‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة محمد البشير اإلبراهيمي برج بوعريريج‬

‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم العلوم التجارية‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات الحاول على شهادة ماستر أكاديمي‬

‫شعبة العلوم المالية والمحاسبة‬
‫تخصص‪ :‬محاسبة وجباية معمقة‬
‫بعنوان‪:‬‬

‫المعالجة المحاسبية للرواتب واألجور في المؤسسة اإلقتصادية‬

‫دراسة حالة لمؤسسة كوندور لوجيستيكس‬

‫إشراف األستاذ‪:‬‬ ‫إعداد الطلبة‪:‬‬

‫‪ -‬د‪ .‬بن عباس سمير‬ ‫‪ -‬عمار بوجالل أكرم‬

‫‪ -‬جندي اسماعيل‬

‫السنة الجامعية‪2023 - 2022 :‬‬

 ‫شكـ ـ ـر وتقدي ـ ـ ـر‬
‫بسم هللا الرحمان الرحيم‬

‫الحمد هلل وكفى والصالة على الحبيب المصطفى وأهله ومن وفى أما بعد‪،‬‬

‫الحمد هللا الذي وفقنا لخطو هذه الخطوة في مسيرتنا الدراسية بمذكرتنا هذه التي‬

‫تعتبر ثمرة الجهد والنجاح بفضله تعالى‬

‫فبصدق الوفاء واإلخالص وأسمى آيات الشكر واإلمتنان نتقدم لكل من حملوا‬

‫أقدس رسائل الحياة‪ ،‬إلى الذين مهدوا لنا طريق العلم والمعرفة إلى األساتذة‬

‫األفاضل ونخص بالذكر األستاذ المشرف ‪" :‬بن عباس سمير "‬

‫ونتقدم بالشكر أيضا إلى األستاذ "جايز كريم" والذي كان سندا لنا من بداية هذا‬

‫العمل إلى نهايته لما قدمه من نصائح وإرشادات ونتمنى له التوفيق والنجاح‪.‬‬
 ‫اإلهـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــداء‬
‫بسم هللا الرحمان الرحيم‬
‫إلى من ساندتني في صالتها ودعائها‪ .........‬إلى من سهرت الليالي تنير دربي‬
‫إلى من تشاركني أفراحي ومأساتي‪ ..........‬إلى نبع العطف والحنان‬
‫إلى أجمل إبتسامة في حياتي ‪ ...........‬إلى أروع إمرأة في الوجود‬
‫أمي الغالية‬
‫إلى من علمني أن الدنيا كفاح ‪ .........‬وسالحها العلم والمعرفة‬
‫إلى ذلك الذي لم يبخل علي بأي شيء ‪ ...........‬إلى من سعى ألجل راحتي‬
‫أعز رجل في الكون '' أبي العزيز''‬
‫إلى الذين ظفرت بهم هدية من األقدار إخوة فعرفوا معنى األخوة‬
‫إخوتي األحباء‪ :‬أنيس وآدم‬
‫وأختي العزيزة '' نسرين''‬
‫إلى كافة أصدقائي‪ :‬لقمان‪ ،‬رمزي‪ ،‬وائل‪ ،‬لخضر‪ ،‬أيمن‪ ،‬أنيس‬
‫إلى من قاسمني عناء هذا العمل صديقي العزيز‪.‬‬
‫إلى جميع طلبة السنة ثانية ماستر محاسبة وجباية معمقة دفعة ‪.2023‬‬
‫أهدي لكم جميعا هذا اإلنجاز وثمرة جهدي وشك ار لكل من ساهم في دعمي من‬
‫قريب أو من بعيد‬

‫أك ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــرم‬
 ‫اإلهـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــداء‬
‫بسم هللا الرحمان الرحيم‬

‫أهدي هذه المذكرة إلى‪:‬‬

‫الوالدين العزيزين ب ار وإحسانا وتقدي ار لهما‪.‬‬

‫إلى اإلخوة واألخوات واألصدقاء‪.‬‬

‫إلى كل من وقف معي في إنجاز هذه المذكرة من قريب أو بعيد‬

‫بجهده ووقته ودعائه‪.....‬‬

‫اسماعيل‬
 ‫ملخص‬
،‫هدفت هذه الدراسة إلى معرفة كيفية المعالجة المحاسبية لألجور وفقا للنظام المحاسبي المالي‬
‫ وذلك من خالل شرح وعرض أبرز‬،‫حيث قمنا باكتشاف الجانب النظري لألجور في المؤسسة اإلقتصادية‬
‫ ولتحقيق أهداف الدراسة فقد تم ذلك من خالل‬،‫ وتسجيله المحاسبي‬،‫ كيفية إعداده‬،‫العناصر المكونة لألجر‬
‫ األول لتغطية الجوانب النظرية للموضوع والثاني تطبيقي عن طريق دراسة ميدانية حول المعالجة‬،‫فصلين‬
.‫المحاسبية لألجور في شركة كوندور لوجيستيك والية برج بوعريريج‬
‫وقد توصل البحث إلى العديد من النتائج حيث أن شركة كوندور لوجيستيك تقوم بتحفيز الموظفين‬
‫عن طريق مكافأتهم بمزايا أو منافع تستخدمها لتحفيزهم ولتحسين األداء والمحافظة على أنشطتها بشكل‬
‫دائم وأن التسجيل والمعالجة المحاسبية التي تعد آخر مرحلة ال تقل أهمية عن المراحل األخرى إلعداد‬
‫ حيث تستخدم المؤسسة برنامجا خاصة‬،‫ غالبا ما تكون المعالجة وفق النظام المحاسبي المالي‬،‫األجر‬
.‫لتسيير ومعالجة األجور‬

Summary
This study aimed to understand the accounting treatment of wages according to the
financial accounting system. We explored the theoretical aspect of wages in an economic
institution by explaining and presenting the key components of wages, how they are prepared,
and their accounting recording. To achieve the study's objectives, we divided it into two
sections. The first section covered the theoretical aspects of the topic, while the second section
was practical, consisting of a field study on the accounting treatment of wages in Condor
Logistics Company in the province of Bordj Bou Arreridj.

The research resulted in several findings. Condor Logistics Company motivates its
employees by rewarding them with benefits or incentives, which are used to encourage them,
improve performance, and maintain their activities consistently. The accounting recording and
processing, which is the final stage, is equally important as other stages in wage preparation.
Typically, the processing is done according to the financial accounting system, and the
institution uses specialized software to manage and process wages

I
 ‫فهرس المحتويات‪:‬‬

‫‪-‬‬ ‫شكر وعرفان‬

‫‪-‬‬ ‫إهداءات‬

‫‪I‬‬ ‫ملخص الدراسة‬

‫‪II‬‬ ‫قائمة المحتويات‬

‫‪III‬‬ ‫قائمة الجداول‬

‫‪IV‬‬ ‫قائمة األشكال‬

‫‪V‬‬ ‫قائمة المالحق‬

‫مقدمة عامة‬
‫الفصل األول‪ :‬األساسيات حول األجور‬
‫‪2‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬عموميات حول األجور‬
‫‪24‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬المعالجة المحاسبية لألجور في المؤسسة االقتصادية‬
‫‪36‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬الدراسات السابقة لألجور في المؤسسة االقتصادية‬

‫الفصل الثاني‪ :‬الجانب الميداني للرواتب و األجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬
‫‪44‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬تقديم عام لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬
‫‪53‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬حساب الرواتب واألجور في المؤسسة االقتصادية‬

‫الخاتمة‬
‫‪70‬‬ ‫قائمة المارجع والمصادر‬
‫‪74‬‬ ‫المالحق‬
‫‪80‬‬ ‫فهرس المحتويات‬

‫‪II‬‬
 ‫قائمة الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫رقم الجدول‬

‫‪15‬‬ ‫شبكة مستويات التأهيل‬ ‫‪01‬‬
‫‪19‬‬ ‫تطور األجر األدنى المضمون‬ ‫‪02‬‬
‫‪33‬‬ ‫جدول كشف األجرة‪.‬‬ ‫‪03‬‬
‫‪45‬‬ ‫بطاقة فنية لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬ ‫‪04‬‬
‫‪46‬‬ ‫هيكل المساهمة لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬ ‫‪05‬‬
‫‪52‬‬ ‫تطور رقم االعمال لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬ ‫‪06‬‬
‫‪56‬‬ ‫الجدول التصاعدي للضريبة على الدخل اإلجمالي‬ ‫‪07‬‬
‫‪59‬‬ ‫اعداد بطاقة كشف الراتب للموظف في المؤسسة كوندور لوجسيتكس‬ ‫‪08‬‬
‫‪61‬‬ ‫إعداد الكشف الراتب الخاص بالعامل لشهر مارس‬ ‫‪09‬‬

‫‪III‬‬
 ‫قائمة األشكال‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫رقم الشكل‬

‫‪47‬‬ ‫الهيكل التنظيمي لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬ ‫‪01‬‬
‫‪52‬‬ ‫تطور رقم االعمال لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬ ‫‪02‬‬

‫‪IV‬‬
 ‫قـــــــــائـــــــــــمــــــــــــة المالحق‬
‫الصفحة‬ ‫عنوان الملحق‬ ‫رقم الملحق‬
‫‪74‬‬ ‫كشف الراتب ألحد عمال شركة كوندور لوجيستيك‬ ‫‪01‬‬
‫‪75‬‬ ‫كشف الراتب ألحد عمال شركة كوندور لوجيستيك‬ ‫‪02‬‬
‫‪76‬‬ ‫ورقة التخصيص المحاسبي ‪ -1-‬لشركة كوندور لوجيستيك‬ ‫‪03‬‬
‫‪77‬‬ ‫ورقة التخصيص المحاسبي ‪ -2-‬لشركة كوندور لوجيستيك‬ ‫‪04‬‬
‫‪78‬‬ ‫ورقة التخصيص المحاسبي ‪ -3-‬لشركة كوندور لوجيستيك‬ ‫‪05‬‬
‫‪79‬‬ ‫ورقة التخصيص المحاسبي ‪ -4-‬لشركة كوندور لوجيستيك‬ ‫‪06‬‬

‫‪V‬‬
‫مقدمة عامة‬
 ‫مقدمــــــــــــة‬

‫إن األجور كانت وال زالت من أهم المواضيع المطروحة للنقاشات بين العامل وأصحاب العمل‪ ،‬إذ‬

‫أن جل النزاعات التي تدور في أوساط الطبقة العاملة سببها السعي إلى الرفع من مستوى األجر‪ ،‬فمن جهة‬

‫هي تكلفة على عاتق صاحب العمل ومن جهة أخرى مصدر رزق للعامل‪ ،‬حيث أن هذا األجر لقي اهتماما‬

‫كبي ار من قبل األنظمة التشريعية في المجتمعات المعاصرة قصد محو الفوارق االجتماعية بين مختلف فئات‬

‫العمل بإجبار المؤسسات على دفع أجور العمال في أوقاتها وبصفة مستمرة‪.‬‬

‫ومما ال شك فيه أن األجور والرواتب تعكس مدى االهتمام بالفرد والمورد البشري الذي أضحى ذو‬

‫أهمية كبيرة في دفع عجلة التنمية‪ ،‬وهذا ال يتأت إال من خالل توفير أجور عادلة‪ ،‬إذ أن درجة رضا الفرد‬

‫عن عمله تتوقف إلى حد كبير على قيمة ما يحصل عليه نقدا أو عينا‪ ،‬لذلك فإن العناية بتحديد أجر العامل‬

‫يعتبر من عوامل نجاح المؤسسات والدول‪.‬‬

‫ولألجور أهمية في التنمية االقتصادية واالجتماعية فهي تعتبر من أهم العوامل التي تؤدي إلى‬

‫االستقرار االجتماعي والتطور االقتصادي‪ ،‬فمن جهة تعتبر من أهم المحفزات لعنصر العمل لبذل المزيد‬

‫من الجهد في عملية التنمية‪ ،‬كما أنها تشكل الحصة الكبرى من الدخل الكلي‪ ،‬ولذلك ينبغي أن يعتمد نظام‬

‫األجور على دراسات علمية تراعي كل الظروف المحيطة بظاهرة تحديد األجور‪ ،‬سواء كانت اقتصادية أو‬

‫اجتماعية‪.‬‬

‫إن الهدف األساسي من الدراسة يهدف إلى التعرف على مكونات األجر والرواتب في المؤسسات‬

‫واآلليات المعتمدة في حسابه‪ ،‬وأيضا كيفية معالجته محاسبيا‪ ،‬وعليه نطرح السؤال الرئيسي التالي‪:‬‬

‫‪ -1‬إشكالية الدراسة‪:‬‬

‫❖ كيف تتم المعالجة المحاسبية لألجور في المؤسسة اإلقتصادية؟‬

‫أ‬
 ‫مقدمــــــــــــة‬

‫وانطالقا من السؤال الرئيسي يمكن طرح األسئلة الفرعية التالية‪:‬‬

‫❖ ماذا نعني باألجر القاعدي؟ وكيف يتم تحديده؟‬

‫❖ كيف يتم حساب الرواتب واألجور ؟‬

‫❖ ما هي مراحل المعالجة المحاسبية لألجور والرواتب؟‬

‫‪ -2‬الفرضيات‪:‬‬

‫كإجابة مسبقة على اإلشكالية السابقة ندرج الفرضيات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬يعبر األجر القاعدي الذي يخصص لكل وظيفة عن الموازنة بين األهمية النسبية للوظيفة ومعدل‬

‫األجر الذي يدفع مقابل أدائها‪.‬‬

‫‪ -‬يتم حساب األجر بناءا على مختلف القوانين والتشريعات واعتمادا على النظام المحاسبي المالي‪.‬‬

‫‪ -‬مراحل المعالجة المحاسبية لألجور تبدأ بمرحلة إعداد األجر ثم المعالجة المحاسبية له وتسجيله‬

‫محاسبيا‪.‬‬

‫‪ -3‬أسباب اختيار الموضوع‪:‬‬

‫‪ -‬طبيعة التخصص الذي ندرسه‪.‬‬

‫‪ -‬الرغبة في فهم آليات الموضوع وأسسه النظرية والتطبيقية‪.‬‬

‫‪ -‬نظ ار ألهمية الموضوع وحساسيته‪.‬‬

‫‪ -4‬أهمية الموضوع‪:‬‬

‫تعود أهمية هذا الموضوع إلى قيمة الراتب واألجر عند العامل والمؤسسة ومدى اعتباره كنظام محفز‬

‫عند العامل من أجل الزيادة في العمل ومعرفة مدى ترابط وتكامل كل من عملية تقييم الوظائف ونظام‬

‫األجور‪.‬‬

‫ب‬
 ‫مقدمــــــــــــة‬

‫‪ -5‬أهداف الموضوع‪:‬‬

‫األهداف المرجوة من هذه الدراسة تتمثل في‪:‬‬

‫‪ -‬إعطاء صورة دقيقة عن كيفية حساب الراتب واألجر في المؤسسات االقتصادية‬

‫‪ -‬توفير مواضيع نظرية وتطبيقية حول موضوع الرواتب واألجور‪.‬‬

‫‪ -6‬منهج الدراسة‪:‬‬

‫لإللمام بجميع جوانب الموضوع انتهجت المنهج الوصفي‪ ،‬حيث اعتمدت على هذا المنهج من أجل‬

‫اإللمام بكافة جوانب الموضوع النظرية والتطبيقية‪.‬‬

‫‪ -7‬هيكل الدراسة‪:‬‬

‫من أجل اإللمام بكافة جوانب موضوع البحث قمت بتقسيمه إلى فصلين تسبقهم مقدمة عامة وتليهم‬

‫خاتمة عاما كما يلي‪:‬‬

‫الفصل األول‪ :‬األساسيات حول األجور‬

‫المبحث األول‪ :‬عموميات حول األجور‬

‫المبحث الثاني‪ :‬المعالجة المحاسبية لألجور في المؤسسة االقتصادية‬

‫المبحث الثالث‪ :‬الدراسات السابقة لألجور في المؤسسة االقتصادية‬

‫الفصل الثاني‪ :‬الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬

‫المبحث األول‪ :‬تقديم عام لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬

‫المبحث الثاني‪ :‬حساب الرواتب واألجور في مؤسسة كوندور لوجيستيكس‬

‫المبحث الثالث‪ :‬المعالجة المحاسبية لألجور في مؤسسة كوندور لوجيستيكس‬

‫ج‬
 ‫الجانب النظري‬
‫الفصل األول‪:‬‬
‫األساسيات حول األجور‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫تعتبر األجور من أهم العوامل التي قد تؤدي إلى إيجاد عالقة حسنة بين العامل واإلدارة‪ ،‬كما أنها‬

‫أداة تعكس مدى رضا الفرد عن عمله‪ ،‬وعن األجر الذي يحصل عليه من أداء هذا العمل‪.‬‬

‫إن األجور كانت والزالت من أهم المواضيع المطروحة للنقاشات بين العامل وأصحاب العمل‪ ،‬إذ‬

‫أن جل النزاعات التي تدور في أوساط الطبقة العاملة سببها السعي إلى الرفع من مستوى األجر فمن جهة‬

‫هي تكلفة على عاتق صاحب العمل ومن جهة أخرى مصدر رزق للعامل‪.‬‬

‫وتمثل معالجة األجور مرحلة ضرورية في إعداد الكشوف الحسابية‪ ،‬حيـث مــن خاللها يتحصل‬

‫العامل على أجره الصافي كنتيجة حتمية لما قدمه من عمل‪ ،‬إذ أن المعالجة تعبر عن مجموعة من الخطوات‬

‫واإلجراءات المتبعة الهادفة إلى تحديد األج ــر الصـ ــافي للعامل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬عموميات حول األجور‬

‫تعتبر األجور من أهم العوامل التي تؤدي إلى خلق عالقة طيبة بين العمال واإلدارة كما أنها أداة‬
‫القياس لمدى رضا الفرد عن عمله وعن األجر الذي يحصل عليه سواء كان هذا األجر نقديا أو عينيا‬
‫وتشير كثير من اإلحصائيات إلى أن أغلب المشاكل والخالفات العملية مع اإلدارة تقود في أساسها إللى‬
‫األجر لماله من أثر مباشر على المستوى المعيشي للعامل‪.‬‬

‫وسوف نتطرق في هذا المبحث إلى بعض الجوانب المتعلقة باألجر وهذا من خالل المطالب التالية‪:‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم األجر وأنواعه وأهميته‬

‫أوال‪ :‬مفهوم األجر‬

‫إن المصطلحات الشائعة في القطاعين العام والخاص بالنسبة لما يدفع للعاملين من مبالغ‬
‫وتعويضات مقابل جهدهم‪ ،‬فلفظ األجور هو األكثر شيوعا في مؤسسات القطاع الخاص‪ ،‬أما في المؤسسات‬
‫الحكومية والقطاع العام فهناك مصطلحات بديلة لمصطلح األجر حيث نجد مصطلحي الراتب الشهري‬
‫والمرتب‪.‬‬

‫لقد تعددت التعاريف لمفهوم كلمة األجر والراتب ومن بين أهم التعاريف نذكر‪:‬‬

‫األجر‪ :‬هو ما يتقاضاه العامل أو يحصل عليه لقاء خدمة ما‪ ،‬وقد تأخذ هذه الخدمة العمل على‬
‫‪1‬‬
‫شكل جهد ذهني أو عضلي‪ ،‬كما يتخذ األجر شكل األجر النقدي‬

‫الراتب‪ :‬هو المقابل المالي الممنوح للعامل أو الموظف كتعويض لعمله أو لخدمته المقدمة للمؤسسة‬
‫ابتداءا من تاريخ تنصيبه‪ ،‬وهذا طبقا لمبدأ لكل حسب عمله وال يمكن أن يتقاضى الموظف راتبا من مؤسسة‬
‫‪2‬‬
‫إال إذ كان معينا في منصب عمل لديها ويقوم فعال باألعمال المرتبطة بذلك المنصب‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬صالح الدين عبد الباقي‪ ،‬االتجاهات الحديثة في ادارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الجامعة الجديدة للنشر‪ ،‬االسكندرية‪ ،‬سنة ‪ ،2002‬ص ‪.286‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬كاولي نور الدين وآخرون‪ ،‬الرواتب والمنح‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات شهادة تخرج مفتش التعليم المتوسط للتسيير المالي والمادي‪ ،‬المعهد‬
‫الوطني لتكوين مستخدمي التربية وتحسين مستواهم‪ ،‬الحراش ‪-‬الجزائر‪ ،‬السنة التكوينية ‪ ،2014/2013‬ص‪.8‬‬

‫‪2‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫في حين عرفه أحمد ماهر " األجر هو مقابل قيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد "‪.‬‬

‫وعرفه المشرع الجزائري حسب المادة ‪ 80‬من قانون العمل للعامل الحق في األجر مقابل العمل‬
‫المؤدى ‪ ،‬ويستحق العامل أجره بإنتظام على أن يتناسب هذا األجر مع نتائج العمل وعليه فإن األجر هو‬
‫‪2‬‬
‫مقابل مالي للعامل"‪.‬‬

‫ويجب اإلشارة إلى أن المشرع الجزائري كرس في كل من األمر رقم ‪ 06/03‬المؤرخ في ‪15‬جويلية‬
‫سنة ‪ ،2006‬والمتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية مصطلح الراتب‪ ،‬وفي المرسوم رقم ‪59/85‬‬
‫المؤرخ في ‪ 23‬مارس ‪ 1985‬المتعلق بالقانون األساسي العام للوظيفة العمومية لسنة ‪ ،1966‬الذي استعمل‬
‫عما يتقاضاه العمال في القطاع وفي هذا الصدد نصت المادة ‪32‬‬ ‫مصطلح األجر معب ار في حقيقة األمر ّ‬
‫من القانون األساسي العام للوظيفة العمومية لسنة ‪ " ،2006‬أن للموظف الحق بعد أداء الخدمة في الراتب"‪.‬‬

‫واتفقت على أنه ‪ ":‬كل ما يمنح لشخص ما لقاء عمل قام "به" ‪ ،‬ومن خالل التعاريف السابقة يمكن‬
‫تعريف األجر‪" :‬هو ثمن العمل الذي يدفعه صاحب العمل إلى العامل نظي ار للخدمات التي يؤديها‪ ،‬وهي‬
‫بالنسبة للعامل تمثل المقابل الذي يحصل عليه من جراء ما يبذله مقابل مجهود في فترة زمنية معينة لحساب‬
‫‪3‬‬
‫صاحب العمل"‪.‬‬

‫‪ .1‬الفرق بين األجر والراتب‪:‬‬

‫قديما كان لكل من مصطلحي الراتب واألجر مدلول مختلف حيث تتم التفرقة بينهما على أساس أن‬

‫األجر هو ما يحصل عليه العامل ويصرف له يوميا أو أسبوعيا‪ ،‬أما الراتب فهو ما يحصل عليه الموظف‬

‫ويصرف ف له شهريا‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬أحمد ماهر‪ ،‬ادارة الموارد البشرية‪ ،‬الطبعة ‪،4‬الدار الجامعية‪ ،‬السنة ‪ ،2004‬ص ‪.182‬‬
‫‪ -‬القانون رقم ‪ ،11-90‬المؤرخ في ‪ 11‬أفريل ‪ ،1990‬يتعلق بعالقات العمل‪ ،‬الجريدة الرسمية العدد ‪ ،17‬ص ‪.569‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ -‬ضياء مجيد الموسوي‪ ،‬النظرية االقتصادية التحليل االقتصاد الجزئي‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعة الجزائرية‪ ،‬سنة ‪ ،1989‬ص ‪.331‬‬

