Machine Translated by Google

Tạp chí Giáo dục Công vụ

ISSN: 1523-6803 (Bản in) 2328-9643 (Trực tuyến) Trang chủ tạp chí: https://www.tandfonline.com/loi/upae20

Giới tính trong đàm phán: Chuẩn bị cho các nhà quản lý

công trong môi trường làm việc thế kỷ 21

Maria D'Agostino, Helisse Levine & Meghna Sabharwal

Để trích dẫn bài viết này: Maria D'Agostino, Helisse Levine & Meghna Sabharwal (2019): Giới
tính trong đàm phán: Chuẩn bị cho các nhà quản lý công cho nơi làm việc thế kỷ 21, Tạp chí Giáo
dục Công vụ, DOI: 10.1080/15236803.2019.1579594

Để liên kết đến bài viết này: https://doi.org/10.1080/15236803.2019.1579594

Xuất bản trực tuyến: 21 tháng 3 năm 2019.

Gửi bài viết của bạn đến tạp chí này

Lượt xem bài viết: 10

Xem dữ liệu Dấu chéo

Bạn có thể tìm thấy toàn bộ Điều khoản & Điều kiện truy cập và sử

dụng tại https://www.tandfonline.com/action/journalInformation?journalCode=upae20

Machine Translated by Google

TẠP CHÍ GIÁO DỤC CÔNG CHỨC https://

doi.org/10.1080/15236803.2019.1579594

Giới tính trong đàm phán: Chuẩn bị cho các nhà quản lý công
trong môi trường làm việc thế kỷ 21

Maria D'Agostinoa , Helisse Levineb ,và Meghna Sabharwalc

một Đại học Tư pháp Hình sự John Jay CUNY; b LIU Brooklyn; c Đại học tại Trường Kinh tế Dallas,
Khoa học Chính trị và Chính sách

TRỪU TƯỢNG từ khóa

Nghiên cứu thăm dò này đặt câu hỏi liệu các chương trình Thạc sĩ Hành chính Thiên kiến; giới tính; đàm
phán; định kiến giới thế hệ
công có chuẩn bị cho các nhà quản lý công trong tương lai về vai trò của giới
thứ hai
trong các cuộc đàm phán diễn ra trong các tổ chức hay không. Quan điểm về
trật tự thương lượng và xu hướng thế hệ thứ hai cung cấp cơ sở lý thuyết để
hiểu rằng các cuộc đàm phán trong các tổ chức có thể ưu tiên các thực hành
nam tính.
Do xu hướng nghiêng về giới này, lớp học là nơi ươm mầm cần thiết để hiểu
được sự khác biệt về giới trong đàm phán.
Dữ liệu phản hồi về chương trình giảng dạy và khảo sát được lấy từ các chương
trình KBTB được NASPAA công nhận cho thấy giới trong đàm phán không được đề
cập trong lớp học KBTB. Các nhà quản lý công phải đàm phán để có được các
nguồn lực khan hiếm của tổ chức bao gồm tiền lương, thăng chức và các nguồn
vốn khác tại nơi làm việc. Nhận thức được rằng giới tính trong đàm phán vẫn
bị che giấu dưới cái bóng của sự thiên vị thế hệ thứ hai là bước đầu tiên dẫn
đến thành công của các nhà quản lý công trong tương lai. Chúng ta phải bắt
đầu giáo dục các nhà quản lý công tương lai của mình với bộ kỹ năng đàm phán
đặc biệt khi họ điều hướng nơi làm việc của thế kỷ 21.

Giới thiệu

Các nhà quản lý công đàm phán nhiều vấn đề, trong nhiều bối cảnh, trong nhiều ngày,

nếu không muốn nói là hàng ngày. Một số nghiên cứu (ví dụ: Taylor, Mesmer-Magnus, &

Burns, 2008) đã chứng minh tầm quan trọng của việc đàm phán hiệu quả với đồng nghiệp,

cấp trên và cấp dưới để đạt được thành công trong môi trường làm việc toàn cầu ngày

nay vừa là hoạt động trung tâm trong khu vực công (Bouwman , 2013) và là kỹ năng cốt

lõi dành cho các chuyên gia, nhóm quản lý công đoàn, quan chức chính phủ và lãnh đạo

cộng đồng (Cohn, Kovach, & de Backer, 2009). Đàm phán hiệu quả cho phép các nhà quản

lý xây dựng, duy trì và cải thiện các mối quan hệ quan trọng, đạt được thỏa thuận,

tìm giải pháp cho các vấn đề khó khăn và đạt được mục tiêu (HR.BLR.com, 2011).

Đàm phán cũng liên quan đến một số vấn đề quan trọng về nguồn nhân lực tại nơi làm

việc, bao gồm trả lương ngang bằng theo giới tính. Tuy nhiên, sự khác biệt về giới

tính trong công việc quản lý không chỉ ra rằng nam giới và nữ giới khác nhau nhiều về

năng lực mà họ sở hữu. Tuy nhiên, Blackaby, Booth và Frank (2005) báo cáo rằng nam
giới nhận được nhiều lời đề nghị bên ngoài hơn so với phụ nữ có đặc điểm tương đương và

LIÊN HỆ Maria D'Agostino mdagostino@jjay.cuny.edu © 2019 Network

of Schools of Public Policy, Affairs, and Administration

Machine Translated by Google

2 M. DAGOSTINO VÀ CÁ NHÂN.

được tăng lương cao hơn theo thời gian. Định kiến về vai trò giới rất phổ biến và phụ

nữ ít có khả năng được các nhà quản lý cả nam và nữ coi là thể hiện các đặc điểm của

một nhà quản lý hiệu quả (Streber, Thompson, & Heron, 1997) . Mặc dù khả năng điều

hướng các cuộc đàm phán thông thường góp phần vào hiệu quả của việc giao việc, nhưng

rủi ro cá nhân cao hơn nhiều khi nói đến các cuộc đàm phán ảnh hưởng đến tiến trình

nghề nghiệp, bao gồm tiền lương, thăng tiến, sắp xếp công việc và cơ hội học tập và

phát triển ( www.wgea.gov .au). Hơn nữa, Small, Gelfand, Babcock và Gettman (2007)

cho rằng không phải mọi tình huống đều có thể thương lượng “một cách minh bạch”.

Nói cách khác, việc thương lượng tiền lương khi mới được tuyển dụng có thể là điều

bình thường nhưng trở nên ít rõ ràng hơn về những gì (và nếu) có thể được thương lượng

trong suốt sự nghiệp của một người; đây là những tình huống cần được công nhận là có

thể thương lượng. Hơn nữa, các hình thức tổ chức mới nổi bao gồm hệ thống phân cấp

phẳng, chính thức hóa thấp hơn, tăng cường sự tham gia và doanh thu của nhân viên

(Small et al., 2007) đã bổ sung vào bối cảnh thay đổi của nơi làm việc thế kỷ 21,

mang đến những cơ hội chưa từng có cho nhu cầu thương lượng ngoài vấn đề lương thưởng

và bất đồng chính kiến. độ phân giải pute (Rousseau, 2005). Cũng góp phần vào những

thách thức đàm phán là sự gia tăng tính đa dạng tại nơi làm việc và sự phụ thuộc vào
các công nghệ ảo để giao tiếp (Goldman & Shapiro, 2012).

Do tính chất năng động của các tổ chức công trong thế kỷ 21 toàn cầu (Warner,
2010), tỷ lệ phụ nữ ít được đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo trong cả chính trị và kinh

doanh (Pande & Ford, 2011) và sự chênh lệch tiền lương phổ biến trong thị trường Lao

động Hoa Kỳ (Kalantari, 2012), nghiên cứu này xem xét liệu các chương trình Thạc sĩ

Hành chính công (MPA) có chuẩn bị cho các nhà quản lý công tương lai bằng cách cung

cấp các kỹ năng ứng xử với giới trong đàm phán hay không. Quan điểm về trật tự thương

lượng và xu hướng thế hệ thứ hai cung cấp cơ sở lý thuyết để hiểu rằng các cuộc đàm

phán trong các tổ chức có thể ưu tiên các thực hành nam tính. Chúng tôi lập luận rằng

do xu hướng nghiêng về giới tính này, lớp học trở thành một vườn ươm cần thiết để hiểu

được sự khác biệt về giới tính trong đàm phán. Vào năm 2012, Beaty và Davis đã lập

luận, “[a] nguyên tắc hướng dẫn của Hiệp hội các trường Hành chính và Công vụ Quốc
gia (NASPAA), cơ quan kiểm định các chương trình công vụ chuyên nghiệp, là các chương

trình sau đại học phải thể hiện cả sự hiểu biết sâu sắc và tầm nhìn xa để đáp ứng nhu

cầu thay đổi” (tr. 618). Theo đó, bằng MPA đóng vai trò là cửa ngõ để đạt được các kỹ

năng và kiến thức cho các nhà quản lý công trước và tại chức và là chứng chỉ chuyên

môn được chấp nhận rộng rãi cho sự nghiệp quản lý trong dịch vụ công. Ngoài ra, theo

Khảo sát về tuyển sinh sau đại học và bằng cấp của Hội đồng các trường sau đại học

(2014) CGS/GRE, trong tổng số sinh viên đăng ký sau đại học lần đầu vào ngành hành

chính công vào mùa thu năm 2014, phụ nữ chiếm 77,5% số người đăng ký mới so với .22,5%

nam giới. Schachter (2017) gợi ý rằng một cách tiếp cận để tìm hiểu về các vấn đề về

giới và quản lý công là tìm hiểu xem các chương trình KBTB có phát triển các khóa học

về giới hay không và các khóa học đó bao gồm những vấn đề gì. Do đó, cũng xem xét

rằng phần lớn KBTB

Machine Translated by Google

TẠP CHÍ GIÁO DỤC CÔNG SỞ 3

sinh viên là phụ nữ (Perry, 2013), chương trình KBTB phục vụ như một quần thể phù hợp
để trả lời câu hỏi nghiên cứu của nghiên cứu này: Các chương trình KBTB có chuẩn bị
cho các nhà quản lý công tương lai cho nơi làm việc của thế kỷ 21 bằng cách cung cấp
các kỹ năng đối phó với giới trong đàm phán không?
Phân tích các câu trả lời khảo sát lấy từ các chương trình MPA được NASPAA công
nhận, nghiên cứu này bổ sung vào tài liệu bằng cách cung cấp thông tin về tầm quan
trọng của các kỹ năng đàm phán như một chủ đề nghiên cứu và một bộ kỹ năng thiết yếu
có thể thiếu trong các chương trình MPA trên toàn quốc và nước ngoài. Dựa trên tuyên
bố của Beaty và Davis (2012) về việc nâng cao khả năng hiển thị giới trong chương
trình lãnh đạo của MPA, chúng tôi cho rằng kỹ năng đàm phán rất quan trọng đối với
sinh viên MPA, đặc biệt là phụ nữ, khi họ tham gia thị trường việc làm hoặc tìm kiếm
sự thăng tiến trong sự nghiệp. Chúng tôi cũng lập luận rằng tầm quan trọng của việc
thành thạo các kỹ năng đàm phán mở rộng đến việc quản lý nhân viên hàng ngày và thành
công chung của tổ chức. Từ góc độ giới tính, các vai trò giới tính truyền thống, thể
chế và khuôn mẫu có thể đặt phụ nữ vào thế bất lợi khi đàm phán (Bowles & McGinn,
2009). Paddock và Kray (2011) thận trọng, ngay cả khi tổng hợp theo thời gian, có thể
có những tác động nghiêm trọng và bất lợi. Bowles (2013) khuyên rằng hiểu được tác
động của giới đối với đàm phán , cung cấp những hiểu biết quan trọng về cách các
tương tác ở cấp độ vi mô đóng góp vào các hiện tượng xã hội lớn hơn, chẳng hạn như
khoảng cách giới trong lương và quyền hạn.
Greig (2008) gợi ý rằng những nhân viên có xu hướng đàm phán được thăng chức trung
bình nhanh hơn 17 tháng so với những người không có. Chúng tôi lập luận rằng kỹ năng
đàm phán không chỉ là một chương trình giảng dạy quan trọng dành cho sinh viên nữ của
KBTB – đúng hơn, tất cả sinh viên ngành hành chính công sẽ gặp bất lợi trong cạnh

tranh nếu không được trang bị các kỹ năng đàm phán cần thiết để điều hướng nơi làm
việc của thế kỷ 21 và hơn thế nữa.
Sau đây là thông tin cơ bản về đàm phán trong các tổ chức công cộng và đánh giá về
giới tính trong tài liệu đàm phán. Sau đó, chúng tôi đưa ra một quan điểm lịch sử về
các khuôn mẫu trong đàm phán và thảo luận về Lý thuyết Trật tự Thương lượng và quan
điểm của Thành kiến Chung Thứ hai. Tiếp theo, phương pháp nghiên cứu được giải thích.
Chúng tôi kết luận với tầm quan trọng của những phát hiện về mặt giáo dục hành chính
công và các khuyến nghị để tiếp tục nỗ lực về giới trong diễn ngôn đàm phán.

