በአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር

የፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሀብት ልማት ቢሮ

አዲስ የሪፎርም አደረጃጀት ጥናት ተግባራዊ ለሚያደርጉ ተቋማት

የሰው ሀብት የብቃት ምዘና ለማካሄድ የተዘጋጀ ማስተግበሪያ ማንዋል

ህዳር/2016 ዓ.ም

አዲስ አበ

0|Page
 ማውጫ

ርዕስ ገጽ
ክፍል አንድ ....................................................................................................................................................................2
1.1. መግቢያ...........................................................................................................................................................2
1.2. የማኑዋሉ መነሻ ሁኔታዎች ..........................................................................................................................3
1.3. የምዘና ነባራዊ ዳሰሳ .......................................................................................................................................4
1.4.1. ዝርዝር ዓላማ .........................................................................................................................................5
1.5. የማኑዋሉ አስፈላጊነት ....................................................................................................................................5
1.6. የማኑዋሉ የተፈፃሚነት ወሰን........................................................................................................................5
1.7. ከማኑዋሉ የሚጠበቁ ውጤቶች፡-...................................................................................................................5
ክፍል ሁለት ...................................................................................................................................................................6
2. የብቃት ምዘና ምንነት ............................................................................................................................................6
2.1. የብቃት ምንነትና ዓይነቶች ............................................................................................................................6
2.2. የቴክኒካል ብቃት ............................................................................................................................................7
2.9. የምዘና ተቋማት የመለያ መስፈርት ............................................................................................................17
3.1. የከንቲባ ጽ/ቤት ተግባርና ሀላፊነት ..............................................................................................................18
3.2. የፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሀብት ልማት ቢሮ ተግባርና ሀላፊነት ..............................................................18
3.3. የፋይናንስ ቢሮ ተግባርና ኃላፊነት ...............................................................................................................19
3.4. የአስመዛኝ ተቋማት ተግባርና ኃላፊነት .......................................................................................................19
3.5. የምዘና አስተባባሪ ኮሚቴ አወቃቀር፤ ..........................................................................................................20
3.6. የብቃት ምዘና አስተባባሪ ኮሚቴ ተግባርና ኃላፊነት ...................................................................................21
3.6.1. የምዘና አስተባባሪ ኮሚቴ አደረጃጀት .......................................................................................................21
3.6.2. የመዛኝ ተቋም ተግባርና ኃላፊነት ............................................................................................................22
3.7. የመዛኝ ተግባርና ኃላፊነት............................................................................................................................22
3.8. የተመዛኝ አካላት ተግባርና ኃላፊነት ............................................................................................................22
ክፍል አራት .................................................................................................................................................................24
4.1. የክትትልና ድጋፍ አግባብ ................................................................................................................................24
4.2. አባሪዎች ..............................................................................................................................................................24

1|Page
 ክፍል አንድ
1.1. መግቢያ

የመንግሥት ተቋማትን የመፈጸም አቅም ለማጎልበት በሲቪል ሰርቪስ ማሻሻያ ፕሮግራም ሥር

በተቀረጹ የተለያዩ ንዑሳን ፕሮግራሞች አማካይነት የህግ ማዕቀፎችን፣ የአሰራር ሥርዓቶችንና
አደረጃጀቶችን ማሻሻል የሚያስችሉ በርካታ የለውጥ ሥራዎች ሲከናወኑ ቆይተዋል፡፡ በዚህም በሲቪል
ሰርቪሱ ዘርፍ የተለያዩ የለውጥ ሃሳቦችን አሰራሮችንና ህጎችን በማዘጋጀት ተግባራዊ በማድረግ
በሀገሪቱ አስተዳደራዊ ስርዓት ውስጥ ጉልህ ሚና ተጫውቷል፡፡ ከእነዚህ የለውጥ አሰራሮች መካከል
ብቃትን መሠረት ያደረገ የሰው ሀብት አስተዳደር ሥርዓት መገንባት አንዱ ነው፡፡ በከተማ አስተዳደሩ
ተቋማት ውስጥ ያለው የሰው ሀብት ብቃት ያለው እንዲሆን ማድረግ የመንግሥት ፖሊሲዎችና
ስትራቴጂዎችን በአግባቡ ለመተግበርና የህብረተሰቡን የአገልግሎት ፍላጎት ለማርካት ወሳኝ ድርሻ
አለው፡፡

ይሁንና ህብረተሰቡም ሆነ መንግሥት በሚፈልጉት ደረጃ የአገልግሎት አሰጣጥ ጥራትና ቅልጥፍናን

ማረጋገጥ አልተቻለም፡፡ የመንግሥት አገልግሎት አሰጣጥ የጥራትና የተደራሽነት ተግዳሮቶች
የሚስተዋሉበት፣ መረጃዎች በበቂ ሁኔታ ተደራጅተው የማይገኙበት እና የአገልግሎት አሰጣጥ ሂደቱ
በዘመናዊ አሰራር ያልተደገፈ ከመሆኑም በላይ የአገልጋይነት ሥነ-ምግባር ጉድለቶች የሚታዩበት፣
የሰው ሃብት ስምሪቱ ብቃትን መሠረት ከማድረግ አኳያ ሰፊ ውስንነት ያለበት መሆኑ፣ የሌብነትና
ብልሹ አሰራር የሚስተዋልበት እንዲሁም የተጠናከረ የተጠያቂነት ስርዓት ያልሰፈነበት ነው፡፡

እነዚህን የአገልግሎት አሰጣጥ ተግዳሮቶች ለመቅረፍ እንደ ሀገር ብሎም እንደ ከተማ በርካታ
የለውጥ ስራዎችን እየተከናወኑ ይገኛሉ፡፡ ከነዚህም መካከል የተቋማት አሰራርና አደረጃጀት
በመፈተሽ ሁለንተናዊ ሪፎርም በማካሄድ የአገልግሎት አሰጣጡን ቀልጣፋና ውጤታማ በማድረግ
የተገልጋዩን እርካታ ከፍ ማድረግ የሚያስችሉ በርካታ ተግባራት እየተከናወኑ ይገኛሉ፡፡ ሀገራዊ
ሪፎርሙን መሠረት በማድረግ የከተማ አስተዳደሩ በያዝነው በጀት ዓመት የአገልግሎት አሰጣጡን
ለማሻሻል በተመረጡ ተቋማት ላይ የአሰራር እና የአደረጃጀት ሪፎርም እያደረገ ይገኛል፡፡ በሪፎርሙ
መነሻነት ሀገራዊ የሰው ሀብት ብቃት ምዘናን መሠረት በማድረግ የመንግሥት ሠራተኞችን በብቃት
ምዘና ስርዓት ውስጥ እንዲያልፋ ማድረግ አስፈላጊ ሆኖ ተገኝቷል፡፡

2|Page
ስለሆነም ከተማ አስተዳደሩ በአዲስ መልክ የአደረጃጀት ሪፎርም ባደረጉ ተቋማት በተፈጠሩ የስራ
መደቦች ላይ ብቃትን መሠረት ያደረገ የሠራተኛ ድልድል ለማካሄድ ይህ የብቃት ምዘና
ማስተግበሪያ ማኑዋል ተዘጋጅቷል፡፡

1.2. የማኑዋሉ መነሻ ሁኔታዎች

የመንግሥት አገልግሎት ሰጪ ተቋማት ቀልጣፋ፣ ውጤታማ እና ተደራሽ በሆነ መልኩ አገልግሎት

እንዲሰጡ ብቃቱ የተረጋገጠ የሰው ሀብት ሊኖራቸው ይገባል። ነገር ግን በአገልግሎት ሰጪ ተቋማት
ውስጥ የሚታየው የመልካም አስተዳደር ችግርና በተደጋጋሚ በተገልጋዩ የሚነሳውን ቅሬታ በመቀነስ
የተገልጋዩን ዕርካታ ለማረጋገጥ እና ተቋማት ራዕይና ተልእኮቸውን በብቃት ለማሳካት የሚያስችል
ብቃቱ በምዘና የተረጋገጠ የሰው ሀብት ባለመኖሩ ምክንያት የሚፈለገውን ውጤት ማምጣት
አልተቻለም፡፡

በመሆኑም በአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር በየደረጃው ባሉ ተቋማት የአገልግሎት አሰጣጥ ጥራት ማነስ፣
የአሰራር ቅልጥፍና አለመኖር፣ እያደገ እና እየሠፋ የመጣውን የሕብረተሰቡን የአገልግሎት ፍላጎት በበቂ
ሁኔታ ማርካት አለመቻል፣ የአመራር ጥበብና ችሎታ ማነስ፣ ስትራቴጂ አስተሳሰብ አለመያዝ፣
ለተገልጋዮች ደረጃውን የጠበቀ ፈጣን ምላሽ እንዲሰጥ አለማድረግ፣ ለውጥን በፍጥነት ያለመገንዘብና
ያለመፈፀም፣ ሥራዎችን የመረዳትና ተግባራዊ የማድረግ የብቃት ክፍተት መኖሩ፣ ከተለያዩ ጥናቶች
ለመረዳት ተችሏል፡፡ እንዲሁም በሠራተኛው ጠንካራ የአገልጋይነት መንፈስ ተላብሶ ቀልጣፋና
ውጤታማ አገልግሎት አለመስጠት፣ በሠራተኛው እና በአመራሩ ዘንድ የዕውቀት፣ የክህሎትና የባህርይ
ብቃት ማነስ፣ የሥራ ላይ ሥነምግባር ችግሮች በስፋት መኖር፣ በቡድን የመስራት ብቃት ማነስ፣
የተነሳሽነት ማጣት፣ የቁርጠኝነት ማነስ እና ሌሎችም በርካታ የብቃት ክፍተቶች የሚስተዋሉ ሲሆን
እነዚህንና መሰል ችግሮችን ለመፍታት በከተማ አስተዳደሩ የሰው ሃብት ብቃት ምዘና ተግባራዊ ማድረግ
አስፈላጊ ሆኖ ተገኝቷል።

