Тема 13.

Ринок праці

1. Праця як фактор виробництва.

2. Формування ринкової пропозиції праці.
3. Рівновага на ринку праці за умов досконалої та недосконалої конкуренції.
4. Діяльність профспілок на ринку праці та її соціально-економічні наслідки.
5. Трансфертний дохід та економічна рента.

1. Праця як фактор виробництва.

Праця - це внесок у виробництво, зроблений людьми у формі безпосередніх

витрат розумових та фізичних зусиль. В мікроекономіці праця розглядається як
товар, який продається і купується на відповідному ринку - ринку праці.
Особливості ринку праці:
 він породжує багато економічних і соціальних проблем (бідність, безробіття,
інфляція, мітинги, страйки тощо), які в змозі вирішити лише держава;
 на цьому ринку формується заробітна плата як основний дохід переважної
частини населення будь-якої країни;
 відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу купівлі–
продажу товару «праця» безперервні;
 «праця» є особливим товаром, тому що носієм його є людина з усіма своїми
правами, обов’язками, які охороняє закон, і роботодавець повинен їх
враховувати.
Як і будь-який ринок ресурсів, ринок праці формується за рахунок взаємодії попиту
і пропозиції.
Попит на працю (labour demand) - кількість праці, яку роботодавці бажають
найняти в даний період часу за певну ставку заробітної плати.

Рис. 13.1. Крива попиту фірми на працю

Закон попиту на працю свідчить: чим менше заробітна плата, тим більше
величина попиту на працю.
Криві попиту на працю з боку окремих фірм формують криву індивідуального
попиту на працю. Ринковий попит на працю знаходиться шляхом додавання
індивідуальних попитів фірм з урахуванням зміни ціни блага у випадку зміни
попиту з боку всіх фірм на даному ринку праці.

1
 Рис. 13.2. Формування індивідуального та ринкового попиту на працю

Чинники, що впливають на попит на працю:

 потреби виробництва, тобто що і скільки виробляти;
 продуктивності праці.
Чинники, що впливають на продуктивність праці:
1) кваліфікація робітників, його здібності, вміння, знання, здоров’я, відношення до
праці, стаж роботи;
2) ціни інших факторів виробництва;
3) кількість основного капіталу, з яким використовується праця;
4) якість природних ресурсів;
5) якість праці;
6) рівень технологічного прогресу та його використання у виробництві;
7) ефективність системи управління виробництвом;
8) діловий, соціальний та політичний клімат.

2. Формування ринкової пропозиції праці.

Заробітна плата являє собою ціну, матеріальним винагородженням за
використання праці як фактора виробництва, вартісною категорією. Її мінімальний
розмір повинен забезпечувати необхідний обсяг життєвих засобів для відтворення
трудових ресурсів.
Форми заробітної плати:
1) погодинна, коли розмір винагородження за працю залежить від відпрацьованого
часу (за годину, день, тиждень, місяць);
2) відрядна, коли заробітна плата залежить від кількості виробленої продукції.
На практиці існує множина систем заробітної плати: відрядно-преміальна,
погодинно-преміальна, погодинна з нормативним завданням, акордна тощо.
Більшість систем, що використовуються на підприємствах в різних країнах,
відносяться до області ноу-хау і не публікуються у відкритій пресі.
Розрізняють також номінальну (грошову) та реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата – це сума грошових коштів, яку отримують
робітники у відповідності з кількістю та суспільно визнаними результатами праці

2
або у відповідності з грошовою оцінкою вартості робочої сили. Вона включає в себе
податки з заробітків, але не враховує динаміки споживчих цін.
Реальна заробітна плата – це заробітна плата, яка виражена у засобах
існування та послугах, якими користується робітник. Її розмір показує, яку кількість
предметів споживання та послуг може придбати робітник на свою номінальну
заробітну платню.
Чинники, що впливають на динаміку реальної заробітної плати:
1) динаміка цін;
2) податки;
3) номінальна заробітна плата;
4) субсидії;
5) пенсії.
Кожен власник робочої сили вирішує для себе:
- Скільки працювати?
- Де і в якій сфері працювати?
Відповідь на перше
питання дозволяє визначити загальний обсяг пропозиції на ринку праці.
Відповідь на друге запитання дозволяє визначити кількість пропозиції праці
певної кваліфікації у різних галузях.
Фактори, що впливають на рішення людини про необхідність і трива-
лість праці:
1. Реальна заробітна плата – головний фактор.
2. Наявність сімї, дітей.
3. Наявність боргових та кредитних зобов’язань.
4. 24 години у добі.
Кожен робітник робить вибір між працею і дозвіллям.
Якщо припустити, що єдиним джерелом доходу є заробітна плата із
погодинною ставкою PL , то добовий дохід (І) складатиме:
І = PL × (24 - Н),
де I – денний доход робітника;
PL – заробітна плата на одну годину;
Н – кількість годин дозвілля;
24-Н – кількість годин праці в день (час, коли робітник витрачає на транспорт,
підвищення кваліфікації тощо, не врахований).

