BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM

KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO CUỐI KỲ

Đề tài:
Đào tạo nhân viên cũ và phát triển của
Công ty May 10
MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
MÃ LỚP: HRMA331206_23_1_02
NHÓM THỰC HIỆN: NHÓM 5
GVHD: NGUYỄN ĐỨC TRUNG
Thành viên nhóm
Nguyễn Ngọc Bảo Châu 21124143
Đoàn Thị Thùy Dương 21124157
Phan Thị Mỹ Duyên 21124441
Nguyễn Thúy Hiền 21124169
Nguyễn Quốc Hương 21124444
Nguyễn Thị Yến Nhi 21124452
Nguyễn Nhật Quang 21124245
Đoàn Thị Ngọc Quỳnh 21124254
Đinh Thị Thủy Tiên 21124272

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2023

 BẢNG ĐÓNG GÓP CỦA CÁC THÀNH VIÊN

Phần trăm
STT Họ tên thành viên MSSV Nội dung đóng góp
đóng góp
- Chương 1
1 Nguyễn Ngọc Bảo Châu 21124143 100%
- Phụ lục
- Chương 3
2 Đoàn Thị Thùy Dương 21124157 100%
- Kết Luận
- Chương 3
3 Phan Thị Mỹ Duyên 21124441 100%
- Kết Luận
- Chương 1
4 Nguyễn Thúy Hiền 21124169 100%
- Phụ lục
- Chương 2
5 Nguyễn Quốc Hương 21124444 100%
- Lý do chọn đề tài
- Chương 3
6 Nguyễn Thị Yến Nhi 21124452 100%
- Kết Luận
- Chương 2
7 Nguyễn Nhật Quang 21124245 100%
- Lý do chọn đề tài
- Chương 1
8 Đoàn Thị Ngọc Quỳnh 21124254 100%
- Phụ lục
- Chương 1
9 Đinh Thị Thủy Tiên 21124272 100%
- Phụ lục
 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

Ký tên

Nguyễn Đức Trung

 Mục lục
I. Danh mục từ viết tắt...............................................................................................i

II. Danh mục bảng......................................................................................................ii

III. Danh mục hình.....................................................................................................iii

Lý do chọn đề tài...........................................................................................................1

Chương 1: Giới thiệu Công ty May 10........................................................................2

1.1. Tổng quan về Công ty May 10..........................................................................2

1.1.1. Giới thiệu công ty..........................................................................................2

1.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty........................................2

1.1.1.2. Các sản phẩm của May 10....................................................................3

1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.............................................................4

1.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty May 10.....................................................7

1.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất của công ty May 10....................................8

1.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân viên cũ và phát triển nghề nghiệp nhân
viên..............................................................................................................................9

1.2.1. Thực trạng đào tạo.......................................................................................9

1.2.2. Thực trạng phát triển nghề nghiệp............................................................19

Chương 2: Phân tích ưu nhược điểm........................................................................26

2.1. So sánh giống và khác nhau giữa quy trình đào tạo nhân viên cũ và phát
triển với lý thuyết....................................................................................................26

2.2. Phân tích ưu và nhược điểm của quy trình đào tạo nhân viên cũ và phát
triển...........................................................................................................................27

Chương 3: Đề xuất cải tiến........................................................................................30

3.1.Hoàn thiện đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo...........................................30

3.2.Hoàn thiện hơn nữa việc thực hiện quy trình và thủ tục đào tạo.................30

3.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tế :..................................30
 3.2.2.Đa dạng hoá các loại hình đào tạo.............................................................31

3.2.3. Mở rộng nội dung đào tạo..........................................................................32

3.2.4.Thực hiện đánh giá các chương trình đào tạo một cách khoa học và có
hiệu quả.................................................................................................................33

3.2.5. Đào tạo và phát triển gắn với khuyến khích người lao động...................33

Kết luận.......................................................................................................................35

Tài liệu tham khảo......................................................................................................36

Phụ lục.........................................................................................................................37

2
 I. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Các ký hiệu viết tắt Giải trình

1 ATLĐ An toàn lao động
2 CBCNV Cán bộ công nhân viên
3 CNKT Công nhân kỹ thuật
4 CNKTM & TT Công nghệ kỹ thuật may và thời trang
5 P. Phòng
6 PCCN Phòng chống cháy nổ
7 PX Phân xưởng
8 TC-HC Tổ chức- hành chính
9 TGĐ Tổng giám đốc
10 VSCN Vệ sinh công nghiệp
11 XN Xí nghiệp
12 SA8000 Tiêu chuẩn đánh giá trách nhiệm xã hội
13 ISO 9002 Tiêu chuẩn hệ thống chất lượng trong sản xuất
Tiêu chuẩn quốc tế quy định các yêu cầu về hệ
14 ISO 14001
thống quản lý môi trường.
15 IQNet International Quality Network

i
 II. DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1:Bảng phân tích nhu cầu đào tạo các cấp của công ty May 10...10
Bảng 1.2: Xây dựng chương trình đào tạo..................................................13
Bảng 1.3 Tiêu chí đánh giá nhân viên sau khóa học...................................18
Bảng 1.4 Kế hoạch đào tạo năm 2018 của Công ty May 10.......................20
Bảng 1.5 Tổng hợp sáng kiến cải tiến của các đơn vị tại May 10..............23
Bảng 1.6 Dự kiến danh sách đào tạo............................................................24

ii
 III. DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty May 10................................5
Hình 1.2: Quy trình thực hiện đào tạo của công ty May 10.......................9
Hình 1.3: Quy trình phát triển vị trí nghề nghiệp của người lao động
trong.............................................................................................................................19
Hình 1.4: Các bước phát triển nghề nghiệp nhân viên công ty May 10...20

iii
 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Công ty May 10 là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực
may mặc tại Việt Nam. Công ty có hơn 20 năm kinh nghiệm trong sản xuất và kinh
doanh các sản phẩm may mặc cao cấp, đáp ứng nhu cầu của khách hàng trong và ngoài
nước. Công ty luôn chú trọng đến chất lượng sản phẩm, uy tín thương hiệu và sự hài
lòng của khách hàng.

Trong thời đại công nghệ phát triển vượt bậc, tri thức trở thành động lực chủ
yếu của sự phát triển kinh tế. Quyền sở hữu tri thức ngày càng quan trọng, trở thành tài
sản có giá trị hơn cả vốn và tài nguyên. Trong cuộc cạnh tranh, ai có nhiều tài sản trí
tuệ hơn sẽ có lợi thế hơn. Do đó, việc đào tạo và phát triển nhân viên cũ là một nhu
cầu thiết yếu đối với mọi tổ chức. Một xã hội có thể tồn tại và phát triển được hay
không phụ thuộc vào khả năng thích ứng với sự thay đổi. Một doanh nghiệp có thể
vững vàng và tiến bộ được hay không phụ thuộc vào chính sách đào tạo và phát triển
cho nguồn nhân lực của mình để bắt kịp với xu hướng của xã hội. Vì vậy, vai trò của
“con người” là quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp trong sản xuất kinh
doanh.

Công ty May 10 hiểu rõ điều này và luôn coi trọng việc đào tạo và phát triển
nhân viên cũ của mình. Công ty tin rằng nhân viên cũ là những người có kinh nghiệm,
trình độ và tâm huyết với công ty. Họ là những người có thể giúp công ty duy trì và
nâng cao chất lượng sản phẩm, cải thiện hiệu quả hoạt động và gia tăng giá trị thương
hiệu.

Đề tài: "Đào tạo và phát triển nhân viên cũ của công ty May 10" để xem xét,
đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty từ đó tìm ra sự
khác biệt giữa công tác đào tạo của công ty so với lý thuyết cũng như ưu nhược điểm
mà đào tạo thực tế đem lại. Đồng thời, đề tài cũng đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển.

1
 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY MAY 10
1.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY MAY 10
1.1.1. Giới thiệu công ty
1.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty
Tên Công ty: Công ty May 10
Tên giao dịch quốc tế: Garco 10
Trụ sở chính: Thị trấn Sài Đồng-Gia Lâm-Hà Nội (nay thuộc phường Sài
Đồng-quận Long Biên-Hà Nội)
Công ty May 10 ra đời vào năm 1946, trong suốt hơn 75 năm tồn tại và phát
triển, đã trải qua 2 giai đoạn đáng kể trong lịch sử kháng chiến và nắm vững những
yếu tố cốt lõi để trở thành một thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam. Với vị thế dẫn đầu
trong lĩnh vực thời trang công sở, May 10 đã thiết lập mối quan hệ đối tác đáng tin cậy
với nhiều tập đoàn và Tổng công ty lớn.
Hiện nay, May 10 đã phát triển thành một tập đoàn đa ngành, hoạt động trong
nhiều lĩnh vực, bao gồm sản xuất và xuất khẩu thời trang dệt may, bán lẻ thời trang,
dịch vụ khách sạn và nhà hàng. Tập đoàn này có tổng cộng 18 đơn vị thành viên tại
khắp các tỉnh thành trên cả nước, với hơn 12.000 nhân viên và mạng lưới bán hàng
rộng khắp, bao gồm hơn 300 cửa hàng và đại lý. Năm 2004, May 10 đã chuyển từ tư
cách doanh nghiệp Nhà nước sang trở thành một công ty cổ phần.
Bắt đầu từ việc sản xuất quân trang trong giai đoạn kháng chiến chống Pháp,
May 10 đã đi từ thành công này sang thành công khác trong giai đoạn xây dựng kinh
tế trong thời bình, và đã được Chính phủ giao phận công việc may gia công xuất khẩu,
thể hiện sự đa dạng và linh hoạt trong hoạt động kinh doanh của họ.
Lĩnh vực hoạt động:
- Sản xuất kinh doanh các loại quần áo thời trang và nguyên phụ liệu
ngành may
- Kinh doanh văn phòng, bất động sản, nhà ở cho công nhân.
- Đào tạo nghề
- Xuất nhập khẩu trực tiếp
Đi lên từ doanh nghiệp nhỏ, đạt đến đỉnh cao thành tích và chất lượng. May 10
đã vượt qua một chặng đường dài với không ít chông gai. Để có được vị thế hôm nay,

