1.

Quản trị xung đột

2.1 Khái niệm xung đột
- Xung đột có thể tồn tại ở nhiều cấp độ: xung đột trong bản thân
mỗi con người, xung đột giữa các cá nhân, xung đột giữa các
nhóm, xung đột giữa các tổ chức.
- Xung đột là sự bất đồng giữa các cá nhân, các nhóm trong tổ
chức dẫn đến những va chạm, xích mích giữa họ.
- Sự bất đồng giữa các cá nhân, nhóm có thể bắt nguồn từ công
việc cũng như từ sự khác biệt cá nhân, có thể liên quan đến mục
tiêu, lợi ích chung hoặc mục tiêu, lợi ích cá nhân.
2.2Các quan điểm về xung đột
 Quan điểm truyền thống
- Xung đột là hậu quả của tình trạng nghèo thông tin, sự thiếu cởi mở,
thiếu niềm tin giữa mọi người và nhà quản lý không đáp ứng được
nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
- Xung đột là tiêu cực: bạo lực, phá hoại, bất hợp lý.
- Để tránh mọi xung đột, chúng ta chỉ cần quan tâm tới nguyên nhân
của xung đột và khắc phục chúng nhằm cải thiện hoạt động của nhóm
và tổ chức.
 Quan điểm mối quan hệ giữa con người
- Xung đột là kết quả tự nhiên và không thể tránh khỏi.
- Nó không có hại mà đúng hơn là còn có thể trớ thành một động lực
tích cực trong việc quyết định hoạt động của nhóm, tổ chức.
- Vì không thể tránh xung đột nên chúng ta cần chấp nhận nó.
 Quan điểm quan hệ tương tác
- Xung đột có thể là động lực tích cực.
- Khuyến khích người lãnh đạo duy trì xung đột ở mức tối thiểu, đủ để
giữ cho tổ chức hoạt động, đổi mới và sáng tạo.
-Cần phân biệt xung đột chức năng và phi chức năng
2.3Xung đột chức năng và phi chức năng
Xung đột chức năng – Tích Xung đột phi chức năng –
cực Tiêu cực
Những xung đột giúp nhóm, tổ Những xung đột cản trở hoạt
chức đạt được mục tiêu và cải
 thiện hoạt động.
Những xung đột nhiệm vụ và
xung đột khi thực hiện quy
trình ớ mức độ vừa phải – liên
quan đến nội dung và mục tiêu
công việc.
2.4Quá trình xung đột
động của nhóm, tổ chức
Những xung đột có nguồn gốc
từ các mối quan hệ con người
– liên quan đến mối quan hệ
giữa các cá nhân.