ТЕМА: Документальне оформлення індивідуальних трудових правовідносин.

Дерадянізація трудового законодавства.

ІІ. Виконати завдання:

1. Підготувати приклади наказів:
- про прийняття на роботу;
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ
«АКСЕРЕЛАТОР»
(ТОВ «АКСЕРЕЛАТОР»)
Код ЄДРПОУ 123456789

НАКАЗ
Про прийняття на роботу
Петра Петрова

27.09.2023 Львів № 1/к/тр

ПРИЙНЯТИ:

ПЕТРОВА ПЕТРА ПЕТРОВИЧА на посаду юрисконсульта сектора первинного

прийому юридичного відділу з 27 вересня 2023 р. за основним місцем роботи з
посадовим окладом 15 500 грн на місяць, з випробуванням строком два місяці.

Підстава: заява Петра Петрова від 27.09.2023, зареєстрована за № 50.

Директор: Скальський Святослав Андрійович

________(підпис)

Начальник відділу кадрів Начальник юридичного

Чорна Галина Іванівна відділу
___________(підпис) Гаркуша Петро Іванович
___________(підпис)
З наказом ознайомлений:__________(підпис)

Петро Петров Петрович

27.09.2023

- про переведення на іншу роботу;

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ
«АКСЕРЕЛАТОР»
(ТОВ «АКСЕРЕЛАТОР»)

Код ЄДРПОУ 123456789

НАКАЗ

27.09.2023 Львів № 2/к/тр

Про переведення Петрова Петрова

на посаду начальника відділу кадрів

ПЕРЕВЕСТИ:

ПЕТРОВА ПЕТРА ПЕТРОВИЧА, юрисконсульта з юридичного відділу, з 1 жовтня

2023 р. на посаду начальника юридичного відділу з посадовим окладом 25 000 грн
на місяць.

Підстава: заява Петра Петрова від 27.09.2023, зареєстрована за № 51.

Директор: Скальський Святослав Андрійович

________(підпис)

Візи та відмітки про ознайомлення з наказом

З наказом ознайомлений:__________(підпис)

Петро Петров Петрович

27.09.2023
- про звільнення з роботи з ініціативи працівника;
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ
«АКСЕРЕЛАТОР»
(ТОВ «АКСЕРЕЛАТОР»)

Код ЄДРПОУ 123456789

НАКАЗ

27.09.2023 Львів № 3/к/тр

Про звільнення Петра Петрова

НАКАЗУЮ:

1. Звільнити ПЕТРОВА ПЕТРА ПЕТРОВИЧА, юрисконсульта юридичного відділу, 27

вересня 2023 р. за власним бажанням, стаття 38 КЗпП України.

2. Бухгалтеру Гошель Галині виплатити Петру Петрову компенсацію за 10 календарних

днів щорічної основної відпустки за робочий період 27 квітня 2023 р. — 27 грудня 2023
р.

Підстава: заява Петра Петрова від 13.09.2023, зареєстрована за № 101.

Директор: Скальський Святослав Андрійович

________(підпис)

Візи та відмітки про ознайомлення з наказом

З наказом ознайомлений:__________(підпис)

Петро Петров Петрович

27.09.2023
- про звільнення з роботи з ініціативи роботодавця (крім звільнення за порушення
трудової дисципліни);
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ
«АКСЕРЕЛАТОР»
(ТОВ «АКСЕРЕЛАТОР»)

Код ЄДРПОУ 123456789

НАКАЗ

27.09.2023 Львів № 121/к/тр

Про звільнення Петра Петрова

НАКАЗУЮ:

1. Звільнити ПЕТРОВА ПЕТРА ПЕТРОВИЧА, юрисконсульта юридичного

відділу, 27 вересня 2023 р.. у зв’язку з нез’явленням на роботі протягом більш як
чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, пункт 5 частини 1 статті
40 КЗпП України.
2. Бухгалтеру Гошель Галині не утримувати кошти за наперед використані 10
календарних днів щорічної основної відпустки за період роботи 27 квітня 2023 р. — 27
грудня 2023 р.

Підстави 1. Доповідна записка заступника директора Віктора Машкова від

: 10.09.2023 № 10.
2. Копії листків непрацездатності: серія АВС № 542269 від 20.05.2023,
серія АВС № 542301 від 21.06.2021, серія АВС № 542350 від
20.07.2023, серія АВС № 542381 від 15.08.2023, серія АВС № 543101
від 15.09.2023.

Директор: Скальський Святослав Андрійович

________(підпис)

Копію наказу надіслано Петру Петрову поштою

(додаток до листа від 28.09.2023 № 09-27/79).
Інспектор з кадрів Чорна Галина Іванівна

___________(підпис)

28.09.2023
- про переміщення працівника.

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

«АКСЕРЕЛАТОР»
(ТОВ «АКСЕРЕЛАТОР»)

Код ЄДРПОУ 123456789

НАКАЗ
27.09.2023 Львів № 5/к/тр

Про переміщення Петра Петрова

У зв’язку зі створенням у юридичному відділі сектору претензійної та

процесуальної роботи, керуючись частиною другою статті 32 КЗпП України,

ПЕРЕМІСТИТИ:
ПЕТРОВА ПЕТРА ПЕТРОВИЧА, працівника сектору первинного прийому
юридичного відділу, з 27.09.2023 до сектору претензійної та процесуальної роботи
юридичного відділу з подальшим виконанням роботи, обумовленої трудовим
договором, із дотриманням попереднього графіка і режиму роботи та раніше
встановлених умов оплати праці.
Підстава: доповідна записка керівника юридичного відділу Поліни Меник від
20.09.2023 № 4.

Директор: Скальський Святослав Андрійович

________(підпис)

Візи, відмітка про ознайомлення з наказом

З наказом ознайомлений:__________(підпис)

Петро Петров Петрович

27.09.2023
2. Скласти перелік договорів, які можуть бути укладені між працівником та роботодавцем, на додаток до
трудового договору.

