Енциклопедія кадровика

Працівники перебувають закордоном: як налагодити роботу, відпочинок і звільнення

 ЗМІСТ

Працівник за кордоном, як налагодити роботу………………………………………………………………..3

Обмін кадровими документами з працівником, який перебуває за кордоном………………7
Працівник за кордоном, як налагодити відпочинок…………………………………………….…………..8
Працівник за кордоном, як налагодити звільнення…………………………………………………………10
 Працівник за кордоном, як налагодити роботу

Цілком реальна ситуація: працівник (а частіше – працівниця) через війну виїхав в

безпечне місце за кордон, однак має змогу працювати. Фактично має місце дистанційна
робота за кордоном.

Визначення.

Стаття 602. Дистанційна робота

Дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується

працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому
місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних
технологій.
<…>

Ч. 1 ст. 602 КЗпП

Особливість дистанційної роботи – це можливість виконувати її поза межами свого

робочого місця. Зрозуміло, що лікар не зможе оперувати офф-лайн, перукар не зможе
робити зачіски дистанційно, а кухар не приготує їжу здально і т.д.
Не плутайте дистанційну (ст. 602 КЗпП) та надомну (601 КЗпП) роботи. Основна
відмінність: при надомній роботі працівник виконує роботу за місцем його проживання
або в інших визначених ним приміщеннях, а от при дистанційній роботі просто оговорено,
що робота виконується поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця. Тобто
при дистанційні роботі роботодавець не контролює, де саме виконує роботу працівник.

Кому МОЖНА працювати з-за кордону? У роз’ясненні Мінекономіки від 23.03.2022

р.1 зазначено, що законодавство не містить заборони виконання дистанційної роботи за
кордоном. Якщо працівник у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я під час дії воєнного
стану виїхав за межі країни і має технічну можливість виконання трудових функцій
дистанційно з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, не вбачається
правових підстав для його звільнення. Тобто фактично маємо «добро» на дистанційну
роботу з-за кордону.
Під час дії воєнного стану дистанційна робота з-за кордону може бути
запроваджена:
- у комерційних роботодавців (в тому числі, у фізосіб-підприємців);
- у бюджетників (наприклад, учителям, які не повернулися з-за кордону, керівник
закладу освіти може дозволити працювати дистанційно й організувати змішане навчання);
- на комунальних підприємствах (в тому числі, медичних КНП)
тощо.
При цьому дистанційна робота може бути запроваджена як основним працівникам,
так і сумісникам. Орієнтуючись на ч. 12 ст. 602 КЗпП вважаємо, що в умовах воєнного стану
переважним правом працювати дистанційно за їх бажанням та якщо це можливо,

1Див. на сайті Мінекономіки (https://www.me.gov.ua) у вкладках Головна → Діяльність → Умови праці → Трудові
відносини в умовах воєнного стану від 23.03.2022 або за прямим посиланням
https://www.me.gov.ua/Documents/Detail?%20lang=uk-UA&id=10d196f4-2218-45bd-a6df-
34048ce35032&title=VidpovidiNaPoshireniPitanniaZiSferiTrudovikhVidnosinVUmovakhVonnogoChasu
зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та
засоби, мають такі категорії працівників:
- вагітні жінки,
- працівники, які мають дитину віком до 3 років,
- працівники, які здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку
до досягнення нею 6-річного віку,
- працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років,
- працівники, які мають дитину з інвалідністю,
- батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи,
- особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I
групи.
Однак пам’ятайте, що навіть для цих категорій працівників встановлення
дистанційної роботи – це право, а не обов’язок роботодавця.

Кому НЕМОЖНА працювати з-за кордону? Є і такі категорії працівників, кому

неможна працювати дистанційно з-за кордону. Зокрема, заборона стосується державного
сектору. Так, не можуть працювати дистанційно з-за кордону:
- держслужбовці та працівники держоргану (до такого висновку підштовхує п. 3
постанови КМУ від 12.04.2022 р. № 440);
- керівники та працівники суб’єкта господарювання державного сектору економіки
(орієнтуємося на п. 2 та 3 постанови КМУ від 26.04.2022 р. № 481).
Також не можуть працювати дистанційно з-за кордону працівники, характер роботи
яких не дозволяє виконувати роботу дистанційно.
Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і
шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється (ч. 3 ст. 602 КЗпП).