በመሆኑም እንደመነሻ በከተማ አስተዳደሩ ተመርጠው የሪፎርም የአደረጃጀትና አሰራር ጥናት ባደረጉ
ተቋማት በተጠኑ የሥራ መደቦች ላይ ድልድል ለማካሄድ የመንግሥት ሠራተኞችን በብቃት ምዘና
ሥርዓት እንዲያልፉ ለማድረግ ይህ የማስተግበሪያ ማኑዋል ተዘጋጅቷል።

3|Page
1.3. የምዘና ነባራዊ ዳሰሳ

በሃገራችን ሲቪል ሰርቪስ ከተመሰረተ ረጅም ጊዜን ያስቆጠረ ቢሆንም ለተገልጋዩች ወቅቱ የሚጠይቀውን
ቀልጣፋና ውጤታማ አገልግሎት በመስጠት በኩል ዘርፈ ብዙ ተግዳሮቶች እንዳሉበት እሙን ነው፡፡
ለዚህም እንደ ምክንያት ከሚጠቀሱት ውስጥ አንዱ ሲቪል ሰርቫንቱ በእውቀት፣ በክህሎት እና
በአመለካከት ክፍተት ያለበት መሆኑ ነው፡፡

በዚህም እንደ ሃገርም ሆነ እንደ አዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር የሚስተዋሉ ማህበራዊና ኢኮኖሚያዊ
ችግሮች ለመፍታት በመንግሥት ተቋማት ብቃት መሰረት ያደረገ የሰው ሀብት ሥራ አመራር ሥርዓት
እንዲዘረጋና የተቋማትን አቅም መገንባት ወሳኝ ጉዳይ አድርጎ መውሰድ ያስፈልጋል፡፡ በመንግሥት
ተቋማት የሚሰጡ አገልግሎቶችን ቀልጣፋና ውጤታማ ለማድረግ የሲቪል ሰርቪስ ሪፎርም ሥራ
የተሰጠው ትኩረት ከፍተኛ በመሆኑ የመንግሥት ቁርጠኝነት እንደ አንድ ምቹ ሁኔታ ተደርጎ ሊወሰድ
የሚችል ነው፡፡

የአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር በ2015 በጀት ዓመት የአደረጃጀት ማሻሻያ በተደረገላቸው ተቋማት ላይ
በተካሄደው የሰራተኛ ድልድል በዳይሬክተርና ቡድን መሪ የስራ መደቦች ላይ የተወዳደሩ ሠራተኞች
በፈተና በመለየት እንዲመደቡ መደረጉ ጅምር አበረታች ስራዎች ያሉ ቢሆንም፤ የፈተና አዘገጃጀት እና
አሰጣጥ ሂደት ሰራተኛው ከሚወዳደርበት የስራ መደብ ጋር ቀጥተኛ ግንኙነት የሌለው፣ ብቃቱን ሊለካ
የማያስችል ግልጽነትና ወጥነት የጎደለው የፈተና መስፈርት መሆኑ በሂደቱ በርካታ ችግሮች
የተስተዋሉበት ስለሆነ የታለመለትን ዓለማ ያሳካ ነበር ማለት አያስደፍርም፡፡

ከዚህ አንጻር ከተማ አስተዳደሩ በ2015 በጀት አመት የማጠቃለያ ግምገማ ተቋማት ሁለንተናዊ ሪፎርም
በማድረግ የአገልግሎት አሰጣጡን ማሻሻል እንደሚገባቸው የጋራ መግባባት ላይ ተደርሷል፡፡ በዚህም
መሰረት በከተማ ደረጃ ተመርጠው ሪፎርም ባደረጉ ተቋማት የሰው ሀብት የብቃት ምዘና በማድረግ ብቁ
የሆኑ ሰራተኞች መለየት አስፈላጊ ሆኖ ተገኝቷል፡፡

1.4. ዓላማ

በከተማ አስተዳደሩ በአዲስ መልክ የአደረጃጀት ሪፎርም ተግባራዊ ለሚያደርጉ ተቋማት የሰው ሀብት
የብቃት ምዘና በማካሄድ ተቋማት ብቃት ባለው የሰው ሀይል እንዲደራጁ ለማስቻል ነው፡፡

4|Page
1.4.1. ዝርዝር ዓላማ

አዲስ የሪፎርም አደረጃጀት ጥናት ተግባራዊ ለሚያደርጉ ተቋማት፡-

 የሚካደውን የሰራተኞች ምዘና ዝርዝር አፈጻጸም ግልጽ ለማድረግ፣

 የመንግሥት ሠራተኞች የሚጠበቅባቸውን ብቃት ማሟላታቸውን በምዘና በማረጋገጥ ብቃት
ያለውን የሰው ሀይል ለመለየት፣
 በመንግሥት ሠራተኞች መካከል የተነሳሽነት እና የተወዳዳሪነት መንፈስ ለማሳደግ፣
 ከብልሹ አሰራር የፀዳና ፍትሀዊ የሰራተኛ የብቃት ምዘና ለማካሄድና ለሰራተኞች ድልድል ምቹ
ሁኔታ ለመፍጠር፣
 ተቋማት ብቃት ባለው የሰው ሀይል እንዲደራጁ በማድረግ የተሻለ አፈፃፀም እንዲኖራቸው
ለማድረግ፣

1.5. የማኑዋሉ አስፈላጊነት

ማንዋሉ የተዘጋጀው በከተማ አስተዳደሩ በአዲስ መልክ ሪፎርም ባደረጉ ተቋማት ላይ ለሚካሄደው
የሰራተኛ ድልድል የብቃት ምዘናን ለመምራት የሚያስችል የአሰራር ስርአት መዘርጋት በማስፈለጉ ነው፡፡
1.6. የማኑዋሉ የተፈፃሚነት ወሰን

ይህ የብቃት ምዘና የማስተግበሪያ ማንዋል በአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር የአደረጃጀት ሪፎርም ባደረጉ
ተቋማት ከማዕከል እስከ ወረዳ ባለው የአስተዳደር እርከን በሚገኙ ቋሚ የመንግስት ሠራተኞች ላይ
ተፈጻሚ ይሆናል፡፡

1.7. ከማኑዋሉ የሚጠበቁ ውጤቶች፡-

በከተማ አስተዳደሩ በአዲስ መልክ ሪፎርም ባደረጉ ተቋማት ለሚካሄደው የሰራተኛ ድልድል
የሚከናወነው የብቃት ምዘና የሚከተሉት ውጤቶች ይኖሩታል፡-

 ግልጽነትና ተአማኒነት ያለው የብቃት ምዘና በማካሄድ በተጠኑ የስራ መደቦች ላይ የተመደበ
ብቃት ያለውን የሰው ሀብት፣
 በተቋማት ሁለንተናዊ ብቃት ያለው የሰው ሀብት በማሟላት ለዜጎች የተሰጠ የላቀ አገልግሎት፣
 በሰራተኞች ዘንድ የተፈጠረ ጤናማ የሆነ የውድድር መንፈስ፣

5|Page
 ክፍል ሁለት

2. የብቃት ምዘና ምንነት

2.1. የብቃት ምንነትና ዓይነቶች

ብቃት አንድና ወጥ የሆነ ትርጉም የሌለው ሲሆን የተለያዩ ምሁራን ስለ ብቃት የተለያዩ ትርጓሜዎችን
ሰጥተዋል፡፡ ለአብነት፡- ብቃት ማለት የላቀ አፈጻጸም እና የተወዳዳሪነት አቅምን ለማሳደግ የሚያስችል
እውቀት፣ ክህሎት፣ አስተሳሰብ እና ባህርይ ቅንጅት ነው (የሰው ሃብት ባለሙያዎች ማህበር፣ 2014)፡፡
እንዲሁም እውቀትን፣ ክህሎትን፣ ችሎታን እና ግላዊ ባህርይን የመጠቀም እና የተሰጠንን ስራ፣ ተግባር
ወይም ሃላፊነት በውጤታማነት የማከናወን አቅም ማለት ነው (ቾኋን እና ሰሪቫስታቫ፣ 2014)፡፡
በተጨማሪም ብቃት አንድን ስራ ውጤታማ ለማድረግና በተሻለ ሁኔታ ለመፈጸም የሚያስፈልግ
እውቀት፣ ሙያ፣ የሰራተኞች ግላዊ ባህርይ፣ ተነሳሽነት እና ማህበራዊ ሚና ክምችት ነው(ቦያትዚስ፣
1982፣2007)፡፡ በተመሳሳይ ቤን (2014) ብቃት የአንድን ሰራተኛ አፈጻጸም በማሻሻል ተቋማዊ ውጤትን
ማስገኘት የሚያስችል እውቀት፣ ክህሎት፣ ችሎታ እና ግላዊ አቅም ቅንጅት ነው፡፡ በሌላ መልኩ ደግሞ
ብቃት ሙያዊ ዕውቀትና ክህሎት ብቻ ሳይሆን ሰራተኞች ስራቸውን በሚፈለገው ጥራት፣ ፍጥነትና
ውጤታማነት ለማከናወን የሚያስችሉ የግል ባህርያት ማለትም አስተሳሰብ፣ ፍላጎት፣ ተነሳሽነት፣ ራስን
መቀበል፣ ማህበራዊ ሚና ወዘተ የመሳሰሉትን ያካትታል፡፡