2
các thế hệ lãnh đạo May 10 đã có tầm nhìn thương hiệu ngay từ những ngày đặt nền
móng đầu tiên và trong cả quá trình phát triển doanh nghiệp.
Với bề dày lịch sử phát triển , Tổng Công ty May 10 tự hào giữ vị thế trong
"Top 10" doanh nghiệp bền vững tại Việt Nam trong năm 2020, đặc biệt ở lĩnh vực sản
xuất. Đây là kết quả của sự đóng góp tích cực vào sự phục hồi kinh tế quốc gia trong
bối cảnh đại dịch Covid-19. Với danh tiếng là một trong những thương hiệu hàng đầu
trong ngành dệt may tại Việt Nam, May 10 không chỉ nổi tiếng với chất lượng sản
phẩm mà còn nhờ vào việc duy trì cam kết vững chắc về chất lượng, dịch vụ và uy tín
đối với khách hàng. Với chất lượng không ngừng cải thiện và sự trung thành với cam
kết của mình, May 10 đã thu hút sự tin tưởng của những đối tác lớn trong thị trường
xuất khẩu và kiêu hãnh được đặt tên trong "Bản đồ May mặc" toàn cầu. Với hơn 25
năm đi tiên phong và hội nhập thành công trong lĩnh vực may mặc, May 10 tiếp tục là
người đứng đầu, làm điển hình cho sự đổi mới và ổn định.
- Công ty đã được nhà nước tặng những phần thưởng cao quý như:
 Anh hùng Lực lượng vũ trang Nhân dân (năm 2005)
 Anh hùng lao động
 Thương hiệu Quốc gia Việt Nam
 Và nhiều huân chương các loại khác
- Công ty cũng đã đạt được nhiều giải thưởng:
 Giải thưởng chất lượng Việt Nam
 Giải thưởng chất lượng Châu Á-Thái Bình Dương (do APQO trao tặng)
 Các chứng chỉ quốc tế: ISO 9002, ISO 14001, IQNet
 Sao vàng đất Việt
 Thương hiệu mạnh Việt Nam
1.1.1.2. Các sản phẩm của May 10
Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty MAY 10 đã đạt được một
thành công đặc biệt với sản phẩm chủ lực là áo sơ mi nam. Điều đặc biệt là công ty đã
chú trọng vào việc đa dạng hóa danh mục sản phẩm, không chỉ tập trung vào một loại
sản phẩm duy nhất. Thay vào đó, MAY 10 đã mở rộng sản xuất và kinh doanh sang
nhiều ngành hàng khác nhau, nhằm giảm thiểu rủi ro và tăng cường khả năng sinh lời.

3
 Các sản phẩm có thể kể đến của công ty MAY 10 là:
- Trang phục công sở: Công ty May 10 nổi tiếng với các sản phẩm thời trang
công sở, bao gồm áo sơ mi, áo vest, quần tây, váy công sở và các phụ kiện khác.
Những sản phẩm này thường được thiết kế để phù hợp với nhu cầu của những người
làm việc trong môi trường văn phòng.
- Thời trang bán lẻ: Ngoài thời trang công sở, công ty May 10 cũng có các sản
phẩm thời trang bán lẻ dành cho người tiêu dùng chung, bao gồm áo khoác, áo len,
quần jeans, áo phông và nhiều loại trang phục khác.
- Sản phẩm dệt may: Công ty có xuất khẩu sản phẩm dệt may, chẳng hạn như
áo len, áo khoác dù, và quần jeans, đến thị trường quốc tế.
- Các sản phẩm và dịch vụ khác: Tùy theo sự phát triển của tập đoàn và chiến
lược kinh doanh, công ty May 10 có thể cung cấp nhiều sản phẩm và dịch vụ khác
nhau trong các lĩnh vực khác nhau.
Sự đa dạng trong danh mục sản phẩm của công ty không chỉ đem lại lợi ích
kinh tế mà còn tạo ra sự phong phú trong sự lựa chọn cho khách hàng. Các sản phẩm
của MAY 10 không chỉ được ưa chuộng mà còn nhận được đánh giá cao từ phía khách
hàng. Điều này thường là kết quả của sự chú trọng vào chất lượng, thiết kế sáng tạo và
khả năng đáp ứng nhanh chóng với xu hướng thị trường và sở thích của khách hàng,
đặt May 10 vào vị thế mạnh mẽ trên thị trường thời trang.
1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Tổng Công ty Cổ phần May 10 được tổ chức và điều hành theo mô hình công
ty cổ phần, tuân thủ các quy định hiện hành. Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty được
xây dựng theo cấu trúc trực tuyến - chức năng, các phòng ban,phân xưởng sẽ vừa chịu
sự chỉ đạo của người lãnh đạo trực tiếp vừa chịu sự hướng dẫn về chuyên môn của các
bộ phận chức năng. Mô hình cơ cấu tổ chức này phù hợp với một công ty quy mô lớn
và quản lý phức tạp như May 10.

4
 Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty May 10
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính lao động
- Hội đồng quản trị: có trách nhiệm xác định các hướng đi chính cho sự phát
triển của tổ chức, thiết lập các quy tắc và hướng dẫn áp dụng trong môi trường công ty.
Các cuộc họp của Ban quản trị thường tuân theo lịch trình đã được xác định trước, tuy
nhiên, đôi khi cũng có thể có cuộc họp đột xuất được tổ chức khi có các tình huống
đặc biệt cần được xem xét và quyết định.
- Giám đốc công ty: Giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm tổ chức và
quản lý nhân viên, giám sát mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, cùng quản lý mặt kinh
tế của công ty.
- Phó giám đốc điều hành nội chính: Có nhiệm vụ tư vấn và hỗ trợ Giám đốc,
đồng thời chịu trách nhiệm trước Giám đốc và công ty về việc tổ chức công việc bên
trong tổ chức.
- Phó giám đốc điều hành sản xuất: Có trách nhiệm hỗ trợ Giám đốc trong
việc lập kế hoạch và báo cáo tình hình hoạt động của công ty, đồng thời chịu trách

5
nhiệm trước Giám đốc về các vấn đề liên quan đến kế hoạch và báo cáo hoạt động của
công ty.
- Phó giám đốc kỹ thuật: Tương tự như hai phó giám đốc khác, phó giám đốc
kỹ thuật đồng thời đảm nhiệm vai trò tham mưu cho giám đốc và chịu trách nhiệm
trước giám đốc trong việc nghiên cứu về các loại máy móc và trang thiết bị phục vụ
cho quá trình sản xuất kinh doanh.
- Phòng kế toán tài chính: Phòng này chịu trách nhiệm tổ chức công việc kế
toán tài chính, giải quyết các vấn đề liên quan đến tài chính công ty và thu nhập của
nhân viên, cũng như quản lý mối quan hệ nợ với khách hàng. Đặc biệt, nhiệm vụ quan
trọng của họ là ban hành các quy định về tài chính, đề xuất các biện pháp nhằm đảm
bảo hiệu suất cao nhất trong hoạt động của công ty. Một nhiệm vụ quan trọng khác là
thực hiện và lập báo cáo tài chính, cung cấp dữ liệu chi tiết cho ban quản trị để họ có
thể hiệu quả quản lý hoạt động của công ty.
- Phòng tổ chức lao động hành chính: Chức năng chủ yếu của phòng này là
cung cấp tư vấn cho Giám đốc Điều hành về tổ chức quản lý và giải quyết công việc,
các chính sách liên quan đến lao động, cũng như quản lý quan hệ lao động với người
lao động và gia đình chính sách. Nhiệm vụ bao gồm việc quản lý hồ sơ của nhân viên,
xử lý các văn bản liên quan đến nhân sự và chịu trách nhiệm về chữ ký và dấu của
phòng. Ngoài ra, phòng này thường đảm nhận vai trò trong việc xây dựng kế hoạch
tuyển dụng, quản lý việc thăng bậc lương cho nhân viên, và thực hiện một số nhiệm vụ
như tổ chức kiểm tra sức khỏe và chăm sóc y tế cho người lao động trong công ty.
- Phòng kế hoạch kinh doanh xuất nhập khẩu: Phòng này hợp tác chặt chẽ với
phòng quản lý đơn đặt hàng để xác định giá cả hợp lý cho các sản phẩm và tiến hành
đàm phán với đối tác. Đồng thời, họ đảm nhận trách nhiệm tổ chức và quản lý các hoạt
động liên quan đến xuất nhập khẩu.
- Phòng kỹ thuật: Phòng kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên
cứu và hướng dẫn thực hiện các quy trình công nghệ tại từng phân xưởng. Nhiệm vụ
chính của phòng này là tiến hành nghiên cứu và áp dụng các tiến bộ trong lĩnh vực
khoa học và công nghệ, nhằm tối ưu hóa hiệu suất sản xuất trong các khu vực sản xuất.
- Phòng quản lý đơn đặt hàng: Phòng quản lý đơn đặt hàng đảm nhiệm nhiệm
vụ chủ yếu là xây dựng các chỉ tiêu sản xuất theo chu kỳ thời gian là tháng, quý hoặc

6
năm, tùy thuộc vào quy định của công ty. Đồng thời, họ cũng chịu trách nhiệm xây
dựng các kế hoạch chi tiết cho từng giai đoạn cụ thể, nhằm đảm bảo rằng công ty có
thể thực hiện mục tiêu sản xuất một cách hiệu quả.
1.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty May 10
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong sự thành công của Công Ty Cổ
Phần May 10. Với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, sở hữu kỹ năng nghề nghiệp cao
và kinh nghiệm phong phú, công ty đã xây dựng và củng cố vị thế của mình không chỉ
trên thị trường trong nước mà còn trên tầm cỡ quốc tế. Do đó, Công Ty đang đặt mọi
nỗ lực vào việc đào tạo đội ngũ nhân viên theo đúng mục tiêu đã đề ra. Công ty tổ
chức các chương trình hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng nghề nghiệp và nâng cao
trình độ quản lý.
Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo của công ty đang nỗ lực xây dựng một môi trường
làm việc chuyên nghiệp, nơi mà nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng cá nhân và
có cơ hội phát triển sự nghiệp. Công ty đang hình thành một thương hiệu hàng đầu kết
hợp với một môi trường văn hóa doanh nghiệp đặc trưng. Môi trường làm việc hiện
đại và chuyên nghiệp được kết hợp với chính sách lương, thưởng, và đào tạo phát
triển, đảm bảo sự đồng đều và chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ công nhân viên, với
sự vững về chuyên môn và nghiệp vụ.
Công ty nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, do đó, quản lý
nguồn nhân lực được coi là nhiệm vụ trọng yếu và hàng đầu. Dưới đây là bảng số liệu
trong những năm gần đây liên quan đến quản lý nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần
May 10: Trong dây chuyền sản xuất, với quy mô hiện nay là 8.000 lao động trực thuộc
May 10 và 4.000 lao động ở các công ty liên kết.
Trong 9 tháng đầu năm 2020 do ảnh hưởng của dịch Covid-19 dẫn đến thiếu
hụt nguồn cung, nhiều người lao động đã mất việc. Tuy nhiên công ty May 10 đã
không sa thải một công nhân nào, vẫn đảm bảo việc làm đầy đủ và thu nhập cho người
lao động.
Công Ty May 10 chủ yếu là lao động phổ thông chiếm tới 73.6 %,lực lượng
tốt nghiệp trung cấp và cao đẳng chiếm 9.2%, trình độ đại học là 10% và ít nhất là sau
đại học với tỷ trọng là 7.08%