‫‪3‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫أما حديثا فقد أصبح استخدام اللفظين للتعبير عن مصطلح واحد فكالهما يعني مقابل قيمة الوظيفة‬

‫التي يشغلها الفرد‪ ،‬وعليه فاألجر أو المرتب يمثل تعويضا ماليا نقديا مباش ار يحصل عليه الفرد نتيجة‬

‫‪1‬‬
‫مساهمته التي يقدمها للمنظمة التي يعمل بها ويدفع له على أساس الزمن أو كمية اإلنتاج‪.‬‬

‫وذكر أ حمد ماهر في كتابه " التفرقة قد اختلفت تقريبا ‪ ،‬وأصبح اللفظان مترادفين وأن كليهما هو‬

‫‪2‬‬
‫مقابل لقيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد"‪.‬‬

‫لقد تعددت التعاريف لمفهوم كلمة األجر والراتب لكونهما اتفقا على أنهما ‪ ":‬كل ما يمنح لشخص‬

‫ما لقاء عمل قام به"‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أهمية األجور‪:‬‬

‫تحتل األجور جانبا كبي ار من اهتمام العاملين والمنشئات التي يعملون بها‪ ،‬وتعتبر الحافز األكبر لرضا‬

‫العاملين عن العمل‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ -1‬أهمية األجور‪:‬‬

‫وللرواتب أهمية بالغة تظهر في أكثر من جانب‪:‬‬

‫‪ -‬تعتبر من أهم العوامل التي تساعد على إيجاد عالقة طيبة بين العمال واإلدارة‪ ،‬فال شك أن درجة رضا‬

‫الفرد عن عمله‪ ،‬تتوقف إلى حد كبير على قيمة ما يحصل عليه نقدا وعينا‪.‬‬

‫‪ -‬إن االهتمام بوضع سياسة رشيدة لألجور وملحقاتها يعتبر من عوامل نجاح برامج إدارة األفراد‪.‬‬

‫‪ -‬تعتبر حاف از لتشجيع األفراد على بذل أقصى مجهودهم لزيادة اإلنتاج‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬محمد مصط فى محمود‪ ،‬بحث حول تصميم هيكل األجور‪ ،‬مقدم لديبلوم تنمية الموارد البشرية‪ ،‬مركز تطوير األداء والتنمية‪ ،‬ص‪.05‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬أحمد ماهر‪ ،‬مرجع سابق ذكره‪ ،‬ص ‪.182‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬محمد مصطفى محمود‪ ،‬نفس المرجع‪ ،‬ص ‪.07 – 06‬‬

‫‪4‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -‬من اإلحصائيات الرسمية تبين أن األجور وحدها تحتل أهم سبب للمنازعات العمالية كما يمكننا استعراض‬

‫أهمية األجور بالنسبة لكل من األفراد والمؤسسات و المجتمع كما يلي‪:‬‬

‫❖ أهميتها بالنسبة لألفراد‪ :‬يعتبر ما يقبضه الفرد كأجر من مؤسسته نظير الجهد الذي يبذله مهما‬

‫جدا له‪ ،‬وذلك لعدة أسباب أهمها‪:‬‬

‫يعتبر األجر محددا رئيسيا لمستوى معيشة الفرد ومركزه االجتماعي‪ ،‬فهو يؤثر على المستوى الصحي‬

‫والمعيشي والراحة النفسية التي يحققها الفرد لنفسه وألسرته وشعوره بالمن االقتصادي وكمثال بسيط على‬

‫ذلك‪:‬‬

‫الفرد الذي يتحصل على دخل مرتفع نسبيا بمقدوره اقتناء جهاز كمبيوتر ألفراد أسرته‪ ،‬وخاصة أنه‬

‫أصبح من الضروريات في عصرنا هذا‪ ،‬وهذا ما يساهم في رفع مستواهم الثقافي‪ ،‬عكس الفرد الذي يكون‬

‫له دخل محدود نسبيا والذي ال يكفيه حتى لسد حاجاته اليومية‪ .‬كما أن المركز االجتماعي للفرد ضمن‬

‫المجتمع يتأثر إلى حد كبير ببعض الرموز‪ ،‬مثال‪ :‬السكن الذي يعيش فيه نوع السيارة التي يمتلكها‪ ،‬نوعية‬

‫المالبس‪...‬‬

‫من خالل األجر يقوم الفرد بمقارنة مدخالته "األجر الذي يحصل عليه مع المخرجات "الجهد الذي‬

‫يبذله" لذا من الضروري أن يكون هناك تقارب بينهما حتى ال يشعر العامل بعدم االرتياح خاصة إذا وجد‬

‫أن هناك من يبذل جهدا أقل‪ ،‬أو يحصل على أجر أكبر من أجره فتكون مساهمته في نشاط المؤسسة شكلية‬

‫فقط فال يهمه نموها وال استمرارها‪.‬‬

‫❖ أهميتها بالنسبة للمؤسسة ‪:‬‬

‫تشكل األجور مجمو رعة معتبرة من مجموع التكاليف التي تحملتها المؤسسة‪ ،‬فقد تصل أحيانا إلى ‪%50‬‬

‫من التكلفة الكلية‪ ،‬لذا فإن المؤسسة تسعى جاهدة لمراقبة مستويات األجور ومقارنتها مع ما يدفع في‬

‫‪5‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫المؤسسات األخرى المنافسة أو المماثلة لها‪ ،‬كما أن المؤسسة تقوم بمقارنة مخرجاتها مع مدخالت الفرد‪،‬‬

‫فإذا شعرت بأنها تدفع أج ار يفوق الجهد المبذول من طرف الفرد فلن تكون مستعدة لالستمرار بالدفع له‪،‬‬

‫وبالتالي تصبح طريقة تحديد األجر والرواتب والرقابة عليها من الموضوعات األساسية التي تهتم بها اإلدارة‬

‫التي تسعى إلى رفع مستوى الكفاءة اإلنتاجية وتخفيض النفقات‪.‬‬

‫❖ أهميتها بالنسبة للمجتمع ‪ :‬لألجر أهمية بالغة في تحديد المستوى المعيشي للمجتمع وكذا درجة‬

‫رخائه‪ ،‬ففي المجتمعات التي تكون فيها بمعدالت األجور عالية‪ ،‬يكون باإلمكان فرض ضرائب مناسبة‬

‫على مداخيل األفراد وباعتبار الضرائب مورد مهم لخزينة الدولة فإما تمكنها من تنفيذ عدة مشاريع‬

‫كبناء مستشفيات ومدارس وغيرها وبتوفير السيولة النقدية لدى الفرد تمكنه من تحسين مستواه المعيشي‬

‫الصحي واالجتماعي‪ ،‬فالعائالت الفقيرة تمنع أبناءها من التعلم نظ ار لما تعانيه من مشاكل اقتصادية‪،‬‬

‫لذلك فإن الدولة تلجأ إلى إنشاء مصانع في مناطق الفقر المتصاص البطالة الموجودة فيها وتوفير‬

‫مداخيل نقدية لبعض أفرادها‪ ،‬مما يساهم في تطورهم وتطوير المنطقة ككل‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أنواع األجور‪:‬‬

‫اختلفت وجهات النظر في هذا المجال وخاصة من حيث تعدد أنواع األجور نظ ار ألهميتها البالغة‪،‬‬

‫فنجد أن لكل نوع دور يلعبه في تحديد طبيعة ونوعية األجور التي يحصل عليها العامل والذي يساعده في‬

‫قضاء حاجياته ومتطلبات الحياة الضرورية‪ ،‬وهي كالتالي‪:‬‬

‫‪ -‬األجر النقدي ‪ :‬يطلق عليه أحيانا األجر االسمي والذي هو عبارة عن مقدار ما يحصل عليه العاملون‬

‫‪1‬‬
‫تحدد لهم في المنشأة‪.‬‬
‫من مبالغ نقدية والتي تشمل العالوات والبدالت التي ّ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬يوسف حجيم الطائي وآخرون‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪،‬الطبعة األولى‪ ،‬الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان – األردن‪ ،‬سنة ‪ ،2006‬ص‪.145‬‬

‫‪6‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ويتكون األجر النقدي من جزئين جزء ثابت يدفع بشكل دوري وجزء متحرك يدفع وفق ظروف العمل‬

‫‪1‬‬
‫والجهد المبذول من طرف العامل‪.‬‬

‫‪ -‬األجر الثابت‪ :‬يدفع األجر الثابت عن الساعة أو اليوم أو األسبوع أو الشهر أو السنة حسب نظام دفع‬

‫األجور في المنظمة وحسب طبيعة العمل الذي يؤدى‪.‬‬

‫المتحرك ‪ :‬تقوم المؤسسة بدفع أجور ثابتة بإضافة مبالغ غير ثابتة تدفع للعامل نتيجة تحقيقه‬
‫ّ‬ ‫‪ -‬األجر‬

‫‪2‬‬
‫لنتائج ايجابية بالنسبة للمؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬األجر العيني‪ :‬هو مقابل غير عادي يظهر في شكل خدمات تقدمها الشركة للفرد‪ ،‬ومن أمثلتها الرعاية‬

‫الطبية (العالج) ‪ ،‬السكن المواصالت ووجبات الطعام اثناء العمل بالرغم من أنها تأخذ الشكل الغير العادي‬

‫أن تكلفتها يمكن حسابها ضمن ميزانية األجور‪.‬‬

‫في تقديمها‪ ،‬إال ّ‬

‫‪ -‬األجر اإلجمالي‪ :‬وهو ما يستحقه الفرد من أجر (كمقابل وظيفة)‪ ،‬قبل خصم أي استقطاعات‪ - .‬األجر‬

‫الصافي‪ :‬هو عبارة عن األجر بعد اخصم االقتطاعات‪ ،‬أي هو األجر الذي يستلمه الفرد في يده‪.‬‬

‫وتتمثل االقتطاعات التي تخصم من األجر في الضرائب‪ ،‬ونصيب وظيفة الفرد من التأمينات‬

‫‪3‬‬
‫المختلفة (مثل تأمينات البطالة الرعاية الصحية والعجز‪ ،‬والمعاش)‪.‬‬

‫‪ -‬األجر االسمي واألجر الحقيقي‪ :‬فاألجر االسمي هو المبلغ الذي يتقاضاه العامــل لقاء العمل الذي يقوم‬

‫به‪ ،‬واألجـر الحقيقي هو قيمة األجر االسمي وقدرته على إشباع الحاجات‪ ،‬أو مقدار السلع والخدمات التي‬

‫‪4‬‬
‫يمكن أن يحصل عليها العامل بأجره النقدي‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬سنان الموسوي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية وتأثير العولمة عليها‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬دار مجدالوي للنشر والتوزيع‪ ،‬سنة ‪ ،2006‬ص‪.144‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬سنان الموسوي‪ ،‬نفس المرجع‪ ،‬ص‪.142‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬أحمد ماهر‪ ،‬مرجع سابق ذكره‪ ،‬ص ‪.183 -182‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ -‬نادر أحمد أبو شيخة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬إطار نظري*وحاالت علمية‪ ،‬دار الصفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬سنة ‪ ،2010‬ص ‪.179‬‬

‫‪7‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬محددات مستوى األجر‬

‫يتأثر األجر بعوامل أهمها القوانين وتكاليف المعيشة وندرة العمل‪:‬‬

‫‪ .1‬القوانين‪:‬‬

‫ال توجد دولة حاليا ليس لها قوانين تنظم األجور‪ ،‬فهذه القوانين ملزمة لكافة اإلدارات العمومية‬

‫والخاصة‪ ،‬هذه القوانين تحدد الحدود الدنيا لألجر والضمانات والتعويضات المستحقة كساعات العمل والعطل‬

‫‪ ...‬إلخ ‪.‬‬

‫يجب أن يراعي نظام األجور الحد األدنى لألجر الذي تنص عليه التشريعات المشار إليها سابقا‬

‫‪ .2‬تكاليف المعيشة ‪:‬‬

‫يجب أن يتم تحديد مستوى األجر خاصة لفئات األجر الدنيا والوسطى‪ ،‬بحيث يوفر دخال كافيا‬

‫لتغطية متطلبات المعيشة‪ .‬ال توجد صعوبات في تحديد األجر لعالقاته بتكاليف المعيشة في الوظيفة‬

‫العمومية لكن قد تحدث صعوبة بالنسبة لإلدارة التي تسير مؤسسة عمومية ذات طابع اقتصادي عندما‬

‫يتقاضى الموظف أو العامل في مؤسسة "س" أج ار أعلى من الذي يتقاضى أج ار أقل في مؤسسة اقتصادية‬

‫"ع" وتتفاقم الصعوبات وبطبيعة الحال في كل المؤسسات الخاصة التي لها فروع في بلدان مختلفة حيث‬

‫المستوى المعيشي فيها يكون هو اآلخر مختلفا‪.‬‬

‫‪ .3‬جماعة الضغط‪:‬‬

‫إن النقابة واتحاد العمال يهدفان إلى تحسين األوضاع المالية وغير المالية الخاصة بموظفي وعمال‬

‫القطاعات المختلفة في الوظيفة العمومية وفي المؤسسات الصناعية المهنية‪.‬‬

‫‪ -‬بوخروبة كلثوم‪ ،‬تطور سياسة األجور في الجزائر‪ ،‬رسالة لنيل شهادة دكتوراه‪ ،‬علوم في القانون العام‪ ،‬كلية الحقوق سعيد حمدين‪ ،‬جامعة‬ ‫‪1‬‬

‫الجزائر‪ ،2017-2016 ،‬ص‪.82-81‬‬

‫‪8‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫يقتصر عمل النقابة على المساومة مع أصحاب العمل للتواصل إلى اتفاق موحد مع جميع أصحاب‬

‫العمل حول موضوع األجور والظروف المالية األخرى كاإلجازات المدفوعة األجر والتأمين الصحي والتقاعد‬

‫‪ ...‬إلى جانب المسائل غير المالية مثل السالمة وقواعد األقدمية والفصل والتوقيف ‪ ...‬إلخ‬

‫‪ - 4‬حالة االقتصاد الوطني‪:‬‬

‫إن الوضع االقتصادي والصحة المالية للدولة يؤثر في مستوى األجور‪ ،‬وفي فترة األزمات‬

‫االقتصادية والمالية يكون مستوى األجور منخفضا ولكن مع ذلك يتمسك الموظفون والعمال بمناصبهم‬

‫ويخشون شبح التسريح ‪.‬‬

‫أما إذا كانت الصحة االقتصادية والمالية للدولة على أحسنها وفي قوتها فتكون األجور مرتفعة لكن‬

‫لمن يكون أكثر تأهيال وقدرة لالحتفاظ بها‪.‬‬

‫‪ -5‬قدرة اإلدارة على رفع األجور ‪:‬‬

‫قد تقرر الدولة رفع األجور ليس تحت ضغط النقابات أو الجماعات الضاغطة األخرى ولكن نتيجة‬

‫وضعها المالي الذي يسمح لها بذلك‪.‬‬

‫‪ -6‬الوظائف النادرة‪:‬‬

‫قد تكون ندرة في بعض المؤهلين مما يتطلب رفع أجورهم أكثر من قيمتها حتى تتمكن اإلدارة من‬

‫تعيينهم في الوظائف التي تحتاج هذه األشخاص النادرة من حيث التأهيل وتعمل الدولة على رفع أجور مثل‬

‫هذه الوظائف‪.‬‬

‫‪ -7‬الموازنة ما بين العدالة االجتماعية والفعالية االقتصادية‪:‬‬

‫لقد استجابت السلطات العمومية في العشرية األخيرة لكثير من المطالب في مجال رفع األجور‬

‫والمرتبات في قطاعات كثيرة‪ ،‬كما قررت رفع األجور إلى ‪ 18.000‬دج لكل عمال المؤسسات العمومية‬

‫‪9‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫االقتصادية ولكل المتعاقدين‪ ،‬لكن هذه الزيادات ال تحل مشكلة الفقر والحرمان في بالدنا ألن األمر يتعلق‬

‫بكل األجور والمداخيل بما في ذلك المداخيل االجتماعية الدنيا ‪ .‬إن نسبة الفقر تقدر بالنسبة المئوية‬

‫لألشخاص أصحاب المداخيل التي هي ‪ %50‬من المداخيل (المدخول) المتوسطي‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬سياسة األجور في الجزائر والعناصر المكونة له‪:‬‬

‫أوال‪ :‬سياسة األجور في الجزائر‪:‬‬

‫نظ ار ألهمية األحكام التنظيمية ودورها في تحديد وضبط اإلطار التنظيمي والعملي لمختلف جوانب‬

‫عالقة العمل في التنظيم القانوني الجزائري فإننا سوف نخصص هذا القسم ألهم التطورات التي شهدها‬

‫األجر من خالل بيان تطور قانون العمل في الجزائر وكذا عالقات العمل وفق قانون ‪ 11/90‬أي قانون‬

‫عالقات العمل واألحكام الخاصة بالعمل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -1‬مراحل تطور قانون العمل في الجزائر‪:‬‬

‫يمكن فهم قانون العمل في الجزائر بأنه مجموعة القواعد القانونية والتنظيمية واالتفاقية التي تحكم‬

‫وتنظم مختلف أوجه العالقات القائمة بين العمال والمؤسسات المستخدمة وما يترتب عنها من حقوق‬

‫والتزامات ومراكز قانونية للطرفين‪.‬‬

‫‪ -1-1‬مرحلة ما قبل ظهور القانون األساسي العام للعامل‪:‬‬

‫ما يميز هذه المرحلة أن السنوات األولى بعد االستقالل عرفت تطبيق القانون الفرنسي هذا بمقتضى‬

‫القانون ‪ 57-62‬المؤرخ في ‪ 1962/12/31‬القاضي بتمديد العمل بالقوانين الفرنسية إال ما تعارض منها‬

‫مع السيادة الوطنية مما نتج عنه فراغ في مجال قانون العمل‪ ،‬هذا باستثناء قانون الوظيفة العمومية الصادر‬

‫في جوان ‪ 1966‬وبعض النصوص التطبيقية له إلى غاية جوان ‪ 1971‬بصدور فاتحة قوانين العمل في‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬أحمية سليمان‪ ،‬التنظيم القانوني في عالقات العمل فيظل التشريع الجزائري‪ ،‬ج ‪،2‬ديوان المطبوعات‪ ،‬الجامعية الجزائر ‪ ،1998‬ص ‪.53‬‬

‫‪10‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫الجزائر ال سيما فيما يتعلق بتحديد مفهوم العمال وتكريس مبدأ المساواة بين العمال في الحقوق والواجبات‪،‬‬

‫األمر ‪ 74-71‬المؤرخ في نوفمبر ‪ ،1971‬غير أنه لم يحدث تنظيم تقني لعالقات العمل الفردية أو الجماعية‬

‫ألن هدفه كان إقامة نظام مشاركة العمال في تسيير المؤسسات االقتصادية وبالتالي بقيت الفوارق في‬

‫الحقوق والواجبات بين مختلف القطاعات على حالها‪ ،‬وبحلول سنة ‪ 1975‬التي تعد انطالقة سن القوانين‬

‫والنظم الخاصة بعالقات العمل بالمفهوم التقني للتنظيم من أجل تنظيمها في القطاع الخاص والعام بصفة‬

‫أساسية صدر القانون المتعلق بالشروط العامة لها إضافة إلى مجموعة من النصوص األخرى المتعلقة‬

‫بالعدالة في العمل والمدة القانونية له وتحديد اختصاصات مفتشية العمل إلى جانب بعض النصوص‬

‫التنظيمية األخرى‪.‬‬

‫‪ -2-1‬مرحلة ظهور القانون األساسي العام للعامل ( ‪) 1989-1978‬‬

‫تعتبر هذه المرحلة منعرجا هاما انطالقا من المبادئ واألحكام التي حددها الميثاق الوطني والدستور‬

‫الصادر عام ‪ ،1976‬جاء ما يسمى بالقانون األساسي العام للعمال الذي عمل على توحيد النظام القانوني‬

‫المطبق على كافة عالقات العمل في البالد في كافة قطاعات النشاط‪ ،‬حيث صار يحكم الفئات العمالية‬

‫على اختالف أصنافها ودرجاتها ومهنها والقطاعات التي تنتمي إليها بما فيها قطاع ( الوظيف العمومي)‬

‫الوظيفة العامة‪ ،‬األمر الذي أوجب إصدار عدة نصوص قانونية بلغت أكثر من ‪ 20‬نص قانوني وأكثر من‬

‫مئة نص تنظيمي تناولت العديد من المسائل أهمها تحديد المدة القانونية والعطل‪ ،‬تنظيم األجور والمرتبات‪،‬‬

‫الضمان االجتماعي‪.‬‬

‫‪ -3-1‬مرحلة ظهور قانون عالقات العمل ‪ 11-90‬وما بعده‪:‬‬

‫بدأ التحضير لهذا القانون مع بداية التحضير لمرحلة استقاللية المؤسسات االقتصادية الصناعية‬

‫والتجارية نظ ار لفشل القانون األساسي العام للعامل في تحقيق األهداف المرجوة منه ونظ ار لحده من مبادرة‬

‫‪11‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫المؤسسات لتحسين الفعالية وتشجيع اإلبداع واالختراع وما يستدعي تكييف تلك األحكام مع المحيط‬

‫االقتصادي الجديد إما بتعديلها أو بتعويضها بأخرى جديدة تتماشى ومتطلبات التسيير االقتصادي لمختلف‬

‫المؤسسات الوطنية ومن ثم فإن المرحلة تميزت بتقديم اقتراحات تصحيحية للسلبيات التي شهدها تطبيق‬

‫‪1‬‬
‫القانون األساسي العام للعامل وجاءت االقتراحات في شكل خطة عمل تتكون من ‪ 4‬خطوات أو مراحل‪:‬‬

‫أ‪ -‬غطت الفترة األولى ما بين ‪ :1989-1988‬وتمثلت في تحرير المؤسسات قليال من قيود القانون‬

‫األساسي العام للعامل وفي تحضير التعديل الشامل لهذا القانون‪.‬‬

‫ب‪ -‬أما الثانية فغطت سنة ‪ :1990‬وتمثلت في إصدار التعديالت الطارئة على القانون األساسي العام‬

‫للعامل أو القانون الجديد في حالة إلغائه‪.‬‬

‫ج‪ -‬المرحلة الثالثة امتدت من ‪ 1990‬إلى غاية ‪ :1994‬وتمثلت في متابعة إصدار كل القوانين والنظم‬

‫الخاصة بقطاع العمل‪.‬‬

‫د‪ -‬وأخي ار فإن ما يميز قوانين العمل الصادرة ما بعد ‪ :1990‬اعتمادها على فكرة الفصل بين قطاع‬

‫المؤسسات االقتصادية العامة والخاصة من جهة ‪ ،‬وبين قطاع الوظيف العمومي من جهة أخرى‪ .‬وهكذا‬

‫يمكن القول بأن قانون ‪ 11-90‬يساهم بشكل فعال في تطوير القانون العام للعمل واستحداث أحكام جديدة‬

‫تساير الوضع الجديد للمؤسسات‪.‬‬

‫‪ -2‬عالقات العمل وفقا لقانون ‪ 11-90‬واألحكام الخاصة بالعمل‪:‬‬

‫قانون العمل رقم ‪ 11-90‬المؤرخ في ‪ 26‬رمضان ‪1410‬ه الموافق لـ ‪ 21‬أفريل ‪1990‬م يتعلق‬

