Chương 3

TÍNH CÁCH & GIÁ TRỊ

5-0
 Mục đích

• Định nghĩa tính cách, mô tả cách nhận diện, và giải thích các
nhân tố ảnh hưởng đến tính cách.
• Mô tả khung lý thuyết đặc điểm tính cách MBTI (Myers-Briggs
Type Indicator) và đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của nó.
• Xác định những đặc điểm tính cách chính Big Five.
• Cách thức các đặc điểm Big Five dự báo hành vi tại nơi làm
việc.
• Xác định các đặc điểm tính cách khác liên quan đến HVTC
• Định nghĩa giá trị, chứng tỏ tầm quan trọng của giá trị, và xác
định các giá trị mục đích và giá trị phương tiện.
• So sánh sự khác biệt giá trị giữa các thế hệ, và xác định các giá
trị chủ yếu tại nơi làm việc ngày nay.
• Xác định 5 biến số đo lường giá trị văn hoá theo Hofstede. 5-1
 Khái niệm tính cách

Tổ chức động lực bên trong mỗi cá thể của những hệ thống
tâm sinh lý – những hệ thống xác định các điều chỉnh đặc
trưng của cá thể này trong môi trường của mình.
Gordon Allport
–Tất cả những cách mà mỗi cá nhân phản ứng và tương tác
với những người khác, đo lường các đặc điểm mà mỗi cá
nhân biểu hiện.

5-2
 Nhận diện tính cách

– Giúp cho việc ra quyết định tuyển dụng

– Phương pháp nhận diện phổ biến nhất: khảo sát bằng
bản câu hỏi tự đánh giá
– Khảo sát dựa vào đánh giá của người quan sát cung cấp
sự đánh giá độc lập về tính cách thường cho kết quả dự
đoán tốt hơn.

5-3
 Những yếu tố quyết định tính cách

Quan điểm di truyền:

-Các nhân tố quyết định đến tính cách: thể trạng,
hình dáng, giới tính, tính khí, thể lực, mức năng
lượng, nhịp sinh học
-Cách tiếp cận quan điểm di truyền cho rằng gen
là nguồn gốc của tính cách
–Nghiên cứu song sinh: dù tách biệt môi trường
sống, tính cách vẫn giống nhau rất nhiều.
–Một vài đặc điểm cá tính có thay đổi theo thời
gian.

5-4
 Đặc điểm tính cách

Những đặc điểm mô tả các hành vi đặc trưng của mỗi cá

nhân.
- Hai lý thuyết về tính cách:
• MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
• 5 đặc điểm chính (Big Five Model)

5-5
 MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
- Sử dụng phổ biến trên thế giới
- Các cá nhân phân loại theo 4 kiểu xu hướng và thuộc 1
trong 16 loại tính cách tương ứng như ENTJ, INTJ,…
Hướng ngoại Hướng nội
Hoà đồng Trầm lặng
Extroverted Introverted Xấu hổ
Quyết đoán (E) (I)
Cụ thể Trừu tượng
Sensing Intuitive Khái quát
Thực tế
(S) (N) Bức tranh tổng thể
Thích quy luật
Thinking Feeling
(T) (F) Tình cảm Giá trị
Sử dụng lý lẽ
Lý trí Cảm xúc
Phân tích lo gic
Perceiving
Judging (J)
(P)
Mong muốn Linh hoạt
trật tự và Nguyên tắc Linh hoạt Tự phát
cấu trúc 5-6
 Các kiểu tính cách và ứng dụng

- Mỗi 1 trong 16 kiểu tính cách có một tên gọi cho nó:
- Nhà thông thái (INTJ): phát hoạ viễn cảnh, tạo động lực
- Nhà tổ chức (ESTJ): thực tế, lo gic, phân tích, kinh doanh
- Nhà phát kiến (ENTP): khởi nghiệp, cải tiến, tự chủ

- Thích hợp cho sử dụng

- Sử dụng tốt cho tự nhận thức và công tác tư vấn
- Không thích hợp làm công cụ đánh giá ứng viên để tuyển
dụng

