‫وزارة التكوين والتعليم المهنيين‬

‫المعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني‬

‫مركز العقيد محمد شعباني بمسعد‬
‫الجلفة‬

‫‪:‬بعنوان‬

‫جودة الحياة العمل أثرها على تحسين أداء‬

‫الموارد دراسة حالة مؤسسة‬
‫متوسطة زرنوح محمد والية الجلفة‬
‫مذكرة تخرج لنيل شهادة تقني سامي‬
‫تخصص تسير الموارد البشرية‬

‫اشراف االستاذ‪:‬‬ ‫إعداد الطالبة‪:‬‬

‫أ‪ -/‬العيد المسعود‬ ‫‪ -‬بن عطية سعد‬
‫‪ -‬أمحمدي أحمد‬

‫الموسم الدراسي‪2022/2023 :‬‬

 ‫اإلهداء‬

‫اهدي هذا العمل المتواضع لمن كان لهم الفضل على‬

‫بعد اهلل سبحانه وتعالى‬

‫إلى والدي الكريم خليل فريد أطال اهلل في عمره ‪.‬‬

‫إلى والدتي الحبيبة ونور عيني أطال اهلل في عمرها وأبقاها بصحة وعافية‪.‬‬

‫إلى إخوتي الذين كانوا عونا وسندا لي دائما ‪.‬‬

‫إلى زمالئي وزميالتي ‪.‬‬

‫إلى كل من قدم لي يد العون والدعم والمساندة ‪.‬‬

‫بن عطية سعد‬

 ‫اإلهداء‬

‫إلى من بلغ الرسالة وأدى األمانة ونصح األمة إلى نبي الرحمة ونور العالمين‬

‫وحبيبي محمد صلى اهلل عليه وسلم ‪.‬‬

‫إلى من كلله اهلل بالهيبة والوقار‪ ..‬إلى من علمني العطاء بدون انتظار‪...‬‬

‫إلى من الحمل اسمه بكل افتخار‪ ...‬إلى والدي العزيز‪.‬‬

‫إلى مالكي في حياة إلى معنى الحب والى الحنان والتفاني إلى بسمة الحياة‬

‫وسر الوجود إلى والدتي الحبيبة أطال اهلل في عمرها‪.‬‬

‫والى إخواني وأخواتي الذين ما توانوا يوما عن الوقوف بجانبي ومصدر قوتي‪.‬‬

‫تهدي هذه الرسالة التي نسال اهلل فيها الصواب وان تكون نافعة لنا ولغيرنا من‬
‫طالب‬

‫ولكل من اطلع عليها وال تنسي بالتوفيق األصدقاء المخلصين إن شاء اهلل‬

‫أمحمدي أحمد‬
 ‫شكرا وتقدير‬

‫الحمد اهلل ك كما ينبغي لجالل وجهك وتعظيم سلطانك لك الحمد كله ولك الشكر‬
‫كله‪،‬‬

‫وصل اللهم وبارك على نبيك محمد عليه أفضل الصالة وازكي التسليم‪.‬‬

‫أما بعد‪ :‬تشكر أوال وأخيرا اهلل سبحانه وتعالى على نعمة عظيمة ونحمده على‬
‫فضله‬

‫علينا بإتمام هذه الدراسة وترجو اهلل أن ينفع بها كل من يطلع عليها‪.‬‬

‫ويسرنا أن نتقدم شكر لمن ساعدنا في إعداد هذه المذكرة ونخص بالذكر‬

‫األستاذ الفاضل المشرف ‪.‬‬

‫كما نتوجه بالشكر إلى أساتذتنا األفاضل الذين رافقونا طوال المشوار الدراسي‬

‫وادعمونا يعلمهم وبنصائحهم وتوجيهاتهم للتزويدنا بالمعارف‬

‫لهم منا كل االحترام والتقدير ‪.‬‬

‫وأيضا تشكر جميع عمال وعامالت متوسطة الشهيد زرنوح محمد‬

‫خاصة كافة الزمالء والطالب فجزا اهلل الجميع كل خير‬

‫فهـرس المحتويات‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫فهرس‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬
‫اإلهداء‬
‫الشكر والتقدير‬
‫فهرس المحتويات‬
‫أ‬ ‫مقدمة‬
‫‪06‬‬ ‫الفصل األول‪ :‬ماهية جودة العمل الوظيفي‬
‫‪06‬‬ ‫تمهيد الفصل‬
‫‪07‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬أهمية وأهداف جودة الحياة الوظيفية‬
‫‪07‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬أهمية جودة الحياة الوظيفية‬
‫‪08‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬أهداف جودة الحياة الوظيفية‬
‫‪10‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬أبعاد والنظريات جودة الحياة الوظيفية‬
‫‪10‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬أبعاد جودة الحياة الوظيفية‬
‫‪19‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬النظريات المفسرة الجودة الحياة الوظيفية‬
‫‪21‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬معايير وبرامج جودة الحياة الوظيفية‬
‫‪21‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬معايير قياس جودة الحياة الوظيفية‬
‫‪23‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬برامج جودة الحياة الوظيفية‬
‫‪26‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫الفصل الثاني‪ :‬أساسيات تقييم األداء‬
‫‪27‬‬ ‫تمهيد الفصل‬
‫‪28‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬عموميات حول األداء‬
‫‪28‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬ماهية األداء‬
‫‪33‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬مفهوم تقييم األداء‬
‫‪36‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬أهداف وأهمية األداء‬
‫‪40‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬األداء أنواعه‪ ،‬خصائصه‪ ،‬والعوامل المؤثرة فيه‬
‫‪40‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬أنواع األداء‬
‫‪41‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬خصائص األداء‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫‪43‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬العوامل المؤثرة فيه‬

‫‪44‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬قياس األداء‬
‫‪44‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬مفهوم قياس األداء‬
‫‪45‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬المؤشرات المالية لقياس األداء‬
‫‪49‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬المؤشرات غير المالية لقياس األداء‬
‫‪54‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫‪55‬‬ ‫الفصل الثالث‪ :‬اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬
‫‪55‬‬ ‫تمهيد الفصل‬
‫‪56‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬منهجية الدراسة الميدانية‬
‫‪56‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬مجتمع الدراسة ومجالها‬
‫‪57‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬منهجية وتطوير نموذج الدراسة‬
‫‪58‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬أدوات وخطوات الدراسة الميدانية‬
‫‪63‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬النتائج والمناقشة‬
‫‪64‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬عرض نتائج الدراسة وتحليلها‬
‫‪70‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬اختبار صحة الفرضيات‬
‫‪75‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫‪76‬‬ ‫خاتمة‬
‫‪78‬‬ ‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫‪82‬‬ ‫مالحق‬
‫مقدمـة‬
 ‫مـقـدمـــة‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫يع ‪XX‬د العنص ‪XX‬ر البش ‪XX‬ري الرك ‪XX‬يزة األساس ‪XX‬ية في الفك ‪XX‬ر اإلداري المعاص ‪XX‬ر‪ ،‬وه ‪XX‬ذا م ‪XX‬ا دف ‪XX‬ع معظم‬
‫المؤسس ‪XX‬ات والمنظم ‪XX‬ات إلى زي ‪XX‬ادة االهتم ‪XX‬ام ب ‪XX‬الموارد البش ‪XX‬رية إذ يعت ‪XX‬بر مص ‪XX‬درا مهم ‪XX‬ا لتحقي ‪XX‬ق‬
‫المزايا التنافسية لها‪ ،‬وتوفير مجموع‪X‬ة من األبع‪XX‬اد األساس‪XX‬ية وال‪XX‬تي تتمث‪XX‬ل في توف‪XX‬ير وإ يج‪XX‬اد بيئ‪XX‬ة‬
‫عمل آمن‪X‬ة وص‪XX‬حية ومناس‪X‬بة تت‪X‬وافر فيه‪X‬ا أش‪X‬كال مش‪X‬اركة الع‪X‬املين في العملي‪X‬ات اإلدارة‪ ،‬واتخ‪X‬اذ‬
‫الق‪XX‬رار‪ ،‬وتوف‪XX‬ير ق‪XX‬در ك‪XX‬افي من الرعاي‪XX‬ة االجتماعي‪XX‬ة واالقتص‪XX‬ادية والص‪XX‬حية‪ ،‬ويتواف‪XX‬ق ذل‪XX‬ك م‪XX‬ع‬
‫جوهر مفهوم جودة حياة العمل‪ ،‬والتي ترتكز على تحقي‪XX‬ق التواف‪XX‬ق بين الف‪XX‬رد ووظيفت‪XX‬ه ومراع‪XX‬اة‬
‫الجوانب اإلنسانية للعمل كمسؤولية عن أدائها وخدماتها المقدمة‪.‬‬

‫بهتم موضوع جودة حياة العمل بدارسة وتحليل المكونات واألساليب التي تستند إليه‪XX‬ا اإلدارة‬
‫ب‪XX‬القبول والرض‪XX‬ا من الع‪XX‬املين س‪XX‬اهم ذل‪XX‬ك في جع‪XX‬ل األف‪XX‬راد مس‪XX‬تغرقين بش‪XX‬كل كام‪XX‬ل في وظ‪XX‬ائفهم‬
‫بما يؤدي في النهاية الحصول على أداء أفضل‪.‬‬

‫وتشير جودة حياة العمل إلى رضا الموظفين عن بيئة العمل التي يعمل‪XX‬ون به‪XX‬ا‪ ،‬وق‪XX‬درتها على‬
‫تلبي‪XX X‬ة احتياج‪XX X‬اتهم المتنوع‪XX X‬ة على المس‪XX X‬توى الشخص‪XX X‬ي والمه‪XX X‬ني باإلض‪XX X‬افة إلى توف‪XX X‬ير الم‪XX X‬وارد‬
‫واإلمكاني ‪XX‬ات ال ‪XX‬تي يحتاجونه ‪XX‬ا‪ ،‬مم ‪XX‬ا يزي ‪XX‬د تف ‪XX‬اعلهم م ‪XX‬ع محت ‪XX‬وى الوظيف ‪XX‬ة ومس ‪XX‬ؤولياتها‪ ،‬ويعكس‬
‫رغبتهم بالمشاركة في تحقيق أهداف المؤسسة‪.‬‬

‫إشكالية الدراسة‪:‬‬

‫مما سبق فإن إشكالية الدراسة تتمحور فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬ما مدى تأثير جودة حياة العم‪XX‬ل على تحس‪XX‬ين أداء الم‪XX‬وارد البش‪XX‬رية بمؤسس‪XX‬ة متوس‪XX‬طة الش‪XX‬هيد‬
‫زرنوح محمد الجلفة؟‬

‫وينبثق من السؤال الرئيسي مجموعة من األسئلة الفرعية والتي تتمثل كتالي‪:‬‬

‫أ‪ /‬ما هي جودة حياة العمل وما أهميتها بالنسبة للمؤسسة متوسطة الشهيد زرنوح محمد؟‬

‫ب‪ /‬ه ‪XX‬ل يوج ‪XX‬د اث ‪XX‬ر ذو دالل ‪XX‬ة إحص ‪XX‬ائية عن ‪XX‬د مس ‪XX‬توى دالل ‪XX‬ة (‪ )0.05‬الج ‪XX‬ودة حي ‪XX‬اة العم ‪XX‬ل على‬
‫تحسين أداء المورد البشري بمؤسسة متوسطة الشهيد زرنوح محمد‪.‬‬

‫ا‬
 ‫مـقـدمـــة‬

‫ت‪ /‬ما مدى ت‪X‬أثير أبع‪X‬اد ج‪X‬ودة حي‪X‬اة العم‪X‬ل على تحس‪X‬ين أداء الم‪X‬ورد البش‪X‬رى بمؤسس‪X‬ة متوس‪X‬طة‬
‫الشهيد زرنوح محمد‪.‬‬

‫فرضية الرئيسية‪:‬‬

‫ولإلجابة على تساؤالت الدراسة‪ ،‬فإننا نق‪X‬ترح مجموع‪X‬ة من الفرض‪X‬يات ال‪X‬تي نراه‪X‬ا تس‪X‬اهم في‬
‫تحيد معالم الدراسة والمتمثلة في ما يلي‪:‬‬

‫الفرضية الرئيسية األولى‪:‬‬

‫توجد عالقة بين أبعاد جودة حياة العمل وأداء المورد البشري بمؤسسة متوسطة الشهيد زرنوح‬
‫محمد الجلفة عند مستوى معنوية (‪.)0.05‬‬

‫الفرضية الرئيسية الثانية‪:‬‬

‫يوجد أثر ذو داللة إحصائية األبعاد جودة حياة العمل األسلوب التش‪XX‬اركي‪ ،‬األمن واالس‪XX‬تقرار‬
‫الوظيفي التحسين المستمر على أداء الموارد البشرية عند مستوى معنوية (‪)0.05‬‬

‫وينبثق عن هذه الفرضية ثالث فرضيات‪:‬‬

‫‪ -‬يوج ‪XX‬د أث ‪XX‬ر ذو دالل ‪XX‬ة إحص ‪XX‬ائية األس ‪XX‬لوب التش ‪XX‬اركي على أداء الم ‪XX‬وارد البش ‪XX‬رية عن ‪XX‬د مس ‪XX‬توى‬
‫معنوية (‪.)0.05‬‬

‫‪ -‬يوج ‪XX‬د أث ‪XX‬ر ذو دالل ‪XX‬ة إحص ‪XX‬ائية لألمن واالس ‪XX‬تقرار ال ‪XX‬وظيفي على أداء الم ‪XX‬وارد البش ‪XX‬رية عن ‪XX‬د‬
‫مستوى معنوية(‪.)0.05‬‬

‫‪ -‬يوج‪XXX‬د أث‪XXX‬ر ذو دالل‪XXX‬ة إحص‪XX X‬ائية للتحس‪XXX‬ين المس‪XXX‬تمر على أداء الم ‪XX‬وارد البش ‪XX‬رية عن ‪XX‬د مس‪XXX‬توى‬
‫معنوية (‪.)0.05‬‬

‫نموذج الدراسة‪:‬‬

‫اعتم‪XX‬دنا على نم‪XX‬وذج الدراس‪XX‬ة متك‪XX‬ون من متغ‪XX‬يرين ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل وأداء الم‪XX‬ورد البش‪XX‬ري‬
‫وال‪XX‬ذي يس‪XX‬تند على فرض‪XX‬ية أن هن‪XX‬اك عالق‪XX‬ة وت‪XX‬أثير لج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة العم‪XX‬ل على الم‪XX‬ورد البش‪XX‬ري‪،‬‬
‫وذلك أن شعور العامل برضا عن وظيفته يضمن تحقيق الوصول إلى األداء المطلوب‪.‬‬

‫ب‬
 ‫مـقـدمـــة‬

‫أهمية الدراسة‪:‬‬

‫تكمن أهمي‪XX X‬ة الموض‪XX X‬وع في إث‪XX X‬راء المعلوم‪XX X‬ات ح‪XX X‬ول ال‪XX X‬دور الحقيقي لج‪XX X‬ودة حي‪XX X‬اة العم‪XX X‬ل في‬
‫تحس‪XX X‬ين أداء الم‪XX X‬وارد البش‪XX X‬رية في مؤسس‪XX X‬ة متوس‪XX X‬طة الش‪XX X‬هيد زرن‪XX X‬وح محم‪XX X‬د الجلف‪XX X‬ة ‪ ،‬وك‪XX X‬ذلك‬
‫توضيح قدرات مؤسسة وتطويرها وكذا مساهمتها فيها‪.‬‬

‫أهداف البحث‪:‬‬

‫تسعي هذه الدراسة لتحقيق األهداف التالية‪:‬‬

‫ابراز تأثير جودة حياة العمل على أداء المورد البش‪XX‬ري في مؤسس‪XX‬ة متوس‪XX‬طة الش‪XX‬هيد زرن‪XX‬وح‬
‫محمد الجلفة‪.‬‬

‫‪ -‬تص‪XX X‬نيف أبع‪XX X‬اد ج‪XX X‬ودة حي‪XX X‬اة العم‪XX X‬ل من حيث األهمي‪XX X‬ة في الت‪XX X‬أثير على الم‪XX X‬ورد البش‪XX X‬ري في‬
‫مؤسسة متوسطة الشهيد زرنوح محمد الجلفة‬

‫‪ -‬التع‪XX‬رف على مس‪XX‬توى ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل الس‪XX‬ائدة في مؤسس‪XX‬ة متوس‪XX‬طة الش‪XX‬هيد زرن‪XX‬وح محم‪XX‬د‬
‫الجلفة ‪.‬‬

‫‪ -‬العالقة بين المتغيرين الرئيسين جودة حياة العمل وأداء المورد البشري‪.‬‬

‫‪ -‬تق‪XX X‬ديم بعض التوص‪XX X‬يات ومقترح‪XX X‬ات للع‪XX X‬املين في المنظم‪XX X‬ة‪ ،‬تس‪XX X‬هم في تط‪XX X‬وير هيك‪XX X‬ل حي‪XX X‬اة‬
‫الوظيفية بالمؤسسة متوسطة الشهيد زرنوح محمد الجلفة‪.‬‬

‫أسباب اختيار الموضوع‪:‬‬

‫‪ -‬اهتمام الطالبين بموضوع جودة حياة العمل‪.‬‬

‫‪ -‬الرغبة في معرفة كيف يمكن لجودة حياة العمل إن تحسن في األداء المورد البشري‪.‬‬

‫‪ -‬إمكاني ‪XX X‬ات البحث المت ‪XX X‬وفرة‪ ،‬أي إن ه ‪XX X‬ذا الموض ‪XX X‬وع قاب ‪XX X‬ل للبحث والدراس ‪XX X‬ة نظ ‪XX X‬را إلمكاني ‪XX X‬ة‬
‫الوصول إلى نتائج ملموسة في هذا الموضوع‪.‬‬

‫‪ -‬العمل الميداني لجانب التطبيقي يثير اهتمام كبيرا لتقرب من المؤسسات الجزائرية‪.‬‬

‫ج‬
 ‫مـقـدمـــة‬

‫حدود البحث‪:‬‬

‫‪ -‬بوالي‪XX‬ة الح‪XX‬دود الموض‪XX‬وعية تن‪XX‬اولت الدراس‪XX‬ة اث‪XX‬ر أبع‪XX‬اد ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل على تحس‪XX‬ين اداء‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬الحدود الزمنية امتدت فترة هذه الدراسة من جويلية إلى غاية ديسمبر ‪2023‬‬

‫‪ -‬الحدود المكانية أجريت الدراسة بمؤسسة متوسطة الشهيد زرنوح محمد الجلفة‪.‬‬

‫منهج الدراسة‪:‬‬

‫به ‪XX‬دف معالج ‪XX‬ات موض ‪XX‬وع الدراس ‪XX‬ة‪ ،‬اس ‪XX‬تخدمنا المنهج الوص ‪XX‬في بالنس ‪XX‬بة للفص ‪XX‬ل األول ال ‪XX‬ذي‬
‫يق ‪XX‬وم على جم ‪XX‬ع البيان ‪XX‬ات والمعلوم ‪XX‬ات من خالل استخالص ‪XX‬ه من الدراس ‪XX‬ات والكتب والمق ‪XX‬االت‬
‫العلمية‪ ،‬والمداخالت التي طرحت في الملتقيات العلمية‪ ،‬أما الفصل الث‪XX‬اني اس‪XX‬تخدمنا في‪XX‬ه المنهج‬
‫التجري ‪XX‬بي حيث تمت المعالج ‪XX‬ة باس ‪XX‬تخدام اس ‪XX‬تبيان يتض‪XXX‬من مجموع ‪XX‬ة من األس ‪XX‬ئلة مس ‪XX‬تنتجة من‬
‫الفصل األول‪ ،‬وذلك باالعتماد على البرنامج اإلحصائية‬

‫صعوبات الدراسة‪:‬‬

‫الصعوبات التي واجهتنا عند قيامن‪XX‬ا بإع‪XX‬داد البحث في تحف‪XX‬ظ بعض أف‪XX‬راد مجتم‪XX‬ع الدراس‪XX‬ة في‬
‫اإلجابة على التساؤالت االستمارة من جهة‪ ،‬وتقديم معلومات وبيانات تتعل‪XX‬ق بموض‪XX‬وع الدراس‪XX‬ة‬
‫من جهة أخرى‪.‬‬

‫تقسيمات البحث‪:‬‬

‫بغ ‪XX‬رض دراس ‪XX‬ة الموض ‪XX‬وع ثم تقس ‪XX‬يمه إلى ثالث فص ‪XX‬ول وض ‪XX‬م ك ‪XX‬ل من الفص ‪XX‬ل األول ثالث‬
‫مب‪X‬احث والث‪X‬اني مبح‪X‬ثين أم‪X‬ا الفص‪X‬ل الث‪X‬الث فتض‪X‬من مبح‪X‬ثين‪ .‬وه‪X‬ذا الغ‪X‬رض اإللم‪X‬ام بك‪X‬ل ج‪X‬وانب‬
‫هذه الدراسة وعدم إهمال أي جانب‪ ،‬وتم تقسيم كالتائي‬

‫المقدمة تضمنت إشكالية البحث والفرضيات المناسبة له‪X‬ذه الدراس‪X‬ة‪ ،‬وك‪X‬ذالك م‪X‬بررات اختي‪X‬ار‬
‫الموض ‪XX X‬وع أه ‪XX X‬داف البحث وأهميت ‪XX X‬ه‪ ،‬ح ‪XX X‬دود البحث منهج الدراس ‪XX X‬ة‪ ،‬وك ‪XX X‬ذلك الص ‪XX X‬عوبات ال ‪XX X‬تي‬
‫تعرضنا لها أثناء البحث‪.‬‬

‫الفص ‪XX‬ل األول‪ :‬متعل ‪XX‬ق بأدبي ‪XX‬ات النظري ‪XX‬ة للمتغ ‪XX‬يرات الدراس ‪XX‬ة بحيث يش ‪XX‬تمل ه ‪XX‬ذا الفص ‪XX‬ل إلى‬
‫ثالث ‪ .‬بحيث اشتمل المبحث األول على جودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل أم‪XX‬ا المبحث الث‪XX‬اني فتطرقن‪XX‬ا في‪XX‬ه إلى‬
‫د‬
 ‫مـقـدمـــة‬

‫أداء الم ‪XX‬وارد البش ‪XX‬رية أم ‪XX‬ا في المبحث الث ‪XX‬الث تطرقن ‪XX‬ا إلى العالق ‪XX‬ة بين ج ‪XX‬ودة حي ‪XX‬اة العم ‪XX‬ل وأداء‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬

‫الفصل الث‪X‬اني متعل‪X‬ق بأساس‪X‬يات تق‪X‬ييم األداء ويش‪X‬تمل ب‪X‬دوره على ثالث‪X‬ة مب‪X‬احث بحيث تطرقن‪X‬ا‬
‫في مبحث األول إلى عمومي‪XX X X X‬ات ح‪XX X X X‬ول األداء والمبحث الث‪XX X X X‬اني التعقيب على األداء وأنواع‪XX X X X‬ه‬
‫وخصائصه والمبحث الثالث يقوم علي قياس األداء‪.‬‬

‫الفص‪XX‬ل الث‪XX‬الث متعل‪XX‬ق بالدراس‪XX‬ة الميداني‪XX‬ة ويش‪XX‬تمل ب‪XX‬دوره على مبح‪XX‬ثين بحيث تط‪XX‬رق المبحث‬
‫األول إلى التعري ‪XX‬ف بالمؤسس ‪XX‬ة مح ‪XX‬ل الدراس ‪XX‬ة وإ عط ‪XX‬اء نب ‪XX‬ذة مختص ‪XX‬رة عنه ‪XX‬ا‪ ،‬والمبحث الث ‪XX‬اني‬
‫عرض ‪XX‬ت في ‪XX‬ه العين ‪XX‬ة الدراس ‪XX‬ة واألدوات المس ‪XX‬تخدمة في التحلي ‪XX‬ل نت ‪XX‬ائج الدراس ‪XX‬ة واختب ‪XX‬ار ص ‪XX‬حة‬
‫الفرضية الرئيسية وكذا الفرضيات الفرعية كل على إحدى‪.‬‬

‫الخاتمة وتم فيها التوصل إلى النتائج وتقديم التوصيات‪.‬‬

‫ه‬
 ‫الفصل األول‪ :‬ماهية‬
‫جودة الحياة الوظيفية‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫تمهید‪:‬‬

‫في ع ‪XX‬ام ‪ 1970‬ب ‪XX‬دء االهتم ‪XX‬ام بج ‪XX‬ودة حي ‪XX‬اة العم ‪XX‬ل‪ ،‬وب ‪XX‬دأت اإلدارات في العدي ‪XX‬د من الش ‪XX‬ركات الكب ‪XX‬يرة‬
‫مش‪X‬اريع ش‪X‬املة ومتكامل‪X‬ة التحس‪X‬ين إنتاجي‪X‬ة ق‪X‬وة العم‪X‬ل‪ ،‬والت‪X‬أثيرات التنظيمي‪X‬ة وج‪X‬ودة حي‪X‬اة العم‪X‬ل‪ ،‬ب‪X‬الرغم‬
‫من أن‪XX‬ه ك‪XX‬ان ل‪XX‬دى القي‪XX‬ادات اإلداري‪XX‬ة المختلف‪XX‬ة في اإلدارات والعم‪XX‬ل والحكوم‪XX‬ة والجامع‪XX‬ات ‪ ...‬الخ العدي‪XX‬د‬
‫من اله‪XX X‬واجس والقل‪XX X‬ق ح‪XX X‬ول بعض األم‪XX X‬ور ال‪XX X‬واجب تحقيقه‪XX X‬ا مث‪XX X‬ل األج‪XX X‬ور المحترم‪XX X‬ة وس‪XX X‬اعات العم‪XX X‬ل‬
‫وظروف العمل ومشاكل التعب والسام والرقابة‪.‬‬

‫وق‪XX‬ام أص‪XX‬حاب العدي‪XX‬د من المش‪XX‬اريع بدراس‪XX‬ة مس‪XX‬ألة ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل وكيفي‪XX‬ة تحس‪XX‬ينها‪ ،‬وعموم ‪ًX‬ا ف‪XX‬إن‬
‫دراسات تحسين اإلنتاجي‪X‬ة تتف‪X‬ق م‪X‬ع ج‪X‬ودة حي‪X‬اة العم‪X‬ل في المنظم‪X‬ات وب‪X‬دء يظه‪X‬ر اهتم‪X‬ام واض‪XX‬ح من قب‪X‬ل‬
‫الشركات والمنظمات المعني‪X‬ة بدراس‪X‬ة اإلنتاجي‪X‬ة وج‪X‬ودة حي‪X‬اة العم‪X‬ل في المنظم‪X‬ات العام‪X‬ة والخاص‪XX‬ة‪ ،‬ه‪X‬ذا‬
‫مما يولد ما يسمى بالرفاهية داخل العمل هذه األخيرة التي لها تأثير كبير وايجابي على س‪XX‬لوكيات العم‪XX‬ل‬
‫وبناءه على أداء المنظمة‪ ،‬وهذا يعود على مدى قدرة المنظمة على توف‪X‬ير مجموع‪X‬ة من المؤش‪X‬رات ال‪X‬تي‬
‫تشجع العاملين وتساعدهم على زيادة إنتاجيتهم‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث األول‪ :‬أهمية وأهداف جودة الحياة الوظيفية‬

‫المطلب األول‪ :‬أهمية جودة الحياة الوظيفية‬

‫تعتبر جودة حي‪X‬اة العم‪X‬ل من بين التح‪X‬ديات ال‪X‬تي تواج‪X‬ه المؤسس‪X‬ات خاص‪X‬ة تل‪X‬ك ال‪X‬تي تس‪X‬عى إلى تحقي‪X‬ق‬
‫ميزة تنافية والدخول إلى األسواق العالمي‪X‬ة فمفه‪X‬وم الج‪X‬ودة ال يرتب‪X‬ط فق‪X‬ط بالمنتج‪X‬ات س‪X‬واء ك‪X‬انت س‪X‬لع أو‬
‫خ‪XX‬دمات أو أفك‪XX‬ار وإ نم‪XX‬ا ترتب‪XX‬ط أيض‪XX‬ا بنم‪XX‬ط حي‪XX‬اة الف‪XX‬رد العام‪XX‬ل في مك‪XX‬ان العم‪XX‬ل وال‪XX‬ذي يقض‪XX‬ي في‪XX‬ه معظم‬
‫يوم ‪XX‬ه بالت ‪XX‬الي فتوف ‪XX‬ير مؤش ‪XX‬رات الج ‪XX‬ودة في الوس ‪XX‬ط المه ‪XX‬ني يفتح الكث ‪XX‬ير من الف ‪XX‬رص للمنظم ‪XX‬ة وذل ‪XX‬ك من‬
‫خالل استقطاب الكفاءات المهنية ورفع مستوى اإلنتاج كما ونوعا‪.‬‬

‫كم ‪XX‬ا تس ‪XX‬اهم في تحس ‪XX‬ين م ‪XX‬زاج الع ‪XX‬املين والتقلي ‪XX‬ل من الص ‪XX‬راعات بينهم إض ‪XX‬افة إلى الرف ‪XX‬ع من مس ‪XX‬توى‬
‫األداء والرض‪XX X‬ا ل‪XX X‬دى الع‪XX X‬املين مم‪XX X‬ا يزي‪XX X‬دهم من الدافعي‪XX X‬ة للعم‪XX X‬ل ويجعلهم م‪XX X‬رتين أم‪XX X‬ام التغري‪XX X‬ر وقب‪XX X‬ول‬
‫األه‪XX‬داف المس‪XX‬طرة وه‪XX‬و م‪XX‬ا تس‪XX‬عى إلي‪XX‬ه ك‪XX‬ل منظم‪XX‬ة في ظ‪XX‬ل التغ‪XX‬يرات االجتماعي‪XX‬ة والتنظيمي‪XX‬ة الراهن‪XX‬ة‪،‬‬
‫فإرض‪XX‬اء الع‪XX‬املين أص‪XX‬بحت من أس‪XX‬مى أه‪XX‬داف المنظم‪XX‬ات وذل‪XX‬ك بع‪XX‬د إدراكهم لم‪XX‬دى أهمي‪XX‬ة الف‪XX‬رد باعتب‪XX‬اره‬
‫م‪XX‬وردا يجب اس‪XX‬تغالله أحس‪XX‬ن اس‪XX‬تغالل م‪XX‬ع توف‪XX‬ير ل‪XX‬ه ك‪XX‬ل متطلب‪XX‬ات الراح‪XX‬ة والرف‪XX‬اء وال‪XX‬ذي يس‪XX‬اهم بطبيع‪XX‬ة‬
‫الحال في الحفاظ على صحته‪.‬‬

‫حيث أن أهمي‪XX‬ة ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل ال تكمن في اعتماده‪XX‬ا ك‪XX‬أداة تنظيمي‪XX‬ة يتم اللج‪XX‬وء إليه‪XX‬ا وقت الحاج‪XX‬ة‬
‫وإ نما تصبح جزءا من ثقافة المنظمة بحيث يتم استخدامها بش‪XX‬كل مس‪XX‬تمر ح‪XX‬تى تص‪XX‬بح أس‪XX‬لوب حي‪XX‬اة يجب‬
‫‪1‬‬
‫أن تتميز به المنظمة عن غيرها من المنظمات‪.‬‬

‫إن االهتم‪XX‬ام بج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة في المنظم‪XX‬ات ليس أم‪XX‬را اعتباطي‪XX‬ا ب‪XX‬ل ه‪XX‬و راج‪XX‬ع إلى المزاي‪XX‬ا ال‪XX‬تي‬
‫تتحق ‪XX‬ق من تط ‪XX‬بيق برامجه ‪XX‬ا‪ ،‬ومس ‪XX‬اهمتها المعت ‪XX‬برة في تحقي ‪XX‬ق أه ‪XX‬داف المنظم ‪XX‬ة‪ ،‬يمكن أن تلخص م ‪XX‬دى‬
‫‪2‬‬
‫اهتمام المنظمات بتطبيق جودة الحياة الوظيفية إلى عدد كبير من األسباب منها‪:‬‬

‫‪ ‬الحرص على خلق موظف مستقر وزبون دائم في المنظمة‪.‬‬

‫‪ ‬شدة المنافسة‪ ،‬وارتفاع معدل نمو الجودة‪.‬‬

‫‪ ‬مشاكل ترك الموظفين للوظيفة‪ ،‬سواء كان جسميا أم نفسيا‪.‬‬

‫‪ -‬ال‪XX‬دموش‪ ،‬أحم‪XX‬د محم‪XX‬د‪ ،‬ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة واألداء ال‪XX‬وظيفي‪ ،‬دار الحكم‪XX‬ة للطباع‪XX‬ة والنش‪XX‬ر والتوزي‪XX‬ع‪ ،‬الق‪XX‬اهرة‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫مصر‪ ،2018 ،‬من ‪.16‬‬

‫‪ -‬عبد الوهاب بن شباب بن ش‪XX‬ميالن‪ ،‬كيفي‪XX‬ة تحس‪XX‬ين ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة بالقط‪XX‬اع الحك‪XX‬ومي الس‪XX‬عودي وقي‪XX‬اس أثره‪XX‬ا‬ ‫‪2‬‬

‫على أداء الع‪XX‬املين‪ ،‬المجل‪XX‬ة العربي‪XX‬ة لإلدارة المجل‪XX‬د ‪ 39‬الع‪XX‬دد ‪ 02‬المنظم‪XX‬ة العربي‪XX‬ة التنمي‪XX‬ة الس‪XX‬عودية‪ ،‬ج‪XX‬وان ‪ ،2019‬ص‬
‫‪.216‬‬
‫‪7‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬التركيز على اإلنتاجية‪ ،‬والعوامل االجتماعية واإلنسانية في بيئة العمل‪.‬‬

‫‪ ‬توجه حاجات الموظفين للتحرر من الهياكل التقليدية الجامدة للوظائف‪.‬‬

‫‪ ‬تطور احتياجات وطموح الموظفين‪ ،‬حيث أصبح الموظف أكثر تعليما ووعياء ما أدى به للتطلع‬

‫‪ ‬نح ‪XX‬و تحقي ‪XX‬ق ذات ‪XX‬ه‪ ،‬والحص ‪XX‬ول على أقص ‪XX‬ى المكتب ‪XX‬ات في وظيفت ‪XX‬ه‪ ،‬وليس فق ‪XX‬ط كس ‪XX‬ب قوت ‪XX‬ه من أج ‪XX‬ل‬
‫المعيشة‪.‬‬

‫وي‪XX‬ؤدي نج‪XX‬اح تط‪XX‬بيق ب‪XX‬رامج ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة إلى تحقي‪XX‬ق ع‪X‬دد من المزاي‪XX‬ا المنظم‪XX‬ة‪ ،‬حيث تس‪XX‬اهم‬
‫‪1‬‬
‫في‪:‬‬

‫‪ ‬تحفيز العاملين وتحسين اإلنتاجية‪ ،‬وتشجيع عمليات خلق وإ نتاج وتبادل المعرفة‪.‬‬

‫‪ ‬التوازن واالنسجام بين الحياة الوظيفية والشخصية للعاملين‪.‬‬

‫‪ ‬زيادة المرونة والرضا الوظيفي‪ ،‬وجذب العاملين المتميزين‪.‬‬

‫‪ ‬استدامة الميزة التنافسية‪.‬‬

‫‪ ‬توفير المناخ المالئم لتطبيق إدارة الجودة الشاملة‪.‬‬

‫‪ ‬تحسين جودة المنتجات والخدمات وكفاءة أداء العاملين‪.‬‬

‫‪ ‬إعادة هيكلة األنشطة ليصبح العمل أكثر متعة‪.‬‬

‫‪ ‬زيادة مشاركة العاملين في اتخاذ القرارات‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أهداف جودة الحياة الوظيفية‬

‫ومن أب ‪XX‬رز األه ‪XX‬داف ال ‪XX‬تي تس ‪XX‬عى إلى تحقيقه ‪XX‬ا إدارة الم ‪XX‬وارد البش ‪XX‬رية من خالل ب ‪XX‬رامج تط ‪XX‬وير ج ‪XX‬ودة‬
‫‪2‬‬
‫حياة بيئة العمل ما يأتي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪- Achte 1. Delafiore J-L. Fabre C. France M. Christel S. (2010), Comment Concilier La‬‬
‫‪Performance Et Le Bien-Etre Au Travail ? Organisation, Mangement And Discision Science‬‬
‫‪Dauphin Université De Paris. P69.‬‬
‫‪ -‬مؤيد س‪X‬عيد الس‪X‬الم‪ ،‬إدارة الم‪X‬وارد البش‪X‬رية م‪X‬دخل اس‪X‬تراتيجي تك‪X‬املي م‪X‬ا دار إث‪X‬راء للنش‪X‬ر والتوزي‪X‬ع‪ ،‬عم‪X‬ان‪،2000 ،‬‬ ‫‪2‬‬

‫ص ‪.351‬‬
‫‪8‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬جعل بيئة العمل مص‪X‬در ج‪X‬ذب للع‪X‬املين الجي‪X‬دين والمس‪X‬اعدة على زي‪X‬ادة انتم‪X‬ائهم إلى المنظم‪X‬ة‪ ،‬وع‪X‬دم‬
‫الهجرة إلى المنظمات األخرى‬

‫‪ ‬زي‪XX‬ادة انتم‪XX‬اء الع‪XX‬املين ووالتهم‪ ،‬وتحقي‪XX‬ق التكام‪XX‬ل والتفاع‪XX‬ل بين أه‪XX‬داف المنظم‪XX‬ة وأه‪XX‬دافهم‪ ،‬وتقليص‬
‫عدد الحوادث وحجمها ونوعها إلى أدنى مستوى ممكن‪.‬‬

‫‪ ‬المساهمة في تعزيز الجودة‪ ،‬والتعلم‪ ،‬واإلبداع‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫باإلضافة إلى‬

‫‪ ‬زيادة ثقة العاملين والمشاركة في حل المشكالت‪.‬‬

‫‪ ‬زيادة الرضا الوظيفي والفاعلية التنظيمية‪ ،‬واإلسهام في توفير قوة عمل أكثر مرونة‪.‬‬

‫‪ ‬تحس ‪XX‬ين الظ ‪XX‬روف المادي ‪XX‬ة في مك ‪XX‬ان العم ‪XX‬ل مم ‪XX‬ا يس ‪XX‬اهم ذل ‪XX‬ك في الحف ‪XX‬اظ على ص ‪XX‬حة العم ‪XX‬ال البدني ‪XX‬ة‬
‫والنفسية‪.‬‬

‫‪ ‬التقليل من حوادث العمل من خالل وضع خطط مدروسة فيما يخص الوقاية والسالمة المهنية‪.‬‬

‫‪ ‬تحس‪XX‬ين المن‪XX‬اخ الع‪XX‬ام للمنظم‪XX‬ة من خالل التقلي‪XX‬ل من الص‪XX‬راعات التنظيمي‪XX‬ة من خالل توف‪XX‬ير متطلب‪XX‬ات‬
‫العمل وحاجات الفرد العامل الضرورية‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫أما أهداف الموظفين من تطبيق جودة حياة العمل فتتمثل في ما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬تقلد وظائف تتناسب مع المؤهالت العلمية والعملية وتنمية خبراتهم وقدراتهم‪.‬‬

‫‪ ‬تحسين من حياة الفرد العامل في مكان العمل بما يرفع من مستوى رضاء ويحسن من عالقاته‪.‬‬

‫‪ ‬الحصول على مستوى مناسب من األجور والعالوات والترقيات‪.‬‬

‫‪ ‬إشباع الحاجات اإلنسانية األساسية واألمنية واالجتماعية وحاجات المكانة والتقدير وتحقيق الذات‪.‬‬

‫‪ ‬التقليل من العبء الوظيفي الذي يشعر به الفرد العامل وذلك من خالل وضع استراتيجيات فعالة‬