‫بعالقات العمل ويحكم هذا القانون العالقات الفردية والجماعية في العمل بين العمال األجراء والمستخدمين‪،‬‬

‫وتسبق عملية انعقاد عالقة العمل واثباتها مرور العامل بمرحلتين هما‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬أحمية سليمان‪ ،‬مرجع سابق ذكره‪ ،‬ص‪.55-54‬‬

‫‪12‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫أ‪ -‬المرحلة التجريبية‪ :‬وفق هذه المرحلة يتم وضع العامل تحت المالحظة لفترة محددة للتأكيد من كفاءته‬

‫في أداء العمل الموكل إليه‪.‬‬

‫ب‪ -‬مرحلة التثبيت أو الترسيم‪ :‬بعد انتهاء التجربة بنتيجة إيجابية يتم تثبيت العامل بصفة نهائية في‬

‫المنصب الذي درب عليه‪ ،‬وهذا وفقا لعقد عمل لمدة محدودة أو غير محددة مقابل أجر معين سلفا‪ ،‬وقد‬

‫حدد هذا القانون شروط التوظيف وكيفياته‪ ،‬كما حدد حقوق وواجبات العامل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -3‬سياسة األجور في الجزائر في ظل القانون األساسي للوظيفة العمومية ‪03-06‬‬

‫في هذا اإلطار صدر األمر رقم ‪ 03-06‬المؤرخ في ‪ 15‬جويلية ‪ 2006‬والمتضمن القانون األساسي‬

‫العام للوظيفة العمومية ونص على موضوع الرواتب واألجور في المواد ‪ 2‬و‪ 114‬إلى ‪ 120‬كما جاءت‬

‫عدة مراسيم تطبيقية لمختلف هذه المواد والتي من بينها‪:‬‬

‫‪ -‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ 304 - 07‬المؤرخ في ‪ 17‬رمضان ‪ 1428‬الموافق لـ ‪ 29‬سبتمبر ‪ 2007‬الذي‬

‫يحدد الشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين و نظام دفع رواتبهم‪.‬‬

‫‪ -‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ - 307-07‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ 308-07‬المؤرخ في ‪ 27‬رمضان ‪1428‬‬

‫الموافق ل ‪ 29‬سبتمبر ‪ 2007‬الذي يحدد كيفية توظيف األعوان المتعاقدين وحقوقهم وواجباتهم والعناصر‬

‫المشكلة لرواتبهم والقواعد المتعلقة بتسييرها وكذا النظام التأديبي المطبق عليهم‪.‬‬

‫‪ -‬المرسوم التنفيذي رقم ‪60-08‬‬

‫وقصد إيضاح محتوي هذا اإلفصاح من خالل مختلف النصوص القانونية والتنظيمية‪ ،‬فإننا سنحاول‬

‫التطرق إليه من خالل معايير إعداد الشبكة الجديدة للتصنيف في الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬بوثلجة حمامة‪ ،‬حماني جميلة‪ ،‬محاسبة الرواتب واالجور في المؤسسات العمومية‪ ،‬دراسة حالة محاسبة الرواتب واالجور والية البويرة‪ ،‬مذكرة‬
‫تدخل ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر في العلوم المالية والمحاسبة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير ‪ ،‬جامعة آكلي امحنداولجاح‬
‫البويرة‪ -‬الجزائر‪ ،2015-2014 ،‬ص ‪.36-35‬‬

‫‪13‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ - 1-3‬معايير إعداد الشبكة الجديدة للتصنيف في الوظيفة العمومية‪:‬‬

‫إ ن هذا النظام الجديد للتصنيف أعاد االعتبار للكفاءة والشهادة والجدارة وبالتالي أصبحت من أهم‬

‫المعايير المعتمد عليها في التصنيف وذلك وفق األمر رقم ‪ 03-06‬وألجل ذلك فهناك‪:‬‬

‫‪ -‬تصنيف متعلق بالموظفين‪.‬‬

‫‪ -‬الشبكة االستداللية لشاغلي المناصب والوظائف العليا في الدولة ‪.‬‬

‫‪ -‬تصنيف متعلق باألعوان المتعاقدين‬

‫‪ -‬التصنيف الجديد للموظفين‪ :‬طبقا للمادة ‪ 08‬من القانون األساسي العام للوظيفة العمومية يتم التصنيف‬

‫على حسب مستويات التأهيل والكفاءة‪ ،‬وتشمل شبكة مستويات التأهيل سبعة عشر صنفا توافق مختلف‬

‫مستويات التأهيل‪ ،‬كما يوجد أصناف أخرى خارج الصنف وتنقسم الشبكة إلى أربعة أفواج ( أ ‪ ،‬ب ‪ ،‬ج ‪،‬‬

‫د) وهي‪:‬‬

‫الفوج ( د ) التنفيذ من الصنف ‪ 1‬إلى ‪6‬‬

‫الفوج ( ج ) التحكم و يطابق الصنفين ‪ 7‬و ‪8‬‬

‫الفوج ( ب ) التطبيق ويطابق الصنفين ‪ 9‬و ‪10‬‬

‫التصميم والبحث أو الدراسات من الصنف ‪ 11‬إلى ‪ 17‬كما يوجد خارج الصنف سبعة أصناف فرعية وهذا‬

‫‪1‬‬
‫وفق الجدول التالي ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،304-07‬المؤرخ في ‪ ،2007/09/29‬المحدد للشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم‪ ،‬جريدة رسمية‬
‫عدد ‪ ،61‬ص ‪.11-10‬‬

‫‪14‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫الجدول رقم ‪ :01‬شبكة مستويات التأهيل‬

‫مستويات التأهيل‬ ‫األصناف‬ ‫المجموعات‬
‫السنة السادسة من التعليم األساسي‬ ‫‪1‬‬
‫السنة السابعة من التعليم األساسي‬
‫‪2‬‬
‫السنة الثامنة من التعليم األساسي‬
‫شهادة تكوين المهني المتخصص (السنة السابعة أو الثامنة من التعليم األساسي ‪ +‬تكوين‬ ‫‪3‬‬
‫‪ 12‬شهر)‬
‫السنة التاسعة من التعليم األساسي‬
‫د‬
‫شهادة التعليم األساسي أو شهادة التعليم المتوسط‬ ‫‪4‬‬
‫شهادة الكفاءة المهنية(السنة التاسعة من التعليم األساسي ‪ 12 +‬شهرا إلى ‪ 18‬شهرا من‬ ‫‪5‬‬
‫التكوين)‬
‫السنة االولى من التعليم الثانوي‪.‬‬
‫شهادة التحكم المهني‬ ‫‪6‬‬
‫السنة الثانية من التعليم الثانوي‬
‫السنة الثالثة من التعليم الثانوي‬ ‫‪7‬‬
‫السنة الثالثة من التعليم الثانوي ‪ 12 +‬شهرا من التكوين‬
‫السنة الثالثة من التعليم الثانوي ‪ 24 +‬شهرا من التكوين‬ ‫ج‬
‫البكالوريا‬ ‫‪8‬‬
‫شهادة تقني‬
‫البكالوريا ‪ 24 +‬شهرا من التكوين‬ ‫‪9‬‬
‫شهادة تقني سام‬ ‫‪10‬‬
‫شهادة الدراسات الجامعية التطبيقية‬
‫البكالوريا ‪ 36 +‬شهرا من التكوين‬
‫ليسانس‬ ‫‪11‬‬
‫ليسانس " ل م د ‪"LMD‬‬
‫شهادة الدراسات العليا ‪. DES‬‬
‫شهادة المدرسة الوطنية لإلدارة‪.‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ب‬
‫البكالوريا ‪ 5 +‬سنوات من التكوين العالي‪.‬‬ ‫‪13‬‬ ‫أ‬
‫ماستر نظام " ل م د ‪"LMD‬‬
‫ليسانس ما بعد التدرج المتخصص‪.‬‬
‫ماجستير‬ ‫‪14‬‬
‫شهادة المدرسة الوطنية لإلدارة الوطنية(النظام الجديد)‬
‫صنف مخصص لرتبة الترقية‬ ‫‪15‬‬
‫دكتوراه في الطب العام‬ ‫‪16‬‬
‫صنف مخصص لرتبة ترقية‬ ‫‪17‬‬
‫قسم فرعي ‪ 1‬ماجستير (لاللتحاق برتب التعليم العالي والبحث العلمي)‬
‫دكتوراه‬
‫دكتوراه دولة‬
‫قسم فرعي ‪ 2‬شهادة الدراسات الطبية المتخصصة ‪DEMS‬‬
‫قسم فرعي ‪ 3‬شهادة الدراسات الطبية المتخصصة ‪ DEMS‬لاللتحاق برتب التعليم العالي والبحث‬ ‫خارج‬
‫العلمي‬ ‫الصنف‬
‫قسم فرعي ‪ 4‬قسم فرعي مخصص لرتب الترقية‬
‫قسم فرعي ‪ 5‬دكتوراه في العلوم الطبية ‪DEMS‬‬
‫قسم فرعي ‪ 6‬التأهيل الجامعي‬
‫قسم فرعي ‪ 7‬قسم فرعي مخصص لرتب الترقية‬
‫المصدر‪ :‬الجريدة الرسمية للجمهورية المؤرخة في ‪ 29‬سبتمبر ‪ ،2007‬الجريدة الرسمية عدد ‪ ،61‬ص ‪11-10‬‬

‫‪15‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫وما يالحظ أن المرسوم الرئاسي ‪ ،304-07‬المؤرخ في ‪ 29‬سبتمبر ‪.1،2007‬‬

‫‪ -‬هذه الشبكة أستعملت شبكة مستويات التأهيل اطا ار مرجعيا في إعداد الشبكة االستداللية في النظام الجديد‬

‫للتصنيف والرواتب‪.‬‬

‫‪ -‬تشتمل الشبكة االستداللية الجديدة على رقم استداللي أدنى ورقم استداللي أقصى للدرجات يطابقان على‬

‫التوالي مستوى التأهيل األدنى‪ ،‬ومستوى التأهيل األعلى في الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪ -‬يوافق التدرج في األرقام االستداللية على الصعيد األفقي الترقية في الدرجة في إطار الحرة المهنية‪ ،‬أما‬

‫التدرج العمودي يوافق االنتقال من رتبة إلى رتبة أعلى‪.‬‬

‫‪ -‬تشتمل الشبكة االستداللية على مجموعات وأصناف ودرجات‪..‬‬

‫حيث نجد أن الشبكة تبدأ من الرقم االستداللي ‪ 200‬الذي يوافق الرقم االستداللي القاعدي في‬

‫الصنف وتنتهي في الرقم االستداللي ‪ 2368‬أي الدرجة الثانية عشر في القسم الفرعي خارج الصنف‬

‫األعلى‪.‬‬

‫‪ -2-3‬الشبكة االستداللية لشاغلي المناصب العليا والوظائف العليا في الدولة‪:‬‬

‫لقد تضمن القانون األساسي للوظيفة العمومية في المادة ‪ 14‬مبدأ الزيادة االستداللية‪ ،‬أي تخصيص‬

‫عدد معين من النقاط االستداللية زيادة على الرقم االستداللي المطابق للرتبة قصد المكافأة على المسؤولية‬

‫المرتبطة بالمنصب المشغول لكن المالحظ هو أن قيمة النقطة االستداللية متساوية في مجال الشبكة‬

‫االستداللية للموظفين أي ‪ 45‬دج‪.‬‬

‫وبخصوص عدد المناصب العليا ذات الطابع الوظيفي تحدد بموجب قرار مشترك بين الوزير المكلف‬

‫بالمالية والوزير المعني والسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،304-07‬المؤرخ في ‪ ،2007/09/29‬المحدد للشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم‪ ،‬جريدة رسمية‬
‫عدد ‪ ،61‬ص‪.39-38‬‬

‫‪16‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫كما تنص عليه المادة ‪ 06‬من المرسوم الرئاسي رقم ‪ 304 - 07‬ويسري التوزيع ضمن شبكة تتكون‬

‫من ‪ 14‬مستوى في الزيادة االستداللية مع حد أدنى ‪ 25‬نقطة وحد أعلى من ‪ 705‬نقاط‪.‬‬

‫تهدف هذه الشبكة في زيادة استداللية للمصالح المركزية والالمركزية في الدولة إلى‪:‬‬

‫‪ -‬موافقة المناصب العليا بمكاسب محفزة والتكفل بالمسؤوليات المرتبطة بالمناصب‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان التدرج بما يتماشى والزيادة االستداللية‪.‬‬

‫‪ -‬إدراج كل تعويض يرتبط بشغل المنصب العالي مثل تعويض المسؤولية ضمن الزيادة‬

‫االستداللية‪.‬‬

‫‪ -3-3‬التصنيف المتعلق باألعوان المتعاقدين وفق النظام الجديد‬

‫لقد حدد المرسوم الرئاسي رقم ‪ ( 308-07‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ 27 ،308-07‬سبتمبر ‪)2007‬‬

‫توظيف األعوان المتعاقدين وحقوقهم وواجباتهم والعناصر المشكلة لرواتبهم والقواعد المتعلقة بتسييرهم وكذا‬

‫النظام التأديبي المطبق عليهم‪ ،‬كيفيات تصنيف األعوان الخاضعين لنظام التعاقد ودفع رواتبهم‪ ،‬وذلك طبقا‬

‫ألحكام المواد من ‪ 19‬إلى ‪ 21‬من األمر ‪ 03-06‬األمر رقم ‪ 15 ،03-06‬يوليو‪(2006‬‬

‫يمكن للمؤسسات اإلدارية العمومية حسب الحالة ووفق احتياجاتها توظيف أعوان متعاقدين لمدة‬

‫‪1‬‬
‫محددة أو غير محددة بالتوقيت الكامل أو بالتوقيت الجزئي وهنا نجد‪:‬‬

‫األعوان المتعاقدين الذين يتم توظيفهم في مناصب شغل الحفظ أو الصيانة أو الخدمات‪.‬‬

‫‪ -‬األعوان المتعاقدين الذين تم توظيفهم في مناصب شغل توافق رتب الموظفين‪.‬‬

‫واألعوان المتعاقدين الذين تم توظيفهم في مناصب شغل توافق رتب الموظفين‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬األعوان المتعاقدين الموظفون إلنجاز عملية تكتسي طابعا مؤقتا‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬محمد الكر‪ ،‬سياسة األجور في الجزائر "واقع وآفاق" ‪ ،2008-1990‬مذكرة تندرج ضمن متطلبات نيل شهادة الماجستير‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،‬قسم‬
‫العلوم السياسية واالعالم‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ،2008 ،‬ص ‪.102‬‬

‫‪17‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫وفي هذا اإلطار يصف األعوان الخاضعين إلى نظام التعاقد وتدفع رواتبهم‪ ،‬حسب الحالة وعلى‬

‫‪1‬‬
‫أساس مستوى تأهيلهم‪ ،‬في إحدى الشبكتين اآلتيتين‪:‬‬

‫✓ الشبكة االستداللية لمناصب الشغل المحددة في المادة ‪ 45‬من المرسوم الرئاسي ‪ ،304-07‬وهذا‬

‫فيما يخص األعوان المتعاقدين الذين تم توظيفهم في مناصب الشغل المرتبطة بنشاطات الحفظ‬

‫والصيانة أو الخدمات‪.‬‬

‫✓ الشبكة االستداللية للمرتبات المحددة بموجب المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،304-07‬فيما يخص االعوان‬

‫اآلخرين الذين تم توظيفهم وفق األمر رقم ‪03-06‬‬

‫ثانيا‪ :‬مكونات األجر‪:‬‬

‫يشمل األجر على عدة عناصر ثابتة ومتغيرة يختلف تركيبها من نظام آلخر ومن بلد آلخر‪ ،‬وسوف‬

‫نركز هنا على مكونات األجر وفقا للتنظيم القانوني الجزائري الحالي والذي من خالله يمكن تصنيف مكونات‬

‫األجر إلى ما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬األجر الوطني األدنى المضمون‪ :‬يحدد األجر الوطني األدنى المضمون المطبق في كل قطاعات‬

‫عند‬ ‫ويراعى‬ ‫النشاط بموجب مرسوم تبعا لالحتياجات الحيوية للعامل واالمكانية االقتصادية للبالد‪.‬‬
‫تحديد األجر الوطني المضمون تطور أسعار المنتوجات والخدمات الواسعة االستهالك المحددة في ميزانية‬
‫عائلية نموذجية تحدد بأحكام تنظيمية‪.‬‬
‫يرتبط تطور مستوى األجر الوطني األدنى المضمون بمتطلبات التنمية واألهداف االقتصادية‬
‫والثقافية واالجتماعية التي تسعى األمة إلى تحقيقها‪.‬‬
‫تهدف سياسة األجور‪ ،‬في إطار هذه المتطلبات واألهداف نفسها إلى القضاء على الفوارق‪ ،‬في‬
‫‪2‬‬
‫مجال األجر الوطني األدنى المضمون‪ ،‬القائمة بين الزراعة والقطاعات األخرى‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،304-07‬المؤرخ في ‪ ،2007/09/29‬المحدد للشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم‪ ،‬جريدة رسمية‬
‫عدد ‪.61‬‬
‫‪ - 2‬القانون رقم ‪ 08 ،12-78‬أوت ‪ 1978‬المتضمن القانون األساسي العام للعمال‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪32‬‬

‫‪18‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫يشمل األجر الوطني األدنى المضمون‪ ،‬األجر القاعدي والعالوات والتعويضات مهما كانت‬
‫طبيعتها‪ ،‬باستثناء التعويضات المدفوعة لتسديد المصاريف التي دفعها العامل‪.‬‬
‫‪ -‬الخبرة المهنية أو أي تعويض بعنوان األقدمية‪.‬‬
‫‪ -‬تنظيم العمل فيما يخص العمل التناوبي والساعات االضافية‪.‬‬
‫‪ -‬العزلـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬المردودية والتحفيز أو المشاركة في النتائج ذات الطابع الفردي أو الجماعي‬
‫وللتذكير فإن األجر الوطني األدنى المضمون المنشأ بموجب األمر رقم ‪ 2-74‬المؤرخ في ‪16‬‬
‫يناير ‪ 1974‬كان يطلق عليه في سنة ‪ 1963‬تسمية "األجر األدنى المضمون مابين المهن"‪.‬‬
‫وقد عرف التطورات اآلتية‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)02‬تطور األجر األدنى المضمون‬
‫األجر األدنى المضمون‬ ‫السنة‬
‫‪ 1.36‬دج‪/‬ساعة‬ ‫‪1970‬‬
‫‪ 8‬دج‪/‬ساعة‬ ‫‪1974‬‬
‫‪ 460‬دج‪ /‬شهر‬ ‫‪1976‬‬
‫‪ 1000‬دج‬ ‫‪1990/01/01‬‬
‫‪ 1800‬دج‬ ‫‪1991/01/01‬‬
‫‪ 2000‬دج‬ ‫‪1991/07/01‬‬
‫‪ 2500‬دج‬ ‫‪1992/04/01‬‬
‫‪ 4000‬دج‬ ‫‪1994/01/01‬‬
‫‪ 10000‬دج‬ ‫‪2004/01/01‬‬
‫‪ 12000‬دج‬ ‫‪2000/01/01‬‬
‫‪ 15000‬دج‬ ‫‪2010/01/01‬‬
‫‪ 18000‬دج‬ ‫‪2012/01/01‬‬
‫‪ 20000‬دج‬ ‫‪2020/01/01‬‬
‫المصدر‪ :‬وزارة العمل والضمان اإلجتماعي‬

‫‪ - 1‬القانون رقم ‪ 21 ،11-90‬أفريل ‪ 1990‬يتعلق بعالقات العمل‪ ،‬الجريدة الرسمية العدد ‪.17‬‬

‫‪19‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -2‬األجر األساسي‪ :‬حسب المادة ‪ 81‬من قانون العمل يقصد باألجر األساسي" المقابل للتصنيف‬

‫‪1‬‬
‫المهني في الهيئة المستخدمة"‪.‬‬

‫إن تحديد وتصنيف منصب العمل له عالقة مباشرة بتحديد األجر المقابل لذلك المنصب‪ ،‬إذ يعني‬

‫هذا التصنيف ترتيب هذا المنصب ضمن جدول خاص باألجور‪ ،‬ويعتبر هذا الجدول جدول مناصب العمل‪،‬‬

‫حيث يعطي لكل منصب عمل مجموع من النقاط االستداللية التي تحددها عناصر وعوامل المنصب‪ ،‬والتي‬

‫تختلف من منصب إلى آخر‪ ،‬ويمكن أن تتلخص في درجة التأهيل والمسؤولية والجهد المتطلب في ذلك‬

‫المنصب‪ ،‬إلى جانب ظروف العمل ومختلف الضغوط والمتطلبات المتعلقة بكل منصب عمل والقطاع‬

‫المتواجد فيه‪.‬‬

‫حسب المادة ‪ 148‬من األمر ‪ 03-06‬يطابق األجر األساسي أي عمل يستجيب لمعايير منصب‬

‫‪2‬‬
‫العمل‪ ،‬وينشأ مبلغه مباشرة من الرقم االستداللي لمنصب العمل الذي يشغله العامل‪.‬‬

‫وال يمكن أن يكون األجر األساسي اقل من األجر الوطني المضمون والذي حاليا قيمته‬

‫‪.20.000.00‬‬

‫كما يحدد لكل نقطة استداللية قيمة مالية معينة‪ ،‬تمثل ثمن أو سعر أو مقابل النقطة‪ ،‬وبالتالي فإن‬

‫األجر األساسي هو حاصل ضرب الرقم االستداللي للمنصب في القيمة النقدية أو المالية للنقطة االستداللية‪.‬‬

‫األجر األساسي= الرقم االستداللي للمنصب × القيمة المالية للنقطة االستداللية‬

‫‪ - 1‬القانون رقم ‪ 21 ،11-90‬أفريل ‪ 1990‬يتعلق بعالقات العمل‪ ،‬الجريدة الرسمية العدد ‪.17‬‬
‫‪ - 2‬األمر رقم ‪ 15 ،03-06‬يوليو ‪ ،2006‬يتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬جريدة رسمية عدد ‪.6‬‬

‫‪20‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -3‬تعويض الضرر‪:‬‬

‫حسب المادة ‪ 152‬من األمر ‪ 03-06‬يمنح التعويض عند الضرر عندما يشتمل منصب العمل‬

‫‪1‬‬
‫على مهام وظروف العمل تنطوي على جهود شاقة‪ ،‬أو قذارة‪ ،‬أو عناصر غير صحية‪ ،‬أو على خطر"‪.‬‬

‫وتم إحالة مهمة تحديد قائمة المناصب التي تشمل على أضرار أو مخاطر أو أمراض أو غيرها‬

‫من العناصر‪ ،‬وكذلك تحديد النسب اإلجمالية أو الجزئية لكل ضرر من األجر األساسي‪ ،‬وذلك بمشاركة‬

‫لجان خاصة بالوقاية والصحة واألمن على مستوى المؤسسة المستخدمة وفقا لإلتفاقيات الجماعية حسب‬

‫القانون ‪ 11-90‬المتضمن عالقات العمل‪.‬‬

‫‪ -4‬تعويض العمل التابع للمنصب‪:‬‬

‫هو تعويض يدفع للعمال من أجل األوقات غير العادية التي يتطلبها منصب العمل‪ ،‬كالعمل‬

