‫جامعة املكل عبد العزيز‬

‫لكية الاقتصاد و الإدارة‬

‫قسم العلوم الإدارية‬
‫انتساب‬

‫نظام العمل والعامل‬

‫‪BL 309‬‬
‫ادلكتور ‪ /‬محمد اإبراهمي عامثن العامثن‬
‫وكيل لكية احلقوق‬
‫كتبة واعدة حمبمك ‪ /‬محمد أبو سالف & سفانه‬
‫يف صفر عام ‪1435‬هـ‬
‫‪0543555717‬‬
‫‪alsabaan@hotmail.com‬‬

‫( مالحظة ) مت التلخيص من أول الكتاب اإيل هناية صفحة ( ‪) 228‬‬

‫‪1‬‬
 ‫ابب متهيدي ( ماهية قانون العمل )‬
‫‪1‬‬ ‫( متهيد )‬
‫الفصل األول‬
‫التعريف بقانون العمل وموضوعه بين فروع القانون األخرى ( ص ‪) 3‬‬
‫‪ ) 1‬المبحث األول ‪ :‬التعريف بقانون العمل ‪ ( :‬ص ‪) 3‬‬
‫* قانون العمل ‪ :‬عبارة عن مجموعة القواعد القانونية ‪ ،‬التي تنظم عالقات العمل التابع ‪ ،‬والتي تنشأ بين صاحب العمل‬
‫والعامل الذي يعمل تحت إدارته وإشرافه ‪.‬‬

‫* يقسم العمل إلى قسمين ‪:‬‬

‫‪ – 2‬عمل تابع ‪.‬‬ ‫‪ – 1‬عمل مستقل ‪.‬‬

‫‪ -‬العمل التابع ‪ :‬هو الذي ينطبق عليه قانون العمل فقط ويضطلع بتنظيمه ‪.‬‬

‫* والعمل التابع ‪ :‬هو العمل الذي يتم تحت إدارة وإشراف وتوجيه الغير ( صاحب العمل ) ‪.‬‬

‫وهذا هو ما يطلق عليه عنصر العالقة التبعية ‪ ،‬وهو أحد العنصرين المميزين لعقد العملل ‪ .‬أملا ملن يقلو ( بعملل مسلتقل )‬
‫غير خاضع في مباشرته لرقابة وإشراف غيره ‪ ،‬ال يخضع لقانون العمل ‪.‬‬
‫* يطلق على قانون العمل ‪ :‬اسم ( قانون العمل التابع ) أي القانون العا الذي يحكم كل عالقات العمل التابع ‪.‬‬

‫* قانون العمل ‪ -‬يقو ( بتنظيم عالقة العمل ) بتحديد ( حقوق والتزامات كل من طرفي هذه العالقة ) وهما العامل وصاحب‬
‫العمل ‪.‬‬
‫‪----------------------------------------------------------------------- -------------- ----------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ ) 2‬المبحث الثاني ‪ :‬موضع قانون العمل بين بقية فروع القانون ‪ ( :‬ص ‪) 4‬‬
‫* يقسم القانون عموما إلى قسمين أساسيين ‪ :‬هما – ( القانون العام ‪ /‬والقانون الخاص ) ‪.‬‬

‫‪ -‬القانون العام ‪ :‬هو القانون الذي يضطلع بتنظيم العالقات التي تكون الدولة أواحد األشخاص االعتبارية العامة طرفا فيها ‪.‬‬
‫وذلك في الحاالت التي تظهر فيها ( الدولة ‪ /‬أو الشخص االعتباري العا ) مرتدية ثوب السلطة العامة ‪.‬‬

‫‪ -‬القانون الخاص ‪ :‬فهو القانون الذي يحكم العالقات التي تقو بين األفراد العاديين وبين بعضهم البعض ‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫* أثار التساؤل حول ما إذا كان قانون العمل فرعا من فروع القانون العا ‪ ،‬أ انه يعد فرعا من فروع القانون الخاص ؟‬

‫وقد ظهر في الفقه اتجاهات ثالثة بشأن اإلجابة على هذا التساؤل نستعرضهم ‪ :‬فيما يلي ‪-‬‬

‫‪ / 1‬االتجاه األول ‪ :‬قانون العمل فرع من فروع القانون العام ‪:‬‬

‫* قانون العمل ‪ :‬يعد فرعا من فروع القانون العا وذلك على الرغم من نشأته في أحضان القانون الخاص ‪.‬‬
‫* واستند أنصار هذا االتجاه إلى عدة أسانيد أهمها ‪:‬‬

‫‪ - 1‬إن غالبية قواعد قانون العمل من القواعد اآلمرة ‪ ،‬ومن ثم فهي متعلقة بالنظا العا ‪.‬‬

‫‪ - 2‬إن قانون العمل يستهدف تحقيق مصالح عامة ‪ .‬وانه يرجح كفة الطرف الضعيف ‪ -‬العاملل – عللى كفلة الطلرف القلو‬
‫‪ -‬صاحب العمل ‪ -‬والقانون الذي يهدف إلى حماية المصلحة العامة هلو القلانون العلا ‪ .‬أملا القلانون الخلاص فيهلدف إللى ‪-‬‬
‫تحقيق مصلحة فردية خاصة ‪ -‬وهو ما يؤكد أن قانون العمل فرع من فروع القانون العا ‪.‬‬

‫( ال يمكن التسليم بان القانون العا هو الذي يستهدف تحقيلق مصللحة عاملة فلي حلين أن القلانون الخلاص يسلتهدف تحقيلق‬
‫مصلحة خاصة ‪ ،‬وذلك ألن كل فروع القانون سواء أكان ( عاما أو خاصا ) إنما تسعى إلى تحقيق المصلحة العامة ) ‪.‬‬
‫‪----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ / 2‬االتجاه الثاني ‪ :‬قانون العمل قانون ذو طبيعة مزدوجة ‪:‬‬

‫* قانون العمل ‪ :‬يعتبر قانونا مختلطا ‪ ،‬أي انه قانون ذو طبيعة مزدوجة ‪ ،‬وذللك اسلتنادا إللى أن قلانون العملل كلان بحسلب‬
‫نشأته يعللد أحد فروع القانون الخاص ‪ ،‬إال أن ما لحق هذا القانون من تطور ‪ ،‬قد أد إلللى دخول كثيلر ملن قواعلد القلانون‬
‫العا بين أحكامه ‪.‬‬

‫* قانون العمل ‪ :‬قانون ذو طبيعة مزدوجة باعتبار انه يضم من القواعد ما ينتمي إلي القانون العلا وملا ينتملي إللي القلانون‬
‫الخاص ‪.‬‬
‫‪----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ / 3‬االتجاه الثالث ‪ :‬قانون العمل فرع من فروع القانون الخاص ‪:‬‬

‫* قانون العمل ‪ :‬فرع من فروع القانون الخاص ‪ ،‬وذلك ألن طبيعة العالقات التي ينظمها هذا القانون يغلب عليها طابع‬
‫القانون الخاص ‪ ،‬باعتبار أنها ال تتعلق بتنظيم السلطات العامة في الدولة ‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ ) 3‬المبحث الثالث ‪ :‬مصادر قانون العمل ‪ ( :‬ص ‪) 8‬‬
‫‪ – 1‬مصادر داخلية ‪ ( :‬أ ‪ -‬مصادر رسميه ‪ /‬ب – مصادر ذات الطبيعة الحرفية )‬

‫‪ – 2‬مصادر دولية ‪.‬‬

‫‪------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ----‬‬

‫أوال ‪ /‬المصادر الداخلية لقانون العمل ‪:‬‬

‫أ ) المصادر الرسمية ‪:‬‬

‫* تضم المصادر الرسمية لقانون العمل ‪ ( :‬التشريع ‪ /‬والقرارات الوزارية ) ‪.‬‬

‫‪ / 1‬التشريع ‪ :‬يعد التشريع المصدر األول والرئيسي لقانون العمل ‪ ،‬سواء في المملكة العربية السعودية أو في مصر ‪.‬‬

‫والتشريع أو القانون العادي من أهم مصادر قانون العمل في المملكة العربية السعودية يحكمه نظا العمل والعمال الجديد ‪،‬‬
‫والذي توج بالمرسو الملكي رقم ‪ 51/‬وتاريخ ‪ 1426 / 8 / 23‬هل ‪.‬‬

‫‪ / 2‬القرارات الوزارية ‪ :‬تلعب القرارات الوزارية دورا هاما في محيط قانون العمل ‪ ،‬حيث تعمل هذه القرارات على تطويع‬
‫أحكا هذا القانون للواقع العملي ‪ ،‬وتتمتع القرارات الوزارية بالمرونة ‪ ،‬فيمكن بواسطتها مواجهة التطور الدائم في قانون‬
‫العمل ‪ ،‬وذلك ألن المشرع يقو من جانبه بوضع القواعد األساسية تاركا للسلطة اإلدارية أمر تنفيذ هذه القواعد ووضعها‬
‫موضع التنفيذ ‪.‬‬
‫‪-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫ب ) المصادر ذات الطبيعة الحرفية ‪:‬‬

‫‪ / 1‬لوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية ‪ :‬وهي اللوائح التي يلتز كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر أن‬
‫يضعها ويلقها في مكان ظاهر ‪ ،‬طبقا لنص المادة ( ‪ ) 12‬من نظام العمل الجديد ‪ ،‬وتتضمن تنظيم مواعيد دخول العمال‬
‫وخروجهم وساعات العمل ‪ ،‬وغيرها من شروط وظروف العمل األخر ‪.‬‬

‫‪ / 2‬العرف ‪ :‬يعد العرف مصدرا من مصادر نظا العمل في المملكة العربية السعودية ‪ ،‬نماما ً كما هلو الحلال فلي مصلر ‪.‬‬
‫غير أن للعرف في محيط قانون العمل اصطالح يختلف عنه في القانون المدني ‪.‬‬

‫* يقصد ( بالعرف ) في قانون العمل ‪ :‬العادات التي جر العمل عليها عادة في العالقة بين العمال وأصلحاب األعملال فلي‬
‫إطار مهنة ما ‪.‬‬
‫========================================================================================================================‬

‫ثانيا ‪ /‬المصادر الدولية لقانون العمل ‪:‬‬

‫يستمد قانون العمل السعودي مبادئله وأحكامله ملن مصلادر ذات طلابع دوللي – تتمثلل فلي ( االتفاقيلات الدوليلة ) التلي يلتم‬
‫التصديق عليها وتصبح جزءا ال يتجزأ من القانون الداخلي ‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫‪2‬‬ ‫( متهيد )‬
‫الفصل الثاني‬
‫الخصائص المميزة لقانون العمل ونطاق تطبيقه ( ص ‪) 10‬‬

‫‪ ) 1‬المبحث األول ‪ :‬خصائص قانون العمل ‪ ( :‬ص ‪) 10‬‬

‫* لقد نشأ قانون العمل في أحضان قاعدة اجتماعية أساسية ‪ ( .‬العدالة االجتماعية ) ‪ ،‬بهلدف حمايلة الطلرف الضلعيف اللذي‬
‫وضعته ظروفه ‪ ،‬االقتصادية واالجتماعية ‪ ،‬في مركز تابع وضعيف من الناحية االقتصادية ‪ .‬واعتبلار قلانون العملل وسليلة‬
‫فعالة لتحقيق هذه العدالة االجتماعية من ( حماية لمصالح العمال ‪ ،‬وتحسين ألحوالهم ‪ ،‬ورفع لمستو معيشتهم ) ‪.‬‬

‫* تميز قانون العمل بمجموعة من الخصائص ‪ :‬وهي ( صفة العمومية والتجريد ) ‪ .‬وتجعل منه فرعا مستقال عن غيره من‬
‫بقية فروع القانون ‪ .‬وسوف نعرض فيما يلي ألهم هذه الخصائص ‪:‬‬

‫‪ - 1‬الطابع الواقعي لقانون العمل ‪:‬‬

‫* يقصد بالطابع الواقعي لقانون العمل ‪ :‬أن أحكامه تبعد عن العمومية والتجريد ‪ .‬التي تعد السملة المميلزة لقواعللد القللانون‬
‫بصفة عللامة ‪ .‬وهذه الصفة التي تميز قانون العمل ( الطابع الواقعي ) تترك المجال فسيحا للسلطة التنفيذيلة كلي تلعلب دورا‬
‫كبيرا في تحديد أحكا هذا القانون ‪ ،‬من خالل ما تتولى إصداره من تشريعات فرعية ( القرارات الوزارية ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬الصفة اآلمرة لقواعد قانون العمل ‪:‬‬

‫* يقو التقسيم التقليدي لقواعد القانون على أساس من تقسيمها إلى قواعد ( آمرة ) وأخر ( مكملة ) ‪.‬‬

‫* الصفة اآلمرة ‪ :‬في إطار قانون العمل تعنى ( بطالن االتفاق على مخالفة أحكامه ) ‪ .‬فاالتفلاق عللى مخالفلة أحكلا قلانون‬
‫العمل ال يقع باطال إذا كانت هذه المخالفة تؤدي إلى تحقيق مصلحة العاملل ‪ .‬وهلو ملا تلنص عليله الملادة ( ‪ ) 8‬ملن نظلام‬
‫العمل الجديد بقولها ‪ ( :‬يبطل كل شرط يخالف أحكا هذا النظا ويبطل كل إبراء أو مصلالحة علن الحقلوق الناشللة للعاملل‬
‫بموجب هذا النظا أثناء سريان عقد العمل ‪ ،‬ما لم يكن أكثر فائدة للعامل ) ‪.‬‬

‫‪ - 3‬تفسير قواعد قانون العمل ‪:‬‬

‫* أن قانون العمل يعد فرعا ً مستقالً عن غيره من بقية فروع القانون ‪ ،‬وأن له خصائصه التي تميزه ‪ ،‬وهو ملا يترتلب عليله‬
‫أنه يخضع في تفسيره لقواعد خاصة به تختلف عن قواعد التفسير المعروفة ‪.‬‬

‫* يفسر قانون العمل ‪ :‬عند غموض النص لمصلحة العامل ‪ .‬أي ( يجب أن يفسر‪ -‬عند الشك ‪ -‬لمصلحة العامل ) سواء أكان‬
‫العامل دائنا أ مدينا في االلتزا ‪ .‬وذلك استنادا إلى أن قانون العمل يوصف بأنه قانون حمائي ‪ ،‬أي يهدف إلى تحقيق وحماية‬
‫مصلحة العامل ‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫‪ - 4‬الجهة المنوط بها الفصل في المنازعات العمالية ‪:‬‬
‫* تللنص المللادة (‪ ) 221‬علللى أن تنظللر الللدعاو المترتبللة علللى أحكللا هللذا النظللا علللى وجلله االسللتعجال ‪ ،‬وأجللاز فللي‬
‫نص المادة ( ‪ ) 227‬للهيلة المختصة بالفصل في النزاع أن تحكم على من خسر دعلاواه بلأن يلدفع للطلرف اآلخلر كلل ملا‬
‫تكبده من نفقات أو بعضه ‪ ،‬وذلك كله على التفصيل الذي أورده المشرع السعودي في ( الباب الرابع عشر ) من نظا العمل‬
‫تحت عنوان ( هيلات تسوية الخالفات العمالية ) ‪.‬‬

‫* أنشأت هيلات خصيصا ً لتسوية الخالفات العمالية ( هيلات إدارية ) ذات االختصاص القضائي ‪ ،‬وهذه الهيلات هلي الجهلة‬
‫الوحيدة التي تفصل في المنازعات العمالية ‪ ...‬وهي نوعان ‪:‬‬

‫‪ / 1‬الهيئات االبتدائية لتسوية الخالفات العمالية ‪.‬‬

‫‪ / 2‬الهيئة العليا لتسوية الخالفات العمالية ‪.‬‬

‫* أن أعضاء هذه الهيلات – سلواء فلي ذللك الهيللات ( االبتدائيلة أو العليلا ) ليسلو قضلاة وليسلت لهلم حصلانات القضلاة ‪.‬‬
‫وما يصدر عن هذه الهيلات ليست أحكاما ً قضائية ‪ ،‬وإنما مجرد قرارات يتم الطعن عليها أما الهيلة العليا لتسلوية الخالفلات‬
‫العمالية ‪ .‬التي تفصل في الطعن المرفوع إليها بموجب قرار أيضا ً ولكنه ( قرار نهائي غير قابل للطعن فيه ) أملا أيلة جهلة‬
‫أخر ‪.‬‬

‫‪ #‬اختصاصات الهيئات االبتدائية لتسوية الخالفات العمالية ‪:‬‬

‫* إن القرارات الصادرة عن الهيلات االبتدائية قلد تكلون قلرارات ابتدائيلة ‪ ،‬يمكلن الطعلن عليهلا أملا الهيللة العليلا لتسلوية‬
‫الخالفات العمالية ‪ * .‬وقد تكون قرارات نهائية ال يمكن الطعن عليها بأي طريق ‪.‬‬

‫أوالا ‪ /‬الحاالت التي يكون قرار الهيئة االبتدائية فيها نهائيا ا ‪:‬‬
‫* ال يمكن الطعن عليه أمام الهيئة العليا ‪ :‬وهي ‪-‬‬

‫‪ -1‬القرارات الصادرة بشأن الخالفات العمالية أيا كان نوعها التي ال تتجاوز قيمتها عشرة أالف لاير ‪.‬‬

‫‪ -2‬القرارات الصادرة بشأن االعتراض على العقوبات التأديبية التي يوقعها صاحب العمل على العامل ‪.‬‬

‫‪ -3‬القرارات الصادرة بالعقوبات التي تختص الهيلة بتوقيعها ‪ ،‬بحيث ال تتجاوز العقوبة المقررة لها خمسة آالف لاير ‪.‬‬

‫ثانيا ا ‪ /‬الحاالت التي يكون فيها قرار الهيئة ابتدائيا ا ‪:‬‬

‫‪ -1‬القرارات الصادرة بشأن الخالفات العمالية ‪ ،‬أيا كان نوعها ‪ ،‬التي تتجاوز قيمتها عشرة آالف لاير ‪.‬‬

‫‪ -2‬خالفات التعويض عن إصابة العمل مهما بلغت قيمة التعويض ‪.‬‬

‫‪ -3‬الخالفات المتعلقة بالفصل من الخدمة ‪.‬‬

‫‪ -4‬القرارات الصادرة بعقوبة الغرامة مع عقوبة تبعية ‪.‬‬

‫‪ -5‬القرارات الصادرة بالغرامة التي تتجاوز خمسة آالف لاير ‪ ،‬سواء أكانت على مخالفة الواحدة ‪ ،‬أ عدة مخالفات ‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪ #‬الهيئة العليا لتسوية الخالفات العمالية ‪:‬‬
‫* تتشكل الهيلة العليا من عدة دوائر ال يقل أعضاء الدائرة الواحدة عن ثالثة أعضلاء ‪ .‬ويصلدر بتشلكيلها وتحديلد أعضلائها‬
‫ورئيسها قرار من مجلس الوزراء بناء ترشيح وزير العمل ‪ .‬وأن يكونوا جميعا ً من حمللة اإلجلازة فلي الشلريعة أو الحقلوق‬
‫ممن لديهم الخبرة في مجال الخالفات العمالية ‪.‬‬