Đàm phán trong các tổ chức công

Khi xem xét giới tính trong đàm phán, các tài liệu đều nhất trí chung rằng các nhà
quản lý nữ nói riêng gặp phải một loạt các cuộc đàm phán khác với các đồng nghiệp nam
của họ vì một số lý do (Eagly & Carli, 2007) . Thứ nhất, những rào cản vô hình đối
với sự thăng tiến của phụ nữ phát sinh từ niềm tin văn hóa về giới tính. Thứ hai, tồn

tại các cấu trúc, thông lệ và mô hình tương tác tại nơi làm việc vô tình có lợi cho
nam giới (Calás & Smircich, 1991; Eagly & Carli, 2007; Ely & Meyerson, 2000; Kolb &
McGinn, 2009; Sturm, 2001). xét về
Machine Translated by Google

4 M. DAGOSTINO VÀ CÁ NHÂN.

Ví dụ, Bowles (2013) đã đặt ra thuật ngữ “hành vi đề nghị” như một cách sử dụng
chiến lược các khuôn mẫu giới được phản ánh trong các đề xuất ban đầu và trao đổi
các đề xuất phản đối trong đó các nhà đàm phán điều chỉnh đề nghị của họ tùy thuộc
vào việc họ đang đàm phán với nam giới hay nam giới. một người phụ nữ (tr. 6).
Nghiên cứu về đàm phán cũng đã ghi nhận lợi thế đàm phán của nam giới lớn hơn so với
nữ giới. Ví dụ, sự khác biệt về giới do nhận thức có thể góp phần vào sự tồn tại
dai dẳng của tiền lương và sự bất bình đẳng tại nơi làm việc giữa phụ nữ và nam giới
(Exley, Niederle & Lise Vesterlund, 2016; Guthrie, Magyar, Eggert, & Kain , 2009 ) .

Các định nghĩa và tài liệu về đàm phán liên ngành đa dạng như kinh tế học
(Calcott, 2008), luật (Bellucci & Zeleznikow, 2005), quan hệ quốc tế (Schiff, 2014),

tâm lý học (Lens, 2004; Bendersky & Curhan, 2009), quản lý xung đột (Ma, 2007) và
trong khu vực công (Hiệp hội những người ủng hộ chính sách công được công nhận cho
Liên minh châu Âu, 2014; Caverley, Cunningham, & Mitchell, 2006; Twemlow & Sacco,
2003) và khu vực tư nhân (Roth, 2009) . Năm 2008, Alfredson và Congu đã đưa ra một
trong những bài đánh giá toàn diện nhất về tài liệu đàm phán, bao gồm cả lý thuyết
và chiến lược. Về định nghĩa, Community Catalyst (2004) định nghĩa đàm phán là “một
cách để giải quyết các tranh chấp và xung đột phát sinh khi mọi người và các nhóm
tương tác với nhau”… “một cách hiệu quả để đạt được ít nhất một số thứ chúng ta muốn
từ người khác thông qua thỏa hiệp và thỏa thuận.” (tr. 5). Trong khu vực công, đàm
phán là một cách tiếp cận để giải quyết xung đột – và là một phần không thể thiếu
của quá trình ra quyết định dân chủ, cung cấp cơ chế điều phối các lợi ích, giải
quyết xung đột và ngăn chặn bế tắc, từ đó thúc đẩy xây dựng chính sách toàn diện hơn
và thực thi chính sách hiệu quả hơn (Hiệp hội những người ủng hộ chính sách công
được công nhận của Liên minh châu Âu, 2014). Viết cho Liên đoàn các thành phố quốc
gia, Bell (2014) lưu ý:

Các nhà đàm phán khu vực công tốt nhất biết các nguyên tắc cơ bản của các cuộc đàm
phán. Họ không chỉ có “kỹ năng bàn ăn” tốt mà còn có chiến lược dài hạn để đạt được
mục tiêu cuối cùng. Họ học cách nói “không” và duy trì mối quan hệ. Họ học cách không
chốt giao dịch quá sớm – hoặc quá muộn. Họ biết cách cân bằng giữa tính minh bạch,
công bố thông tin công khai và sự tham gia của người dân với hiệu quả của “thỏa thuận phòng sau”.
Họ không “pha loãng lập luận” và trình bày những lợi ích nổi bật nhất của họ một cách
rõ ràng.

Các Chuyên gia Đàm phán (nd), người cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn trong các
cuộc đàm phán mua bán và mua sắm, định nghĩa đàm phán là “một quá trình tương tác
giữa hai hoặc nhiều bên nhằm tìm ra điểm chung về một vấn đề hoặc các vấn đề cùng
quan tâm hoặc tranh chấp mà các bên liên quan tìm kiếm. để thực hiện hoặc tìm kiếm
một thỏa thuận được cả hai bên chấp nhận và sẽ được tất cả các bên liên quan tôn
trọng.” Là một chiến lược, đàm phán có thể bao gồm từ nguyên tắc hoặc dựa trên lợi
ích (ví dụ: xu hướng hiện tại mang tính chất hợp tác hơn hoặc đôi bên cùng có lợi)
như Fisher và Ury (2011) ủng hộ, cho đến phong cách đối nghịch theo vị trí hoặc truyền thống hơn.
Machine Translated by Google

TẠP CHÍ GIÁO DỤC CÔNG SỞ 5

Với mục đích của nghiên cứu này, đàm phán được xem vừa là một chủ đề nghiên cứu
vừa là một bộ kỹ năng đã học (Movius, 2008) vượt ra ngoài đàm phán lương thưởng
(Babcock và Laschever (2007) và đàm phán trong thương lượng tập thể (Fells, 2000;
Rose , 2004), cũng bao gồm thiết lập chương trình nghị sự, hình thành chính sách
và đàm phán thực thi chính sách (Fuller & Fritzen, 2007), đàm phán tại nơi làm
việc (HR.BLR.com, 2011), mua sắm (Matthews, 2011) và đàm phán với các cử tri, các
nước láng giềng. thành phố, báo chí, đồng nghiệp, văn phòng điều hành, công đoàn
và nhân viên (Bell, 2014).

Giới tính trong đàm phán

Sự khác biệt về giới tính, theo một số học giả (ví dụ Mazei et al., 2015), tiếp
tục là một trong những vấn đề lâu dài nhất trong nghiên cứu đàm phán. Tuy nhiên,
không có gì ngạc nhiên khi động lực của phần lớn các nghiên cứu gần đây về giới và
đàm phán là nỗ lực tìm hiểu khoảng cách về tiền lương và thành tích (Kolb, 2013 ).
Kết luận chung của các tài liệu là có một khuôn mẫu mà nam giới đạt được kết quả
đàm phán tốt hơn phụ nữ (Miles & Clenney, 2010). Eckel, de Oliveira, và Grossman
(2008) gợi ý rằng mặc dù phụ nữ có thể khác với nam giới theo những cách ảnh hưởng
đến hành vi và hiệu suất của họ trong một cuộc đàm phán, nhưng khuôn mẫu có nhiều
khả năng giải thích kết quả đàm phán tốt hơn thay vì bất kỳ sự khác biệt thực sự
tiềm ẩn nào trong hành vi. có thể làm suy yếu một cuộc đàm phán thành công khác.
Tương tự như vậy, Paddock và Kray (2011) kết luận rằng các khuôn mẫu góp phần vào
quan điểm cho rằng phụ nữ là những nhà đàm phán kém thành thạo hơn nam giới. Kết
quả là, nhận thức được những khuôn mẫu này và những bất lợi liên quan, các nhà đàm
phán nữ có thể gặp phải mối đe dọa khuôn mẫu, theo Kray, Thompson và Galinsky
( 2001) thường dẫn đến hiệu quả đàm phán thấp hơn của phụ nữ, một phần vì mối đe
dọa khuôn mẫu có thể làm giảm các cá nhân bàn thắng.

Ngoài bằng chứng về số lượng không cân xứng các vị trí chuyên môn và quản lý do
nam giới nắm giữ trong các tổ chức tư nhân (Niederle & Vesterlund, 2008) và chính
phủ (D'Agostino & Levine, 2010) , một số học giả (ví dụ:
Babcock, Gelfand, Small, & Stayn, 2006; Bowles, 2013; Bowles & McGinn, 2009; Small
và cộng sự, 2007) ghi lại những tác động của bất bình đẳng giới trong đàm phán.
Ví dụ, Babcock và Laschever (2007) báo cáo rằng nam giới có khả năng yêu cầu mức
lương cao hơn gấp 4 lần so với nữ giới có cùng trình độ. Tương tự, Barron (2003)
minh họa rằng: 1) nam giới đưa ra yêu cầu mức lương cao hơn đáng kể, 2) phụ nữ và
nam giới có niềm tin khác nhau về việc yêu cầu mức lương cao hơn và 3) những niềm
tin này có liên quan đến yêu cầu mức lương khác nhau. Hơn nữa, khi xem xét các
cuộc đàm phán từ góc độ giới, một khía cạnh của sự bất bình đẳng được bộc lộ là có
ít phụ nữ có khả năng đàm phán hơn nam giới (ví dụ: “khoảng cách yêu cầu”). Mặc dù
có một danh sách dài các giải thích, bao gồm lựa chọn công việc, sự gián đoạn nghề
nghiệp, mức độ kinh nghiệm, ai tham gia công đoàn, số giờ làm việc, quốc gia phân
biệt đối xử, dịch vụ chăm sóc trẻ em sẵn có (Barron, 2003) và phân loại nghề nghiệp và ngành
Machine Translated by Google

6 M. DAGOSTINO VÀ CÁ NHÂN.

nam giới và phụ nữ làm những công việc có mức lương khác nhau trong toàn bộ nền kinh tế

(Chamberlain, 2016) chênh lệch yêu cầu cũng là một yếu tố dự báo đáng kể về sự khác biệt

trong mức lương khởi điểm và là yếu tố góp phần tạo nên sự khác biệt về tiền lương chung

giữa nam giới và nữ giới (Paddock & Kray, 2011 ). Babcock và Lashever (2003) khẳng định

rằng những khác biệt giới tính tương đối nhỏ trong việc bắt đầu đàm phán khi bắt đầu sự
nghiệp của một cá nhân có thể dẫn đến mất thu nhập đáng kể trong suốt cuộc đời, vì mức

lương khởi điểm thấp hơn dẫn đến cơ sở nhỏ hơn để lãi suất có thể tăng lên và tăng và tiền

thưởng tiếp theo được dựa trên. Thật vậy, không chỉ thu nhập của phụ nữ thấp hơn nam giới

ở mọi trình độ học vấn (Pathways, 2016), mà vào năm 2015, phụ nữ làm việc toàn thời gian ở

Hoa Kỳ thường chỉ được trả 80% so với nam giới, chênh lệch là 20%. (Proctor, Semega và

Kollar (2016).