Особливості запровадження дистанційки. Працівнику, який знаходиться за

кордоном, можна:
1) одразу встановити дистанційну роботу при прийнятті на роботу;
2) встановити дистанційну роботу під час трудових відносин. Інакше кажучи,
трудові відносини тривають і не перериваються, але працівнику змінюють місце
виконання трудових функцій з «очного» на дистанційне (заочне).
У разі запровадження дистанційної роботи працівник:
- самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення
безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. Ще раз підкреслюємо, що роботодавець не
відстежує місце виконання працівником роботи. Якщо працівник переїжджає до іншого
міста чи іншої країни, сповіщати про це роботодавця не обов’язково;
- розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила
внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. Тобто
у разі необхідності у наказі (розпорядженні) про запровадження дистанційної роботи
можна зафіксувати, що працівник повинен дотримуватися правил внутрішнього трудового
розпорядку. Зокрема, це важливо, якщо є різниця у часі між роботодавцем і працівником,
але характер роботи передбачає своєчасну комунікацію з працівником.
Враховуйте, що загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм,
передбачених ст. 50 та 51 КЗпП. В той же час, на період дії воєнного стану для працівників,
зайнятих на об'єктах критичної інфраструктури, нормальна та скорочена нормальна
тривалість робочого часу може бути збільшена (ч. 1 та 2 ст. 6 Закону № 2136);
- має право на період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час
якого він може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв'язок з
роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової
дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у
трудовому договорі про дистанційну роботу.

Документальне оформлення в період війни. Маємо дві законодавчі норми. Перша:

у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору (ч. 1
ст. 2 Закону № 2136). Друга: при укладанні трудового договору про дистанційну роботу
додержання письмової форми обов’язкове (п. 61 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Звідси питання: під час
війни письмова форма трудового договору про дистанційну роботу залишається
обов’язковою чи його можна укласти в усній формі? На нашу думку, під час дії воєнного
стану все рівно слід дотримуватися письмової форми трудового договору про дистанційну
роботу. Типова форма затверджена наказом Мінекономіки від 05.05.2021 р. № 913-21.
При цьому у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації
техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може
запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця (ч. 11 ст. 60 2 КЗпП). З таким
наказом (розпорядженням) працівника ознайомлюють протягом 2 днів з дня його
прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП
не застосовуються (ч. 11 ст. 602 КЗпП).
Щоб запровадити дистанційну роботу з ініціативи роботодавця достатньо видати
відповідний наказ. Якщо ж ініціатором дистанційки є працівник, додатково потрібна заява
від нього.
Зауважте, якщо з працівником вже є трудові відносини, то для укладення трудового
договору про дистанційну роботу не потрібно їх переривати.

Що має бути в наказі про дистанційну роботу? Наказ керівника має бути
оформлений у відповідності до вимог ДСТУ 003:2010. В наказі зазначають:
1. Причину встановлення дистанційної роботи.

Наприклад, «У зв'язку з військовою агресією російської федерації проти України та

запровадженням і продовженням воєнного стану згідно із Указом Президента України
«Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від [зазначте актуальні
реквізити], затвердженим Законом України від [зазначте актуальні реквізити],
керуючись ст. 602 КЗпП».

2. Кому встановлюється дистанційна робота. Зокрема, це може бути персональний

наказ на конкретного працівника або зведений наказ на декількох працівників чи відділ.

3. За потреби - час початку та закінчення роботи, перерви для відпочинку і

харчування, способи фіксації такого часу, час гнучкого графіка роботи, поширення на
працівника Правил внутрішнього трудового розпорядку, період вільного часу для
відпочинку (період відключення) тощо.

