‫‪The Islamic University–Gaza‬‬ ‫الجـامعــــــــــة اإلســـــالميــة – غــزة‬

‫‪Research and Postgraduate Affairs‬‬ ‫شئون البحث العلمي والدراسات العليا‬

‫‪Faculty of Commerce‬‬ ‫كـليــــــــــــــــــة التـــجــــــــــــــــــارة‬

‫‪Master of Business & Administration‬‬ ‫ماجستير إدارة األعمـــــــــــــــــــــــال‬

‫دور اإلرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في‬

‫سوق العمل‬
‫دراسة حالة‪ :‬مركز اإلرشاد الوظيفي – قطاع غزة‬

‫‪The Role of Career Counseling in Integrating‬‬

‫‪Palestinian University Graduates in the labor‬‬
‫‪Market‬‬
‫‪A Case Study: Job Advisory Center – Gaza Strip‬‬

‫اح ِث‬
‫عد ُاد الب ِ‬
‫َ‬ ‫ِإ َ‬
‫محمد وليد محمد شمعة‬

‫الدك ُتور‬
‫اف ُ‬ ‫ِإ َ‬
‫شر ُ‬
‫يوسف عبد عطية بحر‬

‫اج ِ‬
‫ست ِير‬ ‫صول َعلى َدَر َج ِة اْلم ِ‬ ‫الح ِ‬ ‫ِ‬ ‫ستكم ا ِ‬
‫ال ل ُمَتطلبات ُ‬
‫ُ ِ ِ‬
‫َ‬ ‫البحث ا َ‬ ‫دم َهذا‬
‫قُ َ‬
‫سالم ِ‬
‫ية ِب َغزة‬ ‫اإل ِ‬ ‫ام َع ِة ِ‬
‫ِفي إدارة األعمال ِب ُكليِ ِة التجارة ِفي اْلج ِ‬
‫َ‬

‫مايو‪7102/‬م – شعبان‪0341/‬هـ‬
‫ب‬
 ‫ملخص الدراسة‬

‫تهدف الدراسة الحالية إلى التعرف على دور اإلرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات‬
‫الفلسطينية في سوق العمل‪ ،‬من خالل دراسة حالة مركز اإلرشاد الوظيفي التابع للكلية الجامعية‬
‫للعلوم التطبيقية بغزة‪ ،‬وتمثل مجتمع الدراسة في المستفيدين من خدمات المركز والمشاركين في‬
‫(البرامج التدريبية‪ ،‬وورش العمل اإلرشادية‪ ،‬وأيام التوظيف‪ ،‬ومعارض مشاريع الخريجين اإلبداعية(‪،‬‬
‫والبالغ عددهم (‪ )2244‬مستفيد‪ ،‬وتم استخدام طريقة العينة العشوائية حيث بلغ عدد االستبانات‬
‫الموزعة (‪ ) 044‬استبانة على مجتمع الدراسة‪ ،‬وكان عدد االستبانات المستردة (‪ )653‬استبانة بنسبة‬
‫(‪ ،)%98‬واستخدم الباحث الم نهج الوصفي التحليلي واالستبانة كأداة للدراسة‪ ،‬وكذلك برنامج‬
‫)‪ (SPSS‬اإلحصائي لتحليل البيانات واختبار صحة الفرضيات ولإلجابة عن تساؤالت الدراسة‪.‬‬
‫أظهرت نتائج الدراسة وجود عالقة بين اإلرشاد الوظيفي والمتمثل بالخدمات المقدمة‬
‫للخريجين من حيث (البرامج التدريبية‪ ،‬وورش العمل اإلرشادية‪ ،‬وأيام التوظيف‪ ،‬ومعارض مشاريع‬
‫الخريجين اإلبداعية) وبين دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪ ،‬باإلضافة لوجود أثر‬
‫لإلرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪ ،‬وقد بينت نتائج الدراسة‬
‫أن خدمات اإلرشاد الوظيفي المؤثرة على المتغير التابع "دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في‬
‫سوق العمل" هي (البرامج التدريبية‪ ،‬وأيام التوظيف‪ ،‬ومعارض مشاريع الخريجين اإلبداعية)‪ ،‬أما‬
‫ورش العمل اإلرشادية فقد تبين أن تأثيرها ضعيف‪.‬‬

‫وفي ضوء تلك النتائج خلصت الدراسة إلى عدة توصيات أهمها ضرورة تطوير مركز‬
‫اإلرشاد الوظيفي للخدمات المقدمة للخريجين بما يراعي االحتياجات الفعلية لهم‪ ،‬ويساهم في رفع‬
‫كفاءتهم وتعزيز فرص منافستهم في سوق العمل‪ ،‬وخاصة البرامج التدريبية بمجال المهارات‬
‫الحاسوبية ومهارات اللغة اإلنجليزية ‪ ،‬وورش العمل اإلرشادية المختصة بمجال رسم المسار المهني‬
‫للخريجين‪ ،‬كما أوصت الدراسة بضرورة سعي المركز للتشبيك مع كافة األطراف ذات العالقة‬
‫ب تشغيل الخريجين في وضع سياسات وبرامج فعالة مثل أيام التوظيف؛ بهدف التخفيف من حدة‬
‫البطالة في قطاع غزة‪ ،‬والبحث عن فرص تمويل جديدة بما يضمن استدامة عمل المركز لتقديم‬
‫خدماته للطلبة والخريجين بشكل مستمر‪.‬‬

‫ت‬
 Abstract
This study aims to identify the role of career counseling in the integration
of Palestinian university graduates in the labor market. The Job Advisory Center
(JAC) at University College of Applied Sciences (UCAS) in Gaza has been taken
as a case study. The study population includes the beneficiaries of the services
offered by JAC, and participants in its training programs, counseling workshops,
career days, and exhibitions of creative graduates’ projects. Those were 4423
participants. The study uses the random sample method. The number of
questionnaires distributed was 400 questionnaire forms. The number of
questionnaires retrieved was 356, with a rate of 89%. The study adopts the
descriptive analytical approach and the questionnaire as a tool. The study used
SPSS program for statistical data analysis and hypotheses testing, and to answer
the questions of the study.
The results of the study show that there is a relationship between career
counseling through the services offered to graduates in terms of training
programs, counseling workshops, career days, and exhibitions of creative
graduates’ projects, and the integration of graduates of Palestinian universities in
the labor market. There is also an impact of career counseling and the integration
of graduates of Palestinian universities in the labor market. Results of the study
also shows that the career counseling services influencing the dependent variable
of "integration of graduates of Palestinian universities in the labor market" are
training programs, career days and exhibitions of creative graduates’ projects.
The study found that there is an insignificant role of the counseling workshops in
this regard.
In light of these results, the study reached a set of recommendations. Most
importantly, the study recommends developing the services offered by JAC to
take into consideration the actual needs of graduates and contribute to raising
their competency and improving their chances of competition in the labor market.
Developing training programs in computer skills, English language skills and
counseling workshops in the field of career path Planning are more essential in
this regard. The study also recommends that JAC should seek to establish a
cooperation network with all parties involved in graduates employment to
develop effective policies and programs such as career days. This is essential to
alleviate unemployment rates in Gaza Strip, and to seek new funding
opportunities that ensure sustainability of JAC and its services offered to students
and graduates continuously.

‫ث‬
 ‫الر ِح ِيم‬
‫الر ْح َم ِن ه‬ ‫ب ْس ِم ه ِ‬
‫اَّلل ه‬

‫قال تعالى‪:‬‬

‫علَ ٰى أَن تُعَ ِل َم ِن ِم َّما‬

‫س ٰى َه ْل أَتَّ ِبعُكَ َ‬
‫﴿ قَا َل لَهُ ُمو َ‬
‫شدًا ﴾‬‫ت ُر ْ‬ ‫ُ‬
‫ع ِل ْم َ‬

‫]الكهف‪[66 :‬‬

‫ج‬
 ‫اْ ِإلهدَاْ ُء‬
‫إلى خير الورى ونور الهدى ومعلم البشرية األول نبينا محمد صلى هللا عليه وسلم‪.‬‬
‫إلى أرواح الحاضرين الغائبين إلى روح جدي الحبيب األستاذ المربي محمد حسن شمعة‪ ،‬هللا وحده‬
‫يعلم كم تمنيت أن تكون حاض اًر هنا بجسدك لكن طيفك لم يفارقني لحظة‪ ،‬كيف ال وقد حملت‬
‫اسمك وحملت معه أمانة عظيمة‪ ،‬لروحك يا طيب الذكر أزكى السالم‪.‬‬
‫إلى روح جدي الفاضل الحاج مصطفى صايمة‪ ،‬والى روح جدتي الغالية أم العبد‪ ،‬ما زال طيفكما‬
‫بيننا وذكراكما حاض ًرة في القلوب‪.‬‬
‫إلى جدتي الطيبة أم الحسن حفظها هللا‪.‬‬
‫إلى أبي الحنون يا من أمسكت بيدي إن تعثرت في الدروب‪ ،‬أجدك معي في ضيقي‪ ،‬أجدك حولي‬
‫حقيقة‬
‫ً‬ ‫في فرحي‪ ،‬ضحيت بكل ما تملك وذللت كل محال كي أرى طموحاتي وأحالمي أصبحت‬
‫سعادة وعيناك تدمع فخ اًر‪ ،‬ها قد حان الوقت‬‫ً‬ ‫اقعة أمام ناظري‪ ،‬أعلم جيداً أن قلبك اآلن ينبض‬ ‫و ً‬
‫ألقول لن يضيع غراسك الذي غرست‪ ،‬وسأظل دوما ابنك الذي تفخر به ولن أخيب ظنك بي يومًا‬
‫يا أبي الحبيب‪.‬‬
‫إلى أمي الحبيبة ُيكبلني حيائي يا أمي فأنت أعظم وأكبر من أن توفيك بضع كلمات رصت بـإتقان ‪،‬‬
‫تخونني كل عبارات الحب والمدح والتقدير فمن أنا ألجار فصاحة لسانك‪ ،‬لكن يكفيني فخ ًار أني‬
‫سرت على إثر خطاك‪ ،‬فلم يكن جلوسك على ذات المقعد قبل ثمان‬ ‫ُ‬ ‫سلكت دروب المجد‬‫ُ‬ ‫كلما‬
‫سنوات إال حاف اًز لي ألكمل دراسة الماجستير‪ ،‬أمي يا نبض قلبي‪ ،‬نداي إن وجعت‪ ،‬أمي يا‬
‫مالكي يا حبي الباقي إلى األبد‪.‬‬
‫سند ومصدر إلها ٍم لي ألتشبث بيراعي كلما كل الفؤاد ومل‪،‬‬ ‫إلى زوجتي الغالية كنت خير ٍ‬
‫وصفاء المنهل‪ ،‬ها هو إنجازنا األول الذي رسمنا حروفه معاً لنكمل الدرب‬ ‫ُ‬ ‫أنت لي فيض الهناء‬
‫سويًا لنصل إلى حلم جديد‪.‬‬
‫إلى شمعات أنرن دربي‪ ،‬أخواتي الحبيبات آية وصغيرها يمان‪ ،‬شهد وصغيرتها تاال‪ ،‬نوران‪ ،‬ربا‪،‬‬
‫لكن‪ ،‬ليس لحياتي معنى بدونكن‪ ،‬لو أني‬ ‫ديما وآخر العنقود راما‪ ،‬تعجز الكلمات عن وصف حبي ُ‬
‫ً‬
‫أملك أزهار الدنا لنثرتها وردًا يزين دروبكن‪ ،‬أدامكن هللا لي‪.‬‬
‫إلى أعمامي الغوالي وعماتي الغاليات وأبنائهم جميعا لكم مني كل الحب على دعمكم الدائم لي‪.‬‬
‫إلى أخوالي األحباب وخالتي الحبيبات وأبنائهم جميعا غمرتموني دائمًا بحبكم ودعائكم لكم مني‬
‫كل التقدير‪.‬‬
‫إلى أهل زوجتي الكرام كنتم خير النسب وخير األهل‪ ،‬ال حرمني هللا منكم‪ ،‬ومن صدق مودتكم‪.‬‬
‫إلى كل األصدقاء واألحباب وزمالء العمل والدراسة‪ ،‬وكل من له فضل علي‪.‬‬
‫أهدي هذا العمل المتواضع الذي أسأل هللا عز وجل أن يجعله خالصا لوجهه الكريم‪.‬‬

‫ح‬
 ‫شك ٌر وتقدي ٌر‬
‫لك الحمد كما ينبغي لجالل وجهك‬
‫الشكر هلل أوالً وأخي اًر لتفضله علي بنعمائه وآالئه‪ .‬اللهم َ‬
‫وعظيم سلطانك‪.‬‬

‫َّللا َمن َال َيش ُك ُر الهن َ‬

‫اس‪ ،‬ال يسعني في هذا‬ ‫وانطالقاً من قول رسولنا الكريم ‪َ ‬ال َيش ُك ُر ه َ‬
‫المقام إال أن أتقدم بجزيل الشكر لكل من كانت له يد في إنجاز هذا العمل المتواضع‪ ،‬وأخص‬
‫بالشكر والتقدير والعرفان الدكتور الفاضل‪ /‬يوسف عبد عطية بحر حفظه هللا‪ ،‬والذي كان له الفضل‬
‫يأل جهداً في دعمي‬ ‫بعد هللا عز وجل في إنارة طريق البحث لي من خالل توجيهاته وارشاداته‪ ،‬فلم ُ‬
‫إلتمام هذا البحث‪ ،‬كما أتقدم بشكري وامتناني للدكتور الفاضل‪ /‬أيمن أبو سويرح‪ ،‬والدكتو ةر الفاضلة‪/‬‬
‫ختام السحار لتفضلهما بقبول مناقشة هذه الرسالة واثرائها بمالحظاتهم القيمة‪.‬‬

‫ابتداء بمدرسة دار األرقم‬

‫ً‬ ‫كما أشكر كل من علمني حرفًا أضاء سنا بريقه لي طريق العلم‬
‫انتهاء بجامعتي الحبيبة الجامعة‬
‫ً‬ ‫التي احتوتنا صغا ًار‪ ،‬ومرو ًار بالكلية الجامعية للعلوم التطبيقية وليس‬
‫اإلسالمية وكليتي كلية التجارة بهيئتها التدريس ية التي غمرتنا بعلمها طوال فترة دراستي للماجستير‬
‫وجميع العاملين في الكلية على دعمهم الالمحدود‪ ،‬وال أنسى أن أشكر جميع القائمين على مركز‬
‫اإلرشاد الوظيفي بالكلية الجامعية للعلوم التطبيقية وأخص بالذكر الزميل العزيز محمد مروان أبو‬
‫حصي ةر لدعمه الدائم إلنجاز هذا العمل‪.‬‬

‫وختاماً الشكر موصول لجميع األقارب واألصدقاء والزمالء وكل من ساندني ونصحني‬
‫وأرشدني وساعدني إلتمام هذا البحث‪.‬‬

‫لكم مني جميعا خالص المحبة والتقدير‬

‫الباحث‬

‫خ‬
 ‫فهرس المحتويات‬
‫إقــــــــــــــرار ‪ ..................................................................................................‬أ‬

‫ملخص الدراسة ‪..........................................................................................‬ت‬

‫‪.............................................................................................. Abstract‬ث‬

‫ْا ِإل َ‬
‫هد ْا ُء ‪ ...................................................................................................‬ح‬

‫شكر وتقدير ‪ ..............................................................................................‬خ‬

‫فهرس المحتويات ‪.........................................................................................‬د‬

‫فهرس الجداول ‪ .........................................................................................‬س‬

‫فهرس األشكال والرسومات التوضيحية ‪ ...............................................................‬ض‬

‫فهرس المالحق ‪ ..........................................................................................‬ط‬

‫الفصل األول اإلطار العام للدراسة ‪1 .......................................................................‬‬

‫‪ 1.1‬المقدمة ‪4 ........................................................................................ :‬‬

‫‪ 1.4‬مشكلة الدراسة وتساؤالتها ‪4 ...................................................................... :‬‬

‫‪ 1.4‬متغيرات الدراسة ‪4 ................................................................................‬‬

‫‪ 1.2‬نموذج الدراسة ‪2 ..................................................................................‬‬

‫‪ 1.1‬فرضيات الدراسة ‪2 ................................................................................‬‬

‫‪ 1.6‬أهد اف الدراسة ‪1 ..................................................................................‬‬

‫‪ 1.1‬أهمية الدراسة ‪1 ...................................................................................‬‬

‫‪ 1.1‬حدود الدراسة ‪6 ...................................................................................‬‬

‫‪ 1.1‬مصطلحات الدراسة ‪1 .............................................................................‬‬

‫الفصل الثاني اإلطار النظري للدراسة ‪8 ....................................................................‬‬

‫‪ 4.2‬مقدمة الفصل ‪1 .................................................................................. :‬‬

‫د‬
‫المبحث األول اإلرشاد الوظيفي ‪11 .......................................................................‬‬

‫‪ 4.1.1‬تمهيد ‪12 ...................................................................................... :‬‬

‫‪ 4.1.4‬التطور التاريخي لإلرشاد الوظيفي ‪12 ....................................................... :‬‬

‫‪ 4.1.4‬تعريف اإلرشاد الوظيفي ‪11 ...................................................................‬‬

‫‪ 4.1.2‬أهداف اإلرشاد الوظيفي ‪14 ...................................................................‬‬

‫‪ 4.1.1‬وظائف اإلرشاد الوظيفي ‪14 ..................................................................‬‬

‫‪ 4.1.6‬فوائد اإلرشاد الوظيفي الجيد ‪12 ...............................................................‬‬

‫‪ 4.1.1‬العناصر األساسية في اإلرشاد الوظيفي ‪11 ...................................................‬‬

‫‪ 4.1.1‬العقبات التي يواجهها الطالب عند اختيار مهنة المستقبل ‪16 ............................... :‬‬

‫‪ 4.1.1‬نظريات اإلرشاد الوظيفي ‪11 ..................................................................‬‬

‫‪ 4.1.12‬متطلبات وشروط ا إلرشاد الوظيفي ‪41 ......................................................‬‬

‫‪ 4.1.11‬تصنيفات مراكز اإلرشاد الوظيفي ‪44 .......................................................‬‬

‫‪ 4.1.14‬نماذج عالمية في اإلرشاد الوظيفي‪44 ..................................................... :‬‬

‫‪ 4.1.4‬نماذج عربية في اإلرشاد الوظيفي ‪46 ........................................................ :‬‬

‫‪ 4.1.12‬نماذج فلسطينية في اإلرشاد الوظيفي ‪41 ....................................................‬‬

‫المبحث الثاني دمج الخريجين في سو ق العمل ‪23 .......................................................‬‬

‫‪ 4.4.1‬تمهيد ‪44 .......................................................................................‬‬

‫‪ 4.4.4‬البطالة ‪44 .....................................................................................‬‬

‫‪ 4.4.4‬التعليم الجامعي في فلسطين ‪46 ............................................................. :‬‬

‫‪ 4.4.2‬سوق العمل ‪24 ................................................................................‬‬

‫‪ 4.4.1‬الفجوة بين التعليم العالي وسوق العمل في صفوف الخ ريجين ‪26 ............................‬‬

‫المبحث الثالث مركز اإلرشاد الوظيفي ‪74 ................................................................‬‬

‫ذ‬
‫‪ 4.4.1‬تعريف بالمركز ‪21 ............................................................................‬‬

‫‪ 4.4.4‬أهداف المركز ‪21 ............................................................................ :‬‬

‫‪ 4.4.4‬إنجازات المركز ‪21 ........................................................................... :‬‬

‫‪ 4.4.2‬خدمات مركز اإلرشاد الوظيفي ‪21 ........................................................... :‬‬

‫الفصل الثالث الدراسات السابقة ‪47 .......................................................................‬‬

‫‪ 4.1‬مقدمة ‪11 ........................................................................................ :‬‬

‫‪ 4.4‬الدراسات المحلية ‪11 .............................................................................‬‬

‫‪ 4.4‬الدراسات العربية ‪62 ..............................................................................‬‬

‫‪ 4.2‬الدراسات األجنبية ‪61 ............................................................................‬‬

‫‪ 4.1‬التعقيب على الدراسات السابقة ‪12 .............................................................. :‬‬

‫‪ 4.6‬أوجه االستفادة من الدراسات السابقة ‪11 ........................................................ :‬‬

‫‪ 4.1‬أوجه اتفاق الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة ‪11 ............................................ :‬‬

‫‪ 4.1‬أوجه اختالف الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة ‪16 ......................................... :‬‬

‫‪ 4.1‬ما تميزت به الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة ‪16 ......................................... :‬‬

‫الفصل الرابع المنهجية واإلجراءات ‪44 ....................................................................‬‬

‫‪ 2.1‬مقدمة الفصل ‪11 ................................................................................ :‬‬

‫‪ 2.4‬منهج الدراسة ‪11 ................................................................................ :‬‬

‫‪ 2.4‬مجتمع الدراسة ‪11 ............................................................................... :‬‬

‫‪ 2.2‬عينة الدراسة ‪11 ................................................................................. :‬‬

‫‪ 2.1‬أداة الدراسة ‪12 .................................................................................. :‬‬

‫‪ 2.6‬خطوات بناء االستبانة ‪11 ....................................................................... :‬‬

‫‪ 2.1‬صدق االستبانة ‪14 .............................................................................. :‬‬

‫ر‬
‫‪ 2.1‬ثبات االستبانة ‪11 ................................................................ : Reliability‬‬

‫‪ 2.1‬األساليب اإلحصائية المستخدمة ‪12 ............................................................ :‬‬

‫الفصل الخامس تحليل البيانات واختبار فرضيات الدراسة ومناقشتها ‪23 ................................‬‬

‫‪ 1.1‬مقدمة الفصل ‪14 ................................................................................ :‬‬

‫‪ 1.4‬الوصف اإلحصائي لعينة الدراسة وفق البيانات الشخصية ‪14 ..................................‬‬

‫‪ 1.4‬المحك المعتمد في الدراسة ‪11 ...................................................................‬‬

‫‪ 1.2‬تحليل فقرات االستبانة ‪11 ........................................................................‬‬

‫‪ 1.1‬اختبار فرضيات الدراسة ‪112.....................................................................‬‬

‫الفصل السادس النتائج والتوصيات ‪132 ..................................................................‬‬

‫‪ 6.1‬مقدمة ‪142....................................................................................... :‬‬

‫‪ 6.4‬نتائج الدراسة ‪142............................................................................... :‬‬

‫‪ 6.4‬التوصيا ت ‪146.................................................................................. :‬‬

‫‪ 6.2‬الدراسات المقترحة ‪141.......................................................................... :‬‬

‫المصادر والمراجع ‪138 ....................................................................................‬‬

‫المالحق ‪128 ...............................................................................................‬‬

‫ز‬
 ‫فهرس الجداول‬
‫جدول (‪ :) 4.1‬يوضح أوجه الشبه واالختالف بين نظريات اإلرشاد الوظيفي ‪41 .........................‬‬

‫جدول (‪ :) 4.4‬يوضح برامج اإلرشاد الوظيفي التي تقدمها المؤسسة للخريجين ‪42 .......................‬‬

‫جدول (‪ :)4.4‬نسبة المشاركة في القوى العاملة ومعدل البطالة للخريجين الذي يحملون مؤهل علمي دبلوم‬
‫متوسط فأعلى في فلسطين حسب التخصص والمنطقة ‪41 ................................................‬‬

‫جدول (‪ :) 4.2‬تصنيف الجامعات والكليات في قطاع غزة ‪41 ............................................‬‬

‫جدول (‪ :)4.1‬توزيع الطلبة المسجلين في مؤسسات التعليم العالي في محافظات غزة حسب الدرجة العلمية‬
‫للعام الدراسي ‪22 ........................................................................... 4211 /4216‬‬

‫جدول (‪ :)4.6‬توزيع الطلبة الخريجين في مؤسسات التعليم العالي في محافظات غزة حسب الدرجة العلمية‬
‫للعام الدراسي ‪22 ........................................................................... 4211 /4216‬‬

‫جدول (‪ :) 2.1‬يوضح مجتمع الدراسة ‪11 ..................................................................‬‬

‫جدول (‪ :) 2.4‬درجات المقياس المستخدم في االستبانة ‪11 ...............................................‬‬

‫جدول (‪ :) 2.4‬معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات مجال " البرامج التدريبية " والدرجة الكلية للمجال‪14‬‬

‫جدول (‪ :)2.2‬معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات مجال "ورش العمل اإلرشادية " والدرجة الكلية‬
‫للمجال ‪12 ..................................................................................................‬‬

‫جدول (‪ :) 2.1‬معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات مجال " أيام التوظيف " والدرجة الكلية للمجال‪11‬‬

‫جدول (‪ :)2.6‬معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات مجال " معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية "‬
‫والدرجة الكلية للمجال ‪16 ...................................................................................‬‬

‫جدول (‪ :)2.1‬معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات مجال " دمج الخريجين في سوق العمل " والدرجة‬
‫الكلية للمجال ‪11 ...........................................................................................‬‬

‫جدول (‪ ) 2.1‬معامل االرتباط بين درجة كل مجال من مجاالت االستبانة والدرجة الكلية لإلستبانة ‪11 ..‬‬

‫جدول (‪ :) 2.1‬معامل ألفا كرونباخ لقياس ثبات االستبانة ‪11 .............................................‬‬

‫جدول ( ‪ :)2.12‬يوضح نتائج اختبار التوزيع الطبيعي ‪12 .................................................‬‬

‫جدول (‪ :) 1.1‬توزيع عينة الدراسة حسب الجنس ‪14 ......................................................‬‬

‫س‬
 ‫جدول (‪ :) 1.4‬توزيع عينة الدراسة حسب الفئة العمرية ‪12 ................................................‬‬

‫جدول (‪ :) 1.4‬توزيع عينة الدراسة حسب المؤهل العلمي ‪12 ..............................................‬‬

‫جدول (‪ :) 1.2‬توزيع عينة الدراسة حسب سنة التخرج ‪11 .................................................‬‬

‫جدول (‪ :) 1.1‬توزيع عينة الدراسة حسب الحالة الوظيفية ‪11 .............................................‬‬

‫جدول (‪ :) 1.6‬توزيع عينة الدراسة حسب طبيعة العمل ‪16 ...............................................‬‬

‫جدول (‪ :) 1.1‬توزيع عينة الدراسة حسب مكان العمل ‪16 ................................................‬‬

‫جدول (‪ :) 1.1‬توزيع عينة الدراسة حسب سنوات العمل ‪11 ...............................................‬‬

‫جدول (‪ :)1.1‬توزيع عينة الدراسة حسب الخدمات التي استفاد منها المستجيب من خالل مركز اإلرشاد‬
‫الوظيفي ‪11 .................................................................................................‬‬

‫جدول ( ‪ :)1.12‬يوضح المحك المعتمد في الدراسة ‪11 ...................................................‬‬

‫جدول (‪ :)1.11‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لكل فقرة من فقرات مجال‬
‫" البرامج التدريبية" ‪11 .......................................................................................‬‬

‫جدول (‪ :)1.14‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لكل فقرة من فقرات مجال‬
‫"ورش العمل اإلرشادية" ‪121................................................................................‬‬

‫جدول (‪ :)1.14‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لكل فقرة من فقرات مجال‬
‫" أيام التوظيف " ‪124.........................................................................................‬‬

‫جدول (‪ :)1.12‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لكل فقرة من فقرات مجال‬
‫"معارض مشاريع الخريجين اإلبد اعية " ‪121.................................................................‬‬

‫جدول (‪ :)1.11‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لجميع فقرات "خدمات‬
‫اإلرشاد الوظيفي " ‪126......................................................................................‬‬

‫جدول (‪ :)16.1‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لكل فقرة من فقرات مجال‬
‫"دمج الخريجين في سوق العمل" ‪121......................................................................‬‬

‫جدول (‪ :)1.11‬معامل االرتباط بين دور اإلرشاد الوظيفي ودمج خريجي الجامعات ا لفلسطينية في سوق‬
‫العمل‪111................................................................................................. .‬‬

‫ش‬
‫جدول ( ‪ :)1.11‬تحليل االنحدار الخطي المتعدد لمعامالت االنحدار ‪114................................‬‬

‫جدول ( ‪ :)1.11‬نتائج اختبار" ‪ - T‬لعينتين مستقلتين" – الجنس ‪111....................................‬‬

‫جدول ( ‪ :)1.42‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – الفئة العمرية ‪116....................................‬‬

‫جدول ( ‪ :)1.41‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – المؤهل العلمي ‪111..................................‬‬

‫جدول ( ‪ :)1.44‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – سنة التخرج ‪111.....................................‬‬

‫جدول ( ‪ :)1.44‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – الحالة الوظيفية ‪111.................................‬‬

‫جدول ( ‪ :)1.42‬نتائج اختبار" ‪ - T‬لعينتين مستقلتين " – طبيعة العمل ‪142............................‬‬

‫جدول ( ‪ :)1.41‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – مكان العمل ‪141.....................................‬‬

‫جدول ( ‪ :)1.46‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – سنوات العمل ‪144...................................‬‬

‫ص‬
 ‫فهرس األشكال والرسومات التوضيحية‬
‫شكل (‪ :) 1.1‬متغيرات الدراسة ‪2 ...........................................................................‬‬

‫شكل (‪ :)4.1‬يوضح نسبة القوى العاملة المشاركة لألفراد ‪ 11‬سنة فأكثر حسب الجنس ‪2000‬م – ‪4216‬م‬
‫‪44 .........................................................................................................‬‬

‫شكل (‪ :) 4.4‬آلية عمل مركز اإلرشاد الوظيفي ‪21 ........................................................‬‬

‫شكل (‪ :)4.4‬توزيع عينة الدراسة حسب الخدمات التي استفاد منها المستجيب من خالل مركز اإلرشاد‬
‫الوظيفي ‪14 .................................................................................................‬‬

‫ض‬
 ‫فهرس المالحق‬
‫ملحق رقم ( ‪ :)1‬قائمة بأسماء المحكمين ‪141..............................................................‬‬

‫ملحق رقم ( ‪ :)4‬االستبانة بصورتها النهائية ‪122............................................................‬‬

‫ط‬
 ‫الفصل األول‬
‫اإلطار العام للدراسة‬
 ‫الفصل األول‬

‫اإلطار العام للدراسة‬

‫‪ 1.1‬المقدمة‪:‬‬

‫تُشك ل مرحلة ما بعد التخرج هاجساً مؤرقًا لمعظم الخريجين خاصة في البلدان التي لديها‬
‫ند ًةر في فرص العمل‪ ،‬وال سيما أن الجامعات تضخ سنوياً آالف الخريجين لسوق العمل تنقصهم‬
‫مهارات مهنية ومعارف حول متطلبات سوق العمل لم يتم التطرق لها خالل الدراسة الجامعية‪،‬‬
‫فالخريج بحاجة للمساعدة كتقديم النصح والمشورة التي تعينه على اتخاذ القرار الصحيح كي يصل‬
‫إلى ما يصبو إليه من طموحات‪ ،‬ومن هنا تبين وجود حاجة ُملحة لإلرشاد الوظيفي والذي يهدف‬
‫ل مساعدة الفرد على اتخاذ القرار المهني السليم في االختيار األكاديمي‪ ،‬وبالتالي المهنة المناسبة‬
‫الستعداداته وقدراته وميوله‪ ،‬واإلعداد لها وااللتحاق بها‪ ،‬وذلك بهدف زيادة احتماالت النجاح والتقدم‬
‫والتطور في مجال عمله‪ ،‬وتحقيق حالة من التوافق المهني‪.‬‬
‫وفي ظل الظروف الصعبة التي يعيشها الشعب الفلسطيني‪ ،‬وخاصة االقتصادية منها‪،‬‬
‫مثل‪ :‬مشكلة البطالة المتفشية في فلسطين‪ ،‬فإن اإلرشاد الوظيفي ما زال مهمشًا‪ ،‬والكوادر المؤهلة‬
‫لتقديم هذه الخدمة ناد ةر ومقتص ةر على الجهود الفردية لبعض المؤسسات‪ .‬إن جزءاً هاماً من مشاكل‬
‫البطالة في فلسطين يعود إلى قلة الدراية بأنواع المهن‪ ،‬واحتياجات السوق المحلي‪ ،‬واألسواق‬
‫المجاورة له‪ ،‬والى سوء توزيع تلك المهن‪ ،‬وال شك أن وجود توجيه وارشاد وظيفي متكامل ومعمم‬
‫على كافة المؤسسات التربوية والتدريبية‪ ،‬يؤدي إ لى التخفيف من حدة هذه المشاكل‪ ،‬ومواجهة بعض‬
‫المشكالت االجتماعية واالقتصادية القائمة (عمر‪4221 ،‬م)‪.‬‬
‫وعليه فإنه البد من البحث والنظر في دور اإلرشاد الوظيفي بخدماته المتنوعة في المجتمع‬
‫المحلي‪ ،‬وفي بناء قدرات الخريجين وتمكينهم لالندماج في سوق العمل‪ ،‬لذا سيتم من خالل هذه‬
‫الدراسة التركيز على دراسة حالة مركز اإلرشاد الوظيفي التابع للكلية الجامعية للعلوم التطبيقية بغ ةز‬
‫ودور الخدمات التي يقدمها في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬

‫‪ 1.3‬مشكلة الدراسة وتساؤلتها‪:‬‬

‫بلغ معدل البطالة بين الخريجين الشباب (‪ 42- 42‬سنة) ‪ %22.4‬خالل الربع األول لعام‬
‫‪4211‬م‪ ،‬حسب تقرير الجهاز المركزي لإلحصاء الفلسطيني الصادر في شهر مايو ‪4211‬م‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫فقد ساهم الحصار المفروض على قطاع غزة في زيادة معاناة الخريجين في البحث عن‬
‫فرصة عمل‪ ،‬وذلك نتيجة للوضع االقتصادي المتردي وعدم استيعاب القطاع الخاص لمزيد من‬
‫نتيجة للظروف الراهنة التي يمر بها؛ وعليه فقد أصبح‬
‫ً‬ ‫الخريجين وتوقف القطاع العام عن التوظيف‬
‫ٍ‬
‫حلول لمشكلة بطالة الخريجين قبل تفاقمها أكثر وعدم القدرة على السيط ةر‬ ‫من الضروري وضع‬
‫عليها‪ .‬ومن خالل فترة عمل الباحث مدي اًر لمركز اإلرشاد الوظيفي في الكلية الجامعية للعلوم‬
‫التطبيقية لمدة عامين ‪4212‬م ‪4216-‬م‪ ،‬الحظ وجود فجوٍة كبي ٍرة بين مهارات الخريجين وبين‬
‫متطلبات سوق العمل‪ ،‬بحيث يوجد عدد كبير من الخريجين بمعدالت مرتفعة ليس لديهم القد ةر على‬
‫تقديم وتسويق قدراتهم ومؤهالتهم لدى الجهات المشغلة‪ ،‬والحظ كذلك اإلقبال الجيد على االلتحاق‬
‫بالخدمات التي يقدمها المرك ز من قبل الخريجين‪ ،‬مما دفع الباحث لدراسة دور مركز اإلرشاد‬
‫الوظيفي في دمج هذه الفئة في سوق العمل‪.‬‬
‫وتتمحور مشكلة الدراسة حول تحديد الدور الذي يلعبه مركز اإلرشاد الوظيفي التابع للكلية‬
‫الجامعية للعلوم التطبيقية كأحد المراكز المختصة بتقديم خدمات اإلرشاد الوظيفي في فلسطين‬
‫وقطاع غزة تحديدًا‪ ،‬ومدى مساهمة هذه الخدمات في تأهيل وتطوير قدرات خريجي الجامعات‬
‫الفلسطينية لالندماج في سوق العمل‪ ،‬ويمكن صياغة مشكلة الدراسة بالسؤال الرئيس التالي‪:‬‬

‫*ما دور اإلرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل؟‬

‫ويتفرع من السؤال الرئيس التساؤلت الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬ما دور البرامج التدريبية في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل؟‬
‫‪ .4‬ما دور ورش العمل اإلرشادية في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل؟‬
‫‪ .4‬ما دور أيام التوظيف في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل؟‬
‫‪ .2‬ما دور معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في‬
‫سوق العمل؟‬

‫‪ 1.2‬متغيرات الدراسة‬
‫‪ ‬المتغيرات المستقلة‪ :‬خدمات اإلرشاد الوظيفي‪( :‬البرامج التدريبية‪ ،‬ورش العمل اإلرشادية‪،‬‬
‫أيام التوظيف‪ ،‬معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية)‪.‬‬

‫‪ ‬المتغير التابع‪ :‬دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ 1.7‬نموذج الدراسة‬

‫البرامج‬
‫التدريبية‬

‫دمج خريجي‬
‫ورش‬
‫أيام‬ ‫الجامعات‬
‫العمل‬
‫التوظيف‬ ‫في سوق‬
‫اإلرشادية‬
‫العمل‬

‫معارض‬
‫مشاريع‬
‫الخريجين‬

‫شكل (‪ :)1.1‬متغيرات الدراسة‬

‫المصدر‪( :‬إعداد الباحث باالعتماد على الدراسة السابقة)‬

‫‪ 1.4‬فرضيات الدراسة‬

‫الفرضية الرئيسة األولى‪ :‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥0.05‬بين اإلرشاد‬
‫الوظيفي ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪ ،‬وينبثق عنها الفرضيات الفرعية‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥0.05‬بين البرامج التدريبية ودمج خريجي‬
‫الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫‪ .4‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥0.05‬بين فعاليات أيام التوظيف ودمج‬
‫خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫‪ .4‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥0.05‬بين ورش العمل اإلرشادية ودمج‬
‫خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫‪ .2‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥0.05‬بين معارض مشاريع الخريجين‬
‫اإلبداعية ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬

‫الفرضية الرئيسة الثانية‪ :‬يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≤0.05‬لخدمات اإلرشاد‬
‫الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫الفرضية الرئيسة الثالثة‪ :‬توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥0.05‬بين متوسطات‬
‫استجابات المبحوثين حول دور اإلرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق‬
‫العمل تعزى للمتغيرات الشخصية والتنظيمية التالية‪( :‬نوع الجنس‪ ،‬الفئة العمرية‪ ،‬المؤهل العلمي‪،‬‬
‫سنة التخرج‪ ،‬الحالة الوظيفية‪ ،‬طبيعة العمل‪ ،‬مكان العمل‪ ،‬سنوات العمل)‪.‬‬

‫‪ 1.1‬أهداف الدراسة‬
‫‪ .1‬التعرف على دور البرامج التدريبية في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل؟‬
‫‪ .4‬التعرف على دور ورش العمل اإلرشادية في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق‬
‫العمل؟‬
‫‪ .4‬التعرف على دور أيام التوظيف في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل؟‬
‫‪ .2‬التعرف على دور معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية‬
‫في سوق العمل؟‬
‫‪ .1‬دراسة حالة واقعية لمركز يقدم خدمات اإلرشاد الوظيفي لمختلف خريجي الجامعات من مختلف‬
‫التخصصات في قطاع غزة‪.‬‬

‫‪ 1.4‬أهمية الدراسة‬
‫أولا‪ :‬األهمية النظرية‪:‬‬

‫‪ .1‬تنبع أهمية الدراسة في تناولها لمجال اإلرشاد الوظيفي لما له من أهمية في توجيه الطلبة‬
‫أكاديمياً ومهنياً منعًا للفاقد التعليمي والهدر الوظيفي بحيث يتم وضع الشخص المناسب في‬
‫المكان المناسب بما يساعد في تنمية رأس المال البشري الذي يقود إلى تنمية المجتمع وارتقائه‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫‪ .4‬يعد اإل رشاد الوظيفي من أهم الوسائل التي تزيد من فهم شخصية طلبة الجامعا ت وحاجاتهم إلى‬
‫الخدمات المتنوعة؛ والتي لها ارتباط بحياتهم سواء كان ذلك في الجامعات الحكومية أو األهلية‪.‬‬
‫‪ .4‬تعد الدراسة من الدراسات القليلة التي تناولت موضوع اإلرشاد الوظيفي وعالقته بدمج الخريجين‬
‫في سوق العمل‪ ،‬وعدم وجود دراسات سابقة عربية ومحلية يجعل هذه الدراسة وافدًا جديدًا في‬
‫هذا المجال يمكن اعتبارها مرجعاً أساسيًا لمن أراد التوسع فيه مستقبالً‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬األهمية التطبيقية‪:‬‬

‫‪ .1‬إن نتائج هذه الدراسة قد تخدم العديد من مؤسسات التعليم العالي (الجامعات الحكومية واألهلية)‬
‫المعنية بتقديم خدمات للخريجين‪ ،‬عن طريق تطوير برامج تساعدهم في عملية اإلرشاد الوظيفي‬
‫في االلتحاق بالتخصصات التي تحقق فائدة للفرد والمجتمع‪ ،‬وذلك وفق مفاهيم التوجيه واإلرشاد‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .4‬اإلسهام األكاديمي والمنسجم مع برنامج ماجستير إدارة األعمال في كلية التجارة تحديداً‬
‫والجامعة اإلسالمية عموماً‪.‬‬
‫‪ .4‬اعتماد نتائج الدراسة كمرجع للمؤسسات الدولية المعنية بتقديم مشاريع تأهيل وتشغيل للخريجين‬
‫في قطاع غزة للمساهمة في تقليل نسبة البطالة في قطاع غزة‪.‬‬
‫‪ .2‬الحصول على نتائج واقعية عبر استطالع آراء الخريجين المستفيدين من خدمات مركز اإلرشاد‬
‫الوظيفي وأثر تلك الخدمات عليهم‪ ،‬بهدف تطوير عمل المركز وجودة الخدمات التي يقدمها‪.‬‬

‫‪ 1.8‬حدود الدراسة‬
‫لكل دراسة سواء كانت علمية أو نظرية حدود تحدد محتوياتها‪:‬‬

‫‪ ‬الحد الموضوعي‪ :‬اقتصرت الدراسة على التعرف على دور اإلرشاد الوظيفي في دمج خريجي‬
‫الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫‪ ‬الحد الزماني‪ :‬الفترة الزمنية تبدأ من بداية عام ‪4212‬م إلى نهاية عام ‪4216‬م (بحيث تغطي‬
‫المرحلتين األولى والثانية لتمويل المركز من خالل مشروع االنتعاش االقتصادي في قطاع غزة)‪.‬‬
‫‪ ‬الحد المكاني‪ :‬سيتم تطبيق الدراسة على مركز اإلرشاد الوظيفي في قطاع غزة‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫‪ ‬الحد البشري‪ :‬اقتصر تطبيق الدراسة على عينة من الخريجين المستفيدين من خدمات مركز‬
‫اإلرشاد الوظيفي‪.‬‬

‫‪ 1.2‬مصطلحات الدراسة‬
‫تركز الدراسة على المصطلحات التالية‪:‬‬

‫‪ ‬اإلرشاد الوظيفي (‪)Career Counselling‬‬

‫هو العملية التي يتم من خاللها مساعدة الفرد على فهم قدراته وميوله وامكاناتـه؛ التي تمكنه‬
‫من اختيار مهنة المستقبل من أجل تحقيق التوافق والرضا والسعادة مع ذاته ومع اآلخرين‪.‬‬

‫‪ ‬الدمج المهني (‪)Professional integration‬‬

‫هو مرحلة االنتقال من التعليم إلى سوق العمل وليس مجرد الحصول على وظيفة‪ ،‬بحيث‬
‫يتمكن خاللها خريجو التعليم العالي من اكتساب المهارات والمعارف التي تساهم في تعزيز تطورهم‬
‫الشخصي والمهني (سمايلي‪4211 ،‬م)‪.‬‬

‫‪ ‬البطالة (‪)Unemployment‬‬
‫وفقًا لتعريف منظمة العمل الدولية فإن البطالة هي‪ :‬حالة الفرد القادر على العمل ويرغب‬
‫في العمل ويبحث عن فرص عمل‪ ،‬وال يجد فرص العمل المطلوبة‪ ،‬وليس له مورد رزق‪.‬‬

‫‪ ‬سوق العمل ( ‪)Market Place‬‬

‫هو المجال الذي يجد فيه الخريج أو العامل فرصة عمل‪ ،‬وقد يكون محليًا أو إقليميًا أو‬
‫دوليًا‪( .‬و ازرة التخطيط‪4214 ،‬م)‪.‬‬

‫‪ ‬محافظات قطاع غزة (‪)Gaza Strip‬‬

‫هي المنطقة الجنوبية من الساحل الفلسطيني على البحر المتوسط‪ ،‬وهي على شكل شريط‬
‫ضيق شمال شرق شبة جزيرة سيناء‪ ،‬تشكل حوالي (‪ )3333‬من مساحة فلسطين‪ ،‬ويمتد القطاع على‬
‫مساحة (‪ )363‬كم مربع‪ ،‬بحيث يبلغ طوله (‪ )43‬كم ربع‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫الفصل الثاني‬
‫اإلطار النظري للدراسة‬
 ‫الفصل الثاني‬
‫اإلطار النظري للدراسة‬
‫‪ 3.1‬مقدمة الفصل‪:‬‬
‫يهدف هذا الفصل إلى التعرف على اإلطار النظري لإلرشاد الوظيفي وتسليط الضوء على‬
‫التعريفات وأهم النظريات التي تناولها الباحثون‪ ،‬باإلضافة إلى تشخيص مشكلة البطالة في األراضي‬
‫الفلسطينية وواقع خريجي الجامعات والتعليم الجامعي وسوق العمل الفلسطيني والفجوة بينهما‪ ،‬وسيتم‬
‫التعرف على نبذة ألهم اإلنجازات والخدمات التي يقدمها مركز اإلرشاد الوظيفي في قطاع غزة‪.‬‬
‫وقد قسم الباحث هذا الفصل إلى ثالثة مباحث وهي‪:‬‬
‫المبحث األول بعنوان "اإلرشاد الوظيفي" ويشتمل على تعريف مفهوم اإلرشاد الوظيفي‬
‫وأهميته وأهدافه ووظائفه‪ ،‬باإلضافة الستعراض أهم نظريات اإلرشاد الوظيفي وأوجه الشبه‬
‫واالختالف فيما بينها‪ ،‬وفي نهاية المبحث تم التطرق لبع ض النماذج العالمية والعربية والفلسطينية‬
‫التي تعنى بتقديم خدمات اإلرشاد الوظيفي للخريجين‪.‬‬
‫والمبحث الثاني بعنوان "دمج الخريجين في سوق العمل" والذي تم خالله التطرق لمشكلة‬
‫ا لبطالة التي تواجه الشباب والخريجين في فلسطين حسب إحصائيات حديثة أصدرها الجهاز‬
‫المركزي لإلحصاء الفلسطيني‪ ،‬أيضًا تحدث عن واقع التعليم الجامعي في فلسطين وأهم أهدافه‬
‫وعالقة اإلرشاد الوظيفي بالتعليم‪ ،‬وأهداف الربط بين التعليم وسوق العمل‪ ،‬وأهم متطلبات المواءمة‬
‫بين مخرجات التعليم العالي ومتطلبات سوق العمل‪ ،‬وختاماً تحدث عن تحديد الفجوة بين التعليم‬
‫العالي وسوق العمل في صفوف الخريجين‪.‬‬
‫أما عن المبحث الثالث فقد تم خالله تقديم تعريف بمركز اإلرشاد الوظيفي التابع للكلية‬
‫الجامعية للعلوم التطبيقية وأهدافه وألية عمله‪ ،‬باإلضافة ألهم الخدمات التي يقدمها للخريجين‬
‫والمتمثلة بـالبرامج التدريبية‪ ،‬وورش العمل اإلرشادية‪ ،‬وأيام التوظيف‪ ،‬ومعارض مشاريع الخريجين‬
‫اإلبداعية‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫المبحث األول‬
‫اإلرشاد الوظيفي‬
‫‪ 3.1.1‬تمهيد‪:‬‬
‫يعتبر قرار اختيار المهنة من أهم الق اررات التي يتخذها الفرد في حياته؛ ألنه يحمل في‬
‫طياتـه دالالت مهمة لمستقبل الفرد والمجتمع معًا‪ ،‬كما أن االختيار المناسب للمهنة يعد في الوقـت‬
‫الحاضر من أهم القضايا التي يتفاعل معها الفرد‪ ،‬ولكل ٍ‬
‫مهنة مطالب مختلفة تستلزم من األفراد‬
‫تحقيقها لكي ينجحوا فيها‪ ،‬فكل د ارسـة أو مهنة تختلف عن غيرها‪ ،‬وكذلك يختلف كل فـرد عـن غيـ هر‬
‫ٍ‬
‫أحيان كثيرة ال يستطيع الفرد َفهم قدراته وميوله‪ ،‬ويحتاج‬ ‫فـي الـصفات والقـدرات واالستعدادات‪ ،‬وفي‬
‫إلى من يساعده علـى فهم ذاته وما يتعلـق بهـا مـن قـدرات وم يـول‪ ،‬ومـا هـي المهنـة المالئمـة لهـذه‬
‫القدرات!‬
‫وهنـا يـأتي دور اإلرشـاد الـوظيفي الـذي يتـألف مـن الخـدمات واألنشـطة التـي تهـدف إلـى‬
‫مسـاعدة األفـراد‪ ،‬فـي أي عمـر‪ ،‬وفـي أي وقـت خـالل حيـاتهم علـى اتخـاذ قـ ارر ٍ‬
‫ات تتعلـق بـالتعليم‬
‫والتـدريب والخيـارات المهنيـة وادارة حيـاتهم المهنيـة‪ ،‬ويمكـن تقـديم تلـك الخـدمات فـي المـدارس‬
‫والجامعـات والكليـات‪ ،‬أو مؤسسـات التـدريب والمكاتـب العامـة للتوظيـف‪ ،‬وفـي أمـاكن العمـل‪ ،‬وفـي‬
‫قطاعـات العمـل التطـوعي فـي مؤسسـات المجتمـع المحلـي أو القطـاع الخـاص‪ ،‬ويمكـن تقـديم تلـك‬
‫األنشـطة للمسـتفيدين منهـا علـى أسـاس فـردي أو جمـاعي‪ ،‬وقـد يكـون بشـكل مباشـر أو عـن بعـد‬
‫)‪(OECD, 2004, Watts and Sultana, 2004‬‬

‫‪ 3.1.3‬التطور التاريخي لإلرشاد الوظيفي‪:‬‬

‫بدأت حركة التوجيه واإلرشاد الوظيفي على يد "فرانك بارسونز" الذي أسس سنة ‪1121‬م‬
‫في "بوسطون" بأمريكا مكتب التوجيه المهني والذي كتب سنة ‪1121‬م كتاب أطلق عليه اسم‬
‫"اختيار المهنة" وهذا الكتاب يعتبر أول وأعظم كتب التوجيه المهني‪ ،‬وهو الذي رشح "بارسونز"‬
‫ليلقب "أبو التوجيه المهني" وفي سنة ‪1112‬م ُعقد في "بوسطون" أول مؤتمر قومي للتوجيه المهني‬
‫وصدرت أول مجلة للتوجيه المهني وانتشرت بعدها حركة التوجيه المهني‪ ،‬كما أُنشئ في أمريكا سنة‬
‫‪ 1114‬م االتحاد القومي للتوجيه المهني‪ ،‬وفي الثالثينات جذب التوجيه واإلرشاد أنظار رجال‬
‫االقتصاد بسبب تطور اآلالت والتخصيص المهني‪ ،‬ومشكالت وقت الفراغ والبطالة والتقاعد وغيرها‪،‬‬

‫‪33‬‬
‫وزاد االهتمام بشئون الموظفين والعاملين من حيث االختيار والتوزيع والكفاية واإلنتاجية‪ ،‬وبعد ذلك‬
‫تنوعت النشاطات واالهتمامات في مجال التوجيه المهني )زهران‪4221 ،‬م(‪.‬‬

‫وقد ظهر مصطلح اإلرشاد الوظيفي للمرة األولى في كتابات (‪ )Parsons,1908‬فقد حدد‬
‫منذ ذلك الوقت ثالثة متغيرات رئيسة في عملية اتخاذ القرار المهني وهي‪ :‬الفرد‪ ،‬والمهنة‪ ،‬والمطابقة‬
‫بينهمـا‪ ،‬حيـث أكـد "بارسـونز" علـى ضـرورة تحليـل الفـرد مـن حيـث تحقيـق الفهـم الواضـح لقد ارتـه‬
‫واسـتعداداته‪ ،‬وميولـه‪ ،‬وطموحـه‪ ،‬وسـماته الشخصـية اإليجابيـة والسـلبية‪ ،‬وكـذلك صـحته النفسـية‬
‫وظروفـه البيئيـة‪ ،‬كمـا أكـد أيضـًا علـى تحليـل المهنـة ويقصـد بهـا‪ :‬التعـرف علـى المهـن المطلوبـة‬
‫والمتوفرة في سوق العمل ومتطلبات هذه المهن‪ ،‬وشروط االلتحاق بها ومزاياها ومستقبلها من حيث‬
‫إمكانيـة الترقيـة والتغيـرات المسـتقبلية المرتقبـة فيهـا‪ ،‬والسـلبيات التـي تتضـمنها كمـا تبـين مـن األدب‬
‫النفسي أن الكثير من طلبة الجامعات ال يملكون مسبقًا المعلومات الكافية قبل التحاقهم بالجامعـات‬
‫والكليات حول مواضيع التخصصات الجامعيـة‪ ،‬وال عـن مجـاالت العمـل لكـل تخصـص‪ ،‬ممـا يـدعو‬
‫إلى ضرورة تقديم خدمات التوجيه واإلرشاد الوظيفي لهم‪ ،‬لكي يتجه الطالب مباشرة إلى الدراسة التي‬
‫تناسـبه‪ ،‬ويسـتطيع أن يبـدع فيهــا ويحقـق ذاتـه‪ ،‬وينتقــل منهـا للمهنــة التـي تتناســب مـع قد ارتــه‬
‫وميوله )‪.(Brown & Lent, 2005‬‬

‫ناهيـك عـن أن العديـد مـن المرشـدين لـديهم انطباعـات سـلبية عـن دور اإلرشـاد الـوظيفي‬
‫وأهميته بالنسبة للطلبة‪ ،‬حيث أنهم ال يزودون الطلبة بما يحتاجون إليه لمعرفة شخصياتهم‪ ،‬وقدراتهم‬
‫وميولهم‪ ،‬ومعرفة سوق العمل‪ ،‬وال يقدمون اإلرشاد الوظيفي المناسـب لهـم‪ ،‬وال يسـهمون بفاعليـة فـي‬
‫عمليـة النضـج المهنـي لـديهم‪ ،‬ممـا يـؤثر سـلبًا فـي عمليـة اختيـارهم للد ارسـة والمهنـة المسـتقبلية‬
‫)‪.(Blocher, 2000‬‬

‫‪ 3.1.2‬تعريف اإلرشاد الوظيفي‬

‫توجد تعاريف ومفاهيم ومصطلحات عديدة لإلرشاد الـوظيفي فـي جميـع أنحـاء العـالم‪ ،‬تـأتي‬
‫في الغالب األعم بسبب االختالفات الثقافية واللغوية‪ ،‬وهذا يؤثر حتى على استخدام الكلمات فغالبًا‬
‫ما يتم استبدال كلمة إرشاد (‪ )Counseling‬بكلمة توجيه ( ‪ )Guidance‬كما هو الحال في التوجيه‬
‫المهني علـى سـبيل المثـال فـي المملكـة المتحـدة حيـث يشـير إلـى تقـديم المشـورة المهنيـة أو التوجيـه‪.‬‬
‫ونظـ ار لالسـتخدام الواسـع لمصـطلحي التوجيـه المهنـي أو اإلرشـاد المهنـي بـين صـانعي السياسـات‬

‫‪33‬‬
 ‫واألكاديميين والممارسين في جميع أنحاء العالم‪ ،‬فإن اإلشارات إلى التوجيه المهني واإلرشاد المهني‬
‫أصبحت شائعة كذلك ويمكن استخدامهما بنفس المعنى )‪.)Schlersmann et al, 2012‬‬

‫وهذا بدو هر يتفق مع الخالدي وآخـرون (‪4211‬م) فـي أن التوجيـه المهنـي أو اإلرشـاد المهنـي‬
‫أو اإلرشـاد والتوجيـه المهنــي أو اإلرشـاد الـوظيفي‪ :‬جميــع هـذه المصـطلحات مترادفــات لـنفس العمليــة‬
‫وتعنـي الخدمــة التـي يقــدمها المرشــد النفسـي فــي المدرسـة أو الجامعــة أو المركــز لمسـاعدة العمــل فــي‬
‫اختيار مهنة المستقبل؛ وعليه فقد تم اعتماد مصطلح اإلرشاد الوظيفي خالل هذه الدراسة‪.‬‬