‫المتناوب‪ ،‬أو العمل ليال وفي األعياد‪.‬‬

‫حيث نصت المادة ‪ 81‬من القانون ‪ 11-90‬في فقرته الثانية على أن "التعويضات المدفوعة بحكم‬

‫أقدمية العامل أو مقابل الساعات اإلضافية بحكم ظروف عمل خاص‪ ،‬السيما العمل التناوبي والعمل المضر‬

‫واإللزامي‪ ،‬بما فيه العمل الليلي‪ ،‬وعالوة المنطقة‪.‬‬

‫‪ -5‬مكافأة المردود الجماعي أو عقوبته‪:‬‬

‫حسب المادة ‪ 166‬من القانون األساسي العام للعامل "تعد مكافأة المردود الجماعي أو عقوبته جزاء‬

‫عن إنتاجية عمل قامت به جماعة من العمال‪ ،‬وتكون شهرية وتدفع في الوقت الذي يدفع فيه أجر المنصب‪.‬‬

‫وتقاس بإنتاجية العمل‪ ،‬نتائج جماعية من العمال يؤدون مهام متكاملة ويسهمون بجهدهم المشترك في إنجاز‬

‫‪ -‬األمر رقم ‪ 15 ،03-06‬يوليو ‪ ،2006‬يتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬جريدة رسمية عدد ‪.6‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪21‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫أهداف ضمن برنامج إنتاج دوري يمكن تحديد كميتها تعاقب بكيفيات تحددها أحكام تنظيمية ماعدا الحاالت‬

‫‪1‬‬
‫القاهرة‪ ،‬كل جماعة من العمال تسهم بنشاطها في مردود سلبي لمجموعة مترابطة من العمال‪.‬‬

‫‪ -6‬تعويض الساعات اإلضافية أو التعويض الجزافي عن الخدمة الدائمة‪:‬‬

‫‪ -‬أن يكون اللجوء إلى الساعات اإلضافية استجابة لضرورة مطلقة في الخدمة‪ ،‬كما ال يجب أن يكتسي‬
‫هذا اللجوء طابعا استثنائيا‪.‬‬
‫‪ -‬وفي هذه الحالة يجوز للمستخدم أن يطلب من أي عامل أداء ساعات إضافية‪ ،‬زيادة على المدة القانونية‬
‫للعمل‪ ،‬دون أن تتعدى ‪ %20‬من المدة القانونية المذكورة‪.‬‬
‫غير أنه يجوز مخالفة الحدود المنصوص في الفقرة ‪ 2‬من هذه المادة في الحاالت المذكورة صراحة‬
‫أدناه وضمن الشروط المحددة في االتفاقيات الجماعية‪ ،‬وهي‪:‬‬
‫‪ -‬الوقاية من الحوادث الوشيكة الوقوع أو إصالح األضرار الناجمة عن الحوادث‪.‬‬
‫‪ -‬إنهاء األشغال التي يمكن أن يتسبب توقفها ‪ ،‬بحكم طبيعتها في أضرار‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬يستشار وجوبا في هذه الحاالت ممثلو العمال ويعلم إلزاما مفتش العمل المختص إقليميا‪.‬‬
‫‪ -‬يخول أداء ساعات إضافية الحق في زيادة ال تقل بأي حال من األحوال عن ‪ 50%‬من األجر العادي‬
‫‪3‬‬
‫للساعة ‪.‬‬

‫‪ -7‬تعويض الخبرة‪:‬‬

‫يهدف تعويض الخبرة إلى مكافأة األقدمية المولدة للخبرة المهنية‪ ،‬وتحدد هذه الطرق بالقوانين‬
‫‪4‬‬
‫األساسية النموذجية لقطاعات النشاط‪.‬‬
‫يتقاضى العامل الذي لم تتغير رتبته مدة تزيد عن ثالث سنوات‪ ،‬تعويض خبرة يكون مبلغه مرتبطا‬
‫بطبيعة منصب العمل‪ ،‬وبأقدمية العامل في رتبة االخيرة‪.‬‬

‫‪ -‬القانون رقم ‪ 08 ،12-78‬أوت ‪ 1978‬المتضمن القانون األساسي العام للعمال‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪32‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -‬القانون رقم ‪ 08 ،12-78‬أوت ‪ 1978‬المتضمن القانون األساسي العام للعمال‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪32‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -‬القانون رقم ‪ 08 ،12-78‬أوت ‪ 1978‬المتضمن القانون األساسي العام للعمال‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪32‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪ -‬القانون رقم ‪ 08 ،12-78‬أوت ‪ 1978‬المتضمن القانون األساسي العام للعمال‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪32‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪22‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ويبلغ تعويض الخبرة حده األقصى عند نهاية فترة عمل تتراوح مدتها ما بين ‪ 25‬و ‪ 30‬سنة متتالية‬
‫أو غير متتالية‪ ،‬قضاها العامل في المؤسسة أو عدة مؤسسات مستخدمة‪ 1‬تكافأ الخبرة المهنية مع ذلك‪،‬‬
‫وكقاعدة عامة عن طريق الترقية والسيما الترقية لمناصب أعلى وال تكتسب الخبرة المهنية ذاتها بأقدمية‬
‫فحسب ولكن أيضا وعلى وجه الخصوص بالتكوين المهني للعامل وتحسين هذا التكوين في منصب عمله‬
‫أو بالتعليم المناسب‪ 2‬وإضافة على العناصر المذكورة سابقا في األجر يدرج إليها منحة أخرى تدخل ضمن‬
‫التعويضات‪.‬‬

‫‪ -8‬تعويض المنطقة‪:‬‬

‫يترتب الحق في تعويض المنطقة على مناصب العمل الواقعة في المناطق أو قطاعات النشاط‪ ،‬أو‬
‫الوحدات االقتصادية أو مشاريع التنمية‪ ،‬وكذا المؤهالت التي لها األولوية في مخططات التنمية‪ .‬وكذلك‬
‫‪3‬‬
‫األمر بالنسبة لمناصب العمل المعزولة أو الواقعة في أماكن عمل معزولة ‪.‬‬

‫‪ -‬القانون رقم ‪ 08 ،12-78‬أوت ‪ 1978‬المتضمن القانون األساسي العام للعمال‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪32‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -‬القانون رقم ‪ 08 ،12-78‬أوت ‪ 1978‬المتضمن القانون األساسي العام للعمال‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪32‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -‬القانون رقم ‪ 08 ،12-78‬أوت ‪ 1978‬المتضمن القانون األساسي العام للعمال‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪32‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪23‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬المعالجة المحاسبية لألجور في المؤسسة االقتصادية‪.‬‬

‫تمثل معالجة األجور مرحلة ضرورية في إعداد الكشوف الحسابية‪ ،‬حيث من خاللها يتحصل العامل‬
‫على أجره الصافي‪ ،‬كنتيجة حتمية لما قدمه من عمل‪ ،‬لذا سنتطرق في هذا المبحث إلى الجانب المحاسبي‬
‫لألجور والحسابات الخاصة بها‪.‬‬

‫المطلب االول‪ :‬مراحل المعالجة المحاسبية لألجور والحسابات الخاصة بها ‪.‬‬

‫عند إعداد كشف األجور ثم ترحيله بالتفصيل إلى دفتر األجور تتم المعالجة المحاسبية حسب الخطوات‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬تسجيل عناصر االجر‪ ،‬االقتطاعات‪ ،‬صافي األجور القابل للدفع‪.‬‬

‫‪ .2‬احتساب ثم تسجيل األعباء الملحقة لألجور‪.‬‬

‫‪ .3‬التسجيل دفع األجور إلى األجزاء‬

‫‪ .4‬تسجيل دفع لصالح الهيئات المعنية في اآلجال القانونية الالزمة لالشتراكات في الضمان االجتماعي‬
‫( القسط الخاص باألجزاء والخاص بصاحب )‪ ،‬الضريبة على الدخل اإلجمالي ‪ IRG‬على األجور‬
‫التعاونية الضمان االجتماعي والى ممثلي العمال فيما يخص النشاطات االجتماعية واالقتصادية‬
‫والثقافية في المؤسسة‪.‬‬

‫الفرع االول‪ :‬الحسابات المستعملة في المعالجة المحاسبية االجور ‪:‬‬

‫الحسابات المستعملة قبل تطبيق النظام المحاسبي المالي تتطلب عملية التسجيل المحاسبي االجور‬
‫‪1‬‬
‫واالعباء االجتماعية وذلك حسب الحسابات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬الحساب ‪ 63‬مصاريف المستخدمين وينقسم عدة اقسام‪:‬‬

‫ح‪ 6300 /‬الرواتب واالجور‬ ‫•‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬إبراهيم األعمش‪ ،‬أسس المحاسبة العامة‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬بن عكنون‪ ،‬الجزائر‪ ،1999 ،‬ص ‪.215 – 214‬‬

‫‪24‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ح‪ 6302/‬العالوات‬ ‫•‬

‫ح‪ 6320 /‬التعويضات‬ ‫•‬

‫ح‪ 6350/‬اشتراكات الضمان االجتماعي‬ ‫•‬

‫ح‪ 6351 /‬اشتراكات صندوق التقاعد‬ ‫•‬

‫ح‪ 6301/‬الساعات االضافية‬ ‫•‬

‫ح‪ 6303 /‬العطلة المدفوعة االجر‬ ‫•‬

‫ح‪ 6322/‬االداءات المباشرة‬ ‫•‬

‫ح‪ 6352 /‬اشتراكات التعاونية‬ ‫•‬

‫‪ -‬حساب ‪ 64‬الضرائب والرسوم المماثلة وينقسم الى‪:‬‬

‫ح‪ 640/‬الدفع الجزافي‬ ‫•‬

‫ح‪ 641 /‬الضرائب والرسوم المماثلة‬ ‫•‬

‫حساب ‪ 54‬المبالغ المحتفظ بها في الحساب‪:‬‬ ‫•‬

‫ح‪ 543 /‬الضرائب على الرواتب واألجور‬ ‫•‬

‫ح‪ 545/‬االسهامات االجتماعية المقتطعة‬ ‫•‬

‫ح‪ 546 /‬المعارضون على سداد االجر‬ ‫•‬

‫‪ -‬حساب ‪ 56‬الديون االستغالل ‪:‬‬

‫ح‪ 563 /‬المستخدمين‬ ‫•‬

‫ح‪ 564 /‬الضرائب االستغالل المستحقة‬ ‫•‬

‫ح‪ 568 /‬الهيئات االجتماعية‬ ‫•‬

‫حساب ‪ 46‬تسبيقات االستغالل‬ ‫•‬

‫ح‪460 /‬التسبيقات والسلفات المستخدمين‬ ‫•‬

‫والحسابات المستعملة بعد تطبيق النظام المحاسبي المالي ‪ scf‬تتطلب عملية التسجيل المحاسبي‬
‫لألجور حسب النظام المحاسبي المالي حيث تتضمن الحسابات اخرى هي‪:‬‬

‫‪25‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬حساب ‪ 631‬اجور المستخدمين‪ :‬وينقسم الى حسابات ثانوية اخرى‪:‬‬

‫ح‪ 63100 /‬اجور المستخدمين‬ ‫•‬

‫ح‪ 63120 /‬التعويضات‬ ‫•‬

‫ح‪ 63101 /‬الساعات االضافية‬ ‫•‬

‫ح‪ 63150 /‬المنح العائلية‬ ‫•‬

‫ح‪ 63102 /‬المنح والمكافآت‬ ‫•‬

‫‪ -‬حساب ‪ 634‬اجور المستقل الفردي‬

‫‪ -‬حساب ‪ 635‬االشتراكات المدفوعة للهيئات االجتماعية وينقسم الى‪:‬‬
‫ح‪ 6351 /‬االشتراكات الضمان االجتماعي‬ ‫•‬

‫ح‪ 6353 /‬االشتراكات في صناديق التقاعد‬ ‫•‬

‫ح‪ 6358 /‬االشتراكات في المنظمات االخرى ‪cacobath‬‬ ‫•‬

‫ح‪ 636 /‬االعباء االجتماعية المستقل الفردي‬ ‫•‬

‫ح‪ 637 /‬االعباء االجتماعية االخرى‬ ‫•‬

‫ح‪ 6371 /‬ادوات المباشرة‬ ‫•‬

‫ح‪ 6378 /‬المدفوعات االجتماعية االخرى (الطب‪ ،‬الصيدلة )‬ ‫•‬

‫ح‪ 638 /‬اعباء المستخدمين االخرى (تعويض األعمال الخطرة )‬ ‫•‬

‫‪2‬‬
‫‪ -‬حساب ‪ 42‬المستخدمون والحسابات الملحقة ويتفرع إلى عدة اشكال‪:‬‬

‫ح‪ 421/‬المستخدمون‪ ،‬االجور‪ ،‬الرواتب‬ ‫•‬

‫ح‪ 425 /‬المستخدمون‪ ،‬التسبيقات‪ ،‬المدفوعات على الحساب‬ ‫•‬

‫ح‪ 422/‬االموال الخدمات االجتماعية‬ ‫•‬

‫ح‪ 427 /‬المستخدمون‪ ،‬االعتراضات على الحساب‬ ‫•‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬حنيفة بن ربيع‪ ،‬الواضح في المحاسبة المالية وفق ‪ scf‬والمعايير الدولية‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬منشورات كليك‪ ،‬الجزائر‪ ،2013 ،‬ص ‪191 – 190‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ف‪ .‬شبلي‪ ،‬النظام المحاسبي المالي‪ ،‬قصر الكتاب للنشر والتوزيع‪ ،‬الج ازئر‪ ،2010 ،‬ص ‪.126‬‬

‫‪26‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬حساب ‪ 43‬الهيئات االجتماعية والحسابات الملحقة وينقسم الى‪:‬‬

‫ح‪ 431 /‬الضمان االجتماعي‬ ‫•‬

‫ح‪ 432 /‬الهيئات االجتماعية االخرى‬ ‫•‬

‫ح‪ 438 /‬الهيئات االجتماعية االخرى‪ ،‬االعباء الواجب دفعها عند استالمها‬ ‫•‬

‫‪2‬‬
‫‪ -‬حساب ‪ 44‬الدولة و الجماعات والمحلية وينقسم الى‪:‬‬

‫ح‪ 442 /‬الدولة‪ ،‬الضرائب والرسوم المماثلة القابلة للتحصيل من االطراف االخرى‬ ‫•‬

‫ح‪ 447 /‬الضرائب االخرى‪ ،‬الرسوم المماثلة‪ ،‬التسبيقات ( الدفع الجزافي )‬ ‫•‬

‫‪ -‬حساب ‪ 54‬وكاالت التسبيقات واالعتماد وينقسم الى‪: 3‬‬

‫ح‪ 541 /‬وكاالت التسبيقات‬ ‫•‬

‫ح‪ /‬االعتمادات‬ ‫•‬

‫الفرع الثاني‪ :‬المعيار ‪ )IAS( 19‬منافع الموظفين وفق النظام المحاسبي المالي (‪)SCF‬‬

‫المؤسسة بحاجة لتشجيع موظفيها وفق سبل تقديم منافع لهم‪ ،‬حيث ان النظام المحاسبي المالي نص‬
‫عليها والمعيار المحاسبي الدولي رقم ‪ 19‬وهذا من شأنه خلق روح المنافسة في عمل وتدفعهم وتشجعهم‬
‫على بذل قصارى جهدهم في العمل‪.‬‬

‫أوال‪ :‬تعريف منافع الموظفين‪ :‬حيث من خالل الدراسات السابقة لهذا المعيار فهناك عدة تعاريف نذكر‬

‫منها‪:‬‬

‫‪4‬‬
‫‪ -1‬تعريف االول‪ :‬هي كافة األشكال والحوافز التي تقدمها المنشأة مقابل الخدمات التي يؤديها العمال‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ف‪ .‬شبلي‪ ،‬نفس المرجع‪ ،‬ص ‪.126‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬نفس المرجع‪ ،‬ص ‪.127 – 126‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬نفس المرجع‪ ،‬ص ‪.129‬‬
‫‪4‬‬
‫‪- International Federation of Accountants, 2016, p.1693 ( .‬‬

‫‪27‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -2‬تعريف الثاني‪ :‬هي مجموعة من المصالح او المنافع التي تعطيها المؤسسة لعمالها في أي شكل من‬
‫اشكال مقابل حصولها على الخدمات المنجزة وتشمل كل من الرواتب والمتح والعالوات‪ ،‬التعويضات‬
‫‪1‬‬
‫واالجازات والعطل المدفوعة االجر‪ ،‬وزيادة على ذلك منافع االخرى كالمعاشات التقاعد والمكافآت‪.‬‬

‫‪ -3‬تعريف الثالث‪ :‬هي مجموعة من المبالغ المالية المستحقة الدفع من قبل سيد العمل الموظفين مقابل‬
‫العمل يؤديه المستخدمين‪ ،‬سواء عن طريق دفعة مقدمة مسبقا‪ ،‬او أثناء العمل او بعد انهاء العمل وال يشمل‬
‫المجموع اي الضرائب يدفعها رب العمل على الرواتب واالجور اذ تعامل هذه الضرائب على انها ضرائب‬
‫‪2‬‬
‫انتاج‪.‬‬

‫ومنه ن ستنتج ان منافع الموظفين هي عبارة عن نقد تقدمه المؤسسة العمال لتحفيزهم على بذل‬
‫مجهودات اكبر مقابل منافع مادية او معنوية التي تساعدهم على اشباع حاجاتهم ورغباتهم مما يؤدي الى‬
‫تحقيق اهداف المؤسسة الطويلة او القصيرة االجل‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬نطاق المعيار‬

‫ينطبق هذا المعيار من قبل ارباب العمل لمحاسبة جميع منافع الموظفين باستثناء ما يطبق في‬
‫المعيار الدولي لإلعداد القوائم المالية (‪ )ifres02‬الدفع على اساس االسهم‪.‬‬

‫ال ينطبق هذا المعيار في إعداد التقارير الخاصة بخطط منافع التقاعد‪ .‬كما انه ال ينطبق على‬
‫منافع الخاصة المقدمة الضمان االجتماعي المركب التي ال تعتبر مقابال للخدمة التي يقدمها الموظفين‪ ،‬او‬
‫الموظفين السابقين في المؤسسات القطاع العام‪.‬‬

‫يتم تطبيق المعيار على جميع منافع الموظفين بما في ذلك‪:‬‬

‫‪ -‬بموجب الخطوط واالتفاقيات الرسمية بين المؤسسة والعمال‬

‫‪ -‬تكون في شكل واجبات مرتبة عن شواهد ومعامالت سابقة حيث ال امام المؤسسة بديل آخر مالئم لسداد‬
‫منافع الموظفين‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬بوتين‪ ، 2010 ،‬صفحة ‪194‬‬
‫‪2‬‬
‫‪- UN. ESCWA. Council of Arab Economic Unity, 2001 .‬‬

‫‪28‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -‬حسب الممارسات غير الرسمية اي ينتج عنها التزام غير قانوني بحيث ال يوجد المؤسسة بديل فعلي‬
‫سوى دفع منافع الموظفين والتي تشمل‪ ،‬منافع الموظفين قصيرة االجل‪ ،‬منافع ما بعد التشغيل‪ ،‬منافع‬
‫الموظفين طويلة االجل‪ ،‬منافع االنتهاء من الخدمة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ينطبق هذا المعيار على كافة منشآت القطاع العام باستثناء منشآت األعمال الحكومية‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬هدف المعيار‬

‫يهدف هذا المعيار الى بيان إظهار المعالجة المحاسبية وكشف االستحقاقات التي تتعلق بمنافع‬
‫الموظفين‪ ،‬ومن اهداف المعيار تقوم المؤسسة باعتراف بمنافع الموظفين‪ ،‬وتكون كالتالي‪:‬‬

‫‪ -‬كالتزام عند قيام الموظف بتقديم خدمة له مقابل منافع الموظفين التي سيقومون بدفعها في المستقبل‪.‬‬

‫‪ -‬حساب التكاليف االستحقاقات التقاعد الذي يسبب مشكالت خاصة المؤسسة وذلك في تذبذب مخطط‬
‫المعاش من سنة الى سنة الموالية‪.‬‬

‫‪ -‬يتم تعامل معها كمصروف عندما تقوم المؤسسة باستهالك المنافع االقتصادية الناشئة عن الخدمة المقدمة‬
‫‪2‬‬
‫من قبل الموظف في مقابل استفادة المبادلة من طرف منافع الموظف‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬إعداد كشف االجور بالنسبة للمؤسسة االقتصادية‪.‬‬

‫تتكون األجرة (االجر الخام) من االجر األساسي‪ ،‬الساعات اإلضافية‪ ،‬ومختلف التعويضات والمكافآت‬
‫وذلك على النحو التالي ‪:‬‬

‫أوال‪ :‬األجر االساسي‪.‬‬

‫حاليا وحسب قانون ‪ 11/09‬من القانون المتضمن العالقات العمل‪ .‬واالجر االساسي لكل فئة من‬
‫العمال وفقا لما يعرف باالتفاقيات الجماعية للعمل التي يوقعها كل من ارباب المؤسسات وممثلي العمال‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪- International Federation of Accountants, 2016, pp. 774-775‬‬
‫‪2‬‬
‫‪- International Federation of Accountants , 2016, p.1692 (.‬‬

‫‪29‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ثانيا‪ :‬المكافآت والتعويضات‬

‫‪ -1‬تعويض الساعات االضافية‪ :‬يمكن المؤسسة المستخدمة ان تطلب لكل عامل القيام بالساعات‬

‫االضافية زيادة عن الحدود القانونية ‪ 20‬من المدة القانونية مع مراعاة ان ال تتعدى مدة العمل ‪ 12‬ساعة‬
‫في اليوم‪ ،‬ويترتب عن الساعات االضافية دفع تعويض ال يقل باي حال من االحوال عن ‪ %50‬من االجر‬
‫العادي الساعة وتجدر االشارة أنه طبقا المعلومة المرفقة بسلم الضريبة على الدخل االجمالي المتعلق‬
‫بالرواتب واالجور في المؤسسة االقتصادية يجب اعتبارها ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬عدد الساعات في السنة =‪ 40‬ساعات × ‪ 52‬اسبوع في السنة ÷‪ 12‬شه ار = ‪ 173.33‬سا‬

‫‪ -‬عدد االيام في الشهر= ‪ 4-30‬ايام راحة = ‪ 265‬يوم‬

‫يتم تقييم الساعات االضافية على نحو التالي‪:‬‬

‫تقيم االربعة الساعات االضافية االولى بعد أوقات العمل العادية بزيادة ‪ %50‬عن التعريفة العادية‪.‬‬ ‫•‬

‫تقيم الساعات االضافية االخرى من ‪ 5‬ساعات فما فوق بعد أوقات العمل العادية بزيادة عن ‪%75‬‬ ‫•‬

‫من التعريفة العادية‪.‬‬

‫‪ -2‬تعويض الخبرة المهنية‪ :‬يهدف هذا النوع من تعويض الخبرة في مكافأة االقدمية العمل المنجزة‬

‫في الخبرة المهنية‪ ،‬ويكون مبلغه مرتبط بطبيعة منصب العمل وبأقدمية العامل في رتبته االخيرة‪ ،‬وينك‬
‫تقييمه وفق االتفاقيات الجماعية للعمل‪.‬‬

‫‪ -3‬تعويض الضرر‪ :‬يحصل في تعويض الضرر عن عمل معين في موضع مهامه متابع ومشاق او‬

‫عناصر غير صحيحة كما يتم اعادة قائمة مناصب الشغل التي لها السلطة في اعطاء التعويض‪.‬‬