Наприклад, «Працівник має виконувати роботу у час, встановлений Правилами

внутрішнього трудового розпорядку з понеділка по п’ятницю з 09:00 до 18:00 (перерва
на обід з 13:00 до 14:00) за місцевим часом роботодавця. Про початок і закінчення роботи
працівник сповіщає безпосереднього керівника шляхом повідомлення на робочий
месенджер.».
 Але цього можна і не робити, бо у загальному випадку працівник розподіляє
робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового
розпорядку.

4. Порядок і строки забезпечення працівників необхідними для виконання ними

своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту
інформації та іншими засобами.

Наприклад, «Працівник має виконувати роботу на своєму персональному

комп’ютері, забезпечення обладнанням та програмно-технічними засобами не
здійснюється.».

Майте на увазі, що у разі відсутності положення про забезпечення працівників

обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими
засобами таке забезпечення покладається на роботодавця, який організовує встановлення
та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов'язані з цим
(ч. 8 ст. 602 КЗпП).

5. Порядок і способи комунікації з працівником з метою належної організації

виконання дистанційної роботи. Зокрема, уточнюють порядок і способи ознайомлення
працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями
та іншими документами роботодавця.

Наприклад, «З метою належної організації виконання дистанційної роботи,

ознайомлення Працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями,
завданнями та іншими документами Роботодавця, комунікація та взаємодія між
Сторонами під час виконання дистанційної роботи здійснювати шляхом:
- робоча електронна адреса: mlin@gmail.com
- контактний номер телефону: +0380679874563
- додаткові програми для проведення аудіо та відео дзвінків: Skype Mlin
- месенджер для спілкування: Viber +380 (67) 987 45 63.»

6. Порядок і строки подання працівниками звітів про виконану роботу.

Наприклад, «Працівникам, визначеним у п. 1 цього наказу, подавати Звіти про

виконану роботу кожної п’ятниці шляхом надсилання на робочу електронну пошту:
mlin@gmail.com.»

7. Розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання

належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів
захисту інформації та інших засобів (якщо працівник забезпечував себе самостійно).

8. Порядок відшкодування інших пов'язаних з виконанням дистанційної роботи

витрат.

Зверніть увагу: з таким наказом працівника слід ознайомити протягом двох днів з
дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми ч. 3
ст. 32 КЗпП не застосовуються.
 Обмін кадровими документами з працівником, який перебуває за
кордоном

Щодо заяви від працівника, який знаходиться за кордоном, то слід враховувати

роз’яснення НАДС від 16.03.20222. Так, оскільки законодавство не містить визначених форм
та обсягів заяв, вони можуть бути складені в будь-якій формі, проте мають містити чітке,
однозначне і зрозуміле волевиявлення заявника. Таким чином, письмові заяви також
можуть подаватись в електронній формі з накладенням кваліфікованих електронних
підписів.
Також слід враховувати такі норми законодавства:
1) ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями,
іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов'язків допускається з
використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв'язку. У такому
разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними
документами між роботодавцем та працівником (ч. 3 ст. 29 КЗпП);
2) у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про
альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень)
роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-
який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між
роботодавцем та працівником (ч. 2 ст. 7 Закону № 2136).
Отже, конкретний порядок обміну інформацією та кадровими документами має
бути чітко прописаний у окремому наказі. Подбайте про його видання заздалегідь. Далі
наведемо кілька способів отримання заяви від працівника та ознайомлення його з наказом
за ступенем зменшення їх оптимальності.
1. Електронний документ + ЕЦП. Тобто, коли заява/наказ надіслані в електронній
формі з використанням електронно-цифрового підпису. Зауважимо, що зараз отримати
ЕЦП не так складно, наприклад, через певні банківські установи чи застосунок «Дія».
2. Обмін фото/скан-копіями. Працівник пише заяву, робить її фото і надсилає
роботодавцю через e-mail або за допомогою месенджерів. Роботодавець видає наказ,
робить фото чи висилає скан-копію працівнику. Працівник роздруковує висланий наказ,
підписує його, робить фото і знов висилає його роботодавцю. Інший варіант: працівник в
електронному листі зазначає свої прізвища, ім’я та по батькові, посаду та дати
ознайомлення, а також пише «З наказом про встановлення дистанційної роботи з <…>
ознайомлений».
3. Листування поштою. Працівник пише заяву і відправляє роботодавцю. Однак цей
спосіб залежить від територіального удалення працівника і роботодавця та налагодженості
поштового сервісу між країнами.
4. Текстове повідомлення на електронну пошту чи месенджер.
За необхідності виконувати роботу дистанційно і після закінчення війни необхідно
буде укласти с працівниками трудові договори про дистанційну роботу у письмовому
вигляді.

