏi và thực hiện kiểm soát mẫu thu được
xuyên suốt quá trình khảo sát.
3.2 Xây dựng thang đo

Thang đo trong nghiên cứu này dựa vào lý thuyết và các thang đo đã có trên thế giới.
Thang đo Likert (1932) là một loại thang đo đơn chiều được sử dụng để đo lường ý
kiến, thái độ hoặc niềm tin của người tham gia khảo sát, với 5 mức độ khác nhau bao
gồm: mức 1 - hoàn toàn không đồng ý, mức 2 - không đồng ý, mức 3 - bình thường,
mức 4 - đồng ý, mức 5 - hoàn toàn đồng ý. Chúng được điều chỉnh và bổ sung cho phù
hợp với đối tượng, bên cạnh đó dựa vào kết quả của nghiên cứu định tính và kỹ thuật
thảo luận nhóm. Từ đó, đo lường sự hài lòng của sinh viên trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh làm việc bán thời gian trong lĩnh vực phục vụ, nhóm tác giả đề xuất có 6 yếu
tố tác động đến sự hài lòng của đối tượng này gồm có : (1) Tiền lương và phúc lợi; (2)
Mối quan hệ; (3) Lịch trình làm việc; (4) Nhận thức về sự phù hợp; (6) Độ căng thẳng
trong công việc.
3.2.1 Thang đo tiền lương và phúc lợi

● Tiền lương là khoản thù lao mà người lao động nói chung và đối tượng nghiên cứu
được nêu ra nhận được từ người sử dụng lao động theo thỏa thuận với nhau có thể là
theo hợp đồng,.... Tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp, trợ cấp
khác.

Nhóm 6
● Phúc lợi là các lợi ích mà người lao động được hưởng ngoài tiền lương bao gồm bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn…
=> Trong nghiên cứu này, tiền lương và phúc lợi được đo lường dựa theo thang đo của
Attia Aman-Ullah cùng với các cộng sự (2022) với 5 biến quan sát, được ký hiệu từ
CB1 đến CB5
Bảng 3.2: Thang đo về tiền lương và phúc lợi
Mã số Biến quan sát Mức độ đồng ý
CB1 Tôi được hưởng lương cao 1 2 3 4 5
CB2 Tôi được trả lương phù hợp 1 2 3 4 5

với năng lực làm việc của
mình
CB3 Tôi cảm thấy chính sách về 1 2 3 4 5

lương và phúc lợi công ty
mình hợp lý
CB4 Tôi được nhận tiền lương, 1 2 3 4 5

thưởng và phụ cấp công
bằng
CB5 Tôi có mức lương hợp lý so 1 2 3 4 5

với mặt bằng chung của thị
trường lao động
3.2.2 Thang đo về mối quan hệ

Thang đo này nhằm đánh giá sự hài lòng của đối tượng sinh viên được nhắc đến về
không chỉ mối quan hệ với cấp trên mà còn mối quan hệ với đồng nghiệp gồm 6 biến
quan sát theo Alan (1997) gồm 9 biến quan sát trong đó có 5 biến thuộc mối quan hệ

Nhóm 6
với cấp trên được ký hiệu từ RS1 đến RS5 và 4 biến thuộc mối quan hệ với đồng
nghiệp từ RC1 đến RC4

Nhóm 6
MỐI QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN
RS1 Cấp trên luôn đề ra mục 1 2 3 4 5

tiêu và quyết tâm thực hiện
để đạt được mục tiêu
RS2 Cấp trên được luôn đặt ích 1 2 3 4 5

của tập thể, của cơ quan
trên lợi ích cá nhân
RS3 Cấp trên là người có tính 1 2 3 4 5

chính trực
RS4 Cấp trên giúp nhân viên 1 2 3 4 5

nhận ra cơ hội từ những
thay đổi và tình huống khó
khăn
RS5 Cấp trên ghi nhận nỗ lực 1 2 3 4 5

của nhân viên khi nhân viên
cải thiện chất lượng công
việc
MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP
RC1 Đồng nghiệp của tôi luôn 1 2 3 4 5

sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau
RC2 Đồng nghiệp của tôi phối 1 2 3 4 5

hợp tốt khi làm việc

Nhóm 6
RC3 Đồng nghiệp của tôi hòa 1 2 3 4 5

đồng và thân thiện
RC4 Đồng nghiệp của tôi đều có 1 2 3 4 5

tinh thần trách nhiệm cao
và đáng tin cậy khi làm việc
Bảng 3.3: Thang đo về mối quan hệ
3.2.3 Thang đo về lịch trình làm việc

Lịch trình làm việc là thời gian làm việc của một nhân viên trong một ngày, một
tuần, một tháng, một năm. Lịch trình làm việc có thể được quy định bởi luật lao động
hoặc do thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong nghiên cứu
này, lịch trình làm việc dựa theo thang đo của Hsiu-Jen Yeh (2014).
Bảng 3.4: Thang đo về lịch trình làm việc
WS1 Lịch trình làm việc của tôi 1 2 3 4 5

linh hoạt và có thể bàn bạc
điều chỉnh
WS2 Tôi có sự cân bằng giữa 1 2 3 4 5

thời gian làm việc và khối
lượng công việc
WS3 Công ty của tôi có thời gian 1 2 3 4 5

làm việc theo quy định của
pháp luật
WS4 Tôi phải đi làm tăng ca 1 2 3 4 5

Nhóm 6
3.2.4 Thang đo về nhận thức về sự phù hợp

“ Sự phù hợp” là mức độ mà một người tin rằng họ phù hợp với công việc lẫn tổ chức
của công việc đó. Do vậy mà theo Puwen và ChaoMao (2014) đã đưa ra thang đo gồm
7 biến quan sát trong đó 4 biến quan sát thuộc về sự phù hợp của cá nhân với công
việc được ký hiệu từ PJ1-PJ4 và 3 biến quan sát về sự phù hợp cá nhân với tổ chức từ
PO1 đến PO3

Nhóm 6
Bảng 3.5: Thang đo về nhận thức về sự phù hợp
Sự phù hợp của cá nhân với công việc
PJ1 Công việc bán thời gian của 1 2 3 4 5

tôi phù hợp với mục tiêu mà
tôi đặt ra
PJ2 Kiến thức, kỹ năng, thái độ 1 2 3 4 5

và khả năng của tôi phù hợp
với yêu cầu của công việc
PJ3 Công việc bán thời gian đáp 1 2 3 4 5

ứng được nhu cầu của tôi
PJ4 Có sự liên kết tốt giữa công 1 2 3 4 5

việc và tôi
SỰ PHÙ HỢP CỦA CÁ NHÂN VỚI TỔ CHỨC
PO1 Tính cách của tôi phù hợp 1 2 3 4 5

với tính chất hoặc hình ảnh
của tổ chức
PO2 Tổ chức đáp ứng được nhu 1 2 3 4 5

cầu của tôi
PO3 Có sự liên kết tốt giữa tổ 1 2 3 4 5

chức và tôi

Nhóm 6
3.2.5 Thang đo về độ căng thẳng trong công việc

Thang đo này nhằm đánh giá sự hài lòng của đối tượng nghiên cứu về mức độ căng
thẳng trong công việc gồm 5 biến quan sát, được ký hiệu từ JST1 đến JTS5 theo
nghiên cứu của Alan (1997)
Bảng 3.6: Thang đo về độ căng thẳng trong công việc
JST1 Tôi cảm thấy bồn chồn, lo lắng 1 2 3 4 5

vì công việc của mình
JST2 Công việc của tôi mang lại 1 2 3 4 5

nhiều vấn đề cho tôi hơn mức
cần thiết
JST3 Tôi có quá nhiều việc và có quá 1 2 3 4 5

ít thời gian để hoàn thành nó
JST4 Tôi cảm thấy tội lỗi khi nghỉ làm 1 2 3 4 5
JST5 Tôi cảm thấy tội lỗi khi nghỉ làm 1 2 3 4 5
3.2.6 Thang đo về sự hài lòng trong công việc

Thang đo sự hài lòng đối với các công việc bán thời gian lĩnh vực phục vụ mà sinh
viên tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh được thể hiện qua 3 biến quan sát từ JS1 đến
JS3 theo Zayed và cộng sự (2022).

Nhóm 6
Bảng 3.7: Thang đo về sự hài lòng trong công việc
JS1 Hầu hết các ngày bạn đều nhiệt 1 2 3 4 5

tình với công việc của mình
JS2 Bạn tìm thấy niềm vui thực sự 1 2 3 4 5

trong công việc của mình.
JS3 Bạn cảm thấy khá hài lòng với 1 2 3 4 5

công việc của mình.
3.2.7 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế với bố cục gồm 2 phần chính : giới thiệu khảo sát và nội
dung khảo sát.
Giới thiệu khảo sát: Giới thiệu mục đích khảo sát, đối tượng tham gia khảo sát và
cam kết bảo mật thông tin của nhóm tác giả.
Nội dung khảo sát: Bao gồm 2 phần chính là (i) Thông tin đối tượng khảo sát
(giới tính, sinh viên năm mấy, trường đang theo học, có đã/đang đi làm công việc bán
thời gian thuộc lĩnh vực phục vụ tại TP.HCM, Mức lương ) và (ii) Các phát biểu yêu
cầu đối tượng đánh giá mức độ đồng ý hay không đồng ý. Nội dung khảo sát bao gồm
28 biến quan sát của 6 khái niệm bao gồm: Tiền lương và phúc lợi; mối quan hệ; lịch
trình làm việc; sự phù hợp; độ căng thẳng trong công việc và biến phụ thuộc sự hài
lòng của sinh viên làm công việc bán thời gian thuộc lĩnh vực phục vụ tại TP.HCM

Nhóm 6
3.3. Phương pháp xử lý dữ liệu điều tra

3.3.1. Sàng lọc và làm sạch
Dữ liệu khảo sát sau khi thu thập sẽ được phân loại và làm sạch bởi phần mềm SPSS 20
nhằm giảm thiểu các dữ liệu không hợp lệ (dữ liệu bị thiếu sót các thông tin do đối tượng bỏ
sót các nội dung khảo sát, dữ liệu vô nghĩa do đối tượng sử dụng một câu trả lời cho nhiều nội
dung khảo sát liên tiếp khác nhau).
3.3.2. Đánh giá mô tả dữ liệu

