LỜI MỞ ĐẦU

Khi nghe những chế độ như là “ người bóc lột người “ hay là “ cừu ăn thịt người
“ của công dân Anh cuối thế kỉ 19, chúng ta đều tức giận với đó là sự bóc lột
của chủ nghĩa tư bản lên người công nhân khi họ bắt nhân công của mình làm
việc 14 tiếng một ngày nhưng điều kiện ăn uống hay chỗ ở cực kì eo hẹp, đồng
lương rất ít ỏi và hàng trăm thứ thuế áp đặt lên người công dân, trong đó còn có
cả thuế người. Điều này dẫn đến người lao động như làm không công và là một
“ công cụ sản xuất biết nói “. Cũng như vậy ngày nay, khi chúng ta được những
vụ việc xảy ra liên tục về vấn đề “ bóc lột sức lao động “ như ở một xưởng giày
da, công nhân nhân phải “ chịu “ mức lương 30000 đồng cho 10 tiếng làm việc,
ta cũng đều thừa nhận đó là sự bóc lột sức lao động của ông chủ doanh nghiệp
xưởng giày hay nói cách khác là của nhà tư bản lên người công nhân. Cùng với
sự phát triển của xã hội, các hình thức bóc lột lại càng có nhiều hình thức tinh
vi, luôn ẩn sâu trong một lớp áo gần như vô hình mà ít ai nhận ra. Chúng ta hầu
hết chỉ nghĩ về việc bóc lột là sự chiếm đoạt thành quả của người khác nên chỉ
khi sự bóc lột thể hiện một cách rõ ràng với mức độ lớn thì chúng ra mới xem
đó là bóc lột thực sự.

Bên cạnh đó, ngày nay có rất nhiều trường hợp vẫn đã và đang bị bóc lột sức lao
động nhưng vẫn chưa thực sự nhận thức được điều đó, một phần là vì “ miếng
cơm manh áo “, hay chỉ vì sự mưu sinh trong cuộc sống khiến họ bị bóc lột một
cách thụ động, hay là do các âm mưu cố tình bóc lột của những “ nhà bóc lột tài
ba “. Và bằng cách nào những ông chủ này có thể bóc lột sức lao động của
người công nhân vẫn khiến họ hầu hết chấp nhận bị bóc lột? Việc nghiên cứu
bản chất của sự bóc lột sức lao động đối với công nhân cũng như các hình thức
của nó thì vô cùng quan trọng. Nó sẽ cho chúng ta bảo đảm quyền lợi quyền lợi
lao động của mình ở một mức có thể.

Đây cũng là lí do vì sao nhóm chúng em xin được nghiên cứu về đề tài “ Bóc lột
sức lao động và lợi ích của nhân viên “ để được làm rõ hơn về các vấn đề đã nêu
trên, nguyên nhân của việc bóc lột bắt đầu từ đâu và thực trạng ngày nay của
vấn đề này là như thế nào, từ đó có thể đề xuất các biện pháp thích hợp để phần
nào giúp xã hội giải quyết các vấn đề còn tồn động.

Do trình độ nhận thức vẫn còn hạn chế, nên không tránh khỏi sai sót trong quá
trình hoàn thành bài tiểu luận, chúng em rất mong được sự góp ý và đánh giá
của thầy. Bài tiểu luận được hoàn thành vào ngày 22/09/2023 và còn được tham
khảo tài liệu từ các nguồn như kho tài liệu bộ môn quản trị học, báo lao động,
bộ luật lao động 2019, internet, và các nguồn thông tin có liên quan.

NỘI DUNG

1. Định nghĩa và phân loại các hình thức bóc lột và chèn ép

1.1 Định nghĩa

Theo từ điển Tiếng Việt, bóc lột là việc sử dụng quyền lực để trích xuất một
cách có hệ thống nhiều giá trị từ người bị bóc lột hơn là những gì đánh ra phải
trao cho họ.

Bóc lột sức lao động là hành vi sử dụng quyền lực hoặc dựa trên quyền tư hữu
về tư liệu sản xuất,... địa vị của người lao động để chiếm đoạt một các có hệ
thống sức lao động hoặc thành quả lao động người lao động.

Bóc lột sức lao động là một mối quan hệ xã hội dựa trên sự không cân bằng về
quyền lực giữa những người lao động và người sử dụng lao động.

Bên cạnh khía cạnh bóc lột thì chèn ép nơi làm việc cũng là vấn đề khá tương
quan. Chèn ép là việc lợi dụng “ sức mạnh “ chức vụ, quan hệ vị trí trên dưới
trong công việc có những hành động vượt quá phạm vi công việc cho phép, gây
ảnh hưởng xấu đến thân thể, tinh thần của người cùng làm trong một môi trường
làm việc. Nói đơn giản, đó là việc bóc lột, bắt nạt, chèn ép chung là quấy rối
bằng “ sức mạnh “. Hầu hết vấn đề trên xảy trong ở trường hợp là cấp trên chèn
ép cấp dưới, hoặc giữa các đồng nghiệp với nhau.