Рис. 13.3. Вибір між працею і дозвіллям

Н – кількість годин дозвілля на добу;
I – денний доход робітника
3
 U – крива байдужості при виборі праці і дозвілля.
Робітник працює – (24-Н1) години, заробляє – І1 грошових одиниць на добу.
Отже, доход робітника на добу буде дорівнювати: I1 = PL ×(24 – H1).
Пропозиція праці - це залежність між ставкою заробітної плати та обсягом
праці, який власник цього ресурсу бажає та може запропонувати працедавцям на
ринку за інших незмінних умов.
Заробітна плата повинна компенсувати можливість альтернативного
використання часу або на інших ринках праці, або в домашньому господарстві.
При підвищенні заробітної плати можливі різні реакції робітників, які можна
відтворити на графіку.

Рис. 13.4. Крива індивідуальної пропозиції робочої сили

h – кількість годин праці
W – реальна заробітна плата
W0 – найменший рівень заробітної плати, за якого робітник приймає рішення
про роботу.
При рівні, меншому за W0 – робота недоцільна. Крива пропозиції направлена
вгору. Чим вища реальна заробітна плата W, тим більше часу захоче працювати
робітник. Час додаткового відпочинку означає втрачену можливість одержати
доход.
Ефект заміщення – це заміна годин дозвілля робочим часом для збільшення
можливості споживання, разом з тим існує і зворотній ефект.
Ефект доходу – при підвищенні ставки заробітної плати зростає і ціна дозвілля
(заробітна плата являє собою силу грошей, яку робітник втрачає, щоб
насолоджуватись відпочинком). При більш високому доході робітник може купити
більшу кількість товарів, одним з яких є відпочинок (дозвілля). Перевищення
заробітної плати за рівень W1 приведе до ефекту доходу і, як результатом, до меншої
пропозиції робочої сили.
Для фірми на конкретному ринку праці крива пропозиції праці збігається з
кривою середніх витрат на одиницю праці та граничних витрат фірми на працю.
Пояснюється така рівність тим, що в умовах фіксованої ставки заробітної плати (за
інших незмінних ресурсів) середні витрати на одиницю праці і граничні витрати на

4
додаткову одиницю праці збігаються з величиною незмінної ставки заробітної
плати.

Рис. 13.5. Крива пропозиції праці для фірми на конкурентному ринку праці
Крива ринкової пропозиції праці показує залежність кількості бажаючих
певного фаху працювати за різних ставок заробітної плати.
Пропозиція праці для галузі є функцією від ставки заробітної плати. Залежність
між пропозицією праці та заробітною платою пряма. Це означає, що за інших
незмінних умов, чим вища ставка заробітної плати, тим більше праці готові
запропонувати наймані працівники. Тому пропозиція праці для галузі має висхідний
характер (рис. 13.6).

Рис. 13.6. Крива ринкової пропозиції праці

Крива пропозиції в умовах досконалої конкуренції буде плавно підвищуватися,

що пояснюється тим, що при відсутності безробіття фірми, що наймають
працівників, будуть змушені платити більш високі ставки заробітної плати, щоб
залучити робітників (рис. 13.6).
Чинники, що впливають на пропозицію праці:
 демографічний (яка величина населення в тій чи іншій країні);
 освітній (кваліфікація і знання);
 культура нації;
 територіальний.

3. Рівновага на ринку праці за умов досконалої та недосконалої

конкуренції.
Ринок досконалої конкуренції праці характеризується :

5
1) великою кількістю фірм, конкуруючих одна з одною при наймі конкретного виду
праці;
2) кількістю кваліфікованих робітників, що мають однакову кваліфікацію та
незалежно один від одного пропонують вид послуг праці:
3) відсутністю сил, що здійснюють контроль над ринковою ставкою заробітної
плати.
Рівновага на ринку праці в умовах досконалої конкуренції показана на рис.
13.7.
Коли ринок ресурсів абсолютно конкурентний, фірма може придбати будь-який
обсяг цього ресурсу за фіксованою ціною, яка встановилася на ринку ресурсу.