Договір про конфіденційність (NDA)

Договір про розподіл майнових прав на службовий твір або службовий винахід(модель)
Довіреність
Договір про добровільне медичне страхування
3. Проаналізувати наступні види трудових договорів та вміти виділяти особливості їхнього
змісту й порядку укладення:
- трудовий договір з тимчасовим працівником;

в
від 1 дня до двох місяців. Для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими
Укладення договору д
зберігають місце роботи (посаду), — до чотирьох місяців

У
Випробування Не встановлюють

Щорічна відпустка Надають пропорційно строку трудового договору

Додаткова соціальна
відпустка працівникам, які Надають на загальних підставах
мають дітей

Допомога з тимчасової Надають щонайбільше за 75 календарних днів протягом календарного року в разі:
непрацездатності захворювання; травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві

Звільнення за власним
Можна — із письмовим попередженням за три дні
бажанням

Припинення роботи на підприємстві більш ніж на тиждень з причин виробничого

Додаткові підстави для характеру; Скорочення роботи на підприємстві; Нез’явлення на роботу понад два
звільнення тижні поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності; Невиконання без поважних
причин обов’язків за трудовим договором чи ПВТР

Продовження трудового
Неможна понад строк два або чотири місяці
договору

Вихідна допомога Виплачують у розмірі триденного середнього заробітку

- трудовий договір з сезонним працівником;

Сезонними слід вважати працівників, які приймаються на сезонні роботи, тобто на
роботи, які в силу природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом
певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців, та які включені в перелік
сезонних робіт, наведених в Списку сезонних робіт і сезонних галузей. Список сезонних
робіт та галузей є вичерпним, тому з працівником може бути укладений трудовий
договір на виконання сезонної роботи, якщо така робота відповідає наступним вимогам:

 не може виконуватися протягом усього року в результаті природних та

кліматичних умов і тому виконується лише протягом певного періоду, що не
перевищує 6 місяців;
 є у Списку сезонних робіт і сезонних галузей.
Якщо не виконується хоча б одна з вищезазначених умов, то така робота не вважається
сезонною, і працівник не є сезонним.
Трудові договори із сезонними працівниками є строковими трудовими договорами,
оскільки такі договори укладаються:

 на період виконання певної роботи;

 на визначений термін, що встановлюється за згодою сторін
Трудовий договір під час прийняття на сезонні роботи може бути укладено на строк,
який не перевищує тривалості сезону і є не більшим шести місяців, для виконання
тимчасових робіт – не більше двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього
працівника – не більше чотирьох місяців.
Прийняття працівників на роботу за строковим трудовим договором, відповідно до ч. 2
ст. 23 Кодексу законів про працю України, можливе лише у тих випадках, коли трудові
відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням:

 характеру роботи або умов її виконання;

 інтересів працівника;
 в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При оформленні трудових відносин із сезонним працівником роботодавець повинен

попередити про сезонний характер роботи, про що має бути зазначено в заяві
працівника про прийняття на роботу та в наказі (розпорядженні) про прийняття на
роботу. Порушення цієї вимоги означає, що із працівником укладено трудовий договір
на невизначений строк.
Заява складається в довільній формі, але повинна містити всі необхідні реквізити. У ній
необхідно вказати період, на який працевлаштовується працівник, бажану посаду
(професію) і вид роботи (сезонна).
Відповідно до ч. 3 ст. 26 Кодексу законів про працю України випробування не
встановлюється при прийнятті на роботу у випадках, передбачених законодавством.
Сезонним працівникам при прийнятті на роботу випробувальний термін з метою
перевірки відповідності працівника наданій йому роботі не встановлюється.
Встановлення випробування при прийнятті сезонного працівника є
порушенням трудового законодавства.
Згідно з п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників трудові
книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві понад 5 днів, у т. ч.
й на сезонних працівників. Записи в трудову книжку про прийняття на роботу вносяться
роботодавцем на підставі відповідного наказу чи розпорядження. Для осіб, які
працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за основним місцем роботи.
Сезонні працівники мають право на оплату часу відпусток, тимчасової непрацездатності,
також їм надаються гарантії та компенсації у зв’язку зі службовими відрядженнями,
передбачені ст. 121 Кодексу законів про працю України
Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у
зв'язку з службовими відрядженнями.

Для сезонних працівників може застосовуватися як погодинна, так і відрядна форми

оплати праці. Зважаючи на Список сезонних робіт і сезонних галузей, більшість
сезонних працівників одержують оплату за фактично виконаний обсяг роботи за
відрядними розцінками.
Працівники, прийняті на сезонні роботи, мають право на щорічну відпустку. Тривалість
щорічної відпустки визначається пропорційно відпрацьованому працівником часу у
цього роботодавця. Для цього використовується формула, що допоможе розрахувати
кількість календарних днів щорічної відпустки, які припадають на 1 календарний день
стажу роботи, що дає право на відпустку, з урахуванням того, що відпустка повної
тривалості надається за відпрацьований робочий рік.
У випадку, якщо за час сезонна роботи працівник не скористався своїм правом на
відпустку, то за бажанням такого працівника йому може бути:

 надано невикористану відпустку з подальшим звільненням (за винятком

випадків звільнення за порушення трудової дисципліни). Підставою для
надання такої відпустки буде заява працівника про надання відпустки з
подальшим звільненням. Дата звільнення — останній день відпустки. При
цьому дія трудового договору, укладеного з працівником на певний строк,
подовжується до закінчення відпустки (ст. 3 Закону України «Про відпустки»)
 нараховано та виплачено в день звільнення компенсацію за всі невикористані
дні щорічної відпустки.

Що стосується інших видів відпусток, установлених Законом України «Про відпустки»,

то вони надаються сезонним працівникам у загальному порядку.
Сезонні працівники, які працюють на умовах трудового договору, підлягають
загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню та є застрахованими
особами
У зв’язку із закінченням роботи (сезону), а, отже, строку трудового договору сезонний
працівник підлягає звільненню відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Для цього не
потрібно його заяви на звільнення та попередження роботодавця про наступне
звільнення працівника з означеної підстави. Не потрібна і згода профспілкового
комітету, якщо працівник є членом профспілки, що діє на підприємстві.

Також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути
розірваний власником або уповноваженим ним органом, але лише у випадках, що
передбачені ст. 40 і ст. 41 КЗпП України, та Указом, зокрема коли на підприємстві
призупинені роботи з причин виробничого характеру чи скорочення роботи в ньому на
строк більше двох тижнів; нез’явлення на роботу безперервно протягом більше одного
місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.
Варто нагадати також про існування статті 39-1 КЗпП України, відповідно до якої якщо
після закінчення строку трудового договору (в тому числі сезонного) трудові відносини
фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору
вважається продовженою на невизначений строк. Отже, роботодавцям не слід забувати
вчасно звільняти сезонних працівників, інакше вони набудуть статусу постійних
працівників.

Виплата вихідної допомоги сезонним працівникам

При виплаті вихідної допомоги сезонним працівникам у разі звільнення слід керуватися
ст. 44 КЗпП України, відповідно до якої вихідна допомога виплачується:

 у розмірі не менше середнього місячного заробітку – при звільненні з підстав,

зазначених у п. 6 ст. 36, п.п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України;
 у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного
середнього заробітку – при звільненні внаслідок порушення власником
законодавства про працю, колективного чи трудового договору( ст.
38,39 КЗпП України).

- трудовий договір про надомну роботу;

Надомна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його
проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони,
технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх
сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій,
передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями
роботодавця.

