በውጤት ተኮር የስራ ኣመራር

ስርዓት
ውጤት ተኮር የተቋም የእቅድ ኣፈፃፀም ምዘና
ንዑስ ስርዓት

የስልጠና ሰነድ

መጋቢት 1997
 ማውጫ

ተ ርዕስ ገፅ
ቁ

መግብያ viii

ክፍል አንድ 1

1 ውጤት ተኮር የስራ ኣመራር ስርዓት ምንነት መረዳት 1

1.1 ውጤት ተኮር የሥራ አመራር ምነድነው?
1
1.1.1 የተቋምን ተልዕኮ፣ ዓላማና ግብ መወሰን (ስትራቴጅክ ዕቅድ 2
ማዘጋጀት)
1.1.2 የተቀናጀ የዕቅድ አፈጻጸም ምዘና ሥርዓት መዘርጋት፣ 2
1.1.3 ለዕቅድ አፈጻጸም የተጠያቂነት ሥርዓት መዘርጋት፣ 2
1.1.4 የዕቅድ አፈጻጸም ደረጃን ለመመዘን የሚያስችል የመረጃ ኣሰባሰብ 3
ሥርዓት መዘርጋት፣
1.1.5 የዕቅድ ኣፈፃፀም መረጃ ትንተና፣ ክለሳና ሪፖርት አደራረግ 3
ሥርዓት መዘርጋት፣
1.1.6 የዕቅድ አፈፃፀም መረጃን በመጠቀም አሠራርን ለማሻሻል 3
የሚያስችል ሥርዓት መዘርጋት፣
1.2 ውጤት ተኮር የዕቅድ አፈጻጸም አመራር /Performance
Management/ ምንነት 4
1.2.1 የዕቅድ አፈፃፀም ሥራ አመራር ሂደቶች 4
ክፍል ሁለት 7
ውጤት ተኮር የእቅድ አፈጻጸም ምዘና ስርዓት
2 7
2.1 ውጤት ተኮር የእቅድ አፈጻጸም ምዘና ምንነት
7
2.2 የእቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች /መመዘኛዎች/ ምንድንናቸው?
7
2.2.1 የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያ ዓይነቶች (Types of Performance 8
Measure)

ii 2
 2.2.1.i የግብዓት መለኪያ (Input Measure) 9

2.2.1.iiየሂደት መለኪያ (Process Measures) 9

2.2.1.iiiየግብ ስኬት መለኪያዎች (Output Measure) 9

2.2.1.ivየዓላማ ስኬት መለኪያዎች (Outcome Measures) 9

2.2.1.vየፋይዳ መለኪያዎች (Impact Measures) 10

2.2.2 በግብ ስኬት መለኪያዎችና በዓላማ ስኬት መለኪያዎች መካከል 11
የሚታይ መደበላለቅ
2.2.3 የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያ ክፍሎች (Classification of 12
Performance Measures)

2.2.3.i ውጤታማነት (Effectiveness) 12

2.2.3.iiስኬታማነት (Efficiency) 12

2.2.3.iiiጥራት (Quality) 13

2.2.3.ivጊዜ (Timeliness) 13

2.2.3.vምርታማነት (Productivity) 13
2.3 የዕቅድ አፈጻጸምን ለምን እንለካለን?
13
2.4 የጥሩ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ባህሪያት
15
2.4.1 ገላጭ መሆን ኣለባቸው (Informative) 16
2.4.2 ጠቃሚ የሆኑ መረጃዎችን ማስተላለፍ 16
2.4.3 የተግባር መሣሪያዎች ናቸው 16
2.5 በዕቅድ ኣፈፃፀም ምዘና ስርዓት ሊያጋጥሙ የሚችሉ ችግሮች
17

ክፍል ሦስት 21

3 የተቀናጀ የዕቅድ አፈፃፀም ምዘናሥርዓት መዘርጋት 21

3.1 የተቀናጀ የዕቅድ አፈፃፀም ምዘና ሥርዓት ማዘጋጀት ለምን
21
አስፈለገ?
3.2 የተቀናጀ የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያ ሥርዓት ዋና ዋና መነሻዎች
22

iii 3
 3.2.1 ስትራቴጂ ዕቅድ (Strategic Plan) 23
3.2.2 ቁልፍ የስራ ሂደቶች (Key Business Processes) 23
3.2.3 የያገባኛል ባዮች ፍላጐት (Stakeholders Needs) 24
3.2.4 የበላይ አመራር ሙሉ ተሳትፎ (Top Management 24
Involvement)
3.2.5 የሰራተኛ ተሳትፎ (Employee Involvement) 25
3.2.6 ለመለኪያዎች የተጠያቂነት ስርዓት መዘርጋት 27
3.2.7 ፅንሰ ሃሳባዊ ማእቀፍ 27
3.2.8 ግንኙነት (Communication) 28
3.2.9 አጣዳፊነት (Sense of Urgency) 28
3.3 የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎችን ሽቅብና አግድሞሽ ማቀናጀት፡፡
29
3.3.1 ሽቅብ ቅንጅት (Vertical Integration) 29
3.3.2 የአግድሞሽ ቅንጅት (Horizontal Integration) 29
3.4 ሚዛናዊ የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያ ማእቀፎች
30
3.4.1 ጥቂት ቁልፍና ወሳኝ መለኪያዎች /The Critical Few Set of
Measures/ 31
3.4.2 የአፈፃፀም ዳሽ ቦርድ Performance Dashboard 31
3.4.3 ሚዛናዊ ስኮርካርድ (Balanced scorecard) 32
3.5 አራቱ የሚዛናዊ ስኮርካርድ እይታዎች
34
3.5.1 ከበጀት (ከፋይናንስ) እይታ፡- 34
3.5.2 ከደንበኛ እይታ 34
3.5.3 ከውስጥ አሠራር እይታ 34
3.5.4 ከተቋም እና ከሰራተኛ ዓቅም ግንባታ እይታ፡ 35
3.6 ሚዛናዊ ስኮር ካርድን ተግባራዊ በምናደርግበት ጊዜ ሊያጋጥሙ
የሚችሉ ችግሮች 38

