‫الفصل األول‬

‫اإلطار العام‬
‫ﺃﺛﺮ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﻫﻨﺪﺳﺔ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻴﺪﺍﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺮﻛﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺍﻟﻤﻔﺮﻕ ﺍﻟﺘﻨﻤﻮﻳﺔ‬ ‫‪‌1-1‬المقدمة‬
‫أهداف‌الدراسة ﺍﻟﻌﻈﺎﻣﺎﺕ‪ ،‬ﻫﻼ ﺧﺎﻟﺪ‬ ‫ﺍﻟﻤؤﻟﻒ ‪‌2-1‬‬
‫ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺴﺮﺣﺎﻥ‪ ،‬ﻫﺎﻳﻞ ﻓﻼﺡ ﻣﻘﺪﺍﺩ)ﻣﺸﺮﻑ(‬ ‫ﺁﺧﺮﻳﻦ‪:‬أهمية‌الدراسة‬
‫ﻣؤﻟﻔﻴﻦ ‪‌3-1‬‬
‫‪2021‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﻴﻼﺩﻱ‪:‬‬
‫مشكلة‌الدراسة‬ ‫‪‌4-1‬‬
‫ﺍﻟﻤﻔﺮﻕ‬ ‫ﻣﻮﻗﻊ‪:‬‬
‫‪‌5-1‬أسئلة‌الدراسة‬
‫‪1 - 73‬‬ ‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺎﺕ‪:‬‬
‫‪1167275‬‬
‫ﺭﻗﻢ ‪‌6-1:MD‬فرضيات‌الدراسة‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ‪‌:‬أنموذج‌الدراسة ‌‬
‫ﺭﺳﺎﺋﻞ ﺟﺎﻣﻌﻴﺔ‬ ‫‪7-1‬‬ ‫ﻧﻮﻉ‬
‫‪Arabic‬‬ ‫‪‌8-1‬حدود‌الدراسة‬ ‫ﺍﻟﻠﻐﺔ‪:‬‬
‫التعريفات‌االصطالحيةﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ‬
‫ﺭﺳﺎﻟﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ‪‌9-1‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺁﻝ ﺍﻟﺒﻴﺖ‬ ‫ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ‪:‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﺩﺍﺭﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻻﺭﺩﻥ‬ ‫ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪:‬‬
‫‪Dissertations‬‬ ‫ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻛﺎﺕ ﺍﻷﺭﺩﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ‪:‬‬
‫‪http://search.mandumah.com/Record/1167275‬‬ ‫ﺭﺍﺑﻂ‪:‬‬

‫© ‪ 2022‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬

‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪ .‬ﻳﻤﻜﻨﻚ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪.‬‬

‫‪‌1‬‬
 ‫الفصل األول‬
‫اإلطار العام‬
‫ﻟﻺﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺑﻬﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻗﻢ ﺑﻨﺴﺦ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺇﺳﻠﻮﺏ ﺍﻹﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺏ‪:‬‬
‫‪‌1-1‬المقدمة‬
‫ﺇﺳﻠﻮﺏ ‪APA‬‬
‫أهداف‌الدراسةﻭ ﺍﻟﺴﺮﺣﺎﻥ‪ ،‬ﻫﺎﻳﻞ ﻓﻼﺡ ﻣﻘﺪﺍﺩ‪.(2021) .‬ﺃﺛﺮ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﻫﻨﺪﺳﺔ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ‬ ‫‪‌2-1‬‬
‫ﺍﻟﻌﻈﺎﻣﺎﺕ‪ ،‬ﻫﻼ ﺧﺎﻟﺪ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻴﺪﺍﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺮﻛﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺍﻟﻤﻔﺮﻕ ﺍﻟﺘﻨﻤﻮﻳﺔ)ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻏﻴﺮ‬
‫‪‌3-1‬أهمية‌الدراسة‬
‫ﻣﻨﺸﻮﺭﺓ(‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺁﻝ ﺍﻟﺒﻴﺖ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻔﺮﻕ‪ .‬ﻣﺴﺘﺮﺟﻊ ﻣﻦ ‪1167275/Record/com.mandumah.search//:http‬‬
‫‪‌4-MLA‬مشكلة‌الدراسة‬
‫ﺇﺳﻠﻮﺏ ‪1‬‬
‫ﺍﻟﻌﻈﺎﻣﺎﺕ‪ ،‬ﻫﻼ ﺧﺎﻟﺪ‪ ،‬ﻭ ﻫﺎﻳﻞ ﻓﻼﺡ ﻣﻘﺪﺍﺩ ﺍﻟﺴﺮﺣﺎﻥ‪" .‬ﺃﺛﺮ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﻫﻨﺪﺳﺔ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪:‬‬
‫أسئلة‌الدراسة ﺍﻟﺸﺮﻛﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺍﻟﻤﻔﺮﻕ ﺍﻟﺘﻨﻤﻮﻳﺔ" ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺁﻝ ﺍﻟﺒﻴﺖ‪،‬‬
‫ﺩﺭﺍﺳﺔ‌ﻣﻴﺪﺍﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫‪5-1‬‬
‫ﺍﻟﻤﻔﺮﻕ‪ .2021 ،‬ﻣﺴﺘﺮﺟﻊ ﻣﻦ ‪1167275/Record/com.mandumah.search//:http‬‬
‫‪‌6-1‬فرضيات‌الدراسة‬
‫‪‌7-1‬أنموذج‌الدراسة ‌‬
‫‪‌8-1‬حدود‌الدراسة‬
‫‪‌9-1‬التعريفات‌االصطالحية‬