1.2 Phân loại

a. Làm thêm giờ nhưng không trả công

Trong bất cứ hợp đồng lao động nào đều có quy định rõ ràng số ngày làm trong
tháng, số ngày nghỉ trong năm, số giờ làm mỗi ngày, tiền lương được nhận, các
quy chế thưởng phạt rõ ràng. Trên thực tế, có nhiều công ty ký hợp đồng một
đằng nhưng lại làm một nẻo, bắt nhân viên làm thêm giờ như một nghĩa vụ của
họ, nếu không sẽ bị đánh giá xấu, xem là lười biếng, không chăm chỉ hoặc
không cố gắng trong công việc. Đây là dấu hiệu rõ rệt trong việc bóc lột sức lao
động một cách trắng trợn, không thể chấp nhận được.
Sự việc càng tồi tệ hơn nếu bạn phải làm việc như thế một cách thường xuyên
mà không được trả thêm lương. Đồng ý là nhân viên phải làm việc chăm chỉ,
hoàn thành hết công việc được giao, để đạt được hiệu suất công việc mong
muốn, không nên cứ chăm chăm vào mức lương, đòi hỏi quyền lợi cho mình.
Nhưng cứ không thể mãi làm thêm giờ một các không công được vì đó là bóc
lột sức lao động, và nằm ngoài cả quy định được cam kết ban đầu trong hợp
đồng lao động.

b. Thường xuyên phải mang công việc về nhà

Nhân viên sẽ đem công việc về nhà nếu chưa hoàn thành công việc của mình ở
công ty mà đã hết giờ hành chính để hoàn thành công việc đúng tiến độ. Nhưng
nếu tần suất quá nhiều, thì tự hỏi đó có phải là một mình bạn đã bị chịu một
khối lượng công việc quá lớn hay không?

Đây cũng là một hình thức bóc lột sức lao động của nhân viên. Bạn càng siêng
năng, chăm chỉ, không ngại mang việc về nhà, thì công ty càng lấn tới, càng
giao nhiều việc hơn, riết rồi bạn lúc nào cũng bị cuốn vào vòng xoáy công việc,
ở nhà nhưng vẫn phải bận tâm công việc.

c. Công việc nhiều nhưng không tuyển thêm người

Một vấn đề mở rộng hơn hay cũng có thể xem là nguyên nhân chính dẫn đến
việc “ Thường xuyên phải mang công việc về nhà “ đó chính là khối lượng công
việc quá lớn nhưng lực lượng lao động còn hạn chế khiến tới mỗi nhân viên
phải đối diện với lượng công việc quá lớn, nhưng phải nói đến là mặc dù là
công việc nhiều nhưng vẫn nhận được mức lương như thế. Khối lượng công
việc và mức lương nhận được bị tỉ lệ nghịch với nhau, dẫn đến đối tượng đang
bị ảnh hưởng nhiều nhất chính là nhân viên. Chẳng hạn như khối lượng công
việc đó lúc trước có tới 3 nhân viên cùng phụ trách, sau đó có 1 người nghỉ việc,
nhưng chờ mãi chẳng thấy công ty tuyển thêm người, khiến 2 nhân viên còn lại
phải còng lưng gánh phần việc của cả 3 người. Rõ ràng là công ty đang bóc lột
sức lao động của nhân viên rồi, chỉ trả lương cho 2 người nhưng lại yêu cầu làm
khối lượng công việc của 3 người. Nếu trường hợp này kéo dài thì sớm muộn gì
2 nhân viên kia cũng nghỉ việc luôn, vì họ sẽ cảm thấy bị bóc lột, đồng thời, tự
thấy rằng mình không thể hoàn thành tốt công việc với khối lượng quá lớn như
vậy.

d. Chèn ép mức lương, trả lương thấp, trừ lương vô tội vạ

Mức lương sẽ phản ánh giá trị mà bạn đóng góp cho công ty, tức là bạn càng
giỏi, càng đảm nhiệm được nhiều công việc phức tạp, kết quả làm việc càng tốt
thì mức lương của bạn sẽ càng cao. Thế nhưng vẫn có những trường hợp bạn
xui rủi apply vào những công ty trả lương không tương xứng với giá trị mà
mình mang lại, tức là trả lương thấp, chèn ép mức lương, thậm chí là đưa ra rất
nhiều quy định khắt khe để trừ lương, hạ thấp bậc lương của bạn nếu vi phạm
các quy định đó. Đây cũng chính là một dấu hiệu khá phổ biến của việc bóc lột
sức lao động của nhân viên.

e. Bóc lột lao động trẻ em

Trường hợp này thường rơi vào các quán ăn, những công trình xây dựng, hay
bao quát hơn là những công việc chân tay bóc lột sức lao động của trẻ em chưa
đủ 16 tuổi. Không những là những đứa trẻ này chưa đủ tuổi, sức lực còn yếu mà
còn phải chịu đựng những công việc nặng nhọc. Thường những trẻ này lao động
cũng vì mưu sinh, vì điều kiện cuộc sống chưa tốt, phải tự thân vận động lao
động kiếm tiền một cách rất đáng thương. Nhưng khổ thay, những chủ lao động
này lại muốn “ đè “ vào điểm yếu của các trẻ em này bằng việc trẻ lương thấp
hơn mức bình thường, cho trẻ làm công việc nặng nhọc, bóc lột nhiều giờ, ngày
này sang ngày khác. Điều này cũng trực tiếp vi phạm vào Luật trẻ em 2016.