iv 4
 ክፍል አራት 39
ክፍል ኣራት ሚዛናዊ ስኮርካርድ ማዘጋጀትና ተግባራዊ ማድረግ
4 39
4.1 ሚዛናዊ ስኮርካርድ ተግባራዊ ለማድረግ የምንከተላቸው ደረጃዎች
41
ደረጃ አንድ፡ የተቋም ዳሰሳ በማካሄድ ግልፅ የሆነ ራዕይ እና ተልዕኮ
ማስቀመጥ 41
ደረጃ ሁለት ስትራቴጂያዊ ዓላማ መወሰን
42
ደረጃ 3 . የተቋም ዓላማዎችን ከላይ ወደታች መዘርዘር
(Cascading/Decomposition of Strategic goals in to
smaller components) 42
ደረጃ 3.1 የስራ ዘርፉን ዓላማዎች መለየት
43
ዘዴ ሀ፡- የድርጀቱን ዓላማዎች ከላይ ወደታች መዘርዘር
43
ዘዴ ለ ፡- ደንበኛ ተኮር
46
ደረጃ 3.2- ዓላማዎችንና ንዑሳን ዓላማዎችን በሚዛናዊ ስኮር ካርድ
ማስቀመጥ 47
ደረጃ 4 የተቋም ስትራቴጂያዊ ትስስር መፍጠር
48
ደረጃ 5 ለእያንዳንዱ የሚዛናዊ ስኮርካርድ ምድቦች የዕቅድ
አፈጻጸም መለኪያዎች ማዘጋጀት 52
ደረጃ 5.1. የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ኣዘጋጅ ቡድን ማቋቋም
52
ደረጃ 5.2. የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያ ስርዓት ቁልፍ ቃላትን
መረዳት 52
ደረጃ 5.3 ለእያንዳንዱ ሚዛናዊ ስኮርካርድ ምድብ የዕቅድ
ኣፈፃፀም መለኪያዎችን ማዘጋጀት 54
ደረጃ 5.4 መድረሻን መወሰን
59
ደረጃ 5.5 የድርጊት መርሃ ግብር ማዘጋጀት
60
ደረጃ 5.6.የተዘጋጁ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎችን ትክክለኛነት
ማረጋግጥ 62
ክፍል አምስት 63
ክፍል አምስት ክትትልና ግምገማ
5 63

v 5
 5.1 የሚያስፈልጉ መረጃዎችን መለየት
63
5.2 የምንሰበስበውን መረጃ ለመወሰን፣ መነሳት ያለባቸው ጥያቄዎች
64
5.2.1 ሓላፊነት መስጠት 66
5.2.2 የተገኘውን የዕቅድ አፈጻጸም ውጤት መፈተሽና መለካት 66
5.3 የመረጃ ኣያያዝ፣ ክትትልና፣ የሪፖርት ኣደራረግ ስርዓት
67
5.3.1 የመረጃ መሰብሰብያና መያዣ ሰነድ ማዘጋጀት 68
5.3.2 የዕቅድ አፈጻጸም መረጃን ለውጭ አካላት ሪፖርት ማድረግ 69
5.3.3 የማስተካከያ እርምጃዎችን መውሰድ አስፈላጊ ከሆነ መወሰን
70
5.3.4 የዕቅድ አፈጻጸም መመዘኛዎችን እንደገና መመርመርና ማሻሻል 71

ስዕላዊ መግለጫዎች
ስዕላዊ መግለጫ 1 ውጤት ተኮር የስራ ኣመራር ስርዓት ክፍሎች 1
ስዕላዊ መግለጫ 2 የዕቅድ ኣፈፃፀም ስራ ኣመራር ሂደቶች 5
ስዕላዊ መግለጫ 3 የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያዎች ትስስር 10
ስዕላዊ መግለጫ 4 የግብ ስኬትና የዓላማ ስኬት ልዩነት 11
ስዕላዊ መግለጫ 5 ኣንድን ነገር በኣንድ ኣቅጣጫ ብቻ በማየት
ድምዳሜላይ መድረስ፡፡ 33
ስዕላዊ መግለጫ 6፡ ሚዛናዊ ስኮርካርድ
36
ስዕላዊ መግለጫ 7፦ የሚዛናዊ ስኮርካርድ ኣተገባበር ደረጃዎች 40
ስዕላዊ መግለጫ 8 የተቋም ዓላማና ግብ ከላይ ወደታች መዘርዘር 45
ስዕላዊ መግለጫ 9 የተቋም ዓላማና መለኪያና መድረሻ ከላይ
ወደታች መዘርዘር 45
ስዕላዊ መግለጫ 10. ደንበኞች ተኮር ዘዴ 46
ስዕላዊ መግለጫ 11. ሚዛናዊ ስኮርካርድ ክፍሎች ትስስር 50
ስዕላዊ መግለጫ 12. የግቦች ትስስር 51

vi 6
 ስዕላዊ መግለጫ 13 የቁልፍና ወሳኝ ተግባራትን የማጣራት
ሂደት፡፡ 61
ስዕላዊ መግለጫ 14 የሚዛናዊ ስኮር ካርድ ሂደቶችን ኣንድ ላይ
ማስቀመጥ 62

