ТОП-10 кейсів із звільнення

працівників у 2023 році

 КЕЙС 1

Подання відомостей про звільнення до ПФУ: обов’язкове або ні

? Працівник звільняється 17.03.2023 р. Чи повинен роботодавець передати

відомості про звільнення до ПФУ за допомогою XMl-файлу? Якщо так, то у
який строк?

У п. 8 Порядку № 11-1 визначено: «У разі відсутності в реєстрі застрахованих

осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування
відомостей <…> звільнення <…> відповідні відомості подаються страхувальником через
вебпортал електронних послуг Пенсійного фонду України в електронній формі з
обов’язковим накладанням електронного підпису, що базується на кваліфікованому
сертифікаті електронного підпису, страхувальником або представником
страхувальника, якому керівником страхувальника делеговані відповідні повноваження,
шляхом створення відповідного електронного запису в електронному кабінеті
страхувальника».
Як бачимо, у цій нормі визначено, що відомості про трудову діяльність працівника,
зокрема про звільнення, подаються страхувальником через портал ПФУ у разі відсутності
цих відомостей у реєстрі застрахованих осіб.
При цьому відомості про звільнення відображаються в Об’єднаному зарплатному
звіті. Це означає, що вони потраплять до відомостей про трудову діяльність застрахованої
особи на порталі ПФУ саме через Об’єднаний зарплатний звіт. Проте, зважаючи на
періодичність подання Об’єднаного зарплатного звіту, роботодавцю краще подати
відомості про звільнення через кабінет страхувальника на порталі ПФУ для
пришвидшення занесення відомостей про звільнення до реєстру застрахованих осіб.
При цьому подати відомості про трудову діяльність, у тому числі про звільнення,
роботодавець як страхувальник може через портал ПФУ за допомогою xml-файлу або
функції «Додати запис».
Слід враховувати, що подати відомості про звільнення через кабінет
страхувальника роботодавець може до надходження до ПФУ Об’єднаного зарплатного
звіту з інформацією про таке звільнення. Справа у тому, що як тільки до системи ПФУ
потрапить Об’єднаний зарплатний звіт з інформацію про звільнення працівника,
роботодавець втратить доступ до даних застрахованої особи у кабінеті страхувальника на
порталі ПФУ.

КЕЙС 2

Повідомлення про звільнення до ТЦК: коли потрібне?

? На підприємстві звільняється працівник, який є військовозобов’язаним. Чи

обов’язково надсилати Повідомлення про зміну облікових даних з інформацією
про звільнення до ТЦК? Яка відповідальність за неподання такого
Повідомлення?

У п. 34 Порядку № 1487 визначено, що підприємства здійснюють надсилання у

семиденний строк з дня видання наказу про прийняття на роботу (навчання), звільнення з
роботи, завершення навчання (відрахування із закладу освіти) до відповідних районних
(міських) територіальних центрів комплектування та соціальної підтримки, органів СБУ,
підрозділів Служби зовнішньої розвідки повідомлень про зміну облікових даних
призовників, військовозобов’язаних та резервістів (додаток 4).
Отже, при звільненні працівника, який є військовозобов’язаним, підприємство
зобов’язане надіслати Повідомлення про зміну облікових даних з інформацією про
звільнення до ТЦК. Таке Повідомлення надсилається за формою, наведеною у додатку 4
до Порядку № 1487, у 7-денний строк з дня видання наказу про звільнення з роботи.
Крім того, згідно з п. 42 Порядку № 1487 у разі звільнення з роботи
військовозобов’язаних інформація про їх звільнення у п’ятиденний строк вноситься до
списків персонального військового обліку, а також до відомості оперативного обліку
призовників, військовозобов’язаних та резервістів.
Тепер стосовно неподання Повідомлення про зміну облікових даних з інформацією
про звільнення до ТЦК. Відповідно до п. 87 Порядку № 1487 посадові особи підприємств
несуть відповідальність згідно із законом за порушення законодавства про оборону,
мобілізаційну підготовку та мобілізацію, зокрема за несвоєчасне подання документів,
необхідних для ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та
резервістів, та неподання відомостей про таких осіб.
Відповідно до ст. 2101 КУпАП за порушення законодавства про оборону,
мобілізаційну підготовку та мобілізацію до посадових осіб може застосовуватися штраф у
розмірі від 3400 до 5100 грн (за вчинення порушення вперше). За повторне порушення, а
також вчинення такого порушення в особливий період штраф до посадових осіб
застосовується у розмірі від 5100 до 8500 грн. Адмінштрафи, установлені ст. 2101 КУпАП,
накладають ТЦК (ст. 235 КУпАП).

