CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-----🙢 🕮 🙠-----
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Giảng viên: Đoàn Thị Phương Diệp

CHỦ ĐỀ:

THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

 DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM

Họ và tên MSSV
Lê Huỳnh Khánh Giao K205020772
Chu Lê Quỳnh Ngân K205020781
Đỗ Bùi Uyên Nhi (NT) K205020783
Hoàng Anh Thy K205020789
Nguyễn Bạch Thúy Vy K205022122
Nguyễn Nhật Hồng Yến K205022123

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...............................................................................................................................................4
I. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ...........................................................................................................4
1. Khái niệm..........................................................................................................................................4
2. Nội dung quy định của pháp luật về thương lượng tập thể.................................................................5
2.1. Nguyên tắc thương lượng...........................................................................................................5
2.2. Chủ thể thương lượng tập thể......................................................................................................7
2.3 .Về nội dung TLTT......................................................................................................................7
2.4. Về quy trình TLTT.....................................................................................................................9
1. Khái niệm TƯLĐTT........................................................................................................................11
2. Bản chất và đặc điểm.......................................................................................................................12
2.1. Bản chất....................................................................................................................................12
2.1. Đặc điểm...................................................................................................................................13
3. Các loại TƯLĐTT...........................................................................................................................13
4. Những quy định của pháp luật hiện hành về thỏa ước lao động tập thể...........................................14
4.1. Chủ thể đại diện ký kết.............................................................................................................14
4.2. Nguyên tắc ký kết TƯLĐTT.....................................................................................................16
4.3. Điều kiện và thủ tục ký kết TƯLĐTT.......................................................................................17
4.4. Nội dung của TƯLĐTT............................................................................................................18
4.5. Hiệu lực của TƯLĐTT.............................................................................................................18
4.5.1. Thời điểm có hiệu lực của TƯLĐTT.....................................................................................18
4.5.2. Thời hạn của TƯLĐTT..........................................................................................................20
4.6. TƯLĐTT vô hiệu và cách xử lý....................................................................................................21
4.6.1. TƯLĐTT vô hiệu...................................................................................................................21
4.6.1.1. TƯLĐTT vô hiệu từng phần...............................................................................................21
 4.6.1.2. TƯLĐTT vô hiệu toàn bộ...................................................................................................21
4.6.2. Thẩm quyền tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu...............................................................................22
4.6.3. Xử lý TƯLĐTT vô hiệu.........................................................................................................22
4.7. Thực hiện, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT..........................................................................................23
4.7.1. Thực hiện TƯLĐTT..............................................................................................................23
4.7.2. Sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT....................................................................................................23
4.7.2.1. Các trường hợp sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT........................................................................23
4.7.2.2. Quy định pháp luật về việc sửa đổi.....................................................................................24
 MỞ ĐẦU

Thực tiễn cho thấy mối quan hệ lao động luôn nảy sinh nhiều mâu thuẫn giữa quyền và
lợi ích của NLĐ và NSDLĐ. NGƯỜI LAO ĐỘNG là người đi làm thuê, chỉ sở hữu sức lao
động mà không nắm thế mạnh về kinh tế và quyền sở hữu tư liệu sản xuất như NSDLĐ dẫn
đến tình trạng NSDLĐ nắm vị thế cao hơn, có xu hướng lạm quyền và bóc lột sức lao động
của NLĐ, làm phát sinh tranh chấp lao động. Do đó đòi hỏi cần có những giải pháp nhằm
nâng cao vị thế của NLĐ và đảm bảo mối quan hệ lao động hài hòa về lợi ích của cả hai phía.
Vì vậy, việc thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT với những quy định có lợi hơn cho
NLĐ so với quy định của pháp luật và phù hợp với từng môi trường làm việc của các doanh
nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng, góp phần tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và
tiến bộ trong doanh nghiệp. Vì lý do đó việc tìm hiểu về chủ đề THƯƠNG LƯỢNG TẬP
THỂ và THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ là vô cùng cần thiết.

I. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

1. Khái niệm

Theo Từ điển tiếng Việt, thương lượng nghĩa là trao đổi, bàn bạc với nhau nhằm đi đến
thỏa thuận giải quyết một vấn đề gì đó (thường là liên quan đến quyền lợi các bên).
TLTT là khái niệm thuộc phạm trù đối thoại xã hội trong quan hệ lao động, chỉ một hoạt
động trung tâm của đối thoại xã hội, được thực hiện bởi hai đối tác là tập thể lao động và
người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của họ.
Theo Điều 65 BLLĐ 2019, “TLTT là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một
hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ với một bên là một hoặc nhiều NSDLĐ hoặc tổ chức đại
diện NSDLĐ nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây
dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”.
Có thể thấy, so với quy định cũ tại Điều 66 BLLĐ 2012, Điều 65 của BLLĐ 2019 vẫn
giữ đúng tinh thần tiến tới “quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định” của TLTT nhưng đã
sửa đổi, cụ thể hơn về các chủ thể tham gia thương lượng, nó có thể được tiến hành trong
phạm vi một doanh nghiệp hoặc được tiến hành TLTT ngành, có nhiều doanh nghiệp tham
gia.
Tóm lại, có thể hiểu, TLTT là quá trình đàm phán, thảo luận giữa đại diện tập thể lao
động với NSDLĐ nhằm đạt được một thỏa thuận chung về các vấn đề liên quan đến quyền,
lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Đồng thời, cũng là quá trình giải quyết các vướng
mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Quá trình này được thực hiện theo các nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và
minh bạch nhằm hướng tới mục tiêu đạt được sự hài hòa, ổn định và tiến bộ giữa các bên
trong quan hệ lao động.

2. Nội dung quy định của pháp luật về thương lượng tập thể

Theo Điều 66 BLLĐ 2019, thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự
nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.

2.1. Nguyên tắc thương lượng

a. Nguyên tắc tự nguyện

Nguyên tắc quan trọng của thương lượng tập thể là thể hiện ý chí và lí trí của các bên
trong việc đề xuất yêu cầu thương lượng và trong suốt quá trình thực hiện. Không có bên nào
được ưu tiên để ép buộc bên kia tiến hành thương lượng hoặc phải tuân theo ý chí của bên
mình. Kết quả của quá trình thương lượng chỉ được đạt được trên cơ sở đồng ý của các bên.
Nguyên tắc thương lượng tự nguyện được xác định trên cơ sở bản chất tự nguyện của
quan hệ lao động. Tuy nhiên, sự tự nguyện trong việc tham gia thương lượng là không tuyệt
đối vì theo khoản 1 Điều 70 BLLĐ năm 2019, khi có một bên yêu cầu thì các bên phải thỏa
thuận tổ chức thương lượng, bên còn lại không được từ chối thương lượng. Tuy nhiên theo
quy định tại điểm a khoản 1 Điều 71 thì thương lượng vẫn có thể không được tiến hành nếu
một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định.