‫‪ ‬لكل من عملية التنسيق والتنظيم وطبيعة االتصال ونمط القيادة وغيرها‪.‬‬

‫‪ -‬عب‪XX‬د الحمي‪XX‬د عب‪XX‬د الفت‪XX‬اح المغ‪XX‬ربي‪ ،‬المه‪XX‬ارات المملوكي‪XX‬ة والتنظيمي‪XX‬ة لتنمي‪XX‬ة الم‪XX‬وارد البش‪XX‬رية‪ ،‬ط‪ ،1‬المكتب‪XX‬ة العص‪XX‬رية‬ ‫‪1‬‬

‫للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪ ،2007 ،‬ص ‪.268‬‬

‫‪ -‬هاش‪XX‬م عيس‪XX‬ى عب‪XX‬د ال‪XX‬رحمن أب‪XX‬و حمي‪XX‬د‪ ،‬اث‪XX‬ر أبع‪XX‬اد ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل على فاعلي‪XX‬ة اتخ‪XX‬اذ الق‪XX‬رارات اإلداري‪XX‬ة في جامع‪XX‬ة‬ ‫‪2‬‬

‫األقصى بغزة‪ ،‬رسالة ماجستير في إدارة األعمال كلية التجارة جامعة األقصى‪ ،‬غزة ‪ ،2017‬من ‪.15-14‬‬
‫‪9‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫وإ جماال يمكن القول بأن فاعلية جودة الحياة الوظيفية تس‪XX‬اهم في زي‪XX‬ادة فاعلي‪XX‬ة المنظم‪XX‬ة كك‪XX‬ل‪ ،‬والعكس‬
‫صحيح‪ ،‬كما أن جودة الحياة الوظيفية تهدف إلى إضفاء الطابع اإلنساني على مكان العمل‪ ،‬وزي‪X‬ادة الثق‪X‬ة‬
‫واالنتم‪XX‬اء ل‪XX‬دى الع‪XX‬املين‪ ،‬وتعزي‪XX‬ز الق‪XX‬درات التنافس‪XX‬ية للمنظم‪XX‬ة‪ ،‬من خالل توف ‪XX‬ير ق ‪XX‬وة عم‪XX‬ل أك‪XX‬ثر مرون‪XX‬ة‬
‫ووالء ودافعية للعمل‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬أبعاد والنظريات جودة الحياة الوظيفية‬

‫المبحث األول‪ :‬أبعاد جودة الحياة الوظيفية‬

‫اختل‪XX‬ف العلم‪XX‬اء والب‪XX‬احث ون في تحدي‪XX‬د أبع‪XX‬اد ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة حس‪XX‬ب األه‪XX‬داف ال‪XX‬تي أنش‪XX‬ئت من‬
‫أجلها دراسة كل منهم‪ ،‬ويتن‪X‬اول الب‪X‬احث آراء بعض العلم‪X‬اء والب‪X‬احثين ح‪X‬ول أبع‪X‬اد ج‪X‬ودة الحي‪X‬اة الوظيفي‪X‬ة‬
‫حيث ب‪XXX‬ری ‪ Skinner & Ivancevich‬ب‪XXX‬أن ج‪XXX‬ودة الحي‪XXX‬اة الوظيفي ‪XX‬ة تتحق ‪XX‬ق حين تت ‪XX‬وفر مجموع‪XXX‬ة من‬
‫العوامل‪.‬‬

‫مث‪XX‬ل‪( :‬التعويض‪XX‬ات عادل‪XX‬ة وكافي‪XX‬ة‪ ،‬وظ‪XX‬روف عم‪XX‬ل ص‪XX‬حية وآمن‪XX‬ة‪ ،‬وف‪XX‬رص تط‪XX‬وير الق‪XX‬درات البش‪XX‬رية‬
‫األمن الوظيفي‪ ،‬مرونة المهام الوظيفية وجداول العمل االنتباه العملية التصميم الوظيفي ومخطط الس‪XX‬ير‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫التعاون بين اتحادات العمال واإلدارة‪ ،‬وتطوير في عمل فعالة)‪.‬‬

‫وأض‪XX‬اف ‪ ،Cohan‬وآخ‪XX‬رون ب‪XX‬أن ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة تتواج‪XX‬د في مك‪XX‬ان العم‪XX‬ل حين تت‪XX‬وفر عناص‪XX‬ر‬
‫كالمشاركة في اتخ‪X‬اذ الق‪X‬رارات واإلث‪X‬راء ال‪X‬وظيفي‪ ،‬وتخفيض التف‪X‬اوت في المراك‪X‬ز الوظيفي‪X‬ة‪ ،‬والمش‪X‬اركة‬
‫‪2‬‬
‫في المكاسب‪.‬‬

‫وح ‪XX‬دد( (‪ Straw & Heckscher‬عناص ‪XX‬ر ج ‪XX‬ودة الحي ‪XX‬اة الوظيفي ‪XX‬ة بأنه ‪XX‬ا‪( :‬األم ‪XX‬ان ال ‪XX‬وظيفي‪ ،‬النظ ‪XX‬ام‬
‫‪3‬‬
‫األفضل للمكافات واألجور العادلة والمرتفعة‪ ،‬وفرص الترقية والتقدم الوظيفي‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Dhaka, D., Jahan, K., Rahman, T. & Tabassum, A Comparative Analysis of‬‬
‫‪Quality of Work Life among the Employees of Local Private and Foreign‬‬
‫‪Commercial Banks in Bangladesh World Joumal of Social Sciences, Vol. 1, No. 3. (2011).‬‬
‫‪p.20.‬‬
‫‪ -‬ج‪XX‬اد ال‪XX‬رب س‪XX‬يد‪ ،‬ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة ‪ QWL‬في منظم‪XX‬ات األعم‪XX‬ال العص‪XX‬رية‪ ،‬دار الفك‪XX‬ر الع‪XX‬ربي النش‪XX‬ر‪ ،‬مص‪XX‬ر‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ ،2008‬ص ‪.05‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Ahmad, F., & Salavas, M. "A Survey relationship between quality of work life and‬‬
‫‪organizational commitment in public organization in Kurttistan province, Interdisciplinary‬‬
‫‪10‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫أم ‪XX‬ا ‪ Andy et al‬فح ‪XX‬دد عناص ‪XX‬ر ج ‪XX‬ودة الحي ‪XX‬اة الوظيفي ‪XX‬ة بأنه ‪XX‬ا (مش ‪XX‬اركة الع ‪XX‬املين‪ ،‬واألمن ال ‪XX‬وظيفي‬
‫‪1‬‬
‫واألجور والمكافآت‪ ،‬والسلوك اإلشرافي)‪.‬‬

‫وأض‪XX‬اف ‪ Walton‬ب‪XX‬أن أبع‪XX‬اد ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة تتمث‪XX‬ل في عدال‪XX‬ة األج‪XX‬ور والتعويض‪XX‬ات‪ ،‬ظ‪XX‬روف‬
‫عم‪XX‬ل ص‪XX‬حية وآمن‪XX‬ة الف‪XX‬رص المتاح‪XX‬ة لتنمي‪XX‬ة وتط‪XX‬وير الق‪XX‬درات البش‪XX‬رية الف‪XX‬رس المس‪XX‬تقبلية للنم‪XX‬و واألم‪XX‬ان‬
‫ال ‪XX‬وظيفي‪ ،‬الحق ‪XX‬وق الدس ‪XX‬تورية للع ‪XX‬املين بالمنظم ‪XX‬ة التكام ‪XX‬ل االجتم ‪XX‬اعي في عم ‪XX‬ل المنظم ‪XX‬ة‪ ،‬الت ‪XX‬وازن بين‬
‫‪2‬‬
‫الحياة الوظيفية والشخصية للعامل المسئولية األخالقية واالجتماعية للمنظمة‪.‬‬

‫ومن خالل م‪XX‬ا س‪XX‬بق‪ ،‬س‪XX‬يتناول الب‪XX‬احث أبع‪XX‬اد ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة ال‪XX‬تي اس‪XX‬تخدمها كمتغ‪XX‬يرات مس‪XX‬تقلة‬
‫الدراسة‪ ،‬حيث يرى الباحث أن هذه األبعاد أكثر األبعاد التي تمس بيئة العمل في الشبكة واألكثر شيوعًا‬
‫في الدراسات السابقة وهي كالتالي‪:‬‬

‫أ‪ /‬األمن والصحة المهنية‪ :‬ي‪XX‬ؤثر األمن والص‪XX‬حة المهني‪XX‬ة في العم‪XX‬ل ت‪XX‬أثيرا مباش‪XX‬را على ص‪XX‬حة الع‪XX‬املين‬
‫وح‪X‬التهم بص‪X‬فة خاص‪X‬ة‪ ،‬وعلى أدائهم بص‪X‬فة عام‪X‬ة‪ ،‬وب‪X‬الرغم من أن إدارة الم‪X‬وارد البش‪X‬رية هي المس‪X‬ئولة‬
‫عن وض‪XX‬ع ال‪XX‬برامج الخاص‪XX‬ة بتحس‪XX‬ين بيئ‪XX‬ة العم‪XX‬ل‪ ،‬إال أن تع‪XX‬اون اإلدارات األخ‪XX‬رى في ص‪XX‬يانة وتحس‪XX‬ين‬
‫بيئ‪XX‬ة العم‪XX‬ل ال يمكن تجاهل‪XX‬ه‪ ،‬وبالت‪XX‬الي هي مس‪XX‬ئولية ش‪XX‬املة األقس‪XX‬ام المنظم‪XX‬ة جميعه‪XX‬ا‪ ،‬وذل‪XX‬ك النعكاس‪XX‬اتها‬
‫‪3‬‬
‫على سالمة وصحة الموارد البشرية وفاعلية األداء‪.‬‬

‫كم ‪XX‬ا ويع ‪XX‬د العنص ‪XX‬ر البش ‪XX‬ري ال ‪XX‬ثروة الحقيقي ‪XX‬ة والمح ‪XX‬ور األساس ‪XX‬ي لإلنت ‪XX‬اج في مواق ‪XX‬ع العم ‪XX‬ل المختلف ‪XX‬ة‪،‬‬
‫ف ‪XX‬األجهزة واألدوات واآلالت الض ‪XX‬خمة‪ ،‬مهم ‪XX‬ا بلغت درج ‪XX‬ة تطوره ‪XX‬ا وتعقي ‪XX‬دها‪ ،‬س ‪XX‬تبقى غ ‪XX‬ير مفي ‪XX‬دة‪ ،‬وال‬
‫تعمل إذا لم يتوافر العقل البش‪X‬ري ال‪X‬ذي يحركه‪X‬ا‪ ،‬ويوظفه‪X‬ا‪ ،‬ويص‪XX‬ونها‪ ،‬وبم‪X‬ا أن العق‪X‬ل البش‪X‬ري على ه‪X‬ذه‬
‫الدرج‪XX‬ة الكب‪XX‬يرة من األهمي‪XX‬ة‪ ،‬فإن‪XX‬ه من الع‪XX‬دل واإلنص‪XX‬اف أن تت‪XX‬وافر ل‪XX‬ه ظ‪XX‬روف العم‪XX‬ل األمن‪XX‬ة أو الكفيل‪XX‬ة‬
‫‪4‬‬
‫بتحقيق الدرجة المناسبة في أدائه للعمل‪.‬‬

‫‪Journal of Contemporary Research in Business. Vol. 4. No. 1. (2017). р 246.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Danford, Andy, et al. Partnership, high performance work systems and quality of working‬‬
‫‪lille, New Technology, Work and Employment, Vol.23 No.3. (2008), p.151.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Ayesha. T. Interrelations between Quality of Work Life Dimensions and. Faculty Member‬‬
‫‪Job Sassfaction in the Private Universities of Bangladesh European", Journal of Business‬‬
‫‪and Management, Vol. 4. No.2. (2012). P.79.‬‬
‫‪ -‬السالم مؤيد سعيد‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة مدخل استراتيجي تكاملي‪ ،‬دار إثراء النشر‪ ،‬عمان‪ ،2009 ،‬من‬ ‫‪3‬‬

‫‪.350‬‬
‫‪ -‬الهابي‪XX‬ل‪ ،‬وس‪XX‬يم إس‪XX‬ماعيل وع‪XX‬ايش عالء محم‪XX‬د‪ ،‬تق‪XX‬ييم إج‪XX‬راءات الس‪XX‬المة والص‪XX‬حة المهني‪XX‬ة في المخت‪XX‬برات العلمي‪XX‬ة من‬ ‫‪4‬‬

‫وجه ‪XX‬ة نظ ‪XX‬ر الع ‪XX‬املين دراس ‪XX‬ة ميداني ‪XX‬ة على الع ‪XX‬املين في الجامع ‪XX‬ات الفلس ‪XX‬طينية في قط ‪XX‬اع غ ‪XX‬زة‪ ،‬مجل ‪XX‬ة الجامع ‪XX‬ة اإلس ‪XX‬المية‬
‫‪11‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫كم‪XX‬ا عرفه‪XX‬ا عب‪XX‬اس بأنه‪XX‬ا تل‪XX‬ك النش‪XX‬اطات واإلج‪XX‬راءات اإلداري‪XX‬ة الخاص‪XX‬ة بوقاي‪XX‬ة الع‪XX‬املين من المخ‪XX‬اطر‬
‫الناجمة عن األعمال التي يزاولونها‪ ،‬ومن أماكن العمل التي تؤدي إلى إصابتهم باألمراض والحوادث‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫وتكمن أهمية األمن والصحة المهنية في التالي‬

‫‪ ‬تقليل تكاليف العمل‪.‬‬

‫‪ ‬توفير بيئة عمل صحية وقليلة المخاطر‪.‬‬

‫‪ ‬توفير نظام العمل المناسب‪.‬‬

‫‪ ‬تدعيم العالقات اإلنسانية بين اإلدارة والعاملين‪.‬‬

‫ب‪ /‬العالق ==ات االجتماعي ==ة‪ :‬تق‪XX X‬وم العالق‪XX X‬ات اإلنس‪XX X‬انية اإليجابي‪XX X‬ة في بيئ‪XX X‬ة العم‪XX X‬ل على قيم مهني‪XX X‬ة‪ ،‬مث‪XX X‬ل‪:‬‬
‫االح ‪XX‬ترام المتب ‪XX‬ادل التع ‪XX‬اون واالنتم ‪XX‬اء للجماع ‪XX‬ة اإليم ‪XX‬ان باله ‪XX‬دف الع ‪XX‬ام‪ ،‬الح ‪XX‬رص على المص ‪XX‬لحة العام ‪XX‬ة‪.‬‬
‫والتج ‪XX‬رد من األناني ‪XX‬ة ‪ .... .‬الخ)‪ ،‬وهي ال ‪XX‬تي يجب أن تس ‪XX‬ود أف ‪XX‬راد المنظم ‪XX‬ة والمتع ‪XX‬املين معه ‪XX‬ا جميع‪ًX X‬ا‪،‬‬
‫حيث أث‪XXX‬رت العالق‪XX X‬ات االجتماعي‪XXX‬ة اإليجابي‪XXX‬ة على اإلنتاجي‪XXX‬ة ومس ‪XX‬تويات األداء‪ .‬فق ‪XX‬د أج‪XXX‬ريت العدي‪XXX‬د من‬
‫الدراس‪XX‬ات‪ ،‬منه‪XX‬ا دراس‪XX‬ة أجراه‪XX‬ا معه‪XX‬د مس‪XX‬تقبل العم‪XX‬ل في مدين‪XX‬ة ب‪XX‬ون األلماني‪XX‬ة ع‪XX‬ام (‪ ،)2009‬وج‪XX‬دت أن‬
‫الش ‪XX‬ركات ال ‪XX‬تي تق ‪XX‬وم بتوظي ‪XX‬ف عم ‪XX‬ال يرتبط ‪XX‬ون مع ‪ًX‬ا بعالق ‪XX‬ات ص ‪XX‬داقة طيب ‪XX‬ة تح ‪XX‬ق إنتاج ‪ًX‬ا أفض ‪XX‬ل مقارن ‪XX‬ة‬
‫بغيره ‪XX‬ا من الش ‪XX‬ركات األخ ‪XX‬رى‪ .‬وك ‪XX‬ذلك أج ‪XX‬ريت دراس ‪XX‬ة على الع ‪XX‬املين في إح ‪XX‬دى الش ‪XX‬ركات البريطاني ‪XX‬ة‪،‬‬
‫خلصت إلى أن التواصل االجتماعي والعالقات الطبيبة بين الزمالء في العمل يمكن أن يزيد من إنتاجية‬
‫العامل األقل كفاءة‪ ،‬وهذا يؤدي إلى آثار إيجابية على المؤسسات‪ ،‬حيث أن الح‪XX‬وافز المعنوي‪XX‬ة ال تق‪X‬ل في‬
‫األهمية عن الحوافز المادية ‪ ،‬كما إن جوهر العالقات اإلنسانية داخل الوظيفة العامة أمر مهم‪ ،‬ال ب‪XX‬د أن‬
‫تعكسه القيادة اإلدارية‪ ،‬ويصبح أسلوب القائد في التعامل مع موظفيه‪ ،‬والتأكيد عليه في تعامل الموظفين‬
‫مع المراجعين‪ ،‬وال بد من توفير الركائز المهمة لنجاح العم‪XX‬ل‪ ،‬وذل‪XX‬ك بتوف‪XX‬ير بيئ‪XX‬ة عم‪XX‬ل ناجح‪XX‬ة‪ ،‬يتم فيه‪XX‬ا‬
‫اح‪XX‬ترام الموظ‪XX‬ف‪ ،‬ويعطي ق‪XX‬دره من الرعاي‪XX‬ة ويتعه‪XX‬ده ب‪XX‬التطوير ح‪XX‬تى يص‪XX‬بح مك‪XX‬ان العم‪XX‬ل أم‪XX‬را مرغوب‪XX‬ا‪،‬‬
‫والب‪X‬د أيض‪XX‬ا أن يك‪X‬ون القائ‪X‬د الق‪X‬دوة في التعام‪X‬ل م‪X‬ع الم‪X‬وظفين كاف‪XX‬ة بسواس‪X‬ية‪ ،‬وعدال‪X‬ة‪ ،‬وإ نص‪XX‬اف‪ ،‬وإ يج‪X‬اد‬
‫متابعة للتأكد من نمط وأسلوب تعامل الموظف مع المراجعين‪.‬‬

‫كم‪XX‬ا أن أث‪XX‬ر العالق‪XX‬ات اإلنس‪XX‬انية على ج‪XX‬و العم‪XX‬ل س‪XX‬الح ذو ح‪XX‬دين‪ ،‬ف‪XX‬إذا ك‪XX‬انت إيجابي‪XX‬ة ف‪XX‬إن روح العائل‪XX‬ة‬
‫والمحب ‪XX‬ة تس ‪XX‬ود مك ‪XX‬ان العم ‪XX‬ل‪ ،‬ويص ‪XX‬بح هن ‪XX‬اك مس ‪XX‬توى ع ‪XX‬ال من التع ‪XX‬اون والمش ‪XX‬اركة‪ ،‬واس ‪XX‬تمتاع بالعم ‪XX‬ل‪،‬‬
‫وانج‪XX X‬ازه بالش‪XX X‬كل المطل‪XX X‬وب‪ .‬أم‪XX X‬ا إذا س‪XX X‬ادت العالق‪XX X‬ات الس‪XX X‬لبية في محي‪XX X‬ط العم‪XX X‬ل‪ ،‬فإنه‪XX X‬ا تول‪XX X‬د المش‪XX X‬اكل‬

‫للدراسات االقتصادية واإلدارية الدراسات الجامعة اإلسالمية المجلد رقم (‪ )20‬العدد ‪ ،2012 ،2‬ص‪.9‬‬
‫‪ -‬الهابيل‪ ،‬وسيم إسماعيل وعايش عالء محمد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.19‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪12‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫والنزاع‪XX‬ات‪ ،‬وتعرق‪XX‬ل س‪XX‬ير العم‪XX‬ل‪ ،‬وتس‪XX‬بب ك‪XX‬ثرة الغي‪XX‬اب واالس‪XX‬تئذان‪ ،‬أو الت‪XX‬أخر على العم‪XX‬ل‪ ،‬وغالب‪XX‬ا م‪XX‬ا‬
‫تؤدي إلى ترك العمل في هذه المنظمة‪.‬‬

‫وبالتالي‪ ،‬نجد أن االهتمام بالج‪XX‬انب اإلنس‪XX‬اني في التعام‪XX‬ل م‪XX‬ع األف‪XX‬راد في المنظم‪XX‬ة بع‪XX‬د ع‪X‬امًال مهم‪XX‬ا في‬
‫توف‪XX‬ير المن‪XX‬اخ اإليج‪XX‬ابي ال‪XX‬داعم لإلنتاجي‪XX‬ة واإلب‪XX‬داع‪ ،‬وأن مس‪XX‬ئولية توف‪XX‬ير ه‪XX‬ذا المن‪XX‬اخ تق‪XX‬ع بالدرج‪XX‬ة األولى‬
‫على القائد الذي يعمل من خالل قراراته الموضوعية‪ ،‬وطريقة تعامله اإليج‪XX‬ابي في تعزي‪XX‬ز العالق‪XX‬ات بين‬
‫األف‪XX‬راد ل‪XX‬دفعهم لب‪XX‬ذل المزي‪XX‬د من الجه‪XX‬ود‪ ،‬ورف‪XX‬ع مس‪XX‬تويات األداء‪ ،‬ل‪XX‬ذا‪ ،‬ف‪XX‬إن طبيع‪XX‬ة العالق‪XX‬ات االجتماعي‪XX‬ة‬
‫السائدة بين العاملين في مكان العمل يمكن تحديدها بالمستويات اآلتية ‪:1‬‬

‫‪ ‬العالقات بين المرؤوسين‪.‬‬

‫‪ ‬العالقات بين الرؤساء‪.‬‬

‫‪ ‬العالقات بين الرؤساء والمرؤوسين‪.‬‬

‫وبالتالي‪ ،‬فإن العالقات اإليجابية للفرد العامل مع مجموعة العمل توفر له إشباعًا لحاجت‪X‬ه االجتماعي‪X‬ة‪.‬‬
‫وتح‪XX‬ق تب‪XX‬ادل المن‪XX‬افع بينه‪XX‬ا‪ ،‬ل‪XX‬ذلك‪ ،‬ف‪XX‬إن المنظم‪XX‬ة ال‪XX‬تي تنتج لألف‪XX‬راد فرص‪XX‬ة التفاع‪XX‬ل واالتص‪XX‬ال م‪XX‬ع األف‪XX‬راد‬
‫اآلخرين‪ ،‬فإن الرضا الوظيفي للعاملين‪ ،‬واألداء الوظيفي لهم سيكون مرتفعا والعكس هو الصحيح‪.‬‬

‫ولق‪XX‬د أوردت دارس‪XX‬ة ‪ Lediana & hakollari, 2013‬أن العالق‪XX‬ات االجتماعي‪XX‬ة في مك‪XX‬ان العم‪XX‬ل ال‬
‫تؤدي إلى زيادة اإلنتاجية فحسب‪ ،‬بل تقود إلى أداء أفضل‪ ،‬ومتعة‪ ،‬والتزام‪ ،‬ورضا من قبل العاملين‪.‬‬

‫ت‪ /‬األج=ور وال=رواتب‪ :‬تتع‪XX‬دد التس‪XX‬ميات المس‪XX‬تخدمة في ال‪XX‬دول بالنس‪XX‬بة لم‪XX‬ا ي‪XX‬دفع لألف‪XX‬راد إزاء عملهم في‬
‫مؤسس ‪XX‬ات وش ‪XX‬ركات الدول ‪XX‬ة‪ ،‬فكث ‪XX‬ير من ال ‪XX‬دول نف ‪XX‬ر بين مص ‪XX‬طلحين أساس ‪XX‬ين هم ‪XX‬ا‪ :‬مص ‪XX‬طلح األج ‪XX‬ور (‬
‫‪ )Wages‬ومص ‪XX‬طلح ال ‪XX‬رواتب (‪ )Salary‬فمص ‪XX‬طلح األج ‪XX‬ور (‪ )Wages‬ه ‪XX‬و عب ‪XX‬ارة عن المبل ‪XX‬غ النق ‪XX‬دي‬
‫ال ‪XX‬ذي ي ‪XX‬دفع لألف ‪XX‬راد ال ‪XX‬ذين يقوم ‪XX‬ون بأعم ‪XX‬ال اإلنت ‪XX‬اج المباش ‪XX‬ر‪ ،‬ويطل ‪XX‬ق عليهم اس ‪XX‬م العم ‪XX‬ال‪ ،‬أم ‪XX‬ا ال ‪XX‬راتب (‬
‫‪ )Salary‬فه ‪XX‬و عب ‪XX‬ارة عن المبل ‪XX‬غ النق ‪XX‬دي ال ‪XX‬ذي ي ‪XX‬دفع لألف ‪XX‬راد ال ‪XX‬ذين يقوم ‪XX‬ون باألعم ‪XX‬ال المكتبي ‪XX‬ة‪ ،‬ويطل ‪XX‬ق‬
‫عليهم م ‪XX X X‬وظفين‪ ،‬فتالح ‪XX X X‬ظ أن االختالف في المص‪XX X X X‬طلحات من حيث الش ‪XX X X‬كل وليس المض‪XX X X X‬مون‪ ،‬فك ‪XX X X‬ل‬
‫‪2‬‬
‫المصطلحات تعبر عن المبلغ النقدي الذي يدفع لألفراد إزاء األعمال التي يقومون بها‪.‬‬

‫‪ -‬ماض‪XX‬ي خلي‪XX‬ل‪ ،‬ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة واثره‪XX‬ا على المس‪XX‬توى األداء ال‪XX‬وظيفي للع‪XX‬املين دراس‪XX‬ة تطبيقي‪XX‬ة على الجامع‪XX‬ات‬ ‫‪1‬‬

‫الفلسطينية‪ ،‬رسالة دكتورات جامعة قناة السويس‪ ،‬مصر‪ ،2014 ،‬ص ‪. 93‬‬
‫‪ -‬ناص‪XX‬ر س‪XX‬ومر أديب‪ ،‬أنظم‪XX‬ة األج‪XX‬ور وأثره‪XX‬ا على أداء الع‪XX‬املين في ش‪XX‬ركات ومؤسس‪XX‬ات القط‪XX‬اع الع‪XX‬ام الص‪XX‬ناعي في‬ ‫‪2‬‬

‫سورية دراسة ميدانية‪ ،‬رسالة ماجستير ‪ -‬جامعة تشرين‪ ،‬كلية االقتصاد‪ ،‬سوريا‪ ،2004 ،‬ص ‪.16‬‬
‫‪13‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫وتمثل األجور والرواتب أهمية كبرى في تحديد أداء الموظفين والعاملين وتوجيه هذا األداء‪ ،‬وبالتالي‬
‫توج‪XX‬ه دافعي‪XX‬ة الع‪XX‬املين في اتج‪XX‬اه معين‪ ،‬حيث إن العالق‪XX‬ة بين اتج‪XX‬اه الدافعي‪XX‬ة واألج‪XX‬ور عالق‪XX‬ة قوي‪XX‬ة‪ ،‬ت‪XX‬ؤدي‬
‫إلى نت‪XX X‬ائج ت‪XX X‬ؤثر على مس‪XX X‬توى اإلنت‪XX X‬اج والنت‪XX X‬ائج المتوق‪XX X‬ع تحقيقه‪XX X‬ا على مس‪XX X‬توى المنظم‪XX X‬ة‪ ،‬وك‪XX X‬ذلك على‬
‫مستوى الخدمة التي تقدمها المنظمة‪ ،‬فقصور هذه األجور عن تلبية االحتياجات األساسية للعاملين‪ ،‬يدفع‬
‫‪1‬‬
‫هؤالء العاملين نحو اتجاه السلوك السلبي لألداء‪ ،‬مما يترتب عليه نتائج خطيرة وسلبية على المنظمة‪.‬‬

‫كما تشكل األجور المصدر الرئيس الحياة األفراد واألسرهم‪ ،‬خاصة في بلدان العالم الثالث‪ ،‬حيث ترتفع‬
‫‪2‬‬
‫نسبة اإلعالة‪ ،‬مما يجعل هذا األجر المحدد الرئيس لمستوى المعيشة لهذه األسرة وأفراده‬

‫لذا فتعتبر األجور من أهم الحوافز المادية التي تحت األش‪XX‬خاص لب‪XX‬ذل الجه‪XX‬د والعم‪XX‬ل‪ ،‬إذ أن‪XX‬ه كلم‪XX‬ا زاد‬
‫‪3‬‬
‫األجر‪ ،‬زاد حافز العامل على بذل الجهد وتحسين مستوى األداء‪.‬‬

‫ومن جه ‪XX‬ة أخ ‪XX‬رى‪ ،‬أكنت معظم النظري ‪XX‬ات والدراس ‪XX‬ات الميداني ‪XX‬ة على ت ‪XX‬أثير األج ‪XX‬ور والمكاف ‪XX‬آت على‬
‫إنتاجي ‪XX‬ة الف ‪XX‬رد‪ ،‬ويرج ‪XX‬ع ذل ‪XX‬ك لكونه ‪XX‬ا وس ‪XX‬يلة تش ‪XX‬بع أك ‪XX‬ثر من حاج ‪XX‬ة ل ‪XX‬دى الف ‪XX‬رد كالحاج ‪XX‬ات الفس ‪XX‬يولوجية‪،‬‬
‫الش‪XX‬عور ب‪XX‬األمن‪ .‬المكان‪XX‬ة االجتماعي‪XX‬ة كم‪XX‬ا ي‪XX‬رى ت‪XX‬ابلور أن معظم ن‪XX‬واحي س‪XX‬لوك الف‪XX‬رد يمكن الت‪XX‬أثير عليه‪XX‬ا‬
‫من خالل الح‪XX‬وافز المادي‪XX‬ة‪ ،‬وفي الس‪XX‬ياق نفس‪XX‬ه أك‪XX‬دت دراس‪XX‬ات م‪XX‬يرزيرج أن الح‪XX‬وافز المادي‪XX‬ة عام‪XX‬ل أولى‬
‫‪4‬‬
‫يمنع مشاعر االستياء من العمل لكنها في الوقت ذاته ال تحقق الرضا عن العمل‪.‬‬

‫وتأسيس ‪XX‬ا على ه ‪XX‬ذه األهمي ‪XX‬ة‪ ،‬ال ب ‪XX‬د أن يعكس أج ‪XX‬ر الف ‪XX‬رد توازن ‪XX‬ا بين م ‪XX‬ا يس ‪XX‬اهم ب ‪XX‬ه من جه ‪XX‬د وبين م ‪XX‬ا‬
‫يحصل عليه في شكل أجر ومكافات نقدية‪ ،‬واختالل هذا الت‪XX‬وازن‪ ،‬س‪XX‬يعكس حال‪XX‬ة من اإلحب‪XX‬اط وانخف‪X‬اض‬
‫‪5‬‬
‫للروح المعنوية‪ ،‬والشعور بعدم العدالة‪ ،‬وبالتالي انخفاض مستوى أداء الفرد‪.‬‬

‫كما أنه حينما يعتقد الناس أنهم يحصلون على أجور ومكافآت غير عادلة‪ ،‬فإن ذلك من ش‪XX‬أنه أن يخ‪XX‬ل‬
‫لديهم إحساسًا بعدم الرضاء لذلك ال ب‪XX‬د أن تح‪XX‬رص المنظم‪XX‬ة على بن‪XX‬اء نظ‪XX‬ام لألج‪XX‬ور والمزاي‪XX‬ا اإلض‪XX‬افية‪،‬‬
‫يستشعر معه األفراد بالعدل في المعاملة‪.‬‬

‫‪ -‬ناصر‪ ،‬سومر أديب‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.13‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -‬ناصر‪ ،‬سومر أديب‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.17‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -‬السالم مؤيد سعيد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.10‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪ -‬ناصر‪ ،‬سومر أديب‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.27‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪ -‬السالم مزيد سعيد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.53‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪14‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫ويض ‪XX‬يف (ناص ‪XX‬ر) أن األج ‪XX‬ور تلعب دورا مهم أ في ق ‪XX‬رار الف ‪XX‬رد في البق ‪XX‬اء في المنظم ‪XX‬ة الحالي ‪XX‬ة ال ‪XX‬تي‬
‫يعم ‪XX‬ل به ‪XX‬ا‪ ،‬أو االنتق ‪XX‬ال منه ‪XX‬ا‪ ،‬حيث تحت ‪XX‬ل األج ‪XX‬ور أهمي ‪XX‬ة خاص ‪XX‬ة بالنس ‪XX‬بة لألف ‪XX‬راد وذل ‪XX‬ك ألس ‪XX‬باب ع ‪XX‬دة‪،‬‬
‫أهمه‪: 6‬‬

‫‪ ‬بشكل األجر المصدر األساس لألفراد واألس‪X‬رهم‪ ،‬وخاص‪XX‬ة في بل‪X‬دان الع‪X‬الم الث‪X‬الث حيث ترتف‪X‬ع نس‪X‬بة‬
‫اإلعالة‪ ،‬مما يجعل األجر المحدد الرئيس للمستوى المعيشي لألفراد وأسرهم‪.‬‬

‫‪ ‬يعكس األج‪XX‬ر المرك‪XX‬ز االجتم‪XX‬اعي للف‪XX‬رد ض‪XX‬من المجتم‪XX‬ع ال‪XX‬ذي يعيش في‪XX‬ه‪ ،‬وذل‪XX‬ك من خالل م‪XX‬ا يؤمن‪XX‬ه‬
‫األجر الفرد من حاجات‪.‬‬

‫‪ ‬يلعب األج‪XX‬ر دورا مهم‪XX‬ا في تحدي‪XX‬د الحال‪XX‬ة المعنوي‪XX‬ة والنفس‪XX‬ية لألف‪XX‬راد‪ ،‬وبالت‪XX‬الي يجب أن يش‪XX‬عر الف‪XX‬رد‬
‫بأن األجر الذي يتقاضاء يؤمن له االستقرار النفسي والمعنوي‪.‬‬

‫‪ ‬يمثل األجر مقياسًا القيمة الفرد وأهميته بالنسبة للمنظمة التي يعمل بها‪ ،‬فيقدر ما يحصل الف‪XX‬رد على‬
‫أجر مرتفع فإنه يشعر بتقدير المنظمة له بشكل أكبر‪ ،‬والعكس صحيح‪.‬‬

‫ث‪ /‬اإلش==راف ومش==اركة الع==املين في اإلدارة‪ :‬وج ‪XX‬دت اإلدارة في المنظم ‪XX‬ات الحديث ‪XX‬ة أن هن ‪XX‬اك ض ‪XX‬رورة‬
‫لألخذ بمبدأ المشاركة في صنع القرار مع توسيع دائرة المشاركين كلما أمكن وعدم ترك‪XX‬يز الق‪XX‬رار في ي‪XX‬د‬
‫ف‪X‬رد واح‪X‬د‪ ،‬حيث تعت‪X‬بر إتاح‪X‬ة الفرص‪X‬ة للع‪X‬املين للمش‪X‬اركة في اتخ‪X‬اذ الق‪X‬رارات‪ ،‬أح‪X‬د العوام‪X‬ل الهام‪X‬ة ال‪X‬تي‬
‫ت‪XX X‬ؤدي إلى رف‪XX X‬ع ال‪XX X‬روح المعنوي‪XX X‬ة ل‪XX X‬ديهم‪ ،‬وتعمي انتم‪XX X‬ائهم للمنظم‪XX X‬ة‪ ،‬من خالل ش‪XX X‬عورهم ب‪XX X‬أنهم ش‪XX X‬ركاء‬
‫حقيقيون في صنع القرار داخل المنظمة‪ ،‬مما يجعلهم يبذلون كل جه‪X‬د مس‪X‬تطاع التط‪X‬وير العم‪X‬ل واالرتق‪X‬اء‬
‫بالمنظمة إلى أفضل مس‪X‬توى ممكن‪ ،‬كم‪X‬ا ت‪X‬ؤدي المش‪X‬اركة في اتخ‪X‬اذ الق‪X‬رارات إلى تقليص الص‪X‬راع داخ‪X‬ل‬
‫‪2‬‬
‫المنظمة‪ ،‬والذي ينشأ نتيجة تضارب القرارات‪ ،‬والمركزية في اتخاذها‪.‬‬

‫فعملية مشاركة العاملين في اإلدارة عرفها كيت وجيرلينغ بأنها‪ :‬ذلك النم‪XX‬ط اإلداري‪ ،‬ال‪XX‬ذي يق‪XX‬وم على‬
‫المش ‪XX‬اركة النظامي ‪XX‬ة والملموس ‪XX‬ة للع ‪XX‬املين في المؤسس ‪XX‬ة في عملي ‪XX‬ات ص ‪XX‬نع الق ‪XX‬رارات المتعلق ‪XX‬ة بسياس ‪XX‬ات‬
‫‪3‬‬
‫المنظمة‪ ،‬ومهامها‪ ،‬ومشكالتها‪ ،‬ويتطلب النمط التشاركي توافر شرطين ضروريين‪ ،‬هما‪:‬‬

‫‪ - 6‬ناصر‪ ،‬سومر أديب‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.23‬‬

‫‪ -‬بحر يوسف‪ ،‬وأبو سويرح أيمن‪ ,‬اثر المن‪X‬اخ التنظيمي على األداء ال‪X‬وظيفي للع‪X‬املين اإلداريين في الجامع‪X‬ة اإلس‪X‬المية‬ ‫‪2‬‬

‫بغزة‪ ،‬مذكرة ماجستير الجامعة اإلسالمية بغزة‪ ،2010 ،‬ص ‪. 15‬‬

‫‪ -‬الرفاعي محمد‪ ،‬اإلدارة بالمشاركة وأثرها على العاملين واإلدارة‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬جامع‪XX‬ة س‪X‬انت كليم‪XX‬انس العالمي‪XX‬ة‪،‬‬ ‫‪3‬‬

‫كلية اإلدارة ‪ ،‬بريطانيا‪ ،2009 ،‬ص ‪.14‬‬

‫‪15‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫ت‪XX X‬وفر درج‪XX X‬ة عالي‪XX X‬ة من الثق‪XXX‬ة المتبادل‪XX X‬ة بين الع‪XX X‬املين في المؤسس‪XX X‬ة‪ ،‬إض‪XX X‬افة إلى الثق‪XXX‬ة ب‪XX X‬النفس ل‪XX X‬دى‬ ‫‪‬‬
‫المديرين أو العاملين‪.‬‬

‫توفر مستوى عال من القناعة بمفهوم القيادة التشاركية‪ ،‬وصناعة القرار على أساس تعاوني‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ف‪XX‬إن المش‪XX‬اركة الفاعل‪XX‬ة في اتخ‪XX‬اذ الق‪XX‬رارات تض‪XX‬من االتف‪XX‬اق على األه‪XX‬داف المش‪XX‬تركة والس‪XX‬عي لتحقيقه‪XX‬ا‪،‬‬
‫كم ‪XX‬ا تحف ‪XX‬ظ الموظ ‪XX‬ف من أي ق ‪XX‬رارات عش ‪XX‬وائية ق ‪XX‬د تط ‪XX‬ال مس ‪XX‬تقبله وأمن ‪XX‬ه ال ‪XX‬وظيفي‪ ،‬عن طري ‪XX‬ق ض ‪XX‬مان‬
‫المشاركة في صنعها والتصويت عليها‪ ،‬فعدم إشراك الموظف في اتخاذ القرارات ي‪X‬ؤدي ب‪X‬ه إلى الش‪X‬عور‬
‫ب‪XX‬االغتراب والص‪XX‬راع ال‪XX‬داخلي لع‪XX‬دم االقتن‪XX‬اع الت‪XX‬ام ببعض‪XX‬ها‪ ،‬أو ع‪XX‬دم مباالت‪XX‬ه بتنفي‪XX‬ذها كون‪XX‬ه لم يش‪XX‬ارك في‬
‫صنعها‪ ،‬فمشاركة الموظف الفاعلة في اتخاذ القرار يبعد ش‪X‬عور الموظ‪X‬ف بأن‪X‬ه مج‪X‬رد ال‪X‬ة تح‪X‬رك من قب‪X‬ل‬
‫اإلدارة كيفما ومتى شاعت ويشعره ب‪X‬دوره الفع‪X‬ال داخ‪X‬ل المنظم‪X‬ة‪ ،‬األم‪X‬ر ال‪X‬ذي ينعكس إيجاب‪X‬ا على طاقت‪X‬ه‬
‫وإ بداعه داخل المؤسسة‪.1‬‬