КЕЙС 3

Працівник тривалий час відсутній на роботі: за якою підставою звільнити

? Працівник не виходить на роботу з березня 2022 року. Зв’язку із ним немає,

іншої інформації про нього також. За якою підставою можна звільнити
такого працівника? Чи допустимо через прогул?

Закон № 2136 не забороняє і не обмежує застосування під час дії воєнного стану
такої підстави для розірвання трудового договору як прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
Разом із тим у роз'ясненні Мінекономіки від 23.03.2022 р. вказано: «Слід
зазначити, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та
пов’язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої
статті 40 Кодексу законів про працю України за прогул без поважної причини.
Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників
та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин».
Отже, звільняти за прогул під час воєнного стану допустимо, але застосовувати слід
з обережністю, коли є впевненість, що працівник не виходить на роботу не через загрозу
життю і здоров’ю.
Тому у наведеному випадку безпечніше звернутися до іншої підстави для
звільнення, яка наведена у п. 83 ст. 36 КЗпП: відсутність працівника на роботі та
інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Для припинення дії трудового договору за підставою п. 83 ст. 36 КЗпП мають бути
одночасно дотримані дві обов’язкові умови:
 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;
2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4
місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої
відсутності).
Для підтвердження відсутності працівника мають складатися акти відсутності
працівника, що власно підтверджують його відсутність протягом понад 4 місяців поспіль.
При цьому у роботодавця мають бути докази, що працівник не виходив із ним на зв'язок.
Наприклад, акти, складені при свідках, що роботодавець намагався додзвонитися
працівнику, але він не відповідав або знаходився поза зоною досяжності, листи на адресу
проживання чи реєстрації працівника, які або повертаються або залишаються без
відповіді, скріни про те, що роботодавець писав у месенджерах – Вайбері або Телеграмі, а
працівник не відповідав. Конкретного переліку документів або підтверджень про
відсутність інформації про працівника, немає, тому роботодавець може для своєї безпеки
зібрати будь-яку доказову базу на підтвердження того, що протягом 4 місяців він не
отримував інформацію про працівника.
Протягом усього періоду відсутності працівника, не оформленої належним чином, у
табелі обліку використання робочого часу проставляється НЗ – неявки з нез’ясованих
причин.
Дата звільнення за п. 83 ст. 36 КЗпП має бути поточна дата (дата видання наказу), а
не та дата, коли працівник востаннє виходив на зв’язок.

КЕЙС 4

Компенсація за невикористані дні соцвідпустки на дітей при звільненні

? Працівниця з квітня 2021 року, у 2022 і 2023 році перебувала у відпустці до 3

років. У неї є двоє дітей до 15 років. Ця працівниця звільняється за власним
бажанням 17.03.2023. Чи потрібно такій працівниці виплатити грошову
компенсацію за невикористані дні соцвідпустки на дітей за 2021, 2022 і 2023
роки?

У ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки визначено: «У разі звільнення працівника йому

виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а
також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину -
особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи». Ця норма застосовується і під час
дії воєнного стану.
Тепер про право працівниці на соцвідпустку на дітей за 2021, 2022 і 2023 роки.
Норма ст. 19 Закону про відпустки до 09.05.2021 мала умову щодо працюючої жінки для
цілей надання соцвідпустки на дітей з підстави наявності двох і більше дітей віком до 15
років. З 09.05.2021 такої умови вже немає. Соцвідпустка на дітей надається щороку, тобто
за календарний рік повної тривалості і не залежить від відпрацьованого часу.
Отже, у працівниці виникає право на соцвідпустку на дітей як у матері двох дітей
віком до 15 років за календарні роки, протягом яких вона перебувала у відпустці до 3
років (повністю або частково). Таким чином, у наведеному випадку у працівниці виникає
право на соцвідпустку на дітей повної тривалості за 2021, 2022 і 2023 роки. Тому при
звільненні їм потрібно виплатити грошову компенсацію за соцвідпустку на дітей за вказані
календарні роки (сумарно – за 30 к. дн. соцвідпустки на дітей).
 КЕЙС 5