ከላይ በተሰጡት ብያኔዎች ላይ በመመስረት ጠቅለል ተደርጎ ሲታይ ብቃት አንድ ሰራተኛ ወይም
አመራር በስራው ውጤታማ ለመሆን የሚያስፈልገው ዕውቀት፣ ክህሎት፣ አመለካከትን፣ ባህርይን
ይይዛል፡፡ከእነዚህ ብቃቶች ውስጥ እውቀት እና ክህሎት በቀላሉ በትምህርት ደረጃ እና በልምድ ሊታዩ
እና ሊገለጹ የሚችሉ ሲሆን አብዛኛዎቹ የግለሰቡ ባህርይያዊ ብቃቶች ግን በቀላሉ ክሱት ያልሆኑ /ሊታዩ
የማይችሉ የብቃት ክፍሎች ናቸው፡፡ ይህን የብቃቶች ባህርይ ምሁራን በውሃ ላይ ያለ የበረዶ ግግር
Iceberg model of competency/ ይመስሉታል፡፡ የፌዴራል ሲቪል ሰርቪስ ኮሚሽን ብቃትን በሁለት
ዓይነት ይመድበዋል፡፡ እነሱም ቴክኒካል ብቃት እና ባህርያዊ ብቃት ናቸው፡፡ እነዚህ የብቃት ዓይነቶች
የአገራችን ሲቪል ሰርቪስ እሴቶችንና የሥነ-ምግባር መርሆዎችን፣ ዓለም አቀፍ እና ሀገራዊ ልምዶችን
እንዲሁም ሙያን መሠረት አድርገው የተለዩ ናቸው፡፡

6|Page
 2.2. የቴክኒካል ብቃት

የቴክኒካል ብቃት በሁለት የብቃት ምድቦች የሚመደብ ሲሆን የሰራተኛ እና የአመራር ቴክኒካል ብቃት
በመባል ይመደባሉ፡፡ እነዚህ ብቃቶች ከሰራተኛ ፣ከባለሙያ፣ከቡድን መሪ፣ ከስራ አስተባባሪ እና
ከዳይሬክተር የስራ መደቦች የሚጠበቁ ናቸው፡፡ የፌዴራል ሲቪል ሰርቪስ ኮሚሽን ካስቀመጣቸው 12
(አስራ ሁለት) የቴክኒካል ብቃቶች መካከል የአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር አዲስ የሪፎርም አደረጃጃት
ተግባራዊ ለሚያደርጉ ተቋማት ከተግባራዊ አንጻር 3 (ሶስት) እና ከአመራር አንጻር 4 (አራት) በድምሩ
7 (ሰባት) ቴክኒካል ብቃት መመዘኛዎችን ለይቷል፡፡
2.2.1. ተግባራዊ ብቃት፡-
አንድ የሥራ መደብ የሚፈልገውን መሰረታዊ እውቀት፣ ክህሎት እና ባህርይ የሚመለከቱ ብቃቶችን
የሚይዝ በየመስሪያ ቤቱ የሚገኙ ሥራዎችን (የስራ መዘርዝር) መነሻ በማድረግ የሚዘጋጅ ይሆናል፡፡
 ማቀድ
 ቴክኖሎጂን መጠቀም
 ውጤታማ አፈጻጸም

2.2.2. የአመራር ብቃት /Managerial competency/

የአመራር ብቃት የስራ መሪነት /አስተዳደር ሃላፊነት/ ላላቸው የሰው ሀይል ተግባራዊ የሚደረጉ
የእውቀት፣ የክህሎት እና የስራ መሪነት ብቃት ማሳያዎች ናቸው። እነዚህ ብቃቶች እንደየ ስራ
ባህርያቸው ይነስም ይብዛም በስራቸው የሚመሩት /የሚያስተባብሩት/ ባለሙያ ላላቸው ሁሉም የስራ
መሪ መደቦች የሚያገለግሉ ብቃቶች ናቸው፡፡ ከዚህ አኳያ የሚከተሉት የብቃት መመዘኛዎች
ተለይተዋል፡፡
 የስትራቴጂ እና ስትራቴጂያዊ ዕቅድ ዝግጅት
 ሀብትና ግብዓት ማደራጀት
 ውሳኔ ሰጭነት
 ክትትል፣ ግምገማና ግብረ-መልስ

2.3. የባህርያዊ ብቃት፡-

ባህርያዊ ብቃት በመንግሥት ተቋማት የሚገኙ ሁሉም ሠራተኞች የሥራቸውን ጥራት፣ ቅልጥፍናና
ውጤታማነት በማሳደግ የተቋማቸውን ተልዕኮ ለማሳካት ሊያሟሏቸው የሚገቡ ከሰዎች ግላዊ ባህርይና
ሥነ-ልቦና ጋር የሚያያዙ ብቃቶች ናቸው፡፡ የፌዴራል ሲቪል ሰርቪስ ኮሚሽን ካስቀመጣቸው 15 (አስራ

7|Page
አምስት) ባህርያዊ ብቃቶች መካከል የአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር አዲስ የሪፎርም አደረጃጃት ተግባራዊ
ለሚያደርጉ ተቋማት ከእሴትና ስነምግባር መርሆች አንጻር 4 (አራት) እና ከወሳኝ ብቃት አንጻር 3
(ሶስት) በድምሩ 7 (ሰባት) ባህርያዊ የብቃት መመዘኛዎችን ለይቷል፡፡
2.3.1. እሴት እና የስነ ምግባር መርሆዎች /Values/
እሴቶች የከተማውን /የተቋሙን/ ተግባር እና ሃላፊነት ለማስተገብር እና ውጤታማ ለማድረግ
የሚደግፉ፣ የሰራተኛው አፈፃፀም እና ባህርይ /አስተሳሰብ/ የሚመራባቸው የጋራ መርሆዎች ናቸው።
እሴቶች በሁሉም ፈጻሚ እንደ አስገዳጅ ሊያዙ እና ሊተገበሩ የሚገባቸው እምነቶች ናቸው፡፡ በዚህም
ሊለኩ የሚችሉ የባህርይ ብቃቶች የሚከተሉት ናቸው፡፡
 ስትራቴጂካዊ አስተሳሰብ
 ለውጥን መቀበል/ፈጠራ
 አካታችነት
 አገልጋይነት (ማዳመጥ፣ትህትና፣ቅንነት፣ታታሪነት)
2.3.2. ወሳኝ ብቃት /Core Competency/

በአንድ ተቋም ወስጥ የሚገኙ ሰራተኞች የስራ ባህርይ እና ደረጃ ምንም ይሁን ምን ለሁሉም ሰራተኛ
መሰረታዊ የሆኑ የአፈፃፀም ውጤታማነት እና ስኬትን የሚወስኑ ሙያዊ ብቃቶች ናቸው። እነዚህ
የብቃት መገለጫዎች ለሁሉም ባለሙያ እንደ ግዴታ የሚያዙ ሆነው በሚከተሉት 3 (ሶስት) ወሳኝ
ብቃቶች የሚለኩ ይሆናል፡፡
 ውጤታማ ተግባቦት
 ውጤታማ የቡድን ሥራ
 ኃላፊነትን መወጣት
2.4. የሰው ሀብት ብቃት ምዘና ሞዴል

ባህርያዊ ብቃት 20% ቴክኒካል ብቃት 15%

እሴትና ስነ-ምግባር ተግባራዊ ብቃት

ወሳኝ ብቃት የአመራር ብቃት

የአዲስ አበባ ከተማ የሠው ሃብት ብቃት ምዘና 35%

ምስል ፡-1 የአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር የሰው ሃብት ብቃት ምዘና ስዕላዊ መግለጫ