b. Nguyên tắc hợp tác và thiện chí

Trong quá trình thương lượng tập thể, nguyên tắc hợp tác được thể hiện thông qua sự
phối hợp giữa các bên, coi nhau là đối tác cần thiết để tiến hành thương lượng. Để có thể
thương lượng cụ thể, các bên cần cung cấp thông tin về quyền lợi, nghĩa vụ và điều kiện của
mình. Trong suốt quá trình thương lượng, các bên cần bàn bạc nội dung và phương pháp hợp
tác để đạt được lợi ích chung. Các bên phải hiểu rằng lợi ích và mục đích của mỗi bên luôn bị
ảnh hưởng bởi lợi ích, mục đích của bên kia và lợi ích chung. Nguyên tắc thương lượng hợp
tác còn đòi hỏi sự hỗ trợ, giúp đỡ và phối hợp giữa các bên trong suốt quá trình thương lượng
và thực hiện kết quả thương lượng.
 Ngoài ra, nguyên tắc thiện chí là một yếu tố quan trọng trong quá trình thương lượng
tập thể. Điều này yêu cầu người sử dụng lao động và đại diện của họ, cùng với tổ chức đại
diện người lao động, phải có ý định trung thực, thành thật và mong muốn tiến hành thương
lượng. Cung cấp đầy đủ, trung thực các thông tin về điều kiện cụ thể cho phía bên kia. Các
bên cũng phải tránh tư tưởng đối đầu và luôn tôn trọng và thừa nhận các lợi ích phát sinh từ
quan hệ lao động.

c. Nguyên tắc bình đẳng

Bình đẳng và tự nguyện là hai nguyên tắc gắn bó chặt chẽ với nhau. Không thể có sự tự
nguyện khi giữa các bên không có sự bình đẳng và sự bình đẳng thực sự chính là bình đẳng
trên tinh thần tự do, tự nguyện. Nguyên tắc bình đẳng đòi hỏi không bên nào được lấy thế
mạnh về kinh tế hoặc thế mạnh ở số đông để ép buộc bên kia hoặc áp đặt các yêu sách của
mình đối với bên kia.
Nguyên tắc này được thể hiện thông qua quy định về việc hai bên đều có quyền đề nghị
thương lượng quy định tại khoản 1 Điều 70 BLLĐ 2019: “Khi có yêu cầu TLTT của tổ chức
đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền yêu cầu TLTT theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này
hoặc yêu cầu của NSDLĐ thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.”
Theo đó, hai bên tự nguyện đưa ra yêu cầu thương lượng của mình và bình đẳng trong việc
thực hiện quyền yêu cầu TLTT.

d. Nguyên tắc công khai và minh bạch

Nếu tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và hợp tác là những nguyên tắc áp dụng cho
mọi quá trình thương lượng, thì công khai, minh bạch là một nguyên tắc đặc thù của thương
lượng tập thể. Nguyên tắc này đòi hỏi mọi vấn đề liên quan đến quá trình thương lượng tập
thể, như thời gian, địa điểm, đại diện và đặc biệt là nội dung và kết quả thương lượng, phải
được công khai với NLĐ để họ có thể tham gia đóng góp ý kiến, thực hiện và giám sát việc
thực hiện. Nguyên tắc công khai được thể hiện rõ nhất ở các quy định về lấy ý kiến của NLĐ
trong quá trình chuẩn bị thương lượng tại khoản 4 và về việc công khai biên bản TLTT đến
toàn bộ NLĐ quy định khoản 5 Điều 70 BLLĐ. Nguyên tắc minh bạch được thể hiện thông
qua nghĩa vụ cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác
liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp của NSDLĐ khi
bên đại diện NLĐ yêu cầu. → Việc đảm bảo nguyên tắc công khai và minh bạch giúp NLĐ
được đóng góp ý kiến phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của mình, bảo đảm đúng bản chất
của TLTT là nhằm đạt được một thỏa thuận chung.
 2.2. Chủ thể thương lượng tập thể

Các bên tham gia vào quá trình thương lượng tập thể là tập thể lao động và NSDLĐ,
nhưng họ không tham gia trực tiếp vào quá trình thương lượng mà thông qua những người
đại diện của mình.
Dựa theo quy định tại Điều 69, khoản 3 Điều 72 và Điều 73 của BLLĐ 2019, ta có thể
tổng hợp đại diện của các bên trong quá trình thương lượng như sau:
● Về phía đại diện tập thể lao động:
- Nếu thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp thì đại diện của NLĐ là tổ chức đại
diện NLĐ cơ sở. Trường hợp tại doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện tham gia
thương lượng tập thể thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định
số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng. (Điều 69)
- Nếu thương lượng ở cấp ngành thì đại diện là đại diện của Ban chấp hành công đoàn
ngành. (Điều 72)
- Trường hợp thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương
lượng do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện, thoả thuận. (Điều 72)
● Về phía đại diện NSDLĐ:
- Trường hợp thương lượng tập thể trong doanh nghiệp, người tham gia thương lượng
là NSDLĐ hoặc người đại diện cho NSDLĐ. (Điều 69)
- Nếu thương lượng ở cấp độ ngành thì đại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ ngành.
(Điều 72)

2.3 .Về nội dung TLTT

Nội dung thương lượng tập thể hiểu đơn giản là những vấn đề được các bên trong quan
hệ lao động quan tâm và có ý kiến khác nhau, các vấn đề này có thể liên quan tới quyền hoặc
liên quan tới lợi ích của các bên trong quan hệ lao động được các bên đưa ra thảo luận, đàm
phán trong quá trình thương lượng nhằm tìm được sự đồng thuận từ các bên.
Theo quy định của BLLĐ hiện hành (Điều 67), các bên thương lượng có thể lựa chọn
một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
 4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ
giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và
quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Ngoài những vấn đề nêu trên, các bên thương lượng có thể thỏa thuận về bất kỳ vấn đề
nào khác mà cả hai cùng quan tâm 1 miễn là nội dung đó không vi phạm điều cấm của pháp
luật.
So với quy định của BLLĐ cũ, BLLĐ mới có sự mở rộng hơn về nội dung mà các bên
tham gia thương lượng quan tâm. Cụ thể, ngoài 5 nội dung thương lượng tập thể được quy
định tại Điều 70 của BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm 03 nội dung thương lượng
tập thể mới được ghi nhận tại các khoản 5, 6, 7 Điều 67. Và bổ sung các nội dung mà các bên
thương lượng lựa chọn để tiến hành thương lượng: bữa ăn và các chế độ khác (khoản 1 Điều
67); mức lao động (khoản 2 Điều 67).
Ngoài ra, BLLĐ cũ quy định chưa rõ quyền của các bên trong lựa chọn nội dung thương
lượng tập thể, cụ thể Điều 70 BLLĐ 2012 quy định như sau:
Điều 70. Nội dung thương lượng tập thể
1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.
2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động.
4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.
5. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
Theo quy định trên, khi áp dụng Điều 70 BLLĐ 2012 trên thực tế có hai cách hiểu khác
nhau2, điều này gây lúng túng trong quá trình thương lượng
+ Cách hiểu thứ nhất, với quy định tại Điều 70 BLLĐ năm 2012 thì phải hiểu là trong
bất kỳ cuộc thương lượng tập thể nào, hai bên phải thương lượng đủ các nội dung đã
quy định từ khoản 1 đến khoản 4 Điều 70 BLLĐ;
+ Cách hiểu thứ hai, các bên có thể thương lượng đủ các nội dung ở Điều 70 hoặc chỉ
thương lượng về một hoặc một số nội dung mà các bên đang thực sự quan tâm, thậm
chí chỉ thương lượng các nội dung khác thuộc quy định tại khoản 5 Điều 70 BLLĐ.