2. Nguyên nhân của sự bóc lột, chèn ép nhân viên

Trên thế giới, đã có rất nhiều trường hợp ghi nhận những vụ việc mà trong đó
nhân viên bị bóc lột và chèn ép ngay trong môi trường làm việc. Vậy những
nguyên nhân nào đã gây ra những trường hợp trên? Thực tế, có rất nhiều nguyên
nhân dẫn đến tình trạng bóc lột sức lao động ở nhân viên. Tuy nhiên, những lý
do này có thể được phân ra thành hai nhóm chính đó là: “Yếu tố bên ngoài” và
“Yếu tố bên trong”.

2.1 Yếu tố bên ngoài:

Mối quan hệ của cấp trên với xã hội là một trong những lý do đầu tiên gây ra
tình trạng bóc lột và chèn ép ngay trong môi trường làm việc. Và mối quan hệ
với gia đình cũng là một trong những ví dụ điển hình cho luận điểm này. Thật
vậy, những cuộc cãi vã hay mâu thuẫn với người thân trong gia đình có thể
khiến những cá nhân này có tâm trạng tiêu cực khi làm việc. Tình trạng này,
không may, sẽ dẫn đến những trường hợp mất kiểm soát ngôn từ và hành động
của mình trong công việc. Hoặc một trường hợp khác của lý do “mối quan hệ
xã hội” là vì những tổn thương tâm lý đến từ việc bị bắt nạt trong quá khứ.
Những vết thương tâm lý này có thể sẽ khiến cho những ông sếp tương lai này
có xu hướng hình thành tính cách “làm tổn thương người khác”. Và rồi cuối
cùng, những ông chủ này sẽ bắt nạt lại nhân viên hoặc thậm chí là chèn ép nhân
viên tại nơi làm việc.

Sự mất cân bằng quyền lực trong môi trường làm việc cũng là một chất xúc
tác khác dẫn đến tình trạng chèn ép nhân viên tại nơi làm việc. Trường hợp này
dễ dàng được bắt gặp tại những công ty có hình thức lãnh đạo phân cấp. Không
khó để nhận ra rằng sự phân cấp trong công ty đã hình thành lên sự bất bình
đẳng về quyền lực. Và trong đó, người có quyền hành sẽ là người bắt nạt nếu họ
lạm dụng quyền lực của mình để khống chế những nhân viên cấp dưới bằng
những hình thức như: luôn “vạch lá tìm sâu”, gây khó dễ với nhân viên, hay yêu
cầu những nhân viên này đảm nhận những công việc vô nghĩa mà không hề có
sự chỉ dẫn rõ ràng…

Bên cạnh đó, tính hệ thống của hành động cũng là một trong những yếu tố nên
được xem xét. Sự lặp đi lặp lại của những trường hợp chèn ép trên đã hình thành
nên một “văn hóa độc hại” tại nơi làm việc. Những nhân viên bị bắt nạt, ở một
khía cạnh khác, lại ở vào thế yếu. Vì vậy, họ phải chịu đựng sự bắt nạt đến từ
cấp trên của họ. Hơn nữa, những công cụ mà những người sếp độc hại áp dụng
đối với nhân viên của mình, sẽ tiếp tục được áp dụng đối với những nhân viên
cấp dưới khác bởi những người sếp khác.

2.2 Yếu tố bên trong:

Xét cho cùng, những kẻ bắt nạt cũng là những kẻ tổn thương. Vì vậy, những
người sếp độc hại tại nơi làm việc có thể đã phải từng trải qua những khó khăn,
đau khổ từ những biến cố trong cuộc đời. Mặc dù, không một ai cấp cho họ
quyền được bắt nạt một cá nhân nào khác, nhưng có lẽ đây là một trong những
lý do hàng đầu dẫn đến tình trạng bắt nạt.

Tình trạng không kiểm soát được sự bốc đồng của bản thân cũng là một
trong những lý do dẫn đến sự bắt nạt. Như đã đề cập ở trên, những mối quan hệ
xã hội có thể đóng vai trò như một động cơ đã đẩy những vị sếp này đến với
tình trạng không thể kiểm soát được những hành vi của bản thân mình. Hậu quả
là, họ sẽ có xu hướng giải phóng hết những sự tiêu cực ấy lên những cá nhân
yếu thế hơn mình-những nhân viên.
Chính bản thân nhân viên cũng là một trong những lý do mà chúng ta không
nên bỏ qua. Những nhân viên nào không hoàn thành tốt trách nhiệm công việc
của mình tại công ty, hoặc có thái độ không tốt tại nơi làm việc có thể gây ra sự
không hài lòng từ vị trí cấp trên. Và dần dần sự không hài lòng này sẽ khiến sếp
để mắt nhiều hơn. Một trường hợp khác nữa là khi những nhân viên cấp dưới
có lòng tự trọng thấp hoặc mềm yếu, thì những người sếp sẽ lợi dụng điều đó để
bắt nạt và chèn ép cấp dưới.