‫* يكون الطعن على قرارات الهيلة االبتدائية خالل ( ‪ ) 30‬يوما ً من تاريخ صدور القرار في حاللة القلرارات الحضلورية ‪،‬‬
‫أو من تاريخ تبليغ القرار في حالة الخالفات الغيابية ‪.‬‬

‫* إذا صدر قرار نهائي بشأن نزاع عمالي ما فال يجوز ألي من طرفي هلذا النلزاع إثارتله ملرة أخلر ال أملا الهيللة التلي‬
‫أصدرته وال أما أية هيلة قضائية أخر ‪.‬‬

‫* أجاز نظا العمل لكل من طرفي المنازعة ( العامل وصاحب العمل ) ‪ ،‬رغبة منله فلي سلرعة حسلم الخلالف ‪ ،‬الحلق فلي‬
‫اختيار طريق بديل عن االلتجاء إلى القضاء وهو ( طريق التحكيم ) ‪ ،‬وفقا لنظا التحكيم النافذ في المملكة ‪.‬‬

‫* شرع القانون عقوبات وغرامات مغلظة ال تقل عن ( ‪ 10‬آالف ) لاير وال تزيد على ( ‪ 30‬ألف ) لاير عللى كلل عاملل أو‬
‫صاحب عمل رفض تنفيذ ( قرار النهائية الصادرة عن الهيلة أو قرارات التحكيم ) ‪.‬‬
‫‪------------------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------‬‬

‫‪ ) 2‬المبحث الثاني ‪ :‬نطاق تطبيق قانون العمل ‪ ( :‬ص ‪) 21‬‬

‫* قانون العمل يحدد نطاق تطبيقه عن طريق ( االستثناء واالستبعاد ) ال عن طريق ( الحصر والتعداد ) ‪.‬‬

‫===================== ( ‪ ) 1‬المطلب األول ‪====================== :‬‬

‫( الفئات المستثناة من الخضوع لكل أحكام نظام العمل )‬

‫* تنص المادة ( ‪ ) 7‬السابعة على أنه – ( يستثنى من تطبيق أحكام هذا النظام ) ‪:‬‬

‫‪ - 1‬أفراد أسرة صاحب العمل ‪ -‬الذين يعملون في المنشأة ‪ -‬التي ال تضم سواهم ‪.‬‬

‫‪ - 2‬عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم ‪.‬‬

‫‪ - 3‬عمال البحار الذين يعملون في سفن نقل تقل حمولتها عن ( خمسمائة ) طن‪.‬‬

‫‪ - 4‬عمال الزراعة ‪ .‬من غير الفلات المنصوص عليها في المادة ( ‪ ) 5‬الخامسة ‪.‬‬

‫‪ - 5‬العاملون غير السعوديين ‪ .‬القادمون ألداء مهمة محددة ولمدة ال تزيد على ( شهرين ) ‪.‬‬

‫‪ - 6‬العبو األندية واالتحادات الرياضية ومدربوها ‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪ #‬وسوف نتعرض فيما يلي لهذه الطوائف المستثناة من الخضوع لقانون العمل على النحو التالي ‪:‬‬

‫‪ ) 1‬أفراد أسرة صاحب العمل ‪:‬‬

‫* تحديد المقصود بأفراد أسرة صاحب العمل من ناحية ‪ ،‬والعلة من عد خضوعهم ألحكا نظا العملل ملن ناحيلة أخلر ‪.‬‬
‫حيث يمكن القول بأنه يشترط إلعمال هذا االستثناء شرطان ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صلة القرابة ‪.‬‬

‫‪ – 2‬أن تكون المشاة عائلية ‪.‬‬

‫‪ / 1‬صلة القرابة ‪:‬‬

‫* نص في المادة ( ‪ ) 7‬السابعة من نظا العمل على أن المقصود بأفراد أسرة صاحب العمل في نطاق هلذا االسلتثناء ‪ ،‬هلم‬
‫( الزوج ‪ /‬أو الزوجة ‪ /‬وأصوله ‪ /‬وفروعه ) دون باقي أفراد األسرة‪.‬‬

‫* يعنى أن صاحب العمل البد وأن يكون شخصا ً طبيعيا ً ‪ ،‬وملن ثلم ال يسلري هلذا االسلتثناء فلي الحلاالت التلي يكلون فيهلا‬
‫صاحب العمل شخصا ً معنويا ‪.‬‬

‫‪ / 2‬أن تكون المنشأة عائلية ‪:‬‬

‫* ال يكفي أن يكون العامل من أفراد أسرة صاحب العمل ‪ ،‬إنما يتعلين أن تكلون المنشلأة عائليلة ‪ ،‬ال يعملل بهلا سلو أفلراد‬
‫أسرة صاحب العمل ‪ ،‬أي ( المنشأة التي ال تضم سواهم ) ‪.‬‬

‫* الحكمة من استثناء أفراد أسرة صاحب العمل ( العائلة ) من الخضوع لقانون العمل ‪ ،‬تعود إلى رابطة القرابلة التلي تلربط‬
‫بين هوالء وبين صاحب العمل ‪ ،‬فهذه الرابطة أقو من رابطة القانون ‪.‬‬
‫==============================================================================================‬

‫‪ ) 2‬عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم ‪:‬‬

‫* استثنى قانون العمل خد المنازل وذلك يعود إلى طبيعة العمل الذي يقومون به في خدمة صاحب العمل ‪ ،‬باعتبلار أن هلذا‬
‫العمل يتصف بالخصوصية الشديدة ‪ ،‬والصلة المباشرة التي تربط بينهم وبين مخدومينهم ‪.‬‬

‫‪ #‬هناك شرطين الستثناء عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم ‪ ،‬من الخضوع لنظام العمل وهما ‪:‬‬

‫‪ -1‬أن يكون محل مزاولة الخدمة منزل معد للسكنى أو أحد األماكن الملحقة به ‪.‬‬

‫‪ -2‬أن يكون العمل الذي يمارسه العامل ‪ ،‬ذو طبيعة يدوية مادية ‪ ،‬لقضاء حاجات شخصية للمخدو أو ذويه ‪ ،‬بشلرط أن يلتم‬
‫ذلك داخل منزل معد للسكنى أو في أحد األماكن الملحقة به ‪.‬‬

‫* في المملكة العربية السعودية فقد أوجب نظا العمل على وزارة العمل ‪ ،‬بالتنسليق ملع الجهلات المختصلة ‪ ،‬وضلع الئحلة‬
‫خاصة لخد المنازل ومن في حكمهم ‪ ،‬تحكم عالقاتهم بمخدوميهم وتبين حقوق وواجبات كل طلرف ملنهم ( ‪ 7 /6 /1‬ملن‬
‫نظا العمل ) ‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫‪ ) 3‬عمال الزراعة ‪:‬‬
‫‪ #‬يشترط الستثناء عمال الزراعة من تطبيق نظام العمل ثالثة شروط ‪:‬‬

‫‪ / 1‬أن يباشر عمال هذه الفلة أعمالهم في مجال الزراعة البحتة ‪ :‬مثل ( ري األرض أو حرثها وجني المحاصيل‪. )...‬‬

‫‪ / 2‬أن يكون عدد العاملين في المنشأة الزراعية أقل من عشرة عمال ‪:‬‬

‫‪ / 3‬أال يكون عمال الزراعة من المشتغلين لد الحكومة والمؤسسات والهيلات العامة ‪:‬‬

‫* العلة التي تقف وراء استثناء أفراد هذه الفلة من الخضوع لنظا العمل تكمن في أن ( عالقة عملهم تبدو غير منتظملة ) إذ‬
‫يغلب عليها ( الصفة الموسمية ) وهو ما يجعل من الصعوبة إخضاعهم لنظا العمل ‪.‬‬
‫==============================================================================================‬

‫‪ ) 4‬العبو األندية واالتحادات الرياضية ومدربوها ‪:‬‬

‫* أن عالقة الالعبين والمدربين باألندية واالتحادات الرياضية لها من الخصوصية ما يميزها عن عالقة العمل العادية ‪.‬‬
‫==============================================================================================‬

‫‪ ) 5‬فئات أخرى غير خاضعة لنظام العمل ‪:‬‬

‫‪ - 1‬عمال البحر الذين يعملون على سفن نقل تقل حمولتها عن خمسمائة طن ‪.‬‬

‫‪ - 2‬العاملون غير السعوديون القادمون ألداء مهمة محددة ولمدة ال تزيد على شهرين ‪.‬‬

‫===================== ( ‪ ) 2‬المطلب الثاني ‪====================== :‬‬

‫( الفئات المستثناة من بعض أحكام نظام العمل )‬
‫* حدد نظا العمل ثالث فلات أخر تستثنى فقط من بعض أحكا النظا ‪ ،‬وتخضع لللبعض اآلخلر ملن تللك األحكلا وهلذه‬
‫الفلات الثالث حددها نظا العمل في المادة ( ‪ : ) 9، 5/ 7‬هي ‪-‬‬

‫‪ -1‬العمال الخاضعون لألحكام الخاصة بعقد التأهيل والتدريب المهني ‪.‬‬

‫‪ -2‬العاملون لبعض الوقت ‪ :‬هو العمل الذي يؤديه عامل ( غير متفرغ ) ‪ .‬ولساعات عمل تقلل علن نصلف سلاعات العملل‬
‫اليومية المعتادة لد المنشأة ‪.‬‬

‫‪ -3‬العمال المشتغلون في األعمال العرضية والموسمية والمؤقتة ‪:‬‬

‫‪ -‬ويقصد بالعمل المؤقت ‪ :‬العمل الذي تقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة ‪ ،‬أو ينصب على عملل بذاتله وينتهلي بانتهائله ‪،‬‬
‫وال يستغرق إنجازه في كل الحاالت أكثر من تسعين يوما ً ‪.‬‬

‫‪ -‬أما العمل العرضي ‪ :‬فهو العمل الذي ال يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وال يسلتغرق إنجلازه أكثلر‬
‫‪ -‬ويقصد بالعمل الموسمي ‪ :‬العمل الذي يتم في مواسم دورية معروفة ‪.‬‬ ‫من تسعين يوما ً ‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫الباب األول ( ماهية عقد العمل الفردي )‬
‫‪1‬‬ ‫(‪)1‬‬
‫الفصل األول‬
‫التعريف بعقد العمل وتحديد أطرافه ( ص ‪) 34‬‬
‫‪ ) 1‬المبحث األول ‪ :‬التعريف عقد العمل الفردي ‪ ( :‬ص ‪) 34‬‬

‫* حيث عرفه نص المادة ‪ 50‬من نظا العمل السعودي ‪.‬‬

‫* عقد العمل الفردي ‪ :‬هو ذلك العقد الذي يبر بين صاحب عمل وعامل يتعهد بموجبه العامل بأن يعمل لد صاحب عمل‬

‫وتحت إدارته أو إشرافه لقاء أجر أيا كان نوعه ‪.‬‬

‫‪--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ ) 2‬المبحث الثاني ‪ :‬طرفا عقد العمل الفردي ‪ ( :‬ص ‪) 35‬‬

‫* أن طرفا عقد العمل هما ( العامل ‪ /‬وصاحب العمل ) ‪.‬‬

‫* عرف العامل ‪ :‬هو كل شخص طبيعي ‪ ،‬يعمل لقاء أجر ‪ ،‬لد صاحب عمل وتحت إدارته وإشرافه ‪.‬‬

‫* عرف صاحب العمل ‪ :‬هو كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخد عامال أو أكثر لقاء أجر ‪.‬‬

‫* ال يشترط في صاحب العمل بعد ذلك أن يتخذ من المهنة التي يباشرها حرفة أساسية له لكي يخضع العقد الذي يبرمه مع‬
‫العامل لقانون العمل ‪.‬‬

‫* مثل ( فمن يتعاقد مع عمال لبناء منزل له يرتبط معهم بعقد عمل ‪ ،‬ويخضع ألحكا قانون العمل باعتباره صاحب عمل ‪،‬‬
‫ولو كان هو – كصاحب عمل – ال يحترف مهنة البناء ‪ ،‬فيكفى مجرد إشرافه على هذ العمل من الناحية اإلدارية أو‬
‫التنظيمية ) ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪2‬‬ ‫(‪)1‬‬
‫الفصل الثاني‬
‫عناصر عقد العمل الفردي ( ص ‪) 37‬‬

‫* تعريف عقد العمل ‪ :‬العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يؤدي عمال تحت إدارة وإشراف صاحب العمل لقاء أجر ‪.‬‬

‫* يقوم عقد العمل على عنصرين أساسيين ‪ :‬وهما – ‪ - 1‬عالقة التبعية ‪.‬‬
‫‪ - 2‬عنصر األجر ‪.‬‬
‫===========================================‬
‫‪ ) 1‬المبحث األول ‪ :‬عالقة التبعية ‪ ( :‬ص ‪) 38‬‬

‫* تعتبر عالقة التبعية أحد العنصرين المميزين لعقد العمل ‪.‬‬

‫* إن قللانون العمللل ال يحكللم سللو العمللل التللابع الللذي يقللو بلله العامللل لحسللاب صللاحب العمللل وتحللت إدارتلله وإشللرافه‬
‫( عالقة التبعية )‬

‫===================== ( ‪ ) 1‬المطلب األول ‪====================== :‬‬

‫( ماهية عالقة التبعية )‬
‫* يقصد بعالقة التبعية ‪ :‬هو قيا العامل بأداء العمل لحساب صاحب العمل وتحت إدارته وإشرافه ‪ ( .‬تبعية قانونية )‬

‫* تحديد التبعية ‪ :‬إما ( تبعية قانونية ) أو ( تبعية اقتصادية ) ‪.‬‬

‫* مفهوم التبعية االقتصادي ‪ :‬استلثار صاحب العمل بجهود العامل لقاء ما يدفعه له من أجر‪ ،‬يعتبر مصلدر رزقله الوحيلد ‪،‬‬
‫والذي يعتمد عليه في معيشته اعتمادا ً كليا ً ‪ .‬أي أن العامل قد أصبح تابعا لصاحب العمل من الناحية االقتصادية ‪ ،‬ولم يعد من‬
‫حقه االشتغال لد صاحب عمل آخر ‪.‬‬

‫* إن التبعية االقتصادية تقوم على عنصرين ‪:‬‬

‫‪ / 1‬أن يكون الدخل الذي يحصل عليه العامل من عمله لد صاحب العمل هو مصدر رزقه الرئيسي ‪.‬‬

‫‪ / 2‬احتكار صاحب العمل لنشاط العامل ‪.‬‬

‫* مزايا التبعية االقتصادية ‪:‬‬

‫‪ / 1‬أنها تؤدي إلى توسيع نطاق تطبيق قلانون العملل ليشلمل أولللك اللذين يتمتعلون فلي مباشلرتهم ألعملالهم باسلتقالل علن‬
‫صاحب العمل ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫* يعاب على التبعية االقتصادية ‪:‬‬

‫‪ / 1‬الغموض و عد الوضوح ‪.‬‬

‫‪ / 2‬إن االعتماد عليها في تكييف عقد العمل ‪ ,‬من شانه إن يؤدي إلى طغيان عقد العمل على غيره من العقلود األخلر التلي‬
‫ترد على العمل ‪.‬‬

‫* عقد العمل السعودي يأخذ بمعيار مبدأ ( التبعية القانونية ) و يؤيد القضاء ذلك ‪.‬‬

‫‪ #‬صور التبعية القانونية ‪:‬‬

‫‪ / 2‬تبعية إدارية أو تنظيميه ‪.‬‬ ‫‪ / 1‬تبعية فنية ‪.‬‬

‫* العناصر األساسية لقوام التبعية القانونية ‪:‬‬

‫‪ -1‬حق صاحب العمل في توجيه العامل و اإلشراف عليه و رقابته أثناء قيامه بأداء العمل ‪.‬‬

‫‪ -2‬حق صاحب العمل في توقيع الجزاءات على العامل حال مخالفته ألوامره و توجيهاته بأداء العمل ‪.‬‬

‫* تمكن القضاء من إخضاع أصحاب المهن الحرة لقانون العمل رغم االستقالل اللذي يتمتعلون بله فلي مباشلرتهم ألعملالهم‬
‫دون خضوع ألية رقابة أو توجيه ‪ .‬مثل ( الطبيب ‪ /‬والمحامي ‪ /‬والصحفي )‬

‫===================== ( ‪ ) 2‬المطلب الثاني ‪====================== :‬‬

‫( دور عناصر التبعية في التمييز بين عقد العمل وغيرة من العقود )‬
‫* يعد عقد العمل يعد عقدا رضائيا ‪ :‬أي أن المشرع ال يتطلب إفراغه في قالب قانوني خلاص ‪ ،‬وأيضلا عقلد مللز للجلانبين‬
‫( العامل و صاحب العمل )‬

‫* عقد العمل يصنف ضمن عقود المعاوضة ‪ .‬وهي العقود التي يأخذ كل متعاقلد فيهلا مقلابال لملا يعطلي ‪ ،‬حيلث أن العاملل‬
‫يلتز بأداء العمل مقابل األجر الذي يحصل عليه من صاحب العمل ‪ ،‬كما أن صاحب العمل يأخذ مقابلل األجلر اللذي يعطيله‬
‫للعامل عمل ‪.‬‬

‫* يوصف عقد العمل بأنه من العقود الزمنية المستمرة ‪.‬‬

‫‪--------------------------------------------------------------------------------------------------------- -----------------------‬‬

‫‪ ) 1‬التمييز بين عقد العمل وعقد المقاولة ‪:‬‬

‫* يعرف عقد العمل ‪ :‬بأنه العقد الذي يلتز بمقتضاه عامل أن يعمل لد صاحب العمل وتحت إدارته وإشرافه ‪.‬‬

‫* يعرف عقد المقاولة ‪ :‬بأنه العقد الذي يتعهد بمقتضاه احد المتعاقلدين أن يصلنع شل أو يلؤدي عملال لقلاء اجلر يتعهلد بله‬
‫المتعاقد اآلخر ‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫‪ #‬وتبدو أهمية التفرقة بين المتعاقدين ‪ :‬باعتبار أن النظا القانوني الذي يخضع له احدهما يختلف عن النظا القانوني الذي‬
‫يخضع له األخر ‪ .‬وهو ما يقتضي ضرورة ( التفرقة بينهما ) ‪.‬‬

‫‪ #‬معيار التمييز بين عقد العمل و عقد المقاولة ‪ :‬هو معيار ( التبعية القانونية ) ‪.‬‬

‫* الفارق بين عقد العمل و عقد المقاولة ‪ :‬هو وجود حق اإلدارة و اإلشراف في العقد األول و انعدامه في الثاني ‪.‬‬

‫* إن توافر أو تخلف ( عنصر التبعية ) هو المعيار الحاسم في التمييز بين عقد العمل و عقد المقاولة ‪.‬‬
‫‪--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ ) 2‬التمييز بين عقد العمل وعقد الوكالة ‪:‬‬

‫* عقد الوكالة ‪ :‬هو العقد الذي يلتز بمقتضاه الوكيل بان يقو بعمل قانوني لحساب الموكل ‪.‬‬