1 Xem: khoản 8 Điều 67 BLLĐ 2019

2 Lê Thị Hoài Thu (2018), “Hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể”, Tạp chí nghiên
cứu lập pháp (01/11/2018).
 Để khắc phục việc có nhiều cách hiểu nêu trên, BLLĐ 2019 quy định rõ “Các bên
thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể”,
điều này đã khắc phục bất cập của BLLĐ 2012 vì chỉ còn lại một cách hiểu duy nhất.
Tóm lại là, nội dung thương lượng tập thể quy định trong BLLĐ 2019 được đánh giá là
bao quát hơn, rộng hơn và đầy đủ hơn so với BLLĐ 2012.

2.4. Về quy trình TLTT

Theo Điều 70 BLLĐ 2019, quy trình thương lượng tập thể gồm các bước sau:
- Đề xuất yêu cầu thương lượng
Trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động nếu các bên thấy cần thiết
phải TLTT để đảm bảo quyền lợi của mình thì có quyền yêu cầu phía bên kia TLTT. Theo
quy định tại khoản 1 Điều 70 BLLĐ thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc
thương lượng, bắt buộc chấp nhận và ngồi đàm phán thương lượng. Điều này nhằm mục đích
buộc bên nhận được yêu cầu phải có thiện chí với bên đưa ra yêu cầu. Trong thời hạn 07 ngày
làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa
điểm, thời gian bắt đầu thương lượng. NSDLĐ có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và
các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp TLTT. Thời gian bắt đầu thương lượng
không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu TLTT.
- Chuẩn bị thương lượng
Theo quy định tại khoản 3 Điều 70 BLLĐ thì trước khi bắt đầu phiên họp TLTT ít nhất
10 ngày, tổ chức đại diện NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ (đối với TLTT cấp doanh nghiệp
hoặc TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia) hoặc tổ chức đại diện của NSDLĐ (đối với
trường hợp TLTT ngành) cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và
nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng, trừ thông tin về bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ. Đồng thời tổ chức đại diện NLĐ có quyền tổ chức thảo
luận, lấy ý kiến NLĐ về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình TLTT.
- Tiến hành thương lượng
Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và chủ động gặp bên đề xuất
yêu cầu để thỏa thuận về thời gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng. Các
chủ thể tham gia phiên họp do các bên thỏa thuận phải có mặt, ngoài ra thì trong phiên họp
này còn có sự tham gia của bên thứ ba. Trong quá trình thương lượng, hai bên phải thông báo
cho nhau những thông tin liên quan đến TƯLĐTT, phải có biên bản để ghi rõ những điều
khoản hai bên đã thỏa thuận và những điều khoản chưa thỏa thuận được. Biên bản họp TLTT
phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Thời gian bắt
đầu thương lượng chậm nhất là 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu TLTT. Việc TLTT
được tiến hành thông qua phiên họp TLTT. Phiên họp này do NSDLĐ chịu trách nhiệm tổ
chức. Thời gian tiến hành TLTT không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng,
trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Trong thực tiễn, việc thương lượng rất ít xảy ra
theo hình thức tổ chức cuộc họp bên bàn với đại diện của hai bên tham dự. Thông thường, bên
có sáng kiến đề xuất gửi cho bên kia những nội dung cần thương lượng bằng văn bản, tiếp đến
bên nhận sẽ nghiên cứu xem xét rồi đáp lại bằng văn bản, bao gồm:
- Đưa thêm những nội dung yêu cầu của phía mình
- Trả lời mức độ đáp ứng hoặc không đáp ứng những nội dung của bên đã đề xuất trước.
Qua một số lần trao đổi bằng văn bản nếu hai bên có thể dung hòa được quyền lợi sẽ ngồi lại
cùng nhau thống nhất những nội dung cụ thể cho một thỏa ước để tiến hành ký kết. Do không
có khung thời gian cho việc thương lượng, cho nên trong một số trường hợp cá biệt, các nội
dung đề xuất để thương lượng không đi đến sự thống nhất thì việc thương lượng có thể tiếp
diễn đến hàng năm khi một phía vẫn muốn theo đuổi xây dựng được một thỏa ước.

- Phổ biến và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận
Sau quá trình tiến hành TLTT theo quy định, tổ chức đại diện NLĐ công bố rộng rãi,
công khai biên bản TLTT đến toàn bộ NLĐ biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động
về các nội dung đã được thỏa thuận. Vì thế, việc TLTT thành công hay không tùy thuộc vào
sự tán thành của NLĐ đối với nội dung mà các bên đã thống nhất trong phiên họp TLTT.

Tại sao đã có hợp đồng lao động là 1 văn bản thỏa thuận, quy định về quyền và
nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ nhưng vẫn cần có TƯLĐTT:
Thứ nhất, 1 hợp đồng lao động chỉ áp dụng cho 1 cá nhân, không là điều kiện chung cho
1 tập thể lao động, vì vậy, dễ dẫn đến một số những trường hợp phân biệt đối xử giữa những
cá nhân có điều kiện tuyển dụng và vị trí việc làm nhất định.
Thứ hai, hợp đồng lao động chỉ thỏa thuận về một số điều kiện cơ bản như tiền lương và
nghĩa vụ việc làm, điều kiện việc làm cụ thể, chứ không thể quy định điều kiện môi trường
làm việc chung, vì vậy, khi NLĐ làm việc trong 1 thời gian đôi khi sẽ gặp phải một số vấn đề
về môi trường làm việc thực tế, như nạn phân biệt đối xử, tăng ca, thậm chí là quấy rối tình
dục,... những vấn đề này không được đề cập trước đó trong hợp đồng lao động, vì vậy qua quá
trình TLTT và ký kết thỏa ước lao động sẽ giúp cho NLĐ bày tỏ được nguyện vọng, biểu đạt
được ý thức về quyền lợi của bản thân NLĐ chân thực nhất, giải quyết vấn đề và cải thiện môi
trường làm việc của họ. Đồng thời thỏa ước lao động sẽ làm giảm phát sinh tranh chấp cho
sau này. Tình trạng vi phạm pháp luật về lao động và công đoàn tại các DN xảy ra khá phổ
biến, đặc biệt là việc nợ đọng, trốn đóng BHXH cho NLĐ diễn ra khá phức tạp…Tình hình
đó tạo ra những khó khăn thách thức rất lớn cho hoạt động công đoàn trong thực hiện trách
nhiệm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Trong bối cảnh này, việc
thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT trong DN càng cần phải được quan tâm một cách
thực chất hơn…

