BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHÓM

MÔN:

LUẬT LAO ĐỘNG

ĐỀ BÀI: 3

LỚP : N03-TL1
NHÓM : 03

Hà Nội, 2020
BIÊN BẢN XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ THAM GIA VÀ KẾT QUẢ THAM GIA
LÀM BÀI TẬP NHÓM

Nhóm số: 03 Tổng số thành viên của nhóm: 10

Nội dung: Đề bài số 3
Xác định mức độ tham gia và kết quả tham gia của từng thành viên trong việc
thực hiện bài tập nhóm, kết quả như sau:
Đánh giá Ký
STT MSSV Họ và tên
A B C tên
1 421523 Trần Thị Thùy X
2 421524 Đặng Ngọc Mai X
3 421525 Nguyễn Thị Hà Anh X
4 421526 Bùi Thu Hà X
5 421527 Hoàng Thị Linh X
6 421528 Đỗ Thị Ngọc Ánh X
7 421529 Trần Thị Ngọc Ánh X
8 421530 Cao Ngọc Diệp X
9 421531 Hoàng Thanh Hương X
10 421532 Trần Phương Mai X

Hà Nội, ngày 9 tháng 4 năm 2020.

Nhóm trưởng:
Đỗ Thị Ngọc Ánh
 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

HĐLĐ Hợp đồng lao động

NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
BHXH Bảo hiểm xã hội
 ĐỀ BÀI SỐ 3
Ngày 14/9/2005, công ty E (có trụ sở tại quận Nam Từ Liêm – Hà Nội) Việt
Nam và ông Trần Văn H ký HĐLĐ không xác định thời hạn số 23327525 với
công việc của ông H là Kỹ sư hỗ trợ. Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng mức
lương chính trước thuế là 30 triệu đồng/tháng, tổng số giờ làm việc là 40
giờ/tuần. Ngày 28/6/2019 Công ty E Việt Nam đã có quyết định sáp nhập các bộ
phận trong ban tư vấn mà cụ thể là sáp nhập nhóm kỹ sư của hai mảng công việc
hỗ trợ kỹ thuật và triển khai dự án thành một nhóm duy nhất thực hiện mọi yêu
cầu cần thiết. Việc tái cơ cấu tổ chức này dẫn đến có 07 vị trí không còn tồn tại
nữa trong đó có vị trí của ông H. Lãnh đạo công ty E và ban chấp hành Công
đoàn cơ sở đã có cuộc họp trao đổi về việc tái cơ cấu nhân sự, số nhân sự bị cắt
giảm và đã thông báo cho H cùng 7 lao động khác. Công ty cũng đã gửi Thư
Thông báo lên Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hà Nội thông
báo về việc thay đổi cơ cấu tổ chức và kế hoạch cắt giảm, phương án sử dụng
lao động. Ngày 26/08/2019, công ty E Việt Nam ban hành Quyết định nghỉ việc
với ông Trần Văn H và quyết định có hiệu lực vào ngày 02/09/2019. Tuy nhiên,
ông H cho rằng việc công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông là không có
căn cứ vì ban tư vấn nơi ông H làm việc trước đây vẫn còn tồn tại. Ông đã làm
đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp.
Hỏi:
1. Ông H có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh
chấp?
2. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty E đối với ông H là đúng hay sai? Tại sao?
3. Công ty E phải thanh toán những quyền lợi gì cho ông H?
4. Giả sử năm 2017, ông H được công ty E cho đi học ở Nhật Bản 1 năm với
cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 3 năm, chi phí là 5000
USD. Trong trường hợp đó, ông H có phải hoàn trả lại phí đào tạo cho công ty
không? Tại sao?
 MỤC LỤC
BIÊN BẢN LÀM VIỆC NHÓM
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ĐỀ BÀI
MỞ ĐẦU..............................................................................................................1

NỘI DUNG...........................................................................................................1

1. Ông H có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết
tranh chấp?..........................................................................................................1

2. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty E đối với ông H là đúng hay sai? Tại
sao?.......................................................................................................................4

3. Các quyền lợi mà công ty E phải thanh toán cho ông H..............................5

4. Giả sử năm 2017, ông H được công ty E cho đi học ở Nhật Bản 1 năm với
cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 3 năm, chi phí là
5000 USD. Tuy nhiên, trong thời gian diễn ra HĐLĐ, công ty E ( NSDLĐ)
lại đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với ông H (NLĐ) vào năm 2019......6