Для нотаток
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

2 https://www.facebook.com/100064825685507/posts/332434268927427/?d=n
 Працівник за кордоном, як налагодити відпочинок

Той випадок, коли працівник через війну виїхав за кордон, але в нього немає
можливості працювати. Є законні варіанти оформити «бездіяльність» працівника за
кордоном. Зокрема – надати відпустки. До речі, це прекрасна можливість зменшити
заборгованість перед працівниками по невикористаних днях щорічних відпусток.

Оплачувані відпустки. Зокрема, маємо на увазі щорічні основну та додаткові

відпустки, на які має право працівник, та відпустку на дітей. Особливо, якщо є дні
невикористаних таких відпусток за попередні роки. Звісно надання таких відпусток має бути
погоджено з керівником.
Зауважте, що такі відпустки можуть надаватися поза графіком відпусток за заявою
працівника. В цьому випадку до графіка слід внести зміни.

Неоплачувані відпустки. Існує декілька варіантів надання неоплачуваної відпустки

працівникам:
- за сімейними обставинами — надається на строк, обумовлений угодою між
працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 к. дн. на
календарний рік (ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки; ч. 2 ст. 84 КЗпП);
- на період дії воєнного стану — надається без обмеження строку, встановленого
ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки (ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки, ч. 3 ст. 12 Закону № 2136;
ч. 2 ст. 84 КЗпП). Тобто може надаватися на строк, обумовлений між працівником та
роботодавцем, на період дії воєнного стану, відомого на момент написання заяви або до
кінця дії воєнного стану;
- у випадках, визначених ст. 25 Закону про відпустки;
- працівнику, що виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо
переміщеної особи, - надається на строк, визначений у заяві працівника, але не більше, ніж
на 90 календарних днів (ч. 4 ст. 12 Закону № 2136);
- на період карантину - надається на будь-який час, головне, щоб вона припадала на
період оголошення карантину ( ч. 4 ст. 84 КЗпП та ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки).

Документальне оформлення. У загальному випадку «пакет документів» щодо

надання щорічної відпустки виглядає так:
- черговість надання щорічних відпусток визначається у графіку відпусток;
- у письмовому повідомленні роботодавець повідомляє працівника про конкретний
період початку відпустку;
- якщо працівник бажає скористатися відпусткою в інший період (поза графіком), то
він пише заяву. Якщо йде у відпустку в строки, визначені у повідомленні, то заява не
потрібна. Зауважимо, що наявність заяви доцільна і у тих випадках, коли у графіку відпусток
визначено тільки період для надання щорічної відпустки (наприклад, червень). У такому
разі роботодавець надає повідомлення за два тижні до почату місяця щорічної відпустки.
Далі працівник пише заяву із проханням надати щорічну відпустку у конкретний період
(з…по…);
- керівник видає наказ про надання щорічної відпустки;
- період відпустки позначають у Табелі;
- відомості про надані відпустки зазначають в Особовій карті за формою № П-2.