8|Page
 2.5. የቴክኒካል ብቃቶች ዝርዝር ይዘት፣ምድብ እና መግለጫ

ከዚህ በታች የተዘረዘሩት የቴክኒካል ብቃቶች በሁሉም ሰራተኞችና ስራ መሪዎች እንደየ ስራ ባህርይው
እና ክብደቱ ተግባራዊ እንዲሆኑ የሚጠበቁትንና ለስራ መሪዎች ብቻ በተጨማሪነት የሚወሰዱ
የአመራር ብቃቶች ቀጥሎ በተቀመጠው ሰንጠረዥ ከዝርዝር መግለጫዎቻቸው ጋር ተቀምጠዋል፡፡
2.5.1. የተግባራዊ ብቃት ይዘቶችና ምድቦች ሠንጠረዥ
የሥራ ምድቦች
ሰራተኛ ባለሙያ ቡድንመሪ፣ ስራ
ቴክኒካል ብቃት መግለጫ
ከ1-4 ከ1-4 አስተባባሪ፣እና
ዳይሬክተር
   ይህ ብቃት ግልጽ ዒላማዎችና የትግበራ ጊዜ
ማቀድ የተቀመጡለት የተቋም/የስራ ክፍል /የግል ዕቅድ
የማዘጋጀት ብቃትን የሚመለከት ነው፡፡
ቴክኖሎጂን    ለሥራው በቀጥታ የሚያስፈልጉ መሰረታዊ
መጠቀም ቴክኖሎጂዎችና የቴክኖሎጂ ውጤቶች ላይ በቂ
ዕውቀትና ክህሎት የመያዝና በአግባቡ የመጠቀም
ብቃት ነው፡፡
ውጤታማ    ይህ ብቃት ትኩረት የሚያደርገው የሥራው ክንውን
አፈጻጸም በሚፈለገው መስመር ላይ መሆኑን በየዕለቱ
በመከታተልና በማረጋገጥ ውጤት ማስመዝገብ ላይ
ነው፡፡

9|Page
 2.5.2. የአመራር ብቃት / Managerial competency/ ይዘቶችና ምድቦች ሠንጠረዥ

የሥራ ምድቦች
ሰራተኛ ባለሙያ ቡድንመሪ፣ ስራ
የአመራር ብቃት መግለጫ
ከ1-4 ከ1-4 አስተባባሪ፣እና
ዳይሬክተር
የስትራቴጂ እና  የተቋምን ተልዕኮ እና ርዕይ ለማሳካት ስትራቴጂያዊ
ስትራቴጂያዊ ዕቅድ ዕቅድ የማዘጋጀት አቅምን የሚጠይቅ ነው።
ዝግጅት
ሀብትና ግብዓት  ሀብትና ግብዓት በተገቢው ጊዜና በዓይነት በመለየት
ማደራጀት መመደብን፣ ማቅረብ እና የቀረበውን ሀብት በአግባቡ
ሥራ ላይ መዋሉን የመከታተልና መቆጣጠር ነው፡፡
ውሳኔ ሰጭነት  ይህ ብቃት በየደረጃው ያሉ ሥራ መሪዎች በትክክለኛ
መረጃ ላይ ተመስርቶ የውሳኔ አማራጮችን የመለየት፣
የመተንተን፣ አዎንታዊ ተፅዕኖ የመፍጠር፣ ስጋቶችን
የማየትና ወቅታዊና አግባብነት ያላቸውን ውሳኔዎች
የመስጠት ብቃት ነው፡፡
ክትትል፣ መገምገምና  የሥራ ዕቅድ በአግባቡ እየተፈጸመ ስለመሆኑ
ግብረ-መልስ መደበኛውን መርሀ-ግብር በመከተል ውጤቶች
ስለመመዝገባቸው ከመለኪያ እና ክብደታቸው ጋር
አስተሳስሮ ግምገማን ጊዜውን ጠብቆ የማካሄድ፣ሪፖርት
የማዘጋጀት እንዳስፈላጊነቱ ዕቅድን የመከለስና የማሻሻል
ብቃትን ያካተተ ነው፡፡

10 | P a g e
 2.6. የባህርያዊ ብቃቶች ዝርዝር ይዘት፣ ምድብ እና መግለጫ

ከዚህ በታች የተዘረዘሩት የባህርያዊ ብቃቶች በሁሉም ሰራተኞችና ስራ መሪዎች እንደየስራ ባህርይው
እና ክብደቱ ተግባራዊ እንዲሆኑ የሚጠበቁ ናቸው፡፡ ብቃቶቹም ከእሴትና የስነ ምግባር መርሆዎች ጋር
የተያያዙትን በአንድ ምድብ እንዲሁም ለስራ ወሳኝ የሆኑ ብቃቶችን ደግሞ በሌላ ምድብ በመለየት
ቀጥሎ በተቀመጠው ሰንጠረዥ ከዝርዝር መግለጫዎቻቸው ጋር ተቀምጠዋል፡፡

2.6.1. የእሴት እና የስነ ምግባር ብቃት ይዘቶችና ምድብ ሠንጠረዥ

የስራ ምድቦች
ቡድንመሪ
እሴት እና የስነ ፣ስራ
ሰራተኛ ባለሙያ መግለጫ
ምግባር አስተባባሪ፣
ከ1-4 ከ1-4
እና
ዳይሬክተር
ይህ ብቃት የተቋምን ተልዕኮ፣ ርዕይ እና ግቦች በተገቢው
ስትራቴጂያዊ መንገድ ከተቋሙስትራቴጂዎች ጋር አገናዝቦ በመረዳት፣
አስተሳሰብ    እያንዳንዱ ባለሙያና ሥራ መሪ ሚናው ለተቋም ግብ
መመዝገብ እና ለአገራዊ ፋይዳ ያለውን ድርሻ በጥልቀት
የመረዳትና ትልቁን ስኬት የማየት ብቃት ነው፡፡
ለውጥን ይህ ብቃት ራስን በየጊዜው ከሚከሰቱ ዘመናዊና አዳዲስ
መቀበል ለውጦች ጋር በማጣጣም አስተሳሰብን መለወጥ እንዲሁም
  
አዳዲስ ሀሳቦችንና አሰራሮችን መፍጠርና ከነባራዊ ሁኔታ
ጋር አጣጥሞ ሥራ ላይ ማዋል ማለት ነው፡፡
አካታችነት ይህ ብቃት የብሄር፣ የሃይማኖት፣ የጾታ፣ የአካል
ጉዳተኝነት፣ የፖለቲካ እና ሌሎች ብዝሀነቶችን በጸጋ
  
በመቀበል አድልዎ ሳያደርጉ ለሁሉም እኩል መብት
የመስጠት እና የማመጣጠን ብቃትን የሚይዝ ነው፡፡
አገልጋይነት ይህ ብቃት ሠራተኞች የአገልጋይነት አስተሳሰብን በመላበስ
የተገልጋዮቻቸውን ፍላጎት በመረዳት ጥራት ያለው፣
  
ቀልጣፋ፣ አስተማማኝ፣ ውጤታማ እና ተገልጋዮችን
የሚያረካ አገልግሎት መስጠትን የሚመለከት ነው፡፡

11 | P a g e
 2.6.2. የወሳኝ ብቃት / Core Competency/ ይዘቶችና ምድቦች ሠንጠረዥ
የስራ ምድቦች
ወሳኝ ብቃት ቡድንመሪ፣ ስራ
ሰራተኛ ባለሙያ መግለጫ
ይዘቶች አስተባባሪ፣እና
ከ1-4 ከ1-4
ዳይሬክተር
በቡድንም ሆነ በተናጠል የሚከናወኑ ውጤታማ
የሆኑ ሥራዎችን እና ትምህርት ሊገኙባቸው
የሚችሉትን ተሞክሮዎች ለሚመለከታቸው አካላት
የመግለፅ፤ ርዕሰ ጉዳዩን በትክክል ለመረዳት
ውጤታማ
በጥሞና የማዳመጥ፤ በፅሁፍ ላይ ያሉ
ተግባቦት
መረጃዎችን በትክክል የመረዳት፤ ሃሳብን በቃልም
  
ሆነ በፅሁፍ በተደራጀና ግልፅ በሆነ አግባብ
የመግለፅ፤ በሌሎች ላይ አዎንታዊ የሆነ ተፅዕኖ
በማሳደር፣ ከሌሎችም መማርን እና ተከታታይ
የሆነ መረጃ በሁሉም አማራጭ የመገናኛ ዘዴ
በመጠቀም ሣይንስና ጥበብን መሠረት ባደረገ
አኳኋን መስጠትን የሚይዝ ነው፡፡
ይህ ብቃት የተለያዩ ዕውቀት፣ ክህሎት እና
የአስተሳሰብ ደረጃ ካላቸው የተቋሙ ሠራተኞች
ውጤታማ ጋር በቡድን ተባብሮ የመሥራት፣ የጋራ
ተጠያቂነትንና ተነሳሽነትን የማዳበር፣
የቡድን ሥራ
   አለመግባባቶችን የመፍታት፣ የቡድን አባላትን
የማብቃት፣ የመደጋገፍና የማሳደግ፣ የቡድን
መንፈስን የማጠናከር፣ ምቹ የሥራ አካባቢ
የመፍጠር፣ ውጤታማ ቡድኖችን የመገንባት እና
ውጤት በጋራ የማሳካት ብቃት ነው፡፡
ይህ ብቃት የተሰጠን ተግባርና ኃላፊነት በትጋት
ኃላፊነትን የመሥራትና ሥራን በጥራት፣ በተቀመጠው የግብ
መወጣት መጠን፣ በወቅቱና በአግባቡ እንዲሁም በሚፈለገው
  