ሰንጠረዦች
ሰንጠረዥ 1፡ ሚዛናዊ ስኮር ካርድ ማለት (ነው) ና (ኣይደለም) 37
ሰንጠረዥ 2 በያንዳንዱ የስኮር ካርድ ክፍሎች መጠየቅ ያለባቸው
ጥያቄዎች 47
ሰንጠረዥ 3፦ የዕቅድ ኣፈጻጸም መለኪያ ቼክ ሊስት 58

vii 7
 መግቢያ
የኢትዮጲያ ሲቪል ሰርቪስ ከተመሠረተ ረጅም ዕድሜ ያስቆጠረ ቢሆንም በዘመናዊ
አመራር፣ አሠራርና አደራጃጀት ያልታነፀ፣ የህዝብ አገልጋይነት ስሜቱም ሆነ ብቃቱ
ያልዳበረና ይባስ ብሎም በየጊዜው ብቅ ላሉ መንግሥታት ፍላጐት ማስፈፀሚያ
መሣሪያ ሆኖ ሲያገለግል የቆየ በመሆኑ ህብረተሰቡ ከዚህ አካል ማግኘት የሚገባውን
አገልግሎት ሣያገኝ ቆይቷል፡፡

በመሆኑም ይህን ለረጅም ጊዜ ሥር ሰዶ የቆየ ኃላ ቀር አሠራርና አመለካከት

በመለወጥ የሲቪል ሰርቪሱን አፈፃፀምና አገልግሎት አሰጣጥ ቀልጣፋና ውጤታማ
ማድረግ ይቻል ዘንድ በመንግሥት በኩል ከፍተኛ ትኩረት የተሰጠው የሲቪል ሰርቪስ
ማሻሻያ ኘሮግራም ተዘርግቶ በአገር አቀፍ ደረጃ ተግባራዊ በመሆን ላይ ይገኛል፡፡

የሲቪል ሰርቪስ ማሻሻያ ኘሮግራሙ ከሞላ ጐደል መተግበር ከጀመረበት ከጥቂት

ዓመታት ወዲህ በስቪል ሰርቪሱ ውስጥ በተለይ የህዝብ አገልጋይነት ስሜት ቀስ በቀስ
እየዳበረ የመጣ ቢሆንም ይህን ተስፋ ሰጭ ጅምር ከዳር በማድረስ ሲቪል ሰርቪሱን
የልማት መሣሪያ ማድረግ የሚቻለው ውጤታማና ቀልጣፋ የሆነ የዕቅድ አፈፃፀም
ሥራ አመራር ሥርዓት መስርቶ በዘላቂነት መተግበር ሲቻል ብቻ በመሆኑ እስካሁን
ባለው ሁኔታ የሠራተኞችን የዕቅድ አፈፃም ውጤት ለመመዘን የሚያስችል ውጤት
ተኮር የዕቅድ አፈፃፀም ምዘና መመሪያ ተዘጋጅቶና በየደረጃው ስልጠናዎች ከተሰጡ
በኋላ በተወሰኑ የፌደራል መ/ቤቶችና ክልሎች ተግባራዊ በመደረግ ላይ ይገኛል፡፡

ነገር ግን የሠራተኞችን የውጤት ተኮር የዕቅድ አፈፃፀም ምዘና ሥርዓት መተግበር

ብቻ በሲቪል ሰርቪሱ ውስጥ የተሟላ የሥራ አፈፃፀም አመራር ሥርዓት ሊያመጣ
የሚችል ባለመሆኑ ሌሎች ተጓዳኝ ሥርዓቶችን አሟልቶ የሲቪል ሰርቪሱን አፈፃፀም
ማሻሻልና በመንግሥት ለተጀመሩ የልማት፣ የዲሞክራሲና የመልካም አስተዳደር
ግንባታ ኘሮግራሞች አጋዥ ኃይል ማድረግ ለነገ ይደር የማይባል ተግባር ሆኖ
ተገኝቷል፡፡

ስለሆነም ውጤታማ የሆነ የሥራ አፈፃፀም አመራር ሥርዓት በሲቪል ሰርቪሱ ውስጥ
ለመመሥረት መሟላት ካለባቸው ሥርዓቶች መካከል አንዱ የሆነውን የተቋም የዕቅድ

viii 8
አፈፃፀም ምዘና ሥርዓት ከሠራተኞች የውጤት ተኮር የዕቅድ አፈፃፀም ምዘና
ሥርዓትና ከሌሎች ተጓዳኝ ሥርዓቶች ጋር በማቀናጀት ተግባራዊ ለማድረግ ይህ
የተቋም የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያ ሥርዓት የሥልጠና ሰነድ ከክልሎችና ከልዩ ልዩ
የፌደራል መ/ቤቶች በተውጣጣ ቡድን እንዲዘጋጅ የተደረገ ሲሆን ዋና ኣላማውም
የመንግስት ተቋማት የኣፈፃፀም ጥንካሬና ድክመታቸውን ለመመዘን ምን ማከናወን
እንዳለባቸውና ማከናወን ያለባቸውን ሁሉ እንዴት እንደሚያከናውኑ በሞዴል የታገዘ
ማብራሪያ መስጠት ነው፡፡ ሰነዱ በተከታታይ በየደረጃው ከተገመገመና ስምምነት ካገኘ
በኋላ ከፌደራልና ከክልል መ/ቤቶች የሚውጣጡ የሥራ ኃላፊዎችና ባለሙያዎች
በሚገኙበት ኣውደ-ጥናት ዳብሮ ሥራ ላይ እንደሚውል ይጠበቃል፡፡