‫© ‪ 2022‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬

‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪ .‬ﻳﻤﻜﻨﻚ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪.‬‬

‫‪‌1‬‬
‫الفصل األول‬
‫اإلطار العام‬
‫‪‌1-1‬المقدمة‬
‫‪‌2-1‬أهداف‌الدراسة‬
‫‪‌3-1‬أهمية‌الدراسة‬
‫‪‌4-1‬مشكلة‌الدراسة‬
‫‪‌5-1‬أسئلة‌الدراسة‬
‫‪‌6-1‬فرضيات‌الدراسة‬
‫‪‌7-1‬أنموذج‌الدراسة ‌‬
‫‪‌8-1‬حدود‌الدراسة‬
‫‪‌9-1‬التعريفات‌االصطالحية‬

‫‪‌1‬‬
 ‫الفصل األول‬
‫اإلطار العام‬
‫‪‌1-1‬المقدمة‪:‬‬
‫بدأت‌المنظمات‌في‌الثمانينيات ‌من‌القرن‌الماضي‌العمل‌على‌اختيار‌واستيعاب‌مجموعة‌‬
‫من‌األساليب‌والطرق‌والمناهج‌التي‌من‌شأنها‌رفع‌مستويات‌أداء‌المنظمات‌فضالً ‌عن‌تعزيز‌‬
‫ثقافتها ‌التنظيمية‪‌ ،‬وتحقيق ‌التحسين ‌المستمر ‌والقدرة ‌التنافسية ‌من ‌أجل ‌تلبية ‌حاجات ‌ورغبات‌‬
‫ومتطلبات ‌العمالء‪‌ ،‬ومن ‌تلك ‌األساليب ‌أسلوب ‌إعادة ‌هندسة ‌الموارد ‌البشرية ‌الذي ‌يقوم ‌على‌‬
‫إعادة ‌النظر ‌وإعادة ‌التصميم ‌الكلي ‌للعمليات ‌بإدارة ‌الموارد ‌البشرية ‌بإضافة ‌قيمة ‌جوهرية‌‬
‫لتحقيق ‌تحسينات ‌جذرية ‌في ‌مقاييس ‌األداء ‌الحاسمة ‌والتي ‌تشمل ‌التكلفة‪‌ ،‬الجودة‪‌ ،‬الخدمة‌‬
‫والسرعة‌(‪‌ .)Noe et.al, 2016‬‬
‫إذ‌تعد‌إعادة‌هندسة‌العمليات‌اإلدارية‌إحدى‌المداخل‌اإلدارية‌التي‌ظهرت‌في‌نهاية‌القرن‌‬
‫الماضي ‌لمواجهة ‌تحدي ‌المنافسة ‌وتقليل ‌التكلفة‪‌ ،‬فهي ‌إعادة ‌التفكير ‌وتصميم ‌العمليات ‌بشكل‌‬
‫جذري‪‌،‬للوصول‌إلى‌تحسينات‌جذرية‌في‌مجال‌الوقت‌الالزم‌لتقديم‌الخدمة‌وتحسينها‪‌،‬وحل‌‬
‫المشكالت‌التي‌تعاني‌منها‌المؤسسات‪‌،‬يتميز‌أسلوب‌إعادة‌هندسة‌العمليات‌اإلدارية‌بالتركيز‌‬
‫على‌نظام‌العمل‌الرئيسية‌(نوفل‪‌ .)2018‌،‬‬
‫هناك ‌العديد ‌من ‌مسميات ‌ألسلوب ‌إعادة ‌هندسة ‌العمليات ‌منها ‌إعادة ‌تصميم ‌العمليات‌‬
‫األساسية ‌أو ‌الهندرة‪‌ ،‬والمعروف ‌بأنها ‌فكرة ‌جوهرية ‌تركز ‌على ‌ابتكار ‌أساليب ‌حديثة ‌لتنظيم‌‬
‫المهام‌واألفراد‪‌،‬فتبنت‌العديد‌من‌المنظمات‌هذه‌الفكرة‌كأسلوب‌فعال‌للقيام‌بالتغييرات‌المواكبة‌‬
‫لتحديات‌وتغيرات‌هذا‌العصر‪‌،‬مما‌يجعل‌المنظمة‌أكثر‌كفاة‌وفاعلية‌بالقضاء‌على‌هدر‌الجهد‌‬
‫والوقت‌مما‌يرفع‌من‌قدرتها‌التنافسية‪‌ .‬‬
‫ومن‌هنا‌بدأت‌المنظمات‌باالهتمام‌بأداء‌العاملين‪‌،‬حيث‌يعتبر‌أداء‌العاملين‌عنصر‌فعال‌‬