7
 Nếu như quản lý theo độ tuổi lao động thì lực lượng lao động trẻ chiếm ưu
thế. Độ tuổi dưới 25 chiếm 68% tổng nguồn nhân lực của công ty,tiếp đó là đến độ
tuổi từ 25-35 chiếm 18.3% và độ tuổi trên 35 chỉ chiếm 3.9%.
Đặc điểm đặc thù của ngành công nghiệp may mặc chính là sự chịu khó, nhiệt
tình, và sự năng động trong công việc. Do đó, lực lượng lao động trẻ thường rất phù
hợp với ngành nghề này. Với cơ cấu chủ yếu là công nhân dưới 25 tuổi, công ty đã tận
dụng được sự nhanh nhẹn, làm việc có năng suất và hiệu quả của đội ngũ trẻ này.
Đồng thời, sự kết hợp linh hoạt giữa đội ngũ lao sức lao động trẻ trung và đội
ngũ công nhân giàu kinh nghiệm, đã tạo ra một "bí kíp" thành công, giúp công ty vượt
trội và củng cố thương hiệu của mình trên thị trường. Sự đa dạng này không chỉ mang
lại sự linh hoạt trong quá trình sản xuất mà còn góp phần vào sự đổi mới và tiến bộ
của công ty trong ngành.
1.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất của công ty May 10
Dựa vào thông tin được cung cấp bởi Ông Thân Đức Việt, Tổng Giám Đốc
Công Ty Cổ Phần May 10, về kết quả kinh doanh năm 2022 so với cùng kỳ năm 2021,
chúng ta có thể tóm lược kết quả như sau:
Doanh thu: Năm 2022, doanh thu của May 10 đạt 4.500 tỷ đồng, tăng 27.93%
so với cùng kỳ năm 2021, và tăng 18.42% so với kế hoạch. Điều này cho thấy sự tăng
trưởng tích cực trong hoạt động kinh doanh của công ty.
Lợi nhuận sau thuế: Lợi nhuận sau thuế sau thuế năm 2022 là 131 tỷ VNĐ so
với năm 2021: 79 tỷ VNĐ, tăng 64.9% so với năm 2021
Thu nhập của người lao động: Thu nhập của người lao động tăng lên mức
9,04 triệu đồng/người/tháng, với tỷ lệ tăng là 13%. Điều này có thể thể hiện chính sách
lợi ích và chăm sóc nhân viên của công ty.
Doanh thu xuất khẩu: Doanh thu xuất khẩu ước đạt 1.938,91 tỷ đồng, tăng
51,95% so với cùng kỳ năm 2021. Đây là một phần quan trọng của doanh số bán hàng
và thể hiện sức mạnh của công ty trên thị trường quốc tế.
Sản lượng xuất khẩu: Sản lượng xuất khẩu trị giá 82.426.508 USD. Điều này
cho thấy sự mở rộng và hiệu suất cao trong quá trình xuất khẩu.
Trong bối cảnh kinh doanh ngày càng cạnh tranh, Công Ty Cổ Phần May 10
đã có được thành tựu đáng kể trong năm 2022. Sự tăng trưởng ấn tượng của doanh thu,

8
lợi nhuận, và thu nhập của nhân viên không chỉ là kết quả của sự cố gắng không ngừng
mà còn là sự chiến lược quản lý hiệu quả và cam kết đối với chất lượng và khách hàng.
Công ty đã thành công trong việc mở rộng thị trường xuất khẩu, với doanh thu
và sản lượng xuất khẩu tăng vọt, chứng tỏ sức mạnh của công ty trên thị trường quốc
tế.
Cam kết của công ty là tiếp tục nỗ lực, đổi mới và phát triển để giữ vững vị thế
của May 10 trong ngành công nghiệp. Công ty cảm ơn sự hỗ trợ từ phía khách hàng,
đối tác, và cộng đồng, và tin tưởng rằng với tinh thần đoàn kết và sự chuyên nghiệp,
công ty sẽ tiếp tục mang lại giá trị cho mọi bên liên quan.
1.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CŨ VÀ PHÁT TRIỂN
NGHỀ NGHIỆP NHÂN VIÊN
1.2.1. Thực trạng đào tạo

Hình 1.2: Quy trình thực hiện đào tạo của công ty May 10
 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng cho mọi
công ty. Cả công ty mới và công ty lâu đời như May 10 đều nhận thấy tầm quan trọng
của việc này. Công ty May 10 thấu hiểu rằng nguồn nhân lực là một tài sản quý báu và
luôn đầu tư mạnh mẽ vào việc đào tạo và phát triển nhân viên. Điều này giúp họ duy
trì và nâng cao chất lượng lao động, đảm bảo hiệu suất và hiệu quả trong công việc, và
thích nghi với sự thay đổi trong cuộc cách mạng công nghệ.
Phân tích theo công ty (Tổ Chức):
Việc đào tạo nhằm mục đích tăng năng suất làm việc của người lao động,
nâng cao chất lượng, đẩy mạnh xuất khẩu từ đó mang lại nhiều lợi ích cho công ty.
Công ty May 10 đặt chính sách đào tạo lao động là một ưu tiên hàng đầu, đặc biệt là
khi công ty mới thành lập. Chú trọng vào việc xây dựng và duy trì một đội ngũ nhân

9
viên có kỹ năng đa dạng và đầy đủ để làm việc với các hệ thống máy móc và trang
thiết bị hiện đại. Chương trình đào tạo linh hoạt và đa dạng được thiết kế để đáp ứng
nhu cầu cụ thể của công ty và đảm bảo rằng mọi nhân viên có đủ kỹ năng để làm việc
hiệu quả.
Ngoài ra, với một công ty có lịch sử lâu dài như May 10, việc đào tạo và huấn
luyện được coi là một quá trình liên tục. Dưới tác động của sự phát triển khoa học
công nghệ, công ty này hiểu rõ tầm quan trọng của việc cập nhật và phát triển kỹ năng
của nhân viên để đáp ứng các thách thức mới trong sản xuất.
Lãnh đạo của Công Ty May 10 không chỉ xem xét việc giảm thiểu hiểu lầm
và thiếu sót từ phía nhân viên mà còn nhìn nhận rằng việc đầu tư vào đào tạo giúp
nâng cao chất lượng lao động, từ đó tạo ra lợi nhuận cao hơn và giữ vững vị thế của
công ty trên thị trường.
Phân tích theo cá nhân:
Đối với nhân viên cá nhân, chính sách đào tạo là cơ hội để phát triển kỹ năng
cá nhân và nâng cao khả năng làm việc. Đây không chỉ là một quá trình học tập, mà
còn là cơ hội để nhân viên hiểu rõ hơn về công ty và ngành nghề, từ đó tạo nên sự cam
kết và sự hiểu biết sâu sắc về công việc. Ngoài ra còn đào tạo không chỉ dành cho
nhân viên cơ sở mà còn cho các nhà quản lý và lãnh đạo.
Bảng 1.0.1:Bảng phân tích nhu cầu đào tạo các cấp của công ty May 10

Đối tượng Nhân viên Cấp nhân viên cơ Cấp lãnh

Cấp quản lý
đào tạo tại xưởng sở đạo

Kỹ năng - Đào tạo và - Đào tạo kỹ năng - Đào tạo về - Kỹ năng

đào tạo nâng cao tay bán hàng cho đội LEAN, 5S và các lãnh đạo
nghề cho ngũ nhân viên bán chương trình tập - Kỹ năng
nhân viên tại hàng huấn cho cán bộ phát triển
xưởng - Đào tạo về xu quản lý, nhân viên
- Đào tạo hướng thời trang - Đào tạo một số - Kỹ năng
một số kỹ cho đội ngũ thiết kế kỹ năng mềm sáng tạo và
năng mềm và nhân viên bán như: kỹ năng giải quyết
như: kỹ

10
 năng thích hàng. quản lý xung đột vấn đề
nghi - Đào tạo kỹ năng - Kỹ năng
giao tiếp tiếng Anh đưa ra quyết
định nhanh
chóng