ይህ የሥልጠና ሰነድ በአምስት ዋና ዋና ክፍሎች የተዋቀረ ሲሆን ክፍል አንድ

ስለውጤት ተኮር የሥራ አመራርና የዕቅድ አፈፃፀም አመራር ምንነት ያብራራል፡፡

ክፍል ሁለት ስለ ዕቅድ አፈፃፀም ምዘና ሥርዓት ክፍል ሶስት የተቀናጀ የዕቅድ
አፈፃፀም ምዘና ሥርዓት አመሠራረት ይገልፃል፡፡ በክፍል አራት ሚዛናዊ
ስኮርካርድን ተጠቅሞ የተቋምን የዕቅድ አፈፃፀም መመዘን ስለሚቻልበት ሁኔታ
በሞዴል የታገዘ ገለፃ ይሰጣል በመጨረሻም የክትትልና የግምገማ ሥርዓቱን
በተመለከተ በክፍል አምስት ተገልጿል፡፡

ix 9
 ክፍል አንድ

1.ውጤት ተኮር የስራ ኣመራር ስርዓት ምንነት መረዳት

1.1.ውጤት ተኮር የሥራ አመራር ምነድነው?

ውጤት ተኮር ስራ አመራር፦ ለዕቅድ አፈጻጸም መሻሻል፣ ቀጣይነት ያለው ስትራቴጂክ

የዕቅድ አፈጻጸም ግብ መጣልን፣ የዕቅድ አፈጻጸምን መመዘን፣ የዕቅድ አፈጻጸም መረጃ
መሰብሰብን፣ መተንተንን፣ መከለስንና ሪፖርት ማድረግን እንዲሁም ያንን መረጃ ለዕቅድ
አፈጻጸም ማሻሻያነት የመጠቀም ሂደትን የሚያጠቃልል ስልታዊ አካሄድ ነው፡፡

ውጤት ተኮር የሥራ አመራር የሚከተሉት ክፍሎች ኣሉት

ደረጃ 6
የእቅድ ኣፈፃፀም ደረጃ 1
መረጃን በመጠቀም የተቋሙን ተልዕኮ፣
ኣሰራርን ለማሻሻል ዓላማና ግብ መወሰን
የሚያስችል ስርዓትን
መዘርጋት

ደረጃ 3
ለዕቅድ ኣፈፃፀም
የተጠያቂነት ስርዓት
መዘርጋት
ደረጃ 2
የተቀናጀ የእቅድ
ኣፈፃፀም ምዘና
ስርኣት መዘርጋት

ደረጃ 5
የመረጃ ትንተና፣ ደረጃ 4
የኣፈጻጸም ደረጃን
ምዘናና ሪፖርት ለመመዘን የሚያስችል
ኣደራረግ ስርዓት የመረጃ ኣሰባሰብ ስርዓት
መዘርጋት መዘርጋት

ስዕላዊ መግለጫ 1 ውጤት ተኮር የስራ ኣመራር ስርዓት ክፍሎች

1
ከላይ በስዕላዊ መግለጫው ላይ እንደሚታየው ውጤት ተኮር የሥራ አመራር
(Performance Based Management) እርስ በእርሳቸው ተደጋጋፊና ተያያዥ በሆኑ
ስድስት ክፍሎች ላይ የተመሠረተ ነው፡፡ ስለእያንዳንዳቸው ምንነት ከዚህ በታች በአጭሩ
እናያለን፡፡

1.1.1.የተቋምን ተልዕኮ፣ ዓላማና ግብ መወሰን (ስትራቴጅክ ዕቅድ ማዘጋጀት)

• የውጤት ተኮር ሥራ አመራር Performance Based Management መነሻውና

መሠረቱ ስትራቴጂክ ዕቅድ ነው፡፡ በመሆኑም ተቋማት ውጤት ተኮር ሥራ አመራርን
ተግባራዊ ለማድረግ አስቀድሞ የተቋሙን ተልዕኮ፣ ዓላማና ግብ ያካተተ ስትራቴጂክ
ዕቅድ ሊኖር የግድ ነው፡፡ ስትራቴጂክ ዕቅድ የተቋም የበላይ አመራር ከተለያዩ
አቅጣጫዎች የሚገኙ መረጃዎችን በመጠቀም ስለተቋማቸው የወደፊት ዕጣ ፋንታ
የሚወስኑበት፣ ወደተቀመጡ ግቦችም ለመድረስ የአሠራር ዘዴዎችና ሂደቶች
አስቀድመው የሚዘጋጁበት እና የመጨረሻው ውጤትም እንዴት እንደሚለካ የሚገለጽበት
ሂደት በመሆኑ ሥራ አመራሩ፣ ሠራተኞችና ደንበኞች ለምን ዓላማ እንደሚሰሩ፣ እንዴት
እንደሚሠሩና በሌሎች ተመሳሳይ ጉዳዮች ዙሪያም የጋራ ግንዛቤ ጨብጠው
እንዲንቀሳቀሱ ያግዛቸዋል፡፡