Quan điểm lịch sử về khuôn mẫu trong đàm phán

Những nghiên cứu ban đầu về nghiên cứu giới tính trong đàm phán bắt đầu và kết thúc với

những định kiến về giới tính. Nói cách khác, giới tính sẽ hoạt động giống như một biến số

tính cách, dự đoán hành vi và hiệu suất đàm phán của nam giới và phụ nữ theo những cách

rập khuôn về giới tính. Cụ thể, phụ nữ sẽ là những người hợp tác theo định hướng mối quan

hệ và nam giới sẽ là những đối thủ cạnh tranh có đầu óc phân tích. Lax và Sebenius (1986)

chỉ ra rằng nếu nam giới và nữ giới đáp ứng được những kỳ vọng này , thì các nhà đàm phán

nam sẽ hiệu quả hơn các nhà đàm phán nữ ở khía cạnh “yêu cầu giá trị” (nghĩa là giành được

phần lớn hơn trong giá trị được chia), và cũng có khả năng là “tạo ra giá trị” (nghĩa là

tìm kiếm các giao dịch mở rộng giá trị được chia).

Tuy nhiên, phụ nữ có thể là những người ủng hộ hòa bình đáng tin cậy hơn trong tình huống

xung đột (Maoz, 2009). Những học giả đầu tiên về giới trong đàm phán này đã có rất ít

thành công trong việc chứng minh những khuôn mẫu này như những yếu tố dự đoán nhất quán về

hiệu quả đàm phán của nam giới và phụ nữ. Tuy nhiên, như các học giả đương thời đã chỉ ra,

những kỳ vọng định kiến về giới này vẫn tiếp tục phát triển mạnh, đôi khi gây ra hậu quả
nghiêm trọng.

Vào giữa những năm 1990, các nhà nghiên cứu tâm lý bắt đầu chú ý nhiều hơn đến cấu trúc

xã hội của giới tính trong đàm phán. Được thông báo bởi những tiến bộ trong nghiên cứu tâm

lý về giới trong hành vi xã hội, họ bắt đầu điều tra các yếu tố tình huống có thể làm giảm

tác động của giới trong đàm phán. Walters, Stuhlmacher và Meyer (1998) đã xuất bản một

phân tích tổng hợp đột phá về giới tính và hành vi đàm phán. Tổng hợp 35 năm nghiên cứu,

họ nhận thấy phụ nữ thường có xu hướng trở thành nhà đàm phán hợp tác hơn nam giới. Tuy

nhiên, tác động này được thúc đẩy bởi kết quả của các cuộc đàm phán trực tiếp và dường như

không mở rộng sang các hoạt động thương lượng ẩn danh, chẳng hạn như trò chơi ma trận,

trong đó các bên thường tách biệt về mặt địa lý và đưa ra một loạt các lựa chọn hành vi

với sự khác biệt được mong đợi. phần thưởng (ví dụ: “hợp tác” hoặc “lỗi lầm” trong Thế

tiến thoái lưỡng nan của người tù). Họ đề xuất rằng khả năng phù hợp với khuôn mẫu tăng

lên cùng với các loại hình giao tiếp giữa các nhà đàm phán (ví dụ: sự phù hợp hơn trong

các tương tác trực tiếp

Machine Translated by Google

TẠP CHÍ GIÁO DỤC CÔNG SỞ 7

so với trong văn bản hoặc kịch bản). Trong cùng khoảng thời gian đó, Stuhlmacher và

Walters (1999) đã tiến hành phân tích tổng hợp 21 nghiên cứu về các cuộc đàm phán rõ ràng

về các vấn đề, chẳng hạn như bán hàng hoặc bồi thường (nghĩa là không có trò chơi ma

trận). Họ phát hiện ra rằng đàn ông thương lượng các khoản chi trả cá nhân cao hơn so với

phụ nữ, nhưng cũng quan sát thấy bằng chứng sơ bộ rằng sự khác biệt về giới theo khuôn

mẫu có thể lớn nhất trong các cuộc đàm phán theo khuôn mẫu nam tính (ví dụ: tiền bồi

thường hoặc bán xe hơi) và khi vai trò đàm phán phù hợp với sự khác biệt về địa vị theo

khuôn mẫu giới ( ví dụ: nhà tuyển dụng nam, ứng viên nữ). Những phân tích tổng hợp này đã

khơi dậy sự tò mò của các nhà nghiên cứu về thời điểm, lý do và cách thức các tác động của

giới trong đàm phán xuất hiện.

Trong thập kỷ đầu tiên của thế kỷ 21, nội dung và ý nghĩa của các khuôn mẫu giới trong

đàm phán đã trở thành một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng. Kray và Thompson (2004) đã xuất

bản một bài đánh giá định tính sâu rộng về tài liệu, đưa ra giả thuyết rằng các khuôn mẫu

là gốc rễ của các tác động giới tính trong đàm phán.

Được cung cấp thông tin từ công việc của chính họ về việc đáp ứng khuôn mẫu và phản ứng

trong đàm phán (ví dụ: Kray, Galinsky, & Thompson, 2002; Kray, Reb, Galinsky, & Thompson,

2004; Kray và cộng sự, 2001), họ tranh luận về cách tiếp cận theo tình huống để nghiên cứu

về giới tính trong đàm phán. Trong bài đánh giá của mình, họ đã minh họa những đợt lên

xuống của các hiệu ứng giới trong các bối cảnh đàm phán. Với lợi ích của lý thuyết tâm lý

và bằng chứng thực nghiệm mạnh mẽ hơn so với những gì Rubin và Brown có được vào năm 1975,

những người đã lập luận cách đây gần bốn thập kỷ rằng đàn ông và phụ nữ có những tiêu điểm

khác nhau trên bàn thương lượng – đàn ông trong việc tối đa hóa thu nhập của mình hoặc

cạnh tranh hoặc hợp tác – và mặt khác, phụ nữ có định hướng giữa các cá nhân tập trung vào

các mối quan hệ (Miles & Clenney, 2010). Kray và Thompson (2004) gạt bỏ khái niệm coi giới

tính là một loại tính cách và tranh luận về việc điều tra sâu hơn về cách các khuôn mẫu

ảnh hưởng đến hiệu quả đàm phán.

Định kiến giới thế hệ thứ hai trong đàm phán

Thông thường, thành kiến giới xâm nhập vào lực lượng lao động một cách tinh vi và vô thức

hơn. Các trường hợp bao gồm khi phụ nữ được chỉ định là người ghi chép trong các cuộc họp,

gặp bất lợi do mang thai và cảm thấy áp lực phải cân bằng sự quyết đoán với sự ấm áp (King

& Jones, 2016 ). Một thuật ngữ được sử dụng trong tài liệu quản lý kinh doanh, Schachter

(2017) lưu ý rằng các hình thức thiên vị giới tính thế hệ thứ hai nhấn mạnh rằng kinh

nghiệm sống của phụ nữ trong các cơ quan công cộng bao gồm các rào cản phát sinh từ niềm

tin văn hóa về giới tính và các thông lệ tại nơi làm việc vô tình có lợi cho nam giới.

Theo Iberra, Ely và Kolb (2013a, 2013b) sự thiên vị của thế hệ thứ hai dựng lên những rào

cản mạnh mẽ nhưng tế nhị và thường vô hình đối với phụ nữ phát sinh từ các giả định về văn

hóa và cấu trúc tổ chức, thực tiễn và mô hình tương tác mà vô tình mang lại lợi ích cho

nam giới trong khi đặt phụ nữ vào vị trí quan trọng nhất. một điều bất lợi. Họ cho rằng

không có sự hiểu biết về sự thiên vị của thế hệ thứ hai, mọi người bị bỏ lại với
Machine Translated by Google

số 8 M. DAGOSTINO VÀ CÁ NHÂN.

khuôn mẫu để giải thích tại sao phụ nữ với tư cách là một nhóm không thể đạt được
sự ngang bằng với nam giới – nếu họ không thể đạt đến đỉnh cao, đó là vì họ “không
hỏi”, “quá tốt” hoặc đơn giản là “không tham gia”. Kết quả là, các vấn đề phát sinh
từ sự thiên vị giới tính của thế hệ thứ hai hình thành nên các trật tự đàm phán cụ
thể sao cho chúng có thể gây ra những hậu quả khác nhau đối với các nhóm phụ nữ và
nam giới khi họ đàm phán (Acker, 1990; Sturm, 2001 ) . Ví dụ, Ely và Meyerson (2000)
xác định một số loại thực hành thế hệ thứ hai khác nhau có thể mở rộng và định hình
các cuộc đàm phán trong tổ chức, bao gồm cách xác định chính thức công việc, đánh
giá và đánh giá hiệu suất, và các mẫu công việc không chính thức. Những thực tiễn
này phản ánh các câu chuyện văn hóa xác định các giả định cơ bản về cách mọi thứ
được thực hiện trong một tổ chức cụ thể.
Các thực hành theo giới tính cũng bao gồm việc hình thành các giả định về việc
ai được coi là người lãnh đạo và tính hợp pháp gắn liền với vai trò đó, giá trị được
gán cho các kỹ năng và đóng góp khác nhau cũng như cách đánh giá ranh giới giữa cuộc

sống công việc và cuộc sống bên ngoài công việc. Mặc dù tất cả những thực hành này
có vẻ lành tính đối với một số người trong và ngoài tổ chức, nhưng chúng có thể được
trải nghiệm hoàn toàn khác nhau tùy thuộc vào quyền lực khác biệt mà mọi người có
và vị trí mà mọi người đảm nhận. Bear và Babcock (2012) lập luận rằng sự khác biệt
về giới trong hiệu suất đàm phán phụ thuộc vào bản chất của chính chủ đề đàm phán.
Khi phụ nữ bị đặt vào những tình huống không phù hợp về giới tính, chẳng hạn như khi
một phụ nữ đảm nhận vai trò đại diện, nam tính (ví dụ: vị trí quản lý cấp cao), họ
có xu hướng hành xử theo cách trái ngược với khuôn mẫu. Họ nói rằng những loại tình
huống không phù hợp về giới tính này có thể dẫn đến lo lắng và xung đột vai trò và
có xu hướng gây ra nhiều đánh giá tiêu cực hơn. Họ khuyến nghị rằng các nhà nghiên
cứu về đàm phán và những người giảng dạy các khóa học về đàm phán nên chú ý đến các
tài liệu mà họ sử dụng – và đặc biệt là liệu các vấn đề đàm phán là nam tính, nữ
tính hay trung lập. Đề xuất rằng nên hạn chế cơ hội cho những thành kiến ảnh hưởng
đến các quyết định. King và Jones (2016) khuyến nghị rằng các cuộc phỏng vấn có cấu
trúc (ví dụ: định dạng cố định với một bộ câu hỏi cố định sẽ được trả lời dựa trên
công việc được đề cập) là công cụ dự đoán hiệu suất tiềm năng của nhân viên tốt hơn
so với các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc vì ít cấu trúc hơn dẫn đến nhiều cơ hội
hơn cho Họ gợi ý rằng điều này bao gồm những cuộc tán gẫu không liên quan đến công
việc thường xảy ra giữa người phỏng vấn và ứng viên trước khi cuộc phỏng vấn bắt
đầu; những hành vi tế nhị trong phần không chính thức này của cuộc phỏng vấn có thể
ảnh hưởng đến khả năng nhận được lời mời làm việc. Ít nhất, hiểu được kiểu suy nghĩ
ngầm này sẽ giúp vô hiệu hóa sự khác biệt giới tính ở nơi làm việc nói chung và đàm
phán nói riêng. Như đã đề cập trước đó trong bài viết này, Schachter (2017) lập luận
rằng giới tính vẫn là một rào cản mang tính hệ thống đối với sự thăng tiến và kêu
gọi các chương trình MPA đưa vấn đề thiên vị thế hệ thứ hai vào chương trình giảng
dạy tập trung vào trải nghiệm thực tế của nam giới và phụ nữ tại nơi làm việc công cộng.
Machine Translated by Google