Và một lý do khác nữa chính là sự đố kỵ. Trong công ty, sẽ luôn xuất hiện
những “nhân viên xuất chúng” và những thành tựu của họ sẽ khiến cấp trên của
họ cảm thấy “chiếc ghế” của mình bị lung lay. Và để có thể trấn an bản thân thì
những hành động bắt nạt như gieo tin rác, bôi xấu… sẽ là vũ khí đắc lực của họ.

Và lý do cuối cùng chính là xu hướng “định hướng thống trị xã hội” cao ở
một bộ phận những cá nhân cấp trên. Những cá nhân này nhiều khả năng có tính
cạnh tranh cao và sẽ xây dựng một môi trường canh tranh khốc liệt nơi có sự
phân biệt rõ ràng giữa người chiến thắng và kẻ thua cuộc. Đồng thời, họ sẽ có
xu hướng tăng cường tính phân cấp vốn đã xuất hiện hiện ở một số công ty,
đồng thời, phân biệt đối xử với những cá nhân đến từ vị trí thấp hơn. Vì vậy,
mới có trường hợp “bắt nạt” ở những nhân viên tốt và xấu như trên.

Một trong những ví dụ cho vấn đề này là vụ việc bác sĩ Catherine tại một bệnh
viện có uy tín. Khi cô ấy bắt đầu có những giải thưởng và thiết lập một hệ thông
công nghệ thông tin mới tại bệnh viện. Thì sếp bắt đầu chèn ép, không công
nhận những thành công của cô. Ông chủ của Catherine là một ví dụ điển hình
của người có “định hướng thống trị xã hội” cao. Và việc bắt nạt Catherine là
một cách để thiết lập lại trật tự thứ bậc trong bệnh viện.

3. Hậu quả của việc chèn ép, bóc lột nhân viên

Chèn ép và bóc lột nhân viên trong môi trường làm việc có thể có những hậu
quả rất nghiêm trọng, không chỉ đối với cá nhân mà còn đối với tổ chức và xã
hội. Việc chèn ép, bóc lột tác động mạnh mẽ đến tâm lý và sức khỏe của nhân
viên. Nhân viên bị áp lực tài chính, vấn đề tinh thần, và căng thẳng tạo ra sự lo
lắng và áp lực đối với tâm lý và sức khỏe của họ. Điều này có thể dẫn đến tăng
cường căng thẳng, lo âu, trầm cảm, và thậm chí suy sụp tinh thần cho nhân viên
gây mất hiệu suất công việc, không đạt được mục tiêu doanh nghiệp.
Vụ tự tử năm 2010 của một nhân viên 40 tuổi là do chứng trầm cảm mà người
đàn ông này mắc phải vì ông ấy đã làm việc quá sức và bị các giám sát tại nhà
máy quấy rối chèn ép quyền lực. Vào năm 2019, tập đoàn đã thừa nhận rằng vụ
tự sát của một kỹ sư 28 tuổi vào năm 2017 là do sự chế nhạo dai dẳng của ông
chủ của anh ta. Do văn hóa tham công tiếc việc của đất nước này, các ca tử
vong do làm việc quá sức và căng thẳng trong công việc, bao gồm cả các vụ tự
tử đang là mối quan tâm rộng rãi ở Nhật Bản.

Tử vong do làm việc quá sức và căng thẳng trong công việc, bao gồm cả tử
vong do tự tử là những vấn đề thường xuyên xảy ra trong cân bằng giữa công
việc và cuộc sống của Nhật Bản. Và những vấn đề về bị những ông chủ ngược
đãi cũng đang thu hút sự chú ý.

Thậm chí, hãng thông tin AP báo cáo rằng Chính phủ Nhật Bản đã nhận được
gần 3.000 đơn khiếu nại về cái chết do làm việc quá sức vào năm 2020, được
gọi bằng thuật ngữ tiếng Nhật là "karoshi" và khoản bồi thường đã được trả
cho các gia đình trong hơn 800 trường hợp.

Bên cạnh đó gây nên sự mất lòng tin và thất vọng của nhân viên. Khi nhân viên
cảm thấy bị bóc lột và không được đối xử công bằng, họ sẽ mất lòng tin vào tổ
chức và lãnh đạo. Điều này có thể gây mất động viên và sự cam kết của họ đối
với công việc, dẫn đến hiệu suất kém và khả năng giữ chân nhân viên thấp.