‫‪ #‬الفرق بين عقد العمل وعقد الوكالة ‪:‬‬

‫‪ - 1‬تنتهي عقد الوكالة ‪ :‬بوفاة الموكل ‪.‬‬

‫‪ -‬عقد العمل ‪ :‬ال ينتهي بوفاة صاحب العمل ‪.‬‬

‫‪ - 2‬عقد الوكالة ‪ :‬للموكل الحق في عزل الوكيل في أي وقت يشاء ‪.‬‬

‫‪ -‬عقد العمل ‪ :‬إن صاحب العمل ليس بإمكانه إنهاء العقد بإرادته المنفردة و دون اتفاق مع العامل ‪.‬‬

‫‪ - 3‬عقد الوكالة ‪ :‬الدعاو الناشلة عن عقد الوكالة تخضع في تقادمها للقواعد العامة للتقاد المسقط ‪.‬‬

‫‪ -‬عقد العمل ‪ :‬الدعاو الناشلة عن عقد العمل تتقاد بمضي سنة من تاريخ انتهاء العقد ‪.‬‬
‫‪ #‬معيار التمييز بين عقد العمل و عقد الوكالة ‪ :‬هو معيار ( توافر أو تخلف عنصر التبعية القانونية ) ‪.‬‬

‫* إذا توافرت عنصر التبعية ‪ :‬يكون احد طرفي العالقة خاضعا لرقابة و إشراف الطرف األخر كنا بصدد ( عقد عمل ) ‪.‬‬

‫* إذا تخلف عنصر التبعية ‪ :‬أي إذا انعد ركن اإلشراف و التوجيه ‪ .‬كنا بصدد ( عقد الوكالة )‪.‬‬
‫‪--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ ) 3‬التمييز بين عقد العمل وعقد الشركة ‪:‬‬

‫* عقد الشركة ‪ :‬هو عقد بمقتضاه شخصان أو أكثر ‪ .‬بان يساهم كل منهم في مشروع مالي بحصة من مال أو عمل القتسلا‬
‫ما قد ينشا عن هذا المشروع من رابح أو خسارة ‪.‬‬

‫‪ #‬معيار التمييز بين عقد العمل و عقد الشركة ‪ :‬هو معيار ( توافر أو تخلف عنصر التبعية القانونية ) ‪.‬‬

‫* إذا توافرت عنصر التبعية ‪ :‬يكون احد طرفي العالقة خاضعا لرقابة و إشراف الطرف األخر كنا بصدد ( عقد عمل ) ‪.‬‬

‫* إذا تخلف عنصر التبعية ‪ :‬أي إذا انعد ركن اإلشراف و التوجيه ‪ .‬كنا بصدد ( عقد شركة ) متى توافرت بقية أركلان هلذا‬
‫العقد و أهمها ركن نية المشاركة ‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫* إن مسالة تقدير قيا أو تخلف عنصر التبعيلة و تكييلف العقلد تبعلا للذلك هلي ملن الوقلائع التلي يسلتقل قاضلي الموضلوع‬
‫بتقديرها ‪.‬‬
‫‪--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ ) 4‬التمييز بين عقد العمل وعقد اإليجار ‪:‬‬

‫‪ #‬معيار التمييز بين عقد العمل و عقد اإليجار ‪ :‬هو معيار ( توافر أو تخلف عنصر التبعية القانونية ) ‪.‬‬

‫* إذا توافرت عنصر التبعية ‪ :‬يكون احد طرفي العالقة خاضعا لرقابة و إشراف الطرف األخر كنا بصدد ( عقد عمل ) ‪.‬‬

‫* إذا تخلف عنصر التبعية ‪ :‬أي إذا انعد ركن اإلشراف و التوجيه ‪ .‬كنا بصدد ( عقد اإليجار ) على فرض توافر شروط‬
‫هذا العقد ‪.‬‬
‫‪--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ ) 5‬التمييز بين عقد العمل وعقد البيع ‪:‬‬

‫* عقد البيع ‪ :‬هو عقد يرد على الملكية ‪.‬‬
‫‪ #‬معيار التمييز بين عقد العمل و عقد البيع ‪ :‬هو معيار ( توافر أو تخلف عنصر التبعية القانونية ) ‪.‬‬

‫* إذا توافرت عنصر التبعية ‪ :‬يكون احد طرفي العالقة خاضعا لرقابة و إشراف الطرف األخر كنا بصدد ( عقد عمل ) ‪.‬‬

‫* إذا تخلف عنصر التبعية ‪ :‬أي إذا انعد ركن اإلشراف و التوجيه ‪ .‬كنا بصدد ( عقد بيع ) ‪.‬‬

‫===========================================‬
‫‪ ) 2‬المبحث الثاني ‪ :‬عنصر األجر ‪ ( :‬ص ‪) 55‬‬

‫‪ #‬في نص المادة ( ‪ ) 14 / 2‬و ( ‪ ) 15 / 2‬من نظا العمل الجديد ‪ .‬على أن –‬

‫* األجر األساسي ‪ :‬هو كل ما يعطى للعامل مقابل عمله بموجب عقد عمل مكتوب مهملا كلان نلوع األجلر أو طريقلة أدائله‬
‫مضافا إليه العالوات الدورية ‪.‬‬

‫* األجر الفعلي ‪ :‬هو األجر األساسي مضافا إليه سائر الزيادات األخر لألجلر متلى تقلررت هلذه الزيلادات بموجلب عقلد‬
‫عمل أو بموجب الئحة تنظيم العمل ‪.‬‬

‫* إن نص المادة ( ‪ ) 16 / 2‬من النظا قرر انه ‪ -‬يقصد بكلمة األجر أينما وردت في هذا النظا ( األجر الفعلي ) ‪.‬‬

‫* يمكننا القول ان المبالغ التي يحصل عليها العامل من صاحب العمل ال يمكن أن نضفى عليها وصف األجر إال إذا توفرت‬
‫فيها الشروط التالية ‪:‬‬

‫‪ / 1‬يجب أن تكون هذه المبالغ مقابال ألداء العمل ‪ - .‬فكل مبلغ يعطي للعامل دون ان يكون مقابال الداء العملل ‪ -‬مثلل ( بلدل‬
‫سفر ‪ /‬التعويض عن الفصل ‪. ) ...‬‬

‫‪ / 2‬يجب أن تجد هذه المبالغ مصدرها في عقد العمل أو في الئحة تنظيم العمل ‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫===================== ( ‪ ) 1‬المطلب األول ‪====================== :‬‬

‫( صور األجر الفعلي وملحقاته )‬

‫‪ #‬أمثلة صور األجر الفعلي وفقا لنص المادة ( ‪ ) 15 / 2‬من نظام العمل ‪ :‬ما يلي ‪-‬‬

‫‪ -1‬العمولة‬

‫‪ -2‬الو هبه ‪ ( :‬لم يرد ذكرها ضمن صور األجر الفعلي في نص المادة ( ‪ ) 15 / 2‬من نظا العمل السعودي )‬

‫‪ -3‬المنح و المكافآت‬

‫‪ -4‬النسبة المئوية من المبيعات أو األرباح‬

‫‪ -5‬البدل‬

‫‪ -6‬تعويض غالء المعيشة و تعويض أعباء العائلة‬

‫‪ -7‬الميزات العينية‬

‫‪ -8‬األجر اإلضافي‬

‫===========================================‬

‫أوال ‪ /‬العمولة ‪:‬‬

‫* العمولة ‪ :‬هي التي تدفع للعامل مقابل ما يقو بتسويقه أو إنتاجه أو تحصيله أو ما يحققه من زيادة اإلنتاج أو تحسينه ‪.‬‬

‫* تعريف العمولة ‪ :‬هي كل ما يحصل عليه الوسطاء و الممثللون التجلاريون و منلدوبو التلأمين ملن نسلب ملويلة ملن قيملة‬
‫الصفقات التي يتوسطون في إبرامها لحساب من يمثلونهم من أصحاب األعملال مقابلل ملا يبذلونله ملن جهلد فلي إبلرا هلذه‬
‫الصفقات ‪.‬‬

‫* تحسب العمولة ‪ :‬على أساس من قيمة الصفقة التي تدخل الوسيط في إبرامها ‪ .‬على أساس اللثمن اإلجملالي للبيلع دون إن‬
‫تخصم منه نسبة العمولة وال أن تضاف إليه مصروفات الشحن و التغليف ‪.‬‬

‫* يستحق الوسيط العمولة ‪ :‬عن الصفقة التي تدخل في إبرامها لمصلحة صاحب العمل حتى ولو لم يحقلق أي ربلح ‪ .‬وهلو‬
‫ما يميز العمولة ‪.‬‬

‫* تعد العمولة ‪ :‬من ملحقات األجر غير الثابتة ‪ .‬أي أنها ليست لها صفة الدوا و االستمرار ‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫ثانيا ‪ /‬الوهبة ‪:‬‬
‫* لم يرد النص على الوهبة ضمن ملحقات األجر في المادة الثانية من نظا العمل السعودي ‪.‬‬

‫* تعريف الوهبة ‪ :‬بأنها عبارة عن كل مقابل نقدي أو عيني يحصل عليه العامل من عمالء المنشأة بمناسبة أدائه لعملله دون‬
‫وجود أية رابطة عقدية بينه و بينهم و ذلك تعبيرا منهم عن ارتياحهم ألسلوب العامل في أداء الخدمة ‪.‬‬

‫* الوهبة ‪ :‬ال تعد أجرا وال صورة من صور األجر الن العامل يتلقاها من العمالء يدفعها العميل على سبيل التبرع ‪.‬‬

‫‪ #‬يشترط العتبار الوهبة من صور األجر الفعلي في النظام السعودي رغم عدم النص على ذلك ‪ :‬ما يلي ‪-‬‬

‫‪ / 1‬أن يتم النص عليها في عقد العمل أو في الئحة تنظيم عمل أو أن يجري العرف على التزا العميل بدفعها ‪.‬‬

‫‪ / 2‬أن تكون للوهبة قواعد تسمح بتحديدها ‪.‬‬

‫=================================================================‬

‫ثالثا ‪ /‬المنح و المكافآت ‪:‬‬

‫* المنحة ‪ :‬هو كل مقابل نقدي أو عيني يحصل عليه العامل من صاحب العمل علالوة عللى األجلر فلي مناسلبات أو أوقلات‬
‫معينة – مثل (األعياد ‪ /‬انتهاء السنة المالية ‪ /‬أو الزواج ‪ /‬أو الوالدة ) ‪.‬‬

‫* المكافأة ‪ :‬هي أيضا نوع من المنح يمنحه صاحب لعماله للعامل الذي يتميلز علن غيلره ملن بلاقي العملال ‪ .‬كملن يتصلف‬
‫باألمانة و اإلخالص في أداء العمل و هو ما يطلق عليه اسم المكافأة التشجيعية ‪.‬‬

‫* األصل في هذه المنح و المكافآت ‪ :‬أنها تبرعية من صاحب العمل ‪ ،‬و هو ما يترتب عليه عد التزامه بدفعها ‪.‬‬

‫‪ #‬الشروط الواجب توافرها العتبار المنحة أجرا ‪ :‬ما يلي ‪-‬‬

‫* أن تكون هذه المنحة أو المكافأة مقررة في عقد العمل الفردية أو أن يرد النص عليها في الئحة تنظليم العملل بالمنشلأة‬
‫فان لم يتوافر لها هذا الشرط ‪ :‬فيجب ‪-‬‬

‫‪ / 1‬أن يجري العرف ( العادة ) بمنحها حتى أصبح العمال يعدونها جزءا من األجر ال تبرعا ‪.‬‬

‫‪ / 2‬أن تتصف المنحة بالعمومية والثبات واالستمرار ‪.‬‬

‫* العرف ‪ :‬هي ( العادة ) التي يجري صاحب العمل على دفعها ‪..‬‬

‫* عمومية المنحة ‪ :‬أن يتم صرفها لجميع عمال المنشأة ‪.‬‬

‫* ثبات المنحة ‪ :‬يعني ثباتها من حيث المقدار ‪ .‬بتحديد ( مبلغ معين من النقود ‪ /‬أو بنسبة معينة من األجر الثابت ) ‪.‬‬

‫* الثبات ‪ :‬هو الثبات النسبي ‪ .‬لتحول المنحة من التبرع إلى اإللزا ‪.‬‬

‫* المنحة مستمرة ‪ :‬أن يستمر صاحب العمل في أدائها فترة من الزمن حتى يستقر األمر على صلرفها ‪ .‬فتخلرج بلذلك ملن‬
‫نطاق التبرع لتدخل في ميدان اإللزا فال تخضع إلرادة صاحب العمل أن شاء منحها و أن شاء منعها ‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫رابعا ‪ /‬النسبة المئوية من المبيعات أو األرباح ‪:‬‬
‫* أجاز المنظم السعودي في نص المادة ( ‪ ) 1 / 15 / 2‬من نظا العمل الجديد ‪ .‬أن يتخذ اجر العامل صورة نسبة من الربح‬
‫الذي تحققه المنشأة أو صورة نسبة من اإليراد ‪.‬‬

‫* أن من مصلحة العامل ‪ :‬أن يحدد أجره في صورة نسبة من اإليراد وليس من الربح ‪ ،‬حتى يتجنب مغبة عد تحقيق الربح‪.‬‬

‫* المقصود باإليراد ‪ :‬هي كافة اإليرادات التي تحققها المنشاة وليس فقط اإليراد الناتج مما يبيعه أو ينتجه العامل ‪.‬‬
‫======================================================‬

‫خامسا ‪ /‬الللللللبلللللللدل ‪:‬‬

‫‪ #‬البدالت نوعين ‪ :‬هما ‪-‬‬

‫‪ / 1‬البدل كعوض عن النفقات ‪ :‬هي المبلالغ التلي يؤديهلا صلاحب العملل إللى العاملل عوضلا علن نفقلات معينلة أنفقهلا أو‬
‫مصاريف تكبدها في سبيل أدائه لعمله ‪.‬‬

‫* وهذا النوع من البدالت ال يعد من صور األجر ألنه ليس مقابال للعمل ‪.‬‬

‫‪ / 2‬البدل كجزء من األجر ‪ :‬يعد جزء من األجر ‪ ،‬يصرف للعامل لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر معينة يتعرض لها ‪.‬‬

‫‪ -‬مثل ( بدل االغتراب ‪ /‬بدل العدو ‪ /‬بدل المخاطر ‪ /‬بدل العمل ليال أو في األماكن الضارة بالصحة ) ‪.‬‬
‫======================================================‬

‫سادسا ‪ /‬تعويض غالء المعيشة وإعانة أعباء العائلة ‪:‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 3 / 15 / 2‬من نظا العمل على اعتبار عالوة غالء المعيشة و تعويض أعباء العائلة جزءا ال يتجزأ ملن‬
‫األجر ‪.‬‬

‫* عالوة غالء المعيشة ‪ :‬هي التي تعطي للعمال لمواجهة ارتفاع تكاليف الحياة ‪ .‬ومن ثم فهلي تبلدو عللى جانلب كبيلر ملن‬
‫األهمية و خاصة في فترات التضخم و ارتفاع السعار ‪.‬‬

‫* عالوة أعباء العائلة ‪ :‬هي تمنح للعمال الذين تزداد أعبائهم العائلية نتيجة لبعض الظروف ‪ .‬مثل ( الزواج ‪ /‬أو األوالد ) ‪.‬‬
‫======================================================‬

‫سابعا ‪ /‬االمتيازات العينية ‪:‬‬

‫* نصت المادة ( ‪ ) 5 / 15 / 2‬من نظا العمل السعودي الجديد على ‪ :‬اعتبار االمتيازات العينية التي يحصل عليهلا العاملل‬
‫لقاء عمله جزء ال يتجزأ من األجر متى توافرت فيها الشروط المتطلبة ‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫‪ #‬شروط المتطلبة االمتيازات العينية جزء من األجر ‪ :‬وهي ‪-‬‬

‫‪ / 1‬أن يلتز صاحب العمل بأداء هذه الميزة العينية للعامل باعتبارها مقابال للعمل ‪.‬‬

‫‪ / 2‬أن تكون الميزة العينية دون مقابل ‪.‬‬

‫‪ / 3‬أن يرد النص على الميزة العينية في عقد العمل أو الئحة المنشأة أو يجري العرف بمنحها ‪.‬‬
‫===========================================================‬

‫ثامنا ‪ /‬األجر اإلضافي ‪:‬‬

‫* ألجر اإلضافي ‪ :‬هو المقابل المادي الذي يتقاضاه العامل لقاء قيامه بعمل إضافي إلى جانب عمله األصلي ‪ ,‬أو نتيجة ألدائه‬
‫ساعات عمل تزيد عن عدد ساعات العمل المحددة قانونا ‪.‬‬

‫* واألجر اإلضافي ‪ :‬يعد من ملحقات األجر غير الدائمة ‪ .‬التي ال تستحق إال إذا تحقق سببها ‪.‬‬

‫===================== ( ‪ ) 2‬المطلب الثاني ‪====================== :‬‬

‫( قواعد تحديد األجر )‬

‫* األجر ‪ :‬هو أهم اآلثار التي يرتبها عقد العمل الفردي ‪ ,‬سواء بالنسبة للعامل أو لصاحب العمل ‪.‬‬

‫* يمثل األجر بالنسبة للعامل ‪ :‬مورد الدخل األساسي ‪ ,‬إن لم يكن الوحيد ‪ ,‬الذي يعول عليه في معيشة ‪.‬‬

‫* يمثل لصاحب العمل ‪ :‬واحدا من أهم عناصر تكلفة اإلنتاج ‪.‬‬

‫‪ #‬قواعد تحديد األجر ‪ :‬كالتالي ‪-‬‬

‫‪ / 1‬تحديد األجر على أساس الزمن ‪ ( .‬اليو ‪ /‬أو األسبوع ‪ /‬أو الشهر ) األجر يدفع في أيا العطل‬

‫‪ / 2‬تحديد األجر على أساس اإلنتاج ( األجر بالقطعة ) ‪ .‬األجر بعدد الوحدات المتجه‬

‫‪ / 3‬تحديد األجر على أساس من الزمن واإلنتاج معا ( األجر بالطريحة ) ‪ .‬أجر ثابت ثم يزداد األجر بزيادة عدد الوحدات المتجه‬

‫‪18‬‬
 ‫===================== ( ‪ ) 3‬المطلب الثالث ‪====================== :‬‬

‫( تعديل طريقة أداء األجر )‬

‫* تقدير أجر العامل ‪ :‬عن طريق االتفاق بين العامل وصاحب العمل ‪ ,‬أو عن طريق الئحة المنشأة ‪ ,‬فإن هذا االتفاق يخضلع‬
‫للقاعدة التي تقضي بأن العقد شريعة المتعاقدين ‪.‬‬