Các chương trình đào tạo có thể được xem xét như là một phần của sự phát
triển cá nhân, giúp nhân viên xây dựng sự tự tin và sẵn sàng đối mặt với thách thức
trong công việc hàng ngày.
Phân tích theo tác nghiệp
Trong quan điểm của các nhóm làm việc, tác nghiệp, chính sách đào tạo được
coi là yếu tố quyết định sự thành công của công ty. Sự đồng thuận trong việc chia sẻ
kiến thức và kỹ năng giữa các thành viên là quan trọng để đảm bảo mỗi cá nhân đều
đóng góp mạnh mẽ vào mục tiêu chung.
Việc đào tạo không chỉ là cơ hội học hỏi cá nhân mà còn là cơ hội để tất cả
các tác nghiệp hòa nhập và tăng cường khả năng làm việc nhóm. Điều này tạo ra một
môi trường làm việc tích cực, sáng tạo và hỗ trợ mọi người phát triển cả về mặt cá
nhân và tập thể.
Cụ thể:
 Kiến thức chuyên ngành:
Cần đào tạo kiến thức chuyên ngành liên quan đến công việc của từng nhóm
làm việc. Mục tiêu là giúp mọi người hiểu rõ về quy trình sản xuất, công nghệ mới, và
các yếu tố chuyên ngành khác.
 Kỹ năng cụ thể cho tác nghiệp:
Đào tạo các kỹ năng cụ thể cần thiết cho từng tác nghiệp. Ví dụ, nếu làm việc
trong môi trường may cắt, nhân viên cần được đào tạo về kỹ thuật cắt, sử dụng máy
móc, và an toàn lao động.
 Quy trình công việc:
Đào tạo về quy trình làm việc trong từng nhóm, giúp mọi người hiểu rõ vai trò
và trách nhiệm của họ. Tăng cường sự hiểu biết về quy trình kiểm soát chất lượng và
đảm bảo sự chuẩn xác trong sản xuất.
11
  Bước 2: Mục tiêu đào tạo và phát triển của Công ty.
- Mục đích đào tạo và phát triển được quy định rõ trong quy chế lao động của
Công ty( qui chế 7 về đào tạo cán bộ công nhân viên):
+ Đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty.
+ Khuyến khích người lao động hoàn thiện kỹ năng tay nghề.
- Mục tiêu cụ thể của từng chương trình học đào tạo được xác định và ghi
trong bản “Dự kiến nhu cầu đào tạo năm”.
 Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo
Chánh văn phòng thực hiện việc đánh giá toàn diện các nhu cầu từ các đơn vị
và hướng kinh doanh của Công ty, cũng như các yêu cầu về đào tạo khác. Họ tạo bảng
tổng hợp dự kiến về nhu cầu đào tạo và phát triển kế hoạch đào tạo toàn diện, cả trong
và ngoài doanh nghiệp. Kế hoạch này được trình Tổng giám đốc xem xét và phê
duyệt, sau đó được chuyển đến trường Công nhân kỹ thuật May và thời trang để làm
cơ sở cho kế hoạch đào tạo nội bộ.
Khi nhận được bản tổng hợp nhu cầu đào tạo từ Chánh văn phòng, trường
Công nhân kỹ thuật May và thời trang bắt đầu lập kế hoạch đào tạo cho năm dựa trên
mẫu "Kế hoạch đào tạo hàng năm", và sau đó trình Tổng giám đốc để xác nhận.
- Các hoạt động đào tạo chủ yếu tập trung vào việc nâng cao trình độ chuyên
môn cho hai nghề cụ thể: công nhân kỹ thuật và công nhân sửa chữa thiết bị may. Quy
trình đào tạo cụ thể này được thực hiện bởi trường Công nhân kỹ thuật May và thời
trang.
- Các ngành khác sẽ thực hiện đào tạo dựa trên đối tượng cụ thể, có thể là việc
học tại các trường trong hệ thống giáo dục của Nhà nước hoặc mời giảng viên về
giảng tại doanh nghiệp. Quá trình này sẽ được thực hiện bởi cơ quan chuyên môn, đáp
ứng theo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Đối với đào tạo chuyển đổi công việc, chủ yếu là chuyển đổi sang nghề may,
trường Công nhân kỹ thuật May và thời trang có thể tổ chức lớp học ngoài giờ cho
những công nhân có tay nghề và cung cấp chương trình đào tạo ngắn hạn, trung hạn
hoặc dài hạn tùy thuộc vào cơ sở của từng khóa học.

12
 Bảng 1.0.2: Xây dựng chương trình đào tạo

STT Chuyên ngành Yêu cầu đào tạo Hình thức đào tạo
Đào tạo nâng cao tay nghề Kiến thức phù hợp với Tập trung ngắn hạn
1 cho công nhân may, cắt, là công nhân may cắt
Bồi dưỡng kiến thức về Các nội qui, qui định sử Tập huấn nói chuyện
ATLĐ, VSCN, PCCN dụng, xử lý các phương chuyên đề
2
tiện sản xuất
Đào tạo công nhân may cắt Kiến thức phù hợp với Tập trung ngắn hạn
là bổ sung cho dây chuyền công nhân may cắt
3
sản xuất
Đào tạo nâng cao tay nghề Nghiệp vụ vận hành và Tập trung ngắn hạn

4 cho công nhân điện cơ khí sử dụng máy biến áp,

sửa máy máy nổ
Đào tạo chuyển giao công Nghiệp vụ vận hành và Tập trung ngắn hạn
5 nghệ giặt sử dụng máy giặt
Bồi dưỡng nghiệp vụ Cách tổ chức quản lý Tập trung ngắn hạn

6 chuyền trưởng điều hành dây chuyền

sản xuất
Đào tạo nhận thức chung Các kiến thức cơ bản về Tuyên truyền, phổ
7 về SA 8000 SA 8000 biến
Bồi dưỡng kiến thức ngoại Tiếng Anh giao tiếp và Tập trung ngắn hạn
8 ngữ chuyên ngành may

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính lao động

Nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển

13
 Ngân sách đào tạo tại Trường Công nhân kỹ thuật May và Thời trang được
xác định và báo cáo cho Ban Giám đốc thông qua quy trình hạch toán.
Các nguồn kinh phí đào tạo khác được chiếm từ Quỹ Phát triển Sản xuất Kinh
doanh của doanh nghiệp.
Chi phí liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
+ Tiền lương cho Cán bộ công nhân viên của Trường Công nhân kỹ thuật May
và Thời trang.
+ Tiền lương cho những cá nhân được chọn để tham gia đào tạo theo quy chế
của Công ty.
+ Hỗ trợ học phí cho những người tham gia đào tạo.
+ Tiền thuê giáo viên bên ngoài để giảng dạy tại Công ty.
+ Khấu hao tài sản cố định của trường và các chi phí đào tạo liên quan đến
Trường Công nhân kỹ thuật May và Thời trang.
+ Chi phí đào tạo được thanh toán cho người lao động theo quy định trong
Quy chế đào tạo của Công ty, tuỳ thuộc vào từng đối tượng.
Đối với trường hợp học dài hạn, tỷ lệ % tiền lương và hỗ trợ học phí được xác
định trong năm học đầu tiên. Từ năm học thứ hai trở đi, tỷ lệ này được điều chỉnh dựa
trên kết quả học tập của năm trước đó:
+ Đối với những người đạt kết quả từ khá trở lên, mức hỗ trợ được giữ
nguyên.
+ Đối với những người đạt kết quả trung bình, tỷ lệ hỗ trợ là 70% so với mức
cũ.
+ Những người có kết quả yếu kém không được hỗ trợ.
Giáo viên cho chương trình đào tạo và phát triển
- Với người lao động được chọn để tham gia đào tạo tại Trường Công nhân kỹ
thuật May và Thời trang cùng các trường đại học, giáo viên bao gồm các giảng viên
của trường và các cán bộ thuộc các chuyên ngành liên quan đến nội dung của các khóa
học.
- Trong trường hợp đào tạo trong công việc, các giáo viên là những người lao
động có kỹ năng chuyên môn cao và đầy kinh nghiệm:

14
 + Đối với công nhân sản xuất: giáo viên được chọn từ nhóm tổ trưởng hoặc tổ
phó.
+ Đối với nhân viên các phòng ban: giáo viên là những người giữ vị trí cao
như trưởng phòng, phó phòng, có nhiệm vụ chuyên sâu trong từng bộ phận.
+ Đối với đào tạo nhận thức cho người lao động, doanh nghiệp sẽ thuê chuyên
gia giảng dạy, chắn chuyên môn, có kiến thức sâu rộng về các khía cạnh nhận thức và
kiến thức chuyên ngành cần thiết.
Giám sát chương trình đào tạo và phát triển
- Việc kiểm soát quy trình thực hiện kế hoạch đào tạo do Chánh văn phòng
thực hiện theo mẫu “Kiểm soát kế hoạch đào tạo”. Chánh văn phòng tiến hành xem xét
toàn thể kế hoạch đào tạo 6 tháng một lần, từ đó bổ sung chỉnh lý kế hoạch cho phù
hợp với yêu cầu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, trình lãnh đạo phê
duyệt. Sau đó được đưa vào phần phụ lục xem xét của lãnh đạo được lưu tại văn
phòng.
- Kết quả đào tạo kèm cặp lao động chuyển đổi bộ phận được viết vào mẫu “
Phiếu theo dõi đào tạo kèm cặp”.
- Đối với các cá nhân được cử đi học theo hình thức đào tạo liên kết dài hạn,
Công ty sẽ ký “Hợp đồng đào tạo” với từng cá nhân. Trong hợp đồng có quy định rõ
trách nhiệm, quyền hạn, nghĩa vụ đối với cả hai bên. Bản hợp đồng được lưu 01 bản
tại văn phòng Công ty.
Văn phòng Công ty có trách nhiệm cập nhật vào phiếu theo dõi quá trình học
tập của người lao động theo mẫu “Theo dõi quá trình học tập của người lao động” trên
cơ sở văn bằng chứng chỉ được cấp và kết quả do nơi tổ chức đào tạo cung cấp.
 Bước 4: Lựa chọn phương thức đào tạo
Học Tập Trực Tuyến (E-Learning)
+ Ưu Điểm:
Linh hoạt về thời gian, phù hợp với lịch làm việc của nhân viên.
Dễ dàng cập nhật thông tin mới và đánh giá kết quả học tập.
+ Áp dụng cho:
Đào tạo nhận thức chung về SA8000.
Đào tạo chuyển giao công nghệ giặt.

15
 Bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ.
Buổi thảo luận và hội thảo nội bộ: (Học việc or case study)
+ Ưu điểm:
Tạo cơ hội giao lưu và chia sẻ kinh nghiệm.
Tương tác trực tiếp, giúp giải đáp thắc mắc ngay lập tức.
+ Áp dụng cho:
Bồi dưỡng kiến thức về ATLĐ, VSCN, PCCN.
Đào tạo nhận thức chung về SA8000.
Chương trình thực tập và đào tạo tại nhà máy: (intern)
+ Ưu điểm:
Học bằng cách thực hành trực tiếp trong môi trường làm việc thực tế.
Tối ưu hóa kỹ năng và hiểu biết cần thiết cho công việc hàng ngày.
+ Áp dụng cho:
Đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân may, cắt, là.
Đào tạo công nhân may cắt là bổ sung cho dây chuyền sản xuất.
Đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân điện cơ khí sửa máy.
Kịch bản và vai trò chơi mô phỏng: (Role playing and simulation)
+ Ưu điểm:
Học qua các tình huống giả định, giúp nhân viên phản ánh và làm chủ kỹ năng
quyết định.
Tạo không khí tích cực và thú vị trong quá trình học.
Áp dụng cho: Bồi dưỡng nghiệp vụ chuyền trưởng
 Bước 5: Thực hiện chương trình đào tạo để phát triển
Đối với cán bộ quản lý và kỹ sư công nghệ
Để mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm và đáp ứng các mục tiêu đề ra, công
ty đang đặt ra yêu cầu vô cùng quan trọng về đội ngũ cán bộ quản lý và kỹ sư công
nghệ có trình độ chuyên môn cao. Công ty đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo tiên
tiến với mục tiêu mang lại hiệu quả cao. Đồng thời, công ty còn hợp tác chặt chẽ với
các trường đại học để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và kỹ sư. Các kỹ sư và cán bộ
quản lý được tạo điều kiện để tham gia các lớp học nâng cao kiến thức về công nghệ
và quản lý tiên tiến, nhằm nâng cao chất lượng công việc của họ.