‫وي ‪XX‬رى ج ‪XX‬اد ال ‪XX‬رب أن ‪XX‬ه كلم ‪XX‬ا زادت مش ‪XX‬اركة الع ‪XX‬املين ت ‪XX‬زداد ف ‪XX‬رص تط ‪XX‬بيق ج ‪XX‬ودة الحي ‪XX‬اة الوظيفي ‪XX‬ة‪،‬‬
‫فالمش‪XX‬اركة له‪XX‬ا آث‪XX‬ار ونت‪XX‬ائج إيجابي‪XX‬ة‪ ،‬حيث تعت‪XX‬بر عنص‪XX‬را أساس‪XX‬يا لنج‪XX‬اح مب‪XX‬ادرات وب‪XX‬رامج ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة‬
‫الوظيفية في بيئة العمل التشغيلية واإلدارية واإلشرافية‪ ،‬ومن أهم هذه النتائج‪: 2‬‬

‫الثقة التنظيمية بين العاملين وأصحاب العمل والنقابات العمالية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫األمان الوظيفي‪ ،‬وعدم الخوف من الطرد‪ ،‬أو االستغناء عن الموظفين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫األمن الوظيفي في بيئة العمل‪ ،‬مما يجعل هذه البيئة صحية وآمنة‪ ،‬وخالي‪X‬ة من األم‪X‬راض والح‪X‬وادث‬ ‫‪‬‬
‫واألخطار المهنية‪.‬‬

‫حصول العاملين على حقوقهم المالية والوظيفية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إث‪XX X‬راء المناقش‪XX X‬ات ال‪XX X‬تي تتم من خالل مختل‪XX X‬ف لج‪XX X‬ان المش‪XX X‬اركة يتول‪XX X‬د عنه‪XX X‬ا أفك‪XX X‬ار إبداعي‪XX X‬ة وحل‪XX X‬ول‬ ‫‪‬‬
‫ابتكاريه‪ ،‬وهذا يؤدي إلى ما يسمى بمنظمات التعلم‪.‬‬

‫ل‪XXX‬ذلك ف‪XXX‬إن األهمي‪XXX‬ة ال‪XXX‬تي توليه‪XXX‬ا المنظم‪XXX‬ات المختلف ‪XX‬ة لمس ‪XX‬ئولية اتخ ‪XX‬اذ الق ‪XX‬رار في أن النش‪XXX‬اطات ال‪XXX‬تي‬
‫تمارس‪XX‬ها المنظم‪XX‬ات في ظ‪XX‬ل الس‪XX‬باق العلمي والتكنول‪XX‬وجي والحض ‪XX‬اري المعاص ‪XX‬ر يتطلب اعتم‪XX‬اد الرؤي‪XX‬ة‬
‫العلمي ‪XX‬ة الواض ‪XX‬حة في اتخ ‪XX‬اذ الق ‪XX‬رار وإ س ‪XX‬هام كاف ‪XX‬ة الع ‪XX‬املين في المنظم ‪XX‬ة للمش ‪XX‬اركة باتخ ‪XX‬اذه وفق ‪ًX‬ا لطبيع ‪XX‬ة‬
‫األداء المناط بأي منهم في العمل‪ ،‬إذ أن ه‪X‬ذا اإلس‪X‬هام والمش‪X‬اركة من قب‪X‬ل األف‪X‬راد ب‪X‬القرارات تجع‪X‬ل س‪X‬بل‬

‫‪ -‬لطفي‪ ،‬طلعت إبراهيم‪ ،‬علم اجتماع التنظيم‪ ،‬دار غريب الطباعة والنشر‪ ،‬مصر‪ ،2007 ،‬ص ‪. 161‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -‬جاد الرب سيد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.92‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪16‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫االل‪XX X‬تزام بالتنفي‪XX X‬ذ واجب من‪XX X‬اط ب‪XX X‬أي منهم‪ ،‬ويمث‪XX X‬ل أعلى ص‪XX X‬ور البن‪XX X‬اءات التنظيمي‪XX X‬ة الناجح‪XX X‬ة في ال‪XX X‬وقت‬
‫‪1‬‬
‫الحاضر‪.‬‬

‫ان مشاركة العاملين في اتخاذ الق‪X‬رارات اإلداري‪X‬ة‪ ،‬والمش‪X‬اركة في تحدي‪X‬د ك‪X‬ل من المكاف‪X‬ات والمع‪X‬دالت‬
‫الوظيفية‪ ،‬إنما يساهم ويساعد بشكل كبير في تحسين إنتاجية المنظمة‪.‬‬

‫ج‪ /‬األم==ان واالس==تقرار ال==وظيفي‪ :‬يعت ‪XX‬بر االس ‪XX‬تقرار ال ‪XX‬وظيفي من المواض ‪XX‬يع المهم ‪XX‬ة في مج ‪XX‬ال اإلدارة‪.‬‬
‫وتزداد أهمية ه‪X‬ذا البن‪X‬د بازدي‪X‬اد أهمي‪X‬ة ال‪X‬دور البش‪X‬ري ال‪X‬ذي يلعب دورا محوري‪X‬ا في المنظم‪X‬ة‪ .‬فاإلحس‪X‬اس‬
‫باألم ‪XX X‬ان من العوام ‪XX X‬ل المهم ‪XX X‬ة ال ‪XX X‬تي ت ‪XX X‬ؤدي إلى الش ‪XX X‬عور بالراح ‪XX X‬ة واالس ‪XX X‬تقرار واالنتم ‪XX X‬اء لبيئ ‪XX X‬ة العم ‪XX X‬ل‬
‫واالطمئنان‪ ،‬وه‪X‬و من الحاج‪X‬ات ال‪X‬تي تق‪X‬ف وراء اس‪X‬تمرار الس‪X‬لوك البش‪X‬ري واس‪X‬تقراره‪ ،‬وتس‪X‬اهم في رف‪XX‬ع‬
‫الروح المعنوية‪ ،‬وتحسين مستوى األداء‪ ،‬وزيادة اإلنتاجية‪ ،‬وتحسين نوعية الخدمة المقدمة‪.‬‬

‫ل‪XX‬ذا‪ ،‬ف‪XX‬إن األم‪XX‬ان ال‪XX‬وظيفي ه‪XX‬و بق‪XX‬اء الف‪XX‬رد موظ‪XX‬ف في المنظم‪XX‬ة نفس‪XX‬ها ب‪XX‬دون انتق‪XX‬اص من األقدمي‪XX‬ة‪ ،‬أو‬
‫األج‪XXX‬ر‪ ،‬أو ح‪XXX‬ق المع‪XXX‬اش‪ ،‬مم‪XXX‬ا ل‪XXX‬ه أث‪XXX‬ر إيج‪XXX‬ابي على اإلنتاجي ‪XX‬ة‪ ،‬فه ‪XX‬و مهم لص‪XX X‬حة الع ‪XX‬املين‪ ،‬ورف‪XX X‬اهيتهم‬
‫‪2‬‬
‫الجسدية والنفسية‪ ،‬واالحتفاظ بالموظفين‪ ،‬والرضا الوظيفي وااللتزام التنظيمي‪ ،‬واألداء الوظيفي‪.‬‬

‫كم‪XX‬ا يع‪XX‬د األم‪XX‬ان واالس‪XX‬تقرار ال‪XX‬وظيفي بتوف‪XX‬ير مجموع‪XX‬ة من الض‪XX‬مانات والمن‪XX‬افع الوظيفي‪XX‬ة ال‪XX‬تي يتطلبه‪XX‬ا‬
‫الع‪XX‬املون‪ ،‬مث‪XX‬ل‪ :‬األمن من فق‪XX‬دان الوظيف‪XX‬ة دون أس‪XX‬باب ش‪XX‬رعية األمن من إج‪XX‬راءات إداري‪XX‬ة تص‪XX‬فية األم‪XX‬ر‬
‫‪3‬‬
‫الذي يؤدي إلى االستقرار النفسي‪ ،‬ورفع الروح المعنوية‪ ،‬وبالتالي تحسين األداء وتوثيق الوالء‪.‬‬

‫فقد اجتهد العدي‪XX‬د من علم‪XX‬اء اإلدارة لوض‪XX‬ع الخط‪XX‬وات األولى لتفس‪XX‬ير موض‪XX‬وع االس‪XX‬تقرار ال‪XX‬وظيفي في‬
‫مكان العمل‪ ،‬وإ دراك ال‪X‬دور ال‪X‬ذي تلعب‪X‬ه المنظم‪X‬ة في تحس‪X‬ين الظ‪X‬روف المادي‪X‬ة والمعنوي‪X‬ة ال‪X‬تي ت‪X‬ؤدي إلى‬
‫ارتفاع مستوى االستقرار في العمل والتكيف مع الظروف جميعها والتعامل معها‪.‬‬

‫ح‪ /‬الترقية والتقدم ال‪X‬وظيفي‪ :‬الترقي‪X‬ة من أهم الق‪X‬رارات ال‪X‬تي تتخ‪X‬ذ في المؤسس‪X‬ات لم‪X‬ا تحدث‪X‬ه من ت‪X‬أثير‬
‫كب ‪XX‬ير على مراك ‪XX‬ز الم ‪XX‬وظفين‪ ،‬ومعنوي ‪XX‬اتهم داخ ‪XX‬ل الفئ ‪XX‬ات الوظيفي ‪XX‬ة المختلف ‪XX‬ة‪ ،‬الرتباطه ‪XX‬ا بمص ‪XX‬ير حي ‪XX‬اتهم‬
‫بشكل كلى‪ ،‬وإ ن كان ال بد من دعامات ومعايير يستند إليها في عملية الترقية‪ ،‬وبالتالي ال ب‪XX‬د للترقي‪XX‬ة أن‬
‫تجم‪XX‬ع بين مص‪XX‬الح الم‪XX‬وظفين كاف‪XX‬ة في المؤسس‪XX‬ة‪ ،‬وك‪XX‬ذلك مص‪XX‬لحة المؤسس‪XX‬ة ذاته‪XX‬ا‪ ،‬والعم‪XX‬ل ق‪XX‬در اإلمك‪XX‬ان‬

‫‪ -‬بحر يوسف‪ ،‬وأبو سويرح أيمن‪ ،‬المرجع السابق ص ‪. 17‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -‬ماضي خليل‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية وأثرها على المستوى األداء الوظيفي للعاملين‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.92‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -‬قاس‪XX‬مي محم‪XX‬ود أث‪XX‬ر المن‪XX‬اخ التنظيمي على أداء الم‪XX‬وارد البش‪XX‬رية داخ‪XX‬ل المؤسس‪XX‬ة رس‪XX‬الة ماجس‪XX‬تير‪ ،‬بس‪XX‬كرة الجزائ‪XX‬ر‪،‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪ ،2006‬ص ‪.26‬‬
‫‪17‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫على تجنب رد الفع ‪XX‬ل الس ‪XX‬لبية للم ‪XX‬وظفين ال ‪XX‬ذين يتس ‪XX‬اوون على خ ‪XX‬ط واح ‪XX‬د بين المرش ‪XX‬حين له ‪XX‬ذه الترقي ‪XX‬ة‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫والذين لم تشملهم هذه الترقية‬

‫فالترقي‪XX‬ة في إع‪XX‬ادة تع‪XX‬يين الف‪XX‬رد في وظيف‪XX‬ة ذات م‪XX‬رتب أعلى من وظيفت‪XX‬ه الحالي‪XX‬ة‪ ،‬وتبع ‪ًX‬ا ل‪XX‬ذلك‪ ،‬س‪XX‬يتم‬
‫إع‪XX‬ادة تحدي‪XX‬د واجب‪XX‬ات ومس‪XX‬ئوليات الف‪XX‬رد وتعت‪XX‬بر الترقي‪XX‬ة من الح‪XX‬وافز المعنوي‪XX‬ة‪ ،‬ك‪XX‬ذلك يمكن اعتباره‪XX‬ا من‬
‫الحوافز المادية؛ ألن الموظف الذي يتم ترقيته غالبا ما يزداد راتبه بس‪X‬بب ش‪X‬غله الوظيف‪X‬ة الجدي‪X‬دة ويمكن‬
‫أن يرقى الفرد حسب األقدمية‪ ،‬أو حسب الكفاءة‪ ،‬أو كليهما‪.‬‬
‫‪2‬‬

‫‪3‬‬
‫ويرى (العتيبي) أنه يمكن إجمال أهداف الترقية فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬توفير الظ‪X‬روف ال‪X‬تي من ش‪X‬أنها تحف‪X‬يز الع‪X‬املين المزي‪X‬د من العم‪X‬ل‪ ،‬وذل‪X‬ك لعلمهم ب‪X‬أن هن‪X‬اك عالق‪X‬ة بين‬
‫معدل أو مستوى األداء‪ ،‬وبين األجر أو الحافز الذي يتلقونه‪.‬‬

‫‪ -‬االحتف‪XX‬اظ ب‪XX‬الموظفين المتم‪XX‬يزين‪ ،‬وع‪XX‬دم إعط‪XX‬ائهم م‪XX‬بررا ل‪XX‬ترك العم‪XX‬ل إلى جه‪XX‬ات أخ‪XX‬رى منافس‪XX‬ة بفع‪XX‬ل‬
‫شروط عمل أفضل تقدمها لهم تلك الجهات‪.‬‬

‫‪ -‬تساعد عملية الترقية المنظمة اإلدارية على اجتذاب ق‪XX‬وى العم‪X‬ل من خارجه‪X‬ا للعم‪X‬ل فيه‪X‬ا‪ ،‬مم‪X‬ا يض‪XX‬من‬
‫لها االستمرارية‪ ،‬ويجنبها أزمات بفقدان العاملين فيها‪.‬‬

‫‪ -‬تعت‪XX‬بر وس‪XX‬يلة تثقيفي‪XX‬ة يمكن من خالله‪XX‬ا أن تص‪XX‬بح الوظيف‪XX‬ة أو العم‪XX‬ل مدرس‪XX‬ة يتعلم فيه‪XX‬ا العام‪XX‬ل العم‪XX‬ل‬
‫الجديد كل يوم‪ ،‬وال يشعر بالمثل‪ ،‬أو النهاية لطموحاته أو لقدراته‪.‬‬

‫لذا‪ ،‬فإن الترقيات عامل مهم من عوامل الرضا الوظيفي‪ ،‬فأي موظف عن‪XX‬دما ينتمي إلى المنظم‪XX‬ة فإن‪XX‬ه‬
‫يتطلع دائمًا إلى المراكز العليا‪ ،‬رغبة من‪X‬ه في التق‪X‬دم والنم‪X‬و‪ ،‬وكلم‪X‬ا ك‪X‬انت ف‪X‬رص الترقي‪X‬ة أق‪X‬ل من طم‪X‬وح‬
‫الفرد الرضاء الوظيفي‪ ،‬والعكس صحيح‪.‬‬

‫وي‪X‬رى الب‪X‬احث من خالل م‪X‬ا س‪X‬بق أن أبع‪X‬اد ج‪X‬ودة الحي‪X‬اة الوظيفي‪X‬ة م‪X‬ا هي إال عملي‪X‬ة تش‪X‬اركية وش‪X‬املة‪.‬‬
‫تهدف إلى تحقي التوازن بين متطلبات الحياة الوظيفية‪ ،‬ومتطلبات الحي‪XX‬اة الشخص‪XX‬ية واألس‪XX‬رية للم‪XX‬وظفين‬
‫وتحقي‪XX X‬ق األمن ال‪XX X‬وظيفي والعدال‪XX X‬ة في نظم األج‪XX X‬ور والح‪XX X‬وافز‪ ،‬والترقي‪XX X‬ات المبني‪XX X‬ة على أس‪XX X‬اس الكف‪XX X‬اءة‬
‫المهنية والتكامل االجتم‪X‬اعي‪ ،‬والتع‪X‬اطي بش‪X‬كل أك‪X‬بر م‪X‬ع قض‪X‬ايا الم‪X‬وظفين‪ ،‬وت‪X‬أمين ظ‪X‬روف عم‪X‬ل مناس‪X‬بة‬

‫‪ -‬حالوة‪ ،‬عم‪XX‬اد منص‪XX‬ور‪ ،‬الغم‪XX‬وض الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة وأثره‪XX‬ا على األداء ال‪XX‬وظيفي دراس‪XX‬ة تطبيقي‪XX‬ة على م‪XX‬وظفي القط‪XX‬اع‬ ‫‪1‬‬

‫الحكومي المدنيين في قطاع غزة‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.30‬‬

‫‪ -‬قاسمي محمود اثر المناخ التنظيمي على أداء الموارد البشرية داخل المؤسسة‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪. 49‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -‬العتي ‪XX‬بي عطاهلل بن مط ‪XX‬ني‪ ،‬الترقي ‪XX‬ات الوظيفي ‪XX‬ة وعالقته ‪XX‬ا بالرض ‪XX‬ي ال ‪XX‬وظيفي للع ‪XX‬املين في ج ‪XX‬وازات مدين ‪XX‬ة الري ‪XX‬اض‪،‬‬ ‫‪3‬‬

‫رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم األمنية‪ ،‬الرياض المملكة العربية السعودية‪ ،2010 ،‬ص ‪.16‬‬
‫‪18‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫وآمن‪XX‬ة لهم‪ ،‬من أج‪XX‬ل رف‪XX‬ع مس‪XX‬توى معيش‪XX‬تهم‪ ،‬وتوف‪XX‬ير البيئ‪XX‬ة التنظيمي‪XX‬ة المالئم‪XX‬ة لنق‪XX‬ل الش‪XX‬بكة إلى وض‪XX‬عية‬
‫مستقبلية متطورة تسمح لها ولموظفيها بالمزيد من التط‪XX‬ور والنج‪XX‬اح‪ ،‬والعم‪XX‬ل بطريق‪X‬ة ت‪XX‬ؤمن ق‪XX‬درتها على‬
‫تحقيق إستراتيجيتها‪ ،‬وكذلك تقدم أدائها التنافسي‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬النظريات المفسرة الجودة الحياة الوظيفية‬

‫يرتكز مفهوم جودة الحياة في العمل على نظريتين أو مدرستين كل منها تحاول الترك‪XX‬يز على ج‪XX‬وانب‬
‫معين‪XX‬ة أثن‪XX‬اء تناوله‪XX‬ا له‪XX‬ذا الموض‪XX‬وع‪ ،‬األولى تدرس‪XX‬ها على أس‪XX‬اس مقارب‪XX‬ة مدرس‪XX‬ة الم‪XX‬وارد البش‪XX‬رية ال‪XX‬تي‬
‫تؤكد على إرض‪X‬اء حاج‪X‬ات األف‪X‬راد‪ ،‬أم‪X‬ا الثاني‪X‬ة فتق‪X‬وم على أس‪X‬اس المقارب‪X‬ة التقني‪X‬ة االجتماعي‪X‬ة‪ ،‬وس‪X‬تحاول‬
‫التطرق إلى كل منه‪X‬ا على ح‪X‬داء وان ك‪X‬ان تعري‪X‬ف ج‪X‬ودة الحي‪X‬اة الوظيفي‪X‬ة يختل‪X‬ف من دول‪X‬ة إلى أخ‪X‬رى ‪-‬‬
‫حسب مورثها الثقافي والتاريخي‪.‬‬

‫‪ -1‬اتجاه مدرسة الموارد البشرية‬

‫يركز هذا االتجاه على ضرورة إشباع الحاجات الداخلية والخارجية للفرد‪ ،‬ويؤكد على دور الف‪XX‬رد في‬
‫المنظم ‪XX‬ة المش ‪XX‬اركة في اتخ ‪XX‬اذ الق ‪XX‬رار االس ‪XX‬تقاللية ‪ ...‬الخ) على نح ‪XX‬و يجع ‪XX‬ل الش ‪XX‬خص أك ‪XX‬ثر ارتياح ‪XX‬ا وأن‬
‫فلسفة اإلدارة تؤك‪X‬د على الرغب‪X‬ة في االنتم‪X‬اء إلى الجماع‪X‬ة واالنض‪X‬مام إليه‪X‬ا عن طري‪X‬ق تب‪X‬ادل المعلوم‪X‬ات‬
‫بين مختل ‪XX‬ف المس ‪XX‬تويات‪ ،‬وحري ‪XX‬ة التعب ‪XX‬ير ل ‪XX‬دى العم ‪XX‬ال‪ ،‬والتع ‪XX‬رف على الص ‪XX‬راعات وحله ‪XX‬ا بش ‪XX‬كل س ‪XX‬ريع‬
‫وبذل الجهود ل‪XX‬ذلك‪ ،‬والتأكي‪XX‬د على الج‪XX‬انب االجتم‪XX‬اعي والنفس‪XX‬ي من أج‪XX‬ل تثمين التمثالت الذهني‪XX‬ة والمفي‪XX‬دة‬
‫‪1‬‬
‫للشعور باالنتماء لدى األفراد‪.‬‬

‫ويض ‪XX‬يف (‪ )George sanderson )1978‬أن الفلس ‪XX‬فة األساس ‪XX‬ية وراء ج ‪XX‬ودة الحي ‪XX‬اة في العم ‪XX‬ل في‬
‫االع ‪XX‬تراف ب ‪XX‬المجهود‪ ،‬وأن القيم اإلنس ‪XX‬انية م ‪XX‬تركزة في الوس ‪XX‬ط المه ‪XX‬ني أيض ‪XX‬ا‪ ،‬وال ‪XX‬تي هي غاي ‪XX‬ة الجمي ‪XX‬ع‪،‬‬
‫حيث أن العم ‪XX‬ال يمض ‪XX‬ون ج ‪XX‬ل أوق ‪XX‬ات حي ‪XX‬اتهم في العم ‪XX‬ل من اج ‪XX‬ل النج ‪XX‬اح في حي ‪XX‬اتهم الشخص ‪XX‬ية خ ‪XX‬ارج‬
‫العم‪XX‬ل‪ ،‬وان العم‪XX‬ال ينتظ‪XX‬رون أك‪XX‬ثر من التع‪XX‬ويض الم‪XX‬ادي ويتطلع‪XX‬ون إلى التعب‪XX‬ير عن آراءهم وأحك‪XX‬امهم‬
‫واالع‪XX‬تراف بهم واش‪XX‬باع الحاج‪XX‬ات وتق‪XX‬دير ال‪XX‬ذات وتنش‪XX‬يط الف‪XX‬رد بإش‪XX‬راكه بش‪XX‬كل واس‪XX‬ع في اتخ‪XX‬اذ الق‪XX‬رار‪،‬‬
‫مم‪XX‬ا يض‪XX‬في مجموع‪XX‬ة من المس‪XX‬ؤوليات الفردي‪XX‬ة والجماعي‪XX‬ة داخ‪XX‬ل المنظم‪XX‬ة‪ ،‬وفي تس‪XX‬ير المنص‪XX‬ب الموك‪XX‬ل‬
‫إلي ‪XX‬ه وه ‪XX‬ذا م ‪XX‬ا يمتحن ‪XX‬ه تص ‪XX‬رفا واس ‪XX‬عا في منص ‪XX‬ب العم ‪XX‬ل من خالل االقتراح ‪XX‬ات واألحك ‪XX‬ام الفردي ‪XX‬ة ال ‪XX‬تي‬
‫تفضي إلى إثراء المهنة والتطور المعرفي‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪- Lyne J. Vaitancourt L. (2003), Satisfaction Et Motivation Au Travail, Pharmactuel Vol. 36‬‬
‫‪No 4. pp. 215.‬‬
‫‪19‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -2‬المقاربة التقنية االجتماعية‬

‫ط‪XX‬ور ه‪XX‬ذا االتج‪XX‬اه من ط‪XX‬رف ‪ Fred Emery Eric Trist 1982‬وزمالؤهم في لن‪XX‬دن وق‪XX‬د نش‪XX‬ر من‬
‫ط‪XX‬رف (‪ ،)Louis David1977‬ويعتق‪XX‬د ه‪XX‬ذا األخ‪XX‬ير أن مفه‪XX‬وم ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة في العم‪XX‬ل يجب أن ي‪XX‬راعي‬
‫العمال ومحيطهم العام مع إعطاء أهمي‪X‬ة لمنظم‪X‬ات العم‪X‬ل‪ ،‬وك‪X‬ذلك أيض‪X‬ا الج‪X‬انب اإلنس‪X‬اني إن ك‪X‬ان مهمال‬
‫والذي يسمى بالنسق التقني االجتماعي‪ ،‬كما هناك من يرى أن هذا المفهوم يجب أن ي‪XX‬راعي إع‪XX‬ادة بن‪XX‬اء‪.‬‬
‫نم‪XX‬اذج وط‪XX‬رق العم‪XX‬ل التكي‪XX‬ف التكنول‪XX‬وجي‪ ،‬تع‪XX‬ديل النس‪XX‬ق التنظيمي‪ ،‬وحس‪XX‬ب رأيهم ف‪XX‬ان ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة في‬
‫العمل يجب أن تراعي المشاركة الواسعة للعمال في الوس‪X‬ط المه‪X‬ني مم‪X‬ا ي‪X‬تيح لهم مس‪X‬ؤوليات ك‪X‬برى مم‪X‬ا‬
‫يتيح صيرورة التعلم الديناميكية لتحقيق التطور‪ ،‬وهذا يتفق مع المفهوم ال‪X‬ذي أتى ب‪X‬ه (‪)Srinivas1980‬‬
‫حول تحسين حياة العمل على النحو الجشطلتي (‪ ،)Gestalt‬الذي يأخذ في الحسبان العوام‪XX‬ل االجتماعي‪XX‬ة‬
‫‪1‬‬
‫والتكنولوجية التي ال تتحقق إال بإشراك العنصر البشري فيها‪.‬‬

‫وعلى حس‪XX‬ب ه‪XX‬ذا النم‪XX‬وذج ف‪XX‬إن فعالي‪XX‬ة األداء تتحق‪XX‬ق باتح‪XX‬اد الج‪XX‬انب االجتم‪XX‬اعي والتق‪XX‬ني لك‪XX‬ل منظم‪XX‬ة‪،‬‬
‫فالج‪XX X‬انب االجتم‪XX X‬اعي وال‪XX X‬ذي يتمث‪XX X‬ل في العام‪XX X‬ل البش‪XX X‬ري األن‪XX X‬وار العالق‪XX X‬ات نظ‪XX X‬ام االتص‪XX X‬االت الس‪XX X‬لطة‬
‫المس ‪XX‬ؤوليات أنظم ‪XX‬ة التق ‪XX‬ويم والتق ‪XX‬ييم‪ ،‬ميكانزم ‪XX‬ات التكي ‪XX‬ف ان ‪XX‬دماج الف ‪XX‬رد داخ ‪XX‬ل التنظيم والخ ‪XX‬دمات داخ ‪XX‬ل‬
‫المؤسس‪XX X‬ة التوظي‪XX X‬ف واالنتق‪XX X‬اء والتك‪XX X‬وين أم‪XX X‬ا الج‪XX X‬انب التق‪XX X‬ني الس‪XX X‬يما اإلج‪XX X‬راءات التجه‪XX X‬يزات ال‪XX X‬برامج‬
‫الحواسيب‪ ...‬الخ‪ .‬وان جودة الحياة في العمل تتعزز عن طريق التفاعل بين هذين الجانبين‪.‬‬

‫إض‪XX X‬افة إلى إع‪XX X‬ادة تنظيم العم‪XX X‬ل والمنظم‪XX X‬ة له‪XX X‬دف تحس‪XX X‬ين عملي‪XX X‬ة التع‪XX X‬ايش داخ‪XX X‬ل المنظم‪XX X‬ة‪ ،‬حيث أن‬
‫الفعالي‪XX‬ة تقتض‪XX‬ي اس‪XX‬تعمال وتج‪XX‬ريب ع‪XX‬دة ج‪XX‬وانب خاص‪XX‬ة بالمنظم‪XX‬ة األه‪XX‬داف متع‪XX‬ددة األبع‪XX‬اد‪ ،‬وال‪XX‬تي ت‪XX‬ؤدي‬
‫إلى العدال‪XX‬ة والديمقراطي‪XX‬ة في الوس‪XX‬ط المه‪XX‬ني والتش‪XX‬جيع على التش‪XX‬اور وتس‪XX‬ير وإ دارة المش‪XX‬اكل في العم‪XX‬ل‬
‫وجعل العمال يتحكمون في بيئتهم المهنية كما يشير إلى ذلك‪ ،‬حيث يعتبر الوسط المهني فضاء لالندماج‬
‫‪2‬‬
‫وتنشئة الفرد حيث يسمح للفرد باالنتماء إلى مجتمع المؤسسة وتحقيق عالقات اجتماعية‪.‬‬

‫وم‪X‬ا يالح‪X‬ظ ح‪X‬ول ه‪X‬ذين االتج‪X‬اهين أنهم‪X‬ا مكملين لبعض‪X‬هما البعض إذا كان‪X‬ا من‪X‬دمجين‪ ،‬ه‪X‬ذا م‪X‬ا يؤك‪X‬ده (‬
‫‪ )Jenkins1981‬الذي حاول التوافق بين هذين الطرحين عندما يؤك‪X‬د أن مفه‪X‬وم ج‪X‬ودة الحي‪X‬اة في العم‪X‬ل‬
‫تشمل وتغطي جمي‪X‬ع العوام‪X‬ل المتمثل‪X‬ة في ال‪X‬برامج والتقني‪X‬ات والنظري‪X‬ات وأنم‪X‬اط التس‪X‬يير والتنظيم‪ ،‬حيث‬
‫أن اله‪XX‬دف الع‪XX‬ام من ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة في العم‪XX‬ل ه‪XX‬و التحق‪XX‬ق من أن المنظم‪XX‬ات وص‪XX‬يرورتها تس‪XX‬ير على نح‪XX‬و‬

‫‪1‬‬
‫‪- Vlateur L. Johanne T. (1983). La Qualité De Vie Au Travail Et Horaire Variable Relation‬‬
‫‪Industriel, Vol 38 No 03, pp. 568.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪- Clermont B. (1993), La Qualité De Vie Au Travail Et L'efficacité Des Enseignants, Revue‬‬
‫‪Des Sciences De L'éducation, Vol. 19, N° 2p 347.‬‬
‫‪20‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫صحيح مما يتيح لإلدارة االستغالل األمثل المؤهالت وقدرات األف‪X‬راد على نح‪X‬و يص‪X‬بح في‪X‬ه العام‪X‬ل أك‪X‬ثر‬
‫‪1‬‬
‫حيوية وارضاء لحاجاته‪ ،‬مما يؤثر على فعالية المنظمة‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬معايير وبرامج جودة الحياة الوظيفية‬

‫المطلب األول‪ :‬معايير قياس جودة الحياة الوظيفية‬

‫إن المعايير المستعملة في قياس ج‪X‬ودة الحي‪X‬اة الوظيفي‪X‬ة في العم‪X‬ل غالب‪X‬ا م‪X‬ا تتمث‪X‬ل في التك‪X‬وين الحركي‪X‬ة‬
‫والتط ‪XX‬ور‪ ،‬س ‪XX‬المة العم ‪XX‬ال‪ ،‬ف ‪XX‬رص التط ‪XX‬ور المكاف ‪XX‬ات والتعويض ‪XX‬ات عن العم ‪XX‬ل األمن في العم ‪XX‬ل األج ‪XX‬ور‬
‫العادلة في العم‪X‬ل الرض‪X‬ا عن العم‪X‬ل المس‪X‬ار المه‪X‬ني للعام‪X‬ل والمش‪X‬اركة في العم‪X‬ل‪ ،‬تس‪X‬يير العم‪X‬ل االل‪X‬تزام‬
‫المه ‪XX X‬ني ال ‪XX X‬دعم االجتم ‪XX X‬اعي في العم ‪XX X‬ل‪ ،‬تح ‪XX X‬ديات العم ‪XX X‬ل اإلحب ‪XX X‬اط التغيب الى الص ‪XX X‬حة الجس ‪XX X‬مية‪ ،‬األداء‬
‫المه‪XX X‬ني ‪ ..‬الخ‪ .‬وعلى العم‪XX X‬وم ف‪XX X‬ان الرض‪XX X‬ا عن العم‪XX X‬ل يعت‪XX X‬بر المعي‪XX X‬ار الغ‪XX X‬الب في قي‪XX X‬اس ج‪XX X‬ودة الحي‪XX X‬اة‬
‫الوظيفية وتأثير ظروف العمل على جودة الحي‪X‬اة الوظيفي‪X‬ة مث‪X‬ل الضوض‪X‬اء ال‪X‬برودة الح‪X‬رارة االه‪X‬تزازات‬
‫الرطوبة وانتشار المواد الكيمائي وغيرها ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫حسب (‪ )Lawler, 1975‬معايير قياس جودة الحياة في العمل يجب أن يحترم أربعة وهيا‬

‫‪ ‬يجب أن يكون صادقا‪ ،‬يعني أن يقيس الجوانب المهمة لجودة الحياة في العمل‪.‬‬

‫‪ ‬يجب أيض‪XX‬ا أن يتس‪XX‬م بالص‪XX‬حة والوض‪XX‬وح ح‪XX‬تى يتس‪XX‬نى اإلجاب‪XX‬ة على االس‪XX‬تمارات واالس‪XX‬تبيانات ال‪XX‬تي‬
‫تستعمل من طرف الباحثين والممارسين‪.‬‬

‫‪ ‬يجب أن يتسم بالموضوعية حتى يصبح قابل للتحقق وممكن التحكم فيه‪..‬‬

‫‪ ‬يجب أن يراعي الفروق الفردية داخل نفس المنظمة‪.‬‬

‫وهنال‪XX‬ك العدي‪XX‬د من الدراس‪XX‬ات تؤك‪XX‬د على اس‪XX‬تعمال وثيق‪XX‬ة الج‪XX‬رد الكلي لج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة في العم‪XX‬ل انطالق‪XX‬ا‬
‫من أعمال (‪ ،)Dupuis )2004‬إذ يؤكد أن طريقة القياس عموما تستند إلى مع‪XX‬ايير الحكم على الش‪XX‬عور‬
‫بالرض‪XX‬ا أو عدم‪XX‬ه‪ ،‬ويؤك‪XX‬د على أهمي‪XX‬ة األخ‪XX‬ذ بعين االعتب‪XX‬ار الظ‪XX‬روف البيئي‪XX‬ة والنظ‪XX‬رة الوقتي‪XX‬ة في قي‪XX‬اس‬
‫الرضاء مع األخذ في الحسيان وجهة نظ‪X‬ر العم‪X‬ال والمس‪X‬تخدمين والمجتم‪X‬ع في ع‪X‬الم الش‪X‬غل وال‪X‬تي تعت‪X‬بر‬

‫‪1‬‬
‫‪- Vateur L. Johanne T. (1983). La Qualité De Vie Au Travail Et Horaire Variable p p 570.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪- Dupuis G. Martel J-P. Voirol C. Bibeau L. Noémie H-8: La Qualité De Vie Au Travail.‬‬
‫‪Bilan De Connaissances L'inventaire Systémique De Qualité De Vie Au Travail, Centre De‬‬
‫‪Liaison Sur L'intervention Et La Prévention Psychosociales, Canada); (2009). p 21.‬‬
‫‪21‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫معي‪XX X‬ار من مع‪XX X‬ايير القي‪XX X‬اس الج‪XX X‬ودة في العم‪XX X‬ل وتس‪XX X‬مح بالتش‪XX X‬خيص التنظيمي وإ عط‪XX X‬اء الحل‪XX X‬ول الالزم‪XX X‬ة‬
‫لمختلف المشاكل التي يتم العثور عليها انطالقا من قاعدة مخطط التدخل إليجاد الحل على الج‪XX‬انب ال‪XX‬ذي‬
‫‪1‬‬
‫تم اإلجابة عليه ومعرفة أين يكمن المشكل من خالل‬

‫‪ ‬المكافات عن العمل‪ :‬األجور األرباح الهامشية‪ ،‬ضمان المكافئات‪.‬‬

‫‪ ‬المسار المهني إمكانية التطور التحويل من مكان العمل التكوين واإلتقان‪.‬‬

‫‪ ‬أوقات العمل‪ :‬ساعات العمل الساعات اإلضافية للعمل التغيب األسباب عائلية‪.‬‬

‫‪ ‬الجو السائد مع زمالء العمل الشعور باالنتماء المنافسة‪ ،‬العالقة مع الزمالء‪.‬‬

‫‪ ‬العالقة مع رؤساء العمل العالقة السائدة مع رئيس العمل‪.‬‬

‫‪ ‬الخصائص الفيزيقية لمحيط العمل مكان العمل معدات ووسائل العمل‪.‬‬

‫‪ ‬العوام‪XX‬ل الم‪XX‬ؤثرة في تقيم الوظ‪XX‬ائف فعالي‪XX‬ة العم‪XX‬ل‪ ،‬ن‪XX‬وع الوظيف‪X‬ة الكف‪X‬اءة في العم‪XX‬ل االس‪XX‬تقاللية‪ ،‬تن‪XX‬وع‬
‫المهام‪.‬‬

‫‪ ‬تبادل األحاسيس والمشاعر االنجاز على ارض الواقع‪ ،‬المشاركة في اتخاذ القرار‪.‬‬

‫‪ ‬العوام‪XX‬ل الداعم‪XX‬ة للع‪XX‬املين التكف‪XX‬ل أثن‪XX‬اء الغي‪XX‬اب تقس‪XX‬يم المه‪XX‬ام العالق‪XX‬ة م‪XX‬ع النقاب‪XX‬ة‪ ،‬مص‪XX‬ادر المس‪XX‬اعدة‬
‫المتاحة لدى العاملين‪.‬‬

‫تتم‪XX‬يز ه‪XX‬ذه المع‪XX‬ايير بالفعالي‪XX‬ة وس‪XX‬هولة االس‪XX‬تعمال والبع‪XX‬د عن التعقي‪XX‬د وامكاني‪XX‬ة االعتم‪XX‬اد عليه‪XX‬ا وقياس‪XX‬ها‬
‫على جميع العاملين وفي مختلف القطاع‪X‬ات والتع‪X‬رف على الحاج‪X‬ات الخاص‪X‬ة الع‪X‬املين والس‪X‬ماح بمقارن‪X‬ة‬
‫النتائج بنتائج أخرى‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬برامج جودة الحياة الوظيفية‪:‬‬

‫يش ‪XX‬ير "الهي ‪XX‬تي أن ‪XX‬ه على ال ‪XX‬رغم من التق ‪XX‬دم التق ‪XX‬ني يبقى دور الم ‪XX‬وارد البش ‪XX‬رية دورًا فع ‪XX‬اًال في تخطي ‪XX‬ط‬
‫وتنفي‪XX‬ذ نش‪XX‬اطات المنظم‪XX‬ة‪ ،‬ل‪XX‬ذا ب‪XX‬ات لزام‪XX‬ا على المنظم‪XX‬ة وض‪XX‬ع ه‪XX‬دف تحس‪XX‬ين ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل ض‪XX‬من‬
‫أس‪XX‬بقيات األه‪XX‬داف اإلس‪XX‬تراتيجية وخاص‪XX‬ة في بيئ‪XX‬ة تتم‪XX‬يز بدرج‪XX‬ة عالي‪XX‬ة من المنافس‪XX‬ة وتس‪XX‬ابق مس‪XX‬تمر بين‬