5-7
 Mô hình 5 đặc điểm tính cách chính
(Big Five Model)

• Hoạt động xã hội, hoà đồng, quyết đoán

Hướng ngoại

• Hợp tác, giúp đỡ, đáng tin

Hoà đồng

• Trách nhiệm, cam kết, có tổ

chức
Tận tâm

• Kìm chế cảm xúc, chịu đựng áp lực

Ổn định cảm xúc

Cởi mở để trải • Sẵn sàng trải nghiệm, sáng tạo

nghiệm

5-8
 Mô hình 5 đặc điểm tính cách chính

Nghiên cứu đã chứng minh mô hình này dự đoán hành vi tốt

Có mối liên hệ cao với thành tích trong công việc

– Người tận tâm phát triển tốt chuyên môn, nỗ lực trong
công việc và đạt thành tích cao.
– Các đặc điểm khác trong Big Five.
• Ổn định cảm xúc có sự thoả mãn trong công việc.
• Người hướng ngoại có xu hướng hạnh phúc hơn trong
công việc và có kỹ năng xã hội tốt.
• Người cởi mở sáng tạo hơn và là nhà lãnh đạo tốt.
• Người hoà đồng thiết lập mối quan hệ xã hội tốt.
5-9
 Đặc điểm tính cách khác
 Tự đánh giá bản thân
– Tự xem xét bản thân
– Tự đánh giá tích cực dẫn đến thành tích cao trong công việc
– Tự đánh giá tiêu cực dẫn đến nghi ngờ khả năng bản thân
 Thủ đoạn
– Sử dụng trò chơi quyền lực và tin rằng mục đích giải thích cho
phương tiện
– Làm việc với ít quy tắc và chuẩn mực
 Yên bản thân
– Coi trọng nhu cầu cá nhân
– Có thể ít hiệu quả trong công việc

5-10
 Đặc điểm tính cách khác
 Tự điều chỉnh
– Khả năng điều chỉnh hành vi phù hợp với hoàn cảnh bên
ngoài và các yếu tố tình huống.
– Người tự điều chỉnh cao dễ thích nghi để trở thành nhà lãnh
đạo.
 Mạo hiểm
– Sẵn sàng đón nhận sự thay đổi.
– Có khả năng thích ứng yêu cầu công việc.
– Ra quyết định nhanh với ít thông tin.

5-11
 Đặc điểm tính cách khác
 Tính cách loại A
– Tranh đua, cố gắng đạt được mục tiêu với ít thời gian
• Luôn chuyển động, đi lại, ăn nhanh
• Cố gắng nghĩ hay 2 hay hơn cùng lúc
• Không thích thư giãn
• Chú trọng kết quả định lượng
– Đặc trưng cho người Bắc Mỹ nhưng kéo theo là chất lượng
lao động thấp
– Tính cách loại B có xu hướng ngược lại

 Tính cách năng động

– Nắm bắt cơ hội, hành động, sáng kiến. Cố gắng hoàn thành
công việc
– Tạo nên sự thay đổi tích cực cho môi trường tương tác

5-12
 Giá trị
Nhận thức căn bản về việc nhìn nhận bản thân và cách sống
cho phù hợp với cá nhân mình và xã hội – “làm thế nào để
sống có giá trị nhất”.

Các thuộc tính của giá trị

– Thuộc tính Nội dung – việc đạt được là quan trọng.
– Thuộc tính Mức độ - mức độ quan trong của giá trị.

Hệ thống giá trị

-Các giá trị được cá nhận xếp loại theo mức độ

-Xu hướng tiến đến đạt được các giá trị

5-13
 Tầm quan trọng của giá trị

- Cung cấp sự thấu hiểu nhận thức, động cơ, hành vi

- Ảnh hưởng đến nhận thức của chúng ta về thế giới xung
quanh
- Lý giải điều gì là “đúng” hay “sai”
- Làm sáng tỏ việc các hành vi hay các kết quả mà người
này quan tâm hơn những người khác