NHẬN XÉT..........................................................................................................9

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

 MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền bình đẳng, tự do trong
giao kết các loại Hợp đồng nói chung và Hợp đồng lao động nói riêng tạo điều
kiện lợi trong quá trình phát triển hội nhập của Đất nước. Tuy nhiên, trong bất
kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để
giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được.
Trong đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ là yêu cầu mang tính khách quan và cần thiết. Nhà nước cần tạo khung
pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ đối với NLĐ, đồng thời đảm bảo sự ổn định, cân bằng trong quá
trình sử dụng lao động của NSDLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
bên cạnh mặt tích cực là thúc đẩy quá trình sàng lọc NLĐ, hỗ trợ NSDLĐ trong
trường hợp điều kiện kinh doanh gặp khó khăn…. Tuy nhiên, việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, làm
thiệt hại đến NLĐ, gây ảnh hưởng xấu cho xã hội cũng như cho chính bản thân
NLĐ, đặc biệt là đối với những trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do
đó, nhóm chúng em xin lựa chọn tìm hiểu Đề bài số 3 có liên quan tới vấn đề
trên.
NỘI DUNG
1. Ông H có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết
tranh chấp?
Tranh chấp lao động giữa ông Trần Văn H và công ty E là tranh chấp lao động
cá nhân. Do đó:
- Thứ nhất, về mặt chủ thể: Tranh chấp lao động ở đây là tranh chấp phát sinh
giữa xảy ra giữa cá nhân NLĐ (hoặc một nhóm NLĐ) với NSDLĐ. Trong
trường hợp này, là tranh chấp của NLĐ (Trần Văn H) với NSDLĐ (công ty E)
về các quyền, nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ.
- Thứ hai, về nội dung tranh chấp: Tranh chấp xảy ra nhằm đòi quyền và lợi ích
của NLĐ, nội dung liên quan tới việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của NSDLĐ.

1
- Thứ ba, về tính chất tranh chấp: Tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ,
riêng rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ. Tranh chấp lao động cá nhân hầu như
không ảnh hưởng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp
này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên
trong quan hệ lao động.
=> Từ những gì đã phân tích ở trên, có thể khẳng định tranh chấp trên là
tranh chấp lao động cá nhân với NSDLĐ là công ty E mà không phải là
tranh chấp lao động tập thể.
Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:
hòa giải viên lao động, tòa án nhân dân (Điều 200 BLLĐ 2012).
Tòa án chỉ giải quyết những tranh chấp đã qua hòa giải tại hòa giải viên lao
động nhưng không thành hoặc tranh chấp đã được hòa giải thành mà một bên
không thực hiện các thỏa thuận đã đạt được hoặc do chủ thể có thẩm quyền
không giải quyết trong thời hạn mà pháp luật quy định. Tuy nhiên, những tranh
chấp lao động cá nhân sau đây cũng có thể thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa
án dù chưa qua thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động theo khoản
1 Điều 201 BLLĐ 2012:
“a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về
bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự
nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”
=> Công ty E đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông H (thuộc trong các
trường hợp nếu trên) nên tranh chấp này có thể không nhất thiết phải thông
qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà có thể được đương sự
khởi kiện ngay để yêu cầu Tòa án giải quyết.

2
TH1: Giải quyết tranh chấp thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao
động
Theo khoản 1 Điều 7 Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH thì Phòng Lao động -
Thương binh và Xã hội có trách nhiệm tiếp nhận yêu cầu hòa giải tranh chấp
lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề.
=> Như vậy, ông H có thể gửi đơn đến Phòng Lao động - Thương binh và
Xã hội nơi xảy ra tranh chấp cụ thể là Phòng Lao động - Thương Binh và
Xã Hội quận Nam Từ Liêm.
TH2: Yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp
Theo Điều 33 BLTTDS 2015, TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết
theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân quy định tại khoản 1 Điều
31 BLTTDS; đó là các tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ thuộc
thẩm quyền chung của Tòa án, trừ trường hợp tranh chấp mà có đương sự hoặc
tài sản ở nước ngoài hoặc cần ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của Việt Nam
ở nước ngoài, cho tòa án nước ngoài
=> Có thể thấy, tranh chấp lao động giữa ông H và công ty E thuộc thẩm
quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện
Khoản 1 Điều 35 BLTTDS quy định thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ giải
quyết vụ án lao động như sau:
- Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có
trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động theo thủ tục sơ thẩm
- Tòa án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi
nguyên đơn có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp theo thủ tục sơ thẩm trong trường hợp các đương sự đã thỏa
thuận bằng văn bản chọn tòa án này giải quyết.
=> Nguyên đơn là ông H. Bị đơn là công ty E có trụ sở tại quận Nam Từ
Liêm, Hà Nội,Việt Nam. Như vậy, ông H có thể gửi đơn đến Tòa án nhân
dân quận Nam Từ Liêm để yêu cầu giải quyết tranh chấp.