Робочим місцем надомника може бути його квартира або інші приміщення, які йому
належать, у т. ч. і не за місцезнаходженням (юридичною адресою) підприємства, тобто в
іншій місцевості (населеному пункті). Квартира надомника має відповідати певним
вимогам. Зокрема, що організація трудових процесів удома можлива лише для осіб, які
мають потрібні житлово-побутові умови (п. 9 Положення № 275). Обстежують житлово-
побутові умови надомника представник роботодавця за участю представника
профспілки, а також у потрібних випадках — представники органів санітарного та/або
пожежного нагляду. Якщо на підприємстві профспілковий орган відсутній, до
обстеження доцільно долучити членів представницького органу трудового колективу,
наприклад ради трудового колективу. Під час обстеження слід звернути увагу на те, чи
не створить виконання надомником дорученої роботи незручностей сусідам, адже
доручати надомникам такі роботи заборонено (п. 12 Положення № 275). Результати
обстеження оформлюють актом.
Обмеження, встановлені законодавством про сумісництво, на надомників не
поширюють.
Відповідну норму передбачає і Положенням № 275 для надомників.
Разом із тим наразі законодавство про працю не передбачає будь-яких юридичних
наслідків для сторін договору у разі недотримання його письмової форми, у т. ч.
визнання договору в такому випадку недійсним. У письмовому трудовому договорі
(додаток 2) слід чітко визначити основні й додаткові зобов’язання сторін, зокрема й ті,
що передбачені законодавством для надомників, а також: найменування підприємства-
роботодавця; конкретні умови праці працівника; умови оплати праці; види робіт, що
підлягають виконанню; адресу робочого місця надомника тощо.
У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не
може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з власником або
уповноваженим ним органом у спосіб, визначений трудовим договором про надомну
роботу. Рішення власника або уповноваженого ним органу про відмову в наданні згоди
на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.
Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з
незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення
власника або уповноваженого ним органу не менше ніж за три робочі дні до такої зміни
у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми
частини третьої цієї статті не застосовуються.
При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників
поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше
не передбачено трудовим договором.
Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними
для виконання працівником надомної роботи, покладається на власника або
уповноважений ним орган, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник,
у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до
положень статті 125 цього Кодексу.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у
випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної
агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна
робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або
уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про
надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник
ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження
надомної роботи.
Власник або уповноважений ним орган самостійно вирішує, в який спосіб доручати
працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік
виконаної роботи.
Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні
навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

- трудовий договір про дистанційну роботу;

Стаття 60 . Дистанційна робота
-
2

Дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником

поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором
працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Єдиною відмінністю цього договору від звичайного трудового договору (контракту) є те,
що працівник буде виконувати свою роботу дистанційно - наприклад вдома.
Звертаємо увагу, що при укладення трудового договору про дистанційну
роботу між працівником та роботодавцем (1) виникають трудові відносини;
та (2) на працівника поширюються соціальні, економічні та інші гарантії, що
передбачені трудовим законодавством (до прикладу, право на щорічну оплачувану
відпустку, на лікарняний, на щомісячну заробітну плату не нижче встановленого
законом мінімального розміру заробітної плати).
У тексті цього трудового договору сторонам потрібно визначити наступне:
(1) назву посади/роботи, яку працівнику буде займати/виконувати дистанційно; та
(2) тривалість випробувального терміну (в разі його встановлення); та
(3) режим робочого часу (фіксований або гнучкий); та
(4) кількість календарних днів щорічної оплачуваної відпустки; та
(5) розмір щомісячної заробітної плати; та
(6) перелік конфіденційної інформації, до якої працівник матиме доступ, а також багато
іншого.

Як використовувати документ
Цей трудовий договір має бути підписаний обома сторонами та скріплений
печаткою (якщо з боку роботодавця виступає юридична особа). Договір набуває
юридичної сили від дати його підписання обома сторонами. Оскільки між сторонами
виникають трудові відносини, роботодавець повинен подати відповідну заяву до
повноважних органів про постановку на облік працівника в органах державного
соціального страхування.
Якщо працівник під час виконання роботи за договором матиме доступ до
Трудовий договір про дистанційну роботу НЕ МОЖЕ БУТИ УКЛАДЕНИЙ з
іноземними громадянами та особами без громадянства, в такому випадку потрібно
скористатися шаблоном іншого документа.

Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і

шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.
 У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та
несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.
При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не
поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим
договором.
За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може
поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території
роботодавця
Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно,
необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними
засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими
працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам
компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-
технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших
пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про
дистанційну роботу.
У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників таке
забезпечення покладається на роботодавця, який організовує встановлення та технічне
обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.
Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для
відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який
інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов
трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період
відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.
- контракт з керівником підприємства;
П О С Т А Н О В А КМУ від 19 березня 1993 р. N 203 Про застосування контрактної
форми трудового договору
2. Установити, що контракти з керівниками підприємств, що є у державній власності,
укладаються органами виконавчої влади, у віданні яких перебувають ці
підприємства, за погодженням з Кабінетом Міністрів України, Радою міністрів
Автономної Республіки Крим, місцевою державною адміністрацією відповідно до
номенклатурних груп, до яких вони належать за показниками, затвердженими
згідно з додатком N 2 цієї постанови.
- контракт (інші категорії працівників);
Чинним законодавством передбачено, що особливою формою трудового договору є
контракт. Сфера застосування контракту визначається законами України.
На сьогоднішній день, контракт може бути укладено, наприклад, з:
педагогічними та науково-педагогічними працівниками (частина третя статті 54 Закону
України "Про освіту");
помічником адвоката (частина перша статті 8 Закону України "Про адвокатуру ") та ін.
Питання щодо порядку укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу
працівників регулюється, зокрема, постановою Кабінету Міністрів України від 19
березня 1994 р. N 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового
договору", наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 р.
Слід зауважити, що контракт як особлива форма трудового договору повинен
спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення ініціативності та самостійності
працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення
взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.
Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним
законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними.
При прийнятті (найманні) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту
роботодавець повинен враховувати, що контрактом не може бути:
 змінено порядок розгляду індивідуальних трудових спорів;
 запроваджено по відношенню до працівника повної матеріальної відповідальності,
крім випадків, передбачених статтею 134 Кодексу законів про працю України.
Також доцільно зазначити, що роботодавець зобов’язаний забезпечувати
конфіденційність умов контракту.
Особи, які за своїми службовими обов’язками мають доступ до інформації, зафіксованої
в контракті, не вправі її розголошувати.
Щодо порядку укладення контракту доцільно зауважити, що відповідно до статті 24
Кодексу законів про працю України контракт укладається у письмовій формі і
підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за
контрактом.
Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і
зберігаються у кожної із сторін контракту.
Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами
у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі.
Крім того, контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття
(найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.
Слід зазначити, що у контракті передбачається:
 обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання;
 строк дії контракту;
 права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін;
 умови оплати й організації праці;
 підстави припинення та розірвання контракту;
 соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами
зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та
фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.
При цьому, умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими
укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути
меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором,
і залежать від виконання умов контракту.
У контракті можуть також визначатись умови підвищення або зниження обумовленого
сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок,
Також у контракті визначаються режими робочого часу і часу відпочинку працівника.
При цьому, тривалість відпустки працівника не може бути меншою від встановленої
законодавством для цієї категорії працівників. За угодою сторін у контракті може бути
визначено й інші умови організації праці, необхідні для виконання зобов’язань, взятих
на себе сторонами.
Контракт також повинен передбачати зобов’язання роботодавця щодо компенсації
моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового
розірвання контракту:
 працівником - з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем
зобов’язань, передбачених контрактом;
 роботодавцем - з підстав, не передбачених чинним законодавством та контрактом.
Крім того, слід зазначити, що одним із положень контракту є підстави припинення і
розірвання контракту.
Так, у випадку розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у
контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за
пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій,
встановлених чинним законодавством і контрактом.
Чинним законодавством передбачено, що контракт підлягає розірванню достроково на
вимогу працівника:
 в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за
контрактом,
 порушення роботодавцем законодавства про працю,
 невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених
контрактом, та з інших поважних причин.
Звільнення працівника у цьому разі проводиться відповідно до статті 39 Кодексу законів
про працю України.
- трудовий договір з нефіксованим робочим часом;
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом - це особливий вид трудового
договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок
працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем
передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота
буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених статтею
21-1 Кодексу законів про працю України.
Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи,
обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником
режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної
роботи.
Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не
може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів, стороною
яких є цей роботодавець.
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом укладається, як
правило, в письмовій формі.
Однак, відповідно до частини першої статті 2 Закону України «Про організацію
трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони за
згодою визначають форму трудового договору.
Таким чином, у період дії воєнного стану письмова форма такого договору не є
обов'язковою.
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію
про:

 спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання

роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання
працівником своїх обов’язків;
 спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність
приступити до роботи або про відмову від її виконання;
 інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та
дні).
o розмір оплати праці за залучення до роботи поза межами базових днів або годин;
o додаткові підстави для припинення договору (за необхідності). Слід фіксувати
згадані умови в письмовій формі. Вказане допоможе запобігти виникненню
майбутніх трудових спорів.
Кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не
може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може
перевищувати 6 днів на тиждень.
Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години є підставою для
притягнення його до дисциплінарної відповідальності, крім випадків відмови у зв’язку з
тимчасовою непрацездатністю чи виконанням державних або громадських обов’язків, а
також повідомленням роботодавцем працівнику про наявність роботи із порушенням
мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.
Заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі трудового
договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час.
За відрядної системи оплати праці заробітна плата виплачується працівникові за
фактично виконану роботу за встановленими у трудовому договорі з нефіксованим
робочим часом відрядними розцінками.

- трудовий договір з іноземцем;

Роботодавці мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території
України на підставі дозволу, що видається територіальними органами центрального
органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення
та трудової міграції
Праця іноземців та осіб без громадянства може застосовуватися на різних посадах в
одного або декількох (двох і більше) роботодавців за умови отримання дозволу на
застосування праці іноземців та осіб без громадянства кожним роботодавцем.
Праця іноземців та осіб без громадянства може застосовуватися без дозволу на посадах
за сумісництвом в одного роботодавця, якщо строк дії трудового договору на посаді за
сумісництвом не перевищує строку дії дозволу за основним місцем роботи.
Дозвіл на застосування праці іноземців та осіб без громадянства - документ,
який надає право роботодавцю тимчасово використовувати працю іноземця або особи
без громадянства, або добровільно отриманий резидентом Дія Сіті для укладення гіг-
контракту з іноземцем або особою без громадянства
Дозвіл видається або продовжується для таких категорій осіб (якщо інше не встановлено
законом та/або ратифікованими міжнародними договорами):

1. іноземні наймані працівники;

2. відряджені іноземні працівники;
 3. внутрішньокорпоративні цесіонарії (визнані такими відповідно до графіка
специфічних зобов’язань у секторі послуг Протоколу про вступ України до
Світової організації торгівлі
4. іноземці та особи без громадянства, стосовно яких прийнято рішення про
оформлення документів для вирішення питання щодо визнання біженцем
або особою, яка потребує додаткового захисту; іноземці та особи без
громадянства, які оскаржують рішення про відмову в оформленні
документів для вирішення питання щодо визнання біженцем або особою,
яка потребує додаткового захисту;
5. особи, які подали заяву про визнання особою без громадянства, та особи,
які оскаржують рішення про відмову у визнанні особою без громадянства;
6. іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну з метою
навчання у закладах вищої освіти та мають намір у період навчання та
після закінчення навчання, за умови працевлаштування не пізніше ніж за
30 календарних днів до моменту завершення навчання, провадити трудову
діяльність в Україні

Запропонований шаблон Трудового контракту з нерезидентом може бути

використаний для оформлення трудових відносин між іноземним Працівником та
українським Роботодавцем (юридичною особою або фізичною особою-підприємцем).
Враховуючи особливу специфіку регулювання трудових відносин із іноземним
Працівником, сторони можуть передбачити додатково інші положення,
зокрема: (1) обов'язки Роботодавця з оформлення необхідних міграційних
документів та/або медичного страхування та/або надання додаткових соціальних
гарантій членам родини іноземного Працівника, що переїжджають з ним на
постійне місце проживання до України; (2) гарантії Роботодавця щодо пошуку та
оренди житлового приміщення для Працівника в Україні та/або оплати квитків
та/або медичного страхування на весь час працевлаштування в українського
Роботодавця, а також інші важливі положення.
Роботодавець зобов'язаний укласти з іноземним Працівником Трудовий
контракт не пізніш 90 календарних днів від дати видачі дозволу та у 10-
денний строк після укладення Трудового контракту надати його копію, засвідчену
Роботодавцем, територіальному органу центрального органу виконавчої влади, що
реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції.
Звертаємо увагу, що якщо сторони мають намір встановити повну матеріальну
відповідальність Працівника за пошкодження ним майна Роботодавця, в такому
випадку необхідно скористатися Договором повної матеріальної відповідальності.
Додатково Роботодавцем та Працівником може бути укладений договір про
нерозголошення комерційної таємниці з метою захисту конфіденційної інформації, до
якої отримує доступ Працівник після працевлаштування.