Звільнення за власним бажанням: чи відпрацьовувати 2 тижні

? Працівник бажає звільнитися за власним бажанням. Чи повинен він під час дії
воєнного стану відпрацювати 2 тижні? Яким чином обчислювати 2-місячний
строк?

Відповідно до ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір,

укладений на невизначений строк (без поважних причин), попередивши про це власника
або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Законом не передбачено саме
відпрацювання двотижневого або іншого строку перед звільненням за власним
бажанням. Стаття 38 КЗпП говорить про попередження про звільнення за 2 тижні (якщо
немає поважних причин, що зобов’язують роботодавця розірвати трудовий договір у
строк, в який просить працівник). Це означає, що працівник може попередити про своє
наступне звільнення і під час відпустки або хвороби, подавши відповідну заяву.
При цьому у загальному випадку працівник зобов’язаний попередити роботодавця
про звільнення за власним бажанням шляхом поданням заяви за два тижні. Ця норма не
відмінена на період дії воєнного стану.
Разом із тим у ст. 38 КЗпП установлені випадки, коли роботодавець зобов’язаний
звільнити працівника за його бажанням у строк, визначений власне самим працівником.
Такими випадками є:
- переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в
іншу місцевість;
- вступ до закладу освіти;
- неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
- вагітність;
- догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з
інвалідністю;
- догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з
інвалідністю I групи;
- вихід на пенсію;
- прийняття на роботу за конкурсом;
- інші поважні причини.
Якщо говорити про 2-тижневий строк попередження про звільнення за власним
бажанням, то відлік двотижневого строку починають обчислювати не з дати, зазначеної в
заяві, а з фактичної дати попередження роботодавця. Це день:
- реєстрації заяви про звільнення відповідальним працівником підприємства,
наприклад працівником відділу кадрів або секретарем, — якщо заява подавалася
працівником особисто;
- отримання відповідальним працівником підприємства рекомендованого листа під
підпис — якщо заява на звільнення направлена поштою.
При цьому у ст. 2411 КЗпП визначено: «Строк, обчислюваний тижнями,
закінчується у відповідний день тижня». Наприклад, працівник не зазначив у заяві дату
звільнення/поважну причину для звільнення. День реєстрації заяви — 13.03.2023
(понеділок). У такому разі двотижневий строк з дня попередження спливає у понеділок
через два тижні — 27.03.2023. Ця дата і є датою звільнення працівника (останнім днем
його роботи).
 КЕЙС 6

Звільнення через закінчення дії строкового трудового договору: чи потрібна

заява від працівника

? Дія строкового трудового договору із працівником закінчується 17.03.2023.

Чи має працівник написати заяву про звільнення? Якщо працівника не
звільнити 17.03.2023, то за якою підставою у подальшому можна звільнити
працівника?

По закінченню дії строкового трудового договору працівник не повинен подавати

заяву про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП. Справа у тому, що свою згоду на звільнення за
цією підставою працівник уже надав при укладенні строкового трудового договору. Разом
із тим КЗпП не зобов’язує і роботодавця повідомляти працівника про звільнення через
закінчення дії строкового трудового договору. Про це визначено і у постанові ВСУ від
15.02.2023 у справі № 377/169/20.
Однак в останній день дії строкового трудового договору роботодавець
зобов’язаний видати наказ про звільнення, ознайомити із ним працівника та провести
процедуру звільнення, зокрема, надати копію наказу про звільнення і провести
остаточний розрахунок.
Якщо дія строкового трудового договору закінчилася і сторони не вимагають
припинення такого трудового договору, то у такому випадку строковий трудовий договір
трансформується у безстроковий на підставі ст. 391 КЗпП: «Якщо після закінчення строку
трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і
жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою
на невизначений строк».
Отже, якщо строковий трудовий договір не припиняється 17.03.2023, то з
18.03.2023 він уже вважається безстроковим трудовим договором. У такому разі
подальше звільнення можливе на загальних підставах, але уже не за п. 2 ст. 36 КЗпП.