‫‪1‬‬
‫‪- Dupuis. G. Inventaire Systémique De Qualité De Vie (Isqv) Et Inventaire Systémique De‬‬
‫‪Qualité De Vie Au Travail (Isqvt) Laboratoire D'études Sur La Psychologie De La Santé Et‬‬
‫‪La Qualité De Vie, Des Outfits Pour Changer Le Monde, Canada. (2004):37.‬‬
‫‪22‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫المنظم‪XX‬ات في الحص‪XX‬ول على أهم وأثمن م‪XX‬ورد لعملياته‪XX‬ا وه‪XX‬و الم‪XX‬ورد البش‪XX‬ري ال‪XX‬ذي يع‪XX‬د مص‪XX‬در الج‪XX‬ذب‬
‫في المنظم ‪XX‬ة والم ‪XX‬ورد ال ‪XX‬ذي يتطلب مراع ‪XX‬اة خاص ‪XX‬ة في االس ‪XX‬تخدام‪ ،‬وأن اله ‪XX‬دف األساس ‪XX‬ي من مح ‪XX‬اوالت‬
‫تحسين جودة حياة العمل يتمثل في إعداد قوة عمل راضية ومندفع‪XX‬ة ومحف‪XX‬زة وذات والء ع‪XX‬الي ألعماله‪XX‬ا‬
‫وعلى درج‪XX‬ة عالي‪XX‬ة وق‪XX‬درة فائق‪XX‬ة في اإلب‪XX‬داع واالبتك‪XX‬ار‪ ،‬كم‪XX‬ا أن مفه‪XX‬وم تحس‪XX‬ين ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل ه‪XX‬و أي‬
‫نشاط تمارسه المنظمة بهدف تعزيز‪ .‬الكرامة اإلنسانية والنمو والتقدم‪ ،‬ويذهب آخ‪X‬رون إلى ع‪X‬دها عملي‪X‬ة‬
‫يتعلم من خالله‪XX‬ا األف‪XX‬راد الع‪XX‬املين واإلدارة والم‪XX‬الكين كي‪XX‬ف يمكن أن يكون‪XX‬وا ق‪XX‬وة مقابل‪XX‬ة لق‪XX‬وة المنافس‪XX‬ين‬
‫به‪XX‬دف تحس‪XX‬ين الوض‪XX‬ع التنافس‪XX‬ي للمنظم‪XX‬ة‪ ،‬فج‪XX‬وانب حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل المحس‪XX‬نة ل‪XX‬دى ه‪XX‬ؤالء تتحق‪XX‬ق من خالل‬
‫توافر المؤشرات التالي‪: 1‬‬

‫‪ ‬إشراف جيد على العاملين‪.‬‬

‫‪ ‬ظروف عمل تنفسية واجتماعية جيدة‪.‬‬

‫‪ ‬وظائف تتميز بدرجة عالية من المتعة والمكافاة‪.‬‬

‫‪ ‬عالقات عمل جيدة‪.‬‬

‫‪ ‬مشاركة عالية وكفؤة في صنع القرارات‪.‬‬

‫‪ ‬قدرة عالية في التكيف مع الضغوط البيئية‪.‬‬

‫وحيث إن نجاح تطبيق ب‪X‬رامج تحس‪X‬ن ج‪X‬ودة حي‪X‬اة العم‪X‬ل يعتم‪X‬د ع‪X‬ادة جه‪X‬ود على ثالث أط‪X‬راف رئيس‪X‬ة‬
‫هي‪( :‬األف‪XX‬راد الع‪XX‬املين وكف‪XX‬اءة إدارة الم‪XX‬وارد البش‪XX‬رية وال‪XX‬دعم الم‪XX‬الي والمعن‪XX‬وي لل‪XX‬برامج من قب‪XX‬ل اإلدارة‬
‫العليا)‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫فإن من مستلزمات برامج تطبيق جودة حياة العمل كما ذكرها الهيتي‬

‫‪ ‬تحسين العالقة بين المديرين والعاملين‪.‬‬

‫‪ ‬االهتمام بمصلحة وحقوق العاملين‪.‬‬

‫‪ ‬اعتماد قنوات اتصال واضحة‪.‬‬

‫‪ ‬إشاعة روح الثقة والتعاون بين اإلدارة والعاملين‪.‬‬

‫‪ -‬الهي‪X‬ني خال‪X‬د عب‪X‬د ال‪X‬رحيم‪ ،‬إدارة الم‪X‬وارد البش‪X‬رية م‪X‬دخل اس‪X‬تراتيجي‪ ،‬دار وائ‪X‬ل لنش‪X‬ر والتوزي‪X‬ع‪ ،‬عم‪X‬ان‪ ،2003 ،‬ص‬ ‫‪1‬‬

‫‪.275‬‬
‫‪ -‬الهيتي خالد عبد الرحيم‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.304‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪23‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬منح فرص المشاركة في القرارات وقبول االقتراحات إعادة النظر بأنظمة األجور والحوافز‪.‬‬

‫‪ ‬إعادة تصميم الوظائف‪.‬‬

‫‪ ‬توفير البيئة المادية المناسبة من حيث األمان والنظام والراحة‪.‬‬

‫في حين يرى ‪ Swamy‬وآخرون أن التركيز على برامج تحسين جودة حياة العمل يزي‪XX‬د من اطمئن‪XX‬ان‬
‫ورضا الموظفين حيث يمكن أن يؤدي إلى مزايا مختلفة للموظفين والمنظم‪XX‬ة‪ ،‬إن التنفي‪XX‬ذ الفع‪XX‬ال األنش‪XX‬طة‬
‫ج ‪XX‬ودة حي ‪XX‬اة العم ‪XX‬ل مث ‪XX‬ل ال ‪XX‬وقت الم ‪XX‬رن األث ‪XX‬راء ال ‪XX‬وظيفي‪ ،‬وتوس ‪XX‬يع ف ‪XX‬رص العم ‪XX‬ل‪ ،‬والثقاف ‪XX‬ة ف ‪XX‬رق العم ‪XX‬ل‬
‫المس‪XX‬تقلة‪ ،‬وه‪XX‬ذه الت‪XX‬دخالت تض‪XX‬من االس‪XX‬تفادة الكامل‪XX‬ة من إمكان‪XX‬ات العام‪XX‬ل من خالل زي‪XX‬ادة مش‪XX‬اركته مم‪XX‬ا‬
‫‪1‬‬
‫يجعل العمل أكثر فعالية‪.‬‬

‫كما هناك من يرى أن برامج جودة الحي‪X‬اة في العم‪X‬ل هي تل‪X‬ك ال‪X‬برامج الش‪X‬املة وال‪X‬تي تك‪X‬ون مصمص‪XX‬ة‬
‫اإلح ‪XX‬داث االنس ‪XX‬جام بين العم ‪XX‬ال والتغ ‪XX‬يرات الثقافي ‪XX‬ة الواس ‪XX‬عة‪ ،‬وهي ال ‪XX‬برامج ال ‪XX‬تي تش ‪XX‬مل الوظ ‪XX‬ائف ونظم‬
‫األج ‪XX‬ور وهي ص ‪XX‬يرورة بفض ‪XX‬لها تس ‪XX‬تطيع المنظم ‪XX‬ة االس ‪XX‬تجابة إلى حاج ‪XX‬ات ومتطلب ‪XX‬ات عماله ‪XX‬ا في إط ‪XX‬ار‬
‫‪2‬‬
‫ميكانزمات التطور الذي يسمح لهم بالمشاركة في اتخاذ القرار فيما يخص اتجاههم نحو وظائفهم‪.‬‬

‫من جه ‪XX‬ة أخ ‪XX‬رى تعت ‪XX‬بر ب ‪XX‬رامج ج ‪XX‬ودة الحي ‪XX‬اة الوظيفي ‪XX‬ة مص ‪XX‬طلح ع ‪XX‬ادة م ‪XX‬ا يتض ‪XX‬من المب ‪XX‬ادرة اإلداري ‪XX‬ة‬
‫والمتع ‪XX‬ددة التحس ‪XX‬ين الكف ‪XX‬اءة التنظيمي ‪XX‬ة وزي ‪XX‬ادة الرض ‪XX‬ا ال ‪XX‬وظيفي للع ‪XX‬املين‪ ،‬وأن الرف ‪XX‬ع والنه ‪XX‬وض بج ‪XX‬ودة‬
‫‪3‬‬
‫الحياة في العمل يعتبر التزام جماعي يستلزم‬

‫‪ ‬على المنظم‪XX X X‬ة إش‪XX X X‬راك العم‪XX X X‬ال وأرب‪XX X X‬اب العم‪XX X X‬ل الش‪XX X X‬ركاء االجتم‪XX X X‬اعين وك‪XX X X‬ل الفئ‪XX X X‬ات ومن جمي‪XX X X‬ع‬
‫المستويات‪.‬‬

‫‪ ‬كيفية التصرف من أجل عملية التغير‪.‬‬

‫‪ ‬تشجيع كل المبادرات المساهمة في تطوير الكفاءات واالرتقاء والرفاهية في العمل‪.‬‬

‫‪ ‬حسن التصرف حتى يصبح العمل وسيلة للراحة النفسية والبدنية والفكرية لإلفراد‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪- Swamy, Devappa and Nanjundeswaraswamy and Rashmi, Srinivas (2015) Quality of‬‬
‫‪Work Life: Scale Development and Validation, International Journal of Caring Sciences, vol.‬‬
‫‪8. No. 2. p 28.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪- Achte 1. Delafore J-L. Fatbire C. France M. Christal 5. (2010). Comment Concilier La‬‬
‫‪Performance Et La Bien-Etre Au Travail 7 Organisation, Mangement And Discision Science,‬‬
‫‪Dauphin Université De Parte. P 37.‬‬
‫‪ -‬جاد الرب سيد جودة‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.60‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪24‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬تفعيل مبدأ أن العمل هو قضاء لالندماج والعدالة االجتماعية‪.‬‬

‫‪ ‬مبدأ أن يجد كل فرد مكانه ضمن الوسط المهني‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫ماهية جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫ركز الباحث في ه‪X‬ذا الفص‪XX‬ل ال‪X‬ذي ج‪X‬اء تحت عن‪X‬وان المعالج‪X‬ة النظري‪X‬ة المتغ‪X‬يرات الدراس‪X‬ة في البداي‪X‬ة‬
‫بمفه‪XX‬وم ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة‪ ،‬وال‪XX‬ذي تم اس‪XX‬تخالص ب‪XX‬أن ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة ظه‪XX‬رت لت‪XX‬واكب سياس‪XX‬ة‬
‫التغي ‪XX‬ير والتط ‪XX‬وير التنظيمي‪ ،‬حيث ع ‪XX‬رفت بأنه ‪XX‬ا حال ‪XX‬ة رض ‪XX‬ا الع ‪XX‬املين تج ‪XX‬اه م ‪XX‬ا ت ‪XX‬وفره المنظم ‪XX‬ة من بيئ ‪XX‬ة‬
‫العم‪XX‬ل المادي‪XX‬ة والمعنوي‪XX‬ة‪ ،‬وق‪XX‬د تن‪XX‬اول الب‪XX‬احث بالتفص‪XX‬يل س‪XX‬نة أبع‪XX‬اد الج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة وهي‪ :‬األمن‬
‫والص‪XX X‬حة المهني‪XX X‬ة العالق‪XX X‬ات االجتماعي‪XX X‬ة‪ ،‬األج‪XX X‬ور وال‪XX X‬رواتب اإلش‪XX X‬راف األم‪XX X‬ان واالس‪XX X‬تقرار ال‪XX X‬وظيفي‪،‬‬
‫ومش‪XX‬اركة الع‪XX‬املين في اإلدارة‪ .‬الترقي‪XX‬ة والتق‪XX‬دم ال‪XX‬وظيفي)‪ ،‬حيث ه‪XX‬ذه األبع‪XX‬اد م‪XX‬ا هي إال عملي‪XX‬ة تش‪XX‬اركية‬
‫وش‪XX‬املة ته‪XX‬دف إلى تحقي الت‪XX‬وازن بين متطلب‪XX‬ات الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة ومتطلب‪XX‬ات الحي‪XX‬اة الشخص‪XX‬ية واألس‪XX‬رية‬
‫للموظفين‪ ،‬كما أشار الباحث البرامج الجودة في العمل باعتبارها مجموعة من األنش‪XX‬طة والخط‪XX‬ط اله‪XX‬دف‬
‫منها تحسين بيئة العمل‪ ،‬هذا من جهة‪.‬‬

‫ومن جهة أخ‪X‬رى تن‪X‬اول الب‪X‬احث المتغ‪X‬ير المتعل‪X‬ق بالرفاهي‪X‬ة في العم‪X‬ل‪ ،‬ه‪X‬ذا األخ‪X‬ير ال‪X‬ذي ال يق‪X‬ل أهمي‪X‬ة‬
‫عن جودة الحي‪X‬اة الوظيفي‪X‬ة داخ‪X‬ل المؤسس‪X‬ة‪ ،‬وذل‪X‬ك بتن‪X‬اول الب‪X‬احث المختل‪X‬ف أبع‪X‬اده ومؤش‪X‬راته المتعلق‪X‬ة ب‪X‬ه‬
‫وال‪XX‬تي تش‪XX‬مل ك‪XX‬ل من الرفاهي‪XX‬ة الفكري‪XX‬ة والرفاهي‪XX‬ة الجس‪XX‬دية باإلض‪XX‬افة إلى الرفاهي‪XX‬ة االجتماعي‪XX‬ة‪ ،‬باإلض‪XX‬افة‬
‫إلى المعوقات التي تحول دون تحقيق الرفاهية داخل المنظمة‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬
 ‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تمهید الفصل‪:‬‬

‫إن التطورات التي عرفها مصطلح تس‪X‬ير والبح‪X‬وث ال‪X‬تي حظيت به‪X‬ا ممارس‪X‬ة بمختل‪X‬ف وظائف‪X‬ه لم تكن‬
‫لتص ‪XX‬ل إلى م ‪XX‬ا وص ‪XX‬لت إلي ‪XX‬ه الي ‪XX‬وم ل ‪XX‬وال ذل ‪XX‬ك االرتب ‪XX‬اط الوثي ‪XX‬ق بين التس ‪XX‬يير كنظ ‪XX‬ام ف ‪XX‬رعي من المؤسس ‪XX‬ة‬
‫والنت‪XX‬ائج ال‪XX‬تي تع‪XX‬بر عن م‪XX‬دى تمكن المؤسس‪XX‬ة من أداء دوره‪XX‬ا إتج‪XX‬اه مختل‪XX‬ف األط‪XX‬راف ال‪XX‬تي هي مس‪XX‬ؤولة‬
‫أمامها‪ ،‬وذات المصلحة المشتركة فيها خاصة أكثر ض‪X‬غطا وت‪X‬أثيرا فيه‪X‬ا‪ ،‬وعلي‪X‬ه ف‪X‬إن تحس‪X‬ين ه‪X‬ذه النت‪X‬ائج‬
‫أو ب ‪XX‬األخرى تحس ‪XX‬ين أداء المؤسس ‪XX‬ة‪ ،‬بع ‪XX‬د الض ‪XX‬مان الرئيس ‪XX‬ي الس ‪XX‬تمراريتها خاص ‪XX‬ة في ظ ‪XX‬ل المس ‪XX‬ؤوليات‬
‫االجتماعية والمفروضة عليها وذلك بالتحكم والتكيف مع مختل‪X‬ف العوام‪X‬ل الم‪X‬ؤثرة في أدائه‪X‬ا‪ ،‬ول‪X‬و ال أن‬
‫ه‪XX‬ذه العوام‪XX‬ل تبقى ص‪XX‬عبة التحدي‪XX‬د والض‪XX‬بط كم‪XX‬ا ه‪XX‬و الح‪XX‬ال بالنس‪XX‬بة لمص‪XX‬طلح األداء في ح‪XX‬د ذات‪XX‬ه يكتنف‪XX‬ه‬
‫الكثير من الغموض‪.‬‬

‫ومن منط ‪XX‬ق أهمي ‪XX‬ة تحدي ‪XX‬د ه ‪XX‬ذا المص ‪XX‬طلح تتن ‪XX‬اول في ه ‪XX‬ذا المق ‪XX‬ال بمختل ‪XX‬ف التص ‪XX‬ورات ال ‪XX‬تي تعالج ‪XX‬ه‬
‫كمفهومه وخصائصه وقياسه‪.‬‬

‫‪27‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المبحث األول‪ :‬عموميات حول األداء‬

‫يعكس األداء قدرة المنظمة على تحقي‪X‬ق أه‪X‬دافها والس‪X‬يما طويل‪X‬ة األم‪X‬د منه‪X‬ا ال‪X‬تي تتمث‪X‬ل بأه‪X‬داف ال‪X‬ربح‬
‫والبق‪XX X‬اء والنم‪XX X‬و والتكي‪XX X‬ف باس‪XX X‬تخدام الم‪XX X‬وارد المادي‪XX X‬ة والبش‪XX X‬رية بالكف‪XX X‬اءة والفاعلي‪XX X‬ة الع‪XX X‬اليتين‪ ،‬وفي ظ‪XX X‬ل‬
‫الظروف البيئية المتغيرة‪ ،‬فهو يشير إلى درجة تحقيق وإ تم‪X‬ام المه‪X‬ام المكون‪X‬ة لوظيف‪X‬ة الف‪X‬رد بحيث يتك‪X‬ون‬
‫من كمية العمل والتي تعبر عن مقدار الطاقة العقلية والنفسية والجسمية‪ ،‬وكذا نوعية العمل ونمط انجاز‬
‫العمل‪ ،‬ومن أجل اإلحاطة بالجانب المفاهيمي ألداء المورد البش‪X‬ري ك‪X‬ان لزام‪ًX‬ا علين‪X‬ا التط‪X‬رق إلى النق‪X‬اط‬
‫التالية‪:‬‬

‫ماهية األداء‬ ‫‪‬‬

‫أهداف وأهمية األداء‬ ‫‪‬‬

‫تقييم األداء‬ ‫‪‬‬

‫المطلب األول‪ :‬ماهية األداء‬

‫بع ‪XX‬د مص ‪XX‬طلح األداء من المف ‪XX‬اهيم ال ‪XX‬تي حظيت باهتم ‪XX‬ام واس ‪XX‬ع من قب ‪XX‬ل المفك ‪XX‬رين والب ‪XX‬احثين في مج ‪XX‬ال‬
‫إدارة األعم‪XX‬ال‪ ،‬ورغم ذل‪XX‬ك يش‪XX‬وب تعريف‪XX‬ه االلتب‪XX‬اس والغم‪XX‬وض االختالف اتجاه‪XX‬ات المفك‪XX‬رين‪ ،‬ل‪XX‬ذا فمن‬
‫خالل ه ‪XX‬ذا المطلب س ‪XX‬وف يتم توض ‪XX‬يح ه ‪XX‬ذا المص ‪XX‬طلح من خالل التط ‪XX‬رق إلى ع ‪XX‬دد من التع ‪XX‬اريف ال ‪XX‬تي‬
‫ق‪XX X‬دمها الب‪XX X‬احثون‪ ،‬ثم إلى المف‪XX X‬اهيم األخ‪XX X‬رى ال‪XX X‬تي تق‪XX X‬ترب في معناه‪XX X‬ا من مص‪XX X‬طلح األداء وك‪XX X‬ذا مختل‪XX X‬ف‬
‫خصائصه‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف األداء‬

‫لغويا أصل كلمة األداء هو الترجمة للكلمة االنجليزية‪ ، To perform‬الذي اشتق بدوره من الفرنسية‬
‫‪1‬‬
‫‪ Performance‬ويعنى تنفيذ مهمة أو تأدية عمل‪.‬‬

‫إذ يمكن تعريف‪XX‬ه على أن‪XX‬ه الوس‪XX‬يلة ال‪XX‬تي تس‪XX‬اعد المؤسس‪XX‬ة في قي‪XX‬اس نتائجه‪XX‬ا وم‪XX‬دى تحكمه‪XX‬ا في تكاليفه‪XX‬ا‬
‫‪2‬‬
‫ومدى تحقيق األهداف العامة للمؤسسة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-Ecosi p, Dialogues autour de la performance en entreprise, Edition Harmattan, Paris,‬‬
‫‪1999, P : 18.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪- Jean Louis Viarguesle, guide du manager d équipe, Edition organisation Paris,‬‬
‫‪2001,P :74.‬‬
‫‪28‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫مم‪XX‬ا س‪XX‬بق يمكن الق‪XX‬ول أن األداء يمث‪XX‬ل النت‪XX‬ائج النهائي‪XX‬ة ال‪XX‬تي أس‪XX‬فرت عنه‪XX‬ا مختل‪XX‬ف أنش‪XX‬طة المنظم‪XX‬ة من‬
‫خالل التوفي‪XX X‬ق بين مختل‪XX X‬ف موارده‪XX X‬ا خالل ف‪XX X‬ترة زمني‪XX X‬ة مح‪XX X‬ددة تعكس م‪XX X‬دى بل‪XX X‬وغ األه‪XX X‬داف أو م‪XX X‬دى‬
‫االستغالل األمثل لمواردها المتاحة‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬األداء والمصطلحات القريبة منه‬

‫ترتب‪XX‬ط بمفه‪XX‬وم األداء مص‪XX‬طلحات كث‪XX‬يرة تق‪XX‬ترب في مض‪XX‬مونها من مص‪XX‬طلح األداء‪ ،‬وه‪XX‬ذا م‪XX‬ا أدى إلى‬
‫وجود التباس بينها وبين مصطلح األداء‪ ،‬ومن هذه المصطلحات نجد‪:‬‬

‫أوًال‪ :‬الكفاءة‪ :‬وتعرف بأنه‪X‬ا الق‪X‬درة على اختي‪X‬ار الس‪X‬بيل ال‪X‬ذي يحل‪X‬ق أحس‪X‬ن نتيج‪X‬ة‪ ،‬بتط‪X‬بيق اإلمكاني‪X‬ات‬
‫المتوفرة‪ ،‬وبعبارات أخرى فإن الكفاءة تعنى الوصول إلى األعظمية في أي هدف تس‪XX‬عى إلي‪XX‬ه المؤسس‪XX‬ة‪،‬‬
‫كما يقصد بها كذلك تحقيق أكبر ربح مقابل تكلفة معطاة‪.‬‬

‫كذلك عرفت بأنها‪ " :‬مجموعة ثابتة من المعارف‪ ،‬المع‪X‬ارف الفني‪X‬ة‪ ،‬التص‪XX‬رفات النموذجي‪X‬ة اإلج‪X‬راءات‬
‫المعيارية‪ ،‬والطرق التحليلية التي يمكن تشغيلها دون الحاجة إلى تدرب جديد‪.‬‬

‫وتعرف بأنها‪" :‬مؤشر الحسن استغالل الموارد‪ ،‬وتمثل القدرة على استغالل الموارد استغالال صحيحا‬
‫لتحقي‪XX‬ق األه‪XX‬داف‪ ،‬ومن مالحظ‪XX‬ة كيفي‪XX‬ة احتس‪XX‬اب الكف‪XX‬اءة نج‪XX‬د أنه‪XX‬ا تتناس‪XX‬ب عكس‪XX‬يا م‪XX‬ع كلف‪XX‬ة الوح‪XX‬دة ألنه‪XX‬ا‬
‫تتعلق بالمدخالت المستعملة فعليا مقارنة بالمخططة‪ ،‬فكلما انخفض‪X‬ت األولى قياس‪X‬ا للثاني‪X‬ة كلم‪X‬ا انخفض‪X‬ت‬
‫الكلفة للوحدة‪ ،‬في ذات ال‪X‬وقت ال‪X‬ذي يع‪X‬ني في‪X‬ه ارتف‪X‬اع مس‪X‬توى الكف‪X‬اءة‪ ،‬إذ تؤخ‪X‬ذ الكف‪X‬اءة باالعتب‪X‬ار النس‪X‬بة‬
‫‪1‬‬
‫المئوية من الموارد المستخدمة فعليا مقسومة على الموارد التي كان من المقرر أن تستخدم"‪.‬‬

‫الكفاءة = الموارد المستخدمة فعليا ‪ /‬الموارد المخطط‬

‫استخدامها‬
‫ثانيا‪ :‬الفعالية‪ :‬تعرف الفعالية على أنها‪ :‬العالقة النسبية بين النت‪XX‬ائج المحقق‪X‬ة واأله‪X‬داف المخطط‪XX‬ة ال‪XX‬تي‬
‫تفس ‪XX X‬ر الق ‪XX X‬درة على تحقي ‪XX X‬ق األه ‪XX X‬داف بالش ‪XX X‬كل الص ‪XX X‬حيح أي بمقارن ‪XX X‬ة األداء المحق ‪XX X‬ق بالنس ‪XX X‬بة إلى األداء‬
‫المطلوب من هذا التعريف نستنتج معادلة الفعالية‪:‬‬
‫الفعالية = المخرجات الفعلية ‪ /‬المخرجات المتوقعة‬

‫‪ -‬محمد البشير الغوالي وأحمد علماوي‪ ،‬إدارة الجودة الشاملة مدخل فعال لتحقيق اداء المتميز في المؤسسة اقتصادية‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫الملتقى الدولي الثاني حول اداء المتميز للمنظمات والحكومات‪ ،‬كلية العلوم اقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة‬
‫قاصدي مرباح ورقلة‪ 23 -22 ،‬نوفمبر ‪ 2011،‬ص ‪ 4‬ص‪605،606 :‬‬
‫‪29‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫بالت ‪XX‬الي فالفعالي ‪XX‬ة تق ‪XX‬اس بالنت ‪XX‬ائج المحقق ‪XX‬ة واأله ‪XX‬داف المرس ‪XX‬ومة‪ ،‬في حين يقص ‪XX‬د بالكف ‪XX‬اءة النس ‪XX‬بة بين‬
‫‪2‬‬
‫النتائج المحصلة والوسائل المستخدمة للوصول إليها‪.‬‬

‫ه ‪XX‬ذا م ‪XX‬ا أدى ببعض الب ‪XX‬احثين إلى حص ‪XX‬ر مفه ‪XX‬وم األداء في أح ‪XX‬د بعدي ‪XX‬ه بجعل ‪XX‬ه مرادف ‪XX‬ا إم ‪XX‬ا للكف ‪XX‬اءة أو‬
‫للفعالية‪ ،‬فمنهم من يرى أن مفه‪X‬وم الفعالي‪X‬ة يتس‪X‬اوى م‪X‬ع مفه‪X‬وم األداء الش‪X‬امل‪ ،‬فق‪X‬د ع‪X‬رف األداء أن‪X‬ه على‬
‫عالقة بين الم‪X‬وارد المخصص‪XX‬ة والنت‪X‬ائج المحق‪X‬ق‪ ،‬أو أن‪X‬ه يمث‪X‬ل الكيفي‪X‬ة ال‪X‬تي تس‪X‬تخدم به‪X‬ا الوح‪X‬دة اإلنتاجي‪X‬ة‬
‫‪2‬‬
‫مواردها المادية والبشرية في سبيل تحقيق األهداف المحددة‪.‬‬

‫وعلى خالف ه‪XXX‬ؤالء ال‪XXX‬ذين رك‪XXX‬زوا على الفعالي‪XXX‬ة فق‪XXX‬ط‪ ،‬فق ‪XX‬د ذهب آخ ‪XX‬رون إلى الترك‪XXX‬يز على الكف‪XXX‬اءة‬
‫لوحدها‪ ،‬باعتبارها األهداف أو المخرجات التي يسعى النظام إلى تحقيقها‪ ،‬أو النتائج المتحصل عليها‪.‬‬

‫والشكل رقم (‪ :)1‬يوضح بدقة األداء من منظور الكفاءة والفعالية‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫‪- ernard Martory ,contrôle de gestion social :salaires, masse salarial, effectifs,‬‬
‫‪compétences performance, librairie Vuibert, Paris , 1999, P 231.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪- Bernard Martory ,contrôle de gestion social :salaires, masse salarial, effectifs,‬‬
‫‪compétences performance, librairie Vuibert, Paris , 1999, P 231.‬‬
‫‪30‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ثالثا‪ :‬اإلنتاجي=ة‪ :‬يش‪XX‬ير مص‪XX‬طلح اإلنتاجي‪XX‬ة بص‪XX‬فة عام‪XX‬ة إلى نس‪XX‬بة المخرج‪XX‬ات إلى الم‪XX‬دخالت‪ ،‬وتش‪XX‬مل‬
‫المدخالت ساعات العمل أو تكلفتها وتكاليف اإلنت‪X‬اج وتك‪X‬اليف اآلالت والمع‪X‬دات بينم‪X‬ا تش‪X‬تمل المخرج‪X‬ات‬
‫على المبيع‪XX‬ات ال‪XX‬دخل الحص‪XX‬ة الس‪XX‬وفية وعلى ال‪XX‬رغم من أن مفه‪XX‬وم اإلنتاجي‪XX‬ة ق‪XX‬د يختل‪XX‬ف ب‪XX‬اختالف نوعي‪XX‬ة‬
‫النش ‪XX‬اط إال ان ‪XX‬ه يظ ‪XX‬ل دائم ‪XX‬ا على عالق ‪XX‬ة بين قيم ‪XX‬ة أو كمي ‪XX‬ة الم ‪XX‬وارد المس ‪XX‬تخدمة في إنت ‪XX‬اج تل ‪XX‬ك الس ‪XX‬لع أو‬
‫‪1‬‬
‫الخدمات وغالبا ما يتم التعبير عن اإلنتاجية بالمعادلة التالية‪:‬‬

‫‪ -‬مصطفى محمود أبو بكر‪ ،‬الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية الدار الجامع‪XX‬ة اإلس‪X‬كندرية‪ ،‬مص‪X‬ر‪2006 ،‬‬ ‫‪1‬‬

‫ص ‪.14‬‬
‫‪31‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫حيث تالح ‪XX‬ظ أن اإلنتاجي ‪XX‬ة تك ‪XX‬ون في مس ‪XX‬توى منخفض عن ‪XX‬د انخف ‪XX‬اض كال من الكف ‪XX‬اءة والفعالي ‪XX‬ة‪ ،‬وق ‪XX‬د‬
‫تك‪XX‬ون في مس‪XX‬توى متوس‪XX‬ط في حال‪XX‬ة انخف‪XX‬اض الكف‪XX‬اءة أو الفعالي‪XX‬ة‪ ،‬أم‪XX‬ا اإلنتاجي‪XX‬ة المرتفع‪XX‬ة فتتطلب كف‪XX‬اءة‬
‫وفعالية مرتفعتين أي تحقيق األهداف المسطرة باستخدام أفضل الموارد‪ ،‬وهو ما يجع‪XX‬ل اإلنتاجي‪XX‬ة أفض‪XX‬ل‬
‫في التعبير عن األداء من الكفاءة والفعالية‪ ،‬سواء كانتا معا أو على انفراد‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬المردودية‪ :‬يقص‪XX‬د بالمردودي‪XX‬ة ق‪XX‬درة المؤسس‪XX‬ة على تحقي‪XX‬ق النت‪XX‬ائج‪ ،‬وتعت‪XX‬بر من القي‪XX‬ود األساس‪XX‬ية‬
‫لك‪XX‬ل مؤسس‪XX‬ة تحت‪XX‬اج إلى االس‪XX‬تمراره والتكي‪XX‬ف‪ ،‬والنم‪XX‬و في إط‪XX‬ار محي‪XX‬ط تنافس‪XX‬ي في تغ‪XX‬ير دائم‪ ،‬إذ ترتب‪XX‬ط‬
‫مردودية المنظمة بتنافسيتها وحصتها في السوق وبتنافسية القطاع أيضا‪.‬‬

‫إض ‪XX X‬افة إلى أن المس ‪XX X‬اهمين الح ‪XX X‬اليين أو المحتملين يهتم ‪XX X‬ون بالخص ‪XX X‬وص بمردودي ‪XX X‬ة المؤسس ‪XX X‬ة ال ‪XX X‬تي‬
‫‪1‬‬
‫استثمروا أو ينوون االستثمار فيها‪ ،‬فأرباحهم تتوقف على مستوى المردودية التي تحققها المؤسسة‪.‬‬

‫خامسًا‪ :‬التنافسية‪ :‬في الق‪X‬درة على الص‪X‬مود أم‪X‬ام المنافس‪X‬ين بغ‪X‬رض تحقي‪X‬ق األه‪X‬داف من ربحي‪X‬ة ونم‪X‬و‬
‫واس‪X‬تقرار وتوس‪X‬ع وابتك‪X‬ار جدي‪X‬د‪ ،‬أي هي الق‪X‬درة على مواجه‪X‬ة الق‪X‬وى المض‪X‬ادة في األس‪X‬واق‪ ،‬وال‪X‬تي تقت‪X‬ل‬
‫‪2‬‬
‫من نصيب المؤسسة من السوق المحلي أو العالمي‪.‬‬

‫‪ -‬ياس‪XX‬ع بالس‪XX‬مينة دراس‪XX‬ة القتص‪XX‬ادية قياس‪XX‬ية األث‪XX‬ر تكنولوجي‪XX‬ا المعلوم‪XX‬ات واالتص‪XX‬االت على األداء االقتص‪XX‬ادي المنظم‪XX‬ة‬ ‫‪1‬‬

‫(دراسة حالة شركة القطن الممتص)‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.15‬‬
‫‪ -‬فري‪XX‬د النج‪XX‬ار‪ ،‬المنافس‪XX‬ة وال‪XX‬ترويج التطبيقي‪XX‬ة (آلي‪XX‬ات الش‪XX‬ركات لتحس‪XX‬ين المرك‪XX‬ز التنافس‪XX‬ية)‪ ،‬مؤسس‪XX‬ة الش‪XX‬باب‪ ،‬الجامع‪XX‬ة‬ ‫‪2‬‬

‫اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،2000 ،‬ص ‪.11‬‬

‫‪32‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫وانطالقا من كون التنافسية تتجسد بالتفوق على المنافسين‪ ،‬فإن المنظمة تكون ذات تنافسية عندما تقل‬
‫تكلفتها المتوسطة عن سعر منتجاتها في السوق‪ ،‬ومما الشك فيه أن التكلفة والسعر يعتبران من العوامل‬
‫الحاسمة فعال في ضمان التنافسية للمنظمة‪ ،‬إال أنها ليست الوحيدة ألن الجودة أيضا كث‪XX‬يرا م‪XX‬ا تك‪XX‬ون هي‬
‫األهم في نظر العميل‪ ،‬وبشكل عام تتوقف تنافسية المنظمة على تحس‪XX‬ين العالق‪XX‬ة بين القيم‪XX‬ة المتوقع‪XX‬ة من‬
‫قبل العميل وتكاليف الوسائل الضرورية أي أن المنظمة المنافسة هي التي تتمكن من تقديم أحسن توليفة‬
‫القيم المتوقعة من قبل العميل بأدني التكاليف‪.‬‬

‫بع‪XX‬د التع‪XX‬رض للمص‪XX‬طلحات القريب‪XX‬ة من األداء تج‪XX‬د أن مفه‪XX‬وم األداء ه‪XX‬و مفه‪XX‬وم ش‪XX‬امل يتض‪XX‬من التف‪XX‬وق‬
‫والتميز على كل المستويات‪ ،‬بينم‪XX‬ا ب‪XX‬اقي المص‪XX‬طلحات األخ‪XX‬رى فهي تخص ج‪XX‬زء من األداء‪ .‬فالمردودي‪XX‬ة‬
‫تتض‪XX X‬من تحقي‪XX X‬ق التف‪XX X‬وق في المج‪XX X‬ال الم‪XX X‬الي والتنافس‪XX X‬ية تس‪XX X‬عى إلى التف‪XX X‬وق في المج‪XX X‬ال التج‪XX X‬اري‪ ،‬بينم‪XX X‬ا‬
‫اإلنتاجية تتضمن التفوق في النشاط اإلنتاجي‪ ،‬لذلك كانت المص‪XX‬طلحات التالي‪XX‬ة‪ :‬الكف‪X‬اءة الفعالي‪XX‬ة اإلنتاجي‪XX‬ة‬
‫المردودي‪XX X‬ة‪ ،‬والتنافس‪XX X‬ية بمثاب‪XX X‬ة أبع‪XX X‬اد لألداء يجب توفره‪XX X‬ا ح‪XX X‬تى تحطى المؤسس‪XX X‬ة بمس‪XX X‬توى أداء متم‪XX X‬يز‬
‫وشامل لكل وظائفها‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مفهوم تقييم األداء‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعاريف‪.‬‬

‫تع‪XX‬ددت تع‪XX‬اريف تق‪XX‬ييم األداء واختلفت من مؤل‪XX‬ف آلخ‪XX‬ر ومن ب‪XX‬احث اآلخ‪XX‬ر بي‪XX‬د أن‪XX‬ه لم يتم التوص‪XX‬ل إلى‬
‫تعريف التقييم األداء يجمع بين مختلف هذه اآلراء العلمية‪ ،‬وهذا ما تبينه بعض هذه المفاهيم‬

‫األكثر تداوال لمفهوم تقييم األداء‪:‬‬

‫ينظ‪XX‬ر بعض الب‪XX‬احثين إلى عملي‪XX‬ة تق‪XX‬ييم األداء على أنه‪XX‬ا عملي‪XX‬ة الحق‪XX‬ة العملي‪XX‬ة اتخ‪XX‬اذ الق‪XX‬رارات الغ‪XX‬رض‬
‫منها فحص المركز المالي واالقتصادي للمنظمة في تاريخ معين وذل‪XX‬ك كم‪XX‬ا في اس‪XX‬تخدام أس‪XX‬لوب التحلي‪XX‬ل‬
‫‪1‬‬
‫المالي والمراجعة اإلدارية‪.‬‬

‫أما آن روبرول (‪ )Anne-RIBEROLLES‬فينظ‪XX‬ر إلى تق‪X‬ييم األداء بنظ‪XX‬رة خاص‪XX‬ة ويق‪X‬ول ال يقتص‪XX‬ر‬
‫تقييم األداء على التنبؤ في التسيير وإ نما تنفيذ للتنظيم مع إعداد للمستقبل بأكثر من الصفاء ‪.‬‬

‫ويشير في نفس الصدد أنه‪ " :‬يمكن التعبير عن تقييم األداء على أنه مركز ثقل المثلثية (م‪XX‬ورد بش‪XX‬ري‬
‫أداء ‪ -‬مستقبل )‪.‬‬

‫‪ -‬عبد المحسن توفيق محمد ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.03‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪33‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫في حين ي ‪XX‬رى الب ‪XX‬احث ب ‪XX‬اري ديس ‪XX‬تر (‪ )Gary Dessler‬األداء أن ‪XX‬ه‪ :‬تق‪XX‬ييم لألداء الح ‪XX‬الي أو الماض ‪XX‬ي‬
‫للفرد بالنسبة لمعدالت أدائه (أداتها)‪ .‬وهكذا نجد أنها عملية تتضمن‪:‬‬

‫وضع وإ عداد معدالت للعمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تقييم أداء الموظف الفعلي قياسا بهذه المعدالت‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إضافة تغذية عكسية للموظف بهدف حث الشخص على التخلص من عيوب األداء أو المواص‪XX‬لة‬ ‫‪‬‬
‫‪1‬‬
‫األداء فوق المعدل المطلوب‪.‬‬

‫كما توصل الباحث نور الدين شنوفي إلى تعريف لتق‪X‬ييم األداء تض‪X‬من أن تق‪X‬ييم األداء يجب أن يت‪X‬وافر‬
‫فيه الخصائص التالية‪:‬‬

‫عملية إدارية منتظمة‬ ‫‪‬‬

‫عملية دورية مستمرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عملية مراجعة شاملة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عملية عائلة وموضوعية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عملية تطويرية وهادفة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عملية مراقبة إدارية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عملية قياس ومقارنة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ثم إن لكل عملية أو خاصية جانب معين يجسد اإلطار العام الذي يتم من خالله عملية التقييم‬
‫‪2‬‬
‫الشاملة ألداء العمل‪.‬‬

‫ترى أيضا الباحثة ماري تريزانيني (‪ )Marie tresanini‬تقييم األداء على أنه " محصلة النتائج‬

‫التي تم التوصل إليها ومقارنتها مع األهداف التي تم تسطيرها مسبقا أو األهداف الموضوعة‪.‬‬