- трудовий договір, який укладається в умовах спрощеного режиму регулювання трудових

відносин;
19.08.2022р. набув чинності Закон Україн "Про внесення змін до деяких законодавчих
актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і
середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на
підприємницьку діяльність", ).
Відразу слід зауважити, що спрощене регулювання трудових відносин може
діяти лише протягом дії воєнного стану і втрачає чинність з дня
припинення або скасування воєнного стану.
Отже, відповідно до ст. 495, КЗпП, спрощений режим регулювання трудових відносин
(далі - спрощений режим) застосовується до трудових відносин, що виникають:
 між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього
підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за
звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
 або між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць
становить понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої
законом.
Для цілей застосування цієї статті середня кількість працівників за звітний період
(календарний рік) визначається за даними відповідної статистичної звітності, в якій
зазначається відповідний показник.
Спрощений режим може застосовуватися у відносинах між працівниками та
роботодавцями виключно на добровільних засадах. Такий режим передбачає
можливість встановлення індивідуальних умов праці працівника безпосередньо у
трудовому договорі.
В умовах спрощеного режиму та за умови, що це не суперечить іншим положенням
цього Кодексу, сторони трудового договору можуть з урахуванням положень глави
III цього Кодексу на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати свої відносини в
частині виникнення і припинення трудових відносин, системи оплати праці, норм праці,
розміру заробітної плати з урахуванням встановленої законом мінімальної заробітної
плати, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і
гарантійних виплат, норм робочого часу та відпочинку з додержанням нормальної
тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного
відпочинку та інших прав і гарантій, визначених цим Кодексом.
В умовах спрощеного режиму щорічні оплачувані відпустки та відпустки без збереження
заробітної плати надаються працівникам відповідно до порядку та умов,
визначених статтями 79, 84, 115 цього Кодексу, з урахуванням таких особливостей:
1) на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої
тривалості або надана повної тривалості з урахуванням встановлених цим Кодексом
норм тривалості щорічних відпусток;
2) за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка
без збереження заробітної плати за згодою сторін на термін більший ніж 15
календарних днів на рік, якщо така умова передбачена трудовим договором;
3) заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку
відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.
Трудові відносини між працівниками та роботодавцями в умовах спрощеного режиму,
які не врегульовані положеннями цієї глави та/або умовами трудового договору,
регулюються відповідними положеннями цього Кодексу.
Трудовий договір в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин
регулює ст. 496 КЗпП. Так, регулювання трудових відносин працівників і
роботодавців, на яких поширюється спрощений режим, здійснюється трудовим
договором.
За взаємною згодою працівника та роботодавця може укладатися безстроковий або
строковий трудовий договір. Строковий трудовий договір укладається на
визначений строк або на час виконання певної роботи.
У разі якщо строковим трудовим договором не визначено умов його поновлення, такий
трудовий договір вважається припиненим у визначений в договорі строк або після
завершення виконання робіт.
Істотними умовами трудового договору є:
1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу) або іншого місця роботи, якщо
виконання своїх обов’язків працівником здійснюється на умовах дистанційної роботи;
2) дата набрання чинності трудовим договором, а у разі укладення трудового договору
на визначений строк - строк дії договору;
3) обов’язки працівника;
4) умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового
окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати, оплата
роботи в нічний та надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні);
5) режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, роботи в нічний та надурочний
час;
6) тривалість основної щорічної відпустки, порядок її надання відповідно до
законодавства, надання щорічних додаткових відпусток (розміри їх оплати);
7) гарантії й компенсації за роботу зі шкідливими та/або небезпечними умовами праці, у
разі наявності на робочому місці працівника відповідних умов, із зазначенням їх
характеристик;
8) умови праці;
9) строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
10) порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником;
11) порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх
погіршення). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не
пізніше строку, визначеного статтею 32 цього Кодексу;
12) умови та порядок внесення інших змін до трудового договору, а також порядок та
форма інформування про зміну трудового договору;
13) умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної
власності й використання об’єктів авторського права (у разі їх використання або
створення у процесі трудової діяльності) та відповідальність за їх порушення;
14) умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів;
15) компенсаційна виплата працівнику у разі розірвання трудового договору з ініціативи
роботодавця;
16) відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати, що
передбачає визначення у трудовому договорі розміру компенсації (у процентному
відношенні до розміру заробітної плати (тарифної ставки або окладу (посадового
окладу), яка сплачується роботодавцем працівнику за кожний день затримки виплати
заробітної плати.
Трудовий договір укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках
(по одному примірнику для кожної зі сторін).
За згодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути укладений у
формі електронного документа відповідно до Закону України "Про електронні
документи та електронний документообіг".
В умовах воєнного стану положення трудового договору застосовуються в тій частині,
що не суперечать законодавству щодо регулювання трудових відносин в умовах
воєнного стану, якщо інше не встановлено домовленістю сторін.
В умовах спрощеного режиму заробітна плата виплачується працівникові у строки,
визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу,
що не перевищує шістнадцяти календарних днів (ст.497 КЗпП).
Припинення трудового договору, розірвання трудового договору з
ініціативи працівника або роботодавця здійснюються з підстав та у
порядку здійснюються з урахуванням особливостей, визначених
статтею 498 КЗпП.

- трудовий договір з працівниками, робота яких пов’язаних з нерозголошенням державної

(комерційної) таємниці.
Норм інфи нема – суть такий самий контракт чи договір + умова в
ньому про нерозголошення, або додатковий договір про не розголошення
На жаль, у КЗпП взагалі не згадується таке поняття, як комерційна таємниця. Це
ускладнює створення ефективної системи її захисту на підприємстві. Щоб визначити
перелік відомостей, які становлять комерційну таємницю, підприємство повинне
розробити та затвердити відповідним наказом Положення про комерційну таємницю.
Цей внутрішній нормативний акт має містити основні принципи регулювання та
поводження персоналу з такою інформацією. Надалі, у разі виникнення конфліктної
ситуації, він стане у великій пригоді. Конфіденційна інформація має бути викладена так,
щоб працівники мали чітке (що усуває неоднозначне тлумачення) уявлення, про які
самі дані йдеться. Наприклад, якщо в Положенні про комерційну таємницю зазначено,
що закритими є відомості про плани розширення виробництва та рівень цін на
продукцію (без уточнення виду конкретних бюджетів, договорів тощо), то працівники
можуть просто не зрозуміти, що ж саме вони мають тримати в секреті. І притягти їх до
відповідальності в разі, якщо вони через незнання розголосили важливу інформацію,
буде проблематично
Якщо ж підприємство займається діяльністю, пов'язаною з інженерними або
комп'ютерними розробками, здійснює науково-дослідні або прикладні розробки та/або
випускає технічну чи проектну документацію, рекомендується включити відповідний
розділ до статуту підприємства. Окремо слід передбачити відповідні положення щодо
комерційної таємниці у трудових договорах (якщо вони укладаються в письмовій формі)
та посадових інструкціях працівників.
Зауважимо також, що КЗпП встановлює в ст. 29 обов’язок роботодавця роз’яснити
працівникові його права і обов’язки до початку роботи за укладеним трудовим
договором. Цей обов’язок передбачає ознайомлення з усіма локальними нормативно-
правовими актами, які стосуються виконуваної роботи. І саме під час такого роз’яснення
працівник повинен бути ознайомлений з переліком відомостей, що становлять
комерційну таємницю, і правилами щодо їх захисту. Звісно ж, що відповідні положення
про нерозголошення комерційної таємниці повинні бути передбачені і в посадовій
інструкції працівника