‫وحيوي ‌في ‌نجاح ‌المنظمة ‌ويؤثر ‌إيجابي ‌لدى ‌األفراد ‌وذلك ‌من ‌خالل ‌التدريب ‌والتطوير‌‬
‫المستمر‌للعنصر‌البشري‌ضمن‌مناخ‌وبيئة‌مناسبة‌ومالئمة‌لذلك‪‌ .‬‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‪‌2‬‬
 ‫‪‌2-1‬أهداف الدراسة‬
‫تسعى‌هذه‌الدراسة‌لتحقيق‌األهداف‌اآلتية‪‌ :‬‬
‫‪ .1‬التعرف ‌على ‌أثر ‌إعادة ‌هندسة ‌الموارد ‌البشرية ‌على ‌دقة ‌األداء ‌في ‌شركات ‌العاملة ‌في‌‬
‫منطقة‌المفرق‌التنموية‪‌ .‬‬
‫‪ .2‬التعرف‌على‌أثر‌إعادة‌هندسة‌الموارد‌البشرية‌على‌سرعة‌األداء‌في‌شركات‌العاملة‌في‌‬
‫منطقة‌المفرق‌التنموية‪‌ .‬‬
‫‪ .3‬التعرف ‌على ‌أثر ‌إعادة‌هندسة ‌الموارد ‌البشرية‌على‌جودة ‌األداء ‌في ‌شركات ‌العاملة ‌في‌‬
‫منطقة‌المفرق‌التنموية‪‌ .‬‬
‫‪ .4‬التعرف ‌على ‌أثر ‌إعادة ‌هندسة ‌الموارد ‌البشرية ‌على ‌حجم ‌األداء ‌في ‌شركات ‌العاملة ‌في‌‬
‫منطقة‌المفرق‌التنموية‪‌ .‬‬
‫‪‌3-1‬أهمية الدراسة‬
‫‪ 1-3-1‬األهمية العلمية‬
‫تأمل الباحثة في أن تشكل هذه ‌الدراسة ‌إضافة جديدة إلثراء ‌المعرفة ‌للتأثيرات ‌المختلفة‌‬
‫ألثر ‌إعادة‌هندسة ‌الموارد‌البشرية‌على ‌أداء ‌العاملين‌في ‌الشركات ‌العاملة ‌في ‌منطقة ‌المفرق‌‬
‫التنموية‪‌،‬وبهذا‌قد‌تثري‌هذه‌الدراسة‌المكتبة‌العربية‌في‌مجاالت‌إعادة‌هندسة‌الموارد‌البشرية‌‬
‫وأداء ‌لعاملين ‌بشكل ‌عام ‌والشركات ‌العاملة ‌في ‌منطقة ‌المفرق ‌التنموية ‌بشكل ‌خاص ‌واختبار‌‬
‫الفرضيات‌بين‌المتغيرين‪‌ .‬‬
‫‪ 2-3-1‬األهمية العملية‬
‫تنبع ‌أهمية ‌الدراسة ‌من ‌أهمية ‌موضوع ‌الدراسة ‌الذي ‌سيقوم ‌بالربط ‌بين ‌متغيرات ‌حدية‌‬
‫نسبيا ‌في ‌الشركات ‌العاملة ‌في ‌منطقة ‌المفرق ‌التنموية ‌والتي ‌تتمثل ‌(بإعادة ‌هندسة ‌الموارد‌‬
‫البشرية‌وأداء‌العاملين)‌حيث‌تسعى‌الدراسة‌للتعرف‌على‌أثر‌إعادة‌صياغة‌الموارد‌البشرية‌في‌‬
‫تحسين‌أداء‌العاملين‌والتي‌تعمل‌على‌المساهمة‌في‌تنمية‌وتطوير‌قدرات‌الشركات‌العاملة‌في‌‬
‫منطقة ‌المفرق ‌التنموية ‌على ‌مواجهة ‌التغيرات ‌والتأثيرات ‌التي ‌تشهدها ‌والتنبؤ ‌بها ‌والتحضر‌‬
‫إليها‌بشكل‌استباقي‌إضافة‌إلى‌تميز‌الشركات‌التي‌تم‌اختيارها‌والتي‌تعتبر‌من‌أهم‌الشركات‌‬
‫في‌بيئة‌األعمال‌األردنية‪‌ .‬‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‪‌3‬‬
 ‫‪‌4-1‬مشكلة الدراسة‬