‫* ال يجوز نقضه وال تعديله إال باتفاق الطرفين أو لألسباب التي يقررها القلانون ‪ .‬أي ( ال يجلوز لصلاحب العملل أن ينفلرد‬
‫بتعديل طريقة أداء األجر ‪ ,‬إال بموافقة العامل موافقة صريحة أو ضمنية ) ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 59‬من نظام العمل الجديد ‪ :‬أنه ( ال يجوز لصاحب العمل أن ينقل عامال باألجر الشهري إللي فللة عملال‬
‫اليومية أو العمال المعينين باألجر األسبوعي أو بالساعة أو بالقطعة ‪ ,‬إال إذا وافق العامل على ذلك كتابة ‪ ,‬مع علد اإلخلالل‬
‫بالحقوق التي كسبها العامل في المدة التي قضاها باألجر الشهري ) ‪.‬‬

‫* العامل أيضا ‪ :‬ال يملك الحق في إجبار صاحب العمل على العدول علن الطريقلة التلي اتفقلا عليهلا لتحديلد أجلره ‪ ,‬واألخلذ‬
‫بغيرها ‪.‬‬

‫===================== ( ‪ ) 4‬المطلب الرابع ‪====================== :‬‬

‫( النظام القانوني للوفاء باألجر والحماية القانونية المقررة له )‬

‫‪ ) 1‬النظام القانوني للوفاء باألجر ‪ ( :‬ص ‪) 82‬‬
‫أوال ‪ /‬زمان ومكان الوفاء باألجر ‪:‬‬
‫* نص المادة ( ‪ ) 90‬من نظام العمل الجديد حدد المنظم السعودي زمان ومكان الوفاء باألجر ‪.‬‬

‫‪ - 1‬يجب دفع أجر العامل وكل مبلغ مستحق له بالعملة الرسمية للبالد ‪ .‬كما يجب دفع األجر في ساعات العمل ومكانه ‪.‬‬

‫طبقا لألحكام اآلتية ‪:‬‬

‫‪ - 1 / 1‬العمال باليومية ‪ ,‬تصرف أجورهم مرة كل أسبوع على األقل ‪.‬‬

‫‪ - 2 / 1‬العمال ذوو األجور الشهرية ‪ ,‬تصرف أجورهم مرة في الشهر ‪.‬‬

‫‪ - 3 / 1‬إذا كان العمل يؤد بالقطعة ويحتاج لمدة تزيد على أسبوعين ‪ ,‬فيجب أن يحصل العامل كل أسبوع عللى‬
‫دفعة تتناسب مع ما أتمه من العمل ‪ ,‬ويصرف باقي األجر كامال خالل األسبوع التالي لتسليم العمل ‪.‬‬

‫‪ - 4 / 1‬في غير ما ذكر من األحوال ‪ ,‬تؤد للعمال أجورهم مرة كل أسبوع على األقل ‪.‬‬

‫‪ -2‬يجوز دفع األجور عن طريلق البنلوك المعتملدة فلي المملكلة ‪ ,‬إذا وافلق العاملل عللى ذللك ‪ ,‬بشلرط أال يتجلاوز مواعيلد‬
‫استحقاقها المواعيد المحددة أعاله "‬

‫‪19‬‬
‫* يعاقب صاحب العمل ‪ :‬الذي يخالف أيا من األحكا السابقة الوارد اللنص عليهلا فلي الملادة ‪ 90‬ملن نظلا العملل بالعقوبلة‬
‫النصوص عليها في المادة ( ‪ ) 135‬من نظا العمل ‪ -‬وهي ( الغرامة التلي ال تقلل علن خمسلمائة لاير ‪ ,‬وال تزيلد عللى‬
‫ثالثة آالف لاير سعودي ) ‪.‬‬
‫========================================================‬

‫ثانيا ‪ /‬مكان الوفاء باألجر ‪:‬‬

‫* حدد المنظم السعودي أيضا المكان الذي يتعين على صاحب العمل الوفاء فيه بأجر في مكان العمل ‪.‬‬

‫* والحكمة من ذلك ‪ :‬تجنيب العامل مشقة وتكاليف االنتقال إلى مكان آخر غير مكان العمل لقبض أجره ‪.‬‬

‫* إذا استحال على صاحب العمل ‪ :‬الوفاء باألجر في مكان العمل ألسباب ال يد له فيها ‪ ,‬أمكن الوفاء به في أقرب مكلان إللى‬
‫مكان العمل ‪ ,‬وبشرط أن يتحمل نفقات انتقال العامل إلى هذا المكان الجديد لقبض األجر ‪.‬‬
‫========================================================‬

‫ثالثا ‪ /‬وسيلة الوفاء باألجر ‪:‬‬

‫* الوفاء األجر ‪ :‬تكون ( نقدا او عينا ) ‪.‬‬

‫* يجب أن تكون بالعملة الرسمية للبالد ‪ .‬نصت المادة ( ‪ ) 90‬من نظا العمل على أنه " يجب دفع أجر العامل ‪ ,‬وكل مبللغ‬
‫مستحق له بالعملة الرسمية للبالد ‪" ....‬‬
‫=========================================================‬

‫رابعا ‪ /‬إثبات الوفاء باألجر ‪:‬‬

‫* لم يرد في نظا العمل السعودي الجديد أي نص يتعلق بكيفية إثبات الوفاء باألجر ‪.‬‬

‫* إثبات الوفاء باألجر في نظام العمل السعودي ‪ :‬بات خاضعا للقواعد العامة في اإلثبات في الفقله اإلسلالمي وملا يمكلن أن‬
‫يكون قد استقر علية العرف ‪ ،‬ومن بينها شهادة الشهود والقرائن ‪.‬‬

‫* صاحب العمل باعتباره المدين باألجر ‪ :‬يقع عليه عبء إثبات الوفاء به ‪ ,‬عند ادعاء العامل عد قبضه لألجر ‪.‬‬
‫========================================================‬

‫خامسا ‪ /‬حاالت استحقاق األجر رغم عدم أداء العمل ‪:‬‬

‫‪ / 1‬إذا منع صاحب العمل العامل من أداء عملة وهو مستعد ألداء عمله ‪.‬‬

‫‪ / 2‬القوة القاهرة ‪ :‬هي أسباب خارجه عن يد العامل أو يلد صلاحب العملل – مثلل ( الفياضلان ‪ /‬أو الحريلق ) وجلب عللى‬
‫صاحب العمل دفع ( نصف راتب العامل ) ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 62‬من نظام العمل السلعودي ‪ ( :‬إذا حضلر العاملل ألداء عملله ‪ ,‬فلي الوقلت المحلدد للذلك ‪ ,‬أو بلين أنله‬
‫مستعد ألداء عمله في هذا الوقت ‪ ,‬ولم يمنعه عن العمل ‪ ,‬إال سبب راجع إلى صاحب العمل ‪ ,‬كان له الحق في أجر المدة التي‬
‫ال يؤدي فيها العمل ) ‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫‪ ) 2‬الحماية القانونية لألجور ‪ ( :‬ص ‪) 98‬‬

‫أوال ‪ /‬حق االمتياز المقرر لألجر ‪:‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 19‬من نظام العمل الجديلد ‪ :‬على أنه ( تعد للمبالغ المستحقة للعامل أو ورثته بمقتضلى هلذا النظلا ديونلا‬
‫ممتازة من الدرجة األولى ‪ ,‬وللعامل في سبيل استيفائها امتياز على جميع أموال صاحب العمل ‪ ,‬وفلي حاللة إفلالس صلاحب‬
‫العمل ‪ ,‬تسجل المبالغ الملذكورة ديونلا ممتلازة ‪ ,‬ويلدفع للعاملل مبللغ معجلل يعلادل أجلر شلهر واحلد ‪ ,‬وذللك قبلل سلداد أي‬
‫مصروف آخر ‪ ,‬بما في ذلك المصروفات القضائية ومصروفات التفليسة والتصفية ) ‪.‬‬

‫* أن المنظم السعودي ‪ ( :‬قد اعتبر األجر من قبيل الديون الممتازة ملن المرتبلة األوللى ‪ ,‬وملن ثلم فهلو يسلتحق قبلل سلائر‬
‫المصروفات أو الديون األخر ) ‪.‬‬
‫===================================================================‬

‫ثانيا ‪ /‬الدعوى المباشرة المقررة لعمال المقاول ‪:‬‬

‫* حكما غير منصوص عليه في نظا العمل السعودي الجديد ‪.‬‬
‫===================================================================‬

‫ثالثا ‪ /‬حماية األجر من استقطاعات صاحب العمل ‪:‬‬

‫‪ - 1‬حدود االقتطاع وفاء ا للقرض ‪:‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 1 / 92‬من نظام العمل السعودي الجديد ‪ :‬على أنه ( ال يجوز حسم أي مبلغ من أجر العامل دون موافقة‬
‫خطية منه ) ‪.‬‬

‫* إال في الحاالت اآلتية ‪:‬‬

‫‪ / 1‬استرداد قروض صاحب العمل ‪ ,‬بشرط أال يزيد ما يحسم من العامل في هذه الحالة على (‪ ) %10‬من أجره ‪.‬‬

‫* ينطوي نص المادة ( ‪ ) 1 / 92‬سالف الذكر على مبدأين هامين ‪:‬‬

‫‪ -‬المبدأ األول ‪ :‬يحر على صاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل استيفاء ً لهذا القرض أكثر من ‪ %10‬من األجر ‪.‬‬

‫‪ -‬المبدأ الثاني ‪ :‬يحر على صاحب العمل أن يتقاضى أية فائدة عما يكون قد اقرضه للعاملين لدية من قروض ‪.‬‬

‫‪ - 2‬حدود االقتطاع مقابل الفقد أو التلف ‪:‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 1 / 91‬من نظام العمل السعودي الجديد ‪ :‬على أنه ( اذا تسبب عامل في فقدان او اتالف او تدمير االالت‬
‫او منتجات يملكها صاحب العمل ولم يكن نتيجة لخطا الغير او ناشلا علن قلوة قلاهرة ‪ ،‬فلصلاحب العملل ان يقطلع ملن اجلر‬
‫العامل المبلغ الالز لالصالح او العادة الوضع الي ما كان علية على اال يزيد ما يقتطع على اجر خمسة ايا في كل شهر )‬

‫* لصاحب العمل ‪ :‬الحق من ان يستقطع من راتب العامل اجر خمسة أيا فقط في كل شهر حتى استيفاء حقه ‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫رابعا ‪ /‬حماية األجر من دائني العمل ‪:‬‬
‫* حدد المشرع القدر الجائز الحجز عليه من األجر العامل استيفاء لحقوق الدائنين ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 6 / 92‬من نظام العمل ‪ ( :‬استيفاء دين إنفاذا ألي حكم قضائي ‪ ،‬على أال يزيد ما يحسم شلهريا لقلاء ذللك‬
‫على ربع األجر المستحق للعامل ما لم يتضمن الحكم خالف ذلك ) ‪.‬‬
‫‪-------------------------------------------------------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ ) 3‬تقادم الحق في لألجور ( تقادم دعوى المطالبة باألجر ) ‪ ( :‬ص ‪) 113‬‬

‫* ال يسقط الحق مهما طالت المدة ‪.‬‬

‫* تنص المادة ( ‪ ) 1 / 222‬من نظام العمل ‪ ( :‬ال تقبل أماما الهيلات المنصوص عليهلا فلي هلذه النظلا أي دعلو تتعللق‬
‫بالمطالبة بحق من الحقوق المنصوص عليها في هذه النظا أو الناشلة عن عقلد العملل ‪ ،‬بعلد مضلي أثنلي عشلر شلهرا ً ملن‬
‫تاريخ انتهاء عالقة العمل ) ‪.‬‬

‫* ( أثني عشر شهرا ً هجريا ً ‪ ،‬حسب التقويم الرسمي للمملكة ما لم يتفق على خالف ذلك ) ‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫الباب الثاين ( إبرام عقد العمل وإثباته )‬
‫‪1‬‬ ‫(‪)2‬‬
‫الفصل األول‬
‫إبرام عقد العمل ( ص ‪) 115‬‬
‫* قد يتم إبرا عقد العمل بين العامل وصاحب العمل دون وساطة وهو ما غدا صعب التحقيق ألسباب عدة منها زيادة عدد‬
‫العمال ‪.‬‬

‫‪ ) 1‬المبحث األول ‪ :‬تنظيم تشغيل العمال ‪ ( :‬ص ‪) 116‬‬

‫===================== ( ‪ ) 1‬المطلب األول ‪====================== :‬‬

‫( تشغيل العمال المعوقين )‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 28‬من نظام العمل ‪ ( :‬يلتز كل صاحب عمل يستخد خمسة وعشرين عامالً فأكثر بأن يشغل ملا ال يقلل‬
‫عن (‪ ) %4‬من إجمالي عدد العاملين لديه في المنشأة ‪ ،‬حتى لو تعددت فروعها من العمال المعوقين المؤهلين مهنيا ً ) ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 29‬من نظام العملل ‪ ( :‬منلع صلاحب العملل ملن فصلل العاملل اللذي أصلاب بإصلابة عملل خلفلت لديله‬
‫عجزا ً جزئيا فقط ال يحول بينه وبين أداء عمل آخر غير عمله السابق على اإلصلابة ‪ .‬حيلث يتعلين عللى صلاحب العملل أن‬
‫يقو بتوظيف العامل العاجز جزئيا ً فلي هلذا العملل الجديلد المناسلب لحالتله الصلحية بعلد اإلصلابة ‪ ،‬وبلاألجر المحلدد لهلذا‬
‫العمل الجديد ) ‪.‬‬

‫* يتم إعفاء صاحب العمل من تشغيل المعوقين في الحاالت التلي ال تتناسلب طبيعلة العملل لديلة ملع تشلغيل هلؤالء العملال‬
‫المعوقين الذين تم تأهيلهم على إن يثبت عد التناسب عن طريق مؤسسة التأمينات االجتماعية وليس عن طريقه ‪.‬‬

‫* إصابة العامل كليا تعتبر احد أسباب انتهاء عقد العمل ‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫===================== ( ‪ ) 2‬المطلب الثاني ‪====================== :‬‬

‫( الوساطة في إبرام عقد العمل )‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 1 / 22‬من نظام العمل السعودي الجديد ‪ :‬على أنه ( توفر الوزارة وحدات التوظيف في األماكن المناسبة‬
‫ألصحاب العمل والعمال ) تقوم بما يلي ‪:‬‬

‫‪ / 1‬مساعدة العمال في إيجاد األعمال المناسبة ‪ ،‬ومساعدة أصحاب العمل في إيجاد العمال المناسبين ‪.‬‬

‫* أجاز النظا السعودي الحالي الحق في إنشاء مكاتب لتوظيف السعوديين واستقدا العمال األجانب بموجب ترخيص يصدر‬
‫بذلك من وزارة العمل ‪.‬‬

‫* حددت المادة ‪ 14‬من الالئحة المها التي تقو بها مكاتب االستقدا األهلية فلي اسلتقدا العملال غيلر السلعوديين‪-‬بملا فليهم‬
‫عمال الخدمة المنزلية ‪.‬‬

‫* أجازت الالئحة لمكاتب التوظيف الحكومية أن تتقاضى مبللغ ال يتجلاوز خمسلمائة لاير ملن الملواطن السلعودي اللذي تلم‬
‫توظيفه عن طريق المكتب ‪.‬‬

‫* مكاتب االستقدام األهليلة ‪ :‬فقلد حلر عليهلا نلص الملادة ( ‪ )14/14‬ملن الالئحلة أن تتقاضلى ملن العاملل األجنبلي اللذي‬
‫استقدمته ‪ ،‬سواء لحساب صاحب عمل ما ‪ ،‬أو لحسابها الخاص أية مبالغ مالية وال أي مقابل ولو كان عينيا ً ‪ ،‬مقابل استقدامه‬
‫بحيث يحصل المكتب على أتعابه من صاحب العمل فقط ‪.‬‬

‫‪ #‬ألقى نص المادة ( ‪ ) 25‬من نظام العمل بعدة التزامات على عاتق أصحاب األعمال ‪ ،‬منها ‪:‬‬

‫‪ / 1‬تزويد مكتب العمل المختص ببيان عن األعمال الشاغرة والمستحدثة لديه ‪.‬‬

‫‪ / 2‬إشعار مكتب العمل بما تم اتخاذه بشأن توظيف المواطن الذي رشحته لله وحلدة التوظيلف خلالل سلبعة أيلا ملن تلاريخ‬
‫استال خطاب الترشيح الصادر من تلك الجهة للعامل المرشح وذلك خالل شهر محر من كل عا ‪.‬‬

‫‪ / 3‬بيان بأسماء عماله ووظائفهم ومهنهم وأجورهم وأعمارهم وجنسياتهم ‪ ،‬وأرقا رخص العمل لغير السعوديين وتواريخها‬
‫وغير ذلك من البيانات التي تحددها الالئحة التنفيذية للقانون ‪ ،‬على ترسل تلك البيانات خالل شهر محر أيضا ً ‪.‬‬

‫‪ / 4‬تقديم تقرير إلى مكتب العمل المختص ‪ ،‬عن حالة العمل وظروفله وطبيعتله واللنقص أو الزيلادة فلي األعملال المتوقعلة‬
‫خالل السنة التالية لتاريخ هذا التقرير ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 231‬من نظام العملل ‪ :‬على ( معاقبة كل صاحب عمل أو وكيلله المفلوض ‪ .‬يخلالف نلص الملادة ( ‪) 25‬‬
‫الذي يفرض تلك االلتزامات ‪ ،‬بغرامة ال تقل عن ألفي لاير ‪ ،‬وال تزيد عن خمسة آالف لاير ‪ ،‬مع تعدد الغرامة بتعدد العملال‬
‫الذين وقعت في شأنهم المخالفة ) ‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫‪ ) 2‬المبحث الثاني ‪ :‬حرية التعاقد على العمل والقيود الواردة علية ‪ ( :‬ص ‪) 115‬‬
‫* ولمبدأ حرية التعاقد على العمل شقان ‪:‬‬

‫‪ -‬األول ‪ :‬يتمثل في حرية الشخص ( عامالً كان أ صاحب عمل ) في أن يتعاقد أو ال يتعاقد ‪.‬‬

‫‪ -‬الثاني ‪ :‬يتمثل في حرية العامل في أن يتحلل من رابطة العمل حتى يتمكن من االنتقال بين األنشطة االقتصادية ‪.‬‬

‫===================== ( ‪ ) 1‬المطلب األول ‪====================== :‬‬

‫( القيود التي تمليها اعتبارات تكافؤ الفرص والحد من البطالة )‬

‫* من أمثلة هذا النوع من القيود ‪:‬‬

‫‪ -‬ما فرضه المشرع على صاحب العمل ‪ ،‬بشأن شغل الوظائف الشاغرة أو التي تستحدث لديه علن طريلق اسلتخدا العملال‬
‫الذين ترشحهم له الجهات اإلدارية المختصة ‪.‬‬

‫‪ -‬تشغيل المعوقين وتأهيلهم مهنيا ً في حدود النسب المنصوص ‪.‬‬

‫===================== ( ‪ ) 2‬المطلب الثاني ‪====================== :‬‬

‫( القيود التي تفرضها اعتبارات وطنية )‬

‫* يقصد بهذه القيود ‪:‬‬

‫‪ -‬تلك التي يفرضها المشرع حين يكون أحد طرفي عالقة العمل سواء العامل أو صاحب العمل أجنبيا ً ‪.‬‬