4. Проаналізувати ДСТУ 4163:2020 «Уніфікована система організаційно-розпорядчої

документації. Вимоги до оформлення документів» та визначити, що нового передбачено в
оформленні документів необхідних при прийомі на роботу працівника.
10 новел ДСТУ 4163:2020 «Уніфікована система організаційно-розпорядчої
документації. Вимоги до оформлення документів».
1. Сферою застосування ДСТУ 4163:2020, на відміну від ДСТУ 4163:2003, є
організаційно-розпорядчі документи незалежно від носія інформації, тобто
стандарт визначає склад і зміст постійної інформації реквізитів для організаційно-
розпорядчих документів незалежно від носія інформації (паперовий, електронний).
ДСТУ 4163:2003 не поширювався на процеси створення та обігу електронних
організаційно-розпорядчих документів.
2. У ДСТУ 4163:2020 змінився склад реквізитів документів, а саме: наразі ДСТУ
4163:2020 не передбачає використання такого реквізиту як «зображення нагород»,
змінилась нумерація реквізитів, новим у переліку є реквізит 28 «відмітка про
ознайомлення з документом». Незважаючи на зазначені зміни у складі реквізитів,
загальна кількість реквізитів залишилась незмінною - 32.
3. Новим є деталізація складу довідкових даних про юридичну особу, а саме
деталізація складу реквізитів поштової адреси - встановлено чітку послідовність
реквізитів: назва вулиці, номер будинку, номер корпусу чи офісу (за потреби), назва
населеного пункту, району, області, поштовий індекс.
ДСТУ 4163:2020 передбачив допустимість зазначення у довідкових даних двох адрес:
юридичної (зазначеної в ЄДРПОУ) та фактичної (для листування), якщо
місцезнаходження юридичної особи відрізняється від адреси фактичного здійснення
діяльності чи розміщення офісу.
4. Важливим є закріплення в ДСТУ 4163:2020 вимоги щодо відповідності місця
складення документа найменуванню населеного пункту згідно з
Класифікатором об'єктів адміністративно-територіального устрою України. Наприклад:
м. Дніпро; смт Гостомель Київської області; с-ще Степове; Фастівського району Київської
області; с. Березівка Макарівського району Київської області.
Однак у разі зазначення в цьому реквізиті столиці «Київ» скорочення «м.» не
застосовують.
5. Також у ДСТУ 4163:2020 чітко зазначено, що датуванню підлягають усі службові
відмітки, проставлені на документі, а саме: віза, резолюція, відмітка про
засвідчення копії документа, відмітка про надходження документа до юридичної особи,
відмітка про виконання документа та відмітка про ознайомлення з документом.
6. При застосуванні у текстах нормативно-правових актів і посиланнях на них і в
документах, що містять відомості фінансового характеру, словесно-цифрового способу
зазначення дат ДСТУ 4163:2020 передбачив проставляння нуля в позначенні дня
місяця, якщо він містить одну цифру.
7. Деталізованими є положення в ДСТУ 4163:2020 щодо реєстраційного індексу
документа, а саме стандарт передбачив склад реєстраційного індексу, спосіб
відокремлення складових частин реєстраційного індексу одна від одної, навів наочні
приклади.
8. Суттєвими стали і зміни у складі реквізиту «підпис». ДСТУ 4163:2020 встановив,
що підпис має містити найменування посади особи, яка підписує документ, особистий
підпис (окрім електронних документів), власне ім'я і прізвище. Крім того, прізвище (у
складі будь-якого реквізиту) друкується великими літерами. Ініціали особи,
використання яких передбачалось в ДСТУ 4163:2003, наразі не використовуються.
9. Важливими є положення ДСТУ 4163:2020, що пов'язані із забезпеченням
функціонування української мови як державної. Стандарт 2020 року
встановлює, що документи складають державною мовою, крім випадків, передбачених
законодавством про мови в Україні. Документи ж, адресовані державним органам,
складають лише українською мовою.
10. Окрім зазначеного, вагомими змінами ДСТУ 4163:2020 стали вимоги до
виготовлення документів, а саме вимоги щодо використання шрифтів розмірами
8-12, 12-14 та 14-16, використання міжрядкових інтервалів та дотримуватися відповідних
відступів від межі лівого поля документа.
Новими є і вимоги щодо способу друкування документів: тексти документів
постійного та тривалого (понад 10 років) зберігання друкують на одному боці аркуша.
Документи тимчасового строку (до 10 років включно) зберігання можна друкувати на
лицьовому і зворотному боці аркуша.

5. Проаналізувати положення трудового законодавства (будь-який нормативно-правовий акт,

на вибір студента) та з’ясувати чи в повній мірі його норми було дерадянізовано.
7 травня набрав чинності Закон України «Про дерадянізацію законодавства України»
від 21.04.2022 р. № 2215-ІХ (далі – Закон № 2215). Зокрема, він вніс зміни до КЗпП.
Вони не стали кардинальними щодо прав та обов’язків сторін трудових відносин, проте є
важливими для нашої країни.

Зміна термінології
Перше, що звертає на себе увагу, це заміна двох раніше ключових термінів.
Так, «трудящі» стали «працівниками». А «власники та уповноважені ними органи»
стали «роботодавцями».
Власне, терміном «трудящі» ми і так вже давно не користуємось, навіть в самому КЗпП
термін «працівник» згадується набагато частіше, тож, ця заміна пройде без проблем.
Заміну ж більш довгого «власники та уповноважені ними органи» на коротке
«роботодавець» і взагалі можна лише вітати.
Але, як і раніше, КЗпП діє без визначень, що ці терміни, власне, означають!
Втім, в статті 21 КЗпП згадується два типи роботодавець: «просто» роботодавець і
роботодавець – фізична особа. З чого можна зробити висновок, що, як і раніше,
«просто» роботодавець це юрособа або ФОП, а роботодавець – фізична особа це
пересічний громадянин, який вирішив найняти собі працівника, наприклад, водія або
прибиральницю.
Далі: «народне господарство» замінили на «економіку України».
Втім, заміна термінів відбулася не лише з метою декомунізації, подекуди це робилося
заради приведення КЗпП у відповідність до чинного законодавства. Наприклад, термін
«навчальні заклади» по тексту замінили на «заклади освіти».