1. Khái niệm TƯLĐTT

Căn cứ theo khoản 1 Điều 75 của Bộ Luật Lao động 2019 ban hành quy định về thỏa
ước lao động tập thể:
“Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và
được các bên ký kết bằng văn bản.”
Có thể hiểu rằng, Thỏa ước lao động tập thể là (1) sự thỏa thuận giữa đại diện của NLĐ
và đại diện của NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương
lượng tập thể và (2) được thể hiện dưới dạng văn bản. Đây là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó
hình thành nên mối quan hệ lao động có tính tập thể, tạo nên trách nhiệm cộng đồng của cả
hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động.
Hơn thế nữa, đây là điều kiện để người lao động, bằng sự thương lượng, mặc cả, thông qua
sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích cao hơn
so với sự quy định trong pháp luật.
*Những điểm thay đổi trong khái niệm TLTT của BLLĐ 2019 so với 2012
(i) Về cơ bản, hai khái niệm này có vẻ tương đối giống nhau, nhưng khái niệm của
BLLĐ 2019 chỉ ra rằng TƯLĐTT không phải là một văn bản, mà là thỏa thuận đạt được
thông qua TLTT, và được ký kết bằng văn bản. Lý do cho sự thay đổi này có thể xuất phát từ
ý niệm của cụm từ “thỏa ước”, giống như hợp đồng bản chất là sự thỏa thuận giữa các bên
được thể hiện bằng nhiều hình thức dưới dạng văn bản, lời nói, hành động,... và thỏa ước
cũng như vậy, nó là 1 thỏa thuận giữa các chủ thể, cụ thể là NSDLĐ và nhóm NLĐ và được
thương lượng và bắt buộc ký kết theo hình thức văn bản, bản chất nó không tự thân là một
văn bản.
(ii) từ “phải” có lợi hơn cho NLĐ sang “khuyến khích” có lợi hơn cho NLĐ so với quy
định của pháp luật. Lý do của sự thay đổi này theo nhóm vì xuất phát từ mục đích cân bằng
hài hòa giữa lợi ích các bên, là NLĐ và NSDLĐ, một là vì thỏa thuận phải dựa trên tinh thần
tự nguyện của 2 bên, ko thể ép buộc một chủ thể nào; hai là trong khi quy định của BLLĐ là
đã nhằm mục đích bảo đảm quyền và lợi ích tiêu chuẩn cho NLĐ, nếu tăng quyền lợi thêm
cho NLĐ thì đồng nghĩa với việc phải giảm đi 1 phần lợi ích của NSDLĐ. Có thể chính vì
điều này sẽ dẫn đến tâm lý không thoải mái cho NSDLĐ khi tiến hành thương lượng, ký kết
TƯLĐTT. Dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp né tránh, không chủ động trong việc tiến
hành thương lượng, ký kết TƯLĐTT. Vì vậy, thay đổi từ việc bắt buộc thành khuyến khích là
có phần hợp lý và phù hợp hơn.

2. Bản chất và đặc điểm

2.1. Bản chất

Xét về bản chất, TƯLĐTT vừa có tính hợp đồng lại vừa có tính pháp quy.
- Tính pháp quy:
Thứ nhất, TƯLĐTT không chỉ mang tính bắt buộc chung đối với mọi chủ thể trong
phạm vi điều chỉnh của TƯLĐTT mà còn tác động đến cả những đối tượng không tham gia
quá trình ký kết thỏa thuận.
Thứ hai, TƯLĐTT phải được ký kết theo 1 trình tự nhất định, sau khi ký kết phải được
đăng ký tại cơ quan lao động có thẩm quyền (cụ thể: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội)
mới phát sinh hiệu lực
Thứ ba, Mọi quy định hay thỏa thuận khác trong doanh nghiệp đều không được trái với
thỏa ước (trừ khi thỏa thuận đó có lợi hơn cho NLĐ).
- Tính hợp đồng: Trong quá trình thương lượng để tiến tới ký kết thoả ước các bên
được tự do, tự nguyện, bình đẳng thỏa thuận các nội dung trong thỏa ước. Vì vậy, bản thỏa
ước phải thể hiện được ý chí của 2 bên tham gia ký kết để từ đó, trong quá trình lao động, các
bên có thể hợp tác, nhân nhượng lẫn nhau để làm việc một cách hiệu quả và cùng đạt được
mục đích. Điều này thể hiện tính rõ thông qua những điểm giống nhau giữa TƯLĐTT và Hợp
đồng lao động.

Tóm lại, cả hai yếu tố hợp đồng và pháp quy đều tồn tại trong TƯLĐTT. Song, tính
hợp đồng vẫn là yếu tố nổi trội hơn vì không thể có TƯLĐTT nếu không có sự thống nhất ý
chí giữa tập thể lao động và NSDLĐ
 2.1. Đặc điểm

Thoả ước lao động tập thể có những đặc điểm sau đây:
Về chủ thể, một bên của thỏa ước bao giờ cũng là tập thể lao động và người đại diện
thường là tổ chức công đoàn
Về nội dung, các thỏa thuận trong thỏa ước bao giờ cũng liên quan đến quyền, nghĩa vụ
và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị. Nội dung không được trái với PL và phải có lợi
hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

3. Các loại TƯLĐTT

Dựa vào quy định tại khoản 1 Điều 75 Bộ luật lao động 2019 có thể chia thoả ước lao
động tập thể thành 3 loại cụ thể: Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động
tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
Về thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: Đây là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và chỉ có hiệu lực trong nội bộ
doanh nghiệp. Đây là loại thoả ước phổ biến nhất vì người sử dụng lao động và tập thể lao
động có thể trực tiếp tiếp xúc với nhau, do đó việc thương lượng dễ thực hiện cho cả hai phía,
không đòi hỏi bộ máy đàm phán phức tạp, việc trao đổi quan điểm, thông tin cũng đơn giản,
không phải đi lại nhiều.
Về thỏa ước lao động tập thể ngành: Đây là thỏa thuận đạt được thông qua thương
lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản giữa tổ chức công đoàn ngành và tổ chức
đại diện người sử dụng lao động cấp ngành. Loại thoả ước này chỉ phù hợp với những ngành
mà các doanh nghiệp có trình độ phát triển tương đối đồng đều, có nhiều điểm tương đồng về
điều kiện lao động và sử dụng lao động nên ở Việt Nam mức độ và phạm vi thương lượng ký
kết thoả ước lao động ngành vẫn gặp phải nhiều khó khăn vì điều kiện lao động thực tế của
ngành, doanh nghiệp còn nhiều biến động.
Một số thoả ước lao động tập thể ngành: TƯLĐTT ngành dệt may (phạm vi toàn quốc);
TƯLĐTT ngành dệt may tỉnh Bình Dương; TƯLĐTT ngành dệt may Thành phố Hà Nội,…
Về thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp: được ký kết giữa đại diện NSDLĐ
với đại diện tập thể NLĐ của nhiều doanh nghiệp, có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ
NSDLĐ và NLĐ của các doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT. So với BLLĐ năm 2012 (Điều
73), thì BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp
(VD: Ngày 22/12/2018, Liên đoàn Lao động thành phố Đà Nẵng cùng với Hiệp hội Du
lịch thành phố Đà Nẵng đã thí điểm ký kết thỏa ước tập tập thể nhóm DN trong lĩnh vực du
lịch). Loại thỏa ước này còn mới trong pháp luật LĐVN và Việt Nam là quốc gia có hệ thống
quan hệ lao động chủ yếu ở cấp doanh nghiệp nên số lượng của loại hình này ít xuất hiện hơn
do các trở ngại về cơ cấu các tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động.
Một số thoả ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp khác: TƯLĐTT nhóm doanh
nghiệp điện tử tại KCN Tràng Duệ, Hải Phòng; TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp gỗ Đồng Nai;
nhóm doanh nghiệp may KCN Linh Trung, Tp. HCM,…
Ngoài ra, pháp luật của một số quốc gia cũng ghi nhận một số loại thỏa ước lao động
tập thể khác. Đấy là những thoả ước lao động tập thể được ký ở cấp trung ương như thỏa ước
lao động tập thể quốc gia, thỏa ước lao động tập thể quốc tế,... hay các thoả ước lao động
được ký kết ở cấp vùng, cấp địa phương.