‫إال أن توفيق عبد المحسن فإنه ينظر إلى تقييم األداء على أنه قي‪XX‬اس لألداء الفعلي (م‪XX‬ا أدي من عم‪XX‬ل)‬
‫ومقارنة النتائج المحققة بالنتائج المطلوب تحقيقها أو الممكن الوصول إليها ح‪XX‬تى تتك‪XX‬ون ص‪XX‬ورة حي‪XX‬ة لم‪XX‬ا‬

‫‪ -‬دیسلر جاری‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار المربخ‪ ،‬الرياض العربية السعودية‪ ،2003 ،‬ص ‪.322‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -‬ش ‪XX‬نوفي ن ‪XX‬ور ال ‪XX‬دين‪ ،‬التفعي ‪XX‬ل نظ ‪XX‬ام تق ‪XX‬ييم أداء العام ‪XX‬ل في المؤسس ‪XX‬ة العربي ‪XX‬ة االقتص ‪XX‬ادية‪ ،‬حال ‪XX‬ة المؤسس ‪XX‬ة الجزائري ‪XX‬ة‬ ‫‪2‬‬

‫للكهرباء والغارة المروحة دكتوراه دولة‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ، 2005‬ص‪.19‬‬

‫‪34‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ح‪XX‬دث ولم‪XX‬ا يح‪XX‬دث فعال وم‪XX‬دى النج‪XX‬اح في تحقي‪XX‬ق األه‪XX‬داف وتنفي‪XX‬ذ الخط‪XX‬ط الموض‪XX‬وعة بم‪XX‬ا يكف‪XX‬ل اتخ‪XX‬اذ‬
‫اإلجراءات المالئمة لتحسين األداء‪.‬‬

‫مما سبق يمكن القول أنه ال يوجد اتفاق بين معظم الكتاب حول تحديد مفهوم شامل لتقييم األداء‪ ،‬فك‪XX‬ل‬
‫مفه‪X‬وم يرتب‪X‬ط ب‪X‬الغرض من‪X‬ه‪ ،‬واألغ‪X‬راض ه‪X‬ذه الدراس‪X‬ة يمكنن‪X‬ا أن تس‪X‬تخلص التعري‪X‬ف الت‪X‬الي من مجم‪X‬وع‬
‫المفاهيم السابقة‪:‬‬

‫يع‪XX X‬نى تق‪XX X‬ييم األداء " التق‪XX X‬ييم المنظم للف‪XX X‬رد فيم‪XX X‬ا يتعل‪XX X‬ق بأدات‪XX X‬ه الح‪XX X‬الي لعمل‪XX X‬ه وقدرات‪XX X‬ه المس‪XX X‬تقبلية على‬
‫النه‪XX‬وض بأعب‪XX‬اء وظ‪XX‬ائف ذات مس‪XX‬توى أعلى‪ ،‬وبمع‪XX‬نى آخ‪XX‬ر‪ ،‬ف‪XX‬إن تق‪XX‬ييم أداء العام‪XX‬ل ه‪XX‬و تحدي‪XX‬د المس‪XX‬توى‬
‫كف‪XX X‬اءة ه‪XX X‬ذا األداء‪ ،‬في محاول‪XX X‬ة للوص‪XX X‬ول إلى تحدي‪XX X‬د م‪XX X‬دى مس‪XX X‬اهمته في إنج‪XX X‬از األعم‪XX X‬ال الموكل‪XX X‬ة إلي‪XX X‬ه‬
‫والمحتمل أن توكل إليه في المستقبل‪ ،‬وك‪X‬ذلك س‪X‬لوكه وتص‪XX‬رفاته في محي‪X‬ط العم‪X‬ل والمتعلق‪X‬ة ب‪X‬ه‪ ،‬و ك‪X‬ذلك‬
‫‪1‬‬
‫قدراته وإ مكانيته الذاتية خالل فترة زمنية‪.‬‬

‫إذن نس‪XX‬تخلص من ه‪XX‬ذا التعري‪XX‬ف ال‪XX‬ذي أراء ش‪XX‬امال أن تق‪XX‬ييم أداء المنظم‪XX‬ة ه‪XX‬و محص‪XX‬لة المجم‪XX‬وع تق‪XX‬ييم‬
‫أداء الف‪XX‬رد‪ ،‬إذ أن‪XX‬ه الحلق‪XX‬ة المغذي‪XX‬ة لمختل‪XX‬ف تق‪XX‬ييم أداء السياس‪XX‬ات للم‪XX‬وارد البش‪XX‬رية من خالل نت‪XX‬ائج تق‪XX‬ييم‬
‫السياسات من توظيف ترقية‪ ،‬أجور‪ ،‬تعويضات مكافات‪ ....‬الخ‪ ،‬يعني محصلة نتائج هذه السياس‪XX‬ات هي‬
‫‪2‬‬
‫التي تؤدي إلى نتائج تقييم األداء‪.‬‬

‫‪ -1‬فوائد تقييم األداء‪ :‬تعتبر معدالت األداء من وجهة نظر الرقابة اإلداري‪XX‬ة مفي‪XX‬دة في إظه‪XX‬ار فاعلي‪XX‬ة‬
‫العمليات وتسليط الضوء على مواطن المشكالت التي هي بحاجة إلى إجراء تصحيحي ومن ذلك‪.‬‬

‫‪ ‬االس‪XX‬تخدام غ‪XX‬ير الس‪XX‬ليم لألف‪XX‬راد حيث ينش‪XX‬أ ال‪XX‬تراكم ال‪XX‬وظيفي من ج‪XX‬راء االنخف‪XX‬اض الت‪XX‬دريجي في‬
‫عب ‪XX‬اء العم ‪XX‬ل إلى أن يك ‪XX‬ون الع ‪XX‬املون في مجم ‪XX‬وعهم في مس ‪XX‬توى عن ‪XX‬دي مناس ‪XX‬ب‪ ،‬لكنهم غ‪XX‬ير م ‪XX‬وزعين‬
‫بشكل يحفظ العالقة بين العمل والعاملين‬

‫‪ ‬التوزيع غير السليم للعمل حيث يزيد العبء على بعض الوح‪XX‬دات التنظيمي‪XX‬ة بينم‪XX‬ا البعض اآلخ‪XX‬ر‬
‫تحمل بالقليل من عباء العمل‪.‬‬

‫‪ ‬توج‪XX X X‬د بعض اإلج‪XX X X‬راءات المعق‪XX X X‬دة وال‪XX X X‬تي ال يمكن تص‪XX X X‬حيحها إال من خالل تق‪XX X X‬ييم األداء وهي‬
‫اإلجراءات غير المالئمة‪..‬‬

‫‪ -‬أحمد المحسن توفيق محمد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.5‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -‬عبد اهلل على‪ ،‬مطبوعة جامعية‪ ،‬جامعة الجزائر‪ 2003 ،‬من ‪.01‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪35‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ ‬التش‪XX X‬غيل غ‪XX X‬ير الك‪XX X‬افي للمع‪XX X‬دات حيث ال تس‪XX X‬تخدم بكف‪XX X‬اءة أو أن تك‪XX X‬ون تل‪XX X‬ك المع‪XX X‬دات في حال‪XX X‬ة‬
‫‪3‬‬
‫تدهورا‪.‬‬

‫ويمكن تلخيص فوائد تقييم األداء في النقاط اآلتية‪:‬‬

‫‪ ‬يعتبر تقييم األداء من أهم الركائز التي تبنى عليها عملية المراقبة والضبط‪.‬‬

‫‪ ‬يفيد تقييم األداء بصورة مباشرة في تشخيص المشكالت وحله‪X‬ا ومعرف‪X‬ة م‪X‬واطن الق‪X‬وة والض‪X‬عف‬
‫في المنظمة‪.‬‬

‫‪ ‬كم‪XX‬ا أن‪XX‬ه يفي‪XX‬د في تزوي‪XX‬د اإلدارة بالمعلوم‪XX‬ات الالزم‪XX‬ة إليج‪XX‬اد الق‪XX‬رارات الهام‪XX‬ة‪ ،‬س‪XX‬واء للتط‪XX‬وير أو‬
‫االستثمارات أو عن‪X‬د إج‪X‬راء تغي‪X‬يرات جوهري‪X‬ة مث‪X‬ل ش‪X‬راء ماكين‪X‬ات أو االت جدي‪X‬دة ‪ -‬تغي‪X‬ير المنتج‪X‬ات‬
‫او عزو أسواق جديدة‪ ...‬الخ‪.‬‬

‫‪ ‬يعت ‪XX X‬بر من أهم دع ‪XX X‬ائم رس ‪XX X‬م السياس ‪XX X‬ات العام ‪XX X‬ة س ‪XX X‬واء على مس ‪XX X‬توى المنظم ‪XX X‬ة أو على مس ‪XX X‬توى‬
‫الصناعة أو على مستوى الدولة‪.‬‬

‫‪ ‬كما يعد من أهم مصادر البيانات الالزمة للتخطيط ‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أهداف وأهمية األداء‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬أهمية تقييم األداء‬

‫لقد حظى موضوع تق‪X‬ييم األداء بأهمي‪XX‬ة واس‪XX‬عة في إط‪XX‬ار الفعالي‪XX‬ة اإلداري‪XX‬ة بص‪XX‬ورة عام‪XX‬ة‪ ،‬إذ أن التق‪X‬ييم‬
‫من شأنه أن يخلق األجواء اإلدارية القادرة على متابعة األنشطة الجاري‪XX‬ة في المنظم‪XX‬ة والتحق‪X‬ق من م‪XX‬دى‬
‫ال‪XX‬تزام األف‪XX‬راد بانج‪XX‬از مس‪XX‬ؤولياتهم وواجب‪XX‬اتهم وف‪XX‬ق معطي‪XX‬ات العم‪XX‬ل البن‪XX‬اء‪ ،‬وتتجلى األهمي‪XX‬ة ال‪XX‬تي ينط‪XX‬وي‬
‫‪2‬‬
‫عليها تقييم األداء من خالل ما يلي‪" :‬‬

‫أوال‪ :‬تخطيط الموارد البشرية‬

‫ان فاعلي‪X‬ة التق‪X‬ييم وأس‪X‬س نجاح‪X‬ه يس‪X‬اهم بش‪X‬كل واض‪X‬ح في تخطي‪X‬ط الم‪X‬وارد البش‪X‬رية س‪X‬يما وأن المنظم‪X‬ة‬
‫تعتمد مقاييس تقييم األداء دوريا أو سنويا لتحديد مدى الحاجة المستقبلية للم‪XX‬وارد المتاح‪XX‬ة ل‪XX‬ديها وحاجته‪XX‬ا‬

‫‪ -‬عب ‪XX‬د المحس ‪XX‬ن توفي ‪XX‬ق محم ‪XX‬د المرج ‪XX‬ع الس ‪XX‬ابق‪ ،‬ص ‪ .05‬نقال من الس ‪XX‬لمي على‪ ،‬تق ‪XX‬ييم األداء في إط ‪XX‬ار نظ ‪XX‬ام متكام ‪XX‬ل‬ ‫‪3‬‬

‫بالمطلوبات‪ ،‬مجلة اإلدارة المجلة التاسع‪ ،‬مصر‪ ،1976 ،‬من ‪.42‬‬

‫‪ -‬خضير كاظم حمود وياسين كاسب الخرشة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.154 –152‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪36‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الفعلي ‪XX‬ة للق ‪XX‬وى البش ‪XX‬رية في الس ‪XX‬وق وه ‪XX‬ذا من ش ‪XX‬أنه أن يرتب ‪XX‬ط بتقري ‪XX‬ر وتحدي ‪XX‬د السياس ‪XX‬ات التنظيمي ‪XX‬ة ي ‪XX‬دها‬
‫باستقطاب الموارد البشرية الكفؤة واختيارها وتعبئتها وتدريبها وتطويرها واستثمار قدراتها بكل فاعلية‪،‬‬
‫لذا إن تخطيط ووضع السياسات التشغيلية والتطويرية والتدريبية يرتبط بش‪XX‬كل ج‪XX‬وهري ب‪XX‬األمس الس‪XX‬ليمة‬
‫العملية التقييم األداء األفراد العاملين‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬تحسين األداء وتطويره‪.‬‬

‫إن عملي‪XX‬ة التق‪XX‬ييم تس‪XX‬اهم بش‪XX‬كل فع‪XX‬ال في تحس‪XX‬ين األداء وتط‪XX‬ويره‪ ،‬إذ أن عملي‪XX‬ة التق‪XX‬ييم تس‪XX‬اعد اإلدارة‬
‫العلي ‪XX‬ا في المنظم ‪XX‬ة في معرف ‪XX‬ة وتحدي ‪XX‬د نق ‪XX‬اط الق ‪XX‬وة والض ‪XX‬عف ل ‪XX‬دى األف ‪XX‬راد الع ‪XX‬املين ل ‪XX‬ديها‪ ،‬ثم إن ه ‪XX‬ؤالء‬
‫األف ‪XX‬راد الب ‪XX‬د من معرف ‪XX‬ة مس ‪XX‬توى التق ‪XX‬ييم ال ‪XX‬دوري لهم من قب ‪XX‬ل اإلدارة وه ‪XX‬ذا من ش ‪XX‬أنه أن يحف ‪XX‬ز األف ‪XX‬راد‬
‫العاملين وي‪X‬دعو ك‪X‬ل منهم إلى اس‪X‬تثمار ج‪X‬وانب الق‪X‬وة في مس‪X‬اره ال‪X‬وظيفي وتط‪X‬ويره بالش‪X‬كل األفض‪X‬ل‪ ،‬أم‪X‬ا‬
‫األف ‪XX‬راد ذوي الق ‪XX‬درات والمه ‪XX‬ارات الض ‪XX‬عيفة س ‪XX‬واء على الص ‪XX‬عيد المه ‪XX‬ني (التخص ‪XX‬ص) أو اإلداري ف ‪XX‬إن‬
‫اإلدارة تس ‪XX X‬عى معهم الممارس ‪XX X‬ة س ‪XX X‬بل التط ‪XX X‬وير المناس ‪XX X‬بة من خالل الت ‪XX X‬دريب مثال في المج ‪XX X‬االت ال ‪XX X‬تي‬
‫يش‪XX‬عرون بالض‪XX‬عف فيه‪XX‬ا ول‪XX‬ذا ف‪XX‬إن التق‪XX‬ييم من ش‪XX‬أنه أن يؤش‪XX‬ر الج‪XX‬وانب المرتبط‪XX‬ة ب‪XX‬األفراد من حيث الق‪XX‬وة‬
‫والض‪XX‬عف وبالت‪XX‬الي العم‪XX‬ل على تطويره‪XX‬ا وتحس‪XX‬ينها‪ ،‬مم‪XX‬ا ينعكس أث‪XX‬ره إيجابي‪XX‬ا على مس‪XX‬توى األداء الع‪XX‬ام‬
‫للعاملين في تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬تحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫مم‪XX‬ا الش‪XX‬ك في‪XX‬ه أن التق‪XX‬ييم الس‪XX‬ليم األداء الع‪XX‬املين من ش‪XX‬أنه أن يس‪XX‬اهم في تحدي‪XX‬د ال‪XX‬برامج التدريبي‪XX‬ة ال‪XX‬تي‬
‫يتطلبها تحسين وتطوير أداء العاملين في المنظمة‪ ،‬إذ أن االحتياجات التدريبي‪XX‬ة وتحدي‪XX‬دها ال يتم عش‪XX‬وائيا‬
‫أو اعتباطيا وإ نما على الحاجات الحقيقية التي يتطلبها تحسين أداء العاملين في المنظمة‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬وضع نظام عادل للحوافز والمكافآت‪.‬‬

‫نظرا ألن التقييم العادل لألداء من شأنه أن يبين بوضوح مستوى اإلنجاز الفعلي للعام‪XX‬ل وم‪XX‬دى قدرت‪XX‬ه‬
‫على تحقيق متطلبات وواجبات العمل بدقة‪ ،‬لذا فإن الحوافز والمكاف‪XX‬ات ال‪XX‬تي تق‪X‬دم له‪XX‬ؤالء الع‪XX‬املين تعتم‪XX‬د‬
‫الجهد الفعلي المبذول من قبلهم‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬إنجاز عمليات النقل والترقية‪.‬‬

‫إن تق‪XX X‬ييم األداء من ش‪XX X‬أنه أن يس‪XX X‬اعد اإلدارة العلي‪XX X‬ا بمعرف‪XX X‬ة حقيق‪XX X‬ة األف‪XX X‬راد الع‪XX X‬املين ل‪XX X‬ديها من حيث‬
‫المهارات والقدرات والقابليات ال يساهم التقييم الموضوعي بمعرف‪X‬ة الف‪X‬ائض أو النقص ب‪X‬الموارد البش‪X‬رية‬
‫من ناحي‪XXX‬ة ويمكن من خالل نتائج‪XXX‬ه أن تق ‪XX‬وم اإلدارة بنق ‪XX‬ل أو ترقي ‪XX‬ة الم ‪XX‬وظفين الع ‪XX‬املين ذوي الكف ‪XX‬اءات‬
‫العلمية المواقع وظيفية تنسجم مع قدراتهم وقابليتهم في األداء‪.‬‬
‫‪37‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫سادسا‪ :‬معرفة معوقات ومشاكل العمل‪.‬‬

‫يساهم تق‪X‬ييم أداء الع‪X‬املين بتوف‪XX‬ير الف‪X‬رص المناس‪X‬بة لمعرف‪XX‬ة اإلدارة العلي‪X‬ا بمك‪X‬ان الخل‪X‬ل أو الض‪XX‬عف في‬
‫الل ‪XX‬وائح والسياس ‪XX‬ات وال ‪XX‬برامج واإلج ‪XX‬راءات والتعليم ‪XX‬ات‪ ....‬الخ‪ ،‬المطبق ‪XX‬ة في العم ‪XX‬ل من ناحي ‪XX‬ة ومعرف ‪XX‬ة‬
‫الض‪XX‬عف أيض‪XX‬ا في المع‪XX‬دات واألجه‪XX‬زة واآلالت‪ ،‬أي أن التق‪XX‬ييم يكش‪XX‬ف مك‪XX‬ان الق‪XX‬وة والض‪XX‬عف عموم‪XX‬ا في‬
‫جميع العناص‪X‬ر اإلنتاجي‪X‬ة وبالت‪X‬الي يمكن للمنظم‪X‬ة من تحس‪X‬ين أو تط‪X‬وير ق‪XX‬درات ه‪X‬ؤالء األف‪X‬راد من خالل‬
‫إجراءات التحسين والتغي‪X‬يرات المطلوب‪X‬ة بمختل‪X‬ف ال‪X‬برامج والسياس‪X‬ات واإلج‪X‬راءات والموازن‪X‬ات وغيره‪X‬ا‬
‫من المتطلب ‪XX‬ات ال ‪XX‬تي يمكن أن تك ‪XX‬ون راف ‪XX‬دا فع ‪XX‬اال في تحقي ‪XX‬ق إنج ‪XX‬از الع ‪XX‬املين بفاعلي ‪XX‬ة وكف ‪XX‬اءة عالي ‪XX‬ة‪ .‬ان‬
‫حق‪XX X‬ائق األهمي‪XX X‬ة ال‪XX X‬تي تكمن في إط‪XX X‬ار التق‪XX X‬ييم الع‪XX X‬ادل والفع‪XX X‬ال تمت‪XX X‬د االف‪XX X‬اق متع‪XX X‬ددة من األه‪XX X‬داف وله‪XX X‬ذا‬
‫ضرورة اعتمادها في جميع المنظمات كوسيلة جوهرية يرتكن إليها في التطوير الهادف لألداء‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬أهداف تقييم األداء‬

‫‪1‬‬
‫تسعى عملية تقييم األداء لتحقيق عدة أهداف يمكن تحديدها وفق ثالث مستويات هي‪:‬‬

‫أوًال‪ :‬على مستوى المنظمة‬

‫من بين األهداف التي تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحقيقها على مستوى المنظمة ما يأتي‪:‬‬

‫‪ ‬تك‪XX X‬وين من‪XX X‬اخ مالئم من الثق‪XX X‬ة والتعام‪XX X‬ل األخالقي عن طري‪XX X‬ق تأكي‪XX X‬د األس‪XX X‬س العلمي‪XX X‬ة في التق‪XX X‬ييم‬
‫والموض‪XX X‬وعية في إص‪XX X‬دار األحك‪XX X‬ام مم‪XX X‬ا يبع‪XX X‬د عن المنظم‪XX X‬ة احتم‪XX X‬االت ش‪XX X‬كوى الع‪XX X‬املين أو اتهامه‪XX X‬ا‬
‫بالمحاباة وتفضيل بعضهم على بعض العتبارات شخصية وليست علمية أو موضوعية‪.‬‬

‫‪ ‬النهوض بمستوى أداء العاملين من خالل استثمار قدراتهم الكامنة وتوظي‪XX‬ف طموح‪XX‬اتهم بأس‪XX‬اليب‬
‫تؤهلهم للتقدم‪ ،‬وكذلك تطوير من يحتاج منهم إلى تدريب أكثر‪.‬‬

‫‪ ‬وضع معدالت موضوعية األداء العمل من خالل دراسة تحليلية للعمل ومستلزماته‬

‫‪ ‬تق‪XX‬ييم ب‪XX‬رامج وأس‪XX‬اليب إدارة الم‪XX‬وارد البش‪XX‬رية ألن عملي‪XX‬ة التق‪XX‬ييم مقياس‪XX‬ا مباش‪XX‬را للحكم على م‪XX‬دى‬
‫سالمة ونجاح الطرق المستخدمة في هذه اإلدارة‬

‫‪ ‬تحديد تكاليف العمل اإلنساني‪ ،‬وإ مكاني‪X‬ة ترش‪X‬يد سياس‪X‬ات اإلنت‪X‬اج وسياس‪X‬ات التوظي‪X‬ف عن طري‪X‬ق‬
‫الربط بين التكلفة والعائدة‬

‫‪ -‬مؤيد سعيد السالم‪ ،‬إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي تكاملي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.240-239‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪38‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ ‬التوثيق المنظم لتطوير أداء العاملين وبالشكل الذي ينسجم مع القوانين وأنظمة العمل السائدة في‬
‫البلد‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬على مستوى المديرين‬

‫إن قي ‪XX‬ام الم ‪XX‬ديرين والمش ‪XX‬رفين بعملي ‪XX‬ة تق ‪XX‬ييم أداء المرؤوس ‪XX‬ين والحكم على ك ‪XX‬ل منهم بأن ‪XX‬ه "ممت ‪XX‬از" أو‬
‫متوس ‪XX‬ط" أو "ض ‪XX‬عيف" ليس بالش ‪XX‬يء الس ‪XX‬هل الس ‪XX‬يما عن ‪XX‬دما يط ‪XX‬الب ذل ‪XX‬ك الم ‪XX‬دير أو المش ‪XX‬رف من جه ‪XX‬ات‬
‫إداري ‪XX‬ة أعلى بوض ‪XX‬ع تقري ‪XX‬ر عن أس ‪XX‬باب أداء الموظ ‪XX‬ف به ‪XX‬ذا المس ‪XX‬توى أو ذاك‪ ،‬وه ‪XX‬ذا ي ‪XX‬دفع الم ‪XX‬ديرين في‬
‫حقيقة األمر إلى تنمية مهاراتهم وقدراتهم في المجاالت اآلتية‪:‬‬

‫‪ ‬التعرف على كيفية أداء الموظف بشكل علمي وموضوعي‪.‬‬

‫‪ ‬االرتفاع بمستوى العالقات مع الموظفين من خالل تهيئة الفرصة الكاملة لمناقش‪XX‬ة مش‪XX‬اكل العم‪XX‬ل‬
‫مع أي منهم‪ ،‬األمر الذي يقود في النهاية إلى أن تكون عملية التق‪X‬ييم وس‪XX‬يلة جي‪XX‬دة لزي‪XX‬ادة التع‪XX‬ارف بين‬
‫المدير والموظفين‪.‬‬

‫‪ ‬تنمي ‪XX‬ة ق ‪XX‬درات الم ‪XX‬دير في مج ‪XX‬االت اإلش ‪XX‬راف والتوجي ‪XX‬ه والتخ ‪XX‬اذ الق ‪XX‬رارات الواقعي ‪XX‬ة فيم ‪XX‬ا يتعل ‪XX‬ق‬
‫بالعاملين‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬على مستوى المرؤوسين‪.‬‬

‫أما أبرز األهداف التي يسعى المقيمون إلى تحقيقها بين العاملين بواسطة عملية تقييم األداء فهي‪:‬‬

‫تعزيز الشعور بالمسؤولية لدى المرؤوسين من خالل تولي‪XX‬د القناع‪X‬ة الكامل‪XX‬ة ل‪XX‬ديهم من أن الجه‪XX‬ود ال‪XX‬تي‬
‫يب‪XX‬ذلونها في س‪XX‬بيل تحقي‪XX‬ق أه‪XX‬داف المنظم‪XX‬ة س‪XX‬تقع تحت عملي‪XX‬ة التق‪XX‬ييم‪ ،‬األم‪XX‬ر ال‪XX‬ذي يجعلهم يجته‪XX‬دون في‬
‫العم‪XX‬ل ويط‪XX‬وروا مس‪XX‬تويات أدائهم ليف‪XX‬وزوا بالمكاف‪XX‬ات ويتجنب‪XX‬وا العقوب‪XX‬ات ‪ .‬تس‪XX‬اهم عملي‪XX‬ة تق‪XX‬ييم األداء في‬
‫اقتراح مجموعة من الوس‪X‬ائل والط‪X‬رق المناس‪X‬بة لتط‪X‬وير س‪X‬لوك الم‪X‬وظفين وتط‪X‬وير ب‪X‬يئتهم الوظيفي‪X‬ة أيض‪ًX‬ا‬
‫بأس‪XX‬اليب علمي‪XX‬ة بص‪XX‬ورة مس‪XX‬تمرة‪ ،‬والش‪XX‬كل رقم (‪ )3-3‬ي‪XX‬بين بوض‪XX‬وح األه‪XX‬داف ال‪XX‬تي يمكن تحقيقه‪XX‬ا من‬
‫خالل تقييم األداء‪.‬‬

‫‪39‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المبحث الثاني‪ :‬األداء أنواعه‪ ،‬خصائصه‪ ،‬والعوامل المؤثرة فيه‪.‬‬

‫بع‪XX X‬د موض‪XX X‬وع األداء من أهم المواض‪XX X‬يع في وظيف‪XXX‬ة إدارة الم‪XX X‬وارد البش‪XX X‬رية ال‪XX X‬تي حض‪XX X‬يت بالنص‪XX X‬يب‬
‫األوفر من االهتمام من قبل المفك‪X‬رين والب‪X‬احثين‪ ،‬كون‪X‬ه يش‪X‬كل مقي‪X‬اس نج‪X‬اح المنظم‪X‬ة وأهم أه‪X‬دافها‪ ،‬وه‪X‬و‬
‫على عدة أنواع وحسب عدة معايير‪ ،‬تؤثر فيه العديد من العوامل‪ ،‬وهذا ما سنراه في هذا المطلب‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫المطلب األول‪ :‬أنواع األداء‪.‬‬

‫ان تصنيف األداء كغيره من التصنيفات المتعلقة بالظواهر االقتصادية‪ ،‬يطرح إشكالية اختيار المعي‪XX‬ار‬
‫ال ‪XX‬دقيق والعملي في ال ‪XX‬وقت ذات ‪XX‬ه ال ‪XX‬ذي يكمن االعتم ‪XX‬اد علي ‪XX‬ه لتحدي ‪XX‬د مختل ‪XX‬ف األن ‪XX‬واع‪ ،‬وبم ‪XX‬ا أن األداء من‬
‫حيث المفه‪XX‬وم يرتب‪XX‬ط إلى ح‪XX‬د بعي‪XX‬د باأله‪XX‬داف فإن‪XX‬ه يمكن نق‪XX‬ل المع‪XX‬ايير المعتم‪XX‬دة في تص‪XX‬نيف ه‪XX‬ذه األخ‪XX‬يرة‬
‫واستعمالها في تصنيف األداء كمعايير الشمولية والطبيعة‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬حسب معيار الشمولية‪ :‬يمكن تقسيم األداء إلى‪:‬‬

‫األداء الكلي‪ :‬وه ‪XX‬و ال ‪XX‬ذي يتجس ‪XX‬د باإلنج ‪XX‬ازات ال ‪XX‬تي س ‪XX‬اهمت جمي ‪XX‬ع العناص ‪XX‬ر والوظ ‪XX‬ائف أو األنظم ‪XX‬ة‬
‫الفرعي‪XX‬ة للمؤسس‪XX‬ة في تحقيقه‪XX‬ا‪ ،‬وال يمكن نس‪XX‬ب إنجازه‪XX‬ا إلى أي عنص ‪XX‬ر دون مس‪XX‬اهمة ب‪XX‬اقي العناص ‪XX‬ر‪،‬‬
‫وفي إط‪XX X‬ار ه‪XX X‬ذا الن‪XX X‬وع من األداء يمكن الح‪XX X‬ديث عن م‪XX X‬دى وكيفي‪XX X‬ات بل‪XX X‬وغ المؤسس‪XX X‬ة أه‪XX X‬دافها الش‪XX X‬املة‬
‫كاالستمرارية الشمولية‪ ،‬األرباح‪ ،‬النمو‪ ...‬الخ‪.‬‬

‫األداء الج==زئي‪ :‬وه ‪XX‬و ال ‪XX‬ذي يتحق ‪XX‬ق على مس ‪XX‬توى األنظم ‪XX‬ة الفرعي ‪XX‬ة للمؤسس ‪XX‬ة وينقس ‪XX‬م ب ‪XX‬دوره إلى ع ‪XX‬دة‬
‫أن‪XX‬واع تختل‪XX‬ف ب‪XX‬اختالف المعي‪XX‬ار المعتم‪XX‬د التقس‪XX‬يم عناص ‪XX‬ر المؤسس‪XX‬ة‪ ،‬حيث يمكن أن ينقم حس‪XX‬ب المعي‪XX‬ار‬
‫الوظيفي إلى أداء وظيفة المالية أداء وظيفة األفراد‪ ،‬أداء وظيفة‬

‫التم‪XX‬وين أداء وظيف‪XX‬ة اإلنت‪XX‬اج وأداء وظيف‪XX‬ة التس‪XX‬ويق‪ .‬ونش‪XX‬ير إلى أن األداء الكلي للمؤسس‪XX‬ة في الحقيق‪XX‬ة‬
‫ه ‪XX‬و نتيج ‪XX‬ة تفاع ‪XX‬ل أداء أنظمته ‪XX‬ا الفرعي ‪XX‬ة كم ‪XX‬ا يؤك ‪XX‬د ذل ‪XX‬ك أح ‪XX‬د الب ‪XX‬احثين ي ‪XX‬رى أن دراس ‪XX‬ة األداء الش ‪XX‬امل‬
‫للمؤسسة يفرض أيضا دراسة األداء على مستوى مختلف وظائفها‪.‬‬

‫الفرع الثاني حسب معيار الطبيعة‪ :‬ويصنف األداء وفق هذا المعيار إلى‪:‬‬

‫‪ .1‬األداء االقتص==ادي‪ :‬يق ‪XX‬ترن بوج ‪XX‬ود أه ‪XX‬داف اقتص ‪XX‬ادية تس ‪XX‬عى المؤسس ‪XX‬ة لبلوغه ‪XX‬ا‪ ،‬والمتجس ‪XX‬دة في‬
‫الفوائض التي تحققها جراء تعظيم نتائجها مع تخفيض مستوى استخدام مواردها‪.‬‬

‫‪ -‬عند المليك مزهودة‪ ،‬األداء بين الكفاءة والفعالية المفهوم والقيمة‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.89‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪40‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ .2‬األداء االجتم===اعي‪ :‬وه ‪XX X‬و مرتب ‪XX X‬ط ب ‪XX X‬األداء االقتص ‪XX X‬ادي‪ ،‬ال ‪XX X‬ذي يرافق ‪XX X‬ه ال ‪XX X‬تزام اجتم ‪XX X‬اعي داخلي‬
‫وخ‪XX‬ارجي نتيج‪XX‬ة ممارس‪XX‬ة المؤسس‪XX‬ة لنش‪XX‬اطها‪ ،‬وه‪XX‬ذا األداء ل‪XX‬ه أهمي‪XX‬ة كب‪XX‬يرة في الت‪XX‬أثير على ص‪XX‬ورة‬
‫المؤسسة في المحيط الذي تنشأ فيه‪.‬‬

‫‪ .3‬األداء التق==ني‪ :‬وه‪XX‬و يمث‪XX‬ل ق ‪XX‬درة التجه‪XX‬يزات التقني‪XX‬ة على القي‪XX‬ام بمهمته‪XX‬ا على أحس‪XX‬ن ح‪XX‬ال س‪XX‬واء‬
‫تعلق األمر بدقة المعلومات‪ ،‬توفيرها في الوقت المناسب‪.‬‬

‫‪ .4‬األداء السياسي‪ :‬وه‪XX‬و يع‪XX‬بر عن مح‪XX‬اوالت المؤسس‪XX‬ة للت‪XX‬أثير على النظ‪XX‬ام السياس‪XX‬ي ال‪XX‬ذي تتواج‪XX‬د‬
‫فيه وفقا للقوانين والتشريعات المفروضة عليها إلصدار امتياز لصالحها يدعم تحقيق أهدافها‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬خصائص األداء‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫لألداء مجموعة من الخصائص‪ ،‬ارتأينا إجمالها لتوضيح معناه أكثر فيما يلي‪:‬‬

‫الفرع األول‪ :‬األداء مسألة إدراك‪.‬‬

‫يختل ‪XX‬ف األداء بين األف ‪XX‬راد والجماع ‪XX‬ات والمنظم ‪XX‬ات‪ ،‬فبالنس ‪XX‬بة لم ‪XX‬الكي المنظم ‪XX‬ة ق ‪XX‬د يع ‪XX‬ني األرب ‪XX‬اح أم ‪XX‬ا‬
‫بالنسبة للقائد اإلداري فقد يعني المردودية والقدرة التنافسية‪ ،‬أما الفرد العامل فقد يعني له األجور الجيدة‬
‫أو من‪XX‬اع العم‪XX‬ل المالئم‪ ،‬في حين ق‪XX‬د يع‪XX‬ني بالنس‪XX‬بة للزب‪XX‬ون نوعي‪XX‬ة الخ‪XX‬دمات والمنتج‪XX‬ات ال‪XX‬تي توفره‪XX‬ا ل‪XX‬ه‬
‫المنظمة‪ ،‬وهذا م‪X‬ا يط‪X‬رح إش‪X‬كالية ص‪X‬عوبة ض‪X‬بطه وقبول‪X‬ه وفق‪X‬ا لمع‪X‬ايير معتم‪X‬دة من جمي‪X‬ع الف‪X‬اعلين داخ‪X‬ل‬
‫وخارج المنظمة‪ ،‬كما قد يمنع ذلك المنظمة من أن تكون في وضعية جيدة على كل المعايير‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬األداء مفهوم متطور عبر الزمن‪.‬‬

‫إن المع‪XX‬ايير ال‪XX‬تي يتح‪XX‬دد األداء على أساس‪XX‬ها‪ ،‬س‪XX‬واء ك‪XX‬انت الداخلي‪XX‬ة منه‪XX‬ا أو تل‪XX‬ك ال‪XX‬تي تح‪XX‬ددها‪ .‬البيئ‪XX‬ة‬
‫الخارجي ‪XX‬ة للمنظم ‪XX‬ة‪ ،‬تك ‪XX‬ون متغ ‪XX‬يرة م ‪XX‬ع حي ‪XX‬اة المنظم ‪XX‬ة وم ‪XX‬ع تغ ‪XX‬ير المواق ‪XX‬ف أو الظ ‪XX‬روف‪ ،‬إذ أن توليف‪XX‬ات‬
‫العوام ‪XX‬ل البش ‪XX‬رية التقني ‪XX‬ة المالي ‪XX‬ة والتنظيمي ‪XX‬ة تجع ‪XX‬ل األداء مرتفع ‪XX‬ا من موق ‪XX‬ف اآلخ ‪XX‬ره ل ‪XX‬ذلك ف ‪XX‬إن التح ‪XX‬دي‬
‫األساسي الذي يواجه القادة اإلداريين هو إيجاد التوليفة المناسبة لتحقيق األداء المرتفع‪.‬‬

‫‪ -‬ياس‪XX‬ع يالس‪XX‬مينة‪ ،‬دراس‪XX‬ة اقتص‪XX‬ادية قياس‪XX‬ية األث‪XX‬ر تكنولوجي‪XX‬ا المعلوم‪XX‬ات واالتص‪XX‬االت على األداء االقتص‪XX‬ادي للمنظم‪XX‬ة‬ ‫‪1‬‬

‫ودراسة حالة شركة القطن الممتص‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.81-80‬‬

‫‪41‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الفرع الثالث‪ :‬األداء مفهوم شامل‬

‫األداء ال ينحص ‪XX‬ر في الج ‪XX‬انب االقتص ‪XX‬ادي فق ‪XX‬ط ب ‪XX‬ل يتع ‪XX‬داه إلى الج ‪XX‬انبين التنظيمي واالجتم ‪XX‬اعي بحيث‬
‫التنظيم الجي ‪XX X‬د ه ‪XX X‬و وس ‪XX X‬يلة في خدم ‪XX X‬ة أداء المنظم ‪XX X‬ة من خالل الهيكل ‪XX X‬ة الرس ‪XX X‬مية‪ ،‬والح ‪XX X‬د أو على األق ‪XX X‬ل‬
‫التقليص من النزاع‪XX‬ات ال‪XX‬تي يمكن أن تح‪XX‬دث في المنظم‪XX‬ة‪ ،‬به‪XX‬دف خل‪XX‬ق ج‪XX‬و من االنس‪XX‬جام والتنس‪XX‬يق ال‪XX‬ذي‬
‫يسمح باالنتقال الجيد للمعلومات وبالتالي تحقيق الفعالية‪ ،‬إلى ج‪X‬انب مرون‪X‬ة الهيكل‪X‬ة والق‪X‬درة على التكي‪X‬ف‬
‫مع قي‪X‬ود المحي‪X‬ط‪ ،‬كم‪X‬ا أن إهم‪X‬ال الج‪X‬انب االجتم‪X‬اعي المتمث‪X‬ل في تحقي‪X‬ق الرض‪XX‬ا لمختل‪X‬ف أف‪XX‬راد المنظم‪X‬ة‪،‬‬
‫قد ال يخ‪X‬دم أداء المنظم‪X‬ة ك‪X‬ذلك‪ ،‬ل‪X‬ذا فالمع‪X‬ايير المالي‪X‬ة وح‪X‬دها غ‪X‬ير كافي‪X‬ة للتعب‪X‬ير عن أداء المنظم‪X‬ة‪ ،‬فعلى‬
‫القادة اإلداريين أن يستخدموا إلى جانبها معايير غير مالية وخاصة المعايير االجتماعية‪.‬‬

‫الفرع الرابع‪ :‬األداء مفهوم غني بالتناقضات‪.‬‬

‫إن األداء تح‪XX‬دده مجموع‪XX‬ة من العوام‪XX‬ل منه‪XX‬ا المكمل‪XX‬ة بعض‪XX‬ها البعض‪ ،‬ومنه‪XX‬ا المتناقض‪XX‬ة وه‪XX‬ذه الحال‪XX‬ة‬
‫األخ‪XX‬يرة تظه‪XX‬ر مثال عن‪XX‬د الس‪XX‬عي وراء تحقي‪XX‬ق ه‪XX‬دف تدني‪XX‬ة تك‪XX‬اليف اإلنت‪XX‬اج والعم‪XX‬ل في نفس ال‪XX‬وقت على‬
‫تحقيق هدف تحسين النوعية في السلع والخدمات‪ ،‬لذا على القائد اإلداري أخذ‬