‫ويعـرف ك ـالً مــن عبــد الهــادي والع ـزة (‪4212‬م) اإلرشـاد الــوظيفي بأنــه عمليــة مســاعدة الفــرد‬
‫ُ‬
‫علـى إنمــاء وتقب ــل صــو ةر لذاتــه متكاملــة ومتالئمــة لــدو هر فــي عــالم العمــل‪ ،‬وكــذلك مســاعدته علــى أن‬
‫يختبر هـذه الصورة في العالم الواقعي وأن يحولها إلى حقيقة واقعة بحيث تكفل له الـسعادة ولمجتمعـه‬
‫المنفعـة‪ ،‬والفــرد عنـدما يتكيــف مــع العمـل إنمــا يتقبـل ذاتــه بالصــو ةر التـي يرس ــمها هــذا العم ــل بالــذات‬
‫وبذلك يتحقق له الرضا والسعادة وتتحقق الفائدة للمجتمع‪.‬‬

‫ويعرفه (سوبر) على أ نه عملية مساعدة الفرد في تكوين صورة لذاته وتقبلها ومساعدته على‬
‫اختيار هذه الصورة والوصول بها إلسعاد ذاته‪ .‬ويعرفه (كريمر) على أنه عملية مبرمجة تهدف على‬
‫اختيار مهنة والتكيف معها‪ .‬أما (بارسونز) فيعرفه على أنه عملية مساعدة الفرد علـى فهـم ذاتـه بكـل‬
‫جوانبها‪ ،‬وكذلك َفهم عالم العمل بكل متطلباته والمواءمة بينهما التخاذ القرار المهني الصائب‪.‬‬

‫ويعرفه الداهري (‪4221‬م) بأنه عملية مساعدة األفراد لتزويدهم بالمعلومات والبيانات التي‬
‫تساعد هم وتهيئ لهم فرص النجاح على الصعيد المهني مما يساعدهم على التوافق المهنـي‪،‬‬
‫والوصـول ألعلـى مستوى من التوافق النفسي‪.‬‬

‫ويعرفه )‪ (Cannon, 2004‬بأنه مساعدة الفرد في اختيار المهنة األكثر مالئمة له‪،‬‬
‫واألكثر قدرة على إشباع حاجاته المختلفة حتى يشعر بالرضا عنها‪ ،‬ويسهم في العمل كماً وكيفاً‬
‫بحيث يرضى اآلخرون عنه‪.‬‬

‫كما يعرفه السفاسفة (‪4224‬م( بأنه المساعدة التي يقدمها المرشد التربوي لألفراد أو‬
‫الجماعات من أجـل اختيـار مهنة معينة‪ ،‬وذلك بعد فهمهم لقدراتهم‪ ،‬ورغباتهم‪ ،‬وميولهم‪ ،‬واختيار‬
‫المهنـة المالئمـة لتلـك القدرات والميول من أجل تحقيق التوافق والرضا والشعور بالسعادة‪.‬‬

‫‪32‬‬
‫إذن يتضح من التعريفات السابقة أن اإلرشاد الوظيفي هو العملية التي يتم من خاللها‬
‫مساعدة الفرد على فهم‪ :‬قدراته‪ ،‬وميوله‪ ،‬وامكاناتـه التي تمكنه من اختيار مهنة المستقبل من أجل‬
‫تحقيق التوافق والرضا والسعادة مع ذاته ومع اآلخرين‪.‬‬

‫‪ 3.1.7‬أهداف اإلرشاد الوظيفي‬

‫يؤثر االستقرار المهني في العمل كثي ًار على االستقرار النفسي للفرد حيث ُيسهم ذلك في‬
‫إشباع الكثير من الحاجات النفسية والمادية‪ ،‬ولذا فاالختيار الصحيح للمهنة ُيؤهل الفرد للتوافق‬
‫النفسي ليس في مجال العمل فحسب‪ ،‬وانما في مجال حياته بصفة عامة‪ ،‬وللوصول إلى أكبر قدر‬
‫من التوافق النفسي يقوم اإلرشاد الوظيفي على أهداف عامة هي كالتالي‪(Isaacson, 1985) :‬‬

‫‪ .1‬تبصير الفرد بالتخصصات األكاديمية المتاحة وخصائصها ومتطلبات االلتحاق بها‪.‬‬

‫‪ .4‬مساعدة الفرد للتعرف على ميوله واستعداداته وقدراته وشخصيته ومهاراته المتعلقة بالعمل‪.‬‬
‫‪ .4‬مساعدة الفرد على اختيار التخصص العلمي الذي يتناسب مع ميوله واستعداداته وقدراته‪.‬‬
‫‪ .2‬إرشاد الطلبة الراغبين في تغيير تخصصاتهم األكاديمية‪.‬‬
‫‪ .1‬تبصير الطلبة بنوعية الوظائف المتعلقة بكل تخصص من التخصصات العلمية واألدبية‪.‬‬
‫‪ .6‬مساعدة الطلبة في الوصول إلى القرار السليم في اختيار المهنة التي تتناسب مع قدراتهم‪.‬‬
‫‪ .1‬تنمية مهارات الطلبة في (كتابة السي ةر الذاتية‪ ،‬إجراء المقابلة الشخصية‪ ،‬البحث عن عمل)‪.‬‬
‫‪ .1‬تبصير الطلبة بمواقع اإلرشاد الوظيفي المتاحة على شبكة اإلنترنت والتي يمكن أن تقدم‬
‫معلومات في كل من السي ةر الذاتية والمقابلة الشخصية‪.‬‬

‫‪ 3.1.4‬وظائف اإلرشاد الوظيفي‬

‫تبرز أهمية اإلرشاد الوظيفي في مساعدة الشباب لتفادي البطالة واختيار التخصص‬
‫المناسب‪ ،‬وال تأهيل في األعمال والمهن التي يمكن أن يتعلمها الشباب وتتناسب مع قدراتهم‬
‫ومؤهالتهم‪ ،‬وبذلك يساعد اإلرشاد الوظيفي على المواءمة بين استعداد الشباب وفرص سوق العمل‬
‫المتاحة‪ ،‬وعالوة على ذلك فإن هناك شريحة من الشباب الواعد والمبادر يمكن اكتشافهم واكتشاف‬
‫أنفسهم من خالل عمليات اإلرشاد الوظيفي ‪ ،‬ولعل هذه الحقيقة واألهمية هي التي دفعت كل‬
‫سياسات التعليم والتدريب والتكوين أن تهتم باإلرشاد الوظيفي‪ ،‬بل وتجعل منه ركناً أساسيًا في برامج‬
‫التعليم والتربية‪ ،‬وسياسات إعداد الموارد البشرية‪ ،‬والهدف دائماً أن يكتشف الفرد ذاته ويكتشف ما‬

‫‪33‬‬
‫يناسبه من أعمال وفرص عمل في ضوء التطورات والتغيرات السريعة في سوق العمل في‬
‫االقتصاديات التقنية المعاصرة والمتقدمة؛ وعليه يحدد الباحثون والمختصون األدوار والوظائف اآلتية‬
‫والتي يمكن أن يؤديها اإلرشاد الوظيفي للشباب أنفسهم؛ ولحركة االقتصاد بما في ذلك سوق العمل‪،‬‬
‫وهي‪( :‬الحوات‪)3114 ،‬‬
‫‪ .1‬توفير المعلومات حول المهن وتوزيعها ومدى الحاجة إليها والعرض والطلب في سوق العمل‪،‬‬
‫مما يحمي الشباب من البطالة بكل أنواعها‪ ،‬وما ينتج عنها من آثار نفسية واجتماعية سلبية‪.‬‬

‫‪ .4‬الكشف عن قدرات الشخص ومؤهالته وفرص العمل المالئمة له‪.‬‬

‫‪ .4‬توعية الشباب بالمهارات والمؤهالت المطلوبة لفرص العمل المتوفرة‪ ،‬ومن ثم توعيتهم‬
‫ومساعدتهم على تطوير مهاراتهم لتتناسب مع هذه الفرص من خالل عقد البرامج التدريبية‪.‬‬

‫‪ .2‬توعية الشباب بتطور االقتصاد وسوق العمل واإلمكانات المتوفرة وما يتطلبه هذا التطور من‬
‫قدرات ومهارات قد ال تتوفر في الشباب‪ ،‬ومن ثم إعداد الشباب وتأهيلهم واعادة تأهيلهم لهذه‬
‫المهارات الجديدة المطلوبة‪.‬‬

‫‪ .1‬توفير المعلومات والبيانات الالزمة عن فرص العمل واالستخدام وخصائص سوق العمل‪ ،‬وعن‬
‫المهارات والتخصصات التعليمية‪.‬‬

‫‪ .6‬توعية الشباب بتنوع المهن وتطورها واختالف متطلباتها ومزاياها وأخطارها‪ ،‬وغير ذلك من‬
‫المعلومات ذات العالقة بهذا المجال‪ ،‬والتي يكون من شأنها التأثير على المستهدفين في اختيار‬
‫مهنة أو عمل أو تغييرها‪ ،‬أو السعي للتطور والنمو في المهنة المعنية‪.‬‬

‫‪ .1‬التقليل من البطالة في ُبعديها الفعلي والمقنع ‪ ،‬وكذلك في تحقيق االستيعاب الكامل للعناصر‬
‫المدربة والمؤهلة‪ ،‬ورفع معدالت األداء‪ ،‬ورفع الكفاءة اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪ 3.1.1‬فوائد اإلرشاد الوظيفي الجيد‬

‫لقد أسفرت كثير من الدراسات النفسية والتربوية الحديثة على أن وضع الفرد المناسب في‬
‫مكانه المناسب؛ يؤدي إلى كثير من الفوائد النفسية واالقتصادية والصحية حسب ما ذكرها (عبد‬
‫الهادي‪ ،‬العزة‪4212 ،‬م) وذلك كما يلي‪:‬‬

‫‪34‬‬
‫‪ .1‬ارتفاع نسب النجاح والتقدم والتفوق في مجاالت الدراسة والعمل‪ ،‬بما يقلل من الفشل الدراسي‪،‬‬
‫وما يترتب عليه من انخفاض في معدالت الهدر أو الفاقد التربوي‪.‬‬

‫‪ .4‬شعور الفرد بالرضا والسعادة حول دراسته أو مهنته‪ ،‬مما ينعكس على حياته العملية واألسرية‬
‫واالجتماعية والنفسية‪.‬‬

‫‪ .4‬زيادة اإلنتاج كماً وكيفاً‪ ،‬بمعنى زيادة حجم اإلنتاج وتحسين جودته‪ ،‬مما يساعد على تلبية‬
‫حاجات األسواق المحلية ثم تصدير الفائض‪.‬‬

‫‪ .2‬انخفاض معدالت البطالة‪ ،‬وحماية المجتمع واألفراد من أضرارها التي تعتبر من أخطر‬
‫األمراض االجتماعية في المجتمعات الصناعية‪.‬‬

‫‪ .1‬حين يوضع الطالب أو العامل في دراسة ال تناسبه أو في مهنة ال تتوافق مع استعداداته‪ ،‬فإنه‬
‫يميل إلى تغيير هذه المهنة ويظل يتنقل من مهنة إلى أخرى‪ ،‬ويترك كل واحدة منها قبل أن‬
‫يتقن المهارات المطلوبة ألدائها‪.‬‬

‫‪ .6‬يؤدي وضع الطالب في دراسة ال تناسبه إلى المعاناة من‪ :‬العقد‪ ،‬واألزمات‪ ،‬واألمراض‬
‫واالضطرابات النفسية والعقلية والسلوكية‪ ،‬والى فقدانه الشعور بالثقة في نفسه والرضا عنها‪ ،‬مما‬
‫ينتج عنه سوء تكيفه النفسي واالجتماعي‪.‬‬

‫‪ .1‬يؤدي إلى انخفاض تكلفة السلع والخدمات من خالل وضع عمال مه ةر في صناعة معينة‪ ،‬ومن‬
‫ثم يصبح في استطاعة أعداد كبي ةر من أبناء المجتمع االستفادة من هذه السلع والخدمات‪.‬‬

‫‪ .1‬يؤدي إلى زيادة اإلنتاج ومها ةر العامل مما يساعد على ارتفاع مستوى معيشة العمال والموظفين‬
‫وهم يمثلون قطاعاً كبي اًر من قطاعات المجتمع‪.‬‬

‫‪ .1‬يساعد على تحسين العالقة بين أصحاب العمل والعمال؛ وبالتالي تحقيق الرخاء والرفاهية‬
‫االجتماعية‪.‬‬

‫‪ 3.1.4‬العناصر األساسية في اإلرشاد الوظيفي‬

‫أشار عدد من الباحثين والمؤلفين إلى أن هذه العناصر والخطوات الثالث التي اقترحها‬
‫"بارسونز" كان لها أ ثر كبير على اإلجراءات المتبعة في اإلرشاد الوظيفي‪ ،‬إضافة إلى أن وجهة‬

‫‪35‬‬
‫نظره أدت إلى نشوء اهتمام كبير بالتوجيه واإلرشاد الوظيفي في أمريكا‪ ،‬وهذه الخطوات هي‪:‬‬
‫)‪(Zunker, 2002‬‬

‫‪ .1‬معرفة الفرد ل نفسه (استعداداته‪ ،‬قدراته‪ ،‬ميوله‪ ،‬مصادر قوته‪ ،‬حدوده)‪.‬‬

‫‪ .4‬معرفة الفرد بمتطلبات وشروط النجاح لكل مهنة أو مجموعة من المهن‪ ،‬وميزاتها وعيوبها‬
‫والفرص والمزايا التي تتيحها‪.‬‬
‫‪ .4‬اتخاذ قرار واعي يعتمد على المواءمة أو المطابقة بين الحقائق والمعلومات التي تم جمعها في‬
‫تفكير حقيقيًا أو إرشادًا للربط بين المعلومات‬
‫ًا‬ ‫الخطوتين السابقتين‪ ،‬أي أن هذه الخطوة تتضمن‬
‫الشخصية والمعلومات المهنية‪.‬‬

‫‪ 3.1.8‬العقبات التي يواجهها الطالب عند اختيار مهنة المستقبل‪:‬‬

‫ُيقصد بها العقبات والمشاكل التي تنشأ في ميدان العمل‪ ،‬والتي ترتبط بالنجاح فيه والتكيف‬
‫معه‪ ،‬ومنها‪( :‬حواشين‪ ،‬مفيد‪ ،‬حواشين‪ ،‬زيدان ‪4224‬م)‬

‫‪ .1‬اختيار نوع العمل أو المهنة‪ ،‬واإلعداد لها واللتحاق بها‪:‬‬

‫تبرز مثل هذه العقبات عند دخول المدارس الثانوية في أقسام معينة‪ ،‬أو في دخول كلية من الكليات‬
‫التي تحدد نوع المهنة التي يلتحق بها الطالب‪ ،‬مثل‪ :‬كليات الطب‪ ،‬الهندسة‪ ،‬الزراعة‪ ،‬الكليات‬
‫العسكرية وغيرها‪.‬‬
‫‪ .3‬النقص في المعلومات المهنية‪:‬‬
‫ويقصد بها نقص المعلومات المتعلقة باألعمال المختلفة‪ ،‬التي يمكن للطالب أن يلتحق بها‪ ،‬فالمهن‬
‫ُ‬
‫تختلف فيما بينها اختالفًا كبي ًار من حيث االستعداد والقدرات الالزمة لها‪ ،‬والميول التي تتفق معها‬
‫والظروف التي يعمل الطالب فيها‪ ،‬وكذلك الفائدة المادية التي ينالها المشتغل بها‪.‬‬
‫‪ .2‬نوع العمل والمهنة التي يلتحق الطالب بها‪:‬‬
‫هذه العقبات تتطلب معرفة الطالب إلمكاناته المختلفة‪ :‬الجسمانية والعقلية واالنفعالية واالجتماعية‪،‬‬
‫حتى يستطيع أن يوفق بينهما وبين المهنة المالئمة له‪ ،‬وللتغلب عليها يحتاج إلى تطبيق االختبارات‬
‫المختلفة (السيكولوجية‪ ،‬التربوية‪ ،‬المهنية) وكذلك اختبارات قياس الميول المهنية‪.‬‬
‫‪ .7‬اإلعداد للمهنة‪:‬‬
‫وهي تتعلق بإعداد الطالب للمهنة‪ ،‬سواء من الناحية النفسية أو من الناحية المهنية‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫‪ .4‬اللتحاق بالعمل أو المهنة التي حددها الطالب‪:‬‬
‫تتعلق بآلية تقدم المسترشد للوظائف‪ ،‬وكيفية ملء طلبات االلتحاق ومواجهة أصحاب العمل‬
‫واإلجابة على تساؤالتهم خالل المقابلة الشخصية‪.‬‬

‫‪ 3.1.2‬نظريات اإلرشاد الوظيفي‬

‫‪ .1‬نظرية سوبر )‪(Super's theory‬‬

‫يفترض سوبر أن األفراد عند اختيارهم لمهنة تبدو أكثر مالئمة لهم‪ ،‬فهم يكافحون من أجل‬
‫تحقيق الذات ويرى أن مفهوم الذات يتطلب من الشخص أن يعرف نفسه كفرد متميز‪ ،‬وأن يدرك‬
‫تشابهه مع اآلخرين‪ ،‬بما يساعده في اتخاذ ق اررات تربوية ومهنية تنسجم مع مفهومه عن ذاته‪ ،‬وأن‬
‫مفهوم الذات المهني ينمو من خالل النمو الجسمي والعقلي للفرد (الخطيب‪4221 ،‬م( وهنالك خمس‬
‫مراحل مهنية في حياة الفرد وهي‪( :‬ترزولت‪2008 ،‬م‪ ،‬ص‪.)41‬‬

‫‪ ‬مرحلة النمو‪ :‬تمتد هذه المرحلة من الوالدة إلى سن ‪ 14‬سنة‪ ،‬وتنمو فيها وبشكل سريع كل‬
‫إمكانيات الطفل‪ ،‬كما يتعرف فيها على ذاته وعالقته بالعالم الخارجي كما يحدد الطفل عن‬
‫طريق التقليد والتشبيه ارتباطه ببعض المهن‪.‬‬

‫‪ ‬مرحلة الستكشاف‪ :‬تمتد هذه المرحلة من سن ‪ 14‬إلى ‪ 25‬سنة‪ ،‬وتتميز بالبحث عن‬
‫المعلومات الضرورية بالنسبة للفرد‪ ،‬كذلك بتنوع وواقعية الميول والتفصيالت المهنية وبداية‬
‫التفكير الفعلي في مهنة المستقبل‪.‬‬

‫‪ ‬مرحلة التأسيس‪ :‬تمتد هذه المرحلة من سن ‪ 25‬إلى ‪ 45‬سنة وتتميز بالممارسة الفعلية‬
‫واالستقرار المهني والعائلي‪.‬‬

‫‪ ‬مرحلة الصيانة‪ :‬تمتد هذه المرحلة من ‪ 45‬إلى ‪ 60‬سنة‪ ،‬وتعبر هذه الفترة عن النجاح المهني‬
‫الذي اكتسبه الفرد كالمكانة االجتماعية وتحقيق الذات‪ ،‬كل أنواع الرضا الناتجة عن العمل‪.‬‬

‫‪ ‬مرحلة الزوال‪ :‬تتراوح هذه المرحلة ما بين سن ‪ 60‬و ‪ 70‬سنة بالنسبة للمهن ذات المجهود‬
‫الفيزيقي وما بعد ‪ 70‬سنة بالنسبة للمهن ذات المجهود الذهني واإلبداعي‪ ،‬وتتميز هذه المرحلة‬
‫بارتفاع خاصية التخلي عن المهنية‪ ،‬كذلك العزل النفسي واالجتماعي‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫‪ .4‬نظرية هولند ( ‪)Holland's theory‬‬
‫يرى هوالند أنه يمكن تصنيف األفراد على أساس إمكانية تشابه السمات الشخصية إلى عدة‬
‫أنماط‪ ،‬كما أنه يمكن تصنيف البيئات التي يعيشون فيها إلى عدة أصناف على أساس تشابه‬
‫البيئا ت مع بعضها البعض لذا توصل هوالند نتيجة لدراسته ونتيجة للخبرة المبكرة التي مر بها‬
‫كموجه مهني ومعالج نفسي إلى ستة أنماط للشخصية‪ ،‬وكل نمط يقابله بيئة مهنية تأخذ االسم نفسه‬
‫وتتطابق في صفات النمط نفسه وقد سمى األولى البيئات المهنية والثانية التطور الهرمي للسمات‬
‫الشخصية ويمثل هذا التطور الهرمي تكيف الفرد مع البيئات المهنية الست‪ ،‬وكل فرد يمتلك هذه‬
‫األ نماط الشخصية الست بدرجات متفاوتة ومتمايزة إال أنه يتميز بأحدها بدرجة أكبر (العزة‪،‬‬
‫الهادي‪4212،‬م؛ الداهري‪4221،‬م؛ أبو أسعد‪ ،‬الهواري‪4221 ،‬م)‪.‬‬

‫في د ارساته الممتدة بين عام ‪1114‬م وعام ‪1116‬م لتوضيح مفهوم الذات المهنية وكيفية‬
‫تعريفها‪ ،‬توصل هوالند إلى أن األفراد الذين القوا اهتمامًا لتنظيم معرفتهم حول المهن وحول ذاتهم‬
‫خالل مرحلة النمو‪ ،‬لديهم قدرة أكثر من غيرهم على اتخاذ ق اررات مهنية مستقبلية سليمة‬
‫(الداهري‪4221،‬م‪ ،‬ص‪.)21‬‬

‫وقد ركز هوالند على عاملين هامين هما النمط السلوكي وطراز الشخصية‪" ،‬ويفترض بأنه‬
‫من الممكن وصف األشخاص باالستناد إلى نمط الشخصية والسلوك المرافق له‪ ،‬كما يفترض هوالند‬
‫بأن البيئات التي يعيش فيها األفراد يمكن أن توصف على أساس مقارنتها لنموذج معين من‬
‫البيئات‪ ،‬وأن المزاوجة بين األشخاص والبيئات تفرز مجموعة من النتائج يقع ضمنها نمط سلوكي‬
‫معين للفرد يتضمن االختيار المهني" (أبو سل‪1111 ،‬م‪ ،‬ص‪ ،(12‬ويرى هوالند أنه يمكن النظر‬
‫إلى الميول المهنية أنها تعبير عن شخصية الفرد؛ أي أنه هناك عالقة تبادلية بين صفات الشخصية‬
‫والميول‪ ،‬وقد بنى هوالند نظريته في أنماط الشخصية المهنية على قاعدة أساسية وهي اختيار الفرد‬
‫لمهنة معينة واستم ارره فيها إنما يعتمد على مالئمة تلك المهنة لشخصيته (الخطيب‪4221،‬م‪،‬‬
‫ص‪.(422‬‬

‫وقد وضع هوالند أربعة مبادئ للسلوك المهني وهو إمكانية تصنيف شخصية األفراد إلى‬
‫ستة أنواع "واقعية‪ ،‬بحثية‪ ،‬فنية‪ ،‬اجتماعية‪ ،‬مغامرة‪ ،‬تقليدية" وامكانية تصنيف البيئات إلى ذات‬
‫األنماط السابقة‪ ،‬ووجود ضغوط من التنظيم بهدف إحداث اتساق من جانب كل فرد‪ ،‬فالفرد يعمل‬

‫‪31‬‬
‫على االلتحاق بالعمل الذي يتفق مع قدراته ونمط شخصيته‪ ،‬والتنظيم يقوم باختيار األفراد بناء على‬
‫مجموعة من اإلجراءات‪ ،‬والمبدأ األخير هو أن الفرد يتأثر بهذا التفاعل بين نمط الشخصية‬
‫وخصائص بيئة العمل (رسمي‪4222 ،‬م‪ ،‬ص‪)11‬‬

‫‪ .4‬نظرية آن رو ( ‪)Ann Roe's Theory‬‬

‫تأثرت "آن رو" في نظريتها "بجاردنر ميرفي" فيما يتعلق باستخدامها لنظرية الطاقة النفسية‬
‫التي يقوم بها األهل كطريق تتدفق من خالله طاقة األطفال نحو العمل‪ ،‬كما تأثرت بنظرية "ماسلو"‬
‫في الحاجات والعوامل الوراثية‪ ،‬ورأت أن للتنشئة األسرية للطفل دور في عملية اختياره لمهنته‬
‫(الداهري‪4221 ،‬م‪ ،‬ص‪ (141‬وتُعد نظرية "آن رو" إحدى نظريات التحليل النفسي التي تبحث في‬
‫أساليب رعاية األهل في مرحلة الطفولة المبكرة‪ ،‬وتأثير ذلك على الميول المهنية والسلوك المهني‬
‫واتخاذ الق اررات في المراحل العمرية الالحقة‪ ،‬واالفتراض األساسي عندها هو أن العناصر األساسية‬
‫الرئيسة ترجع إلى التفاعالت المبك ةر بين الوالدين واألبناء (الخطيب‪4221،‬م‪ ،‬ص‪.)421‬‬

‫وان طبيعـة العالقــة العاطفيـة الســائدة فـي األس ـ ةر بالنسـبة لألطفــال مـن وجهــة نظــر "آن رو"‪،‬‬
‫ـاء‬
‫ـداء مــن الحاجـات األوليــة وانتهـ ً‬
‫إمـا أن تتصــف بالحـب والتقبــل فتـنعكس علــى إشـباع الحاجــات ابت ً‬
‫بتحقيق الذات‪ ،‬واما أن تتصـف بـالرفض واإلهمـال فتـنعكس علـى إشـباع الحاجـات األوليـة فقـط دون‬
‫إيـالء الحاجــات األ علـى فــي الســلم الهرمـي أي اهتمــام‪ ،‬وينشــأ عـن ذلــك بالضــرو ةر توجـه األف ـراد نحــو‬
‫المهنة التي يجدون فيهـا متنفسـًا للتعبيـر عمـا يعتمـر فـي نفوسـهم نتيجـة لهـذه التنشـئة‪ ،‬فالطفـل الـذي‬
‫نشـأ مقبـوالً فـي أسـرته يتجـه فـي اختيـاره المهنـي إلـى المهـن التـي تتطلـب قـد اًر كبيـ اًر مـن االحتكـاك مـع‬
‫النـاس‪ ،‬أمــا الطفــل الــذي نشــأ فــي أس ـرة يســودها البـرود العــاطفي وكــان فيهــا مرفوض ـًا فإنــه يميــل فــي‬
‫ممكن مـن التعامـل مـع النـاس‪ ،‬كالمحاسـبة‬ ‫ٍ‬ ‫اختياره المهني إلى المهن واألعمال التي تتطلب أقل ٍ‬
‫قدر‬
‫وأعمال المختبرات والبناء (أبو سل‪1998،‬م ص‪)21‬‬

‫‪ .2‬نظرية جينزبيرغ )‪(Ginzbirg’s Theory‬‬

‫يرى "جينزبرغ" وجود أربعة متغيرات أساسية تتحكم في عملية االختيار المهني وهي‪ :‬عامل‬
‫الواقعية ونوع التعليم‪ ،‬والعوامل االنفعالية‪ ،‬والقيم‪ ،‬كما يرى أن النمو والتطور واالختيار المهني يتأثر‬
‫بعوامل البيئة والواقع الذي يعيشه الفرد والعملية التربوية التي تتمثل في الدرجة العلمية التي يحصل‬

‫‪39‬‬
‫عليها الفرد‪ ،‬والنمو االنفعالي الذي يتمثل في الميول والطموح‪ ،‬وقيم الفرد ألن كل مهنة يغلب عليها‬
‫ال إيجابيًا لصالح الفرد (الداهري‪2005،‬م)‪،‬‬
‫قيم معينة‪ ،‬واذا اتفقت قيم الفرد مع قيم المهنة تصبح عام ً‬
‫وقد قسم "جينزبرج" النمو المهني إلى ثالث مراحل كما ذكرها الخطيب (‪2003‬م) وهي‪:‬‬

‫أول‪ :‬مرحلة التخيل أو الخيال‪Fantasy :‬‬

‫ا‬
‫وهي تمتد حتى الحادية عشرة من العمر‪ ،‬وتتميز باالختيار العشوائي‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬مرحلة الختيار المبدئي‪Tentative Choice :‬‬

‫ا‬
‫وهي تمتد من سن الحادية عشرة حتى السابعة عشرة‪ ،‬وتتميز باالستكشاف وبازدياد إحساس الفرد‬
‫بذاته‪ ،‬ورغبته في دراستها وتحليلها‪ ،‬فهو ال يحدد بصورة قاطعة المهنة التي يختارها‪.‬‬

‫ثالاثا‪ :‬مرحلة الختيار الواقعي‪Realistic Choice :‬‬

‫وهي تمتد حتى سن ‪ 44‬سنة‪ ،‬وهي المرحلة األخيرة في مسيرة النمو المهني‪ ،‬وتظهر بنجاح الفرد‬
‫وشعوره بالرضا والسعادة في العمل‪ ،‬وقد ال يصل بعض األفراد إلى هذه المرحلة‪.‬‬

‫‪ .1‬نظرية التعلم الجتماعي في النمو المهني (كرومبولتز)‬

‫)‪Social Learning Approaches to career Development Theory (Krumboltz‬‬
‫تفترض هذه النظرية أن شخصيات األفراد وسلوكهم إنما هي ذخيرة يمتلكها األفراد من‬
‫خبراتهم التعلمية المتفردة‪ ،‬أكثر من امتالكهم لها عن طريق النمو الفطري أو العمليات النفسية‪ ،‬ويعد‬
‫"كرومبلتز" من أشهر رواد هذه النظرية‪ ،‬وتعد نظريته أكثر ديناميكية من نظرية هوالند ألنها ترى أن‬
‫التغيرات في التعلم يمكن أن تؤثر في الميول (الخطيب‪ ،)2003،‬وأهداف هذه النظرية هي تقوية‬
‫وتعزيز عملية اتخاذ القرار المهني‪ ،‬بتحديد الظروف الشخصية والبيئية التي شكلت ذلك القرار‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫جدول (‪ :) 3.1‬يوضح أوجه الشبه والختالف بين نظريات اإلرشاد الوظيفي‬

‫أوجه الختالف‬ ‫أوجه الشبه‬

‫‪ .1‬بعض النظريات مالئمة للبيئات الغربية‬ ‫‪ .1‬إن جميع النظريات تهدف لم ساعد ة الفرد على اختيار مهنة‬
‫والدول المتقدمة‪ ،‬وبعضها للبيئات الشرقية‪،‬‬ ‫المستقبل التي تتناسب مع قدراته العقلية العامة (الذكاء‬
‫ولعل أقربها إليها النظرية االجتماعية‬ ‫العام للفرد) وقدراته الخاصة (القدرة الفنية‪ ،‬المهارة‪ ،‬الدقة‬
‫(كرومبولتز)‪.‬‬ ‫اليدوية‪ ...‬وغيرها)‪.‬‬
‫‪ .4‬جاءت النظريات لمساعدة الفرد على اختيار مهنة المستقبل‬
‫‪ .4‬بعض النظريات كانت تجريبية كما في‬
‫حسب‪ :‬ميوله‪ ،‬وقدراته‪ ،‬وأهدافه بما يتناسب مع متطلبات‬
‫نظرية (آن رو) وبعضها استنتاجية كما في‬
‫سوق العمل وفرص العمل المتوفرة‪ ،‬واتخاذ الق اررات السليمة‬
‫نظرية (هوالند)‪.‬‬
‫المتعلقة بمستقبله األكاديمي أو المهني‪.‬‬
‫‪ .4‬لم ُت شر بعض النظريات إلى أهمية‬ ‫‪ .4‬جاءت النظريات لتوضح بأن عملية االختيار المهني تمر‬
‫الجوانب الوراثية في اإلرشاد والتوجيه‬ ‫بمراحل متعددة تبدأ منذ الطفولة وحتى مرحلة الشيخوخة‪،‬‬
‫الوظيفي مثل (آن رو)‪ ،‬بينما ركز بعضها‬ ‫واالختيار هذا يتم بق اررات متتالية تتأثر بالرغبات الشخصية‬
‫اآلخر على أهمية الجوانب الوراثية والبيئة‬ ‫للفرد والقيم والعادات والتقاليد السائدة والوضع االجتماعي‬
‫كما في نظرية (هوالند)‪.‬‬ ‫والمستوى التعليمي للعائلة وغيرها‪.‬‬
‫‪ .2‬جميع النظريات انبثقت عن واحد أو أكثر من ميادين علم‬
‫‪ .2‬تختلف النظريات في تفسيرها ألسباب‬
‫النفس ومدارسه المختلفة‪.‬‬
‫اختيار الفرد لمهنة المستقبل‪ ،‬أو األساليب‬
‫‪ .1‬جميع النظريات يمكن االستفادة منها في توفير المعلومات‬
‫اإلرشادية التي جاءت باختالف المدرسة‬
‫الكافية للمرشدين بتقديم أساليب إرشادية مفيدة للمسترشدين‬
‫التي ينتمي إليها أصحاب هذه النظريات‪.‬‬
‫ومساعدتهم على اختيار مهنة المستقبل‪.‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحث بالرجوع إلى (الخالدي‪4211 ،‬م)‪.‬‬

‫‪ 3.1.11‬متطلبات وشروط اإلرشاد الوظيفي‬

‫ومن متطلبات وشروط اإلرشاد الوظيفي نذكر ما يلي‪( :‬قيسومة‪4221 ،‬م)‬

‫‪ ‬توافر بيانات وتنبؤات موثوق بها وشاملة وتفصيلية عن المهن المطلوبة في سوق العمل‪ ،‬وعن‬
‫التطورات المحتملة لتفادى التوجيه نحو المهن واألعمال التي يتناقص الطلب عليها‪.‬‬

‫‪ ‬توافر المعلومات الدقيقة حول مضمون ومتطلبات األداء في المهن المختلفة‪ ،‬وعن مؤسسات‬
‫وبرامج التعليم والتدريب التي تساعد في اكتساب المهارات المطلوبة‪.‬‬

‫‪23‬‬
‫‪ ‬تمتع أخصائي اإلرشاد الوظيفي بالمهارات والكفاءات الالزمة الكتشاف وتحليل القدرات‬
‫واالهتمامات المهنية لطالب العمل‪ ،‬مع اإللمام بالمعلومات والبيانات الوافية والدقيقة عن كيفية‬
‫اقتحام مجاالت العمل للحساب الخاص‪ ،‬وتشجيع العمل الحر‪.‬‬

‫‪ ‬توعية المهتمين باقتحام سوق العمل الحر لاللتحاق بالمؤسسات والبرامج التدريبية‪.‬‬

‫‪ ‬متابعة مستم ةر لمخرجات التعليم والتدريب من جهة‪ ،‬واحتياجات سوق العمل من جهة أخرى مما‬
‫يساعد في الحد من خريجي تخصصات ومهن معينة أو زيادة االستيعاب في مهن أخرى‪،‬‬
‫ويمكن االستفادة من هذه الخدمة في تعديل وتطوير البرامج التعليمية والتدريبية‪.‬‬

‫‪ ‬دراسة وتحليل احتياجات ومتطلبات سوق العمل الخارجي‪ ،‬بالتعاون مع البعثات الدبلوماسية‪.‬‬

‫‪ 3.1.11‬تصنيفات مراكز اإلرشاد الوظيفي‬

‫ورد فـ ـ ــي أدبي ـ ـ ــات اإلرشـ ـ ــاد الج ـ ـ ــامعي أن هن ـ ـ ــاك عـ ـ ــدداً م ـ ـ ــن التصـ ـ ــنيفات الخاص ـ ـ ــة بنم ـ ـ ــاذج‬
‫الم ارك ـ ـ ــز اإلرش ـ ـ ــادية الجامعي ـ ـ ــة‪ ،‬لعـ ـ ـ ــل أكثره ـ ـ ــا ش ـ ـ ــيوعاً التص ـ ـ ــنيف الـ ـ ـ ــذي وض ـ ـ ــعه "قيلس ـ ـ ــو" وزمـ ـ ـ ــالؤه‬
‫والذي يتضمن‪.(Bishop, 2002( :‬‬

‫‪ .1‬األ نموذج التقليدي (‪ :)Traditional Model‬ويمثل مراكز االرشاد الجامعية التقليدية وتقوم‬
‫على تزويد الطلبة باإلرشاد قصير المدى للمشكالت العاطفية وعالج بعض المشكالت‬
‫الشخصية واالرشاد الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .4‬األ نموذج الستشاري (‪ :)Consultation Model‬ويقوم على مساعدة المرشدين في تنظيم‬
‫بيئة الجامعة وتزويدهم بالمالحظات الضرورية لذلك وتحسين مستوى فاعلية عملهم مع الطلبة‪،‬‬
‫حيث أن دور المرشدين مع الطلبة في هذا النموذج يعد محدودًا وغير مباشر وقد يعتمد على‬
‫الوقاية أكثر من اإلرشاد والعالج‪.‬‬
‫‪ .4‬أنموذج العالج النفسي ( ‪ :)Psychotherapy Model‬وفيه يتم تطبيق استراتيجيات وفنيات‬
‫تدخل عالجية نفسية للتعامل مع االضطرابات والصعوبات النفسية والعاطفية التي تواجه الطلبة‪.‬‬
‫‪ .2‬أنموذج التوجيه المهني ( ‪ :(Vocational Guidance Model‬وفيه يتم تزويد الطلبة‬
‫باإلرشاد والتوج يه الذي يساعد الطلبة في اتخاذ الق اررات المتعلقة بالتخصصات االكاديمية‬
‫والرغبات الوظيفية‪ ،‬مع تطبيق مقاييس لقياس االستعدادات والقدرات الالزمة للتخطيط التربوي‬
‫والمهني‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫‪ 3.1.13‬نماذج عالمية في اإلرشاد الوظيفي‪:‬‬

‫‪ ‬اإلرشاد الوظيفي في فنلندا‪:‬‬

‫تهدف خدمات اإلرشاد الوظيفي في فنلندا إلى إكساب الطلبة معارف ومهارات حياتية‬
‫وتعريفهم بذاتهم‪ ،‬وغرس الشعور في ٍ‬
‫كل منهم بأهمية دوره الذي ينتظره في الحفاظ على مكتسبات‬
‫وتطوير‪ ،‬كما يسعى اإلرشاد الوظيفي إلى مساعدة الطلبة على تحسين اختيار التخصص‬
‫ه‬ ‫مجتمعه‬
‫التعليمي‪ ،‬والتخطيط للعمل في المراحل الحياتية المختلفة‪ ،‬وينفذ المرشد مهمات عمله من خالل‬
‫برامج توجيه فردية أو جماعية‪ ،‬ويتم توفير النشرات واألدلة التي تمكن المتعلمين من اإلحاطة‬
‫بمتطلبات المسارات التعليمية الالحقة والمهن المنوي اختيارها‪ ،‬والفرص المتاحة في سوق العمل‪.‬‬
‫وتواجه التجربة الفنلندية في اإلرشاد الوظيفي بعض التحديات التي يتم السعي للتغلب عليها ومن‬
‫بينها‪ :‬تحقيق اختيارات تعليمية ومهنية مالئمة في كافة مراحل الحياة للمواطنين‪ ،‬ففي عصر‬
‫االقتصاد المعرفي تتضح أهمية المعرفة والمهارة الوظيفية التي تفرض نفسها على كافة القطاعات‬
‫االجتماعية في البالد (عقيل‪4226 ،‬م)‪.‬‬

‫‪ ‬اإلرشاد الوظيفي في الوليات المتحدة األمريكية‪:‬‬

‫انتشار‬
‫ًا‬ ‫تُستخدم نماذج مختلفة لإلرشاد الوظيفي في الواليات المتحدة األمريكية‪ ،‬ولكن أكثرها‬
‫وشهرة هو "أنموذج ميسوري الشامل للتوجيه"‪ ،‬الذي يستخدم اآلن في معظم الواليات األميركية‪.‬‬
‫والغرض منه العمل على تطوير برامج شاملة ونظامية في مجال اإلرشاد الوظيفي لمستويات التعليم‬
‫المختلفة من رياض األطفال حتى الصف الثاني عشر‪ ،‬وطبيعة هذا البرنامج تكرس وقت المرشد‬
‫للتوجيه‪ ،‬وتمكنه من القفز عن المهمات التي ال ترتبط بالتوجيه‪ ،‬وتوجد العديد من الخطوات التي‬
‫تتبعها المدرسة من أجل تطبيق برنامج اإلرشاد الوظيفي بفعالية‪ ،‬وهي على النحو التالي (المشيخي‪،‬‬
‫‪2009‬م)‪.‬‬

‫‪ .1‬تطوير برنامج لتدريب المعلمين أثناء الخدمة لتوعيتهم بمبادئ وفلسفة البرنامج‪.‬‬
‫‪ .4‬وضع الطلبة وأولياء األمور والمجتمع المحلي في صو ةر مبررات وأغراض البرنامج‪ ،‬من خالل‬
‫ورشة عمل أو ندوة يتحدث فيها عدد ممن يتفهمون أبعاد البرنامج‪ ،‬وتتاح الفرصة للحوار‬
‫والمناقشة والرد على االستفسارات‪.‬‬

‫‪23‬‬
‫‪ .4‬إجراء تقييم لبرنامج التوجيه المطبق من حيث اآلليات والموارد البشرية والمادية الموظفة فيه‪،‬‬
‫وكذلك الوقت المخصص لفعالياته‪.‬‬
‫‪ .2‬تقييم حاجات المتعلمين وأولياء األمور والمعلمين من أجل مساعدة الموجهين على تحديد كفايات‬
‫البرنامج األكثر أهمية‪ ،‬وتصنيفها في ثالثة مجاالت رئيسة يستهدفها البرنامج وهي‪ :‬التخطيط‬
‫للمسار المهني‪ ،‬ومعرفة الذات واآلخرين‪ ،‬والتطور التربوي والمهني‪.‬‬
‫‪ .1‬تطوير منهاج برنامج التوجيه‪ ،‬وتضمينه كفايات محددة ومتسلسلة‪ .‬وفي المراحل األولى للمنهاج‬
‫يفضل التركيز على األقسام والجهات والمعلمين الذين يتوقع منهم التعاون‪.‬‬
‫‪ .6‬وضع خطة تقويم سنوية للتحقق من سالمة األداء وخطواته اإلجرائية وتحقيق البرنامج ألهدافه‪.‬‬

‫اإلرشاد الوظيفي في كندا‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫يستند األنموذج الكندي لإلرشاد الوظيفي إلى عملية االختيار المهني باستخدام قواعد متعددة‬
‫للبيانات‪ .‬ويستهدف األنموذج تنمية مهارات الفرد في االعتماد على النفس‪ ،‬والتخطيط واالختيار‬
‫المهني‪ ،‬ويتضمن البرنامج العناصر التالية‪ ،‬أوردها الدويبي والحوات (‪2000‬م)‬

‫‪ .1‬أجهزة حاسوب مبرمجة في إطار برنامج التوجيه المهني في المؤسسات التعليمية‪.‬‬

‫‪ .4‬برنامج حاسوب يشتمل على برامج فرعية تُمكن المسترشد من حصر قدراته وامكاناته ورغباته‪،‬‬
‫ومقارنتها بمتطلبات ومقتضيات األداء المهني الذي تم تحديده‪.‬‬
‫‪ .4‬حصر للوظائف الشاغرة والمهن المتوافرة في سوق العمل ومتطلبات إشغالها من واقع متطلبات‬
‫ومقتضيات األداء المهني لكل مهنة‪.‬‬

‫ويتعامل المسترشد مع األنموذج الكندي في التوجيه المهني كما ذكره عقيل (‪4226‬م) على‬
‫النحو التالي‪:‬‬

‫‪ .1‬يجد المسترشد أمامه على الشاشة مجموعة من األسئلة تطرحها برمجية خاصة في الحاسوب‪.‬‬
‫‪ .4‬يجيب المسترشد على هذه األسئلة (إدخال معلومات) فيتلقى معلومات تتعلق بتوجهاته فتتحدد‬
‫من خاللها اختياراته المهنية‪.‬‬
‫وفقا لذلك فيعرض‬
‫‪ .4‬يتم التفاعل بين المسترشد والبيانات واالختيارات‪ ،‬حيث يستجيب الحاسوب ً‬
‫المهنة التي تتفق مع خصائصه واستعداداته وامكاناته ورغباته‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫وقد أصبح هذا األنموذج محط أنظار الذين يسعون إلى برامج تتسم بالمرونة‪ ،‬كما أصبح‬
‫عالميا يؤخذ به‪.‬‬
‫ً‬ ‫توجها‬
‫ً‬
‫اإلرشاد الوظيفي في اليابان‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫مميز في مختلف فروع المعرفة وتطبيقاتها التكنولوجية خالل فترة‬
‫تطور ًا‬
‫ًا‬ ‫لقد حققت اليابان‬
‫زمنية قصيرة؛ ويرجع ذلك إلى استجابة مخرجات النظم التعليمية والتدريبية لمتطلبات سوق العمل‪،‬‬
‫وقد نص القانون الياباني على ضرورة وجود معلم متخصص في التوجيه المهني في كل مدرسة‪،‬‬
‫وترتكز التجربة اليابانية في اإلرشاد الوظيفي كما أكدها الدويبي والحوات (‪2000‬م)‬

‫‪ .1‬الفئة المستهدفة لبرنامج اإلرشاد الوظيفي هي‪ :‬فئة طالب المدارس‪.‬‬

‫‪ .4‬تأهيل المعلمين في مجال اإلرشاد الوظيفي هو العنصر األكثر أهمية في تنفيذ فعالياته‪.‬‬
‫‪ .4‬االستفادة من التجارب األخرى في اإلرشاد الوظيفي بشكل عام وحركة اإلرشاد الوظيفي في‬
‫الواليات المتحدة األميركية بوجه خاص‪.‬‬
‫‪ .2‬التركيز على التوجيه المهني في المدارس لتوعية المتعلمين‪ ،‬وتمكينهم من تحسين اختياراتهم‬
‫المهنية من جهة أخرى‪.‬‬

‫ويواجه اإلرشاد الوظيفي في اليابان العديد من الصعوبات التي يمكن حصرها على النحو‬
‫التالي كما ذكرها عقيل (‪4226‬م)‪ :‬عدم قدرة الطلبة على بلورة تفضيالتهم المهنية في المراحل‬
‫الدراسية المختلفة أو اختيار مهنة المستقبل بشكل مالئم‪ ،‬وعدم التوافق بين االختيارات المهنية‬
‫للطلبة وبين متطلبات سوق العمل والمهنة‪ ،‬وتفضيل الطلبة لألعمال الكتابية واإلدارية بشكل يفوق‬
‫استيعاب سوق العمل‪ ،‬وعزوف الطلبة عن التخصصات المهنية بشكل عام واآلثار السلبية لذلك‬
‫وخصوصا فيما يتصل‬
‫ً‬ ‫على مستقبل سوق العمل‪ ،‬وتدني الوعي المهني لدى بعض الطلبة والطالبات‬
‫بالتعرف إلى المهن واألعمال المتاحة ومتطلبات سوق العمل منها‪ .‬وعدم إلمام بعض الطلبة‬
‫اليابانيين بأساليب معرفة الذات وتقدير اإلمكانيات‪ ،‬وضعف بعض الطلبة في التخطيط للمستقبل‪،‬‬
‫وتدني كفاياتهم في االختيار المهني‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫‪ ‬اإلرشاد الوظيفي في اليونان‪:‬‬
‫من أهم المبادرات التي أدخلت في أنشطة اإلرشاد الوظيفي في تجربة اليونان إنشاء المركز‬
‫الوطني للتوجيه المهني المزود بخبراء ومساعدين يستهدفون حسب (الدويبي والحوات‪2000 ،‬م) ما‬
‫يلي‪:‬‬

‫المشكلة لمفهوم الذات لدى المسترشدين‪.‬‬

‫‪ .1‬تحليل وتطوير العوامل ُ‬
‫‪ .4‬تفحص‪ ،‬وتقويم‪ ،‬ومعالجة‪ ،‬وتصنيف المعلومات وبدائل المسارات التعليمية والمهنية فيما يتصل‬
‫بحاجاتهم واختياراتهم من جهة ومتطلبات سوق العمل من جهة أخرى‪.‬‬
‫‪ .4‬تكامل المعلومات عن التعليم والمهن والمسارات المهنية‪.‬‬
‫‪ .2‬تمكين المسترشدين من التخطيط لمستقبلهم التعليمي والمهني‪ ،‬وتعاني التجربة اليونانية في‬
‫اإلرشاد الوظيفي من مشكالت؛ وذلك بسبب اقتصار اإلرشاد الوظيفي على إبالغ طلبة الثاني‬
‫عشر دون غيرهم بالتوجيهات (بشكل إخباري) دون اعتبار الفروق بين أفراد الفئة المستهدفة‬
‫بسبب النقص في المواد والمصادر‪ ،‬األمر الذي يؤدي إلى تدني فاعلية اإلرشاد الوظيفي‪،‬‬
‫باإلضافة إلى عدم مساعدة التوجيه‪.‬‬
‫‪ .1‬مساعدة الطلبة في حل مشكالتهم أو تحديد خياراتهم أو تجنيبهم الفشل الدراسي‪ ،‬وتدني نسبة‬
‫إشراك أولياء األمور في أنشطة اإلرشاد الوظيفي‪ ،‬وضعف الروابط بين نظام التدريب وجهات‬
‫االستخدام (عقيل‪4226 ،‬م)‪.‬‬

‫‪ 3.1.2‬نماذج عربية في اإلرشاد الوظيفي‪:‬‬

‫أما في الوطن العربي فإن الدول العربية تولي اإلرشاد الوظيفي أهمية كبيرة كجزء من‬
‫التنمية والتحديث‪ ،‬خصوصا في الجوانب التعليمية واالقتصادية والتكنولوجية‪ ،‬وهي تتباين حسب‬
‫سياسة كل دولة في المجال التعليمي‪ ،‬حيث إن جميع هذه الدول تؤمن بأن عملية اإلرشاد الوظيفي‬
‫جزء مهم من العملية التعليمية‪ ،‬حيث يهدف إلى مساعدة الفرد على التكيف مع المدرسة ومناهجها‪،‬‬
‫وكذلك تأهيل الفرد على كيفية اختيار خياراته المهنية من خالل القدرات والميول التي يتميز بها كل‬
‫فرد (الشيخ‪4221،‬م)‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫‪ ‬اإلرشاد الوظيفي في مدارس مملكة البحرين‪:‬‬
‫لم تكن هناك وظيفة موجه مهني في مدارس مملكة البحرين حتى عام ‪2004/2003‬م‬
‫ولكن بعد أن تم استحد اث نظام توحيد المسارات في المدارس الثانوية في العام الدراسي‬
‫‪2005/2004‬م استحدثت وظيفة موجه مهني في المدارس التي طبقت هذا النظام فقط وذلك من‬
‫أجل توفير خدمة الدعم المستمر للطالب في المرحلة الثانوية؛ لمساندته في تحقيق طموحاته وفق‬
‫ميوله واستعداداته وقدراته‪ ،‬وبما يتماشى ومتطلبات الدراسات العليا أو مؤسسات العمل؛ لذا أصبح‬
‫في كل مدرسة ثانوية تطبق توحيد المسارات مكتب خاص باإلرشاد الوظيفي يعمل بصورة تكاملية‬
‫بين جميع أعضائه لتقديم خدمات اإلرشاد الوظيفي ويحتوي المكتب على طاقم وظيفي مكون من‬
‫المدير المساعد‪ ،‬المرشد األكاديمي‪ ،‬الموجه المهني‪ ،‬المرشد االجتماعي‪ ،‬المسجل‪ ،‬المعلم المرشد‪،‬‬
‫المشرف اإلداري‪ ،‬وتقع مسئولية إنجاز العمل اليومي المباشر على وظيفتي (المرشد األكاديمي‬
‫والموجه المهني)‪ ،‬والمناط بهما مهام التوجيه واإلرشاد بصفة مباشرة‪ ،‬ويتبعان في ذلك المدير‬
‫المساعد بالمدرسة باعتباره المسؤول المباشر عن متابعة سير عمل المكتب(مطر‪4226 ،‬م)‪.‬‬

‫‪ ‬اإلرشاد الوظيفي في مدارس المملكة العربية السعودية‪:‬‬

‫تتضمن برامج وخدمات اإلرشاد الوظيفي المنفذة في مدارس المملكة العربية السعودية ما يلي‪:‬‬
‫(الضبيعي‪4226 ،‬م)‬

‫برنامج أسبوع اإلرشاد الوظيفي‪:‬‬

‫ويعنى هذا البرنامج بتكثيف خدمات وبرامج اإلرشاد الوظيفي والعمل على تحقيق أهدافه‪،‬‬
‫ُ‬
‫على أال تقتصر الخدمات واألنشطة خالل هذا األسبوع على ما يخص مجال المهن الحرفية فقط‪،‬‬
‫بل تتعداه ليشمل جميع الجوانب التعليمية والوظيفية‪ ،‬من تخصصات ووظائف ويقام هذا األسبوع في‬
‫الفصل الثاني من كل عا ٍم دراسي‪.‬‬

‫مركز المعلومات والخدمات التعليمية والمهنية‪:‬‬

‫ويعنى هذا المركز بتوفير قاعدة من المعلومات التعليمية والمهنية وتنظيمها وتوثيقها وامداد‬
‫المدارس والطالب بها من خالل )اللقاءات‪ ،‬والمطبوعات‪ ،‬واألفالم( كما يقوم هذا المركز بتقديم‬

‫‪27‬‬
‫بعض خدمات اإلرشاد الوظيفي المناسبة‪ ،‬كمساعدتهم في اختيار المجاالت والتخصصات التعليمية‬
‫أو المهنية التي تتفق مع اتجاهاتهم وقدراتهم‪.‬‬

‫الهاتف المهني‪:‬‬
‫تقديم خدمة (الهاتف المهني) الذي يعمل على تزويد الطالب بالمعلومات التعليمية والمهنية‬
‫المتوافرة في المركز‪ ،‬وتقديم االستشارة التربوية في المجال التعليمي والمهني لهم‪ ،‬والرد على‬
‫استفساراتهم وتساؤالتهم بما يعينهم على اختيار التخصصات والمجاالت التعليمية والمهنية التي تتفق‬
‫مع ميولهم وقدراتهم‪ ،‬وأن يتولى الرد على تلك المكالمات أحد أو مجموعة من العاملين في مجال‬
‫اإلرشاد الوظيفي‪ ،‬وأن يتم تبليغ الطالب برقم الهاتف ومواعيد تقديم تلك الخدمة لالستفادة الفعلية‬
‫منها‪.‬‬

‫‪ 3.1.17‬نماذج فلسطينية في اإلرشاد الوظيفي‬

‫‪Help-Desk .1‬‬
‫مكتب اإلرشاد الوظيفي هو مكتب خدماتي مجتمعي متخصص للنساء ذوات االعاقة ضمن‬
‫مشروع "نحن نعمل" الذي يعمل على الدمج االجتماعي واالقتصادي للنساء ذوات اإلعاقة بتنفيذ من‬
‫مؤسسة "اإلديوكيد" اإليطالية وهي مؤسسة غير ربحية غير حكومية تعمل في األراضي الفلسطينية‬
‫منذ العام ‪ 4224‬والذي تنفذه بالشراكة مع الشبكة اإليطالية لإلعاقة والتنمية باإلضافة إلى ٍ‬
‫كل من‪:‬‬
‫غرفة تجا ةر وصناعة محافظة غزة‪ ،‬وجمعية األمل للتأهيل والمنتدى االجتماعي التنموي وبتمويل من‬
‫الوكالة اإليطالية للتعاون اإلنمائي‪ .‬قائم من أجل المساهمة في تعزيز سبل حصول النساء ذوات‬
‫اإلعاقة على فرص عمل تتالءم مع طبيعة إعاقاتهن‪ ،‬تخصصاتهن‪ ،‬قدراتهن ومهاراتهن لالنخراط‬
‫في سوق العمل وذلك من خالل التشبيك والتعاون مع المؤسسات‪ ،‬والمنظمات الحكومية واألهلية‪،‬‬
‫والشركات الخاصة في قطاع غزة؛ الستيعاب هذه الشريحة المهمة في المجتمع داخل مراكزهم‬
‫وشركاتهم‪ ،‬كما ويقوم المكتب على مساعدتهن في الحصول على فرص تدريب داخل هذه المنظمات‬
‫والمؤسسات والشركات من أجل تمكينهن مهنيًا ووظيفيًا‪ .‬ومن أهم الخدمات التي يقدمها المكتب‪:‬‬
‫‪ .1‬اإل عالن عن فرص العمل المتاحة من خالل الموقع الخاص بالمكتب وعبر مواقع التواصل‬
‫االجتماعي‪.‬‬
‫‪ .4‬إ نشاء قاعدة بيانات شاملة مرفقة بالسي ةر الذاتية للنساء ذوات االعاقة في قطاع غزة‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫‪ .4‬دراسة مستمرة للتغيرات التي تط أر على سوق العمل مما يتطلب تحديثاً مستم اًر في الخدمات‬
‫والبرامج المقدمة‪.‬‬
‫‪ .2‬إ نشاء عالقات وطيدة مع أصحاب العمل للحصول على أكبر قدر من فرص التدريب والعمل‬
‫للنساء ذوات االعاقة‪.‬‬
‫‪ .1‬تقديم الدعم النفسي واالجتماعي للنساء ذوات االعاقة من خالل عقد مجموعة من الدورات‬
‫وورش العمل‪.‬‬
‫‪ .6‬نشر الوعي بحقوق النساء ذوات اإلعاقة في المجتمع‪.‬‬