‫‪ -4‬مكافأة المردود الفردي‪ :‬يكون المردود الفردي معيا ار لكمية العمل‪ ،‬تقدم المكافاة المتعلقة بهذا‬

‫المجهود وتمنح لكل عامل الحق في ذلك شهريا او في كل فترة معينة وذلك حسب ما تتحقق من اهداف او‬
‫برامج مستندة لكل عامل على اساس المعايير السارية المعمول بها‪.‬‬

‫‪30‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -5‬مكافأة المردود الجماعي ‪ :‬وهي عبارة عن المكافاة المتعلقة لمجموعة من العمال نتيجة الوصول‬

‫ألهداف المسطرة‪ ،‬ويتم تحديد هيبة صاحب العمل االهداف الواجب تحقيقها في كل شهر من االشهر‬
‫بمشاركة ممثلي العمال واعتمادهم على بعض الثوابت المادية‪ ،‬المعنوية ‪...‬الخ)‬

‫‪-6‬تعويض السلة ‪ :‬تنص المادة ‪ 71‬من القانون الضرائب المباشرة أنه ال يمكن من ‪ 50‬دج على كل‬

‫وجبة غداء ويجدر اإلشارة إلى أن عدد االيام القابلة للتعويض هي ‪ 22‬يوم كحد أقصى وان االيام التي ال‬
‫يلتحق بها العامل في مكان عمله تسلب منه حق تعريض السلة مهما كان سبب‪.‬‬

‫‪ -7‬تعويض المنطقة الجغرافية‪ :‬تمنح العمال الذين يشغلون مناصب الشغل الذي يقعون في المنطقة‬

‫النشاط او المشاريع التي لها األولوية في مخططات التنمية‪ ،‬كما تمنح ايضا مناصب الشغل في اماكن‬
‫الواقعة في مناطق معقولة‪.‬‬

‫‪ -8‬تعويض النقل‪ :‬يمنح هذا التعويض العمال الذين ال يستفيدون من وسائل النقل الخاصة بالمؤسسة‬

‫اما لمكوثهم قرب مراكز العمل او لعدم توفر وسائل النقل من مراكز اقامتهم جاء هذا التعويض قبل صدور‬
‫القرار االساسي المتضمن العالقات العمل‬

‫‪ -9‬المنح العائلية‪ :‬تمنح للعامل المتزوج جيت تقدم له الدولة ‪:‬‬

‫‪ 600‬دج لكل طفل اذا كان االجر الخاضع الضمان االجتماعي أقل او يساوي ‪ 15000‬دج‬ ‫•‬

‫‪ 300‬دج لكل طفل اذا كان االجر الخاضع الضمان االجتماعي اكبر من ‪45000‬‬ ‫•‬

‫‪ 1200‬دج منحة المرأة الماكثة في البيت اذا كانت الزوجة ال تمارس نشاطا وتتقاضى عليه اجرة‪.‬‬ ‫•‬

‫ثالثا‪ :‬االقتطاعات‬

‫‪ -1‬االقتطاعات االجبارية‪:‬‬

‫اقتطاع ذو طابع االجتماعي‪ :‬يتمثل االشتراك في الضمان االجتماعي‪ ،‬يخص هذا االقتطاع كل‬
‫عامل مرتبط بعقد عمل سواء في القطاع العام او القطاع الخاص‪،‬اذا يكون مجب ار على التصريح به في‬
‫الضمان االجتماعي‪ ،‬وذلك بواسطة الوثائق التي تطلبها المصالح المهنية توزع على الشكل التالي‪:‬‬
‫الضمان االجتماعي= اجرة المنصب ×‪%9‬‬
‫‪ 1.5‬من اجرة المنصب في التأمينات االجتماعية‬ ‫•‬

‫‪31‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ 5.5‬من اجرة المنصب في اشتراكات التقاعد‬ ‫•‬

‫‪ 1.5‬من اجرة المنصب في تأمين على البطالة‬ ‫•‬

‫‪ 0.5‬من اجرة المنصب في التقاعد المسبق‬ ‫•‬

‫دون ان ننسى المدة القانونية المسموح بها التصريح على كل عامل يوظف في عشرة ايام‪.‬‬
‫اقتطاع ذو طابع ضريبي‪ :‬تتمثل في الضريبة على الدخل االجمالي وتعتبر هذه الضريبة ضمن‬
‫الضرائب المباشرة وتعد بديال للنظام الجبائي الضريبة المباشرة على المداخيل‪ ،‬وقد غير القانون لسنة ‪1992‬‬
‫ا لتسمية القديمة‪ ،‬اي الضريبة على االجور والرواتب الى الضريبة على الدخل االجمالي كما ان المداخيل‬
‫التي تخضع الضريبة على الدخل االجمالي هي‪:‬‬

‫االجور والمرتبات والمتح التي يخضع لها العامل نتيجة القيام بعمله‪.‬‬ ‫•‬

‫المداخيل المتحصل عليها بطريقة نظامية وغير نظامية بحيث ال تكتسي طابع االجر األصلي‪.‬‬ ‫•‬

‫‪ -2‬االقتطاعات االختيارية‪ :‬هي عبارة عن اقتطاعات تتمثل في العناصر التالية‪:‬‬

‫التسبيقات على االجور‪ :‬هي عبارة عن مبالغ يستفيد منها العامل قبل حلول وقت دفع‬ ‫•‬

‫التعاضدية‪ :‬هو اشتراك اختياري هدفه ترقية العامل‬ ‫•‬

‫االستفادة من القرض منح للعامل من طرف المؤسسة فتقطع نسبة معينة متفق عليها ضمن ينود‬ ‫•‬

‫القرص‬
‫تعاونية الضمان االجتماعي‪ :‬تضم اعضاء يسددون اشتراكات شهرية او دورية مقابل مساعدات‬ ‫•‬

‫تقدم لهم جراء حدوث كوارث مختلفة‬

‫‪ -3‬اقتطاعات صاحب العمل‪ :‬ويدفع هذا االشتراك بنسبة ‪ %26‬من مجموع االجور المنصب ليدفع‬

‫لمصلحة الضمان االجتماعي في اجال ‪ 15‬اليوم الموالية اذا كان عدد العاملين يفوق ‪ 10‬تكون اجال في‬
‫‪ 3‬اشهر الموالية اذا كان عدد العمال أقل من ذلك‪.‬‬

‫‪32‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -4‬اعباء الخدمات االجتماعية‪ :‬تتمثل في نسبة ‪ %3‬من مجموع االجر االجمالي‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)03‬جدول كشف األجرة‪.‬‬

‫االقتطاعات‬ ‫الدفع‬ ‫المعدل‬ ‫األساس‬ ‫البيانات‬ ‫رقم‬

‫األجر القاعدي‬
‫الساعات االضافية‬
‫الغيابات‬
‫عالوة المردود الفردي‬
‫عالوة المردود الجماعي‬
‫تعويض الضرر‬
‫عالوة المسؤولية‬
‫عالوة الصندوق‬
‫تعويض الخبرة المهنية‬
‫تعويض العمل الدائم‬

‫أجرة المنصب‬
‫اقتطاع الضمان االجتماعي‬
‫التأمينات االجتماعية‬
‫تعويض النقل‬
‫تعويض السلة‬
‫تأمين البطالة‬
‫التقاعد‬
‫التقاعد المسبق‬

‫الدخل الخاضغ‬

‫الضريبة على الدخل االجمالي‬

‫المنح العائلية‬
‫األجر الوحيد‬
‫مصاريف المهمات‬
‫تعويض المنطقة الجغرافية‬
‫التسبيقات على األجور‬
‫تداخالت على األجور‬
‫اداءات الضمان االجتماعي‬
‫االقتطاعات االخرى‬
‫األجر الصافي‬

‫‪33‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬التسجيل المحاسبي لألجور‪.‬‬

‫التسجيل المحاسبي لألجور وفق النظام المحاسبي المالي‬

‫تسجيل كشف األجر‪ :‬حيث يتم تسجيل عناصر األجر الكلي بما في ذلك مجموع االقتطاعات وفق القيد‬
‫‪1‬‬
‫التالي‪:‬‬

‫ح‪ /‬أجور المستخدمين‬ ‫‪6310‬‬

‫ح‪ /‬ساعات اضافية‬ ‫‪6311‬‬
‫ح‪ /‬عالوات ومكافآت‬ ‫‪6312‬‬
‫ح‪ /‬تعويضات‬ ‫‪6313‬‬
‫ح‪ /‬عطل المدفوعة األجر‬ ‫‪6314‬‬
‫اداءات األخرى‬ ‫‪638‬‬
‫ح‪/‬الضمان االجتماعي‬ ‫‪4310‬‬
‫ح‪ /‬الضريبة على الدخل االجمالي‬ ‫‪442‬‬
‫ح‪ /‬التسبيقات‬ ‫‪425‬‬
‫ح‪ /‬األجور المستحقة‬ ‫‪421‬‬
‫ح‪ /‬االعتراضات على األجور‬ ‫‪427‬‬
‫ح‪ /‬الهيئات االجتماعية األخرى‬ ‫‪432‬‬
‫تسجيل األجر الخام‬
‫تاريخ القيد‬
‫ح‪/‬التسبيقات على األجور‬ ‫‪425‬‬
‫ح‪ /‬البنوك الحسابات الجارية‬ ‫‪512‬‬
‫تسجيل التسبيق‬
‫تاريخ القيد‬
‫ح‪ /‬أعباء المستخدمين األخرى‬ ‫‪638‬‬
‫ح‪ /‬أموال الخدمات االجتماعية‬ ‫‪422‬‬
‫تسجيل األعباء االجتماعية‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬حنيفة بن ربيع‪ ،‬مرجع سابق ذكره‪ ،‬ص ‪.193 – 192‬‬

‫‪34‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ح‪ /‬األعباء االجتماعية األخرى‬ ‫‪637‬‬

‫ح‪ /‬أموال الخدمات االجتماعية‬ ‫‪431‬‬
‫تسجيل اقتطاع الضمان االجتماعي‬
‫تاريخ القيد‬
‫ح‪/‬المستخدمون_ األجور المستحقة‬ ‫‪421‬‬
‫ح‪ /‬البنوك الحسابات الجارية‬ ‫‪512‬‬
‫الدفع األجر العامل‬
‫تاريخ القيد‬
‫ح‪ /‬الضمان االجتماعي الخاص بالعامل ×‪0.09‬‬ ‫‪4310‬‬
‫ح‪ /‬الضمان االجتماعي لصاحب العمل ×‪0.25‬‬ ‫‪4311‬‬
‫ح‪ /‬البنوك الحسابات الجارية‬ ‫‪512‬‬
‫مستحقات الضمان االجتماعي‬
‫تاريخ القيد‬
‫ح‪ /‬المستخدمون_ األجور المستحقة‬ ‫‪421‬‬
‫ح‪ /‬البنوك الحسابات الجارية‬ ‫‪512‬‬
‫تسديد األعباء الجبائية‬
‫تاريخ القيد‬
‫ح‪ /‬أموال الخدمات األخرى‬ ‫‪422‬‬
‫ح‪ /‬البنوك الحسابات الجارية‬ ‫‪512‬‬
‫تسديد األعباء الخدمات االجتماعية‬

‫‪35‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬الدراسات السابقة لألجور في المؤسسة االقتصادية‬

‫بعد تطرقنا ألهم الجوانب النظرية التي تناولت موضوع األجور‪ ،‬تم التطرق في هذا المبحث لبعض‬
‫الدراسات الوطنية والعربية التي تناولت موضوع المذكرة أو كانت لها عالقة به‪ ،‬وأيضا الحصيلة الشاملة‬
‫لهذه الدراسات‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الدراسات الوطنية حول األجور‬

‫بن السايح عبد هللا أنور‪ ،‬كحلول أحمد حسام‬ ‫‪-1‬‬

‫المعالجة المحاسبية لألجور وفق النظام المحاسبي المالي و المعيار الدولي رقم ‪ '' 19‬منافع‬
‫الموظفين'' دراسة حالة‪ :‬شركة نفطال ‪ -‬بسكرة–‬
‫مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر في العلوم المالية والمحاسبية‪ ،‬جامعة محمد خيضر‬
‫– بسكرة‪2020/2019 -‬‬
‫هدفت هذه الد ارسة إلى معرفة كيفية المعالجة المحاسبية لألجور وفقا للنظام المحاسبي المالي‬
‫والمعيار المحاسبي الدولي رقم ‪ 19‬منافع الموظفين‪ ،‬حيث قمنا باكتشاف جوانب هذا المعيار كأنواعه‬
‫وتسجيله المحاسبي والذي يعد من أهم محفزات الموظف بحكم المنافع الصادرة منه‪ ،‬فهو يأتي ثانيا وراء‬
‫األجر الذي تم شرح وعرض أبرز العناصر المكونة له‪ ،‬كيفية إعداده‪ ،‬وتسجيله المحاسبي‪ ،‬ولتحقيق أهداف‬
‫الد ارسة فقد تم ذلك من خالل فصلين‪ ،‬األول لتغطية الجوانب النظرية للموضوع و الثاني تطبيقي عن طريق‬
‫د ارسة ميدانية حول المعالجة المحاسبية لألجور في شركة نفطال والية بسكرة‪.‬‬
‫وقد توصل البحث إلى العديد من النتائج حيث أن شركة نفطال تقوم بتحفيز الموظفين عن طريق‬
‫بمزيا أو منافع تستخدمها لتحفيزهم ولتحسين األداء والمحافظة على أنشطتها بشكل دائم وأن‬
‫مكافأتهم ا‬
‫المرحل األخرى إلعداد األجر‪ ،‬غالبا‬
‫التسجيل والمعالجة المحاسبية التي تعد آخر مرحلة ال تقل أهمية عن ا‬
‫ما تكون المعالجة وفق النظام المحاسبي المالي‪ ،‬حيث ال تطبق الشركات ا‬
‫الجزئرية المعيار المحاسبي الدولي‬
‫‪ 19‬في المعالجة‪.‬‬

‫‪36‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -2‬مومن موسى علي‪ ،‬مباركي علي‪ ،‬مهدي سمير‪ ،‬كزوز حسام‬

‫متابعة ومعالجة األجور والرواتب جبائيا ومحاسبيا دراسة ميدانية‬
‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات شهادة ماستر أكاديمي‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم‬
‫التسيير‪ ،‬جامعة حمه لخضر بالوادي‪2022/2021 ،‬‬
‫إبرز المعايير المعتمدة في المتابعة والمعالجة الجبائية‬
‫الدرسة هو ا‬
‫إن الهدف من هذه ا‬
‫الرتب من تعويضات‬
‫الدرسة شرح وعرض لمكونات وعناصر ا‬
‫والمحاسبية لألجور والرواتب‪ ،‬وقد أخذت هذه ا‬
‫وعالوات باإلضافة إلى االقتطاعات والمعالجة المحاسبية التي تطبق عليه‪.‬‬
‫ولإلجابة على إشكالية البحث فقد تم االعتماد على المنهج الوصفي التحليلي عن طريق ما توفر‬
‫مذكرت ونصوص قانونية وتنظيمية‪.‬‬
‫ا‬ ‫الدرسة من كتب‪ ،‬مجالت‪،‬‬
‫متغيرت ا‬
‫ا‬ ‫من معلومات حول‬
‫ولدعم الجانب النظري فلقد اعتمدنا في الجانب التطبيقي على ا‬
‫الدرسة الميدانية في جامعة الشهيد‬
‫حمه لخضر‪ ،‬قسم المحاسبة والمالية‪.‬‬
‫درستنا لألجور من الناحيتين الجبائية والمحاسبية إن الرواتب واألجور لها عدة عناصر‬
‫ومن خالل ا‬
‫من أجر أساسي وتعويضات‪ ،‬مجموعة من المكافآت واالقتطاعات والتي تنظمها نصوص قانونية وتنظيمية‬
‫الرتب وكذلك التسجيل المحاسبي لتسديد االجر الصافي للموظف‪ .‬ولذا فمحاسبة‬
‫من اجل إعداد كشف ا‬
‫األجور هي عملية معقدة نوعا ما كونها تخضع لعدة قوانين وهي‪ :‬قانون العمل‪ ،‬التشريع الجبائي‪ ،‬الضمان‬
‫االجتماعي‪.‬‬
‫‪ -3‬صديقي رضوان‪ ،‬حتاني هارون‬

‫محاسبة األجور في ظل النظام المحاسبي المالي (‪ – )SCF‬دراسة حالة مؤسسة شمس تور‬
‫بزلفانة والية غرداية –‬
‫مذكرة مقدمة إلستكمال متطلبات شهادة الماستر أكاديمي‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم‬
‫التسيير‪ ،‬جامعة غرداية‪ -‬الجزائر‪.2022/2021 -‬‬
‫هدفت الدراسة إلى إبراز مكونات كشف األجر مع معالجة محاسبية له‪ ،‬ولتحقيق أهداف الدراسة تم‬
‫اإلعتماد على المنهج الوصفي التحليلي من خالل تطرق إلى اإلطار النظري لكل من األجور والنظام‬
‫المحاسبي باإلضافة لمعالجة المحاسبية لألجور‪.‬‬

‫‪37‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫أما الجانب العملي تم إعتماد على أسلوب دراسة حالة في مؤسسة شمس تور بزلفانة لمعرفة أهم‬
‫التغيرات الحاصلة على المعالجة المحاسبية على المعالجة المحاسبية لألجور عند تطبيق النظام المحاسبي‬
‫المالي‪.‬‬
‫ومن أهم النتائج المتوصل إليها من الدراسة الميدانية أن التسجيالت التي تعتمدها مؤسسة شمس‬
‫تور بزلفانة ال تتوافق مع النظام المحاسبي المالي‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الدراسات العربية لألجور‬

‫‪ -1‬دراسة منى محمد موسى عبد الحميد سنة ‪.2019‬‬

‫بعنوان‪ :‬تأثير كفاءة سياسات األجور والحوافز على تحسين اإلنتاجية بالمنظمة ‪ :‬دراسة ميدانية‬
‫بالتطبيق على قطاع األدوية في مصــر" ‪ ،1‬هدفت الدراسة إلى معرفة تأثير كفاءة نظام األجور ‪ ،‬ونظام‬
‫الحوافز المالية على مستويات اإلنتاجية بالمنظمة في قطاع األدوية في مصر‪ ،‬ولتحقيق أهداف الدراسة تم‬
‫إستخدام المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وتمثلت أداة الدراسة في قائمة إستقصاء لجمع البيانات‪ ،‬حيث بلغت‬
‫عينة الدراسة ‪ 368‬فردا‪.‬‬

‫وتوصلت الدراسة إلى أنه ال يوجد اهتمام كاف من قبل اإلدارة العليا بتحسين أجور العاملين من‬
‫أجل تحسين جودة المنتجات‪ ،‬باإلضافة إلى أنه ال يوجد اهتمام كاف من قبل اإلدارة العليا في تعزيز وتطوير‬
‫أداء العاملين وزيادة درجة اإلبتكار واإلبداع لديهم حيث ال تقدم الشركات المكافآت أو الحوافز المادية‬
‫للعاملين وفق معايير جودة المنتجات‪.‬‬

‫‪ -2‬عبد السالم مختار عبد السالم‪:‬‬

‫بعنوان الحد األدنى لألجور وأثره على التوظيف والبطالة في السودان بحث تكميلي لنيل درجة‬
‫ماجستير في االقتصاد بكلية االقتصاد والعلوم اإلدارية بجامعة البحر األحمر‪ ،‬كان الهدف من هذه الدراسة‬
‫معرفة اثر مستويات األجور القريبة أو المساوية لمستويات المعيشة على مستوى التوظيف والعمالة وتوصلت‬
‫إلى أن سياسة التحرير االقتصادي رفع الدعم الحكومي عن الخدمات األساسية للمواطن من تعليم وصحة‬

‫‪ -1‬منی محمد موسى عبد الحميد‪ ،‬تأثير كفاءة سياسات األجور والحوافز على تحسين اإلنتاجية بالمنظمة (دراسة ميدانية بالتطبيق على قطاع‬
‫األدوية في مصر)‪ ،‬مجلة العلمية للدراسات التجارية والبيئية‪ ،‬جامعة قناة سويس‪ ،‬المجلد ‪ ،10‬العدد ‪.2019 ،3‬‬

‫‪38‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫وسلع ضرورية أضر باألجور الحقيقية في االقتصاد وساعد على ارتفاع التضخم وأن سياسة تعديل الحد‬
‫األدنى لألجور في السودان غير فعال ألن الزيادة في األجر تتم لمرة واحد لكن األسعار تضل في ارتفاع‬
‫مستمر‪.‬‬

‫ومن أهم توصيات هذه الدراسة مراجعة أثار سياسة التحرير االقتصادي على األجور و تبني معيار‬
‫عدالة األجور في مؤسسات القطاع العام وتشجيع االستثمارات وذلك بتخفيض الضرائب وإنشاء مجلس أعلى‬
‫لألجور يكون لديه صفة التشريع فيما يتعلق بمنازعات األجور‬

‫‪1‬‬
‫‪ -3‬إعداد الطالب سومر أديب ناصر‪:‬‬

‫أنظمة األجور وأثرها على أداء العاملين في شركات ومؤسسات القطاع العام الصناعي في سوريا‪،‬‬
‫مذكرة مقدمة لنيل درجة الماجستير في إدارة األعمال‪ ،‬كلية االقتصاد‪ ،‬قسم إدارة األعمال بسوريا‪ ،‬دراسة‬
‫ميدانية على شركات الغزل والنسيج في الساحل السوري‪ ،‬أنجزت هذه الدراسة‪ ،‬سنة ‪ 2004/2003‬هدفها‬
‫الرئيسي معرفة أثر نظام األجور على أداء العاملين في شركات ومؤسسات القطاع الصناعي والسوري‪،‬‬
‫انطلقت من التساؤل التالي‪:‬‬

‫❖ هل لنظام األجور أثر على أداء العاملين في شركات ومؤسسات القطاع العام الصناعي في سوريا؟‬

‫وتفرعت عنه مجموعة من األسئلة‪:‬‬

‫‪ -‬هل هناك تدني في مستوى األجور المالية؟‬

‫‪ -‬هل مستويات األجور العالية قادرة على تحفيز األفراد أوال؟‬

‫‪ -‬هل ستؤدي زيادة األجور الحالية إلى تحسين أداء األفراد؟‬

‫‪ -‬هل تساعد التعويضات الحالية على تحسين أداء األفراد؟‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬سومر أديب ناصر‪،‬أنظمة األجور وأثرها على أداء العاملين في شركات ومؤسسات القطاع العام الصناعي في سوريا‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل درجة‬
‫الماجستير في إدارة األعمال‪ ،‬قسم إدارة األعمال‪ ،‬سوريا‪.2004، 2003 ،‬‬

‫‪39‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫اعتمد الطالب في دراسته على منهج المسح اإلحصائي‪ ،‬يتكون مجتمع دراسته من القطاع العام‬
‫الصناعي السوري‪ ،‬وتتمثل عينة البحث في شركات الغزل والنسيج في الساحل السوري وهي الشركة العامة‬
‫الخيوط القطنية‪ ،‬شركة جبلة للغزل‪ ،‬شركة نسيج الالذقية ومعمل غزل جبلة الجديد‪ ،‬يتمثل عدد أف ارد العينة‬
‫‪200‬عامل موزعين على مختلف المستويات اإلدارية‪.‬‬