‫‪ ) 1‬القيود الواردة على عمل األجانب ‪:‬‬

‫* نص المادة الثالثة من نظام العمل السعودي الجديد ‪ :‬على ( أن العمل حق للمواطن ال يجوز لغيره مباشرته إال بعد تلوافر‬
‫الشروط المنصوص عليها في نظا العمل ) ‪.‬‬

‫‪ #‬يشترط لمزاولة األجنبي للعمل في المملكة توافر الشروط ‪ :‬اآلتية ‪-‬‬

‫‪ / 1‬ضرورة حصول األجنبي على ترخيص باإلقامة ‪.‬‬

‫‪ / 2‬ضرورة الحصول على ترخيص بالعمل من الجهات المختصة ‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫* حللدد نللص المللادة ( ‪ ) 33‬مللن نظللام العمللل ‪ :‬ضللوابط الحصللول علللى تللرخيص العمللل ‪ :‬حيللث اشللترط ضللرورة تللوافر‬
‫الشروط اآلتية إلمكانية منح ترخيص للعمل األجنبي ‪:‬‬

‫ج ) وجود عقد عمل ‪.‬‬ ‫أ ) توافر شروط اإلقامة المشروعة سالف الذكر ‪.‬‬

‫د ) أن يكون عقد عمل األجنبي محدد المدة ‪.‬‬ ‫ب ) ضمان عد مزاحمة األجنبي لأليدي العاملة الوطنية ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪: ) 39‬‬

‫‪ -‬عدم جواز سماح صاحب العمل للعامل األجنبلي المكفلول منله ‪ ،‬بالعملل للد غيلره ملن أصلحاب األعملال إال بعلد اتخلاذ‬
‫اإلجراءات الالزمة قانونا ً بشأن نقل الكفالة ‪.‬‬

‫‪ -‬كما ال يجوز له أن يعمل لد صاحب عمل آخر وإال تعرض المخالف منهما لعقوبة الغرامة المغلظة المنصوص عليها في‬
‫* نص المادة ( ‪ : ) 233‬وهي الغرامة التي ال تقل عن خمسة آالف لاير وال تزيد عن عشرين أللف لاير ملع تعلدد الغراملة‬
‫بتعدد العمال الذين وقعت المخالفة في شلانهم ‪ ،‬وترحيلل العاملل المخلالف عللى حسلاب ملن وجلد يعملل لديله ملن أصلحاب‬
‫األعمال ‪.‬‬

‫* تنفيذا ا لمبدأ سعوده الوظائف واألعمال في شأن تشغيل األجانب نجملها ‪ :‬فيما يلي ‪-‬‬

‫‪ / 1‬تلتز كل المنشآت باستقطاب السعوديين وتوظيفهم ‪ ،‬وإتاحة الفرصة لهم إلثبات صالحيتهم للعمل علن طريلق التلدريب‬
‫والتأهيل لألعمال الموكلة لهم ‪.‬‬

‫‪ / 2‬يجب أال تقل نسبة العمال السعوديون الذين يستخدمهم صاحب العمل عن ( ‪ ) %75‬من إجمالي عدد العاملين لديه ‪.‬‬

‫‪ / 3‬يلتز كل صاحب عمل يستخد عماالً أجانب أن يعمل على إعداد عمالة سعودية بهدف إحاللها تدريجيا ً محل األجانب ‪.‬‬

‫‪ / 4‬يلتز صاحب العمل باستخدا العامل األجنبي في المهنلة المدونلة فلي رخصلة عملله دون غيرهلا ‪ .‬وإال تعلرض للحكلم‬
‫عليه بالغرامة المنصوص عليها (‪ 2000‬لاير ‪ /‬إلي ‪ 5000‬لاير ) عن كل عامل خالف في شأنه ‪.‬‬

‫* نص المادة (‪ : ) 40‬ليلقى ببعض االلتزامات األخرى على عاتق كل ملن العاملل األجنبلي وصلاحب العملل اللذي يكفلله ‪:‬‬
‫حيث يتحمل صاحب العمل رسو اسلتقدا العاملل األجنبلي ‪ ،‬ورسلو اإلقاملة ‪ ،‬ورخصلة العملل ‪ ،‬وكافلة الرسلو األخلر‬
‫الالزمة لتغيير المهنة ‪ ،‬أو الخروج والعودة ‪ ،‬وكذلك تذكرة عودة العامل نهائيا ً بعد انتهاء العالقة بينه وبين العامل األجنبي ‪.‬‬

‫* أما إذا رغب العامل األجنبي في العودة إلى بلده دون سبب مشروع يبرر له ذللك تحملل هلو تكلاليف العلودة ‪ ،‬وهلي نفلس‬
‫التكاليف التي يتحملها كذلك في حلة ثبوت عد صالحيته للعمل ‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫‪ ) 2‬نطاق تطبيق األحكام المنظمة لعمل األجانب ‪:‬‬
‫* يستثنى من تطبيق األحكام السابقة المنظملة لعملل األجانلب فلي نظلام العملل السلعودي بعلض المهلن واألعملال تقلديرا ا‬
‫العتبارات تتعلق بالقانون الدولي العام ‪ :‬وهي ‪-‬‬

‫‪ / 1‬األجانب من أعضاء السلكين الدبلوماسي والقنصلي ‪ ،‬المعتمدين في المملكة ‪.‬‬

‫‪ / 2‬الموظفون اإلداريون الملحقون بسفارات وقنصليات الدول األجنبية أو بمكاتبها أو التابعين للمنظمات أجنبية ‪.‬‬

‫‪ / 3‬األجانب الذين يتم إعفاؤهم من الخضوع لتلك األحكلا بمقتضلى نلص صلريح وارد فلي اتفاقيلة دوليلة تكلون السلعودية‬
‫طرفا ً فيها ‪ ،‬سواء في ذلك االتفاقيات ثنائية أو متعددة األطراف ‪.‬‬
‫‪------------------------------------- ------------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ ) 3‬جزاء مخالفة األحكام المنظمة لعمل األجانب ‪:‬‬

‫* عند مخالفة أي منهما جزا ًءا جنائيا ً مغلظا ً يتمثلل فلي عقوبلة الغراملة ‪ .‬يجلب أن يترتلب عليهلا ‪ ،‬فضلالً علن هلذا الجلزاء‬
‫الجنائي ‪ ،‬جزا ًءا مدنيا ً آخر يتمثل في الحكم ببطالن عقد العمل األجنبي الذي لم تراع فيه األحكا السابقة بطالنا ً مطلقلا ً نظلرا ً‬
‫ألنه نص يتعلق بالنظا العا ‪ ،‬باعتبار أنه يستهدف حماية األيدي العاملة الوطنية ‪.‬‬

‫===================== ( ‪ ) 3‬المطلب الثالث ‪====================== :‬‬

‫( القيود القائمة على اعتبارات إنسانية )‬

‫أوالا ‪ /‬القيود الواردة على عمل النساء ‪:‬‬
‫* فيما يتعلق باألعمال التي ال يجوز تشغيل النساء فيها ‪:‬‬

‫* نللص المللادة ( ‪ ) 149‬مللن قللانون العمللل السللعودي الجديللد ‪ :‬ال يجللوز تشللغيل النسللاء فللي األعمللال الشللاقة والخطللرة‬
‫والصناعات الضارة بالمرأة صحيا ً كالعمل على اآلالت ‪ ،‬والعمل في المناجم أو مقالع األحجار ‪ ،‬األعملال التلي تسلتلز قلوة‬
‫عضلية ال تتوفر للمرأة ‪ ،‬باإلضافة إلى األعمال التي يخشى منها على أخالق المرأة ‪ ،‬والتي تتعارض مع ما يسلود المجتملع‬
‫السعودي من تقاليد ‪.‬‬

‫* فيما يتعلق بوقت العمل ‪:‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 150‬من قانون العمل الجديد ‪ :‬على عد جواز تشغيل النساء أثناء فترة من الليل ال تقل عن إحد عشرة‬
‫ساعة ‪ ،‬إال في األحوال واألعمال التي يصدر بتحديدها قرار من وزير العملل وهلي علادة ملن قبيلل األعملال التلي ال يمثلل‬
‫العمل فيها ليال أية خطورة بالنسبة للمرأة وال يتعارض مع قيامها بواجباتها الزوجية أو العائلية ‪ ،‬كالعملل فلي ( الفنلادق ‪ /‬أو‬
‫المطاعم ‪ /‬والمستشفيات ‪ /‬ودور العالج ‪ /‬والصيدليات ‪ /‬وأجهزة اإلعال ) ‪.‬‬

‫* أن هذا التنظيم الخاص بعمل المرأة ‪ :‬ال يسر على النساء العامالت في مجال الزراعة البحتة ‪ ،‬كما ال يسري على العمل‬
‫في الخدمة المنزلية ‪ ،‬وال على الحاالت التي تكون فيها المرأة العاملة زوجة ً لصاحب العمل أو من أصوله أو ملن فروعله ‪،‬‬
‫ولو لم يكن صاحب العمل عائالً فعليا ً لها ‪ ،‬وفق لنص المادة السابعة من قانون العمل الجديد‬
‫‪27‬‬
 ‫ثانيا ‪ /‬القيود الواردة على عمل األحداث ‪:‬‬
‫* عد جواز تشغيل األحداث قبل بلوغهم حدا ً أدنلى ملن السلن تلوفيرا ً للحمايلة الالزملة ورعايلة اللن ء ملن ناحيلة وإتاحلة‬
‫الفرصة أماما األطفال لكي ينالوا قسطا ً من التعليم من ناحية أخر ‪.‬‬

‫‪ / 1‬الحد األدنى لسن التشغيل ‪:‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 162‬من نظام العمل ‪ :‬رفع إلى سن خمسة عشر عاما ً وذلك تماشيا ً مع نصلوص االتفاقيلات الدوليلة التلي‬
‫تحظر تشغيل األحداث قبل بلوغهم هذا السن ‪.‬‬

‫* بعد سن الخامسة عشر عاما ً هو الحد األدنى لسن التشغيل في المملكة العربية السعودية ‪.‬‬

‫* يعاقب صاحب العمل أو المدير المسئول عن تشغيل حدث ‪ :‬لم يبلغ بعد الحد األدنى لسن التشغيل بالغرامة التي ال تقل عن‬
‫ألفي لاير وال تزيد عن خمسة آالف لاير ‪.‬‬

‫* سن الخامسة عشرة تمثل الحد األدنى لسن التشغيل والتدريب ‪.‬‬

‫‪ / 2‬شروط عمل األحداث في نظام العمل السعودي ‪:‬‬

‫‪ - 1‬يتعين على كل صاحب عمل يستخد حدثا ً أن يعد ملفا ً خاصا ً بهذا الحدث يبين فيه اسم الحدث وعملره واسلم وللي أملره‬
‫ومحل إقامته وتاريخ تشغيله ‪.‬‬

‫‪ - 2‬يتعين على صاحب العمل قبل تشغيل الحدث أن يستوفى منه البيانات المنصوص عليها في نلص الملادة ‪ 165‬ملن نظلا‬
‫العمل ‪ ،‬وأن يحتفظ بهذه البيانات في الملف الخاص بالحدث ‪ :‬وهذه البيانات هي ‪-‬‬

‫أ ) بطاقة الهوية الوطنية إن وجدت ‪ ،‬أو شهادة رسمية بميالده ‪ .‬لم يخالف الحد األدنى لسن التشغيل ‪.‬‬

‫ب ) موافقة ولي أمر الحدث ‪.‬‬

‫ج ) شهادة صحية تثبت لياقة الحدث من الناحية الصحية ‪ .‬مصدقا عليها من جهة صحية معتمدة ‪.‬‬

‫‪ - 3‬يتعين على صاحب العمل إخطار مكتب العمل المختص عن كل حدث يستخدمه خالل األسبوع األول من تشغيله ‪.‬‬

‫‪ / 3‬الحد األقصى لساعات عمل األحداث ‪:‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 164‬من نظام العمل الجديد ‪ :‬عد جواز تشغيل األحداث أكثر من ست ساعات يوميا ‪ .‬وال أكثر من سلت‬
‫وثالثين ساعة في األسبوع وذلك في سائر شهور السنة ‪ ،‬فيما عدا شهر رمضان المبارك اللذي يتعلين أن يلنخفض فيله الحلد‬
‫األقصى لساعات عمل األحداث إلى أربع ساعات يوميا ً وأربع وعشرون ساعة أسبوعيا ً ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ : ) 163‬عد جواز تشغيل األحداث في األعمال الشاقة أو الخطرة أو الضلارة بهلم صلحيا ً ‪ ( .‬كالعملل فلي‬
‫مقالع الحجار والمناجم ) وغيرها ‪ ،‬وال يجوز كذلك تشغيل األحداث فترة الليل ‪.‬‬

‫* ال يجوز لصاحب العمل تشغيلهم األحداث ساعات عمل إضافية تزيد عن الحد األقصى المقرر بالنسبة لهم ‪.‬‬

‫* ال يجوز قانونا ً تشغيلهم في أيا الراحات األسبوعية أو األعياد أو العطالت الرسمية ‪.‬‬
‫‪28‬‬
 ‫‪ ) 3‬المبحث الثالث ‪ :‬شروط صحة إبرام عقد العمل ‪ ( :‬ص ‪) 135‬‬
‫* يعد عقد العمل من العقود الرضائية ‪ ،‬أن يتوفر التراضي بين طرفيه ‪.‬‬

‫===================== ( ‪ ) 1‬المطلب األول ‪====================== :‬‬

‫( التراضي على عقد العمل )‬

‫* أن عقد العمل من العقود الرضائية التي تنعقد بمجرد توافق إرادتي أطرافها ‪.‬‬

‫أوالا ‪ :‬بيان عنصر التبعية ‪:‬‬

‫* تعد عالقة التبعية أحد العنصرين المميزين لعقد العمل ‪ ،‬التي تربط بين العامل وصاحب العمل ‪ ،‬بحيث يعمل العامل تحلت‬
‫رقابة وإشراف صاحب العمل ‪.‬‬

‫ثانيا ا ‪ :‬تحديد األجر ‪:‬‬

‫* األجر ‪ :‬هو العنصر الثاني المميز لعقد العمل ‪ ،‬حيث أن عقد العمل يتميز بخاصيتين أساسيتين وهما ( التبعية واألجر ) ‪.‬‬

‫‪ #‬األسس والمعايير لتحديد األجر عند غياب التحديد أالتفاقي بين أطراف العقد ‪ :‬وهذه األسس هي ‪-‬‬

‫‪ / 1‬األخذ بأجر المثل لعمل من نفس النوع في المنشأة ذاتها ‪ ،‬إن وجد ‪.‬‬

‫‪ / 2‬تحديد اآلجر وفقا ً لما يقضى به (عرف المهنة في الجهة التي يؤد فيها العمل ) ‪.‬‬

‫‪ / 3‬المتمثل في تقدير الهيلة المختصة بتسوية الخالفات العمالية ‪ ،‬لهذا األجر وفقا ً لمقتضيات العدالة ‪.‬‬

‫ثالثا ا ‪ :‬تحديد نوع العمل ‪:‬‬

‫* يجب آن يتفق الطرفان في عقد العمل على تحديد نوع العامل الذي يلتز العامل بالقيا به ‪.‬‬

‫* إذا لم يتفق الطرفان ( العامل ‪ /‬وصاحب العمل ) على تحديد نوع العمل الذي يقو به العامل ‪ ،‬فإن ذلك لليس ملن شلأنه أن‬
‫يؤدي إلى بطالن العقد ‪.‬‬

‫رابعا ا ‪ :‬تحديد مدة التعاقد ‪:‬‬

‫* عقد العمل ‪ :‬من العقود الزمنية المستمرة ‪ ،‬وهو ما يترتب عليه ضرورة اتفاق األطراف على تحديد مدة هذا العقد ‪.‬‬

‫* إن مدة العقد تعد عنصرا جوهريا من عناصر عقد العمل ‪.‬‬

‫* عقد العمل ‪ :‬قد يكون عقدا ً محددا ً وقد يكون عقلدا ً غيلر محلدد الملدة ‪ ،‬يمكلن ألي ملن طرفيله التحللل منله ‪ ،‬وفقلا ً للقواعلد‬
‫الخاصة بإنهاء عقود العمل الغير محددة المدة ‪.‬‬

‫* إذا أغفل المتعاقدان تحديد مدة العقد ( عقد العمل ) ال يبطل عقد العمل ‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫===================== ( ‪ ) 2‬المطلب الثاني ‪====================== :‬‬

‫( شروط صحة الرضاء بعقد العمل )‬

‫* النعقاد عقد العمل ضرورة تحقق التراضي ‪ ،‬فإنه يجب لكي يكون هذا الرضاء صحيحا ً أن يكون خاليا ً من العيوب ‪.‬‬

‫الشرط ‪ :‬األول ‪ /‬خلو الرضا من عيوب اإلرادة ‪:‬‬

‫* عيوب اإلرادة ‪ :‬هي ( الغلط ‪ /‬واإلكراه ‪ /‬والتدليس ‪ /‬واالستغالل ) ‪ .‬التي تجعل العقد قابالا لإلبطال ‪.‬‬

‫أ ) الغلط ‪ :‬هو الذي يبلغ حدا ً من الجسامة بحيث يمكن القول بإن المتعاقد الذي وقع فيه ما كان ليقد على إبرا العقد ‪ ,‬لو للم‬
‫يقع في هذا الغلط ‪.‬‬

‫ب ) اإلكراه ‪ :‬هو استعمال وسائل لإلكراه تهدد بخطر محدق وتحدث رهبة في النفس ‪.‬‬

‫ج ) التدليس ‪ :‬استخد أحد المتعاقدين طرقا ً احتيالية أدت بالمتعاقد اآلخر إلى اإلقدا على إبرا عقد العمل ‪ ( .‬التزوير )‬

‫د ) االستغالل ‪ :‬أي أن التزامات أحد المتعاقدين ال تتناسب مع ما حصل عليه من فائدة من جراء العقد ‪.‬‬
‫‪----------------------------------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------‬‬

‫الشرط ‪ :‬الثاني ‪ /‬األهلية الالزمة إلبرام عقد العمل ‪:‬‬

‫أ ) أهلية صاحب العمل ‪.‬‬

‫ب ) أهلية العامل ‪.‬‬

‫‪------------------------------------------------ ---------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ #‬جزاء تخلف شروط صحة إبرام عقد العمل أو شروط انعقاده ‪:‬‬
‫* أن بطالن العقد أو إبطاله ‪ :‬ال يترتب عليه اإلخالل بتطبيق أحكا قانون العمل التي تتطلب وجود عقد عمل صحيح ومنهلا‬
‫و منها مثال أن بطالن عقد العمل ليس من شائنة أن يخل بالتزامات صاحب العمل التي تتطلب وجود عقلد عملل صلحيح وال‬
‫يمكن أن يكون هذا البطالن ذريعة للتخلص من العقوبات و الجزاءات المقررة لمخالفة هذه األحكا وتلك القواعد ‪.‬‬