16
 Đối với công nhân sản xuất.
Nhân công trong lĩnh vực sản xuất đóng một vai trò quan trọng trong quá trình
tạo ra sản phẩm và thúc đẩy sự phát triển của một công ty. Để nâng cao năng suất làm
việc, chất lượng sản phẩm và lợi nhuận, việc đào tạo những công nhân có trình độ tay
nghề cao là điều cần thiết. Tuy nhiên, việc tìm kiếm và thuê những công nhân đã được
đào tạo từ các trường chuyên nghiệp có thể không đáp ứng đủ nhu cầu của công ty, do
số lượng nhân viên được đào tạo từ những nguồn này có hạn và chất lượng cũng
không luôn đảm bảo.
Với tư duy đầu tư vào con người, Công ty May 10 đã hợp tác với Bộ Công
nghiệp và Bộ Giáo dục để thành lập một trường đào tạo nội bộ. Trường này ban đầu
có tên "Trường đào tạo công nhân May 10" và sau đó đã được đổi thành "Trường công
nhân kỹ thuật may và thời trang." Trường cung cấp nhiều loại hình đào tạo, từ các
khóa học ngắn hạn kéo dài 9 tháng đến các chương trình trung hạn và dài hạn kéo dài
từ 18 đến 36 tháng. Ngoài việc đào tạo cho công nhân sản xuất, trường còn cung cấp
khóa học cho cán bộ quản lý từ các tổ trưởng và tổ phó sản xuất, với các chương trình
ngắn hạn từ 10 đến 15 ngày. Cơ sở này cũng tổ chức các khóa bồi dưỡng tay nghề để
cải thiện kỹ năng của công nhân trong tất cả các công đoạn của ngành công nghiệp
may mặc. Đồng thời, công nhân cũng được đào tạo về kiến thức về tin học và ngoại
ngữ, đặc biệt là những công nhân sẽ tham gia vào việc xuất khẩu lao động hoặc có nhu
cầu cụ thể.
Bên cạnh đó, Công ty May 10 còn hợp tác chặt chẽ với các trường đại học và
cao đẳng để tạo ra các khóa học cao cấp về kỹ thuật may mặc. Giáo trình của các khóa
học này được phát triển dựa trên kinh nghiệm thực tế và yêu cầu sản xuất của công ty.
Các khóa học này có thể được thực hiện bởi các trường đối tác hoặc công ty May 10,
nhưng đều đảm bảo đào tạo với chất lượng cao nhất.
Mô hình đào tạo này đã mang lại hiệu quả cao cho công ty, giúp họ có đội ngũ
lao động vững mạnh và đáp ứng được nhu cầu sản xuất và thay thế cho lực lượng lao
động hàng năm. Điều này là cần thiết đặc biệt trong ngành công nghiệp may mặc, nơi
công nghệ và trang thiết bị thay đổi liên tục.
 Bước 6: Đánh giá chương trình đào tạo

17
 Tổng quan, trong những năm gần đây, Công ty May 10 đã đạt được nhiều tiến
bộ đáng kể trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quá trình đào tạo đã trở
nên cụ thể hơn và linh hoạt hơn, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giúp nhân viên
học tập và áp dụng kiến thức một cách hiệu quả vào công việc hàng ngày. Nội dung
đào tạo đã được điều chỉnh sao cho phù hợp với thực tế của công ty, đảm bảo rằng sau
mỗi khóa học, nhân viên đều đạt được yêu cầu và nắm vững kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công ty.
Nhìn chung, việc đào tạo đã có ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm việc của
nhân viên, họ thể hiện năng suất và tư duy tích cực hơn. Điều này đã tạo ra một môi
trường làm việc tích cực và hiệu quả, có thể ảnh hưởng đến hiệu suất kinh doanh, đặc
biệt là trong các lĩnh vực liên quan đến sản xuất và quản lý. Sự cải thiện trong những
lĩnh vực này đã góp phần tích cực vào thành tích kinh doanh toàn cầu của công ty.
Sau quá trình đào tạo, học viên cần nắm được các tiêu chí sau để thấy được sự
hiệu quả trong công việc
Bảng 1.0.3 Tiêu chí đánh giá nhân viên sau khóa học

Đối
Nhân viên tại xưởng Cấp nhân viên cơ sở Cấp quản lý
tượng

Tiêu chí - Hiểu biết chuyên sâu - Hiểu biết chuyên sâu - Sáng tạo và giải
đánh giá về ngành công nghiệp về thời trang, xu quyết vấn đề, tích cực
may hướng… trong việc giải quyết
- Kỹ năng thao tác các - Kỹ năng giao tiếp thách thức
máy móc và công cụ mạch lạc và rõ ràng với - Tương tác và giao
trong quá trình sản đồng nghiệp và quản tiếp mạch lạc và rõ
xuất lý. ràng với đồng nghiệp
- Khả năng điều chỉnh - Khả năng làm việc và lãnh đạo
và cải thiện bản thân nhóm và tương tác hiệu - Khả năng tự học và
theo phản hồi nhận quả với đồng nghiệp tự nâng cao kiến thức
được. - Khả năng tự học và tự sau khóa học.
- Khả năng tự học và nâng cao kiến thức sau - Khả năng điều chỉnh
tự nâng cao kiến thức và cải thiện bản thân

18
 sau khóa học. khóa học theo phản hồi nhận
- Hiệu suất trong việc - Khả năng điều chỉnh được.
đảm bảo chất lượng và cải thiện bản thân
sản phẩm theo phản hồi nhận
được. .

Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển của Công ty May 10 đang gặp một số
vấn đề. Trường Công nghiệp Kỹ thuật May và Thời trang chỉ có thể đáp ứng nhu cầu
đào tạo cho công nhân sản xuất trực tiếp, nhưng không đủ kinh nghiệm để đào tạo cán
bộ quản lý một cách chuyên sâu để đáp ứng với quy mô của công ty và sự thay đổi
nhanh chóng của nền kinh tế.
Hơn nữa, do bản chất đặc biệt của ngành may, công nhân may không thể làm
việc đến tuổi nghỉ hưu, do đó công ty cần phải có các chính sách và kế hoạch cụ thể để
quản lý và chuyển công việc một cách hiệu quả, đảm bảo sự yên tâm của người lao
động.
1.2.2. Thực trạng phát triển nghề nghiệp

19
 Hình 1.3: Quy trình phát triển vị trí nghề nghiệp của người lao động
trong
Công ty May 10
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính lao động

Đánh giá - Kiểm tra

Xây dụng mục tiêu Kế hoạch thực hiện
thực tế

Hình 1.4: Các bước phát triển nghề nghiệp nhân viên công ty May 10

 Bước 1: Đánh giá - Kiểm tra thực tế

Để có một quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh như hiện
nay, Công ty May 10 đã phải đổ rất nhiều công sức vào việc nghiên cứu, tìm tòi, phân
tích, và thậm chí đã hợp tác với các chuyên gia tư vấn để xây dựng, điều chỉnh và ban
hành các quy chế và quy định về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng biệt, phù
hợp với điều kiện cụ thể của Công ty May 10 và đáp ứng mong muốn của tất cả cán bộ
và công nhân viên tại đây. Nhờ sự thuận lợi của việc có Trường Cao đẳng Công nghệ
May & Thời trang trực thuộc, Công ty có khả năng đào tạo nội bộ đáp ứng hầu hết các
nhu cầu đào tạo. Điều này đã giúp Công ty thực hiện các hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả và tiết kiệm. Không chỉ giúp giảm chi phí thực
hiện mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham gia vào các chương trình đào
tạo do Công ty tổ chức.
Trong năm vừa qua, Công ty May 10 đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể
thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Bảng 1.0.4 Kế hoạch đào tạo năm 2018 của Công ty May 10

Số lượng Tổng số người được

STT Nội dung
chương trình ĐT đào tạo
1 Đào tạo CNKT 10 1.491
2 Đào tạo bồi dưỡng 8 1.080

20
 nâng cao nghiệp vụ
3 Đào tạo liên kết 9 334
4 Đào tạo nhận thức 3 10.808
5 Đào tạo bất thường 12 85
Tổng 41 13.806

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính lao động

Thêm vào đó, Công ty còn mời các giáo viên chuyên gia để giảng dạy và chia
sẻ kiến thức lý luận chính trị, quản lý kinh tế, và quản lý chất lượng với cán bộ công
nhân viên trong Công ty.
Hiện tại, May 10 đã triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn
ISO 9002, hệ thống quản lý chất lượng môi trường theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 14001,
và hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000 cho toàn bộ Công ty. Do đó, việc đào tạo các
chuyên gia đánh giá và phổ biến kiến thức cơ bản về các hệ thống này cho CBCNV
được Công ty đặc biệt quan trọng. Bằng cách tổ chức nhiều hình thức đào tạo như tập
trung ngắn hạn, tuyên truyền thông qua loa đài, phát thanh, và tổ chức các cuộc thi
dành cho cán bộ quản lý xuất sắc, Công ty đã trang bị đội ngũ nhân lực của mình
những kiến thức và thông tin hữu ích. Nhờ vào những kiến thức này, ý thức và nhận
thức của người lao động về trách nhiệm và công việc của họ đã có sự tăng lên đáng kể,
góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Chương trình phát triển nguồn nhân lực hàng năm tại Công ty May 10 tập
trung chủ yếu vào việc đào tạo và nâng cao trình độ của người lao động. Với đặc thù
của ngành nghề, người lao động chỉ bằng kỹ năng, kinh nghiệm của mình có được do
thời gian làm việc lâu có thể thực hiện được hầu hết các bước công việc từ đơn giản
đến phức tạp. Tuy nhiên, để khuyến khích và bảo vệ quyền lợi của người lao động,
Công ty May 10 vẫn thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng cho họ,
với số lượng không giới hạn theo quy định nâng bậc lương của Công ty. Điều này giúp
đáp ứng nhanh chóng yêu cầu về nâng cao lương cho toàn bộ nhân viên trong Công ty
(tổng cộng 2 lần mỗi năm).
Về nội dung đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ, Công ty không ngừng nâng cao
trình độ nghiệp vụ cho CBCNV của mình. Các khóa đào tạo ngắn ngày trang bị những