‫اعتمد الطالب على أدوات جمع البيانات التالية‪ :‬استبانة تتضمن مجموعة من األسئلة‪ ،‬المقابالت‬
‫الشخصية‪ .‬توصلت دراسته إلى مجموعة من النتائج‪:‬‬

‫‪ -‬يساعد نظام األجور السليم على تحقيق أهداف كل من الشركات ومؤسسات القطاع العام ‪ -‬إن الزيادة‬
‫في مستويات األجور يؤدي إلى تحسين أداء العاملين والعكس صحيح فان تدني األجور ال يؤدي إلى زيادة‬
‫دوران العمل والغياب عنه‪ ،‬كما تساهم التعويضات النقدية في تحفيز األفراد وتحسين األداء‪.‬‬

‫استفدنا من هذه الدراسة في معرفة أنظمة األجور المعمول بها في شركات ومؤسسات القطاع العام‬
‫الصناعي ومدى تأثيرها على أداء العاملين‪ ،‬كما استفدنا من النتائج المتوصل إليها حول أهمية األجور‬
‫بالنسبة للعامل كما استفدنا من الكتب والمراجع المعتمد عليها في بحثه‪ ،‬وتختلف هذه الدراسة عن دراستنا‬
‫الحالية في المنهج المعتمد حيث اعتمد الطالب على منهج المسح اإلحصائي بينما اعتمدنا في دراستنا على‬
‫المنهج الوصفي‪ ،‬وكذلك تختلف في المتغير المرتبط باألجور حيث ركزت هذه الدراسة على أثر نظام األجور‬
‫على أداء العاملين بينما ركزت دراستنا الحالية على المعالجة المحاسبية لألجور وكيفية حسابها في المؤسسة‬
‫االقتصادية‪.‬‬

‫‪40‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬الحصيلة الشاملة لدراسة األجور من خالل الدراسات السابقة‬

‫‪ -‬تقاطع هذه الدراسات بين إطارها المنهجي مع دراستنا كونها تعتمد على المؤسسة كنسق مفتوح‪.‬‬

‫‪ -‬االستفادة من كيفية وطريقة جمع البيانات وتحليلها‪.‬‬

‫‪ -‬يعتبر األجر المحفز الرئيسي للموظفين من أجل تقديم أفضل النتائج‪.‬‬

‫‪ -‬يتكون الراتب من األجر القاعدي والمنح والتعويضات كما يشمل على بعض االقتطاعات كالضرائب‬
‫والضمان االجتماعي‪.‬‬

‫‪ -‬تتم عملية المعالجة المحاسبية لألجور في المؤسسة االقتصادية باالعتماد على النظام المحاسبي المالي‬
‫باالضافة إلى االستناد للقوانين التشريعية والسياسة الجبائية المتبعة‪.‬‬

‫‪ -‬تعد هذه الدراسات كمنطلق لدراستنا‪.‬‬

‫‪41‬‬
‫األساسيات حول األجور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫خاتمة الفصل‪:‬‬

‫تعتبر األجور من أحد أهم العوامل التي تضمن إستقرار العامل في عمله وتعكس مدى الرضا عنه‪،‬‬

‫فهي تعد من أهم الحوافز التي تدفع بالفرد إلى بذل أقصى جهد وتحقيق وتيرة عالية من اإلنتاجية‪ ،‬إذ توصلنا‬

‫في هذا الفصل من خالل دراستنا لألجور ومحاسبتها أن األجر له عدة مكونات‪ :‬من أجر أساسي‪ ،‬تعويضات‪،‬‬

‫مجموعة من المكافئات‪ ،‬الخصائص واالقتطاعات والتي تحظى بحماية نصوص قانونية أو تنظيمية كالقواعد‬

‫العامة للعمل‪.‬‬

‫‪42‬‬
 ‫الجانب التطبيقي‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجانب الميداني للرواتب و‬

‫األجور في مؤسسة النقـل‬
‫اللوجيستية كوندور‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫بعد الدراسة النظرية للموضوع سنحاول في هذا الفصل التطرق إلى كيفية حساب األجور ومعالجتها‬

‫محاسبيا في شركة كوندور لوجيستيك وهذا ألن هذه المؤسسة تعتبر من أكبر المؤسسات اإلقتصادية في‬

‫الوالية وهذا مايسهل علينا دراستنا لموضوع األجور والتسجيل المحاسبي لها‪ ،‬واعتمدنا في دراستنا الميدانية‬

‫لتقسيم هذا الفصل إلى مبحثين‪ ،‬األول هو تقديم عام للمؤسسة محل الدراسة‪ ،‬أما المبحث الثاني فقد عمدنا‬

‫إلى دراسة حساب األجور ومعالجتها محاسبيا‪.‬‬

‫‪44‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬تقديم عام لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬

‫مؤسسة كوندور لوجستيكس هي احدى المؤسسات التابعة لمجمع كوندور الكترونيكس حيث تمثل‬
‫الذراع اللوجستي لهذا األخير‪ ،‬تهتم بكل مجاالت النقل والتخزين داخل المجمع‪ .‬سنتعرف في هذا المبحث‬
‫على هيكلها التنظيمي‪ ،‬مهام مختلف مديرياتها‪ ،‬طبيعة نشاطها واألهداف التي تسعى لتحقيقها‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬لمحة تاريخية عن مؤسسة كوندور لوجستيكس‬

‫الفرع األول‪ :‬بطاقة فنية لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬
‫الجدول رقم (‪ :)04‬بطاقة فنية لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬
‫كوندور لوجستيكس‬
‫شركة ذات أسهم‬
‫منطقة متعددة النشاطات‪ ،‬قسم ‪ 161 ،‬مجموعة ملكية ‪ ، 71‬طريق مسيلة‪،‬‬
‫بلدية برج بوعريريج‬
‫‪ 695.770.000,00‬دج‬
‫إنشاء‬
‫نقل البضائع واألشخاص‪ ،‬كراء السيارات السياحية والنفعية مع أو بدون‬
‫سائق كراء معدات األشغال العمومية والفالحية‪ ،‬تخزين السلع‬
‫خدمات الجر والرأب المتنقل‪ ،‬صيانة السيارات ومعدات النقل‪ ،‬شحن‬
‫وتفريغ البضائع‬
‫‪ 21‬ماي ‪2015‬‬
‫‪ 14‬ب ‪34/00 – 0464934‬‬
‫‪،603004 ،603015 ، 603006 ، 604105 ، 603007 ، 604102‬‬
‫‪604604 ، 613113 ، 604627 ، 603001 ، 604602‬‬
‫‪ 450‬عامل (مارس ‪)2022‬‬
‫‪0770942020‬‬
‫‪info@condorlogistics.dz‬‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطلبة باالعتماد على الوثائق المقدمة من طرف مؤسسة كوندور لوجستيكس‪.‬‬
‫التسمية‬
‫الشكل القانوني‬
‫العنوان‬
‫رأس المال االجتماعي‬
‫ملكية القاعدة التجارية‬
‫النشاطات الرئيسية‬
‫األنشطة الثانوية‬
‫تاريخ بداية النشاط‬
‫السجل التجاري‬
‫رموز أهم النشاطات‬
‫عدد العمال‬
‫الهاتف‬
‫البريد االلكتروني‬

‫الفرع الثاني‪ :‬لمحة تاريخية‬

‫من أجل تلبية حاجتها الحالية والمتزايدة فيما يتعلق بنقل وتصريف منتجاتها استثمرت مجموعة‬
‫كوندور الكترونيكس في النشاط اللوجستي حيث استحوذت المجموعة على أسطول كبير من الشاحنات‬
‫والسيارات وعلى مساحات تخزين مهمة جدا تضم عدة مخازن ومنصة تخزين‪ ،‬سرعان ما أظهر استغالل‬
‫هذه اإلمكانيات ضرورة انشاء فرع للمجمع يهتم بهذا النشاط الحيوي‪.‬‬

‫‪45‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫وعليه تم إنشاء شركة المساهمة كوندور لوجيستيكس‪ ،‬بموجب عقد موثق بتاريخ ‪ 10‬أفريل ‪2014‬‬
‫وسجل في مكتب الموثق بن ذيب جمال الدين بتاريخ ‪ 14‬أفريل ‪ 2014‬تحت رقم ‪ ،2108‬تمثل موضوعها‬
‫في نقل البضائع واألشخاص‪ ،‬وبصفة ثانوية النشاطات المتعلقة بالنقل البري للبضائع (الشحن والتفريغ‪،‬‬
‫الجر والصيانة)‪.‬‬
‫عند إنشائها‪ُ ،‬منحت شركة كوندور لوجستيكس رأس مال قدره ‪ 112.000.000,00‬دينار جزائري‬
‫(مائة واثنا عشر مليون دينار جزائري) دفعه المساهمون إلى الموثق في ‪ 14‬أبريل ‪ 2014‬وذلك بعد االنتهاء‬
‫من إجراءات التسجيل لدى مصالح السجل التجاري لوالية برج بوعريريج في ‪ 14‬جانفي ‪ 2015‬قررت‬
‫المؤسسة رفع رأس المال بإضافة شركة كوندور الكترونيكس لمساهمة قدرها‪ 16.000.000.00‬دينار‬
‫جزائري‪ ،‬وبذلك تمت رفع رأس المال إلى ‪ 128.000.000.00‬دج تقرر بعد ذلك إجراء زيادة أخرى في‬
‫رأس المال بعد تعديل القانون األساسي للمؤسسة في ‪ 30‬جويلية ‪ 2017‬بمساهمة من شركة كوندور‬
‫الكترونيكس بقيمة ‪ 583.770.000,00‬دينار جزائري‪ ،‬ليصبح بذلك رأس المال ‪659.770.000,00‬‬
‫ان وسبعمائة وسبعين ألف دينار جزائري(‪.‬‬
‫دينار جزائري (ستمائة وخمسة وتسعين مليو ً‬
‫بعد اخر تعديل للقانون األساسي للمؤسسة بتاريخ ‪ 17‬أوت ‪ 2021‬أصبح هيكل المساهمة كما‬
‫يلي‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)05‬هيكل المساهمة لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬

‫النسبة‬ ‫المبلغ (دج)‬ ‫عدد االسهم‬ ‫المساهمين‬
‫‪99,75%‬‬ ‫‪694 020 000‬‬ ‫‪69 402‬‬ ‫كوندور الكترونيكس‬
‫‪0,25%‬‬ ‫‪1 750 000‬‬ ‫‪175‬‬ ‫مساهمون آخرون‬
‫‪100,00%‬‬ ‫‪695 770 000‬‬ ‫‪69 577‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطلبة باالعتماد على الوثائق المقدمة من طرف المؤسسة‪.‬‬
‫خالل ‪ 2021‬حققت المؤسسة رقم أعمال قدره ‪ 1.405.681.349,00‬دج أي بزيادة قدرت ب‬
‫‪.%11‬‬
‫مقارنة بسنة ‪ 2020‬التي عرفت انخفاضا معتب ار يزيد عن ‪ ،% 25‬كما تأمل هذه األخيرة أن تحقق‬
‫رقم أعمال قدره ‪ 1.622.277.386,00‬دج خالل السنة الجارية ‪.2022‬‬

‫‪46‬‬
 ‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الهيكل التنظيمي للمؤسسة ومهام مختلف المديريات‬

‫الفرع األول‪ :‬الهيكل التنظيمي لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬
‫يتم تقديم الهيكل التنظيمي لمؤسسة كوندور لوجستيكس وفقا للشكل الموالي‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)01‬الهيكل التنظيمي لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬

‫رئيس مجلس االدارة‬

‫المدير العام‬

‫أمينة مكتب‬ ‫مكلفة راقبة التسيير‬

‫مساعد المدير العام‬ ‫مستشار قانوني‬

‫مديرية‬ ‫مديرية‬ ‫مديرية المالية‬ ‫مديرية‬ ‫مديرية‬ ‫مديرية‬

‫الجودة‬ ‫العمليات‬ ‫والمحاسبة‬ ‫الموارد‬ ‫الصيانة‬ ‫المشتريات‬
‫البشرية‬

‫دائرة التجارة‬ ‫دائرة المحاسبة‬

‫دائرة االستغالل‬ ‫دائرة الخزينة‬

‫المصدر‪ :‬من اعداد الطلبة باالعتماد على الوثائق المقدمة من طرف المؤسسة‪.‬‬

‫‪47‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مهام مختلف المديريات‬

‫تتمثل أهم مديريات مؤسسة كوندور لوجستيكس فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬المديرية العامة‬
‫‪ -‬مديرية العمليات‬
‫‪ -‬مديرية المشتريات‬
‫‪ -‬مديرية الموارد البشرية‬
‫‪ -‬مديرية المالية والمحاسبة‬

‫‪ -1‬المديرية العامة‪:‬‬

‫تقوم بالتنسيق والمتابعة بين المديريات من خالل تسطيرها لسياسة عامة واستراتيجيات العمل لبلوغ‬
‫األهداف المسطرة ومهمتها األساسية االشراف العام على مختلف نشاطات الم ؤسسة واتخاذ الق اررات الهامة‪،‬‬
‫كما تعتبر همزة وصل بين المديريات األخرى والمدير العام‪.‬‬

‫يعتبر المدير العام المسؤول القانوني واألخالقي عن المؤسسة‪ ،‬يقوم بتسي يرها من خالل إنشاء‬
‫استراتيجية تطوير‪ ،‬من وجهة نظر إدارية وفنية‪ .‬يتخذ الق اررات األكثر أهمية بالتعاون مع رئيس مجلس‬
‫اإلدارة‪.‬‬
‫تتلخص مهام المدير العام فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬ضمان تطوير ونشر سياسة أعمال المؤسسة؛‬

‫‪ -‬تنسيق إدارة المواقع المختلفة لضمان ربحيتها؛‬

‫‪ -‬تطوير الخطة االستراتيجية قصيرة ومتوسطة وطويلة المدى؛‬

‫‪ -‬تنفيذ استراتيجية تعاون مع الوظائف المختلفة؛‬

‫‪ -‬ضمان تحقيق األهداف؛‬

‫‪ -‬ضمان اإلدارة اليومية للمؤسسة؛‬

‫‪ -‬القيام بأعمال لتنظيم وتحديث الهياكل من خالل إدخال أنظمة اإلدارة؛‬

‫‪48‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -2‬مديرية العمليات ‪:‬‬

‫تضم هذه المديرية كل من دائرة االستغالل ودائرة التجارة والتسويق‪ ،‬حيث تهتم هذه األخيرة بإدارة‬
‫المبيعات وتسيير العالقة مع الزبائن وضمان ارضائهم بشتى الوسائل المتاحة‪ ،‬أما دائرة االستغالل فتحرص‬
‫على تنظيم برمجة السائقين‪ ،‬وتسيير معدات المؤسسة على أحسن وجه لضمان تقديم الخدمات في أفضل‬

‫الظروف وذلك بالتعاون مع المصالح التجارية والصيانة‪.‬‬

‫‪ -3‬مديرية المشتريات والتموين ‪:‬‬

‫تقوم مديرية المشتريات والتموين بتطبيق السياسة الشرائية للمؤسسة‪ ،‬من خالل اختيار أفضل‬
‫الممونين والناقلين‪ ،‬محليين كانوا أو أجانب‪ ،‬والتعاقد معهم عن طريق الدعوة إلى المناقصات‪ ،‬أو باستخدام‬
‫الجداول المقارنة للعروض‪ .‬كما تقوم بتنفيذ برامج شراء المواد والمعدات‪ ،‬وتوفيرها في اآلجال المحددة‪.‬‬

‫‪ -4‬مديرية الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تهتم بشؤون العاملين وتسهر على االستعمال العقالني لليد العاملة كما تسعى إلى تحقيق ظروف‬
‫عمل جيدة وتحسينها باستمرار‪ ،‬باإلضافة إلى بعض الوظائف والمهام األخرى كاالستقطاب‪ ،‬االختيار‪،‬‬
‫التعيين‪ ،‬التكوين‪ ،‬التحفيز‪ ...‬الخ‪.‬‬

‫‪ -5‬مديرية المالية والمحاسبة ‪:‬‬

‫هي القلب النابض للمؤسسة حيث تترجم كل عمليات البيع والشراء إلى األموال التي تسدد بها‬
‫التكاليف‪ ،‬استالم المبالغ المالية المقابلة للخدمات المقدمة أو هي التي توفر الجانب المالي الذي يضمن‬
‫السير الحسن للمؤسسة وتنقسم إلى دائرتين‪ :‬دائرة المحاسبة ودائرة الخزينة‪.‬‬

‫‪49‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬طبيعة نشاط المؤسسة محل الدراسة وأهدافها‬

‫من خالل هذا المطلب سنحاول التطرق إلى طبيعة نشاط المؤسسة‪ ،‬وأهم األهداف التي تسعى‬
‫لتحقيقها‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬طبيعة نشاط المؤسسة‬

‫ينقسم نشاط مؤسسة كوندور لوجيستيكس إلى عدة نشاطات أهمها‪:‬‬

‫‪ -‬نقل وتسليم المنتوجات المبردة أو المنتوجات الغذائية؛‬

‫‪ -‬النقل الجماعي للمسافرين في المناطق الحضارية وضواحيه؛‬

‫‪ -‬خدمات الجر والرأب المتنقل؛‬

‫‪ -‬شحن وتفريغ البضائع؛‬

‫‪ -‬كراء معدات وأدوات للبناء واألشغال العمومية؛‬

‫مكانت وتجهيزات فالحية؛‬

‫‪ -‬كراء معدات‪ً ،‬‬

‫‪ -‬كراء السيارات المستعملة لكل األرضيات السياحية والنفعية مع أو بدون؛‬

‫‪ -‬توقيف وحراسة السيارات وغسل وصيانة سيارات جر واسعاف؛‬

‫‪-‬كل اداء يتعلق بالجر والرأب المتنقل لكل أنواع السيارات؛‬

‫‪ -‬التصليح الميكانيكي لكل العتاد الثقيل للنقل البري للمسافرين والبضائع والسيارات الصناعية األخرى؛‬

‫‪ -‬تصليح كل المحركات وقطع السيارات وصيانتها وتدقيق كل المحركات؛‬

‫‪ -‬كل أشغال كهرباء السيارات وكذا أشغال المطالة ودهن السيارات‪ ،‬تصليح منافذ الغازات‪.‬‬

‫تتعرض المؤسسة لمنافسة شديدة خصوصا في مجال نقل البضائع‪ ،‬ما جعل المؤسسة تنتهج سياسة‬
‫جديدة‪ ،‬تتمثل في ابرام شراكات‪ ،‬رابح رابح‪ ،‬مع المؤسسات المنافسة نذكر منها على سبيل المثال‪:‬‬

‫‪50‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬المؤسسة ذات األسهم نوميلوق؛‬

‫‪ -‬المؤسسة ذات األسهم بجاية لوجستيك؛‬
‫‪ -‬المؤسسة ذات األسهم تي أم أف لوجستيك؛‬
‫‪ -‬المؤسسة الجزائرية للنقل البري؛‬
‫‪ -‬المؤسسة ذات األسهم ترانس واست‪.‬‬
‫حيث تعتبر هذه المؤسسات من أكبر المتعاملين االقتصاديين في مجال النقل البري للبضائع على‬
‫المستوى الوطني‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬أهداف المؤسسة‬

‫هناك العديد من األهداف التي تسعى المؤسسة جاهدة من أجل تحقيقها‪ ،‬ويمكن تلخيصها في النقاط‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تحقيق األرباح؛‬
‫‪ -‬تحقيق أكبر قدر ممكن من المبيعات؛‬
‫‪ -‬االستيالء على أكبر حصة سوقية؛‬
‫‪ -‬البقاء‪ ،‬النمو واالستمرار وإمكانية التوسع؛‬
‫‪ -‬العمل على تحسين خدماتها‪ ،‬وبالتالي التقليل من حدة المنافسة؛‬
‫‪ -‬خلق ميزة تنافسية الحتكار السوق؛‬
‫‪ -‬البحث عن كيفية التعامل مع أكبر عدد ممكن من الزبائن لزيادة حجم المبيعات؛‬
‫‪ -‬الحرص على إرضاء الزبائن وتلبية رغباتهم وإشباع حاجاتهم؛‬
‫وضمانت للزبائن؛‬
‫ً‬ ‫‪ -‬ترقية وتحسين المبيعات‪ ،‬وتقديم الخدمات‬
‫‪ -‬تقديم الخدمة وتسليم البضائع للزبائن في الوقت المناسب؛‬
‫‪ -‬األخذ بعين االعتبار اقتراحات وشكاوى الزبائن لتحسين نشاطاتها؛‬
‫‪ -‬االهتمام أكثر بإجراءات دراسة السوق؛‬
‫‪ -‬تقديم تسهيالت للزبائن المهمين كتخفيض األسعار من أجل ضمان وفائهم للمؤسسة‪.‬‬

‫‪51‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬تطور رقم االعمال‬

‫يعرض الجدول الموالي تطور رقم االعمال لمؤسسة كوندور لوجستيكس بأالف الدينارات‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)6‬تطور رقم االعمال لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬

‫‪2022‬‬ ‫‪2021‬‬ ‫‪2020‬‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫البيان‬

‫‪1 622 277‬‬ ‫‪1 405 681‬‬ ‫‪1 265 826‬‬ ‫‪1 696 439‬‬ ‫‪1 648 588‬‬ ‫رقم االعمال‬
‫‪15,4%‬‬ ‫‪11,0%‬‬ ‫‪-25,4%‬‬ ‫‪2,9%‬‬ ‫‪1,4%‬‬ ‫نسبة التطور‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطلبة باالعتماد على ميزانيات المؤسسة‪.‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)2‬تطور رقم االعمال لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬

‫تطور رقم االعمال لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬

‫‪1800000‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪1600000‬‬
‫‪10‬‬
‫‪1400000‬‬
‫‪1200000‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪1000000‬‬
‫‪6‬‬
‫‪800000‬‬
‫‪600000‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪400000‬‬
‫‪2‬‬
‫‪200000‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬
‫‪2018‬‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪2020‬‬ ‫‪2021‬‬ ‫‪2022‬‬

‫‪Series 1‬‬ ‫‪Series 2‬‬

‫نالحظ أن المؤسسة حققت نموا مستم ار خالل الفترة التي سبقت ظهور الجائحة‪ ،‬حيث بلغ ‪ %1,4‬سنة‬

‫‪ 2018‬و ‪ %2,9‬سنة ‪ ، 2019‬ثم انخفضت نسبة النمو خالل ‪ 2020‬إلى أكثر من (‪ % 25 )-‬أي خالل‬

‫مرحلة ظهور وتطور الجائحة‪ ،‬والتي عرفت توقفا شبه كلي لنشاط المؤسسة خالل شهري مارس وأفريل‬

‫‪.2020‬‬

‫خالل سنة ‪ 2021‬ورغم ظروف األزمة التي كانت ال تزال سائدة تمكنت المؤسسة من تحقيق نمو‬

‫بنسبة ‪ % 11‬أي بزيادة في رقم األعمال بلغت ‪ 864 854 139‬دج‪.‬‬

‫‪52‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تأمل المؤسسة أن تحقق نموا يفوق ‪ % 15‬خالل ‪ ، 2022‬وهذا باعتبار عدم وجود موجات أخرى‬

‫للجائحة‪ ،‬فتقدي ارت المؤسسة رغم استئناف النشاط وعودة المياه إلى مجاريها‪ ،‬تبقى معرضة لجانب من الشك‬

‫وعدم اليقين فإلى غاية تاريخ اعداد هذا البحث الزالت تطالعنا الصحف والنشرات اإلخبارية أن الفيروس‬