‫‪ .3‬المؤسسة الفلسطينية للتعليم من أجل التوظيف )‪(EFE‬‬

‫المؤسسة الفلسطينية للتعليم من أجل التوظيف هي مؤسسة غير هادفة للربح أنشئت عام‬
‫‪ ،4221‬تهدف المؤسسة إلى تحسين فرص عمل الخريجين الجدد من خالل تصميم وتنفيذ برامج‬
‫تدريبية وذلك لسد الفجوة بين المؤسسات التعليمية وفرص العمل والمهارات العملية مما يساعد على‬
‫توظيف الخريجين الجدد والعاطلين عن العمل‪ ،‬وقد قامت المؤسسة بتطوير برنامج لتدريب وتوظيف‬
‫الباحثين عن عمل من فئة الشباب من أبناء الشعب الفلسطيني وذلك من خالل إنشاء حلقة وصل‬
‫بين نظام التعليم األكاديمي وسوق العمل‪ ،‬حيث تسعى المؤسسة لمساعدة خريجي الجامعات على‬
‫اكتساب المهارات العملية والتي تلبي احتياجات سوق العمل في فلسطين‪ ،‬وآلية عمل المؤسسة‬
‫تتمثل في‪( :‬مؤسسة التعليم من أجل التوظيف‪4211 ،‬م)‬

‫‪ ‬دعوة أرباب العمل لتحديد الخبرات والمهارات البشرية التي تنقص السوق الفلسطيني‪.‬‬
‫‪ ‬التعاون مع أرباب العمل في تطوير برامج تدريبية تلبي احتياجات السوق‪.‬‬
‫‪ ‬العمل على إ يجاد فرص عمل مناسبة لخريجي البرامج التدريبية لدى المؤسسات‪.‬‬

‫وفي مقابلة مع السيد أحمد سمور "مدير البرامج بالمؤسسة" (‪4211‬م) ذكر أهم برامج‬
‫اإلرشاد الوظيفي التي تقدمها المؤسسة للخريجين كما هي موضحة في جدول (‪.)4.4‬‬

‫‪29‬‬
 ‫جدول (‪ :)3.3‬يوضح برامج اإلرشاد الوظيفي التي تقدمها المؤسسة للخريجين‬
‫تفاصيل البرنامج‬ ‫مجال البرنامج‬ ‫اسم البرنامج‬ ‫م‬
‫مهارات االتصال والتواصل‪ ،‬إدارة‬
‫برنامج تدريبي بواقع ‪ 12‬ساعة تدريبية‬
‫الوقت‪ ،‬العمل الجماعي‪ ،‬معايير‬
‫يعتمد على تنمية مهارات الخريجين باستخدام‬ ‫برنامج المهارات الحياتية‬ ‫‪1‬‬
‫التميز‪ ،‬كتابة السيرة الذاتية‬
‫النشاطات وأمثلة واقعية لخلق بيئة تفاعلية‬
‫والمقابالت‬
‫برنامج تدريبي بواقع ‪ 22‬ساعة تدريبية‬ ‫التعريف عن الذات‪ ،‬المكاتبات‬
‫برنامج اللغة اإلنجليزية‬ ‫‪4‬‬
‫يعتمد على المحاكاة والنشاطات‬ ‫الرسمية‪ ،‬بيئة العمل‬
‫برنامج ‪ 122‬ساعة يبدأ من تطوير األفكار‬ ‫برنامج الريادين‬
‫األفكار الريادية‬ ‫‪4‬‬
‫وينتهي بخطة عمل لتنفيذ مشروع كامل‬ ‫بعنوان "بادر وابن بلدك"‬

‫برنامج تدريبي بواقع ‪ 122‬ساعة لتدريب‬ ‫كيف تعمل عن بعد؟‬

‫الخريجين على العمل عن بعد وبيئة العمل‬ ‫كيف تسوق نفسك الكترونيا‬ ‫برنامج العمل عن بعد‬ ‫‪2‬‬
‫الدولية‬ ‫مهارات العمل عن بعد‬

‫المصدر‪( :‬أحمد سمور ‪ :‬مدير البرامج في مؤسسة التعليم من أجل التوظيف‪ ،‬مقابلة شخصية‪ 11 ،‬إبريل ‪4211‬م)‬

‫‪ .2‬مركز بيالرا التوظيفي‬

‫"بياالرا" الهيئة الفلسطينية لإلعالم وتفعيل دور الشباب‪ ،‬هي مؤسسة شبابية فلسطينية مستقلة‬
‫تسعى إليجاد قادة من الشباب واعين لحقوقهم وواجباتهم كمواطنين متساوين في الحقوق والواجبات‪،‬‬
‫وقادرين على تحقيق تغيير سياسي واجتماعي ويشاركون بفاعلية في بناء مجتمع ديمقراطي من‬
‫خالل اإلعالم المتخصص والتحشيد والمناصرة‪ ،‬ومن أهم أدوار المركز‪( :‬منشور بياالرا‪)4216 ،‬‬

‫‪ ‬التشبيك مع برامج ووحدات الخريجين في الجامعات الفلسطينية‪.‬‬

‫‪ ‬اختيار الخريج المناسب للشاغر المناسب‪ ،‬وفق معايير الشخصية والمهنية‪.‬‬
‫‪ ‬تأهيل الخريجين عبر برنامج تدريب حول المهارات األساسية لسوق العمل (تسويق الذات‪ ،‬وادارة‬
‫الفعاليات‪ ،‬والمشاريع وأساسيات المحاسبة واإلدارة‪ ،‬كتابة السي ةر الذاتية والمقابالت)‪.‬‬
‫‪ ‬ربط الخريجين بمواقع التدريب أو التوظيف في سوق العمل‪.‬‬
‫‪ ‬المتابعة واإلشراف لسير عملية التدريب والتوظيف بشكل دوري ما بين المركز وموقع التدريب‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫‪ .7‬منتدى شارك الشبابي‬
‫تأسس المنتدى عام ‪ 1996‬م لتنمية الشباب الفلسطيني‪ ،‬وتحول إلى مؤسسة مستقلة عام‬
‫مركزا‪ )15( ،‬منها في‬
‫‪ ،4224‬ويستهدف شارك الشباب بين سن ‪ 41- 14‬سنة‪ ،‬من خالل عشرين ً‬
‫الضفة الغربية و(‪ )5‬في قطاع غزة‪ .‬ويركز شارك في المقام األول على مئات المتطوعين الذين‬
‫يعملون على تدريب وتطوير الشباب في األراضي الفلسطينية‪ ،‬ويقدم المنتدى سلة متنوعة من‬
‫الخدمات التي تشمل تدريب الشباب في مجاالت الكمبيوتر‪ ،‬والرياضة‪ ،‬والعمل المجتمعي‪ ،‬والقيام‬
‫بنشاطات تستهدف الشباب‪ ،‬والعمل مع األطفال‪ ،‬باإلضافة إلى تأسيس وحدة قانونية جديدة تهدف‬
‫إلى وضع أولويات الشباب ومواضيعهم على طاولة متخذي القرار في األراضي الفلسطينية‪ ،‬ويقوم‬
‫منتدى شارك الشبابي ب تقديم إرشاد فردي أو جماعي بشكل مباشر أو عن بعد حول الفرص المهنية‬
‫المتاحة من خالل تقديم اإلرشاد بخصوص أماكن التوظيف المحتملة واالختيارات المهنية المتاحة‪،‬‬
‫كما يساهم في تقديم اإلرشاد المناسب توافر الموارد اإللكترونية‪ ،‬وامكانية مراجعة السير الذاتية‬
‫والتثبت منها‪ ،‬وتجميع إعالنات التشغيل‪ ،‬ووجود موقع إلكتروني شامل وخاضع للتحديث المستمر‬
‫للبح ث عن الوظائف وفرص التطوير المهني‪ ،‬والبرنامج التدريبي لتحسين قدرات الحصول على‬
‫بناء على تقييمات منتظمة لالحتياجات‪ ،‬يتم تقديم تدريب بتكلفة مخفضة حول مهارات العمل‬
‫عمل ً‬
‫األساسية مثل استخدام برنامج بيسان‪ ،‬ورزمة ‪ ،SPSS‬واللغة اإلنجليزية لألغراض الخاصة‪ ،‬وغير‬
‫ذلك من الدورات المختصة والالزمة للحصول على فرص توظيف محددة‪ ،‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬يتم‬
‫تقديم التدريب على مهارات عامة مثل االتصال والتواصل وتقديم العروض والقيادة وغيرها‪ ،‬مما يزيد‬
‫من قدرة الطلبة المشاركين فيها على المنافسة في سوق العمل (منتدى شارك الشبابي‪4211 ،‬م)‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫المبحث الثاني‬
‫دمج الخريجين في سوق العمل‬
‫‪ 3.3.1‬تمهيد‬
‫يعد سوق العمل في قطاع غزة صغي ًار جدًا إذا ما قورن بالمنطقة المحيطة‪ ،‬كما أنه ال‬
‫المحركين الرئيسيين إلى ثالث مستويات‪ :‬المستوى الحكومي‪ ،‬ومستوى‬ ‫يعتبر منظمًا؛ بسبب تجزئة ُ‬
‫أصحاب العمل‪ ،‬والمؤسسات التعليمية‪ ،‬بشكل عام؛ فإن التعليم األكاديمي والتدريب الفني والمهني‬
‫غير مستمد من االحتياج الفعلي لسوق العمل‪ ،‬وال توجد أي عالقة تربط أصحاب العمل والمؤسسات‬
‫التعليمية واألكاديمية‪ ،‬حيث أن هناك اآلالف من الخريجين الجدد يدخلون سوق العمل وهم غير‬
‫مهيئين بشكل ٍ‬
‫كاف لمتطلباته‪ ،‬كما أن هناك فجوة كبيرة بين المهارات المطلوبة بالنسبة ألرباب‬
‫العمل والتي من الصعب إيجاد خريجين يمارسونها على صعيد قطاعات العمل‪ ،‬حيث يواجه‬
‫أصحاب العمل صعوبات في إيجاد موظفين أكفاء‪ ،‬ويعود السبب في ذلك إلى نقص المعرفة والخبرة‬
‫العملية عند الشباب في قطاع غزة‪ ،‬ف أكثر التحديات التي تواجه أرباب العمل تنبع من الوضع‬
‫السياسي واألمني المتقلب‪ ،‬وبشكل أساسي بسبب إغالق المعابر‪ ،‬وعدم توفر المواد الخام والتغيير‬
‫في السياسات الحكومية‪ ،‬وتشبع سوق غزة الصغير‪.‬‬
‫وتشير بعض الدراسات المتخصصة إلى أن عملية ربط التعليم باحتياجات سوق العمل‬
‫تعتبر من العقبات األساسية في تحقيق أهداف التوجهات العربية في تطوير هذا التعليم‪ ،‬والمشكلة‬
‫الكبرى في هذ ا األمر أن المناهج التعليمية في الدول العربية تركز بالدرجة األولى على توجيه‬
‫الطالب إلى التعليم الجامعي؛ م ما أدى إلى تراجع الطلب على التعليم الفني والمهني األمر الذي‬
‫أدى إلى وجود حالة من عدم التوافق بين هذا التعليم واحتياجات سوق العمل المتغيرة (السنبل‪،‬‬
‫‪4222‬م)‪.‬‬

‫‪ 3.3.3‬البطالة‬
‫تعد البطالة من أكثر المشكالت التي يتعرض لها خريجو الجامعات‪ ،‬فهي تنعكس سلبًا‬
‫على واقع الخريجين‪ ،‬وتتسبب بالكثير من المشكالت التي يعانون منها‪ ،‬فهذه الفئة مقيمة في دائرة‬
‫القلق واإلحباط المزمن‪ ،‬كما أن مشاعر اليأس هذه تضغط بشدة على هؤالء الشباب؛ لكثرة‬
‫التعقيدات‪ ،‬واالحتياجات‪ :‬من تعليم وتكلفة مالية‪ ،‬وتقدم بالعمر‪ ،‬وتأخر سن الزواج‪ ،‬وعدم تأسيس‬
‫أسر جديدة‪ ،‬والمشاكل النفسية‪ ،‬والضغوطات المجتمعية‪ ،‬بل تتعداها إلى فقدان األمل بالتعلم‬

‫‪32‬‬
 ‫والثقافة‪ ،‬والندم على قضاء السنوات‪ ،‬والسهر‪ ،‬والتعب‪ ،‬والوصول إلى آفاق حياتية مغلقة‪ ،‬أي تتارجع‬
‫قيمة التعليم في أذهان شبابنا وهذه أخطر المؤشرات‪ ،‬وربما نصيب الخريجات أشد قسوة من‬
‫ال عن محدودية‬
‫الخريجين بحكم عدم قدرة اإلناث في مجتمعنا على اختيار وظائف حرة‪ ،‬فض ً‬
‫قدرتهن على التحرك بحرية إليجاد وظائف مناسبة‪ ،‬والبطالة في أوساط الشباب وبخاصة الخريجين‪،‬‬
‫تنذر بوجود خلل في النظام االجتماعي والسياسي فهي تؤشر على أن الدولة غير قادرة على أداء‬
‫واجباتها إزاء مواطنيها (الكبيسي‪4214 ،‬م‪ ،‬ص‪.)4‬‬
‫وقد ب ينت نتائج المسح الذي قام به الجهاز المركزي لإلحصاء الفلسطيني (‪4216‬م) بأن‬
‫نسبة القوى العاملة المشاركة في فلسطين لألفراد ‪ 11‬سنة فأكثر قد حافظت على نفس المستوى‬
‫لعامي ‪ 4216‬و‪ 4211‬بنسبة ‪ . %21.1‬وقد أشارت النتائج بأن نسبة مشاركة الذكور في القوى‬
‫العاملة من مجموع الذكور ضمن سن العمل قد بلغت ‪ %11.6‬في عام ‪ 4216‬مقارنة مع ‪%11.1‬‬
‫في العام ‪ ،4211‬كما بلغت نسبة مشاركة اإلناث في القوى العاملة ‪ %11.4‬في العام ‪،4216‬‬
‫مقارنة مع ‪ %11.1‬في العام ‪( 4211‬أنظر‪/‬ي شكل ‪.)4.1‬‬

‫‪80.0‬‬ ‫‪69.5‬‬ ‫ذكور‬ ‫إناث‬ ‫‪71.6‬‬

‫‪70.0‬‬

‫‪60.0‬‬

‫‪50.0‬‬
‫النسبة المئوية‬

‫‪40.0‬‬

‫‪30.0‬‬
‫‪19.3‬‬
‫‪12.9‬‬
‫‪20.0‬‬

‫‪10.0‬‬

‫‪0.0‬‬
‫‪2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016‬‬

‫السنة‬

‫شكل (‪ :)3.1‬يوضح نسبة القوى العاملة المشاركة لألفراد ‪ 14‬سنة فأكثر حسب الجنس ‪2000‬م – ‪3111‬م‬

‫المصدر‪( :‬الجهاز المركزي لإلحصاء الفلسطيني‪)4216 ،‬‬

‫‪33‬‬
‫وحسب الجهاز المركزي لإلحصاء الفلسطيني (‪4211‬م) فقد بلغ عدد العاطلين عن العمل‬
‫حسب تعريف منظمة العمل الدولية في فلسطين (‪ )461,122‬شخصًا في الربع األول لعام‬
‫‪4211‬م‪ ،‬بواقع (‪ )426,122‬في قطاع غزة‪ ،‬مقابل (‪ )164,222‬في الضفة الغربية‪ ،‬ما يزال‬
‫التفاوت كبي ًار في معدل البطالة بين الضفة الغربية وقطاع غزة‪ ،‬حيث بلغ في قطاع غ ةز‬
‫(‪ ،)%21.1‬مقابل (‪ )%11.1‬في الضفة الغربية‪ ،‬أما على مستوى الجنس فقد بلغ (‪)%41.1‬‬
‫للذكور مقابل (‪ )%26.6‬لإلناث في نفس الفترة‪ .‬وقد ُسجلت أعلى معدالت بطالة للفئة العمرية‬
‫‪ 42- 42‬سنة حيث بلغت (‪ )%22.4‬في الربع األول لعام ‪ .4211‬أما على مستوى السنوات‬
‫الدراسية‪ ،‬فقد سجلت اإلناث اللواتي أنهين ‪ 14‬سنة دراسية فأكثر أعلى معدالت بطالة حيث بلغت‬
‫(‪ )%11.1‬من إجمالي اإلناث المشاركات في القوى العاملة لهذه الفئة‪.‬‬

‫ويتضح أن نسبة البطالة في الضفة الغربية وقطاع غزة آخذه باالرتفاع عامًا بعد عام‪ ،‬ولكن‬
‫من المالحظ أن نسبة البطالة قد ارتفعت حدتها بعد انتفاضة األقصى عام ‪4222‬م في األراضي‬
‫بشكل خاص في قطاع غزة بعد تشديد الحصار‬ ‫ٍ‬ ‫ٍ‬
‫بشكل عام‪ ،‬ولكن من المالحظ ارتفاعها‬ ‫الفلسطينية‬
‫"اإلسرائيلي" على القطاع بعد فوز حركة حماس في االنتخابات التشريعية عام ‪4226‬م‪ ،‬حيث‬
‫وصلت نسبة البطالة في قطاع غزة إلى أعلى نسبة بطالة في العالم‪ ،‬فقد تخطت نسبة ‪.%22‬‬

‫ارتفاع معدل بطالة الخريجين في المجتمع الفلسطيني‪:‬‬

‫في مسح انتقال الشباب من الدراسة إلى العمل الذي قام به الجهاز المركزي لإلحصاء‬
‫الفلسطيني‪ ،‬بالتعاون مع منظمة العمل الدولية (‪ )ILO‬للعام ‪4211‬م أظهرت النتائج خالل الدورتين‬
‫(‪ ،)4214،4211‬أن أعلى معدالت البطالة ُسج ل بين الشباب الحاصلين على مؤهل علمي‬
‫بكالوريوس فأعلى‪ ،‬أما بالنسبة لألشخاص الذين أنهوا المرحلة األساسية فقد بلغت نسبة البطالة‬
‫بينهم ‪ %46.1‬مقارنة مع ‪ %24.1‬بين األفراد الحاصلين على دبلوم متوسط‪ ،‬وقد أظهرت النتائج‬
‫وجود تباين بين الذكور واإلناث‪ ،‬ففي حين ينخفض معدل البطالة بين الذكور الشباب الحاصلين‬
‫على مؤهل علمي بكالوريوس فأعلى‪ ،‬يتضح هذا التباين في معدل البطالة لدى الشابات الحاصالت‬
‫على بكالوريوس فأعلى‪ ،‬حيث كلما ارتفع المؤهل العلمي‪ ،‬ارتفع معدل البطالة بين اإلناث الشابات‪.‬‬
‫(انظر‪/‬ي جدول ‪)4.4‬‬

‫‪34‬‬
 ‫جدول (‪ :)3.2‬نسبة المشاركة في القوى العاملة ومعدل البطالة للخريجين الذي يحملون مؤهل علمي دبلوم‬
‫متوسط فأعلى في فلسطين حسب التخصص والمنطقة‬

‫معدل البطالة‬ ‫نسبة المشاركة في القوى العاملة‬

‫التخصص‬
‫الضفة‬ ‫قطاع‬ ‫الضفة‬
‫فلسطين‬ ‫قطاع غزة‬ ‫فلسطين‬
‫الغربية‬ ‫غزة‬ ‫الغربية‬
‫‪21.1‬‬ ‫‪61.2‬‬ ‫‪22.2‬‬ ‫‪12.4‬‬ ‫‪14.1‬‬ ‫‪61.6‬‬ ‫علوم تربوية واعداد معلمين‬
‫‪46.1‬‬ ‫‪21.1‬‬ ‫‪11.1‬‬ ‫‪61.1‬‬ ‫‪14.2‬‬ ‫‪61.2‬‬ ‫علوم إنسانية‬
‫‪44.2‬‬ ‫‪41.2‬‬ ‫‪41.1‬‬ ‫‪14.1‬‬ ‫‪11.6‬‬ ‫‪61.4‬‬ ‫العلوم االجتماعية والسلوكية‬
‫‪21.1‬‬ ‫‪12.1‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪14.1‬‬ ‫‪11.1‬‬ ‫‪-‬‬ ‫الصحافة واإلعالم‬
‫‪42.1‬‬ ‫‪41.1‬‬ ‫‪42.1‬‬ ‫‪11.4‬‬ ‫‪16.1‬‬ ‫‪11.1‬‬ ‫األعمال التجارية واإلدارية‬
‫‪11.4‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪12.1‬‬ ‫‪61.4‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫‪64.2‬‬ ‫القانون‬
‫‪44.1‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪41.2‬‬ ‫‪16.1‬‬ ‫‪11.1‬‬ ‫‪11.1‬‬ ‫العلوم الطبيعية‬
‫‪42.2‬‬ ‫‪46.1‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪12.1‬‬ ‫‪11.1‬‬ ‫‪14.2‬‬ ‫الرياضيات واإلحصاء‬
‫‪41.6‬‬ ‫‪41.1‬‬ ‫‪41.1‬‬ ‫‪14.6‬‬ ‫‪11.2‬‬ ‫‪11.4‬‬ ‫علم الحاسوب‬
‫‪46.1‬‬ ‫‪24.1‬‬ ‫‪11.1‬‬ ‫‪16.1‬‬ ‫‪14.2‬‬ ‫‪11.1‬‬ ‫الهندسة والمهن الهندسية‬
‫‪46.1‬‬ ‫‪41.1‬‬ ‫‪41.1‬‬ ‫‪12.6‬‬ ‫‪12.6‬‬ ‫‪12.1‬‬ ‫العلوم المعمارية والبناء‬
‫‪41.4‬‬ ‫‪42.1‬‬ ‫‪41.1‬‬ ‫‪11.6‬‬ ‫‪11.4‬‬ ‫‪11.4‬‬ ‫الصحة‬
‫‪11.4‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫الخدمات الشخصية‬
‫‪24.1‬‬ ‫‪21.1‬‬ ‫‪41.4‬‬ ‫‪11.4‬‬ ‫‪11.1‬‬ ‫‪12.4‬‬ ‫باقي التخصصات‬
‫‪41.1‬‬ ‫‪22.2‬‬ ‫‪41.4‬‬ ‫‪11.1‬‬ ‫‪14.4‬‬ ‫‪12.2‬‬ ‫المجموع‬
‫( ‪ )-‬تعني أن التباين عالي لهذه التخصصات‪.‬‬
‫المصدر‪ ( :‬صمم بواسطة الباحث باالعتماد على نتائج الجهاز المركزي لإلحصاء الفلسطيني‪4216 ،‬م)‬

‫وعلى الرغم من أن زيادة معدل البطالة بين الشباب الحاصلين على تعليم ٍ‬
‫عال‪ ،‬وبخاصة‬
‫بين اإلناث‪ ،‬فإن التعليم ال يزال يعتبر استثما ًار كونه يوفر أجو ًار أعلى‪ ،‬حيث تظهر نتائج المسح أن‬
‫متوسط األجر للشاب الحاصل على شهادة الدبلوم المتوسط‪ ،‬تتم مقارنته مع الشخص الذي ال يملك‬
‫مؤهل تعليمي‪ ،‬إال أن األرباح المرتبطة بالدرجة األكاديمية الثانوية ودرجة التعليم العالي هي أعلى‬
‫بكثير‪ ،‬وفي الوقت نفسه‪ ،‬أظهرت النتائج أن هناك نقصًا في فرص العمل للخريجين الشباب األكثر‬
‫تعليمًا‪ ،‬حيث أن ‪ %41.1‬من الشباب العاطلين عن العمل يسعون إلى العمل في مهن متخصصة‪،‬‬

‫‪35‬‬
‫مقابل ‪ %14.6‬من الطالب حاليًا يفضلون العمل في المستقبل في المهن المتخصصة‪ ،‬بينما‬
‫‪ %12.1‬من الشباب العاملين حاليًا يعملون كمتخصصين‪.‬‬

‫تشير جميع البيانات إلى ارتفاع معدالت الفقر والبطالة في المجتمع الفلسطيني بشكل عام‪،‬‬
‫ولدى الشباب بشكل خاص‪ ،‬إذ أن أكثر من ثلث الشباب الفلسطيني يعانون من البطالة‪ ،‬ونسبة‬
‫البطالة ترتفع بين الشباب األعلى تعليمًا‪ ،‬أي أن حوالي نصف الخريجين )دبلوم فأعلى( عاطلين‬
‫عن العمل‪ ،‬كما أن حوالي ‪ %12‬من أفراد المجتمع الفلسطيني يعانون من الفقر أو الفقر المدقع‪،‬‬
‫وحوالي ربع الشباب الفلسطيني من الفقراء‪ ،‬مع فارق كبير بين معدالت الفقر التي ترتفع في قطاع‬
‫غزة بشكل كبير‪ ،‬وهنا ال يمكن االكتفاء بالنظر إلى ما تعكسه البيانات الكمية دون االلتفات إلى‬
‫دالالتها وأبعادها المختلفة‪ ،‬فالفقر يحمل في طياته كل معاني استالب الحرية والفرص‪ ،‬ما يعني‬
‫كبح القدرات والطاقات الكامنة لدى الشباب لتحقيق ذواتهم‪ ،‬والمساهمة الفاعلة في مجتمعاتهم‪ ،‬والى‬
‫جانب كبح القدرات اإليجابية لدى الشباب‪ ،‬تقود حالة اإلحباط واليأس واإلحساس بانتقاص الكرامة‬
‫اإلنسانية والفاعلية التي يولدها الفقر والبطالة إلى مشاكل اجتماعية وسياسية‪ ،‬ليس أخطرها دفع‬
‫الشباب إلى الهجرة بحثًا عن لقمة العيش وتحقيق الذات‪ ،‬فهناك العديد من الشواهد والتجارب الدالة‬
‫على ارتباط الفقر والبطالة بارتفاع معدالت العنف المجتمعي‪ ،‬والجريمة‪ ،‬وتعاطي المخدرات (منتدى‬
‫شارك الشبابي‪4214 ،‬م)‪.‬‬

‫‪ 3.3.2‬التعليم الجامعي في فلسطين‪:‬‬

‫يعتبر التعليم الجامعي من أهم المراحل التعليمية في حياة اإلنسان ألنه يأتي استكماالً لما تم‬
‫تحقيقه في مراحل التعليم األساسية والثانوية ولذلك فإن تحقيق األهداف التربوية التي يتوخاها‬
‫المجتمع يعتمد على قدرة النظام التربوي على تحقيق أهدافه في هذه المراحل‪ ،‬فإذا كان النظام‬
‫التربوي والتعليمي في مراحل التعليم العالي قاد ًار على بناء المعارف واالتجاهات والتعليم بالنوعية‬
‫المطلوبة فإن التعليم الجامعي يصبح قاد اًر على تحقيق األهداف وبالنوعية القادرة على بناء الفرد‬
‫المتعلم والمجتمع ومن ثم تحقيق التنمية وفق التطورات والتغيرات العلمية والتكنولوجية المتسارعة‪.‬‬
‫(نشوان‪4222 ،‬م‪ ،‬ص‪)4‬‬

‫يعتبر التعليم هو الركيزة األساسية للتنمية الشاملة بصفة عامة‪ ،‬والتنمية البشرية بصفة‬
‫خاصة‪ ،‬وال تقتصر أهميته من منظور التنمية البشرية المستدامة على كونه يؤدي الى تحسين نوعية‬

‫‪36‬‬
‫عنصر العمل وزيادة إنتاجيته‪ ،‬وقد فرضت طبيعة العصر نفسها على التعليم العالي في جميع دول‬
‫العالم‪ ،‬فالتعليم الجامعي يسهم في إعداد الفرد القادر على مواكبة التقدم التكنولوجي للقيام بدور‬
‫إيجابي في الخطط التنموية التي يسعي المجتمع إلى تحقيقها‪ ،‬وتسعي دول العالم لإلفادة من‬
‫مخرجات التعليم العالي لتفيد خططها التنموية‪ ،‬وتحقيق أهدافها االقتصادية واالجتماعية وفى‬
‫المجاالت المتنوعة األخرى في الحاضر والمستقبل‪ ،‬وتؤكد كثير من الدول على ضرورة مشاركة‬
‫القطاع الخاص في إعداد الخطط والسياسات واالستراتيجيات للتعليم الجامعي‪ ،‬وانشاء مؤسسات‬
‫تعزز التعاون بين القطاعات المجتمعية المتنوعة‪ ،‬وبشكل يسهم في تحديد احتياجات سوق العمل‬
‫بشكل أدق‪ ،‬وذلك بحصر الخبرات والمهارات المطلوبة في الخريجين؛ لتضمينها مناهج وبرامج‬
‫الكليات والجامعات‪ ،‬وتُعرف جودة التعليم العالي والجامعة بالقدرة على جعله مالئمًا من حيث دوره‬
‫ومكانته في المجتمع‪ ،‬ومهامه التعليمية والبحثية والخدماتية واإلنتاجية‪ ،‬وعالقته بدول العالم‪،‬‬
‫والتمويل العام وتفاعله مع مستويات التعليم‪ ،‬انطالقًا من حاجة البيئة االقتصادية الحديثة إلى‬
‫خريجين قادرين على تطوير معارفهم بشكل دائم‪ ،‬والتحلي بصفات الباحثين وأصحاب العمل في‬
‫سوق متغير باستمرار‪ ،‬ومن المؤكد أن التعليم العالي هو الذي يتكفل باحتياجات سوق العمل من‬
‫األيدي العاملة المؤهلة علميًا ومهاريًا‪ ،‬التي تستطيع مواكبة خطط التنمية االقتصادية واالجتماعية‬
‫التي تسعي األمم لتحقيقها‪ ،‬ومن هذا المنطلق أصبح التعليم العالي ضرورة ملحة يتطلبها الوضع‬
‫الراهن وذلك للعوامل اآلتية‪( :‬العبيدي‪4211،‬م‪ ،‬ص‪)411‬‬

‫‪ .1‬النفجار السكاني‪ :‬الذي يطالب بإشباع الطلب االجتماعي ونشر التعليم العالي ‪.‬‬
‫‪ .4‬تصاعد مستوي المؤهالت المطلوبة للعمل‪ :‬ويقابلها التخصص الدقيق مع تنوع الخبرات العلمية‬
‫والعملية‪ ،‬وذلك ما تفرضه العولمة التي تسعي لقيام نظام اقتصادي عالمي تحكمه قوانين عادية‬
‫ال عن‬
‫مهارت محددة‪ ،‬فض ً‬
‫ا‬ ‫ما يؤكد الحاجة إلى قوى عاملة قادرة على التكيف معه وفق‬
‫االعتماد العالمي على المعرفة والمعلومات والثورة العلمية‪ ،‬التي فرضت على األفراد تجديد‬
‫معلوماتهم وتنويع تخصصاتهم واكتساب العديد من المهارات والقدرات‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫أهداف التعليم الجامعي الفلسطيني‪:‬‬

‫تحددت أهداف و ازرة التربية والتعليم العالي في تنمية رؤى مستقبلية واضحة للتعليم‬
‫الفلسطيني‪ ،‬تتجاوز الماضي وتعمل على إعادة بناء ما أحدثته سلطة االحتالل من تخلف‪ ،‬والى‬
‫التطلع إلى مستقبل يعيد ارتباط األجيال الجديدة بتاريخها وينير طريقها إلى المستقبل‪ ،‬وانطالقاً من‬
‫ذلك‪ ،‬تهتم الو ازرة بتحسين نوعية التعليم‪ ،‬وتحسين البيئة التعليمية‪ ،‬وتدريب المعلمين وادخال التقنيات‬
‫الحديثة‪ ،‬واشراك المجتمع في العملية التعليمية‪ .‬هذا باإلضافة إلى اهتمامها بتلبية الطلب المتزايد‬
‫على الدراسة‪ ،‬وبتعبير آخر‪ ،‬تسعى الو ازرة إلى تجنيد المصادر المختلفة للنهوض بالتعليم‬
‫الفلسطيني‪.‬‬

‫كما يهدف التعليم العالي في فلسطين إلى‪( :‬موقع مركز المعلومات الوطني الفلسطيني – وفا‪،‬‬
‫‪4211‬م)‬

‫‪ .1‬فتح المجال أمام جميع الطلبة المؤهلين لاللتحاق بالتعليم العالي ومتابعة الكفاءات العلمية في‬
‫الداخل والخارج وتنميتها‪.‬‬
‫‪ .4‬تشجيع حركة التأليف والترجمة والبحث العلمي‪ ،‬ودعم ب ارمج التعليم المستمر التي تقدمها‬
‫مؤسسات التعليم العالي الفلسطينية‪.‬‬
‫‪ .4‬تمكين المجتمع الفلسطيني من التعامل مع المستجدات العلمية والتكنولوجية والمعلوماتية‬
‫واستثمارها وتطويرها‪.‬‬
‫‪ .2‬اإلسهام في تلبية احتياجات المجتمع الفلسطيني من الكوادر البشرية المؤهلة في مختلف‬
‫المجاالت العلمية والثقافية‪.‬‬
‫‪ .1‬توثيق أطر التعاون العلمي مع الهيئات العلمية والدولية ودعم وتطوير مؤسسات التعليم العالي‬
‫ومراكز البحث العلمي‪.‬‬
‫ارت التفكير الناقد وتشجيع اإلبداع‬
‫‪ .6‬العناية بدراسة الحضارة العربية واإلسالمية واكساب الطلبة مه ا‬
‫واالبتكار العلمي والقدرة على البحث والتقصي ومواكبة التقدم العلمي‪.‬‬
‫‪ .1‬اإلسهام في تقدم العلم وصون الحريات ونزاهة البحث العلمي وبناء الدولة على أسس تضمن‬
‫سيادة القانون واحترام الحقوق والحريات العامة‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫واقع التعليم الجامعي في فلسطين‪( :‬موقع و از ةر التربية والتعليم العالي‪4211 ،‬م)‬

‫نشأت مؤسسات التعليم العالي في ظل االحتالل" اإلسرائيلي" وبمبادرات محلية وطنية‪،‬‬

‫ونمت وتطورت بسرعة حتى وصلت المؤسسات التعليمية في فلسطين في العام الدراسي‬
‫‪ 4211/4212‬إلى (‪ )14‬مؤسسة تعليمية‪ ،‬حيث يبلغ عدد الجامعات (‪ )11‬جامعة‪ ،‬وعدد الكليات‬
‫الجامعية (‪ ،)11‬والكليات المتوسطة (‪ .)11‬حيث يوجد منها (‪ )44‬مؤسسة تعليم عالي في الضفة‬
‫الغربية‪ ،‬منها (‪ )1‬جامعات تقليدية و(‪ )14‬كلية جامعية و(‪ )11‬كلية مجتمع متوسطة‪ ،‬أما في‬
‫قطاع غزة فيوجد (‪ )11‬مؤسسة تعليم عالي‪ ،‬منها (‪ )1‬جامعات تقليدية و(‪ )6‬كليات جامعية و(‪)1‬‬
‫كليات مجتمع متوسطة‪ ،‬أما بالنسبة للتعليم المفتوح فيوجد جامعة واحدة تتوزع مراكزها ما بين الضفة‬
‫الغربية وقطاع غ ةز بواقع (‪ )44‬مرك اًز‪ )11( ،‬مرك اًز في الضفة الغربية و(‪ )1‬مراكز في قطاع غزة‪.‬‬
‫(انظر جدول ‪)4.2‬‬
‫جدول (‪ :) 3.7‬تصنيف الجامعات والكليات في قطاع غزة‬
‫جامعات وكليات خاصة‬ ‫جامعات وكليات عامة‬ ‫جامعات وكليات حكومية‬
‫بوليتكنك فلسطين‬ ‫الجامعة اإلسالمية‬ ‫كلية العلوم والتكنولوجيا – خان يونس‬
‫جامعة األمة‬ ‫جامعة األزهر‬ ‫كلية الدعوة اإلسالمية – غزة‬
‫جامعة غزة‬ ‫جامعة القدس (الضفة وغزة)‬ ‫جامعة األقصى‬
‫جامعة فلسطين‬ ‫الكلية الجامعية للعلوم التطبيقية‬ ‫كلية فلسطين التقنية ‪ -‬دير البلح‬
‫الكلية المهن التطبيقية ‪ -‬بوليتكنك‬ ‫كلية مجتمع األزهر للدراسات‬
‫كلية فلسطين للتمريض ‪ -‬خان يونس‬
‫فلسطين‬ ‫المتوسطة‬
‫للدرسات‬
‫كلية مجتمع األقصى ا‬
‫كلية مج تمع غزة للدراسات السياحية‬ ‫كلية مجتمع غزة (وكالة الغوث)‬
‫المتوسطة‬
‫(المصدر‪ :‬موقع و ازرة التربية والتعليم العالي‪4211 ،‬م)‬

‫وحسب آخر إحصائية صادرة عن و از ةر التربية والتعليم للعام ‪ 4211/4216‬فقد بلغ عدد‬
‫الطلبة المسجلين في مؤسسات التعليم العالي (‪ )11,662‬طالبًا وطالبة‪ ،‬موزعين على النحو التالي‪:‬‬

‫‪39‬‬
‫جدول (‪ :)3.4‬توزيع الطلبة المسجلين في مؤسسات التعليم العالي في محافظات غزة حسب الدرجة العلمية للعام‬
‫الدراسي ‪3114/3111‬‬
‫المجموع‬ ‫سنة تحضيرية‬ ‫دبلوم مهني‬ ‫بكالوريوس دبلوم متوسط‬ ‫تأهيل تربوي‬ ‫دراسات عليا‬ ‫النوع‬
‫‪41414‬‬ ‫‪141‬‬ ‫‪444‬‬ ‫‪1144‬‬ ‫‪41112‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪1114‬‬ ‫ذكور‬
‫‪21421‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪1111‬‬ ‫‪41141‬‬ ‫‪444‬‬ ‫‪1112‬‬ ‫إناث‬
‫‪84111‬‬ ‫‪1211‬‬ ‫‪781‬‬ ‫‪12431‬‬ ‫‪11822‬‬ ‫‪213‬‬ ‫المجموع ‪3274‬‬
‫‪%122‬‬ ‫‪%1.1‬‬ ‫‪%2.6‬‬ ‫‪%16.2‬‬ ‫‪%11.1‬‬ ‫‪%2.2‬‬ ‫‪%4.2‬‬ ‫النسبة‬

‫(المصدر‪ :‬و ازرة التربية والتعليم العالي‪4216 ،‬م)‬

‫وقد بلغ عدد الطالب الخريجين في مؤسسات التعليم العالي في محافظات غزة للعام‬
‫الدراسي ‪ )41,121( 4216/4211‬طالباً وطالبة‪ ،‬منهم (‪ )11621‬ذكور‪ )1121( ،‬إناث موزعين‬
‫على النحو التالي‪:‬‬

‫جدول (‪ :)3.1‬توزيع الطلبة الخريجين في مؤسسات التعليم العالي في محافظات غزة حسب الدرجة العلمية للعام‬
‫الدراسي ‪3114/3111‬‬
‫دراسات‬
‫دبلوم عالي تأهيل تربوي بكالوريوس دبلوم متوسط دبلوم مهني المجموع‬ ‫النوع‬
‫عليا‬
‫‪11621‬‬ ‫‪211‬‬ ‫‪4111‬‬ ‫‪1121‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪122‬‬ ‫ذكور‬
‫‪1121‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪1161‬‬ ‫‪1211‬‬ ‫‪416‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪442‬‬ ‫إناث‬
‫‪41121‬‬ ‫‪214‬‬ ‫‪2411‬‬ ‫‪11411‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪142‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%122‬‬ ‫‪%4‬‬ ‫‪%11.1‬‬ ‫‪%11.2‬‬ ‫‪%4.4‬‬ ‫‪%2.4‬‬ ‫‪%4.1‬‬ ‫النسبة‬

‫المصدر‪( :‬و ازرة التربية والتعليم العالي‪4216 ،‬م)‬

‫ال يختلف واقع التعليم الجامعي في فلسطين كثي اًر عن التعليم الجامعي في الدول العربية‪ ،‬إذ‬
‫حد بعيد مع‬‫إن األنظمة والقوانين المعمول بها في مؤسسات التعليم العالي الفلسطيني تتشابه إلى ٍ‬
‫مؤسسات التعليم العالي في الدول العربية‪ ،‬كما أن المشكالت التي يعاني منها التعليم الجامعي‬
‫الفلسطيني تكاد أن تكون نفسها المشكالت التي يعاني منها التعليم الجامعي في كثير من الدول‬
‫العربية‪ ،‬يضاف إلى ذلك أن ثمة مشكالت خاصة بالتعليم الجامعي الفلسطيني نظ اًر للظروف التي‬
‫يمر بها الوطن الفلسطيني من احتالل وما ينجم عنه من صعوبات ومشكالت تواجه الجامعات‬
‫الفلسطينية‪ ،‬فهناك االغالقات والحواجز التي تمنع الطلبة من الوصول إلى جامعاتهم باإلضافة إلى‬

‫‪43‬‬
‫النقص الواضح في تمويل التعليم الجامعي ليواكب التطورات التي يمر بها التعليم في الدول المتقدمة‬
‫وغيرها من المشكالت التي تحد من قدرة نظام التعليم الجامعي الفلسطيني على تحقيق األهداف‬
‫المرجوة‪( .‬نشوان‪4222،‬م‪)11 ،‬‬

‫عالقة اإلرشاد الوظيفي بالتعليم‬

‫اإلرشاد الوظيفي عملية مركبة تقوم على أسس يتم نقلها إلى المتعلمين‪ ،‬لذلك نجد أن‬
‫العالقة وثيقة بين التعليم واإلرشاد الوظيفي‪ ،‬فالتعليم هو المجال األقرب واألنسب‪ ،‬والتوجيه هو جزء‬
‫مهم من التعليم‪ ،‬سواء في الموضوعات التي تقدم للمتعلمين‪ ،‬أو طرق وأساليب التوجيه وبذلك يكون‬
‫التعليم عن طريق اإلرشاد الوظيفي أكثر التصاقًا بمتطلبات التنمية من جهة وبحاجات المجتمع‬
‫وسوق العمل من جهة أخرى‪ ،‬ويتم التوجيه وفق برامج معدة ومدروسة جيدًا (العريني‪2006،‬م)‬

‫وقد أكد حبيب (‪4221‬م) على أهمية التعليم‪ ،‬وأن التربية هي العملية القائمة على تنمية‬
‫وعقليا لالرتقاء بالجوانب والمستويات واالستعدادات والقدرات التي هي أساس‬
‫ً‬ ‫خلقيا‬
‫الفرد منذ الطفولة ً‬
‫جدا وهو‬
‫المهارات التي نحتاج إليها في عصر العولمة‪ ،‬وفي هذا األمر تأكيد على جانب مهم ً‬
‫الجانب المهني من قبل المهتمين باالقتصاد وبالصناعة‪.‬‬

‫كما أكد روهرس )‪ (Roehrs, 1992‬على أن اإلرشاد الوظيفي للطلبة قد أصبح من‬
‫المسؤوليات األساسية للمدرسة التي تسعى إلى تنمية توجه التالميذ نحو العمل وتكوين اتجاهات‬
‫إيجابية لديهم نحو بعض المهن‪ .‬وقد أكد تايلور (‪ )Taylor, 1994‬على أهمية اإلرشاد الوظيفي‬
‫في مساعدة الفرد على إيجاد العمل المناسب‪.‬‬

‫ومن منطلق ذلك جاءت أهمية الربط بين التعليم وسوق العمل بالمهن المختلفة لتحقيق‬
‫مهما لنجاح‬
‫مجموعة من األهداف التربوية‪ ،‬حيث أن تدريب الطالب على العمل أصبح مقياساً ً‬
‫خطط التنمية والتعليم‪ ،‬فالتدريب ُيكسب اإلرشاد الوظيفي اإلطار النظري والعملي في نفس الوقت‪.‬‬

‫‪43‬‬
 ‫أهداف الربط بين التعليم وسوق العمل بالمهن المختلفة‪:‬‬
‫يهدف الربط بين التعليم وسوق العمل بالمهن المختلفة إلى ما يأتي ذكرها (حبيب‪2007،‬م)‬

‫‪ .1‬إعداد األيدي العاملة في شتى المجاالت لإلسهام في خطط التنمية‪.‬‬

‫‪ .4‬ربط التعليم وسوق العمل بخطط التنمية االقتصادية‪.‬‬
‫‪ .4‬العمل على تأهيل الطالب والمتدربين وفق قدراتهم وميولهم‪.‬‬
‫‪ .2‬توجيه مناهج وبرامج التعليم والتدريب لتلبي حاجات التنمية االجتماعية واالقتصادية‪.‬‬
‫‪ .1‬إكساب الفرد المهارات والخبرات النظرية والعلمية بما يسهل أداء العمليات المهنية‪.‬‬
‫‪ .6‬تهيئة األفراد لالندماج في سوق العمل واإلسهام فيه‪.‬‬

‫إن تحسين تدفق المعلومات بين الجامعات والشباب وسوق العمل هو محاولة لتحسين فرص‬
‫الخريجين في الحصول على عمل الئق‪ .‬لهذا فإنه يستند إلى إدماج فلسفة التربية التشغيلية التي يتم‬
‫تقويتها من خالل نظام خدمات ومساعدات تدعم قدرة المتعلم الشاب على الحصول على المعلومات‬
‫حول المسارات المهنية‪ /‬الحياتية الممكنة‪ ،‬أساسًا الخدمات المهنية هي ليست بهدف المواءمة‬
‫الوظيفية‪ ،‬بل يتم تصميمها لتعزيز وتشجيع الكفاءة الذاتية المهنية‪ .‬وحتى يتمكن الطالب من التفكير‬
‫بخططهم المهنية بنوع من العمق‪ ،‬يجب أن يتوفر لديهم أساسا للوعي المهني وتجارب االستغالل‬
‫المهني(‪.)Arrington,2000‬‬
‫ويكون هذا أفضل وأكثر فاعل ية إذا ما اندمج في عمليات النظام التعليمي‪ .‬تعرف "سلطانا"‬
‫نشاطات التوجيه المهني الخمسة التي يجب استخدامها لدعم المعرفة بالمهن‪:‬‬
‫(المعلومات المهنية‪ ،‬التعليم عن المهن‪ ،‬اإلرشاد المهني‪ ،‬اإلرشاد التشغيلي‪ ،‬التوطين في وظائف)‬
‫كما يوفر دمج التوجه المهني في الفلسفة التعليمية للطلبة أخذ وقفة االستعداد عند التعامل‬
‫مع الخدمات واإلرشاد المهني حيث يكونون قد تهيأوا مسبقا بالوعي الوظيفي والطموح بمهنية‪.‬‬
‫ويمكن تحقيق ذلك بعدة طرق‪ ،‬بما فيها‪)Arrington, 2000( :‬‬
‫‪ ‬نشر المنهاج‪ :‬تحديد المهارات المهنية التي سيتم تعليمها‪.‬‬
‫‪ ‬إدراجها في المنهج األكاديمي‪.‬‬
‫‪ ‬تقييم االهتمامات المهنية الحالية بما فيها التاريخ األسري‪ ،‬ومجمل االهتمامات‪ ،‬والحياة‬
‫الشخصية وغير ذلك من األمور‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫‪ ‬تطوير المهارات الحياتية‪ /‬الشخصية‪ :‬بما يشمل التعلم التعاوني‪ ،‬تقدير الذات‪ ،‬والثقة بالنفس‬
‫وأساليب التعلم الفردي‪ ،‬وغيرها‪.‬‬

‫يعد اإلرشاد الوظيفي أثناء التعليم العالي ضروري جداً‪ ،‬فقد تبين أن االنتقال من التعليم‬
‫العالي إلى سوق العمل هو عملية ضخمة‪ ،‬وغالباً ما تكون صعبة بالنسبة إلى الطالب الجامعي‬
‫التقليدي‪ ،‬و أمام الجامعات دور رئيسي في مؤازرة الطالب في تحضيرهم لالنتقال من التعليم إلى‬
‫سوق العمل‪ ،‬وذلك من خالل تقديم الخدمات‪ ،‬مثل‪ :‬توفير المساعدة في البحث عن عمل‪ ،‬تطوير‬
‫السير الذاتية‪ ،‬التدرب على مهارات المقابالت‪ ،‬وتقديم المساعدة في البحث عن عمل‪ ،‬كما يقع على‬
‫عاتق الجامعات مسئولية إضافية ألن االنتقال من الدرجة الجامعية األولى إلى مكان العمل ينطوي‬
‫على تحديات تتخطى تأمين عمل‪ .‬وتبين ظهور ثالثة مواضيع أثناء دخول الخريج إلى مكان‬
‫العمل‪)Wendenland, 2008( :‬‬

‫‪ ‬تغير في الثقافة المرتبطة باالنتقال بين بيئتين مختلفتين‪.‬‬

‫‪ ‬نقص الخب ةر والمهارات الالزمة لصاحب العمل‪.‬‬
‫‪ ‬عدم دقة التوقعات حول حياة العمل‪.‬‬

‫‪ 3.3.7‬سوق العمل‬
‫يتميز سوق العمل الفلسطيني بارتفاع معدالت نمو عرض العمل بوتيرة أسرع من نمو‬
‫الطلب عليه‪ ،‬ما يدفع العمال الفلسطينيين للبحث عن فرص عمل خارج سوق العمل الفلسطيني‬
‫وخصوصًا في سوق العمل ال تابع لدولة االحتالل‪ ،‬أو االنضمام لصفوف العاطلين عن العمل‪ ،‬حيث‬
‫تزداد الفجوة بين عرض العمل والطلب عليه بصورة مضطردة في كل من‪ :‬الضفة الغربية‪ ،‬وقطاع‬
‫غزة‪ ،‬ما يشير إلى أن قدرة االقتصاد الفلسطيني على استيعاب القوي العاملة الفلسطينية تتراجع مع‬
‫مرور الوقت‪ ،‬كما وتمتاز المناطق الفلسطينية بارتفاع معدالت النمو السكاني‪ ،‬وفتوة التركيب‬
‫السكاني‪ ،‬وتدني نسبة القوة البشرية من مجموع السكان في الضفة الغربية وقطاع غزة‪ ،‬ما ينذر‬
‫بقدوم أعداد هائلة لالنضمام إلى القوى العاملة في المدى المنظور‪ ،‬األمر الذي سيجعل البطالة‬
‫تزداد مع مرور الوقت‪ ،‬مع التأكيد على أن البطالة في فلسطين ترتبط ارتباطاً وثيقاً بالسياسات‬
‫"اإلسرائيلية" تجاه الضفة الغربية وقطاع غ ةز (عثمان‪ ،4222،‬ص‪)21‬‬

‫‪43‬‬
 ‫متطلبات المواءمة بين مخرجات التعليم العالي ومتطلبات سوق العمل‪:‬‬
‫من الطبيعي أن يكون هناك عالقة كبيرة بين كل من التعليم وسوق العمل وما يتطلبه من‬
‫كافة التخصصات في مجاالت العمل المختلفة‪ ،‬وكما هو معروف بأن فقدان التالؤم بين طبيعة‬
‫مخرجات مؤسسات التعليم من جهة‪ ،‬ومتطلبات سوق العمل من جهة أخرى‪ ،‬ينتج عنه بقاء أعداد‬
‫كبيرة من خريجي تلك المؤسسات دون عمل‪ ،‬يعانون البطالة والفراغ مما ينتج عنه إفراز إشكاالت‬
‫ذات تأثيرات ومشاكل شديدة الخطورة على البنية االجتماعية‪.‬‬

‫وقد حدد (العبيدي‪4211،‬م‪ )461،‬متطلبات المواءمة بين مخرجات التعليم العالي‬

‫ومتطلبات سوق العمل بما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬تركيز الجامعات ومؤسسات التعليم العالي على بحوث احتماالت التغير وتوقعاته‪ ،‬مثل تغير‬
‫السكان‪ ،‬واألوضاع االقتصادية‪ ،‬والتغي ارت المجتمعية‪ ،‬والتغي ارت في مجال الصناعة والتقنية‬
‫وأخذ ذلك في الحسبان‪.‬‬
‫‪ .4‬تكثيف االستثمار الرشيد في التعليم العالي والبحث العلمي وتشجيع المبادرات الرامية الى بناء‬
‫اقتصاد قائم على المعرفة‪.‬‬
‫‪ .4‬العناية بالتعليم العالي التقني والمهني إلعداد اطر متخصصة ومؤهلة‪ ،‬تستجيب لمتطلبات‬
‫مجتمع المعرفة‪.‬‬
‫‪ .2‬التوسع في ربط الجامعات والمكتبات والمؤسسات البحثية العربية الكترونيا‪ ،‬تحقيق التواصل‬
‫الفعال لها مع مثيالتها‪ ،‬على المستوي اإلقليمي والعالمي‪.‬‬
‫‪ .1‬االستثمار في البحث العلمي‪ ،‬عبر منح وجوائز ومزايا مادية ومعنوية‪.‬‬
‫‪ .6‬العمل على نشر استخدام الحاسوب واالنترنت‪ ،‬والمسارعة في تطبيق نظام اإلدارة اإللكترونية‬
‫في جميع مؤسسات التعليم العالي‪.‬‬
‫‪ .1‬االلتزام بأسلوب التخطيط االستراتيجي الذي يهتم بوضع التصورات المستقبلية واالستعداد‬
‫لمعالجة المشكالت المتوقعة وتنمية القدرة على التصدي لها‪ ،‬وايجاد الحلول لها‪ ،‬والتنبؤ بآثارها‬
‫واالنعكاسات الناتجة عنها‪.‬‬
‫‪ .1‬مراجعة بارمج الجامعات والكليات ومناهجها وتحسينها وتطويرها‪ ،‬لتصبح أكثر التصاقاً بحاجات‬
‫الطالب واحتياجات المجتمع‪ ،‬ولتسهم في تنمية مهارات الطالب وتنمية قدراتهم في اإلبداع‬
‫االبتكار وتقوية ثقتهم بأنفسهم واعدادهم للعمل المنتج‪.‬‬

‫‪44‬‬
‫‪ .1‬تفعيل الحوار وتعزيز التعاون والتنسيق بين الجامعات والجهات ذات االختصاص بسوق العمل‪،‬‬
‫وذلك لوضع الخطط والسياسات واالستراتيجيات التي تحقق التكامل وتخدم مطالب التنمية‬
‫وتساعد في استحداث التخصصات المطلوبة وتطوير البرامج والمناهج التعليمية‪.‬‬
‫‪ .12‬مراجعة الجامعات للتخصصات والبرامج والمناهج التعليمية التي تقدمها مراجعة دورية في ضوء‬
‫رؤية مستقبلية للحاجات التنموية ومطالب سوق العمل‪.‬‬
‫‪ .11‬التأكيد على ضرورة ارتباط التعليم العالي والجامعي بحاجة العمل في عملية مستمرة وتحقيق‬
‫التكامل بينهما‪ ،‬وذلك من خالل تدريب القوى البشرية بعد تأهيلها‪ ،‬ومن ثم تكامل اإلعداد‬
‫والتدريب كونه وظيفة رئيسية لمؤسسات التعلم العالي في ظل مفهوم التربية المستمرة‪.‬‬
‫‪ .14‬وضع رؤية واضحة لدور المرأة في التنمية وعالقتها بفرص التحاقها بالتعليم العالي ومخرجاته‪.‬‬
‫‪ .14‬تنفيذ عملية تقويم دورية للتأكد بأن‪ :‬األسس التي وضعت على أساسها األهداف االستراتيجيات‬
‫والبرامج مازالت تتواكب ومتطلبات التنمية والعمل على تحسين األداء‪.‬‬