Dữ liệu thu thập từ khảo sát sẽ được thống kê dựa trên các đặc điểm của đối tượng nghiên
cứu như: giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thâm niên và vị trí việc làm bằng phương pháp
thống kê mô tả (Descriptive Statistics).
3.3.3. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha là phép kiểm định phản ánh mức
độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố. Kết quả
Cronbach’s Alpha của nhân tố tốt thể hiện rằng các biến quan sát đo lường nhân tố là
hợp lý, thể hiện được đặc điểm của nhân tố mẹ. Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến
thiên trong đoạn [0,1]. Về lý thuyết, hệ số này càng cao thang đo càng có độ tin cậy cao.
Theo Nunnally (1978), Hair và cộng sự (2009), một thang đo tốt, đảm bảo tính đơn
hướng và đạt độ tin cậy nên có Cronbach’s Alpha từ 0,7 trở lên. Dựa vào hệ số tin cậy
Cronbach's Alpha với các mức độ: dưới 0,7 - độ tin cậy của thang đo chấp nhận được,
từ 0,7 – 0,8 - tin cậy, từ 0,8 – 0,9 - tin cậy cao, trên 0,9 - tin cậy rất cao.
Mặt khác, xem xét mức độ tương quan giữa các biến thông qua hệ số Corrected
Item – Total correlation, Cristobal và cộng sự (2007) cho rằng, một thang đo tốt khi các
biến quan sát có giá trị Corrected Item – Total Correlation từ 0,3 trở lên. Do vậy, khi hệ
số Corrected Item – Total Correlation nhỏ hơn 0,3, cần xem xét loại bỏ biến quan sát
đó. Hệ số Corrected Item – Total Correlation càng cao, biến quan sát đó càng chất lượng.
Ngoài ra hệ số Cronbach’s Alpha if Deleted được dùng với mục tiêu để loại trừ
các biến quan sát thành phần để nâng cao hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của biến tổng.
Mặc dù đây không phải là một tiêu chuẩn phổ biến để đánh giá độ tin cậy thang đo, tuy
nhiên, nếu giá trị Cronbach's Alpha if Item Deleted lớn hơn hệ số Cronbach Alpha của
nhóm thì chúng ta nên cân nhắc xem xét biến quan sát này tùy vào từng trường hợp.
3.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi loại bỏ các biến không đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và tương quan, sự
phù hợp của các biến còn lại được xem xét thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Phương pháp này giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo: giá trị hội tụ (hệ
Nhóm 6
số tải nhân tố) và giá trị phân biệt của các nhân tố. Giá trị hội tụ của các nhân tố thành
phần phải thỏa mãn điều kiện lớn hơn 0,5 mới tạo thành một nhóm, giá trị phân biệt giữa
các nhân tố phải lớn hơn 0,3. Phân tích EFA giúp quy gọn một tập hợp các biến quan
sát thành một tập hợp F, trong đó các nhân tố sẽ bổ sung cho nhau và có ý nghĩa hơn.
Các tiêu chuẩn trong phân tích nhân tố khám phá EFA là:
+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải đạt từ 0,5 trở lên (giữa 0,5 và 1) là điều
kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp. Kaiser đề xuất rằng KMO > 0,9 là tuyệt vời, ở
mức 0,8 là rất tốt, ở mức 0,7 là trung bình, ở mức 0,6 là tạm chấp nhận được, ở mức 0,5
là kém và dưới 0.5 sẽ không thể chấp nhận được. Nói chung, giá trị KMO trong khoảng
từ 0,8 đến 1 cho thấy việc lấy mẫu là đủ. Giá trị KMO nhỏ hơn 0,6 cho thấy việc lấy
mẫu không đầy đủ và cần thực hiện hành động khắc phục; dưới 0,5 thì việc lấy mẫu sẽ
không được chấp nhận.
+ Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): Ma trận tương quan là ma trận
các giá trị thể hiện các hệ số tương quan giữa các biến. Ma trận đơn vị là ma trận trong
đó tất cả các giá trị dọc theo đường chéo là 1 và tất cả các giá trị khác là 0. Nếu phép
kiểm định Bartlett có Sig < 5% chúng ta từ chối giả thuyết H 0 (ma trận tương quan là
ma trận đơn vị), nghĩa là có sự tương quan giữa các biến trong việc đo lường các biến
đang nghiên cứu.
+ Hệ số tải nhân tố (Factor Loading): Là mối tương quan giữa biến và nhân tố; hệ
số tải lớn hơn 0,3 thường cho thấy mối tương quan vừa phải giữa biến và nhân tố. Tuy
nhiên, khi đánh giá chất lượng của các biến quan sát được trong một thí nghiệm, mức
0,5 trở lên sẽ là ngưỡng tốt nhất và phù hợp nhất. Nếu nhân tố nào có hệ số tải < 0,5 thì
sẽ bị loại
+ Thang đo chỉ được chấp nhận khi có tổng phương sai trích (Total Variance
Explained) ≥ 50%, nghĩa là phần chung phải lớn hơn phần riêng và sai số (≥ 60% là
chấp nhận được).
+ Eigenvalue: biểu thị tổng lượng phương sai có thể được giải thích bằng một thành
phần chính nhất định. Eigenvalue cũng là tổng của các tải thành phần bình phương trên
tất cả các mục của từng thành phần, biểu thị mức độ phương sai trong mỗi mục có thể
được giải thích bằng thành phần chính. Các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không
tóm tắt thông tin tốt hơn các biến ban đầu vì sau khi chuẩn hóa, mỗi biến ban đầu có
phương sai là 1. Theo tiêu chí này, số lượng nhân tố được xác định sao cho Eigenvalue
tối thiểu của nhân tố là 1 (≥ 1).
+ Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải ≥ 0,3.

Nhóm 6
Như vậy, EFA được thực hiện với phép trích PCA (Principal Components
Analysis) với phép quay Varimax và những tiêu chuẩn Community ≥ 0,5, hệ số tải nhân
tố (Factor loading) ≥ 0,5, Eigenvalue ≥ 1, Total Variance Explained ≥ 0,5 (50%) và hệ
số KMO ≥ 0,5 để đảm bảo dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố.
3.3.5. Phân tích tương quan Pearson

Hệ số tương quan Pearson của hai biến bất kỳ tạo ra hệ số tương quan mẫu ‘r’ đo
lường cường độ và hướng của mối quan hệ tuyến tính giữa các cặp biến liên tục. Bằng
cách mở rộng, hệ số tương quan Pearson đánh giá liệu có bằng chứng thống kê cho mối
quan hệ tuyến tính giữa các cặp biến giống nhau trong tổng thể hay không, được biểu
thị bằng hệ số tương quan tổng thể, ρ (“rho”). Hệ số tương quan Pearson là một thước
đo tham số và là điều kiện cần để mô hình hồi quy có ý nghĩa. Các hệ số tương quan
giữa các biến quan sát có sig ≥ 0,05 thì cặp biến có tương quan tuyến tính với nhau. Hệ
số có thể nhận bất kỳ giá trị nào trong phạm vi [-1, 1]. Dấu của hệ số tương quan cho
biết hướng của mối quan hệ, trong khi độ lớn của mối tương quan (mức độ gần với -1
hoặc +1) cho biết độ mạnh của mối quan hệ.
3.3.6. Mô hình hồi quy tuyến tính

Việc đánh giá mối tương quan giữa các biến phụ thuộc và độc lập được thực hiện
thông qua kiểm tra hồi quy SPSS. Phương pháp này hỗ trợ dự báo giá trị của biến phụ
thuộc dựa trên một hoặc nhiều biến độc lập, đồng thời cung cấp cái nhìn sâu sắc về mức
độ mà một tập hợp các biến độc lập giải thích phương sai trong một phản hồi (biến phụ
thuộc). Kết quả phân tích hồi quy cung cấp cái nhìn sâu sắc về tác động của các biến
độc lập đến biến phụ thuộc, bao gồm cả mức độ và hướng tác động của chúng. Ngoài
ra, phân tích đánh giá liệu có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy cho các
chủ đề về nguồn lực kinh tế và xã hội hay không bằng cách sử dụng thang đo Likert.
Nếu giá trị VIF vượt quá 2, điều đó cho thấy có hiện tượng đa cộng tuyến, xảy ra khi
các biến độc lập có mối tương quan cao với nhau, dẫn đến các chỉ số sai lệch. Để đảm
bảo phân tích định lượng có ý nghĩa, cần loại bỏ các biến này để tránh tạo ra kết quả
thiếu ý nghĩa.
Để đánh giá tính phù hợp của mô hình hồi quy rút ra từ quá trình phân tích hồi quy,
cần đánh giá tính tương thích của nó với dữ liệu nghiên cứu bằng hệ số phù hợp. Một
thước đo thường được sử dụng là hệ số bình phương R đã điều chỉnh, nằm trong khoảng
từ 0 đến 1. Giá trị bình phương R cao hơn cho thấy sự phù hợp mạnh mẽ hơn giữa mô
hình được xây dựng và tập dữ liệu. Về bản chất, mô hình hồi quy làm sáng tỏ một cách
hiệu quả các biến thể của biến phụ thuộc. Ngược lại, giá trị R bình phương được điều
chỉnh thấp hơn cho thấy mô hình được xây dựng ít phù hợp hơn với tập dữ liệu được sử

Nhóm 6
dụng trong phân tích hồi quy hoặc nó giải thích không đầy đủ những thay đổi trong biến
phụ thuộc.
Kết luận chương 3
Vậy chương này đã trình bày những nội dung về các giai đoạn nghiên cứu, xây
dựng thang đo và những phương pháp xử lý dữ liệu khảo sát. Đây sẽ là cơ sở nhằm mục
đích phân tích kết quả nghiên cứu ở chương 4.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu

4.1. Kết quả nghiên cứu
4.1.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Việc thu thập dữ liệu cho mẫu nghiên cứu diễn ra trong khoảng thời gian từ tháng
11 năm 2020 đến tháng 12 năm 2020, trong thời gian đó, một bảng câu hỏi toàn diện
được thực hiện cho các sinh viên cư trú tại Thành phố Hồ Chí Minh đang làm việc trong
ngành dịch vụ.
Sử dụng công cụ hỗ trợ khảo sát Google Form, bản khảo sát đã được phân phối
đến nhiều trường đại học và cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tổng cộng có 301
phiếu trả lời đã được thu thập. Để đảm bảo tính hợp lệ của dữ liệu, các câu hỏi đã được
xem xét cẩn thận và mọi câu trả lời không đầy đủ hoặc không liên quan đều bị loại bỏ.
Kết quả là có tổng số 256 khảo sát hợp lệ, chiếm 85,05% cỡ mẫu ban đầu. Cỡ mẫu tối
thiểu cần thiết để mã hóa và phân tích bằng SPSS 20.0 là 90 được đáp ứng. Kết quả khảo
sát được trình bày ở bảng 4.3.
• Về giới tính: Cuộc khảo sát cho thấy trong tổng số người được phỏng vấn có 146 người
là nữ và 110 người là nam. Số liệu của giới tính nam chiếm tỷ lệ nhỏ hơn so với nữ
(42,97% nam, 57,03% nữ) nhưng không có sự chênh lệch đáng kể. Vì vậy, dù có sự
chênh lệch nhỏ giữa hai giới tính trong mẫu nhưng kết quả vẫn có thể được coi là hợp
lệ.
• Xét về năm học và thu nhập của sinh viên: Phần lớn người tham gia khảo sát là sinh
viên năm thứ hai, chiếm hơn 50% tổng số. Nhóm lớn nhất cho biết có thu nhập từ 2 đến
3 triệu đồng/tháng, chiếm 34% số người tham gia. Ngoài ra, một phần đáng kể, trên
31%, cho biết có thu nhập từ 1 đến 2 triệu đồng mỗi tháng. Điều đáng lưu ý là sinh viên
năm thứ 3 chủ yếu có thu nhập cao hơn khoảng 3 triệu đồng/tháng, trong khi rất ít cá
nhân có thu nhập dưới 1 triệu đồng/tháng.

Nhóm 6
• Cuộc khảo sát thu được 204 mẫu hợp lệ từ trường UEH. Nhằm nâng cao tính đại diện
cho kết quả nghiên cứu, tác giả còn thu thập thêm 52 mẫu từ các cá nhân trong độ tuổi
khảo sát tại nhiều trường đại học, cao đẳng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, bao
gồm BKU, UFM, UAH, HUTECH, HUIT, UIT và UEL. Tuy nhiên, tỷ lệ phản hồi từ
các tổ chức này thấp, dẫn đến dữ liệu chủ yếu phản ánh quan điểm của sinh viên UEH.
Bảng 4.1: Kết quả nghiên cứu
Tần số Tỷ lệ % % tích lũy
Giới tính
Nữ 146 57,1 57,1
Nam 110 42,9 100
Tổng cộng 256
Thâm niên năm sinh viên
Năm 1 61 23,8 23,8
Năm 2 136 53,1 76,9
Năm 3 37 14,5 91,4
Năm 4 22 8,6 100,0
Tổng cộng 256
Thu nhập
Dưới 1.000.000 16 6,3 6,3
Từ 1.000.000 đến 2.000.000 81 31,6 37,9
Từ 2.000.000 đến 3.000.000 87 34,0 71,9
Trên 3.000.000 72 28,1 100
Tổng cộng 256
Nơi theo học
UEH 204 79,7 79,7

Nhóm 6
Khác 52 20,3 100
Tổng cộng 256
Sau khi thu thập xong, tác giả sử dụng công cụ SPSS 20.0 để thiết kế, mã hóa,
nhập liệu và làm sạch dữ liệu. Nguyên nhân là do sau khi dữ liệu khảo sát ban đầu được
nhập vào máy tính và kết hợp với dữ liệu được thu thập trực tiếp qua Internet bằng công
cụ Google Form, các lỗi, thiếu sót hoặc mâu thuẫn trong mẫu khảo sát thường xảy ra
trong quá trình thực hiện; do đó, dữ liệu cần được làm sạch để đảm bảo phân tích. Các
yêu cầu và dữ liệu chứa đựng phải đầy đủ và nhất quán. Theo đó, việc phân tích số liệu
sẽ giúp tác giả đưa ra những thông tin chính xác và có độ tin cậy cao.
4.2 Đánh giá thang đo

4.2.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha. Hệ số
của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong
thang đo tương quan với nhau, giúp loại đi những biến và thang đo không phù hợp.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì
thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nghiên cứu đề nghị
rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng
Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Từ đó, tác giả kiểm định độ tin cậy của thang đo dựa trên cơ sở các biến quan sát
có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu
chuẩn chọn thang đo khi Cronbach Alpha từ 0,7 trở lên. Kết quả kiểm định độ tin cậy
của các thang đo cho thấy tất cả thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép, nên toàn bộ thang
đo sẽ được sử dụng trong các bước phân tích EFA và hồi quy tiếp theo.
Bảng 4.2: Kiểm định các thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Trung bình Phương sai Cronbach's

Tương quan
Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu alpha nếu loại
biến tổng
loại biến loại biến biến
Tiền lương và phúc lợi Cronbach's Alpha = 0,884
CB1 13,75 12,211 0,689 0,869

Nhóm 6
CB2 13,56 12,461 0,769 0,849
CB3 13,58 12,315 0,786 0,845
CB4 13,75 13,217 0,656 0,874
CB5 13,56 12,864 0,717 0,861
Mối quan hệ với cấp trên Cronbach's Alpha = 0,883
RS1 13,80 10,100 0,766 0,848
RS2 13,78 11,058 0,790 0,843
RS3 13,53 11,531 0,646 0,875
RS4 13,73 10,973 0,744 0,852
RS5 13,67 11,636 0,663 0,871
Mối quan hệ với đồng nghiệp Cronbach's Alpha = 0,875
RC1 10,77 6,258 0,773 0,824
RC2 10,76 6,826 0,740 0,837
RC3 10,93 7,067 0,670 0,864
RC4 10,78 6,487 0,748 0,834
Lịch trình làm việc Cronbach's Alpha = 0,825
WS1 11,62 7,675 0,698 0,757
WS2 11,73 7,865 0,710 0,752
WS3 11,62 7,936 0,733 0,744
WS4 11,95 8,697 0,482 0,857
Sự phù hợp của cá nhân với công việc Cronbach's Alpha = 0,851
PJ1 10,62 5,564 0,719 0,798
PJ2 10,65 5,674 0,758 0,781

Nhóm 6
PJ3 10,53 5,902 0,732 0,793
PJ4 10,36 6,564 0,562 0,862
Sự phù hợp của cá nhân với tổ chức Cronbach's Alpha = 0,844
PO1 6,78 3,147 0,640 0,848
PO2 6,96 2,895 0,741 0,753
PO3 6,99 2,846 0,752 0,742
Sự căng thẳng trong công việc Cronbach's Alpha = 0,851
JST1 13,29 9,723 0,656 0,816
JST2 13,24 10,213 0,692 0,805
JST3 13,42 10,039 0,722 0,797
JST4 13,50 11,034 0,538 0,844
JST5 13,52 10,543 0,674 0,810
Sự hài lòng trong công việc Cronbach's Alpha = 0,798
JS1 7,43 3,028 0,561 0,815
JS2 7,27 2,997 0,646 0,720
JS3 7,14 2,918 0,730 0,636
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) là phương pháp phân
tích thống kê dùng để rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát có mối tương quan với
nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn
chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu.
4.2.2.1 Thang đo các thành phần

Khi thang đo đạt độ tin cậy, các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích
nhân tố khám phá EFA được thực hiện với phép trích PCA (Principal Components
Analysis) với phép quay Varimax và những tiêu chuẩn Community ≥ 0,5, hệ số tải nhân

Nhóm 6
tố (Factor loading) ≥ 0,5, Eigenvalue ≥ 1, Total Variance Explained ≥ 0,5 (50%) và hệ

số KMO ≥ 0,5 để đảm bảo dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy 25 biến quan sát của 6 thành phần giá trị cảm
nhận được nhóm thành 5 nhân tố. Hệ số KMO = 0,908 nên EFA phù hợp với dữ liệu.
Thống kê Chi-square của kiểm định Bartlett’s đạt giá trị 5182.768 với mức ý nghĩa 0.000
do đó các biến quan sát có tương quan với nhau. Phương sai trích đạt 68,825% thể hiện
5 nhân tố giải thích được gần 70% biến thiên của dữ liệu, do vậy các thang đo rút ra
chấp nhận được. Điểm dừng trích các yếu tố tại nhân tố thứ 5 với Eigenvalue = 1,144.
Hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5.
Bảng 4.3 : Kết quả phân tích EFA thang đo giá trị cảm nhận
Nhân tố
STT Tên biến Tên nhân tố
1 2 3 4 5
1 RC3 0,772
2 RS2 0,756
3 RS4 0,728
4 RS1 0,700
5 RS5 0,659 Mối quan hệ
6 RC1 0,606
7 RC2 0,584
8 RC4 0,583
9 RS3 0,559 0,506
10 PJ3 0,762
11 PO2 0,758
Nhận thức về
12 PJ2 0,755 sự phù hợp
13 PJ1 0,715

Nhóm 6
14 PO3 0,710
15 PJ4 0,604
16 PO1 0,599
17 WS1 0,795
18 WS2 0,770
Lịch trình làm
việc
19 WS3 0,725
20 WS4 0,501
21 JST5 0,825
22 JST3 0,813
Sự căng thẳng
23 JST2 0,750
trong công
24 JST1 0,682 việc
25 JST4 0,647
26 CB3 0,810
27 CB5 0,713
Tiền lương và
28 CB1 0,624
phúc lợi
29 CB2 0,556
30 CB4 0,544
Eigenvalue 1,144
Phương sai trích 68,825
• Nhân tố thứ nhất gồm 9 biến quan sát như sau:

Nhóm 6
RC3 Đồng nghiệp của tôi hòa đồng và thân thiện
RS2 Cấp trên của tôi luôn chia sẻ thông tin cần thiết cho tôi
RS4 Cấp trên của tôi tích cực thảo luận với tôi về những vấn đề liên quan đến công việc
RS1 Cấp trên của tôi tạo một bầu không khí tích cực trong công ty
RS5 Tôi thường xuyên nhận được phản hồi từ cấp trên về hiệu suất công việc
RC1 Đồng nghiệp của tôi luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau
RC2 Đồng nghiệp của tôi phối hợp tốt khi làm việc
RC4 Đồng nghiệp của tôi đều có tinh thần trách nhiệm cao và đáng tin cậy khi làm việc
RS3 Cấp trên của tôi truyền đạt rõ ràng những kỳ vọng về hiệu suất làm việc của họ cho
tôi
Đây tiếp tục là một nhân tố mới được tạo ra từ 5 biến quan sát của thang đo Mối
quan hệ với cấp trên và 4 biến thuộc về thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả
này cũng là điều dễ hiểu bởi các mối quan hệ người với người trong công ty đều luôn
xoay quanh giữa mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Điều đó dẫn đến việc mối
quan hệ của cấp trên sẽ thường đi đôi với cả mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong
công ty. Do đó, nhân tố mới này được sẽ đặt tên chung mới là Mối quan hệ, ký hiệu:
RL.
• Nhân tố thứ hai gồm 7 biến quan sát như sau:
PJ3 Công việc bán thời gian đáp ứng được nhu cầu của tôi
PO2 Tổ chức đáp ứng được nhu cầu của tôi
PJ2 Kiến thức, kỹ năng, thái độ và khả năng của tôi phù hợp với yêu cầu của công việc
PJ1 Công việc bán thời gian của tôi phù hợp với mục tiêu mà tôi đặt ra
PO3 Có sự liên kết tốt giữa tổ chức và tôi
PJ4 Có sự liên kết tốt giữa công việc và tôi
PO1 Tính cách của tôi phù hợp với tính chất hoặc hình ảnh của tổ chức
Nhân tố này được tạo thành từ 4 biến quan sát của thang đo Sự phù hợp của cá
nhân với công việc và 3 biến quan sát của thang đo Sự phù hợp của cá nhân với tổ chức.
Nhóm 6
Sự cảm nhận về công việc thường đi đôi với những cảm nhận về tổ chức. Khi một người
cảm thấy mình phù hợp với một tổ chức họ đang làm việc thì họ thường phù hợp với
các công việc mà tổ chức trên giao cho. Vì thế, nhân tố mới được đặt tên là Nhận thức
về sự phù hợp, ký hiệu: PF
Nhân tố mới được tạo ra này được đánh giá lại độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s
Alpha. Kết quả cho thấy, Cronbach’s Alpha của PF đạt 0,892, tương quan biến tổng nhỏ
nhất đạt 0,865 (biến PJ2).
• Nhân tố thứ ba gồm 4 biến quan sát như sau:
WS1 Lịch trình làm việc của tôi linh hoạt và có thể bàn bạc để điều chỉnh
WS2 Tôi có sự cân bằng giữa thời gian làm việc và khối lượng công việc
WS3 Công ty của tôi có thời gian làm việc theo quy định của pháp luật
WS4 Tôi phải đi làm tăng ca
Nhân tố này được đặt tên là Lịch trình làm việc, ký hiệu: WS.
• Nhân tố thứ tư gồm 5 biến quan sát như sau:
JST5 Quá nhiều người ở cùng vị trí của tôi trong công ty bị kiệt sức vì nhu cầu công việc
JST3 Quá nhiều người ở cùng vị trí của tôi trong công ty bị kiệt sức vì nhu cầu công việc
JST2 Công việc của tôi mang lại nhiều vấn đề cho tôi hơn mức cần thiết
JST1 Tôi cảm thấy bồn chồn, lo lắng vì công việc của mình
JST4 Tôi cảm thấy tội lỗi khi nghỉ làm
Nhân tố này được đặt tên là Sự căng thẳng trong công việc, ký hiệu: JST.
• Nhân tố thứ năm gồm 5 biến quan sát như sau:
CB3 Tôi cảm thấy chính sách về lương và phúc lợi của công ty mình hợp lý
CB5 Tôi có mức lương hợp lý so với mặt bằng chung của thị trường lao động
CB1 Tôi được hưởng lương cao
CB2 Tôi được trả lương phù hợp với năng lực làm việc của mình
CB4 Tôi được nhận tiền lương, thưởng và phụ cấp công bằng

Nhóm 6
Nhân tố này được đặt tên là Tiền lương và phúc lợi, ký hiệu: CB.
4.2.2.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc

Để đảm bảo độ tin cậy và độ kết dính của các nhân tố của Sự hài lòng trong công
việc đã đưa ra ở phần cơ sở lý thuyết, chúng ta cũng sẽ phải tiến hành phân tích nhân tố
đối với các nhân tố của Sự hài lòng trong công việc. Mong đợi của chúng ta là các nhân
tố này sẽ cùng nhau tạo thành một nhân tố (phạm trù) có Eigenvalue lớn hơn 1. Điều đó
có nghĩa là ba yếu tố đo lường Sự hài lòng trong công việc có độ kết dính cao và cùng
thể hiện một phạm trù Sự hài lòng trong công việc.
Sau khi phân tích EFA, ba biến quan sát của thang đo xu hướng tiêu dùng được
nhóm thành 1 nhân tố. Không có biến quan sát nào bị loại. EFA phù hợp với hệ số KMO
= 0.811, phương sai trích gần bằng 76%; các biến quan sát có hệ số tải nhân tố trên 0,5,
mức ý nghĩa kiểm định của Bartlett là 0.000.
Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA thang đo Sự hài lòng trong công việc
KMO và kiểm định Bartlett
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,811
763.48
Approx. Chi-Square
9
Bartlett's Test of Sphericity
Df 6
Sig. 0.000
Ma trận nhân tố*
Nhân tố
JS3 0,897
JS2 0,854
JS1 0,786

Nhóm 6
Phương pháp trích : Principal Component

Analysis.
a. 1 nhân tố được trích
=> Sau khi trải qua các phương pháp xử lý dữ liệu trên thì kết quả kiểm định thì các
thang đo vẫn đều đảm bảo độ tin cậy và chính xác.
4.3 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố, có 5 nhân tố được đưa vào kiểm định
mô hình. Giá trị nhân tố là trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhân tố
đó. Phân tích tương quan Pearson được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các
thành phần vào mô hình hồi quy. Kết quả của phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để
kiểm định các giả thuyết từ H1 đến H6.
Mô hình hồi quy có dạng sau:
Sự hài lòng trong công việc = βo + β1 x Tiền lương & phúc lợi + β2 x Mối quan hệ +
β3 x Lịch trình làm việc + β4 x Sự phù hợp với tổ chức và công việc + β5 x Độ căng
thẳng trong công việc + ε
(Trong đó: βo : hằng số hồi quy, βi: trọng số hồi quy, ε : sai số)
4.3.1 Phân tích tương quan

Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính
giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Nếu các biến có tương quan chặt chẽ thì phải
lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy. Theo ma trận tương quan thì các
biến đều có tương quan và có ý nghĩa ở mức 0,05. Hệ số tương quan biến phụ thuộc là
Sự hài lòng trong công việc với các biến độc lập ở mức tương đối, trong đó Sự phù
hợp với tổ chức và công việc có tương quan cao nhất với xu hướng tiêu dùng (0.708).
Do đó, ta có thể kết luận các biến độc lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích cho
biến Sự hài lòng trong công việc.
Bảng 4.5: Ma trận tương quan giữa các biến
Sự hài lòng Mối Nhận thức Lịch trình Độ căng Tiền

trong công quan hệ về sự phù làm việc thẳng lương và
việc hợp trong phúc lợi
công việc

Nhóm 6
Sự hài 1.000
lòng trong
công việc
Mối quan 0,647 1.000

hệ
Nhận thức 0,694 0,697 1.000

về sự phù
hợp
Lịch trình 0,708 0,558 0,507 1.000

làm việc
Độ căng 0,317 0,404 0,421 0,384 1.000

thẳng
trong
công việc
Tiền 0,640 0,695 0,576 0,632 0,298 1.000

lương và
phúc lợi
4.3.2 Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy được thực hiện với 5 biến độc lập bao gồm:Tiền lương và
phúc lợi (CB) sự phù hợp với tổ chức và công việc (PJ-PO), mối quan hệ với cấp trên,
với đồng nghiệp (RS-RC), lịch trình làm việc (WS), độ căng thẳng trong công việc
(JST) và biến phụ thuộc là Sự hài lòng trong công việc (JS). Kết quả thống kê mô tả
của các biến đưa vào phân tích hồi quy :
Giá trị của các biến độc lập được tính trung bình dựa trên các biến quan sát
thành phần của các biến độc lập đó. Giá trị của biến phụ thuộc là giá trị trung bình của
các biến quan sát về xu hướng tiêu dùng của khách hàng. Phân tích được thực hiện
bằng phương pháp Enter. Các biến được đưa vào cùng một lúc để xem biến nào được
chấp nhận. Kết quả phân tích hồi quy như sau:

