2.2.

Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành

Qua những nội dung và phân tích từ hai chương trên, nhóm đã tìm ra một số
những bất cập quy định trong bộ luật Lao động năm 2019. Trong mục này,
nhóm đưa ra 2 bất cập sát gần với thực tiễn gần nhất trong những sự kiện vừa
qua:

Thứ nhất: qua bản án nhóm tác giả nhận thấy rằng trong quá trình ký kết
hợp đồng lao động vẫn còn nhiều bất cập dẫn đến giữa ông H với bà H và công
ty T chưa đạt được thỏa thuận chung.heo Điều 13 khoản 1 Bộ luật Lao động
2019: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận
bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền
lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng
lao động.” Từ định nghĩa của hợp đồng lao động nhóm tác giả thấy rằng nhà
lập pháp họ muốn đặt sự thỏa thuận trong việc xác lập hợp đồng lao động lên
hàng đầu. Vì giữa hai bên tồn tại mối quan hệ cá nhân với cá nhân và cá nhân
với tổ chức, theo hiến pháp quy định có thể thấy rằng địa vị của hai chủ thể là
ngang nhau từ đó nói lên được sự bình đẳng trong thỏa thuận và đặt ra những
điều kiền đảm bảo quyền và lợi ích. Tuy nhiên theo Bộ luật Lao động 2019 vẫn
chưa nêu rõ về định ngĩa của “ thỏa thuận”. Vì vậy nhiều công ty và một số tổ
chức đã lời dụng điều này để sử dụng những chính sách, bản hợp đồng công
việc,..., không rõ ràng gây bất lợi trong việc thỏa thuận ký kết hợp đồng với
người lao động. Có quan điểm cho rằng “Thỏa thuận được hiểu là sự nhất trí
chung của các bên (có thể là cá nhân hoặc tổ chức) về vấn đề, sự việc nào đó
từ đó xác lập các quyền và nghĩa vụ của các bên để đạt được lợi ích. Sự thỏa
thuận này có thể không được nhất trí hoàn toàn (tức không có ý kiến phản đối
hoặc đối lập) của các bên tham gia thỏa thuận.”1 Qua quan điểm trên có thể
thấy rằng “ thỏa thuận” là sự nhất trí chung để đạt được lợi ích của cả hai bên.
1
Hợp đồng thỏa thuận là gì? https://icontract.com.vn/tin-tuc/hop-dong-thoa-thuan-la-gi#:~:text=th
%E1%BB%8Fa%20thu%E1%BA%ADn%20%C4%91%C6%B0%E1%BB%A3c%20hi%E1%BB%83u
%20l%C3%A0,b%C3%AAn%20tham%20gia%20th%E1%BB%8Fa%20thu%E1%BA%ADn.
Ở quan điểm này còn chỉ ra sự thỏa thuận có thể sẽ không hoàn toàn đảm bào
lợi ích của 1 bên.

Để Bộ luật dễ dàng tiếp cận với người dân, rõ ràng hơn trong việc ký kết hợp
đồng lao động, nhóm tác giả xin phép kiến nghị đưa thêm khái niệm của “ thỏa
thuận” vào trong điều 3 bộ luật lao động 2019. Nhóm tác giả có quan điểm về
khái niệm của “thỏa thuận” như sau: “Thỏa thuận là sự nhất trí chung của cả 2
bên ( có thể là cá nhân hoặc tổ chức ) trên cơ sở tự nguyện về 1 vấn đề, sự việc
nào đó, cùng nhau thực hiện những nghĩa vụ mà họ đã chấp nhận để đạt đươc
lợi ích.”

Thứ hai :, trong Bộ Luật Lao Động năm 2019 quy định ràng buộc rõ
ràng người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải ký hợp đồng với người lao động
(NLĐ) nhưng là ký sau khi hoàn tất thời gian thử việc. Cụ thể khoản 1 điều 27
Bộ Luật Lao Động 2019 nêu rõ: “ Khi kết thúc thời gian thử việc, người lao
động phải thông báo kết quả thử việc cho người sử dụng lao động. Trường hợp
thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động đã giao kết, đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao
động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường giao kết hợp đồng
thử việc.” Trong thực tế, trong thời gian thử việc các công ty đều đề ra các yêu
cầu nhằm kiểm tra xem người thử việc có đủ điều kiện để ký hợp đồng chính
thức hay không. Người thử việc sẽ được yêu cầu hoàn thành hoặc một nửa các
yêu cầu sau đó NSDLĐ sẽ lấy đó làm căn cứ để chuyển từ quan hệ thử việc
thành quan hệ lao động chính thức. Tuy nhiên, khoản 2 của điều 27 Bộ Luật
Lao Động 2019 đã tạo ra một khoảng trống rất lớn để NSDLĐ có thể lách luật,
từ chối ký hợp đồng lao động chính thức đối với người thử việc. Cụ thể khoản
này cho phép : “Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng
thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không
phải bồi thường” Một số NSDLĐ đã tận dụng ngay trước kết thúc thời gian thử
việc – tức thời gian NSDLĐ phải ký hợp đồng lao động chính thức họ sẽ hủy
bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động có điều khoản thử việc đã giao
kết ban đầu. Trong trường hợp này, bất kể người thử việc có hoàn thành hay
đạt yêu cầu thử việc của công việc hay không, có nỗ lực để được ký hợp đồng
chính thức hay không thì họ cũng sẽ không được ký hợp đồng lao động chính
thức và cũng không thể khởi kiện để đòi quyền lợi cho bản thân mình được.
Ngoài ra còn một số NSDLĐ tận dụng đưa ra một số lý do để kéo dài thời gian
thực tập của người lao động, còn một số công ty sử dụng thời gian thử việc như
một cách để lạm dụng lao động, bằng cách tạo ra một chu kỳ liên tục của các
nhân viên thử việc mà không bao giờ được chuyển đổi thành tình trạng nhân
viên chính thức, từ đó giảm bớt chi phí và rủi ro cho doanh nghiệp đồng thời
làm mất đi quyền lợi của người thử việc và các phúc lợi xã hội rất nhiều so với
nhân viên chính thức. Qua những nghiên cứu nhóm tác giả xin đưa ra một số
góp ý như sau: Cần xây dựng nguyên tắc thử việc một lần sao cho phù hợp đối
với các trường hợp thử việc ở các ngành nghề khác nhau tránh để trường hợp
NLĐ kiêm nhiệm nhiều công việc thì phải thử việc nhiều lần đối với toàn bộ
công việc được giao cho NLĐ.Bên cạnh đó cần hoàn thiện quy định về nội
dung HĐTV, không chỉ bó gọn trong những nội dung theo quy định hiện tại mà
cần tạo thuận lợi cho các bên lựa chọn các nội dung khác để thỏa thuận và xác
lập trong HĐTV nhằm có lợi cho các bên, nhất là NLĐ mà vẫn bảo đảm
nguyên tắc tự do, tự nguyện giao kết hợp đồng. Ngoài những quyền và nghĩa
vụ mà các bên thỏa thuận trong HĐTV pháp luật nên quy định trừ quyền chấm
dứt quan hệ làm thử không cần báo trước và không phải bồi thường thì các
quyền và nghĩa vụ của các bên trong giai đoạn thử việc cũng được áp dụng
giống như NLĐ làm việc chính thức. Quy định này sẽ vừa đảm bảo quyền lợi
cho NLĐ vừa nâng cao ý thức trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ làm thử,
hạn chế tình trạng lạm dụng lao động thử việc.