‫تمر ‌بيئة ‌األعمال ‌اليوم ‌في ‌جميع ‌أنحاء ‌العالم ‌بالتغير ‌المستمر ‌والسريع ‌مدفوعة ‌بشكل‌‬
‫متزايد‌من‌قبل‌المستهلكين‌والتطورات‌الجديدة‌في‌تكنولوجيا‌المعلومات‌والمنافسة‌فيما‌بينهما‌‬
‫ويبحث ‌القائمون ‌على ‌الشركات ‌اآلن ‌وبقوة ‌عن ‌طرق ‌جديدة ‌لجعل ‌مؤسساتهم ‌وأعمالهم ‌أكثر‌‬
‫كفاءة ‌وتنافسية ‌وذلك ‌بإعادة ‌هندسة ‌عملياتها ‌عن ‌طريق ‌تحليل ‌وإعادة ‌التصميم ‌الجذري ‌لتلك‌‬
‫العمليات‌(‪‌ .)Hindle, 2012‬‬
‫أن ‌استخدام ‌أسلوب ‌إعادة ‌هندسة ‌الموارد ‌البشرية ‌تعتبر ‌خطوة ‌جيدة ‌نحو ‌إيجاد ‌طرق‌‬
‫وسبل ‌أكثر ‌فاعلية ‌لحل ‌المشكالت ‌في ‌إدارة ‌الموارد ‌البشرية ‌التي ‌تعاني ‌منها ‌المنظمات ‌وأن‌‬
‫الخبرات ‌المستفادة ‌من ‌أسلوب ‌إعادة ‌هندسة ‌الموارد ‌البشرية ‌تزود ‌المهتمين ‌بتحسين ‌أداء‌‬
‫المنظمة‌بمناظير‌جديدة‌لمواجهة‌حالة‌التردي‌المؤسسي‌ألن‌تحسين‌األداء‌وتطوير‌المنظمات‌لم‌‬
‫يعد ‌أمرا ‌اختياريا ‌تلجأ ‌إليه ‌اإلدارة ‌أو ‌تنصرف ‌عنه ‌باختيارها ‌ولكنه ‌أصبح ‌شرطا ً ‌جوهرياً‌‬
‫إلمكان ‌بقاء ‌المنظمة ‌وعدم ‌إخفاقها ‌(‪‌ ،)Nesrine and Habib, 2016‬ويمكن ‌صياغة‌‬
‫مشكلة‌الدراسة‌من‌خالل‌سؤالها‌الرئيس‌التالي‪‌:‬ما‌هو‌أثر‌اعادة‌هندسة‌الموارد‌البشرية‌على‌‬
‫أداء‌العاملين؟ ‌‬
‫‪‌5-1‬أسئلة الدراسة‬
‫السؤال األول‪‌:‬ما‌مستوى‌إعادة‌هندسة‌الموارد‌البشرية‌في ‌الشركات‌العاملة‌في‌منطقة‌المفرق‌‬
‫التنموية؟ ‌‬
‫السؤال الثاني‪‌:‬ما‌مستوى‌أداء‌العاملين‌‌في‌‌الشركات‌العاملة‌في‌منطقة‌المفرق‌التنموية؟ ‌‬
‫السؤال الثالث‪‌ :‬هل ‌هناك ‌أثر ‌إلعادة ‌هندسة ‌الموارد ‌البشرية‌على ‌أداء ‌العاملين ‌في ‌الشركات‌‬
‫العاملة‌في‌منطقة‌المفرق‌التنموية؟ ‌‬
‫‪‌6-1‬فرضيات الدراسة‬
‫من‌خالل‌مشكلة‌الدراسة‌وتساؤالتها‌أمكن‌للباحثة‌صياغة‌الفرضيات‌التالية‪‌ :‬‬
‫الفرضية الرئيسية‪‌ :‬ال ‌يوجد ‌أثر ‌ذو ‌داللة ‌إحصائية ‌عند ‌مستوى ‌الداللة ‌(‪‌ )0.05≤α‬إلعادة‌‬
‫هندسة ‌الموارد ‌البشرية ‌على ‌أداء ‌العاملين ‌في ‌الشركات ‌العاملة ‌في ‌منطقة ‌المفرق ‌التنموية‪‌،‬‬
‫ويتفرع‌عنها‌الفرضيات‌الفرعية‌اآلتية‪‌ :‬‬
‫الفرضية الفرعية األولى‪‌ :‬ال ‌يوجد ‌أثر ‌ذو ‌داللة ‌إحصائية ‌عند ‌مستوى ‌الداللة ‌(‪‌)0.05≤α‬‬
‫إلعادة‌هندسة‌الموارد‌البشرية‌على‌دقة‌األداء‌في‌الشركات‌العاملة‌في‌منطقة‌المفرق‌التنموية‪‌ .‬‬