5-14
 Phân loại giá trị theo Rokeac
 Hai loại giá trị
– Giá trị mục đích: Mong muốn đạt đươc trong suốt cuộc đời
của một cá nhân (giá trị mục đích cuối cùng)
– Giá trị phương tiện: Cách cử xử ưa thích, tiêu chuẩn mong
muốn về phẩm chất hoặc hoặc phương tiện đạt được mục
đích

 Những người cùng nghề nghiệp hay những nhóm nhất

định có xu hướng có những giá trị tương đồng
– Các nhóm có xu hướng tương đồng giá trị và khác biệt với
các nhóm khác
– Sự khác biệt giá trị cản trở quá trình thương lượng và có thể
là nguồn gốc của xung đột.

5-15
 Sự khác biệt giá trị giữa các nhóm
Nhà quản Nhân viên Hoạt động
trị công đoàn xã hội
GT mục GT phương GT mục GT GT mục GT phương
đích tiện đích phương đích tiện
tiện
Tự trọng Trung thực Gia đình Trách Bình đẳng Trung thực
bình yên nhiệm
Gia đình Trách nhiệm Tự do Trung thực Thế giới Tương thân
bình yên hoà bình tương ái
Tự do Năng lực Hạnh phúc Dũng cảm Gia đình Dũng cảm
bình yên
Cảm giác Tham vọng Tự trọng Độc lập Tự trọng Trách
thành nhiệm
công
Hạnh Độc lập Tình yêu Khả năng Tự do Khả năng
phúc

Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 5-16

 Giá trị thế hệ
(Lực lượng lao động Hoa Kỳ - để tham khảo)
Tuổi Các giá trị công việc
Thế hệ Năm
(2012) nổi trội
Kỳ cựu 1950-1964 65+ Chăm chỉ, bảo thủ, tuân thủ;
trung thành với tổ chức

Sau Thế 1965-1985 40-60 Thành công, thành tựu, tham

chiến 2 vọng, không ưa chính quyền,
trung thành với nghề nghiệp
X 1985-2000 20-40 Cân bằng công việc – cuộc
sống, định hướng nhóm,
không thích quy tắc và trung
thành với các mối quan hệ
Y 2000-nay < 30 Tự tin, thành công tài chính,
tự lực nhưng vẫn định hướng
nhóm, trung thành với bản
thân và các mối quan hệ 5-17
Kết nối tính cách và giá trị cá nhân với nơi làm việc

Các nhà quản trị ít quan tâm khả năng thực hiện một công
việc đặc thù nào đó của nhân viên hơn là sự linh hoạt của họ

Sự phù hợp giữa con người với công việc:

– Lý thuyết phù hợp công việc của John Holland
• Có 6 kiểu tính cách
• Mỗi kiểu tính cách phù hợp với các loại ngành nghề tương ứng.
– Các điểm chính của mô hình
• Có sự khác biệt trong tính cách của mỗi người (6 nhóm tâm lý nghề
nghiệp)
• Có sự thích hợp giữa các loại công việc cho mỗi nhóm tính cách (6 nhóm
công việc)
• Những người thực hiện những công việc phù hợp với tính cách của họ sẽ
thoả mãn hơn và ít khi bỏ việc hơn

5-18
 Mối liên hệ giữa các nhóm tính cách

Càng gần
với lĩnh Càng xa
vực nghề, gần với
càng thích lĩnh vực
hợp nghề,
Truyền thống

càng ít
thích hợp

Nghệ sĩ
Cần có sự thích hợp giữa tính cách và nghề nghiệp. 5-19
Kết nối tính cách và giá trị cá nhân với nơi làm việc
Không chỉ với công việc, nhà quản trị còn quan tâm đến
việc con người có hoà hợp với tổ chức

Sự hoà hợp giữa con người với tổ chức:

– Tính cách của người lao động cần phải phù hợp với văn hoá
tổ chức.
– Tổ chức thu hút và con người tìm đến nên tìm thấy sự phù
hợp giá trị của họ ở đây.
– Những người phù hợp là những ứng viên dễ được lựa chọn.
– Sự thiếu phù hợp sẽ dẫn đến bỏ việc.
– Tính cách theo mô hình Big Five là tiếp cận phổ biến được
xem xét sự phù hợp với văn hoá tổ chức.