Việc chèn ép nhân viên làm tăng cường sự thất vọng và thất bại tổ chức. Nếu
bóc lột nhân viên trở thành một văn hóa trong tổ chức, nó có thể gây ra sự thất
bại tổ chức và sự thất vọng của nhân viên, dẫn đến sự ra đi của nhân tài và khó
khăn trong việc thu hút nhân viên mới. Tác động xấu đến danh tiếng tổ chức,
việc chèn ép và bóc lột nhân viên có thể dẫn đến các vụ kiện tụng và tạo ra một
hình ảnh xấu về tổ chức trước cộng đồng và trong thị trường lao động. Điều này
có thể ảnh hưởng đến danh tiếng và khả năng thu hút khách hàng, đối tác và
nhân viên mới, làm mất đi vị thế cạnh tranh so với đối thủ.

Hành vi bóc lột và chèn ép có thể vi phạm pháp luật lao động và dẫn đến các
hậu quả pháp lý nghiêm trọng, bao gồm việc phải trả bồi thường và xử lý hình
phạt pháp lý.

Theo đơn kiện của thành phố, Ngân hàng Wells Fargo đã đưa ra các chỉ tiêu
doanh số “không tưởng”, gây sức ép cho nhân viên, khiến các nhân viên của
ngân hàng này buộc phải gian lận khách hàng để đạt được chỉ tiêu. Họ đã sử
dụng trái phép thông tin của các khách hàng rồi tự ý mở thêm các tài khoản và
thu phí. Luật sư thành phố cho rằng, hành vi trên là vi phạm pháp luật, gây
thiệt hại cho các khách hàng. Đồng thời yêu cầu Wells Fargo phải nộp phạt
2.500 USD cho mỗi vi phạm, chưa kể những khoản bồi thường khác cho khách
hàng bị hại.

Việc bóc lột và chèn ép nhân viên còn góp phần vào sự gia tăng bất bình đẳng
xã hội và không công bằng, gây ra sự phân đoạn và căng thẳng trong xã hội.

Vì vậy, việc quản lý nhân viên cần phải tuân theo nguyên tắc công bằng, đối xử
tốt và tôn trọng quyền và nghĩa vụ của mỗi người để tránh những hậu quả xấu
trên.

4. Thực trạng ngày nay?

Vào năm 2021, công ty Hoàng Gia Yên Bái bị tố quỵt lương hàng chục nhân
viên. Hàng chục công nhân làm việc tại ngành gỗ 186 (Công ty Hoàng Gia Yên
Bái) đang rơi vào cảnh khốn đốn vì bị quỵt lương. Theo thông tin những công
nhân này, ngoài việc thường xuyên ép thời gian làm từ 10h-12h/ngày và tăng ca
3 buổi/tuần như đã đưa ở bài viết trước. Công ty này còn thực hiện nhiều hành
vi vi phạm Luật lao động.

· Nói về việc bị đè ép, bóc lột người lao động, bà T.T.T (từng làm tại đây) cho
biết, ở phân xưởng 186, mỗi khi rảnh thì công nhân bị bắt đi dọn dẹp nhà vệ
sinh, xưởng có 6 tổ thì chia ra lau dọn.

Khi tan làm tự dọn lại chỗ của mình, quét dọn sạch sẽ phân xưởng, không cho
thời gian nghỉ ngơi. Nếu không làm sẽ bị phạt trừ vào lương.

Thời gian làm từ 6h sáng tới 12h trưa, nghỉ ngơi 1h rồi làm lại từ 13h đến 19h
tối mới được về. Ngoài công việc hàng ngày, công nhân phải sửa vá ván hư
hỏng của xưởng 300 tấm/ngày, nếu không hoàn thành thì sẽ bị phạt, bà T cho
hay.

· Không những bóc lột sức lao động quá sức, theo anh T, một quản lý trước tại
đây kể lại thì, đối với những công nhân không thực hiện các yêu cầu thì bị quản
đốc chửi bới vô cùng thậm tệ, thậm chí có lời lẽ sỉ nhục, xúc phạm, bôi nhọ
danh dự.
Công nhân làm tăng ca, không chỉ không được hỗ trợ công tăng ca, muốn bồi
dưỡng lao động tăng ca quản lý tự bỏ tiền riêng.

Anh T cho biết thêm, có một điều phi lý khi làm tại phân xưởng này là việc sử
dụng máy móc tại đây nếu bị hỏng tại tổ nào thì tổ đó phải nộp 50% số tiền sửa
chữa cùng với Công ty sửa chữa mà máy móc của công ty rẻ nhất cũng lên tới
vài trăm triệu.

· Theo anh T, anh khẳng định là có việc khoán rất nặng từ phía phân xưởng
đến các công nhân ép phải thực hiện theo chính sách khoán mỗi ngày phải đảm
bảo hoàn thành dao động trên 10 tấn hàng. Xuất từ 20 - 25 xe container.

Anh này cho biết, tại các cuộc họp giữa Ban Giám đốc thường ép xuống mức
khoán rất cao, không cần biết các quản đốc dùng cách nào để ép công nhân và
phải hoàn thành trong ngày. Tổ nào không hoàn thành sẽ phạt.

Khi bị ép lao động quá nhiều mà lương không đảm bảo với công sức bỏ ra,
công nhân đình công, nghỉ việc thì quy vào tội chống đối, phạt tiền trừ vào
lương.