‫مازال بيننا وخطر موجة خامسة يبقى واردا‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬حساب الرواتب واألجور في المؤسسة االقتصادية‬

‫في هذا المبحث سنتطرق إلى كشف األجر وتحليل عناصره وكيفية حسابه ومعالجته محاسبيا‪ ،‬ويتم‬

‫ذلك عبر مصلحة األجور‪ ،‬حيث يتمثل عملها في إعداد كشف األجر لكل عامل على حدى ومن ثم إرسالها‬

‫إلى مصلحة المحاسبة العامة ومعالجتها محاسبيا‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬تحليل عناصر كشف األجرة في المؤسسة كوندور لوجيسكس‬

‫يتم تحديد األجر وفقا لمعطيات داخل المنشأة في شكل قوانين االتفاقية الجماعية وسياسات داخلية‬
‫المؤسسة توضع من طرف مجلس اإلدارة اعتماداً على ظروف و عوامل مؤثرة داخلية و خارجية ومن أهم‬
‫هذه المعطيات ‪:‬‬

‫أوال‪ :‬مدة العمل‪ :‬مدة العمل العادية في شركة كوندور لوجيستيك هي ‪ 5‬أيام في األسبوع ما يقارب ‪ 8‬ساعات‬
‫في اليوم المدة المحددة قانونيا حيث ساعات العمل في الشهر تقدر ب ‪ 173.33‬ساعة وهي‪:‬‬

‫عدد ساعات العمل في السنة ‪)8×5×52(=2080:‬‬

‫وبالتالي يكون عدد ساعات العمل في الشهرهو ‪ 2080/12=173.33‬مع احتساب الغيابات‬

‫المسجلة ‪....‬‬

‫ثانيا‪ :‬األجر القاعدي ‪ :‬يتم تحديده حسب شركة األجور (‪) Grille de salaire‬التي تحتوي على الدرجة‬
‫الصنف و يوضع من طرف مجلس اإلدارة وفقا العوامل عديدة وبالتالي هو متغير حسب المنصب الذي‬
‫يشغله العامل الموظف‪.‬‬

‫‪53‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ثالثا‪ :‬المنح‪:‬‬

‫‪-1‬منحة النقل‪ :‬تمنح للعامل لتغطية مصاريف النقل اليومية التي يتكبدها أثناء الذهاب واإلياب لمقر عمله‬
‫والعودة الى مقر سكنه في حالة عدم توفير وسيلة النقل من طرف المؤسسة‪ ،‬اما بالنسبة لمؤسسة كوندور‬
‫لوجيستيكس ال تمنح هذه المنحة النها هي من تقوم بتوفير النقل العمال‪.‬‬

‫‪ -2‬منحة السلة‪ :‬تمنح للعامل لتغطية مصاريف اإلطعام في وقت العمل عندما ال توفر المؤسسة المطعم‬
‫الخاص لعمالها و نجد مؤسسة كوندور لوجيستيكس قبل جائحة كورونا كانت توفر لعمالها اإلطعام وبعد‬
‫سنة ‪ 2020‬أصبحت تمنح منحة السلة وتقدر بقيمة ‪200‬دج لليوم‪.‬‬

‫‪-3‬الساعات االضافي‪ :‬يمكن ألي مؤسسة تطلب من عمالها تقديم القيام القيام بالساعات اإلضافية عن‬
‫الساعات القانونية المحددة ب ‪ 173.33‬ساعة في الشهر دون ان يتجاوز ‪12‬ساعة في اليوم وأن ال يتعدى‬
‫‪%20‬من الساعات القانونية‪.‬‬

‫‪ 4 -‬ساعات األولى من كل أسبوع تكون نسبة ‪%50‬‬

‫‪ -‬أكثر من ‪ 4‬ساعات تكون بنسبة ‪%75‬‬

‫وتكون الزيادة بنسبة ‪%100‬في حالة العمل في أيام العطل (العطل األسبوعية‪-‬األعياد الدينية و‬
‫الوطنية ) و الساعات المعمولة في الليل (من ‪ 20,00‬إلى ‪ 5‬صباحا )‬

‫الساعات اإلضافية المحددة قانونيا ‪:20×173.33 :‬‬

‫أما بالنسبة لهذا العامل ال يقم بأداء ساعات إضافية في كشف الراتب لشهر فيفري سنة ‪2022‬‬

‫‪ -4‬تعويض الضرر‪ :‬يحصل العامل على تعويض الضرر إذا كان منصب العمل الذي يشغله يشتمل على‬
‫خطرأو قذارة أو عناصرغيرصحية (ضجيج‪-‬غبار‪-‬أوساخ‪-‬خطرحوادث المرور ) وعادة ما يحسب على‬
‫أساس نسبة مئوية من األجر القاعدي تحددها لجان خاصة بالوقاية والصحة حسب القانون ‪11-90‬‬
‫عالقات العمل‪.‬‬

‫‪ -5‬تعويض الخبرة المهنية ‪ :‬يتم احتساب سنوات و أشهر الخبرة المهنية من أجل الترقية في الدرجة بحيث‬
‫يتم إحتساب الخبرة المهنية المكتسبة مباشرة بعد ترسيم الموظف في رتبته و ليس بعد الترقية‪ ،‬كما نحسب‬
‫الخبرة المهنية في مؤسسة كوندور لوجيستيك بنسبة ‪ %2‬كل سنة من األجر القاعدي ‪ ،‬أما بالنسبة لهذا‬
‫العامل يتقاضى مبلغ ‪14976٫00‬دج في كشف الراتب لشهر فيفري سنة ‪2022‬‬

‫‪54‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -6‬منح المردودية‪ :‬تحسب منح المردودية بنسبة من األجر القاعدي و تنقسم إلى‪:‬‬

‫أ‪ -‬منح المردودية الفردية ‪ :pri‬هي المكافٱت الممنوحة للعامل نتيجة المجهودات الفردية المبذولة خالل‬
‫فترات معتبرة (شهرية‪-‬فصلية‪-‬سنوية) تمنح على أساس التنقيط الممنوح من المسؤول المباشر في‬
‫العمل و تقسم النسبة الى ‪%80:‬حسب التنقيط الممنوح من المشرف إلى الموظف و ‪%20‬تمنح على‬
‫الحضور و أي غياب غير مبرر يتسبب في خصم من هذه النسبة‪ ،‬أما بالنسبة لهذا العامل يتقاضى‬
‫مبلغ ‪10691٫20‬دج في كشف الراتب لشهر فيفري سنة ‪2022‬‬

‫ب‪ -‬المردودية الجماعية‪ :prc‬تكون النسبة حسب المنصب (فئة الموظف) أما بالنسبة لهذا العامل ال‬
‫نوجد أي منحة في كشف الراتب‬

‫‪ -7‬منحة األرباح‪ :‬تحدد سنويا بعد قيام مجلس اإلدارة باإلتفاق و تختلف من مؤسسة إلى أخرى ‪......‬‬

‫‪ -8‬منحة التكليف بمهمة ‪ :‬تكون عندما تتطلب الضروريات القيام بمهمة خارج المؤسسة و المصاريف‬
‫المرتبطة بها ندفع من طرف المؤسسة و تتمثل هذه المصاريف في ‪ :‬وجبة الغذاء ‪-‬المبيت‪ -‬النقل‪ ،‬حيث‬
‫تسجل كل مصاريف هذه المهمة بوثيقة مصادق عليها من طرف المدير لتعويض العامل‪ ،‬ال توجد منحة‬
‫لهذا العامل في كشف الراتب‬

‫‪ -‬تحسب بنسبة مئوية من األجر القاعدي و تكون حسب رتبة كل موظف‪.‬‬

‫‪ -9‬منحة الوسخ ‪:‬تمنح العمال الميدانيين و تختلف حسب طبيعة العمل و رتبة الموظف‬

‫‪ -10‬منحة إعادة تقييم األجر‪:‬تمنح شهريا للعمال كحافز لهم لبذل مجهود أكبر‬

‫‪ -11‬تعويض عمل المنصب‪:‬تمنح العمال الذين يزاولون عملهم في األوقات الغير عادية كعمل ليلي و‬
‫يحسب التعويض على أساس نسبة مئوية من األجر القاعدي و هذه النسبة تحدد وفقا لإلتفاقات الجماعية‬

‫‪-12‬منحة الخطر‪:‬تمنح للعمال المعرضين للخطر و تحدد حسب رتبة العامل‬

‫‪ -13‬تعويض المنطقة الجغرافية‪:‬لكل صنف نسبة محددة ‪.....‬‬

‫رابعا‪ :‬االقتطاعات‪ :‬هي عبارة عن اقتطاعات يتم خصمها من المبالغ صاحب العمل من االجر الذي‬
‫يتقاضاه قبل دفعه سواء بصفة اجبارية او اختيارية مع دفعها لي الجهات المختصة وتتمثل هذه االقتطاعات‬
‫فيما بلي‪:‬‬

‫‪55‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -1‬االقتطاعات االجبارية‪ :‬هي التي تخصم من االجر وبقوة القانون بصفة مباشرة وتتمثل‬

‫أ‪ -‬االشتراكات الضمان االجتماعي ‪ :A.C.C‬هي عبارة عن اشتراكات اجبارية تأخذ صفة التأمينات‬
‫االجتماعية‪ ،‬وتتمثل في المرض‪ ،‬العمل‪ ،‬العجز‪ ،‬التقاعد‪ ،‬الوفاة‪ ،‬الوالدة‪ ،‬ويتم حسابها بنسبة ‪%35‬‬
‫من اجرة المنصب‪:‬‬

‫• ‪ %9‬على عاتق العامل او الموظف‬

‫• ‪ %25‬على عاتق صاحب العمل (المؤسسة )‬

‫• ‪ ٪5‬حصة صندوق الخدمات االجتماعية لتمويل السكنات االجتماعية‬

‫ب‪ -‬االقتطاعات الضريبة على االجور‪ :‬هو اقتطاع اجباري يتم حسابه من االجر الخاضع الضريبة‬
‫للعامل او الموظف حسب الجدول التصاعدي للشرائح حيث نصت المادة ‪ 104‬من القانون‬
‫الضرائب المباشرة عل حيث يقوم صاحب العمل تولى اقتطاع او دفع المبلغ الى إدارة الضرائب‬
‫سواء شهريا بالنسبة للتابعين للنظام الحقيقي وفصليا بالنسبة للتابعين للنظام الجزافي ويكون هذا‬
‫االقتطاع يشمل جميع العناصر األجر ماعدا منحة النقل ومنحة السلة واألجر الوحيد‪.‬‬

‫كما أن هناك ضريبة على الدخل اإلجمالي تكون بقيمة ‪ 10‬بالمائة تسدد فقط على المنح والتعويضات‬
‫التي ال تظهر شهريا في كشف األجرة مثل ( منحة المردودية الفردية والجماعية) كما يتم التصريح بدفع‬
‫الضريبة شهريا أو سنويا‪ ،‬وعلى هذا لدينا الجدول التصاعدي للضريبة على الدخل اإلجمالي‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)07‬الجدول التصاعدي للضريبة على الدخل اإلجمالي‬

‫النسبة‬ ‫الدخل‬
‫‪%0‬‬ ‫اقل من ‪20000‬‬
‫‪%23‬‬ ‫‪40000‬‬ ‫‪ 20000‬إلى‬
‫‪%27‬‬ ‫‪80000‬‬ ‫‪ 40000‬إلى‬
‫‪%30‬‬ ‫‪160000‬‬ ‫‪ 80000‬إلى‬
‫‪%33‬‬ ‫‪320000‬‬ ‫‪ 160000‬إلى‬
‫‪%37‬‬ ‫أكثر من ‪320000‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين إستنادا لقانون الضرائب المباشرة والرسوم المماثلة المادة ‪ 104‬سنة ‪2022‬‬

‫‪56‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ج‪ -‬االقتطاعات التعاضدية‪ :‬هناك نوعين من االقتطاعات هما الخاصة باإلعانات والخاصة بالتقاعد حيث‬
‫تقدر معدل خضوع لها ‪ %2‬من أجرة المنصب‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬اعداد كشف األجرة وكيفية حسابها‬

‫من خالل دراسة التي قمنا بها في المؤسسة كوندور لوجسيتكس يتبين أن كشف األجرة يمر بعدة‬
‫مراحل في كيفية إعداده من خالل ادراج الموظف يعمل في مؤسسة كوندور لوجسيتكس وذلك لحساب كشف‬
‫راتبه لدينا‪:‬‬

‫دراسة حالة لمؤسسة كوندور لوجيستكس‪:‬‬

‫لدينا العامل األول يتوفر على كشف الراتب مع الغيابات‬

‫لدينا االجر االساسي‪41600 :‬‬

‫األجر االساسي الجديد‪ :‬االجر االساسي – الغيابات‬

‫الغيابات =‪2‬ساعة ‪ 25‬دقيقة اي ان القيمة الساعة المتغيبة هي‬

‫‪240 = 173.33÷41600‬‬

‫القيمة الغيابات‪540 = 2.25×240 :‬‬

‫حساب االجر االساسي الجديد‪41059.99 = 540.01-41600 :‬‬

‫‪ -2‬تعويض الخبرة المهنية ‪ :‬تكون حسب درجة الخبرة العامل وتختلف من مؤسسة الى اخرى‬

‫تعويض الخبرة المهنية‪ :‬االجر االساسي × نسبة ‪%‬‬

‫‪14781.60 = %36 × 41059.99‬‬

‫‪ -3‬مكافأة المخزون تعطى كقيمة ثابتة حيث = ‪4000‬‬

‫‪ -4‬تعويض المردودية = ‪10301.95 =%25.09 ×41059.99‬‬

‫‪-5‬‬

‫‪ -6‬االجرة المنصب = االجر االساسي الجديد‪ +‬تعويض الخبرة المهنية ‪ +‬مكافأة المخزون ‪ +‬منحة المردودية‬
‫=‬ ‫‪.+‬‬

‫‪57‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫اجرة المنصب = ‪71130.56 = 987 + 10301.95 +4000 + 14781.60 + 41059.99‬‬

‫األجر الخاضع الضريبة = االجرة المنصب ‪ -‬اقتطاع الضمان االجتماعي ‪ +‬التعويضات الخاضعة الضريبة‬

‫األجر الخاضع الضريبة = ‪67928.81 =3200+6410.75– 71130.56‬‬

‫تعويض السلة = ‪3200 = 16 ×200‬‬

‫حساب االقتطاعات بالنسبة الضريبة على الدخل االجمالي واالقتطاع الضمان االجتماعي‬

‫االقتطاع الضمان االجتماعي بالنسبة الموظف تكون بالنسبة ‪%9‬‬

‫االقتطاع الضمان االجتماعي= االجرة المنصب × ‪%9‬‬

‫االقتطاع الضمان االجتماعي= ‪6401.75 = %9 × 71130.81‬‬

‫الضريبة على الدخل االجمالي= اجرة المنصب – المبلغ الضمان االجتماعي (مع االعتماد على الجدول‬
‫التصاعدي الضريبة تجد‪:‬‬

‫الضريبة على الدخل االجمالي =‪64288.81 = 6401.75-71130.56‬‬

‫استنادا الجدول التصاعدي الضريبة تجد ان اقتطاع ‪9757 = IRG‬‬

‫حساب اقتطاع ‪ IRG‬حيث تعتبر ضريبة غير شهرية‬

‫اقتطاع ‪ :IRG‬االجر الخاضع الضريبة_ مبلغ الضريبة على الدخل االجمالي‬

‫االقتطاع ‪ 3640 = 64288.81-67928 .8.:IRG‬تقتطع منها ‪%10‬من ‪IRG‬‬

‫‪364 = %10×3640‬‬

‫المنح العائلية = ‪5000‬‬

‫األجر الخام ‪:‬األجرة المنصب ‪ +‬التعويضات الخاضعة للضربية‬

‫األجر الخام= ‪79330.56 =5000+ 3200+71131.56‬‬

‫األجر الصافي ‪ :‬االجرالخام –(مجموع االقتطاعات)‬

‫االجر الصافي = ‪62807.81 = )364+9757+6410.75(_79330.56‬‬

‫‪58‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)08‬اعداد بطاقة كشف الراتب للموظف في المؤسسة كوندور لوجسيتكس‬

‫كشف الراتب لشهر فيفري‬ ‫رقم المؤسسة في الضمان االجتماعي‬

‫لقب اسم الموظف ‪:‬‬ ‫الصنف ‪:‬‬ ‫رقم التسجيل ‪:‬‬

‫وظيفة العامل ‪:‬‬ ‫المجموعة ‪:‬‬ ‫رقم ض‪/‬إج للموظف ‪:‬‬
‫القسم‪:‬‬ ‫الحالة العائلية ‪:‬‬ ‫رقم الحساب ‪:‬‬

‫العدد‪/‬االساس تاريخ التوظيف‬ ‫النسبة‬ ‫المكاسب‬ ‫االقتطاعات‬

‫األجر القاعدي‬ ‫‪41600.00‬‬
‫الغيابات‬ ‫‪2.25‬‬ ‫‪240‬‬ ‫‪540.01‬‬
‫األجر القاعدي الجديد‬ ‫‪41059.99‬‬
‫منحة الوسخ‬ ‫‪987.02‬‬
‫‪ 41059.99‬عالوة المردودية‬ ‫‪25.09 10301.95‬‬
‫مكافأة المخزون‬ ‫‪4000.00‬‬
‫‪ 41059.99‬تعويض الخبرة المهنية‬ ‫‪36.00 14781.60‬‬
‫أجرة المنصب‬ ‫‪71130.56‬‬
‫تعويض السلة‬ ‫‪16.00 200.00‬‬ ‫‪3200.00‬‬

‫األجر الخاضع للضريبة‬ ‫‪67928.81‬‬

‫المنح العائلية‬ ‫‪5000.00‬‬
‫األجر الخام‬ ‫‪74330.56‬‬
‫‪ 64288.81‬الضريبة على الدخل االجمالي‬ ‫‪27.00‬‬ ‫‪9757.00‬‬
‫‪ 71130.56‬االقتطاع الضمان االجتماعي‬ ‫‪9.00‬‬ ‫‪6401.75‬‬
‫اقتطاع ‪irj‬‬ ‫‪3640.00‬‬ ‫‪10.00‬‬ ‫‪364.00‬‬
‫مجموع البيانات‬ ‫مجموع المكاسب =‬ ‫األجر الصافي مجموع‬
‫االقتطاعات =‬ ‫=‬
‫‪79330.56‬‬ ‫‪17062.75 62807.81‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناءا على المعطيات المقدمة من طرف المؤسسة‬

‫‪59‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ _2‬إعداد كشف الراتب لنفس العامل لكن بدون الغيابات في مؤسسة كوندور لوجيستكس‬

‫لدينا المعطيات التالية‪:‬‬

‫كشف الراتب لشهر مارس‬
‫األجر القاعدي‪41600:‬‬
‫تعويض الخبرة المهنية‪ :‬وتخصم من األجر القاعدي وتحسب كالتالي‬
‫‪14976 = 0.36×41600‬‬
‫منحة المردودية‪10691.20= 25.70×41600 :‬‬
‫تعويض الضرر‪100.00 :‬‬
‫أجرة المنصب‪ :‬أجر القاعدي ‪ +‬عالوة المردودية ‪ +‬تعويض الخبرة المهنية ‪ +‬تعويض الضرر‬
‫أجرة المنصب= ‪100.00+14976.00+10691.20+41600.00‬‬
‫=‪68267.2‬‬
‫منحة األكل‪1400.00 =7×200 :‬‬
‫اقتطاع الضمان االجتماعي‪ :‬أجرة المنصب ×‪%9‬‬
‫‪6144.05 =0.09×68267.2‬‬
‫المبلغ الخاضع للضريبة‪ :‬أجرة المنصب – المبلغ الخاضع لالقتطاعات ‪ +‬تعويض السلة‬
‫‪63523.15=1400.00 + 6044.05 – 68267.2‬‬
‫اقتطاع الضريبة على الدخل اإلجمالي ‪ irg‬حيث تحسب من خالل الجدول التصاعدي للضريبة الذي نصت‬
‫عليه المادة ‪ 104‬من القانون الضرائب المباشرة والرسوم المماثلة وتحسب كما يلي‬
‫األجر الخاضع للضريبة يتم وضعه في الجدول التصاعدي ومن خالل الحساب نجد‪:‬‬
‫الضريبة على الدخل اإلجمالي= ‪9450,00‬‬
‫المشتريات بالتقسيط= ‪8347.00=0.20×16694‬‬
‫األجر الخام‪ :‬األجرة المنصب‪ +‬تعويض السلة‬
‫‪69667.20 =1400.00+68267.20‬‬
‫األجر الصافي‪ :‬المكاسب – االقتطاعات‬
‫األجر الصافي= ‪45726.15= 8347.00-9450.00-6044.05 -69667.20‬‬

‫‪60‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)09‬إعداد الكشف الراتب الخاص بالعامل لشهر مارس‬

‫كشف الراتب لشهر مارس‬ ‫رقم المؤسسة في الضمان االجتماعي‬

‫اسم المستخدم‬ ‫الصنف‪:‬‬ ‫رقم التسجيل‪:‬‬
‫لقب واسم الموظف‪:‬‬ ‫المجموعة‪:‬‬ ‫رقم ض ‪ /‬اج للموظف‪:‬‬
‫وظيفة الموظف‪:‬‬ ‫الحالة العائلية‪:‬‬ ‫رقم الحساب‪:‬‬
‫القسم‬

‫تاريخ التوظيف‬ ‫العدد‪/‬االساس‬ ‫النسبة‬ ‫المكاسب‬ ‫االقتطاعات‬

‫األجر القاعدي‬ ‫‪41600.00‬‬
‫تعويض الضرر‬ ‫‪100.00‬‬
‫عالوة المردودية‬ ‫‪41600.00‬‬ ‫‪25.70‬‬ ‫‪10691.20‬‬
‫تعويض الخبرة المهنية‬ ‫‪41600.00‬‬ ‫‪36.00‬‬ ‫‪14976.00‬‬
‫أجرة المنصب‬ ‫‪68267.20‬‬
‫اقتطاع الضمان االجتماعي‬ ‫‪68267.20‬‬ ‫‪9.00‬‬ ‫‪6044.05‬‬
‫تعويض السلة‬ ‫‪7.00‬‬ ‫‪200.00‬‬ ‫‪1400.00‬‬
‫األجر الخاضع للضريبة‬ ‫‪63523.15‬‬

‫الضريبة على الدخل اإلجمالي‬ ‫‪63523.15‬‬ ‫‪27.00‬‬ ‫‪9450.00‬‬

‫األجر الخام‬ ‫‪69667.20‬‬

‫الشراء بالتقسيط‬ ‫‪16694.00‬‬ ‫‪2.00‬‬ ‫‪8347.00‬‬

‫المجموع الكلي‬ ‫مجموع المكاسب=‬ ‫مجموع‬ ‫األجر الصافي‬
‫‪69667.20‬‬ ‫االقتطاعات=‬ ‫‪45726.15‬‬
‫‪23841.05‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناءا على المعطيات المقدمة من طرف المؤسسة‬

‫‪61‬‬
 ‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬التسجيل المحاسبي لكشف األجرة‪.‬‬

‫‪ -‬التسجيل المحاسبي لكشف أجرة العامل األول‪ ،‬حيث تعتمد شركة كوندور لوجيستيكس على برنامج‬
‫خاص إلعداد المعالجة المحاسبية لألجور‪:‬‬