3
2. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty E đối với ông H là đúng hay sai? Tại
sao?
Theo như tình huống đưa ra, ngày 28/6/2019 Công ty E Việt Nam đã có quyết
định sát nhập các bộ phận trong ban tư vấn mà cụ thể là sáp nhập nhóm kỹ sư
của hai mảng công việc hỗ trợ kỹ thuật và triển khai dự án thành một nhóm duy
nhất thực hiện mọi yêu cầu cần thiết. Việc tái cơ cấu tổ chức này dẫn đến có 07
vị trí không còn tồn tại nữa trong đó có vị trí của ông H.
Theo quy định tại khoản 10 điều 36 bộ luật Lao động 2012: “Người sử dụng
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của
Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ
cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách
doanh nghiệp, hợp tác xã”. Như vây Công ty E được quyền cho người lao động
thôi việc trong trường hợp “thay đổi cơ cấu”.
Quy định về việc “thay đổi cơ cấu, công nghệ” được quy định tại khoản 1
Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại khoản 1
Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:a) Thay đổi cơ cấu
tổ chức, tổ chức lại lao động;b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;c) Thay
đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành,
nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động”. Căn cứ vào điểm a
khoản 1 điều 13 nghị định trên thì việc công ty E sáp nhập các bộ phận với nhau
thành một nhóm duy nhất và việc sáp nhập này công ty E không thể giải quyết
việc làm cho ông H cũng như 6 lao động khác nên buộc phải cho ông H nghỉ
việc sẽ rơi vào trường hợp thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động. Mặc dù luật
hiện hành không có giải thích như thế nào là thay đổi cơ cấu tổ chức, hay tổ
chức lại lao động nhưng trong thực tiễn áp dụng thì quy định này thường được
hiểu là, công ty thay đổi cơ cấu tổ chức của một (nhiều) phòng, ban.
Việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động của công ty E khiến cho
ông H và 6 lao động khác mất việc làm, Lãnh đạo công ty E và ban chấp hành
Công đoàn cơ sở đã có cuộc họp trao đổi về việc tái cơ cấu nhân sự, số nhân sự
bị cắt giảm và đã thông báo cho H cùng 7 lao động khác. Công ty cũng đã gửi

4
Thư Thông báo lên Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hà Nội
thông báo về việc thay đổi cơ cấu tổ chức và kế hoạch cắt giảm, phương án sử
dụng lao động. Thông báo này được gửi từ ngày 28/06/2019 và mãi tới ngày
26/8/2019 công ty mới ban hành quyết định cho ông H và các lao động khác
nghỉ việc. Như vây công ty E đã thông báo trước 30 ngày kể từ khi có quyết
định nghỉ việc đối với ông H.
Do đó việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty E với ông H
là hoàn toàn đúng và có căn cứ pháp luật do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động
nên công ty buộc phải cho ông H cùng 6 lao động còn lại nghỉ việc. Đồng thời
trước khi cho lao động nghỉ việc, công ty đã thực hiện đầy đủ thủ tục theo quy
định tại khoản điều 44 bộ luật Lao động 2012.
3. Các quyền lợi mà công ty E phải thanh toán cho ông H
- Trợ cấp mất việc làm: Ông H bị mất việc làm do công ty E thay đổi cơ cấu, tổ
chức lại lao động, sáp nhập nhóm kỹ sư của hai mảng công việc hỗ trợ kỹ thuật
và triển khai dự án thành một nhóm duy nhất thực hiện mọi yêu cầu cần thiết
theo Điều 44 Luật lao động 2012, đồng thời H đã làm việc thường xuyên cho
công ty E hơn 12 tháng (cụ thể là gần 14 năm) nên theo quy định của khoản 1
Điều 49 Luật lao động 2012 “Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm
cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà
bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm
làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương”
công ty E phải thanh toán trợ cấp việc làm cho ông H.
Căn cứ theo Khoản 2 Điều 49 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Thời gian
làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm
việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã
tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời
gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc”.Đồng
thời, chính sách bảo hiểm thất nghiệp áp dụng bắt buộc đối với người lao động
và người sử dụng lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2009
(Theo Điều 80, khoản 1 Điều 140 Luật bảo hiểm xã hội 2006) . Do đó, từ ngày