1.1.2.የተቀናጀ የዕቅድ አፈጻጸም ምዘና ሥርዓት መዘርጋት፣

የዕቅድ አፈጻጸም ምዘና ዕቅድን ተከትሎ የሚመጣ የሥራ አመራር ሂደት ወሳኝ ክፍል
ሲሆን አስቀድሞ በተቋሙ የተቀመጡ ግቦች በሰራተኛ፣ በቡድን፣ በመምሪያ ወይም በስራ
ዘርፍና በተቋም ደረጃ በምን ሁኔታ እየተፈፀሙ እንደሆነ በመለካት የተገኙ ጠቃሚ የሆኑ
መረጃዎችን በየጊዜው ለአፈጻጸም መሻሻል የምናውልበት ሥርዓት ነው፡፡

1.1.3.ለዕቅድ አፈጻጸም የተጠያቂነት ሥርዓት መዘርጋት፣

ተቋማት፣ ቡድኖችና ግለሰቦች ለሚያሳዩት መልካም አፈጻጸም ተሸላሚ እንደሚሆኑ ሁሉ

ለሚፈጽሙት ጉድለትም እንደአስፈላጊነቱ ሊጠየቁ የሚችሉበት አግባብ ከሌለ ውጤት ተኮር
የሥራ አመራር ስርዓት የተሟላ ሊሆን አይችልም፡፡ በመሆኑም ተጠያቂነት ማለት በግለሰብ፣
በቡድን ወይም በተቋም ደረጃ የተሰጠን ሥልጣንን ተጠቅሞ ኃላፊነትን ለመወጣት የሚጣል

2
ግዳጅ ሲሆን ስርዓቱ ምላሽ መስጠትን፣ ሪፖርት ማድረግንና ፣ በመጨረሻ ለተገኘው
ውጤትም በባለቤትነት መቀበልን ያካትታል፡፡

1.1.4.የዕቅድ አፈጻጸም ደረጃን ለመመዘን የሚያስችል የመረጃ ኣሰባሰብ ሥርዓት

መዘርጋት፣

መረጃ በቀጣይነት ለሚወሰዱ የማሻሻያ እርምጃዎች መሠረት በመሆኑ በጥንቃቄ፣

በአስተማማኝ እና በቀጣይነት መሰብሰብ ይኖርበታል፡፡ ከዚህ አኳያም መረጃዎችን
ስናሰባስብ በየደረጃው ያለውን የመረጃ ፍላጎት ማወቅና መወሰን፣ የመረጃ ማሰባሰቢያ ዕቅድ
ማውጣት፣ በመረጃ ማሰባሰቢያ ዘዴዎች መረጣ ወቅት ትኩረት የሚሹ ነጥቦችን መለየት እና
የመረጃ መሰብሰቢያ ዘዴውን መቅረጽ ለሥርዓቱ ቀጣይነት ወሳኝ ይሆናል፡፡

1.1.5.የዕቅድ ኣፈፃፀም መረጃ ትንተና፣ ክለሳና ሪፖርት አደራረግ ሥርዓት

መዘርጋት፣

የዕቅድ አፈጻጸም መረጃ ትንተና፣ ክለሳና ሪፖርት አደራረግ ስርዓት ዓላማ የተጣሉ ግቦችንና
ዓላማዎችን አፈጻጸም ለመከታተል፣ የዕቅድ አፈጻጸም መመዘኛዎችንና የምዘና ሂደቱን
አግባብነት ለመገምገም እና በዕቅድ አፈጻጸማችን የደረስንበት ደረጃና ምክንያቱን
በማስቀመጥ የማሻሻያ ዕርምጃ ለመውሰድና አዳዲስ ግቦችንና ዓላማዎችን ለመንደፍ ነው፡፡

ከላይ በተራቁጥር 4 እና 5 የተገለፁትን የውጤት ተኮር ስራ ኣመራር ክፍሎች ስለ መረጃ

ኣሰባሰብ ትንተናና ሪፖርት ማቅረብ የሚያወሱ በመሆናቸው ኣንድላይ ተጠቃልለው
የውጤት ተኮር ስራ ኣመራር መረጃ ስርዓት ተብሎ ሊቀመጥ ይችላል፡፡

1.1.6.የዕቅድ አፈፃፀም መረጃን በመጠቀም አሠራርን ለማሻሻል የሚያስችል

ሥርዓት መዘርጋት፣

የውጤት ተኮር የሥራ አመራር ስርዓት የመጨረሻ ግብ አፈፃፀምን ማሻሻል ነው፡፡ የሥራ
አመራር ዕቅድ የሚወጣው፣ ለምዘና የሚያገለግሉ መረጃዎች የሚሰበሰቡት፣ የአፈፃፀም
ምዘና የሚደረገው ለተገኘው ውጤት ዕውቅና የሚሰጠው ወዘተ ተቋማዊ መሻሻልን ዕውን
ለማድረግ ሲባል ነው፡፡ በመሆኑም የተለያዩ ስልቶችን በመጠቀም ቀጣይነት ያለው
የአሠራር ሂደትና የመፈፀም አቅምን ማሻሻል ነው፡፡