TẠP CHÍ GIÁO DỤC CÔNG SỞ 9

Lý thuyết trật tự thương lượng

Cụm từ đáng chú ý của Gertrude Stein “đàm phán là đàm phán là đàm phán” đã bị chỉ
trích vì tập trung vào các quá trình đàm phán như thể tất cả chúng đều giống nhau,
mà không xem xét bối cảnh trong việc hình thành các quá trình này (Strauss, 1978,
trang 7 ) . Bài phê bình này phù hợp với Lý thuyết trật tự thương lượng vì nó nhấn
mạnh rằng các cuộc đàm phán đang diễn ra/hiện diện giữa các tổ chức và không phải
là các thỏa thuận một lần. Thay vào đó, theo Lý thuyết về trật tự thương lượng, các
cuộc đàm phán phản ánh các cấu trúc tổ chức và xã hội có lịch sử mang lại lợi ích
cho nam giới và bỏ qua các nhóm khác nhau, bao gồm cả phụ nữ, sự hiện diện của phụ
nữ và nam giới, vị trí quyền lực và mức độ mà các cuộc đàm phán đã bao gồm hoặc
mang lại lợi ích cho nam giới. và phụ nữ khác nhau trong quá khứ (Kolb & McGinn
2009).

Kolb và McGinn (2009) xác định ba đặc điểm chính của Lý thuyết trật tự thương
lượng có liên quan khi xem xét giới tính trong đàm phán. Đầu tiên, chủ đề đàm phán
được cấu trúc xung quanh công việc được thực hiện. Strauss (1978) giải thích rằng
“đơn hàng được đàm phán vào bất kỳ ngày nào là tổng số các quy tắc và chính sách
của một tổ chức, cùng với bất kỳ thỏa thuận, hiểu biết, hiệp ước, hợp đồng và các
thỏa thuận làm việc khác hiện có được.”
Chúng bao gồm “các thỏa thuận ở mọi cấp độ hoặc tổ chức, của mọi bè phái và liên
minh, và bao gồm các thỏa thuận bí mật cũng như công khai” (trang 5–6). Nói cách
khác, “chủ đề đàm phán được cấu trúc xung quanh công việc được thực hiện”
(Kolb, 2013). Ví dụ, các cuộc đàm phán đánh dấu các hoạt động liên quan đến thiết
kế công việc, thực hiện công việc, trốn tránh công việc, đạt được địa vị và thiết
lập ranh giới của quyền hạn và trách nhiệm, trong số rất nhiều vấn đề tiềm ẩn khác.
Bởi vì công việc, công việc, địa vị và quyền hạn được phân biệt theo giới tính nên
quan điểm này về đàm phán trong tổ chức mà Kolb và McGinn (2009) tranh luận, trái
ngược hoàn toàn với quan điểm kinh tế, giao dịch tạo cơ sở cho phần lớn các nghiên
cứu về đàm phán hiện nay.
Khía cạnh liên quan thứ hai của lý thuyết trật tự thương lượng là các nhà đàm
phán là những người thực hiện có tổ chức. Điều này có nghĩa là mỗi 'tình huống' đều
bị ảnh hưởng bởi bối cảnh trong đó các hành động xảy ra. Điều quan trọng đối với
mỗi tác nhân phụ thuộc vào vị trí của họ trong tổ chức và sở thích cá nhân. Kiểm
soát tình hình là rất quan trọng và trong các tổ chức, địa vị và quyền lực của 'nhà
đàm phán' xác định tình hình. Ví dụ, các cá nhân có thể xác định tình huống dựa
trên vị trí, giới tính hoặc các thuộc tính khác của họ.
Thứ ba, cơ cấu tổ chức, thực tiễn và chính sách là sản phẩm của các cuộc đàm
phán trước đó. Chìa khóa ở đây là mặc dù trật tự được đàm phán có thể ổn định trong
một bối cảnh hoặc tình huống nhất định, nhưng các cuộc đàm phán đang diễn ra có khả
năng thay đổi trật tự theo thời gian với một loạt các chiến thắng nhỏ.
Sturm (2001) lưu ý rằng mặc dù các vấn đề giới tính của thế hệ thứ hai có vẻ
trung lập và tự nhiên trên bề mặt, chúng dẫn đến những trải nghiệm và cách đối xử
khác nhau giữa phụ nữ và nam giới. Khác biệt với giới tính thế hệ đầu tiên
Machine Translated by Google

10 M. DAGOSTINO VÀ CÁ NHÂN.

phân biệt đối xử liên quan đến các hành vi thiên vị có chủ ý, các thực hành về giới của

thế hệ thứ hai có vẻ không thiên vị khi tách biệt, nhưng phản ánh các giá trị nam tính

và hoàn cảnh sống của những người đàn ông thống trị lĩnh vực công việc (Flax, 1990;

Fletcher, 1999 ) . Kết quả là, trật tự thương lượng của hầu hết các tổ chức ưu tiên nam

tính và giảm giá trị thực hành và giả định nữ tính. Điều này có nghĩa là phụ nữ sẽ phải

đối mặt với một loạt các cuộc đàm phán khác với các đồng nghiệp nam của họ (Eagly &

Carli, 2007) bởi vì họ phải đàm phán về các vấn đề mà nam giới có thể coi như cho đi –

chẳng hạn như cơ hội thăng tiến và đào tạo, cố vấn, phân công khách hàng , thỏa thuận

hợp tác, tài nguyên và không gian văn phòng, trong số những thứ khác. Như Kolb và McGinn

(2009) đã nhấn mạnh , khi những cuộc đàm phán như vậy diễn ra, chúng diễn ra trong bối

cảnh của một trật tự được đàm phán cụ thể nằm trong khuôn mẫu văn hóa và thực tiễn công

việc. Các tác giả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc làm thế nào những mô hình và thực

tiễn này có thể định hình sự hiểu biết của chúng ta về giới tính và đàm phán tại nơi làm

việc cũng như ý nghĩa của khuôn khổ này đối với nghiên cứu và thực hành. Kolb và Putnam

(1992) cảnh báo rằng bản thân các vấn đề không được xác định rõ ràng mà được xây dựng về

mặt xã hội như một phần của đàm phán. Những vấn đề có thể thương lượng nhưng mang tính xã

hội và giới tính này bao gồm các thông số về công việc, sự hiểu biết của các nhà lãnh

đạo và khả năng lãnh đạo, đạt được tín nhiệm cho công việc, xây dựng và duy trì mạng

lưới cá nhân cũng như niềm tin về người lao động lý tưởng.

Một trong những tiền đề của lý thuyết trật tự thương lượng là các cuộc đàm phán cá

nhân tích lũy để thay đổi trật tự hiện có (Fine, 1984). Kolb và McGinn (2009) gợi ý rằng

đây là một vấn đề đàm phán giới quan trọng của thế hệ thứ hai – vấn đề không phải là mặc

cả cho một công việc nhất định và mức thù lao đi kèm mà trước hết là xác định lại các

chuẩn mực và kỳ vọng xung quanh những gì cần được coi là một sự phù hợp phù hợp và thứ

hai, để thành công trong một công việc nhất định hoặc ở một cấp độ nhất định trong một

tổ chức. Lập luận này liên quan đến kinh nghiệm mà phụ nữ đã tích lũy được so với các

đồng nghiệp nam của họ. Dành quá nhiều thời gian cho một vai trò nhân viên hoặc phân công

công việc rải rác có thể không xây dựng được loại lý lịch mà các nhà lãnh đạo tìm kiếm

khi họ đưa ra quyết định thăng chức. Đàm phán về các vấn đề giới tính của thế hệ thứ hai,

chẳng hạn như mối quan tâm về thai sản, chăm sóc trẻ em và sắp xếp công việc linh hoạt

cũng có thể thách thức những niềm tin sâu sắc có thể không được nói ra hoặc giải quyết

trực tiếp nhưng là một phần của đàm phán trong bóng tối (Kolb & Williams, 2000) .

Dữ liệu và phương pháp

Với bối cảnh tổ chức ngày càng hợp tác, số lượng phụ nữ làm việc trong khu vực công ngày

càng tăng và sự bất bình đẳng giới tiếp tục diễn ra, nhu cầu chuẩn bị cho các nhà quản

lý công để đàm phán tại nơi làm việc hàng ngày là cấp thiết. Mục đích của nghiên cứu này

là để trả lời câu hỏi: Các chương trình KBTB có chuẩn bị cho các nhà quản lý công tương

lai cho nơi làm việc của thế kỷ 21 bằng cách cung cấp các kỹ năng đối phó với giới trong

đàm phán không?

Machine Translated by Google

TẠP CHÍ GIÁO DỤC CÔNG SỞ 11

Thiết kế nghiên cứu thăm dò, cắt ngang, hai giai đoạn này bắt đầu bằng việc tìm kiếm

trên Internet các mô tả khóa học và đề cương khóa học của 180 tổ chức được NASPAA công
nhận để xác định liệu chương trình giảng dạy của MPA có bao gồm các khóa học về đàm phán

nói chung hay không. Các tìm kiếm dựa trên web đã được sử dụng trong tài liệu hành chính

công trước đây để truy xuất các mô tả về chương trình và khóa học (Levine, Christian &

Lyons, 2013; Sabharwal, Hijal-Moghrabi, & Royster, 2014). Các từ tìm kiếm ban đầu bao gồm
các tiêu đề khóa học bao gồm các dịch vụ đàm phán truyền thống bao gồm bồi thường, thương

lượng tập thể và đàm phán chữa bệnh chuyên nghiệp. Tuy nhiên, có thể các kỹ năng đàm phán

được dạy trong các khóa học không bao gồm rõ ràng từ 'đàm phán' trong tiêu đề hoặc mở rộng

ra ngoài các khóa học đàm phán tiêu chuẩn, chẳng hạn như Quan hệ lao động hoặc Giải quyết

xung đột. Do đó, để xác định trước tiên liệu chương trình giảng dạy của MPA có bao gồm các
khóa học đàm phán hay không và thứ hai, liệu các yếu tố về giới có được đưa vào các khóa

học đó hay không, một bảng câu hỏi trên Internet đã được gửi tới các giám đốc chương

trình của MPA thông qua khỉ khảo sát vào tháng 9 năm 2016. Mẫu của chúng tôi bao gồm các

giám đốc chương trình MPA được NASPAA công nhận. Chúng tôi đã xác định nhóm giám đốc KBTB

mục tiêu của chúng tôi là nhóm dân số thích hợp cho phương pháp nghiên cứu dựa trên trang

web vì sai lệch về mức độ phù hợp (do lấy mẫu những người không có quyền truy cập Internet)

không phải là vấn đề vì hầu hết nhân viên trường đại học sử dụng email và truy cập Internet

thường xuyên mỗi ngày (Solomon, 2001); một danh sách email chính thức đã được lấy từ NASPAA.