КЕЙС 7

Звільнення працівника за сумісництвом

? На підприємстві працює працівник: як юрисконсульт – за основним місцем

роботи і як економіст з праці – за сумісництвом. Працівник звільняється з
посади юрисконсульта за власним бажанням 17.03.2023. Чи потрібно у заяві
про звільнення за власним бажання і наказі про звільнення вписувати
«звільнити за сумісництвом»? Чи потрібно працівника перевести як
економіста з праці на основне місце роботи?

Працівник у заяві про звільнення має вказати: «Прошу звільнити мене з посади
юрисконсульта юридичного відділу за власним бажанням 17 березня 2023 р.». У такий
спосіб роботодавець розуміє, що працівник звільняється саме з посади за основним
місцем роботи. Відповідно у наказі про звільнення роботодавець зазначає, наприклад:
 «ЗВІЛЬНИТИ:
КРАСОВСЬКУ Марію Олександрівну, юрисконсульта юридичного відділу, 17
березня 2023 р. за власним бажанням, ст. 38 КЗпП».
Крім того, слід враховувати: працівник звільняється з основного місця роботи.
Відповідно у нього залишається тільки місце роботи за сумісництвом. Разом із тим
сумісництво без наявності основного місця роботи не можливе. Тож тепер працівник має
працювати за посадою економіста з праці за основним місцем роботи.
При цьому нормативна база не містить поняття переведення з сумісництва на
основне місце роботи або навпаки. Єдиний законний і практичний спосіб зміни місця
роботи є таким:
- працівник звільняється з посади за сумісництвом (у наведеному випадку –
економіста з праці) за усією процедурою, установленою ст. 47 КЗпП для звільнення,
у тому числі видачою копію наказу про звільнення, проведенням остаточного
розрахунку. Як підставу для звільнення можна обрати, наприклад, звільнення за
власним бажанням відповідно до ст. 38 КЗпП або за угодою сторін відповідно до п.
1 ст. 36 КЗпП;
- після звільнення працівник одразу на наступний день працевлаштовується за
основним місцем роботи (у наведеному випадку за посадою економіста з праці) за
усією процедурою працевлаштування, установленою ст. 24 КЗпП, у тому числі з
поданням Повідомлення про прийняття на роботу до податкової.

КЕЙС 8

Звільнення працівниці у відпустці до 3 років: чи виходити на роботу хоча б на

один день?

? Працівниця перебуває у відпустці до 3 років по 14.11.2023. Проте 13.03.2023

вона надала заяву про звільнення за угодою сторін саме 13.03.2023. Чи має
таке працівниця вийти на роботу хоча б на один день для звільнення? Чи
потрібно достроково припиняти відпустку до 3 років? Чи допустимо
проставити дату видання наказу і дату звільнення одним днем, тобто
13.03.2023?

Відповідно до ст. 179 КЗпП працівниці, які перебувають у відпустці до 3 років

повинні повідомити роботодавця про дострокове припинення такої відпустки не пізніш як
за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки. Проте у випадку
зі звільнення не йдеться про припинення відпустки до 3 років для цілей виходу на роботу.
Отже, працівниця має право звільнитися за угодою сторін у період перебування у
відпустці до 3 років. При цьому вона не повинна припиняти таку відпустку і виходити на
роботу хоча б на один день. Днем звільнення буде день перебування у відпустці до 3
років, тобто 13.03.2023 також буде відображено у табелі обліку використання робочого
часу як «ВП» (відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку).
Слід зауважити, що під час перебування у відпустці заборонено звільнення
працівників з підстав, які передбачають ініціативу роботодавця, тобто за ст. 40 і 41 КЗпП.
Проте у наведеному випадку йдеться про звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) на
підставі заяви працівниці, а тому звільнити за угодою сторін працівницю під час її
перебування у відпустці до 3 років допустимо.
При цьому дата реєстрації наказу (13.03.2023) і дата звільнення (13.03.2023) за
угодою сторін можуть співпадати, законодавство не містить обмежень або заборон з
цього приводу. Проте варто пам’ятати, що бухгалтерія має встигнути провести остаточний
розрахунок зі звільненим працівником в день звільнення. Тобто потрібно врахувати, що
бухгалтерії також потрібен час для проведення остаточного розрахунку.