5-20
 Ứng dụng đa văn hoá
– Tính cách
• Mô hình Big Five có phổ quát trong bối cảnh đa văn hoá?
– Có nhưng đa văn hoá vẫn có ảnh hưởng
– Phù hợp áp dụng cho nền văn hoá cá thể hơn văn hoá cộng
đồng.
– Giá trị
• Có sự khác biệt giữa các quốc gia
• 5 khía cạnh văn hoá theo Hofstede:
- Khoảng cách quyền lực
- Cá thể và cộng đồng
- Nam quyền – Nữ quyền
- Né tránh rủi ro
- Định hướng ngắn hạn – dài hạn

5-21
 Khoảng cách quyền lực
Mức độ mà xã hội chấp quyền lực phân bố không đồng đều
trong tổ chức và xã hội.

• Khoảng cách thấp

Tương đối ngang bằng
quyền lực giữa người có
vai trò / vị thế với người
không có vai trò /vị thế.
• Quyền lực cao
Khác biệt đáng kể phân
phối quyền lực / vị thế
giữa người có / không có
vai trò vai trò / vị thế.

Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 5-22

 Tính cá thể
 Định hướng cá thể
– Mức độ thích hợp của hành xử độc lập hơn là theo nhóm.
 Định hướng cộng đồng
– Quan điểm cho rằng một người ở trong nhóm sẽ nhận được
sự quan tâm và hỗ trợ từ nhóm.

Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 5-23

 Giới quyền
 Nam quyền
– Thừa nhận giá trị xã hội của nam giới trong các vai trò công
việc, thành tựu, quyền lực, kiểm soát
 Nữ quyền
– Sự khác biệt vai trò giữa nam giới và nữ giới ít được nhấn
mạnh.

Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 5-24

 Né tránh rủi ro
Đặc điểm xã hội mà ở đó con người có cảm nhận rủi ro từ
các tình huống bất định và cố gắng loại bỏ nó

Nét tránh rủi ro cao:

Xã hội không thích tình huống
bất ổn và tìm cách loại bỏ nó.
Né tránh rủi ro thấp:
Xã hội không để tâm nhiều tình
huống bất ổn.

Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 5-25

 Định hướng thời gian
 Định hướng dài hạn
– Đặc điểm của nền văn hoá nhất mạnh đến tương lai, sử
dụng cẩn thận tài sản
 Định hướng ngắn hạn
– Đặc điểm của nền văn hoá nhấn mạnh đến hiện tại và
những gì đang có.

Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 5-26

 Đánh giá về giá trị văn hoá Hofstede

 Có sự khác biệt khu vực trong một quốc gia

 Dữ liệu ban đầu chỉ dựa vào 1 công ty và đã cũ
 Hofstede đã sử dụng nhiều phán đoán trong nghiên cứu
này
 Có một số kết quả không phù hợp với điều tin tưởng tại
một số quốc gia
 Mặc dù có những vấn đề của nó nhưng vẫn còn phổ biến
hiện nay.

Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 5-27

 9 khía cạnh văn hoá GLOBE
(Global Leadership and Organizational
Behavior Effectiveness)
– Khoảng cách quyền lực
– Phân biệt giới tính
– Né tránh rủi ro
– Định hướng tương lai (tương tự định hướng Ngắn
hạn – Dài hạn)
– Định hướng con người
– Định hướng kết quả
– Khẳng định
– Chủ nghĩa tập thể xã hội
– Chủ nghĩa tập thể nhóm

5-28
 Kết luận dành cho nhà quản trị

 Tính cách
– Mô hình Big Five giúp lựa chọn con người thích hợp. Đặc
điểm tận tâm được quan tâm nhất
– MBTI giúp cho đào tạo và phát triển
– Cần xem xét các yếu tố tình huống
 Giá trị
– Lý giải cho nhận thức, thái độ, hành vi
– Đạt được thành tích cao và sự thoả mãn trong công việc khi
những giá trị cá nhân phù hợp với tổ chức

5-29