‫* وإذا كان العقد باطال أو قابل لإلبطال ‪ :‬ال يلتز الطرفان بآثار هذا العقد حتى نهاية مدته ‪ ،‬على عكس ما تقضي به قواعد‬
‫إنهاء عقد العمل المحدد المدة ‪ ،‬وإنما يترتب على بطالن العقد أو إبطاله تحل طرفيه من مدته ‪ ،‬وتطبق نفس هذه القاعلدة فلي‬
‫حالة عقد العمل غير المحدد المدة ‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫‪ ) 4‬المبحث الرابع ‪ :‬إثبات عقد العمل ‪ ( :‬ص ‪) 149‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 51‬من نظام العمل ‪ ( :‬يجب أن يكتب عقد العمل من نسختين ‪ ،‬يحتفظ كل من طرفية بنسخة ‪ ،‬ويعد العقلد‬
‫قائما ولو كان غير مكتوب ‪ ،‬وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده ‪ ،‬إثبلات العقلد ‪ ،‬وحقوقله التلي نشلأت عنله ‪ ،‬بجميلع طلرق‬
‫اإلثبات ‪ ،‬ويكون لكل من الطرفين إن يطلب كتابة العقد في كل وقت ‪ ،‬أما عمال الحكومة و المؤسسات العامة ‪ ،‬فيقلو قلرار‬
‫أو أمر التعيين الصادر من الجهة المختصة مقا العقد ) ‪.‬‬

‫‪ #‬يمكن نلخص األحكام التالية ‪:‬‬

‫أوال ‪ /‬في حالة عدم وجود عقد عمل مكتوب ‪:‬‬
‫* أعطى المشروع للعامل وحده الحق في إثبات عقد العمل بكافة طرق اإلثبات ‪ :‬مثل ‪ ( -‬شهادة الشهود ) ‪.‬‬

‫* أما صاحب العمل عليه إثبات العقد بالكتابة ‪.‬‬

‫‪----------------------------------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫ثانيا ‪ /‬حالة وجود عقد عمل مكتوب ‪:‬‬

‫* إن أراد العامل أو صاحب العمل إثبات عكس ما ورد في هذا العقد فال يمكن ألي منهما اإلثبات بغير الكتابة ‪.‬‬

‫* نللص المللادة ( ‪ ) 239‬مللن نظللام العمللل ‪ :‬يعاقللب صللاحب العمللل لعللد تنفيللذه لاللتللزا الخللاص بكتابللة عقللد العمللل ‪.‬‬
‫( عقوبة الغرامة التي ال تقل عن ‪ 2000‬لاير وال تزيد عن ‪ 5000‬لاير ) ‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫‪2‬‬ ‫(‪)2‬‬
‫الفصل الثاني‬
‫عقود العمل ذات التنظيم الخاص ( ص ‪) 152‬‬
‫‪ - 1‬عقد التأهيل و التدريب المهني ( عقد التدرج ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬عقد العمل تحت االختبار ‪.‬‬

‫‪---------------------------------------- --------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------- -‬‬

‫‪ ) 1‬المبحث األول ‪ :‬عقد التأهيل والتدريب المهني ‪ ( :‬ص ‪) 152‬‬

‫أوال ‪ /‬تعريف عقد التأهيل المهني ‪ ( :‬عقد التدرج )‬

‫* تعريف عقد تأهيل المهني ‪ :‬بأنه العقد الذي يلتز بمقتضاه صاحب عمل بتأهيل أو تدريب شخص إلعداده في مهنة معينه‪.‬‬

‫* موضوع عقد التدريب ‪ :‬هو التزا صاحب العمل بتعليم العامل أصول الصناعة والمهنة مقابل التزا العامل بالعمل‬
‫لحسابه طوال المدرة المتفق عليها وبالشروط التي تم االتفاق عليها فيما بينهما ‪.‬‬

‫* عقد التدريب يختلف عن عقد العمل ‪ :‬في أن موضوعه األصلي هو ( التمرين على أصول المهنة أو الصناعة التي يباشر‬
‫فيها صاحب العمل نشاطه )‬

‫‪ #‬التنظيم القانوني لعقد التدريب المهني في نظام العمل السعودي ‪:‬‬

‫** يشترط إلبرام عقد التدرج ( التأهيل والتدريب المهني ) توافر الشروط التالية ‪:‬‬

‫‪ - 1‬أال تقل سن العامل المتدرب عن ‪ 15‬عاما ‪.‬‬

‫‪ - 2‬يجب أن يكون عقد التدرج مكتوبا ‪.‬‬

‫‪ - 3‬يجب أن يتضمن العقد بيان بنوع المهنة محل التدريب ومدة التدريب ومراحله ‪.‬‬

‫‪ #‬مدى التزام صاحب العمل بدفع اجر للعامل المتدرب ‪:‬‬

‫* يجب أن يحدد في عقد التدريب بيان للمكافلة التي يحصلل عليهلا العاملل المتلدرب فلي كلل مرحللة ملن مراحلل التلدريب‬
‫وبشرط أن ال يكون تحديد تلك المكافأة عن طريق القطعة أو اإلنتاج ‪ .‬وهو ما أن يعنلي أن هلذه المكافلأة البلد أن تحلدد عللى‬
‫أساس وحدة زمنية كاليو أو الشهر ‪.‬‬

‫* المكافأة ‪ :‬هي احد الشروط األساسية التي استلزمها المشروع وهو ما يعنى أن عقد التدريب ال يمكن إن يكون بدون اجر ‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫‪ #‬انتهاء عقد التدريب ‪:‬‬

‫* ينتهي عقد التدرج ‪ :‬بالفسخ إذا اخل احد الطرفين بتنفيذ التزامه المترتبة على عاتقه بسبب العقد ‪.‬‬

‫* ينتهي عقد التدريب ‪ :‬بانتهاء مدة التدريب المنصوص عليها في العقد ‪.‬‬

‫* لكل من العامل وصاحب العمل ‪ :‬الحق في إنهاء عقد التدرج باإلرادة المنفردة ألي منهما ‪.‬‬

‫* سلطة العامل في إنهاء عقد التدريب ‪ :‬سلطة مطلقة ال يخضلع فلي شلأنها ألي رقابلة ‪ .‬بشلرط أن يقلو بإخطلار صلاحب‬
‫العمل برغبته في إنهاء العقد قبل أسبوع دون أدنى مسلوليه ‪.‬‬

‫* لصاحب العمل الحق ‪ :‬في إنهاء هذا العقد إذا ثبت لديه عد أهلية العامل أو استعداده لتعلم المهنة بصلورة جيلده بشلرط ان‬
‫يقو بإخطار العامل برغبته في إنهاء العقد قبل أسبوع أيضا دون أدنى مسلوليه ‪.‬‬

‫* أذا انتهى عقد التدريب أو التأهيل المهني بانتهاء مدته وإتمام مراحل التدريب ‪ :‬فال يلتز صاحب العمل مع ذللك تشلغيل‬
‫المتدرب بعد انتهاء مراحل تدريبه إال إذا تضمن عقد التدريب نص يلز صاحب العمل بذلك ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 2 / 48‬من نظام العمل الجديلد ‪ :‬أعطى صاحب العمل الحق في إلزا العامل الذي أتم تدريبه بالعمل لديله‬
‫بعد انتهاء عقد التدريب لمدة ال تزيلد عللى ضلعف ملدة التلدريب اللذي تلقلاه لديله أو لملدة سلنه أيهملا أطلول وذللك كمكافلأة‬
‫صاحب العمل على إتما تدريبه للعاملل المعنلي وكوسليلة لتشلجيع أصلحاب األعملال عللى قبلول تلدريب العملال وتلأهيلهم‬
‫وخاصة صغار السن ‪.‬‬
‫==========================================================================================‬

‫‪ ) 2‬المبحث الثاني ‪ :‬عقد العمل تحت االختبار ‪ ( :‬ص ‪) 160‬‬

‫أوال ‪ /‬تعريف عقد العمل تحت االختبار وتحديد طبيعته القانونية ‪:‬‬
‫* تعريف عقد العمل تحت االختبار ‪ :‬هو عبارة عن عقد عمل مكتمل األركان يلتز بمقتضاه عامل بأن يعملل للد صلاحب‬
‫عمل وتحت إدارته وإشرافه ‪ ،‬شرط التجربة ‪.‬‬

‫* عقد العمل تحت االختبار ‪ :‬عقد عمل مكتمل األركان ولكنه معلق على شرط فاسلخ وهلو الشلرط المتمثلل فلي علد نجلاح‬
‫التجربة ‪ ،‬وحماية للعامل نفسه ‪.‬‬
‫=======================================================‬

‫ثانيا ‪ /‬أحكام عقد العمل تحت االختبار ‪:‬‬

‫‪ / 1‬مدة عقد العمل تحت االختبار ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 53‬من نظام العمل السعودي الجديد ‪ :‬على انه ( أذا كان العامل خاضعا لفترة تجربة ‪ ،‬وجب النص عللى‬
‫ذلك صراحة في عقد العمل ‪ ،‬بحيث ال تزيد عن ‪ 90‬يوما ‪ ،‬وال تدخل في حساب فترة التجربة إجازة عيد الفطلر و األضلحى‬
‫وإجازة المرضية ‪ ،‬ويكون لكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خالل هذه الفترة ما لم يتضمن العقد نصا يعطلى الحلق فلي‬
‫اإلنهاء ألحدهما )‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫* يجب أن ال تزيد فتره التجربة ‪ :‬عن ‪ 90‬يوما ‪.‬‬

‫* ال تدخل في حساب فترة التجربة ‪ ( :‬إجازة عيد الفطر ‪ /‬أو إجازة عيد األضحى ‪ /‬أو اإلجازة المرضية ) ‪.‬‬

‫* لكل من الطرفين ‪ :‬الحق في إنهاء العقد خالل هذه الفترة ما لم يتضمن العقد نصا يعطى الحق في اإلنهاء ألحدهما ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 54‬من نظام العمل السعودي الجديد ‪ :‬على انله ( ال يجلوز وضلع العاملل تحلت التجربلة أكثلر ملن ملرة‬
‫واحدة لد صاحب عمل واحد ‪ ،‬واستثناء من ذلك ‪ .‬يجوز باتفاق طرفي العقد إخضاع لعاملل لفتلرة تجربلة ثانيلة ال تتجلاوز‬
‫مدتها ‪ 90‬يوما ‪ ،‬بشرط أن تكون في مهنة أخر أو عمل أخر ) ‪.‬‬

‫* ال يجوز ‪ :‬وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لد صاحب عمل واحد‬

‫* يجوز باتفاق طرفي العقد ‪ :‬إخضاع لعامل لفترة تجربة ثانية ال تتجاوز مدتها ‪ 90‬يوما ‪ ،‬بشرط أن تكون في مهنلة أخلر‬
‫أو عمل أخر متى اختلفت طبيعة العمل في العقد الثاني ‪ .‬وذلك متى توفرت شروط ثالثة ‪ :‬التالية ‪-‬‬

‫‪ - 1‬أن يتم ذلك التجديد لمدة عقد العمل تحت االختبار باتفاق طرفي العقد ‪.‬‬

‫‪ - 2‬أن ال تتجاوز مدة العقد للمرة الثانية ‪ 90‬يوما ‪.‬‬

‫‪ - 3‬أن يكون إخضاع العامل لفترة تجربة ثانية ‪ ،‬في عمل أو مهنة أخر تختلف عن العمل أو المهنة محل العقد األول ‪.‬‬
‫‪------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ / 2‬النص على شرط االختبار في صلب عقد العمل ‪.‬‬

‫* أن يتم النص على ذلك صراحة في عقد العمل ‪.‬‬

‫=======================================================‬

‫ثالثا ‪ /‬اآلثار المترتبة على عقد العمل تحت االختبار ‪:‬‬

‫* وجود شرط االختبار في عقد العمل ‪ :‬أن يكون من حق كل من طرفي العقد في الحاالت التي ال يكلون فيهلا شلرط مقلررا‬
‫لمصلحة احدهما دون ألخر مكنه إنهاء العقد خالل فترة االختبار دون التقيد بأحكا قانون العمل في شان إنهاء عقد العمل ‪.‬‬

‫* إذا تضمن العقد ما يفيد بان شرط التجربة مقرر لمصلحة احد الطرفين فقط ‪ :‬كان لهذا الطرف فقط الحق في إنهلاء العقلد‬
‫خالل فترة التجربة دون أية مسلولية ‪.‬‬

‫* إن مدة العمل تحت االختبار ‪ :‬ال تدخل ضمن مدة خدمة العامل التي تحسب على أساسلها مكافلأة نهايلة الخدملة حلال علد‬
‫نجاح التجربة ‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫الباب الثالث ( آاثر عقد العمل )‬
‫‪1‬‬ ‫(‪)3‬‬
‫الفصل األول‬
‫التزامات صاحب العمل ( ص ‪) 167‬‬
‫‪ ) 1‬المبحث األول ‪ :‬التزامات صاحب العمل التي تفرضها القواعد العامة ‪ ( :‬ص ‪) 168‬‬
‫‪ - 1‬االلتزام بتقديم العمل المتفق عليه للعامل ‪.‬‬

‫‪ - 2‬االلتزام بتوفير أدوات العمل ‪.‬‬

‫‪ - 3‬االلتزام بعد معاملة العامل معاملة جائرة ‪.‬‬

‫‪ - 4‬االلتزام بإعطاء العامل شهادة خدمة عند نهاية العقد ‪.‬‬

‫‪---------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ ) 2‬المبحث الثاني ‪ :‬التزامات صاحب العمل التي يفرضها قانون العمل ‪ ( :‬ص ‪) 170‬‬

‫* االلتزامات الجوهرية التي ترد على عاتق صاحب العمل ‪ :‬هي االلتزا بدفع األجر وااللتزا باإلجازات المقررة للعامل‬
‫بموجب أحكا قانون العمل ‪.‬‬

‫===================== ( ‪ ) 1‬المطلب األول ‪====================== :‬‬

‫( االلتزام باإلجازات )‬
‫* اإلجازات ‪ :‬التي تدخل المشرع السعودي لتقريرها في نظا العمل السعودي الجديد وفرض االلتزا بها على عاتق صاحب‬
‫العمل هي اإلجازات التالية ‪:‬‬

‫‪ - 1‬اإلجازة السنوية ‪.‬‬

‫‪ - 2‬إجازة األعياد والمناسبات الرسمية ‪.‬‬

‫‪ - 3‬إجازة الحج ‪.‬‬

‫‪ - 4‬اإلجازة المرضية ‪.‬‬

‫‪ - 5‬إجازة الوضع ورعاية الطفل ‪ ،‬وإجازة الحداد ( إجازة المتوفي عنها زوجها ) ‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫( ‪ ) 1‬اإلجازة السنوية ‪.‬‬
‫أوال ‪ /‬التعريف باإلجازة السنوية ‪:‬‬
‫* اإلجازة السنوية ‪ :‬هي اإلجازة التي يستحقها العامل بصفة دورية ( سنويا ) عن كل سنة من سنوات التي يمضها في خدمة‬
‫صاحب العمل ‪.‬‬

‫* اإلجازة العرضية ‪ :‬وهي اإلجازة التي يحصل عليها العامل ألسباب عارضة لم يكن اإلمكان توقعهلا بحيلث يضلطر معهلا‬
‫العمل إلي التغيب عن العمل دون أن يكون بإمكانه أخطار صاحب العمل بها ‪.‬‬
‫‪-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫ثانيا ‪ /‬الغرض من تقرير اإلجازة السنوية ‪:‬‬

‫* الغرض من تقرير اإلجازة السنوية ‪ :‬هو حق العمال في الحصول على إجازة سنوية مدفوعة االجر لراحتهم وعد استنفاد‬
‫قواهم بالعمل المستمر ‪.‬‬
‫‪-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫ثالثا ‪ /‬مدة اإلجازة السنوية ‪:‬‬

‫* يستحق العامل عن كل عام إجازة سنوية ‪ ( :‬ال تقل مدتها عن ‪ 21‬يو باجر تزاد إلى مدة ال تقل عن ‪ 30‬يو ) إذا أمضى‬
‫العامل في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة وتكون اإلجازة باجر يدفع مقدما ‪.‬‬

‫( أ ) مدة اإلجازة السنوية في السنوات األربع األولى من خدمة العامل ‪:‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 109‬من نظام العمل ‪ :‬تقتصر مدة اإلجازة السنوية عن كل سنة من السنوات األربلع األوللى ملن الخدملة‬
‫العامل ‪ ،‬على ‪ 21‬يو باجر كامل يدفع للعامل مقدما ‪ .‬على أن يكون قد أمضى مدة سنه في خدمة صاحب العمل ‪.‬‬

‫( ب ) مدة اإلجازة السنوية للعامل الذي أمضى في الخدمة خمس سنوات متصلة ‪:‬‬

‫* يستحق العامل الذي أمضى في الخدمة خمس سنوات متصلة ‪ :‬الحق في الحصول على إجازة سنوية بحلد أدنلى ‪ 30‬يلو‬
‫باجر كامل يدفع مقدما ‪.‬‬
‫‪------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫رابعا ‪ /‬تحديد موعد قيام العامل بإجازته ‪:‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 2 / 109‬من نظام العمل ‪ :‬خول صاحب العمل الحق في ( تحديد موعد قيا العامل بإجازته السنوية ) ‪.‬‬

‫* إن المشرع السعودي قد ألزم صاحب العمل ‪ :‬بان يخطر العامل بالموعد المحدد لقيامه بإجازته السنوية قبلل بلدئها (‪) 30‬‬
‫يوما على األقل ‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫‪ #‬اإلجازة الدراسية ‪:‬‬
‫* أن المشرع أعطى للعامل نفسه الحق في تحديد مدة هذه النوع من اإلجازات ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 115‬من نظام العمل الجديد ‪ ( :‬للعامل المنتسب إلي مؤسسة تعليمية الحق فلي إجلازة بلاجر كاملل لتأديلة‬
‫االمتحانات عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعد أيا االمتحانات الفعلية ) ‪.‬‬

‫* بشرط ‪ :‬أن يكون العامل قد اخطر صاحب العامل برغبته في القيا باإلجازة قبل قيامه بها بأسبوعين على األقل ‪.‬‬

‫* إذا تبين لصاحب العمل أن العامل بعد الحصول على تلك اإلجازة لم يتقدم لالمتحان ‪ :‬كان له الحق في حرمانه ملن األجلر‬
‫المقرر عن تلك اإلجازة أو استرداده منه حسب األحوال فضال عن إمكان مساءلته تأديبيا ‪.‬‬

‫* إذا تقدم العامل بطلب الحصول على تلك اإلجازة وأدى االمتحان فعال ولكنه رسب فيه ‪ :‬فال يكلون ملن حقله المطالبلة فلي‬
‫العا التالي بإجازة ألداء نفس االمتحان الذي سبق رسلوبه فيله ‪ .‬فلان أصلر العاملل عللى مواصللة رحلتله التعليملة وطاللب‬
‫بالحصول على إجازة ألداء االمتحان عن سنة معادة تعين على صاحب العمل إجابته على طلبه عللى أن تكلون اإلجلازة فلي‬
‫تلك السنة التعليمة المعادة بدون اجر ‪.‬‬

‫* ال يتم خصم مدة اإلجازة الدراسية من اإلجازة السنوية إال إذا تعلق األمر بالسنة المعادة ‪.‬‬
‫‪-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫خامسا ‪ /‬استقالل اإلجازة السنوية عن غيرها من اإلجازات األخرى ‪:‬‬