Звільнення без «громадського» стягнення

Ще одна застаріла норма міститься у статті 40 КЗпП – так-так, саме щодо звільнення
працівника з ініціативи роботодавця.
Там і досі зберігалася згадка про так зване «громадське» стягнення або заходи
«громадського» впливу. Застосування якого, на рівні із дисциплінарним стягненням,
могло бути підставою для звільнення за порушення трудової дисципліни. Або, бути
підставою для звільнення працівника на рівні із судовим рішенням про дрібну
крадіжку. Проте, що це таке і як застосовується, КЗпП не пояснює.
Тим, хто не жив у радянські часи, нагадую про ст. 9 Закону про трудові колективи, за
яким саме трудовий колектив підприємства міг застосувати щодо його членів заходи
громадського стягнення/впливу (товариське зауваження, громадську догану) до
порушників трудової дисципліни. А ще там були і товариські суди, так.
Ви, можливо, здивуєтесь, але ці норми застосовувалися і досі. Наприклад, громадське
стягнення як підстава для звільнення розглядалось ВС в постанові від 07.05.2020 у
справі № 333/1839/19.
Проте, час цих норм минув. Тому, трудовий колектив наразі не вирішуватиме, кого
звільняти за порушення трудової дисципліни, а кого ні. Це ініціатива виключно
роботодавця. Це ще раз підкреслює оновлена редакція частини другої статті 140 КЗпП.
Зауважимо, що «громадськість» зникла і в статті 62 КЗпп («громадське лихо», загроза
псування або загибелі «громадського» майна) як підстава для надурочних робіт. Ні,
загроза псування/загибелі майна, як і раніше, може бути підставою для призначення
надурочних робіт, але вже без конкретизації, чиє це майно.

Праця без «передового» досвіду та «прогресивних» технологій

Ще один відверто радянський термін в КЗпП – це «передовий» досвід, наявний в
працівника. Часи передовиків теж вже давно закінчилися. Тому згадки про навички,
досвід, трудові якості працівників в КЗпП залишилися, а про «передове» - прибрали
(приклад – частина четверта статті 85).
Прибрали згадку й так звані «прогресивні» технології, які має застосовувати
роботодавець заради безпеки та комфорту праці працівників. Їх замінили на «сучасні»
(щоправда, без наведення критеріїв сучасності).

Перше робоче місце

Тепер КЗпП зазначатиме, що робоче місце студент може знайти по заявці майбутнього
роботодавця не лише після навчання у державному закладі освіти.
Тобто, подавати заявки із бажанням отримати на роботу майбутнього випускника,
цілком легально можна буде і, наприклад, до приватних закладів професійної або вищої
освіти. А держава буде виступати гарантом (принаймні, за ст. 5-1 КЗпП) того, що
заявник дотримається своїх обіцянок і надасть робоче місце такому випускнику.
Втім, працевлаштування випускників державних навчальних закладів, потреба в яких
раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, залишається. Їм
надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному
Кабінетом Міністрів України.

Але профспілки не застаріли, а тому залишаються!

Норми щодо діяльності профспілок з КЗпП не прибрали. Тому встановлені для них
гарантії, наведені у статті 248, залишаються.
Залишаються й інші права працівників впливати на роботодавця. Так, з КЗпП не
прибрали згадку про трудовий колектив (інша справа, що його повноваження мають
бути визначені законодавством). Зберігатиметься й колективний договір, який
укладають між собою роботодавець і працівники. А ще в КЗпП залишиться термін
«бригада», а також положення про взаємну відповідальність роботодавця і бригад
(стаття 252-8).

Замість висновків
Вже зараз очевидно, що, насправді, трудової реформи внаслідок цих змін не відбулося
та і не ставилося за мету. Проте, зміна термінології та скасування радянського підходу
до трудового права призведе до змін не лише в КЗпП, а і в підзаконних нормативних
актах. Які КМУ та відповідні міністерства повинні будуть теж модернізувати
найближчим часом (про що говорять норми п. 3 Перехідних положень коментованого
закону).
Але реформа в нас ще буде. Адже КМУ доручили протягом року з дати набрання
чинності Закону № 2215 (а він діє з 07.05.2022 року) розробити та внести розгляд до
ВРУ черговий проект Трудового кодексу. Проте, яким він буде, ми побачимо вже у
наступному році!

ІІІ. Розв’язати задачі.

1. Корзун, яка є особою з інвалідністю І групи загального захворювання по зору, з
10 березня 2018року працювала на посаді провідного спеціаліста юридичного відділу обласного
центру зайнятості (дала - ЦЗ). Наказом по центру затверджено зміни до штатного розпису від 13
лютого 2021 р. Зокрема, замість юридичного відділу в кількості шести штатних одиниць, серед
яких чотири одиниці провідного юрисконсульта, утворено юридично-договірний відділ у
кількості восьми одиниць, серед яких три одиниці юрисконсульта. У зв’язку з такими
організаційними змінами 18 травня 2021 року Корзун було звільнено за п.1. ч.1 ст.40 КЗпП з
посади. Не погодившись з таким рішенням вона звернулася до суду.
У позовній заяві Корзун зазначала, що в новому відділі їй не було запропоновано посаду.
Натомість, пропонувалася посада провідного-юрисконсульта в одному з міських ЦЗ. До того ж,
відповідно до результатів Індивідуальної програми реабілітації від 20 березня 2021 р., яка була їй
призначена після проходження вдруге спеціалізованої нейрофтальмологічної медико-соціальної
експертної комісії, вона потребує трудової реабілітації у відповідно створених умовах, які
виключають ризики для її здоров’я. У програмі реабілітації зокрема зазначено, що Корзун може
працювати за фахом за місцем працевлаштування в пішій доступності від місця її проживання.
Заперечуючи доводи Корзун, директор обласного ЦЗ зазначив, що вона було завчасно
повідомлена про наступне вивільнення. Також їй пропонувалися дві вакантні посади, які були на
підприємстві на час попередження: 1) провідного юрисконсульта міського ЦЗ; 2) провідного
юрисконсульта реорганізованого відділу обласного ЦЗ, але на період відпустки по догляду за
дитиною до досягнення нею 3-річного віку основного працівника. Від таких пропозиція Корзун
відмовилася. Крім того, директор навів аргументи, що Корзун недобросовісно виконувала свої
посадові обов’язки через вади зору.
Проаналізуйте ситуацію та обґрунтуйте позиції обох сторін.
Спробуйте визначити перелік документів необхідних для вивільнення працівників.
Складіть повідомлення про вивільнення. Вирішіть справу.
Алгоритм звільнення за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП відповідно до задачі:
Для того, щоб звільнити працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, необхідно:
1.Власнику або уповноваженому ним органу видати Наказ про скорочення посад. Із
зазначеним наказом, під розписку, слід ознайомити всіх працівників, які в майбутньому
можуть бути звільнені.
На підставі змін, які передбачаються в штатному розкладі (мається на увазі скорочення
певних посад), необхідно визначити конкретних працівників, які займають скорочувані
посади та підлягають звільненню.
Щодо цього пункту є такі позиції сторін:
Корзун Директор обласного цз
Про повідомлення не зазначалось в Зазначив що працівницю попереджали
позовній заяві – значить попередження про вивільнення – проблема: вона особа з
було. інвалідністю чи можна її звільнити ? Але
щодо цього пункту то тут все ок.