21
kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ được tổ chức thường xuyên như nâng cao
nghiệp vụ quản lý, đào tạo chuyền trưởng, nâng cao nghiệp vụ cán bộ cấp tổ toàn
Công ty, nâng cao nghiệp vụ vận hành và sửa chữa máy móc cho công nhân kỹ
thuật…Những khóa đào tạo ngắn hạn này thường được tổ chức ngay tại Công ty hoặc
ở trường CNKT May & Thời trang và có tác dụng không nhỏ đối với nâng cao chất
lượng thực hiện công việc của họ. Trong năm qua, Công ty đã tiến hành đào tạo bồi
dưỡng nghiệp vụ chuyền trưởng cho 108 cán bộ cấp tổ của các xí nghiệp tại cơ sở May
10, 134 cán bộ quản lý sản xuất của các xí nghiệp địa phương, bồi dưỡng nghiệp vụ
quản lý và điều hành dây chuyền may công nghiệp cho 2 nhân viên phòng kỹ thuật,
bồi dưỡng nghiệp vụ vận hành và sử dụng máy ép thân cho 3 công nhân, đào tạo nhân
viên đánh giá nhà máy cho 42 nhân viên, đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho 28 thợ sửa
máy của phân xưởng Cơ điện do chuyên gia của hãng Juki giảng dạy….
Ngoài ra, Công ty tổ chức việc cử CBCNV tham gia các khóa tập huấn của tổ
chức trong và ngoài ngành để bổ sung kiến thức, mở rộng hiểu biết và nâng cao khả
năng tư duy sáng tạo cho nhân viên. Những khóa học này có thể là buổi hội nghị thảo
luận hoặc khóa học dài hạn, tùy thuộc vào nội dung của từng chương trình và quyết
định của ban TGĐ. Thông thường, Công ty ưu tiên cử những nhân viên và công nhân
kỹ thuật có trình độ nhất định để đảm bảo hiệu quả của khóa học. Điều này giúp Công
ty cập nhật thông tin mới, thích nghi nhanh chóng với những thay đổi về công nghệ,
chính sách, và các yếu tố khác.
Bên cạnh việc nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của người lao động, Công ty
còn rất chú trọng đến việc nâng cao trình độ nhận thức, lý luận chính trị của CBCNV
toàn Công ty.. Các khóa đào tạo ngắn hạn về ATLĐ-VSCN-PCCN được tổ chức định
kỳ hàng năm cho toàn bộ CBCNV của Công ty. Từ những khóa học bổ ích và thiết
thực như vậy, CBCNV ở May 10 đã được trang bị khá đầy đủ các kỹ năng nghiệp vụ
cũng như trình độ nhận thức nhất định để có thể hiểu rõ trách nhiệm công việc của
mình, nâng cao ý thức làm việc và tăng hiệu quả thực hiện công việc của mình.
Cùng với chất lượng lao động ngày càng được nâng cao, các sáng kiến, cải
tiến trong lao động của toàn Công ty cũng ngày càng có chất lượng hơn, góp phần tiết
kiệm cho Công ty hàng trăm triệu đồng chi phí sản xuất. Và sau đây là bảng tổng hợp
các sáng kiến của từng đơn vị tại May 10.

22
 Bảng 1.0.5 Tổng hợp sáng kiến cải tiến của các đơn vị tại May 10

STT Đơn vị Tổng sáng kiến, cải tiến

1 XN 1 12
2 XN 2 9
3 XN 5 5
4 PX cơ điện 9
5 P. Kỹ thuật 21
6 PX thêu 3
7 PX bao bì 5
8 Ban đầu tư 2
9 Ban đời sống 1
10 P. Kho vận 4
11 Phòng QA 3
12 Phòng TC-HC 4
13 Trường CNKT May và Thời trang 1
Tổng 79

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính lao động

Với nỗ lực và cố gắng đáng kể trong việc xây dựng và thực hiện các chương
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Công ty đã thu được nhiều lợi ích. Không
chỉ có những thành tựu về mặt kinh tế như tổng doanh thu và lợi nhuận, mà còn thể
hiện qua thu nhập bình quân của nhân viên vượt quá mức kế hoạch 11,07%, số lần yêu
cầu tái chế từ phòng kiểm tra chất lượng (QA) giảm xuống còn 16 lần, giảm 5 lần so
với năm 2017, và số vụ tai nạn lao động cũng giảm so với năm 2017 là 16 vụ.
Hàng năm, Công ty còn tổ chức các cuộc thi tay nghề giỏi và cán bộ giỏi cũng
như trao các danh hiệu lao động giỏi quy mô lớn. Hoạt động này không chỉ là một
cách để thưởng cho những thành tựu xuất sắc, mà còn là động viên và khuyến khích
các cán bộ và nhân viên trong Công ty nỗ lực học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng
làm việc, và nâng cao ý thức trách nhiệm đối với công việc của họ.
 Bước 2: Xây dựng mục tiêu

23
 Sau khi nghiên cứu nhu cầu thị trường cân đối với năng lực hiện có Công ty đã
mạnh dạn xây dựng phương án mở rộng quy mô sản xuất ở Công ty May 10 và tại các
xí nghiệp địa phương, thực hiện chiến lược tăng tốc của ngành Dệt may đã được chính
phủ phê duyệt. Công ty May 10 xác định mục tiêu để phấn đấu trong năm tiếp theo là:
- Tiếp tục đầu tư chiều sâu tại các xí nghiệp thành viên tại May 10, đặc biệt là
sản phẩm mới áo sơ mi nam mới.
- Mở rộng quy mô sản xuất tại các xí nghiệp địa phương.
- Tăng cường hoạt động kinh doanh thương mại xuất khẩu và nội địa.
- Sắp xếp lại hoạt động của các phân xưởng phụ trợ, tổ chức lại sản xuất của
các xí nghiệp thành viên, xây dựng và ban hành các định mức kinh tế kỹ thuật, tiến
hành khoán các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh cho các xí nghiệp thành viên ở địa
phương tổ chức hạch toán đầy đủ, xây dựng các phương án cổ phần các Xí nghiệp và
phân xưởng phụ trợ.
- Nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất với các mục tiêu chủ yếu sau:
+ Doanh thu đạt 4.500 tỷ đồng tăng 18.42% so với kế hoạch.
+ Nộp ngân sách vượt từ 10 - 12% so với kế hoạch được giao
+ Lương đã trả cho nhân viên: 387 tỷ đồng
+ Tạo thêm việc làm ổn định cho hơn 12000 lao động
+ Duy trì hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9002, hệ thống
quản lý môi trường theo tiêu chuẩn ISO 14001 được áp dụng triệt để trong tất cả các
đơn vị thuộc Công ty May 10.
+ Thực hiện áp dụng hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000 trong toàn Công
ty.
 Bước 3: Kế hoạch thực hiện
Bảng 1.6 Dự kiến danh sách đào tạo

Stt Chuyên ngành Yêu cầu đào tạo Hình thức đào tạo

Đào tạo nâng cao tay Kiến thức phù hợp với Tập trung ngắn hạn
1 nghề cho công nhân công nhân may cắt
may, cắt, là

24
 Bồi dưỡng kiến thức Các nội quy, quy định Tập huấn nói chuyện
2 về ATLĐ, VSCN, sử dụng, xử lý các chuyên đề
PCCN phương tiện sản xuất

Đào tạo công nhân Kiến thức phù hợp công Tập trung ngắn hạn
may cắt là bổ sung nhân may cắt
3
cho dây chuyền sản
xuất

Đào tạo nâng cao tay Nghiệp vụ vận hành và Tập trung ngắn hạn
4 nghề cho công nhân sử dụng máy biến áp,
điện cơ khí sửa máy máy nổ

Đào tạo nghiệp vụ Nghiệp vụ, kỹ năng Tập trung ngắn hạn
5
quản lý giỏi quản lý

Bồi dưỡng nghiệp vụ Cách tổ chức quản lý Tập trung ngắn hạn
6 chuyền trưởng điều hành dây chuyền
sản xuất

25
 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ƯU NHƯỢC ĐIỂM
2.1. SO SÁNH GIỐNG VÀ KHÁC NHAU GIỮA QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
NHÂN VIÊN CŨ VÀ PHÁT TRIỂN VỚI LÝ THUYẾT
Lý thuyết:
B1: Xác định nhu cầu đào tạo
B2: Xây dựng mục tiêu đào tạo- phát triển
B3: Thiết kế chương trình đào tạo
B4: Đánh giá chương trình đào tạo
Công tác đào tạo và phát triển của công ty:
*Giống:
- Đều xác định được nhu cầu của việc đào tạo và phát triển: dựa trên phân tích
tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích cá nhân từ đó xác định các phương pháp phù
hợp dựa trên từng tổ chức.
- Đều có các bước nêu rõ chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo dành
cho từng vai trò, chuyên ngành cụ thể trong công ty với các yêu cầu đào tạo và thời
gian đào tạo rõ ràng ngoài ra công ty cũng lựa chọn các phương pháp đào tạo cho nhân
viên của mình tiêu biểu như E-learning, intern, role playing and simulation,…
- Việc đánh giá sau đào tạo đều dựa trên những nội dung liên quan đến nhu
cầu của công ty:
+ Tiêu chuẩn đánh giá đều dựa trên kết quả học tập, sự đánh giá của công ty,
hành vi của học viên (bao gồm phản ứng và cách họ áp dụng như thế nào) và kết quả
kinh doanh.
+ Xác định được điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo.
+Xác định được lợi ích kinh tế mà chương trình đào tạo có thể đem lại cho
công ty.
*Khác:
- Lý thuyết xác định được mục tiêu đào tạo và dựa trên tiêu chí SMART, trong
khi May 10 không xác định được mục tiêu đào tạo ban đầu gì.
- May 10 liên kết với các trường đại học, linh hoạt thay đổi người giảng dạy
bên trong và cả bên ngoài công ty cung cấp các khóa học cho học viên.