‫* إن صاحب العمل ‪ :‬ال يملك الحق في أن يخصم من مدة اإلجازة السنوية ‪ ( .‬أيلا األعيلاد ‪ /‬والمناسلبات الرسلمية ‪ /‬أو أيلا‬
‫الراحات األسبوعية ‪ /‬أو اإلجازات المرضية ‪ ،‬ضمن أيا اإلجازة السنوية ) ‪.‬‬

‫* إذا مرض العامل أثناء اإلجازة السنوية امتدت هذه اإلجازة األخيرة بقدر ما وقع خاللها من إجازة مرضية ‪.‬‬
‫‪-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫سادسا ‪ /‬مدى استقالل اإلجازة السنوية عن اإلجازة العارضة ‪:‬‬

‫* اإلجازة العارضة ‪ :‬هي تلك اإلجازة التي يحصل عليهلا العاملل لمواجهله ظلروف طارئلة ‪ ،‬للم يكلن فلي وسلعه توقعهلا ‪،‬‬
‫وإخبار صاحب العمل بها ‪ ،‬قبل غيابة ‪ ،‬فال يكون أمامه من سبيل سو االنقطاع عن العمل ‪.‬‬

‫* اإلجازة العارضة ‪ :‬هي جزءا من اإلجازة السنوية المستحقة للعامل ‪ ،‬وسيتم حسمها من مدة إجازته السنوية ‪.‬‬
‫‪------------------------------------------------------------------------------------ -----------------------------------‬‬

‫سابعا ‪ /‬مدى جواز تجزئة اإلجازة السنوية ‪:‬‬

‫* األصل ‪ :‬أن يحصل العامل على اإلجازة السنوية المقررة له دفعة واحلدة ‪ ,‬إال أن المشلرع رأ وللنفس العللة أن فلي قيلا‬
‫العامل بإجازته السنوية كلها دفعة واحدة ‪ ,‬ما يهدد حسن سير العمل بالمنشأة ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 2 / 110‬بنظام العمل السعودي الجديد ‪ :‬التي تنص على أنه ( لصاحب العمل حق تأجيل إجازة العاملل ‪,‬‬
‫بعد نهاية سنة استحقاقها‪,‬إذا اقتضت ظروف العمل ذلك ‪,‬لمدة ال تزيد على ‪ 90‬يوما ً‪ ,‬فلإذا اقتضلت ظلروف العملل اسلتمرار‬
‫التأجيل‪,‬وجب الحصول على موافقة العامل كتابة‪,‬على أن ال يتعد التأجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق اإلجازة ) ‪.‬‬

‫‪37‬‬
‫* ال يجوز لصاحب العمل تجزئة اإلجازة السنوية ‪ ,‬إال إذا كان هناك أسباب قوية تقتضي ذللك ‪ ,‬وأن يكلون ملرد ذللك دائملا ً‬
‫مقتضيات العمل وظروفه‪.‬‬

‫* أعطى المشرع صاحب العمل الحق في تجزئة اإلجازة السنوية إال أنه قيد هذه السلطة بقيدين ‪ :‬هما ‪-‬‬

‫‪ / 1‬أن تتوافر أسباب قوية تقتضي هذه التجزئة ‪.‬‬

‫‪ / 2‬أال تزيد مدة اإلجازة السنوية عن ‪ 90‬يوما ً من تاريخ نشوء حق العامل في تلك اإلجازة ‪.‬‬
‫‪------------------------------------------------------------------------------------------- ----------------------------‬‬

‫ثامنا ‪ /‬مدى استحقاق العامل لألجر أثناء اإلجازة السنوية ‪:‬‬

‫* نص المادة ( ‪ )109‬من نظام العمل السعودي الجديد ‪ :‬مبدأ استحقاق العامل لألجر أثناء اإلجازة السنوية ‪.‬‬

‫* الغرض من اإلجازة السنوية ‪ :‬وهو استعادة العامل لنشاطه ‪ ,‬ال يتحقق إال إذا كانت اإلجازة السنوية مدفوعة األجر ‪.‬‬

‫* المقابل الذي يحصل عليه العامل أثناء اإلجازة ‪ :‬فهو مقابل لما أداه العامل من عمل فعلي خالل السنة التلي تسلتحق عنهلا‬
‫اإلجازة ‪.‬‬

‫* األجر الذي يحصل عليه العامل أثناء اإلجازة ‪ :‬يشمل كل ملحقات األجر الثابتة (األجر الفعلي) ‪ .‬حيث يحصل العامل على‬
‫نفس األجر الذي كان يحصل عليه أثناء العمل ‪.‬‬

‫* ملحقات األجر غير الدائمة كالعمولة أو الوهبة ‪ ,‬وغيرها من ملحقات األجر‪ ,‬فإنها تدخل في حساب األجر المستحق للعامل‬
‫خالل اإلجازة ‪ ,‬متى اكتسبت هذه الملحقات الشروط التي تخلع عليها وصف األجر ‪.‬‬

‫* حر المشرع استبدال أجر نقدي أو عيني باإلجازة المستحقة للعامل ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 118‬من نظام العمل ‪ ( :‬يحر على العامل االشتغال أثنلاء اإلجلازة للد صلاحب عملل آخلر‪ ,‬فلإذا ثبلت‬
‫لصاحب العمل أن العامل قد اشتغل لد صاحب عمل آخر أثناء اإلجازة ‪ ,‬كان له أن يحلر العاملل ملن األجلر المسلتحق لله‬
‫عن هذه اإلجازة ‪ ,‬فإذا كان العامل قد تقاضى أجر اإلجازة ‪ ,‬جاز لصاحب العمل أن يسترده منه ) ‪.‬‬

‫* يحق للعامل ‪ :‬في الحصول على إجازة بدون أجر‪ ,‬بشرط موافقة صاحب العمل ‪.‬‬

‫* مراعاة أن هذه اإلجازة بدون أجر تحسب ضمن مدة خدمة العامل التي تسو على أساسها مكافأة نهايلة الخدملة ‪ ,‬بشلرط‬
‫أن ال تزيد مدتها عن ‪ 20‬يوما ً ‪ .‬فان حصل على إجازة بدون اجر أكثر من ‪ 20‬يو في السنة اعتبر عقد العمل موقوفا خلالل‬
‫المدة الزائدة عن ‪ 20‬يو ومن ثم ال تدخل ضمن مدة خدمة العامل ‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫تاسعا ‪ /‬اثر انتهاء عقد العمل على الحق في اإلجازة السنوية ‪:‬‬
‫* نص المادة ( ‪ ) 111‬من نظام العمل ‪ :‬على أنه ( للعامل الحق في الحصول على أجره ‪ ,‬عن أيا اإلجلازة المسلتحقة لله ‪,‬‬
‫إذا ترك العمل قبل استعماله لها ‪ ,‬وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجلازة عنهلا ‪ ,‬كملا يسلتحق أجلر اإلجلازة علن‬
‫أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ) ‪.‬‬

‫* اعتبر المشرع أن الحق في اإلجازة متعلق بالنظا العا ‪.‬‬

‫* ال يجوز االتفاق على التنازل عن اإلجازة أو اإلنقاص من مدتها ‪.‬‬

‫* ال يجوز المطالبة بمقابل نقدي عن هذه اإلجازة التي لم يقم بها‪.‬‬

‫‪---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -‬‬

‫عاشرا ‪ /‬مدى تعلق الحق في اإلجازة السنوية بالنظام العام ‪:‬‬

‫* اعتبر المشرع أن الحق في اإلجازة السنوية متعلق بالنظا العا فال يجوز االتفاق على مخالفته ‪ .‬إال إذا كانت هذه المخالفة‬
‫محققة لمصلحة العامل بدرجة أكبر ‪ .‬مثالً ‪ -‬كاالتفاق على ( زيادة مدتها ) طالما أن هذه الزيادة كانت مدفوعة األجر‪.‬‬

‫* ال يجوز االتفاق على التنازل عن اإلجازة أو االنتقاص منها ‪.‬‬

‫* ال يجوز استبدال مقابل نقدي بها ‪.‬‬

‫* ال يجوز النزول عنها أو أن يتقاضى بدالً نقديا ً عوضا ً عن الحصول عليها أثناء خدمته ‪.‬‬
‫================================== ===============================================================================================================================================‬

‫( ‪ ) 2‬إجازة األعياد والمناسبات الرسمية ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 112‬من نظام العمل ‪ :‬على انه ( لكل عامل الحق في إجازة بلأجر كاملل ‪ ,‬فلي األعيلاد والمناسلبات التلي‬
‫تحددها الالئحة التنفيذية ) ‪.‬‬

‫* جاء نص المادة ( ‪ ) 21‬من الالئحة التنفيذية لنظام العمل الجديد ‪ :‬على أنه ‪-‬‬

‫‪ / 1‬تحدد إجازة عيد الفطر ‪ 4‬أيا تبدأ من اليو التالي لليو ‪ 29‬من شهر رمضان حسب تقويم أ القر ‪.‬‬

‫‪ / 2‬تحدد إجازة عيد األضحى ‪ 4‬أيا تبدأ من يو الوقوف بعرفة ‪.‬‬

‫‪ / 3‬إجازة اليو الوطني للمملكة في أول الميزان ‪ ,‬وإذا صادف هذا اليو راحلة أسلبوعية يعلوض العاملل عنله بلاليو اللذي‬
‫يسبقه أو الذي يليه ‪.‬‬

‫* هذه األيا تمثل الحد األدنى من إجازات األعياد التي يتعين حصول العاملل عللى إجلازة بلأجر كاملل خاللهلا ‪ ،‬فلال يجلوز‬
‫االنتقاص منها وتجوز زيادتها بموجب عقد العمل الفردي أو الئحة تنظيم العمل في المنشأة ‪ ,‬أو نصا ً خاص في القانون ‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫( ‪ ) 3‬إجازة الحج ‪.‬‬
‫* نص المادة ( ‪ ) 114‬من نظام العمل ‪ :‬والتي تنص على أنه ( للعامل الحق في الحصول على إجازة بلأجر‪ ,‬ال تقلل ملدتها‬
‫عن عشرة أيا ‪ ,‬وال تزيد عن خمسة عشر يوما ً ‪ ,‬بما فيها إجلازة عيلد األضلحى ‪ ,‬وذللك ألداء فريضلة الحلج ‪ ,‬لملرة واحلدة‬
‫طوال مدة خدمته ‪ ،‬إذا لم يكن قد أداها من قبل ‪ .‬ويشترط الستحقاق هذه اإلجازة ‪ ,‬أن يكون العامل قد أمضى في العمل للد‬
‫صاحب العمل سنتين متصلتين على األقل ‪ ,‬ولصاحب العمل أن يحدد عدد العملال اللذين يمنحلون هلذه اإلجلازة سلنويا ً وفقلا ً‬
‫لمقتضيات العمل ) ‪.‬‬

‫* ويشترط حتى يحصل العامل على هذه اإلجازة ( الحج ) شرطان ‪:‬‬

‫‪ / 1‬أن يكون العامل قد أمضى في خدمة صاحب العمل سنتين متصلتين على األقل ‪.‬‬

‫‪ / 2‬أال يكون العامل قد سبق له الحصول على هذه اإلجازة ‪.‬‬

‫================================== ===============================================================================================================================================‬

‫( ‪ ) 4‬إجازة المرضية ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 117‬من قانون العمل الجديلد ‪ :‬والتلي تلنص عللى أنله ( للعاملل اللذي يثبلت مرضله ‪ ,‬الحلق فلي إجلازة‬
‫مرضية بأجر عن الثالثين يوما ً األولى وبثالثة أرباع األجر عن الستين يوما ً التالية ‪ ,‬وبدون أجر عن الثالثين يوما ً التي تللي‬
‫ذلك خالل السنة الواحدة ‪ ,‬سواء أكانت هذه اإلجازات متصلة أ متقطعة ‪ ,‬ويقصد بالسنة الواحدة ‪ :‬السنة التي تبدأ من تلاريخ‬
‫أول إجازة مرضية ) ‪.‬‬

‫* يتضح لنا أن مدة اإلجازة المرضية ‪ 120‬يوما ً خالل السنة الواحدة ‪ .‬وهو ما يعني أن كل سنة تكون لها إجازتها المرضلية‬
‫الخاصة بها ‪.‬‬

‫* مراحل االستحقاق من اإلجازة المرضية ‪:‬‬

‫‪ 30 / 1‬يوم باجر كامل ‪.‬‬

‫‪ 60 / 2‬يوم بثالثة أرباع األجر ‪.‬‬

‫‪ 30 / 3‬يوم بدون اجر ‪.‬‬

‫* ال يجوز للعامل المطالبة بضم مدد اإلجازات المرضية التي لم يحصل عليها ‪ ,‬في أس سنة من السنوات إللى السلنة تاليلة ‪.‬‬
‫وإنما يقتضي الحق في اإلجازة المرضية بانتهاء السنة الخاصة بها ‪ .‬ألن اإلجازة المرضية ال تستحق إال إذا تحقق المرض ‪.‬‬

‫* أن المقصود بالسنة الواحدة في شأن اإلجازة المرضية ‪ :‬السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية ‪.‬‬

‫* ال يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض‪ ,‬إال بعد استنفاد ملدة اإلجلازة المرضلية المنصلوص عليهلا فلي‬
‫المادة ( ‪ ) 117‬وهي ‪ 120‬يوما ً متصلة أو متقطعة خالل السنة الواحدة ‪.‬‬

‫* إذا طالت مدة المرض ‪ :‬وتجاوزت الحد األقصى ‪ 120‬يو لمدة اإلجازة المرضية ‪ ,‬واستنفد معها العاملل ملا كلان لله ملن‬
‫إجازات سنوية ‪ ,‬أو لم يكن له رصيد من اإلجازات االعتيادية ‪ .‬يجلوز لصلاحب العملل إنهلاء الرابطلة العقديلة التلي تربطله‬
‫بالعامل ‪.‬‬

‫‪40‬‬
‫* قد يصيب العامل عجز كلي ‪ :‬يحول بينه وبين القدرة على أدائه لعمله األصلي‪ ,‬وفي حالة العجز الكلي‪ ,‬ينتهلي عقلد العملل‬
‫بقوة القانون ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 79‬من نظام العمل الجديد ‪ :‬التي اعتبرت ( العجز الكلي للعامل سبب من أسباب انتهاء عقد العمل ) ‪.‬‬
‫* في حالة العجز الجزئي ‪ :‬وهو العجز الذي ينقص فقط من قدرة العامل على أداء العملل‪ ,‬وال يعلدمها كليلة ‪ ,‬فلال يعلد سلببا ً‬
‫النتهاء عقد العمل ‪ ,‬إال في الحاالت التي ال يوجد فيها لد صاحب العمل ‪ ,‬عمل آخر يمكن للعامل في ظروفه أن يقو به‪.‬‬
‫================================== ===============================================================================================================================================‬

‫( ‪ ) 5‬إجازة الوضع ورعاية الطفل ‪ ،‬وإجازة الحداد ‪.‬‬

‫( أ ) إجازة الوضع ‪:‬‬
‫* نص المادة ( ‪ ) 151‬من نظام العمل ‪ :‬على أنه ( للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع لمدة األسابيع األربعة السابقة على‬
‫التاريخ المحتمل للوضع واألسابيع الستة الالحقة له ويحدد التاريخ المرجح للوضع بواسطة طبيب المنشاة أو بموجب شلهادة‬
‫طبية مصدقة من جهه صحية ‪ .‬ويحظر تشغيل المرأة خالل األسابيع الستة التالية مباشرة للوضع ) ‪.‬‬

‫* إجازة الوضع ‪ :‬لبست باجر كامل في كل الحاالت ‪.‬‬

‫‪ #‬يستخلص من النص السابق ‪:‬‬

‫‪ / 1‬أن مللدة اإلجللازة الخاص لة بالوضللع ( ‪ 10‬أسللابيع ) تشللمل المللدة التللي تسللبق الوضللع ( ‪ 4‬أسللابيع ) والمللدة التللي تليلله‬
‫( ‪ 6‬أسابيع ) ‪.‬‬

‫‪ / 2‬تستحق المرأة العاملة نصف األجر‪ ,‬إذا كان لها في خدمة صاحب العمل من ( سنة إلى أقلل ملن ثلالث سلنوات ) ‪ ,‬بينملا‬
‫تحصل على أجرها كامالً عن مدة تلك اإلجازة ‪ ,‬متى كان ال في خدمة صاحب العمل ( ثالث سنوات ) فأكثر ‪.‬‬

‫* نص في المادة ( ‪ ) 152‬من نظام العمل ‪ :‬على ( أن صاحب العمل ال يدفع للمرأة العاملة أثناء أجازها السلنوية أي أجلر‪,‬‬
‫إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بأجر كامل (أي في الحاالت التي تبلغ مدة خدمتها ثالث سنوات فأكثر)‬

‫‪ / 3‬يدفع صاحب العمل للمرأة العاملة التي تمتعت بإجازة وضع ( نصف األجر ) فقط عن استحقاقها إلجازتهلا السلنوية فلي‬
‫نفس العا ‪.‬‬

‫‪ / 4‬ال يجوز لصاحب العمل تشغيل المرأة العاملة ‪ ,‬خالل األسابيع الستة التالية مباشرة للوضع وللو كلان بنلاء عللى طلبهلا ‪,‬‬
‫نظرا ً لتعلق األمر بالنظا العا ‪ .‬وليس ثمة ما يمنع قانونا ً من تشغيل المرأة العاملة أثنلاء األسلابيع األربلع السلابقة عللى‬
‫الوالدة ‪.‬‬

‫‪ / 5‬يشترط الستحقاق العاملة لهذه اإلجازة أن تكون أمضت قي خدمة صاحب العمل سنة على األقل ‪ ,‬فأن قللت ملدة خلدمتها‬
‫عن ذلك ‪ ,‬فال تستحق إجازة وضع ‪ ,‬على عكس ما هو مقرر بالنسبة لإلجازة السنوية ‪ ,‬ويجب أن تقضلي العامللة هلذه الملدة‬
‫في خدمة صاحب عمل واحد ‪.‬‬

‫‪ / 6‬لم يضع المشرع السعودي حد أقصى لعدد مرات حصول المرأة العاملة على هذه اإلجازة ‪.‬‬

‫‪41‬‬
‫‪ / 7‬ال يجوز للمرأة المتمتعة بإجازة وضع أن تعمل لد صاحب عمل آخلر أثنلاء تللك اإلجلازة ‪ .‬وإال ثبلت لصلاحب العملل‬
‫الحق في حرمانها من أجر اإلجازة ‪ ,‬أو أن يسترد منها ما أداه لها‪.‬‬

‫‪ / 8‬تستحق العاملة إجازة وضع على النحو السابق بمجرد تحقق شروط الحصول عليها‪ ,‬بغض النظر عما إذا كان الجنين قد‬
‫ولد حيا ً أ ميتا‪ ,‬ألن ذلك ال يتعارض مع الحكمة من منح العاملة هذه اإلجازة ‪.‬‬