የጥራት ደረጃ የማከናወን፣ ለሥራ አፈፃፀም
ውድቀትና ስኬትም ኃላፊነትን የመውሰድ ብቃት
ነው፡፡

12 | P a g e
 2.7. የምዘና አዘገጃጀትና አተገባበር ሂደት

የብቃት ምዘና መሣሪያዎችን በተመለከተ አዲስ የሪፎርም አደረጃጀት ጥናት ባደረጉ ተቋማት ውስጥ
የሚገኙ ሠራተኞች ባመለከቱበት የስራ መደብ ላይ ለመወዳደር የሚያገለግሉ 7 (ሰባት) የባህርያዊ እና 7
(ሰባት) የቴክኒካል ብቃቶች ላይ የሚያተኩር የጽሁፍ ፈተና የሚዘጋጅ ይሆናል። በከተማ ደረጃ
የሚዘጋጁ የብቃት ምዘና አይነቶች 2 ናቸው፡፡ አነሱም፡-

1. ከሰራተኛ እስከ ስራ መሪ የስራ መደብ የሚገኙ ሁሉም ሰራተኞች የቴክኒካልና የባህርያዊ

ብቃት ምዘና
2. በስራ መሪ የስራ መደብ የሚገኙ ሰራተኞች የአመራር ብቃት ምዘና ናቸው፡፡

ከላይ የተዘረዘሩትን ባህርያዊ የብቃት ዓይነቶች በከተማ ደረጃ በፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሀብት ልማት
ቢሮ አስተባባሪነት ከከፍተኛ የትምህርት ተቋማት ጋር በቅንጅት የሚተገበር ይሆናል፡፡ የቴክኒካል ብቃት
ምዘናን በተመለከተ ተቋማት ከስራ ባህሪያቸው አንጻር የእያንዳንዱን የስራ መደብ የስራ መዘርዝር
መሰረት በማድረግ በተለዩት የቴክኒካል ብቃቶች ዙሪያ የከፍተኛ የትምህርት ተቋማት የብቃት መመዘኛ
መሳሪያዎችን/ፈተናዎችን/ አዘጋጅተው እንዲመዝኑላቸው ያደርጋሉ፡፡

የምዘና መሣሪያዎች አዘገጃጀት እና ትግበራ ሂደቱ ምዘናውን ለማካሄድ በተመረጠው ተቋም የሚከናወን
ሆኖ ምዘናው የሚሰጥበት ቋንቋ ከተማ አስተዳደሩ ለይቶ በሚያቀርባቸው ቋንቋዎች ሲሆን ሌሎች
ተያያዥ ጉዳዮችን በሚመለከት መዛኝና አስመዛኝ ተቋማት በሚያደርጉት የውል ስምምነት መሠረት
ተፈፃሚ ይሆናል። ለቴክኒካልና ለባህርያዊ ብቃቶች የሚሰጥ ነጥብ ድርሻ በድልድል አፈጻጸም መመሪያ
መሠረት ተፈፃሚ ይሆናል፡፡

13 | P a g e
 ሰንጠረዥ 2፡ የስራ መደብ ፍረጃ /ለባህርያዊና ቴክኒካል ብቃት ምዘና
የስራ ምድቦች የስራ ደረጃ የትምህርት ደረጃ መግለጫ
ምድብ 1 ከስራ ደረጃ 1-4 ቀለም፣ ሌቨል 1፣2፣ ባላቸው የትምህርት ዝግጅት ፣ የስራ
(ጽዳት፣ተላላኪ፣ ልምድ እና አፈጻጸም በማየት
አትክልተኛ፣ጥበቃ፣ በሚመጥናቸው የስራ መደብ እንዲወዳደሩ
ሞተረኛ፣የመንገድ ይደረጋል፣
ጥርጊያ…)

ምድብ 2 ሰራተኛ 1-4 ሌቨል 3፣4፣5 እና 10+3፣ እንደየ ስራ ምድባቸው የባህርይና

(በስራ ተዋረድ) ኮሌጅ ዲፕሎማ /አድቫንስ የቴክኒካል ብቃት ምዘና ይወስዳሉ፡፡
ዲፕሎማ/

ምድብ 3 ባለሙያ 1 ዲግሪ እና ከዚያ በላይ (ከ0 እንደየ ስራ ምድባቸው የባህርይና የቴክኒክ
ዓመት የስራ ልምድ ያላቸው) ብቃት ምዘና ይወስዳሉ፡፡
ምድብ 4 ባለሙያ 2 ዲግሪ እና ከዚያ በላይ (ሁለት እንደየ ስራ ምድባቸው የባህርይና የቴክኒክ
ዓመት የስራ ልምድ ያላቸው) ብቃት ምዘና ይወስዳሉ፡፡
ምድብ 5 ባለሙያ 3 ዲግሪ እና ከዚያ በላይ (አራት እንደየ ስራ ምድባቸው የባህርይና የቴክኒክ
ዓመት የስራ ልምድ ያላቸው) ብቃት ምዘና ይወስዳሉ፡፡
ምድብ 6 ባለሙያ 4 ዲግሪ እና ከዚያ በላይ እንደየ ስራ ምድባቸው የባህርይና የቴክኒክ
(ስድስት ዓመት የስራ ልምድ ብቃት ምዘና ይወስዳሉ፡፡
ያላቸው)
ምድብ 7 ቡድን መሪ ዲግሪ እና ከዚያ በላይ እንደየ ስራ ምድባቸው የባህርይና የቴክኒክ
(ስምንት ዓመት የስራ ልምድ ብቃት ምዘና ይወስዳሉ፡፡
ያላቸው)
ምድብ 8 ዳይሬክተርና ስራ ዲግሪ እና ከዚያ በላይ እንደየ ስራ ምድባቸው የባህርይና
አስተባባሪ የቴክኒካል ብቃት ምዘና ይወስዳሉ፡፡

ማስታወሻ፡- በተለያዩ የስራ ምድቦች የሚያመለክቱ ሰራተኞች ላመለከቱት የስራ መደብ የተዘጋጁ
የባህርያዊ ብቃት ምዘና የሚወስዱ ይሆናል፡፡

ለብቃት ምዘና የሚዘጋጁ ጥያቄዎች አይነት ሁለት ምድብ የሚኖረው ሲሆን ተጨባጭ /objective እና
ያልተገደቡ ጥያቄዎች /open ended በማካተት ይዘጋጃሉ፡፡ ለባለሙያዎች ከባህርይ እና ከቴክኒክ ብቃት
አንጻር የሚዘጋጀው ምዘና ጥያቄ አይነት ተጨባጭ /objective ዓይነት የሚኖረው ሆኖ ምርጫ፣

14 | P a g e
እውነት/ሀሰት፣ አዛምድ እና ክፍት ቦታዎችን መሙላት በሚል ከተጠቀሱት በሚመረጡ የጥያቄ
አይነቶችን ተከትሎ የሚዘጋጅ ይሆናል፡፡ በተመሳሳይ ለስራ መሪ የሥራ መደቦች ከባህርይ እና
ከቴክኒካል ብቃት አንጻር የሚዘጋጀው ምዘና ጥያቄ ዓይነት ተጨባጭ /objective እና ያልተገደቡ
ጥያቄዎች /open ended ዓይነት የሚኖረው ሆኖ (ምርጫ፣ እውነት/ሀሰት፣ አዛምድ እና ያልተገደበ
(ግለጽ/Eassy እና case-based) በሚል ከተጠቀሱት በሚመረጡ የጥያቄ አይነቶችን ተከትሎ የሚዘጋጅ
ይሆናል፡፡ የምዘና ጥያቄዎች ብዛት ከባህርይ 50 ከቴክኒክል አንፃር 50 በድምሩ 100 ጥያቄዎች
ይኖሩታል፡፡ የጥያቄዎቹ ዓይነቶች እና የተሠጠው ክብደት እንደሚከተለው ቀርቧል ፡፡

ለሠራተኛ እና ባለሙያ የስራ መደቦዎች የባህርይ እና የቴክኒክ ለስራ መሪ የሰራ መደቦች የባህርይ እና የቴክኒክ ብቃት
ብቃት ምዘና ምዘና/
የጥያቄ ዓይነት የተሠጠው ክብደት የጥያቄ ዓይነት የተሠጠው ክብደት
ምርጫ 25% ምርጫ 20%
እውነት ሀሰት 10% እውነት ሀሰት 10%
አዛምድ 10% አዛምድ 10%
ክፍት ቦታ ሙላ 5% ግለጽ/Eassy እና case- 10%
based
ለፈተናው የተሠጠ ጊዜ 60 ደቂቃ ለፈተናው የተሠጠ ጊዜ 60 ደቂቃ
ድምር 50 ድምር 50
100%
ሰንጠረዥ 1፡ የብቃት ምዘና ጥያቄዎች እና የተሰጠ ክብደት መግለጫ