5
01 tháng 01 năm 2009, ông H đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Vì vậy, công ty
E chỉ phải trả trợ cấp mất việc làm ông H kể từ ngày làm việc tại công ty cho
đến ngày 01 tháng 01 năm 2009 (tức là từ ngày 14/09/2005 – 01/01/2009). Mặt
khác, hợp đồng lao động của ông H và công ty E không chấm dứt theo quy định
tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 mà do công ty E thay đổi cơ cấu
nên ông H không được hưởng trợ cấp thôi việc (theo khoản 1 Điều 28 Bộ luật
lao động 2012). Như vậy thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc của ông H
là 3,5 năm ( “Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ
thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng
trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.” (Theo điểm c khoản 5 Điều 1 Nghị
định 148/2018/NĐ-CP)
Theo Khoản 3 Điều 49 Bộ luật Lao động 2012 “tiền lương để tính trợ cấp
mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền
kề trước khi người lao động mất việc làm” thì tiền lương tính trợ cấp mất việc
làm cho ông H là 30 triệu đồng.
Vậy trợ cấp mất việc mà công ty E phải trả thanh toán cho ông H là:
30.000.000 X 3.5 = 105.000.000 VNĐ
- Ngoài ra, công ty E có nghĩa vụ phải thanh toán tiền lương những ngày chưa
nghỉ cho ông H (theo Điều 114 Bộ luật Lao động 2012); phải thanh toán các
khoản có liên quan đến quyền lợi của ông H (theo Khoản 2 Điều 47 Bộ luật Lao
động 2012) và phải trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty
E đã giữ lại của ông H (theo Khoản 3 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012).
4. Giả sử năm 2017, ông H được công ty E cho đi học ở Nhật Bản 1 năm với
cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 3 năm, chi phí là
5000 USD. Tuy nhiên, trong thời gian diễn ra HĐLĐ, công ty E ( NSDLĐ)
lại đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với ông H (NLĐ) vào năm 2019.
Trong trường hợp này, ta có thể thấy giữa ông H và công ty E vào năm 2017
đã có cam kết về việc công ty E cho đi học ở Nhật Bản 1 năm với cam kết sau
khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 3 năm, chi phí là 5000 USD. Và

6
cam kết này thì hoàn toàn không liên quan gì đến hợp đồng lao động mà ông H
đã kí với công ty E trước đó cả. Do vậy, cam kết đó có giá trị pháp lý và bắt
buộc các bên phải thực hiện theo đúng những gì mình đã cam kết. Chính vì vậy,
để giải quyết tranh chấp về bồi thường hoàn trả phí đào tạo, ta cần xét trên 2
trường hợp.
TH1: Giả sử trong cam kết có quy định rõ ràng về điều khoản: Nếu trong bất kỳ
trường hợp nào NLĐ nghỉ trước thời hạn cam kết là 3 năm thì phải bồi thường
hoàn toàn chi phí đào tạo cho NSDLĐ.
Theo căn cứ tại khoản 2, Điều 61 Luật giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định:
“2. Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học
bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn
đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết
thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.”
Như vậy, từ quy định trên, có thể thấy, ông H sau khi được công ty E cử đi
học tại Nhật Bản, đã quay trở lại làm việc tại trụ sở với cam kết làm việc ít nhất
3 năm cho công ty E, tuy nhiên thời hạn lao động lại không đúng với cam kết
được quy định trong hợp đồng lao động đã ký kết trước đó.
Ngoài ra, khi đối chiếu với Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định
về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi
phí đào tạo nghề như sau:
“1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao
động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước
hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối
tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;

7
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động
sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho
người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi
phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động
được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại,
chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”
Từ quy định trên có thể thấy, nếu trong cam kết giữa ông H và công ty E có
quy định rõ về điều khoản ràng buộc giữa công ty E (NSDLĐ) và ông H (NLĐ)
về chi phí, về trách nhiệm đào tạo, thì trong bất cứ trường hợp bất khả kháng
nào 1 trong 2 bên phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì bên phía
NLĐ là ông H vẫn phải hoàn toàn chịu trách nhiệm về khoản chi phí đào tạo
bằng cách hoàn trả lại cho NSDLĐ ở đây là công ty E.
TH2: Giả sử trong bản cam kết giữa ông H (NLĐ) và công ty E (NSDLĐ)
không có điều khoản rõ ràng về việc phải bồi thường hoàn trả chi phí đào tạo
giữa 2 bên.
Trên cơ sở bình đẳng thỏa thuận giữa 2 bên, nếu trong cam kết không có sự
xuất hiện của điều khoản mang tính ràng buộc về chi phí đào tạo của ông H và
công ty E thì dù công ty E đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông
H trước thời hạn cam kết hết hiệu lực, ông H hoàn toàn có quyền và nghĩa vụ
không phải hoàn trả lại chi phí đào tạo đó cho công ty E và ngược lại.