‫‪ / 9‬يتحمل صاحب العمل مصاريف الفحص الطبي ونفقات العالج والوالدة الخاصة بالعامالت لدية ‪.‬‬

‫‪ / 10‬ال يجوز لصاحب العمل فصل المرأة العاملة بسبب قيامها بإجازة الوضع ‪.‬‬

‫‪ / 11‬قد يحدث أن تصاب العاملة بمرض ما بعد الوضع ‪ ،‬ال يجوز لصاحب العمل فصلل العامللة أثنلاء هلذا الملرض النلاتج‬
‫عن الحمل والوالدة ‪ ،‬بشرط أن تثبت المرأة العاملة المرض بشهادة طبية معتمدة ‪.‬‬
‫‪---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫( ب ) إجازة رعاية الطفل ‪:‬‬

‫* ال يقر نظا العمل السعودي بحق المرأة العاملة في الحصول عللى إجلازة رعايلة الطفلل ‪ .‬ويكتفلي حصلولها عللى إجلازة‬
‫بدون راتب ‪ ،‬أو إجازة من رصيدها السنوي ‪.‬‬
‫‪---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫( ج ) إجازة وفاة الزوج ( الحداد ) ‪:‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 106‬من نظام العمل ‪ :‬على أنه ( للمرأة العاملة التي يتوفى عنها زوجها ‪ ,‬الحق في إجازة بلأجر كاملل ال‬
‫تقل عن خمسة عشر يوما ً من تاريخ الوفاة ) ‪.‬‬

‫‪ #‬ويستفاد من النص السابق ‪:‬‬

‫‪ / 1‬أن الحد األدنى لمدة إجازة الحداد هو ‪ 15‬يوما ً ‪ .‬تبدأ من تاريخ وفاة زوج الملرأة العامللة ‪ ,‬أملا الحلد األقصلى قلد تركله‬
‫المنظم السعودي لما يتم االتفاق عليه بين األطراف ‪ ,‬وهو ما يعني أن هذه اإلجازة يمكن أن تزيد على ‪ 15‬يوما ً ‪ ,‬متلى وافلق‬
‫صاحب العمل ‪ ,‬ولكن ال يجوز أن تقل عن ذلك ‪.‬‬

‫‪ / 2‬أن إجازة الحداد بأجر كامل ‪ ,‬وال حيلة لصاحب العمل في شأنها ‪ .‬متى قدمت الوثائق الدالة على استحقاقها لهذه اإلجازة‬

‫‪ / 3‬األجر المستحق للمرأة العاملة خالل تلك إجازة هو األجر الفعلي وليس فقط األجر األساسي ‪.‬‬

‫* لكل عامل الحق في الحصول على إجازة بأجر كامل لمدة ثالثة أيا بمناسبة ( زواجه )‪ .‬في حاللة ( وفلاة زوجله ‪ /‬أو أحلد‬
‫أصوله ‪ /‬أو فروعه ) ‪ .‬ويستحق إجازة يو واحد بأجر كامل ‪ ,‬في حالة ( والدة مولود له ) ‪.‬‬

‫‪42‬‬
 ‫===================== ( ‪ ) 2‬المطلب الثاني ‪====================== :‬‬

‫( التزامات صاحب العمل األخرى )‬

‫* فرض المشرع بموجب قواعد قانون العمل على صاحب العمل مجموعه أخرى من االلتزامات ‪ :‬وهي –‬

‫‪ / 1‬االلتزام بإنشاء ملف لكل عامل ‪.‬‬

‫‪ / 2‬االلتزام بنقل العامل من مكان التعاقد إلي مكان العمل ‪.‬‬

‫‪ / 3‬االلتزام بالتسوية بين العمال ‪.‬‬

‫‪ / 4‬االلتزام بتوفير الرعاية الطبية للعمال ‪.‬‬

‫‪ / 5‬االلتزام بتوفير وسائل انتقال يومية لنقل العمال إلي مكان العمل ‪.‬‬

‫‪ / 6‬االلتزام بتوفير المسكن والغذاء للعمال في حاالت معينة ‪.‬‬

‫‪ / 7‬االلتزام بتوفير الخدمات االجتماعية والثقافية ‪ ،‬في بعض الحاالت ‪.‬‬

‫‪ / 8‬االلتزام بإنشاء دار حضانة إليواء أطفال العالمات لديه في حاالت معينة ‪.‬‬

‫‪ / 9‬االلتزام بالنفقات الخاصة بوفاة العامل ‪.‬‬

‫‪ / 10‬االلتزام بإعداد العمال السعوديين وتحسين مستوياتهم المهنية ‪.‬‬

‫‪---------------------------------------------- --------------------------------------------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ ) 3‬المبحث الثالث ‪ :‬التزامات صاحب العمل بمراعاة التنظيم القانوني لوقت العمل ‪ ( :‬ص ‪) 217‬‬

‫* نظم المشرع السعودي وقت العمل بصورة الثالث ‪ :‬وهي – ( العمل اليومي ‪ /‬العمل األسبوعي ‪ /‬العمل السنوي ) ‪.‬‬
‫‪----------------------------------------------------------------------------------------------------- ----------------‬‬

‫أوال ‪ /‬تنظيم وقت العمل اليومي ‪:‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 98‬من نظام العمل الجديد ‪ :‬على أنه ( ال يجوز تشغيل العامل تشغيالً فعليلا أكثلر ملن ثملان سلاعات فلي‬
‫اليو الواحد إذا اعتمد صاحب العمل المعيلار اليلومي ‪ .‬أو أكثلر ملن ثملان وأربعلين سلاعة فلي األسلبوع إذا اعتملد المعيلار‬
‫األسبوعي ‪ .‬وتخفض ساعات العمل الفعلية خالل شهر رمضان للمسلمين ‪ ,‬بحيلث ال تزيلد عللى سلت سلاعات فلي اليلو أو‬
‫ست وثالثين ساعة في األسبوع ) ‪.‬‬

‫* تحديد الحد األقصى لساعات العمل اليومي بثماني ساعات في اليو ‪.‬‬

‫* خول وزير العمل الحق في تخفيض هذا الحد األقصى إلى سبع ساعات في اليو الواحلد ‪ .‬وذللك فلي األعملال الضلارة أو‬
‫الخطرة التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير ‪.‬‬

‫* ويجوز له كذلك زيادة هذا الحق إلى تسع سلاعات فلي اليلو الواحلد بالنسلبة لألعملال التلي ال يشلتغل فيهلا العاملل بصلفة‬
‫مستمرة ‪ ,‬إنما يباشر فيها العمل على فترات متقطعة ‪.‬‬
‫‪43‬‬
 ‫‪ #‬فترات الراحة ‪-:‬‬
‫* أن الحد األقصر لساعات العمل ال تدخل فيه األوقات المخصصة ( للصالة ‪ /‬والراحة ‪ /‬وتناول الطعا ) ‪.‬‬

‫* يجب ‪ :‬أن ال تقل ساعات الراحة عن ساعة في اليو ‪.‬‬

‫* ال يجوز لصاحب العمل ‪ :‬تشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة في اليو الواحد حيث يتحتم عليه منح العامل فتلرة‬
‫راحة ال تقل عن ساعة ‪.‬‬

‫* يجوز لصاحب العمل ‪ :‬تقسيم فترة الراحة المخصصة للعامل ‪ ،‬بشرط أال تقل في مجموعها عن ساعة كاملة ‪ .‬وال تقل فلي‬
‫المرة الواحدة عن نصف ساعة ‪ ،‬وإال يسبقها أو يليها اشتغال العامل أكثر من خمس ساعات ‪.‬‬
‫‪-------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫‪ #‬الحد األقصى لمدة بقاء العامل في مكان العمل ‪-:‬‬

‫* حدد القانون حدا أقصى للمدة التي ينكثها العاملل فلي محلل العملل عللى أن ( ال تتجلاوز الفتلرة بلين بدايلة سلاعات العملل‬
‫ونهايتها أحد عشرة ساعة في اليو الواحد ) ‪.‬على أن تحسب فترة الراحة من بين هذه الفترة ‪.‬‬
‫‪--------------------------------------------------------------------------------------------------- ----------------------------------------------------‬‬

‫‪ #‬فترة الراحة الخاصة بالعاملة التي ترضع أطفالها ‪-:‬‬

‫* إن للمرأة العاملة التي ترضع أطفالها ‪ :‬الحق في الحصول على فترات راحة خاصة ‪ ،‬إضافية ‪ ،‬حتى تتمكن ملن إرضلاع‬
‫هؤالء األطفال ‪ ،‬وذلك خالل ‪ 18‬شهرا ً التالية لتاريخ الوضع ‪.‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 154‬من قانون العمل الجديد ‪ :‬والتي تنص على أنه ( يحق للمرأة العاملة عندما تعود لمزاولة عملها بعلد‬
‫إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها ‪.‬فترة أو فترات لالستراحة ال تزيد في مجموعها على الساعة في اليو الواحد‬
‫‪ ،‬وذلك عالوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال ‪ ،‬وتحسب هذه الفترة أو الفترات من سلاعات العملل الفعليلة ‪ ،‬وال‬
‫يترتب عليهما تخفيض األجر ) ‪.‬‬

‫‪ #‬هناك فارق بين فتر الراحة العادية وفترة الراحة المخصصة للرضاعة ‪:‬‬

‫‪ - 1‬فترة الراحة العادية ‪ :‬ال تحسب ضمن ساعات العمل الفعلية ‪ ،‬ومن ثم فهي ليست مدفوعة األجر ‪.‬‬

‫‪ - 2‬فترة الراحة المخصصة للرضاعة ‪ :‬تحسب ضلمن سلاعات العملل وال يترتلب عللى اسلتحقاقها أي تخفليض فلي أجلر‬
‫المرأة العاملة ‪ .‬وهو ما يعني انخفاض الحد األقصى لساعات عمل المرأة العاملة التي ترضع أطفالها إلى سبع سلاعات عملل‬
‫في اليو الواحد وذلك طوال مدة الرضاعة ‪.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫ثانيا ‪ /‬تنظيم وقت العمل األسبوعي ‪:‬‬
‫* نص المادة ( ‪ ) 104‬من قانون العمل السعودي الجديد على أنه ‪:‬‬

‫‪ / 1‬يعتبر يو الجمعة هو يو الراحة األسبوعية لجميع العمال ‪.‬‬

‫‪ -‬يجوز أن يستبدل بهذا اليو لبعض عماللة بلأي يلو ملن أيلا األسلبوع ‪ .‬وعليله أن يمكلنهم ملن القيلا بواجبلاتهم الدينيلة‬
‫وال يجوز تعويض يو الراحة األسبوعية بمقابل نقدي ‪.‬‬

‫‪ / 2‬يو الراحة األسبوعي بأجر كامل وال يقل عن ‪ 24‬ساعة متتالية ‪.‬‬

‫‪ / 3‬يجب أال تزيد أيا العمل األسبوعية على ستة أيا ‪ ،‬بحيث يحصل على كل عامل على يو كامل للراحة األسبوعية ‪.‬‬

‫‪ / 4‬يو الراحة األسبوعية يعد يوما ً مدفوع األجر ( أجرا ً كامالً ) ‪.‬‬

‫س ‪ /‬هل يجوز للعامل تجميع الراحات األسبوعية المستحقة له عن مدة عمل معينة كشهر مثالا ؟‬
‫ج ‪ /‬يجوز في األماكن البعيدة عن العمران ‪ ،‬وفي األعمال التي تتطلب طبيعة العمل وظروف التشغيل فيهلا اسلتمرار العملل‬
‫تجمع الراحات األسبوعية المستحقة للعامل ‪ ،‬عن مدة ال تتجاوز ثمانية أسابيع ‪ ،‬إذا اتفق صاحب العمل والعمال ‪.‬‬

‫‪ - 1‬أن يكون مكان العمل بعيدا عن العمران ‪ ،‬أو أن يكون العملل المشلتغل بله العاملل ملن األعملال التلي تتطللب طبيعتهلا‬
‫وظروفها التشغيل فيها استمرار العمل دون انقطاع ‪.‬‬

‫‪ - 2‬يجب أن يتم االتفاق على هذا التجمع بين كل من صاحب العمل والعامل كتابة ‪.‬‬

‫‪ - 3‬ال يجوز تجميع الراحات األسبوعية عن مدة تزيد على ثمانية أسابيع ‪.‬‬

‫‪ #‬سلطة صاحب العمل بشأن تنظيم وقت العمل اليومي ‪:‬‬

‫* أعطى المشرع لصلاحب العملل سللطة تنظليم المنشلأة بملا فلي ذللك وقلت العملل ‪ ،‬إال أن صلاحب العملل يلتلز فلي هلذا‬
‫الخصوص بالتنظيم الذي أورده المشروع بشأن الحد األقصى لسلاعات العملل وأوقلات الراحلة ‪ ،‬فلال يجلوز لله مخالفلة هلذا‬
‫التنظيم ‪ ،‬اللهم إال إذا كانت المخالفة أكثر فائدة للعامل ‪ ،‬كأن يقرر صاحب العمل حدا أقصر لساعات العملل أقلل ملن الحلدث‬
‫األقصى المقرر قانونيا ً ‪.‬‬

‫* إذا تم االتفاق بين العامل وصاحب العمل على عدد معين من ساعات العمل ‪ ،‬يقل عن الحد األقصى المقرر لساعات العمل‬
‫‪ ،‬عد هذا االتفاق ملزما لكل من طرفيه ‪ .‬فال يجوز لصاحب العمل العدول عنه بإرادتله المنفلردة وإال كلان ملن حلق العاملل‬
‫الحصول على اجر عن الساعات الزائدة عما تلم االتفلاق عليله ‪ ،‬حتلى وللو للم يكلن متجلاوزا ً للحلد األقصلى المقلرر قانونلا‬
‫لساعات العمل ‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫‪ #‬نطاق تطبيق أحكام تنظيم وقت العمل اليومي من حيث األعمال‬
‫( الحاالت التي يجوز فيها لصاحب العمل مخالفة كافة أحكام التنظيم القانون لوقت العمل ) ‪:‬‬
‫* أجاز نظام العمل في نص المادة ( ‪ ( : ) 106‬لصاحب العمل علد التقيلد بكافلة األحكلا السلابقة المتعلقلة بتنظليم العملل‬
‫اليومي من حيث الحد األقصى لساعات العمل ( مادة ‪ 98‬عمل ) وأوقات الراحة العادية ( مادة ‪ 101‬عمل ) والحلد األقصلى‬
‫لبقاء العمال في أماكن العمل ( مادة ‪ 102‬عمل ) ‪ ،‬الراحة األسبوعية ( مادة ‪ 1 / 104‬عمل ) ‪ ،‬وذلك في األحوال اآلتية ‪:‬‬

‫‪ / 1‬أعمال الجرد السنوي ‪ ،‬وإعداد الميزانية ‪ ،‬والتصفية ‪ ،‬وإقفال الحسابات ‪ ،‬واالستعداد للبيع بأثمان منخفضة ‪ ،‬واالستعداد‬
‫الفتتاح المواسم ‪ ،‬ويشترط في هذه الحالة أال يزيد عدد األيا التي يشتغل فيهلا العاملل أكثلر ملن الملدة المقلررة للعملل‬
‫اليومي على ثالثين يوما في السنة ‪.‬‬

‫‪ / 2‬إذا كان العمل لمنع وقوع حادث خطر ‪ ،‬أو إصالح ما نشأ عنه ‪ ،‬أو لتالفي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف ‪.‬‬

‫‪ / 3‬إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي ‪.‬‬

‫‪ / 4‬المواسم والمناسبات واألعمال الموسمية التي تحدد بقرار من وزيل العمل ‪.‬‬

‫* ( وال يجوز في جميع الحاالت المتقدمة أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليو الواحلد أو سلتين سلاعة‬
‫في األسبوع أما الحمد األقصى لساعات العمل اإلضافية التي يسمح بها في السنة ) ‪.‬‬

‫‪ #‬الفئات غير الخاضعة لبعض أحكام التنظيم القانوني لوقت العمل ‪:‬‬
‫* نص المادة ( ‪ ) 108‬من قانون العمل السعودي الجديد ‪ :‬عدة أشخاص ال تسر عليهم أحكا المادة ( ‪ ) 98‬والمادة‬
‫( ‪ ) 101‬من قانون العمل السعودي الجديد ‪ .‬وهم ‪:‬‬

‫‪ / 1‬الوكالء المفوضون عن صاحب العمل ‪:‬‬

‫أي ( كل من يشغل منصبا ً عاليا ً في اإلدارة والتوجيه ‪ ،‬متى كان يتمتع بما يتمتع به صاحب العمل من سلطات وخاصة سلطة‬
‫التعيين والتأديب ) ‪.‬‬

‫‪ / 2‬العمال المشتغلون باألعمال التجهيزية والتكميلية التي يجب إنجازها قبل العمل أو بعده ‪.‬‬

‫‪ / 3‬العمال المشتغلون باألعمال المتقطعة بالضرورة ‪ .‬أي ( األعمال التي ال يمكن ممارستها دون فترات تقطع ) ‪.‬‬

‫‪ / 4‬العمال المخصصون للحراسة والنظافة ‪ :‬وهم العمال القائمون باألعمال التي يقلو بهلا الخفلراء وعملال اإلطفلاء ‪ ،‬علدا‬
‫عمل الحراسات األمنية ‪ ،‬كما يقصد بأعمال النظافة ‪ ،‬األعمال التي يقو بها الفراشون والعمال المخصصلون لنظافلة أملاكن‬
‫العمل ‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫‪ #‬جزاء مخالفة صاحب العمل ألحكام التنظيم القانوني لوقت العمل ‪:‬‬
‫* إذا خالف صاحب العمل ‪ ،‬أو وكيلة المفوض أي من األحكا سالفة الذكر بشأن – ( التنظيم القانوني لوقت العمل ‪ -‬اليلومي‬
‫‪ -‬أو األسبوعي ‪ -‬أو خالف األحكا المتعلقة بالراحة األسبوعية ‪ -‬وأوقات الصالة ‪ -‬وتناول الطعا ‪ -‬والراحة ‪ -‬أو غيرها من‬
‫األحكا السابقة ) ‪.‬‬

‫* عوقب بالجزاء المنصوص عليه في ‪:‬‬

‫* نص المادة ( ‪ ) 234‬من نظام العمل ‪ :‬والمتمثل في –‬

‫‪ 5000‬لاير ) ‪.‬‬ ‫الغرامة التي ( ال تقل عن ‪ 2000‬لاير ) و ( ال تزيد على‬

‫==============================================================‬

‫مت حبمد للا ‪،،،‬‬

‫( مالحظة )‬
‫مت التلخيص من أول الكتاب اإيل هناية صفحة ( ‪) 228‬‬

‫أسال للا العظمي أن جيعل هذا العمل متقبل خالص لوهجه الكرمي ونفعين للا وإاايك‬
‫وتقبلوا خالص شكري وتقديري لمك‬
‫كتبة واعدة حمبمك ‪ /‬محمد أبو سالف & سفانه‬
‫يف صفر عام ‪1435‬هـ‬
‫‪0543555717‬‬
‫‪alsabaan@hotmail.com‬‬

‫‪47‬‬