‫‪‌4‬‬
 ‫الفرضية الفرعية الثانية‪‌ :‬ال ‌يوجد ‌أثر ‌ذو ‌داللة ‌إحصائية ‌عند ‌مستوى ‌الداللة ‌(‪‌)0.05≤α‬‬
‫إلعادة ‌هندسة ‌الموارد ‌البشرية ‌على ‌سرعة ‌األداء ‌في ‌الشركات ‌العاملة ‌في ‌منطقة ‌المفرق‌‬
‫التنموية‪‌ .‬‬
‫الفرضية الفرعية الثالثة‪‌ :‬ال ‌يوجد ‌أثر ‌ذو ‌داللة ‌إحصائية ‌عند ‌مستوى ‌الداللة ‌(‪‌)0.05≤α‬‬
‫إلعادة ‌هندسة ‌الموارد ‌البشرية ‌على ‌جودة ‌األداء ‌في ‌الشركات ‌العاملة ‌في ‌منطقة ‌المفرق‌‬
‫التنموية‪‌ .‬‬
‫الفرضية الفرعية الرابعة‪‌ :‬ال ‌يوجد ‌أثر ‌ذو ‌داللة ‌إحصائية ‌عند ‌مستوى ‌الداللة ‌(‪‌)0.05≤α‬‬
‫إلعادة‌هندسة‌الموارد‌البشرية‌على‌حجم‌األداء‌في‌الشركات‌العاملة‌في‌منطقة‌المفرق‌التنموية‪‌ .‬‬
‫‪‌7-1‬أنموذج الدراسة‬
‫يظهر ‌الشكل ‌(‪‌ )1-1‬أنموذج ‌الدراسة ‌والذي ‌يبين ‌وجود ‌متغيرتين‪‌ ،‬األول ‌هو ‌المتغير‌‬
‫المستقل ‌والمتضمن ‌إعادة ‌هندسة ‌الموارد ‌البشرية‪‌ ‌ ،‬والثاني ‌هو ‌المتغير ‌التابع ‌والمتمثل ‌بأداء‌‬
‫العاملين‌تحليل‌للعالقة‌بين‌تلك‌المتغيرات‌التي‌تناولتها‌الدارسة‌الحالية‪.‬‬