2.7.1. የምዘና የውጤት አያያዝ

በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ የተገልጋይን እርካታ ለማሻሻል ብቃት ላይ የተመሰረተ የሰው ኃይል ድልድል
ማካሄድ አስፈላጊ ነው፡፡ በዚህም በአዲስ የሪፎርም አደረጃጀት ጥናት ባደረጉ ተቋማት የሠራተኞችን
ብቃት ለመለየት ለሚካሄደው ምዘና የውጤት አያያዝ ግልጽ የሆነ የአሰራር ስርዓት ማስቀመጥ
ያስፈልጋል፡፡ሰራተኞች በመረጧቸው ሶስት የተለያዩ የስራ መደቦችን የስራ መዘርዝር መሰረት በማድረግ
የሚዘጋጀውን የቴክኒካል እና የባህርያዊ ብቃት ምዘና መውሰድ ይኖርባቸዋል፡፡

በሰራተኞች የድልድል አፈጻጸም መመሪያ መሰረት ለብቃት ምዘና ከተሰጠው 35% ክብደት የባህርይ
ብቃት ምዘና 20% እና የቴክኒካል ብቃት ምዘና ደግሞ 15% የሚይዝ ሲሆን ተወዳዳሪ ሰራተኞች
በእያንዳንዱ የቴክኒካል እና የባህርያዊ የብቃት ምዘና ለባለሙያዎች 50% እና ለስራ መሪዎች 60% ከዚያ
በላይ ውጤት ማምጣት አለባቸው፡፡

በቴክኒካል እና በባህርያዊ የብቃት ምዘና ለስራ መሪ መደቦች በምዘና የተገኘ ውጤት ለባለሙያ መደቦች
የሚያገለግል ሲሆን የባለሙያ እና የሰራተኛ የስራ መደብ የምዘና ውጤት ለስራ መሪ የስራ መደብ ለውድድር

15 | P a g e
አይያዝም፡፡ የባህርይ ብቃት ምዘና በተለያዩ የስራ ምድቦች ለሚገኙ የስራ መስኮች የሚሰጥ ሲሆን ለስራ መሪ
የተወሰደ የባህርይ ብቃት ምዘና ለባለሙያ ያገለግላል፡፡

2.7.2. የብቃት ምዘናውን ያላለፉ ሰራተኞችን በተመለከተ

የብቃት ምዘና ማለፊያ ውጤት ያላገኙ ሰራተኞችን በተመለከተ ለውሳኔ የቀረቡ አማራጮች፡-

1. በዚህ የብቃት ምዘና ማለፊያ ውጤት ያላገኙ ሰራተኞች ድልድሉ ከመካሄዱ በፊት አጭር
ስልጠና ወስደው ለመጨረሻ ጊዜ የብቃት ምዘናውን በድጋሚ የሚወስዱ ይሆናል፡፡
2. ከብቃት ምዘና በፊት እድሜያቸው ለጡረታ የደረሱ ሰራተኞች በፍቃደኝነት የጡረታ መብታቸውን
እንዲከበር ማድረግ፣
3. በዚህ የብቃት ምዘና ማለፊያ ውጤት ያላገኙ ሰራተኞች ወደ ሌላ ተቋም ተዛውረው ባላቸው
የትምህርት ዝግጅትና የስራ ልምድ በያዙት ደሞዝ እንዲመደቡ ማድረግ፣
4. በዚህ የብቃት ምዘና ማለፊያ ውጤት እና ምደባ ያላገኙ ሰራተኞች ቋሚ የማቋቋሚያ ፕሮግራም
በመንግስት ተቀርጾ እንዲስተናገዱ ማድረግ፣

2.8. መዛኝ ተቋማትን በተመለከተ

ከተማ አስተዳደሩ አዲስ የሪፎርም አደረጃጀት ጥናት ባደረጉ ተቋማት ስር የሚገኙ የመንግሥት
ሠራተኞችን ብቃት ለመመዘን በምዘና ስራ ልምድ ያላቸው የመንግሥት ከፍተኛ የትምህርት ተቋማት
ሲሆኑ በተቀመጠው መስፈርት መሰረት የሚለዩ ይሆናል፡፡ በተጨማሪም መዛኝ ተቋማት ካላቸው
የትምህርት መስክና ምቹ ሁኔታ በመነሳት የተወሰኑ የስራ ዘርፎችን እንዲመዝኑ ሊደረግ ይችላል፡፡
/ለምሳሌ የኢንጂነሪንግ እና ኢኖቬሽን የሥራ ዘርፎችን በዘርፉ ለተደራጀ ምቹ ሁኔታ ላለው ከፍተኛ
የትምህርት ተቋም ምዘናው እንዲፈፅም ሊደረግ ይችላል።

የባህርያዊ - እሴትና ስነምግባር

ብቃት - ወሳኝ ብቃት የተቋም
ብቃት አፈጻጸም
ያለው የሰው ውጤት
ሃይል መሻሻል
የቴክኒካል - የአመራር ብቃት እና
ብቃት - የተግባር ብቃት

ምስል 2፡ የብቃት አይነቶች እና የተቋም ውጤት ትስስር

16 | P a g e
 2.9. የምዘና ተቋማት የመለያ መስፈርት

የመንግሥት ሰራተኞችን የብቃት ምዘና የሚያካሂድ ተቋም የሚከተሉትን የመለያ መስፈርቶችን

ማሟላት ይጠበቅበታል፡-
1. የመንግሥት የከፍተኛ ትምህርት ተቋማት የሆነ፣ በዘርፋ ፈተና የማዘጋጀት ልምድና ተሞክሮ
ያለው፣
2. ብዛት ያላቸውን የመንግሥት ሰራተኞች የብቃት ምዘና ለማካሄድ አቅምና ምቹ ሁኔታ ያለው፣
3. አስመዛኝ ተቋማት በሚሰጡት ውል መሰረት ለመስራት ፍቃደኛ የሆነ፣
4. በብቃት ምዘና ሂደት እና ውጤት ላይ በተቋማት እና በተመዛኝ ሰራተኞች ለሚነሱ ቅሬታዎች
ምላሽ መስጠት የሚችል፣
5. ከተማ አስተዳደሩ ለይቶ በሚያቀርባቸው ቋንቋዎች፣ ባህርያዊና ቴክኒካል ብቃቶች እና የሥራ
መዘርዝሮች መሰረት የምዘና ጥያቄዎችን ማዘጋጀትና መመዘን የሚችል፣
6. የብቃት ምዘና መሣሪያዎች (ፈተናዎች) በብቃት ማዘጋጀት የሚችሉ ባለሙያዎች ያለው፣
7. ማየት ለማይችሉ፣ መስማት ለተሳናቸው እና አካል ጉዳት ላለባቸው የመንግሥት ሠራተኞችን
ለማስተናገድ ምቹ ሁኔታ ያለው።

17 | P a g e
 ክፍል ሶስት

የአስፈፃሚ አካላት ተግባርና ኃላፊነት

በመንግስት ተቋማት የሚሰጡ አገልግሎቶች ውጤታማ እና የተገልጋዩን ጥያቄ የሚመልሱ እንዲሆኑ

የሰው ሀብት ብቃት የምዘና ስርዓት መዘርጋት አስፈላጊ ነው፡፡ በያዝነው በጀት ዓመት በተመረጡ
የአደረጃጀት ሪፎርም ባደረጉ ተቋማት ብቃትን መሰረት ያደረገ የሰው ሀይል ምዘና ለማካሄድ የአስፈጻሚ
አካላት ሚና ከፍተኛ በመሆኑ ተግባርና ሀላፊነታቸው እንደሚከተለው ቀርቧል፡፡

3.1. የከንቲባ ጽ/ቤት ተግባርና ሀላፊነት

 የብቃት ምዘና አጠቃላይ ሂደቱን ይከታተላል፣ ይቆጣጠራል፣ ይገመግማል፤ ተገቢ ቅድመ

ዝግጅት መደረጉን ያረጋግጣል፣

 የሰው ሀብት ብቃት ምዘና ማስተግበሪያ ማንዋል እንዲፀድቅ አስፈላጊውን ድጋፍ ያደርጋል፤

 የብቃት ምዘናው በታቀደ እና በተደራጀ አግባብ እንዲፈጸም የዕቅዱ አካል በማድረግ አፈፃፀሙን
ይከታተላል፤ ይደግፋል፤

 በሰው ሀብት ብቃት ምዘና ሂደት ላይ ውሳኔ የሚሹ ጉዳዮችን በወቅቱ ውሳኔ እንዲያገኙ
ከሚመለከተው አካል ጋር በጋራ ይሰራል፤

 በብቃት ምዘና ሂደት የሚያጋጥሙ ችግሮችን እንዲፈቱ ያደርጋል፤

 የሰው ሀብት ብቃት ምዘና ውጤታማነት ይከታተላል፡፡

3.2. የፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሀብት ልማት ቢሮ ተግባርና ሀላፊነት

 የሰው ሀብት ብቃት ምዘና ትግበራን መምራት የሚያስችል ማስተግበሪያ ማንዋል ያዘጋጃል፣
እንዲጸድቅ ያደርጋል፣

 በሰው ሀብት ብቃት ምዘና ማስተግበሪያ ማንዋል ላይ ለሚመለከታቸው አካላት ግንዛቤ

እንዲኖራቸው ያደርጋል፤

 በአዲስ መልክ የአደረጃጀት ሪፎርም ባደረጉ ተቋማት የተጠኑ የስራ መደቦች የስራ
መዘርዝር/ተግባርና ሀላፊነት/ እንዲዘጋጅ ያደርጋል፣
 የሰው ሀብት ብቃት ምዘና የሚመራበትን እቅድ ያዘጋጃል፣ ይተገብራል፣ እንዲተገበር ያደርጋል፤