3
 1.2.ውጤት ተኮር የዕቅድ አፈጻጸም አመራር /Performance
Management/ ምንነት

ውጤት ተኮር የዕቅድ አፈጻጸም ሥራ አመራር /Performance Management/ ተቋሞች፣

የሥራ ዘርፎች፣ ቡድኖችና ሠራተኞች በተወሰነ የምዘና ወቅት ውስጥ የሚያከናውኑት የሥራ
ዕቅድ ተለይቶ የሚዘጋጅበት፣ ዕቅዶች በሚፈፀሙበት ወቅት ድክመቶችና ጉድለቶች
እንዳይከሰቱ አስቀድሞ ተገቢው ክትትልና ድጋፍ የሚደረግበትና ጉድለቶችም ሲከሰቱ
ወዲያውኑ የሚታረሙበት፣ ጠንካራ የአፈጻጸም ጎኖች የሚበረታቱበት፣ የዕቅዱ ፈጻሚዎች
የተሰጣቸውን የሥራ ዕቅድ በሚፈለገው ውጤት ያከናወኑ መሆኑ እንደሁኔታው በጋራ ወይም
በተናጠል የሚለካበት እና ከተገኘው ውጤት በመነሳት በቀጣይ የዕቅድ አፈጻጸምን ለማሻሻል
ሠራተኞች ማበረታቻ እንዲያገኙ የሚደረግበት የማያቋርጥ የአሠራር ሂደትና ዘዴ ነው፡፡

1.2.1.የዕቅድ አፈፃፀም ሥራ አመራር ሂደቶች

ውጤትን መመዘን ወይም መለካት (Rating) ከእቅድ ኣፈፃፀም ሥራ አመራር ሂደቶች

ውስጥ አንዱ እና እንዲያውም ከጠቀሜታው አንፃር ሲታይ በዝቅተኛ ደረጃ የሚፈረጅ ሆኖ
ሳለ በተለምዶ ብዙዎች የዕቅድ አፈፃፀም ሥራ አመራርን በቁጥጥር ላይ በማተኮር የዕቅድ
አፈፃፀም ምዘና የማካሄድ ሥራ ብቻ አድርገው ሲመለከቱት ይስተዋላል፡፡ ነገር ግን የእቅድ
አፈፃፀም ሥራ አመራር /Performance Management/

ሥራን ሳያሰልሱ የማቀድና የሚጠበቁ ውጤቶችን አንጥሮ ማውጣት፣ (Planning)

የዕቅድ አፈፃፀምን በተከታታይ ክትትል ማድረግ (Monitoring)፣

የመፈፀም አቅምን ማሳደግ (Developing)፣

በየጊዜው አፈጻጸምን መለካት (Rating)፣ እና

ለጥሩ የዕቅድ አፈፃፀም ዕውቅና መስጠትን (Rewarding)

ያካተተ የማያቋርጥ ሂደት ነው፡፡

4
 ማቀድ
(Planning)
መሸለም
(Rewarding) ክትትል ማድረግ
(Monitoring)

መለካት/ምዘና አቅምን ማሳደግ

(Rating) (Developing)

ስዕላዊ መግለጫ 2 የዕቅድ ኣፈፃፀም ስራ ኣመራር ሂደቶች

ማቀድ

ማቀድ ማለት የተቋሙን ተልዕኮ የሚያሳኩ ግቦችና የሚጠበቁ ውጤቶችን

ከነመለኪያዎቻቸው ለይቶ በማውጣት ለእያንዳንዱ ተቋም፣ የስራ ዘርፍ፣ ወይም ሠራተኛ
እንዲተገብረው የመስጠት ሂደት ነው፡፡

ክትትል ማድረግ

ክትትል ማለት የዕቅድ አፈጻጸምን በተከታታይ መገምገም፣ መለካትና የግምገማውን ውጤት

ደግሞ ሠራተኞችና የሥራ ቡድኖች እንዲያውቋቸው ማድረግ ማለት ነው፡፡ ይህም
ሠራተኞች ከተቀመጡላቸው የአፈጻጸም መለኪያዎች አንፃር ዕቅዶችን እያሳኩ መሆናቸውን
ለማየትና ችግር ያለባቸው ወይም ተግባር ላይ ሊዉሉ የማይችሉ መለኪያዎችን ለመቀየር
ለኃላፊዎች ዕድል ይሰጣል፡፡

5
አቅምን ማሳደግ

አቅም ማሳደግ ማለት በሥልጠና፣ አዳዲስ ችሎታዎችን ለመፍጠር የሚያስችል ሥራና

የሥራ ኃላፊነት በመስጠት፣ የሥራ ሂደት በማሻሻል ወይም ሌሎች ዘዴዎችን በመጠቀም
የሠራተኛውን የመተግበር አቅም ማሻሻል ማለት ነው፡፡

መለካት (ምዘና)

ምዘና ማለት የሠራተኛ፣ የስራ ዘርፍና የተቋም የእቅድ አፈጻጸም አስቀድሞ ከተቀመጡት
የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች ጋር በማነጻጸር መገምገምና የተጠቃለለ ነጥብና ደረጃ
መስጠት ማለት ነው፡፡

መሸለም

መሸለም ማለት ለተቋም፣ ለስራ ዘርፍ እንዲሁም ለሰራተኞች በግል ወይም ደግሞ እንደ
ቡድን ኣባል በዕቅድ አፈጻጸም ወቅት የተቋማቸውን ተልእኮ ከግብ በማድረስ ለተገኘው
ውጤት ዕውቅና (ገንዘብና በገንዘብ የማይገለፁ ማበረታቻ) መስጠት ማለት ነው፡፡