‫األولويات بعين االعتبار‪.‬‬

‫الفرع الخامس‪ :‬األداء ذو أثر رجعي على المنظمة‪.‬‬

‫ان معرف‪XX‬ة مس‪XX‬توى األداء عن طري‪XX‬ق قياس‪XX‬ه وتقييم‪XX‬ه يه‪XX‬دف إلى اتخ‪XX‬اذ اإلج‪XX‬راءات التص‪XX‬حيحية البل‪XX‬وغ‬
‫األداء المس‪XXX‬تهدف‪ ،‬ف‪XX X‬إذا ك‪XXX‬انت النت‪XXX‬ائج المحقق‪XXX‬ة بعي‪XXX‬دة عن األه ‪XX‬داف المس ‪XX‬طرة فإن ‪XX‬ه يت ‪XX‬وجب على الق‪XXX‬ادة‬
‫اإلداريين إعادة النظر في البرامج والخطط وحتى في الخيارات اإلستراتيجية‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المطلب الثالث‪ :‬العوامل المؤثرة فيه‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫تقسم العوامل المؤثرة في األداء إلى عوامل داخلية وعوامل خارجية‪:‬‬

‫الفرع األول‪ :‬العوامل الخارجية المؤثرة في األداء‪.‬‬

‫تتمثل العوامل الخارجية في مجموعة المتغ‪X‬يرات والقي‪X‬ود ال‪X‬تي تخ‪X‬رج عن نط‪X‬اق التحكم‪ ،‬وبالت‪X‬الي ف‪XX‬إن‬
‫آثارها قد تكون في شكل ف‪XX‬رص يس‪X‬مح اس‪X‬تغاللها بتحس‪X‬ين األداء‪ ،‬وق‪XX‬د تك‪X‬ون خط‪X‬را ي‪X‬ؤثر س‪X‬لبا على أداء‬
‫المؤسس‪X‬ة‪ ،‬مم‪X‬ا يس‪X‬تدعي ض‪X‬رورة التكي‪X‬ف معه‪X‬ا لتخفي‪X‬ف آثاره‪X‬ا‪ ،‬خاص‪X‬ة إذا تم‪X‬يزت بع‪X‬دم الثب‪X‬ات والتعقي‪X‬د‬
‫وتنقسم هذه العوامل إلى عوام‪X‬ل اقتص‪X‬ادي واجتماعي‪X‬ة وثقافي‪X‬ة وتكنولوجي‪X‬ة‪ ،‬سياس‪X‬ية وقانوني‪X‬ة تتف‪X‬اوت في‬
‫درجة تأثيرها على أداء المؤسسة‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬العوامل الداخلية المؤثرة في األداء‪.‬‬

‫تتمثل العوامل الداخلية في مختلف المتغيرات الناتجة عن تفاعل عناصر المؤسسة الداخلية‬

‫وال ‪XX‬تي ت ‪XX‬ؤثر على أدائه ‪XX‬ا‪ ،‬ويمكن للمس ‪XX‬ير أن يتحكم فيه ‪XX‬ا ويح ‪XX‬دث فيه ‪XX‬ا تغ ‪XX‬يرات تس ‪XX‬مح بزي ‪XX‬ادة آثاره ‪XX‬ا‬
‫اإليجابي‪XX‬ة أو التقلي‪XX‬ل من آثاره‪XX‬ا الس‪XX‬لبية‪ ،‬تتم‪XX‬يز ه‪XX‬ذه العوام‪XX‬ل بكثرته‪XX‬ا وبالت‪XX‬الي ص‪XX‬عوبة حص‪XX‬رها‪ ،‬الت‪XX‬داخل‬
‫فيم‪XX X‬ا بينه‪XX X‬ا التف‪XX X‬اوت من حيث درج‪XX X‬ة تأثيره‪XX X‬ا والتحكم فيه‪XX X‬ا‪ ،‬ونتيج‪XX X‬ة ل‪XX X‬ذلك تم تجميعه‪XX X‬ا في مجموع‪XX X‬تين‬
‫رئيسيتين هما العوامل التقنية (نوع التكنولوجياء نسبة االعتماد على اآلالت مقارنة بع‪XX‬دد العم‪XX‬ال‪ ،‬الموق‪XX‬ع‬
‫الجغ‪X‬رافي للمؤسس‪X‬ة وتص‪X‬ميمها من حيث المخ‪X‬ازن الورش‪X‬ات اآلالت نوعي‪X‬ة المنتج‪ ،‬ش‪X‬كله والغالف م‪X‬دى‬
‫تواف‪XX‬ق منتج‪XX‬ات المؤسس‪XX‬ة م‪XX‬ع رغب‪XX‬ات المس‪XX‬تهلكين نوعي‪XX‬ة الم‪XX‬واد المس‪XX‬تعملة في عملي‪XX‬ة اإلنت‪XX‬اج) والعوام‪XX‬ل‬
‫البشرية التركيبة البشرية للمؤسسة من حيث الس‪X‬ن والجنس مس‪X‬توى تأهي‪X‬ل أف‪X‬راد المنظم‪X‬ة وم‪X‬دى التواف‪X‬ق‬
‫بين م ‪XX‬ؤهالت العم ‪XX‬ال والمناص ‪XX‬ب ال ‪XX‬تي يش ‪XX‬غلونها والتكنولوجي ‪XX‬ة المس ‪XX‬تخدمة‪ ،‬أنظم ‪XX‬ة المكاف ‪XX‬ات والح ‪XX‬وافز‬
‫العالقة بين العمال واإلدارة نوعية المعلومات‪.‬‬

‫ويبقى مج‪XX X‬ال العوام‪XX X‬ل المفس‪XX X‬رة لألداء واس‪XX X‬عا ج‪XX X‬دا وال يمكن تحدي‪XX X‬ده وض‪XX X‬بطه‪ ،‬غ‪XX X‬ير أن الدراس‪XX X‬ات‬
‫واألبحاث بينت أن أهم العوامل التي تحقق األداء المرتفع تأتي من المنظمة نفسها قبل محيطها‪.‬‬

‫‪ -‬الس‪X‬عيد ب‪X‬ريبش ونعيم‪X‬ة يحي‪X‬اوي‪ ،‬أهمي‪X‬ة التكام‪X‬ل بين أدوات مراقب‪X‬ة التس‪X‬يير في تق‪X‬ييم أداء المنظم‪X‬ات وزي‪X‬ادة فاعلياته‪X‬ا‬ ‫‪1‬‬

‫دراس‪XX‬ة حال‪XX‬ة ملبن‪XX‬ة األوراس‪ ،‬المتلقي ال‪XX‬دولي الث‪XX‬اني ح‪XX‬ول األداء المتم‪XX‬يز للمنظم‪XX‬ات والحكوم‪XX‬ات‪ ،‬جامع‪XX‬ة ورقل‪XX‬ة‪ ،‬الجزائ‪XX‬ر‬
‫‪ 23-22‬نوفمبر ‪ ،2011‬من ‪.298‬‬
‫‪43‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المبحث الثالث‪ :‬قياس األداء‬

‫لقد اعتبر الربح ولفترة طويلة الهدف األساسي الذي تسعى المؤسسة إلى تحقيقه‪ ،‬لهذا كان حل اهتمام‬
‫المس ‪XX‬اهمين ه ‪XX‬و تعظيم ال ‪XX‬ربح‪ ،‬وانطالق ‪XX‬ا من ه ‪XX‬ذا قيس األداء من خالل النت ‪XX‬ائج المالي ‪XX‬ة والمحاس ‪XX‬بية ال ‪XX‬تي‬
‫حققته‪XX‬ا المؤسس‪XX‬ة‪ ،‬غ‪XX‬ير أن المس‪XX‬يرين لم يقتنع‪XX‬وا بالمؤش‪XX‬رات المالي‪XX‬ة ك‪XX‬أدوات القي‪XX‬اس األداء وحججهم في‬
‫ذل‪XX‬ك كث‪XX‬يرة‪ ،‬واتجه‪XX‬وا إلى قي‪XX‬اس األداء وف‪XX‬ق مؤش‪XX‬رات أك‪XX‬ثر إس‪XX‬تراتيجية‪ ،‬وه‪XX‬ذا م‪XX‬ا س‪XX‬يتم تفص‪XX‬يله في ه‪XX‬ذا‬
‫المبحث‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم قياس األداء ‪.‬‬

‫على غرار المص‪X‬طلحات األخ‪X‬رى‪ ،‬ف‪X‬إن مفه‪X‬وم قي‪X‬اس األداء ليس ل‪X‬ه مع‪X‬نى واح‪X‬د في أذه‪X‬ان المفك‪X‬رين‪،‬‬
‫وفيما يلي تستعرض بعض التعاريف المقترحة من بعضهم‪:‬‬

‫يرى كل من ‪ Jauch‬و ‪ Gluck‬أن المقص‪XX‬ود من قي‪X‬اس األداء ه‪X‬و تل‪X‬ك المرحل‪X‬ة األساس‪X‬ية من مراح‪X‬ل‬
‫عملي‪XX X‬ات اإلدارة‪ ،‬وال‪XX X‬تي يح‪XX X‬اول فيه‪XX X‬ا الم‪XX X‬ديرون أن يفترض‪XX X‬وا ب‪XX X‬أن الخي‪XX X‬ار اإلس‪XX X‬تراتيجي ينق‪XX X‬د بص‪XX X‬ورة‬
‫صحيحة‪ ،‬وأنه يلبي أهداف المؤسسة‪. 1‬‬

‫كم ‪XX‬ا يع ‪XX‬رف بأن ‪XX‬ه عملي ‪XX‬ة مرش ‪XX‬دة للنش ‪XX‬اطات التق ‪XX‬دير م ‪XX‬ا إذا ك ‪XX‬انت الوح ‪XX‬دات المس ‪XX‬تقلة ق ‪XX‬د حص ‪XX‬لت على‬
‫موارده‪XX‬ا وانتفعت به‪XX‬ا في س‪XX‬بيل تحقي‪XX‬ق أه‪XX‬دافها ‪ )Cenzo & Robbins(2‬والقص‪XX‬د من ه‪XX‬ذه العملي‪XX‬ة ه‪XX‬و‬
‫التوصل إلى الحكم على درجة كفاءة وفعالية المؤسس‪XX‬ة كك‪XX‬ل ولكاف‪XX‬ة ج‪XX‬وانب النش‪XX‬اط والعالق‪XX‬ات المختلف‪X‬ة‪،‬‬
‫وأن عملية القياس به‪X‬ذا يجب أن تك‪X‬ون ش‪X‬املة لك‪X‬ل جزئي‪X‬ات وأقس‪X‬ام النش‪X‬اط في المؤسس‪X‬ة‪ ،‬فيتم قي‪X‬اس ك‪X‬ل‬
‫مركز على حدى ثم تجمع النتائج ليتم قياس كل المراكز لتصل إلى القياس الشامل للمؤسسة كك‪XX‬ل‪ ،‬حيث‬
‫أن األنش‪XX‬طة ال‪XX‬تي تق‪XX‬وم به‪XX‬ا المؤسس‪XX‬ة رغم اختالفه‪XX‬ا تتم‪XX‬يز بالتراب‪XX‬ط والتكام‪XX‬ل مم‪XX‬ا يجع‪XX‬ل كف‪XX‬اءة المرك‪XX‬ز‬
‫‪3‬‬
‫الواحد تؤثر على المراكز األخرى‪.‬‬

‫كم‪XX‬ا ينظ‪XX‬ر إلى قي‪XX‬اس األداء بأن‪XX‬ه عملي‪XX‬ة جزئي‪XX‬ة في نط‪XX‬اق نش‪XX‬اط إداري أوس‪XX‬ع وأش‪XX‬مل ه‪XX‬و الرقاب‪XX‬ة‪ ،‬ف‪XX‬إذا‬
‫ك ‪XX‬انت الرقاب ‪XX‬ة هي مجموع ‪XX‬ة األنش ‪XX‬طة ال ‪XX‬تي تمارس ‪XX‬ها المس ‪XX‬تويات اإلداري ‪XX‬ة المختلف ‪XX‬ة في وح ‪XX‬دة اقتص ‪XX‬ادية‬
‫معينة للتأكد من توافق األداء المحقق مع األداء المخطط طبقًا للمعايير الموضوعة له‪XX‬ذا الع‪XX‬رض وتحدي‪XX‬د‬

‫‪ -‬الحسيني فالح حسن‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬من ‪.233‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -‬الحسيني فالح حسن‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.233‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -‬على عبد اهلل‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.15‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪44‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الفروق‪ ،‬وأسبابها‪ ،‬والمسؤول عنها‪ ،‬وكيفية تصحيحها‪ ،‬فإن قياس األداء ه‪XX‬و اس‪XX‬تقراء دالالت ومؤش‪XX‬رات‬
‫‪1‬‬
‫المعلومات الرقابية واتخاذ القرارات التصحيحية ‪.‬‬

‫و بن ‪XX‬اء على ه ‪XX‬ذه التع ‪XX‬اريف يمكنن ‪XX‬ا اس ‪XX‬تخالص أن قي ‪XX‬اس األداء ه ‪XX‬و عملي ‪XX‬ة وض ‪XX‬ع مجموع‪XX‬ة مؤش ‪XX‬رات‬
‫نفيس مستوى األداء الفعلي ومقارنته باألهداف المرجوة التخ‪X‬اذ اإلج‪X‬راءات التص‪XX‬حيحية المالئم‪X‬ة‪ ،‬به‪X‬دف‬
‫تقليص فجوة اإلنحرافات بينهما‪ ،‬حتى تتمكن المؤسسة من البقاء و اإلستمرار على المدى الطويل‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫و هذا ما يكسب هذه العملية أهمية بالغة يمكن حصرها في الجوانب األساسية التالية‪:‬‬

‫‪ ‬يوفر نظام قياس األداء معلومات لمختلف المستويات اإلدارية في المؤسسة األغراض‪ .‬التخطيط‬
‫والرقابة واتخاذ القرارات المستندة على حق‪X‬ائق علمي‪X‬ة وموض‪XX‬وعية‪ ،‬فض‪XX‬ال عن أهمي‪X‬ة تل‪X‬ك المعلوم‪X‬ات‬
‫للجهات األخرى خارج المؤسسة‪.‬‬

‫‪ ‬يظه‪XX‬ر قي‪XX‬اس األداء التط‪XX‬ور ال‪XX‬ذي حققت‪XX‬ه المؤسس‪XX‬ة في مس‪XX‬يرتها نح‪XX‬و األفض‪XX‬ل أو نح‪XX‬و األس‪XX‬وأ و‬
‫ذل‪XX X X‬ك عن طري‪XX X X‬ق نت‪XX X X‬ائج التنفي‪XX X X‬ذ الفعلي لألداء زماني ‪ًX X X‬ا في المؤسس‪XX X X‬ة‪ ،‬من م‪XX X X‬دة أخ‪XX X X‬رى‪ ،‬و مكانيس ‪ًX X X‬ا‬
‫بالمؤسسات المماثلة‪.‬‬

‫‪ ‬يؤدي إلى الكشف عن العناصر الكفاة ووضعها في المواقع األكثر إنتاجية‪ ،‬وإ يج‪XX‬اد نظ‪XX‬ام س‪XX‬لیم و‬
‫فعال لإلتصاالت والمكافات والحوافرة‪.‬‬

‫‪ ‬تعكس عملي ‪XX‬ة قي ‪XX‬اس األداء المرك ‪XX‬ز اإلس ‪XX‬تراتيجي للمؤسس ‪XX‬ات ض ‪XX‬من إدارة البيئ ‪XX‬ة القطاعي ‪XX‬ة ال ‪XX‬تي‬
‫تعمل فيها‪ ،‬وبالتالي تحدد اآلليات وحاالت التغيير المطلوبة لتحسين المركز اإلستراتيجي‪.‬‬

‫‪ ‬تع‪XX X‬ك عملي‪XX X‬ة قي‪XX X‬اس األداء درج‪XX X‬ة المواس‪XX X‬ة واإلنس‪XX X‬جام بين األه‪XX X‬داف واإلس‪XX X‬تراتيجيات المعتم‪XX X‬دة‬
‫لتنفيذها وعالقتها بالبيئة التنافسية للمؤسسة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬المؤشرات المالية لقياس األداء‪.‬‬

‫قب ‪XX‬ل التع ‪XX‬رض إلى التفص ‪XX‬يل في المؤش ‪XX‬رات المالي ‪XX‬ة لقي ‪XX‬اس األداء‪ ،‬أردن ‪XX‬ا في البداي ‪XX‬ة تق ‪XX‬ديم بعض‪ًX X‬ا من‬
‫المفاهيم المتعلقة بقياس األداء‪:‬‬

‫‪ -‬نور احمد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.52-51‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -‬الحسيني فالح حسن‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.423‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪45‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫مفه==وم المؤش==ر‪ :‬مؤش‪XX‬ر األداء ه‪XX‬و عب‪XX‬ارة عن معطي‪XX‬ة كمي‪XX‬ة نفيس فعالي‪XX‬ة وكف‪XX‬اءة ج‪XX‬زء أو ك‪XX‬ل مس‪XX‬ار‬
‫النظام بالنسبة إلى معيار خطة أو هدف محدد ومتفق عليه في إطار استراتيجية المؤسسة‪.‬‬

‫مفه==وم لوح==ة القي==ادة‪ :‬لوح ‪XX‬ة القي ‪XX‬ادة هي أداء قي ‪XX‬اس مركب ‪XX‬ة موجه ‪XX‬ة للقي ‪XX‬ام بتش ‪XX‬خيص س ‪XX‬ريع و بص ‪XX‬فة‬
‫دوري ‪XX‬ة لمس ‪XX‬ير وح ‪XX‬دة م ‪XX‬اء أو مص ‪XX‬لحة‪ ،‬أو مديري ‪XX‬ة تع ‪XX‬رض لوح ‪XX‬ة القي ‪XX‬ادة في ش ‪XX‬كل وثيق ‪XX‬ة أو ع ‪XX‬دة وث ‪XX‬ائق‬
‫تحت‪XX‬وي على ع‪XX‬دة مؤش‪XX‬رات واض‪XX‬حة ومح‪XX‬ددة ت‪XX‬ترجم مظه‪XX‬ر نش‪XX‬اط المؤسس‪XX‬ة أو محيطه‪XX‬ا‪ ،‬وتك‪XX‬وم ملحق‪XX‬ة‬
‫بتعاليق تشرح الوقائع فلوحة القي‪X‬ادة ليس‪X‬ت وثيق‪X‬ة إعالمي‪X‬ة فق‪X‬ط ب‪X‬ل وس‪X‬يلة للعم‪X‬ل تس‪X‬مح بالتص‪XX‬حيح ال‪X‬ذاتي‬
‫واإلتصال بين المص‪XX‬الح‪ ،‬فهي ب‪X‬ذلك وس‪X‬يلة تس‪X‬هل متابع‪X‬ة نش‪X‬اط المؤسس‪X‬ة بطريق‪X‬ة دقيق‪X‬ة‪ ،‬ووس‪X‬يلة للتق‪X‬دير‬
‫بالنسبة ألصحاب القرار‪ ،‬إذ تكسبهم إمكانية تحقيق التنبؤات على أرض الواقع‪.‬‬

‫ويعت‪XX‬بر اإلعتم‪XX‬اد على المؤش‪XX‬رات المالي‪XX‬ة في عملي‪XX‬ة قي‪XX‬اس األداء من أهم األس‪XX‬اليب المس‪XX‬تعملة‪ ،‬و أهم‬
‫أدوات التحلي‪XX‬ل ش‪XX‬يوعًا في تق‪XX‬ييم المرك‪XX‬ز اإلس‪XX‬تراتيجي للمؤسس‪XX‬ات‪ ،‬وفي قي‪XX‬اس أداته‪XX‬ا خالل ف‪XX‬ترة معين‪XX‬ة‪،‬‬
‫وذلك بإجراء المقارن‪X‬ات بين المؤش‪X‬رات المالي‪X‬ة للمؤسس‪X‬ة والمؤش‪X‬رات المالي‪X‬ة للمؤسس‪X‬ات‪ .‬المنافس‪X‬ة‪ ،‬كم‪X‬ا‬
‫أن ه‪XX‬ذه المؤش‪XX‬رات تمكن من مقارن‪XX‬ة أداء المؤسس‪XX‬ات ووض‪XX‬عها الم‪XX‬الي في ف‪XX‬ترات زمني‪XX‬ة متعاقب‪XX‬ة به‪XX‬دف‬
‫تحديد وتقييم اتجاهات األداء فيها‪ ،‬ومن أكثر هذه المؤشرات استخداما نجد ما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬اإلنتاجية‪.‬‬

‫يفيد مفهوم اإلنتاجية باعتباره أداة يستخدمها المدير في القياس و المقارنة للتعرف على مستوى األداء‬
‫في المؤسس ‪XX‬ة بالنس ‪XX‬بة لغيره ‪XX‬ا من المؤسس ‪XX‬ات في ف ‪XX‬ترات زمني ‪XX‬ة مختلف ‪XX‬ة‪ ،‬ويقص ‪XX‬د به ‪XX‬ا االس ‪XX‬تخدام األمث ‪XX‬ل‬
‫لعناص‪XX‬ر اإلنت‪XX‬اج بم‪XX‬ا تتض‪XX‬منه من م‪XX‬وارد بش‪XX‬رية مع‪XX‬دات م‪XX‬واد خ‪XX‬ام رأس م‪XX‬ال‪ ،‬معلوم‪XX‬ات‪ ...‬الخ من أج‪XX‬ل‬
‫الحص ‪XX‬ول على أعظم وأفض ‪XX‬ل مخرج ‪XX‬ات من ه ‪XX‬ذه الم ‪XX‬دخالت‪ ،‬ول ‪XX‬ذا فهي ترتب ‪XX‬ط باألبع ‪XX‬اد الثالث ‪XX‬ة التالي ‪XX‬ة‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫الكمية‪ ،‬القيمة‪ ،‬والجودة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬القيمة المضافة‬

‫تعت‪XX X‬بر القيم‪XX X‬ة المض‪XX X‬افة بمثاب‪XX X‬ة مؤش‪XX X‬ر أساس‪XX X‬ي لقي‪XX X‬اس أداء المؤسس‪XX X‬ة‪ ،‬وتمث‪XX X‬ل الف‪XX X‬رق بين اإلنت‪XX X‬اج و‬
‫اإلستهالكات الوسيطية‪ ،‬فكلما تحسن هذا الفرق دل ذلك على تحسن أداء المؤسسة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬فائض اإلستغالل الخام‬

‫‪ -‬صالح محمد عبد الباقي‪ ،‬القضايا إدارية معاصرة‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،2001‬ص ‪15‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪46‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫يقيس األداء الكلي االقتص ‪XX‬ادي للمؤسس ‪XX‬ة عن طري ‪XX‬ق اس ‪XX‬تغالل موارده ‪XX‬ا البش ‪XX‬رية والمادي ‪XX‬ة وه ‪XX‬و يمث ‪XX‬ل‬
‫‪1‬‬
‫الفائض االقتصادي الناتج فقط عن عملية اإلستغالل‪ ،‬وهو يحدد بذلك المردودية الحقيقية لالستغالل‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬النتيجة الصافية ربح أو خسارة‬

‫محاس ‪XX‬بيبا تعت ‪XX‬بر النتيج ‪XX‬ة الص ‪XX‬افية المقي ‪XX‬اس النه ‪XX‬ائي المردودي ‪XX‬ة المؤسس ‪XX‬ة‪ ،‬ال ‪XX‬ذي يس ‪XX‬مح بقي ‪XX‬اس أدائه ‪XX‬ا‬
‫خصوص‪XX‬ا من ج‪X‬انب المس‪X‬اهمين والمحللين الم‪X‬اليين‪ ،‬وهي ت‪X‬ترجم من ع‪X‬دة ج‪X‬وانب هي عب‪X‬ارة عن ال‪X‬ربح‬
‫الم‪XX‬وزع المكاف‪XX‬أة المس‪XX‬اهمين في رأس الم‪XX‬ال‪ ،‬هي دلي‪XX‬ل على الص‪XX‬حة المالي‪XX‬ة للمؤسس‪XX‬ة‪ ،‬وإ لى ج‪XX‬انب ه‪XX‬ذه‬
‫المؤشرات نجد عددًا من النسب المالية كنسبة السيولة‪ ،‬نسبة المديوني‪X‬ة‪ ،‬نس‪X‬بة تغطي‪X‬ة األص‪XX‬ول الثابت‪X‬ة ‪...‬‬
‫الخ التي تعكس الحالة المالية للمؤسسة‪.‬‬

‫لكن مس‪XX‬يري المؤسس‪XX‬ات لم يقتنع‪XX‬وا به‪XX‬ذه المؤش‪XX‬رات ودليلهم في ذل‪XX‬ك وج‪XX‬ود بعض المؤسس‪XX‬ات تحق‪XX‬ق‬
‫نتائج محاسبية عالي‪XX‬ة ب‪XX‬الرجوع إلى أس‪XX‬فل الميزاني‪XX‬ة‪ ،‬لكنه‪XX‬ا في الواق‪XX‬ع ك‪XX‬انت على حس‪XX‬اب اس‪XX‬تثمار رؤوس‬
‫أموال جد معتبرة‪ ،‬وهذا ما سمح بظهور مؤشرات أخ‪X‬رى يمكن الق‪X‬ول عنه‪X‬ا أنه‪X‬ا ك‪X‬انت أك‪X‬ثر اس‪X‬تراتيجية‬
‫من األولى‪ ،‬حيث أصبحت النتائج المحاسبية تنسب إلى رأس المال المستثمر إلعطائه‪XX‬ا أفض‪XX‬ل دالل‪XX‬ة عن‬
‫أداء المؤسسة‪ ،‬وفي هذا السياق نجد‬

‫خامسا‪ :‬العائد على اإلستثمار‪Return On Investment ROI‬‬

‫كان بمثابة بداية التوجه إلى قياس األداء بصفة أكثر جدية‪ ،‬و يعرف بالعالقة التالية‪:‬‬

‫األرباح قبل الضرائب تكاليف مالية‬

‫‪ = ROI‬ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ‬

‫األموال الدائمة‬

‫وق‪XX‬د ش‪XX‬هدت الس‪XX‬نوات األخ‪XX‬يرة ظه‪XX‬ور مؤش‪XX‬رات أك‪XX‬ثر موض‪XX‬وعية من األخ‪XX‬رى‪ ،‬اس‪XX‬تعملتها العدي‪XX‬د من‬
‫المؤسسات العربية تحت تسميات مختلفة‪ ،‬لكنها ذات معنى واحد‪ ،‬تقيس بها القيمة التي تخلفها‬

‫المؤسسة للمساهمين‪ ،‬ولعل أشهرها‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪- Jacques Richard, L'audit des performances de l'entreprise, Editions villeguerin, Paris,‬‬
‫‪1989, p423.‬‬
‫‪47‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫سادسا‪ :‬القيمة المضافة االقتصادية ‪EVA Economica Value Added‬‬

‫يعت‪XX‬بر مص‪XX‬طلح القيم‪XX‬ة المض‪XX‬افة االقتص‪XX‬ادية الموض‪XX‬وع من ط‪XX‬رف المستش‪XX‬ارين & ‪Stern Stewart‬‬
‫ذو انتش‪XX‬ار واس‪XX‬ع في الوالي‪XX‬ات المتح‪XX‬دة األمريكي‪XX‬ة‪ ،‬هدف‪XX‬ه إظه‪XX‬ار الف‪XX‬رق بين مردودي‪XX‬ة األم‪XX‬وال المس‪XX‬تثمرة‬
‫وتكلفته ‪XX X‬ا‪ ،‬فه ‪XX X‬و ب ‪XX X‬ذلك يقيس القيم ‪XX X‬ة المنتج ‪XX X‬ة من ط ‪XX X‬رف المؤسس ‪XX X‬ة‪ ،‬ويس ‪XX X‬تخدم مؤش ‪XX X‬ر القيم ‪XX X‬ة المض ‪XX X‬افة‬
‫االقتصادية كمرجع أساسي للمؤسسات األوربية الكبرى تقيس بواسطته مدى‬

‫مساهمتها في خلق القيمة‪ ،‬كما أنه يسمح للمساهمين بتقييم عمل المسيرين‬

‫ويعرف مؤشر القيمة المضافة االقتصادية بالعالقة التالية‪:‬‬

‫‪= EVA‬الربح العملي – (تكلفة رأس المال ‪ x‬رأس المال)‬

‫ف‪XX‬إذا ك‪XX‬ان ه‪XX‬ذا الف‪XX‬رق موجب‪ًX‬ا فه‪XX‬ذا ي‪XX‬دل على أن المؤسس‪XX‬ة تخل‪XX‬ق قيم‪XX‬ة اقتص‪XX‬ادية‪ ،‬وإ ذا ك‪XX‬ان الف‪XX‬رق س‪XX‬اليًا‬
‫فهو يدل على أن المؤسسة تهدم القيمة االقتصادية‪.‬‬

‫وللمؤسسة ثالثة طرق يمكن من خاللها تحسين القيمة المضافة االقتصادية وهي‪:‬‬

‫إم ‪XX‬اء تخفيض تكلف ‪XX‬ة رؤوس األم ‪XX‬وال المس ‪XX‬تخدمة أو رف ‪XX‬ع إنتاجي ‪XX‬ة االس ‪XX‬تغالل أو ثالث‪ًX X‬ا وأخ ‪XX‬يرًا بتدني ‪XX‬ة‬
‫األموال المستثمرة بالتنازل عن النشاطات المكملة واالقتصار فقط على النشاطات األساسية‪.‬‬

‫سابعا‪ :‬القيمة المضافة السوقية ‪MVA Market Value Added-‬‬

‫يقيس هذا المؤشر الفرق بين القيمة السوقية لرؤوس األموال المستثمرة وقيمتها المحاسبية‪ ،‬ف‪XX‬إذا ك‪X‬انت‬
‫‪ EVA‬تمثل مؤشر للقيمة المنتجة لفترة زمنية ماء فإن ‪ MVA‬تأخذ في االعتبار مجموع الت‪X‬دفقات النقدي‪X‬ة‬
‫‪1‬‬
‫المستقبلية المتوقعة من طرف السوق المالية‪.‬‬

‫غ ‪XX‬ير أن المحي ‪XX‬ط الح ‪XX‬الي ال ‪XX‬ذي تتواج ‪XX‬د ب ‪XX‬ه المؤسس ‪XX‬ة ق ‪XX‬د تغ ‪XX‬ير كث ‪XX‬يرا‪ ،‬وتط ‪XX‬بيق التس ‪XX‬يير لم يتوق ‪XX‬ف عن‬
‫التط‪XX X‬ور‪ ،‬فالمؤسس‪XX X‬ات قلص‪XX X‬ت ع‪XXX‬دد العم‪XX X‬ال النقص‪XX X‬ت من المس‪XX X‬تويات الهبراكي‪XX X‬ة‪ ،‬تلقى العم‪XX X‬ال تكوين‪XX X‬ات‬
‫جديدة‪ ،‬واعتمدوا مفاهيم جديدة كالتحسين المستمر‪ ،‬إعادة الهندسة الج‪XX‬ودة الش‪XX‬املة‪ ...‬الخ‪ ،‬كم‪XX‬ا أن التغ‪XX‬ير‬
‫التكنول‪XX‬وجي ال يتوق‪XX‬ف عن خل‪XX‬ق الجدي‪XX‬د ك‪XX‬ل ه‪XX‬ذه العوام‪XX‬ل جعلت المق‪XX‬اييس المالي‪XX‬ة ال تج‪XX‬دي نفع‪XX‬ا ك‪XX‬أدوات‬
‫لقي‪XX‬اس األداء‪ ،‬ألن نظ‪XX‬ام القي‪XX‬اس الحقيقي ه‪XX‬و ذل‪XX‬ك ال‪XX‬ذي يقيس ويض ‪XX‬ع العملي‪XX‬ات ال‪XX‬تي تلعب دورًا مح‪XX‬ددًا‬
‫للوصول إلى أداء متميز من وجهة نظر أهم األطراف األخذة في المؤسسة بما‬

‫فيهم الزبائن األجراء‪ ،‬والموردون‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪- Parrat. Frederic et Pastre Olivier, Du bon usage des indicateurs EVA MVA Lexusion‬‬
‫‪Management Review, N105, jun, 2002, p48.‬‬
‫‪48‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ولعل أهم االنتقادات التي وجهت للمؤشرات المالية ما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬المسير بحاجة إلى معلومة هادفة وس‪X‬ريعة‪ ،‬في حين أن األرق‪X‬ام المحاس‪X‬بية تل‪X‬تي ع‪X‬دد مح‪X‬دود من‬
‫المعلومات والتي تكون غالبًا بعيدة عن حقيقة الواقع ‪.‬‬

‫‪ ‬إن االعتماد على المقاييس المالية ال تمكن المسير من التنبؤ بالمستقبل ‪ ،%100‬وهذا يرجع إلى‬

‫‪ ‬أنها عامة‪ ،‬لذلك فإنها ال تساعد في عملية اتخاذ القرار بشكل فعال‪.‬‬

‫‪ ‬تقدم المؤشرات المالية معلومات تتعلق أكثر بالمدخالت عن المخرجات‪ ،‬كما أنها تقدم معلوم‪XX‬ات‬
‫عن الماضي‪ ،‬فهي ال تقدم إال معلومات عن تاريخ التكاليف‪.‬‬

‫‪ ‬كذلك فإن األنظم‪X‬ة التقليدي‪X‬ة لقي‪X‬اس األداء المرتك‪X‬زة أساس‪X‬ا على المؤش‪X‬رات المالي‪X‬ة ترتب‪X‬ط بالم‪X‬دى‬
‫القصير‪ ،‬لذلك فهي ال تتماشى مع المحيط التنافسي الحالي‪ ،‬ح‪X‬تى أنه‪X‬ا يمكن أن تعرق‪XX‬ل ق‪XX‬درة المؤسس‪X‬ة‬
‫على خل‪XX‬ق القيم‪XX‬ة االقتص‪XX‬ادية على الم‪XX‬دى الطوي‪XX‬ل فمثًال االهتم‪XX‬ام بالنت‪XX‬ائج المالي‪XX‬ة على الم‪XX‬دى القص‪XX‬ير‬
‫ي ‪XX‬دفع بالمؤسس ‪XX‬ات إلى زي ‪XX‬ادة االس ‪XX‬تثمار في ه ‪XX‬ذه النت ‪XX‬ائج اآلني ‪XX‬ة و إهم ‪XX‬ال االس ‪XX‬تثمار في األص ‪XX‬ول غ‪XX‬ير‬
‫‪1‬‬
‫المادية والفكرية التي من شأنها أن ترفع النمو المستقبلي للمؤسسة وبالتالي تحسين األداء‪.‬‬

‫‪ ‬إن المؤش‪XX‬رات المالي‪XX‬ة ال تظه‪XX‬ر في قوائمه‪XX‬ا المالي‪XX‬ة نس‪XX‬بة هام‪XX‬ة من المعلوم‪XX‬ات والبيان‪XX‬ات المتعلق‪XX‬ة‬
‫برض‪XX‬ا الزب‪XX‬ون التط‪XX‬ورات التقني‪XX‬ة‪ ،‬وم‪XX‬ا ح‪XX‬دث من تغي‪XX‬يرات المحي‪XX‬ط‪ ،‬وال‪XX‬تي له‪XX‬ا أث‪XX‬ر مباش‪XX‬ر على أداء‬
‫‪2‬‬
‫المؤسسة‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬المؤشرات غير المالية لقياس األداء‪.‬‬

‫كانت النقائص المذكورة ألفًا عن المؤش‪X‬رات المالي‪X‬ة بمثاب‪X‬ة تمهي‪X‬د ال‪X‬بروز مؤش‪X‬رات جدي‪X‬دة القي‪X‬اس أداء‬
‫المؤسس ‪XX‬ة‪ ،‬ألن المؤسس ‪XX‬ة حالي‪ًX X‬ا وغ ‪XX‬دًا يحكم عليه ‪XX‬ا وف ‪XX‬ق م ‪XX‬دى تحقيقه ‪XX‬ا لله ‪XX‬دف الرب ‪XX‬اعي الت ‪XX‬الي‪ :‬القيم ‪XX‬ة‬
‫المس ‪XX‬اهمين بمنحهم س ‪XX‬عر الس ‪XX‬هم‪ ،‬وك ‪XX‬ذا حص ‪XX‬ة ربح الس ‪XX‬هم القيم ‪XX‬ة للعم ‪XX‬ال بتوف ‪XX‬ير بيئ ‪XX‬ة تحتهم على التق ‪XX‬دم‬
‫والتطوير القيمة للزبائن بأن تقدم لهم المؤسسة منتجات وخدمات تلبي احتياجاتهم وربم‪XX‬ا تف‪XX‬وق رغب‪XX‬اتهم‪،‬‬
‫والقيمة للمجتمع من خالل تحقيق رقي وازدهار المجتمع‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪- Hamadouche. Ahmed, La letre d'ISG consulting et publication. Automne 2002.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪- Anthony A. Atkinson, Batur les nouveaus italicateurs de performance, Gestion et‬‬
‫‪Entreprise, Publication nimestrielle de l' INPED, Naners special Pdeductivité, avril-juillet,‬‬
‫‪2000, N°11-12, p42‬‬
‫‪49‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫والمؤشرات االستراتيجية القياس األداء األكثر شيوعًا للخصها في الجدول التالي‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ )1-2‬المؤشرات اإلستراتيجية لقياس األداء‪.‬‬

‫المؤشر اإلستراتيجي‬ ‫المجال‬

‫‪ ‬نمو األسواق‪.‬‬

‫‪ ‬نسبة نمو األنشطة‪.‬‬ ‫النمو‬

‫‪ ‬الحصة السوقية‪.‬‬

‫‪ ‬متوسط المدة إلطالق منتجات جديدة في السوق‪.‬‬

‫‪ ‬نسبة قيمة المنتجات الجديدة إلى رقم األعمال‪.‬‬ ‫اإلبداع‬

‫‪ ‬نسبية مساهمة رقم األعمال في البحث والتطوير‪.‬‬

‫‪ ‬مؤشرات عن رضا الزبون‪.‬‬

‫‪ ‬نسبة الوفاء‪.‬‬ ‫القيمة الزبون‬

‫‪ ‬التنافسية السعر‪.‬‬

‫‪ ‬مؤشرات الجودة‪.‬‬ ‫الجودة‬

‫‪ ‬الضمانات‪.‬‬

‫‪ ‬دوران العمال‬ ‫التسيير‬

‫‪ ‬نسبة مصاريف التكوين في الكتلة األجرية‪.‬‬

‫‪ ‬معدل الحوادث‪.‬‬ ‫البيئة‬

‫المصدر‪: Briman J, op. cit. 42‬‬

‫‪50‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ورغم ك‪XX‬ل م‪XX‬ا قي‪XX‬ل عن ع‪XX‬دم ق‪XX‬درة المؤش‪XX‬رات المالي‪XX‬ة لقي‪XX‬اس األداء في ظ‪XX‬ل المحي‪XX‬ط التنافس‪XX‬ي الح‪XX‬الي‬
‫للمؤسس ‪XX‬ات‪ ،‬إال أن العدي ‪XX‬د من الب ‪XX‬احثين مث ‪XX‬ل (‪ )Kaplan R‬ب ‪XX‬رون ض ‪XX‬رورة احت ‪XX‬واء لوح ‪XX‬ة القي ‪XX‬ادة في‬
‫المؤسس‪XX‬ة على الص‪XX‬نفين مع‪ًX‬ا المؤش‪XX‬رات المالي‪XX‬ة وغ‪XX‬ير المالي‪XX‬ة‪ ،‬ألن المس‪XX‬يرين بحاج‪XX‬ة إلى وج‪XX‬ود ع‪XX‬رض‬
‫متوازن لهذه المؤشرات حتى تكون لهم رؤية متعددة األبعاد‪ ،‬وفي وقت واحد‪ ،‬فإذا لم يؤد تحسين األداء‬
‫إلى وج ‪XX‬ود أث ‪XX‬ر أس ‪XX‬فل الميزاني ‪XX‬ة‪ ،‬فإن ‪XX‬ه يجب إع ‪XX‬ادة النظ ‪XX‬ر في إس ‪XX‬تراتيجية ومهم ‪XX‬ة المؤسس ‪XX‬ة‪ 1.‬ول ‪XX‬ذا فعلى‬
‫المؤشرات المالية أن تلعب دورًا أساسيًا ولو في تذكير السيرين بأن جودة أحسن مسارات أحسن حلق‪XX‬ات‬
‫أقص ‪XX‬ر‪ ،‬إطالق منتج ‪XX‬ات وخ ‪XX‬دمات جدي ‪XX‬دة إنتاجي ‪XX‬ة مرتفع ‪XX‬ة ليس ‪XX‬ت نهاي ‪XX‬ة في ح ‪XX‬د ذاته ‪XX‬ا ب ‪XX‬ل مج ‪XX‬رد وس ‪XX‬ائل‬
‫للوص‪XX X‬ول إلى اله‪XX X‬دف‪ ،‬وبعب‪XX X‬ارة أخ‪XX X‬رى لن تك‪XX X‬ون ه‪XX X‬ذه التص‪XX X‬ينات مفي‪XX X‬دة‪ ،‬إال إذا ت‪XX X‬رجمت بارتف‪XX X‬اع رقم‬
‫األعمال وتدنية التكاليف‪ ،‬أو باستعمال أفضل لألصول‪ ،‬فحتى يكون نظام القياس كامًال و فعاًال يجب أن‬
‫ينعكس ك‪XX‬ل من تحس‪XX‬ين المس‪XX‬ارات خدم‪XX‬ة الزب‪XX‬ائن منتج‪XX‬ات وخ‪XX‬دمات جدي‪XX‬دة على األداء الم‪XX‬الي يتض‪XX‬اعف‬
‫رقم األصال‪ ،‬تخفيض األعباء وسرعة دوران أصول المؤسسة‪.‬‬