‫من هنا يظل ربط مخرجات التعليم بسوق العمل في فلسطين أم ًار ليس باليسير‪ ،‬فأصبح‬
‫العثور على فرص عمل في سوق العمل المحلي المحدود لخريجي الجامعات المؤهلين في‬
‫متزيد بينهم‪ ،‬في الوقت الذي‬
‫تخصصات غير مطلوبة أم اًر صعباً‪ ،‬وارتفعت معدالت البطالة بشكل ا‬
‫بقي الطلب على االلتحاق في الجامعات مرتفعا‪.‬‬

‫مخاطر تدني استيعاب الخريجين الجدد في سوق العمل‪:‬‬

‫تجتاح األراضي الفلسطينية المحتلة مخاوف تتمثل في أن االرتفاع المطرد للشباب‬
‫العاطلين عن العمل يؤدي إلى عدم حصول الشباب على حقوقهم االجتماعية واالقتصادية كحقوق‬
‫إنسان‪ ،‬مما قد يؤدي إلى نتائج تشمل اندالع الشغب االجتماعي والهجرة إلى الخارج والنزاع‪ .‬إن‬
‫خطر عدم المواءمة بين مهارات الخريجين والفرص المتاحة في سوق العمل يخلق ضر ار كبي ار على‬
‫الوضع االجتماعي المضطرب أصال‪ ،‬وهذا الخطر كبير حيث تؤدي اآلفاق الفردية للخريجين إلى‬
‫ظواهر حاسمة أخرى بالنسبة للدولة والفرد على حد سواء‪ .‬وتشمل تلك الظواهر حالة اإلحباط بين‬
‫العاملين‪ ،‬والبطالة طويلة األمد‪ ،‬واحتمال هج ةر األدمغة‪( .‬موناغان‪4212 ،‬م)‬

‫‪45‬‬
 ‫‪ 3.3.4‬الفجوة بين التعليم العالي وسوق العمل في صفوف الخريجين‬
‫تم تحديد الفجوات األساسية في نظام التعليم في التحضير لسوق العمل‪ .‬يعتبر امتحان‬
‫التوجيهي والفلسفة التربوية في التدريس مقيدان من حيث تنمية المهارات‪ .‬في المستوى ما بعد‬
‫الثانوي فإن هناك عائقًا إيجابيًا بفعل قلة التعلم المستند للعمل‪ ،‬إما من خالل ضعف االلتحاق في‬
‫التدريب المهني أو دراسة على أساس العمل في الجامعة‪ .‬المنظمات غير الحكومية والو ازرات في‬
‫الحكومة نهضت لتعالج الفجوات في قطاع التعليم‪ ،‬من خالل توفير تدريب مهني إضافي على‬
‫المهارات التي تعتبر حيوية بالنسبة للعمل‪( .‬موناغان‪4212 ،‬م)‬

‫خلصت الدراسات واألبحاث المتعلقة بقياس الفجوة بين خريجي مؤسسات التعليم العالي‬
‫(الجامعي والمهني) ومتطلبات سوق العمل الفلسطينية إلى وجود فجوة بين خريجي المؤسسات‬
‫التعليمية ومتطلبات سوق العمل‪ ،‬ويرجع ذلك إلى األسباب التالية‪( :‬موقع و از ةر العمل الفلسطينية‪،‬‬
‫‪4211‬م)‬

‫‪ .1‬محدودية وصغر حجم سوق العمل الفلسطيني‪ ،‬وعدم القدرة على مواكبة النمو المتسارع في قوى‬
‫العمل بسبب النمو المتسارع في عدد السكان‪.‬‬

‫‪ .4‬السياسات واإلجراءات التي تفرضها سلطات االحتالل "اإلسرائيلي"‪ ،‬التي تحد من القدرة على‬
‫النمو االقتصادي وتطوره‪ ،‬حي ث نالحظ أن االقتصاد الفلسطيني تابع لالقتصاد "اإلسرائيلي"‪.‬‬

‫‪ .4‬عدم وجود خطة شاملة وواضحة ومحددة المعالم واألهداف لدى السلطة الفلسطينية والمؤسسات‬
‫الرسمية‪ ،‬تعمل على تخفيض نسبة البطالة وتوفر فرص العمل للعاطلين عن العمل والخريجين‪.‬‬

‫‪ .2‬عدم وجود قاعدة بيانات ومعلومات واضحة تساعد الطلبة وتوجههم إلى دراسة التخصصات‬
‫العلمية والمهنية‪ ،‬ولعل السبب في ذلك يرجع إلى محدودية الخيارات المتاحة للطلبة في دراسة‬
‫تخصصات مثل العلوم اإلنسانية‪.‬‬

‫‪ .1‬ضعف الكفاءة للخريجين ومحدودية المهارة لديهم؛ باإلضافة إلى ضعف التفاعل بين مؤسسات‬
‫التعليم العالي والمهني وبين القطاع الخاص‪ ،‬ما يؤثر في محدودية الكفاءة لديهم‪.‬‬
‫‪ .6‬عدم وجود الوعي لدى المواطنين حول النظام التعليمي واحتياجات سوق العمل؛ ألن األسر‬
‫لديها أعلى نسبة من التأثير على أبنائها عند اختيار التخصص‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫المبحث الثالث‬
‫مركز اإلرشاد الوظيفي‬
‫‪ 3.2.1‬تعريف بالمركز‬
‫يعد مركز اإلرشاد الوظيفي وحدة خدماتية مجتمعية تتبع للكلية الجامعية للعلوم التطبيقية‬
‫بغزة‪ ،‬وتقدم خدماتها لجميع خريجي الجامعات الفلسطينية في قطاع غزة‪ ،‬تأسس المركز خالل شهر‬
‫مارس ‪4214‬م‪ ،‬بتمويل من الوكالة الدنماركية للتنمية الدولية (‪ )DANIDA‬وبإشراف من مؤسسة‬
‫"أوكسفام"‪ ،‬وجاء المركز لتلبية حاجة ماسة لسوق العمل والخريجين والمجتمع‪ ،‬حيث يسعى لتقديم‬
‫خدمات متنوعة بهدف صقل وتنمية مهارات الخريجين لمساعدتهم في االنخراط بسوق العمل‪ ،‬مثل‪:‬‬
‫البرامج التدريبية المتخصصة‪ ،‬وورش العمل اإلرشادية‪ ،‬كما ونظم المركز العديد من أيام التوظيف‬
‫ومعارض لمشاريع الخريجين اإلبداعية‪( .‬الخطة االستراتيجية للمركز‪4211 ،‬م)‬

‫‪ 3.2.3‬أهداف المركز‪:‬‬
‫(النش ةر التعريفية بالمركز‪4212 ،‬م)‬

‫‪ ‬تنمية قدرات ومهارات الخريجين لالنخراط في سوق العمل‪.‬‬

‫‪ ‬ايجاد حلقة وصل قوية بين مختلف األطراف األساسية في عملية التوظيف‪.‬‬
‫‪ ‬تزويد الخريجين والباحثين عن عمل بمعلومات حول فرص العمل المتوفرة‪.‬‬
‫‪ ‬تنفيذ مشاريع وبرامج تنموية ذات جودة عالية والتركيز على استحداث أنشطة تساهم في إدامة‬
‫المركز واستمرار خدمته لفترات مستقبلية‪.‬‬
‫‪ ‬تعزيز سبل حصول الخريجين من مختلف التخصصات على فرص عمل‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫شكل (‪ :)3.3‬آلية عمل مركز اإلرشاد الوظيفي‬

‫المصدر‪ ( :‬عبد هللا الحداد‪ :‬رئيس وحدة الخريجين بالكلية الجامعية‪ ،‬مقابلة شخصية‪ 11 ،‬أكتوبر ‪4216‬م)‬

‫‪ 3.2.2‬إنجازات المركز‪:‬‬
‫(التقرير المرحلي للمركز‪4216 ،‬م)‬

‫‪ ‬تجاوز عدد المستفيدين من مركز اإلرشاد الوظيفي (‪ )4,000‬طالب جامعي وخريج من مختلف‬
‫الجامعات والكليات وحاضنات األعمال في قطاع غزة‪.‬‬
‫‪ ‬تركزت فعاليات مركز اإلرشاد الوظيفي على عدة جوانب منها‪ :‬البرامج التدريبية‪ ،‬ورش العمل‬
‫اإلرشادية بموضوعات مختلفة‪ ،‬أيام التوظيف‪ ،‬معارض لمشاريع الخريجين اإلبداعية‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫‪ 3.2.7‬خدمات مركز اإلرشاد الوظيفي‪:‬‬

‫(التقرير المرحلي للمركز‪4216 ،‬م)‬

‫‪ ‬البرامج التدريبية‪ :‬ويقصد بها األنشطة التدريبية التي يتم تصميمها وتقديمها بهدف تحسين‬
‫وتطوير أي مجال من المجاالت الحياتية المختلفة‪ ،‬والتي تركز على إكساب المتدربين للمهارات‬
‫وتعميق معرفتهم بها‪ ،‬بغرض رفع درجة كفاءتهم بمجال معين‪.‬‬

‫وقام المركز بعقد مجموعة من البرامج ال تدريبية تستهدف طلبة وخريجي الجامعات في‬
‫مجاالت مختلفة مثل‪ :‬مهارات كتابة السيرة الذاتية‪ ،‬االستعداد لمقابلة العمل‪ ،‬ريادة األعمال‬
‫والمشاريع الصغيرة‪ ،‬مهارات المحادثة باللغة اإلنجليزية‪ ،‬تطوير المح توى اإللكتروني للخريجين‪،‬‬
‫البرنامج التدريبي ( ‪ )Career for Youth‬الذي احتوى على مجموعة دورات تخصصية منها العمل‬
‫عبر االنترنت‪ ،‬التصميم الجرافيكي‪ ،‬برمجة تطبيقات "األندرويد" ‪ ،‬إدا ةر المشاريع الريادية وغيرها من‬
‫المواضيع التي تُعنى بتطوير مهارات الخريجين‪ ،‬وتعزيز معارفهم في مختلف المجاالت‪ .‬هدفت‬
‫الدورات التدريبية إلى تقليل الفجوة بين الخريجين وسوق العمل حيث ركزت الدورات التدريبية على‬
‫المهارات التطبيقية والعملية‪ .‬وقد استفاد من هذه الدورات التدريبية أكثر من (‪ )1412‬خريج وخريجة‬
‫من مختلف جامعات قطاع غزة بحضور مدربين ذوي كفاءة عالية وخبرات طويلة في مجال التدريب‬
‫التطبيقي والعملي‪ ،‬حيث تم استخدام منهجيات وطرق مميزة للتدريب تركزت في التطبيقات العملية‬
‫والمحاكاة مما يعزز المهارات التخصصية لدى المشاركين‪.‬‬

‫‪ ‬ورش العمل اإلرشادية‪ :‬وهي وسيلة يعتمد عليها في تبادل الخب ةر والمعرفة حيث يجتمع مجموعة‬
‫من الخبراء بمجال ما مع مجموعة أ خرى من األشخاص المبتدئين أو المهتمين بنفس المجال‪،‬‬
‫والذين يسعون لتطوير أنفسهم‪ ،‬وخالل اجتماعهم يتم طرح مجموعة من األسئلة‪ ،‬ويقومون بأداء‬
‫تدريبات معينة‪ ،‬وهنا تبدأ عملية تبادل اآلراء والخبرات فيما بينهم وذلك من أجل الوصول إلى‬
‫نتائج فعالة تعود بالنفع على الجميع‪.‬‬

‫وقام المركز بعقد العديد من ورش العمل والندوات بمشاركة أكثر من (‪ )4212‬خريج‬
‫وخريجة من مختلف الجامعات في قطاع غزة‪ ،‬وبحضور خبراء واستشاريين في العديد من‬
‫الموضوعات وممثلي مؤسسات المجتمع المدني‪ ،‬تم طرح الموضوعات المختلفة ال تي تهم الخريجين‬
‫وتساعدهم في تحديد مسارهم المهني بشكل صحيح وفق ما يمتلكون من مهارات وخبرات‪ ،‬وتشمل‪:‬‬

‫‪49‬‬
‫مهارات العمل الحر‪ ،‬جلب التمويل للمشاريع الصغيرة‪ ،‬الحصول على المنح الدراسية‪ ،‬التخطيط‬
‫للمسار المهني‪ ،‬ريادة األعمال‪ ،‬كيفية اختيار التخصص الجامعي‪ ،‬المهارات الحياتية‪ ،‬مهارات‬
‫ومفاهيم إدارية باللغة االنجليزية‪ ،‬مهارات استخدام الخرائط الذهنية في الدراسة لالختبارات‪ ،‬مهارات‬
‫المقابلة الشخصية‪ ،‬مهارات العمل عبر االنترنت‪ ،‬التجارة االلكترونية عبر االنترنت‪ ،‬كيفية اختيار‬
‫التخصص الجامعي لطلبة الثانوية العامة‪ ،‬المنح الدراسية لطلبة الثانوية العامة‪ ،‬الشهادات الدولية‬
‫في مجال تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت‪ ،‬باإلضافة إلى برلمان الناجحين الذي هدف إلى عرض‬
‫قصص نجاح مميزة لبعض الخريجين والخريجات الناجحين في عملهم‪ .‬وجدير بالذكر أن العديد من‬
‫الورش والندوات تم عقدها بالتعاون مع نقابات وجمعيات فلسطينية عاملة في قطاع غ ةز مثل‪ :‬نقابة‬
‫المهندسين‪ ،‬نقابة اإلداريين‪ ،‬جمعية الملتقى التربوي‪ ،‬جمعية الخريجات الجامعيات‪ ،‬مؤسسة العمل‬
‫التنموي "معًا" وغيرهم‪.‬‬

‫‪ ‬أيام التوظيف‪ :‬هو حدث يتم من خالله إعطاء الخريجين من جميع التخصصات فرصة‬
‫االجتماع بأصحاب الشركات التي لديها وظائف شاغرة‪ ،‬وذلك عبر عقد مقابالت عمل شخصية‬
‫مع الخريجين المسجلين في يوم التوظيف‪ ،‬بهدف توفير فرص عمل مؤقتة أو دائمة لهم في تلك‬
‫الشركات والمؤسسات ‪ ،‬وقام المركز بعقد العديد من أيام التوظيف من أهمها‪:‬‬
‫‪ o‬يوم التوظيف ‪3117‬م‪ :‬تحت شعار (ابدأ معنا وانطلق) وبالتعاون مع مشروع تعزيز فرص‬
‫العمل من خالل تنمية المهارات الفنية والمهنية للخريجين الجدد‪ ،‬والممول من الوكالة‬
‫اليابانية للتعاون الدولي – جايكا تم عقد يوم التوظيف في الكلية الجامعية للعلوم التطبيقية‬
‫بمشاركة (‪ ) 21‬مؤسسة تتنوع مجاالت عملها بين تكنولوجيا المعلومات‪ ،‬التسويق‪،‬‬
‫المؤسسات غير الربحية‪ ،‬رياض األطفال‪ ،‬شارك في يوم التوظيف (‪ )422‬خريج وخريجة‬
‫من مختلف جامعات قطاع غزة؛ لتسويق أنفسهم ومهاراتهم أمام المؤسسات‪ .‬وقد تم توظيف‬
‫‪ 12‬خريج وخريجة في مختلف المؤسسات المشاركة في يوم التوظيف‪.‬‬
‫‪ o‬يوم التوظيف ‪3114‬م‪ :‬الذي عقده المركز بالتعاون مع وحدة الخريجين التابعة للكلية‬
‫الجامعية للعلوم التطبيقية‪ ،‬حيث بلغ عدد اجمالي المؤسسات المشاركة (‪ )12‬مؤسسة‬
‫موزعة بين شركات ربحية ومؤسسات أهلية فلسطينية‪ ،‬كما بلغ إجمالي عدد الخريجين الذين‬
‫شاركوا في يوم التوظيف حوالي (‪ )112‬خريج وخريج من (‪ )14‬تخصص مختلف‪.‬‬

‫‪53‬‬
‫‪ ‬إقامة معارض لمشاريع الخريجين‪ :‬وهي فعالية ضخمة تتيح للخريجين وأصحاب المشاريع‬
‫الريادية فرصة عرض وتسويق أفكارهم ومشاريعهم اإلبداعية أمام المستثمرين بهدف التشبيك‬
‫والحصول على تمويل لتحويل هذه المشاريع إلى شركات ناشئة‪ ،‬وقام المركز بعقد فعاليات‪:‬‬
‫‪ o‬الملتقى الفلسطيني لإلبداع والتكنولوجيا ‪:PALFIT‬‬
‫والذي يعتبر من أكبر فعاليات الكلية الجامعية للعلوم التطبيقية والتي تمت من خالل مركز‬
‫اإلرشاد الوظيفي بمشاركة أكثر من (‪ )12‬جامعات وحاضنة أعمال في قطاع غزة بواقع (‪)61‬‬
‫مشروع ريادي وابداعي بحضور أكثر من (‪ )1,122‬زائر‪ ،‬وكان من ضمن فعاليات الملتقى‬
‫مجموعة من ورش العمل المتخصصة التي شارك فيها عدد من المختصين في عدة مجاالت‪،‬‬
‫شملت الحديث في المحاور التالية‪:‬‬
‫‪ -‬دور الجامعات في فتح تخصصات تالئم سوق العمل‪.‬‬
‫‪ -‬دور النقابات في حماية حقوق الخريجين‪.‬‬
‫‪ -‬دور مؤسسات ‪ NGOs‬في تطوير مهارات الخريجين‪.‬‬
‫‪ -‬خطط الحكومة ال فلسطينية للتعامل مع ازدياد أعداد الخريجين‪.‬‬
‫وقد حقق الملتقى الفلسطيني لإلبداع والتكنولوجيا نجاحًا كبي ًار تمثل في‪ :‬التشبيك بين عدد‬
‫من الخريجين مع المستثمرين‪ ،‬وأخذ مالحظاتهم لتطوير أعمالهم؛ لتكون أكثر منافسة في السوق‬
‫سنوي ينظمه مركز اإلرشاد الوظيفي؛ ليكون‬‫ٍ‬ ‫المحلي والدولي‪ ،‬كما تم اعتماد (‪ )PALFIT‬كح ٍ‬
‫دث‬
‫نافذة للمجتمع يعرض إبداعات الخريجين في كل الجامعات وحاضنات األعمال الفلسطينية‪ ،‬وكما تم‬
‫ً‬
‫إصدار "دليل اإلرشاد الوظيفي" وتوزيعه على زوار المعرض والخريجين‪.‬‬
‫‪ o‬معرض المشاريع الريادية‬
‫والذي يعتبر من المعارض األولى من نوعها الذي جمع خريج الثانوية العامة والخريج‬
‫الجامعي‪ .‬ويهدف المعرض لعرض مشاريع التخرج للخريجين‪ ،‬وتوفير نقطة التقاء واحدة لخريجي‬
‫بناء على مخرجات خريجي الجامعات‪ .‬باإلضافة إلى‬
‫الثانوية العامة لتحديد ميولهم وتخصصاتهم ً‬
‫تسويق وتشبيك أصحاب المشاريع الريادية مع القطاع الخاص‪ ،‬حيث تم دعوة الجامعات والكليات‬
‫والمؤسسات العامة والخاصة ومؤسسات المجتمع المدني بمشاركة ما يقارب (‪ )22‬مشروع تخرج من‬
‫(‪ )1‬جامعات مختلفة‪ ،‬حيث وصل عدد المشاركين والزوار للمعرض (‪.)112‬‬

‫‪53‬‬
 ‫وقد تخلل المعرض األنشطة التالية‪:‬‬
‫‪ -‬إعطاء فرصة أكبر لخريج الثانوية العامة لالطالع على مختلف المشاريع التطبيقية المنفذة من‬
‫قبل خريجي الجامعات المختلفة‪.‬‬
‫‪ -‬إ رشاد وتوجيه خريجي الثانوية العامة بالشكل األمثل عن طريق وضع زاوية إرشادية تقدم لهم‬
‫الدعم والتوجيه المناسب‪.‬‬
‫‪ -‬استعراض مشاريع التخرج المتميزة لطلبة الجامعات المختلفة مما يساهم في توضيح مخرجات‬
‫التخصصات األكاديمية لدى الجامعات المختلفة؛ وبالتالي تسهيل عملية اختيار التخصص‬
‫الجامعي لخريجي الثانوية العامة‪.‬‬
‫‪ -‬تنظيم ورشات عمل توعوية لتحديد المسار المهني وكيفية اختيار التخصص الجامعي‪.‬‬
‫‪ -‬تسويق المشاريع المميزة لخريجي الجامعات الفلسطينية لدى القطاع الخاص الفلسطيني مما‬
‫يساهم في توفير فرص عمل لعدد منهم‪.‬‬
‫تم تنفيذ المعرض بالشراكة مع جمعية الخريجات الجامعيات في قطاع غزة‪ .‬وقد شهد‬
‫كبير من الزوار من مختلف القطاعات‪ ،‬وتخلل المعرض النقاشات من الزوار‬ ‫ًا‬ ‫ال‬
‫المعرض إقبا ً‬
‫ألصحاب المشاريع الريادية لعرض أفكارهم ومشاريعهم على القطاع الخاص وغيرهم‪ .‬باإلضافة إلى‬
‫توجيه وارشاد خريجي الثانوية العامة من خالل تواصلهم مع الخريجين إلرشادهم إلى التخصصات‬
‫المناسبة لهم‪.‬‬

‫وفي دوره لتقييم أداء الخدمات المقدمة قام مركز اإلرشاد الوظيفي خالل عام ‪4216‬م‬
‫بتصميم استبانة لقياس أثر البرامج والخدمات المقدمة على المستفيدين من طلبة وخريجي الكليات‬
‫والجامعات في قطاع غزة‪ ،‬حيث اشتملت االستبانة على ثالثة محاور هي‪ :‬أثر خدمات المركز على‬
‫عمل الخريج‪ ،‬مشاركة الخريج للمهارات والمعارف المكتسبة مع اآلخرين‪ ،‬حصول الخريج على‬
‫فرص تدريب‪/‬عمل بعد التخرج‪ ،‬وذلك بهدف تطوير أداء المركز وتحسين الخدمات المقدمة للفئة‬
‫المستهدفة‪ ،‬وقد تم توزيع االستبانة على عينة عشوائية من المستفيدين من خدمات المركز خالل‬
‫عام ‪4216‬م‪ ،‬والمشاركين في‪( :‬البرامج التدريبية‪ ،‬ورش العمل اإلرشادية‪ ،‬أيام التوظيف‪ ،‬معارض‬
‫مشاريع الخريجين اإلبداعية(‪ ،‬حيث تم استرداد ‪ 112‬استبانة من أصل ‪.422‬‬

‫‪52‬‬
‫وتنوعت نسب توزيع عينة الدراسة حسب الخدمات التي استفاد منها الخريج من خالل‬
‫مركز اإلرشاد الوظيفي كما هو موضح بالشكل رقم (‪)233‬‬

‫توزيع العينة حسب الخدمات المستفادة من مركز اإلرشاد الوظيفي‬

‫البرامج التدريبية‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‬ ‫أيام التوظيف‬ ‫معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‬

‫شكل (‪ :) 3.2‬توزيع عينة الدراسة حسب الخدمات التي استفاد منها المستجيب من خالل مركز اإلرشاد الوظيفي‬

‫وأظهرت نتائج الدراسة التي تناولت ثالثة محاور أساسية وهي‪ :‬أثر خدمات مركز اإلرشاد‬
‫الوظيفي على عمل الخريج‪ ،‬مشاركة المستفيد المهارات والمعارف المكتسبة مع اآلخرين‪ ،‬الحصول‬
‫على فرص تدريب‪ /‬التطوع‪/‬عمل بعد التخرج‪ .‬وقد بينت نتائج الدراسة وجود ٍ‬
‫أثر إيجابي بنسبة‬
‫‪ %14.1‬على حياتهم المهنية‪ ،‬كما أن هناك أثر إيجابي بنقل المعرفة لآلخرين بنسبة ‪،%12.2‬‬
‫وأخي ًار‪ ،‬فقد كانت نسبة المستفيدين الذي حصلوا على فرص تدريب‪ ،‬تطوع‪ ،‬عمل مؤقت بنسبة‬
‫‪ %57.6‬ممن التحقوا بخدمات مركز اإلرشاد الوظيفي‪.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫الفصل الثالث‬
‫الدراسات السابقة‬
 ‫الفصل الثالث‬

‫الدراسات السابقة‬
‫‪ 2.1‬مقدمة‪:‬‬

‫سيتم التطرق في هذا الفصل إلى مجموعة من الدراسات السابقة ذات العالقة والتي ستشمل‬
‫ال من‪ :‬الدراسات المحلية والعربية واألجنبية‪ ،‬حيث قام الباحث بعرض مجموعة منوعة من‬ ‫كً‬
‫الدراسات السابقة التي تطرقت لموضوع الدراسة أو ألحد المتغيرات المستقلة فيها‪ ،‬حيث شملت (‪)1‬‬
‫دراسة محلية‪ ،‬إلى جانب (‪ )14‬دراسة عربية‪ ،‬تليها (‪ )14‬دراسات أجنبية‪ ،‬وجميع الدراسات مرتبة‬
‫من األحدث فاألقدم‪.‬‬

‫‪ 2.3‬الدراسات المحلية‬

‫‪ .1‬دراســة (الكرد‪3114 ،‬م) بعنــوان‪" :‬دور الجامعات الفلسطينية في متابعة الخريجين وأثره على‬
‫فاعلية البرامج الخاصة بهم من وجهة نظر الخريجين"‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على دور الجامعات الفلسطينية في متابعة الخريجين‪ ،‬وأث هر‬
‫على فاعلية البرامج المقدمة لهم حسب وجهة نظرهم‪ ،‬وذلك من خالل دراسة مقارنة بين وحدات‬
‫الخريجين ٍ‬
‫لكل من الجامعة اإلسالمية وجامعة النجاح الوطنية والكلية الجامعية للعلوم التطبيقية‪،‬‬
‫ولتحقيق أهداف الدراسة قام الباحث بجمع البيانات باستخدام االستبانة‪ ،‬وإلجراء الدراسة استخدم‬
‫الباحث المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وقد تكونت عينة الدراسة من خريجي الجامعة اإلسالمية وجامعة‬
‫النجاح الوطنية والكلية الجامعية للعلوم التطبيقية آلخر ثالث أعوام جامعية والبالغ عددهم‬
‫(‪ )41,461‬خريج وخريجة‪ ،‬وباستخدام العينة العشوائية الطبقية تم توزيع (‪ )212‬استبانة‪ ،‬ومن أهم‬
‫نتائج الدراسة وجود دور للجامعات في تأهيل الخريجين وصقل شخصياتهم‪ ،‬من خالل البرامج‬
‫المختلفة المقدمة لهم عبر وحد ات الخريجين ومراكز التعليم المستمر وتوفير المختبرات واألجه ةز‬
‫الخاصة بذلك‪ ،‬ووجود مخت صين في خدمة الخريجين وخاصة في الكلية الجامعية للعلوم التطبيقية‬
‫‪ ،‬ثم جامعة النجاح الوطنية‪ ،‬وأخي ًار الجامعة اإلسالمية بغزة‪ ،‬بينما تبين وجود فجوة بين التعليم‬
‫النظري والتطبيق العملي‪ ،‬وصعوبة الحصول على فرص عمل بعد التخرج‪ .‬وأوصت الدراسة وحدات‬
‫الخريجين بالجامعات المستهدفة بالعمل على تطوير مهارات الخريجين في عدة مجاالت ومتابعتهم‬

‫‪55‬‬
‫بشكل أفضل من خالل تقديم البرامج التدريبية التأهيلية‪ ،‬والسعي البتعاث الخريجين لرحالت علمية‬
‫وتثقيفية‪ ،‬والعمل على توفير البيئة والبنية التحتية المادية والمعلوماتية الداعمة‪ ،‬وجلب التمويل الالزم‬
‫لبرامج الخريجين‪.‬‬

‫‪ .3‬دراســة (أبو جبل‪3111 ،‬م) بعنــوان‪" :‬أثر برامج التدريب والتدريب اإل شرافي والصفات‬
‫الشخصية في تحسين مهارات التوظيف لدى الخريجين‪ :‬دراسة تطبيقية على برامج التدريب‬
‫والتشغيل لدى شركة جوال – قطاع غزة‪".‬‬
‫هدفت هذه الدراسة لقياس أثر برامج التدريب والتدريب اإلشرافي والصفات الشخصية في‬
‫تحسين مهارات التوظيف لدى الخريجين‪ ،‬وتمثل مجتمع الدراسة بالخريجين المتدربين في كافة برامج‬
‫شركة االتصاالت الخلوية الفلسطينية "جوال" في قطاع غزة وهي (‪ )4‬برامج‪ ،‬ولتحقيق هدف الدراسة‬
‫تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وأسلوب المسح الشامل باستخدام أداة االستبانة التي وزعت‬
‫لجميع أفراد مجتمع الدراسة البالغ عددهم (‪ )162‬متدرباً‪ .‬وأظهرت نتائج الدراسة إلى وجود عالقة‬
‫ارتباطية طردية ذات داللة إحصائية بين ب ارمج التدريب وأبعادها والتدريب اإلشرافي (برامج التشغيل)‬
‫وأبعاده‪ ،‬وبين الصفات الشخصية وأبعادها ومهارات التوظيف لدى الخريجين الملتحقين في برامج‬
‫التدريب والتشغيل لدى شركة جوال‪ ،‬وأشارت نتائج تحليل االنحدار وجود أثر ذي داللة إحصائية‬
‫للصفات الشخصية على مهارات التوظيف‪ .‬ومن أهم توصيات الدراسة ضرو ةر أن يتمتع المتدربون‬
‫بصف ٍ‬
‫ات شخصية تساعدهم في عملية التعلم‪ ،‬وتنمية مهاراتهم وقدراتهم‪ ،‬وأهمية دعم اإلدارة العليا‬
‫لعملية التدريب اإلشرافي وذلك لتطوير أداء العاملين وتحسينه بشكل فعال مما يحقق االندماج‬
‫الوظيفي‪ ،‬وأن تشتمل البرامج التدريبية على المهارات والمعارف التطبيقية‪ ،‬وعلى آخر التحديثات‬
‫المطورة في مجال التدريب ذات العالقة‪ ،‬كذلك التركيز على تنمية المهارات التقنية والشخصية لدى‬
‫المتدربين من خالل اال بتكار والتطوير في العمل‪ ،‬والقدرة على تطبيق أساليب جديدة لحل‬
‫المشكالت‪ ،‬واالتصال والتواصل‪ ،‬والتفاوض‪ ،‬واالقناع بشكل فعال‪.‬‬

‫الم َم َّولة دوليا على رفع الميزة‬

‫‪ .2‬دراسة (كردية‪ 3114 ،‬م) بعنوان‪ :‬أثر المشاريع التنموية ُ‬
‫التنافسية للخريجين في سوق العمل‪.‬‬
‫هدفت هذه الدراسة للتعرف على أثر المشاريع التنموية الممولة دوليًا على رفع الميزة‬
‫التنافسية للخريجين في سوق العمل‪ ،‬دراسة تطبيقية على مشروع "االنتعاش االقتصادي في قطاع‬

‫‪56‬‬
‫غزة ‪-‬قطاع تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت" الممول من الوكالة الدنماركية للتنمية ‪،DANIDA‬‬
‫وتنفيذ مؤسسة أوكسفام‪ .‬واتبع الباحث المنهج الوصفي التحليلي في هذه الدراسة‪ ،‬مستخدمًا أداة‬
‫االستبانة لجمع بيانات المبحوثين‪ ،‬حيث تم توزيعها على عينة من مجتمع الدراسة المكون من‬
‫الخريجين المستفيدين من المشروع من خريجي قطاع تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت‪ ،‬وقد بلغ‬
‫عددهم (‪ )412‬خريجًا وخريجة‪ .‬واستنتجت الدراسة وجود أثر ذو داللة إحصائية للبرامج التي تقدمها‬
‫المشاريع التنموية الممولة دولياً والمتمثلة في (برامج بناء قدرات الخريجين المهنية والحياتية‪ ،‬أيام‬
‫التوظيف للخريجين الجدد‪ ،‬برامج اإلرشاد الوظيفي والمهني للخريجين‪ ،‬برامج احتضان المشاريع‬
‫الصغيرة للخريجين) على رفع الميزة التنافسية للخريجين في سوق العمل‪ .‬وأوصت الدراسة بضرورة‬
‫مراعاة البرامج التدريبية الحتياجات الخريجين وأن يتم تصميمهما بناء على حاجة ومتطلبات سوق‬
‫العمل والقطاع الخاص‪ ،‬إلى جانب االهتمام بالبرامج الخاصة بتطوير المهارات الشخصية للخريجين‬
‫بما ف يها اللغة اإلنجليزية‪ .‬باإلضافة إلى ضرورة وجود تنسيق فعال بين كافة األطراف والجهات‬
‫الوطنية الفاعلة التي ترعى وتدعم عملية التشغيل والتحضير أليام التوظيف لتحقيق األهداف‬
‫المرجوة منها‪ ،‬وتقديم أنشطة مترابطة ومتكاملة من أهمها‪ :‬برامج التدريب على رأس العمل‪،‬‬
‫للمساهمة في منح الخريجين قدرات تنافسية عالية في سوق العمل‪.‬‬

‫‪ .7‬دراسة (زايد‪3117 ،‬م) بعنوان‪ " :‬مدى انسجام مخرجات مراكز التدريب المهني الحكومية مع‬
‫احتياجات سوق العمل في الضفة الغربية من وجهة نظر مقدمي خدمة التدريب"‬
‫تهدف هذه الدراسة لتشخيص الفجوة القائمة بين مخرجات نظام التدريب المهني وسوق‬
‫العمل ومعرفة أسبابها‪ ،‬ووضع مقترحات لجسرها‪ .‬ولتحقيق هدف الدراسة تم استخدام المنهج‬
‫الوصفي التحليلي‪ ،‬وأسلوب المسح الشامل لمجتمع الدراسة المكون من (‪ )1‬مراكز تدريب مهني‬
‫تابعة لو ازرة العمل في الضفة الغربية‪ .‬حيث تم توزيع (‪ )122‬استبانة على العاملين في مراكز‬
‫التدريب المهني‪.‬‬
‫وأظهرت نتائج الدراسة إلى أن التدريب المهني في فلسطين ال يستجيب الحتياجات سوق‬
‫العمل بسبب عدم مالءمة البرامج التدريبية المتاحة الحتياجات سوق العمل‪ ،‬وأن النظام واإلرشاد‬
‫المتوفر فيه بحاجة إلى تفعيل‪ ،‬وهناك حاجة لتطوير المدربين وتجهيزات التدريب بالشكل الذي‬
‫يتناسب مع التطور العلمي والتكنولوجي الحديث‪ ،‬باإلضافة إلى عدم مشاركة مؤسسات سوق العمل‬
‫في توجيه واعداد البرامج التدريبية‪ ،‬كما أظهرت النتائج أن مقدمي خدمة التدريب وأصحاب العمل ال‬

‫‪57‬‬
‫يستفيدون من اإلمكانات المتاحة لدى كل منهم‪ .‬وأوصت الدراسة بإجراء دراسات لمتابعة الخريجين‬
‫في سوق العمل بشكل دوري‪ ،‬وضرورة إقامة عالقة متينة بين سوق العمل وأنظمة التعليم‪ ،‬كما‬
‫ينبغي اعتماد إطار مالي وتشريعي مالئم‪ .‬ومراجعة البرامج التدريبية المقدمة في مراكز التدريب‬
‫المهني والغاء وتعديل لبعض البرامج لتصبح أكثر ارتباطا باحتياجات سوق العمل‪ ،‬واضافة برامج‬
‫جديدة في المراكز بعد دراسة االحتياجات التدريبية لسوق العمل‪.‬‬

‫‪ .4‬دراسة (شابط‪ 3112 ،‬م) بعنوان‪" :‬دور البرامج التدريبية في تنمية رأس المال البشري من‬
‫وجهة نظر العاملين"‪.‬‬
‫هدفت هذه الدراسة للتعرف على دور البرامج التدريبية في تنمية رأس المال البشري من‬
‫وجهة نظر العاملين في و ازرة الداخلية واألمن الوطني – الشق المدني في قطاع غزة‪ ،‬وتم اختيار‬
‫عينة عشوائية طبقية من مجتمع الدراسة بلغت (‪ )111‬موظفاً‪ ،‬ولجمع البيانات قام الباحث بتصميم‬
‫االستبانة مستخدمًا المنهج الوصفي التحليلي للحصول على نتائج الدراسة‪ ،‬ومن أهمها‪ :‬هناك عالقة‬
‫بين البرامج التدريبية في و ازرة الداخلية وبين تنمية مهارات وقدرات وزيادة معارف وخبرات وتغيير‬
‫سلوك واتجاهات وقيم موظفيها‪ ،‬أيضًا هناك اهتمام ومساندة ودعم مالي من قبل اإلدا ةر العليا للعملية‬
‫التدريبية في الو ازرة‪ ،‬كما وأوصت الدراسة بضرورة تعزيز العملية التدريبية في و از ةر الداخلية واألمن‬
‫الوطني (الشق المدني) من خالل زيادة اهتمام اإلدارة العليا لها‪ ،‬وزيادة المخصص المالي الخاص‬
‫بها ‪ ،‬وتدعيم دائرة التدريب والتطوير بموظفين مختصين من حملة الدراسات العليا‪ ،‬واتباع األساليب‬
‫العلمية في تنفيذ مراحل التدريب‪ ،‬والعمل على تشجيع وتحفيز جميع موظفي الو از ةر بمختلف فروقهم‬
‫الفردية للمشاركة في البرامج التدريبية من خالل ربط التدريب بالمسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .1‬درا سة (الكحلوت‪ 3113 ،‬م) بعنوان‪" :‬إسهامات الجمعيات األهلية في تأهيل شباب الخريجين"‪.‬‬
‫هدفت الدراسة لتحديد إسهامات الجمعيات األهلية في تأهيل الخريجين الفلسطينيين‪ ،‬وتحديد‬
‫اآلليات التي يمكن أن تتبعها الجمعيات لـمساعدة الخريجين‪ ،‬إلى جانب تحديد أهم المعيقات التي‬
‫تواجه الجمعيات في ممارسة دورها بخدمة هذه الشريحة والتوصل إلى رؤية واضحة في تنظيم‬
‫المجتمع لخدمة الخريجين‪ ،‬واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي والمسح االجتماعي بنوعيه‪ ،‬وكانت‬
‫عينة الدراسة "الجمعيات في قطاع غزة "وعددها (‪ )61‬جمعية‪ ،‬وعدد الخريجين المؤهلين (‪)421‬‬
‫خريجا‪ ،‬ومن أهم النتائج التي توصلت لها الدراسة أن‪ :‬البرامج هي األكثر استخدامًا في الجمعيات‬
‫لتأهيل الخريجين وخاصة الترفيهية والتوعوية‪ ،‬وتعتبر ورش العمل والدورات التدريبية والندوات من‬

‫‪51‬‬
‫أكثر اآلليات المستخدمة في تأهيل الخريجين‪ ،‬والعمل على زيادة التمويل في التغلب على‬
‫المشكالت الخاصة بذلك‪ ،‬وأوصت الدراسة ب توظيف الخبراء والمختصين في تدريب الخريجين‪،‬‬
‫وتعزيز دور الرقابة ل برامج تأهيل الخريجين لتقديم خدمات ذات جودة عالية‪.‬‬

‫‪ .4‬دراسة (وزارة الخارجية والتخطيط الفلسطينية (‪3113‬م) بعنوان‪" :‬الخريجون وسوق العمل"‪.‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى بحث مشكلة الخريجين في قطاع غزة كماً ونوعًا في محاولة منها‬
‫البتكار وايجاد بعض الحلول التي قد تساهم في التخفيف من هذه المشكلة‪ ،‬وقد قامت الدراسة‬
‫بتحليل المؤشرات المتعلقة بالخريجين وسوق العمل‪ ،‬كما استخدمت المنهج الكمي والنوعي واستندت‬
‫إلى تحليل مجموعة من الدراسات السابقة وتم استخدام االستبانات لقياس مجموعة من المتغيرات في‬
‫مجال التعليم العام‪ ،‬والتعليم األكاديمي والسوق المحلي‪ ،‬وقد خلصت الدراسة إلى ضرورة تطوير‬
‫المناهج التعليمية سواء في مجال التعليم العام أو التعليم الجامعي‪ ،‬والسعي الكتساب الخريجين‬
‫للمهارات العملية التي توفر له الوظيفة المناسبة‪ ،‬كما أوصت بضرورة قيام الجامعات بتطوير‬
‫المناهج األكاديمية ووضع التخطيط االستراتيجي لبنود تتعلق بالخريج وحسب احتياج السوق‬
‫للخريجين‪ ،‬كما أوصت أيضًا باعتماد ثقافة ال ترخيص واالعتماد للخريجين والمؤسسات التعليمية بما‬
‫ينعكس إيجابيًا على جودة الخريج‪ ،‬كما أوصت على تمكين الخريج مهنيًا حسب المعايير الدولية‬
‫والعالمية‪ ،‬من أجل تسهيل التحاق الخريج باألسواق اإلقليمية والعالمية كعنصر مزود بالمهارات‬
‫والمعارف الالزمة‪.‬‬

‫‪ .8‬دراسة (مركز درا سات التنمية‪3111 ،‬م) بعنوان‪" :‬محددات النجاح في البحث عن عمل بين‬
‫األفواج األخيرة من خريجي الجامعات في الضفة الغربية وقطاع غزة"‪.‬‬
‫تهدف هذه الدراسة لتكوين فهم واضح حول العوامل المحددة للنجاح بالبحث عن عمل بين‬
‫األفواج األخيرة من خريجي الجامعات في الضفة الغربية وقطاع غزة‪ ،‬ولهذا السبب تم إجراء مسح‬
‫زمني استمر لعشرة شهور لتتبع النجاح في البحث عن عمل بين (‪ )211‬خريجا جديدا من ‪1‬‬
‫جامعات فلسطينية‪ ،‬وتم استخدام اإلحصاءات الوصفية والتقنيات اإلحصائية لتحليل البيانات‬
‫وتطوير اإلحصائيات ذات الصلة وتحديد العالقات بين النجاح في البحث عن عمل والعوامل‬
‫الكامنة‪ ،‬واستخدمت النظرة المعمقة التي أتت بها النتائج لوضع استراتيجية على مستوى الوطن‬
‫تعالج بعض التبعات الرئيسية لمعدالت البطالة العالية بين الشباب‪ ،‬وقد أوصت الدراسة على أهمية‬

‫‪59‬‬
‫تطوير الخريجين في عدة مجاالت وأهمها المجال التكنولوجي وضرورة تهيئة الخريجين عملياً‬
‫بالجامعات الفلسطينية‪ ،‬وتوفير البيئة المناسبة لهم‪.‬‬

‫‪ .2‬دراسة (الجعفري‪ ،‬ولفي‪ 3117 ،‬م) بعنوان‪" :‬مدى التالؤم بين خريجي التعليم العالي‬
‫الفلسطيني ومتطلبات سوق العمل الفلسطينية"‬
‫هدفت هذه الدراسة لتقييم مدى مالءمة كفاءة خريجي مؤسسات التعليم العالي الفلسطينية‪،‬‬
‫من الجامعات والمعاهد والكليات المتوسطة لمتطلبات سوق العمل في الضفة الغربية وقطاع غزة‪.‬‬
‫وقد بلغت عينة الدراسة (‪ )1146‬فرداً‪ .‬اشتملت العينة على الخريجين المنخرطين في سوق العمل‪،‬‬
‫الم َشغلين‪ ،‬وعمداء الكليات ورؤساء األقسام وأعضاء‬
‫والخريجين العاطلين عن العمل‪ ،‬باإلضافة إلى ُ‬
‫الهيئات التدريسية‪ .‬وقد استخدمت الدراسة االستبانات لجمع البيانات األولية من أفراد عينة الدراسة‪.‬‬
‫كما استخدم أسلوب التحليل الكمي لتحقيق هدف الدراسة‪ .‬ومن نتائج الدراسة أن عدم توفر‬
‫المعلومات الكافية عن الوظائف الشاغرة لدى القطاعات التي تعاني من نقص في الكوادر البشرية‬
‫المؤهلة‪ ،‬يؤثر على عدم توجه الطلبة نحو التخصصات ذوات العالقة بسوق العمل‪ .‬كما أظهرت‬
‫الدراسة أن الخريجين العاملين يفتقرون لمعظم المهارات الالزمة لتسهيل اندماجهم في سوق العمل‪.‬‬
‫وأكدت الدراسة على أن ضعف العالقة التبادلية بين مؤسسات التعليم والتشغيل جاء نتيجة افتقار‬
‫القطاع الخاص للعناصر البشرية المؤهلة‪ ،‬وعدم توفر اإلمكانات المالية لدعم وسائل التدريس في‬
‫مؤسسات التعليم‪ .‬ومن ناحية أخرى‪ ،‬فإن الجانب المتاح لجسر الهوة بين كفاءة ونوعية خريجي‬
‫التعليم العالي الفلسطيني واحتياجات سوق العمل‪ ،‬هو قيام الهيئة التدريسية في مؤسسات التعليم‬
‫بقضاء إجازات التفرغ العلمي في مؤسسات القطاع الخاص وشركاته ومصانعه‪ ،‬لتعزيز العالقة‬
‫التبادلية بين المنشآت والشركات من جهة‪ ،‬والجامعات والمعاهد والكليات المتوسطة من جهة أخرى‪.‬‬

‫‪ 2.2‬الدراسات العربية‬
‫‪ .1‬دراسة (سمايلي‪3114 ،‬م) بعنوان‪ " :‬دور برامج التشغيل الوطنية في اإلدماج المهني لخريجي‬
‫التعليم العالي في سوق العمل"‬
‫تندرج هذه الدراسة في إطار الدراسات االجتماعية االستكشافية التي تهدف إلى رصد واقع‬
‫وتشخيص ظاه ةر برامج التشغيل واإلدماج المهني في الجزائر باعتبارها أحد أهم محاور االست ارتيجية‬
‫الوطنية للتشغيل‪ ،‬وهو ما يؤهلها ألن تكون مجا ً‬
‫ال حيويًا ومالئمًا يساعد على فهم واقع تطبيق هذه‬

‫‪63‬‬
‫البرامج بكل أبعادها‪ ،‬وتدقيقًا برامج التشغيل الموجهة لإلدماج المهني لخريجي التعليم العالي‪ ،‬وقد‬
‫خلصت الدراسة إلى ا نعدام خدمتي المرافقة والمتابعة‪ ،‬وان وجدت فإنها ال تتم كما هو مخطط لها‬
‫في إطار أهداف استراتيجية التشغيل الوطنية وقد أظهرت النتائج أن العمل في إطار هذا الجهاز‬
‫ساهم إيجابا في تطورهم الشخصي والمهني كما مك نهم من تحسين طرقهم في البحث عن العمل‬
‫بالرغم من الصعوبات التي تواجههم في هذه المؤسسات‪ ،‬وقد أوصت الد ارسة على التخطيط السليم‬
‫في تطوير العمل المهني من خالل زيادة فرص التأهيل والتطوير بما يواكب العمل‪ ،‬وادخال‬
‫منظومات جديدة لبرامج التشغيل‪.‬‬

‫‪ .3‬دراسة (خميس‪3113 ،‬م) بعنوان‪" :‬أثر البرامج التدريبية للمنظمات غير الحكومية في تمكين‬
‫خريجي الجامعات األردنية للدخول في سوق العمل"‪.‬‬
‫هدفت الدراسة إلى التعرف على األثر الذي تحدثه برامج التدريب في الجامعات األردنية من‬
‫قبل المنظمات غير الحكومية في تمكين الخريجين من ناحية المهارات والمعارف؛ بما يتالءم مع‬
‫متطلبات سوق العمل‪ ،‬وقد تم استخدام منهج المسح االجتماعي واشتمل مجتمع الدراسة على جميع‬
‫الطلبة الذين التحقوا بدورات مؤسسة إنجاز خالل الفصل الثاني للعام الدراسي ‪4212/4221‬‬
‫وعددهم (‪ )4144‬طالب‪ .‬وتم اختيار العينة العنقودية كطريقة الختيار عينة الدراسة‪ ،‬كما تم حصر‬
‫عشر محافظة‪ ،‬واختيار محافظتين هما‪ :‬عمان والبلقاء بمجموع )‪ (1124‬طالب‪ .‬تم اختيار‬
‫ة‬ ‫اثنتي‬
‫عينة عشوائية بنسبة ‪ 17%‬من مجموع الخريجين البالغ عددهم )‪ (190‬خريج وخريجة من‬
‫الجامعات األردنية في محافظتي عمان والبلقاء‪ ،‬وتوزيع االستبانة عليهم لجمع بيانات الدارسة‪.‬‬

‫وجاءت نتائج الدراسة لتبين أن الدورات التي يلتحق بها الطلبة تساعدهم في الحصول على‬
‫فرصة عمل من وجهة نظرهم من خالل ذكرها في السيرة الذاتية ضمن إنجازاتهم ودراستهم‪،‬‬
‫باإلضافة إلى أنها تساعدهم من خالل المعارف والمهارات التي اكتسبوها خالل الدورة‪ ،‬وأن أكثر‬
‫الدورات التي تلقى اهتمامًا هي التي تتعلق بالقيادة ومهارات القائد الناجح‪ ،‬وجاءت اتجاهات‬
‫الخريجين نحو برامج إنجاز إيجابية بنسبة عالية (‪ ،)%11.2‬وخاصة فيما يتعلق بأنها دورات إنجاز‬
‫يغلب عليها طابع الحوار والنقاش‪ ،‬وفيما يتعلق بالمهارات المكتسبة فتراوحت ما بين تصنيف‬
‫متوسط إلى عالية (‪ ،)%11‬وهذا يدل على التركيز في الدورات على جانب اكتساب مهارات عملية‬
‫يستطيع الطالب أن يعكسها في حياته العملية‪ .‬وأشارت النتائج إلى عدم وجود فروق ذات داللة‬
‫إحصائية بين أثر برامج "مؤسسة إنجاز" على الطالب الخريجين من الجامعات الذين التحقوا بسوق‬

‫‪63‬‬
 ‫العمل تبعًا لمتغير الجنس‪ ،‬والى وجود فروق ذات داللة إحصائية تُعزى لمتغير مساعدة دورات‬
‫"إنجاز" في الحصول على عمل‪ ،‬وحضور الدورات أثناء المرحلة الدراسية‪.‬‬

‫‪ .2‬دراسة (بالحمر‪3113 ،‬م) بعنوان "واقع خدمات التوجيه المهني في بعض الجامعات‬
‫السعودية"‬
‫يهدف البحث إليجاد الفروق بين الجامعات (الحكومية واألهلية) في خدمات التوجيه المهني‬
‫المقدمة للطالبات بالنسبة لكل من‪( :‬سبل اختيار الطالبات لتخصصاتهن األكاديمية‪ ،‬االرتباط بين‬
‫التخصص األكاديمي وسوق العمل‪ ،‬ا تجاهات الطالبات نحو الدراسة‪ ،‬التوجيه المهني السابق على‬
‫الدراسة الجامعية‪ ،‬التوجيه المهني بالجامعة‪ ،‬المعلومات المهنية لدى الطالبة)‪ ،‬باإلضافة إلى إيجاد‬
‫الفروق بين الطالبات في أبعاد التوجيه المهني تبعا لـ (نوع الجامعة والمستوى الدراسي والعمر‬
‫والتخصص والمعدل الدراسي)‪ ،‬وقد استخدمت الباحثة المنهج الوصفي االرتباطي والمقارن عينة‬
‫الدراسة‪ :‬تكونت عينة الدراسة من (‪ )611‬طالبة من جامعة الملك عبد العزيز‪ ،‬وجامعة عفت‪،‬‬
‫والجامعة العربية المفتوحة‪ ،‬وكلية دار الحكمة بجدة‪ ،‬وجامعة أم القرى بمكة المكرمة‪ .‬واعتمدت‬
‫االستبانة لجمع بيانات الدراسة‪ ،‬وأظهرت نتائج الدراسة وجود فروق ذات داللة إحصائية بين طالبات‬
‫الجامعات (األهلية والحكومية) في التوجيه المهني المقدم لهن بالجامعات من وجهة نظرهن‪ ،‬لصالح‬
‫طالبات الجامعات األهلية‪ .‬وربط التخصصات األكاديمية باحتياجات سوق العمل من وجهة نظرهن‬
‫لصالح طالبات الجامعات األهلية‪ .‬وأوصت بتطبيق سلسلة من االختبارات مثل اختبارات الميول‬
‫المهنية تساعد الطالب والطالبات في اختيار تخصصهم قبل دخولهم للجامعة‪ ،‬ويشرف عليها مركز‬
‫مركز للتوجيه واإلرشاد المهني في الجامعات يقصده أو تقصده‬
‫اً‬ ‫القياس والتقويم الوطني‪ ،‬وانشاء‬
‫الطالبات ويجيب عن تساؤالتهم‪.‬‬

‫‪ .7‬دراسة (البادري‪3113 ،‬م) "واقع التوجيه المهني في سلطنة عمان من وجهة نظر أخصائييها‬
‫تهدف هذه الدراسة إلى تقييم واقع التوجيه المهني في سلطنة عمان من وجهة نظر‬
‫االختصاصيين المهنيين في ضوء المجاالت اآلتية‪ :‬التوجيه المهني وفعاليات المركز الوطني‬
‫للتوجيه المهني‪ ،‬ومقرر مسارك المهني‪ ،‬واإلمكانات واألدوات وطبيعة عمل أخصائيي التوجيه‬
‫المهني والتدريب والتأهيل والحوافز المادية والعالقات اإلنسانية‪ ،‬كما وتهدف هذه الدراسة إلى‬
‫الكشف عن مدى الفروق في واقع التوجيه المهني وفق المتغيرات اآلتية‪( :‬الجنس والخب ةر والمؤهل‬

‫‪62‬‬
‫العلمي وعدد طلبة المدرسة والحالة االجتماعية)‪ ،‬وتهدف كذلك إلى الكشف عن المقترحات‬
‫والتوصيات لتطوير عملية التوجيه المهني في سلطنة عمان من وجهة نظر أخصائيي التوجيه‬
‫المهن ي‪ ،‬وتكونت عينة الدراسة من أخصائيي التوجيه المهني في المحافظات التعليمية بسلطنة‬
‫عمان باستثناء محافظة البريمي (‪ )122‬أخصائي وأخصائية‪ ،‬وقد استخدم الباحث استبانة الرضا‬
‫الوظيفي‪ .‬وأظهرت النتائج أن عملية التوجيه المهني في سلطنة عمان تمتاز بالعديد من السمات‬
‫لبعض منها‪ ،‬باإلضافة إلى وجود فروق ذات داللة‬
‫ٍ‬ ‫والخصائص اإل يجابية إال أنها ال تزال مفتقرة‬
‫إحصائية على واقع التوجيه المهني تُعزى لمتغير الجنس والخب ةر والمؤهل الدراسي‪.‬‬

‫‪ .4‬دراســة (عبيدات وسعادة‪3111 ،‬م) بعنــوان‪" :‬المهــارات المتــوفرة فــي مخرجــات التعلــيم‬
‫العــالي األردني بما يتطلبه سوق العمل المحلي‪".‬‬
‫هدف ت هذه الدراسة لقياس درجة اكتساب المهارات الحياتية لدى طلبة الجامعات األردنية‬
‫الحكومية والخاصة‪ ،‬واقتصرت على دراسة كل من مهارة اال تصال‪ ،‬ومهارات التكنولوجيا‪ ،‬والمباد ةر‬
‫واإل بداع‪ ،‬واللغات األجنبية‪ ،‬ولتحقيق هدف الدراسة تم تطوير أداة الدراسة و تطبيقها على ‪441‬‬
‫طالبًا من طلبة السنة الرابعة في جامعة الزرقاء الخاصة والجامعة الهاشمية في األردن (‪142‬‬
‫طالبًا‪ 121 ،‬طالبات) وقد تم استخدام استبيان مطور لجمع البيانات والمعلومات المطلوبة للدراسة‪،‬‬
‫وأظهرت النتائج بعض االختالفات في مستوى اك تساب المهارة حسب الجنس ونوع الكلية‪ُ ،‬يعزى‬
‫السبب في ذلك لتوجهات صانعي سياس ة التعليم العالي نحو تحسين نوعيته وجعله أكثر ارتباطا‬
‫باالقتصاد المحلي‪.‬‬