Nhóm 6
Bảng 4.6: Thống kê mô tả các biến phân tích hồi quy
Trung bình Độ lệch mẫu Kích thước mẫu
Sự hài lòng trong công 3,6391 0,82273 254

việc
Mối quan hệ 3,5044 0,78496 254
Nhận thức về sự phù 3,4882 0,76514 254

hợp
Lịch trình làm việc 3,9104 0,91895 254
Độ căng thẳng trong 3,3480 0,78774 254

công việc
Tiền lương và phúc lợi 3,4102 0,87534 254
Kết quả cho thấy mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa
0.05. Hệ số R^2 hiệu chỉnh = 0,665 có nghĩa là có khoảng 66,5% phương sai Sự hài
lòng trong công việc được giải thích bởi 5 biến độc lập là : Mối quan hệ, Nhận thức về
sự phù hợp, Lịch trình làm việc, Độ căng thẳng trong công việc, Tiền lương và phúc
lợi. Còn lại 33,5% của Sự hài lòng trong công việc được giải thích bằng các yếu tố
khác.
Bảng 4.7: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình
Mô hình Các biến được dựa vào Các biến bị loại bỏ Phương pháp
1 +Tiền lương và phúc Enter

lợi
+Lịch trình làm việc
+Mối quan hệ
+Nhận thức về sự phù

hợp
+Độ căng thẳng trong

Nhóm 6
công việc
Biến phụ thuộc: Sự hài lòng trong công việc
Mô hình R R^2 R^2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn dự

đoán
1 0,819 a 0,671 0,665 0,47632
Biến dự đoán : (Hằng số), Tiền lương và phúc lợi, Mối quan hệ, Lịch trình làm việc, sự phù hợp
trong công việc, Độ căng thẳng trong công việc
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả
thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Ý tưởng của kiểm định
này về mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Trong bảng
phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig. rất nhỏ (sig. = 0.000), nên mô hình hồi quy phù
hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Bảng 4.8: Phân tích phương sai (hồi quy)

ANOVAa
Mô hình Tổng các bình df Bình phương F Sig.

phương trung bình
Phần hồi quy 114.986 5 22.997 101.363 .000 b
1 Phần dư 56.266 248 .227
Tổng cộng 171.252 253
a. Biến dự đoán : (Hằng số), Tiền lương và phúc lợi, Mối quan hệ,Lịch trình làm việc,
Nhận thức về sự phù hợp trong công việc, Độ căng thẳng trong công việc
b. Biến phụ thuộc : Sự hài lòng trong công việc

Nhóm 6
Bảng 4.9: Hệ số hồi quy sử dụng phương pháp Enter

Coefficients a
Mô hình Hệ số hồi quy chưa Hệ số hồi quy t Sig. Thống kê đa cộng

chuẩn hóa chuẩn hóa tuyến
B Std. Error Beta Dung sai VIF
Hằng số 0,293 0,170 1,722 ,086
Mối quan hệ 0,113 0,062 0,108 1,816 ,071 ,373 2,678
Sự phù hợp 0,407 0,057 0,378 7,128 ,000 ,471 2,124
Lịch trình làm việc 0,376 0,044 0,420 8,476 ,000 ,541 1,850
Sự căng thẳng trong

-0,082 0,043 -0,079 -1,893 ,059 ,769 1,301
công việc
Tiền lương và phúc

0,099 0,053 0,105 1,874 ,062 ,422 2,367
lợi
Trong kết quả trên, nếu sig. < 0.05 tương đương với độ tin cậy 95% và |t| > 2 thì nhân
tố đó được chấp nhận, có nghĩa là nó có sự tác động đến Sự thỏa mãn trong công việc.
Kết quả hồi quy cho thấy có 2 nhân tố thỏa mãn điều kiện là: sự phù hợp và lịch trình
làm việc

Nhóm 6
Hình 4.1: Kết quả phân tích hồi quy
Hệ số hồi quy thể hiện dưới hai dạng: (1) chưa chuẩn hóa (Unstandardized) và
(2) chuẩn hóa (Standardized). Vì hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (B), giá trị của nó phụ
thuộc vào thang đo cho nên chúng ta không thể dùng chúng để so sánh mức độ tác
động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc trong cùng một mô hình được. Hệ số hồi
quy chuẩn hóa (beta, ký hiệu β) là hệ số chúng ta đã chuẩn hóa các biến. Vì vậy chúng
được dùng để so sánh mức độ tác động của các biến phụ thuộc vào biến độc lập. Biến
độc lập nào có trọng số này càng lớn có nghĩa là biến đó có tác động mạnh vào biến
phụ thuộc.
Vì thế, phương trình hồi quy tuyến tính được thể hiện như sau:
Sự hài lòng trong công việc = 0,420*Lịch trình làm việc + 0,378 * nhận thức về sự
phù hợp
Kết quả : Hệ số của nhân tố lịch trình làm việc có tác động mạnh mẽ nhất lên sự
hài lòng trong công việc bán thời gian của sinh viên thành phố Hồ Chí Minh trong lĩnh
vực phục vụ (β = 0,420), tiếp theo là nhận thức về sự phù hợp của chính bản thân họ
với tổ chức cũng như công việc (β = 0,378). Trên cơ sở kết quả phân tích hồi quy,
nghiên cứu tiến hành kiểm định các giả thuyết đặt ra
Giả thuyết H1 : Tiền lương và phúc lợi có mối quan hệ tích cực đến sự hài lòng của
sinh viên thành phố Hồ Chí Minh làm việc bán thời gian trong lĩnh vực phục vụ
Kết quả phân tích hồi quy đưa ra sig > 0.05 ( sig =,082) cho thấy nhân tố này
không có ý nghĩa thống kê nên giả thiết H1 bị bác bỏ. Bên cạnh đó cũng có thể thấy

Nhóm 6
rằng, tiền lương được những sinh viên đi làm bán thời gian trong lĩnh vực phục vụ ít
quan tâm.
Giả thuyết H2 : Mối quan hệ có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc
Kết quả phân tích hồi quy đưa ra sig > 0.05 ( sig =0,071) cho thấy nhân tố này
không có ý nghĩa thống kê nên giả thiết H2 bị bác bỏ. Bên cạnh đó cũng có thể thấy
rằng, mối quan hệ được những sinh viên đi làm bán thời gian trong lĩnh vực phục vụ ít
quan tâm.
Giả thuyết H3 : Lịch trình làm việc có mối quan hệ tích cực đến sự hài lòng của sinh
viên thành phố Hồ Chí Minh làm việc bán thời gian trong lĩnh vực phục vụ
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy giá trị Sig =0.000<0.05 nên yếu tố này có ý
nghĩa thống kê và giả thuyết H3 được chấp nhận. Trọng số hồi quy chuẩn hóa (β =
0,420) cho thấy yếu tố này có tác động cùng chiều với biến phụ thuộc, phù hợp với giả
thuyết đặt ra. Trong quá trình làm việc, lịch trình làm việc ảnh hưởng to lớn đến sự hài
lòng của sinh viên này. Nhìn vào thực tiễn, sinh viên thì nhiệm vụ chính của họ là đi
học còn việc làm bán thời gian được xem như là công việc tay trái trong thời điểm hiện
tại, nên là họ cảm thấy cần có việc làm nó phù hợp để có thể cân bằng được công việc
và học tập , chỉ cần điều chỉnh một chút về lịch trình làm việc hợp lý nhất có thể mức
độ hài lòng của đối tượng tăng lên hẳn 0,420 đơn vị độ lệch chuẩn.
Giả thuyết H4 : Nhận thức về sự phù hợp trong công việc có mối quan hệ tích cực đến
sự hài lòng của sinh viên thành phố Hồ Chí Minh làm việc bán thời gian trong lĩnh vực
phục vụ
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy giá trị Sig =0.000<0.05 nên yếu tố này có ý
nghĩa thống kê và giả thuyết H4 được chấp nhận. Trọng số hồi quy chuẩn hóa (β =
0.378) cho thấy yếu tố này có tác động cùng chiều với biến phụ thuộc, phù hợp với giả
thuyết đặt ra. Điều này cũng được Sheeraz Shah và Mehlab Ayub (2021) cũng được
đưa ra bằng chứng nhân tố này có mối quan tích cực. Như đề cập ở phần giới thiệu
thực tiễn, giới trẻ nói chung và sinh viên nói riêng dù chỉ là công việc bán thời gian
nhưng cần thiết phải có sự phù hợp thì sự hài lòng trong công việc mới được nâng cao.
Giả thuyết H5 : Độ căng thẳng trong công việc có mối quan hệ tích cực đến sự hài
lòng của sinh viên thành phố Hồ Chí Minh làm việc bán thời gian trong lĩnh vực phục
vụ
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sig= 0,059> 0,05 do đó mà nhân tố này
không có ý nghĩa thống kê nên giả thiết H5 bị bác bỏ. Điểm lại phần tổng quan về các

Nhóm 6
báo mà nhóm tác giả đem vào bài thì Ramlawatia và các cộng sự (2020) cũng đưa ra
độ căng thẳng không có mối quan hệ với sự hài lòng. Bên cạnh đó cũng có thể thấy
rằng, độ căng thẳng ít được những sinh viên đi làm bán thời gian trong lĩnh vực phục
vụ quan tâm
Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu được tổng hợp trong bảng
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Số thứ tự Phát biểu Kết quả
H1 Tiền lương và phúc lợi có mối quan hệ tích cực đến sự bác bỏ
hài lòng của sinh viên thành phố Hồ Chí Minh làm việc
bán thời gian trong lĩnh vực phục vụ
H2 Mối quan hệ có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong bác bỏ
công việc
H3 Lịch trình làm việc có mối quan hệ tích cực đến sự hài Chấp nhận 99%
lòng của sinh viên thành phố Hồ Chí Minh làm việc bán
thời gian trong lĩnh vực phục vụ
H4 Nhận thức về sự phù hợp trong công việc có mối quan hệ Chấp nhận 99%
tích cực đến sự hài lòng của sinh viên thành phố Hồ Chí
Minh làm việc bán thời gian trong lĩnh vực phục vụ
H5 Độ căng thẳng trong công việc có mối quan hệ tích cực bác bỏ
đến sự hài lòng của sinh viên thành phố Hồ Chí Minh làm
việc bán thời gian trong lĩnh vực phục vụ