4. Những quy định của pháp luật hiện hành về thỏa ước lao động tập thể

4.1. Chủ thể đại diện ký kết

Trong toàn bộ quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể, giai đoạn thương lượng thỏa
ước là giai đoạn quan trọng. Những thỏa thuận, cam kết trong thỏa ước có phù hợp với thực
tế hay không, có lợi cho người lao động hay không hoàn toàn phụ thuộc vào giai đoạn này
nên không phải ai, chủ thể nào cũng được quyền tham gia vào quá trình thương lượng thỏa
ước lao động tập thể.
Còn với việc ký kết thỏa ước lao động tập thể là thủ tục cuối cùng, nó mang ý nghĩa là
sự cam kết về những nội dung mà của thỏa ước mà các bên thỏa thuận. Khi chủ thể tham gia
ký kết không đúng thẩm quyền pháp luật thì thỏa ước lao động sẽ vô hiệu. Theo đó, tuỳ thuộc
vào loại thoả ước lao động tập thể mà pháp luật sẽ quy định khác về chủ thể đại diện ký kết,
phù hợp với quy định tại khoản 4 Điều 76 BLLĐ 2019: “Thỏa ước lao động tập thể được ký
kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Trường hợp TƯLĐTT có nhiều doanh
nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng TLTT thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng
TLTT và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.” Quy định của luật là “đại diện hợp
pháp của các bên thương lượng”, từ đó có thể từ các quy định của pháp luật về đại diện của
các bên thương lượng có thể suy ra về chủ thể đại diện ký kết từng loại TƯLĐTT khác nhau:
* Đối với TƯLĐTT doanh nghiệp
Khoản 1 Điều 68 quy định tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền yêu cầu TLTT khi
đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số NLĐ trong doanh nghiệp theo quy định của Chính
phủ, tuy nhiên đến nay số lượng tối thiểu này chưa được hướng dẫn cụ thể.
=> Trong trường hợp doanh nghiệp chỉ có một tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì chủ
thể đại diện ký kết là Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng
số NLĐ trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
Ngoài ra, khoản 2 Điều 68 BLLĐ cũng xác định, trong trường hợp doanh nghiệp có
nhiều tổ chức đại diện cho NLĐ đáp ứng quy định tại K1 Đ68 (đáp ứng tỷ lệ thành viên tối
thiểu), thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số lượng thành viên nhiều
nhất trong doanh nghiệp.
=> Trong trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện NLĐ đáp ứng quy định
tại khoản 1 Điều 68 BLLĐ 2019 cơ sở thì chủ thể đại diện ký kết là Tổ chức đại diện có số
lượng thành viên nhiều nhất doanh nghiệp.
Khoản 3 Điều 68 quy định trong trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện
cho NLĐ nhưng không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại K1 Đ68, thì các tổ chức có quyền
tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu TLTT nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này
phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều 68.
=> Trong trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện NLĐ nhưng không có tổ
chức nào đáp ứng quy định tại K1 Đ68 thì chủ thể đại diện ký kết là Tổ chức kết hợp của các
tổ chức đại diện, nhưng phải đạt đủ số lượng thành viên quy định tại khoản 1.
* TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp:
Căn cứ theo khoản 3 Điều 72 BLLĐ, trong trường hợp có nhiều doanh nghiệp tham gia
TƯLĐTT thì chủ thể đại diện ký kết được hiểu ở đây là người đại diện hợp pháp của các tổ
chức đại diện NLĐ tại các doanh nghiệp tham gia và được lựa chọn dựa trên sự thống nhất và
thỏa thuận một cách tự nguyện của các bên thương lượng. Ngoài ra, nếu các doanh nghiệp
tham gia thương lượng thỏa thuận TLTT thông qua Hội đồng TLTT quy định tại Điều 73 của
BLLĐ 2019 thì căn cứ theo khoản 4 Điều 76 BLLĐ, chủ thể có thẩm quyền ký kết TƯLĐTT
trong trường hợp này là Chủ tịch Hội đồng TLTT và đại diện hợp pháp của các bên thương
lượng.
* TƯLĐTT ngành: Cũng căn cứ theo khoản 3 Điều 72 BLLĐ: “Trường hợp TLTT
ngành thì đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện NSDLĐ cấp
ngành quyết định.” => Như vậy trong trường hợp TƯLĐTT được ký kết theo ngành thì chủ
thể đại diện ký kết được hiểu ở đây là người đại diện hợp pháp của các tổ chức đại diện NLĐ
trong ngành đó, cụ thể là Chủ tịch Ban Chấp Hành của công đoàn ngành

4.2. Nguyên tắc ký kết TƯLĐTT

Vì TƯLĐTT có tính hợp đồng và tính pháp quy, nên nguyên tắc ký kết TƯLĐTT sẽ
bao gồm những nguyên tắc cơ bản của hợp đồng là tự nguyện, bình đẳng và nguyên tắc công
khai để thoả ước có giá trị ràng buộc đối với tất cả những người lao động.
- Nguyên tắc tự nguyện
Thỏa ước lao động tập thể là một loại hợp đồng đặc biệt nên cũng như mọi hợp đồng
khác, nó phải được các bên ký kết trên tinh thần tự nguyện. Nguyên tắc tự nguyện trong quá
trình ký kết thỏa ước lao động tập thể thể hiện ở việc các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ
nhận thức rằng vì quyền lợi của mình mà tự nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong
việc xúc tiến ký kết thỏa ước mà không bên nào được quyền dựa vào thế mạnh của mình để
ép buộc bên kia tiến hành thương lượng hoặc phải tuân theo ý chí của bên mình.
- Nguyên tắc bình đẳng
Trong quá trình lao động, tuy người lao động và người sử dụng lao động có địa vị kinh
tế khác nhau, có các quyền và nghĩa vụ khác nhau, nhưng lại gặp nhau ở một điểm là lợi ích
kinh tế. Đối với người sử dụng lao động là hiệu quả sản xuất kinh doanh, là lợi nhuận. Còn
người lao động quan tâm đến thu nhập của mình. Các bên lại rất cần có nhau trong suốt quá
trình lao động. Vì vậy, để đảm bảo được lợi ích của mỗi bên, họ phải biết đối xử với nhau
trên tinh thần bình đẳng, có sự tương đồng về vị trí, tư cách, hình thức thể hiện khi thương
lượng tập thể. Khi đó, các bên trong quan hệ lao động có quyền ngang nhau trong đề xuất,
nêu yêu cầu, đưa ra ý kiến trong quá trình ký kết TƯLĐTT.
- Nguyên tắc công khai
Để một thỏa ước lao động tập thể được ký kết với một sự nhất trí cao thì mọi nội dung
của thoả ước kể từ khi sơ thảo phải được công khai rõ ràng. Nguyên tắc công khai trong việc
ký kết thỏa ước lao động tập thể yêu cầu mọi nội dung ký kết đều phải được tập thể lao động
biết và tham gia đóng góp ý kiến. Tính công khai này đặc biệt quan trọng đối với tập thể lao
động, bởi vì những cam kết trong thỏa ước liên quan đến quyền lợi thiết thân của họ, và cũng
chính họ sẽ là những người chủ yếu, quan trọng trong việc thực hiện thỏa ước lao động tập
thể đã ký kết. Có thực hiện tốt nguyên tắc công khai trong việc ký kết thỏa ước lao động tập
thể thì thỏa ước mới có thể thực hiện và thực hiện có hiệu quả, góp phần thúc đẩy sản xuất,
đảm bảo quyền lợi của các bên; đồng thời các bên thấy rõ được nghĩa vụ phải làm và quyền
lợi kèm theo. Tính công khai, rõ ràng của việc ký kết thỏa ước còn có ý nghĩa trong trường
hợp giải quyết tranh chấp về thỏa ước, khi có tranh chấp xảy ra.