‫وقد أوصت الدراسة ب دمج التدريب العملي على المهارات الحياتية مع الخطة الدراسية للطلبة‬
‫واعتبارها متطلبا للتخرج‪ ،‬وتخصيص أيام محددة للقيام بفعاليات التنمية الذاتية والدورات التدريبية‬
‫بحيث تسمح للطلبة بالتفاعل والمشاركة من مختلف المناطق‪.‬‬

‫‪ .1‬دراسة (أحمد‪3111 ،‬م) بعنوان‪ :‬بنية مقترحة للتوجيه المهني في مصر كآلية لتهيئة الشباب‬
‫لسوق العمل‪.‬‬

‫تسعى هذه الدراسة إلى عرض األسس النظرية للتوجيه المهني لتهيئة الشباب لسوق العمل‬
‫أثناء مراحل إعدادهم كقوى عاملة‪ ،‬من حيث‪ :‬نشأة التوجيه المهني‪ ،‬وأهدافه‪ ،‬وأهميته‪ ،‬وأهم‬
‫المعلومات التي تقوم عليها برامج التوجيه المهني بمؤسسات التعليم والتدريب‪ ،‬وأسس اختيار‬

‫‪63‬‬
‫المرشدين وكفاياتهم المطلوبة‪ ،‬وأساليب تنفيذ برامجه في بعض البلدان النامية والمتقدمة‪ .‬هذا‬
‫باإلضافة إلى إلقاء الضوء على أهم الجهود المبذولة في مجال اإلرشاد والتوجيه المهني لتهيئة‬
‫الشباب المصري لسوق العمل في مراحل إعدادهم كقوى عاملة من خالل تحليل واقع منظومة‬
‫التوجيه المهني في المؤسسات التعليمية‪ ،‬ومراكز التدري ب المهني في مصر‪ ،‬لتعرف أهم عوامل‬
‫البيئة الداخلية (جوانب القوة والضعف)‪ ،‬وعوامل البيئة الخارجية التي تؤثر فيها‪ ،‬باإلضافة إلى إبراز‬
‫أهم المستجدات والمشروعات التي تقدمها الدولة بهدف الحد من بطالة الشباب مثل مشروع بناء‬
‫مستويات مهارة قومية‪ ،‬وانشاء المرصد المصري للتعليم والتدريب والتوظيف‪ ،‬وغيرها‪ .‬وقد تم‬
‫التوصل إلى تصميم بنية مقترحة لتهيئة الشباب المصري لسوق العمل باستحداث منظومة للتوجيه‬
‫المهني‪ ،‬مع توضيح تشكيل هذه المنظومة وأهم أهدافها واختصاصاتها ومجاالت عملها‪.‬‬

‫‪ .4‬دراسة (العتيبي‪3111 ،‬م) بعنوان‪" :‬تحليل مالءمة مخرجات التعليم العالي لحتياجات سوق‬
‫العمل السعودي"‪.‬‬
‫هدفت الدراسة إلى تحليل وتشخيص ووصف المشكلة في عدم المواءمة أو التوافق بين‬
‫مخرجات التعليم العالي بالمملكة واحتياجات سوق العمل‪ ،‬والى التعرف على متطلبات قطاع‬
‫األعمال من مؤسسات التعليم العالي‪ ،‬والتعرف على المشاكل المتعلقة باإلنفاق الكبير على التعليم‬
‫العالي والحاجة لترشيدها والتعرف على مشاكل البطالة بين الشباب في السعودية‪ ،‬واستخدمت‬
‫الدراسة المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وقد خلصت الدراسة إلى تعزيز االهتمام بتوفير الكوادر المؤهلة‬
‫في تدريب الطلبة والخريجين‪ ،‬والتركيز على مواءمة مخرجات التعليم العالي مع متطلبات السوق‬
‫وتخريج خريجين مؤهلين ومدربين جيدًا والتنسيق مع القطاع الخاص عند وضع الخطط التعليمية‪،‬‬
‫وقد توصلت الدراسة إلى عدة توصيات مهمة وهي تعزيز المعارف والمهارات مدعومة بخبرات‬
‫ميدانية‪ ،‬وربط المعارف والمهارات بالقدرات لدى الخريجي ن‪ ،‬وسعي الخريج لنفسه في تأهيل نفسه‬
‫بنفسه وال يعتمد على الدراسة النظرية فقط‪.‬‬

‫‪ .8‬دراسة الشيدي (‪3111‬م) بعنوان‪" :‬الصعوبات التي تواجه أخصائيي التوجيه المهني في‬
‫مدارس التعليم ما بعد األساسي في منطقة الباطنة بسلطنة عمان من وجهة نظرهم"‬
‫هدفت الدراسة إلى التعرف على طب يعة الصعوبات التي تواجه أخصائيي التوجيه المهني‬
‫في مدارس التعليم ما بعد األساسي في منطقة الباطنة بسلطنة عمان من وجهة نظرهم‪ ،‬ولتحقيق‬

‫‪64‬‬
‫أهداف الدراسة أعدت الباحثة استبانة تكونت من (‪ )21‬فق ةر تم التأكد من صدقها وثباتها‪ ،‬وصنفت‬
‫على خمسة محاور‪ ،‬األول‪ :‬الصعوبات الفنية (تتعلق بأخصائي التوجيه المهني)‪ ،‬والثاني‪ :‬صعوبات‬
‫ترتبط بالعملية التربوية (اإلدارة المدرسية‪ ،‬والهيئة التدريسية‪ ،‬والطلبة‪ ،‬وأولياء األمور)‪ ،‬والثالث‪:‬‬
‫الصعوبات التي تتعلق بالمفاهيم االجتماعية السائدة‪ ،‬والرابع‪ :‬الصعوبات التي تتعلق بتوفير‬
‫التسهيالت واألدوات الالزمة ألخصائي التوجيه المهني‪ ،‬أما الخامس‪ :‬صعوبات تتعلق بدور‬
‫اإلعالم ‪ .‬وتكونت عينة الدراسة من (‪ )122‬أخصائي وأخصائية من منطقتي الباطنة شمال‬
‫والباطنة جنوب‪ .‬وقد كشفت نتائج الدراسة وجود صعوبات تواجه أخصائيي التوجيه المهني بمدارس‬
‫التعليم ما بعد األساسي بمنطقة الباطنة بسلطنة عمان بدرجة مرتفعة‪ ،‬وأخي ًار وفي ضوء نتائج‬
‫الدراسة قدمت الدراسة عددًا من التوصيات‪.‬‬

‫‪ .2‬دراسة العمري‪ ،‬وبالمر‪3111( ،‬م)‪ ،)From School to Career ( ،‬الخريجون األردنيين‬

‫وقد تم تصميم هذه الدراسة الستكشاف العوامل التي تُمكن خريجي الجامعات األردنية من‬
‫النجاح في سوق العمل‪ ،‬واآلثار المترتبة على امتالك مهارات العمل‪ .‬وكانت النتيجة تقري اًر شامالً‬
‫حول العوامل الفعالة والمؤثرة على سوق العمل للخريجين األردنيين‪ ،‬وتقييم عميق ألثر امتالك‬
‫مهارات العمل على بيئة سوق العمل األردني‪ .‬وأجريت (‪ )412‬مقابالت على الهاتف على مدى‬
‫ستة أيام مع خريجي خمس جامعات أردنية محلية‪ ،‬وكانت أهم نتائج الدراسة‪ :‬أن مهارات العمل‬
‫األساسية هي األهم من وجهة نظر الخريجين‪ ،‬ولها التأثير األكبر في عالقة الخريجين بسوق‬
‫العمل‪ .‬وان أهم المهارات التي ساعدتهم على الحصول على الوظيفة هي‪ :‬مهارات الوظيفة‬
‫األساسية‪ ،‬مهارات اللغات األجنبية‪ ،‬ومها ةر التعلم مدى الحياة‪ ،‬ومهارة القيادة‪.‬‬

‫‪ .11‬دراسة الطحان وأبو عيطة (‪3113‬م) بعنوان‪" :‬الحاجات اإلرشادية لدى طلبة الجامعة‬
‫الهاشمية"‬
‫وهدفت هذه الدراسة إلى تقييم الحاجات اإلرشادية لدى طلبة الجامعة الهاشمية‪ ،‬بغيـة‬
‫التخطـيط إليجاد خدمات إرشادية في الجامعة توفر الدعم والمساندة للطلبة؛ للتخفيف من حدة ما‬
‫يعانون من مشكالت في المجاالت المهنية واالجتماعية والنفسية واألكاديمية واألخالقيـة‪ .‬ولتحقيـق‬
‫ذلـك استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وتم بناء استبانة تشتمل علـى الحاجـات اإلرشـادية‬

‫‪65‬‬
‫المتوقعة‪ ،‬وطبقت االستبانة على عينة عشوائية تمثل كافة كليات الجامعة بلغـت (‪ )1444‬طالبـاً‬
‫وطالبة‪.‬‬
‫وقد جاءت الحاجة إلى اإلرشاد في المجال المهني في المرتبة األولى من حيث األهمية في‬
‫ترتيب المجاالت‪ ،‬وكانت أكثر الحاجات ضرورة في هذا المجال‪ :‬كيفية التخطيط الختبار مهنة‬
‫مناسبة‪ ،‬وك يفية أداء مقابلة ناجحة للحصول على عمل‪ ،‬وتطوير القدرة على البحث عن عمل‪،‬‬
‫والحصول على معلومات عن سوق العمل‪.‬‬
‫كما أظهرت نتائج التحليل اإلحصائي أن هناك فروقًا بين الجنسين من حيث الحاجات‬
‫اإلرشادية‪ ،‬إذ يعاني الذكور بدرجة أكبر من اإلناث‪ ،‬باستثناء المجال النفسي الذي بدت فيه معانـاة‬
‫اإلنـاث أكثر من معاناة الذكور‪ ،‬كما تبين أن هناك فروقًا بين طلبة الكليات مـن حيـث حـدة‬
‫الحاجـات اإلرشادية وكذلك ظهرت مثل هذه الفروق بين طلبة المستويات الدراسية األربعة‪ ،‬حيث‬
‫كان طلبة المستوى األول أكثر معاناة من طلبة المستويات األخرى‪.‬‬

‫‪ .11‬دراسة شوقي (‪3113‬م) بعنوان‪ " :‬مشكالت التوجيه المهني لدى طلبة جامعة اإلمارات‬
‫العربية المتحدة"‬
‫سعت الدراسة إلى استكشاف المشكالت المتعلقة بالتوجيه المهني بين طلبة جامعة‬
‫اإلمارات‪ ،‬وذلك في ضوء بعض المتغيرات كالجنس والمستوى الدراسي ونوع الكلية والتحصيل‬
‫الدراسي ومحل اإلقامة‪ ,‬و قد شملت العينة ‪ 4111‬طالبًا وطالبة من مختلف الكليات بالجامعة‪ ,‬وقد‬
‫أشارت نتائج الدراسة إلى وجود مجموعة من المشكالت يعاني منها طلبة الجامعة والتي منها ‪:‬‬
‫عدم وجود خدمات التوجيه المهني التخصصي المناسب‪ ,‬وعدم المعرفة بمجال العمل المالئم‬
‫وعدم الوعي بالتخصصات التي يحتاجها سوق العمل‪ ،‬وعدم القدرة على اختيار‬ ‫للقدرات‪،‬‬
‫التخصص المناسب‪ ،‬كما تبين أيضًا من الدراسة أن مشكالت التوجيه المهني أكثر انتشا ًار لدى‬
‫الطالبات من الطالب‪ ،‬ولدى طالب الكليات العلمية عنها لدى طالب الكليات النظرية‪.‬‬

‫‪ .13‬دراسة مساعدة وآخرون (‪3111‬م) بعنوان‪ " :‬واقع خدمات التوجيه واإلرشاد المهني لدى‬
‫طلبة جامعة اليرموك"‬
‫كما هدفت دراسة مساعدة وآخرون (‪4221‬م) إلى التعرف على واقع خدمات التوجيه‬
‫واإلرشاد المهني لدى طلبة جامعة اليرموك باألردن من خالل تطبيق استبانة على عينة بلغت‬

‫‪66‬‬
‫(‪ )1141‬طالبًا وطالبة من مختلف الكليات بالجامعة‪ ،‬ضمت أربعة مجاالت هي‪ :‬التخصص‬
‫الدراسي بالجامعة‪ ،‬والتوجيه المهني المدرسي السابق لاللتحاق بالجامعة‪ ،‬والتوجيه المهني بجامعة‬
‫اليرموك‪ ،‬والمعلومات المتوافرة لدى الطلبة في ضوء عدد من المتغيرات‪ .‬وقد أظهرت النتائج أن‬
‫هناك تقصي ًار في مستوى خدمات التوجيه واإلرشاد المهني حيث أن نسبة (‪ )%11‬من أفراد العينة‬
‫أشاروا إلى عدم توفر هذه الخدمات في جامعة اليرموك‪ ،‬كما عبر ما نسبته (‪ )%14‬من أفراد العينة‬
‫عن وجود قصور في معلوماتهم المهنية حول المهن القائمة في المجتمع وعالقتها بالتخصصات‬
‫األكاديمية المختلفة في الجامعة‪ ،‬كما أشارت النتا ئج في جانب منها إلى وجود فروقًا ذات داللة‬
‫إحصا ئية في مدى توفر المعلومات المهنية بين الذكور واإلناث وذلك لصالح الذكور‪ ،‬وكذلك فروق‬
‫في مدى توفر مثل هذه المعلومات بين طلبة المستوى األول والثاني وذلك لصالح طلبة المستوى‬
‫الثاني‪ ،‬وعدم وجود فروق دالة سواء في االتجاهات نحو اإلرشاد المهني أو مدى توفر المعلومات‬
‫المهنية بين طلبة الكليات األدبية والعلمية‪.‬‬

‫‪ 2.7‬الدراسات األجنبية‬
‫‪ .1‬دراســة (‪ )Qureshi et al, 2016‬بعنــوان‪ " :‬هـل الصـفات الشخصـية تسـاهم فـي زيـادة‬
‫انـدماج الطـالب فـي الـتعلم واتجاهـاتهم مـن فـرص العمل‬
‫‪Can personality traits modulate student engagement with learning and‬‬
‫?‪their attitude to employability‬‬
‫هدف ت هذه الدراسة الى دراسة اندماج الطالب في التعليم العالي‪ ،‬و خاصة التحصيل‬
‫الدراسي واالحتفاظ بالمعلومات‪ ،‬بحوث قليلة ناقشت موضوع الصفات الشخصية وعالقته باندماج‬
‫الطال ب‪ ،‬الدراسة الحالية استهدفت ‪ 111‬طالبا و ‪ 41‬من العاملين في الجامعة الستطالع رأيهم في‬
‫دور الصفات الشخصية المختلفة في زيادة فرصة االندماج في التعلم‪ ،‬كان الهدف الثاني من‬
‫الدراسة هو العالقة بين تصورات الطال ب و تصورات الموظف ين للعمل‪ ،‬أظهرت النتائج عدم وجود‬
‫فروق بين تصورات الطال ب وتصورات الموظف ين تجاه التوظيف‪ ،‬كشف ت الدراسة أن الصفات‬
‫الشخصية تساهم في االندماج والمشاركة بفاعلية في التعليم‪ ،‬حيث صفة القدرة والوعي يعتبران‬
‫مؤشرات تنبؤية‪ ،‬كانت النتائج ان الفروق الفردية مشجعة من حيث دعمها للممارسات المختلفة التي‬
‫من شأنها تشجيع مشاركة أشخاص ذو صفات مختلفة‪ ،‬وأخيرا‪ ،‬فإن االنخفاض في ميول الطالب‬

‫‪67‬‬
‫نحو المشاركة و اال ندماج يسلط الضوء على أهمية التعمق أكثر في هذا المجال في الدراسات في‬
‫المستقبل‪.‬‬

‫‪ .3‬دراســة (‪ )Akkermans et al, 2015‬بعنــوان‪" :‬فعالية برامج ‪ Career skills‬للتطوير‬

‫الوظيفي للشباب العاملين"‬
‫‪It is all about career skills: Effectiveness of a career development‬‬
‫‪intervention for young employees‬‬
‫هدف ت الدراسة إلى التحقق من فعالية برنامج " ‪ "Career Skills‬وهو برنامج للتطوير‬
‫المهني الوظيفي على أساس الكفاءات المهنية باستخدام ‪ JOBS‬و هي طريقة تهدف إلى تحفيز‬
‫اكتساب المهارات العملية المطلوبة باإلضافة لتعزيز الكفاءة الذاتية و مهارات حل المشكالت وهذا‬
‫البرنامج يستهدف الموظفين الشباب في المؤسسات التعليمية الهولندية‪ ،‬باستخدام عينة متجانسة شبه‬
‫عشوائية لمجموعة ضابطة ومجموعة تجريبية لمجموعة من الموظف ين ذوي التدريب المهني المتوسط‬
‫(‪ 114‬تجريبية ‪ 61 /‬ضابطة)‪ ،‬و عينة أخرى غير متجانسة لمجموعة ضابطة ومجموعة تجريبية‬
‫لمجموعة من الموظف ين ذوي التدريب المهني المميز(‪ 11‬تجريبية ‪ 21 /‬ضابطة) ‪ ،‬أظهرت النتائج‬
‫نجاح وفعالية برنامج كاريرسكلز للتطوير المهني للموظفين ‪ ،‬وكذلك وجود عالقة قوية بين البرنامج‬
‫التدريبي وتحسين المهارات المكتسبة وتنميتها‪ ،‬حيث أظهرت النتائج زيادة في خمسة من المهارات و‬
‫الكفاءات المهنية (الكفاءة الذات ية‪ ،‬القدرة على مواجهة النكسات والصعوبات‪ ،‬السلوكيات المرتبطة‬
‫بالمهنة‪ ،‬إدراك و فهم للوظيفة والعمل‪ ،‬االنتماء للمهنة) لدى المجموعات‪.‬‬

‫‪ .2‬دراســة (‪ )Sung, 2013‬بعنــوان‪ " :‬طبيعة مهارات التوظيف‪ :‬أدلة تجريبية من سنغافورة"‬
‫‪The nature of employability skills: empirical evidence from Singapore.‬‬
‫هدف ت هذه الدراسة إلى اال هتمام بطبيعة مهارات التوظيف‪ ،‬واال نتقال من مهارات الحياة‬
‫األساسية إلى المهارات المتعلقة بالعمل التي بدأت بالتزايد مؤخرا‪ ،‬المفهوم القديم لمهارات التوظيف‬
‫ربط مهارات التوظيف باالستعداد الوظيفي و يقلل من أهمية المهارات المطلوبة للعمل نفسه‪ ،‬ومع‬
‫ذلك فإن التركيز المتزايد على المهارات المتعلقة بالعمل يربط بشكل مباشر بين مهارات التوظيف و‬
‫األداء في العمل الذي بدوره مرتبط بالقد ةر على التنقل الوظيفي واألجور‪ ،‬هذه الدراسة تهتم بالبيانات‬
‫الحديثة حول استخدام المهارات في سنغافورة بهدف فهم العالقة بين مهارات التوظيف والقد ةر على‬
‫لعمل أفضل‪ ،‬وهذا يؤكد أن مهارات التوظيف في سنغافورة هي مرتبطة مباش ةر‬ ‫التنقل من عمل ٍ‬

‫‪61‬‬
 ‫بسياق العمل على نحو متزايد‪ ،‬وبالتالي فإن قد ةر العامل على االنتقال من عم ٍل ٍ‬
‫لعمل أفضل تعتمد‬
‫على مدى تشابه مهارات العمل بين الصناعات واألعمال المختلفة‪ ،‬إن فهم الطبيعة المهارات‬
‫المتعلقة بسياق عمل ما أدى إلى تعديالت على طبيعة و نوعية التدريب لتنمية القوى العاملة في‬
‫سنغافورة من أجل تلبية االحتياجات المتزايدة لسوق العمل‪ ،‬من خالل تدريب مرتبط بسياق المهنة‬
‫بشكل مباشر‪ .‬توصلت الدراسة الي أهمية ربط البرامج التدريبية باالحتياجات المطلوبة من المهارات‬
‫المرتبطة بسوق العمل‪.‬‬

‫حائال بين الخريجين الجدد‬

‫ا‬ ‫‪ .7‬دراســة (‪ )White, 2013‬بعنــوان‪" :‬السبب الحقيقي الذي يقف‬
‫والوظائف"‪.‬‬
‫"‪"The Real Reason New College Grads Can't Get Hired‬‬
‫هدف ت هذه الدراسة إلى إظهار مدى أهمية المهارات الناعمة لدى أصحاب العمل عند‬
‫عملية التوظيف‪ ،‬وأظهرت أن ‪ %62‬من أصحاب العمل ال يقومون بتوظيف خريجي الجامعات‬
‫وأغلب المتقدمين للوظائف؛ نظ ًار الفتقارهم إلى المهارات الناعمة بما في ذلك االتصاالت‪ ،‬ومهارات‬
‫التعامل مع اآلخرين‪ ،‬والتفكير النقدي‪ ،‬وشملت الدراسة سرد لنتيجة ٍ‬
‫عدد من استطالعات الرأي‬
‫واالستبيانات ذات العالقة بالموضوع‪ ،‬وكانت نتائجها جميعًا أن أصحاب العمل قد وضحوا أن أغلب‬
‫المتقدمين للوظائف يفتقرون إلى المهارات الناعمة‪ ،‬وبأن عدداً اً‬
‫كبير من المد ارء وضحوا أن أغلب‬
‫المتقدمين اليوم ال يمكنهم التفكير بشكل نقدي وخالق ويفتقرون إلى مهارة حل المشاكل‪ ،‬وأوصت‬
‫الدراسة إلى ضرورة تنمية وتطوير مهارات الخريجين من خال ل البرامج التدريبية واشتمال أنظمة‬
‫التعليم على هذه المهارات‪.‬‬

‫‪ .4‬دراســة (‪ )Al-mamun, 2012‬بعنــوان‪" :‬تدريس المهارات الناعمة للطلبة المهنيين‪:‬‬

‫مهارات قيمة للجاهزية للعمل"‬
‫‪Soft skills education for the vocational graduate: value as work‬‬
‫‪readiness skills‬‬
‫هدف ت الدراسة إلى توضيح دور المهارات الناعمة بالنسبة ألرباب العمل المعاصرين الذي‬
‫يسعون الستقطاب وتوظيف الخريجين‪ ،‬لكن معظم الخريجين ال يرتقون للمعايير المطلوبة‪ ،‬وذلك‬
‫بسبب وجود فجوا ت بين المهارات التي يطالب بها أصحاب العمل وما تقدمه المؤسسات التعليمية‪.‬‬
‫وأوضحت الدراسة أنه يمكن ألنظمة التعليم والتدريب أن تقوم بدمج المهارات الناعمة بشكل فعال‬

‫‪69‬‬
‫في المناهج الدراسية‪ .‬عالوة على ذلك‪ ،‬أ ن المناهج المستندة إلى المهارات الناعمة والتي تروج‬
‫لجوهر الكفاءة العامة يجب أن تشمل تطوير المهارات الناعمة ولكن ذلك ليس باألمر السهل الذي‬
‫يمكن تحقيقه خال ل وقت قصير‪ ،‬لكن يمكن توظيف تلك المهارات كأفضل حل لتثقيف الطالب‬
‫الذين يمتلكون مهارات أساسية للعمل‪ .‬وخلصت الدراسة إلى أن متطلبات العصر تتطلب من أنظمة‬
‫التعليم والتدريب أن تركز على اندماج موظفين يمتلكون إدا ةر ذاتية‪ ،‬وتمكنهم من االنخراط في أماكن‬
‫العمل الحديثة بكل مرونة وقابلين للتعلم مدى الحياة‪ .‬وكذلك خلصت هذه الدراسة إلى أن الطالب‬
‫الذين يمتلكون المهارات الناعمة مثل الموقف اإليجابي‪ ،‬والتواصل الفعال‪ ،‬وحل المشكالت يمتلكون‬
‫فرص أفضل أكثر بكثير في البقاء في وظائفهم بالمقارنة مع الطال ب الذين يفتقرون إلى هذه‬
‫المهارات‪.‬‬

‫وقد أوصت الدراسة أنه يجب على المؤسسات التعليمية أن تطور تجربة تعليم عملية من‬
‫أجل تمكين توظيف الخريجين‪ ،‬حيث يجب أن تكون المهارات الناعمة جزءًا ال يتج أز من المناهج‬
‫الدراسية‪ ،‬إن هذه المهارات يمكنها أن تساعد في بناء عقلية صحية للشباب العاملين من أجل تحقيق‬
‫عدالة اجتماعية في المجتمع‪.‬‬

‫‪ .1‬دراسة ( ‪ )Raza & others, 2011‬بعنون‪" :‬تطوير رأس المال البشري والجتماعي للفعالية‬
‫الذاتية لخريجي الجامعات – أساسيات لتطوير المجتمع‪.‬‬
‫‪“Human and Social Capital Development for Self Efficacy of‬‬
‫”‪University Graduates: Bases for Development of Society‬‬
‫هدفت الدراسة لمعرفة تنمية وتطوير رأس المال البشري واالجتماعي للخريجين وأصحاب‬
‫العمل في باكستان‪ ،‬من حيث تنمية القدرات والكفاءات لديهم‪ ،‬وما هي المهارات الشخصية والمهنية‬
‫وفعالية الكفاءة الشخصية لدى خريجي الجامعات‪ ،‬واستهدفت العينة (‪ )122‬خريج وخريجة من‬
‫مدير‪ ،‬و(‪ )111‬شركة‪ ،‬وكان من أهم النتائج التي توصلت إليها‬
‫الجامعات الخاصة والعامة‪ ،‬و(‪ً )61‬ا‬
‫الدراسة أنه ال يوجد رضى لدى أصحاب العمل تجاه الخريجين من الجامعات بسبب عدم وجود‬
‫كفاءة خاصة بهم‪ ،‬وأوصت الدراسة إلى أهمية التركيز على تطوير الخريجين والطلبة والذين هم‬
‫رأس المال البشري من خالل تطوير قدراتهم الشخصية واالجتماعية والمهنية‪.‬‬

‫‪73‬‬
‫‪ .4‬دراسة ( ‪ )Corominas& others 2010‬بعنوان‪" :‬المواءمة بين مخرجات التعليم الجامعي‬
‫وسوق عمل الخريج"‪.‬‬
‫‪The Matching Between University Education and Graduate Labor‬‬
‫‪Market Outcomes‬‬
‫هدفت الدراسة إلى التعرف على نتائج التوظيف لدى الخريجين في سوق العمل‪ ،‬والتعرف‬
‫على طبيعة التعليم الجامعي والمناهج الدراسية واألنظمة المعمول بها داخل الجامعة في كاتالونيا‬
‫وأثرها على عمل الخريجين‪ ،‬وقد استخدمت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي وأجريت الدراسة على‬
‫خريجي أفواج السنوات (‪ 1111‬حتى ‪ ) 4222‬واستخدام أداة الدراسة (المقابلة) وتوصلت الدراسة‬
‫لعدة نتائج أهمها أن هناك فجوة بين المستوى التعليمي المكتسب والحصول على فرص عمل‪،‬‬
‫والعمل على تطوير التعليم على أساس استقطاب الكفاءات‪ ،‬وقد أوصت الدراسة إلى تحسين عملية‬
‫التعليم في الجامعة وتوفير قواعد بيانات خاصة بالخريجين لدى الباحثين عن العمل‪ ،‬وزيادة الكفاءة‬
‫لدى المؤسسات األكاديمية والتي تؤثر بشكل مباشر على حصول الخريجين على فرص عمل‪.‬‬

‫‪ .8‬دراسة (ماسدوناتي وآخرون‪2009 ،‬م) بعنوان‪ :‬فعالية اإلرشاد الوظيفي وتأثيره على تحالف‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪Effectiveness of career counseling and the impact of the working‬‬
‫‪alliance‬‬
‫تهدف الدراسة إلى معرفة دور االندماج في العمل على تحقيق الرضا وصعوبات اتخاذ‬
‫القرار المهني في مشاركة المسترشدين في اإلرشاد المهني في سويسرا‪ .‬كما قارنت الدراسة‬
‫المسترشدين مهنيًا مع مجموعة من الطالب الذين لم يبحثوا عن االسترشاد‪ .‬وقد قامت هذه الدراسة‬
‫باستكشاف الفاعلية الشاملة لإلرشاد المهني المباشر وجها لوجه وعالجاته باستخدام تصميم‬
‫قبلي‪/‬بعدي‪ ،‬فكل األفراد الذين يحتاجون تدخالت عالجية من اإلرشاد المهني تم تقسيمهم كمجموعة‬
‫عالجية بينما تكونت مجموعة المقارنة من األفراد الذين لم يبحثوا عن اإلرشاد المهني بشكل نشط‬
‫خالل فترة االختبار‪ .‬وقد تكونت المجموعة التجريبية (العالجية) من ‪ 11‬من الطالب السويسريين‬
‫المسجلين في طلب خدمات اإلرشاد المهني على أساس تطوعي‪ ،‬أو بناء على نصائح من اآلخرين‬
‫(األسرة أو المدرسة –المعلم أو األخصائي النفسي في المدرسة)‪ ،‬وقد شارك في هذه الدراسة‬

‫‪73‬‬
‫المسترشدين الذين تقدموا لطلب اإلرشاد ا لمهني من قسم الخدمات اإلرشادية المهنية أثناء فت ةر‬
‫االختبار (‪ ٤٠٠٢‬بين أكتوبر ونوفمبر ‪ )4226‬والذين زادت أعمارهم عن سن ‪.٧١‬‬

‫وقد أظهرت النتائج أن االندماج في العمل ارتبط إيجابا بتحقيق رضا المسترشدين عن‬
‫التدخالت العالجية ومع المستوى الكلي والنهائي بالكفاية والرضا عن حياتهم‪ .‬وكما ارتبط االندماج‬
‫في العمل سلبًا مع المستويات الكلية والنهائية لصعوبات القرار المهني‪ .‬وتناقصت صعوبات القرار‬
‫المهني للمسترشدين بشكل ملحوظ كما أن تحقيق الكفاية والرضا عن الحياة تزايدت لدى هؤالء‬
‫خالل فترة العالج‪ .‬وهذه النتائج تشير إلى أن االندماج في العمل يمثل متغي ًار هامًا لتحقيق فهم‬
‫أفضل آلليات التدخالت العالجية المهنية‪ .‬وان اإلرشاد المهني المباشر وجهاً لوجه له فاعلية فيما‬
‫يتعلق بتحقيق الرضا والكفاية لدى المسترشدين طوال حياتهم‪.‬‬

‫‪ .2‬دراسة (بورتر‪3114 ،‬م) بعنوان‪ :‬تأثير عناصر اإلرشاد الوظيفي على توسيع الخيارات‬
‫الوظيفية للمرأة‪.‬‬
‫‪The effect of critical career counseling ingredients on the expansion of‬‬
‫‪women's career choices‬‬
‫التي هدفت إلى متابعة نتائج دراسات بروان ورايان كران ‪ Brown & Ryan Krane‬عن‬
‫المكونات الهامة التي تسهم في تحقيق نتائج في اإلرشاد المهني من خالل اختبار قوة الخطوات‬
‫واإلجراءات العالجية لثالثة مكونات هي‪( :‬الوعي الفردي‪ ،‬التدريبات التحريرية‪ ،‬وبناء األنشطة‬
‫الداعمة) مقابل تدخالت عالجية في إطار واحد وهو الوعي الفردي وذلك للتأثير إيجابيًا في جلسات‬
‫اإلرشاد بهدف تحقيق الرضا الشخصي‪ ،‬وعالج الحيرة المهنية‪ ،‬والهوية المهنية ومناقشة التوقعات‬
‫التي تختلف باختالف مشاكل المشاركين في الدراسة (ومنها الحاجة إلى توسيع مجاالت الخيارات‬
‫المهنية‪ ،‬وتوسيع مجال المعلومات المهنية للمسترشد)‪.‬‬

‫وقد تكونت العينة من ‪ 161‬من طالب الجامعة الذين طُ بق عليهم مقياس االهتمامات‬
‫القوية المجردة ( )‪ )Strong Interest Inventory(SII‬من خالل مركز اإلرشاد المهني في جامعة‬
‫كاليفورنيا‪ .‬وقد حضر أفراد العينة محاضرة لتفسير فقرات (‪ )SII‬مقياس وتم تكليفهم باستكمال‪( :‬أ)‬
‫وثيقة تجريبية مكتوبة‪ ،‬تبعها سلسلة إجراءات االمتحانات البعدية أو (ب) مجموعة من اإلحصاءات‬
‫المشتملة في إجراءات االختبار البعدي‪ .‬وقد أسفرت النتائج عن عدم وجود فروق بين الظروف‬
‫العالجية في مجال الهوية المهنية أو في عدد الوظائف والمهن محل االهتمام إال أنه كان هناك‬

‫‪72‬‬
‫دعماً جزئيًا لفاعلية العالجات‪ .‬كما أظهرت النتائج أيضا أن االفراد الذين بحثوا عن توكيد الخيار‬
‫ال من المهن المناسبة‪ ،‬وانخفضت لديهم معدالت الحي ةر المهنية بينما ارتفعت‬
‫المهني تناولوا عددًا قلي ً‬
‫لديهم مستويات الهوية المهنية أكثر من الذين طلبوا توسيع مجال الخيارات المهنية‪.‬‬

‫دراسة (‪ )Edel, 2006‬بعنوان‪ :‬برامج تطوير الخريجين ومستوى رضاهم‪.‬‬ ‫‪.11‬‬

‫‪Graduate Development Programmers and Satisfaction Levels.‬‬
‫هدفت الدراسة إلى معرفة آراء الخريجين داخل المنظمات في بريطانيا‪ ،‬والتي تقدم برامج‬
‫تطوير الخريجين (‪ ،)GDP‬وخاصة الذين لم تقدم لهم مثل هذه البرامج‪ ،‬حيث سعت الدراسة إلى‬
‫معرفة كيفية أداء الخريجين الجدد الذي تقدموا لوظائف في منظمات القطاع العام والخاص في‬
‫الدولة‪ ،‬ومن النتائج التي توصلت إليها الدراسة وجود الفجوة القائمة بين تعليم الخريجين وأدائهم بعد‬
‫التخرج‪ ،‬وتم أخذ عينة من ا لخريجين من بعض الجامعات المحلية وتطبيقها لمعرفة االختالفات في‬
‫عملية تقييم الخريجين بعد دخولهم سوق العمل من خالل البرامج المقدمة‪ ،‬وقد أوصت الدراسة على‬
‫ضرورة االهتمام ببرامج تطوير الخريجين داخل المنظمات التي يعملون بها ومساعدتهم في تسهيل‬
‫تطبيق البرامج داخل المنظمات‪.‬‬

‫‪ .11‬دراسة (‪ )Arco, Francisco, Heilbom & Lopez, 2004‬بعنوان‪" :‬الدافعية وجودة‬

‫الخدمات اإلرشادية في جامعة غرناطة"‪.‬‬
‫‪Motivation, Quality University and counseling services at the‬‬
‫‪University of Granada‬‬
‫والتي أجريت على عينة مقدارها ‪ 161‬طالبًا وطالبة من المترددين على مراكز اإلرشاد‬
‫بإحدى الجامعات الكندية‪ ،‬فقد هدفت إلى استقصاء أسباب تردد هؤالء الطلبة على هذه المراكز‬
‫وتحديد أهم مجاالت حاجاتهم اإلرشادية‪ ،‬وقد ظهر من نتائج الدراسة أن المجال المهني كان من أهم‬
‫هذه المجاالت‪ ،‬حيث أتضح أن الطلبة ذكو ار واناثاً كانوا كثي اًر ما يحتاجون للمساعدة في حل بعض‬
‫المشكالت المهنية‪ ،‬مثل التفكير المستمر والتردد بشأن اختيار التخصص المهني المناسب‪ ،‬والخوف‬
‫من عدم الحصول على وظيفة‪ ،‬والقلق على مهنة المستقبل‪.‬‬

‫‪73‬‬
‫‪ .13‬دراسة )‪ )Guneri, Aydin & Skovholt, 2003‬بعنوان‪" :‬الحاجات اإلرشادية وتقييم‬
‫الخدمات اإلرشادية لطلبة جامعة الشرق األوسط في تركيا"‪.‬‬
‫‪Counseling needs of students and evaluation of counseling services at a‬‬
‫‪large urban university in Turkey‬‬
‫شملت عينة مقدارها ‪ 111‬طالبًا وطالبة بجامعة الشرق األوسط التقنية بتركيا‪ ،‬وهدفت إلى‬
‫تحديد حاجات هؤالء الطلبة لل خدمات اإلرشادية في بعض المجاالت‪ ,‬كالمجال االجتماعي والصحي‬
‫واألكاديمي واألسري والمهني‪ ,‬وقد جاءت الحاجة إلى اإلرشاد المهني في مركز متقدم من حيث‬
‫الترتيب بين هذه الحاجات‪ ،‬حيث عبر أفراد العينة عن حاجاتهم للمساعدة في تنظيم الوقت ورسم‬
‫أهداف المستقبل وتحديد االختي ار المهني المالئم‪ ,‬هذا ولم تجد الدراسة أي تأثير لمتغيرات الجنس‬
‫والعمر ونوع الكلية والمعدل األكاديمي سواء على الحاجة إلى خدمات اإلرشاد المهني‪ ,‬أو غير ذلك‬
‫من الخدمات في المجاالت المختلفة األخرى‪.‬‬

‫‪ 2.4‬التعقيب على الدراسات السابقة‪:‬‬

‫تم خالل هذا الفصل استعراض الدراسات السابقة المتوف ةر حول متغيرات الدراسة‪ ،‬يمكننا أن‬
‫نستنتج أن معظم الدراسات قد تناولت المتغيرات بشكل يساعد الدراسة الحالية على وضع إطار‬
‫نظري ومفاهيمي ٍ‬
‫لكل من اإلرشاد الوظيفي ودمج الخريجين في سوق العمل‪ ،‬وكذلك استنتاج األبعاد‬
‫والمعاي ير التي تناسب بيئة الدراسة الحالية‪ ،‬ومن خالل ما سبق من دراسات يتضح لنا ما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬معظم الدراسات السابقة هدفت إلى دراسة أثر البرامج والخدمات المقدمة للخريجين‪ ،‬وأهم‬
‫االحتياجات والمهارات المطلوبة لسوق العمل وربطها بمخرجات التعليم العالي‪.‬‬
‫‪ .4‬الدراسات السابقة استخدمت المنهج الوصفي التحليلي كمنهج لتحليل البيانات‪.‬‬
‫‪ .4‬الدراسات السابقة اعتمدت على االستبانة كأداة لجمع البيانات‪ ،‬وبعض الدراسات اعتمدت على‬
‫المقابلة الشخصية‪.‬‬
‫‪ .2‬تباينت العينة الدراسية في الدراسات السابقة وذلك حسب البيئة التي تمت الدراسة فيها‪ ،‬واختلفت‬
‫أحجام العينات حسب الفئة المستهدفة من الدراسة‪.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫‪ 2.1‬أوجه الستفادة من الدراسات السابقة‪:‬‬
‫من أهم الفوائد التي حصل عليها الباحث عن طريق اطالعه على الدراسات السابقة وهي‬
‫على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ .1‬التعرف على آخر المستجدات العلمية والبحثية التي تناولت موضوع الدراسة‪.‬‬
‫‪ .4‬ساهمت الدراسات السابقة في عرض واثراء اإلطار النظري للدراسة‪.‬‬
‫‪ .4‬أسهمت الدراسات السابقة في تكوين المتغيرات المختلفة لموضوع (اإلرشاد الوظيفي)‪،‬‬
‫ولموضوع (دمج خريجي الجامعات في سوق العمل)‪.‬‬
‫‪ .2‬االستفادة من منهجية الدراسات السابقة وتسلسل فقراتها في صياغة منهجية الدراسة الحالية‪.‬‬
‫‪ .1‬تحديد األسلوب اإلحصائي المالئم للد ارسة وتصميم االستبانة‪.‬‬
‫‪ .6‬تحديد البيئة والعينة المناسبة للدراسة الحالية‪.‬‬
‫‪ .1‬عرض وتفسير النتائج‪ ،‬وتقديم التوصيات والمقترحات‪.‬‬

‫‪ 2.4‬أوجه اتفاق الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪ .1‬تتفق الدراسة الحالية مع معظم الدراسات السابقة في اتباعها للم نهج الوصفي التحليلي‪.‬‬
‫واستخدامها االستبانة كأداة لقياس متغيرات الدراسة‪.‬‬
‫‪ .4‬تتفق الدراسة الحالية مع أغلبية الدراسات السابقة في عينة الدراسة التي استهدفت الخريجين‪.‬‬
‫‪ .4‬تتفق الدراسة الحالية مع بعض الدراسات السابقة في بعض المتغيرات الفرعية للمتغير المستقل‬
‫(خدمات اإلرشاد الوظيفي) حيث اتفقت مع د ارسة (الكرد‪4211 ،‬م)‪ ،‬ودراسة (شابط‪4214 ،‬م)‬
‫دراسة (زايد‪4212 ،‬م) ودراسة (خميس‪4214 ،‬م)‪ ،‬د ارســة (‪ )Sung, 2013‬ود ارســة‬
‫(‪ ،)White, 2013‬دراسة (‪ )Edel, 2006‬في البرامج التدريبية‪ ،‬ودراسة (أبو جبل‪4216 ،‬م)‬
‫في البرامج التدريبية باإلضافة إلى برامج تشغيل الخريجين‪ ،‬ودراسة (الكحلوت‪4214 ،‬م) في‬
‫البرامج التدريبية باإلضافة لورش العمل اإلرشادية‪ ،‬دراسة (كردية‪4211،‬م) في البرامج التدريبية‬
‫وأيام التوظيف وبرامج اإلرشاد الوظيفي بشكل عام‪ ،‬باإلضافة لدراسة (سمايلي‪4211 ،‬م) في‬
‫برامج تشغيل الخريجين‪.‬‬
‫‪ .2‬تتفق الدراسة الحالية مع بعض الدراسات السابقة في المتغير المستقل والتي تحدثت عن‬
‫الخريجين وتأهيلهم ودمجهم في سوق العمل حيث اتفقت مع ٍ‬
‫كل من‪ :‬دراسة (الكحلوت‪،‬‬

‫‪75‬‬
‫‪4214‬م)‪ ،‬دراسة (كردية‪4211 ،‬م)‪ ،‬دراسة (الجعفري والفي‪4222 ،‬م)‪ ،‬دراسة (مركز دراسات‬
‫التنمية‪4212 ،‬م)‪ ،‬دراسة (سمايلي‪4211 ،‬م)‪ ،‬دراسة (خميس‪4214 ،‬م)‪ ،‬دراسة (أحمد‪،‬‬
‫‪4212‬م)‪ ،‬دراسة العمري‪ ،‬وبالمر‪4226( ،‬م)‪ ،‬د ارســة (‪ ،)Sung, 2013‬د ارســة ( ‪White,‬‬
‫‪ ،)2013‬د ارســة (‪ ،)Al-mamun, 2012‬دراسة (ماسدوناتي وآخرون‪2009 ،‬م)‪ ،‬دراسة‬
‫(‪.)Corominas& others 2010‬‬

‫‪ 2.8‬أوجه اختالف الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪ .1‬تختلف الدراسة الحالية مع بعض الدراسات السابقة في فرضياتها التي قامت عليها‪.‬‬
‫‪ .4‬تختلف الدراسة الحالية مع بعض الدراسات السابقة في بيئة الدراسة حيث اختارت الدراسة الحالية‬
‫خريجي الجامعات الفلسطينية المستفيدين من خدمات مركز اإلرشاد الوظيفي في قطاع غزة‪.‬‬
‫‪ .4‬تختلف الدراسة الحالية عن الدراسا ت السابقة في ربطها بين متغيرات عدة لم يتم الربط بينها في‬
‫دراسة واحدة‪ ،‬أال وهي اإلرشاد الوظيفي المتمثل بكل من‪( :‬البرامج التدريبية‪ ،‬ورش العمل‬
‫اإلرشادية‪ ،‬أيام التوظيف‪ ،‬معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية)‪.‬‬

‫‪ 2.2‬ما تميزت به الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة‪:‬‬

‫إن أهم ما يميز الدراسة الحالية هي مناقشتها لموضوع مهم وهو دور اإلرشاد الوظيفي في‬
‫دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪ ،‬عن طريق دراسة حالة مركز اإلرشاد الوظيفي‬
‫والخدمات التي يقدمها للخريجين وي تفرع عنها عدة متغيرات مستقلة وهي (البرامج التدريبية‪ ،‬ورش‬
‫العم ل اإلرشادية‪ ،‬أيام التوظيف‪ ،‬معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية)‪ ،‬حيث ذكرت أغلبية‬
‫الدراسات السابقة البرامج المختلفة التي يمكن للخريجين الحصول عليها قبل التخرج وبعد التخرج‬
‫بهدف تأهيلهم لسوق العمل؛ لكن لم يتم الربط بين هذه المتغيرات مجتمعة في دراسة واحدة‪ ،‬كما‬
‫تميزت الدراسة باحتوائها على دراسات سابقة حديثة لم يتم التطرق لها من قبل‪ ،‬باإلضافة العتمادها‬
‫على آخر اإلحصائيات والمؤشرات لسوق العمل الفلسطيني ومعدالت البطالة بين الشباب‬
‫والخريجين‪ ،‬أيضًا على المستوى المحلي تعتبر أول دراسة تطبق على مركز اإلرشاد الوظيفي التابع‬
‫ل لكلية الجامعية للعلوم التطبيقية الذي يقدم خدمات اإلرشاد الوظيفي لمختلف خريجي الجامعات من‬
‫مختلف التخصصات في قطاع غزة ‪ ،‬وأول دراسة تتحدث عن دور اإلرشاد الوظيفي وربطه بدمج‬
‫الخريجين في سوق العمل‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫الفصل الرابع‬
‫المنهجية واإلجراءات‬

‫‪77‬‬
 ‫الفصل الرابع‬
‫المنهجية واإلجراءات‬
‫‪ 7.1‬مقدمة الفصل‪:‬‬
‫تعتبر منهجية الدراسة واجراءاتها محو ار رئيسا يتم من خالله انجاز الجانب التطبيقي من‬
‫الدراسة‪ ،‬وعن طريقها يتم الحصول على البيانات المطلوبة إلجراء التحليل اإلحصائي للتوصل إلى‬
‫النتائج التي يتم تفسيرها في ضوء أدبيات الدراسة الم تعلقة بموضوع الدراسة‪ ،‬وبالتالي تحقق‬
‫األهداف التي تسعى إلى تحقيقها‪ ،‬وبناء على ذلك تناول هذا الفصل وصفا للمنهج المتبع ومجتمع‬
‫وعينة الدراسة‪ ،‬وكذلك أداة الدراسة المستخدمة وطريقة إعدادها وكيفية بنائها وتطويرها‪ ،‬ومدى‬
‫صدقها وثباتها‪ ،‬وينتهي الفصل بالمعالجات اإلحصا ئية التي استخدمت في تحليل البيانات‬
‫واستخالص النتائج‪ ،‬وفيما يلي وصف لهذه اإلجراءات‪.‬‬

‫‪ 7.3‬منهج الدراسة‪:‬‬
‫ـاء علـى طبيعــة الد ارسـة واألهــداف التـي تســعى إلـى تحقيقهــا تـم اســتخدام المـنهج الوصــفي‬
‫بن ً‬
‫التحليلي‪ ،‬ألن المنهج الوصفي يساعد فـي تخطـيط واجـراء البحـوث والد ارسـات الوصـفية التـي تهـدف‬
‫إلى تقديم تفاصيل وصفية ثرية عن الظاهرة موضع الدراسة ووصفها وصفاً دقيقاً من أجل استقصاء‬
‫مظاهره أو عالقاتها المختلفة‪ ،‬بل يتعد ذلك إلى التحليل الموضوعي والتفسير الدقيق لتلك المعلومات‬
‫فـ ــي محاول ـ ــة للوص ـ ــول إل ـ ـى اس ـ ــتنتاجات وتعميم ـ ــات تسـ ــاعد ف ـ ــي تط ـ ــوير هـ ــذا الواق ـ ــع ال ـ ــذي ندرس ـ ــه‬
‫(‪.)Kothari, 2009, Jonker & Pennink, 2010‬‬

‫وقد استخدم الباحث مصدرين أساسين للمعلومات‪:‬‬

‫‪ .1‬المصادر األولية ‪ :‬لجأ الباحث إلى جمع البيانات األولية من خالل تصميم االستبانة كأداة رئيسة‬
‫للد ارس ــة‪ ،‬وتوزيعه ــا علـ ــى عين ــة الد ارس ــة ثـ ــم تفريغه ــا وتحليله ــا اإلحصـ ــائي باس ــتخدام االختبـ ــارات‬
‫اإلحص ــائية المناس ــبة ب ــه وذلـ ــك به ــدف الوص ــول ل ــدالالت ذات قيمـ ــة ومؤشـ ـرات ت ــدعم موضـ ــوع‬
‫الدراسة‪،‬‬
‫‪ .2‬المصادر الثانوية ‪ :‬حيث استند الباحث في معالجة اإلطار النظري للدراسة إلى مصادر البيانات‬
‫الثانوي ــة والت ــي تتمثـ ــل ف ــي الكت ــب والم ارجـ ــع العربي ــة واألجنبي ــة التـ ــي تناول ــت موض ــوع الد ارسـ ــة‪،‬‬

‫‪71‬‬
‫والـدوريات والمقـاالت والتقـارير ذات العالقـة‪ ،‬واألبحـاث والد ارسـات السـابقة التـي تناولـت موضــوع‬
‫الدراسة‪ ،‬والبحث والمطالعة عبر مواقع اإلنترنت المختلفة‪.‬‬

‫‪ 7.2‬مجتمع الدراسة‪:‬‬
‫بناء على مشكلة‬
‫مجتمع الدراسة يعرف بأنه جميع مفردات الظاهرة التي يدرسها الباحث‪ ،‬و ً‬
‫ا لدراسة وأهدافها فإن مجتمع الدراسة المستهدف يتمثل بالمستفيدين من خدمات مركز اإلرشاد‬
‫الوظيفي والمشاركين في‪( :‬البرامج التدريبية ورش العمل اإلرشادية‪ ،‬أيام التوظيف‪ ،‬معارض مشاريع‬
‫الخريجين اإلبداعية( والبالغ عددهم (‪ )2244‬مستفيد وفيما يلي جدول (‪ )2.1‬يوضح مجتمع‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫جدول (‪ :)7.1‬يوضح مجتمع الدراسة‬
‫عدد المستفيدين‬ ‫النشاط‬ ‫م‬
‫‪1241‬‬ ‫البرامج التدريبية‬ ‫‪1‬‬
‫‪3741‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‬ ‫‪3‬‬
‫‪46‬‬ ‫الشركات المشاركة في يوم التوظيف ‪3117‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪300‬‬ ‫الخريجون المشاركون في يوم التوظيف ‪3117‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪17‬‬ ‫الشركات المشاركة في يوم التوظيف ‪3114‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪141‬‬ ‫الخريجون المشاركون في يوم التوظيف ‪3114‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪69‬‬ ‫المشاريع المشاركة في (الملتقى الفلسطيني لإلبداع والتكنولوجيا ‪)PALFIT‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪77‬‬ ‫المشاريع المشاركة في معرض المشاريع الريادية‬ ‫‪8‬‬
‫‪7732‬‬ ‫العدد الكلي‬
‫المصدر‪ ( :‬محمد أبو حصيرة‪ :‬مدير مركز اإلرشاد الوظيفي‪ ،‬مقابلة شخصية‪ 11 ،‬إبريل ‪4211‬م)‬

‫‪ 7.7‬عينة الدراسة‪:‬‬
‫العينة الستطالعية‬
‫تكونت عينة الدراسة االستطالعية من ‪ 41‬مستفيدًا‪ ،‬تم اختيارهم بطريقة عشوائية بغرض‬
‫تقنين أداة الدراسة‪ ،‬والتحقق من صالحيتها للتطبيق على العينة األصلية‪ ،‬وقد تم ادخالهم في التحليل‬
‫االحصائي نظ اًر لعدم وجود مشاكل في الصدق والثبات‪.‬‬

‫‪79‬‬
 ‫العينة األصلية "الفعلية"‪:‬‬
‫قام الباحث باستخدام طريقة العينة العشوائية‪ ،‬حيث تم توزيع ‪ 222‬إستبانة على مجتمع‬
‫الدراسة وقد تم استرداد ‪ 416‬إستبانة بنسبة ‪ .%11‬وقد تم حساب حجم العينة من المعادلة‬
‫التالية(‪:)Moore,4224‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ Z ‬‬
‫‪n ‬‬ ‫‪‬‬ ‫)‪(1‬‬
‫‪ 2m ‬‬
‫حيث‪:‬‬
‫‪ :Z‬القيمة المعيارية المقابلة لمستوى داللة معلوم (مثالً‪ Z=1.96 :‬لمستوى داللة ‪.)   0.05‬‬
‫ال‪) 0.05 :‬‬
‫ويعبر عنه بالعالمة العشرية (مث ً‬
‫‪ :m‬الخطأ الهامشي‪ُ :‬‬
‫يتم تصحيح حجم العينة في حالة المجتمعات النهائية من المعادلة‪:‬‬

‫‪nN‬‬
‫= ُالم َعدل ‪n‬‬ ‫)‪(2‬‬
‫‪N  n 1‬‬
‫حيث ‪ N‬تمثل حجم المجتمع‬

‫باستخدام المعادلة (‪ )1‬نجد أن حجم العينة يساوي‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ 1.96 ‬‬
‫‪n ‬‬ ‫‪  384‬‬
‫‪ 2  0.05 ‬‬
‫الم َعدل باستخدام المعادلة (‪ )2‬يساوي‪:‬‬
‫حيث أن مجتمع الدراسة ‪ ،N = 0026‬فإن حجم العينة ُ‬
‫‪384 * 4423‬‬
‫= ُالم َعدل ‪n‬‬ ‫‪ 354‬‬
‫‪4423  384  1‬‬
‫وبذلك فإن حجم العينة المناسب في هذه الحالة يساوي ‪ 453‬على األقل‪ .‬وقد تم التوزيع عشوائياً‬
‫بدون تحديد نسب‪.‬‬

‫‪ 7.4‬أداة الدراسة‪:‬‬
‫تم إعداد استبانة حول" دور االرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في‬
‫سوق العمل –دراسة حالة‪ :‬مركز اإلرشاد الوظيفي ‪-‬قطاع غزة "‪ ،‬بحيث تتكون من ثالث أقسام‬
‫رئيسة‪:‬‬

‫‪13‬‬
‫القسم األول‪ :‬وهو عبارة عن المعلومات الشخصية عن المبحوثين (نوع الجنس‪ ،‬الفئة العمرية‪،‬‬
‫المؤهل العلمي‪ ،‬سنة التخرج‪ ،‬الحالة الوظيفية‪ ،‬طبيعة العمل‪ ،‬مكان العمل‪ ،‬س نوات العمل‪ ،‬الخدمات‬
‫التي استفاد المستجيب منها من خالل مركز اإلرشاد الوظيفي)‪.‬‬

‫القسم الثاني‪ :‬وهو عبارة عن خدمات اإلرشاد الوظيفي‪ ،‬ويتكون من (‪ )62‬فقرة‪ ،‬موزع على (‪)0‬‬
‫مجاالت‪:‬‬
‫المجال األول‪ :‬البرامج التدريبية‪ ،‬ويتكون من (‪ )9‬فقرات‪.‬‬
‫المجال الثاني‪ :‬ورش العمل اإلرشادية‪ ،‬ويتكون من (‪ )9‬فقرات‪.‬‬
‫المجال الثالث‪ :‬أيام التوظيف‪ ،‬ويتكون من (‪ )9‬فقرات‪.‬‬
‫المجال الرابع‪ :‬معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪ ،‬ويتكون من (‪ )9‬فقرات‪.‬‬
‫القسم الخامس‪ :‬وهو عبارة عن دمج الخريجين في سوق العمل‪ ،‬ويتكون من (‪ )12‬فقرة‪.‬‬