18 | P a g e
  የብቃት ምዘና ትግበራ በበላይነት ይመራል፣ ያስተባብራል፤ አፈፃፀሙን ክትትልና ድጋፍ
ያደርጋል፤

 በየተቋሙ የሰራተኛ ምዘና ሂደት የሚመሩና የሚያስተባብሩ አካላት ኮሚቴ እንዲደራጅ ያደርጋል
ስራውን ይከታተላል፤
 የሰው ሀብት ብቃት ምዘና ለመምራት የሚያስችሉ መረጃዎች በየተቋማቱ እንዲደራጅ ያደርጋል፤
 ተቋማት የሰው ሃብት መረጃ እንዲያደራጁ ተገቢውን ቅድመ ዝግጅት እንዲያደርጉ ያደደርጋል፤
 በአዲስ መልክ የአደረጃጀትና የአሰራር ጥናት ባደረጉ ተቋማት ላይ የብቃት ምዘና ተግባራዊ
እንዲሆን ያደርጋል፤

 በማንዋሉ መሰረት መዛኝ ተቋም ይለያል እንዲለይ ያደርጋል፣ አስፈላጊ ቅድመ ዝግጅት
እንዲደረግ አቅጣጫ ይሰጣል፣
 የባህርይ መመዘኛ ዝርዝር መስፈርቶች ወጥ በሆነ መልኩ በማዘጋጀት ለመዛኝ ተቋም ያስረክባል፣
 የሰው ሀብት ብቃት ምዘና ስራን ከሌሎች ጋር በቅንጅት ይሰራል፣
 መዛኝ ተቋሙ የምዘናውን ውጤት በወቅቱ ለተቋማት ማሳወቁን ይከታተላል፣ መረጃዎችን
አደራጅቶ ይይዛል፣
 የተመዛኞችን ውጤት ሚስጥራዊነቱ እንዲጠበቅ ከሚመለከታቸው አካላት ጋር በቅንጅት
ይሰራል፤
 አጠቃላይ የምዘና አፈፃፀም ሪፖርት በማዘጋጀት ለሚመለከተው አካል ያሳውቃል፤

3.3. የፋይናንስ ቢሮ ተግባርና ኃላፊነት

 ለብቃት ምዘናው ሥራው አስፈላጊ የሆነ በጀት በወቅቱ ይመድባል፣

 የተመደበው በጀት ለተፈለገው ዓላማ መዋሉን ክትትልና ድጋፍ ያደርጋል፣
 የበጀት አፈፃፀሙን በተመለከተ ከተቋማት ሪፖርት ይቀበላል፣ ግብረመልስ ይሰጣል፣
3.4. የአስመዛኝ ተቋማት ተግባርና ኃላፊነት

 የሰው ሀበት ብቃት ምዘናውን ለማካሄድ የሚያስችል ተገቢ የቅድመ ዝግጅት ስራ ይሰራል፤
 በተቋሙ የምዘና ስራውን የሚያስተባብር ኮሚቴ ያደራጃል፤ የኮሚቴውን ተግባርና ሃላፊነት
በግልጽ በማሳወቅ ወደ ስራ ያስገባል፣
 ለውድድር የሚቀርቡ መደቦችን ዝርዝር መረጃ ይለያል፣
 ለተመዛኝ ሰራተኞች አጠቃላይ ስለ ምዘናው የአፈጻጸም ማንዋል ኦረንቴሽን ይሰጣል፣

19 | P a g e
  በተቋሙ የተጠኑ ዝርዝር ስራመደቦች ተግባርና ሀላፊነት በተለያዩ ዘዴዎች ለሰራተኞች
እንዲያውቁት ያደርጋል፣
 ማስታወቂያ በማውጣት ሰራተኞች በሚያሟሉት የስራ መደብ ላይ እንዲወዳደሩ ያደርጋል፤
 ተፈላጊ ችሎታውን የሚያሟሉ እና የብቃት ምዘና የሚወስዱ ሠራተኞች መረጃ በማጣራት
ለመዛኝ ተቋም ይሰጣል፣
 ተወዳዳሪዎች ያመለከቱበትን የስራ መደቦች ዝርዝር መረጃ ትክክለኝነቱ እንዲያረጋግጡ ያደርጋል፣
 ተወዳዳሪዎች ለውድድር ያመለከቱበትን ዝርዝር መረጃ በጥራት ለመዛኝ ተቋማት ያሳውቃል፣
 ምዘናው የሚካሄድበትን ጊዜ/ቀንና ሰዓት/ ለተመዛኞች ያሳውቃል፣
 በፈተና ወቅት ሠራተኞች መከተል የሚገባቸውን ዲሲፕሊን አስቀድሞ እንዲያውቁት ያደርጋል፣
 በምዘና ሂደት የሚገጥሙ ችግሮችን ከስር ከስር እየፈቱ በመሄድ ከተቋም አቅም በላይ የሆኑትን
በመለየት በሚመለከተው አካል እንዲፈታ ያደርጋል፣
 የተመዛኞችን ውጤት ሚስጥራዊነቱን ጠብቆ ያቆያል፣
 የምዘናውን ውጤት ለተመዛኞች በወቅቱ ያሳውቃል፣
 አጠቃላይ የምዘና ስራ ውጤታማ እንዲሆን ያደርጋል፣
 ከመረጃ ጥራት ጋር ተያይዞ በተቋሙ ለሚነሱ ቅሬታዎች በ3 ቀናት ውስጥ የጽሁፍ ምላሽ
ይሰጣል፣
 አጠቃላይ የምዘናውን የአፈፃፀም ሪፖርት በማዘጋጀት ለፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሀብት ልማት
ቢሮ ያሳውቃል፤

3.5. የምዘና አስተባባሪ ኮሚቴ አወቃቀር፤

በፀደቀ የሥራ መደቦች ላይ ሠራተኞችን ለመመዘን በየተቋሙ አራት አባላትና አንድ ድምጽ የሌለው ጸሐፊ
የሚገኙበት የምዘና አስተባባሪ ኮሚቴ ይቋቋማል፡ ከአራቱ አባላት መካከል አንደኛዋ ሴት መሆን
ይኖርበታል፡ የኮሚቴው አወቃቀርም ከዚህ በታች በተዘረዘረው መልኩ ይሆናል፡፡


ሀ/ አደረጃጀታቸው በማዕከል የሆኑ አስፈጻሚ አካላት በማዕከሉ የሰው ሀብት አስተዳደር ባለበት አስተባባሪ
ኮሚቴው ተግባራዊ ይሆናል፣
ለ/ በክፍለ ከተማ፣ በወረዳ፣ደረጃ የሚካሄድ የሠራተኞች የብቃት ምዘና አስተባባሪ ኮሚቴ የሚደራጀው
የሰው ሀብት አስተዳደር ባለበት ቦታ ብቻ ይሆናል፡፡

20 | P a g e
3.6. የብቃት ምዘና አስተባባሪ ኮሚቴ ተግባርና ኃላፊነት

 ለሚያከናውናቸው ተግባራት የድርጊት መርሀ-ግብር ያዘጋጃል፣

 የአደረጃጀት ጥናት እና በስራ ምዘናና ደረጃ አወሳሰን ፀድቆ የመጣውን የሥራ መደቦችን ዝርዝር
ይረከባል፤ ከቅጽ 02 የምደባ ማስታወቂያ ጋር ያናብባል፤ በየስራ ምድባቸው ያደራጃል፣
 ሰራተኞች ያመለከቱበትን የስራ መደብ ከድልድል ኮሚቴ በመረከብ በስራ መሪ፣ በባለሙያ እና በሰራተኛ
በማደራጀት ከስራ መዘርዝር ጋር ለመዛኝ ተቋም ያስረክባል፣
 ፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሀብት ልማት ቢሮ የባህርያዊ የብቃት ምዘናውን ማዘጋጀቱን ያረጋግጣል፣
 የተለየው መዛኝ ተቋም የብቃት ምዘና ለማካሄድ ዝግጁ መሆኑን ያረጋግጣል፣
 የየተቋማት የቴክኒካል ብቃት ምዘናዎች ዝግጅት መጠናቀቁን ቀድሞ ያረጋግጣል፣
 የብቃት ምዘናው እንዲካሄድ ያደርጋል፣
 የተመዛኞችን ውጤት ከመዛኝ ተቋም በመቀበል ለተወዳዳሪዎች ያሳውቃል፣ ለድልድል ኮሚቴ ያስረክባል፣
 በምዘናው ሂደት የሚፈጠሩ ቅሬታዎችን ተቀብሎ ያስተናግዳል፣ ከመዛኝ እና ከአስመዛኝ ተቋማት ጋር
በመነጋገር በሁለት /2/ ቀናት ውስጥ መፍትሄ ይሰጣል፡፡ ከኮሚቴው አቅም በላይ የሆኑ ቅሬታዎች
ከገጠሙት ከተቋሙ/ ለቢሮው/ የበላይ አመራር በወቅቱ በማሳወቅ መፍትሄ እንዲሰጥ ያደርጋል፡፡