Рис. 13.7. Встановлення пропозиції ресурсу для фірми на конкурентному

ринку ресурсу

MRC – співпадає з S - пропозицією ресурсу;

MRP – співпадає з D - попитом на ресурс.
Рівноважна ціна на ресурс та рівноважний рівень використання цього виду
ресурсу на ринку ресурсу визначається перехрещенням кривих попиту та пропозиції
на ресурс. Оскільки на конкурентному ринку ресурсу ціна на ресурс є величиною
даною для окремої фірми, то крива пропозиції ресурсу для окремої фірми S=MRP
абсолютно еластична. Фірмі вигідно купувати ресурс до точки, де MRP=MRC (точка
а). Тоді фірма максимізує свій прибуток.

Особливості монопсонічного ринку праці:

1) Конкретний вид праці складає основний попит на працю даної фірми.
2) Відсутня мобільність фактора праці в силу географічних факторів або в силу
необхідності перекваліфікації для зміни виду праці.
3) Ставка заробітної плати знаходиться у прямій залежності від кількості найманої
праці.
У деяких випадках монопсоніст є практично єдиним роботодавцем для
більшості населення регіону. У деяких випадках може бути декілька великих фірм
на містечко, які створюють олігопсонічний ринок. Тоді олігопсоністи почнуть діяти
спільно при наймі праці, як монопсоніст.
Рівновага на ринку праці у мовах недосконалої конкуренції (монопсонії)
показана на рис. 12.6.
6
 Заробітна плата має тенденцію до диференціації по країнах, регіонах, різних
видах діяльності та індивідах.

Причини диференціації ставок заробітної плати:

1. Неоднорідність робітників. Робітники мають різні здібності, рівень підготовки,
за результатами чого вони потрапляють у неконкуруючі одна з одною професійні
групи, кожна з яких може включати одну або декілька спеціальностей, що
визначають склад даної групи. Це показує, чому, наприклад, банківські
працівники і бухгалтери отримують більше прибиральниць, двірників,
медсестер. Це пов'язано з тим, що пропозиція кваліфікованої праці менше
пропозиції некваліфікованої праці. В Україні банківський працівник в
середньому отримує 12 тис. грн., а двірника 5,5 тис. грн.

Рис. 13.8. Формування рівноважної заробітної плати на ринках кваліфікованої та

некваліфікованої праці
На графіках показано, яким може бути заробіток в залежності від пропозиції
робочої сили на ринках різних професій.
Ряд некваліфікованих та полукваліфікованих робітників різного фаху можуть
належати до однієї неконкуруючої групи. З часом робітники можуть мігрувати з
однієї неконкуруючої групи в іншу у зв’язку з розвитком своїх здібностей за
допомогою системи освіти та підготовки;
Але не всі відмінності у зарплаті можна пояснити з точки зору попиту та
пропозиції. На ставки зарплати можуть впливати і неринкові чинники.
2. Відмінність робіт за привабливістю. Відмінності в оплаті праці називаються
вирівнюючими відмінностями, якщо вони призначені для компенсації
негрошових відмінностей різноманітних видів робіт. Така відмінність пов'язана з
умовами праці, які неприємні чи шкідливі. Наприклад, робота на хімічних
підприємствах, робота ассенізатора тощо;
3. Регіональні відмінності (дискримінація статева, вікова, расова, за
віросповіданням тощо);
4. Наявність недосконало конкурентних ринків праці. Відхилення від умов
конкуренції у вигляді різних обмежень мобільності пояснюють відмінності у
заробітній платі на одних і тих самих роботах. Далеко не всі люди можуть легко
і швидко змінювати місце проживання як всередині країни, так і за її межами, де

7
 зарплати вищі порівняно с тією місцевістю, де проживає людина. Існують також
інституціональні та інші перешкоди щодо міграції робочої сили.
Неконкуруючі групи, а відповідно і диференціація заробітної плати існують
здебільшого із-за різних інвестицій у людський капітал.
Інвестиції в людський капітал – це будь-яка дія, що спрямована на
підвищення кваліфікації та здібностей, тобто на підвищення продуктивності праці.
Оскільки вони спрямовані на підвищення продуктивності праці, то відповідно вони
сприяють і підвищенню заробітної плати.
Види інвестицій у людський капітал:
1) витрати на освіту;
2) витрати на охорону здоров’я;
3) витрати на мобільність, завдяки яким робітники мігрують з місць з
відносно низькою заробітною платою в місця з відносно високою
заробітною платою.
Згідно теорії людського капіталу, продуктивність праці та заробітна плата
визначаються здебільшого тим, скільки окрема людина, її сім’я та наймач вважаю
необхідним інвестувати в освіту та навчання, охорону здоров’я та розміщення
робочих місць.
Згідно теорії ефективної заробітної плати, підвищення заробітної плати вже
само по собі в змозі призвести до кращої практичної віддачі. Висока заробітна плата
стимулює продуктивність праці, бо робітники на фірмах, що пропонують високі
заробітки, не хочуть ризикувати втратити роботу із-за низької продуктивності і тому
працюють на межі своїх можливостей без будь-якого контролю та примусу.