2.Кожного працівника, який підлягає звільненню необхідно під розписку, не пізніше

ніж за 2 місяці до дати звільнення, повідомити про майбутнє звільнення.
При визначені кола працівників, які підлягають звільненню у зв’язку із скороченням
посад, необхідно враховувати, що переважне право на залишення на роботі надається
працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (враховується
наявність у працівника вищої освіти, досвіду роботи, проходження курсів підвищення
кваліфікації тощо) (ст. 42 КЗпП).
У випадку наявності на підприємстві відкритих вакансій, працівнику пропонується
зайняти вакантну посаду. У випадку відмови працівника від переведення на іншу
посаду, складається відповідний акт про відмову.
Корзун Директор
Повідомлення було, яке саме незрозуміло Говорить про 2 вакантні посади, що їй
але призюмуємо що законне, тобто строки пропонувались але вона відмовилась.
і форма належні.
Сама вказує що їй пропонувалась посада в
міському цз, але випливає що вона
відмовилась.

3. Для того, щоб звільнити працівника підприємства, необхідно повідомити виборний

орган первинної профспілкової організації. Для звільнення працівників, у зв’язку із
скороченням чисельності або штату працівників, профспілкова організація, членом якої
є працівник повинна надати згоду. Власник або уповноважений ним орган має право
розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного
органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
В задачі про це не йдеться, але думаю таке погодження мало тут місце.
4. Не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників підприємство направляє до
Державної служби зайнятості звіт про заплановане вивільнення працівників.
Якщо тут фігурує директор ЦЗ – думаю таке повідомлення теж було.
5. На завершальному етапі, власник, або уповноважений ним орган, на підставі Наказу
про скорочення посад (Див п. 1), видає в установленому порядку, Наказ (Накази) про
звільнення конкретних працівників (відповідно до кількості працівників, що
звільняються).
В день звільнення працівнику видається трудова книжка з внесенням до неї записів про
звільнення та копія Наказу про звільнення.
В день звільнення з працівником проводиться повний розрахунок, включаючи
заборгованість по заробітній платі, компенсації за дні невикористаної відпустки та
вихідну допомогу розмір якої визначається ст. 44 КЗпП України.
6. Кадрова служба, за заявою працівника, повинна видати останньому довідку про його
роботу на підприємстві, із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і
розміру заробітної плати.
7.Після дня звільнення працівника кадрова служба має надати центру зайнятості
протягом десяти календарних днів Список фактично звільнених працівників.
Тут цей порядок думаю теж дотриманий.
ПИТАННЯ ЯКІ МОЖНА СТАВИТИ В ДАНІЙ ЗАДАЧІ:
Чи мав право директор звільнити Корзун? ТАК!!!
Звільнення згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо працівника не можна перевести
на іншу роботу на тому ж підприємстві ( в нас робота в ЦЗ, тобто на підприємстві немає
необхідної роботи) або він відмовився від такого переведення (тут дві сторони
підтвердили відмову Корзун + відмова має бути оформлена письмово). Тобто власникові
потрібно запропонувати всі вакансії, на які працівник може претендувати (з огляду на
спеціальність, кваліфікацію, досвід трудової діяльності та стан здоров'я – думаю тут
запропоновано все). ОТЖЕ – міг звільнити, якщо обґрунтовувати як в дужках.

Категорії працівників, які не можуть бути звільнені при скороченні штату? КОРЗУН
НЕ ПІДПАДАЄ СЮДИ
Заборонено звільняти:
вагітних жінок і жінок, гарантії яким надано ст. 184 КЗпП (зокрема, жінок, які мають
дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або
дитини-інваліда);
батьків, які виховують дітей без матері (в т. ч. у разі тривалого перебування матери в
лікувальному закладі), а також опікунів та піклувальників (ст. 186/1 КЗпП);
працівників молодше 18 років без згоди міської (районною) комісії у справах
неповнолітніх (ст. 198 КЗпП).
Чи мала Корзун переважне право на залишення на роботі? НІ!!!
Корзун – 1 група загального захворювання по зору.
У працівника — особи з інвалідністю є певні гарантії при працевлаштуванні, роботі та
звільненні, які передбачені ст. 17 Закону № 875 Закону України «Про основи соціальної
захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.1991 р. № 875-XII (. Вони забороняють
відмовляти в укладенні трудового договору або просуванні по службі, звільняти за
ініціативою адміністрації, переводити особу з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з
мотивів інвалідності, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної
експертизи стан її здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує
здоров’ю та безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її
характеру й обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю. Проте положення
цієї статті не захищають працівника від звільнення, адже воно відбувається за нормами
КЗпП.
Скорочення штату працівників є однією з підстав для розірвання трудового
договору, що передбачено п. 1 ст. 40 КЗпП. КЗпП не містить гарантій для
осіб з інвалідністю щодо заборони їх звільнення за цим пунктом.
Під час скорочення штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та
праці інвалід на рівні з іншими має переважне право на залишення на роботі, якщо має
вищу кваліфікацію та продуктивність праці. Але за рівних умов перевага в залишенні на
роботі надається певним категоріям працівників, визначеним ст. 42 КЗпП. До них
належать лише особи з інвалідністю внаслідок війни та працівники, які отримали
трудове каліцтво або професійне захворювання на підприємстві, якщо за кваліфікацією
та продуктивністю праці вони не поступаються іншим працівникам. Про осіб з
інвалідністю І, ІІ та ІІІ груп не йдеться. Окрім цього, звільнення працівників у зв’язку зі
скороченням є можливим лише якщо працівника немає змоги перевести на іншу
посаду.
ОТЖЕ, в задоволенні позовних вимог Корзун буде відмовлено, адже жодних
переважних прав на залишення на роботі вона не мала, від запропонованих
вакантних місць вона відмовилась, про своє звільнення була попереджена,
тому на мою думку тут директор зробив все вірно і згідно законній
процедурі.