‫وعليه يق‪X‬ترح ك‪X‬ل من ‪ Norton , Kaplan R‬أن تحت‪X‬وي لوح‪X‬ة القي‪X‬ادة على المؤش‪X‬رات المالي‪X‬ة وغ‪X‬ير‬
‫المالية معًا‪ .‬وحسب هذين الباحثين يجب أن تجيبن‪XX‬ا لوح‪XX‬ة القي‪XX‬ادة على أربع‪XX‬ة أس‪XX‬ئلة جوهري‪XX‬ة وض‪XX‬رورية‬
‫لقياس األداء‪:‬‬

‫‪ ‬كيف ينظر إلينا زبائننا؟ (محور الزبائن)‪.‬‬

‫‪ ‬فيما نحن األفضل؟ (محور المسارات)‪.‬‬

‫‪ ‬هل نحن مستمرون في التحسين وخلق القيمة؟ (محور اإلبداع)‪.‬‬

‫‪ ‬ما هو رأي المساهمين فينا؟ (المحور العالي)‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪- Kaplan. It et Norton. D. Le tableas de hord praipectifs. Harvard Business Review, les‬‬
‫‪systemes de mesure de la performance Edrions d'organis d'organisations. Paris, 1942,‬‬
‫‪p171‬‬
‫‪51‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ويمكن التعبير عن هذه المحاور بالشكل اآلتي‪:‬‬

‫بم‪XX‬ا أنه‪XX‬ا تحت‪XX‬وي على أربع‪XX‬ة مح‪XX‬اور فهي تمن‪XX‬ع ب‪XX‬ذلك ك‪XX‬ثرة المعلوم‪XX‬ات و ه‪XX‬ذا م‪XX‬ا يح‪XX‬د ع‪XX‬دد المعطي‪XX‬ات‬
‫المحصلة دون وجود نقص في المادة‪ ،‬فه‪X‬ذه الص‪X‬يغة تج‪X‬بر المس‪X‬يرين على ع‪X‬دم االحتف‪X‬اظ إال بالمعلوم‪X‬ات‬
‫الحساسة‪ ،‬ومع هذا فإنه ال يمنع من إدراج مقاييس جديدة إذا اثبتت مضرورتها‪.‬‬
‫‪52‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫وحس ‪XX‬ب الب ‪XX‬احثين ك ‪XX‬ذلك ف ‪XX‬إن الكث ‪XX‬ير من المؤسس ‪XX‬ات ال ‪XX‬تي اعتم ‪XX‬دت ه ‪XX‬ذه اللوح ‪XX‬ة اس ‪XX‬تنتجت من خالل‬
‫تجاربه ‪XX‬ا األولى أنه ‪XX‬ا تس ‪XX‬تجيب بفعالي ‪XX‬ة لع ‪XX‬دد من االحتياج ‪XX‬ات التس ‪XX‬ييرية‪ ،‬فه ‪XX‬ذه اللوح ‪XX‬ة تجم ‪XX‬ع العدي ‪XX‬د من‬
‫العناص‪XX‬ر ال‪X‬تي تظه‪X‬ر متباع‪X‬دة و ال‪X‬تي تمث‪X‬ل أولوي‪X‬ات المؤسس‪X‬ة في وثيق‪X‬ة واح‪X‬دة التوج‪X‬ه نح‪X‬و الزب‪X‬ون م‪X‬دة‬
‫استجابة قصيرة جودة فرق العمل االنطالقات الجديدة‪ ،‬والتسيير على المدى الطويل‪.‬‬

‫ولق ‪XX‬د ق ‪XX‬دما الباحث ‪XX‬ان مث ‪XX‬اًال عن لوح ‪XX‬ة قي ‪XX‬ادة مؤسس ‪XX‬ة ‪ Rock water‬األمريكي ‪XX‬ة لتوض ‪XX‬يح اس ‪XX‬تعمال ه ‪XX‬ذه‬
‫اللوحة‪:‬‬

‫‪53‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫‪54‬‬
‫أساسيات تقييم األداء‬ ‫الفصل الثاني‬

‫يمكن الق‪XX‬ول في نهاي‪XX‬ة ه‪XX‬ذا الفص‪XX‬ل و بع‪XX‬د اس‪XX‬تعراض أهم األساس‪XX‬يات المتعلق‪XX‬ة بعملي‪XX‬ة تق‪XX‬ييم األداء‪ .‬أن‬
‫تق ‪XX‬ييم األداء عملي ‪XX‬ة منتظم ‪XX‬ة ومس ‪XX‬تمرة ته ‪XX‬دف إلى تقري ‪XX‬ر إنج ‪XX‬از الف ‪XX‬رد في العم ‪XX‬ل‪ ،‬و توقع ‪XX‬ات تنميت ‪XX‬ه في‬
‫المستقبل‪ ،‬حيث تهدف برامج تقييم األداء بشكل عام إلى تحسين مستوى اإلنجاز عند الفرد‪ ،‬وهي واحدة‬
‫من الوظ ‪XX X X‬ائف اإلس ‪XX X X‬تراتيجية في إدارة الم ‪XX X X‬وارد البش ‪XX X X‬رية في المنظم ‪XX X X‬ات الحديث ‪XX X X‬ة مق ‪XX X X‬وم على مب ‪XX X X‬ادئ‬
‫وممارسات وخطوات مترابطة مكونة نظامًا متكامال للتقييم‪ ،‬يؤدي غالبا إغف‪X‬ال ج‪X‬زء من ه‪X‬ذا النظ‪X‬ام إلى‬
‫قصور في نظام التقييم ككل‪ ،‬و بالتالي عدم فعاليته‬

‫‪55‬‬
 ‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫اإلطار التطبيقي‬
‫والدراسة الميدانية‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫تمهيد الفصل‪:‬‬

‫بع‪XX‬د التع‪XX‬رف على الج‪XX‬انب النظ‪XX‬ري يمكن أن نتط‪XX‬رق إلى الج‪XX‬انب المي‪XX‬داني ال‪XX‬ذي يعت‪XX‬بر أهم خط‪XX‬وة في‬
‫البحث العلمي‪ ،‬وعلي‪XX‬ه س‪XX‬تحاول في ه‪XX‬ذا الفص ‪XX‬ل دراس‪XX‬ة العالق‪XX‬ة على أرض الواق ‪XX‬ع ومحاول‪XX‬ة تحدي‪XX‬د أث‪XX‬ر‬
‫ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل على األداء الم‪XX‬ورد البش‪XX‬ري في المؤسس‪XX‬ة‪ ،‬وك‪XX‬ذا دراس‪XX‬ة ك‪XX‬ل بع‪XX‬د من أبع‪XX‬اد ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة‬
‫العم‪XX‬ل وم‪XX‬دى ت‪XX‬أثيره على األداء الم‪XX‬ورد البش‪XX‬ري‪ ،‬وأيض‪XX‬ا من تط‪XX‬رق في ه‪XX‬ذا الفص‪XX‬ل إلى اختب‪XX‬ار ص‪XX‬حة‬
‫الفرض ‪XX‬يات وتحلي‪XX‬ل النت‪XX‬ائج المتوص ‪XX‬ل إليه‪XX‬ا اعتم‪XX‬ادا على االس‪XX‬تبانة‪ ،‬وتم تقس‪XX‬يم ه‪XX‬ذا الفص ‪XX‬ل إلى مبح‪XX‬ثين‬
‫كالتالي‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬عموميات حول المؤسسة وطبيعة عملها‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬تحديد عينة وأدوات الدراسة‪ ،‬تحليل النتائج‪.‬‬

‫‪55‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المبحث األول‪ :‬منهجية الدراسة الميدانية‬

‫نتطرق في هذا المبحث إلى مجتمع الدراسة والعينة التي تمت عليها الدراسة وكذا نموذج الدراسة‬

‫وأدوات وخطوات الدراسة الميدانية‬

‫المطلب األول‪ :‬مجتمع الدراسة ومجالها‬

‫أوال‪ :‬مجتمع الدراسة‬

‫تعري‪XX‬ف بالمؤسس‪XX‬ة‪ :‬تع‪XX‬د متوس‪XX‬طة الش‪XX‬هيد زرن‪XX‬وح محم‪XX‬د من أهم المتوس‪XX‬طات على المس‪XX‬تويين المحلي‬
‫والوط‪XX X‬ني حيث تحت‪XX X‬ل المرك‪XX X‬ز األول في نت‪XX X‬ائج ش‪XX X‬هادة التعليم المتوس‪XX X‬ط تحت وص‪XX X‬اية مديري‪XX X‬ة التربي‪XX X‬ة‬
‫لوالية الجلفة والكائن مقرها بوالية الجلفة في حي ‪ 05‬جويلية‪.‬‬

‫ت‪XX‬اريخ اإلنش‪XX‬اء‪ :‬تعت‪XX‬بر متوس‪XX‬طة الش‪XX‬هيد زرن‪XX‬وح محم‪XX‬د أح‪XX‬د أهم المؤسس‪XX‬ات التابع‪XX‬ة للمديري‪XX‬ة التربي‪XX‬ة‬
‫لوالي‪XX‬ة‪ ،‬فتحت متوس‪XX‬طة الش‪XX‬هيد زرن‪XX‬وح محم‪XX‬د أبوابه‪XX‬ا في ش‪XX‬هر س‪XX‬بتمبر س‪XX‬نة ‪ 1992‬ورغم م‪XX‬رور أك‪XX‬ثر‬
‫من عشرين سنة على افتتاحها‪،‬‬

‫الموقع الجغرافي‪ :‬تقع متوسطة "زرنوح محم‪X‬د" بحي برن‪X‬ادة ‪ ،‬بالم‪X‬دخل الش‪X‬مالي لبلدي‪X‬ة الجلف‪X‬ة ‪ ،‬ويع‪X‬د‬
‫موقعه‪XX‬ا مغم‪XX‬ورا نتيج‪XX‬ة وقوعه‪XX‬ا خل‪XX‬ف مق‪XX‬برة س‪XX‬ي علي بن دنيدين‪XX‬ة (المجح‪XX‬ودة) من جه‪XX‬ة الش‪XX‬رق‪ ،‬وخل‪XX‬ف‬
‫ثكن‪X‬ة ال‪X‬درك الوط‪X‬ني من جه‪X‬ة الش‪X‬مال ‪ ،‬وال تط‪X‬ل على أي ش‪X‬ارع رئيس‪X‬ي‪ ،‬وال يحاذيه‪X‬ا س‪X‬كان‪ ،‬أو مب‪X‬ان‪،‬‬
‫سوى التالل ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬المجال البشري الدراسة‬

‫يمث ‪XX‬ل المج ‪XX‬ال البش ‪XX‬ري المجتم ‪XX‬ع األص ‪XX‬لي ال ‪XX‬ذي تج ‪XX‬رى على أف ‪XX‬راده الدراس ‪XX‬ة باس ‪XX‬تخدام أدوات جم ‪XX‬ع‬
‫البيانات المتاحة والمناسبة لذالك والمراد أن تكون هذه الدراسة مبنية على أسس علمية وعملية كان الب‪XX‬د‬
‫من تحدي‪XX‬د المجتم‪XX‬ع األص‪XX‬لي للدراس‪XX‬ة بش‪XX‬كل دقي‪XX‬ق‪ ،‬حيث أن فئ‪XX‬ة اإلط‪XX‬ارات واإلط‪XX‬ارات الس‪XX‬امية هم الفئ‪XX‬ة‬
‫المعنية بعملية التفويض واألكثر ممارسة لهذه العملية‪.‬‬

‫من خالل اإلحص‪XX‬ائيات المت‪XX‬وفرة والمقدم‪XX‬ة من ط‪XX‬رف المؤسس‪XX‬ة فع‪XX‬دد الع‪XX‬املين بل‪XX‬غ ‪ 55‬ع‪XX‬املموزعين‬
‫كما يلي‪:‬‬

‫المدير‬ ‫‪‬‬
‫الناظر‬ ‫‪‬‬
‫المرقب العام‬ ‫‪‬‬

‫‪56‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المراقبين‬ ‫‪‬‬
‫األساتذة‬ ‫‪‬‬
‫العمال‬ ‫‪‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬منهجية وتطوير نموذج الدراسة‬

‫من اج‪XX‬ل اس‪XX‬تكمال الدراس‪XX‬ة النظري‪XX‬ة قمن‪XX‬ا ببن‪XX‬اء اس‪XX‬تبيان باالعتم‪XX‬اد على م‪XX‬ا ورد في اإلط ‪XX‬ار النظ‪XX‬ري‬
‫والدراس‪X‬ات الس‪X‬ابقة‪ ،‬وس‪X‬نتطرق فيم‪X‬ا يلى إلى تحدي‪X‬د عين‪X‬ة وأدوات الدراس‪X‬ة وك‪X‬ذا تحلي‪X‬ل النت‪X‬ائج‪ ،‬واختب‪X‬ار‬
‫صحةالعرضيات‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬نموذج الدراسة‬

‫اعتم ‪XX‬دنا على نم ‪XX‬وذج الدراس ‪XX‬ة متك ‪XX‬ون من متغ ‪XX‬يرين اث ‪XX‬نين ج ‪XX‬ودة حي ‪XX‬اة العم ‪XX‬ل وأداء الم ‪XX‬وارد البش ‪XX‬رية‬
‫والذي يستند على فرضية أن هناك عالقة وتأثير جودة حياة العمل على أداء الموارد البش‪XX‬رية‪ ،‬وذل‪XX‬ك أن‬
‫ش ‪XX‬عور العام ‪XX‬ل برض ‪XX‬ا عن وظيفت ‪XX‬ه يض ‪XX‬من تحقي ‪XX‬ق الوص ‪XX‬ول إلى األداء المطل ‪XX‬وب‪ ،‬وفي ه ‪XX‬ذا الص ‪XX‬دد ف ‪XX‬ان‬
‫العالقة الظاهرةبين هذه الدراسة‪.‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين‬

‫‪57‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ثانيا‪ :‬متغيرات الدراسة‬

‫‪ -1‬تحدي==د متغ==يرات الدراس==ة‪ :‬قمن‪XX‬ا بتحدي‪XX‬د متغ‪XX‬يرين للدراس‪XX‬ة المتغ‪XX‬ير المس‪XX‬تقل وه‪XX‬و ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل‬
‫والمتغ‪XX‬ير الت‪XX‬ابع وه‪XX‬و أداء الم‪XX‬ورد البش‪XX‬ري‪ ،‬وه‪XX‬ذا من اج‪XX‬ل معرف‪XX‬ة م‪XX‬دى ت‪XX‬أثير متغ‪XX‬ير مس‪XX‬تقل على متغ‪XX‬ير‬
‫التابع‪.‬‬

‫المتغير المستقل‪:‬يتمثل في جودة حياة العمل بحيث يتكون هذا المتغير من ثالثة أبعاد وهي‪ :‬أس‪XX‬لوب‬ ‫‪‬‬
‫التش ‪XX X‬اركي‪ ،‬األمن واالس ‪XX X‬تقرار التحس ‪XX X‬ين المس ‪XX X‬تمر‪ ،‬وق ‪XX X‬د تم قياس ‪XX X‬ه من خالل ‪ 14‬عب ‪XX X‬ارة‪ ،‬ونم ‪XX X‬وذج‬
‫يوضح دراساتسابقة التي أنجز بها المحور الثاني لالستبيان‪.‬‬
‫المتغ==ير الت==ابع‪ :‬يتمث ‪XX‬ل في أداء الم ‪XX‬ورد البش ‪XX‬ري‪ ،‬ويتض ‪XX‬من ‪ 11‬عب ‪XX‬ارة‪ ،‬ونم ‪XX‬وذج يوض ‪XX‬ح دراس ‪XX‬ات‬ ‫‪‬‬
‫سابقة التيأنجز بها المحور الثاني لالستبيان‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أدوات وخطوات الدراسة الميدانية‬

‫أوال‪ :‬أدوات جمع البيانات‬

‫قمنا بجمع البيانات المتعلقة بالدراسة الميدانية ومتغيراتها باالعتماد على مصدرين أساسيين هما‪:‬‬

‫‪ -1‬المص==ادر الثانوي==ة‪ :‬حيث قمن‪XXX‬ا بمعالج‪XXX‬ة اإلط‪XXX‬ار النظ‪XXX‬ري للدراس ‪XX‬ة إلى مص‪XX X‬ادر البيان‪XXX‬ات الثانوي‪XXX‬ة‪،‬‬
‫والتيتتمث‪XX X‬ل في الكتب‪ ،‬وال‪XX X‬دوريات والمق‪XX X‬االت والتق‪XX X‬ارير‪ ،‬واألبح‪XX X‬اث والدراس‪XX X‬ات الس‪XX X‬ابقة ال‪XX X‬تي تن‪XX X‬اولت‬
‫موضوع الدراسة‪ ،‬والبحث والمطالعة في مواقع االنترنت المختلفة‪.‬‬

‫‪ -2‬المص==ادر األولي==ة‪:‬المعالج ‪XX‬ة الج ‪XX‬وانب التحليلي ‪XX‬ة لموض ‪XX‬وع الدراس ‪XX‬ة قمن ‪XX‬ا بجم ‪XX‬ع البيان ‪XX‬ات األولي ‪XX‬ة‪ ،‬من‬
‫خالالالستبانة كأداة رئيسية وحيدة للدراسة‪ ،‬وقد صممت خصصا لهذا الغرض‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬خطوات المتبعة في إجراء الدراسة الميدانية‬

‫تم اختيار عينة الدراسة من موظفي متوسطة الشهيد زرنوح محمد الجلفة على المس‪XX‬تويات المؤسس‪XX‬ة‪،‬‬
‫حس‪XX‬ب ج‪XX‬دول اختي‪XX‬ار العين‪XX‬ات من مجتم‪XX‬ع الدراس‪XX‬ة بالطريق‪XX‬ة العش‪XX‬وائية البس‪XX‬يطة بحيث بل‪XX‬غ تع‪XX‬دادهم ب (‬
‫‪ )55‬موظفاء وتم توزيع(‪)55‬اس‪X‬تبانة عليهم‪ ،‬وتم اس‪X‬ترجاع (‪ )52‬اس‪X‬تبانه‪ ،‬وبع‪X‬د فحص‪XX‬ها تم اس‪X‬تبعاد (‪)3‬‬
‫اس ‪XX‬تبيانات وذل ‪XX‬ك نظ ‪XX‬را لع ‪XX‬دمتوفر ش ‪XX‬روط اإلجاب ‪XX‬ة الص ‪XX‬حيحة فيه ‪XX‬ا‪ ،‬وبه ‪XX‬ذا يص ‪XX‬بح ع ‪XX‬دد االس ‪XX‬تبيان (‪)49‬‬
‫استبانة‪.‬‬

‫والجدول التالي يبين عدد ونسب االستبيانات الموزعة المسترجعة المعتمدة والملفات والمفقودة‪.‬‬

‫‪58‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين‬

‫ثالثا‪ :‬محتوي االستبيان‬

‫احت ‪XX X‬وى االس ‪XX X‬تبيان على مقدم ‪XX X‬ة من اج ‪XX X‬ل تق ‪XX X‬ديم الموض ‪XX X‬وع المستقص ‪XX X‬ي منهم‪ ،‬وتعري ‪XX X‬ف األك ‪XX X‬اديمي‬
‫وتش‪XX‬جيعهم على المش‪XX‬اركة في‪XX‬ه ل‪XX‬ذلك تم تق‪XX‬ديم الدراس‪XX‬ة على أس‪XX‬اس أنه‪XX‬ا في إط‪XX‬ار أك‪XX‬اديمي‪ ،‬كم‪XX‬ا احت‪XX‬وى‬
‫االستبيان على ‪ 5‬صفحات تتضمن ‪ 30‬سؤاال مقسمة إلى ثالثة أجزاء‪.‬‬

‫أ‪ /‬الج=====زء األول‪ :‬يتض‪XX X X X‬من المعلوم‪XX X X X‬ات الديمغرافي‪XX X X X‬ة‪ ،‬والمكون‪XX X X X‬ة من الجنس العم‪XX X X X‬ر المؤه‪XX X X X‬ل العلمي‬
‫عددسنواتالعمل في الشركة‪.‬‬

‫ب‪ /‬الجزء الثاني‪ :‬ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل‪ ،‬وال‪XX‬ذي يتض‪XX‬من أس‪XX‬ئلة الدراس‪XX‬ة والمكون‪XX‬ة من (‪ )14‬فق‪X‬رة ويتض‪XX‬من‬
‫ثالثةأبعاد هما‪:‬‬

‫البعد األول‪ :‬ويتناول فقرات أسلوب التشاركي ويتضمن (‪ )5‬فقرات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫البعد الثاني‪ :‬ويتناول فقرات األمن واالستقرار ويتضمن (‪ )4‬فقرات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫البعد الثالث‪ :‬تناولت فقرات التحسين المستمر ويتضمن (‪ )5‬فقرات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ت‪ /‬الجزء الثالث‪ :‬أداء الموارد البشرية‪ ،‬والذي يتضمن أسئلة الدراسة والمكونة من (‪ )11‬فقرة‪.‬‬

‫التحويل إجابات أفراد عينة الدراسة إلى بيانات كمية تم استخدام نموذج ليكرت الخماسي‪.‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫به‪X‬دف الوص‪X‬ول إلى المتوس‪X‬ط الم‪X‬رجح حس‪X‬ب مقي‪X‬اس ليك‪X‬رت الخماس‪X‬ي‪ ،‬تم تحدي‪X‬د أص‪X‬غر قيم‪X‬ة وأك‪X‬بر‬
‫قيم‪XX‬ةوذلك من أج‪XX‬ل حس‪XX‬اب الم‪XX‬دى (‪ ،)4=5-1‬وبع‪XX‬د ذل‪XX‬ك قس‪XX‬مة الم‪XX‬دى على ع‪XX‬دد درجاتالمقي‪XX‬اس (‪=0.8‬‬

‫‪59‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ )5/4‬بع‪XX‬دها يتم إض‪XX‬افة الدرج‪XX‬ة ال‪XX‬دنيا للمقي‪XX‬اس (‪ ،)1‬وبم‪XX‬ا أن النم‪XX‬وذج اإلجاب‪XX‬ة في االس‪XX‬تبيان متن‪XX‬اظر م‪XX‬ع‬
‫نموذج ليكرت فبالتاليدرجات مقياس ليكرت الخماسي تأتي بالشكل التالي‪:‬‬

‫رابعا‪ :‬تحكيم االستبيان‬

‫قبل نشر تم عرضه على األستاذ المش‪X‬رف وأس‪X‬اتذة آخ‪X‬رين متخصص‪XX‬ين في المنهجي‪X‬ة وإ دارة المعرف‪XX‬ة‬
‫والمحاسبة وإ دارة المخاطر‪ ،‬وهذا بغية التأكد من سالمة بناء االستمارة من مختلف الج‪XX‬وانب خاص‪XX‬ة من‬
‫حيث الدق‪XX‬ة وص‪XX‬ياغة األس‪XX‬ئلة وص‪XX‬حة العب‪XX‬ارات توزي‪XX‬ع خ‪XX‬برات اإلجاب‪XX‬ة لض‪XX‬مان س‪XX‬المتها لعملي‪XX‬ة المعالج‪XX‬ة‬
‫اإلحصائيةمن أجل الوقوف على مشكلة التصميم والمنهجية‪.‬‬

‫وفي األخ ‪XX X‬ير وبن ‪XX X‬اءا على المالحظ ‪XX X‬ات والتوص ‪XX X‬يات ال ‪XX X‬واردة من األس ‪XX X‬تاذة المحكمين‪ ،‬تمت ص ‪XX X‬ياغة‬
‫االستبيانبشكل نهائي‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬ثبات أداة الدراسة‬

‫من اج‪X‬ل اختي‪X‬ار مص‪XX‬داقية وثب‪X‬ات االس‪X‬تبيان والتأك‪X‬د من مص‪XX‬داقية المس‪X‬تجوبين في اإلجاب‪X‬ة على أس‪X‬ئلة‬
‫االستبيان ولكل متغير على ثم استخدام معامل ألف‪XX‬ا كرونب‪XX‬اخ (‪ ،)ALPHA DE CRONBACH‬لتحقي‪XX‬ق‬
‫الغرض المطلوب‪ .‬حيث أن معامل ألف‪X‬ا كرونب‪X‬اخ يأخ‪X‬ذ فيم‪X‬ا بين الص‪X‬فر والواح‪X‬د ف‪X‬إذا لم يكن هن‪X‬اك ثب‪X‬ات‬
‫في البيان‪XX‬ات ف‪XX‬ان قيم‪XX‬ة المعام‪XX‬ل تك‪XX‬ون مقارب‪XX‬ة للص‪XX‬فر‪ ،‬وعلى العكس إذا ك‪XX‬ان هن‪XX‬اك ثب‪XX‬ات ت‪XX‬ام في البيان‪XX‬ات‬
‫فان قيم‪X‬ة المعام‪X‬ل تس‪X‬اوي الواح‪X‬د ص‪X‬حيح‪ ،‬أي أن زي‪X‬ادة قيم‪X‬ة معام‪X‬ل ألف‪X‬ا كرونب‪X‬اخ تع‪X‬ني زي‪X‬ادة مص‪X‬داقية‬

‫‪60‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫البيان ‪XX‬ات من عکس نت ‪XX‬ائج العين ‪XX‬ة على مجتم ‪XX‬ع الدراس ‪XX‬ة حيث طبقت المعادل ‪XX‬ة على عين ‪XX‬ة لقي ‪XX‬اس الص ‪XX‬دق‬
‫البنائي والجدول(‪)2-4‬الثاني يوضح معامالت ثبات متغيرات الدراسة‪.‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫نالح ‪XX‬ظ من خالل لج ‪XX‬دول نالح ‪XX‬ظ أن معام ‪XX‬ل ثب ‪XX‬ات لجمي ‪XX‬ع المح ‪XX‬اور ف ‪XX‬اق ‪ %60‬وه ‪XX‬ذا م ‪XX‬ا ي ‪XX‬دل على‬
‫مصداقية وثبات النتائج و هو ما يساعد على التحليل‪.‬‬

‫االتساق الداخلي العبارات المحور األول‪:‬‬

‫البعد األول‪:‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫يتض‪XX‬ح من الج‪XX‬دول أن قيم االرتب‪XX‬اط لك‪XX‬ل العب‪XX‬ارات م‪XX‬ع متوس‪XX‬ط المح‪XX‬ور موجب‪XX‬ة ف‪XX‬اقت ‪ 0.5‬وك‪XX‬ل قيم‬
‫االرتباط جاءت دالة إحصائيا عند مستوى داللة ‪ %1‬مما يدل على صدق اتساقها مع محور‪.‬‬

‫‪61‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫البعد الثاني‪:‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫يتضح من الجدول الذي يمثل معامل االرتباط بين عبارات بع‪XX‬د األمين واالس‪XX‬تقرار ال‪XX‬وظيفي حيث أن‬
‫قيم االرتباط لكل العبارات مع متوسط المحور موجبة فاقت ‪ 0.5‬وكل قيم االرتباط جاءت دالة إحص‪XX‬ائيا‬
‫عند مستوى داللة ‪ % 1‬مما يدل على صدق اتساقها مع محوره‪.‬‬

‫البعد الثالث‪:‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫‪62‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫يتض‪XX‬ح من الج‪XX‬دول أن قيم االرتب‪XX‬اط لك‪XX‬ل العب‪XX‬ارات م‪XX‬ع متوس‪XX‬ط المح‪XX‬ور موجب‪XX‬ة ف‪XX‬اقت ‪ ،0.5‬وك‪XX‬ل قيم‬
‫االرتباط جاءت دالة إحصائيا عند مستوى داللة ‪ %1‬مما يدل على صدق اتساقها مع محورها‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬األدوات اإلحصائية والقياسية المستخدمة‬

‫االختبار صحة فرض‪XX‬يات الدراس‪X‬ة تم اس‪X‬تخدام أس‪X‬اليب اإلحص‪XX‬اء الوص‪XX‬في‪ ،‬وقب‪X‬ل ذل‪X‬ك ترم‪X‬يز وإ دخ‪X‬ال‬
‫المعطيات إلى برنامج ‪ ،spss-23‬وقد تم استخدام عدة أدوات وهي‪:‬‬

‫أ‪ -‬استخدام التوزيعات التكرارية والنسب المئوية‪.‬‬

‫ب‪ -‬اس‪XX X X X X‬تخدام المتوس‪XX X X X X‬ط الحس‪XX X X X X‬ابي المعرف‪XX X X X X‬ة إلى أي م‪XX X X X X‬دى تنتمي إلي‪XX X X X X‬ه إجاب‪XX X X X X‬ات أف‪XX X X X X‬راد العين‪XX X X X X‬ة‪،‬‬
‫واالنحرافالمعياري‪.‬‬

‫ت‪ -‬استخدام معامل ألفا كرو نباح لقياس أداة الدراسة‪.‬‬

‫ث‪ -‬استخدام معامل االرتباط بيرسون القياس صدق األداة وعالقة ارتباط العبارات مع محاورها‪.‬‬

‫ج‪ -‬اس ‪XX‬تخدام معام ‪XX‬ل االنح ‪XX‬دار البس ‪XX‬يط االختب ‪XX‬ار ص ‪XX‬حة الفرض ‪XX‬يات واألث ‪XX‬ر بين المتغ ‪XX‬ير ال والمتمث ‪XX‬ل في‬
‫جودة حياة العمل والمتغير ‪ x‬المتمثل في أداء المورد البشري‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬النتائج والمناقشة‬

‫سيتم في هذا المبحث عرض وتحليل النت‪X‬ائج بالبيان‪X‬ات الخاص‪X‬ة بعين‪X‬ة الدراس‪X‬ة‪ ،‬من حيث العم‪X‬ر‪ ،‬المؤه‪X‬ل‬
‫العلمي المستوى الوظيفي‪ ،‬عدد سنوات الخدمة‪.‬‬

‫‪63‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المطلب األول‪ :‬عرض نتائج الدراسة وتحليلها‬

‫توزيع العينة حسب العمر‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫من خالل الج ‪XX X‬دول أعالم نالح ‪XX X‬ظ أن العين ‪XX X‬ة المدروس ‪XX X‬ة تتك ‪XX X‬ون من ‪ 49‬ف ‪XX X‬رد بحيث أك ‪XX X‬بر نس ‪XX X‬بة هي‬
‫للش‪XX‬باب(‪ )30-49‬ب ‪ %79.6‬تليه‪XX‬ا فئ‪XX‬ة من ‪ 50‬س‪XX‬نة فم‪XX‬ا ف‪XX‬وق ب ‪ %14.3‬م‪XX‬ا نفس‪XX‬ره اتج‪XX‬اه القط‪XX‬اع في‬
‫المؤسسة يقوم بتوظيف الطاقات الشبابية واليافعة ال‪X‬تي ل‪X‬ديها الق‪X‬درة في التعام‪X‬ل م‪X‬ع الوس‪X‬ائل التكنولوجي‪X‬ة‬
‫واألنظمة الحديثة والمعلوماتية‪.‬‬

‫‪64‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬توزيع العينة حسب المؤهل العلمي‪:‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫نالحظ من الجدول والشكل أعالم اعتم‪XX‬اد المؤسس‪XX‬ة على الكف‪X‬اءات الجامعي‪XX‬ة وتمثلت نس‪XX‬بته ‪ 63.3‬أم‪XX‬ا‬
‫خ‪XX‬ريجي الم‪XX‬دارس التكويني‪XX‬ة فج‪XX‬اءت نس‪XX‬بتهم ‪ %26.5‬وه‪XX‬ذا ي‪XX‬دل على القف‪XX‬زة النوعي‪XX‬ة في اختي‪XX‬ار ج‪XX‬ودة‬
‫العاملين الذين يمتلكون كفاءة ومستوى تعليمي يتالءم مع المناصب المس‪XX‬طرة في الهيك‪XX‬ل التنظيمي داخ‪XX‬ل‬
‫المؤسسة‪.‬‬

‫‪65‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬توزيع العينة حسب المستوى الوظيفي‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫نالحظ من الجدول والشكل أعاله أن عدد الموظفين بالمؤسسة تمثلت نسبته ب ‪ % 83.7‬أم‪XX‬ا بالنس‪XX‬بة‬
‫إلى رئيس قس‪XX‬م تمثلت نس‪XX‬بته ب ‪ ،%10.2‬أم‪XX‬ا بالنس‪XX‬بة ل‪XX‬رئيس مص ‪XX‬لحة تمثلت نس‪XX‬بته ب ‪ ،%6.1‬ومن‪XX‬ه‬
‫نالحظ أن أكبر نسبة كانت للموظفين الذين يشعلون مختلف مصالح المؤسسة‪.‬‬

‫‪66‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬توزيع العينة حسب سنوات الخدمة‪:‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫نالح ‪XX‬ظ من الج ‪XX‬دول أعاله أن الفئ ‪XX‬ة الغالي ‪XX‬ة من م ‪XX‬وظفي المؤسس ‪XX‬ة تمل ‪XX‬ك أك ‪XX‬ثر من ‪ 10‬س ‪XX‬نوات بنس ‪XX‬بة‬
‫فاقت ‪ %53.1‬تليها الفئة التي تحوز من (‪ )10-5‬سنوات خبرة بنس‪X‬بة ‪ ،%26.5‬تليه‪X‬ا الفئ‪X‬ة ال‪X‬تي تح‪X‬وز‬
‫على اقل من كسنوات خبرة بنسبة ‪.%20.4‬‬

‫ثانيا‪ :‬تحليل البيانات‬

‫وقد تم االعتماد في تحليل البيانات المتعلقة بكل محور على المتوسط الحس‪XX‬ابي واالنح‪XX‬راف المعي‪XX‬اري‬
‫لكل عبارات االستبيان‪:‬‬

‫‪67‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -1‬استجابة أفراد العينة للمحور األول‪.‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫يتضح من الجدول أعالء أن إجابات أفراد العينة نحو جميع عبارات المحور ف‪X‬اقت المتوس‪X‬ط الم‪X‬رجح‬
‫‪ 2.6‬حيث بل ‪XX‬غ المتوس ‪XX‬ط الحس ‪XX‬ابي اإلجم ‪XX‬الي ‪ 3.38‬وانح ‪XX‬راف معي ‪XX‬اري ‪ 367،0.81‬مم ‪XX‬ا ي ‪XX‬دل على أن‬
‫اغلب إجاب‪XX‬ات أف‪XX‬راد العين‪XX‬ة معتدل‪XX‬ة ح‪XX‬ول عب‪XX‬ارات مح‪XX‬ور ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل‪ ،‬فبنس‪XX‬بة األبع‪XX‬اد مح‪XX‬ور ج‪XX‬ودة‬
‫حياة العمل‪ ،‬فقد جاءت‪:‬‬

‫‪68‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫البعد األول بل‪X‬غ متوس‪X‬ط الحس‪X‬ابي ‪ 3.28‬وب‪X‬انحراف معي‪X‬اري ‪ 0.92‬ن‪X‬رى أن أغلب العب‪X‬ارات ج‪X‬اءت‬ ‫‪‬‬
‫بدرجة متوسطة‪ ،‬ما عدا العبارة (‪ )5-2‬جاءت ضمن درجة عالية‪.‬‬
‫البعد الثاني بلغ متوسطة الحسابي ‪ 3.40‬وانحرافه المعياري ‪ ،0.87‬وجاء ض‪XX‬من فئ‪X‬ة درج‪X‬ة عالي‪X‬ة‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫مم‪XX‬ا ي‪XX‬دل على أن العم‪XX‬ال يش‪XX‬عرون بالراح‪XX‬ة واالس‪XX‬تقرار‪ ،‬ون‪XX‬رى أن ك‪XX‬ل عبارات‪XX‬ه ج‪XX‬اءت ض‪XX‬من فئ‪XX‬ة‬
‫درجة متوسطة‪.‬‬
‫البعد الثالث بلغ متوسطه الحسابي ‪ 3.46‬وانحراف‪XX‬ه المعي‪X‬اري ‪ ،0.87‬وج‪X‬اء ض‪XX‬من فئ‪X‬ة درج‪X‬ة عالي‪X‬ة‬ ‫‪‬‬
‫مما يدلعلى أن المؤسسة تحاول من تحسين أدائها‪.‬‬

‫‪ -2‬استجابة أفراد العينة للمحور الثاني‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫يتضح من الجدول أعالم أن إجابات أفراد العينة نحو جميع عب‪XX‬ارات المح‪XX‬ور ال‪XX‬ذي يمث‪XX‬ل أداء الم‪XX‬ورد‬
‫البش ‪XX‬ري تف ‪XX‬وق المتوس ‪XX‬ط الم ‪XX‬رجح المقي ‪XX‬اس ليك ‪XX‬رت الخماس ‪XX‬ي ‪ 2.6‬حيث بلغت ‪ 4.02‬ض ‪XX‬من فئ ‪XX‬ة درج ‪XX‬ة‬
‫عالية وب‪X‬انحراف معي‪X‬اري ق‪XX‬دره ‪ 0.78055‬مم‪X‬ا ي‪X‬دل على أن اغلب إجاب‪X‬ات أف‪XX‬راد العين‪X‬ة معتدل‪X‬ة‪ ،‬ون‪X‬رى‬
‫أن كل العبارات جاءت بدرجة عالية مما يدل على أن كل الموظفين يسعون جاهدين إلى تحسين أدائهم‪.‬‬

‫‪69‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المطلب الثاني‪ :‬اختبار صحة الفرضيات‬

‫في هذا المطلب سوف يتم تحليل نتائج ومناقشة فرضيات الدراسة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬اختيار فرضيات الدراسة‬

‫قب‪XX‬ل التط‪XX‬رق إلى اختب‪XX‬ار فرض‪XX‬يات الدراس‪XX‬ة قمن‪XX‬ا ب‪XX‬إجراء اختب‪XX‬ار ‪test slugino‬المعرف‪XX‬ة م‪XX‬ا إذا ك‪XX‬انت‬
‫البيانات تتبع التوزيع الطبيعي أم ال‪ ،‬حيث كانت نتائج إجراء هذا االختبار كما يلي‪:‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫يوض‪XX X‬ح الج‪XX X‬دول أن قيم‪XX X‬ة مس‪XX X‬توى ‪sig=0.236‬أك‪XX X‬بر من مس‪XX X‬توى معنوي‪XX X‬ة ‪ 0.05‬بالنس‪XX X‬بة للمتغ‪XX X‬ير‬
‫المستقل جودة حياة العمل مما يعني أنه يتبع التوزيع الطبيعي‪ ،‬أما بخصوص متغ‪XX‬ير الت‪XX‬ابع (أداء الم‪XX‬ورد‬
‫البش ‪XX‬ري)فإنن ‪XX‬ا نالح ‪XX‬ظ أن قيم ‪XX‬ة مس ‪XX‬توى الدالل ‪XX‬ة ‪sig=0.447‬أك ‪XX‬بر من مس ‪XX‬توى معنوي ‪XX‬ة ‪ 0.05‬وبالت ‪XX‬الي‬
‫متغير أداء الموردالبشري يتبع التوزيع الطبيعي‪.‬‬