‫المتغير التابع‬
‫المتغير المستقل‬

‫أداء العاملين‬ ‫إعادة هندسة الموارد البشرية‬

‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬ ‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ــ‬ ‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫إعادة تصميم عمليات إدارة‬
‫دقة األداء‬ ‫الموارد البشرية‬

‫سرعة األداء‬ ‫بناء فرق العمل‬

‫جودة األداء‬
‫تحليل العمل‬

‫حجم األداء‬
‫إعادة تصميم المسؤوليات‬

‫‪‌5‬‬
 ‫يوضح الجدول رقم (‪ )1-1‬مصادر نموذج الدراسة‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪)1-1‬‬
‫مصادر نموذج الدراسة‬
‫المرجع‬ ‫ال ًبعد‬ ‫المتغير‬
‫إعادة‌تصميم‌عمليات‌إدارة‌الموارد‌البشرية‪‌،‬بناء‌فرق‌العمل‪‌،‬تحليل‌العمل ‌‬ ‫إعادة هندسة‬
‫القريوتي(‪‌ (‌)2019‬‬
‫إعادة‌تصميم‌المسؤوليات ‌‬ ‫الموارد البشرية‬
‫(‪Okafor and Okeke-‬‬
‫‪‌)Ezeanyanwu, 2018‬‬
‫دقة‌األداء‪‌،‬سرعة‌األداء‪‌،‬جودة‌األداء‪‌،‬حجم‌األداء ‌‬ ‫أداء العاملين‬
‫(‪) Kundu & Mor,2017‬‬
‫(‪‌ )Habtoor,2016‬‬
‫‪‌8-1‬حدود الدراسة‬
‫‪ -1‬الحدود‌المكانية‪‌:‬تمثلت‌الحدود‌المكانية‌للدراسة‌في‌الشركات‌العاملة‌في‌منطقة‌المفرق‌‬
‫التنموية‬
‫‪ -2‬الحدود ‌الزمانية‪‌ :‬غطى ‌الجهد ‌الميداني ‌في ‌الدراسة ‌الفصل ‌الدراسي ‌االول ‌من ‌العام‌‬
‫‪2021/2020‬‬
‫‪ -3‬الحدود‌البشرية‌‪:‬األفراد‌العاملين‌في‌الشركات‌العاملة‌في‌منطقة‌المفرق‌التنموية ‌‬
‫‪‌9-1‬التعريفات االصطالحية ‪:‬‬
‫إعادة هندسة الموارد البشرية‪:‬هي‌عملية‌تقوم ‌على ‌إعادة ‌النظر ‌وإعادة ‌التصميم ‌الكلي ‌لكافة‌‬
‫األنظمة‌اإلدارية‌المتعلقة‌بإدارة‌الموارد‌البشرية‌ذات‌القيمة‌المضافة‌والعمل‌على‌تعظيم‌تلك‌‬
‫القيمة‪‌،‬من‌خالل‌استثمار‌الموارد‌البشرية‌المتاحة‌لدى‌المنظمة‌لتحسين‌وتنمية‌القدرات‌الفكرية‌‬
‫وتحسين‌أداء‌المنظمة‌التي‌تساعد‌على‌ارتقاء‌المنظمة‌بمزاياها‌التنافسية‌(القريوتي‪‌ .)2019،‬‬
‫إعادة تصميم عمليات إدارة الموارد البشرية‪ :‬إعادة ‌التفكير ‌من ‌نقطة ‌الصفر ‌لتحديد ‌المشكلة‌‬
‫وتتبعها ‌للوصول ‌إلى ‌التصميم ‌األمثل ‌واألنسب ‌للمتغيرات ‌السريعة ‌من ‌حيث ‌الكفاءة ‌والدقة‌‬
‫وتقليل‌التكلفة‌وسرعة‌األداء‌وارتفاع‌الجودة‪‌،‬واالستخدام‌األمثل ‌لتحقيق ‌تحسينات‌جوهرية‌في‌‬
‫الجودة‌واألداء‌واإلنتاجية‌(القريوتي‪.)2019‌،‬‬
‫بناء فرق العمل‪‌ :‬تطوير ‌أداء ‌األفراد ‌وفرق ‌العمل ‌ليتواءم ‌والتغيير ‌مع ‌التنافسية ‌العالمية‌‬
‫(‪)‌Kundu & Mor,2017‬‬
‫تحليل العمل ‌‪‌ :‬وهي ‌اإلجراءات ‌الذي ‌يتم ‌من ‌خاللها ‌تحديد ‌المهام ‌او ‌الواجبات ‌التي‌يجب ‌ان‌‬
‫تتكون‌منها‌الوظيفة‪‌،‬وظروف‌العمل‌لهذه‌الوظيفة‪‌،‬وأهم‌األدوات‌التي‌يجب‌استخدامها‌للقيام‌‬
‫بهذه ‌الوظيفة‪‌ ،‬والمخاطر ‌التي ‌تترافق ‌مع ‌تنفيذها‪‌ ،‬وتحديد ‌كذلك ‌المعارف‪‌ ،‬والمهارات‪‌،‬‬
‫والخبرات‪‌ ،‬والقدرات ‌الواجب ‌توافرها ‌في ‌األفراد ‌الذين ‌سيشغلون ‌هذه ‌الوظيفة( & ‪Konev‬‬
‫‪.)Kretova & Ignatenko,2020‬‬