Vào năm 2017, báo Tuổi Trẻ đã lên bài phóng sự về nạn chèn ép người Việt trên
đất Úc của Đài SBS Australia đã tiếp tục gây cuộc tranh luận ở xứ chuột túi.

Trên diễn đàn sinh viên Việt Nam ở Melbourne thường có những phàn nàn về
một số chủ nhà hàng Việt Nam bắt du học sinh làm việc cật lực nhưng sau đó lại
bị “xù” lương với lý do "thử việc". Những sinh viên này cũng kể ra tình trạng bị
đối xử tệ, bị hù dọa, bị giữ lương.

Sau đó, Chính phủ Úc đã thành lập The Migrant Workers Taskforce (MWT),
một lực lượng đặc nhiệm mới nhằm bảo vệ lao động di dân trước sự bóc lột sức
lao động của những người chủ vô lương tâm.

Lực lượng đặc nhiệm mới này sẽ xem xét và áp dụng một loạt biện pháp nhằm
bài trừ nạn bóc lột sức lao động của những công nhân dễ bị lạm dụng như công
nhân có tay nghề cao đến Úc làm việc và du học sinh đi làm thêm ở Úc. Một
trong số đó là tăng hình phạt đối với các chủ nhân có hành vi bóc lột công nhân
và gian lận sổ sách. Nhóm đặc nhiệm mới này sẽ tham vấn chính phủ những
biện pháp để bảo vệ người lao động nước ngoài tốt hơn.

5. Đề xuất các biện pháp giải quyết

5.1 Doanh nghiệp cần minh bạch trong việc thiết lập một chính sách trả
lương công bằng

Xác định mức lương cơ bản công bằng cho nhân viên dựa trên nhiều yếu tố như
trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và vị trí đảm nhận, với điều kiện ràng buộc là
hợp đồng giữa các bên thỏa thuận. Đảm bảo rằng các khoản thưởng và phúc lợi
cũng được phân phối công bằng và dựa trên hiệu suất công việc.

5.2 Xem xét và cải thiện các quy trình làm việc của tổ chức doanh nghiệp

Tối ưu hóa lượng công việc để đảm bảo hiệu quả mà không quá tải lao động,
thời gian làm việc luôn ở mức phù hợp và không bị ép buộc làm quá giờ hay
tăng ca quá mức.

5.3 Doanh nghiệp cần tạo điều kiện đào tạo và phát triển nhân viên

Đầu tư vào các chương trình đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng của nhân
viên. Đồng thời, doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên tham gia vào các
khóa học và chương trình huấn luyện để tăng cường, nâng cao chuyên môn
nghiệp vụ và giúp nhân viên có cơ hội thăng tiến. Hơn nữa, doanh nghiệp cũng
nên đẩy mạnh giao tiếp và đóng góp ý kiến của nhân viên bằng cách tạo cơ hội
cho nhân viên tham gia vào quyết định liên quan đến công việc và chính sách
của tổ chức; tạo môi trường làm việc thoải mái và khuyến khích phản hồi từ
nhân viên.

5.4 Doanh nghiệp thúc đẩy việc kiểm tra, giám sát tại nơi làm việc và đảm
bảo tuân thủ các chính sách pháp luật

Thực hiện kiểm tra định kỳ và giám sát công việc để đảm bảo rằng không có sự
bóc lột lao động diễn ra. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần hợp tác với các
cơ quan chính phủ và tổ chức xã hội dân sự để theo dõi sát sao các vấn đề liên
quan đến bất bình đẳng, chèn ép và bóc lột sức lao động trong nhân viên. Quan
trọng hơn hết, doanh nghiệp bắt buộc phải ký cam kết tuân thủ các quy định
pháp luật liên quan đến lao động (như luật lao động, bảo hiểm xã hội, mức
lượng, thời gian làm việc, bình đẳng giới…) để mỗi nhân viên yên tâm làm việc
đúng hiệu suất, không cảm thấy bản thân bị chèn ép hay bóc lột công sức quá
đáng.

5.5 Tạo ra kênh phản hồi an toàn dành cho nhân viên
Các kênh phản hồi sẽ giúp nhân viên bày tỏ những quan điểm và thậm chí là
bức xúc trong cách tổ chức vận hành và lãnh đạo trong doanh nghiệp, cụ thể
liên quan đến các vấn đề chèn ép, bóc lột quá mức, không được hưởng các chế
độ dành riêng cho nhân viên được quy định rõ ràng trong hợp đồng… mà không
sợ bị trừng phạt hoặc thậm chí là thôi việc. Đối với nhân viên, họ cũng nên có
chính kiến riêng và dám đứng lên bảo vệ quyền lợi của cá nhân mình, đặc biệt là
khi phải đối mặt với sự bất công và bị xâm hại lợi ích tại nơi làm việc, nhưng
làm gì cũng phải đảm bảo trên cơ sở pháp luật hiện hành.