3.6.1. የምዘና አስተባባሪ ኮሚቴ አደረጃጀት

በማዕከል ደረጃ
1. ከሪፎርም አደረጃጀት ጥናት ቡድን በበላይ ሀላፊ የሚወከል ሆኖ አንዱ ሰብሳቢ አንድ አባል ይሆናል
2. ከሰው ኃይል አስተዳደር የሚወከል /1/---ጸሀፊ
3. ከሰራተኛ የሚወከል ሁለት/ አንዷ ሴት መሆን አለባት

በክፍለ ከተማ ደረጃ

1. በሀላፊ የሚወከል --- /2/ ሰብሳቢ እና አባል

2. ከሰው ኃይል አስተዳደር የሚወከል --- ጸሀፊ
3. ከሰራተኛ የሚወከል --- አባል /2/ አንዷ ሴት መሆን አለባት

በወረዳ ደረጃ

1. በሀላፊ የሚወከል --- /2/ ሰብሳቢ እና አባል

2. ከሰው ኃይል አስተዳደር የሚወከል --- ጸሀፊ
3. ከሰራተኛ የሚወከል --- አባል /2/ አንዷ ሴት መሆን አለባት

21 | P a g e
 3.6.2. የመዛኝ ተቋም ተግባርና ኃላፊነት
 የምዘና ስራው ውጤታማ እንዲሆን የቅድመ ዝግጅት ስራ ያከናውናል፤
 ስለ ምዘና አዘገጃጀትና አሰጣጥ ከሚመለከታቸው አካላት ጋር ውይይት ያደርጋል፣
 ስራውን ለሚያስተባብረው አስመዛኝ ተቋም ስለ ምዘና ሂደቱ ኦረንቴሽን ይሰጣል፤
 ከተቋማት በደረሰው ዝርዝር የስራ መደቦች /ተግባርና ሀላፊነት/ መሰረት በማድረግ የቴክኒካል
ብቃት የምዘና ጥያቄ ያዘጋጃል፤
 በፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሀብት ልማት ቢሮ የተዘጋጁትን የባህርይ መመዘኛ መስፈርቶችን
መሰረት በማድረግ የባህርይ ምዘና ጥያቄዎችን እንዲዘጋጁ ያደርጋል፣
 የምዘናውን ሚስጥራዊነት ይጠብቃል፤
 የምዘና ውጤት በወቅቱ በጽሁፍ ለአስመዛኝ ተቋም እና ለፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሃብት
ልማት ቢሮ ያሳውቃል፣
 ሠራተኞች በምዘና ውጤት ላይ የሚያነሱትን ቅሬታ በመቀበል በ3 ቀናት ውስጥ ምላሽ
ይሰጣል፣
 አጠቃላይ የምዘናውን አፈፃፀም ሪፖርት እና ውጤት በማዘጋጀት ለፐብሊክ ሰርቪስና የሰው
ሀብት ልማት ቢሮ ያሳውቃል፤
3.7. የመዛኝ ተግባርና ኃላፊነት
 ምዘናው ከመጀመሪ በፊት በምዘናው ዙሪያ ለተመዛኞች ገለጻ ይሰጣል፣
 በምዘና ወቅት አስፈላጊ የሆነ የሙያ ስነምግባር መርሆችን ይጠብቃል ፣
 የተመዛኞችን መብት ያከብራል እና ግዴታቸውን እንዲወጡ ያደርጋል፣
 በምዘና ቦታ ሰዓቱን አክብሮ ይገኛል፣
 የተመዛኞችን ውጤት ሚስጥራዊነቱን ጠብቆ ለሚመለከተው አካል ያስረክባል፣
3.8. የተመዛኝ አካላት ተግባርና ኃላፊነት
 ተቋሙ በሚሰጠው የብቃት ምዘና ማስፈጸሚያ ማንዋል ገለጻ ይወስዳል፣
 ለብቃት ምዘናው ራሱን ያዘጋጃል፣
 በምዘናው ወቅት በተጠቀሰው ቦታ፣ቀንና ሰዓት ተገኝቶ የብቃት ምዘና ይወስዳል፣
 በምዘና ወቅት መከበር የሚገባቸው የዲስፕሊን ጉዳዮች ያከብራል፣
 የሚወዳደርበትን የስራ መደብ መጠሪያ እና ደረጃ በግልጽ ያስቀምጣል፣
 ከብቃት ምዘናው ጋር ተያይዞ የሚነሱ ቅሬታዎች ካሉ በተቀመጠው የጊዜ ገደብ ያቀርባል፣

22 | P a g e
  የሚወዳደርበትን የስራ መደብ ሰራተኛው ራሱ ስለመሙላቱ እና ስለትክከለኛነቱ በፊርማው
ያረጋግጣል፣

23 | P a g e
 ክፍል አራት

4.1. የክትትልና ድጋፍ አግባብ

 የፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሃብት ልማት ቢሮ የምዘና ስርዓቱን ተግባራዊ ለማድረግ በተዘጋጀው
እቅድ መሰረት ስራዎች ስለመመራታቸው ክትትል ያደርጋል፣
 የድርጊት መርሀ ግብር በማዘጋጀት ስራዎች በተቀመጠላቸው የጊዜ ሰለዳ መሠረት
ስለመሰራታቸውን ክትትል ያደርጋል፣
 በምዘና ተቋማት በአካል በመገኘት በቼክ ሊስት የታገዘ ክትትልና ድጋፍ በማድረግ፣ ግብረመልስ
ይሰጣል፣
 ተመዛኞች የሚመለከታቸውን የብቃት ምዘና ስለመውሰዳቸው በቅርብ ክትትል ያደርጋል፣
 አጠቃላይ የምዘና ሂደቱን በየጊዜው አንዲገመገም ያደረጋል፣
 ፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሃብት ልማት ቢሮ በምዘና ሂደት የሚያጋጥሙ ችግሮችን አፋጣኝ
መፍትሔ ይሰጣል፣
 በምዘናው ሂደት የነበሩ ጥንካሬዎች፣ ክፍተቶች በመለየት፣ ተሞክሮዎችን በመቀመር ሌሎች
ተቋማት ልምድ እንዲወስዱ እና እንዲጠቀሙበት ይደረጋል፣

4.2. አባሪዎች

የመዛኝ ከፍተኛ ትምህርት ተቋማት ዝርዝር

 የኢትዮጵያ ሲቪል ሰርቪስ ዩኒቨርሲቲ

 አዲስ አበባ ዩኒቨርሲቲ
 ኮተቤ የትምህርት ዩኒቨርሲቲ
 አዲስ አበባ ሳይንስና ቴክኖሎጂ ዩኒቨርሲቲ
 አዳማ ሳይንስና ቴክኖሎጂ ዩኒቨርሲቲ እና
 ደብረብርሃን ዩኒቨርሲቲ ናቸው፡፡

24 | P a g e
 ቅጽ 01

የተቋም ሰራተኞች ዝርዝር መረጃ የሚደራጅበት ቅጽ

የተቋሙ ስም…………………….

ተ.ቁ የሰራተኛው ሙሉ ጾታ ዕድሜ የትምህርት የተመረቁበ ሰራተኞች የሚወዳደሩበት ፈተናውን የአካል የሰራተኛ
ስም ከነአያት ደረጃ ት የስራ መደብ የሚወስዱበ ጉዳት ካለ ው ፊርማ
የትም/አይነ 1ኛ ምርጫ 2ኛ ምርጫ 3ኛ ምርጫ ት ቋንቋ በአይነት
ት ይገለጽ
መጠሪያ ደረጃ መጠሪያ ደረጃ መጠሪያ ደረጃ

25 | P a g e
 ቅጽ 02

የተወዳዳሪዎች በስራ መደብ ተለይቶ ወደመዛኝ ተቋም የሚላክበት ቅጽ

የተቋሙ ስም

የሚወዳደሩበት የሥራ መደብ መጠሪያ

ተ.ቁ የሰራተኛው ጾታ ዕድሜ ሰራተኞች የሚወዳደሩበት የአካል ፈተናውን

ሙሉ ስም የስራ መደብ መጠሪያ እና ደረጃ ጉዳት ካለ የሚወስዱበ
ከነአያት በአይነት ት ቋንቋ
1ኛ ምርጫ 2ኛ ምርጫ 3ኛ ምርጫ
ይገለጽ
መጠሪያ ደረጃ መጠሪያ ደረጃ መጠሪያ ደረጃ

26 | P a g e
 ቅጽ 03

የተመዛኝ ሰራተኞች የቴክኒካልና ባህርይያዊ የብቃት ምዘና ውጤት ማሳወቂያ

ተ.ቁ የሰራተኛ ጾታ የቴክ/ፈተና የባህ/ፈተና የቴክኒካል የብቃት የባህርይያዊ

ሙሉ መለያ ኮድ መለያ ኮድ ምዘና ውጤት የብቃት ምዘና
ስም ውጤት
100% 15% 100% 20%

ውጤቱን ያጠናቀረው ባለሙያ ስም ፊርማ ቀን

ውጤቱን ያረጋገጠው ስም ፊርማ ቀን

27 | P a g e