26
2.2. PHÂN TÍCH ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN
VIÊN CŨ VÀ PHÁT TRIỂN
*Ưu điểm
- Công ty có chính sách đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng
và năng lực của nhân viên, điều này giúp họ duy trì và nâng cao chất lượng lao động,
đảm bảo hiệu suất và hiệu quả trong công việc, và thích nghi với sự thay đổi trong
cuộc cách mạng công nghệ.
- Công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các yếu tố như hướng kinh doanh
của công ty, yêu cầu của khách hàng, xu hướng công nghệ và sự phát triển của ngành
từ đó xây dựng được chương trình đào tạo, cách thức đào tạo phù hợp với từng tổ
chức, cá nhân riêng biệt.
- Học viên được đào tạo không chỉ học hỏi kiến thức, kỹ năng mới mà còn
cảm nhận được sự quan tâm, chăm sóc từ phía công ty. Điều này tạo nên một môi
trường làm việc tích cực, khích lệ họ tiếp tục gắn bó và phát triển lâu dài cùng công ty.
Sự quan tâm này không chỉ giúp họ cảm thấy thoải mái và tự tin hơn trong công việc,
mà còn khẳng định giá trị của họ đối với tổ chức. Điều này chắc chắn sẽ tạo ra một
động lực mạnh mẽ cho họ, không chỉ trong việc học tập mà còn trong việc đóng góp
cho sự phát triển chung của công ty.
- Công ty cũng có các hình thức đào tạo khác nhau, như tập trung ngắn hạn,
trung hạn, dài hạn, tập huấn nói chuyện chuyên đề, tuyên truyền phổ biến, v.v. Học
viên có nhiều sự lựa chọn hơn để phát triển bản thân mình, phù hợp với định hướng
phát triển, nhu cầu và mục tiêu của công ty.
- Công ty có nguồn kinh phí đào tạo từ Quỹ Phát triển Sản xuất Kinh doanh
của doanh nghiệp, đảm bảo có đủ ngân sách để thực hiện các hoạt động đào tạo, tiền
lương cho nhân viên tránh tính trạng “chưa đi chợ đã hết tiền” diễn ra ở một số công ty
khác.
- Công ty có giáo viên cho chương trình đào tạo và phát triển, bao gồm các
giảng viên của Trường Công nhân kỹ thuật May và Thời trang và các cán bộ chuyên
môn trong các lĩnh vực liên quan có kinh nghiệm và uy tín, đảm bảo chất lượng cho
từng bài giảng nhằm đem đến những gì tốt nhất cho học viên đang theo chương trình
đào tạo của công ty.

27
 *Nhược điểm
- Chỉ có thể đáp ứng nhu cầu đào tạo cho công nhân sản xuất trực tiếp, nhưng
không đủ kinh nghiệm để đào tạo cán bộ quản lý dẫn tới thiếu nguồn nhân lực chất
lượng cấp quản lý cho công ty. Ngoài ra, công ty cũng thiếu những người có khả năng
lãnh đạo, điều phối và giải quyết các vấn đề liên quan đến các bộ phận khác nhau
trong công ty dẫn tới sự rối loạn, mất thời gian và mất tính hiệu quả trong quá trình
làm việc
- Công ty chưa có các chính sách và kế hoạch cụ thể để quản lý và chuyển
công việc một cách hiệu quả gây ra khó khăn trong việc phân bổ và điều chỉnh nguồn
nhân lực theo nhu cầu của từng dây chuyền, từng đơn hàng, và từng thị trường điều
này có thể làm giảm hiệu quả sản xuất, tăng chi phí, và mất cơ hội kinh doanh.
- Thiếu sự liên kết giữa quy trình đào tạo và kế hoạch phát triển tổ chức, công
ty chưa có một kế hoạch rõ ràng cho việc đào tạo nhân viên theo hướng phù hợp với
chiến lược và mục tiêu của tổ chức. Ví dụ: công ty có thể đào tạo nhân viên về các kỹ
năng mới, nhưng không xác định được vai trò và vị trí của nhân viên sau khi được đào
tạo trong cơ cấu tổ chức. Hoặc công ty có thể đào tạo nhân viên về các kỹ năng cũ
nhưng lại không phù hợp với xu hướng và nhu cầu của thị trường. Điều này có thể gây
ra sự lãng phí về nguồn lực và thời gian cũng như ảnh hưởng đến hiệu quả của chương
trình đào tạo.
- Công ty có xây dựng mục tiêu đào tạo và phát triển nhưng không đi theo lối
mô hình lý thuyết SMART dẫn đến:
+ Mục tiêu không rõ ràng: Nếu mục tiêu không cụ thể và rõ ràng, sẽ khó cho
người thực hiện biết được họ cần làm gì và đạt được điều gì.
+ Khó đánh giá hiệu quả: Mục tiêu không theo mô hình SMART thường khó
có thể đo lường được. Điều này khiến việc đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo và
phát triển trở nên khó khăn.
+ Thiếu tính khả thi: Mục tiêu không theo mô hình SMART có thể thiếu tính
khả thi, dẫn đến việc người thực hiện cảm thấy nản chí và mất động lực.
+ Nếu mục tiêu không phù hợp với nhiệm vụ công việc và chiến lược tổng thể
của công ty, nhân viên có thể cảm thấy rằng công việc của họ không quan trọng hoặc

28
không được công nhận. Điều này có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và
sự trung thành của nhân viên.
+ Không có thời hạn xác định cho từng mục tiêu cụ thể khiến người thực hiện
mơ hồ không biết khi nào bắt đầu hay kết thúc mục tiêu đã được đề ra.
- Công ty chỉ có một quy định là giảm tỷ lệ hỗ trợ cho những người có kết quả
yếu kém, làm cho môi trường cạnh tranh của công ty trở nên kém sôi nổi, hiệu quả làm
việc sẽ đi xuống.

29
 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CẢI TIẾN

3.1.HOÀN THIỆN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHUYÊN TRÁCH ĐÀO TẠO

Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì
một yêu cầu rất quan trọng là hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác
này. Một hoạt động dù có được trang bị đầy đủ các điều kiện cơ sở vật chất nhưng nếu
thiếu đi bàn tay của người chỉ dẫn thì không thể tiến hành một cách có hiệu quả. Do
đó, để phát huy tối đa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty thì
Công ty phải xây dựng một đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, đảm bảo về trình độ
chuyên môn và có trách nhiệm cao với công việc. Có thể hoàn thiện vấn đề này theo
các hướng sau:
- Thứ nhất, Công ty nên tách riêng công tác quản lý đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thành một bộ phận chuyên trách với từ 1 đến 2 cán bộ có trình độ cao
đẳng trở lên.
- Thứ hai, các xí nghiệp địa phương nên có 1 cán bộ kiêm nhiệm quản lý đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cho riêng xí nghiệp để có thể phản ánh sát hơn tình
hình nhu cầu đào tạo lao động, hỗ trợ cho bộ phận chuyên trách của Công ty trong các
hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, tổng hợp, đánh giá sau đào tạo…có hiệu quả hơn.
- Thứ ba, thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn cho đội
ngũ này.

3.2.HOÀN THIỆN HƠN NỮA VIỆC THỰC HIỆN QUY TRÌNH VÀ THỦ TỤC
ĐÀO TẠO.

Đây là công việc cần làm ngay và nó có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng
cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty có thể tham
khảo một số phương hướng sau:

3.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tế :

Trên căn cứ nhu cầu đào tạo của người lao động, Công ty cần cân đối giữa
nhu cầu của Công ty thông qua kế hoạch nhân lực (dựa vào các phân tích đối với tình
hình sử dụng lao động của Công ty) kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của

30
Công ty để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí không cần
thiết.

Sơ đồ : Quy trình thực hiện xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực

(Nguồn: Tạp chí công nghiệp số 45-2003. Tác giả: Nguyễn Thị Bích Thu)

31
 3.2.2.Đa dạng hoá các loại hình đào tạo

Công ty cần xây dựng các loại hình đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh
doanh và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Ngoài các hình thức đã được Công ty
sử dụng tương đối hiệu quả như đào tạo kèm cặp chỉ bảo, hội nghị, thảo luận, học tập
trung ngắn hạn tại trường, Công ty nên mở rộng theo hướng:
- Tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, nhất là các chương trình đào tạo có sự tham gia giảng dạy trực tiếp của các
chuyên gia nước ngoài hoặc các chuyên gia của các đối tác của Công ty.
- Phối hợp với các trường Đại học trong và ngoài nước để đào tạo các cán bộ
quản lý có trình độ cao.
- Từng bước đưa các loại hình đào tạo hiện đại như đào tạo có sự trợ giúp của
của các thiết bị nghe nhìn, máy vi tính…

3.2.3. Mở rộng nội dung đào tạo

Nội dung đào tạo của Công ty hiện nay chủ yếu là nâng cao trình độ chuyên
môn và trình độ quản lý của CBCNV, nhưng muốn có được một đội ngũ lao động
năng động thì như thế là chưa đủ. Người lao động cần phải được trang bị thêm về các
kiến thức kinh tế xã hội khác bổ trợ cho công việc hiện tại và tương lai của họ. Công ty
nên đưa thêm các nội dung đào tạo bổ trợ này vào các chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của mình:
- Nâng cao trình độ tin học cho các nhân viên, cán bộ quản lý, kỹ thuật qua các
khóa học về sử dụng máy vi tính, truy cập internet…
- Khuyến khích CBCNV mở rộng kiến thức bằng cách học văn bằng II, học
cao học, học tại chức thêm chuyên ngành khác ….
- Nâng cao kỹ năng xử lý giấy tờ, công văn cho các nhân viên văn phòng và
các cán bộ quản lý.
- Nâng cao khả năng giao tiếp, ứng xử đối với các đối tác, khách hàng của
Công ty cho đội ngũ Marketing và khối lao động quản lý, bộ phận lễ tân…
- Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho các CBCNV
- Trang bị thêm các thông tin chính trị, thời sự cho đội ngũ lãnh đạo các cấp
trong Công ty.

32
 3.2.4.Thực hiện đánh giá các chương trình đào tạo một cách khoa học và có
hiệu quả.