Để giải quyết được vấn đề chèn ép và bóc lột sức lao động cần sự cam kết từ
các bên doanh nghiệp và nhân viên, đặt dưới sự kiểm soát của cơ quan chính
phủ sở tại, tổ chức xã hội nhân quyền và công đoàn tại nơi làm việc. Các biện
pháp đưa ra có thể được thay đổi tùy theo cách thức tổ chức, quy mô của doanh
nghiệp và cả những quy định pháp luật của chính phủ. Song các biện pháp đề
xuất nên được đảm bảo áp dụng cùng nhau để tạo ra một môi trường làm việc
công bằng, lành mạnh và xây dựng văn hóa, đạo đức doanh nghiệp hiệu quả
hơn. Có thế, các quyền lợi và sức khỏe tinh thần của nhân viên sẽ được bảo vệ
và cải thiện, đồng thời, cũng gia tăng hiệu suất làm việc và nâng cao uy tín của
doanh nghiệp.

❖ Ngay bây giờ hãy nhìn vào cách mà công ty Google đối xử với nhân viên
của mình và điều đó sẽ khiến chúng ta ngạc nhiên. Những đặc quyền như: bữa
ăn miễn phí, những chiếc ghế ngủ, phòng tập gym, hồ bơi và nhiều thứ khác,
tưởng chừng như không có thực, nhưng mà đó lại là một phần của văn hóa
Google. Môi trường làm việc và cách quản lý nhân sự luôn là hai vấn đề cốt lõi
biến nơi đây thành một trong những công ty đáng mơ ước nhất. Dưới đây là
cách quản lý nhân sự của công ty Google:

Để nhân viên tự do trong khuôn khổ: Trong khi các doanh nghiệp Việt luôn
muốn nhân viên của mình làm việc theo những quy định chung khắt khe thì
Google lại có một sự khác biệt lớn. Ở đây, nhân sự của Google được tự do
nhưng trong khuôn khổ. Chiến lược quản trị nhân sự tự do trong khuôn khổ đã
giúp cho nhân viên cảm thấy được thoải mái, tự do với một mức độ được
Google cho phép. Ở Google, họ cho rằng nếu quản lý can thiệp quá sâu vào
nhiều công việc, nhân viên sẽ không có điều kiện để phát triển được tư duy của
mình. Họ cảm thấy nhàm chán, bị gò bó trong một môi trường với những quy
định, nguyên tắc… dẫn tới việc căng thẳng và thiếu ý tưởng sáng tạo.Thay vì
quản lý trực tiếp, chiến lược nhân sự của Google giúp người lãnh đạo quản lý
nhân viên dựa trên phần mềm để mang đến một môi trường làm việc năng động,
thoải mái và tích cực, dựa trên sự chủ động cũng như ý thức của mỗi nhân viên
là yếu tố hoàn thành công việc. Cũng chính từ việc đặt giá trị tinh thần làm mục
tiêu kinh doanh, chiến lược nhân sự của Google giúp mỗi cá nhân tìm ra được ý
nghĩa của công việc gắn liền với đạo đức, tinh thần. Mỗi nhân sự đi làm để góp
phần vào mục tiêu thay đổi thế giới, điều này khiến cho nhân viên hoàn thành
công việc tốt nhất.

Sẵn sàng chia sẻ thông tin: Một trong những chiến lược nhân sự của Google là
sẵn sàng chia sẻ thông tin. Ở đây, sự phối hợp giữa các bộ phận, việc chia sẻ
thông tin diễn ra một cách công khai và minh bạch. Nhân viên sẽ được cấp
quyền hạn cho công việc của mình, ví dụ như quyền truy cập lộ trình sản phẩm,
kế hoạch, báo cáo… hầu như mọi người đều được biết về công việc của người
khác. Chiến lược này giúp cho mỗi nhân sự biết rõ được công việc của mình để
hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn. Công việc được vận hành trơn tru và mang lại
hiệu quả trong thời gian ngắn. Đồng thời, việc sẵn sàng chia sẻ thông tin cũng
giúp nâng cao tinh thần đoàn kết giữa mỗi cá nhân, các phòng ban, tránh những
tình huống không mong muốn xảy ra ở môi trường công sở.

Bằng cấp không phải là yếu tố quan trọng để tuyển dụng: Người đại diện của
Google đã từng nói rằng điểm số khi bạn học ở trường, không có ý nghĩa khi họ
tuyển dụng nhân sự, trừ khi doanh nghiệp sẵn sàng đào tạo họ từ đầu. Những
công việc thực tế từ môi trường làm việc hoàn toàn khác với những gì bạn học
được ở lớp học, vì thế Google coi trọng sự tự học hơn những tấm bằng. Trong
khi đó, khác biệt với Google, đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam, tấm bằng sẽ
là một trong những yếu tố để xem xét và quyết định trình độ của ứng viên. Bằng
cấp cũng sẽ quyết định đến mức lương của họ trong những buổi phỏng vấn.
Chính sự khác biệt trong chiến lược nhân sự của Google, chưa bao giờ coi bằng
cấp là yếu tố quyết định để tuyển dụng, là một bài học mà các doanh nghiệp
Việt Nam cần học tập. Bằng chứng là có tới 14% nhân viên tại Google chưa bao
giờ biết tới giảng đường của trường đại học.