‫وقد تم استخدام المقياس من ‪ 14- 1‬لفقرات االستبيان بحيث كلما اقتربت الدرجة من ‪14‬‬
‫دل على الموافقة العالية على ما ورد في العبارة والعكس صحيح‪ ،‬والجدول التالي (‪ )2.4‬يوضح‬
‫ذلك‪:‬‬
‫جدول (‪ :)7.3‬درجات المقياس المستخدم في الستبانة‬
‫موافق‬ ‫موافق‬
‫بدرجة كبيرة‬ ‫بدرجة‬ ‫الستجابة‬
‫جدا‬ ‫قليلة جدا‬
‫‪12‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الدرجة‬

‫‪ 7.1‬خطوات بناء الستبانة‪:‬‬

‫قام الباحث بإعداد أداة الدراسة لمعرفة "دور االرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات‬
‫الفلسطينية في سوق العمل – دراسة حالة‪ :‬مركز اإلرشاد الوظيفي ‪ -‬قطاع غزة"‪ ،‬واتبع الباحث‬
‫الخطوات التالية لبناء االستبانة‪- :‬‬

‫‪ .1‬االطالع على األدبيات والدراسات السابقة ذات الصلة بموضوع الدراسة‪ ،‬واالستفادة منها في‬
‫بناء االستبانة وصياغة فقراتها‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫‪ .4‬استشار الباحث عددًا من أساتذة الجامعات الفلسطينية باإلضافة إلى المشرف في تحديد‬
‫مجاالت االستبانة وفقراتها‪.‬‬
‫‪ .4‬تحديد المجاالت الرئيسة التي شملتها االستبانة وتحديد الفقرات التي تقع تحت كل مجال‪.‬‬
‫‪ .2‬تصميم االستبانة في صورتها األولية ومراجعتها وتنقيحها من قبل المشرف‪.‬‬
‫‪ .1‬تم عرض االستبانة على (‪ُ )12‬محكم من أعضاء هيئة التدريس في الجامعة اإلسالمية‪،‬‬
‫وجامعة األزهر‪ ،‬والكلية الجامعية للعلوم التطبيقية‪ ،‬ملحق رقم (‪ )1‬يبين أسماء المحكمين‪.‬‬
‫‪ .6‬في ضوء أراء المحكمين تم تعديل بعض فقرات االستبانة من حيث الحذف أو اإلضافة‬
‫والتعديل‪ ،‬لتستقر االستبانة في صورتها النهائية على (‪ )00‬فق ةر كما هو موضح في ملحق رقم‬
‫(‪.)2‬‬

‫‪ 7.4‬صدق الستبانة‪:‬‬
‫صدق االستبانة يعني " أن يقيس االستبيان ما وضع لقياسه (الجرجاوي‪،2414،‬‬
‫ص‪ )145‬كما يقصد بالصدق "شمول االستقصاء لكل العناصر التي يجب أن تدخل في التحليل من‬
‫ناحية‪ ،‬ووضوح فقراتها ومفرداتها من ناحية ثانية‪ ،‬بحيث تكون مفهومة لكل من يستخدمها" (عبيدات‬
‫وآخرون‪ .)108:2441 ،‬وقد تم التأكد من صدق االستبانة بطريقتين‪:‬‬

‫‪ ‬صدق آراء المحكمين "الصدق الظاهري"‪:‬‬

‫عددا من المحكمين المتخصصين في مجال‬
‫يقصد بصدق المحكمين "هو أن يختار الباحث ً‬
‫الظاهرة أو المشكلة موضوع الدراسة" (الجرجاوي‪ ،4212،‬ص‪ )121‬حيث تم عرض االستبانة على‬
‫مجموعة من المحكمين تألفت من (‪ ) 14‬متخصص في المجال‪ ،‬وأسماء المحكمين بالملحق رقم‬
‫(‪ ،)1‬وقد استجاب ا لباحث آلراء المحكمين وقام بإجراء ما يلزم من حذف وتعديل في ضوء‬
‫المقترحات المقدمة‪ ،‬وبذلك خرج االستبيان في صورته النهائية ‪-‬انظر الملحق رقم (‪.)4‬‬

‫‪ ‬صدق المقياس‪:‬‬
‫أول‪ :‬التساق الداخلي ‪Internal Validity‬‬
‫يقصد بصدق االتساق الداخلي مدى اتساق كل فق ةر من فقرات االستبانة مع المجال الذي‬
‫تنتمي إلية هذه الفقرة‪ ،‬وقد قام الباحث بحساب االتساق الداخلي لالستبانة وذلك من خالل حساب‬
‫معامالت االرتباط بين كل فق ةر من فقرات مجاالت االستبانة والدرجة الكلية للمجال نفسه‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫‪ -‬التساق الداخلي لمجالت " خدمات اإلرشاد الوظيفي "‬
‫يوضح جدول (‪ )2.4‬معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات مجال " البرامج التدريبية "‬
‫والدرجة الكلية للمجال‪ ،‬والذي يبين أن معامالت االرتباط المبينة دالة عند مستوى معنوية ‪2.21‬‬
‫≥‪ α‬وبذلك يعتبر المجال صادقاً لما وضع لقياسه‪.‬‬
‫جدول (‪ :)7.2‬معامل الرتباط بين كل فقرة من فقرات مجال " البرامج التدريبية " والدرجة الكلية للمجال‬
‫القيمة الحتمالية‬

‫معامل بيرسون‬
‫(‪).Sig‬‬

‫لالرتباط‬

‫الفقرة‬ ‫م‬

‫تساهم البرامج التدريبية للمهارات المهنية في اكت ساب المهارات التقنية المطلوبة‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.736‬‬ ‫‪.1‬‬
‫لسوق العمل‬
‫تساهم البرامج التدريبية للمهارات الحياتية مثل‪(:‬االتصال والتوا صل وادارة الوقت)‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.728‬‬ ‫‪.2‬‬
‫في اكتساب مهارات مطلوبة لسوق العمل‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.712‬‬ ‫تعزز البرامج التدريبية للمهارات الحاسوبية فرص حصول الخريجين على عمل‬ ‫‪.6‬‬
‫تساهم البرامج التدريبية لمهارات اللغة اإلنجليزية على زيادة فرص العمل في‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.750‬‬ ‫‪.0‬‬
‫المؤسسات الدولية‬
‫تساعد البرامج التدريبية على جسر الفجوة بين مهارات الخريجين ومتطلبات سوق‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.657‬‬ ‫‪.5‬‬
‫العمل‬
‫ت زيد البرامج التدريبية في مجال المهارات الشخصية من فرصة إقناع المشغلين‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.605‬‬ ‫‪.3‬‬
‫للحصول على وظيفة‬
‫تساعد البرامج التدريبية المتخصصة على زيادة كفاءة الخريجين في الجوانب‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.668‬‬ ‫‪.0‬‬
‫العملية والتطبيقية‬
‫تساهم مشاركة الجهات المشغلة في تصميم البرامج التدريبية في إكساب الخريج‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.698‬‬ ‫‪.9‬‬
‫مهارات تراعي احتياجات سوق العمل‬
‫* االرتباط دال إحصائيًا عند مستوى داللة ‪.α ≥ .0.5‬‬

‫يوضح جدول (‪ )2.2‬معامل االرتباط بين كل فق ةر من فقرات مجال "ورش العمل اإلرشادية"‬
‫والدرجة الكلية للمجال‪ ،‬والذي يبين أن معامالت االرتباط المبينة دالة عند مستوى معنوية ‪2.21‬‬
‫≥ ‪ α‬وبذلك يعتبر المجال صادقاً لما وضع لقياسه‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫جدول (‪ :)7.7‬معامل الرتباط بين كل فقرة من فقرات مجال "ورش العمل اإلرشادية " والدرجة الكلية للمجال‬
‫القيمة الحتمالية‬

‫معامل بيرسون‬
‫(‪).Sig‬‬

‫لالرتباط‬
‫الفقرة‬ ‫م‬

‫بمجال مهارات المقابلة الشخصية على مساعدة الخريجين في اجتياز المقابلة‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪.733‬‬ ‫‪.1‬‬
‫الشخصية‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.657‬‬ ‫‪ .2‬بمجال العمل الحر في مساعدة الخريجين با العتماد على التشغيل الذاتي‬
‫بمجال التقدم للمنح الدراسية في اكتساب المعرفة والمهارات الالزمة للحصول على‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.670‬‬ ‫‪.6‬‬
‫المنح الدراسية‪.‬‬
‫بمجال ريادة األعمال في اكتساب المهارات الالزمة إلدارة المشروعات الصغيرة‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.877‬‬ ‫‪.0‬‬
‫والتفكير اإلبداعي‪.‬‬
‫بمجال جلب التمويل للمشاريع الصغيرة في تسهيل فرصة الحصول على عمل في‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.761‬‬ ‫‪.5‬‬
‫المؤسس ات التنموية‬
‫بمجال مهارات العمل عبر اإلنترنت في اكتساب الخبرة العملية التي تؤهل لالندماج‬
‫‪*0.002‬‬ ‫‪.517‬‬ ‫‪.3‬‬
‫في سوق العمل الحر (‪)Freelancing‬‬
‫بمجال التسويق اإللكتروني في اكتساب الخبرة العملية التي تؤهل للعمل في التسويق‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.694‬‬ ‫‪.0‬‬
‫عبر االنترنت‬
‫بمجال التخطيط للمسار المهني في مساعدة الخريجين في رسم المسار المهني‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.776‬‬ ‫‪.9‬‬
‫الخاص بهم‬
‫* االرتباط دال إحصائيًا عند مستوى داللة ‪.α ≥ .0.5‬‬

‫يوضح جدول (‪ ) 2.1‬معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات مجال " أيام التوظيف "‬
‫والدرجة الكلية للمجال‪ ،‬والذي يبين أن معامالت االرتباط المبينة دالة عند مستوى معنوية‬
‫‪ α ≥ 2.21‬وبذلك يعتبر المجال صادقًا لما وضع لقياسه‪.‬‬

‫‪14‬‬
‫القيمة الحتمالية‬ ‫جدول (‪ :)7.4‬معامل الرتباط بين كل فقرة من فقرات مجال " أيام التوظيف " والدرجة الكلية للمجال‬

‫معامل بيرسون‬
‫(‪).Sig‬‬

‫لالرتباط‬
‫الفقرة‬ ‫م‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪.868‬‬ ‫‪ .1‬تعمل أيام التوظيف على تعزيز فرص تشغيل الخريجين‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.856‬‬ ‫‪ .2‬تساهم أيام التوظيف في توجيه الخريجين نحو فهم احتياجات أصحاب العمل‬
‫تساعد أيام التوظيف على تسهيل الوصول إلى المؤسسات والشركات التي تحتاج‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.843‬‬ ‫‪.6‬‬
‫الي خريجين جدد‬
‫تساعد أيام التوظيف على زيادة إلمام الخريجين بمجاالت وطبيعة العمل في‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.810‬‬ ‫‪.0‬‬
‫القطاعات المختلفة‬
‫تساعد أيام التوظيف على إكساب الخريجين مهارات مهنية (اجتياز المقابلة‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.652‬‬ ‫‪.5‬‬
‫الشخصية وكتابة السيرة الذاتية)‬
‫تساهم أيام التوظيف في توجيه الخريجين نحو تطوير مهاراتهم وقدراتهم بناء على‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.764‬‬ ‫‪.3‬‬
‫احتياجات المشغلين‬
‫يعتمد نجاح أيام التوظيف على اختيار الشركات والمؤسسات المشاركة وفقاً لمعايير‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.828‬‬ ‫‪.0‬‬
‫ومواصفات مهنية‬
‫تساعد المقابالت األولية التي يتم إجراؤها في يوم التوظيف على تكوين صورة‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.916‬‬ ‫‪.9‬‬
‫واضحة عن الخريج وقدراته بما يؤهله للحصول على وظيفة‬

‫* االرتباط دال إحصائيًا عند مستوى داللة ‪.α ≥ .0.5‬‬

‫يوضح جدول (‪ ) 2.6‬معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات مجال " معارض مشاريع‬
‫الخريجين اإلبداعية " والدرجة الكلية للمجال‪ ،‬والذي يبين أن معامالت االرتباط المبينة دالة عند‬
‫مستوى معنوية ‪ α ≥ 2.21‬وبذلك يعتبر المجال صادقاً لما وضع لقياسه‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫جدول (‪ :)7.1‬معامل الرتباط بين كل فقرة من فقرات مجال " معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية " والدرجة‬
‫الكلية للمجال‬
‫القيمة الحتمالية (‪).Sig‬‬

‫معامل بيرسون‬
‫لالرتباط‬
‫الفقرة‬ ‫م‬

‫تساهم المعارض في التشبيك بين الخريجين والمستثمرين لمعرفة توجهاتهم‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪.814‬‬ ‫‪.1‬‬
‫االستثمارية‬
‫تساهم المعارض في عرض إبداعات الخريجين لمشاريع التخرج والتسويق لها أمام‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.828‬‬ ‫‪.2‬‬
‫الجمهور‬
‫تساهم المعارض في إبراز وتسويق مشاريع الخريجين المميزة لدى أصحاب العمل‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.861‬‬ ‫‪.6‬‬
‫مما يساهم في توفير فرص عمل لعدد منهم‬
‫تعتبر المعارض حلقة وصل بين أصحاب المشاريع الريادية لتبادل الخبرات‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.801‬‬ ‫‪.0‬‬
‫والمهارات فيما بينهم‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.825‬‬ ‫تعتبر المعارض فرصة لجلب تمويل ألصحاب المشاريع اإلبداعية‬ ‫‪.5‬‬
‫تعتبر المعارض فرصة لتطوير أفكار المشاريع الريادية عن طريق تبادل اآلراء بين‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.789‬‬ ‫‪.3‬‬
‫الزوار وأصحاب المشاريع‬
‫تشجع المعارض الخريجين على تطوير أفكار إبداعية تؤهلهم للمنافسة في سوق‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.637‬‬ ‫‪.0‬‬
‫العمل‬
‫تساهم المعارض في تسويق وتشبيك أصحاب المشاريع الريادية مع القطاعات‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.678‬‬ ‫‪.9‬‬
‫المختلفة‬
‫* االرتباط دال إحصائياً عند مستوى داللة ‪.α ≥ .0.5‬‬

‫‪ -‬التساق الداخلي لمجال " دمج الخريجين في سوق العمل "‬

‫يوضح جدول (‪ ) 2.1‬معامل االرتباط بين كل فق ةر من فقرات مجال " دمج الخريجين في‬
‫سوق العمل " والدرجة الكلية للمجال‪ ،‬والذي يبين أن معامالت االرتباط المبينة دالة عند مستوى‬
‫معنوية ‪ α ≥ 2.21‬وبذلك يعتبر المجال صادقًا لما وضع لقياسه‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫جدول (‪ :)7.4‬معامل الرتباط بين كل فقرة من فقرات مجال " دمج الخريجين في سوق العمل " والدرجة الكلية‬
‫للمجال‬
‫القيمة الحتمالية‬

‫معامل بيرسون‬
‫(‪).Sig‬‬

‫لالرتباط‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪.856‬‬ ‫يستطيع الخريج رسم مساره المهني من خالل المشاركة في البرامج التدريبية‬ ‫‪.1‬‬
‫يتمكن الخريج من إعداد السيرة الذاتية بشكل نموذجي من خالل المشاركة في‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.786‬‬ ‫‪.2‬‬
‫البرامج التدريبية‬
‫يمتلك الخريج مهارات االتصال والتواصل وادارة الوقت من خالل المشاركة في‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.815‬‬ ‫‪.6‬‬
‫البرامج التدريبية‬
‫يستطيع الخريج معرفة مقومات النجاح على المستوى المهني من خالل المشاركة‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.717‬‬ ‫‪.0‬‬
‫في ورش العمل اإلرشادية‬
‫يتمكن الخريج من التعرف على تقنيات البحث عن الوظيفة من خالل المشاركة‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.593‬‬ ‫‪.5‬‬
‫في ورش العمل اإلرشادية‬
‫يمكن للخريج اكتشاف أهم الميول الوظيفية والقدرات المهنية له من خالل المشاركة‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.606‬‬ ‫‪.3‬‬
‫في ورش العمل اإلرشادية‬
‫يمكن للخريج اإللمام بمجاالت وطبيعة العمل في القطاع ات المختلفة من خالل‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.586‬‬ ‫‪.0‬‬
‫المشاركة في أيام التوظيف‬
‫يستعد الخريج الجتياز المقابالت الشخصية بنجاح من خالل المشاركة في أيام‬
‫‪*0.001‬‬ ‫‪.551‬‬ ‫‪.9‬‬
‫التوظيف‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.832‬‬ ‫يستطيع الخريج فهم احتياجات سوق العمل من خالل المشاركة في أيام التوظيف‬ ‫‪.8‬‬
‫يمكن للخريج التسويق لمشاريع التخرج الخاص به من خالل المشاركة في‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.622‬‬ ‫‪.14‬‬
‫معارض مشاريع الخريجين‬
‫يمكن للخريج معرفة توجهات المستثمرين والجهات المانحة من خالل المشاركة في‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.819‬‬ ‫‪.11‬‬
‫معارض مشاريع الخريجين‬
‫يمكن للخريج جلب تمويل لمشروعه الريادي من خالل المشاركة في معارض‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.877‬‬ ‫‪.12‬‬
‫مشاريع الخريجين‬
‫* االرتباط دال إحصائيًا عند مستوى داللة ‪.α ≥ .0.5‬‬

‫‪17‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬الصدق البنائي ‪Structure Validity‬‬
‫يعتبر الصدق البنائي أحد مقاييس صدق األداة الذي يقيس مدى تحقق األهداف التي تريد‬
‫األداة الوصول إليها‪ ،‬ويبين مدى ارتباط كل مجال من مجاالت الدراسة بالدرجة الكلية لفقرات‬
‫االستبانة‪.‬‬

‫يبين جدول (‪ )2.1‬أن جميع معامالت االرتباط في جميع مجاالت االستبانة دالة إحصائياً‬
‫عند مستوى معنوية ‪ α ≥ 2.21‬وبذلك تعتبر جميع مجاالت االستبانة صادقه لما وضعت لقياسه‪.‬‬
‫جدول (‪ )7.8‬معامل الرتباط بين درجة كل مجال من مجالت الستبانة والدرجة الكلية لإلستبانة‬

‫القيمة‬ ‫معامل بيرسون‬

‫المجال‬
‫الحتمالية)‪(Sig.‬‬ ‫لالرتباط‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪.865‬‬ ‫البرامج التدريبية‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪.857‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪.918‬‬ ‫أيام التوظيف‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪.860‬‬ ‫معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪.930‬‬ ‫خدمات اإلرشاد الوظيفي‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪.905‬‬ ‫دمج الخريجين في سوق العمل‪.‬‬

‫* االرتباط دال إحصائيًا عند مستوى داللة ‪.α ≥ .0.5‬‬

‫‪ 7.8‬ثبات الستبانة ‪:Reliability‬‬

‫يقصد بثبات االستبانة هو أن يعطي االستبيان نفس النتائج إذا أعيد تطبيقه عدة مرات‬
‫متتالية ‪ ،‬ويقصد به أيضا إلى أي درجة يعطي المقياس قراءات متقاربة عند كل م ةر يستخدم فيها‪ ،‬أو‬
‫ما هي درجة اتساقه وانسجامه واستمراريته عند تكرار استخدامه في أوقات مختلفة‬
‫(الجرجاوي‪4212،‬م‪.)11 ،‬‬

‫وقد تحقق الباحث من ثبات استبانة الدراسة من خالل معامل ألفا كرونباخ ‪Cronbach's‬‬
‫‪ ،Alpha Coefficient‬وكانت النتائج كما هي مبينة في جدول (‪.)2.1‬‬

‫‪11‬‬
 ‫جدول (‪ :)7.2‬معامل ألفا كرونباخ لقياس ثبات الستبانة‬
‫الصدق‬ ‫معامل ألفا‬ ‫عدد‬
‫المجال‬
‫الذاتي*‬ ‫كرونباخ‬ ‫الفقرات‬
‫‪0.917‬‬ ‫‪0.841‬‬ ‫‪8‬‬ ‫البرامج التدريبية‪.‬‬
‫‪0.922‬‬ ‫‪0.849‬‬ ‫‪8‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‪.‬‬
‫‪0.963‬‬ ‫‪0.928‬‬ ‫‪8‬‬ ‫أيام التوظيف‪.‬‬
‫‪0.952‬‬ ‫‪0.907‬‬ ‫‪8‬‬ ‫معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪.‬‬
‫‪0.977‬‬ ‫‪0.954‬‬ ‫‪32‬‬ ‫خدمات اإلرشاد الوظيفي‪.‬‬
‫‪0.958‬‬ ‫‪0.917‬‬ ‫‪12‬‬ ‫دمج الخريجين في سوق العمل‪.‬‬
‫‪0.982‬‬ ‫‪0.965‬‬ ‫‪44‬‬ ‫جميع المجالت معا‬
‫*الصدق الذاتي= الجذر التربيعي الموجب لمعامل ألفا كرونباخ‬

‫يتضح من النتائج الموضحة في جدول (‪ )2.1‬أن قيمة معامل ألفا كرونباخ مرتفعة لكل‬
‫مجال حيث تتراوح بين (‪ ،)0.954- 0.841‬بينما بلغت لجميع فقرات االستبانة (‪ .)0.965‬وكذلك‬
‫قيمة الصدق الذاتي مرتفعة لكل مجال حيث تتراوح بين (‪ ،)0.977- 0.917‬بينما بلغت لجميع‬
‫فقرات االستبانة (‪ )0.982‬وهذا يعنى أن الثبات مرتفع ودال إحصائياً‪.‬‬
‫وبذلك تكون االستبانة في صورتها النهائية كما هي في الملحق (‪ )4‬قابلة للتوزيع‪ .‬ويكون‬
‫الباحث قد تأكد من صدق وثبات استبانة الدراسة مما يجعله على ثقة تامة بصحة االستبانة‬
‫وصالحيتها لتحليل النتائج واإلجابة عن أسئلة الدراسة واختبار فرضياتها‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫‪ 7.2‬األساليب اإلحصائية المستخدمة‪:‬‬
‫تم تفريغ وتحليل االستبانة من خالل برنامج التحليل اإلحصائي ‪Statistical Package‬‬
‫‪.(SPSS) for the Social Sciences‬‬

‫اختبار التوزيع الطبيعي ‪: Normality Distribution Test‬‬

‫تم استخدام اختبار كولمجوروف ‪ -‬سمرنوف )‪Kolmogorov-Smirnov Test )K-S‬‬
‫الختبار ما إذا كانت البيانات تتبع التوزيع الطبيعي من عدمه‪ ،‬وكانت النتائج كما هي مبينة في‬
‫جدول (‪.)2.12‬‬
‫جدول (‪ :)7.11‬يوضح نتائج اختبار التوزيع الطبيعي‬
‫القيمة الحتمالية‬
‫قيمة الختبار‬ ‫المجال‬
‫)‪(Sig.‬‬
‫‪0.876‬‬ ‫‪0.591‬‬ ‫البرامج التدريبية‪.‬‬
‫‪0.954‬‬ ‫‪0.514‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‪.‬‬
‫‪0.526‬‬ ‫‪0.811‬‬ ‫أيام التوظيف‪.‬‬
‫‪0.101‬‬ ‫‪1.222‬‬ ‫معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪.‬‬
‫‪0.363‬‬ ‫‪0.922‬‬ ‫خدمات اإلرشاد الوظيفي‪.‬‬
‫‪0.451‬‬ ‫‪0.860‬‬ ‫دمج الخريجين في سوق العمل‪.‬‬
‫‪0.668‬‬ ‫‪0.726‬‬ ‫جميع مجالت الستبانة‬

‫يتضح من النتائج الموضحة في جدول (‪ )2.12‬أن القيمة االحتمالية )‪ (Sig.‬لجميع‬

‫مجاالت الدراسة أكبر من مستوى الداللة ‪ 0.05‬وبذلك فإن توزيع البيانات لهذه المجاالت يتبع‬
‫التوزيع الطبيعي حيث تم استخدام االختبارات المعلمية لتحليل البيانات واختبار فرضيات الدراسة‪.‬‬

‫وقد تم استخدام األدوات اإلحصائية التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬النسب المئوية والتك اررات ( ‪ :)Frequencies & Percentages‬لوصف عينة الدراسة‪.‬‬
‫‪ .2‬المتوسط الحسابي والمتوسط الحسابي النسبي واالنحراف المعياري‪.‬‬
‫‪ .6‬اختبار ألفا كرونباخ (‪ )Cronbach's Alpha‬لمعرفة ثبات فقرات االستبانة‪.‬‬
‫‪ .0‬اختبار كولمجوروف ‪ -‬سمرنوف )‪ Kolmogorov-Smirnov Test )K-S‬الختبار ما إذا‬
‫كانت البيانات تتبع التوزيع الطبيعي من عدمه‪.‬‬

‫‪93‬‬
‫‪ .5‬معامل ارتباط بيرسون (‪ )Pearson Correlation Coefficient‬لقياس درجة االرتباط‪ :‬يقوم‬
‫هذا االختبار على دراسة العالقة بين متغيرين‪ .‬وقد استخدمه الباحث لحساب االتساق الداخلي‬
‫والصدق البنائي لالستبانة وكذلك لدراسة العالقة بين المجاالت‪.‬‬
‫‪ .3‬نموذج تحليل االنحدار الخطي المتعدد (‪.)Multiple Linear Regression- Model‬‬
‫‪ .0‬اختبار ‪ T‬في حالة عينتين (‪ )Independent Samples T-Test‬لمعرفة ما إذا كان هناك‬
‫فروقات ذات دال لة إحصائية بين مجموعتين من البيانات المستقلة‪.‬‬
‫‪ .9‬اختبار تحليل التباين األحادي )‪)One Way Analysis of Variance - ANOVA‬‬
‫لمعرفة ما إذا كان هناك فروقات ذات داللة إحصائية بين ثالث مجموعات أو أكثر من‬
‫البيانات‪ .‬استخدمه الباحث للفروق التي تعزى للمتغير الذي يشتمل على ثالث مجموعات‬
‫فأكثر‪.‬‬

‫‪93‬‬
 ‫الفصل الخامس‬
‫تحليل البيانات واختبار فرضيات‬
‫الدراسة ومناقشتها‬
 ‫الفصل الخامس‬
‫تحليل البيانات واختبار الفرضيات ومناقشتها‬
‫‪ 4.1‬مقدمة الفصل‪:‬‬
‫يتضمن هذا الفصل عرضًا ل تحليل البيانات واختبار فرضيات الدراسة‪ ،‬وذلك من خالل‬
‫اإلجابة عن أسئلة الدراسة واستعراض أبرز نتائج االستبانة والتي تم التوصل إليها من خالل تحليل‬
‫فقراتها‪ ،‬والوقوف على المعلومات الشخصية عن المستجيبين التي اشتملت على (نوع الجنس‪ ،‬الفئة‬
‫العمرية‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬سنة التخرج‪ ،‬الحالة الوظيفية‪ ،‬طبيعة العمل‪ ،‬مكان العمل‪ ،‬سنوات العمل‪،‬‬
‫الخدمات التي استفاد المستجيب منها من خالل مركز اإلرشاد الوظيفي)‪ ،‬لذا تم إجراء المعالجات‬
‫اإلحصائية للبيانات المتجمعة من استبانة الدراسة‪ ،‬إذ تم استخدام برنامج الرزم اإلحصائية للدراسات‬
‫االجتماعية )‪ (SPSS‬للحصول على نتائج الدراسة التي تم عرضها وتحليلها في هذا الفصل‪.‬‬

‫‪ 4.3‬الوصف اإلحصائي لعينة الدراسة وفق البيانات الشخصية‬

‫وفيما يلي عرض لخصائص عينة الدراسة وفق البيانات الشخصية‬

‫‪ -‬توزيع عينة الدراسة حسب الجنس‬

‫جدول (‪ :)4.1‬توزيع عينة الدراسة حسب الجنس‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫الجنس‬
‫‪32.6‬‬ ‫‪116‬‬ ‫ذكر‬
‫‪67.4‬‬ ‫‪240‬‬ ‫أنثى‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪356‬‬ ‫المجموع‬

‫يتضح من جدول (‪ )1.1‬أن ما نسبته ‪ %32.6‬من عينة الدراسة ذكور‪ ،‬بينما ‪%67.4‬‬
‫إناث‪ ،‬أي أن أغلبية العينة من اإلناث ويعزى ذلك لسببين أولهما أن توزيع االستبانة كان عشوائيًا‬
‫بدون تحديد نسب أو قطاعات بعينها‪ ،‬كما أن االستفادة من خدمات المركز كانت متاحة لجميع‬
‫الخريجين والخريجات دون تمييز‪.‬‬

‫‪93‬‬
 ‫‪ -‬توزيع عينة الدراسة حسب الفئة العمرية‬
‫جدول (‪ :)4.3‬توزيع عينة الدراسة حسب الفئة العمرية‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫الفئة العمرية‬
‫‪26.1‬‬ ‫‪93‬‬ ‫أقل من ‪ 44‬عام‬
‫‪42.1‬‬ ‫‪150‬‬ ‫من ‪ 44‬إلى أقل من ‪ 41‬عام‬
‫‪31.7‬‬ ‫‪113‬‬ ‫‪ 41‬عام فما فوق‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪356‬‬ ‫المجموع‬

‫يتضح من جدول (‪ )1.4‬أن ما نسبته ‪ %26.1‬من عينة الدراسة فئتهم العمرية أقل من‬
‫‪ 44‬عام‪ %42.1 ،‬تتراوح فئتهم العمرية من ‪ 44‬إلى أقل من ‪ 41‬عام‪ ،‬بينما ‪ %31.7‬فئتهم‬
‫العمرية ‪ 41‬عام فما فوق‪ ،‬وتبلغ النسبة األكبر للخريجين الذين تتراوح أعمارهم من ‪ 42‬حتى أقل‬
‫من ‪ 44‬عامًا وهم الخريجون حديثو التخرج ولديهم الرغبة للمشاركة في أنشطة المركز المختلفة‬
‫بهدف اكتساب وتعلم معارف ومهارات جديدة تعزز دراستهم العلمية‪.‬‬

‫‪ -‬توزيع عينة الدراسة حسب المؤهل العلمي‬

‫جدول (‪ :)4.2‬توزيع عينة الدراسة حسب المؤهل العلمي‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫المؤهل العلمي‬
‫‪45.5‬‬ ‫‪162‬‬ ‫دبلوم متوسط‬
‫‪50.8‬‬ ‫‪181‬‬ ‫بكالوريوس‬
‫‪3.7‬‬ ‫‪13‬‬ ‫دراسات عليا‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪356‬‬ ‫المجموع‬

‫يتضح من جدول (‪ )1.4‬أن ما نسبته ‪ %45.5‬من عينة الدراسة مؤهلهم العلمي دبلوم‬
‫متوسط‪ %50.8 ،‬مؤهلهم العلمي بكالوريوس‪ ،‬بينما ‪ %3.7‬مؤهلهم العلمي دراسات عليا‪ ،‬وهذا‬
‫يشير إلى أن النسبة األكبر للمشاركين كانت لمن يحملون البكالوريوس‪ ،‬وذلك نظ اًر لسعي الطلبة‬
‫للحصول على وظائف واالهتمام بالتعليم الجامعي فوق المتوسط‪.‬‬

‫‪94‬‬
 ‫توزيع عينة الدراسة حسب سنة التخرج‬
‫جدول (‪ :)4.7‬توزيع عينة الدراسة حسب سنة التخرج‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫سنة التخرج‬
‫‪7.42‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪ 4214‬فأقل‬
‫‪5.41‬‬ ‫‪.8‬‬ ‫‪4212‬‬
‫‪574.‬‬ ‫‪..‬‬ ‫‪4211‬‬
‫‪7.4.‬‬ ‫‪8.‬‬ ‫‪4216‬‬
‫‪7.45‬‬ ‫‪3.‬‬ ‫‪4211‬‬
‫‪51141‬‬ ‫‪.1.‬‬ ‫المجموع‬

‫يتضح من جدول (‪ )1.2‬أن ما نسبته ‪ %42.1‬من عينة الدراسة تخرجوا سنة ‪4214‬‬
‫فأقل‪ %14.1 ،‬تخرجوا سنة ‪ %14.2 ،4212‬تخرجوا سنة ‪ %44.4 ،4211‬تخرجوا سنة ‪،4216‬‬
‫بينما ‪ %46.1‬تخرجوا سنة ‪ ،4211‬وهذا يدل على ارتفاع نسبة المشاركين من خريجي عام ‪4211‬‬
‫نظ اًر الهتمام الخريجين حديثي التخرج للمشاركة في أنشطة مركز اإلرشاد الوظيفي ورغبتهم في‬
‫تطوير مهاراتهم وقدراتهم لالنخراط في سوق العمل‪.‬‬

‫‪ -‬توزيع عينة الدراسة حسب الحالة الوظيفية‬

‫جدول (‪ :)4.4‬توزيع عينة الدراسة حسب الحالة الوظيفية‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫الحالة الوظيفية‬
‫‪48.3‬‬ ‫‪172‬‬ ‫لم أعمل‬
‫‪17.1‬‬ ‫‪61‬‬ ‫أعمل‬
‫‪34.6‬‬ ‫‪123‬‬ ‫عملت لفترة مؤقتة مسبق ًا‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪356‬‬ ‫المجموع‬

‫يتضح من جدول (‪ )1.1‬أن ما نسبته ‪ %48.3‬من عينة الدراسة لم يعملوا‪%17.1 ،‬‬

‫يعملون‪ ،‬بينما ‪ %34.6‬عملوا لفترة مؤقتة مسبقًا‪ ،‬ويرجع ارتفاع نسبة الخريجين الذين لم يحصلوا‬
‫على أي فرصة عمل بعد التخرج نظ ًار لسوء الوضع االقتصادي المتدهور في قطاع غزة ومحدودية‬
‫الفرص المتاحة وعدم قدرة السوق المحلي على استيعاب الخريجين الجدد‪.‬‬

‫‪95‬‬
 ‫‪ -‬توزيع عينة الدراسة حسب طبيعة العمل‬
‫بلغ عدد العاملين حاليًا والذين حصلوا على فرص عمل مؤقتة مسبقًا (‪ )112‬من إجمالي‬
‫عينة الدراسة ‪ ،‬وقد تم استبعاد باقي أفراد العينة لتحديد طبيعة العمل‪.‬‬
‫جدول (‪ :)4.1‬توزيع عينة الدراسة حسب طبيعة العمل‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫طبيعة العمل‬
‫‪53.3‬‬ ‫‪98‬‬ ‫أعمل بدوام كامل‬
‫‪46.7‬‬ ‫‪86‬‬ ‫أعمل بدوام جزئي‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪184‬‬ ‫المجموع‬

‫ويتضح من جدول (‪ )1.6‬أن ما نسبته ‪ %53.3‬من عينة الدراسة ممن يعملون حاليًا أو‬
‫حصلوا على فرص عمل مؤقتة مسبقًا يعملون بدوام كامل‪ ،‬بينما ‪ %46.7‬منهم يعملون بدوام‬
‫جزئي‪.‬‬

‫‪ -‬توزيع عينة الدراسة حسب مكان العمل‬

‫جدول (‪ :)4.4‬توزيع عينة الدراسة حسب مكان العمل‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫مكان العمل‬
‫‪20.1‬‬ ‫‪37‬‬ ‫قطاع حكومي‬
‫‪47.3‬‬ ‫‪87‬‬ ‫قطاع خاص (شركة)‬
‫‪15.8‬‬ ‫‪29‬‬ ‫مؤسسة غير ربحية ‪NGO‬‬
‫‪4.3‬‬ ‫‪8‬‬ ‫وكالة الغوث‬
‫‪12.5‬‬ ‫‪23‬‬ ‫أعمل لحسابي الخاص‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪184‬‬ ‫المجموع‬

‫يتضح من جدول (‪ )1.1‬أن ما نسبته ‪ %20.1‬من الذين يعملون أجابوا أنهم يعملون في‬
‫قطاع حكومي‪ %47.3 ،‬يعملون في قطاع خاص (شركة)‪ %15.8 ،‬يعملون في مؤسسة غير‬
‫ربحية ‪ %4.3 ،NGO‬يعملون في وكالة الغوث‪ ،‬بينما ‪ %12.5‬يعملون لحسابهم الخاص‪ ،‬ويالحظ‬
‫ارتفاع نسبة العاملين في القطاع الخاص ويرجع السبب إلى أن فرص التوظيف الشاغرة التي‬
‫تطرحها شركا ت القطاع الخاص تعتبر أكبر من غيرها من المؤسسات‪.‬‬

‫‪96‬‬
 ‫‪ -‬توزيع عينة الدراسة حسب سنوات العمل‬
‫جدول (‪ :)4.8‬توزيع عينة الدراسة حسب سنوات العمل‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫سنوات العمل‬
‫‪50.0‬‬ ‫‪92‬‬ ‫أقل من سنة واحدة‬
‫‪31.0‬‬ ‫‪57‬‬ ‫من ‪ - 1‬أقل من ‪ 4‬سنوات‬
‫‪19.0‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪ 4‬سنوات فأكثر‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪184‬‬ ‫المجموع‬

‫يتضح من جدول (‪ )1.1‬أن ما نسبته ‪ %50.0‬من الذين يعملون أجابوا أنهم سنوات‬
‫عملهم أقل من سنة واحدة‪ %31.0 ،‬تتراوح سنوات عملهم من ‪ - 1‬أقل من ‪ 4‬سنوات‪ ،‬بينما‬
‫‪ %19.0‬سنوات عملهم ‪ 4‬سنوات فأكثر ‪ ،‬وتعتبر النتيجة منطقية بحيث أن غالبية المشاركين في‬
‫أنشطة مركز اإلرشاد الوظيفي هم من الخريجين الجدد كما ورد في جدول رقم (‪.)503‬‬

‫‪ -‬توزيـع عينـة الدراسـة حسـب الخـدمات التـي اسـتفاد منهـا المسـتجيب مـن خـالل مركـز اإلرشــاد‬
‫الوظيفي‬
‫جدول (‪ :)4.2‬توزيع عينة الدراسة حسب الخدمات التي استفاد منها المستجيب من خالل مركز اإلرشاد الوظيفي‬
‫الخدمات التي استفاد منها المستجيب من خالل‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬
‫مركز اإلرشاد الوظيفي‬
‫‪79.9‬‬ ‫‪278‬‬ ‫البرامج التدريبية‬
‫‪29.3‬‬ ‫‪102‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‬
‫‪14.1‬‬ ‫‪49‬‬ ‫أيام التوظيف‬
‫‪17.5‬‬ ‫‪61‬‬ ‫معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‬

‫يتضح من جدول (‪ )1.1‬أن ما نسبته ‪ %79.9‬من عينة الدراسة استفادوا من خالل مركز‬
‫اإلرشاد الوظيفي البرامج التدريبية‪ %29.3 ،‬استفادوا من ورش العمل اإلرشادية‪ %14.1 ،‬استفادوا‬
‫من أيام التوظيف‪ ،‬بينما ‪ %17.5‬استفادوا من معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪ ،‬ويالحظ ارتفاع‬
‫كبير بنسبة المشاركين في البرامج التدريبية وذلك نظ ًار لكثرة ال برامج التدريبية التي قدمها المركز‬
‫خالل األعوام السابقة واستيعاب تلك البرامج ألكبر عدد من المشاركين‪ ،‬تليها ورش العمل‬
‫اإلرشادية‪ .‬ثم معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪ ،‬وتحل أخي اًر أيام التوظيف والتي ينفذها المركز‬

‫‪97‬‬
‫هي والمعارض بشكل سنوي‪ ،‬واألعداد الظاهرة في الجدول تعد أكبر من عدد العينة األصلية وذلك‬
‫نظ ًار لمشاركة بعض الخريجين بأكثر من نشاط للمركز‪.‬‬

‫‪ 4.2‬المحك المعتمد في الدراسة‬

‫)‪:(Ozen et al., 2012‬‬

‫لتفسير نتائج الدراسة والحكم على مستوى االستجابة‪ ،‬اعتمد الباحث على ترتيب المتوسطات‬
‫الحسابية على مستوى المجاالت لالستبيان ومستوى الفقرات في كل مجال‪ ،‬وقد تم تحديد درجة‬
‫الموافقة حسب المحك المعتمد للدراسة‪ ،‬كما هو موضح في الجدول التالي‪:‬‬
‫جدول (‪ :)4.11‬يوضح المحك المعتمد في الدراسة‬
‫درجة الموافقة‬ ‫الوزن النسبي‬ ‫المتوسط الحسابي‬
‫منخفضة جدا‬ ‫من ‪41% - 12%‬‬ ‫من ‪4.1 - 1‬‬
‫منخفضة‬ ‫أكبر من ‪26% - 41%‬‬ ‫أكبر من ‪2.6 - 4.1‬‬
‫متوسطة‬ ‫أكبر من ‪62%- %26‬‬ ‫أكبر من ‪6.2 - 2.6‬‬
‫كبيرة‬ ‫أكبر من ‪14%- 62%‬‬ ‫أكبر من ‪1.4 – 6.2‬‬
‫كبيرة جدا‬ ‫أكبر من ‪122 %- 14%‬‬ ‫أكبر من ‪12 – 1.4‬‬

‫‪ 4.7‬تحليل فقرات الستبانة‬

‫أول‪ :‬تحليل فقرات " خدمات اإلرشاد الوظيفي "‬
‫‪ -‬تحليل فقرات مجال " البرامج التدريبية "‬
‫تم استخدام المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لمعرفة درجة‬
‫الموافقة‪ .‬النتائج موضحة في جدول (‪.)5.11‬‬

‫‪91‬‬
 ‫جدول (‪ :)4.11‬المتوسط الحسابي والنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لكل فقرة من فقرات مجال‬
‫"البرامج التدريبية"‬
‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫النحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫ت ســاهم الب ـرامج التدريبي ــة للمهــارات المهنيــة ف ــي‬
‫كبيرة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪77.61‬‬ ‫‪1.99‬‬ ‫‪7.76‬‬ ‫اكت سـ ـ ــاب المهـ ـ ــارات التقنيـ ـ ــة المطلوبـ ـ ــة ل سـ ـ ــوق‬ ‫‪.1‬‬
‫العمل‬
‫ت س ـ ــاهم الب ـ ـ ـرامج التدريبي ـ ــة للمهـ ـ ــارات الحياتيـ ـ ــة‬
‫كبيرة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪79.77‬‬ ‫‪1.95‬‬ ‫‪7.98‬‬ ‫مث ــل‪(:‬االت ص ــال والتوا صـ ــل وادارة الوق ــت) فـ ــي‬ ‫‪.2‬‬
‫اكتساب مهارات مطلوبة لسوق العمل‬
‫تع ـ ـزز الب ـ ـرامج التدريبيـ ــة للمهـ ــارات الحا س ـ ــوبية‬
‫كبيرة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪74.11‬‬ ‫‪2.17‬‬ ‫‪7.41‬‬ ‫‪.6‬‬
‫فرص حصول الخريجين على عمل‬
‫ت س ـ ـ ـ ــاهم البـ ـ ـ ـ ـرامج التدريبي ـ ـ ـ ــة لمه ـ ـ ـ ــارات اللغـ ـ ـ ـ ــة‬
‫كبيرة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪75.14‬‬ ‫‪2.34‬‬ ‫‪7.51‬‬ ‫اإلنجليزي ـ ـ ــة عل ـ ـ ــى زي ـ ـ ــادة ف ـ ـ ــرص العم ـ ـ ــل ف ـ ـ ــي‬ ‫‪.0‬‬
‫المؤسسات الدولية‬
‫ت سـ ــاعد الب ـ ـرامج التدريبيـ ــة علـ ــى ج سـ ــر الفج ـ ــوة‬
‫كبيرة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪75.35‬‬ ‫‪2.05‬‬ ‫‪7.54‬‬ ‫‪.5‬‬
‫بين مهارات الخريجين ومتطلبات سوق العمل‬
‫تزي ـ ــد البـ ـ ـرامج التدريبي ـ ــة فـ ـ ـي مج ـ ــال المهـ ـ ــارات‬
‫كبيرة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪76.01‬‬ ‫‪1.94‬‬ ‫‪7.60‬‬ ‫الشخ ص ـ ـ ـ ــية م ـ ـ ـ ــن فرص ـ ـ ـ ــة إقن ـ ـ ـ ــاع الم شـ ـ ـ ـ ــغلين‬ ‫‪.3‬‬
‫للحصول على وظيفة‬
‫ت س ـ ــاعد البـ ـ ـرامج التدريبي ـ ــة المتخص ص ـ ــة عل ـ ــى‬
‫كبيرة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪79.75‬‬ ‫‪1.88‬‬ ‫‪7.97‬‬ ‫زيـ ــادة كفـ ــاءة الخ ـ ـريجين فـ ــي الجوانـ ــب العمليـ ــة‬ ‫‪.0‬‬
‫والتطبيقية‬
‫ت ســاهم م ش ــاركة الجهــات الم ش ــغلة فــي ت ص ــميم‬
‫كبيرة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪77.77‬‬ ‫‪1.89‬‬ ‫‪7.78‬‬ ‫الب ـرامج التدريبي ــة فـ ـي إك س ــاب الخـ ـريج مه ــارات‬ ‫‪.9‬‬
‫تراعي احتياجات سوق العمل‬
‫كبيرة‬ ‫‪76.93‬‬ ‫‪1.59‬‬ ‫‪7.69‬‬ ‫جميع فقرات المجال مع ا‬

‫‪99‬‬
 ‫من جدول (‪ )1.11‬يمكن استخالص ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬المتوسط الحسابي للفقرة الثانية " تساهم البرامج التدريبية للمهارات الحياتية مثل‪(:‬االتصال‬
‫(الدرجة الكلية‬ ‫‪7.98‬‬ ‫والتواصل وادارة الوقت) في اكتساب مهارات مطلوبة لسوق العمل" يساوي‬
‫من ‪ )14‬أي أن الوزن النسبي ‪ ،%79.77‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة كبيرة من قبل أفراد‬
‫العينة على هذه الفقرة‪.‬‬
‫مما يدل على أهمية البرامج التدريبية للمهارات الحياتية مثل‪(:‬االتصال والتواصل وادارة‬
‫الوقت) في اكتساب مهارات مطلوبة لسوق العمل‪.‬‬
‫المتوسط الحسابي للفقرة الثالثة " تعزز البرامج التدريبية للمهارات الحاسوبية فرص حصول‬ ‫‪-‬‬

‫أي أن الوزن النسبي ‪ ،%74.11‬وهذا يعني أن هناك موافقة‬ ‫‪7.41‬‬ ‫الخريجين على عمل " يساوي‬
‫بدرجة كبيرة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة ‪ ،‬مما يدل على حاجة المركز لتطوير البرامج‬
‫التدريبية المقدمة والمختصة بالمهارات الحاسوبية‪.‬‬
‫أي‬ ‫‪7.69‬‬ ‫بشك ل عام يمكن القول بأن المتوسط الحسابي لمجال " البرامج التدريبية " يساوي‬
‫أن الوزن النسبي ‪ ،%76.93‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة كبي ةر من قبل أفراد العينة على فقرات‬
‫هذا المجال‪ .‬ويمكن تفسير هذه النتائج إلى أن المبحوثين يعتبرون البرامج التدريبية التي يقدمها‬
‫مركز اإلرشاد الوظيفي لها دور كبير في جسر الفجوة بين التعليم الجامعي وبين الجانب العملي‬
‫ومتطلبات سوق العمل‪ ،‬بما يعزز الفرصة لديهم للحصول على وظيفة بعد التخرج‪ .‬ويعزى ذلك إلى‬
‫اهتمام الخريجين بتطوير مهاراتهم الحياتية ورغبتهم في تطوير قدراتهم بما يعزز من فرص منافستهم‬
‫في سوق العمل‪ ،‬بينما يرى الخريجون إلى ضرورة تطوير البرامج التدريبية المقدمة والمختصة‬
‫بالمهارات الحاسوبية باإلضافة لمهارات اللغة اإلنجليزية‪ ،‬وتتفق هذه النتائج مع بعض الدراسات‬
‫كدراسة (أبو جبل‪( ،)2413 ،‬كردية‪( ،)2415 ،‬الكرد‪( ،)2410 ،‬خميس‪( ،)2412 ،‬شابط‪،‬‬
‫‪( ،)2416‬الكحلوت‪4214 ،‬م)‪( ،‬العتيبي‪4212 ،‬م) وجميعها أظهرت وجود عالقة بين البرامج‬
‫التدريبية ودمج وتأهيل الخريجين لسوق العمل‪ ،‬ودراسة (‪ ،)Corominal, 2010‬ودراسة ( ‪Edel,‬‬
‫‪ ) 2006‬والتي أظهرتا وجود فجوة بين التعليم النظري والتطبيق العملي وضرورة االهتمام بالبرامج‬
‫التدريبية لسد الفجوة القائمة لدى الخريجين‪ ،‬وتختلف هذه النتائج مع نتائج دراسة (زايد‪)2410 ،‬‬
‫التي بينت عدم مشاركة مؤسسات سوق العمل في توجيه وتصميم البرامج التدريبية باإلضافة إلى أن‬

‫‪333‬‬
 ‫نظام التوجيه واإلرشاد المتوفر فيها غير فعال‪ ،‬ويعزى سبب االختالف إلى أن الدراسة تناولت‬
‫مخرجات برامج التدريب المهني ومدى مالءمتها الحتياجات سوق العمل الفلسطيني‪.‬‬
‫‪ -‬تحليل فقرات مجال " ورش العمل اإلرشادية "‬
‫تم استخدام المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لمعرفة درجة‬
‫الموافقة‪ .‬النتائج موضحة في جدول (‪.)5.12‬‬
‫جدول (‪ :)4.13‬المتوسط الحسابي والنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لكل فقرة من فقرات مجال "ورش‬
‫العمل اإلرشادية"‬
‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫النحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تساهم ورش العمل اإلرشادية المختصة بمجال مهارات المقابلة‬
‫كبيرة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪78.27‬‬ ‫‪2.04‬‬ ‫‪7.83‬‬ ‫‪.1‬‬
‫الشخصية على مساعدة الخريجين في اجتياز المقابلة الشخصية‬
‫تساهم ورش العمل اإلرشادية المختصة بمجال العمل الحر في‬
‫كبيرة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪76.09‬‬ ‫‪1.97‬‬ ‫‪7.61‬‬ ‫‪.2‬‬
‫مساعدة الخريجين باالعتماد على التشغيل الذاتي‬
‫تســاهم ورش العمــل اإلرش ــادية المختصــة بمج ــال التقــدم للم ــنح‬
‫كبيرة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪73.97‬‬ ‫‪2.07‬‬ ‫‪7.40‬‬ ‫الدراسية في اك تساب المعرفة والمهارات الالزمـة للحصـول علـى‬ ‫‪.6‬‬
‫المنح الدراسية‪.‬‬
‫تسـاهم ورش العمـل اإلرشـادية المختصــة بمجـال ريـادة األعمــال‬
‫كبيرة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪75.77‬‬ ‫‪2.05‬‬ ‫‪7.58‬‬ ‫فـ ــي اكتس ـ ــاب المه ـ ــارات الالزم ـ ــة إلدارة المش ـ ــروعات الص ـ ــغيرة‬ ‫‪.0‬‬
‫والتفكير اإلبداعي‪.‬‬
‫تسـاهم ورش العمـل اإلرش ـادية المختصـة بمجــال جلـب التمويــل‬
‫كبيرة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪73.60‬‬ ‫‪2.01‬‬ ‫‪7.36‬‬ ‫للمشاريع الصغيرة فـي تسـهيل فرصـة الحصـول علـى عمـل فـي‬ ‫‪.5‬‬
‫المؤسسات التنموية‬
‫تسـاهم ورش العمـل اإلرشـادية المختصـة بمجـال مهـارات العمـل‬
‫كبيرة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪75.09‬‬ ‫‪2.03‬‬ ‫‪7.51‬‬ ‫عبر اإلنترنت في اكتساب الخبـرة العمليـة التـي تؤهـل لالنـدماج‬ ‫‪.3‬‬
‫في سوق العمل الحر ( ‪)Freelancing‬‬
‫تس ـ ــاهم ورش العمـ ـ ــل اإلرشـ ـ ــادية المختص ـ ــة بمجـ ـ ــال التسـ ـ ــويق‬
‫كبيرة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪74.48‬‬ ‫‪1.93‬‬ ‫‪7.45‬‬ ‫اإللكترونـي فــي اكتسـاب الخب ـرة العمليـة التــي تؤهـل للعمــل فــي‬ ‫‪.0‬‬
‫التسويق عبر االنترنت‬
‫تساهم ورش العمل اإلرشادية المختصة بمجال ال تخطيط للمسار‬
‫كبيرة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪73.31‬‬ ‫‪2.11‬‬ ‫‪7.33‬‬ ‫المهني في مساعدة الخريجين في رسم المسار المهنـي الخـاص‬ ‫‪.9‬‬
‫بهم‬
‫كبيرة‬ ‫‪75.07‬‬ ‫‪1.65‬‬ ‫‪7.51‬‬ ‫جميع فقرات المجال مع ا‬

‫‪333‬‬
 ‫من جدول (‪ )1.14‬يمكن استخالص ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬المتوسط الحسابي للفقرة األولى " تساهم ورش العمل اإلرشادية المختصة بمجال مهارات المقابلة‬
‫الشخصية على مساعدة الخريجين في اجتياز المقابلة الشخصية " يساوي ‪( 7.83‬الدرجة الكلية‬
‫من ‪ )14‬أي أن الوزن النسبي ‪ ،%78.27‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة كبيرة من قبل أفراد‬
‫العينة على هذه الفقرة‪.‬‬
‫‪ -‬المتوسط الحسابي للفقرة الثامنة " تساهم ورش العمل اإلرشادية المختصة بمجال التخطيط‬
‫للمسار المهني في مساعدة الخريجين في رسم المسار المهني الخاص بهم " يساوي ‪ 7.33‬أي‬
‫أن الوزن النسبي ‪ ،%73.31‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة كبيرة من قبل أفراد العينة على‬
‫هذه الفقرة‪.‬‬
‫بشكل عام يمكن القول بأن المتوسط الحسابي لمجال " ورش العمل اإلرشادية " يساوي‬
‫‪ 7.51‬أي أن الوزن النسبي ‪ ،%75.07‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة كبيرة من قبل أفراد‬
‫العينة على فقرات هذا المجال‪.‬‬
‫ويمكن تفسير هذه النتائج إلى أن الخريجين يرون بأن ورش العمل اإلرشادية التي يقدمها‬
‫المركز بمجال مهارات المقابلة الشخصية تلعب دو اًر مهمًا في تأهيلهم الجتياز المقابلة الشخصية‬
‫للعمل‪ ،‬لكنهم بالمقابل يرون بأن ورش العمل اإلرشادية المختصة بمجال التخطيط للمسار المهني‬
‫ليست كافية لمساعدة الخريجين في رسم المسار المهني الخاص بهم وتحتاج وقتًا أكثر كأن يتم‬
‫طرحها خالل برنامج تدريبي مفصل‪.‬‬
‫وتتفق هذه النتائج مع بعض الدراسات كدراسة الكحلوت (‪2412‬م)‪ ،‬باعتبار ورش العمل‬
‫من أكثر اآلليات المستخدمة في تأهيل الخريجين‪ ،‬ودراسة الطحان وأبو عيطة (‪2442‬م) التي‬
‫أظهرت أهم الحاجات اإلرشادية لدى طلبة الجامعة الهاشمية مثل كيفية التخطيط الختبار مهنة‬
‫مناسبة‪ ،‬وكيفية أداء مقابلة ناجحة للحصول ع لى عمل‪ ،‬وتطوير القدرة على البحث عن عمل‪،‬‬
‫والحصول على معلومات عن سوق العمل‪ ،‬ويعزى ذلك لتشابه بيئة الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬تحليل فقرات مجال " أيام التوظيف "‬
‫تم استخدام المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لمعرفة درجة‬
‫الموافقة‪ .‬النتائج موضحة في جدول (‪.)5.16‬‬