‫‪41600‬‬ ‫ح‪ /‬األجر القاعدي‬ ‫‪63100‬‬

‫‪14976‬‬ ‫ح‪ /‬تعويض الخبرة المهنية‬ ‫‪63120‬‬
‫‪10691,2‬‬ ‫ح‪ /‬منحة المردودية الفردية‬ ‫‪63123‬‬
‫‪1000‬‬ ‫ح‪ /‬منحة تعويض الضرر‬ ‫‪631‬‬
‫‪1400‬‬ ‫ح‪ /‬منحة األكل‬ ‫‪63800‬‬
‫‪45726,15‬‬ ‫ح‪ /‬المستخدمون‪ -‬األجور مستحقة الدفع‬ ‫‪421‬‬
‫‪6144,05‬‬ ‫ح‪ /‬الضمان اإلجتماعي ‪%9 cnas‬‬ ‫‪4310‬‬
‫‪9450‬‬ ‫ح‪ /‬الدولة – الضريبة على الدخل اإلجمالي‬ ‫‪44230‬‬
‫‪8347‬‬ ‫ح‪ /‬مشتريات بالتقسيط‬

‫إثبات أجور شهر – للعامل األول‬

‫في تاريخ دفع األجور الصافية للعامل‪:‬‬

‫‪457726,15‬‬ ‫ح‪ /‬المستخدمون‪ -‬األجور مستحقة الدفع‬ ‫‪421‬‬

‫‪457726,15‬‬ ‫ح‪ /‬البنك‬ ‫‪512‬‬
‫دفع أجور شهر – للعامل األول‬
‫في تاريخ دفع الضريبة على الدخل اإلجمالي‪:‬‬

‫‪9450‬‬ ‫ح‪ /‬الدولة – الضريبة على الدخل اإلجمالي‬ ‫‪44230‬‬

‫‪9450‬‬ ‫ح‪ /‬البنك‬ ‫‪512‬‬

‫دفع الضريبة على الدخل اإلجمالي‬

‫‪62‬‬
 ‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫في تاريخ تسديد اقتطاع الضمان اإلجتماعي‪:‬‬

‫‪6144,05‬‬ ‫ح‪ /‬الضمان االجتماعي‬ ‫‪431‬‬

‫‪6144,05‬‬ ‫ح‪ /‬البنك‬ ‫‪512‬‬

‫دفع مبلغ الضمان اإلجتماعي‬

‫التسجيل المحاسبي لكشف األجرة للعامل في حالة الغياب‪:‬‬

‫‪41600‬‬ ‫ح‪ /‬األجر القاعدي‬ ‫‪63100‬‬

‫‪14781,6‬‬ ‫ح‪ /‬تعويض الخبرة المهنية‬ ‫‪63120‬‬
‫‪10301,95‬‬ ‫ح‪ /‬منحة المردودية الفردية‬ ‫‪63123‬‬
‫‪987,02‬‬ ‫ح‪ /‬منحة تعويض الضرر‬ ‫‪631‬‬
‫‪3200‬‬ ‫ح‪ /‬منحة األكل‬ ‫‪63800‬‬
‫‪4000‬‬ ‫ح‪ /‬منحة الجرد‬ ‫‪63....‬‬
‫‪5000‬‬ ‫ح‪ /‬منحة العيد‬ ‫‪63....‬‬
‫‪62807,81‬‬ ‫ح‪ /‬المستخدمون‪ -‬األجور مستحقة الدفع‬ ‫‪421‬‬
‫‪540,01‬‬ ‫ح‪ /‬اقتطاع الغيابات‬ ‫‪.......‬‬
‫‪6401,75‬‬ ‫ح‪ /‬الضمان اإلجتماعي ‪%9 cnas‬‬ ‫‪4310‬‬
‫‪9757‬‬ ‫ح‪ /‬الدولة – الضريبة على الدخل اإلجمالي‬ ‫‪44230‬‬
‫‪364‬‬ ‫ح‪ /‬الضريبة على الدخل ‪%10‬‬ ‫‪44230‬‬

‫إثبات أجور شهر – للعامل األول‬

‫‪63‬‬
 ‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫في تاريخ دفع األجور الصافية للعامل‪:‬‬

‫‪62807,81‬‬ ‫ح‪ /‬المستخدمون‪ -‬األجور مستحقة الدفع‬ ‫‪421‬‬

‫‪62807,81‬‬ ‫ح‪ /‬البنك‬ ‫‪512‬‬
‫دفع أجور شهر مارس للعامل األول‬

‫في تاريخ دفع الضريبة على الدخل اإلجمالي‪:‬‬

‫‪9757‬‬ ‫ح‪ /‬الدولة – الضريبة على الدخل اإلجمالي‬ ‫‪44230‬‬

‫‪364‬‬ ‫ح‪ /‬الضريبة على الدخل ‪%10‬‬ ‫‪44230‬‬
‫‪10121‬‬ ‫ح‪ /‬البنك‬ ‫‪512‬‬

‫دفع الضريبة على الدخل اإلجمالي‬

‫في تاريخ تسديد اقتطاع الضمان اإلجتماعي‪:‬‬

‫‪6401,75‬‬ ‫ح‪ /‬الضمان االجتماعي‬ ‫‪431‬‬

‫‪6401,75‬‬ ‫ح‪ /‬البنك‬ ‫‪512‬‬

‫دفع مبلغ الضمان اإلجتماعي‬

‫المصدر‪ :‬من الوثائق المقدمة من طرف المؤسسة‬

‫‪64‬‬
‫الجانب الميداني للرواتب واألجور في مؤسسة النقل اللوجيستية كوندور‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫درسة ميدانية لشركة كوندور لوجيستيك لوالية برج‬

‫من خالل الجانب التطبيقي الذي تطرقنا فيه إلى ا‬
‫بوعريريج‪ ،‬تمكنا من تحليل ومعرفة العناصر المكونة لألجور والحسابات الخاصة بهم‪ ،‬وكذا العناصر القابلة‬
‫لالقتطاع ( الضريبة على الدخل اإلجمالي‪ ،‬اقتطاعات الضمان االجتماعي‪ ،‬اقتطاعات التعاضدية‬
‫واقتطاعات أخرى)‪ ،‬والعناصر المضافة للدخل‪ ،‬حيث قمنا ا‬
‫بدرسة كيفية احتساب األجر لعامل داخل الشركة‬
‫كعينة ٕواعداد كشوف األجرة‪ ،‬وبهذا نكون قد حاولنا تطبيق ا‬
‫درستنا النظرية لألجور على ما هو الحال في‬
‫هذه الشركة التي وجدنا فيها أن معالجة األجر يمر على مرحلتين أو قسمين وذلك من خالل زيارتهما حيث‬
‫الحظنا أن كل منهما يكمل اآلخر‪ ،‬حيث يتم حساب األجرة ٕواعدادها من طرف المختصين في قسم الموارد‬
‫البشرية ليتم تحويلها الى قسم المالية والمحاسبة لمعالجتها وتسجيلها وفق النظام المحاسبي المالي باالعتماد‬
‫برمج خاصة بالشركة وهذا ما ساعدها على حسن استغالل الوقت والتقليل من الجهد الذي تتطلبه‪،‬‬
‫على ا‬

‫طبيعة محاسبة األجور للشركة‪.‬‬

‫‪65‬‬
‫الخاتـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــمة‬
 ‫الخـــــــاتمة‬

‫إن األجر هو عنصر األساسي في حياة العامل باعتباره الركيزة األساسية التي يرتكز عليها في‬
‫تلبية مختلف حاجياته‪ ،‬وقد حاولنا في دراستنا هذه طرح موضوع تحديد األجر ومعالجته محاسبيا وقمنا‬
‫بدراسة الموضوع من مختلف جوانبه وماجلب انتباهنا أن األجر يحدد بطرق في جميع المؤسسات وفي‬
‫جميع التنظيمات االقتصادية سواء الرأسمالية أو اإلشتراكية وقد وضعت التنظيمات الحالية القوانين المتعلقة‬
‫بالعامل ووظيفته ومفادها وحماية العامل من كل استغالل وكذا ضمان حقوقه كحقه في الضمان االجتماعي‬
‫والتقاعد‪ .....‬الخ‬

‫لقد أشرنا أيضا إلى مختلف العناصر الالزمة لمحاسبة األجور في المؤسسة من كيفية تحديده إلى‬
‫أن يتم صرفه من طرف العامل‪ ،‬والقيود المحاسبية ضرورية تستخدم لحساب مختلف تكاليف المؤسسة في‬
‫فترة معينة وتعتبر مصاريف العاملين أهم مصروف تنفقه المؤسسة على جانب العتباره المحرك األول لعملية‬
‫اإلنتاج‪.‬‬

‫ومن هنا يمكننا القول أن تطوير ذهنية العامل حتما تؤدي بالضرورة إلى تطوير المؤسسة واهتمامها‬
‫بالعامل حتما يؤدي هذا األخير إلى االهتمام بمردودية العامل عنصران متكامالن وبالتالي رفاهية األول‬
‫تعني رفاهية الثاني بالضرورة‪.‬‬

‫للتقرب أكثر من الواقع ودراسة األجور ميدانيا قمنا بدراسة حالة تطبيقية في مؤسسة كوندور‬
‫لوجيستيكس أين وجدنا أن للمؤسسة طريقة متبعة في تحديد األجور وكل أنواع المنح والتعويضات التي‬
‫يتحصل عليها العامل وتقوم بتسجيلها محاسبيا عن طريق برنامج خاص بها‪.‬‬

‫نتائج الدراسة‪:‬‬

‫من خالل هذه الدراسة حاولنا التعرض إلى كل هذه االعتبارات التي تشير إلى ضرورة اإلحاطة بموضوع‬
‫األجور ومعالجتها محاسبيا وتوصلنا إلى مجموعة من النتائج كمايلي‪:‬‬

‫‪ -‬األجر هو كل مايتلقاه العامل مقابل أدائه أو قيامه بالعمل أو وظيفة معينة تطلب منه من طرف رب‬
‫العمل (المؤسسة)‪ ،‬وهو يتضمن األجر األساسي باإلضافة إلى جملة من التعويضات والمنح والعالوات‬
‫ويقتطع منه مجموعة من المبالغ سواء بشكل إجباري أو اختياري‪ ،‬إن النظام المحاسبي المالي قاعدة رسمية‬
‫للمعلومات الخاصة بالمؤسسة تعتمد عليها بشكل كامل في إعداد قائمة األجور‪.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫الخـــــــاتمة‬

‫‪ -‬لألجر أهمية بالغة في الحياة االقتصادية واالجتماعية‪.‬‬

‫‪ -‬التسجيل المحاسبي يكون وفق مبادئ المحاسبة المالية والنظام المحاسبي المالي‪.‬‬
‫‪ -‬األجر يعتبر أهم حافز للعامل لرفع أدائه‪.‬‬
‫‪ -‬المؤسسة تنتهج نظام األجر الزمني حيث يتم دفع أجور الموظفين شهريا‪.‬‬
‫‪ -‬التسجيل المحاسبي لألجور يسهل المهمة للمؤسسة من أجل تسيير أفضل لتكاليفها‪.‬‬
‫‪ -‬يتم التسجيل المحاسبي لمختلف العناصر المكونة لكشف األجرة حسب ما ينص عليه النظام المحاسبي‬
‫المالي وذلك باستخدام الحسابات المخصصة لذلك‪.‬‬

‫اإلقتراحات والتوصيات‪:‬‬

‫وفق الدراسة التي قمنا بها والتي اعتمدنا فيها على بيانات ومعلومات مأخوذة من المؤسسة محل‬
‫الدراسة‪ ،‬فإننا ووقوفا عند تطلعاتنا نقترح مايلي‪:‬‬
‫خبرت وكفاءة عالية في المحاسبة‪.‬‬
‫إطارت ذو ا‬
‫ا‬ ‫‪ -‬محاولة تكوين‬
‫‪ -‬تحفيز المحاسبين داخل الشركة على محاولة التعرف على النظام المحاسبي المالي وكيفية تطبيقه‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة حول سياسة األجور وتطورها وفق قانون عالقات العمل‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة حول المنافع التي يستفيد منها المستخدم بعد التقاعد‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة منافع المستخدمين بشكل معمق في األبحاث القادمة‪.‬‬

‫‪ -‬ضرورة تنمية معارف موظفين في مصلحة الميزانية والمحاسبة في مجال المحاسبة حول آليات سير‬
‫الحسابات‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة تطبيق التسجيالت المحاسبية وفق النظام المحاسبي المالي في المؤسسة والتقيد بها‪.‬‬

‫آفاق الدراسة‪:‬‬
‫الدرسة هي محاولة وتبقى لها بعض النقائص كما تعتبر كمحاولة أخرى لفتح‬
‫يمكننا القول بأن هذه ا‬
‫درسات أخرى حول هذا الموضوع الذي يبقى مجاله واسع ا‬
‫للدرسة والتعمق‬ ‫ا‬
‫ومن خالل الدراسة واإللمام بجوانب الموضوع النظرية والميدانية قدر اإلمكان‪ ،‬ومن أجل مواصلة‬
‫البحث في هذا الموضوع نقترح بعض المواضيع كآفاق مستقبلية للدراسة أهمها‪:‬‬
‫‪ -‬دراسة عالقات معدالت األجور باإلنناجية والبطالة‪.‬‬
‫‪ -‬محاسبة األجور ودورها في ترشيد النفقات العمومية‪.‬‬

‫‪68‬‬
‫قـائمة المراجع والمصادر‬
 ‫قائمة المراجع والمصادر‬

‫المراجع باللغة العربية‬

‫أوال‪ :‬الكتب‬
‫‪ -1‬صالح الدين عبد الباقي‪ ،‬االتجاهات الحديثة في ادارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الجامعة الجديدة للنشر‪،‬‬
‫االسكندرية‪ ،‬سنة ‪2002‬‬
‫‪ -2‬أحمد ماهر‪ ،‬ادارة الموارد البشرية‪ ،‬الطبعة ‪،4‬الدار الجامعية‪ ،‬السنة ‪2004‬‬
‫‪ -3‬ضياء مجيد الموسوي‪ ،‬النظرية االقتصادية التحليل االقتصاد الجزئي‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعة‬
‫الجزائرية‪ ،‬سنة ‪1989‬‬
‫‪ -4‬محمد مصطفى محمود‪ ،‬بحث حول تصميم هيكل األجور‪ ،‬مقدم لديبلوم تنمية الموارد البشرية‪ ،‬مركز‬
‫تطوير األداء والتنمية‬
‫‪ -5‬يوسف حجيم الطائي وآخرون‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪،‬الطبعة األولى‪ ،‬الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان –‬
‫األردن‪ ،‬سنة ‪2006‬‬
‫‪ -6‬سنان الموسوي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية وتأثير العولمة عليها‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬دار مجدالوي للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬سنة ‪2006‬‬
‫‪ -7‬نادر أحمد أبو شيخة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬إطار نظري*وحاالت علمية‪ ،‬دار الصفاء للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬سنة ‪2010‬‬
‫‪ -8‬أحمية سليمان‪ ،‬التنظيم القانوني في عالقات العمل فيظل التشريع الجزائري‪ ،‬ج ‪،2‬ديوان المطبوعات‪،‬‬
‫الجامعية الجزائر ‪1998‬‬
‫‪ -9‬بوثلجة حمامة‪ ،‬حماني جميلة‪ ،‬محاسبة الرواتب واالجور في المؤسسات العمومية‪ ،‬دراسة حالة محاسبة‬
‫الرواتب واالجور والية البويرة‪ ،‬مذكرة تدخل ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر في العلوم المالية والمحاسبة‬
‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير ‪ ،‬جامعة آكلي امحنداولجاح البويرة‪ -‬الجزائر‪-2014 ،‬‬
‫‪2015‬‬
‫‪ -10‬إبراهيم األعمش‪ ،‬أسس المحاسبة العامة‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬بن عكنون‪ ،‬الجزائر‪1999 ،‬‬
‫‪ -11‬حنيفة بن ربيع‪ ،‬الواضح في المحاسبة المالية وفق ‪ scf‬والمعايير الدولية‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬منشورات‬
‫كليك‪ ،‬الجزائر‪2013 ،‬‬
‫‪ -12‬ف‪ .‬شبلي‪ ،‬النظام المحاسبي المالي‪ ،‬قصر الكتاب للنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪2010 ،‬‬

‫‪70‬‬
 ‫قائمة المراجع والمصادر‬

‫ثانيا‪ :‬الرسائل الجامعية‬

‫‪ -1‬كاولي نور الدين وآخرون‪ ،‬الرواتب والمنح‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات شهادة تخرج مفتش التعليم‬
‫المتوسط للتسيير المالي والمادي‪ ،‬المعهد الوطني لتكوين مستخدمي التربية وتحسين مستواهم‪ ،‬الحراش ‪-‬‬
‫الجزائر‪ ،‬السنة التكوينية ‪2014/2013‬‬
‫‪ -2‬بوخروبة كلثوم‪ ،‬تطور سياسة األجور في الجزائر‪ ،‬رسالة لنيل شهادة دكتوراه‪ ،‬علوم في القانون العام‪،‬‬
‫كلية الحقوق سعيد حمدين‪ ،‬جامعة الجزائر‪2017-2016 ،‬‬
‫‪ -3‬محمد الكر‪ ،‬سياسة األجور في الجزائر "واقع وآفاق" ‪ ،2008-1990‬مذكرة تندرج ضمن متطلبات نيل‬
‫شهادة الماجستير‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،‬قسم العلوم السياسية واالعالم‪ ،‬جامعة الجزائر ‪2008 ،‬‬
‫‪ -4‬سومر أديب ناصر‪،‬أنظمة األجور وأثرها على أداء العاملين في شركات ومؤسسات القطاع العام‬
‫الصناعي في سوريا‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل درجة الماجستير في إدارة األعمال‪ ،‬قسم إدارة األعمال‪ ،‬سوريا‪،‬‬
‫‪.2004، 2003‬‬

‫ثالثا‪ :‬المجالت والملتقيات العلمية‬

‫‪ -1‬منی محمد موسى عبد الحميد‪ ،‬تأثير كفاءة سياسات األجور والحوافز على تحسين اإلنتاجية بالمنظمة‬
‫(دراسة ميدانية بالتطبيق على قطاع األدوية في مصر)‪ ،‬مجلة العلمية للدراسات التجارية والبيئية‪ ،‬جامعة‬
‫قناة سويس‪ ،‬المجلد ‪ ،10‬العدد ‪.2019 ،3‬‬

‫رابعا‪ :‬القوانين والتشريعات‪:‬‬

‫‪ -1‬القانون رقم ‪ ،11-90‬المؤرخ في ‪ 11‬أفريل ‪ ،1990‬يتعلق بعالقات العمل‪ ،‬الجريدة الرسمية العدد ‪17‬‬
‫‪ -2‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،304-07‬المؤرخ في ‪ ،2007/09/29‬المحدد للشبكة االستداللية لمرتبات‬
‫الموظفين ونظام دفع رواتبهم‪ ،‬جريدة رسمية عدد ‪61‬‬
‫‪ -3‬القانون رقم ‪ 08 ،12-78‬أوت ‪ 1978‬المتضمن القانون األساسي العام للعمال‪ ،‬الجريدة الرسمية العدد‬
‫‪32‬‬
‫‪ -4‬األمر رقم ‪ 15 ،03-06‬يوليو ‪ ،2006‬يتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬جريدة رسمية‬
‫عدد ‪6‬‬

‫‪71‬‬
 ‫قائمة المراجع والمصادر‬

‫المراجع باللغة األجنبية‬

1- International Federation of Accountants, 2016

2- UN. ESCWA. Council of Arab Economic Unity,2001

72
‫المالحـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــق‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)01‬كشف الراتب ألحد عمال شركة كوندور لوجيستيك‬

‫‪74‬‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)02‬كشف الراتب ألحد عمال شركة كوندور لوجيستيك‬

‫‪75‬‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)03‬ورقة التخصيص المحاسبي ‪ -1-‬لشركة كوندور لوجيستيك‬

‫‪76‬‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)04‬ورقة التخصيص المحاسبي ‪ -2-‬لشركة كوندور لوجيستيك‬

‫‪77‬‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)05‬ورقة التخصيص المحاسبي ‪ -3-‬لشركة كوندور لوجيستيك‬

‫‪78‬‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)06‬ورقة التخصيص المحاسبي ‪ -4-‬لشركة كوندور لوجيستيك‬

‫‪79‬‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫فهرس المحتويات‬

‫شكر وعرفان‬
‫إهداءات‬

‫‪I‬‬ ‫ملخص الدراسة‬

‫‪II‬‬ ‫قائمة المحتويات‬

‫‪III‬‬ ‫قائمة الجداول‬

‫‪IV‬‬ ‫قائمة األشكال‬

‫‪V‬‬ ‫قائمة المالحق‬

‫مقدمة عامة‬
‫الفصل األول‪ :‬األساسيات حول األجور‬
‫‪1‬‬ ‫تمهيد‬

‫‪2‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬عموميات حول األجور‬

‫‪2‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬مفهوم األجر وأنواعه وأهميته‬

‫‪8‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬محددات مستوى األجر‬

‫‪10‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬سياسة األجور في الجزائر والعناصر المكونة له‬

‫‪24‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬المعالجة المحاسبية لألجور في المؤسسة االقتصادية‬

‫‪24‬‬ ‫المطلب االول‪ :‬مراحل المعالجة المحاسبية لألجور والحسابات الخاصة بها‬

‫‪29‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬إعداد كشف االجور بالنسبة للمؤسسة االقتصادية‪.‬‬

‫‪34‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬التسجيل المحاسبي لألجور‪.‬‬

‫‪36‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬الدراسات السابقة لألجور في المؤسسة االقتصادية‬

‫‪36‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬الدراسات الوطنية حول األجور‬

‫‪38‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬الدراسات العربية لألجور‬

‫‪41‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬الحصيلة الشاملة لدراسة األجور من خالل الدراسات السابقة‬

‫‪42‬‬ ‫خاتمة الفصل‬

‫‪80‬‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫الفصل الثاني‪ :‬الجانب الميداني للرواتب و األجور في مؤسسة النقل‬

‫اللوجيستية كوندور‬
‫‪44‬‬ ‫تمهيد‬

‫‪45‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬تقديم عام لمؤسسة كوندور لوجستيكس‬

‫‪45‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬لمحة تاريخية عن مؤسسة كوندور لوجستيكس‬

‫‪47‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬الهيكل التنظيمي للمؤسسة ومهام مختلف المديريات‬

‫‪50‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬طبيعة نشاط المؤسسة محل الدراسة وأهدافها‬

‫‪53‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬حساب الرواتب واألجور في المؤسسة االقتصادية‬

‫‪53‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬تحليل عناصر كشف األجرة في المؤسسة كوندور لوجيسكس‬

‫‪57‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬اعداد كشف األجرة وكيفية حسابها‬

‫‪62‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬التسجيل المحاسبي لكشف األجرة‪.‬‬

‫‪65‬‬ ‫خالصة الفصل‬

‫الخاتمة‬
‫‪67‬‬ ‫نتائج الدراسة‬

‫‪68‬‬ ‫االقتراحات والتوصيات‬

‫‪68‬‬ ‫آفاق الدراسة‬

‫‪70‬‬ ‫قائمة المارجع والمصادر‬

‫‪74‬‬ ‫المالحق‬

‫‪80‬‬ ‫فهرس المحتويات‬

‫‪81‬‬