Tiếp thu ý kiến từ nhân viên: Rất nhiều các doanh nghiệp Việt mắc phải lỗi
không lắng nghe, cho rằng quyết định của người lãnh đạo mới là quyết định
đúng đắn cuối cùng. Chính điều này đã hạn chế năng lực cũng như khả năng của
nhân viên. Nhưng ở Google thì khác, tiếng nói của nhân viên là thành phần
đóng góp cho sự thành công và đổi mới. Ý kiến của nhân viên được tạo điều
kiện để trình bày và dĩ nhiên, ban lãnh đạo sẵn sàng lắng nghe và học học.
Trong chiến lược nhân sự của Google, ý kiến của nhân viên chính là những
đóng góp có lợi để cùng chung tay thực hiện mục tiêu chung là đưa doanh
nghiệp đi lên. Tại đây, môi trường làm việc được coi như chính ngôi nhà của
mình, họ được quyền đưa ra quan điểm, ý kiến một cách tốt nhất, góp phần vào
công cuộc và mục đích phát triển chung.

TỔNG KẾT
Chèn ép và bóc lột sức lao động của nhân viên luôn là một trong những vấn đề
đáng quan ngại trong môi trường làm việc hiện đại mà các doanh nghiệp hiện
nay đặc biệt chú tâm giải quyết. Tuy vậy, việc chấm dứt bóc lột sức lao động
không chỉ là trách nhiệm của doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của xã hội và
chính phủ. Có thể thấy doanh nghiệp nên tập trung vào việc xây dựng một môi
trường làm việc công bằng, lành mạnh, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn
trọng và đối xử bình đẳng, đồng thời, cũng là nơi mà họ có nhiều cơ hội để phát
triển kỹ năng và thể hiện bản thân. Hãy nhớ rằng nhân viên chính là tài sản quý
báu của mỗi tổ chức và việc đối xử tốt với họ không chỉ tạo ra một môi trường
làm việc tích cực mà còn giúp nâng cao hiệu suất và uy tín của doanh nghiệp.
Ngoài ra, thành công dài hạn yêu cầu sự hài lòng và đóng góp của toàn bộ đội
ngũ nhân viên. Điều này chỉ có thể đạt được khi môi trường làm việc của doanh
nghiệp thể hiện được sự công bằng, lành mạnh và không còn chỗ cho sự chèn
ép, bóc lột.
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bích Ngọc. (2022, November 11). Bắt Nạt Công sở: Nguyên nhân, Hậu Quả
và Giải Pháp. Glints Vietnam Blog.
https://glints.com/vn/blog/bat-nat-noi-cong-so/
2. Hành VI Bóc Lột Lao động trẻ em Trái Quy định Pháp Luật. TRUNG TÂM
SÁCH PHÁP LUẬT - KINH TẾ. (n.d.).
https://sachphapluat.net/hanh-vi-boc-lot-lao-dong-tre-em-trai-quy-dinh-phap-
luat
3. Phạm, H. K. (2022, July 31). 5 Dấu Hiệu Cho thấy Công Ty Bóc Lột Sức Lao
động Của Nhân Viên. Tự Tin Vào Đời.
https://tutinvaodoi.vn/5-dau-hieu-cho-thay-cong-ty-boc-lot-suc-lao-dong-cua-
nhan-vien/
4. Baotuoitre. (2017, July 31). Chuyện Buồn VN Giữa Nước úc. TUOI TRE
ONLINE. https://tuoitre.vn/chuyen-buon-vn-giua-nuoc-uc-1302789.htm
5. Cafeland.vn. (n.d.). Trục Lợi TỪ Tài Khoản Khách Hàng, Wells Fargo Bị
điều tra. Tin nhanh bất động sản CafeLand.
https://cafeland.vn/doanh-nhan/doanh-nhan/truc-loi-tu-tai-khoan-khach-hang-
wells-fargo-bi-dieu-tra-12404.html
6. Danviet.vn. (n.d.). Nhân Viên toyota TỰ TỬ do Làm Việc Quá sức VÀ BỊ
chèn ép: Lời Xin lỗi có đủ?. danviet.vn.
https://danviet.vn/nhan-vien-toyota-tu-tu-do-lam-viec-qua-suc-va-bi-chen-ep-
loi-xin-loi-co-du-20220207073004884.htm
7. Ybox.vn. (n.d.). [Tâm LÝ] Những điều Cần Biết về bắt Nạt Nơi Công sở.
YBOX.
https://ybox.vn/gia-vi/tam-ly-nhung-dieu-can-biet-ve-bat-nat-noi-cong-so-5f2
9202ea83c7c7e3e0c2e4d
8. Bắt nạt công sở: Tại Sao Nơi Làm VIỆC CŨNG CÓ THỂ TRỞ NÊN ĐỘC
HẠI - vietcetera. (n.d.).
https://vietcetera.com/vn/bat-nat-cong-so-tai-sao-noi-lam-viec-cung-co-the-tr
o-nen-doc-hai