‫‪‌6‬‬
 ‫إعادة تصميم المسؤوليات ‪ :‬وضع‌البرامج‌المسؤولة‌عن‌تحقيق‌األهداف‌االستراتيجية‌وضمان‌‬
‫تنفيذها ‌الفعال ‌من ‌خالل ‌تحديد ‌األشخاص ‌المسؤولين ‌عن ‌التنفيذ ‌وقدراتهم ‌الالزمة ‌والعمليات‌‬
‫التي‌يتعين‌تنفيذها‌لتحقيق‌النجاح‌والتميز‌الالزمين‌(‪.)Kalinina,et ,al, 2020‬‬
‫أداء العاملين‪ :‬هو ‌االجراءات ‌التي ‌تساعد ‌في ‌تجميع ‌مراجعة‪‌ ،‬مشاركة ‌إعطاء ‌واستخدام‌‬
‫المعلومات ‌المتجمعة ‌من ‌حول ‌االفراد ‌لغرض ‌تحسين ‌أدائهم ‌في ‌العمل ‌(النشمي ‌والغشمي‪‌،‬‬
‫‪‌ .)2020‬‬
‫سرعة األداء‪‌ :‬تعني‌أنجاز‌األعمال‌في‌القطاع‌الخاص‪‌ ،‬بأقل‌وقت‌ممكن‌أي‌االنتهاء‌من‌انجاز‌‬
‫األعمال‌قبل‌وقتها‌المحدد‌كلما‌أمكن‌ذلك‌(‪‌ .)Michelberger,2016‬‬

‫جودة األداء‪‌ :‬تعني ‌مطابقة ‌مخرجات ‌األداء ‌الفعلية ‌للمعايير ‌والمواصفات ‌والشروط ‌المحددة‌‬
‫لألداء‪‌،‬والوصول‌إلى‌نتائج‌تتميز‌باالعتمادية‌والديمومة(‪.)Oladimeji& Udosen,2019‬‬

‫دقة األداء‪‌ :‬درجة ‌االلتزام ‌بتطبيق ‌القواعد ‌والتعليمات ‌واألنظمة ‌المُتبعة ‌في ‌تحقيق ‌األداء‌‬
‫‌األخطاء‌‬ ‫‌وتجنب‬ ‫‌العالية‪،‬‬ ‫‌بالحرفية‬ ‫‌األعمال‬ ‫‌وتنفيذ‬ ‫المطلوب‬
‫(‪.)Cruthaka&Suksod,2020‬‬

‫حجم األداء‪‌:‬هي‌كمية‌األعمال‌المنجزة‌من‌قبل‌العاملين‌في‌المنظمة‪‌،‬والذي‌يخدم‌أكبر‌شريحة‌‬
‫من‌المراجعين‌ضمن‌فترة‌زمنية‌محددة(أحمد‌وهنطش‪.)2019‌،‬‬

‫‌‬

‫‪‌7‬‬

‫)‪Powered by TCPDF (www.tcpdf.org‬‬