ውጤታማ የሆኑ የዕቅድ አፈጻጸም ሥራ አመራር ፕሮግራም ሲዘጋጅ ከመሥሪያ ቤቱ

ተልዕኮ፣ ስትራቴጂክ ዕቅድና ግብ ጋር የተያያዘ፣ ለበላይ የአመራር አካላት ውሳኔ አጋዥ
የሆነ፣ የተጠቃሚዎችን ፍላጎት ያገናዘበ፣ ተጠያቂነትን ያካተተና ሊለካ የሚችል ሲሆን
በሂደቱም ሠራተኞችን ያሳተፈ፣ የሚጠበቅ ውጤትን የለየ፣ ተከታታይ የሆነ ግብረ መልስ
የሚሰጥ፣ የአፈጻጸም ደረጃዎችን የለየና ለተገኘው ውጤትም ዕውቅና የሚሰጥ ነው፡፡
በመጨረሻም በውጤቱ አፈጻጸምን የሚያሻሽልና ተጠያቂነትን በመተግበር እምነትን
የሚፈጥር አሠራር ነው፡፡

በአጠቃላይ የሥራ አፈጻጸም አመራር በተቀናጀ ስትራቴጂያዊ ሂደት የግለሰብ፣ የቡድንና

የተቋም ፈጻሚ ኃይላትን የማስፈፀም ብቃት በማጎልበት ቀጣይነት ያለው የተቋም አፈጻጸም
ዕድገት የሚያስገኝ የሥራ አመራር መሣሪያ ነው፡፡

6
 ክፍል ሁለት

2.ውጤት ተኮር የእቅድ አፈጻጸም ምዘና ስርዓት

2.1.ውጤት ተኮር የእቅድ አፈጻጸም ምዘና ምንነት

ውጤት ተኮር የእቅድ አፈጻጸም ምዘና አንድ የስራ ዘርፍ ወይም ተቋም ሊደርስበት
ከሚፈልገው ጠቅለል ባለ መልኩ የተቀመጠ ዓላማ /Goals / ላይ ተመስሮቶ ወደ አላማው
ሊያደርሱ የሚችሉ የተቋም ወይም የሥራ ዘርፍ ክንውኖችን አካሄድ በመቆጣጠር ወይም
ክትትል በማድረግ ሪፖርት የማድረግና የማቀናጀት ቀጣይነት ያለው የእቅድ አፈጻጸም
ውጤትን የመለካት ስርዓት ነው፡፡ ይህ ስርዓት የሚከናወነው የስራ ዘርፉን ወይም ተቋሙን
በሚመራው ስራ አመራር አካል(Management) ሲሆን የእቅድ ኣፈፃፀም መለኪያዎች
የሚለኩት በተቋም ወይም በስራ ዘርፍ የሚከናወኑ፣

q የሥራ ሂደት (Process)፣

q ቀጥተኛ የግብ ስኬት (Output)፣

q የዓላማ ስኬት ወይም (Outcome) እና/ወይም

q ፋይዳ (Impact)

ዓይነትና ደረጃ ሊሆን ይችላል፡፡

2.2.የእቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች /መመዘኛዎች/ ምንድንናቸው?

የዕቅድ አፈጻጸም መመዘኛ ለሚቀርቡ ምርቶች ወይም አገልግሎቶችና እነርሱ ላይ

ለመድረስ ስለምንከተለው ሂደት ጠቃሚ ነገር በግልፅ የሚነግረን መስፈርት ነው፡፡ የዕቅድ
አፈጻጸም መመዘኛዎች የተቋማትን ወይም የስራ ዘርፎችን ተግባራት በሚገባ ለመረዳት፣
ለመምራትና ለማሻሻል የምንጠቀምባቸው መሣሪያዎች ( Tools) ናቸው፡፡ ውጤታማ የሆኑ
የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች የሚከተሉትን ነጥቦች እንድናውቅ ይረዱናል፡፡

q በተገቢው ወይም በሚጠበቀው መልኩ እየሰራን መሆናችንን፣

q የተያዘውን ዓላማ( Goals ) እያሳካን መሆናችንን፣

7
q ተገልጋዮቻችንን እያረካን መሆናችንን ፣

q የስራ ሂደቶቻችን ከሚፈለገው ኣኳያ እየሰሩ ስለመሆናቸው፣

q መሻሻል የሚያስፈልግ ከሆነ የትኛው ቦታ መሆኑን

ለይቶ ለማወቅ ይረዱናል፡፡

የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች /መመዘኛዎች የበሰለና የሰላ ውሳኔ ለማስተላለፍ እንዲቻል

መረጃ የምናገኝባቸው ዘዴዎች ጭምር ናቸው፡፡ የአፈጻጸም መለኪያ በይዘት መለኪያ
(Unit)ና በቁጥር ( Number) ይገለፃል፡፡ ቁጥሩ መጠንን /ምን ያህል/ የሚለውን
ሲያመለክት፣ ይዘቱ ደግሞ በቁጥር የለካነው ምን እንደሆነ ያመለክተናል፡፡

የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች ሁልጊዜ ከዓላማ ወይም ከግብ ጋር በተያያዘ ሁኔታ

ይቀረፃሉ፡፡ የሚቀረጹት የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያዎች በሰዓት፣ በሜትር፣ በብር፣
በሪፖርቶች ብዛት፣ በሚገኙ ስህተቶች ብዛት፣ ነገሮችን ለመለካት ወይም ዲዛይን ለማድረግ
በሚፈጀው ጊዜ፣ ወዘተ ሊገለጹ ይችላሉ፡፡ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎችን ስንጠቀም በሂደት
የሚታዩ ልዩነቶችን ወይም ከቀረጽናቸው የስራ ዝርዝር (Specification) በተለየ መልክ
የሚደረግን ጉዞ በግልጽ ያሳዩናል፡፡