‫أوال‪ :‬اختبار الفرضية الرئيسية األولى (فرضية االرتباط)‬

‫تنص الفرض‪XX X‬ية األولى على أن‪XX X‬ه توج‪XX X‬د عالق‪XX X‬ة بين أبع‪XX X‬اد ج‪XX X‬ودة حي‪XX X‬اة العم‪XX X‬ل وأداء الم‪XX X‬ورد البش‪XX X‬ري‬
‫بمؤسسةعند مستوى معنوية (‪.)0.05‬‬

‫وتم الحصول على نتائج اختيار هذه الفرضية حسب الجدول التالي‪:‬‬

‫‪70‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫نالحظ من الجدول أن قيمة معامل االرتباط األبعاد جودة حياة العم‪XX‬ل بلغت على الت‪XX‬والي‪،)0.462( :‬‬
‫(‪ )0.472(، )0.429‬وهي كلها قيم موجبة وتعبر عن وجود عالقة طردية بين أبعاد ج‪X‬ودة حي‪X‬اة العم‪X‬ل‬
‫وأداء المورد البشري‪.‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫ن الحظ من خالل الجدول أن قيمة معال االرتباط بين جودة حياة العمل وأداء المورد البشري بلغت (‬
‫‪ )0.501‬بحيث تعبر هذه عن وجود عالقة طردية بين جودة حياة العمل وأداء المورد البش‪XX‬ري‪ ،‬كم‪XX‬ا أن‬
‫قيمة مستوى الداللة قدرت ب (‪ )Sig=0.000‬وهي أقل من مستوى المعنوية (‪ ،)0.05‬وبالتالي نس‪XX‬تنتج‬
‫أن ‪XX‬ه كلم ‪XX‬ا ارتف ‪XX‬ع مس ‪XX‬توى ج ‪XX‬ودة حي ‪XX‬اة العم ‪XX‬ل في المؤسس ‪XX‬ة مح ‪XX‬ل الدراس ‪XX‬ة س ‪XX‬يؤدي ذل ‪XX‬ك إلى تحس ‪XX‬ين أداء‬
‫الم ‪XX‬ورد البش ‪XX‬ري به ‪XX‬ا‪ .‬ومن خالل النت ‪XX‬ائج المتحص ‪XX‬ل عليه ‪XX‬ا تتأك ‪XX‬د لن ‪XX‬ا ص ‪XX‬حة الفرض ‪XX‬ية الرئيس ‪XX‬ية األولى "‬
‫توج ‪XX‬د عالق ‪XX‬ة ذات دالل ‪XX‬ة إحص ‪XX‬ائية بين أبع ‪XX‬اد ج ‪XX‬ودة حي ‪XX‬اة العم ‪XX‬ل وأداء الم ‪XX‬ورد البش ‪XX‬ري بالمؤسس ‪XX‬ة عن ‪XX‬د‬
‫مستوى معنوية(‪.)0.05‬‬

‫ثانيا‪ :‬اختبار الفرضية الرئيسية الثانية (فرضية االنحدار)‬

‫حيث تنص الفرضية الرئيسية الثانية على أنه يوجد أث‪XX‬ر ذو دالل‪XX‬ة إحص‪XX‬ائية األبع‪XX‬اد ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل‬
‫األس‪XX X‬لوب التش‪XX X‬اركي‪ ،‬األمن واالس‪XX X‬تقرار ال‪XX X‬وظيفي التحس‪XX X‬ين المس‪XX X‬تمر على أداء الم‪XX X‬وارد البش‪XX X‬رية عن‪XX X‬د‬
‫مستوىمعنوية (‪.)0.05‬‬

‫‪71‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫وتتفرع عن هذه الفرضية الفرضيات الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪ -‬يوج‪XX‬د أث‪XX‬ر ذو دالل‪XX‬ة إحص‪XX‬ائية األس‪XX‬لوب التش‪XX‬اركي على أداء الم‪XX‬وارد البش‪XX‬رية عن‪XX‬د مس‪XX‬توى معنوي‪XX‬ة (‬
‫‪.)0.05‬‬

‫‪ -‬يوج ‪XX‬د أث ‪XX‬ر ذو دالل ‪XX‬ة إحص ‪XX‬ائية لألمن واالس ‪XX‬تقرار ال ‪XX‬وظيفي على أداء الم ‪XX‬وارد البش ‪XX‬رية عن ‪XX‬د مس ‪XX‬توى‬
‫معنوية (‪.)0.05‬‬

‫‪ -‬يوج ‪XX‬د أث ‪XX‬ر ذو دالل ‪XX‬ة إحص ‪XX‬ائية للتحس ‪XX‬ين المس ‪XX‬تمر على أداء الم ‪XX‬وارد البش ‪XX‬رية عن ‪XX‬د مس ‪XX‬توى معنوي ‪XX‬ة (‬
‫‪ )0.05‬ك ‪XX‬انت أهم نت ‪XX‬ائج تحلي ‪XX‬ل االنح ‪XX‬دار الخطي البس ‪XX‬يط بين المتغ ‪XX‬ير المس ‪XX‬تقل أبع ‪XX‬اد ج ‪XX‬ودة حي ‪XX‬اة العم ‪XX‬ل‬
‫والمتغيرالت‪XX X‬ابع أداء الم‪XX X‬ورد البش‪XX X‬ري‪ ،‬وباالس‪XX X‬تناد إلى البرن‪XX X‬امج اإلحص‪XX X‬ائي (‪ )SPSS23‬موض‪XX X‬حة في‬
‫الجدول اآلتي‪:‬‬

‫‪ -‬نتائج الفرضية األولى‪:‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫من خالل الج‪XX‬دول اس‪XX‬تخلص نم‪XX‬وذج االنح‪XX‬دار أو بعب‪XX‬ارة أخ‪XX‬رى معادل‪XX‬ة االنح‪XX‬دار الخطي البس‪XX‬يط بين‬
‫األسلوب التشاركي وأداء المورد البشري التالية‪:‬‬

‫)‪Y=2.513+0.458(x‬‬

‫نالحظ من خالل الج‪X‬دول أعاله أن مع‪X‬امالت النم‪X‬وذج معنوي‪X‬ة‪ ،‬حيث أن قيم‪X‬ة معام‪X‬ل االنح‪X‬دار ق‪X‬درت‬
‫ب ‪ 0.458‬وهي قيم‪XX‬ة موجب‪XX‬ة معنوي‪XX‬ة‪ ،‬وق‪XX‬درت قيم‪XX‬ة االحص‪XX‬اءة ب ‪ 4.399‬وهي قيم‪XX‬ة معنوي‪XX‬ة ‪ ،‬مم‪XX‬ا‬
‫ي‪XX‬دل على‪XX‬أن معام‪XX‬ل االنح‪XX‬دار معن‪XX‬وي‪ ،‬باإلض‪XX‬افة إلى قيم‪XX‬ة المعنوي‪XX‬ة في الج‪XX‬دول والمالح‪XX‬ظ أنه‪XX‬ا أق‪XX‬ل من‬
‫‪ 0.05‬مما يدل على وجود تأثير ذو داللة إحصائية بين األسلوب التشاركي وأداء المورد البشري‪.‬‬

‫وتوض ‪XX‬ح معادل ‪XX‬ة االنح ‪XX‬دار أن ‪ %45.8‬من الت ‪XX‬أثيرات ال ‪XX‬تي تح ‪XX‬دث في المتغ ‪XX‬ير الت ‪XX‬ابع (أداء الم ‪XX‬ورد‬
‫البشري) سببها المتغير المستقل األسلوب التشاركي مع بقاء العوامل األخرى ثابتة‪.‬‬

‫‪72‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬نتائج الفرضية الثانية‪:‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫من خالل الج‪XX‬دول تس‪XX‬تخلص نم‪XX‬وذج االنح‪XX‬دار أو بعب‪XX‬ارة أخ‪XX‬رى معادل‪XX‬ة االنح‪XX‬دار الخطي البس‪XX‬يط بين‬
‫األمن واالستقرار الوظيفي وأداء المورد البشري التالية‪:‬‬

‫)‪Y=2.210+0.531(x‬‬

‫نالحظ من خالل الج‪X‬دول أعاله أن مع‪X‬امالت النم‪X‬وذج معنوي‪X‬ة‪ ،‬حيث أن قيم‪X‬ة معام‪X‬ل االنح‪X‬دار ق‪X‬درت‬
‫بـ ‪ 0.531‬وهي قيم‪XX‬ة موجب‪XX‬ة معنوي‪XX‬ة‪ ،‬وق‪XX‬درت قيم‪XX‬ة االحص‪XX‬اءة بـ ‪ 5.120‬وهي قيم‪XX‬ة معنوي‪XX‬ة‪ ،‬مم‪XX‬ا ي‪XX‬دل‬
‫على أن معامل االنحدار معنوى‪ ،‬باإلضافة إلى قيمة المعنوية في الجدول والمالح‪XX‬ظ أنه‪XX‬ا أق‪XX‬ل من ‪0.05‬‬
‫مما يدل على وجود تأثير ذو داللة إحصائية بين األمن واالستقرار الوظيفي وأداء المورد البشري‪.‬‬

‫وتوض ‪XX‬ح معادل ‪XX‬ة االنح ‪XX‬دار أن ‪ %53.1‬من الت ‪XX‬أثيرات ال ‪XX‬تي تح ‪XX‬دث في المتغ ‪XX‬ير الت ‪XX‬ابع (أداء الم ‪XX‬ورد‬
‫البشري) سببها المتغير المستقل األمن واالستقرار الوظيفي مع بقاء العوامل األخرى ثابتة‪.‬‬

‫‪ -‬نتائج الفرضية الثالثة‪:‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناء على مخرجات‪SPSS‬‬

‫‪73‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫من خالل الج‪XX‬دول تس‪XX‬تخلص نم‪XX‬وذج االنح‪XX‬دار أو بعب‪XX‬ارة أخ‪XX‬رى معادل‪XX‬ة االنح‪XX‬دار الخطي البس‪XX‬يط بين‬
‫التحسين المستمر وأداء المورد البشري التالية‪:‬‬

‫)‪Y=2.148+0.54(x‬‬

‫نالحظ من خالل الج‪X‬دول أعاله أن مع‪X‬امالت النم‪X‬وذج معنوي‪X‬ة‪ ،‬حيث أن قيم‪X‬ة معام‪X‬ل االنح‪X‬دار ق‪X‬درت‬
‫بـ ‪ 0.54‬وهي قيمة موجبة معنوية‪ ،‬وقدرت قيمة اإلحصاءة بـ ‪ 5.210‬وهي قيمة معنوية‪ ،‬مما ي‪XX‬دل على‬
‫أن معامل االنحدار معن‪X‬وي‪ ،‬إال أن القيم‪X‬ة المعنوي‪X‬ة في الج‪X‬دول والمالح‪X‬ظ أنه‪X‬ا أك‪X‬بر من ‪ 0.05‬مم‪X‬ا ي‪X‬دل‬
‫على عدم وجود تأثير بين التحسين المستمر وأداء المورد البشري‬

‫‪74‬‬
‫اإلطار التطبيقي والدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫تضمن هذا الفصل الدراسة الميدانية للموضوع‪ ،‬وقد تم إسقاطها على عينة من عم‪X‬ال المؤسس‪X‬ة من أج‪X‬ل‬
‫معرفة األثر بين جودة حياة العمل وأداء الم‪XX‬ورد البش‪XX‬ري‪ ،‬وق‪XX‬د اقتص‪XX‬رت ه‪XX‬ذه الدراس‪XX‬ة على عين‪XX‬ة ق‪XX‬درها‬
‫‪ 49‬مفردة‪ ،‬حيث قمنا بتوزيع ‪ 55‬إستبيان على أفراد العينة‪ ،‬والتي تم استجوابهم حول الموضوع‪ ،‬وبعد‬
‫تحليل واستخالص النت‪X‬ائج واختب‪X‬ار الفرض‪XX‬يات توص‪XX‬لنا إلى أن هن‪X‬اك عالق‪X‬ة بين ج‪X‬ودة حي‪X‬اة العم‪X‬ل وأداء‬
‫الموارد البشري‪ ،‬بحيث تم عرض مختلف البيانات المستخرجة من استمارة البحث بمختلف محاورها‪.‬‬

‫‪75‬‬
‫خاتـمـة‬
 ‫خاتمـــة‬

‫خاتمــة‪:‬‬

‫في ض ‪XX‬وء م ‪XX‬ا س ‪XX‬بق نس ‪XX‬تنتج أن س ‪XX‬عي المنظم ‪XX‬ات إلى توف ‪XX‬ير بيئ ‪XX‬ة عم ‪XX‬ل مناس ‪XX‬بة وآمن ‪XX‬ة‪ ،‬ال يق ‪XX‬وم على‬
‫تط‪XX‬بيق مش‪XX‬روع ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل فق‪XX‬ط‪ ،‬وإ نم‪XX‬ا الب‪XX‬د من ال‪XX‬وعي بأهمي‪XX‬ة ه‪XX‬ذا الج‪XX‬انب‪ ،‬وض‪XX‬رورة إدخ‪XX‬ال‬
‫التع‪XX‬ديالت والتحس‪XX‬ينات على برن‪XX‬امج ج‪XX‬ودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل ومع‪XX‬داتها‪ ،‬والتك‪XX‬وين المس‪XX‬تمر للتقن‪XX‬يين والق‪XX‬ائمين‬
‫عليها‪ ،‬وما يمكن قوله ه‪X‬و أن الس‪X‬المة في العم‪X‬ل هي ثم‪X‬رة ال‪X‬وعي المش‪X‬ترك بم‪X‬دى أهمي‪X‬ة عناص‪X‬ر ج‪X‬ودة‬
‫حياة العمل وما تتيحه من فرص وحلول بديلة‪.‬‬

‫كم‪XX‬ا أن رف‪XX‬ع مس‪XX‬توى األداء الم‪XX‬ورد البش‪XX‬ري ه‪XX‬و غاي‪XX‬ة ك‪XX‬ل منظم‪XX‬ة‪ ،‬وبع‪XX‬د تق‪XX‬ييم األداء ال‪XX‬وظيفي عملي‪XX‬ة‬
‫مهم‪XX‬ة‪ .‬فهي تح‪XX‬دد م‪XX‬واطن الق‪XX‬وة ونق‪XX‬اط الض ‪XX‬عف في أداء األف‪XX‬راد‪ ،‬ونج‪XX‬اح ه‪XX‬ذه العملي‪XX‬ة يش‪XX‬ترط الس‪XX‬المة‬
‫مع ‪XX‬ايير التق‪XX‬ييم الن خط ‪XX‬ا في تحدي ‪XX‬دها واس ‪XX‬تعمالها ي ‪XX‬ؤدي إلى فق‪XX‬د ثق‪XX‬ة المرؤوس ‪XX‬ين في نت ‪XX‬ائجهم‪ ،‬وبالت ‪XX‬الي‬
‫فنج‪XX‬اح عملي‪XX‬ة التق‪XX‬ييم يس‪XX‬هل تعزي‪XX‬ز م‪XX‬واطن ق‪XX‬وة األداء ومعالج‪XX‬ة نق‪XX‬اط الض‪XX‬عف عن طري‪XX‬ق إتب‪XX‬اع مراح‪XX‬ل‬
‫عملية تق‪X‬ييم أداء الم‪X‬وارد البش‪X‬رية وأخ‪X‬يرا وض‪X‬ع خط‪X‬ط التط‪X‬وير ال‪X‬تي من ش‪X‬أنها أن تعكس بش‪X‬كل ايج‪X‬ابي‬
‫في تحسين األداء ورفعه‪.‬‬

‫أوال‪ :‬نتائج الدراسة‬

‫بعد دراستنا للموضوع تم توصيل إلى مجموعة من النتائج‪:‬‬

‫تهدف جودة حياة العمل إلى تحقيق مستويات عالية من أداء الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫جودة حياة العمل عملية تنظيمية شاملة تتم من خالل تضافر جهود المنظمة من اجل خل‪XX‬ق ج‪XX‬و يتس‪XX‬م‬ ‫‪‬‬
‫بالعدالة‪.‬‬
‫من ال ‪XX‬دوافع تحس ‪XX‬ين ج ‪XX‬ودة حي ‪XX‬اة العم ‪XX‬ل إع ‪XX‬داد ق ‪XX‬وة عم ‪XX‬ل راض ‪XX‬ية ومندفع ‪XX‬ة ذات ق ‪XX‬درة على اإلب ‪XX‬داع‬ ‫‪‬‬
‫واالبتكار‪.‬‬
‫هناك عالقة قوية بين كل من جودة حياة العمل وأداء الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬
‫توفر المؤسسة مستوى عالي من جودة حياة العمل حيث بلغ متوسط الحسابي (‪..)3.387‬‬ ‫‪‬‬
‫بلغ المتوسط الحسابي المحور أداء المورد البشري (‪ )3.40‬هذا يعنى أن المؤسسة توفر مناخ عم‪XX‬ل‬ ‫‪‬‬
‫امن‪.‬‬
‫ال يوجد قسم الوقاية واألمن الصناعي في الهيكل التنظيمي للمؤسسة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ثالثا‪ :‬اقتراحات وتوصيات الدراسة‬

‫بالنظر إلى النتائج المتوصل إليها يمكننا تقديم توصيات كالتالي‪:‬‬

‫‪76‬‬
 ‫خاتمـــة‬

‫العمل على إرساء ثقافة تشديد على سالمة المهنية واشراك كافة العامل في هذه المهنة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعزيز االتصال الرسمي ومحاولة تخفيض االتصال غير الرسمي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االستفادة من الخبرة الكبيرة لعمال المؤسسة في القضاء الروتين والمثل في مك‪XX‬ان العم‪XX‬ل عن طري‪XX‬ق‬ ‫‪‬‬
‫تدوير‬
‫المناصب واثراء المهام‪ .‬االهتمام أكثر بالعمال وانش‪XX‬غاالتهم‪ ،‬والعم‪XX‬ل على تنمي‪XX‬ة مه‪XX‬اراتهم من خالل‬ ‫‪‬‬
‫التركيز التدريب المتواصل‪.‬‬
‫الح ‪XX‬رص على توعي ‪XX‬ة العم ‪XX‬ال بأهمي ‪XX‬ة ج ‪XX‬ودة حي ‪XX‬اة العم ‪XX‬ل بالمؤسس ‪XX‬ة لم ‪XX‬ا في ذل ‪XX‬ك من أث ‪XX‬ر كب ‪XX‬ير على‬ ‫‪‬‬
‫إنتاجية العاملين وأدائهم الوظيفي‪.‬‬
‫تنمي ‪XX‬ة روح الفري ‪XX‬ق ل ‪XX‬دى الع ‪XX‬املين ودفعهم إلى العم ‪XX‬ل س ‪XX‬ويا ولح ‪XX‬ل مش ‪XX‬اكل التراكم ‪XX‬ات والض ‪XX‬غوطات‬ ‫‪‬‬
‫العملية‪.‬‬
‫توفير بيئة عمل صحية وآمنة تلبي شروط السالمة المهنية أثناء العمل في المؤسسة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫رابعا‪ :‬أفاق الدراسة‬

‫معرفة أثر جودة حياة العمل على الرضا الوظيفي للعاملين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫دراسة جودة حياة العمل ممارسات الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫دراسة الحياة الوظيفية في المؤسسات الخاصة كقطاع االتصال وتكنولوجية المعلومات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪77‬‬
‫قائمة المصادر‬
‫والمراجع‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫قائمة المصادر والمراجع‪:‬‬

‫‪ .1‬بح ‪XX X‬ر يوس ‪XX X‬ف‪ ،‬وأب ‪XX X‬و س ‪XX X‬ويرح أيمن‪ ,‬اث ‪XX X‬ر المن ‪XX X‬اخ التنظيمي على األداء ال ‪XX X‬وظيفي للع ‪XX X‬املين اإلداريين في‬
‫الجامعة اإلسالمية بغزة‪ ،‬مذكرة ماجستير الجامعة اإلسالمية بغزة‪.2010 ،‬‬
‫‪ .2‬جاد الرب سيد‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية ‪ QWL‬في منظمات األعمال العصرية‪ ،‬دار الفك‪X‬ر الع‪X‬ربي النش‪X‬ر‪،‬‬
‫مصر‪.2008 ،‬‬
‫‪ .3‬حالوة‪ ،‬عم‪XX X‬اد منص‪XX X‬ور‪ ،‬الغم‪XX X‬وض الحي‪XX X‬اة الوظيفي‪XX X‬ة وأثره‪XX X‬ا على األداء ال‪XX X‬وظيفي دراس‪XX X‬ة تطبيقي‪XX X‬ة على‬
‫موظفي القطاع الحكومي المدنيين في قطاع غزة‪ ،‬المرجع السابق‪.‬‬
‫‪ .4‬خضير كاظم حمود وياسين كاسب الخرشة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .5‬ال‪XX‬دموش‪ ،‬أحم‪XX‬د محم‪XX‬د‪ ،‬ج‪XX‬ودة الحي‪XX‬اة الوظيفي‪XX‬ة واألداء ال‪XX‬وظيفي‪ ،‬دار الحكم‪XX‬ة للطباع‪XX‬ة والنش‪XX‬ر والتوزي‪XX‬ع‪،‬‬
‫القاهرة‪ ،‬مصر‪.2018 ،‬‬
‫‪ .6‬دیسلر جاری‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار المربخ‪ ،‬الرياض العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ .7‬الرف‪XX X‬اعي محم‪XX X‬د‪ ،‬اإلدارة بالمش‪XX X‬اركة وأثره‪XX X‬ا على الع‪XX X‬املين واإلدارة‪ ،‬رس‪XX X‬الة ماجس‪XX X‬تير‪ ،‬جامع‪XX X‬ة س‪XX X‬انت‬
‫كليمانس العالمية‪ ،‬كلية اإلدارة ‪ ،‬بريطانيا‪.2009 ،‬‬
‫‪ .8‬السالم مؤيد سعيد‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة مدخل استراتيجي تكاملي‪ ،‬دار إثراء النش‪XX‬ر‪ ،‬عم‪XX‬ان‪،‬‬
‫‪.2009‬‬
‫‪ .9‬السعيد بريبش ونعيمة يحياوي‪ ،‬أهمية التكامل بين أدوات مراقبة التسيير في تقييم أداء المنظمات وزيادة‬
‫فاعلياته‪XX X X‬ا دراس‪XX X X‬ة حال‪XX X X‬ة ملبن‪XX X X‬ة األوراس‪ ،‬المتلقي ال‪XX X X‬دولي الث‪XX X X‬اني ح‪XX X X‬ول األداء المتم‪XX X X‬يز للمنظم‪XX X X‬ات‬
‫والحكومات‪ ،‬جامعة ورقلة‪ ،‬الجزائر ‪ 23-22‬نوفمبر ‪.2011‬‬
‫‪ .10‬ش ‪XX‬نوفي ن ‪XX‬ور ال ‪XX‬دين‪ ،‬التفعي ‪XX‬ل نظ ‪XX‬ام تق ‪XX‬ييم أداء العام ‪XX‬ل في المؤسس ‪XX‬ة العربي ‪XX‬ة االقتص ‪XX‬ادية‪ ،‬حال ‪XX‬ة المؤسس ‪XX‬ة‬
‫الجزائرية للكهرباء والغارة المروحة دكتوراه دولة‪ ،‬جامعة الجزائر ‪.2005‬‬
‫‪ .11‬صالح محمد عبد الباقي‪ ،‬القضايا إدارية معاصرة‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية ‪.2001‬‬
‫‪ .12‬عب‪XX‬د الحمي‪XX‬د عب‪XX‬د الفت‪XX‬اح المغ‪XX‬ربي‪ ،‬المه‪XX‬ارات المملوكي‪XX‬ة والتنظيمي‪XX‬ة لتنمي‪XX‬ة الم‪XX‬وارد البش‪XX‬رية‪ ،‬ط‪ ،1‬المكتب‪XX‬ة‬
‫العصرية للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪.2007 ،‬‬
‫‪ .13‬عبد اهلل على‪ ،‬مطبوعة جامعية‪ ،‬جامعة الجزائر‪.2003 ،‬‬
‫‪ .14‬عب‪XX‬د المحس‪XX‬ن توفي‪XX‬ق محم‪XX‬د‪ ،‬المرج‪XX‬ع نفس‪XX‬ه‪ ،‬ص ‪ 5،‬نقال عن الس‪XX‬لمي علي‪ ،‬تق‪XX‬ييم األداء في إط‪XX‬ار نظ‪XX‬ام‬
‫متكامل بالمعلومات‪ ،‬مجلة اإلدارة‪ ،‬المجلد التاسع‪ ،‬مصر‪.‬‬

‫‪78‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫‪ .15‬عب ‪XX‬د الوه ‪XX‬اب بن ش ‪XX‬باب بن ش ‪XX‬ميالن‪ ،‬كيفي ‪XX‬ة تحس ‪XX‬ين ج ‪XX‬ودة الحي ‪XX‬اة الوظيفي ‪XX‬ة بالقط ‪XX‬اع الحك ‪XX‬ومي الس ‪XX‬عودي‬
‫وقي ‪XX‬اس أثره ‪XX‬ا على أداء الع ‪XX‬املين‪ ،‬المجل ‪XX‬ة العربي ‪XX‬ة لإلدارة المجل ‪XX‬د ‪ 39‬الع ‪XX‬دد ‪ 02‬المنظم ‪XX‬ة العربي ‪XX‬ة‬
‫التنمية السعودية‪ ،‬جوان‪.2019‬‬
‫‪ .16‬العتي‪XX‬بي عطاهلل بن مط‪XX‬ني‪ ،‬الترقي‪XX‬ات الوظيفي‪XX‬ة وعالقته‪XX‬ا بالرض‪XX‬ي ال‪XX‬وظيفي للع‪XX‬املين في ج‪XX‬وازات مدين‪XX‬ة‬
‫الري ‪XX‬اض‪ ،‬رس ‪XX‬الة ماجس ‪XX‬تير غ‪XX‬ير منش ‪XX‬ورة‪ ،‬جامع ‪XX‬ة ن ‪XX‬ايف العربي ‪XX‬ة للعل ‪XX‬وم األمني ‪XX‬ة‪ ،‬الري ‪XX‬اض المملك ‪XX‬ة‬
‫العربية السعودية‪.2010 ،‬‬
‫‪ .17‬عند المليك مزهودة‪ ،‬األداء بين الكفاءة والفعالية المفهوم والقيمة‪.‬‬
‫‪ .18‬فريد النجار‪ ،‬المنافسة والترويج التطبيقية (آليات الشركات لتحس‪XX‬ين المرك‪XX‬ز التنافس‪XX‬ية)‪ ،‬مؤسس‪XX‬ة الش‪XX‬باب‪،‬‬
‫الجامعة اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪.2000 ،‬‬
‫‪ .19‬قاسمي محمود أثر المن‪X‬اخ التنظيمي على أداء الم‪X‬وارد البش‪X‬رية داخ‪X‬ل المؤسس‪X‬ة رس‪X‬الة ماجس‪X‬تير‪ ،‬بس‪X‬كرة‬
‫الجزائر‪.2006 ،‬‬
‫‪ .20‬لطفي‪ ،‬طلعت إبراهيم‪ ،‬علم اجتماع التنظيم‪ ،‬دار غريب الطباعة والنشر‪ ،‬مصر‪.2007 ،‬‬
‫‪ .21‬ماضي خليل‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية وأثره‪X‬ا على المس‪X‬توى األداء ال‪X‬وظيفي للع‪X‬املين دراس‪X‬ة تطبيقي‪X‬ة على‬
‫الجامعات الفلسطينية‪ ،‬رسالة دكتورات جامعة قناة السويس‪ ،‬مصر‪.2014 ،‬‬
‫‪ .22‬محمد البشير الغوالي وأحمد علماوي‪ ،‬إدارة الجودة الشاملة مدخل فعال لتحقيق اداء المتميز في‬
‫المؤسسة اقتصادية‪ ،‬الملتقى الدولي الثاني حول اداء المتميز للمنظمات والحكومات‪ ،‬كلية العلوم‬
‫اقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ 23 -22 ،‬نوفمبر ‪.2011،‬‬
‫‪ .23‬مص‪XX‬طفى محم‪XX‬ود أب‪XX‬و بك‪XX‬ر‪ ،‬الم‪XX‬وارد البش‪XX‬رية م‪XX‬دخل لتحقي‪XX‬ق الم‪XX‬يزة التنافس‪XX‬ية ال‪XX‬دار الجامع‪XX‬ة اإلس‪XX‬كندرية‪،‬‬
‫مصر‪.2006 ،‬‬
‫‪ .24‬مؤي ‪XX‬د س ‪XX‬عيد الس ‪XX‬الم‪ ،‬إدارة الم ‪XX‬وارد البش ‪XX‬رية م ‪XX‬دخل اس ‪XX‬تراتيجي تك ‪XX‬املي م ‪XX‬ا دار إث ‪XX‬راء للنش ‪XX‬ر والتوزي ‪XX‬ع‪،‬‬
‫عمان‪.2000 ،‬‬
‫‪ .25‬ناص ‪XX‬ر س ‪XX‬ومر أديب‪ ،‬أنظم ‪XX‬ة األج ‪XX‬ور وأثره ‪XX‬ا على أداء الع ‪XX‬املين في ش ‪XX‬ركات ومؤسس ‪XX‬ات القط ‪XX‬اع الع ‪XX‬ام‬
‫الص‪XX‬ناعي في س‪XX‬ورية دراس‪XX‬ة ميداني‪XX‬ة‪ ،‬رس‪XX‬الة ماجس‪XX‬تير ‪ -‬جامع‪XX‬ة تش‪XX‬رين‪ ،‬كلي‪XX‬ة االقتص‪XX‬اد‪ ،‬س‪XX‬وريا‪،‬‬
‫‪.2004‬‬
‫‪ .26‬الهابي‪XX‬ل‪ ،‬وس‪XX‬يم إس‪XX‬ماعيل وع‪XX‬ايش عالء محم‪XX‬د‪ ،‬تق‪XX‬ييم إج‪XX‬راءات الس‪XX‬المة والص‪XX‬حة المهني‪XX‬ة في المخت‪XX‬برات‬
‫العلمي‪XX‬ة من وجه‪XX‬ة نظ‪XX‬ر الع‪XX‬املين دراس‪XX‬ة ميداني‪XX‬ة على الع‪XX‬املين في الجامع‪XX‬ات الفلس‪XX‬طينية في قط‪XX‬اع‬
‫غزة‪ ،‬مجلة الجامعة اإلسالمية للدراسات االقتصادية واإلدارية الدراسات الجامع‪XX‬ة اإلس‪XX‬المية المجل‪XX‬د‬
‫رقم (‪ )20‬العدد ‪.2012 ،2‬‬

‫‪79‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫ أثر أبعاد جودة حياة العمل على فاعلية اتخاذ القرارات اإلدارية في‬،‫ هاشم عيسى عبد الرحمن أبو حميد‬.27
‫زة‬XX ‫ غ‬،‫ى‬XX ‫ة األقص‬XX ‫ارة جامع‬XX ‫ة التج‬XX ‫ال كلي‬XX ‫تير في إدارة األعم‬XX ‫الة ماجس‬XX ‫ رس‬،‫زة‬XX ‫ى بغ‬XX ‫ة األقص‬XX ‫جامع‬
.2017
،‫ان‬XX‫ عم‬،‫ع‬XX‫ر والتوزي‬XX‫ل لنش‬XX‫ دار وائ‬،‫تراتيجي‬XX‫دخل اس‬XX‫رية م‬XX‫وارد البش‬XX‫ إدارة الم‬،‫رحيم‬XX‫د ال‬XX‫د عب‬XX‫ني خال‬XX‫ الهي‬.28
.2003
‫االت على األداء‬XX X X‫ات واالتص‬XX X X‫ا المعلوم‬XX X X‫ر تكنولوجي‬XX X X‫ية األث‬XX X X‫ادية قياس‬XX X X‫ة االقتص‬XX X X‫ دراس‬،‫مينة‬XX X X‫ع بالس‬XX X X‫ ياس‬.29
.)‫االقتصادي المنظمة (دراسة حالة شركة القطن الممتص‬
:‫الكتب األجنبية‬
30. Achte 1. Delafiore J-L. Fabre C. France M. Christel S. (2010), Comment Concilier
La Performance Et Le Bien-Etre Au Travail ? Organisation, Mangement And
Discision Science Dauphin Université De Paris.
31. Ahmad, F., & Salavas, M. "A Survey relationship between quality of work life and
organizational commitment in public organization in Kurttistan province,
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol. 4. No. 1.
(2017).
32. Anthony A. Atkinson, Batur les nouveaus italicateurs de performance, Gestion et
Entreprise, Publication nimestrielle de l' INPED, Naners special Pdeductivité, avril-
juillet, 2000,
33. Ayesha. T. Interrelations between Quality of Work Life Dimensions and. Faculty
Member Job Sassfaction in the Private Universities of Bangladesh European",
Journal of Business and Management, Vol. 4. No.2. (2012).
34. Bernard Martory ,contrôle de gestion social :salaires, masse salarial, effectifs,
compétences performance, librairie Vuibert, Paris , 1999,
35. Clermont B. (1993), La Qualité De Vie Au Travail Et L'efficacité Des Enseignants,
Revue Des Sciences De L'éducation, Vol. 19,
36. Danford, Andy, et al. Partnership, high performance work systems and quality of
working lille, New Technology, Work and Employment, Vol.23 No.3. (2008),
37. Dhaka, D., Jahan, K., Rahman, T. & Tabassum, A Comparative Analysis
of Quality of Work Life among the Employees of Local Private and Foreign
Commercial Banks in Bangladesh World Joumal of Social Sciences, Vol. 1, No. 3.
(2011).

80
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

38. Dupuis G. Martel J-P. Voirol C. Bibeau L. Noémie H-8: La Qualité De Vie Au
Travail. Bilan De Connaissances L'inventaire Systémique De Qualité De Vie Au
Travail, Centre De Liaison Sur L'intervention Et La Prévention Psychosociales,
Canada); (2009).
39. Dupuis. G. Inventaire Systémique De Qualité De Vie (Isqv) Et Inventaire
Systémique De Qualité De Vie Au Travail (Isqvt) Laboratoire D'études Sur La
Psychologie De La Santé Et La Qualité De Vie, Des Outfits Pour Changer Le
Monde, Canada. (2004).
40. Ecosi p, Dialogues autour de la performance en entreprise, Edition Harmattan, Paris,
1999.
41. ernard Martory ,contrôle de gestion social :salaires, masse salarial, effectifs,
compétences performance, librairie Vuibert, Paris , 1999.
42. Hamadouche. Ahmed, La letre d'ISG consulting et publication. Automne 2002.
43. Jacques Richard, L'audit des performances de l'entreprise, Editions villeguerin, Paris,
1989,
44. Jean Louis Viarguesle, guide du manager d équipe, Edition organisation Paris, 2001,
45. Kaplan. It et Norton. D. Le tableas de hord praipectifs. Harvard Business Review,
les systemes de mesure de la performance Edrions d'organis d'organisations. Paris,
1942, p171 - Lyne J. Vaitancourt L. (2003), Satisfaction Et Motivation Au Travail,
Pharmactuel Vol. 36 No 4.
46. Parrat. Frederic et Pastre Olivier, Du bon usage des indicateurs EVA MVA Lexusion
Management Review, N105, jun, 2002.
47. Swamy, Devappa and Nanjundeswaraswamy and Rashmi, Srinivas (2015) Quality
of Work Life: Scale Development and Validation, International Journal of Caring
Sciences, vol. 8.

81
‫مـالحــــق‬
 ‫مالحــق‬

‫وزارة التكوين والتعليم المهنيين‬

‫المعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني‬
‫مركز العقيد محمد شعباني بمسعد‬
‫الجلفة‬

‫استبيان موجه لموظفي متوسطة زرنوح محمد بالجلفة‬

‫سيدي الفاضل‪ ،‬سيدتي الفاضلة‬
‫السالم عليكم ورحمة اهلل وبركاته‬

‫اس‪XX‬تكماًال لني‪XX‬ل متطلب‪XX‬ات ش‪XX‬هادة تق‪XX‬ني س‪XX‬امي تخص‪XX‬ص تس‪XX‬يير الم‪XX‬وارد البش‪XX‬رية‪ ،‬وبع‪XX‬ده التحض‪XX‬ير لم‪XX‬ذكرة‬
‫التخرج بعنوان‪ " :‬اثر جودة حياة العمل على أداء الموارد البشرية"‪.‬‬

‫تحاول في هذه الدراسة اإلجابة على اإلشكالية الرئيسة اآلتية‪ :‬ما مدى تأثير جودة حي‪XX‬اة العم‪XX‬ل على أداء‬
‫الموارد البشرية ‪.‬‬

‫تض‪XX‬ع بين أي‪XX‬ديكم ه‪XX‬ذه االس‪XX‬تبانة باعتب‪XX‬اركم طرف‪XX‬ا ف‪XX‬اعًال في إنج‪XX‬اح ه‪XX‬ذه الدراس‪XX‬ة وكلن‪XX‬ا أم‪XX‬ل في تع‪XX‬اونكم ‪،‬‬
‫لذا فإننا نرغب منكم التكرم باإلجابة على األسئلة مع مراعاة ما يأتي‪:‬‬

‫العربية في اإلجابة وتوخي الصراحة واألمانة‬

‫الرجاء تحديد اإلجابة (ردة فعلك) التي تشعر بها‪.‬‬

‫اإلجابة على هذه االستبانة محاطة بالسرية التامة بحيث ال تستخدم إال في ع‪X‬رض الدراس‪XX‬ة فق‪X‬ط ش‪XX‬اكرين‬
‫لكم س‪XX‬يدي س‪XX‬يدتي مق‪X‬دما على م‪XX‬ا تفض‪XX‬لتم ب‪XX‬ه من إجاب‪XX‬ات وم‪XX‬ا ب‪XX‬ذلتموه من جه‪XX‬د في إنج‪XX‬از ه‪XX‬ذه االس‪XX‬تبانة‪،‬‬
‫وما خصصتموه لهذه الدراس‪X‬ة من وقتكم الثمين من أج‪X‬ل الوص‪XX‬ول إلى أفض‪XX‬ل النت‪X‬ائج‪ ،‬راجين من اهلل أن‬
‫يرعاكم ويحفظكم‪.‬‬

‫مع تمنياتنا لكم بالمزيد من التميز واإلبداع والريادة‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫مالحــق‬

‫المحور األول‪ :‬المعلومات الشخصية والوظيفية‬

‫انثي‬ ‫ذكر‬ ‫الجنس‪:‬‬

‫من ‪ 30‬إلى ‪ 49‬عاما‬ ‫اقل من ‪ 30‬عاما‬ ‫العمر‪:‬‬

‫من ‪ 50‬عاما فما فوق‬

‫ثانوي‬ ‫أقل من ثانوي‬ ‫المؤهل العلمي‪:‬‬

‫دراس بعد التدرج‬ ‫دراس قبل التدرج‬

‫مراقب‬ ‫عامل‬ ‫المستوى‪:‬‬

‫مدير‬ ‫رئيس مصلحة‬ ‫أستاذ‬

‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬ ‫عدد سنوات الخدمة‪:‬‬

‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬ ‫من ‪ 15‬إلى ‪ 10‬سنوات‬

‫‪83‬‬
 ‫مالحــق‬

‫‪84‬‬
 ‫مالحــق‬

‫‪85‬‬
 ‫مالحــق‬

‫‪86‬‬