Mặt khác, việc ký kết thoả ước lao động cũng chính là kết quả của quá trình thương
lượng giữa các bên nên về nguyên tắc, thủ tục ký kết thoả ước lao động tập thể được thực
hiện tiếp nối và gắn liền với quy trình thương lượng tập thể. Do đó, những nguyên tắc tự
nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch 3 của việc thương lượng tập thể
hoàn toàn có thể được áp dụng làm cơ sở cho người lao động tuân thủ như những nguyên tắc
của việc ký kết TƯLĐTT.

Việc tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc này sẽ giúp cho việc ký kết thoả ước lao động tập
thể diễn ra đúng quy định pháp luật, mang lại lợi ích cho tất cả các bên và đảm bảo quyền lợi
hợp pháp của một bên sẽ không bị chi phối bởi bên còn lại. Hệ quả của việc vi phạm những
nguyên tắc này, đặc biệt là nguyên tắc bình đẳng và tự nguyện, về mặt pháp lý, là thỏa ước
lao động tập thể sẽ vô hiệu nếu một bên hoặc cả hai bên bị ép buộc ký kết; và bên nào từ chối
thương lượng khi bên kia yêu cầu có thể bị xử phạt theo quy định của pháp luật.

4.3. Điều kiện và thủ tục ký kết TƯLĐTT

Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ hoặc
đại diện NSDLĐ. Dựa trên những quy định của Bộ luật lao động 2019, thủ tục ký kết thỏa
ước lao động tập thể cần tiến hành theo các bước sau đây:
Bước 1: Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể để đạt được sự thống nhất về nội
dung;
Bước 2: Lấy ý kiến của tập thể người lao động về thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước
lao động tập thể chỉ được ký kết khi:
+Đối với TƯLĐTT doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể
đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong
doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên
50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành;

3 Điều 66 Bộ luật lao động 2019

 +Đối với TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người
lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban
lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương
lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán
thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp;
+Đối với TƯLĐTT ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh
đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương
lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số
người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
Bước 3: Công bố thỏa ước lao động tập thể, cụ thể là, sau khi thỏa ước lao động tập thể
được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết
(khoản 6 Điều 76).
Bước 4: Gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước. Tại Điều 77
BLLĐ 2019 quy định “Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động
hoặc đại diện người sử dụng lao động phải gửi bản bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ
quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, nơi đặt trụ sở chính.” Ngoài
ra, TƯLĐTT phải được gửi cho mỗi bên ký kết. Nếu đó là thỏa ước lao động tập thể ngành
hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và
từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận
01 bản.

4.4. Nội dung của TƯLĐTT

Về nội dung TƯLĐTT, như đã đề cập ở trên, Điều 67 BLLĐ 2019 cho phép các bên
thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung được nêu ở 7 khoản đầu của Điều 67 để
tiến hành thương lượng và đồng thời khoản 8 còn cho phép các bên có thể tự do thương
lượng thêm các nội dung khác ngoài 7 nội dung này. Bên cạnh đó, khoản 2 Điều 75 cũng chỉ
dừng lại ở việc quy định nguyên tắc chung khi thỏa thuận nội dung TƯLĐTT, cụ thể là
không được trái với quy định của pháp luật và khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so
với quy định của pháp luật chứ không quy định cụ thể TƯLĐTT phải có những nội dung gì.
 4.5. Hiệu lực của TƯLĐTT

4.5.1. Thời điểm có hiệu lực của TƯLĐTT

Căn cứ khoản 1 Điều 78 BLLĐ 2019, có hai trường hợp về thời điểm có hiệu lực của
TƯLĐTT. Trường hợp 1, nếu các bên có thỏa thuận về thời điểm phát sinh hiệu lực thì ngày
có hiệu lực là ngày được ghi trong thỏa ước. Trường hợp 2, nếu các bên không có thỏa thuận
về thời điểm phát sinh hiệu lực thì thỏa ước có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết vào thỏa
ước.
*Hiệu lực của TƯLĐTT trong một số trường hợp đặc biệt: 3 trường hợp
- Trường hợp 1: Thực hiện TƯLĐTT doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp
nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở
hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp Căn cứ theo Điều 80 của BLLĐ 2019, trong các
trường hợp này, NSDLĐ kế tiếp và đại diện tập thể lao động căn cứ vào phương án sử dụng
lao động cụ thể trong doanh nghiệp để xem xét lựa chọn một trong ba phương án. Đó là:
(i) Tiếp tục thực hiện thỏa ước cũ, tức là TƯLĐTT đã được ký kết trong doanh nghiệp
mà chưa hết hiệu lực;
(ii) Hoặc tiến hành thương lượng để sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT cũ, tức là những nội
dung được sửa đổi bổ sung sẽ hết hiệu lực => những nội dung được sửa đổi bổ sung sẽ được
thay thế áp dụng bằng các quy phạm pháp luật tương ứng.
(iii) Hoặc TLTT để ký kết TƯLĐTT mới, tức là chấm dứt việc thực hiện TƯLĐTT đã
được ký kết trong doanh nghiệp và tiến hành TLTT theo quy định để ký kết TƯLĐTT mới.
Và theo quan điểm của nhóm, việc quy định các phương án cụ thể cho doanh nghiệp lựa chọn
để thực hiện TƯLĐTT trong các trường hợp này là hợp lý, vừa bảo đảm sự phù hợp với thực
tiễn doanh nghiệp khi thay đổi về số lượng lao động, cơ cấu tổ chức, phương án kinh doanh,
… vừa phù hợp với ý chí của NSDLĐ và đại diện tập thể lao động của doanh nghiệp trong
điều kiện, hoàn cảnh mới. Riêng trường hợp TƯLĐTT hết hiệu lực do NSDLĐ chấm dứt
hoạt động thì quyền lợi của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật về lao động. Sở
dĩ như vậy là vì các điều kiện thực hiện TƯLĐ và thi hành các thỏa thuận không còn nữa nên
không thể áp dụng các cam kết, quy định trong TƯLĐTT đó để giải quyết. Tuy nhiên, cũng
cần phải cân nhắc đến trường hợp nếu các điều kiện vẫn còn, nội dung của thoả ước lại có
quy định về bảo đảm quyền, lợi ích của các bên thì có thể phải áp dụng các quy định đó của
thỏa ước để giải quyết quyền lợi của các bên, nhất là đối với NLĐ. (Điều 80.2 BLLĐ 2019)
 - Trường hợp 2: Khi quy định pháp luật thay đổi Trường hợp quy định của pháp luật
thay đổi dẫn đến TƯLĐTT không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải
tiến hành sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian
tiến hành sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT thì quyền lợi của NLĐ được thực hiện theo quy định của
pháp luật. Cụ thể, trong thời gian sửa đổi bổ sung TƯLĐTT, thỏa ước lao động không chấm
dứt hiệu lực hẳn mà là không còn hiệu lực cho đến khi có TƯLĐTT bổ sung được ký kết
thông qua. (Điều 82(2) BLLĐ 2019). -
Trường hợp 3: Quan hệ giữa TƯLĐTT doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành và TƯLĐTT có
nhiều doanh nghiệp Trường hợp TƯLĐTT doanh nghiệp, TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp,
TƯLĐTT ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ khác nhau thì thực hiện
theo nội dung có lợi nhất cho NLĐ. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của TƯLĐTT
ngành nhưng chưa xây dựng TƯLĐTT doanh nghiệp thì có thể xây dựng thêm TƯLĐTT
doanh nghiệp với những điều khoản có lợi cho NLĐ so với quy định của TƯLĐTT ngành.
(Điều 81 BLLĐ 2019).