4. Діяльність профспілок на ринку праці та її соціально-

економічні наслідки.
Основне завдання профспілок на ринку праці – підвищення заробітної плати
для своїх членів.

Шляхи підвищення заробітної плати профспілками:

1) підвищення попиту на працю (рис. 13.9)
а) збільшенням попиту на результати праці;
б) підвищенням продуктивності праці;
в) вплив на підвищення цін ресурсозамінників праці членів профспілок;
г) підтримка акцій по зниженню цін на ресурси-компліменти.

8
 Рис. 13.9. Вплив профспілок на підвищення попиту на працю.

Можливості впливу профспілок на попит незначний, в основному їх дії

направлені на протидію зниженню попиту на працю, а не на сприяння його
збільшенню.
2) скорочення пропозиції на ринку праці (рис. 13.10)
а) підтримка законодавчих актів по обмеженню імміграції;
б) боротьба за скорочення робочого тижня та тривалості робочого дня;
в) боротьба за скорочення використання дитячої праці;
г) боротьба за обов’язковий вихід на пенсію тощо;
д) кваліфікаційне ліцензування професій;
е) створення цехових профспілок, які використовують метод закритого
тред-юніонізму (вимоги тривалого терміну навчання навичкам
спеціальності, непомірні вступні внески, обмеження прийняття нових
членів у спілку тощо).

Рис. 13.10. Підвищення заробітної плати за рахунок скорочення пропозиції праці.

3) Використання відкритого або галузевого тред-юніонізму , тобто

методики широкого об’єднання всіх наявних та потенційних робітників
певного фаху і вплив тиском на підприємців при укладанні угоди про
ставку заробітної плати (рис. 13.11)

9
 Рис. 13.11 – Встановлення заробітної плати за участі галузевих профспілок.

Прагнення держави допомогти низькооплачуваним робітникам законодавчим

шляхом майже в усіх країнах світу призвело до встановлення мінімальних розмірів
ставок зарплати. В результаті декотрі низькооплачувані робітники, допомогти яким
й призначався мінімум заробітної плати, виявляться тепер безробітними, тобто
втручання держави у встановлення мінімуму заробітної плати породжує безробіття
серед некваліфікованих робітників.
Дії відкритих та закритих тред-юніонів по підвищенню заробітної плати
призводять до зниження рівня зайнятості.
Ефект безробіття: підвищення ставки заробітної плати вище рівноважної
супроводжується зменшенням числа зайнятих працівників. Ефект безробіття може
стримувати вимоги профспілок по підвищенню заробітної плати. Профспілка не
може розраховувати на солідарність у своїх рядах, якщо намагається так підняти
ставку зарплати, що в результаті цього 20-30% її членів виявляться безробітними.
Якщо на монопсонічному ринку праці сформувалися сильні профспілки, то
створюється двостороння монополія.
Двостороння монополія – це поєднання монопсонії з моделлю профспілок:
монополістичний продавець праці в особі профспілки та монопсонічний наймач
праці (рис.13.12).

Рис. 13.12. Рівновага двосторонньої монополії

5. Трансфертний дохід та економічна рента.

10
 Дохід фактора виробництва може бути розділений на два складових елементи:
трансферний дохід і економічну ренту. Відносна частка кожного з цих елементів
залежить від еластичності пропозиції даного фактора.
Трансфертний дохід (перерахування заробітної плати) — це дохід, який
повинен отримувати даний фактор виробництва, щоб запобігти переходу його в
іншу сферу зайнятості.
Економічна рента – це різниця між доходом, одержаним від
використання фактора (ресурсу) виробництва, та мінімальною сумою, яку
необхідно витратити, щоб одержати можливість користування цим ресурсом.
Економічна рента, пов’язана з наймом робочої сили, - надлишок
заробітної плати, виплачений понад мінімальної суми, необхідної для оплати
праці найманих робітників (рис. 13.13).

Рис. 13. 13. Економічна рента на ринку праці

Частка ренти в загальній сумі виплат власнику фактора тим менше, чим вище
еластичність його пропозиції, і тим більше, чим ця еластичність нижче.
Квазірента — тимчасова економічна рента, що виникає з причини
короткострокової нееластичності пропозиції фактора виробництва.

Рис. 13. 14. Економічна рента на ринку праці

У довгостроковому періоді економічна рента може зникнути, якщо на ринку
праці з'являються нові працівники відповідної кваліфікації. Таким чином, дана
якість робочої сили перестає бути унікальною, і нееластичність пропозиції праці в
короткостроковому періоді стає набагато більш еластичною в довгостроковому
періоді.

11