Các email cũng được gửi tới các Giám đốc MPA tại mỗi trong số 180 trường được công

nhận bởi NASPAA yêu cầu tham gia vào nghiên cứu và cung cấp một liên kết nhúng tới một

bảng câu hỏi trực tuyến. Bảng câu hỏi bao gồm 13 câu hỏi, trong đó có hai câu hỏi mở để

cung cấp thêm thông tin theo ngữ cảnh về các khóa học đàm phán. Những người trả lời được

hỏi liệu chủ đề phủ định giới tính có được đề cập trong chương trình giảng dạy hay không.

Các câu hỏi về giới tính trong đàm phán cũng được phát triển để thu thập thêm thông tin

sắc thái về chương trình giảng dạy khóa học bao gồm đặc điểm cụ thể của các kỹ năng đàm

phán được đề cập, các khóa học và các khía cạnh của đàm phán giới.

Để tăng tỷ lệ phản hồi, các email tiếp theo đã được gửi để thu hút các phản hồi bổ sung

trong khoảng 14 ngày sau khi các email ban đầu được tạo. Nhìn chung, khảo sát trên web có

tỷ lệ phản hồi thấp hơn so với khảo sát qua thư (Couper & Triplett, 1999; Solomon, 2001);

tuy nhiên, nỗ lực này đã có thể tạo ra tỷ lệ phản hồi chấp nhận được. Tổng cộng có 75 phản

hồi đã được thu thập với tỷ lệ phản hồi là 50%.

Kết quả

Tổng quan về trang web được NASPAA công nhận cho thấy chỉ có 36 khóa học, tương đương 20%,

trong số các chương trình cung cấp khóa học về đàm phán. 21 khóa học chứa thuật ngữ 'đàm

phán', hai khóa học chứa thuật ngữ 'thương lượng' và bốn khóa học chứa thuật ngữ 'thiền
định', bảy khóa học chứa các thuật ngữ
Machine Translated by Google

12 M. DAGOSTINO VÀ CÁ NHÂN.

Bảng 1. Tổng quan về các khóa học đàm phán các chương trình được công nhận của NASPAA.

Khóa học Đàm phán/Thương lượng/ Mô tả khóa học

Hòa giải trong tiêu đề Có sẵn

Chương trình MPA/MPP được NASPAA công nhận Đúng KHÔNG 5

180 36 144 21

'xung đột' và sáu khóa học có thuật ngữ 'giải quyết tranh chấp' (Bảng 1). Trung bình có 90 sinh

viên đăng ký tham gia các chương trình cung cấp khóa học đàm phán độc lập có quy mô từ 28 đến 300

sinh viên với 59% sinh viên là nữ. Mặt khác, số lượng sinh viên theo học các chương trình không

cung cấp khóa học đàm phán độc lập trung bình là 119 sinh viên, từ 15 đến 650 sinh viên với 67%

sinh viên nữ. Xét về các chương trình “giải quyết vấn đề giới tính trong đàm phán”, chúng tôi nhận

thấy trung bình, sinh viên đăng ký bao gồm 55% phụ nữ so với 63% phụ nữ trong các chương trình

không cung cấp tùy chọn này. Ngoài ra, trung bình có 117 sinh viên, từ 28 đến 300, đã đăng ký vào

các chương trình “giải quyết vấn đề giới tính trong đàm phán” so với tổng số 82 sinh viên, từ 29

đến 114, đăng ký vào các chương trình mà không có bất kỳ khóa học nào tương tự. Nhìn chung, 84% số

người được hỏi đề nghị cấp bằng MPA và số còn lại đề nghị bằng MPP/cả hai/Thạc sĩ quản lý công/Thạc

sĩ quản lý công và phi lợi nhuận. Phần lớn những người được hỏi là giám đốc chương trình hoặc chủ

tịch bộ phận. Hơn một nửa số sinh viên đăng ký tham gia các chương trình này là sinh viên nữ (57%)

càng củng cố nhu cầu của nghiên cứu này.

Hơn một nửa số chương trình (55%) chỉ ra rằng các kỹ năng đàm phán đã được giảng dạy trong chương

trình giảng dạy của KBTB dưới hình thức bài giảng/hội thảo/mô phỏng/nghiên cứu tình huống trong các

lớp nhân sự. Đàm phán không chính thức, xây dựng kế hoạch hợp tác và chiến lược chính sách, giải

quyết các vấn đề phức tạp, đàm phán và giải quyết tranh chấp công cộng là những kỹ năng đàm phán

phổ biến nhất được dạy bởi các chương trình. Bảng 2 cung cấp chi tiết về các kỹ năng đàm phán khác

nhau được giảng dạy trong các chương trình thạc sĩ.

Những người trả lời cũng được hỏi liệu họ có cung cấp một khóa học cụ thể về đàm phán hay không.

Hơn một nửa số chương trình dạy kỹ năng đàm phán cung cấp khóa học độc lập về đàm phán (56%). Tiêu

đề của các khóa học trải dài từ Nhập môn đến

Bảng 2. Kỹ năng đàm phán nào sau đây được dạy trong chương trình của bạn? (N = 27).

Phản hồi Tỷ lệ (%) 81,5 N

Đàm phán không chính thức (ví dụ: các vấn đề phát sinh trong công việc thường ngày) 77,8 22

Xây dựng chiến lược chính sách và quy hoạch hợp tác Xử 21

lý các vấn đề phức tạp Đàm phán 77,8 21

tranh chấp công cộng Giải 66,7 18

quyết tranh chấp công cộng dẫn đến kết quả công bằng và bền vững Đàm phán 55,6 15

hợp đồng Loại bỏ xung 48.1 13

đột Đàm phán thanh 44,4 12

toán Giảm thiểu 37,0 10

cảm giác cạnh tranh Khác 11.1 3

3.7 1
Machine Translated by Google

TẠP CHÍ GIÁO DỤC CÔNG SỞ 13

Bảng 3. Các khía cạnh về giới và đàm phán được đề cập trong chương trình giảng dạy (N=9).

Phản hồi Tỷ lệ phần trăm (%) N

Đàm phán và ý nghĩa nghề nghiệp Vai 66,7 6

trò giới và đàm phán Khuôn mẫu 66,7 6

giới và đàm phán Các nhà đàm phán sử 55,6 5

dụng các khuôn mẫu giới như thông tin chiến lược Đàm phán để thách 44,4 4

thức hiện trạng Phụ nữ đàm phán về các vấn 44,4 4

đề được coi là đương nhiên bởi nam giới (ví dụ: cơ hội cố vấn, đào tạo, văn phòng) 33.3 3

Các tổ chức theo giới và hệ quả khác biệt trong đàm phán Khác (vui lòng 33.3 3

ghi rõ) 11.1 1

Xu hướng giới tính thế hệ thứ hai (bí mật) 0.0

Xu hướng thế hệ thứ nhất (cố ý) 0.0 0 0

Hoạch định Chính sách Hợp tác, Thực hành Nâng cao trong Chính sách Hợp tác, Đàm phán và

Quản lý Xung đột, Đàm phán/Thương lượng Tập thể, Quan hệ Lao động trong Khu vực Công, Giải

quyết/Thương lượng Tranh chấp, Lý thuyết và Thực hành Đàm phán, Giải quyết Tranh chấp Thay

thế cho Trách nhiệm Giải trình, Đo lường Hiệu suất và Ký kết Hợp đồng trong Khu vực Công .

Hầu hết các khóa học kiểm tra lý thuyết và thực hành về hợp tác hoạch định chính sách,

giải quyết tranh chấp, quan hệ lao động, đàm phán, giải quyết xung đột và hòa giải. Các

lớp học thường hướng đến các chuyên gia trung cấp, những người mong muốn nâng cao kỹ năng

sử dụng các phương pháp hợp tác. Một số khóa học yêu cầu sinh viên tham gia và đánh giá

các mô phỏng đàm phán. Chỉ một phần ba số người tổ chức một khóa học độc lập về đàm phán

biến nó thành một khóa học bắt buộc trong chương trình giảng dạy của KBTB.

Chúng tôi cũng hỏi các khía cạnh về giới và thương lượng được đề cập trong chương trình

giảng dạy của KBTB. Bảng 3 mở rộng các chủ đề được giải quyết trong các khóa học đàm phán

tập trung vào giới tính. Các khía cạnh phổ biến nhất liên quan đến lập kế hoạch nghề

nghiệp, vai trò giới tính và khuôn mẫu. Không giải quyết vấn đề thiên vị thế hệ thứ nhất
hoặc thứ hai.

Những người được hỏi sau đó được yêu cầu liên kết các năng lực NASPAA đề cập đến giới

và đàm phán trong chương trình giảng dạy. Hầu hết tất cả những người được hỏi đều đồng ý

rằng các khóa học tích hợp các yếu tố về giới và đàm phán đáp ứng các năng lực chính liên

quan đến lãnh đạo và quản lý trong quản trị công và tương tác với lực lượng lao động và

công dân đa dạng (xem Bảng 4 để biết thêm chi tiết ) .

Bảng 4. Bạn tin rằng việc giảng dạy về giới tính và đàm phán sẽ trau dồi những năng lực NASPAA nào sau
đây? (N = 26).

Ứng phó Tỷ lệ phần trăm N

Lãnh đạo và quản lý trong quản trị công Giao 100,0% 26

tiếp và tương tác hiệu quả với lực lượng lao động đa dạng và luôn thay đổi và 96,2% 25

quyền công dân

Tham gia và đóng góp vào quá trình chính sách 65,4% 17

Phân tích, tổng hợp, tư duy phản biện, giải quyết vấn đề và ra quyết định 61,5% 16

Phát biểu và áp dụng quan điểm dịch vụ công 57,7% 15

Machine Translated by Google

14 M. DAGOSTINO VÀ CÁ NHÂN.

thảo luận và kết luận

Nhất quán với Burnier (2005) và Schachter (2017), những người nhận ra tầm quan trọng

của giáo dục KBTB trong việc giải quyết sự mất cân bằng thông qua việc tăng cường chú

ý đến vai trò của phụ nữ trong quản lý, bài báo này lập luận rằng các chương trình

KBTB cần phải chịu trách nhiệm giải trình trước các nhà quản lý công trong tương lai,

đặc biệt là phụ nữ bằng cách cung cấp các khóa học ngoài quan hệ lao động và hòa giải

hợp đồng tiêu chuẩn giúp sinh viên hiểu được vai trò của giới trong các cuộc đàm phán

xảy ra trong các tổ chức. Được Strauss giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1978, Lý thuyết

về trật tự thương lượng được sử dụng như một khuôn khổ để minh họa cách các tương tác

thương lượng hàng ngày giữa các nhóm chuyên gia khác nhau tạo ra và tái tạo cấu trúc

tổ chức, ưu tiên một số người hơn những người khác. Thứ tự đàm phán cũng làm nổi bật

sự liên quan của sự thiên vị thế hệ thứ hai trong đàm phán tại nơi làm việc. Như Kolb

và McGinn (2009) giải thích các vấn đề giới tính của thế hệ thứ hai dẫn đến “trật tự

thương lượng của hầu hết các tổ chức đặc quyền [ing] nam tính và giảm giá trị thực
hành và giả định nữ tính” (trang 2).