Nhóm 6
4.3.3 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính
4.3.3.1 Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng
như hiện tượng phương sai thay đổi (heteroskedasticity)
Kiểm tra giả định này bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị
dự đoán mà mô hình hồi quy tuyến tính cho ra. Người ta hay vẽ biểu đồ phân tán giữa
2 giá trị này đã được chuẩn hóa (standardized) với phần dư trên trục tung và giá trị dự
đoán trên trục hoành. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được
thỏa mãn, thì ta sẽ không nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán với phần dư,
chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên Đồ thị (phụ lục H: đồ thị Scatterplot) cho thấy phần dư
phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ không
tạo thành một hình dạng nào. Như vậy giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và
phương sai của phần dư không thay đổi. Như vậy mô hình hồi quy phù hợp.
4.4.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng
sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều
để phân tích,....Vì vậy chúng ta nên thử nhiều cách khảo sát khác nhau. Một cách khảo
sát đơn giản nhất là xây dựng biểu đồ tần số của các phần dư Biểu đồ tần số của phần
dư chuẩn hóa (phụ lục H: đồ thị Histogram) cho thấy một đường cong phân phối chuẩn
được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Thật không hợp lý khi chúng ta kỳ vọng rằng các
phần dư quan sát có phân phối hoàn toàn chuẩn vì luôn luôn có những chênh lệch do
lấy mẫu. Ngay cả khi các sai số có phân phối chuẩn trong tổng thể đi nữa thì phần dư
trong mẫu quan sát cũng chỉ xấp xỉ chuẩn mà thôi. Ở đây, ta có thể nói phân phối phần
dư xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean = 0.00, và độ lệch chuẩn Std.Dev. = 0.99 tức là gần
bằng 1). Do đó có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
4.3.3.3 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa
cộng tuyến)
Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với
nhau. Vấn đề của hiện tượng cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông
tin rất giống nhau, và rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến một đến biến phụ
thuộc. Hiệu ứng khác của sự tương quan khá chặt giữa các biến độc lập là nó làm tăng
độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá trị thống kê t của kiểm định ý
nghĩa của chúng nên các hệ số có khuynh hướng kém ý nghĩa hơn khi không có đa
cộng tuyến trong khi hệ số xác định R square vẫn khá cao.

Nhóm 6
Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, chỉ số thường dùng là hệ số phóng đại
phương sai VIF (Variance Inflation Factor) Thông thường, nếu VIF của một biến độc
lập nào đó lớn hơn 10 thì biến này hầu như không có giá trị giải thích biến thiên của Y
trong mô hình MLR (Hair & cộng sự 2006 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011). Theo
bảng hệ số hồi quy, hệ số VIF của các biến độc lập có giá trị từ 1.301 đến 2.678 (tất cả
đều nhỏ hơn 10). Vì vậy có thể luận, mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
4.4. Tóm tắt

Chương này trình bày kết quả phân tích bao gồm những nội dung sau:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha. Phân tích
nhân tố EFA sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu thì vẫn bảo toàn 5 nhân tố :
Tiền lương và phúc lợi, Mối quan hệ , Lịch trình làm việc, Nhận thức về sự phù hợp
trong công việc, Độ căng thẳng trong công việc
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết đã khẳng định như sau: Sự
hài lòng chịu sự ảnh hưởng bởi 2 nhân tố là Lịch trình làm việc,Nhận thức về sự phù
hợp trong công việc. Trong đó, nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến hài lòng trong công
việc là lịch trình làm việc. Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu,
kết luận, ý nghĩa của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1 Kết luận:
Đề tài nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của sinh viên làm
việc bán thời gian trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh được thực hiện bằng phương pháp
định lượng trong bối cảnh nâng cao sự hài lòng của đối tượng này thông qua việc khảo
sát online từ các sinh viên trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Qua quá trình tổng hợp cơ sở
lý thuyết và các nghiên cứu trước làm nền tảng, nghiên cứu đã đề xuất mô hình gồm
06 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc. Bảy thang đo khái niệm đơn hướng được xây
dựng với 38 biến đo lường, được tổng hợp và điều chỉnh từ cơ sở lý thuyết cho phù
hợp với đặc điểm hoạt động thành phố Hồ Chí Minh. Tiến hành phân tích dữ liệu thu
thập được với kích thước mẫu sau khi xử lý làm sạch n= 256. Dữ liệu được phân tích
bằng công cụ SPSS 20.0, thông qua các kỹ thuật: đánh giá độ tin cậy của thang đo
bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy
nhằm xem xét tác động của hai hay nhiều biến độc lập định lượng vào một biến phụ
thuộc.

Nhóm 6
Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha cho thấy các thang đo
được xây dựng đạt yêu cầu (từ 33 biến quan sát còn 14 biến). Hệ số Cronbach’s Alpha
đều lớn hơn 0.4, hệ số tương quan biến tổng khi loại biến đều lớn hơn 0.3, các thang
đo đều đáng tin cậy. Dữ liệu nghiên cứu phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá EFA
tiếp theo. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy phương sai trích khi phân
tích 05 nhân tố độc lập được rút trích và phụ thuộc đều lớn hơn 50%, trọng số nhân số
của các biến quan sát tại các thành phần đều lớn hơn 0.5, dữ liệu nghiên cứu hoàn toàn
phù hợp trong phân tích và được sử dụng để phân tích hồi quy kiểm định mô hình lý
thuyết. Kết quả phân tích hồi quy chấp nhận 2 giả thuyết đặt ra trong chương 2 đó là:
Lịch trình làm việc, sự phù hợp. Giả thuyết tiền lương và phúc lợi, mối quan hệ tại nơi
làm việc và độ căng thẳng của công việc bị bác bỏ.
5.2. Các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong việc làm bán thời gian
của các bạn sinh viên trên địa bàn TP. HCM trong lĩnh vực phục vụ.
Theo những kết quả nghiên cứu mà nhóm tác giả rút ra được ở trên, nhóm có đề xuất
những hàm ý quản trị giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc bán thời gian của các
bạn sinh viên trên địa bàn TP.HCM trong lĩnh vực phục vụ. Bên cạnh việc nâng cao sự
hài lòng cũng những sinh viên đó thì nhà quản trị ở từng nơi quản lý cũng sẽ biết được
đâu là giải pháp tối ưu để giải quyết vấn đề của doanh nghiệp.
5.2.1. Nâng cao sự hài lòng về yếu tố lịch trình làm việc
Từ kết quả nghiên cứu ta thấy được yếu tố lịch trình làm việc trong công việc bán thời
gian ở lĩnh vục phục vụ của sinh viên trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh là một yếu
tố rất quan trọng khi tác động đến sự hài lòng của các sinh viên đó. Cho nên nhóm tác
giả cho rằng những hàm ý quản trị dưới đây là rất cần thiết đối với một nhà quản lý
hay với một doanh nghiệp nên làm:
Thứ nhất, các nhà quản lý nên tạo một lịch trình làm việc hợp lý cho nhân viên, cụ thể
đối với đối tượng nghiên cứu là những sinh viên đi làm việc bán thời gian thì việc tạo
lịch làm phù hợp với lịch học của nhân viên đó sẽ giúp những nhân viên thấy được
mình có thể làm việc linh hoạt hơn và không bị gò bó giờ giấc. Nhân viên hoàn toàn có
thể xoay ca với nhau, việc tạo lịch trình làm việc linh hoạt như thế giúp nhân viên có
thể giúp nhân viên cố gắng hoàn thành công việc đúng hạn hơn và giảm được phần
nhỏ áp lực về thời gian. Bên cạnh đó đối tượng được nghiên cứu đều là những sinh
viên cần phải cân bằng được cả việc học lẫn việc làm thêm hợp lý thì giải pháp này
được nhóm tác giả thấy rất là cần thiết.
Thứ hai, cần nắm thật chặt cách làm việc của nhân viên để quản lý thời gian làm việc

Nhóm 6
hợp lý. Quản lý thời gian của nhân viên đó trong lúc làm việc sẽ giúp những nhà quản
lý nhiều thứ. Đầu tiên là sẽ giảm được thời gian tăng ca cho nhân viên đỡ một phần áp
lực. Thứ hai việc này sẽ giúp nhà quản lý nắm bắt rõ việc nhân viên đó thực sự đang
làm là gì, có tập trung vào công việc hay làm việc riêng trong giờ làm. Và theo dõi
nhân viên để nhân viên làm việc tích cực và hiệu quả hơn cũng như để không phải tăng
ca hay làm lịch trình làm việc bị gián đoạn. Việc quản lý thời gian hợp lý sẽ giúp khá
nhiều với một nhà quản lý trong một môi trường làm việc với những sinh viên, giúp
nhà quản lý có thể quản lý được dễ dàng những nhân viên của mình hơn mà nhân viên
cũng sẽ thấy hài lòng hơn vì việc mình không phải đi làm thêm giờ hay quá giờ.
Cuối cùng, nhà quản lý nên sắp xếp cho nhân viên một khối lượng công việc phù hợp
với thời gian làm việc và phù hợp với năng lực của nhân viên hơn. Theo những phiếu
khảo sát mà nhóm tác giả thu thập được, yếu tố để làm các bạn sinh viên hay những
nhân viên bị làm việc quá giờ và khung giờ làm việc khác xa với lịch làm ban đầu là
bởi vì khối lượng công việc mà nhân viên được giao quá nặng. Các nhân viên không
thể hoàn thành đúng và đủ những công việc được giao đó trong thời gian được giao
nên thường xuyên phải đi làm quá giờ làm ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ.Bên cạnh
đó, các nhà quản lý cũng nên phải nêu rõ những gì cần làm và những gì mà nhà quản
lý đó yêu cầu đến cho nhân viên giúp họ hiểu rõ hơn để đỡ phải tốn thời gian lúc làm
việc. Do vậy, nhóm tác giả thấy việc sắp xếp khối lượng công việc phù hợp với thời
gian làm việc của nhân viên là một giải pháp thiết yếu để cải thiện sự hài lòng của
nhân viên trong vấn đề này.
5.2.2. Nâng cao sự hài lòng về yếu tố của sự phù hợp trong công việc
Những kết quả mà nhóm tác giả đã làm khảo sát về sự phù hợp trong công việc ảnh
hưởng như thế nào tới sự hài lòng thì kết quả thu được khá tích cực về sự phù hợp
trong công việc. Và nhóm tác giả đã đề xuất những giải pháp để nâng cao sự hài lòng
về yếu tố của sự phù hợp trong công việc như sau:
Thứ nhất, việc mà người nhân viên cảm thấy công việc này có phù hợp hay là không
thì các nhà quản trị đầu tiên phải nói cho nhân viên hiểu kỹ về công việc mà mình hiện
tại đang làm là gì. Nhà quản trị nên có những buổi đào tạo cho nhân viên để nhân viên
có thể hiểu rõ về công việc của mình là gì cũng như có thể học hỏi và dựa trên những
gì người nhân viên tiếp thu được để phát triển. Khi nắm vững được yêu cầu của công
việc đó là gì thì người nhân viên trong bản thân họ đã có câu trả lời là “Mình có phù
hợp với công việc này không nhỉ?” Chính vì vậy để nâng cao về yếu tố này, điều rất
cần thiết mà nhóm tác giả hướng đến là việc phải đào tạo nhân viên, làm nhân viên
hiểu thật sâu về công việc. Bên cạnh việc đó, những bạn nhân viên khi được đào tạo
thì sẽ có thêm nhiều kỹ năng mới và giác ngộ được những kỹ năng bản thân chưa có