Muốn đánh giá các chương trình đào tạo một cách khoa học và có hiệu quả
Công ty cần phải xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hợp lý, cụ thể, phù hợp với mục tiêu
đào tạo của mình. Bên cạnh đó, công tác tính toán chi phí đào tạo phải được thực hiện
tốt và được giám sát, điều chỉnh thường xuyên trong suốt thời gian tiến hành đào tạo
nhằm tránh những lãng phí không cần thiết. Đây cũng là một cơ sở để đánh giá hiệu
quả kinh tế của các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Trong những năm tới, Công ty cần đổi mới và hoàn thiện công tác việc tổng hợp, đánh
giá kết quả đào tạo cũng như việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV:
- Sau mỗi khoá đào tạo, và sau mỗi năm, cán bộ phụ trách công tác đào tạo và
phát triển của Công ty phải tiến hành tổng hợp các kết quả về các mặt số lượng, chất
lượng, kinh phí đào tạo cho từng đối tượng, các hình thức đào tạo…Lấy đó làm cơ sở
cho việc đánh giá những gì đạt được, những gì chưa đạt được của khóa trước, năm
trước nhằm sửa chữa, hoàn thiện hơn cho khóa học sau, năm sau.
- Việc đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng, khoa học với các chỉ
tiêu hợp lý sẽ là cơ sở chất lượng cho các đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

3.2.5. Đào tạo và phát triển gắn với khuyến khích người lao động

Bên cạnh việc chú trọng đào tạo nhân viên thì công ty cần phải thường xuyên
quan tâm lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, từng bước một giúp người
lao động có cơ hội cải thiện, nâng cao đời sống tinh thần và vật chất để họ yên tâm làm
việc, vươn lên phấn đấu từ đó gắn kết hơn với công ty.
- Khuyến khích vật chất:
+ Thưởng cho người lao động tham gia học tập đều đặn và có kết quả học tập
tốt để khuyến khích người lao động tích cực học tập. Bên cạnh đó nhắc nhở các cá
nhân không nghiêm túc trong việc học tập cũng như đào tạo của công ty.
+ Quy định các khoản phụ cấp trách nhiệm cụ thể cho các đối tượng có nhiệm
vụ đào tạo kèm cặp là một biện pháp kích thích họ làm việc có trách nhiệm và quan
tâm hơn tới người được kèm cặp hơn.

33
 + Điều chỉnh mức thưởng và phụ cấp đối với các đối tượng đạt các danh hiệu
lao động giỏi phù hợp hơn để phát huy hơn nữa tác dụng của hoạt động này.
Khuyến khích tinh thần: Ngoài những nhu cầu về vật chất thì công ty cần có
một chế độ bố trí lao động sau đào tạo một cách hợp lý tạo động lực làm việc cho
người lao động do họ được công nhận trình độ, khả năng làm việc. Công ty nên có
những quan tâm hơn nữa tới người lao động như tổ chức các buổi gặp mặt, trao đổi
nhằm giúp họ hiểu rõ hơn vai trò tác dụng của việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn đối với bản thân họ và đối với Công ty.

34
 KẾT LUẬN
Đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề mà bất kể doanh nghiệp nào cũng cần
phải quan tâm. Đây là một trong những nhân tố then chốt giúp nâng cao chất lượng
nhân sự cũng như đảm bảo chất lượng hoạt động và hoàn thành các mục tiêu mà doanh
nghiệp đề ra. Hoạt động này được đề ra nhằm khắc phục những hạn chế và nâng cao
kiến thức chuyên môn cho nhân viên, giúp nhân viên biết được vai trò công việc của
mình. Để đào tạo lại một nhân viên mới cần nhiều thời gian và chi phí, vậy nếu như
hoạt động đào tạo lại cho một nhân viên cũ sẽ được tổ chức và thực hiện như thế nào?
Công tác đào tạo nhân lực được thực hiện đan xen trong quá trình hoạt động
của tổ chức và có vai trò hết sức quan trọng trong việc hình thành, gìn giữ và phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức, giúp tổ chức tăng cường khả năng cạnh tranh và thích
nghi nhanh chóng đối với các thay đổi chiến lược. Chính vì vậy, công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một công tác hết sức có ý nghĩa.
Nhận thức rõ được điều này, Công ty May 10 đã có những quan tâm chú trọng
trọng việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở nguồn nhân lực
cũ nhằm có được một đội ngũ lao động đáp ứng được các yêu cầu trước mắt cũng như
lâu dài trong chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty cả về số lượng cũng như
chất lượng.
Thông qua bài tiểu luận: “ Đào tạo nhân viên cũ và phát triển của Công ty
May 10” đã phần nào làm rõ cơ sở lý luận, ý nghĩa, tác dụng của công tác này đối với
sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó, nhóm đưa ra một số đề
xuất cho việc cải tiến hệ thống đào tạo cho công ty.

35
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

https://may10.vn/pages/gioi-thieu
https://luanvan.co/luan-van/phan-tich-chien-luoc-cua-cong-ty-may-10-19207/
https://vietq.vn/may-10-dao-tao-nguon-nhan-luc--giai-phap-huu-hieu-tang-
nang-suat-chat-luong--bai-tap-chi-d159569.html
https://may10.vn/blogs/news/may10-khong-sa-thai-mot-cong-nhan-nao-du-
tinh-hinh-covid-gay-anh-huong
https://www.zbook.vn/ebook/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-cua-cong-
ty-may-10-13978/
https://vneconomy.vn/tong-cong-ty-may-10-linh-hoat-sang-tao-de-khong-
ngung-phat-trien.htm#:~:text=L%C3%A0%20%C4%91i%E1%BB%83n%20h
%C3%ACnh%20trong%20qu%C3%A1,ph%E1%BA%A7n%20th%E1%BB%B1c
%20hi%E1%BB%87n%20%E2%80%9Cm%E1%BB%A5c%20ti%C3%AAu
http://garco10.com.vn/Quan_he_co_dong/23032023_054005_PM_Garco
%2010%20-%2031%20Dec%202022%20-%20CFS%20Vie.pdf

36
 PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Mẫu Kiểm soát kế hoạch đào tạo

37
 Phụ lục 2: Mẫu Phiếu theo dõi đào tạo kèm cặp.
Công ty may 10
Đơn vị:

Phiếu theo dõi đào tạo kèm cặp

Người được đào tạo kèm cặp:……………………………Mã số………
Người được giao nhiệm vụ đào tạo kèm cặp:…………………
I-Nội dung đào tạo kèm cặp:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
………
II-Thời gian đào tạo kèm cặp
-Bắt đầu:…………………….
-Kết thúc:……………………
III-Đánh giá kết quả đào tạo kèm cặp:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………
Ghi chú: Phiếu lưu lại nơi làm việc của người được đào tạo kèm cặp.

38
 Ngày…..tháng……
năm…….
Người được đào tạo kèm cặp Người đào tạo kèm cặp Phụ trách đơn vị
Phụ lục 3: Mẫu Hợp đồng đào tạo
Tổng Công ty Dệt – May Việt Nam Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Công ty May 10 Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Hà Nội ngày……tháng…….năm

Căn cứ vào Bộ luật Lao động ngày 02 tháng 04 năm 2002(có hiệu lực từ
ngày 01 tháng 01 năm 2003)của nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
Chúng tôi gồm:
Bên A:
Ông/bà:…………………………………..
Chức vụ:……………………… Quốc tịch: Việt Nam
Đại diện Công ty May 10
Địa chỉ: Thị trấn Sài Đồng – Gia Lâm – Hà Nội
Tel: 04 8276923 – 04 8276396
Bên B:
Ông/bà:……………………………………
Ngày sinh: ……… tháng ……… năm ………. Quốc tịch:………………..
Nơi cư trú:…………………………………………………………………..
Chứng minh nhân dân số:……………… Ngày cấp……..… Nơi cấp ………
Là người được cử đi đào tạo :……………………………………………….
Thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết thực hiện những điều khoản
sau:
Điều 1: Đào tạo
Công ty tổ chức đào tạo cho bên B
- Trình độ tay nghề đạt được sau đào tạo tương đương …………
- Thời gian đào tạo: từ ………………….. đến………………….
- Địa điểm đào tạo tại:……………………………………………

39
 Điều 2: Quyền lợi
- Phương tiện đi lại làm việc do cá nhân tự túc
- Trong quá trình đào tạo được Công ty hỗ trợ mức sinh hoạt phí: 300.000đ/
tháng/ người
- Được miễn kinh phí đào tạo và chỗ ở
- Khi vào thực tế sản xuất trong các đội, thành viên được hưởng lương sản
phẩm theo khối lượng sản phẩm thực tế làm ra. Nếu mức lương sản phẩm không đủ
300.000đ/ tháng/ người, Công ty bù đủ 300.000đ.
Điều 3: Nhiệm vụ
Trong quá trình đào tạo, ông/ bà ………………………….. có nghĩa vụ:
- Thực hiện đầy đủ các công việc được giao trong quá trình đào tạo.
- Tuân thủ sự điều hành trực tiếp của người phụ trách quá trình đào tạo.
- Chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động
và nội quy lao động của Công ty.
Sau thời gian đào tạo, ông/ bà:
- Phải làm việc cho Công ty, ít nhất là 60 tháng.
- Sau 05 tháng kể từ khi hoàn thành quá trình đào tạo, ông/ bà
………………………… trở về xí nghiệp công tác mà không đáp ứng được yêu cầu vị
trí đã được đào tạo thì sẽ điều động sang làm công nhân tại các bộ phận khác trong xí
nghiệp.
Điều 4: Thoả thuận khác
Trong quá trình đào tạo, nếu đơn phương bỏ học, không học hết quá trình đào
tạo hoặc học xong không làm việc đủ thời hạn đã thỏa thuận với Công ty tại điều 3 bản
hợp đồng này thì phải bồi thường các khoản chi phí về đào tạo cho Công ty cụ thể như
sau:
Chi phí bồi hoàn Cơ sở bồi hoàn
Tiền học phí đào tạo 220.000 đ/người/tháng Theo sổ sách kế toán
của Công ty May 10
Tiền sinh hoạt 55.000 đ/người/tháng
Tiền Công ty hỗ trợ 300.000 đ/người/tháng
Tổng cộng 575.000 đ/người/tháng

40
 Điều 5
Khi một trong hai bên muốn thay đổi nội dung ghi tại điều 1,2,3 của bản hợp
đồng này, phải báo cáo trước 06 ngày và hai bên sẽ thỏa thuận những nội dung thay
đổi, nếu không thoả thuận được sẽ thực hiện như hợp đồng đã ký.
Điều 6
Bản hợp đồng này được lập thành 02 bản như sau:
- 01 bản do người được đào tạo giữ.
- 01 bản do Công ty giữ.

Hợp đồng có hiệu lực từ ngày ………….tháng…………..năm………..

đến ngày……………..tháng……………năm…………
Hợp đồng làm tại Công ty May 10.

Người được đào tạo (Bên B) Đại diện Công ty (Bên

A)

41
 Phụ lục 4: Công ty may 10
Trường CNKT May-Thời Trang
Bảng tổng hợp kết quả học tập
Khoá:
Từ ngày Đến ngày

Stt Họ và tên Mã số Đơn vị-tổ Bậc thợ Điểm Ghi chú

LT TH

42