‫‪332‬‬
 ‫جدول (‪ :)4.12‬المتوسط الحسابي والنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لكل فقرة من فقرات مجال "أيام‬
‫التوظيف"‬
‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫النحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تعم ــل أي ــام التوظي ــف علـ ــى تعزي ــز ف ــرص ت شـ ــغيل‬
‫كبيرة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪75.97‬‬ ‫‪2.15‬‬ ‫‪7.60‬‬ ‫‪.1‬‬
‫الخريجين‬
‫ت س ــاهم أي ــام التوظي ــف ف ــي توجي ــه الخـ ـريجين نح ــو‬
‫كبيرة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪76.59‬‬ ‫‪2.05‬‬ ‫‪7.66‬‬ ‫‪.2‬‬
‫فهم احتياجات أصحاب العمل‬
‫ت ســاعد أيــام التوظيــف عل ــى ت ســهيل الوصــول إل ــى‬
‫كبيرة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪75.35‬‬ ‫‪2.04‬‬ ‫‪7.54‬‬ ‫المؤس س ــات وال ش ــركات الت ــي تحت ــاج ال ــي خـ ـريجين‬ ‫‪.6‬‬
‫جدد‬
‫ت ســاعد أيــام التوظيــف علــى زيــادة إلمــام الخـ ـريجين‬
‫كبيرة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪77.41‬‬ ‫‪1.95‬‬ ‫‪7.74‬‬ ‫‪.0‬‬
‫بمجاالت وطبيعة العمل في القطاعات المختلفة‬
‫ت س ـ ــاعد أي ـ ــام التوظي ـ ــف عل ـ ــى إك س ـ ــاب الخ ـ ـ ـريجين‬
‫كبيرة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪77.32‬‬ ‫‪1.95‬‬ ‫‪7.73‬‬ ‫مهـارات مهنيــة (اجتيـاز المقابلــة الشخ صـية وكتابــة‬ ‫‪.5‬‬
‫السيرة الذاتية)‬
‫ت س ــاهم أي ــام التوظي ــف ف ــي توجي ــه الخـ ـريجين نح ــو‬
‫كبيرة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪77.13‬‬ ‫‪2.02‬‬ ‫‪7.71‬‬ ‫تطـ ــوير مهـ ــاراتهم وقـ ــد ارتهم بنـ ــاء علـ ــى احتياجـ ــات‬ ‫‪.3‬‬
‫المشغلين‬
‫يعتمـد نجـاح أيــام التوظيـف علــى اختيـار ال شــركات‬
‫كبيرة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪77.41‬‬ ‫‪1.97‬‬ ‫‪7.74‬‬ ‫والمؤس س ــات الم ش ــاركة وفقـ ـاً لمع ــايير وموا صـ ــفات‬ ‫‪.0‬‬
‫مهنية‬
‫تساعد المقابالت األولية التي يـتم إجراؤهـا فـي يـوم‬
‫كبيرة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪77.31‬‬ ‫‪2.02‬‬ ‫‪7.73‬‬ ‫التوظيـف علـى تكـوين صـورة وا ضـحة عـن الخ ـريج‬ ‫‪.9‬‬
‫وقدراته بما يؤهله للحصول على وظيفة‬
‫كبيرة‬ ‫‪76.81‬‬ ‫‪1.68‬‬ ‫‪7.68‬‬ ‫جميع فقرات المجال مع ا‬

‫من جدول (‪ )1.14‬يمكن استخالص ما يلي‪:‬‬

‫‪333‬‬
‫‪ -‬المتوسط الحسابي للفقرة الرابعة " تساعد أيام التوظيف على زيادة إلمام الخريجين بمجاالت‬
‫(الدرجة الكلية من ‪ )14‬أي أن الوزن‬ ‫‪7.74‬‬ ‫وطبيعة العمل في القطاعات المختلفة " يساوي‬
‫النسبي ‪ ،%77.41‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة كبيرة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة‪.‬‬
‫مما يدلل على أهمية الدور الذي تلعبه أيام التوظيف في زيادة إلمام الخريجين بمجاالت‬
‫وطبيعة العمل في القطاعات المختلفة‪.‬‬
‫‪ -‬المتوسط الحسابي للفقرة الثالثة " تساعد أيام التوظيف على تسهيل الوصول إلى المؤسسات‬
‫أي أن الوزن النسبي ‪ ،%75.35‬وهذا‬ ‫‪7.54‬‬ ‫والشركات التي تحتاج الى خريجين جدد " يساوي‬
‫يعني أن هناك موافقة بدرجة كبيرة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة‪.‬‬
‫‪ -‬مما يدلل على وجود قصور لدى القائمين على أيام التوظيف في تسهيل وصول الخريجين إلى‬
‫المؤسسات والشركات التي تحتاج الى خريجين جدد والقيام كحلقة وصل بين الطرفين‪.‬‬
‫أي أن‬ ‫‪7.68‬‬ ‫بشكل عام يمكن القول المتوسط الحسابي لمجال " أيام التوظيف " يساوي‬
‫الوزن النسبي ‪ ،%76.81‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة كبيرة من قبل أفراد العينة على فقرات‬
‫هذا المجال‪.‬‬
‫ويمكن تفسير النتائج إلى أن الخريجين يرون أنه ولكي تحقق أيام التوظيف أهدافها فالبد‬
‫من وجود تنسيق فعال بين كافة األطراف المشاركة في التنسيق لتلك األيام والجهات الوطنية الفاعلة‬
‫التي ترعى وتدعم عملية ا لتشغيل‪ ،‬باإلضافة لضرورة أن تدار تلك األيام بمهنية عالية وبتنسيق‬
‫محكم حتى يستطيع الخريجين عرض إمكاناتهم بشكل جيد أمام المشغلين‪ ،‬وتتفق هذه النتائج مع‬
‫الدراسات التالية‪( :‬كردية‪( ،)2415 ،‬أبو جبل‪( ،)2413 ،‬سمايلي‪2415 ،‬م)‪ .‬ويعزى ذلك لتشابه‬
‫بيئة الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬تحليل فقرات مجال " معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية "‬
‫تم استخدام المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لمعرفة درجة‬
‫الموافقة‪ .‬النتائج موضحة في جدول (‪.)5.10‬‬

‫‪334‬‬
 ‫جدول (‪ :)4.17‬المتوسط الحسابي والنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لكل فقرة من فقرات مجال‬
‫"معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية"‬
‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫النحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫بين الخريجين‬ ‫تساهم المعارض في التشبيك‬
‫كبيرة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪75.22‬‬ ‫‪2.08‬‬ ‫‪7.52‬‬ ‫‪.1‬‬
‫والمستثمرين لمعرفة توجهاتهم االستثمارية‬
‫تساهم المعارض في عرض إبداعات الخريجين‬
‫كبيرة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪77.92‬‬ ‫‪1.91‬‬ ‫‪7.79‬‬ ‫‪.2‬‬
‫لمشاريع التخرج والتسويق لها أمام الجمهور‬
‫تساهم المعارض في إبراز وتسويق مشاريع الخريجين‬
‫كبيرة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪76.32‬‬ ‫‪2.02‬‬ ‫‪7.63‬‬ ‫‪ .6‬المميزة لدى أصحاب العمل مما يساهم في توفير‬
‫فرص عمل لعدد منهم‬
‫تعتبر المعارض حلقة وصل بين أصحاب المشاريع‬
‫كبيرة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪78.51‬‬ ‫‪1.94‬‬ ‫‪7.85‬‬ ‫‪.0‬‬
‫الريادية ل تبادل الخبرات والمهارات فيما بينهم‬
‫تعتبر المعارض فرصة لجلب تمويل ألصحاب‬
‫كبيرة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪76.74‬‬ ‫‪2.13‬‬ ‫‪7.67‬‬ ‫‪.5‬‬
‫المشاريع اإلبداعية‬
‫تعتبر المعارض فرصة لتطوير أفكار المشاريع‬
‫كبيرة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪77.13‬‬ ‫‪1.91‬‬ ‫‪7.71‬‬ ‫‪ .3‬الريادية عن طريق تبادل اآلراء بين الزوار وأصحاب‬
‫المشاريع‬
‫تشجع المعارض الخريجين على تطوير أفكار إبداعية‬
‫كبيرة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪78.31‬‬ ‫‪1.85‬‬ ‫‪7.83‬‬ ‫‪.0‬‬
‫تؤهلهم للمنافسة في سوق العمل‬
‫تساهم المعارض في تسويق وتشبيك أصحاب‬
‫كبيرة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪76.63‬‬ ‫‪1.95‬‬ ‫‪7.66‬‬ ‫‪.9‬‬
‫المشاريع الريادية مع القطاعات المختلفة‬
‫كبيرة‬ ‫‪77.10‬‬ ‫‪1.64‬‬ ‫‪7.71‬‬ ‫جميع فقرات المجال مع ا‬

‫من جدول (‪ )1.12‬يمكن استخالص ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬المتوسط الحسابي للفقرة الرابعة " تعتبر المعارض حلقة وصل بين أصحاب المشاريع الريادية‬
‫(الدرجة الكلية من ‪ )14‬أي أن الوزن‬ ‫‪7.85‬‬ ‫لتبادل الخبرات والمهارات فيما بينهم " يساوي‬
‫النسبي ‪ ،%78.51‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة كبيرة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة‪.‬‬

‫‪335‬‬
‫‪ -‬المتوسط الحسابي للفقرة األولى " تساهم المعارض في التشبيك بين الخريجين والمستثمرين لمعرفة‬
‫أي أن الوزن النسبي ‪ ،%75.22‬وهذا يعني أن هناك موافقة‬ ‫‪7.52‬‬ ‫توجهاتهم االستثمارية " يساوي‬
‫بدرجة كبيرة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة‪.‬‬
‫‪ -‬بشكل عام يمكن القول بأن المتوسط الحسابي لمجال " معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية "‬
‫أي أن الوزن النسبي ‪ ،%77.10‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة كبيرة من قبل‬ ‫‪7.71‬‬ ‫يساوي‬
‫أفراد العينة على فقرات هذا المجال‪.‬‬
‫ويمكن تفسير النتائج بأن الخريجين يعتبرون المعارض حلقة وصل بين أصحاب المشاريع‬
‫الريادية وفرصة لتبادل الخبرات والمهارات فيما بينهم وتشجعهم على تطوير أفكار إبداعية تؤهلهم‬
‫للمنافسة في سوق العمل‪ ،‬ويعزى ذلك لوجود تنظيم جيد وفعال من قبل المركز في الترتيب لفعاليات‬
‫المعرض التي يقيمها سنويًا ودعوته ألصحاب المشاريع واألفكار الريادية للمشاركة في المعرض‪،‬‬
‫كما تبين النتائج ضرورة تعزيز المركز لدور المعارض في التشبيك بين الخريجين والمستثمرين‬
‫لمعرفة توجهاتهم االستثمارية‪ ،‬وتميزت الدراسة في أنها أول من تناول دور معارض مشاريع‬
‫الخريجين اإلبداعية في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫تحليل جميع فقرات خدمات اإلرشاد الوظيفي‬
‫تم استخدام المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لمعرفة درجة‬
‫الموافقة‪ .‬النتائج موضحة في جدول (‪.)5.15‬‬
‫جدول (‪ :)4.14‬المتوسط الحسابي والنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لجميع فقرات "خدمات اإلرشاد‬
‫الوظيفي"‬

‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫النحراف‬ ‫المتوسط‬

‫الترتيب‬ ‫البند‬
‫الموافقة‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬

‫كبيرة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪76.93‬‬ ‫‪1.59‬‬ ‫‪7.69‬‬ ‫البرامج التدريبية‪.‬‬

‫كبيرة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪75.07‬‬ ‫‪1.65‬‬ ‫‪7.51‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‪.‬‬
‫كبيرة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪76.81‬‬ ‫‪1.68‬‬ ‫‪7.68‬‬ ‫أيام التوظيف‪.‬‬
‫كبيرة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪77.10‬‬ ‫‪1.64‬‬ ‫‪7.71‬‬ ‫معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪.‬‬
‫كبيرة‬ ‫‪76.47‬‬ ‫‪1.49‬‬ ‫‪7.65‬‬ ‫خدمات اإلرشاد الوظيفي‬

‫‪336‬‬
‫من جدول (‪ )5.15‬تبين أن المتوسط الحسابي لجميع فقرات خدمات اإلرشاد‬
‫(الدرجة الكلية من ‪ )14‬أي أن الوزن النسبي ‪ ،%76.47‬وهذا يعني أن هناك‬ ‫‪7.65‬‬ ‫الوظيفي يساوي‬
‫موافقة بدرجة كبيرة من قبل أفراد العينة على فقرات خدمات اإلرشاد الوظيفي بشكل عام‪.‬‬
‫ويعزى ذلك إلى أهمية الدور الذي تلعبه خدمات اإلرشاد الوظيفي في دمج الخريجين في‬
‫سوق العمل‪ ،‬أيضًا أبرزت النتائج دور معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية وأهميتها في تسويق‬
‫مشاريع الخريجين وأصحاب األفكار الريادية وتشبيكهم مع المستثمرين لتوفير التوفير الالزم لدخولهم‬
‫إلى سوق العمل من خالل تحويل مشاريعهم إلى شركات ناشئة‪ .‬واختلفت هذه النتائج مع بعض‬
‫الدراسات كدراسة (أبو جبل‪ ) 2413 ،‬حيث احتلت برامج التشغيل (أيام التوظيف) المرتبة الثانية‬
‫تتلوها مباشرة الب ارمج التدريبية بأثرها في تحسين مهارات التوظيف لدى الخريجين‪ ،‬كما واختلفت مع‬
‫نتائج دراسة (كردية‪ ) 2415 ،‬حيث احتلت أيام التوظيف المرتبة األولى‪ ،‬فيما احتلت البرامج‬
‫التدريبية المرتبة الثالثة بأثرها في رفع الميزة التنافسية للخريجين في سوق العمل‪ .‬وقد يعزى ذلك‬
‫الختال ف توجهات الخريجين وأولوياتهم نحو االستفادة من خدمات اإلرشاد الوظيفي وخدمات التأهيل‬
‫لدخول سوق العمل‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬تحليل فقرات مجال " دمج الخريجين في سوق العمل "‬
‫تم استخدام المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لمعرفة درجة‬
‫الموافقة‪ .‬النتائج موضحة في جدول (‪.)5.13‬‬
‫جدول (‪ :)4.11‬المتوسط الحسابي والنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب لكل فقرة من فقرات مجال "دمج‬
‫الخريجين في سوق العمل"‬

‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫النحراف‬ ‫المتوسط‬

‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬

‫يستطيع الخريج رسم مساره المهني من خالل‬

‫كبيرة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪77.72‬‬ ‫‪2.01‬‬ ‫‪7.77‬‬ ‫‪.1‬‬
‫المشاركة في البرامج التدريبية‬
‫يتمكن الخريج من إعداد السيرة الذاتية بشكل‬
‫كبيرة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪79.83‬‬ ‫‪1.80‬‬ ‫‪7.98‬‬ ‫‪.2‬‬
‫نموذجي من خالل المشاركة في البرامج التدريبية‬
‫كبيرة‬ ‫يمتلك الخريج مهارات االتصال والتواصل وادارة‬
‫‪2‬‬ ‫‪78.82‬‬ ‫‪1.81‬‬ ‫‪7.88‬‬ ‫‪.6‬‬
‫الوقت من خالل المشاركة في البرامج التدريبية‬
‫كبيرة‬ ‫‪10‬‬ ‫‪76.88‬‬ ‫‪1.81‬‬ ‫‪7.69‬‬ ‫يستطيع الخريج معرفة مقومات النجاح على‬ ‫‪.0‬‬

‫‪337‬‬
 ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫النحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬

‫المستوى المهني من خالل المشاركة في ورش‬

‫العمل اإلرشادية‬
‫يتمكن الخريج من التعرف على تقنيات البحث عن‬
‫كبيرة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪77.08‬‬ ‫‪1.87‬‬ ‫‪7.71‬‬ ‫الوظيفة من خالل المشاركة في ورش العمل‬ ‫‪.5‬‬
‫اإلرشادية‬
‫يمكن للخريج اكتشاف أهم الميول الوظيفية والقدرات‬
‫كبيرة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪76.91‬‬ ‫‪1.92‬‬ ‫‪7.69‬‬ ‫المهنية له من خالل المشاركة في ورش العمل‬ ‫‪.3‬‬
‫اإلرشادية‬
‫يمكن للخريج اإللمام بمجاالت وطبيعة العمل في‬
‫كبيرة‬ ‫‪11‬‬ ‫‪75.53‬‬ ‫‪1.92‬‬ ‫‪7.55‬‬ ‫القطاع ات المختلفة من خالل المشاركة في أيام‬ ‫‪.0‬‬
‫التوظيف‬
‫يستعد الخريج الجتياز المقابالت الشخصية بنجاح‬
‫كبيرة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪76.94‬‬ ‫‪1.88‬‬ ‫‪7.69‬‬ ‫‪.9‬‬
‫من خالل المشاركة في أيام التوظيف‬
‫يستطيع الخريج فهم احتياجات سوق العمل من‬
‫كبيرة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪78.03‬‬ ‫‪1.91‬‬ ‫‪7.80‬‬ ‫‪.8‬‬
‫خالل المشاركة في أيام التوظيف‬
‫يمكن للخريج التسويق لمشاريع التخرج الخاص به‬
‫كبيرة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪78.06‬‬ ‫‪1.88‬‬ ‫‪7.81‬‬ ‫‪.14‬‬
‫من خالل المشاركة في معارض مشاريع الخريجين‬
‫يمكن للخريج معرفة توجهات المستثمرين والجهات‬
‫كبيرة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪77.13‬‬ ‫‪1.90‬‬ ‫‪7.71‬‬ ‫‪ .11‬المانحة من خالل المشاركة في معارض مشاريع‬
‫الخريجين‬
‫يمكن للخريج جلب تمويل لمشروعه الريادي من‬
‫كبيرة‬ ‫‪12‬‬ ‫‪75.42‬‬ ‫‪2.24‬‬ ‫‪7.54‬‬ ‫‪.12‬‬
‫خالل المشاركة في معارض مشاريع الخريجين‬
‫كبيرة‬ ‫‪77.37‬‬ ‫‪1.52‬‬ ‫‪7.74‬‬ ‫جميع فقرات المجال معا‬

‫من جدول (‪ )5.13‬يمكن استخالص ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬المتوسط الحسابي للفقرة الثانية "يتمكن الخريج من إعداد السي ةر الذاتية بشكل نموذجي من خالل‬
‫(الدرجة الكلية من ‪ )14‬أي أن الوزن النسبي‬ ‫‪7.98‬‬ ‫المشاركة في البرامج التدريبية" يساوي‬
‫‪ ،%79.83‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة كبيرة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة‪.‬‬

‫‪331‬‬
‫‪ -‬المتوسط الحسابي للفقرة الثانية عشر " يمكن للخريج جلب تمويل لمشروعه الريادي من خالل‬
‫أي أن الوزن النسبي ‪ ،%75.42‬وهذا‬ ‫‪7.54‬‬ ‫المشاركة في معارض مشاريع الخريجين " يساوي‬
‫يعني أن هناك موافقة بدرجة كبيرة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة‪.‬‬
‫بشكل عام يمكن القول بأن المتوسط الحسابي لمجال " دمج الخريجين في سوق العمل "‬
‫أي أن الوزن النسبي ‪ ،%77.37‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة كبي ةر من قبل أفراد‬ ‫‪7.74‬‬ ‫يساوي‬
‫العينة على فقرات هذا المجال‪.‬‬
‫ويعزى ذلك ألهمية البرامج التدريبية التي يقدمها مركز اإلرشاد الوظيفي ودورها في إكساب‬
‫الخريجين للمهارات المهنية الالزمة لالندماج في سوق العمل مثل كتابة السيرة الذاتية‪ ،‬ومهارات‬
‫االتصال والتواصل وادارة الوقت وغيرها‪ ،‬وتتفق هذه النتائج م ع بعض الدراسات كدراسة (أبو جبل‪،‬‬
‫‪2413‬م) في تحسين مهارات التوظيف لدى الخريجين‪ ،‬ودراسة (كردية‪2415 ،‬م) في إكساب‬
‫الخريجين المهارات المهنية وتعريفهم بمتطلبات سوق العمل‪ ،‬ودراسة (خميس‪2412 ،‬م) التي بينت‬
‫أن البرامج التدريبية التي يلتحق بها الطلبة من خالل مؤسسة إنجاز تساعدهم في الحصول على‬
‫فرصة عمل من خالل ذكرها بالسيرة الذاتية ضمن إنجازاتهم ودراستهم‪ ،‬باإلضافة إلى أنها تساعدهم‬
‫على اكتساب المعارف والمهارات التي تمكنهم من االندماج في سوق العمل‪ .‬باإلضافة إلى دراسة‬
‫(سمايلي‪4211 ،‬م) في أهمية برامج التشغيل بتطوير المهارات الشخصية والمهنية للخريجين‬
‫وتمكينهم من تحسين طرق البحث عن العمل‪ ،‬ويعزى سبب االتفاق إلى تشابه بيئة الدراسة‪.‬‬
‫وتختلف هذه النتائج مع دراسة (الجعفري والفي‪2440 ،‬م) التي بنيت أن خريجي التعليم‬
‫العالي الفلسطيني يفتقرون إلى معظم المهارات الالزمة لتسهيل اندماجهم في سوق العمل‪ ،‬ويعزى‬
‫سبب االختالف إلى وجود قصور لدى مؤسسات التعليم العالي الفلسطيني في توفير معلومات كافية‬
‫للخريجين حول متطلبات سوق العمل وضعف الخدمات التي تقدمها للخريجين بعد التخرج مقارنة‬
‫بالخدمات المقدمة لهم من مراكز اإلرشاد الوظيفي‪.‬‬

‫‪339‬‬
 ‫‪ 4.4‬اختبار فرضيات الدراسة‬

‫الفرضية الرئيسة األولى‪ :‬توجد عالقة ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α≥0.05‬بين اإلرشاد‬
‫الوظيفي ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫يبين جدول (‪ )5.10‬أن معامل االرتباط يساوي ‪ ،.874‬وأن القيمة االحتمالية (‪ ).Sig‬تساوي‬
‫وهي أقل من مستوى الداللة ‪ 0.05‬وهذا يدل على وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين‬ ‫‪0.000‬‬

‫اإلرشاد الوظيفي ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل؛ وعليه تم قبول الفرضية‪.‬‬

‫وينبثق عن الفرضية الرئيسة األولى الفرضيات الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬توجد عالقة ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥0.05‬بين البرامج التدريبية ودمج‬
‫خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫يبين جدول (‪ )1.11‬أن معامل االرتباط يساوي ‪ ،2.762‬وأن القيمة االحتمالية (‪).Sig‬‬
‫تساوي ‪ 0.000‬وهي أقل من مستوى الداللة ‪ 0.05‬وهذا يدل على وجود عالقة ذات داللة إحصائية‬
‫بين البرامج التدريبية ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل؛ وعليه تم قبول الفرضية‪.‬‬

‫‪ .4‬توجد عالقة ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥0.05‬بين فعاليات أيام التوظيف‬
‫ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫يبين جدول (‪ )1.11‬أن معامل االرتباط يساوي ‪ ،0.773‬وأن القيمة االحتمالية (‪).Sig‬‬
‫تساوي ‪ 0.000‬وهي أقل من مستوى الداللة ‪ 0.05‬وهذا يدل على وجود عالقة ذات داللة إحصائية‬
‫بين ورش العمل اإلرشادية ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل؛ وعليه تم قبول‬
‫الفرضية‪.‬‬

‫‪ .4‬توجد عالقة ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥0.05‬بين ورش العمل اإلرشادية‬
‫ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫يبين جدول (‪ )1.11‬أن معامل االرتباط يساوي ‪ ،0.818‬وأن القيمة االحتمالية (‪).Sig‬‬
‫تساوي ‪ 0.000‬وهي أقل من مستوى الداللة ‪ 0.05‬وهذا يدل على وجود عالقة ذات داللة إحصائية‬
‫بين أيام التوظيف ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل؛ وعليه تم قبول الفرضية‪.‬‬

‫‪333‬‬
‫‪ .2‬توجد عالقة ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥0.05‬بين معارض مشاريع‬
‫الخريجين اإلبداعية ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫يبين جدول (‪ )1.11‬أن معامل االرتباط يساوي ‪ ،0.818‬وأن القيمة االحتمالية (‪).Sig‬‬
‫تساوي ‪ 0.000‬وهي أقل من مستوى الداللة ‪ 0.05‬وهذا يدل على وجود عالقة ذات داللة إحصائية‬
‫بين معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل؛‬
‫وعليه تم قبول الفرضية‪.‬‬
‫جدول (‪ :)4.14‬معامل الرتباط بين دور اإلرشاد الوظيفي ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫القيمة الحتمالية‬ ‫معامل بيرسون‬
‫الفرضية‬
‫)‪(Sig.‬‬ ‫لالرتباط‬
‫توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى (‪ )α≥ 0.05‬بين البرامج‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.762‬‬
‫التدريبية ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى (‪ )α≥ 0.05‬بين ورش‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.773‬‬
‫العمل اإلرشادية ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى (‪ )α≥ 0.05‬بين فعاليات‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.818‬‬
‫أيام التوظيف ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى (‪ )α≥ 0.05‬بين معارض‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.818‬‬ ‫مشاريع الخريجين اإلبداعية ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في‬
‫سوق العمل‪.‬‬
‫توجد عالقة ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α≥ 0.05‬بين اإلرشاد‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.874‬‬
‫الوظيفي ودمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‬
‫* االرتباط دال إحصائي ًا عند مستوى داللة ‪.α ≥ 4.45‬‬
‫ويعزى ذلك ألهمية برامج وخدمات اإلرشاد الوظيفي المختلفة التي يقدمها المركز في تأهيل‬
‫الخريجين واكسابهم للمهارات الشخصية والمهنية الالزمة لالندماج في سوق العمل‪ ،‬وقد اتفقت هذه‬
‫النتائج مع بعض الدراسات كدراسة (كردية‪4211 ،‬م)‪( ،‬الكرد‪4211 ،‬م) بوجود عالقة بين البرامج‬
‫التدريبي ة وفاعلية برامج الخريجين في الجامعات الفلسطينية‪ ،‬ودراسة (أبو جبل‪2413 ،‬م) التي‬
‫أوصت بضرورة االهتمام ببرامج الخريجين التي تقدمها الجامعات بهدف ربط الخريجين بسوق‬
‫العمل‪ ،‬والتركيز على نموذج التدريب في سوق العمل واالهتمام ببرامج التلمذة المهنية باإلضافة‬
‫للعمل عل ى تطوير برامج اإلرشاد والتوجيه للطلبة المتوقع تخرجهم وتطوير برامج التوعية المجتمعية‬

‫‪333‬‬
‫والتوعية في سوق العمل‪ .‬ودراسة (أحمد‪4212 ،‬م)‪ ،‬ودراسة (العمري‪ ،‬وبالمر‪4226 ،‬م)‪ ،‬ودراسة‬
‫(أبو جبل‪2413 ،‬م)‪ ،‬دراسة (شابط‪2416 ،‬م)‪ ،‬دراسة (الكحلوت‪4214 ،‬م)‪( ،‬سمايلي‪4211 ،‬م)‪.‬‬

‫الفرضية الرئيسة الثانية‪ :‬يوجد أثر ذو دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≤0.05‬لخدمات‬
‫اإلرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫تم اختبار هذه الفرضية باستخدام نموذج "االنحدار الخطي المتعدد" وقد تبين ما يلي‪:‬‬
‫تبين أن المتغيرات المؤث ةر على المتغير التا بع "دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق‬
‫العمل" هي‪ :‬البرامج التدريبية‪ ،‬أيام التوظيف‪ ،‬معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪ ،‬بينما تبين‬
‫ضعف تأثير متغير "ورش العمل اإلرشادية"‪ .‬كما تبين أن معامل االرتباط يساوي (‪،)4.991‬‬
‫عدل يساوي (‪ ،)4.006‬وهذا يعني أن (‪ )%00.6‬من التغير في دمج خريجي‬ ‫ومعامل التحديد الم ه‬
‫ُ‬
‫الجامعات الفلسطينية في سوق العمل (المتغير التابع) تم تفسيره من خالل العالقة الخطية التالية‪:‬‬

‫دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل = (‪( × )1.321(( + )1.832‬البرامج‬

‫التدريبية)) ‪( × )1.382(( +‬أيام التوظيف)) ‪( × )1.237(( +‬معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية))‪.‬‬

‫أما النسبة المتبقية لتفسير دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل وتساوي‬
‫(‪ )%22.0‬قد ترجع إلى عوامل أخرى تؤثر على دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‬
‫مثل اختالف البيئة‬
‫من خالل النتائج الموضحة في جدول (‪ )5.19‬تم استخدام طريقة "‪ "Stepwise‬وقد تبين‬
‫أن أهمية المتغيرات المؤثرة على المتغير التابع "دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل"‬
‫حسب قيمة اختبار ‪ T‬وهي على الترتيب‪( :‬معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪ ،‬ومن ثم أيام‬
‫التوظيف‪ ،‬ومن ثم البرامج التدريبية‪ ،‬وأخي ار ورش العمل اإلرشادية)‪ .‬كما يوضح الجدول قيمة‬
‫(اختبار ‪ )F‬المحسوبة والتي بلغت (‪ ،)300.590‬كما أن القيمة االحتمالية تساوي ‪ 4.444‬مما يعني‬
‫رفض الفرضية الصفرية والقبول بوجود أثر ذات داللة إحصائية بين خدمات اإلرشاد الوظيفي ودمج‬
‫خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬

‫‪332‬‬
 ‫جدول (‪ :)4.18‬تحليل النحدار الخطي المتعدد لمعامالت النحدار‬
‫القيمة الحتمالية‬ ‫معامالت‬
‫قيمة اختبار ‪T‬‬ ‫المتغيرات المستقلة‬
‫‪Sig.‬‬ ‫النحدار‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪4.007‬‬ ‫‪0.823‬‬ ‫المقدار الثابت‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪5.018‬‬ ‫‪0.230‬‬ ‫البرامج التدريبية‪.‬‬
‫‪0.205‬‬ ‫‪1.271‬‬ ‫‪0.063‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪6.497‬‬ ‫‪0.283‬‬ ‫أيام التوظيف‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪7.525‬‬ ‫‪0.324‬‬ ‫معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪.‬‬
‫عدل= ‪2.114‬‬
‫الم ه‬
‫معامل التحديد ُ‬ ‫معامل االرتباط = ‪2.111‬‬
‫القيمة االحتمالية = ‪2.222‬‬ ‫قيمة االختبار ‪300.594 = F‬‬

‫‪ ‬متغير البرامج التدريبية‪ ،‬قيمة اختبار ‪ T‬تساوي ‪ 5.018‬كما أن القيمة االحتمالية تساوي‬
‫‪ 2.222‬وهي أقل من ‪ 2.21‬وهذا يعني وجود تأثير إيجابي للبرامج التدريبية في دمج‬
‫خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪ .‬مما يدلل على أهمية البرامج التدريبية التي‬
‫يقدمها مركز اإلرشاد الوظيفي وأثرها من وجهة نظر الخريجين في دمجهم في سوق العمل‪.‬‬
‫وتتفق هذه النتائج مع بعض الدراسات كدراسة (كردية‪4211 ،‬م)‪( ،‬خميس‪4214 ،‬م)‪( ،‬أبو‬
‫جبل‪4216 ،‬م)‪( ،‬الكرد‪4211 ،‬م)‪.‬‬

‫‪ ‬متغير ورش العمل اإلرشادية‪ ،‬قيمة اختبار ‪ T‬تساوي ‪ 1.271‬كما أن القيمة االحتمالية‬
‫تساوي ‪ 0.205‬وهي أكبر من ‪ 2.21‬وهذا يعني عدم وجود تأثير لورش العمل اإلرشادية‬
‫في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪ .‬وقد يعزى السبب لضعف أهمية‬
‫ورش العمل اإلرشادية مقارنة بالخدمات األخرى التي يقدمها مركز اإلرشاد الوظيفي من‬
‫وجهة نظر الخريجين‪.‬‬

‫‪ ‬متغير أيام التوظيف‪ ،‬قيمة اختبار ‪ T‬تساوي ‪ ،6.497‬كما أن القيمة االحتمالية تساوي‬
‫‪ 2.222‬وهي أقل من ‪ ،2.21‬وهذا يعني وجود تأثير ايجابي أليام التوظيف في دمج‬
‫خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪ .‬مما يدلل على أهمية أيام التوظيف التي‬
‫ينظمها مركز اإلرشاد الوظيفي وأثرها من وجهة نظر الخريجين في دمجهم في سوق العمل‪،‬‬
‫وتتفق هذه النتائج مع بعض الدراسات كدراسة (كردية‪4211 ،‬م)‪( ،‬أبو جبل‪4216 ،‬م)‪.‬‬

‫‪333‬‬
‫‪ ‬متغير معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪ ،‬قيمة اختبار ‪ T‬تساوي ‪ 7.525‬كما أن القيمة‬
‫االحتمالية تساوي ‪ 2.222‬وهي أقل من ‪ ،2.21‬وهذا يعني وجود تأثير ايجابي لمعارض‬
‫مشاريع الخريجين اإلبداعية في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪ ،‬مما‬
‫يدلل على األهمية العالية للمعارض التي ينظمها مركز اإلرشاد الوظيفي وأثرها من وجهة‬
‫نظر الخريجين في دمجهم في سوق العمل‪.‬‬

‫ويعزى ذلك إلى اهتمام الخريجين حديثي ا لتخرج لالنضمام لبرامج اإلرشاد الوظيفي بهدف‬
‫تطوير مهاراتهم التنافسية وذلك رغبة منهم لتلبية متطلبات سوق العمل‪ ،‬هذا إلى جانب تلبية خدمات‬
‫اإلرشاد الوظيفي لمتطلبات سوق العمل والتي تساعد الخريجين في تقليل الفجوة بين مخرجات‬
‫التعليم ومتطلبات سوق العمل‪ .‬واتفقت هذه النتائج مع العديد من الدراسات كدراسة (أبو جبل‪،‬‬
‫‪( ،)2413‬أحمد‪2414 ،‬م)‪( ،‬العمري‪ ،‬وبالمر‪( ،)2443 ،‬شابط‪2416 ،‬م)‪( ،‬الكحلوت‪2412 ،‬م)‪،‬‬
‫(سمايلي‪2415 ،‬م)‪،)Al-mamun, 2012( ،)Raza & others, 2011( ،)Sung, 2013( ،‬‬
‫(‪.)Corominas & others 2010( ،)Edel, 2006( ،)White, 2013‬‬

‫الفرضية الرئيسة الثالثة‪ :‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α≥0.05‬بين‬
‫متوسطات درجات تقدير أفراد عينة الدراسة حول دور اإلرشاد الوظيفي في دمج خريجي‬
‫الجامعات الفلسطينية في سوق العمل تعزى للمتغيرات الشخصية والتنظيمية التالية‪( :‬نوع الجنس‪،‬‬
‫الفئة العمرية‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬سنة التخرج‪ ،‬الحالة الوظيفية‪ ،‬طبيعة العمل‪ ،‬مكان العمل‪ ،‬سنوات‬
‫العمل)‬
‫تم استخدام اختبار " ‪ T‬لعينتين مستقلتين" لمعرفة ما إذا كان هناك فروق ذات داللة‬
‫إحصائية وهو اختبار معلمي يصلح لمقارنة متوسطي مجموعتين من البيانات‪ .‬كذلك تم استخدام‬
‫اختبار " التباين األحادي " لمعرفة ما إذا كان هناك فروق ذات داللة إحصائية وهذا االختبار‬
‫معلمي يصلح لمقارنة ‪ 4‬متوسطات أو أكثر‪.‬‬

‫‪334‬‬
 ‫ويشتق من هذه الفرضية الرئيسة الفرضيات الفرعية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى دللة (‪ )α ≥ 1.14‬في متوسطات درجات‬
‫تقدير أفراد عين ة الدراسة حول دور الرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية‬
‫في سوق العمل ُتعزى إلى الجنس‪.‬‬
‫من النتائج الموضحة في جدول (‪ )1.11‬تبين أن القيمة االحتمالية )‪ (Sig.‬المقابلة‬
‫الختبار" ‪ - T‬لعينتين مستقلتين" أكبر من مستوى الداللة ‪ 0.05‬لكافة المجاالت‪ ،‬وبذلك يمكن‬
‫استنتاج أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات استجابات المبحوثين حول هذه‬
‫المجاالت تعزى إلى الجنس‪.‬‬
‫ويمكن تفسير هذه النتيجة إلى أن الخريجين والخريجات لديهم نفس التوجه حول أهمية‬
‫االستفادة من خدمات اإلرشاد الوظيفي‪ ،‬وتت فق هذه النتائج مع بعض الدراسات كدراسة (الكرد‪،‬‬
‫‪4211‬م)‪( ،‬أبو جبل‪4216 ،‬م)‪( ،‬كردية‪4211 ،‬م)‪( ،‬خميس‪4214 ،‬م)‪.‬‬
‫وتختلف مع دراسة (البادري‪4214 ،‬م)‪( ،‬مساعدة وآخرون‪4221 ،‬م)‪( ،‬الطحان وأبو‬
‫عيطة‪4224 ،‬م )‪ ،‬وقد يعزى ذلك إلى اختالف االحتياجات بين الجنسين‪.‬‬
‫جدول (‪ :)4.12‬نتائج اختبار" ‪ - T‬لعينتين مستقلتين" – الجنس‬

‫المتوسطات‬
‫القيمة الحتمالية‬

‫قيمة الختبار‬
‫(‪).Sig‬‬

‫المجال‬
‫أنثى‬ ‫ذكر‬

‫‪0.978‬‬ ‫‪0.027‬‬ ‫‪7.69‬‬ ‫‪7.70‬‬ ‫البرامج التدريبية‬

‫‪0.633‬‬ ‫‪-0.478‬‬ ‫‪7.54‬‬ ‫‪7.45‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‬

‫‪0.588‬‬ ‫‪-0.542‬‬ ‫‪7.71‬‬ ‫‪7.61‬‬ ‫أيام التوظيف‬

‫‪0.804‬‬ ‫‪-0.248‬‬ ‫‪7.73‬‬ ‫‪7.68‬‬ ‫معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‬

‫‪0.737‬‬ ‫‪-0.336‬‬ ‫‪7.67‬‬ ‫‪7.61‬‬ ‫خدمات اإلرشاد الوظيفي‪.‬‬

‫‪0.273‬‬ ‫‪-1.099‬‬ ‫‪7.80‬‬ ‫‪7.61‬‬ ‫دمج الخريجين في سوق العمل‪.‬‬

‫‪0.574‬‬ ‫‪-0.563‬‬ ‫‪7.70‬‬ ‫‪7.61‬‬ ‫جميع المجالت معا‬

‫‪335‬‬
 ‫‪ -‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى دللة (‪ )α ≥ 1.14‬بين متوسطات درجات‬
‫تقدير أفراد عينة الدراسة حول دور الرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية‬
‫في سوق العمل ُتعزى إلى الفئة العمرية‪.‬‬
‫من النتائج الموضحة في جدول (‪ )5.24‬تبين أن القيمة االحتمالية )‪ (Sig.‬المقابلة‬
‫الختبار" التباين األحادي " أقل من مستوى الداللة ‪ 0.05‬لكافة المجاالت‪ ،‬وبذلك يمكن استنتاج أنه‬
‫توجد فروق ذا ت داللة إحصائية بين متوسطات استجابات المبحوثين حول هذه المجاالت تعزى إلى‬
‫الفئة العمرية‪ ،‬وذلك لصالح الذين فئتهم العمرية أقل من ‪ 22‬عام‪.‬‬
‫ويمكن تفسير هذه النتيجة إلى أن اختالف الفئة العمرية عامل مؤثر على دور اإلرشاد‬
‫الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪ ،‬ويعزى ذلك إلى أن النسبة األكبر‬
‫من المشاركين في البرامج المقدمة في مركز اإلرشاد الوظيفي هي من فئة الخريجين حديثي التخرج‬
‫أو الطلبة المتوقع تخرجهم‪ ،‬وتتفق هذه النتائج مع بعض الدراسات كدراسة (كردية‪،)2415 ،‬‬
‫وتختلف هذه النتائج مع بعض الدراسات كدراسة (الكرد‪2410 ،‬م)‪( ،‬أبو جبل‪2413 ،‬م)‪( ،‬بالحمر‪،‬‬
‫‪2412‬م)‪( ،‬شابط‪2416 ،‬م)‪.‬‬
‫جدول (‪ :)4.31‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – الفئة العمرية‬
‫المتوسطات‬
‫القيمة الحتمالية‬

‫قيمة الختبار‬

‫أقل ‪22-‬‬
‫(‪).Sig‬‬

‫‪ 22‬عام‬ ‫أقل من‬ ‫المجال‬

‫من ‪22‬‬
‫فما فوق‬ ‫‪ 22‬عام‬
‫عام‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪10.733‬‬ ‫‪7.41‬‬ ‫‪7.52‬‬ ‫‪8.33‬‬ ‫البرامج التدريبية‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪17.173‬‬ ‫‪7.20‬‬ ‫‪7.24‬‬ ‫‪8.35‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪16.061‬‬ ‫‪7.40‬‬ ‫‪7.38‬‬ ‫‪8.49‬‬ ‫أيام التوظيف‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪19.309‬‬ ‫‪7.49‬‬ ‫‪7.34‬‬ ‫‪8.57‬‬ ‫معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪18.877‬‬ ‫‪7.38‬‬ ‫‪7.37‬‬ ‫‪8.42‬‬ ‫خدمات اإلرشاد الوظيفي‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪12.090‬‬ ‫‪7.44‬‬ ‫‪7.56‬‬ ‫‪8.38‬‬ ‫دمج الخريجين في سوق العمل‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪17.778‬‬ ‫‪7.39‬‬ ‫‪7.42‬‬ ‫‪8.41‬‬ ‫جميع المجالت معا‬

‫* الفرق بين المتوسطات دال إحصائياً عند مستوى داللة ‪.α ≥ 0.05‬‬

‫‪336‬‬
 ‫‪ -‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى دللة (‪ )α ≥ 1.14‬بين متوسطات درجات‬
‫تقدير أفراد عينة الدراسة حول دور الرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية‬
‫في سوق العمل ُتعزى إلى المؤهل العلمي‪.‬‬
‫من النتائج الموضحة في جدول (‪ )5.21‬تبين أن القيمة االحتمالية )‪ (Sig.‬المقابلة‬
‫الختبار" التباين األحادي " أكبر من مستوى الداللة ‪ 0.05‬لكافة المجاالت‪ ،‬وبذلك يمكن استنتاج أنه‬
‫ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات استجابات المبحوثين حول هذه المجاالت تعزى‬
‫إلى المؤهل العلمي‪.‬‬
‫ويمكن تفسير النتائج إلى توافق اهتمام أصحاب المؤهالت العلمية المختلفة ببرامج‬
‫وخدمات اإلرشاد الوظيفي ويعزى ذلك إلى سعي معظم الخريجين لتنمية مهارات وقدراتهم التي‬
‫تؤهلهم لالندماج في سوق العمل‪ ،‬وتتفق هذه النتائج مع بعض الدراسات كدراسة (الكرد‪2410 ،‬م)‪،‬‬
‫(أبو جبل‪2413 ،‬م)‪( ،‬كردية‪2415 ،‬م )‪ ،‬وتختلف هذه النتائج مع دراسة (شابط‪2416 ،‬م)‪،‬‬
‫(البادري‪4214 ،‬م)‪.‬‬
‫جدول (‪ :)4.31‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – المؤهل العلمي‬
‫المتوسطات‬
‫قيمة الختبار‬
‫الحتمالية‬
‫(‪).Sig‬‬
‫القيمة‬

‫دراسات‬ ‫دبلوم‬ ‫المجال‬

‫بكالوريوس‬
‫عليا‬ ‫متوسط‬

‫‪0.439‬‬ ‫‪0.826‬‬ ‫‪7.85‬‬ ‫‪7.59‬‬ ‫‪7.80‬‬ ‫البرامج التدريبية‪.‬‬

‫‪0.350‬‬ ‫‪1.053‬‬ ‫‪7.58‬‬ ‫‪7.38‬‬ ‫‪7.64‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‪.‬‬

‫‪0.221‬‬ ‫‪1.516‬‬ ‫‪7.24‬‬ ‫‪7.57‬‬ ‫‪7.84‬‬ ‫أيام التوظيف‪.‬‬

‫‪0.542‬‬ ‫‪0.613‬‬ ‫‪7.51‬‬ ‫‪7.63‬‬ ‫‪7.81‬‬ ‫معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪.‬‬

‫‪0.367‬‬ ‫‪1.004‬‬ ‫‪7.54‬‬ ‫‪7.55‬‬ ‫‪7.77‬‬ ‫خدمات اإلرشاد الوظيفي‪.‬‬

‫‪0.093‬‬ ‫‪2.392‬‬ ‫‪7.41‬‬ ‫‪7.59‬‬ ‫‪7.93‬‬ ‫دمج الخريجين في سوق العمل‪.‬‬

‫‪0.249‬‬ ‫‪1.397‬‬ ‫‪7.51‬‬ ‫‪7.56‬‬ ‫‪7.81‬‬ ‫جميع المجالت معا‬

‫‪337‬‬
‫‪ -‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى دللة (‪ )α ≥ 1.14‬بين متوسطات درجات‬
‫تقدير أفراد عينة الدراسة حول دور الرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية‬
‫في سوق العمل ُتعزى إلى سنة التخرج‪.‬‬

‫من النتائج الموضحة في جدول (‪ )5.22‬تبين أن القيمة االحتمالية )‪ (Sig.‬المقابلة‬

‫الختبار" التباين األحادي " أقل من مستوى الداللة ‪ 0.05‬لكافة المجاالت‪ ،‬وبذلك يمكن استنتاج أنه‬
‫توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات استجابات المبحوثين حول هذه المجاالت تعزى إلى‬
‫سنة التخرج‪ ،‬وذلك لصالح الذين سنة تخرجهم ‪ 2410‬وهم الخريجون حديثو التخرج وهذا يتفق مع‬
‫النتائج الموضحة في جدول (الفئة العمرية)‪ ،‬وتختلف هذه النتائج مع بعض الدراسات كدراسة‬
‫(كردية‪ )2415 ،‬ودراسة (الكرد‪.)2410 ،‬‬
‫جدول (‪ :)4.33‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – سنة التخرج‬
‫المتوسطات‬
‫القيمة الحتمالية‬

‫قيمة الختبار‬
‫(‪).Sig‬‬

‫‪3112‬‬ ‫المجال‬
‫‪3114‬‬ ‫‪3111‬‬ ‫‪3114‬‬ ‫‪3117‬‬
‫فأقل‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪8.461‬‬ ‫‪8.41‬‬ ‫‪7.66‬‬ ‫‪7.34‬‬ ‫‪7.01‬‬ ‫‪7.51‬‬ ‫البرامج التدريبية‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪10.084‬‬ ‫‪8.29‬‬ ‫‪7.59‬‬ ‫‪7.18‬‬ ‫‪6.71‬‬ ‫‪7.22‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪7.899‬‬ ‫‪8.37‬‬ ‫‪7.85‬‬ ‫‪7.30‬‬ ‫‪7.04‬‬ ‫‪7.34‬‬ ‫أيام التوظيف‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪12.269‬‬ ‫‪8.60‬‬ ‫‪7.73‬‬ ‫‪7.40‬‬ ‫‪7.01‬‬ ‫‪7.29‬‬ ‫معارض مشاريع‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪11.917‬‬ ‫‪8.42‬‬ ‫‪7.71‬‬ ‫‪7.29‬‬ ‫‪6.94‬‬ ‫‪7.34‬‬ ‫يجيناإلرشاد‬
‫اإلبداعية‪.‬‬ ‫خدمات‬
‫الخر‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫الخريجين في‬ ‫دمج‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪6.899‬‬ ‫‪8.40‬‬ ‫‪7.67‬‬ ‫‪7.49‬‬ ‫‪7.27‬‬ ‫‪7.48‬‬
‫سوق‬
‫جميع العمل‪.‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪10.894‬‬ ‫‪8.41‬‬ ‫‪7.70‬‬ ‫‪7.34‬‬ ‫‪7.03‬‬ ‫‪7.38‬‬ ‫المجالت معا‬

‫* الفرق بين المتوسطات دال إحصائياً عند مستوى داللة ‪.α ≥ 0.05‬‬

‫‪331‬‬
‫‪ -‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى دللة (‪ )α ≥ 1.14‬بين متوسطات درجات‬
‫تقدير أفراد عينة الدراسة حول دور اإلرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية‬
‫في سوق العمل ُتعزى إلى الحالة الوظيفية‪.‬‬
‫من النتائج الموضحة في جدول (‪ )5.26‬تبين أن القيمة االحتمالية )‪ (Sig.‬المقابلة‬
‫الختبار" التباين األحادي " أقل من مستوى الداللة ‪ 0.05‬لكافة المجاالت‪ ،‬وبذلك يمكن استنتاج أنه‬
‫توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات استجابات المبحوثين حول هذه المجاالت تعزى إلى‬
‫الحالة الوظيفية‪ ،‬وذلك لصالح الذين لم يعملوا‪ ،‬ويعزى ذلك إلى وجود اختالف في وجهات نظر‬
‫الخريجين حول أهمية خدمات اإلرشاد الوظيفي وفقًا للحالة الوظيفية‪ ،‬ويعزى ذلك لرغبة وحرص‬
‫الخريجين الذين لم يحصلوا على فرصة عمل على االستفادة من خدمات اإلرشاد الوظيفي للحصول‬
‫على وظيفة‪ ،‬وتتفق هذه النتائج مع بعض الدراسات كدراسة (‪،)Corominas& others 2010‬‬
‫وتختلف هذه النتائج مع دراسة كالً من (الكرد‪2410 ،‬م)‪( ،‬كردية‪2415 ،‬م)‪.‬‬
‫جدول (‪ :)4.32‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – الحالة الوظيفية‬
‫المتوسطات‬
‫القيمة الحتمالية‬

‫قيمة الختبار‬

‫عملت‬
‫(‪).Sig‬‬

‫المجال‬
‫لفترة‬ ‫أعمل‬ ‫لم أعمل‬
‫مؤقتة‬

‫‪*0.001‬‬ ‫‪6.668‬‬ ‫‪7.34‬‬ ‫‪7.55‬‬ ‫‪8.00‬‬ ‫البرامج التدريبية‪.‬‬

‫‪*0.002‬‬ ‫‪6.284‬‬ ‫‪7.20‬‬ ‫‪7.24‬‬ ‫‪7.83‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‪.‬‬

‫‪*0.002‬‬ ‫‪6.264‬‬ ‫‪7.34‬‬ ‫‪7.48‬‬ ‫‪8.00‬‬ ‫أيام التوظيف‪.‬‬

‫‪*0.007‬‬ ‫‪4.969‬‬ ‫‪7.39‬‬ ‫‪7.60‬‬ ‫‪7.98‬‬ ‫معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪.‬‬

‫‪*0.001‬‬ ‫‪7.546‬‬ ‫‪7.31‬‬ ‫‪7.47‬‬ ‫‪7.95‬‬ ‫خدمات اإلرشاد الوظيفي‪.‬‬

‫‪*0.001‬‬ ‫‪7.042‬‬ ‫‪7.40‬‬ ‫‪7.56‬‬ ‫‪8.04‬‬ ‫دمج الخريجين في سوق العمل‪.‬‬

‫‪*0.000‬‬ ‫‪7.796‬‬ ‫‪7.33‬‬ ‫‪7.49‬‬ ‫‪7.98‬‬ ‫جميع المجالت معا‬

‫* الفرق بين المتوسطات دال إحصائي ًا عند مستوى داللة ‪.α ≥ 0.05‬‬

‫‪339‬‬
‫‪ -‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى دللة (‪ )α ≥ 1.14‬بين متوسطات درجات‬
‫تقدير أفراد عينة الدراسة حول دور الرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية‬
‫في سوق العمل ُتعزى إلى طبيعة العمل‪.‬‬
‫من النتائج الموضحة في جدول (‪ )5.20‬تبين أن القيمة االحتمالية )‪ (Sig.‬المقابلة‬
‫الختبار" ‪ - T‬لعينتين مستقلتين " أكبر من مستوى الداللة ‪ 0.05‬لكافة المجاالت‪ ،‬وبذلك يمكن‬
‫استنتاج أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات استجابات المبحوثين حول هذه‬
‫المجاالت تعزى إلى طبيعة العمل‪ ،‬ويمكن تفسير النتائج إلى أن الخريجين يبحثون عن فرص عمل‬
‫سواء كانت دائمة أم مؤقتة وذلك لصعوبة حصولهم على فرص عمل دائمة فور تخرجهم ويعزى‬
‫ذلك لندرة فرص العمل وارتفاع نسب البطالة في قطاع غزة‪ ،‬وتتفق هذه النتائج مع بعض الدراسات‬
‫كد ارسة (الكرد‪.)Al-mamun, 2012( ،)2410 ،‬‬

‫جدول (‪ :)4.37‬نتائج اختبار" ‪ - T‬لعينتين مستقلتين " – طبيعة العمل‬

‫المتوسطات‬
‫القيمة الحتمالية‬

‫قيمة الختبار‬

‫أعمل‬ ‫أعمل‬
‫(‪).Sig‬‬

‫المجال‬
‫بدوام‬ ‫بدوام‬
‫جزئي‬ ‫كامل‬

‫‪0.658‬‬ ‫‪0.443‬‬ ‫‪7.35‬‬ ‫‪7.46‬‬ ‫البرامج التدريبية‪.‬‬

‫‪0.643‬‬ ‫‪-0.464‬‬ ‫‪7.27‬‬ ‫‪7.16‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‪.‬‬

‫‪0.780‬‬ ‫‪0.280‬‬ ‫‪7.35‬‬ ‫‪7.42‬‬ ‫أيام التوظيف‪.‬‬

‫‪0.930‬‬ ‫‪0.088‬‬ ‫‪7.45‬‬ ‫‪7.47‬‬ ‫معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‪.‬‬

‫‪0.953‬‬ ‫‪0.059‬‬ ‫‪7.35‬‬ ‫‪7.37‬‬ ‫خدمات اإلرشاد الوظيفي‪.‬‬

‫‪0.630‬‬ ‫‪0.483‬‬ ‫‪7.39‬‬ ‫‪7.51‬‬ ‫دمج الخريجين في سوق العمل‪.‬‬

‫‪0.852‬‬ ‫‪0.186‬‬ ‫‪7.36‬‬ ‫‪7.41‬‬ ‫جميع المجالت معا‬

‫‪323‬‬
‫‪ -‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى دللة (‪ )α ≥ 1.14‬بين متوسطات درجات‬
‫تقدير أفراد عينة الدراسة حول دور الرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية‬
‫في سوق العمل ُتعزى إلى مكان العمل‪.‬‬
‫من النتائج الموضحة في جدول (‪ )5.25‬يمكن استنتاج ما يلي‪:‬‬
‫تبين أن القيمة االحتمالية )‪ (Sig.‬المقابلة الختبار" التباين األحادي " أقل من مستوى‬
‫الداللة ‪ 0.05‬لمجال " أيام التوظيف " وبذلك يمكن استنتاج أنه توجد فروق ذات داللة إحصائية بين‬
‫متوسطات استجابات المبحوثين حول هذا المجال تعزى إلى مكان العمل وذلك لصالح الذين مكان‬
‫عملهم وكالة الغوث وذلك الختصاص وكالة الغوث عن غيرها في تقديم برامج التشغيل المؤقت‪.‬‬
‫أما بالنسبة لباقي المجاالت والمجاالت مجتمعة معا فقد تبين أن القيمة االحتمالية )‪(Sig.‬‬
‫أكبر من مستوى الداللة ‪ 0.05‬وبذلك يمكن استنتاج أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين‬
‫متوسطات استجابات المبحوثين حول هذه المجاالت تعزى إلى مكان العمل‪ ،‬وقد يعزى ذلك لتقارب‬
‫وجهات النظر بين الخريجين حول أهمية برامج وخدمات اإلرشاد الوظيفي في تأهيلهم لسوق العمل‪.‬‬
‫جدول (‪ :)4.34‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – مكان العمل‬
‫المتوسطات‬
‫القيم ة الحتمالية (‪).Sig‬‬