4.5.2. Thời hạn của TƯLĐTT

Theo quy định tại khoản 3 Điều 78 BLLĐ 2019, thời hạn của TƯLĐTT do các bên thỏa
thuận, tuy nhiên cần tuân thủ quy định tối thiểu là 1 năm và tối đa không quá 3 năm. Thời hạn
cụ thể sẽ do các bên tự thỏa thuận và ghi vào thỏa ước. Và các bên có quyền thỏa thuận thời
hạn khác nhau đối với các nội dung của TƯLĐTT.
Ví dụ: Nội dung về tiền lương, thưởng có thời hạn 3 năm nhưng nội dung về an toàn vệ
sinh lao động chỉ có thời hạn 2 năm do sự thay đổi nhanh chóng về điều kiện lao động dành
cho NLĐ.
Việc khống chế thời hạn tối đa của TƯLĐTT là nhằm đảm bảo tính linh hoạt và phù
hợp với điều kiện thực tế của thỏa ước. Bởi trong quá trình hoạt động và phát triển, sự thay
đổi đối với doanh nghiệp là tất yếu và khó tránh khỏi. Sự thay đổi này có thể được thể hiện
thông qua việc tổ chức lại như hợp nhất/ sáp nhập/ chia/ tách doanh nghiệp; chuyển quyền sở
hữu; quyền quản lý; … Kéo theo đó sẽ là sự thay đổi về tổ chức quản lý lao động, điều kiện
áp dụng lao động cũng như việc sử dụng lao động. Điều này dẫn đến, các cam kết trong
TƯLĐTT trước đó không còn phù hợp với điều kiện thực tế nữa, đòi hỏi đến việc phải xem
xét liệu nên tiếp tục thực hiện hay sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT cũ hoặc tiến hành ký kết
TƯLĐTT mới.
 Ngoài ra, căn cứ Điều 83 BLLĐ 2019 quy định về TƯLĐTT hết hạn, theo đó: các bên
có 90 ngày trước ngày TƯLĐTT hết hạn để thương lượng kéo dài thời hạn của TƯLĐTT
hoặc ký kết TƯLĐTT mới. Đối với trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa
ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 BLLĐ 2019. Đối với
trường hợp TƯLĐTT hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì trừ trường hợp các
bên có thỏa thuận khác, TƯLĐTT cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá
90 ngày kể từ ngày TƯLĐTT hết hạn.

4.6. TƯLĐTT vô hiệu và cách xử lý

4.6.1. TƯLĐTT vô hiệu

TƯLĐTT vô hiệu là TƯLĐTT được ký kết trái với quy định pháp luật và không làm
phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Điều 86 BLLĐ 2019 quy định 2
trường hợp thỏa thuận tập thể bị vô hiệu là vô hiệu từng phần và vô hiệu toàn phần

4.6.1.1. TƯLĐTT vô hiệu từng phần

Theo Điều 86(1) BLLĐ 2019: “TƯLĐTT vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội
dung trong TƯLĐTT vi phạm pháp luật.” Dựa trên quy định này, TƯLĐTT vô hiệu từng
phần khi các phần bị vô hiệu vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại
của TƯLĐTT. Các phần vi phạm pháp luật có thể do sai sót, thiếu hiểu biết về pháp luật, hay
sự cố của các bên tham gia thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể hoặc cũng có thể
do pháp luật về lao động có sự thay đổi dẫn đến một hoặc một số phần của thỏa ước lao động
tập thể không còn phù hợp với pháp luật nhưng các bên không tiến hành sửa đổi, bổ sung
hoặc không thể tiến hành sửa đổi, bổ sung.
Ví dụ: Nội dung của mức lương tối thiểu trong TƯLĐTT thấp hơn mức lương tối thiểu
vùng do Chính phủ quy định tại thời điểm TƯLĐTT có hiệu lực thì phần nội dung mức lương
tối thiểu này bị vô hiệu

4.6.1.2. TƯLĐTT vô hiệu toàn bộ

Theo quy định tại Điều 86(2) BLLĐ 2019, có 3 trường hợp TƯLĐTT vô hiệu toàn
phần:
Đầu tiên, toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật:
 Tất cả các nội dung của thỏa ước lao động tập thể bao gồm nội dung thỏa thuận về các
vấn đề thương lượng tập thể đều vi phạm pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế thì trường hợp
này hiếm khi xảy ra, bởi lẽ các bên đều đã phải đàm phán, thảo luận trong thời gian dài, cũng
như lấy ý kiến của người lao động (hoặc thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở) nên không dễ dàng để tất cả các nội dung đều trái pháp luật.
Thứ hai, người ký kết không đúng thẩm quyền:
Khoản 4 Điều 76 Bộ luật lao động 2019 quy định “Thỏa ước lao động tập thể được ký
kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng”.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua
Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể
và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Do đó, trường hợp người ký kết thỏa ước lao
động không phải là đại diện hợp pháp của các bên thương lượng hay trường hợp tiến hành
thương lượng thông qua Hội đồng thương lượng mà không ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng
thương lượng tập thể và đại diện các bên thì thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu toàn phần.
Ví dụ: TƯLĐTT của công ty X được ký kết giữa đại diện tập thể NLĐ là công đoàn và
giám đốc tài chính của công ty. Trong trường hợp này, giám đốc tài chính của công ty không
phải là NSDLĐ cũng như đại diện NSDLĐ do đó TƯLĐTT của công ty X vô hiệu toàn bộ vì
người ký kết không đúng thẩm quyền.
Cuối cùng, không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập
thể, các Điều 70, 71, 72, 73, 76 Bộ luật lao động 2019 đã quy định quy trình thương lượng,
ký kết thỏa ước lao động tập thể. Các vi phạm quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao
động tập thể có thể là các vi phạm về cách thức thực hiện, vi phạm về thứ tự thực hiện hoặc
khi thực hiện lấy ý kiến của người lao động (hoặc thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở).