Một phát hiện quan trọng trong nghiên cứu này là không giống như các khóa học tập

trung vào vai trò giới và đàm phán (66,7%), và định kiến giới và đàm phán (55,6%), các

khóa học tập trung vào các vấn đề thiên vị thế hệ thứ hai không bao gồm chúng một cách

rõ ràng như một phần của các khóa học đàm phán trong chương trình giảng dạy.. Mặc dù

thành kiến thế hệ thứ hai tinh vi hơn và thiếu ý định phân biệt đối xử vốn có trong

thành kiến thế hệ thứ nhất, nhưng thực ra đó là thành kiến “xuất phát [d] phần lớn từ

định kiến giới và kỳ vọng thông thường của nam giới và phụ nữ, về những gì xã hội nhận

thức rằng mọi người muốn, cách họ cư xử và họ là ai”

(Rifkin, 2005). Phát hiện này cũng hỗ trợ cho công trình của Schachter (2017) minh họa

các sách giáo khoa nhập môn về hành chính công và hầu hết các khóa học về lãnh đạo

không bao gồm tài liệu về các vấn đề thiên vị thế hệ thứ hai. Phát hiện này không có

gì đáng ngạc nhiên vì hầu hết các tài liệu thiên vị thế hệ thứ hai đều đến từ quản

lý kinh doanh chứ không phải từ nghiên cứu khu vực công (Sabharwal và cộng sự, 2014;
Schachter, 2017).

Trong khi một số ý kiến cho rằng “khoảng cách yêu cầu” (ví dụ: Bowles, 2013; Bowles,

Babcock, & Lai, 2007) có thể liên quan nhiều hơn đến cách đối xử với phụ nữ khi họ đàm

phán hơn là liên quan đến sự tự tin hoặc kỹ năng đàm phán của họ, cũng có thể là bất

kỳ kỹ năng đàm phán giới cụ thể nào được dạy trong lớp học đều phụ thuộc vào kiến thức

và cam kết của chính giáo sư đối với việc lồng ghép giới hơn là chương trình giảng

dạy, mục tiêu và sứ mệnh của chương trình. Việc các chủ đề như vậy có được đưa vào

giáo trình khóa học hay không thường là quyết định của cá nhân giảng viên. Theo sau

nghiên cứu sơ bộ này, các phân tích thực nghiệm đặt câu hỏi liệu giới tính và cấp bậc

của giáo sư có tác động đến đàm phán hay không là một lĩnh vực chín muồi cho nghiên

cứu trong tương lai. Kết quả mô tả của chúng tôi cũng chỉ ra rằng các chương trình

giảng dạy về 'giới trong đàm phán' ít hơn về số lượng đăng ký và số lượng sinh viên nữ

so với các chương trình không đề cập đến giới trong đàm phán. Nghiên cứu trong tương

lai cũng nên xem xét cơ sở

Machine Translated by Google

TẠP CHÍ GIÁO DỤC CÔNG SỞ 15

lý do cho sự khác biệt về quy mô và loại hình chương trình (tổ chức công lập hoặc tư

nhân), sở thích/chuyên môn của giảng viên về chủ đề và các nguồn lực sẵn có khác.

Một điểm quan trọng khác là trong khi hầu hết tất cả những người được hỏi trong nghiên

cứu này đều đồng ý rằng việc giảng dạy về giới và đàm phán phù hợp với hai năng lực chính

của NASPAA, “Lãnh đạo và quản lý trong quản trị công” và “Giao tiếp và tương tác hiệu

quả với lực lượng lao động và công dân đa dạng và đang thay đổi”, đó là quan trọng đối

với quá trình công nhận KBTB, không có sự thúc đẩy 'có thể nhìn thấy' nào để đưa nó vào

chương trình giảng dạy. Điều này mặc dù thực tế là phần lớn sinh viên là nữ. Ngoài ra,

chỉ có năm trong số các chương trình đưa đàm phán trở thành một khóa học bắt buộc trong

chương trình giảng dạy của họ. Điều này có thể được giải thích bởi gợi ý của Schachter

(2017) rằng khoa hành chính công có thể không xem được các bài báo “tuyệt vời” và do đó,

không đưa chúng vào lớp học của họ. Ngoài ra, tài liệu về quản lý hành chính công thiếu

giới tính trong trọng tâm đàm phán. Đồng thời, dường như có rất ít tầm quan trọng đối với

việc dạy cho các nhà quản lý công tương lai về giá trị của thương lượng ngoài lao động,

hòa giải và hợp đồng. Đây có thể là lý do tại sao rất ít chương trình cung cấp các khóa

học về đàm phán để bắt đầu và trong số những chương trình đó, chỉ một phần ba cung cấp

các khóa học bao gồm giới tính và đàm phán.

Mục đích của nghiên cứu thăm dò này là để xác định liệu các chương trình KBTB có cung

cấp các khóa học về đàm phán ngoài các mô hình 'thương lượng tập thể' và 'mua sắm' truyền

thống hay không. Tuy nhiên, nghiên cứu bị hạn chế ở chỗ chỉ có năm pro gram cung cấp các

giáo trình này trực tuyến. Sabharwal et al. (2014) chỉ ra rằng việc truy xuất các giáo

trình khóa học là một vấn đề khó khăn do chúng không được chuẩn hóa, có thể không bao gồm

các cuộc thảo luận trong lớp và có thể không liệt kê tất cả các bài đọc được chỉ định

trên Blackboard, eLearning hoặc một số trang web nội bộ khác (trang 228).

Tuy nhiên, bất chấp hạn chế này, nghiên cứu này là bước đầu tiên để hiểu liệu các chương

trình KBTB có chuẩn bị cho các nhà quản lý công tương lai cho nơi làm việc của thế kỷ 21.

Trong khi khám phá,

chúng tôi đã định vị nền tảng cho nghiên cứu trong tương lai. Đầu tiên, chúng ta phải

nâng cao giới trong diễn ngôn đàm phán thông qua con tàu học giả hàn lâm và xây dựng sự

hiện diện tại các hội nghị, diễn đàn và bài giảng quốc gia. Các nghiên cứu trong tương

lai có mối tương quan thực nghiệm và/hoặc hồi quy kết quả đàm phán (ví dụ: tiền lương và

thăng chức) về loại bằng cấp đạt được, bộ kỹ năng, xếp hạng so với nam giới và mức độ

thiên vị được nhận thức trong tổ chức được khuyến nghị. Nền tảng văn hóa sẽ là một yếu tố

có giá trị trong việc hiểu được sự khác biệt về giới và kết quả đàm phán.

Như chúng ta đã học được từ nghiên cứu này, lớp học của KBTB không giải quyết các vấn

đề về giới trong đàm phán. Trước hết là tồn tại sự chênh lệch giới tính, và thứ hai là

phần lớn sinh viên KBTB là nữ, chúng ta phải tiếp tục xem xét nghiêm túc liệu chúng ta có

đang chuẩn bị cho sinh viên của mình (đặc biệt là sinh viên nữ) đối mặt với những thách

thức của nơi làm việc trong tương lai hay không. Các nhà quản lý công phải đàm phán để có

được các nguồn lực khan hiếm của tổ chức bao gồm tiền lương, thăng chức và các nguồn vốn

khác tại nơi làm việc để đạt được các mục tiêu quan trọng. Thừa nhận rằng giới tính trong

đàm phán bị che giấu dưới cái bóng của sự thiên vị thế hệ thứ hai là điều đầu tiên
Machine Translated by Google

16 M. DAGOSTINO VÀ CÁ NHÂN.

bước tới sự thành công của các nhà quản trị công tương lai. Một điều quan trọng không kém, chúng ta

phải bắt đầu giáo dục các nhà quản lý công tương lai của mình (đặc biệt là phụ nữ, những người đàn

ông tương lai) với bộ kỹ năng đàm phán đặc biệt khi họ điều hướng nơi làm việc của thế kỷ 21. Mặc dù

nghiên cứu tập trung vào tác động giới, những phát hiện của chúng tôi cũng có thể phù hợp với các nhóm

khác như dân tộc thiểu số và người khuyết tật. Nghiên cứu sâu hơn cũng nên xem xét liệu thương lượng

có được giải quyết trong các chương trình cấp bằng chuyên nghiệp khác hay không. Bằng cách kết hợp các

vấn đề và hiểu rõ về sự thiên vị của thế hệ thứ hai trong giáo dục hành chính công, chúng tôi bắt đầu

đưa cuộc thảo luận về giới vượt ra ngoài khái niệm về các khuôn mẫu điển hình để giải thích rõ hơn về

việc thiếu phụ nữ trong các vai trò lãnh đạo và sự bất bình đẳng dai dẳng trong lực lượng lao động.

Ghi chú về người đóng góp

Maria D'Agostino là Phó giáo sư tại Khoa Quản lý Công tại Đại học Tư pháp Hình sự John Jay.
Nghiên cứu gần đây của Tiến sĩ D'Agostino tập trung vào phụ nữ trong dịch vụ công bao gồm hai
cuốn sách đồng biên tập, Quản trị trong một thế giới toàn cầu (Sắp xuất bản năm 2017) và Phụ nữ
và Hành chính công: Lý thuyết và Thực hành. Gần đây, cô ấy đã cộng tác với tư cách là biên tập
viên khách mời cho hội nghị chuyên đề về Phụ nữ và Hành chính công được xuất bản trên tờ
Administration and Society, đồng thời xuất bản Cách tiếp cận tường thuật để hiểu sự khác biệt mà
phụ nữ tạo ra.

Helisse Levine là giáo sư hành chính công và giám đốc chương trình MPA tại Đại học Long Island
Brooklyn. Nghiên cứu của Tiến sĩ Levine tập trung vào việc phân bổ nguồn lực của chính quyền
tiểu bang và địa phương, thị trường vốn và các tổ chức công cộng, và các vấn đề về quản lý tài
chính công. Cô có hơn 25 ấn phẩm đã xuất hiện trên các tạp chí như Đánh giá về Quản lý Nhân sự
Công cộng và Đánh giá của Chính quyền Địa phương và Tiểu bang.

Meghna Sabharwal là phó giáo sư và giám đốc của Ph.D. chương trình trong chương trình Quản lý
công và phi lợi nhuận tại Đại học Texas ở Dallas. Nghiên cứu của cô tập trung vào quản lý nguồn
nhân lực công, đặc biệt liên quan đến sự đa dạng tại nơi làm việc, sự hài lòng trong công việc,
hiệu suất và quản lý nguồn nhân lực so sánh. Cô đã xuất bản ba cuốn sách và hơn 30 bài báo trên
các tạp chí như Khoa học, Công nghệ và Giá trị Con người, và Đánh giá về Hành chính Nhân sự Công.