Графік відпусток. Форма графіка не затверджена, тому її можна розробити «під

себе». Графік відпусток складають на всіх працівників, які мають право на відпустку, в тому
числі на тих, що перебувають за кордоном: основних працівників; сумісників; з неповною
зайнятістю; працівників, з якими укладено строковий трудовий договір; дистанційників
тощо.
Як правило, у графіку відпусток зазначається місяць початку відпустки, інколи —
також місяць її закінчення або конкретна дата початку відпустки (лист ГУ Держпраці у
Харківській обл. від 13.09.2019 № К-975/02.04/12-08/10796).
Графік доводять до відома всіх працівників. Під час дії воєнного стану спосіб
визначають з урахуванням ч. 3 ст. 29 КЗпП та ч. 1 та 2 ст. 7 Закону № 2136 наведені на с. 7.

Повідомлення про початок відпустки. Конкретний період надання щорічних

відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або
уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про
дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну (ч. 11
ст. 10 Закону про відпустки). При цьому виключень для працівників, що перебувають за
кордоном, немає: якщо надаєте їм щорічну відпустку, обов’язково готуйте повідомлення
про дату початку відпустки. Скоріш за все, працівників, що перебувають за кордоном,
доведеться повідомляти за допомогою встановлених на період дії воєнного стану засобів
електронної комунікації, тобто через надсилання електронних листів, через месенджер,
відправлення скан- чи фото-копій (див. с. 7).

Заява. Якщо працівник бажає скористатися щорічною відпусткою в строк, що

відрізняється від встановленого графіком (поза графіком), то він має написати заяву з
проханням надати відпустку в бажаний строк. Деякі роботодавці і після надсилання
повідомлення практикують збір заяв від працівник про надання відпустки. В загальному
випадку керівник може і відмовити надавати працівнику відпустку у строк, відмінний від
затвердженого у графіку. Як отримати заяву, див. на с. 7.

Наказ про надання щорічної відпустки. Наказ про надання відпустки може бути
оформлений:
- за типовою формою № П-3, затвердженою наказом № 489;
- за довільною формою, відмінною від типової. Але в цьому випадку обов’язкове
дотримання вимог ДСТУ 4163:2020.
Можна видати зведений наказ на декількох працівників.
Конкретні строки, коли слід видати наказ про надання щорічної відпустки,
законодавством не встановлені. Але наказ слід видати так, щоб бухгалтерія встигла
нарахувати і виплатити відпускні до початку відпустки (ст. 21 Закону про відпустки).
Ознайомте працівника з наказом під особистий підпис або у спосіб, який
передбачили у трудовому договорі (ч. 3 ст. 29 КЗпП; с. 7 цієї Енциклопедії).

Табель. У Табелі обліку використання робочого часу (форма П-5, затверджена

наказом № 489) позначайте:
- щорічну основну відпустку буквеним кодом «В» або цифровим «08»;
- щорічні додаткові відпустки, передбачені в ст. 7 та 8 Закону про відпустки,
буквенним кодом «Д» або цифровим «09».

Особова картка П-2. Облік відпусток ведеться у розд. V особової картки працівника
за типовою формою № П-2. Підстава внести дані — наказ про відпустку.
 Працівник за кордоном, як налагодити звільнення
Працівника можна звільнити…
…з ініціативи працівника (ст. 38, ст. 39 КЗпП);

Воєнний нюанс. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на

невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні (ч. 1 ст. 38
КЗпП). Але! У зв'язку з (1) веденням бойових дій у районах, в яких розташоване
підприємство, установа, організація, та (2) існування загрози для життя і здоров'я
працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк,
зазначений у його заяві (ч. 1 ст. 4 Закону № 2136). Виключення: випадків примусового
залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання
робіт на об'єктах критичної інфраструктури.
Також не забувайте, що ч. 1 ст. 38 КЗпП визначено перелік випадків, коли трудовий
договір слід розірвати у строк, про який просить працівник, без двотижневого
відпрацювання.