Nhóm 6
nhưng đôi khi lại rất thích về kỹ năng đó. Sự phù hợp của các nhân viên với công việc
sẽ được rõ ràng để người nhân viên đó thấy khi mà được học những kỹ năng của công
việc đó cũng như hiểu rõ về công việc đó.
Thứ hai, nhà quản trị phải nắm được mục tiêu mà các nhân viên đặt ra trước khi bước
vào làm công việc này là gì. Từ đó có thể điều chỉnh những hành vi của mình sao cho
hợp lý và làm cho nhân viên thích thú hơn với công việc. Nhà quản trị nên làm những
điều đó để tìm kiếm được yêu cầu về sự phù hợp của nhân viên là như thế nào. Và nên
lên những buổi bonding cũng như là nhiều lần teambuilding để mọi người hiểu nhau
hơn để cho thấy sự phù hợp giữa những nhân viên trong công ty hơn.Thường xuyền
trao đổi với nhân viên hơn, hỏi nhân viên về những điểm mạnh và điểm yếu của họ và
khi mà những nhân viên đó cảm nhận được sự quan tâm từ cấp trên, sự phù hợp với
đồng nghiệp và niềm vui khi làm việc thì bản thân nhân viên đó cũng sẽ cảm thấy
được công việc này phù hợp với mình như thế nào để cân nhắc về việc làm ở đấy lâu
hay ngắn hạn. Khi nhà quản trị nắm được những mục tiêu của nhân viên và hiểu rõ
được nhân viên đó muốn gì khi đi vào làm thì sẽ dễ dàng hơn cho nhà quản trị để điều
hành và quản lý nhân viên của mình một cách hiệu quả.
Cuối cùng nhưng cũng rất là quan trọng, các nhà quản trị khi nhận nhân viên vào làm
thì phải tuyển đúng người, xem người đó từ đầu mục đích của họ khi vào làm là gì?
Người xin việc đó khi trở thành nhân viên thì có phù hợp với công việc này hay
không? Trong quá trình tuyển dụng thì nhà quản trị phải đưa ra những phương án
tuyển dụng nhân viên riêng của mình để từ đó thấy được sự phù hợp của nhân viên đó
đối với công ty là như thế nào. Việc tuyển dụng đúng người sẽ giúp nhà quản trị đỡ
phải đau đầu hơn về lâu dài cũng như để cho người nhân viên không phải làm một
công việc không phù hợp với bản thân và để dẫn đến những việc như cảm thấy thiếu
động lực, chán nản hay thiếu gắn bó với công ty. Nhóm tác giả cũng đồng ý với việc
tuyển dụng đúng sẽ giúp ích rất nhiều với một nhà quản trị.
Sự phù hợp trong công việc là một yếu tố rất quan trọng để quyết định sự hài lòng
trong công việc của người nhân viên, cho nên các nhà quản trị nên cân nhắc kỹ những
đề xuất về hàm ý quản trị ở trên mà nhóm tác giả đã đưa ra.
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
5.3.1 Hạn chế:

Kết quả nghiên cứu này có thể mang lại những đóng góp nhất định, giúp công
ty trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh có nhu cầu sử dụng nguồn lao động từ sinh viên trong
lĩnh vực phục vụ để hiểu rõ những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của đối tượng.

Nhóm 6
Song, mỗi nghiên cứu đều có những hạn chế của nó, nghiên cứu này còn tồn tại những
hạn chế sau: Thứ nhất, đề tài nêu lên đối tượng sinh viên trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh nhưng do nhóm tác giả chủ yếu có khả năng tiếp cận với những bạn sinh
viên UEH là chủ yếu, với N=301 nhưng tỉ lệ sinh viên UEH chiếm 79,9%, nên với khả
năng tiếp cận đa dạng đối tượng trên địa bàn còn khá chật hẹp. Vì vậy, kết quả nghiên
cứu chưa thể đại diện cho tất cả sinh viên làm việc bán thời gian trong lĩnh vực phục
vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh . Thứ hai, mô hình nghiên cứu được xây dựng
trong chương 2 chỉ tập trung khảo sát 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và chưa
nêu bật được tính đặc thù trong công việc bán thời gian của đối tượng. Thứ 3 việc thu
thập dữ liệu được tự quản lý và tiến hành trong thời gian xảy ra khá ngắn nên không
thể bỏ qua khả năng sai lệch.
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu này chỉ xem xét 5 nhân tố ảnh hưởng về sự hài lòng trong công
việc. Có thể có những vấn đề khác cần được xem xét trong nghiên cứu trong tương lai,
chẳng hạn như các khía cạnh khác như điều kiện làm việc hay là ý định nghỉ việc. Tuy
nhiên, các thang đo hợp lệ và đáng tin cậy cho các cấu trúc này cần được phát triển để
đưa chúng vào các nghiên cứu trong tương lai.Các hàm ý quản trị khác có hiệu quả
hơn, được cải tiến từ các hoạt động nghiên cứu khác, cũng có thể được đưa vào các
nghiên cứu. Các nghiên cứu trong tương lai có thể kiểm tra tầm quan trọng của sự hài
lòng trong công việc dựa trên những ảnh hưởng khác ngoài những ảnh hưởng được thử
nghiệm ở đây. Cuối cùng, trên cơ sở kết quả nghiên cứu và những hạn chế của đề tài
này, các nghiên cứu khác trong tương lai có thể mở rộng nghiên cứu tiến hành nghiên
cứu trên phạm vi khác như toàn thành phố Hà Nội hay Đà Nẵng, hoặc phạm vi rộng
hơn trên toàn cả nước Việt Nam.

Nhóm 6
TÀI LIỆU THAM KHẢO

Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. Journal of Abnormal and
Social Psychology, 67(5). https://doi.org/10.1037/h0040968
Afsar, B., & Badir, Y. F. (2016). Person–organization fit, perceived organizational

support, and organizational citizenship behavior: The role of job embeddedness.
Journal of Human Resources in Hospitality and Tourism, 15(3).
https://doi.org/10.1080/15332845.2016.1147936
Alhmoud, A., & Rjoub, H. (2019). Total Rewards and Employee Retention in a
Middle Eastern Context. SAGE Open, 9(2).
https://doi.org/10.1177/2158244019840118
Aman-Ullah, A., Aziz, A., Ibrahim, H., Mehmood, W., & Aman-Ullah, A. (2023). The
role of compensation in shaping employee’s behaviour: a mediation study through
job satisfaction during the Covid-19 pandemic. Revista de Gestao, 30(2), 221–
236. https://doi.org/10.1108/REGE-04-2021-0068
Ashraf, M. A. (2020). Demographic factors, compensation, job satisfaction and

organizational commitment in private university: an analysis using SEM. Journal
of Global Responsibility, 11(4), 407–436. https://doi.org/10.1108/JGR-01-2020-
0010
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. In TA - TT -. J. Wiley New

York. https://doi.org/LK - https://worldcat.org/title/254227
Bollen, K. A., & Grandjean, B. D. (1981). The Dimension(s) of Democracy: Further

Issues in the Measurement and Effects of Political Democracy. American
Sociological Review, 46(5). https://doi.org/10.2307/2094946
Burns, T. (1973). A Structural Theory of Social Exchange. Acta Sociologica, 16(3),

188–208. https://doi.org/10.1177/000169937301600303
Büyükyılmaz, O. (2018). Relationship Between Person-Organization Fit and

Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Role of Job Satisfaction
(Kişi-Örgüt Uyumu ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi: İş Tatmininin
Aracılık Rolü). 2, 135–146. https://doi.org/10.29064/ijma.464856
Chen, P., Sparrow, P., & Cooper, C. (2016). The relationship between person-
organization fit and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 31(5),
946–959. https://doi.org/10.1108/JMP-08-2014-0236
Delery, J. E., Gupta, N., Shaw, J. D., Jenkins, G. D., & Ganster, M. L. (2000).
Unionization, compensation, and voice effects on quits and retention. Industrial
Relations, 39(4). https://doi.org/10.1111/0019-8676.00186
Elkin, A. J., & Rosch, P. J. (1990). Promoting mental health at the workplace: the
prevention side of stress management. Occupational Medicine (Philadelphia,
Pa.), 5(4), 739–754. http://europepmc.org/abstract/MED/2237702