Người giới thiệu

Acker, J. (1990). Hệ thống phân cấp, công việc, cơ quan: Một lý thuyết về các tổ chức theo giới
tính. Giới & Xã hội, 4(2), 139–158.
doi:10.1177/089124390004002002 Hiệp hội những người ủng hộ chính sách công được công nhận cho Liên minh châu Âu. (20
Kỹ năng đàm phán cho hoạt động vận động chính sách công hiệu quả. Lấy từ http://www. aalep.eu/
negotiation-skills-efficiency-public-policy-advocacy-Activity Babcock,
L., Gelfand, M., Small, D., & Stayn, H. (2006). Sự khác biệt về giới trong xu hướng bắt đầu đàm
phán. Trong D. De Cremer, M. Zeelenberg, & JK Murnighan (Eds.), Tâm lý học xã hội và kinh tế
học (trang 239–262). Mahwah, NJ: Erlbaum.
Babcock, L., & Laschever, C. (2007). Phụ nữ không hỏi: Cái giá đắt của việc né tránh đàm phán–
và các chiến lược tích cực để thay đổi. New York: NY. Sách Bantam.
Machine Translated by Google

TẠP CHÍ GIÁO DỤC CÔNG SỞ 17

Babcock, L., & Lashever, S. (2003). Phụ nữ đừng hỏi. Princeton, NJ: Đại học Princeton
Nhấn.

Barron, LA (2003). Hỏi và bạn sẽ nhận được? Sự khác biệt về giới tính trong niềm tin của các nhà đàm

phán về các yêu cầu về mức lương cao hơn. Quan hệ con người, 56(6), 635–662. doi:10.1177/
00187267030566001

Gấu, JB, & Babcock, L. (2012). Chủ đề đàm phán với tư cách là người điều tiết sự khác biệt về giới

trong đàm phán. Khoa học Tâm lý, 23, 743–744. doi:10.1177/0956797612442393 Beaty, L., &

Davis, T. (2012). Chênh lệch giới trong quản lý thành phố chuyên nghiệp: Tạo cơ sở cho việc nâng cao

chương trình giảng dạy về lãnh đạo. Tạp chí Giáo dục Công vụ, 18(4), 617–632.
doi:10.1080/15236803.2012.12001705

Chuông, S. (2014). Kỹ năng đàm phán dành cho công chức. Liên đoàn quốc gia của các thành phố. Lấy ra từ

http://www.nlc.org/article/negotiation-skills-for-public-officials

Bellucci, E., & Zeleznikow, J. (2005). Phát triển các hệ thống hỗ trợ ra quyết định đàm phán hỗ trợ

hòa giải viên: Một nghiên cứu điển hình về hệ thống người chiến thắng trong gia đình. Trí tuệ nhân
tạo và Luật, 13(2), 233–271. doi:10.1007/s10506-006-9013-1

Bendersky, C., & Curhan, JR (2009). Sự bất đồng về nhận thức trong đàm phán: Lựa chọn tự do hay biện

minh? Nhận thức xã hội, 27(3), 455–474. doi:10.1521/soco.2009.27.3.455 Blackaby, D.,

Booth, AL, & Frank, J. (2005). Các đề nghị bên ngoài và chênh lệch lương theo giới tính: Bằng chứng

thực nghiệm từ thị trường lao động học thuật Vương quốc Anh. Tạp chí Kinh tế, 115, F81–F107.

doi:10.1111/j.0013-0133.2005.00973.x

Bouwman, R. (2013). Đàm phán trong khu vực công: Khám phá cách các công chức đàm phán trong bối cảnh

của khu vực công. 3789837 Nghiên cứu Thạc sĩ Hành chính công và Khoa học tổ chức. Đại học Erasmus

Rotterdam, Đại học Utrecht và Đại học Tilburg.

Bowles, Nhân sự (2013). Các quan điểm tâm lý về giới tính trong đàm phán. Trong MK Ryan & NR Branscombe

(Eds.), Sổ tay hiền triết về giới tính và tâm lý học (trang 465–485).

London, Vương quốc Anh: Nhà xuất bản Sage.

Bowles, HR, Babcock, L., & Lai, L. (2007). Các khuyến khích xã hội đối với sự khác biệt giới tính trong

xu hướng bắt đầu đàm phán: Đôi khi việc hỏi ra sẽ gây tổn hại. Hành vi Tổ chức và Quy trình Quyết

định của Con người, 103(1), 84–103. doi:10.1016/j.obhdp.2006.09.001 Bowles, HR, & McGinn,

KL (2009). Tiềm năng chưa được khai thác trong nghiên cứu về đàm phán và bất bình đẳng giới trong các

tổ chức. Trong J. Walsh và A. Brief (Eds.) Academy of Management Annals, 2(1), 99–132.

doi:10.5465/19416520802211453 Burnier, D. (2005). Các nhà lãnh đạo công

được phân biệt giới tính: Làm cho giới trở nên rõ ràng trong giáo dục lãnh đạo các vấn đề công. Tạp

chí Giáo dục Công vụ, 11, 181–192. doi:10.1080/

15236803.2005.12001392

Calás, M., & Smircich, I. (1991). Lên tiếng dụ dỗ để bịt miệng lãnh đạo. Tổ chức
Nghiên cứu, 4, 567–602. doi:10.1177/017084069101200406

Calcott, P. (2008). Đàm phán so với tham vấn trong việc xây dựng một quy định.
Kinh tế Môi trường và Tài nguyên, 39(2), 75–82. doi:10.1007/s10640-007-9092-9 Caverley, N.,

Cunningham, B., & Mitchell, L. (2006). Những phản ánh về thương lượng tập thể tích hợp dựa trên khu

vực công: Các điều kiện ảnh hưởng đến sự hợp tác trong quá trình đàm phán. Quan hệ nhân viên, 28(1),

62–75. doi:10.1108/01425450610633064

Chamberlain, A. (2016, tháng 3). Làm sáng tỏ khoảng cách lương theo giới tính: Bằng chứng từ dữ liệu

tiền lương trong cửa kính. Lấy từ https://www.glassdoor.com/research/studies/gender-pay-gap/ Cohn,

H., Kovach, L., & de Backer. (2009). Chúng tôi đến, chúng tôi được đào tạo, nhưng điều đó có quan trọng

không? Trong C. Honeyman, J. Coben, & G. De Palo (Eds.), Suy nghĩ lại về việc giảng dạy đàm phán (pp.
329–342). St. Paul, MN: DRI Press.
Machine Translated by Google

18 M. DAGOSTINO VÀ CÁ NHÂN.

Chất xúc tác cộng đồng. (2004) ABC's of đàm phán: Hướng dẫn dành cho người ủng hộ đàm phán với các
nhà cung cấp để cải thiện khả năng tiếp cận các dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Lấy từ http://
www.communitycatalyst.org/docstore/publications/the_abcs_of_negotiation_feb04.pdf
Hội đồng các trường sau đại học. (2014). Lấy từ http://cgsnet.org/ckfinder/userfiles/files/
E_and_D_2014_report_final.pdf

Couper, MP, & Triplett, T. (1999). Một so sánh của thư và e-mail cho một cuộc khảo sát của
nhân viên trong các cơ quan thống kê Hoa Kỳ. Tạp chí Thống kê, 15(1), 39.
D'Agostino, J., & Levine, H. (2010). Sự phát triển nghề nghiệp của phụ nữ trong các cơ quan chính
phủ nhà nước. Giới trong Quản lý: Tạp chí Quốc tế, 25(1), 22–36. doi:10.1108/ 17542411011019913
Ealy, AH, & Carli,

LL (2007). Xuyên qua mê cung: Sự thật về cách phụ nữ trở thành lãnh đạo Trong tạp chí kinh doanh
Harvard. Boston, MA: Harvard Business Review Press.

Eckel, C., de Oliveira, A., & Grossman, P. (2008). Giới và đàm phán nhỏ: Có phải phụ nữ (Được cho
là) hợp tác hơn nam giới? Tạp chí Đàm phán, 24(4), 429–445. doi:10.1111/nejo.2008.24.issue-4

Ely, RJ, & Meyerson, DE (2000). Các lý thuyết về giới tính: Một cách tiếp cận mới đối với tổ chức
phân tích và thay đổi. Nghiên cứu về Hành vi Tổ chức, 22, 103–151.
Exley, CL, Niederle, M., & Vesterlund, L. (2016). Biết khi nào nên hỏi: Chi phí của việc dựa vào
NBER Working Paper số 22961.
Fells, R. (2000). Đàm phán quản lý lao động: Một số hiểu biết về chiến lược và ngôn ngữ.
Quan hệ Công nghiệp, 55(4), 583–605. doi:10.7202/051350ar

Tốt thôi, GA (1984). Các đơn đặt hàng được đàm phán và văn hóa tổ chức. Tạp chí Xã hội học hàng
năm, 10(1), 239–262. doi:10.1146/annurev.so.10.080184.001323

Fisher, R., Patton, B., & Ury, W. (2011). Đi đến có: Đàm phán thỏa thuận mà không đưa ra
trong (Rev. ed.). New York, NY: Sách Penguin.
Cây lanh, J. (1990). Những mảnh suy nghĩ: Phân tâm học, nữ quyền và chủ nghĩa hậu hiện đại ở phương
Tây đương đại. Berkeley, CA: Nhà xuất bản Đại học California.
Fletcher, C. (1999). Ý nghĩa của nghiên cứu về sự khác biệt giới trong tự đánh giá và đánh giá 360
độ. Tạp chí Quản lý nguồn nhân lực, 9(1), 39–46. doi:10.1111/ hrmj.1999.9.issue-1

Fuller, BW, & Fritzen, S. (2007). Đàm phán và quản lý xung đột: Một quan điểm chính sách công.
Trong J. Rabin (Ed.), Bách khoa toàn thư về hành chính công và chính sách công (pp.
69–102). New York, NY: Marcel Dekker, Inc.

Goldman, B., & Shapiro, DL (2012). Tâm lý đàm phán trong thế kỷ 21
nơi làm việc: Những thách thức mới và giải pháp mới. New York, NY: Routledge.
Greig, F. (2008). Xu hướng đàm phán và thăng tiến nghề nghiệp: Bằng chứng từ một ngân hàng đầu tư
rằng phụ nữ đang ở trong “Thang máy chậm”. Tạp chí Đàm phán, 24, 495–508. doi:10.1111/
nejo.2008.24.issue-4
Guthrie, SR, Magyar, TM, Eggert, S., & Kain, C. (2009). Vận động viên nữ yêu cầu! Một nghiên cứu
khám phá về sự khác biệt giới tính trong xu hướng bắt đầu đàm phán giữa các vận động viên. Tạp
chí Phụ nữ trong Thể thao và Hoạt động Thể chất, 18(1). doi:10.1123/wspaj.18.1.90 HR.BLR.com.
(2011, ngày 18 tháng 2). Tại sao kỹ năng đàm phán tốt lại quan trọng? Bản tin Nhân sự và Luật Việc
làm. Lấy từ http://hr.blr.com/HR-news/HR-Administration /Communication/Why-Are-Good-Negotiation-
Skills-Important/
Ibarra, H., Ely, R., & Kolb, DM (2013a, tháng 9). Phụ nữ vươn lên: Những rào cản vô hình
Harvard Business Review, Lấy từ https://hbr.org/2013/09/women-rising-the-unseen -barriers

Ibarra, H., Ely, R., & Kolb, DM (2013b, tháng 8). Giáo dục mọi người về xu hướng giới tính thế hệ
thứ hai. Harvard Business Review, Lấy từ https://hbr.org/2013/08/educate Everyone-about-Second
Machine Translated by Google

TẠP CHÍ GIÁO DỤC CÔNG SỞ 19

Kalantari, Tiến sĩ, MPA (2012). Ảnh hưởng của các giá trị xã hội và xã hội hóa thời thơ ấu đối với sự phân

biệt giới tính nghề nghiệp và chênh lệch tiền lương. Quản lý nhân sự công, 41(2), 241–255.
doi:10.1177/009102601204100203

King, E., & Jones, K. (2016). Tại sao sự thiên vị tinh vi thường tồi tệ hơn sự phân biệt đối xử trắng trợn.