…з ініціативи роботодавця (ст. 40, ст. 41 КЗпП);

Воєнний нюанс. Згідно з ч. 1 ст. 5 Закону № 2136 у період дії воєнного стану
допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової
непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у
зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею
трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним
за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову
непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. За мирного часу
це не допускається, бо є пряма заборона у ч. 3 ст. 40 КЗпП.
Увага! Під час дії воєнного стану НЕ ЗАБОРОНЕНІ звільнення у зв’язку із скороченням
чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) та звільнення за прогул (п. 4 ч. 1 ст.
40 КЗпП). Але при звільненні за прогул слід враховувати чи була загроза життю та здоров’ю
працівника на момент його відсутності на робочому місці. Адже у випадку, коли працівник
був відсутній на роботі, наприклад, через обстріли, вважати таку відсутність прогулом не
варто. Висока ймовірність, що пізніше суд відновить працівника на роботі.

… за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

… відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності

понад чотири місяці поспіль (п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП). За цією підставою можна звільнити
працівника, якщо:
1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль;
2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці
підряд.
Зауважте, що такий період має бути протабельований «НЗ» — неявки з нез’ясованих
причин (цифровий код — «28»). Причому у вас дійсно немає бути жодної інформації про
працівника. Тобто він не відповідає на телефонні дзвінки, повідомлення, електронну пошту,
немає відомостей про нього в його рідних тощо. Зауважимо, що законодавство прямо цього
не вимагає, але, вважаємо, що в разі трудових спорів це допоможе роботодавцю повну
відсутність інформації про працівника протягом 4 місяців.
 Якщо ж працівник не виходить на роботу, але систематично повідомляє про те, де
він знаходиться і про причини своєї відсутності, то, вважаємо, що звільнити за цією
підставою неможна.

Роботодавець зобов'язаний у день звільнення (ч. 1 ст. 47 КЗпП):

1) видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення. Наказ може
бути оформлено у довільній формі або за типовою формою № П-4 (наказ Держкомстату від
05.12.2008 р. № 489). У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення
з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного
прогулу (ч. 5 ст. 235 КЗпП);
2) видати працівникові письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому
суми при звільненні. Форма повідомлення довільна, але в ньому обов’язково мають
зазначатися суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням
окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та
компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами
трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні);
3) провести остаточний розрахунок з працівником у строки, визначені ст. 116 КЗпП.
Зверніть увагу, що при звільненні виплачується компенсація за всі невикористані дні
щорічної відпустки та соцвідпустки на дітей – жодних послаблень на період дії воєнного
стану;
4) внести належні записи про звільнення до трудової книжки, якщо трудова книжка
ще зберігається у роботодавця, і видати її працівнику. Звісно, якщо працівник знаходиться
за кордоном, то видача трудової книжки ускладнюється. Пам’ятайте, що відповідно до абз.
4 п. 37 Правил надання послуг поштового зв’язку, затверджених постановою КМУ від
05.03.2009 р. № 270, трудові книжки забороняється пересилати у міжнародних поштових
відправленнях. Тож трудову книжку слід вислати на поштову адресу в межах України, яку
вкаже сам працівник, або залишити її на зберіганні у роботодавця (до повернення
працівника в Україну).

Як видати копію наказу та повідомлення працівнику за кордоном? Орієнтуючись

на ч. 3 ст. 29 КЗпП та ч. 1 та 2 ст. 7 Закону № 2136, у період дії воєнного стану працівнику
можна видати копію наказу про звільнення та повідомлення про нараховані та виплачені
йому суми при звільненні:
- або в електронному вигляді з використанням кваліфікованого/удосконаленого
електронного підпису (КЕП);
- або використовуючи електронну пошту, месенджери чи інші засоби електронного
зв’язку, якщо такий спосіб комунікації було обрано між роботодавцем та працівником.

Нормативно-правове забезпечення
1. КЗпП – Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р.
2. Закон про відпустки – Закон України від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР «Про
відпустки».
3. Закон № 2136 – Закон України від 15.03.2022 р. № 2136-IX «Про організацію
трудових відносин в умовах воєнного стану».
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________