Nhóm 6
Gratton, L. (2011). The shift : the future of work is already here. In TA - TT -. Collins
London. https://doi.org/LK - https://worldcat.org/title/727942744
Greenberg, L. S., Rice, L. N., & Elliott, R. K. (1993). Facilitating emotional change:
The moment-by-moment process. In Facilitating emotional change: The moment-
by-moment process.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data
Analysis. In Vectors. https://doi.org/10.1016/j.ijpharm.2011.02.019
Hasan, T., Jawaad, M., & Butt, I. (2021). The Influence of Person–Job Fit, Work–Life
Balance, and Work Conditions on Organizational Commitment: Investigating the
Mediation of Job Satisfaction in the Private Sector of the Emerging Market.
Sustainability, 13(12), 6622. https://doi.org/10.3390/su13126622
Herzberg, F. (1987). Innovation: Where is the relish? The Journal of Creative

Behavior, 21(3), 179–192. https://doi.org/10.1002/j.2162-6057.1987.tb00475.x
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The motivation to work, 2nd ed.
In The motivation to work, 2nd ed. John Wiley.
Homans, G. C. (1961). Social behavior: Its elementary forms. In Social behavior: Its
elementary forms. Harcourt, Brace.
Hoppock, R. (1935). Job Satisfaction, Harper and Brothers. New York, 47, 47.
Huynh, T. N., & Hua, N. T. A. (2020). The relationship between task-oriented

leadership style, psychological capital, job satisfaction and organizational
commitment: evidence from Vietnamese small and medium-sized enterprises.
Journal of Advances in Management Research, 17(4), 583–604.
https://doi.org/10.1108/JAMR-03-2020-0036
Judge, T. A., Boudreau, J. W., & Bretz, R. D. (1994). Job and Life Attitudes of Male
Executives. Journal of Applied Psychology, 79(5). https://doi.org/10.1037/0021-
9010.79.5.767
Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P., & Amick, B.
(1998). The Job Content Questionnaire (JCQ): An instrument for internationally
comparative assessments of psychosocial job characteristics. In Journal of
Occupational Health Psychology (Vol. 3, Issue 4, pp. 322–355). Educational
Publishing Foundation. https://doi.org/10.1037/1076-8998.3.4.322
Kreitner. Robert, & K. A. (2007). Organizational Behavior. In McGraw-Hill Inc. New

York. (Vol. 59).
Lawrence, S. A., & Callan, V. J. (2011). The Role of Social Support in Coping during
the Anticipatory Stage of Organizational Change: A Test of an Integrative Model.
British Journal of Management, 22(4), 567–585.
https://doi.org/https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2010.00692.x

Nhóm 6
Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human

Performance, 4(4). https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90013-0
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In Handbook of

Industrial and Organizational Psychology.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4).

https://doi.org/10.1037/h0054346
Millán, J. M., Hessels, J., Thurik, R., & Aguado, R. (2013). Determinants of job
satisfaction: A European comparison of self-employed and paid employees. Small
Business Economics, 40(3). https://doi.org/10.1007/s11187-011-9380-1
Mujen, J., & Turnipseed, D. (1999). Organizational Culture: The Focus Questionnaire
European Journal of Work and Organizational Psychology Vol. 8, Iss. 4, 1999.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 551–568.
Munap, R., Badrillah, M. I. M., & Abdul Rahman, B. (2013). Organizational Rewards
System and Employees’ Satisfaction at Telekom Malaysia Be. Journal of
Educational and Social Research. https://doi.org/10.5901/jesr.2013.v4n3p281
Mwesigwa, R., Tusiime, I., & Ssekiziyivu, B. (2020). Leadership styles, job
satisfaction and organizational commitment among academic staff in public
universities. Journal of Management Development, 39(2), 253–268.
https://doi.org/10.1108/JMD-02-2018-0055
Pecino-Medina, V., Mañas-Rodríguez, M. A., Díaz-Fúnez, P. A., López-Puga, J., &

Llopis-Marín, J. M. (2015). Clima y satisfacción laboral en el contexto
universitario. Anales de Psicologia, 31(2), 658–666.
https://doi.org/10.6018/analesps.31.2.171721
Peng, Y., & Mao, C. (2015). The Impact of Person–Job Fit on Job Satisfaction: The
Mediator Role of Self Efficacy. Social Indicators Research, 121(3), 805–813.
https://doi.org/10.1007/s11205-014-0659-x
Pink, D. H. (2009). Drive: The surprising truth about what motivates us. Distribution,
Book, Whole.
Ramlall, S. (2004). A Review of Employee Motivation Theories and their Implications

for Employee Retention within Organizations. Journal of American Academy of
Business, 5(1/2).
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Essential of Organizational Behaviour. In

Pearson.
Shah, S., & Ayub, M. (2021). The Impact of Person-Job Fit, Person-Organization Fit
on Job Satisfaction. Journal of Entrepreneurship, Management, and Innovation,
3(1), 57–76. https://doi.org/10.52633/jemi.v3i1.51
Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The Measurement of Satisfaction

Nhóm 6
in Work and Retirement: a Strategy for the Study of Attitudes. In Rand McNally
Psychology Series.
Spector, P. E., Allen, T. D., Poelmans, S. A. Y., Lapierre, L. M., Cooper, C. L.,
Michael, O., Sanchez, J. I., Abarca, N., Alexandrova, M., Beham, B., Brough, P.,
Ferreiro, P., Fraile, G., Lu, C. Q., Lu, L., Moreno-Velázquez, I., Pagon, M.,
Pitariu, H., Salamatov, V., … Widerszal-Bazyl, M. (2007). Cross-national
differences in relationships of work demands, job satisfaction, and turnover
intentions with work-family conflict. Personnel Psychology, 60(4).
https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00092.x
Spector, P. E., Cooper, C. L., Sanchez, J. I., O’Driscoll, M., Sparks, K., Bernin, P.,
Büssing, A., Dewe, P., Hart, P., Lu, L., Miller, K., Renault de Moraes, L.,
Ostrognay, G. M., Pagon, M., Pitariu, H. D., Poelmans, S. A. Y., Radhakrishnan,
P., Russinova, V., Salamatov, V., … Yu, S. (2002). Locus of control and well-
being at work: How generalizable are western findings? Academy of Management
Journal, 45(2). https://doi.org/10.2307/3069359
Spence Laschinger, H. K., Wong, C. A., & Greco, P. (2006). The impact of staff nurse
empowerment on person-job fit and work engagement/burnout. Nursing
Administration Quarterly, 30(4). https://doi.org/10.1097/00006216-200610000-
00008
Strauss, D. J., & Harris, R. J. (1975). A Primer of Multivariate Statistics. Biometrics,

31(2). https://doi.org/10.2307/2529445
Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (2007). Experimental designs using ANOVA. In

Experimental Design Using Anova.
Trimpop, Rü., Kirkcaldy, B., Athanasou, J., & Cooper, C. (2000). Individual
differences in working hours, work perceptions and accident rates in veterinary
surgeries. Work and Stress, 14(2). https://doi.org/10.1080/026783700750051685
van der Meer, P. H., & Ringdal, K. (2009). Flexibility practices, wages and
productivity: Evidence from Norway. Personnel Review, 38(5).
https://doi.org/10.1108/00483480910978036
Verquer, M. L., Beehr, T. A., & Wagner, S. H. (2003). A meta-analysis of relations

between person-organization fit and work attitudes. Journal of Vocational
Behavior, 63(3). https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00036-2
Yang, C., Wen, H., & Lu, Y. (2011). The effects of person-organization fit on job
satisfaction and turnover intention the case of service industries. BMEI 2011 -
Proceedings 2011 International Conference on Business Management and
Electronic Information, 2. https://doi.org/10.1109/ICBMEI.2011.5917911
Yang, H., Miao, D., Zhu, X., Sun, Y., Liu, X., & Wu, S. (2008). The influence of a pay
increase on job satisfaction: A study with the Chinese Army. Social Behavior and
Personality, 36(10). https://doi.org/10.2224/sbp.2008.36.10.1333

Nhóm 6
Yeh, H. J. (2015). Job Demands, Job Resources, and Job Satisfaction in East Asia.
Social Indicators Research, 121(1). https://doi.org/10.1007/s11205-014-0631-9
Zayed, N. M., Rashid, M. M., Darwish, S., Faisal-E-alam, M., Nitsenko, V., &
Anwarul Islam, K. M. (2022). The Power of Compensation System (CS) on
Employee Satisfaction (ES): The Mediating Role of Employee Motivation (EM).
Economies, 10(11). https://doi.org/10.3390/economies10110290

HVTC - Nhóm 6.

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

HVTC - Nhóm 6.

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.

MÔN: HÀNH VI TỔ CHỨC

ĐỀ TÀI: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

Giảng viên: Nguyễn Văn Thụy

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 12 năm 2023

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

Lời Cam Đoan

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 12 năm 2023

Nhóm tác giả thực hiện đề tài

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

DANH SÁCH THÀNH VIÊN & BẢNG ĐÁNH GIÁ

Stt Họ và tên MSSV Phân công công việc Mức độ hoàn

4 Nguyễn Anh 31221023177 Khảo sát, phân tích, tổng 100%

5 Dương Thành 31211020511 Khảo sát, phân tích, tổng 100%

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

3.1.2. Quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu ................................................................. 18

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

5.1 Kết luận:............................................................................................................................ 51

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

DANH MỤC BẢNG

Bang 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu.......................................................................................... 16

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

DANH MỤC HÌNH VẼ

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

1.3 Đối tượng nghiên cứu :

1.4 Phạm vi nghiên cứu:

1.5 Phương pháp nghiên cứu:

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

1.6 Kết cấu bài luận

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

2.2 Các cơ sở lý thuyết

2.2.1 Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (1959)

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

2.2.2 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

2.2.3 Thuyết Equity của Adams (1963)

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

2.3 Tổng quan về các nghiên cứu về sự hài lòng trước đó

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

Nghiên cứu của Rogers Mwesigwa, Immaculate Tusiime và Bob Ssekiziyivu

2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

2.4.2 Mô Hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu đề xuất

Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu

TT Phát biểu Dấu kỳ vọng

H1 Tiền lương và phúc lợi có ảnh +

H2 Mối quan hệ có ảnh hưởng tích +

H3 Thời gian làm việc có ảnh

GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy

H4 Sự phù hợp ảnh hưởng tích +

H5 Độ căng thẳng ảnh hưởng tiêu -

Tóm tắt chương 2