КЕЙС 9

Звільнення за власним бажанням до закінчення 2-місячного строку

попередження: коли можливо

? На підприємстві відбувається процедура скорочення штату працівників. Усіх

працівників за два місці попереджено про звільнення за скороченням 05.05.2023.
Проте один із працівників, який підлягає звільненню за скороченням надав
заяву про звільнення за власним бажанням 31.03.2023, оскільки він знайшов
нове місце роботи. Чи можна звільнити працівника за власним бажанням до
закінчення 2-місячного строку попередження про звільнення через скорочення?

У ст. 492 КЗпП зафіксовано: «Про наступне вивільнення працівників персонально

попереджають не пізніше ніж за два місяці». Слід відзначити, що ця норма
застосовується і під час дії воєнного стану.
Разом із тим у листі Мінсоцполітики від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12 визначено:
«До закінчення двомісячного строку з дня попередження звільнення працівників з
ініціативи адміністрації на зазначених підставах без їх згоди не допускається. Разом з
цим при наявності письмового прохання працівника скоротити термін попередження
про наступне звільнення, який є обов'язковим тільки для адміністрації, працівник може
бути звільнений до його закінчення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП [з виплатою
вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку, ст. 44 КЗпП].
Слід зазначити, що у даному випадку працівник може звільнитися також з
інших підстав, а саме за власним бажанням (стаття 38 КЗпП), у зв'язку з переводом
(п. 5 статті 36 КЗпП), за угодою сторін (п. 1 статті 36 КЗпП) [без виплати вихідної
допомоги, ст. 44 КЗпП]».
Отже, звільнення за власним бажанням до закінчення 2-місячного строку
попередження про звільнення через скорочення не заборонено законодавством, але є
певні ризики. Тому безпечніше, щоб працівник попросив у заяві скоротити його строк
попередження про звільнення і звільнити його за п. 1 ст. 40 КЗпП із виплатою вихідної
допомоги.

Для нотаток
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
 КЕЙС 10

Звільнення мобілізованого працівника: чи допустимо

? Працівник проходить військову службу за призовом під час мобілізації. На

підприємстві такий працівник увільнений від роботи через мобілізацію згідно
із наказом. Чи може такий мобілізований працівник звільнитися за власним
бажанням?

Під час проходження військової служби за призовом під час мобілізації за

працівником зберігається місце роботи і посада (ч. 3 ст. 119 КЗпП). При цьому установлена
заборона на звільнення мобілізованого працівника саме з ініціативи роботодавця, тобто
за ст. 40 і 41 КЗпП.
Про звільнення за власним бажання йдеться у ст. 38 КЗпП, тобто ця підстава
розглядається як підстава для розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Тож мобілізований працівник може звільнитися за власним бажанням (ст. 38 КЗпП),
якщо воно є і викладено у заяві. Отже, при наявності заяви від мобілізованого працівника
про звільнення за власним бажанням, його можна звільнити навіть під час мобілізації до
закінчення дії воєнного стану.

Нормативно-правове забезпечення

1. КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971.

2. КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 р.
№ 8073-X.
3. Закон № 2136 — Закон України від 15.03.2022 № 2136-ІХ «Про організацію
трудових відносин в умовах воєнного стану».
4. Закон про відпустки – Закон України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про
відпустки».
5. Порядок № 1487 – Порядок організації та ведення військового обліку
призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затверджений постановою
КМУ від 30.12.2022 р. № 1487.
6. Порядок ПФУ № 11-1 – Порядок подання відомостей про трудову діяльність
працівника, фізичної особи - підприємця, фізичної особи, яка забезпечує себе
роботою самостійно, в електронній формі, затверджений постановою правління
ПФУ від 12.03.2021 р. № 11-1.

Для нотаток
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________