8
 NHẬN XÉT
Sau khi làm xong bài tập trên, thì nhóm em có một số nhận xét như sau:
Hầu hết chúng ta thường biết rằng người lao động sẽ chỉ bị người sử dụng lao
động cho nghỉ việc trong một số ít trường hợp phổ biến như: NLĐ thường xuyên
không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày
cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý
do chính đáng... Tuy nhiên, lý do dẫn đến việc đó là từ NLĐ. Trên thực tế
NSDLĐ có thể cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu (một lý do không do lỗi
của NLĐ). Thông qua việc tìm hiểu nghiên cứu thêm một số bản án như bản án
số 21/2017/LĐ-PT, 450/2015/LĐ-ST, 08/2015/LĐ-ST thì nhóm em nhận thấy,
việc doanh nghiệp dựa vào lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ để cho NLĐ nghỉ
việc là một lý do gây bất lợi cho NLĐ.
Nếu với lý do thay đổi cơ cấu mà nhiều NLĐ bị mất việc thì NSDLĐ mới phải
xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (thủ tục khá rườm rà, mất
thời gian) còn nếu chỉ cho 1 NLĐ thôi việc thì NSDLĐ cũng không cần xây
dựng phương án lao động nào chỉ cần báo trước, ra quyết định cho thôi việc, bồi
thường là xong (đơn giản, dễ dàng và nhanh chóng).
Qua bài tập trên, nhận thấy rằng công ty có thể lấy lý do thay đổi cơ cấu để từ đó
cho NLĐ thôi việc một cách dễ dàng. Không cần phải chứng minh lỗi của NLĐ,
không cần phải tiến hành xử lý kỷ luật theo đúng trình tự, thủ tục rườm rà mà
chỉ cần: Chứng minh hoạt động công ty không có hiệu quả (có thể chứng minh
không đạt kế hoạch phát triển đề ra, mức lãi không như mong muốn…) hoàn
toàn không cần chứng minh công ty thua lỗ. Khi đó công ty đã có thể đề xuất
phương án cơ cấu sắp xếp lại lao động; từ đó chấm dứt hợp đồng với người lao
động mà mình mong muốn mà không cần NLĐ đó phải làm sai bất kỳ điều gì.
Theo nhóm em, thì đây chính là một trong những điểm hở, hạn chế của pháp
luật lao động đặc biệt là ở điều 44 bộ luật lao động 2012. Ngay cả khi đã có nghị
định 05/2015/NĐ-CP thì điều 44 vẫn chưa thực sự rõ ràng, gây ra nhiều tranh
cãi. Điều này đã thể hiện rất rõ ràng khi nhóm em làm bài tập, chia ra làm 2 phe,
một phe bảo vệ quyền lợi cho ông H, cho rằng công ty lấy lí do thay đổi cơ cấu

9
là trái với pháp luật, một bên thì bảo vệ quyền lợi cho công ty E, cho rằng như
vậy chính là thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động. Câu hỏi được đặt ra là tổ chức
lại lao động nghĩa là sao? Đây là lỗ hổng trong pháp luật lao động, dựa vào lỗ
hổng đó mà NSDLĐ chỉ cần thích là có thể cho NLĐ nghỉ việc dựa vào lý do
thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động. Như vậy thì rất thiệt thòi cho NLĐ. Do
vậy, pháp luật lao động Việt Nam cần phải điều chỉnh lại các quy định, và có sự
giải thích rõ các từ gây tranh cãi. Điều này sẽ giúp cho quá trình giải quyết các
tranh chấp trở nên dễ dàng, rõ ràng và kết quả chính xác hơn.

10
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình Luật lao động Việt Nam , Nxb Công An Nhân dân, 2018

2. Bộ luật lao động Việt Nam 2012

3. Luật bảo hiểm xã hội 2006

4. Luật giáo dục nghề nghiệp 2014

5. Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH

6. Nghị định 05/2015/NĐ-CP

7. Nghị định 148/2018/NĐ-CP

8. Các bản án về tranh chấp hợp đồng lao động có liên quan đến thay đổi cơ cấu

công nghệ số 21/2017/LĐ-PT, 450/2015/LĐ-ST, 08/2015/LĐ-ST