4.6.2. Thẩm quyền tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu

Theo điều 87 của Bộ Luật Lao động 2019 thì “Tòa án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố
thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.” Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành thì cơ
quan có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu là Tòa án nhân dân cấp
huyện / quận / tỉnh / thành phố nơi doanh nghiệp hoặc cơ quan đó có trụ sở đang hoạt động và
ký kết thỏa ước lao động. Còn các Cơ quan chức năng khác chỉ có quyền yêu cầu Tòa án
tuyên bố vô hiệu khi có căn cứ xác thực thỏa ước lao động vô hiệu theo quy định.
 4.6.3. Xử lý TƯLĐTT vô hiệu

Điều 88 về xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu quy định rằng khi thỏa ước lao động
tập thể bị tuyên bố vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ thì đồng nghĩa với việc một phần hoặc
toàn bộ nội dung của thỏa ước không còn giá trị pháp lý và không thể áp dụng những quy
định đã bị tuyên bố vô hiệu của thỏa ước này để điều chỉnh các quyền, nghĩa vụ tương ứng
của các bên trong quan hệ lao động.
Chính từ điều này, BLLĐ năm 2012, tiếp đến là BLLĐ năm 2019 đưa ra cơ chế giải
quyết là khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô
hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng
lao động.
Quy định này là bảo đảm quyền và lợi ích tốt nhất cho cho hai bên theo từng trường
hợp có thể xảy ra, bao phủ chung đó là pháp luật trên nền tảng nếu hai bên có thỏa thuận khác
hợp pháp thì pháp luật tôn trọng các thỏa thuận này.

4.7. Thực hiện, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT

4.7.1. Thực hiện TƯLĐTT

TƯLĐ có tính chất như một bản pháp quy mang tính bắt buộc chung đối với mọi chủ
thể trong phạm vi điều chỉnh của TƯLĐTT, mọi quy định hay thỏa thuận khác của doanh
nghiệp trong quan hệ với NLĐ không được trái với thỏa ước. Điều 79(1) BLLĐ 2019 cũng đã
có quy định “NSDLĐ, NLĐ, bao gồm cả NLĐ vào làm việc sau ngày TƯLĐTT có hiệu lực,
có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ TƯLĐTT đang có hiệu lực.”
Kể cả trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã
giao kết trước ngày TƯLĐTT có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của TƯLĐTT thì
phải thực hiện theo TƯLĐTT (khoản 2 Điều 79). Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện
không đầy đủ hoặc vi phạm TƯLĐTT thì có quyền yêu cầu thi hành đúng TƯLĐTT và các
bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có
quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.
 4.7.2. Sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT

4.7.2.1. Các trường hợp sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT

Sửa đổi TƯLĐTT là hoạt động làm thay đổi, làm mới một số điều khoản thỏa thuận
trong thỏa ước so với trước đây; còn bổ sung TƯLĐTT là việc thêm vào thỏa ước một số điều
khoản chưa được ghi nhận trong thỏa ước trước đây.
Nhằm đảm bảo phát huy hết giá trị của TƯLĐ là đem đến cho NSDLĐ và NLD một
mối quan hệ lao động hài hòa giữa lợi ích các bên, ổn định và phù hợp với môi trường và điều
kiện làm việc của doanh nghiệp theo thời gian, pháp luật cho phép các bên có quyền sửa đổi
bổ sung TƯLĐ tập thể. Cụ thể, BLLĐ cho phép sửa đổi, bổ sung TƯLĐ trong các trường hợp
sau
(i) Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình
doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì
NSDLĐ kế tiếp và tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng theo quy định tại Điều 68
của Bộ luật
(ii) Trường hợp sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua
TLTT.
(iii) Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến TƯLĐTT không còn phù
hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT cho
phù hợp với quy định của pháp luật.

4.7.2.2. Quy định pháp luật về việc sửa đổi

- Quy trình của việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT được thực hiện theo đúng trình tự như
việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT. (Điều 82(1))
- Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT thì quyền lợi của NLĐ được thực
hiện theo quy định của pháp luật. Điều 82(2)
=> Lưu ý về hiệu lực của TƯLĐ trong thời gian sửa đổi bổ sung thì TƯLĐ cũ không
còn hiệu lực áp dụng.
- Về thời hạn sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động:
Trong BLLĐ năm 2012 quy định rằng, để các điều khoản của thỏa ước được kiểm
nghiệm trên thực tế thì phải trải qua một thời gian nhất định mới được có quyền sửa đổi, bổ
sung thỏa ước, vì vậy mà tại khoản 1 Điều 77 đã quy định:
“1. Các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT trong thời hạn sau đây:
 a) Sau 03 tháng thực hiện đối với TƯLĐTT có thời hạn dưới 01 năm; b) Sau 06 tháng
thực hiện đối với TƯLĐTT có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.”
Tuy nhiên, quy định này đã hoàn toàn bị bãi bỏ và thay thế bằng quy định khác trong
BLLĐ năm 2019, cụ thể: “TƯLĐTT chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện
của các bên, thông qua TLTT.” (Khoản 1, Điều 82) Tức là, pháp luật không quy định về
thời hạn thực hiện TƯLĐTT như trong BLLĐ cũ. Điều này tạo sự linh hoạt hơn cho NSDLĐ
và NLĐ, tạo điều kiện cho các bên tự điều chỉnh những thỏa thuận chưa phù hợp với thực tiễn
tại cơ sở, hơn nữa, quy định này nhằm tăng cường trách nhiệm của các bên trong quá trình
TLTT và thể hiện tính mở, linh hoạt của pháp luật lao động.
Vì việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa
ước lao động tập thể, như nhóm đã đề cập ở trên tại khoản 1 Điều 82. Điều này có nghĩa là
việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước phải đảm bảo đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục, điều kiện ký
kết thỏa ước tập thể. Trong đó:
- Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày TƯLĐTT được ký kết (sửa đổi, bổ sung), NSDLĐ
tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản TƯLĐTT đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính. (Điều 77 BLLĐ 2019)
Tuy nhiên, đánh giá khách quan có thể thấy rằng, quy định về việc sửa đổi, bổ sung
TƯLĐTT được thực hiện như việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT là quá phức tạp, bởi nếu
chỉ sửa đổi một vài điều khoản của thỏa ước mà phải thực hiện đầy đủ trình tự các bước như
khi thương lượng ký kết một TƯLĐTT mới thì mất rất nhiều thời gian và chi phí, đặc biệt đối
với những thỏa ước có thời hạn ngắn dưới 01 năm sẽ dẫn đến tình trạng các bên không muốn
sửa đổi thỏa ước mà sẽ đợi thỏa ước hết hạn rồi mới ký kết thỏa ước mới.