‫مؤسسة‬
‫قيمة الختبار‬

‫أعمل‬ ‫قطاع‬
‫غير‬ ‫قطاع‬ ‫المجال‬
‫لحسابي‬ ‫وكالة غوث‬ ‫خاص‬
‫ربحية‬ ‫حكومي‬
‫الخاص‬ ‫(شركة)‬
‫(‪)NGO‬‬

‫‪0.134‬‬ ‫‪1.784‬‬ ‫‪6.88‬‬ ‫‪7.59‬‬ ‫‪7.97‬‬ ‫‪7.46‬‬ ‫‪7.13‬‬ ‫البرامج التدريبية‪.‬‬

‫‪0.256‬‬ ‫‪1.342‬‬ ‫‪6.86‬‬ ‫‪7.27‬‬ ‫‪7.75‬‬ ‫‪7.26‬‬ ‫‪6.89‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‪.‬‬

‫‪*0.022‬‬ ‫‪2.933‬‬ ‫‪6.68‬‬ ‫‪8.02‬‬ ‫‪7.92‬‬ ‫‪7.53‬‬ ‫‪6.92‬‬ ‫أيام التوظيف‪.‬‬

‫‪0.215‬‬ ‫‪1.464‬‬ ‫‪7.08‬‬ ‫‪7.42‬‬ ‫‪7.91‬‬ ‫‪7.58‬‬ ‫‪7.06‬‬ ‫معارض مشاريع الخريجين‬

‫‪0.075‬‬ ‫‪2.159‬‬ ‫‪6.88‬‬ ‫‪7.57‬‬ ‫‪7.89‬‬ ‫‪7.45‬‬ ‫‪7.00‬‬ ‫اإلبداعية‪.‬اإلرشاد الوظيفي‪.‬‬

‫خدمات‬

‫‪0.305‬‬ ‫‪1.216‬‬ ‫‪6.97‬‬ ‫‪7.63‬‬ ‫‪7.87‬‬ ‫‪7.50‬‬ ‫‪7.28‬‬ ‫دمج الخريجين في سوق‬
‫العمل‬
‫‪0.103‬‬ ‫‪1.957‬‬ ‫‪6.90‬‬ ‫‪7.59‬‬ ‫‪7.88‬‬ ‫‪7.46‬‬ ‫‪7.08‬‬ ‫جميع‪ .‬المجالت معا‬

‫* الفرق بين المتوسطات دال إحصائياً عند مستوى داللة ‪.α ≥ 0.05‬‬

‫‪323‬‬
‫‪ -‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى دللة (‪ )α ≥ 1.14‬بين متوسطات درجات‬
‫تقدير أفراد عينة الدراسة حول دور الرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية‬
‫في سوق العمل ُتعزى إلى سنوات العمل‪.‬‬
‫من النتائج الموضحة في جدول (‪ )5.23‬تبين أن القيمة االحتمالية )‪ (Sig.‬المقابلة‬
‫الختبار" التباين األحادي " أكبر من مستوى الداللة ‪ 0.05‬لكافة المجاالت‪ ،‬وبذلك يمكن استنتاج أنه‬
‫ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات استجابات المبحوثين حول هذه المجاالت تعزى‬
‫إلى سنوات العمل‪ ،‬ويمكن تفسير هذه النتيجة إلى أن متغير سنوات الخب ةر عامل غير مؤثر على‬
‫دور اإلرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪ ،‬وتتفق هذه النتائج‬
‫مع بعض الدراسات كدراسة (أبو جبل‪2413 ،‬م)‪ ،‬وتختلف مع دراسة (البادري‪2412 ،‬م)‪.‬‬
‫جدول (‪ :)4.31‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – سنوات العمل‬
‫المتوسطات‬
‫القيمة الحتمالية‬

‫قيمة الختبار‬

‫أقل ‪1-‬‬
‫(‪).Sig‬‬

‫‪ 3‬سنوات‬ ‫أقل من‬ ‫المجال‬

‫من ‪3‬‬
‫فأكثر‬ ‫عام واحد‬
‫سنوات‬

‫‪0.493‬‬ ‫‪0.710‬‬ ‫‪7.57‬‬ ‫‪7.54‬‬ ‫‪7.26‬‬ ‫البرامج التدريبية‪.‬‬

‫‪0.909‬‬ ‫‪0.095‬‬ ‫‪7.11‬‬ ‫‪7.27‬‬ ‫‪7.21‬‬ ‫ورش العمل اإلرشادية‪.‬‬

‫‪0.567‬‬ ‫‪0.568‬‬ ‫‪7.55‬‬ ‫‪7.50‬‬ ‫‪7.25‬‬ ‫أيام التوظيف‪.‬‬

‫‪0.079‬‬ ‫‪2.569‬‬ ‫‪7.66‬‬ ‫‪7.77‬‬ ‫‪7.18‬‬ ‫معارض مشاريع الخريجين‬

‫‪0.445‬‬ ‫‪0.812‬‬ ‫‪7.47‬‬ ‫‪7.52‬‬ ‫‪7.22‬‬ ‫اإلبداعية‪.‬اإلرشاد الوظيفي‪.‬‬

‫خدمات‬

‫‪0.433‬‬ ‫‪0.840‬‬ ‫‪7.56‬‬ ‫‪7.63‬‬ ‫‪7.30‬‬ ‫دمج الخريجين في سوق العمل‪.‬‬

‫‪0.424‬‬ ‫‪0.862‬‬ ‫‪7.50‬‬ ‫‪7.55‬‬ ‫‪7.24‬‬ ‫جميع المجالت معا‬

‫‪322‬‬
 ‫الفصل السادس‬
‫النتائج والتوصيات‬
 ‫الفصل السادس‬
‫النتائج والتوصيات‬
‫‪ 1.1‬مقدمة‪:‬‬
‫يهدف هذا الفصل إلى استعراض نتائج الدراسة التي تم التوصل لها من خالل تحليل‬
‫مجاالت وفقرات الدراسة واختبار فرضياتها‪ ،‬كما سيعرض هذا الفصل في ضوء هذه النتائج بعض‬
‫التوصيات التي تساهم في تفعيل خدمات اإلرشاد الوظيفي التي تساعد في دمج الخريجين في سوق‬
‫العمل ‪ ،‬ومن ثم سيقدم الباحث اقتراحاته بشأن الدراسات المستقبلية‪.‬‬

‫‪ 1.3‬نتائج الدراسة‪:‬‬
‫مما سبق من تحليل للنتائج واختبار الفرضيات واإلجابة على تساؤالت الدراسة تتلخص‬
‫نتائج الدراسة في التالي‪:‬‬

‫‪ .1‬تساهم البرامج التدريبية للمهارات الحياتية مثل‪(:‬االتصال والتواصل وادارة الوقت) في إكساب‬
‫الخريجين للمهارات المطلوبة لسوق العمل‪.‬‬
‫‪ .4‬ضعف مساهمة البرامج التدريبية للمهارات الحاسوبية بتوفير فرص عمل للخريجين‪.‬‬
‫‪ .4‬تساهم ورش العمل اإلرشادية بمجال مهارات المقابلة الشخصية على مساعدة الخريجين في‬
‫اجتياز المقابلة الشخصية‪.‬‬
‫‪ .2‬عدم مساهمة ورش العمل اإلرشادية بمجال التخطيط للمسار المهني في مساعدة الخريجين في‬
‫رسم المسار المهني الخاص بهم‪.‬‬
‫‪ .1‬تساعد أيام التوظيف على زيادة إلمام الخريجين بمجاالت وطبيعة العمل في القطاعات‬
‫المختلفة‪.‬‬
‫‪ .6‬عدم مساهمة أيام التوظيف على تسهيل الوصول إلى المؤسسات والشركات التي تحتاج إلى‬
‫خريجين جدد‪.‬‬
‫‪ .1‬تعتبر معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية حلقة وصل بين أصحاب المشاريع الريادية لتبادل‬
‫الخبرات والمهارات فيما بينهم‪.‬‬
‫‪ .1‬عدم مساهمة المعارض في التشبيك بين الخريجين والمستثمرين لمعرفة توجهاتهم االستثمارية‪.‬‬
‫‪ .1‬يتمكن الخريج من إعداد السي ةر الذاتية بشكل نموذجي من خالل المشاركة في البرامج التدريبية‪.‬‬

‫‪324‬‬
‫ال يمكن للخريج جلب تمويل لمشروعه الريادي من خالل المشاركة في معارض مشاريع‬ ‫‪.12‬‬
‫الخريجين‪.‬‬

‫أما بالنسبة للعالقات بين أبعاد متغيرات الدراسة فقد كانت على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ ‬توجد عالقة ارتباطية طردية ذات داللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥ 2.21‬بين اإلرشاد‬
‫الوظيفي والمتمثل بالخدمات التالية (البرامج التدريبية‪ ،‬ورش العمل اإلرشادية‪ ،‬أيام التوظيف‪،‬‬
‫معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية) وبين دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫‪ ‬يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥ 2.21‬لإلرشاد الوظيفي في دمج خريجي‬
‫الجامعات الفلسطينية في سوق العمل‪.‬‬
‫بينت نتائج الدراسة أن خدمات اإلرشاد الوظيفي المؤث ةر على المتغير التابع "دمج خريجي‬
‫الجامعات الفلسطينية في سوق العمل" هي (البرامج التدريبية‪ ،‬أيام التوظيف‪ ،‬معارض مشاريع‬
‫الخريجين اإلبداعية)‪ ،‬وأن ورش العمل اإلرشادية تبين أن تأثيرها ضعيف‪ ،‬وقد تبين أن‬
‫(‪ )%11.42‬من التغير في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل (المتغير التابع) تم‬
‫تفسي هر من خالل األبعاد الثالثة السابقة‪.‬‬
‫‪ ‬أظهرت الدراسة ترتيب المتغيرات المستقلة حسب أهميتها من وجهة نظر الخريجين وأثرها على‬
‫دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل حسب الترتيب التالي‪( :‬معارض مشاريع‬
‫الخريجين اإلبداعية‪ ،‬ثم أيام التوظيف‪ ،‬ومن ثم البرامج التدريبية‪ ،‬وأخي ًار ورش العمل اإلرشادية)‪.‬‬
‫‪ ‬أظهرت نتائج الدراسة عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات استجابة المبحوثين‬
‫حول دور اإلرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل تعزى إلى‬
‫البيانات الشخصية ألفراد العينة والمتمثلة في (الجنس‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬سنة التخرج‪ ،‬طبيعة‬
‫العمل‪ ،‬مكان العمل‪ ،‬سنوات العمل)‪.‬‬
‫‪ ‬أظهرت نتائج الدراسة وجود فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات استجابة المبحوثين حول‬
‫دور اإلرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل تعزى إلى البيانات‬
‫الشخصية ألفراد العينة والمتمثلة في (الفئة العمرية‪ ،‬سنة التخرج‪ ،‬الحالة الوظيفية)‪.‬‬

‫‪325‬‬
 ‫‪ 1.2‬التوصيات‪:‬‬
‫من خالل نتائج الدراسة التي سبق ذكرها يورد الباحث فيما يلي أهم التوصيات المتعلقة بها‪،‬‬
‫والتي من شأنها العمل على تطوير عمل مركز اإلرشاد الوظيفي وجودة الخدمات المقدمة للخريجين‪.‬‬

‫‪ ‬توصيات خاصة بمركز اإلرشاد الوظيفي‬

‫‪ .1‬تطوير الخدمات المقدمة للخريجين بما يراعي االحتياجات الفعلية لهم‪ ،‬ويساهم في رفع كفاءتهم‬
‫وتعزيز فرص منافستهم في سوق العمل‪ ،‬وخاصة ا لبرامج التدريبية بمجال المهارات الحاسوبية‬
‫ومهارات اللغة اإلنجليزية‪ .‬إلى جانب تعزيز المهارات الحياتية والشخصية‪.‬‬
‫‪ .4‬تطوير ورش العمل اإلرشادية لمساعدة الخريجين في رسم المسار المهني‪.‬‬
‫‪ .4‬العمل على تنظيم معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية بشكل نصف سنوي بهدف الترويج‬
‫لمشاريع الخريجين والتشبيك بين الخريجين وأصحاب العمل والجهات ذات العالقة‪.‬‬
‫‪ .2‬البحث عن فرص تمويل جديدة بما يضمن استدامة عمل مركز اإلرشاد الوظيفي لتقديم خدماته‬
‫للطلبة والخريجين بشكل مستمر‪.‬‬
‫‪ .1‬ضرورة أن تراعي البرامج التدريبية االحتياجات الفعلية للخريجين وأن ويتم تصميمهما بناء على‬
‫حاجتهم ومقارنتها بمتطلبات سوق العمل‪.‬‬
‫‪ .6‬التنسيق بين المؤسسات الدولية المنفذة للمشاريع الخاصة بالخريجين للخروج برؤية متكاملة‬
‫لتطوير وبناء قدرات الخريجين وتأهيلهم للمنافسة في سوق العمل‪.‬‬
‫‪ .1‬العمل على تسهيل وصول الخريجين إلى المؤسسات والشركات التي تحتاج إلى خريجين جدد‬
‫من خالل التنسيق الفعال بين كافة األطراف المشاركة في أيام التوظيف‪.‬‬
‫‪ .1‬سعي المركز للتشبيك مع كافة األطراف ذات العالقة في تشغيل الخريجين في وضع سياسات‬
‫وبرامج فعالة مثل أيام التوظيف بهدف التخفيف من حدة البطالة في قطاع غزة‪.‬‬

‫‪ ‬توصيات خاصة بالخريجين‪:‬‬

‫‪ .1‬تحديث البيانات أوالً بأول من خالل موقع مركز اإلرشاد الوظيفي‪ ،‬باإلضافة لمكاتب التشغيل‬
‫والمؤسسات التي تقدم فرص عمل وخدمات إرشادية للخريجين‪.‬‬

‫‪326‬‬
‫‪ .4‬االلتحاق ببرامج بناء القدرات الشخصية والمهنية بهدف اكتساب مهارات جديدة بما فيها مهارات‬
‫اللغة اإلنجليزية والمهارات الحاسوبية التي بدورها تؤهل الخريج للحصول على وظيفة بعد‬
‫التخرج‪.‬‬
‫‪ .4‬المشاركة في أنشطة وبرامج اإلرشاد الوظيفي بشكل يساهم في رفع كفاءتهم ويعزز فرص‬
‫منافستهم في سوق العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬االهتمام باكتساب مهارات العمل الحر والعمل عن بعد بهدف فتح مجاالت عمل مختلفة دون‬
‫الحاجة لالنتظار طويالً للحصول على وظيفة بعد التخرج‪.‬‬

‫‪ 1.7‬الدراسات المقترحة‪:‬‬

‫يوصي الباحث أن يكون هناك دراسات مستقبلية تهتم بدراسة ما يلي‪/:‬‬

‫‪ ‬أثر تطبيق اختبار هوالند لقياس الميول المهنية في اختيار التخصص لطلبة التدريب المهني‪.‬‬
‫‪ ‬دور اإلرشاد الوظيفي في تقليل الفجوة بين مخرجات التعليم ومتطلبات سوق العمل‪.‬‬
‫‪ ‬تطبيق الدراسة على مؤسسات أخرى ذات عالقة مثل‪ :‬مكاتب التشغيل التابعة لو ازرة العمل‬
‫الفلسطينية‪ ،‬مؤسسة التعليم من أجل التوظيف وغيرها من المؤسسات والمراكز التي تقدم خدمات‬
‫اإلرشاد الوظيفي للخريجين‪.‬‬

‫‪327‬‬
‫المصادر والمراجع‬
 ‫المصادر والمراجع‬
‫القرآن الكريم‬

‫أو ال‪ :‬المراجع العربية‬

‫أبو حصيرة‪ ،‬محمد‪ 11( .‬إبريل ‪4211‬م)‪ .‬مدير مركز اإلرشاد الوظيفي‪ ،‬مقابلة شخصية‪.‬‬
‫أحمد‪ ،‬رشيدة السيد‪4212( .‬م)‪ .‬بنية مقترحة للتوجيه المهني في مصر كآلية لتهيئة الشباب لسوق‬
‫العمل‪ .‬مجلة العلوم التربوية‪.)2(11 ،‬‬

‫أبو أسعد‪ ،‬أحمد‪ ،‬والهواري‪ ،‬لمياء‪4221) .‬م(‪ .‬التوجيه التربوي والمهني‪ .‬عمان‪ :‬دار الشروق‪.‬‬
‫ﺍلخﻁيﺏ‪ ،‬صالح ﺃحمﺩ‪4221( .‬م)‪ .‬ﺍإلﺭشاﺩ ﺍلنفسي في ﺍلمﺩﺭسـة ﺃسـسه ﻭنﻅﺭياتـه ﻭتﻁبيقاته‪،‬‬
‫ﺍإلماﺭﺍﺕ ﺍلعﺭبية ﺍلمتحﺩﺓ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍلﻜتاﺏ ﺍلجامعي‪.‬‬

‫أمين‪ ،‬محمد‪ ،‬حامد القضاة‪ ،‬وخليفات‪ ،‬عبد الفتاح‪4214( .‬م)‪ .‬درجة رضا طلبة جامعة مؤتة عن‬
‫الخدمات الجامعية من وجهة نظرهم (دراسة فقهية مقارنة)‪ .‬جامعة مؤتة‪ ،‬األردن‪.‬‬

‫البادري‪ ،‬سعود بن مبارك‪4214( .‬م)‪ .‬واقع التوجيه المهني في سلطنة عمان من وجهة نظر‬
‫أخصائييها‪ .‬مجلة عجمان للدراسات والبحوث‪.)4(14 ،‬‬
‫بالحمر‪ ،‬نور بنت بكر بن سعيد‪ .)4214( .‬واقع خدمات التوجيه المهني في بعض الجامعات‬
‫السعودية‪ :‬دراسة مقارنة لعينة من طالبات الجامعات األهلية والحكومية في مدينتي مكة وجدة‬
‫(رسالة ماجستير غير منشورة)‪ .‬جامعة أم القرى‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪.‬‬
‫ترزولت‪ ،‬عمروني حورية‪ .)4221( .‬أثر برنامج تربية االختيارات على الخاصيات السيكولوجية‬
‫الدالة على بناء وتحقيق المشاريع الدراسية والمهنية (رسالة دكتوراه غير منشورة)‪ .‬جامعة‬
‫الجزائر‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫أبو جبل‪ ،‬ضياء هشام‪ .)4216( .‬أثر برامج التدريب والتدريب اإلشرافي والصفات الشخصية في‬
‫تحسين مهارات التوظيف لدى الخريجين‪ :‬دراسة تطبيقية على برامج التدريب والتشغيل لدى‬
‫شركة جوال (رسالة ماجستير غير منشورة)‪ .‬الجامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة‪ ،‬فلسطين‪.‬‬
‫الجرجاوي‪ ،‬زياد‪4212( .‬م)‪ .‬القواعد المنهجية لبناء االستبيان‪ .‬ط‪ .4‬فلسطين‪ :‬مطبعة أبناء الجراح‪.‬‬

‫‪329‬‬
‫الجعفري محمود‪ ،‬الفي دارين‪4222( .‬م)‪ .‬مدى التالؤم بين خريجي التعليم العالي الفلسطيني‬
‫ومتطلبات سوق العمل الفلسطينية‪ ،‬معهد أبحاث السياسات االقتصادية الفلسطيني (ماس)‪ ،‬رام‬
‫هللا‪ ،‬فلسطين‪.‬‬
‫الجهاز المركزي لإلحصاء الفلسطيني‪ .)2336( .‬مسح القوى العاملة للربع الثالث لعام ‪.6102‬‬
‫تقرير صحفي لنتائج مسح القوى العاملة‪ .‬رام هللا‪ :‬فلسطين‪.‬‬

‫الجهاز المركزي لإلحصاء الفلسطيني‪ .)2337( .‬مسح القوى العاملة للربع األول لعام ‪.6107‬‬
‫تقرير صحفي لنتائج مسح القوى العاملة‪ .‬رام هللا‪ :‬فلسطين‪.‬‬

‫حبيب‪ ،‬مجدي عبد الكريم‪4221( .‬م)‪ .‬آفاق جديدة للتعليم الجامعي العربي في ضوء المستجدات‬
‫العالمية المعاصرة في سوق العمل‪.‬‬
‫الحداد‪ ،‬عبد هللا‪ 11( .‬أكتوبر ‪4216‬م)‪ .‬رئيس وحدة الخريجين بالكلية الجامعية للعلوم التطبيقية‪،‬‬
‫مقابلة شخصية‪.‬‬

‫الحوات‪ ،‬علي‪4221( .‬م‪ 14- 11 ،‬يوليو)‪ .‬دور اإلرشاد والتوجيه المهني في تشغيل الشباب‪ .‬بحث‬
‫مقدم إلى الندوة اإلقليمية حول دور اإلرشاد والتوجيه المهني في تشغيل الشباب‪ ،‬طرابلس‪:‬‬
‫منظمة العمل العربية‪.‬‬
‫حواشين‪ ،‬مفيد نجيب‪ ،‬وحواشين‪ ،‬زيدان نجيب‪4224( .‬م)‪ .‬إرشاد الطفل وتوجيهه‪ .‬ط‪ .1‬األردن‪:‬‬
‫دار الفكر للطباعة والنشر والتوزيع‪.‬‬
‫الخالدي‪ ،‬عطا هللا؛ والعلمي‪ ،‬دالل؛ والصيخان‪ ،‬إبراهيم‪4211( .‬م)‪ .‬اإلرشاد المهني للمدارس‬
‫والمراكز والجامعات‪ .‬ط‪ .1‬عمان‪ :‬دار صفاء‪.‬‬

‫الخطيب‪ ،‬صالح أحمد‪4224( .‬م)‪ .‬اإلرشاد النفسي في المدرسة‪ ،‬اإلمارات العربية المتحدة‪ :‬دار‬
‫الكتاب الجامعي‪.‬‬
‫خميس‪ ،‬أميرة‪4214( .‬م)‪ .‬أثر البرامج التدري بية للمنظمات غير الحكومية في تمكين خريجي‬
‫الجامعات األردنية للدخول في سوق العمل‪ :‬دراسة حالة مؤسسة إنجاز (رسالة ماجستير غير‬
‫منشورة)‪ .‬الجامعة األردنية‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫الداهري‪ ،‬صالح‪4221( .‬م)‪ .‬سيكولوجية التوجيه المهني ونظرياته‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل للنشر‪.‬‬

‫‪333‬‬
 ‫الدويبي‪ ،‬عبد السالم‪ ،‬والحوات‪ ،‬علي الهادي‪4222( .‬م)‪ .‬توجهات تطبيقية في التوجيه واإلرشاد‬
‫المهني (‪ ،)1‬ليبيا‪ :‬المركز العربي للتدريب المهني واعداد المدربين‪.‬‬
‫زايد‪ ،‬سندس‪4212( .‬م )‪ .‬مدى انسجام مخرجات مراكز التدريب المهني الحكومي مع احتياجات‬
‫سوق العمل في الضفة الغربية من وجهة نظر مقدمي خدمة التدريب (رسالة ماجستير غير‬
‫منشورة)‪ .‬الجامعة اإلسالمية‪ ،‬فلسطين‪.‬‬
‫زهران‪ ،‬حامد عبد السالم‪4221( .‬م)‪ .‬التوجيه واإلرشاد النفسي‪ .‬ط‪ .4‬مصر‪ :‬دار عالم الكتب‬
‫السفاسفة‪ ،‬محمد إبراهيم‪4224( .‬م)‪ .‬أساسيات اإلرشاد والتوجيه النفسي والتربوي‪ .‬ط‪ .1‬عمان‪:‬‬
‫مكتبة الفالح‪.‬‬
‫ﺃبﻭ سل‪ ،‬محمﺩ عبﺩ ﺍلﻜﺭيﻡ‪1111( .‬م)‪ .‬مﺩخل ﺇلى ﺍلتﺭبيـة ﺍلمهنيـة‪ .‬ط‪ .1‬عمان‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍلفﻜـﺭ‬
‫للﻁباعة ﻭﺍلنشﺭ ﻭﺍلتﻭﺯيع‪.‬‬
‫سمايلي‪ ،‬محمود‪4211( .‬م)‪ .‬دور برامج التشغيل الوطنية في اإلدماج المهني لخريجي التعليم‬
‫العالي في سوق العمل‪( ،‬دراسة دكتوراه غير منشورة)‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫سمور‪ ،‬أحمد‪ 11( .‬إبريل ‪4211‬م)‪ .‬مدير البرامج في مؤسسة التعليم من أجل التوظيف‪ ،‬مقابلة‬
‫شخصية‪.‬‬

‫السنبل‪ ،‬عبد العزيز بن عبد هللا‪4222( .‬م)‪ .‬التربية والتعليم في الوطن العربي على مشارف القرن‬
‫الحادي والعشرين‪ ،‬الرياض ‪:‬دار المريخ للنشر‪.‬‬
‫شابط‪ ،‬ناصر أحمد‪4214( .‬م)‪ .‬دور البرامج التدري بية في تنمية رأس المال البشري من وجهة نظر‬
‫العاملين ‪( ،‬رسالة ماجستير غير منشورة)‪ ،‬دراسة تطبيقية على و ازرة الداخلية واألمن الوطني‪،‬‬
‫الشق المدني بمدينة غزة‪ ،‬فلسطين‪.‬‬
‫شوقي‪ ،‬إبراهيم‪ 4224( .‬م)‪ .‬مشكالت التوجيه المهني لدى طلبة جامعة اإلمارات العربية المتحدة‪.‬‬
‫دراسات عربية في علم النفس‪.14_21 )4(1 ،‬‬
‫ﺍلشيخ‪ ،‬جعغر علي‪4221( .‬م)‪ .‬ﺍلتﻭجيه ﻭﺍإلﺭشاﺩ ﺍلمهني ﻭﺩﻭﺭه في تﻁـﻭير ﺍلمﺭحلة ﺍإلعﺩﺍﺩية‪،‬‬
‫تاريخ االطالع‪ ،)14/1/4221( :‬ﺍلمﻭقع‪http://education.gov.bh :‬‬
‫الشيدي‪ ،‬هاجر بنت محمد (‪4212‬م)‪ .‬الصعوبات التي تواجه أخصائيي التوجيه المهني في مدارس‬
‫ما بعد التعليم األساسي بسلطنة عمان من وجهة نظرهم (رسالة ماجستير غير منشورة)‪ .‬جامعة‬
‫مؤتة‪ ،‬األردن‪.‬‬

‫‪333‬‬
‫الضبيعي‪ ،‬باسم محمد‪4226( .‬م‪ 11- 14 ،‬مايو)‪ .‬واقع التوجيه ﻭﺍلمهنـي والتعليمي فـي مدارس‬
‫المملكة العربية السعودية‪ .‬ﻭﺭقة عمل مقﺩمة فـي ملتقـى التوجيه المهني األول‪ ،‬مسقط‪ :‬و از ةر‬
‫التربية والتعليم‪.‬‬
‫الطحان‪ ،‬محمد‪ ،‬وأبو عيطة‪ ،‬سهام‪4224( .‬م)‪ .‬الحاجات اإلرشادية لدى طلبة الجامعة الهاشمية‪.‬‬
‫دراسات العلوم التربوية‪.112- 114 )1(41 ،‬‬
‫عبد الهادي‪ ،‬جودت‪ ،‬والعزة‪ ،‬سعيد‪4212( .‬م)‪ .‬التوجيه المهني ونظرياته (‪ ،)4‬األردن‪ :‬دار الثقافة‬
‫للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫عبيدات‪ ،‬ذوقان‪ ،‬وعدس‪ ،‬عبد الرحمن‪ ،‬وعبد الحق‪ ،‬كايد‪4221( .‬م)‪ .‬البحث العلمي ‪-‬مفهومه‬
‫وأدواته وأساليبه‪ ،‬عمان‪ :‬دار الفكر للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫العبيدي‪ ،‬محمد‪4211( .‬م)‪ .‬مأزق سياسات التعليم العالي في ظل توجيهات التنمية‪ .‬مجلة مستقبل‬
‫التربية العربية‪.)42(1 ،‬‬
‫العتيبي‪ ،‬بن منطني‪ .)4212( .‬تحليل مالءمة مخرجات التعليم العالي الحتياجات سوق العمل‬
‫السعودي (دراسة تحليلية)‪ ،‬المركز الوطني ألبحاث الشباب‪ ،‬جامعة الملك سعود‪ ،‬السعودية‪.‬‬
‫عثمان‪ ،‬شادي‪ .)4222( .‬دور السياسة المالية في زيادة القدرة االستيعابية لالقتصاد الفلسطيني‬
‫(رسالة ماجستير غير منشورة)‪ .‬جامعة النجاح‪ ،‬نابلس‪ ،‬فلسطين‪.‬‬
‫العريني‪ ،‬سارة إبراهيم‪4226( .‬م‪ 11- 14 ،‬مايو)‪ .‬التوجيه المهني في التعليم والتدريب‪ .‬ورقة عمل‬
‫مقدمة في ملتقى التوجيه المهني األول‪ ،‬مسقط‪ :‬و از ةر التربية والتعليم‪.‬‬
‫عقيل‪ ،‬محمد‪4226( .‬م‪ 11- 14 ،‬مايو)‪ .‬التوجيه المهني في التعليم والتدريب‪ .‬ورقة عمل مقدمة‬
‫في ملتقى التوجيه المهني األول‪ ،‬مسقط‪ :‬و از ةر التربية والتعليم‪.‬‬
‫عمر‪ ،‬سلوى‪4221( .‬م)‪ .‬دليل الموجه المهني‪ .‬ط‪ .1‬فلسطين‪ :‬الوكالة األلمانية للتدريب المهني‪.‬‬
‫قيسومة‪ ،‬رضا‪4221( .‬م‪ 14- 11 ،‬يوليو)‪ .‬مهام وتنظيم مكاتب التشغيل من خالل معايير العمل‬
‫العربية والدولية ‪ .‬بحث مقدم إلى الندوة اإلقليمية حول دور اإلرشاد والتوجيه المهني في تشغيل‬
‫الشباب‪ ،‬طرابلس‪ :‬منظمة العمل العربية‪ :‬مكتب العمل العربي‪.‬‬
‫الكبيسي‪ ،‬عبد الواحد‪4214( .‬م)‪ .‬أثر البطالة على خريجي الجامعات العراقية وعلى مجتمعهم‬
‫وسبل عالجها‪ ،‬دارسة نفسية اجتماعية‪ .‬العراق‪ :‬مركز طرق التدريس والتعليم المستمر في‬
‫جامعة األنبار‪.‬‬

‫‪332‬‬
‫الكحلوت‪ ،‬إياد حنون‪4214( .‬م)‪ .‬اسهامات الجمعيات األهلية في تأهيل الشباب الخريجين‪ ،‬دراسة‬
‫ميدانية مطبقة على بعض الجمعيات األهلية بشمال قطاع غزة (دراسة ماجستير غير منشورة)‪.‬‬
‫جامعة حلوان‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫الكرد‪ ،‬محمد (‪4211‬م)‪ .‬دور الجامعات الفلسطينية في متابعة الخريجين وأثره على فاعلية البرامج‬
‫الخاصة بهم من وجهة نظر الخريجين ‪ ،‬دراسة مقارنة‪ :‬بين وحدات الخريجين بالجامعة‬
‫اإلسالمية بغزة وجامعة النجاح الوطنية والكلية الجامعية للعلوم التطبيقية‪( ،‬رسالة ماجستير غير‬
‫منشورة)‪ .‬الجامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة‪ ،‬فلسطين‪.‬‬
‫كردية‪ ،‬أحمد زكي‪4211( .‬م)‪ .‬أثر المشاريع التنموية الممولة دولياً على رفع الميزة التنافسية‬
‫للخريجين في سوق العمل (رسالة ماجستير غير منشورة)‪ .‬الجامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة‪ ،‬فلسطين‪.‬‬
‫مركز اإلرشاد الوظيفي‪ )2334( .‬النش ةر التعريفية بالمركز‪.‬‬

‫مركز اإلرشاد الوظيفي‪ )2335( .‬الخطة االستراتيجية للمركز‪.‬‬

‫مركز اإلرشاد الوظيفي‪ )2336( .‬التقرير المرحلي لمشروع االنتعاش االقتصادي‪.‬‬

‫مركز دراسات التنمية‪4212( .‬م)‪ .‬محددات النجاح في البحث عن عمل بين األفواج األخيرة من‬
‫خريجي الجامعات في الضفة الغربية وقطاع غزة‪( ،‬بحث غير منشور)‪ ،‬مشروع مستقبل الشباب‬
‫بالشراكة مع و ازرة التربية والتعليم ضمن مشروع التعليم العالي وبدعم من البنك الدولي واالتحاد‬
‫األوروبي‪ ،‬جامعة بيرزيت‪ ،‬فلسطين‪.‬‬
‫مساعدة‪ ،‬عبد الحميد‪ ،‬وسمورة‪ ،‬قاسم‪ ،‬والشاوي‪ ،‬رعد‪4221( .‬م)‪ .‬واقع خدمات التوجيه واإلرشاد‬
‫المهني لدى طلبة جامعة اليرموك‪ .‬مجلة جامعة دمشق للعلوم التربوية‪.)1(11 ،‬‬

‫المشيخي‪ ،‬أحمد بن سالم‪4221( .‬م)‪ .‬مدى تطبيق أخصائي التوجيه المهني لمبادئ الجودة في‬
‫محافظة ظفار (رسالة ماجستير غير منشورة)‪ .‬األكاديمية العربية للعلوم والتكنولوجيا والنقل‬
‫البحري‪ ،‬معهد اإلنتاجية والجودة‪ ،‬اإلسكندرية‪.‬‬
‫مطر‪ ،‬نعيمة محمد‪4226( .‬م‪ 11- 14 ،‬مايو)‪ .‬واقع التوجيه ﻭﺍإلﺭشاﺩ ﺍلمﺩﺭسي ﻭﺍلمهنـي فـي‬
‫ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍلتﺭبية ﻭﺍلتعليﻡ بمملﻜة ﺍلبحﺭيﻥ‪ .‬ﻭﺭقة عمل مقﺩمة فـي ملتقـى التوجيه المهني‪ ،‬مسقط‪:‬‬
‫و ازرة التربية والتعليم‪.‬‬

‫‪333‬‬
‫منتدى شارك الشبابي‪4211( .‬م)‪ .‬اإلرشاد الوظيفي والمهني‪ ،‬تاريخ االطالع‪،)4211/4/11( :‬‬
‫الموقع‪http://www.youth.ps :‬‬
‫مؤسسة التعليم من أجل التوظيف‪4211( .‬م)‪ ،‬برنامج البحث عن عمل هو عمل‪ .‬تاريخ االطالع‪:‬‬
‫(‪4211/4/12‬م)‪ .‬الموقع‪http://www.pefe.ps :‬‬
‫موقع و ازرة التربية والتعليم العالي الفلسطيني‪ ،‬تاريخ االطالع (‪ ،4‬مارس‪4211 ،‬م)‪ ،‬الموقع‪:‬‬
‫‪.https://www.mohe.pna.ps/moehe/moehecreation‬‬

‫موناغان‪ ،‬ل‪4212( .‬م)‪ .‬تحسين تدفق المعلومات بين الجامعات والشباب وسوق العمل واالرتقاء‬
‫بالتعليم وتطوير القوة العاملة‪( .‬رانيا فلفل‪ ،‬مترجم)‪ .‬رام هللا‪ :‬مركز دراسات التنمية‪ ،‬جامعة‬
‫بيرزيت‪.‬‬
‫نشوان‪ ،‬يعقوب‪4222( .‬م)‪ .‬نوعية التعليم العالي الفلسطيني‪ .‬مؤتمر النوعية في التعليم الجامعي‪،‬‬
‫رام هللا‪ :‬جامعة القدس المفتوحة‪.‬‬
‫و ازرة الخارجية والتخطيط الفلسطينية‪4214( .‬م)‪ .‬الخريجون وسوق العمل‪ .‬فلسطين‪.‬‬
‫و ازرة التربية والتعليم العالي (‪4216‬م)‪ ،‬الدليل االحصائي السنوي ‪.4211/4216‬‬

‫‪334‬‬
 ‫ المراجع األجنبية‬:‫ثانيا‬

Akkermans, J., Brenninkmeijer, V., Schaufeli, W. B., & Blonk, R. W.

(2015). It's all about CareerSKILLS: Effectiveness of a career
development intervention for young employees. Human Resource
Management, 54(4), 533-551.
Al-Mamun, Abdullah. (2012). The soft skills education for the vocational
graduate: Value as work readiness skills. British Journal of Education,
Society & Behavioural Science, 2(4), 326-338.
Arco Tirado, J. L., Martín, F., Francisco, D., López Ortega, S., & Heilborn
Díaz, V. (2004). Motivation, Quality University and counseling services
at the University of Granada.
Arrington, K. (2000). Middle Grades Career Planning Programs. Journal of
Career Development, 27(2), 104.
Bishop, J. B. (2002). Students with histories of counseling: Implications for
counseling centers and other administrative units. Journal of College
Student Development, 43(1), 130.
Blocher, D. H. (2000). Counseling: A developmental approach. John Wiley
& Sons Inc.
Brown, S. D., & Lent, R. W. (Eds.). (2005). Career development and
counseling: Putting theory and research to work. John Wiley & Sons.
Cannon, J. (2004). Overview of career Development Theories. Retrieved
November 7, 2015, from http://www.pacareerstandards.com.
Corominas, E., Saurina, C., & Villar, E. (2010). The Match Between
University Education and Graduate Labour Market Outcomes
(Education-Job Match), An Analysis of Three Graduate Cohorts in
Catalonia. Studies on Higher Education and Graduate Employment,
Girona University.
Edel, McDermott John Mangan Marion O’Connor, (2006). “Graduate
Development programmers and satisfaction levels”, Journal of European
Industrial Training, 40 (8/9).
Güneri, O. Y., Aydın, G., & Skovholt, T. (2003). Counseling needs of
students and evaluation of counseling services at a large urban university

335
 in Turkey. International Journal for the Advancement of
Counselling, 25(1), 53-63.
Isaacson, L. E. (1985). Basics of career counseling. Allyn & Bacon, US.
Jonker, J., & Pennink, B. (2010). The essence of research methodology: A
concise guide for master and PhD students in management science.
Springer Science & Business Media.
Kothari, C. R. (2009). Research methodology: Methods and techniques.
New Delhi: New Age International.
Masdonati, J., Massoudi, K., & Rossier, J. (2009). Effectiveness of career
counseling and the impact of the working alliance. Journal of Career
Development, 36(2), 1-21.
McDermott, Edel, John Mangan, and Marion O'Connor. "Graduate
development programmes and satisfaction levels." Journal of European
Industrial Training 30.6 (2006): 456-471.
Moore, D. S., McCabe, G. P., Duckworth, W. M., & Sclove, S. L. (2003).
The Practice of Business Statistics Companion Chapter 18: Bootstrap
Methods and Permutation Tests.
Organization for Economic Co-operation and Development. (2004). Career
guidance: A handbook for policy makers. OECD.
Ozen, G., Yaman, M. and Acar, G. (2012). Determination of the
employment status of graduates of recreation department. The Online
Journal of Recreation and Sport , 1(2).
Porter, S. H. (2007). Undoing circumscription: The effect of critical career
counseling ingredients on the expansion of women's career choices.
University of California, Santa Barbara.
Qureshi, A., Wall, H., Humphries, J., & Balani, A. B. (2016). Can
personality traits modulate student engagement with learning and their
attitude to employability?. Learning and Individual Differences, 51, 349-
358.
Raza, S. A., Zia, S., Naqvi, S. A. H., & Shaikh, F. M. (2011). Human and
Social Capital Development for Self-Efficacy of University Graduates:
Bases for Development of Society. Asian Social Science, 7(9), 244.
Röhrs, H. (1992). Vocational guidance: A primary function of
education. International review of education, 38(3), 209-221.

336
Schiersmann, C., Ertelt, B. J., Katsarov, J., Mulvey, R., Reid, H., & Weber,
P. (2012). NICE Handbook for the academic training of career guidance
and counselling professionals.
Sung, J., Ng, M. C. M., Loke, F., & Ramos, C. (2013). The nature of
employability skills: empirical evidence from Singapore. International
Journal of Training and Development, 17(3), 176-193.
Taylor, K. F. (1994). Whatever happened to vocational guidance?. British
Journal of Guidance & Counselling, 22(3), 447-455.
Watts, A. G., & Sultana, R. G. (2004). Career guidance policies in 37
countries: Contrasts and common themes. International Journal for
Educational and Vocational Guidance, 4(2), 105-122.
Wendlandt, N. M., & Rochlen, A. B. (2008). Addressing the college-to-
work transition implications for university career counselors. Journal of
Career Development, 35(2), 151-165.
White, M. (2013). The real reason new college Grads can’t get hired. Time
Magazine.
Zunker, V. G. (2002). Career counseling: Applied concepts of life planning.
Wadsworth Publishing Company, US.

337
‫المالحق‬

‫‪331‬‬
 ‫المالحق‬

‫ملحق رقم (‪ :)1‬قائمة بأسماء المحكمين‬

‫اسم الجامعة‬ ‫التخصص‬ ‫السم‬ ‫م‬

‫الجامعة اإلسالمية‬ ‫أستاذ في كلية التجارة‬ ‫أ‪.‬د‪ .‬سمير صافي‬ ‫‪1‬‬

‫الجامعة اإلسالمية‬ ‫أستاذ مشارك في كلية التجارة‬ ‫د‪ .‬وسيم الهابيل‬ ‫‪4‬‬

‫الجامعة اإلسالمية‬ ‫أستاذ مساعد في كلية التجارة‬ ‫د‪ .‬خالد دهليز‬ ‫‪4‬‬

‫الجامعة اإلسالمية‬ ‫أستاذ مساعد في كلية التجارة‬ ‫د‪ .‬أكرم سمور‬ ‫‪2‬‬

‫الجامعة اإلسالمية‬ ‫أستاذ مشارك في كلية التجارة‬ ‫د‪ .‬سامي أبو الروس‬ ‫‪1‬‬

‫الجامعة اإلسالمية‬ ‫أستاذ مساعد في كلية التجارة‬ ‫د‪ .‬نافذ بركات‬ ‫‪6‬‬

‫الجامعة اإلسالمية‬ ‫أستاذ مساعد في قسم علم النفس‬ ‫د‪ .‬ختام السحار‬ ‫‪1‬‬

‫الجامعة اإلسالمية‬ ‫أستاذ مساعد اإلدارة التربوية‬ ‫د‪ .‬إياد الدجني‬ ‫‪1‬‬

‫جامعة األزهر‬ ‫أستاذ مساعد في كلية االقتصاد والعلوم اإلدارية‬ ‫د‪ .‬رامز بدير‬ ‫‪1‬‬

‫جامعة األزهر‬ ‫أستاذ مساعد في كلية التجارة‬ ‫د‪ .‬وفيق األغا‬ ‫‪12‬‬

‫الكلية الجامعية للعلوم التطبيقية‬ ‫أستاذ مساعد في قسم إدارة المال واألعمال‬ ‫د‪ .‬محمد سالم‬ ‫‪11‬‬

‫الكلية الجامعية للعلوم التطبيقية‬ ‫أستاذ مساعد في قسم إدارة المال واألعمال‬ ‫‪ 14‬د‪ .‬سامي أبو شمالة‬

‫‪339‬‬
 ‫ملحق رقم (‪ :)3‬الستبانة بصورتها النهائية‬

‫الجامعـــــــــــة اإلســـــــــــالمية ‪-‬غـــــــــــزة‬

‫عمــــــــــــادة الدراســــــــــــات العليـــــــــــــا‬
‫كليــــــــــــــــــــــــــــــة التجـــــــــــــــــــــــــــــــارة‬
‫قســـــــــــــــــــــــم إدارة األعمــــــــــــــــــــــــال‬

‫تعبئة استبانة لدراسة ماجستير‬

‫اإلخ وة‪/‬ات خريجو‪/‬ات الجامعات والكليات في قطاع غزة‪،‬‬

‫السالم عليكم ورحمة هللا وبركاته‪،،،‬‬

‫تهـدف هــذه االســتبانة للحصـول علــى المعلومــات الضــرورية للوصـول إلــى النتــائج الحقيقي ـة‬
‫لدراسة ماجستير بعنوان‪:‬‬
‫"دور اإلرشاد الوظيفي في دمج خريجي الجامعات الفلسطينية في سوق العمل"‬
‫(دراسة حالة‪ :‬مركز اإلرشاد الوظيفي – قطاع غزة)‬
‫تهـ ــدف الد ارس ـ ــة بشـ ــكل رئيس ـ ــي للتعـ ــرف عل ـ ــى دور الخـ ــدمات الت ـ ــي يقـ ــدمها مرك ـ ــز اإلرش ـ ــاد‬
‫الــوظيفي الت ــابع للكلي ــة الجامعي ــة للعل ــوم التطبيقي ــة بغ ـزة‪ ،‬وم ــدى مس ــاهمة تل ــك الخ ــدمات ف ــي تأهي ــل‬
‫وتطوير قدرات خريجي الجامعات الفلسطينية لالندماج في سوق العمل‪.‬‬

‫لذا يرجى التكرم بمساعدتنا في اإلجابة عن أسئلة االستبانة بكل صراحة وموضوعية وكلي‬
‫أمل في أن تسهموا في إثراء هذه الدراسة بآرائكم الني ةر التي تؤدي إلى إنجاح موضوع الدراسة‪.‬‬

‫إن الباحث يشكركم على حسن تعاونكم مؤكدًا لكم‪ ،‬بأن بيانات االستبانة سوف تستخدم في‬
‫مجال البحث العلمي فقط‪.‬‬
‫وتفضلوا بقبول فائق االحرتام والتقدير‪،،،‬‬
‫الباحث‪ :‬محمد وليد شمعة‬

‫‪343‬‬
 ‫الجزء األول‪ :‬المعلومات الشخصية‬

‫‪ ‬أنثى‬ ‫‪ ‬ذكر‬ ‫نوع الجنس‬

‫‪ 41 ‬عام فما فوق‬ ‫‪ - 22 ‬أقل ‪41‬‬ ‫أقل من ‪ 44‬عام‬ ‫الفئة العمرية‬

‫عام‬

‫‪ ‬دراسات عليا‬ ‫بكالوريوس‬ ‫‪‬‬ ‫‪ ‬دبلوم متوسط‬ ‫المؤهل العلمي‬

‫سنة التخرج‬
‫‪........................‬‬
‫‪ ‬عملت لفترة مؤقتة مسبقاً‬ ‫‪ ‬أعمل‬ ‫‪ ‬لم أعمل‬ ‫الحالة الوظيفية‬

‫إن كنت تعمل حالي ا أو عملت لفترة مسبق ا يرجى اإلجابة على األسئلة التالية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫أعمل بدوام جزئي‬ ‫‪‬‬ ‫‪ ‬أعمل بدوام كامل‬ ‫طبيعة العمل‬

‫‪ ‬قطاع حكومي‬

‫‪ ‬قطاع خاص (شركة)‬

‫‪ ‬مؤسسة غير ربحية ‪NGO‬‬ ‫مكان العمل‬

‫‪ ‬وكالة الغوث‬

‫‪ ‬أعمل لحسابي الخاص‬

‫‪ 4 ‬سنوات فأكثر‬ ‫‪ - 1 ‬أقل من ‪ 4‬سنوات‬ ‫‪ ‬أقل من عام واحد‬ ‫سنوات العمل‬

‫الخدمات التي استفدت منها من خالل مركز اإلرشاد الوظيفي ( يمكنك وضع إشارة على أكثر من نشاط)‬

‫‪ ‬البرامج التدريبية‬

‫‪ ‬ورش العمل اإلرشادية‬

‫‪ ‬أيام التوظيف‬

‫‪ ‬معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‬

‫‪343‬‬
 ‫الجزء الثاني‪ :‬محاور الدراسة‬
‫يرجى وضع الدرجة حسب وجهة نظرك؛ حيث كلما اقتربت الدرجة من (‪ )12‬دل ذلك على‬
‫الموافقة العالية على ما ورد في العبارة والعكس صحيح‪.‬‬
‫‪ ‬المحور األول‪ :‬خدمات اإلرشاد الوظيفي‬

‫أو ال‪ :‬البرامج التدريبية‬

‫الدرجة‬
‫الفقرة‬ ‫‪#‬‬
‫(‪)11- 1‬‬
‫تساهم البرامج التدريبية للمهارات المهنية في اكتساب المهارات التقنية المطلوبة لسوق العمل‬ ‫‪.1‬‬
‫تساهم البرامج التدريبية للمهارات الحياتية مثل‪( :‬االتصال والتواصل وادارة الوقت) في اكتساب مهارات‬ ‫‪.4‬‬
‫مطلوبة لسوق العمل‬
‫تعزز البرامج التدريبية للمهارات الحاسوبية فرص حصول الخريجين على عمل‬ ‫‪.4‬‬
‫تساهم البرامج التدريبية لمهارات اللغة اإلنجليزية على زيادة فرص العمل في المؤسسات الدولية‬ ‫‪.2‬‬
‫تساعد البرامج التدريبية على جسر الفجوة بين مهارات الخريجين ومتطلبات سوق العمل‬ ‫‪.1‬‬
‫تزيد البرامج التدريبية في مجال المهارات الشخصية من فرصة إقناع المشغلين للحصول على وظيفة‬ ‫‪.6‬‬
‫تساعد البرامج التدريبية المتخصصة على زيادة كفاءة الخري جين في الجوانب العملية والتطبيقية‬ ‫‪.1‬‬
‫تساهم مشاركة الجهات المشغلة في تصميم البرامج التدريبية في إكساب الخريج مهارات تراعي احتياجات‬ ‫‪.1‬‬
‫سوق العمل‬

‫ثانيا‪ :‬ورش العمل اإلرشادية‬

‫الدرجة‬
‫الفقرة‪ :‬تساهم ورش العمل اإلرشادية المختصة‬ ‫‪#‬‬
‫(‪)11- 1‬‬
‫بمجال مهارات المقابلة ال شخصية على مساعدة الخريجين في اجتياز المقابلة الشخصية‬ ‫‪.1‬‬
‫بمجال العمل الحر في مساعدة الخريجين باالعتماد على التشغيل الذاتي‬ ‫‪.4‬‬
‫بمجال التقدم للمنح الدراسية في اكتساب المعرفة والمهارات الالزمة للحصول على المنح الدراسية‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫بمجال ريادة األعمال في اكتساب المها ارت الالزمة إلدارة المشروعات الصغيرة والتفكير اإلبداعي‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫بمجال جلب التمويل للمشاريع الصغيرة في تسهيل فرصة الحصول على عمل في المؤسسات التنموية‬ ‫‪.1‬‬
‫بمجال مهارات العمل عبر اإلنترنت في اكتساب الخبرة العملية التي تؤهل لالندماج في سوق العمل الحر‬ ‫‪.6‬‬
‫( ‪)Freelancing‬‬
‫بمجال التسويق اإللكتروني في اكتساب الخبرة العملية التي تؤهل للعمل في التسويق عبر االنترنت‬ ‫‪.1‬‬
‫بمجال التخطيط للمسار المهني في مساعدة الخريجين في رسم المسار المهني الخاص بهم‬ ‫‪.1‬‬

‫‪342‬‬
 ‫ثالثا‪ :‬أيام التوظيف‬
‫الدرجة‬
‫الفقرة‬ ‫‪#‬‬
‫(‪)11- 1‬‬
‫تعمل أيام التوظيف على تعزيز فرص تشغ يل الخريجين‬ ‫‪.1‬‬
‫تساهم أيام التوظيف في توجيه الخريجين نحو فهم احتياجات أصحاب العمل‬ ‫‪.4‬‬

‫تساعد أيام التوظيف على تسهيل الوصول إلى المؤسسات والشركات التي تحتاج الي خريجين جدد‬ ‫‪.4‬‬
‫تساعد أيام التوظيف على زيادة إلمام الخريجين بمجاالت وطبيعة العمل في القطاعات المختلفة‬ ‫‪.2‬‬

‫تساعد أيام التوظيف على إكساب الخريجين مهارات مهنية (اجتياز المقابلة الشخصية وكتابة السيرة الذاتية)‬ ‫‪.1‬‬
‫تساهم أيام التوظيف في توجيه الخريجين نحو تطوير مهاراتهم وقدراتهم بناء على احتياجات المشغلين‬ ‫‪.6‬‬

‫يعتمد نجاح أيام التوظيف على اختيار الشركات والمؤسسات المشاركة وفقًا لمعايير ومواصفات مهنية‬ ‫‪.1‬‬
‫تساعد المقابالت األولية التي يتم إجراؤها في يوم التوظيف على تكوين صورة واضحة عن الخريج وقدراته‬ ‫‪.1‬‬
‫بما يؤهله للحصول على وظيفة‬

‫رابعا‪ :‬معارض مشاريع الخريجين اإلبداعية‬

‫الدرجة‬
‫الفقرة‬ ‫‪#‬‬
‫(‪)11- 1‬‬
‫تساهم المعارض في التشبيك بين الخريجين والمستثمرين لمعرفة توجهاتهم االستثمارية‬ ‫‪.1‬‬

‫تساهم المعارض في عرض إبداعات الخريجين لمشاريع التخرج والتسويق لها أمام الجمهور‬ ‫‪.4‬‬

‫تساهم المعارض في إبراز وتسويق مشاريع الخريجين المميزة لدى أصحاب العمل مما يساهم في توفير‬ ‫‪.4‬‬
‫فرص عمل لعدد منهم‬
‫تعتبر ال معارض حلقة وصل بين أصحاب المشاريع الريادية لتبادل الخبرات والمهارات فيما بينهم‬ ‫‪.2‬‬

‫تعتبر المعارض فرصة لجلب تمويل ألصحاب المشاريع اإلبداعية‬ ‫‪.1‬‬

‫تعتبر المعارض فرصة لتطوير أفكار المشاريع الريادية عن طريق تبادل اآلراء بين الزوار وأصحاب‬ ‫‪.6‬‬
‫المشاريع‬
‫تشجع المعارض الخريجين على تطوير أفكار إبداعية تؤهلهم للمنافسة في سوق العمل‬ ‫‪.1‬‬

‫تساهم المعارض في تسويق وتشبيك أصحاب المشاريع الريادية مع القطاعات المختلفة‬ ‫‪.1‬‬

‫‪343‬‬
 ‫‪ ‬المحور الثاني‪ :‬دمج الخريجين في سوق العمل‬

‫الدرجة‬
‫الفقرة‬ ‫‪#‬‬
‫(‪)11- 1‬‬
‫يستطيع الخريج رسم مساره المهني من خالل المشاركة في البرامج التدريبية‬ ‫‪.1‬‬

‫يتمكن الخريج من إعداد السيرة الذاتية بشكل نموذجي من خالل المشاركة في البرامج التدريبية‬ ‫‪.4‬‬
‫يمتلك الخريج مهارات االتصال والتواصل وادارة الوقت من خالل المشاركة في البرامج التدريبية‬ ‫‪.4‬‬

‫يستطيع الخريج معرفة مقومات النجاح على المستوى ال مهني من خالل المشاركة في ورش العمل‬ ‫‪.2‬‬
‫اإلرشادية‬
‫يتمكن الخريج من التعرف على تقنيات البحث عن الوظيفة من خالل المشاركة في ورش العمل اإلرشادية‬ ‫‪.1‬‬

‫يمكن للخريج اكتشاف أهم الميول الوظيفية والقدرات المهنية له من خالل المشاركة في ورش العمل‬ ‫‪.6‬‬
‫اإلرشادية‬
‫يمكن للخريج اإللمام بمجاالت وطبيعة العمل في القطاعات المختلفة من خالل المشاركة في أيام‬ ‫‪.1‬‬
‫التوظيف‬
‫يستعد الخريج الجتياز المقابالت الشخصية بنجاح من خالل المشاركة في أيام التوظيف‬ ‫‪.1‬‬

‫يستطيع الخريج فهم احتياجات سوق العمل من خالل المشاركة في أيام التوظيف‬ ‫‪.1‬‬
‫يمكن للخريج التس ويق لمشاريع التخرج الخاص به من خالل المشاركة في معارض مشاريع الخريجين‬ ‫‪.12‬‬

‫يمكن للخريج معرفة توجهات المستثمرين والجهات المانحة من خالل المشاركة في معارض مشاريع‬ ‫‪.11‬‬
‫الخريجين‬
‫يمكن للخريج جلب تمويل لمشروعه الريادي من خالل المشاركة في معارض مشاريع الخريجين‬ ‫‪.14‬‬

‫‪344‬‬