Tạp chí Kinh doanh Harvard. Lấy từ https://hbr.org/2016/07/why-subtle-bias-is-so often-worse-than-blatant-

discrimination Kolb, D., & Williams, J.

(2000). Đàm phán trong bóng tối: Làm thế nào để phụ nữ có thể làm chủ được những kế hoạch ngầm quyết định

sự thành công trong đàm phán. New York, NY: Simon & Schuster.

Kolb, DM (2013). Đàm phán trong bóng tối của các tổ chức: Giới tính, đàm phán và

thay đổi. Tạp chí Bang Ohio về Giải quyết Tranh chấp, 28(2), 241–262.

Kolb, DM, & McGinn, KL (2009). Ngoài giới tính và đàm phán để đàm phán giới tính. Nghiên cứu về Đàm phán

và Quản lý Xung đột, 2(1), 1–16. doi:10.1111/ ncmr.2009.2.issue-1

Kolb, DM, & Putnam, LL (1992). Nhiều mặt của xung đột trong các tổ chức. tạp chí

về Hành vi Tổ chức, 13(3), 311–324. doi:10.1002/(ISSN)1099-1379

Kray, LJ, Galinsky, AD, & Thompson, L. (2002). Đảo ngược khoảng cách giới trong các cuộc đàm phán: Một

cuộc khám phá về tái tạo khuôn mẫu. Hành vi Tổ chức và Quy trình Quyết định của Con người, 87, 386–409.
doi:10.1006/obhd.2001.2979

Kray, LJ, Reb, J., Galinsky, AD, & Thompson, L. (2004). Phản ứng khuôn mẫu tại bàn thương lượng: Ảnh hưởng

của việc kích hoạt khuôn mẫu và quyền lực đối với việc khẳng định và tạo ra giá trị. Bản tin Tâm lý Xã

hội và Tính cách, 30(4), 399–411. doi:10.1177/ 0146167203261884

Kray, LJ, & Thompson, L. (2004). Định kiến giới và hiệu suất đàm phán: Kiểm tra lý thuyết và nghiên cứu.

Nghiên cứu về Hành vi Tổ chức, 26, 103–182. doi:10.1016/S0191-3085(04)26004-X

Kray, LJ, Thompson, L., & Galinsky, A. (2001, tháng 6). Trận chiến giữa các giới: Xác nhận khuôn mẫu giới

và phản ứng trong các cuộc đàm phán. Tạp chí Nhân cách và Tâm lý Xã hội, 80(6), 942–958.

Lax, DA, & Sebenius, JK (1986). Nhà quản lý với tư cách là nhà đàm phán: Thương lượng để hợp tác

và lợi ích cạnh tranh. New York, NY: Báo chí tự do.

Ống kính, V. (2004). Đàm phán theo nguyên tắc: Một công cụ mới để biện hộ cho trường hợp. Công tác xã hội, 49(3),
506–513.

Levine, H., Christian, NJ, & Lyons, BP (2013). Tiếp thu kỹ năng thay đổi tổ chức và chuẩn bị sẵn sàng cho

cơ quan thay đổi trong các chương trình MPA được NASPAA công nhận của Hoa Kỳ. Tạp chí Giáo dục Công vụ,

19(3), 479–492. doi: 10.1080/15236803.2013.12001747

Ma, Z. (2007). Các phong cách quản lý xung đột như là chỉ số của mô hình hành vi trong đàm phán kinh doanh:

Tác động của chủ nghĩa bối cảnh ở hai quốc gia. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Xung đột, 18(3), 260–279.

doi:10.1108/10444060710825990

Maoz, I. (2009). Những người phụ nữ và giả thuyết hòa bình? Ảnh hưởng của giới tính của các nhà đàm phán

đối phương đối với việc đánh giá các giải pháp thỏa hiệp trong cuộc xung đột Israel-Palestine.

Đàm phán Quốc tế, 14(3), 519–536. doi:10.1163/138234009X12481782336267 Ma-thi-ơ, (2011). Sự cần

thiết của đàm phán. Tin tức sản phẩm của chính phủ. Thành phố và Quận của Mỹ. Lấy từ http://

americancityandcounty.com/negotiating/need-negotiation Mazei, J., Alexander, P., HüFfmeier, J.,

Stuhlmacher, A., Bilke, L., & Hertel, G. (2015). Một phân tích tổng hợp về sự khác biệt giới tính trong

kết quả đàm phán và người điều hành của họ.

Bản tin Tâm lý, 141(1), 85–104.

Miles, EW, & Clenney, EF (2010). Sự khác biệt về giới trong đàm phán: Quan điểm lý thuyết về đặc điểm địa

vị. Nghiên cứu về Đàm phán và Quản lý Xung đột, 3, 130–144. doi:10.1111/ ncmr.2010.3.issue-2
Machine Translated by Google
20 M. DAGOSTINO VÀ CÁ NHÂN.

Movius, H. (2008). Hiệu quả của đào tạo đàm phán. Tạp chí Đàm phán, 24(4).
doi:10.1111/j.1571-9979.2008.00201.x
Niederle, M., & Vesterlund, L. (2008). Sự khác biệt về giới tính trong cạnh tranh. đàm phán
Tạp chí, 24(4). doi:10.1111/j.1571-9979.2008.00197.x
Paddock, EL, & Kray, LJ (2011). Vai trò của giới trong đàm phán. Đàm phán xuất sắc: Đàm
phán thành công. 229–245. Bộ sưu tập nghiên cứu Trường Kinh doanh Lee Kong Chian.
Lấy từ http://ink.library.smu.edu.sg/lkcsb_research/3176http://ink.library.smu. edu.sg/
lkcsb_research/3176 Pande,
R., & Ford, D. (2011, ngày 7 tháng 4). Định mức Giới tính và Nữ lãnh đạo: Đánh giá.
Tài liệu nền cho Báo cáo Phát triển Thế giới về Giới. Lấy từ http:// Scholar.harvard.edu/
files/rpande/files/gender_quotas_-_april_2011.pdf
Con đường dẫn đến công bằng: Thu hẹp khoảng cách tiền lương bằng cách cải thiện khả năng tiếp cận của phụ nữ

đối với các công việc kỹ năng trung bình tốt (2016, tháng 3). IWPR #C438, Viện Nghiên cứu Chính sách Phụ nữ.

Lấy từ http://womenandgoodjobs.org/app/uploads/2016/03/Middle-skills_layout FINAL.pdf

Perry. (2013). Phụ nữ kiếm được phần lớn bằng tiến sĩ vào năm 2012 trong năm thứ 4 liên
tiếp và tỷ lệ nam giới ở bậc sau đại học là 141 trên 100. Viện Doanh nghiệp Hoa Kỳ. Lấy
từ https://www.aei.org/publication/women-earned-majority-of-doctoral-degrees-in-2012-for
-4th-straight-year-and-outnumber-men-in-grad-school- 141-to-100/
Proctor, BD, Semega, JL, & Kollar, MA (2016). Cục điều tra dân số Hoa Kỳ, báo cáo dân số
hiện tại. Thu nhập và tình trạng nghèo đói ở Hoa Kỳ: 2015. Washington, DC: Văn phòng In
ấn của Chính phủ Hoa Kỳ.
Rifkin, G. (2005). Xu hướng giới tính thế hệ thứ hai. Viện phà Korn. Lấy từ: http://
www.kornferry.com/inst acad/second-generation-gender-bias?popular
Hoa hồng, JB (2004). Thương lượng trong khu vực công: Từ cắt giảm đến hợp nhất. quan hệ
Công nghiệp, 59(2), 271–292. doi:10.7202/009542ar
Roth, LM (2009, tháng 2). Tạo sân chơi bình đẳng: Đàm phán các cơ hội và công nhận trong
các công việc theo giới tính. Nghiên cứu về Đàm phán & Quản lý Xung đột, 2(1), 17–30.
doi:10.1111/ncmr.2009.2.issue-1

Rousseau, D. (2005). I-deals: Những thỏa thuận mang phong cách riêng mà nhân viên mặc cả cho chính họ. Newyork,

NY: Sharpe.
Sabharwal, M., Hijal-Moghrabi, I., & Royster, M. (2014). Chuẩn bị cho công chức tương lai:
Vai trò của sự đa dạng trong hành chính công. Hành chính công hàng quý, 38, 206–245.
Schachter, HL (2017). Phụ nữ trong hành chính công: Dành một vị trí cho giới trong giáo dục
lãnh đạo. Quản trị & Xã hội, 49(1), 143–158. doi:10.1177/0095399715611173 Schiff, M.
(2014). Các quốc gia nhỏ, các quốc gia vi mô, và quá trình đàm phán và di cư quốc tế của
họ. Tạp chí Hội nhập Kinh tế, 29(3), 430–449. doi:10.11130/jei.2014.29.3.430 Small, DA,
Gelfand, M., Babcock, L., & Gettman, H. (2007, tháng 10). Ai đi đến bàn thương lượng? Ảnh
hưởng của giới tính và khuôn khổ đối với việc bắt đầu đàm phán.
Tạp chí Nhân cách và Tâm lý Xã hội, 93(4), 600–613. doi:10.1037/0022-
3514.93.4.600

Sa-lô-môn, DJ (2001). Tiến hành khảo sát dựa trên web. Nghiên cứu và Đánh giá Đánh giá Thực
tế, 7(19). Lấy từ http://ericae.net/pare/getvn.asp?v=7&n=19 Strauss, A.
(1978). Đàm phán: Đa dạng, bối cảnh, quy trình và trật tự xã hội. San Francisco,
CA: Jossey-Bass.
Streber, Thompson, & Heron (1997). Kỹ năng, năng lực và giới tính: Các vấn đề về lương và
đào tạo. Báo cáo của Viện Nghiên cứu Việc làm 333
Stuhlmacher, AF, & Walters, AE (1999). Sự khác biệt về giới tính trong kết quả đàm phán:
Một phân tích tổng hợp. Tâm lý Nhân sự, 52(3), 653–677. doi:10.1111/peps.1999.52.issue-3
Machine Translated by Google

TẠP CHÍ GIÁO DỤC CÔNG SỞ 21

Sturm, S. (2001). Phân biệt đối xử việc làm thế hệ thứ hai: Một cách tiếp cận cấu trúc.
Tạp chí Luật Columbia, 101, 458–568. doi:10.2307/1123737

Taylor, KA, Mesmer-Magnus, J., & Burns, TM (2008). Dạy nghệ thuật đàm phán: Nâng cao sự tự tin
và nhận thức về hiệu quả đàm phán của sinh viên. Tạp chí Giáo dục Kinh doanh, 83(3), 135–140.
doi:10.3200/JOEB.83.3.135-140 Các chuyên gia đàm phán. (nd). Lấy từ
http://www.negotiations.com/ Twemlow, SW, & Sacco, FC (2003). Việc quản lý quyền
lực ở các đô thị: Đàm phán dựa trên cơ sở phân tích tâm lý. Tạp chí Đàm phán, 19(4), 369–388.
doi:10.1111/nejo.2003.19.issue-4

Walters, AE, Stuhlmacher, AF, & Meyer, LL (1998). Giới tính và năng lực cạnh tranh của nhà đàm
phán: Một phân tích tổng hợp. Hành vi Tổ chức và Quy trình Quyết định của Con người, 76(1),
1–29.

Warner, TÔI (2010). Tương lai của chính quyền địa phương: Những thách thức của thế kỷ 21.
Tạp chí Hành chính công, 70, S145–S147. doi:10.1111/puar.2010.70.issue-s1