2.2.1.የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያ ዓይነቶች (Types of Performance

Measure)

ለዘመናት ተቋማት ዓመታዊ የበጀት ጥያቄኣቸውን በሚያቀርቡበት ወቅት የተወሰኑ

የአፈጻጸም መለኪያዎችን ኣብረው ሪፖርት ሲያደርጉ የቆዩ ቢሆንም በኣብዛኛው ትኩረት
የሚሰጡት ለግብኣትና ለግብ ስኬት መለኪያዎች ነው፡፡ በሪፖርታቸው ውስጥ የዓላማ ስኬት
(Out come) የሚያመለክቱ እጅግ ውስን ናቸው፡፡ ይሁን እንጂ ውጤትን በመለካት ሂደት
በጣም ገላጭና ጠቃሚ የሆነው የአላማ ስኬት መለኪያ ነው፡፡ ምክንያቱም የኣላማ ስኬት
ተቋሙ ወይም የስራ ዘርፉ የተገልጋዮችን ፍላጎት ማሳካቱን በተሻለ ሁኔታ የሚያረጋግጥበት
ኣመልካች ስለሆነ ነው፡፡ እያንዳንዱ የእቅድ ኣፈፃፀም መመዘኛ ዓይነት ከዚህ በታች
በዝርዝር ቀርበዋል፡፡

8
 2.2.1.i የግብዓት መለኪያ (Input Measure)

እቅዳችንን በተገቢው መንገድ ለማከናወን ሊኖረን የሚገባና የሚያስፈልገን የሀብት መጠን

ምን ያህል ነው? የሚለውን ጥያቄ ይመልሳል፡፡ ግብአትን በመመዘኛነት መጠቀም የተወሰነ
ምርትን ለማምረት ወይም አግልግሎት ለመስጠት ጥቅም ላይ የሚውለውን ሀብት (ጉልበት
መሳሪያ ወዘተ) መጠንን የሚያመለክት ነው፡፡

2.2.1.ii የሂደት መለኪያ (Process Measures)

አንዲቀርብ በሚፈለገው ምርት ወይም አገልግሎት ላይ ለመድረስ የምንከተለውን ሂደት

ለመረዳት ይረዳል፡፡ አንድ ስልጠና እንደ ምሳሌነት ብንወስድ በስልጠና ሂደት በተያዘላቸው
ኘሮምራም (Schedule) የተጠናቀቁ ኮርሶችን ብዛት እና ጥራታቸውን ለመለካት
የምንጠቀምበት ይሆናል፡፡

2.2.1.iii የግብ ስኬት መለኪያዎች (Output Measure)

ምን ማምረት/ ኣገልግሎት መስጠት እንደሚገባንና ምን ምን ተግባራትን ማጠናቀቅ ኣለብን

? የሚለውን ጥያቄ የሚመልስልን ነው፡፡ የግብ ስኬት የሚቀርበውን ምርትና አገልግሎት
ወይም በሌላ አባባል የተጠናቀቁ ክንዋኔዎችን መጠን የሚያመለክተን ይሆናል፡፡ የግብ
ስኬት በተወሰነ የስራ ዘርፍ ወይም ሰራተኛ ዙሪያ በሚኖሩ የክንዋኔ ደረጃዎች ላይ
የሚያተኩር ሲሆን ስራ ዘርፉ ወይም ሰራተኛው ምን ማምረት/ኣገልግሎት መስጠት
እንዳለበት ለመወሰን ጠቀሜታ አለው፡፡ ስልጠናንን ደግመን በምሳሌነት ብንወስድ የግብ
ስኬት ብለን የምንጠራው ስልጠናውን ያጠናቀቁ ባለሙያዎችን ቁጥር ይሆናል፡፡

2.2.1.iv የዓላማ ስኬት መለኪያዎች (Outcome Measures)

እንዲመጣ የሚጠበቀው ውጤት ምንድነው? ለሚለው ጥያቄ መልስ የሚሰጠን ነው፡፡ የዓላማ
ስኬት መለኪያዎች ተቋሙ ሊደርስበት የሚጠብቀውን ውጤት እና ተገልጋየች ከተቋሙ
የሚያገኙትን ጥቅም ያሳያል፡፡ የዓላማ ስኬት የተያዘው ዓላማ ምን ያህል እንደተከናወነ
የሚያሳየን ወይም ምን ያህል እንደተተገበረ የሚያመለክተን ነው፡፡ የዓላማ ስኬት
መለኪያዎች ወደፊት የሚመጣውን የሚያሳዩን (lagging Indicators) ናቸው፡፡ በዚህ
መመዘኛ በመካከለኛ እና በረጅም ጊዜ የተገኘን የዓላማ ስኬት ለይቶ መመዘን የሚቻል
ሲሆን የመካከለኛ ጊዜ የዓላማ ስኬቶች በተለይ ዋናውን የዓላማ ስኬት ለመለካት ረዘም ያለ
ጊዜ የሚፈጅ ሲሆን ኣስቀድሞ የተገኙ ውጤቶችን ለማመልከት ጠቀሜታ ኣላቸው፡፡

9
 የተቋም መሪዎች፤ ፖሊሲ አውጪዎች፤ ተገልጋዮችም ሆነ ያገባኛል ባዮች አብዛኛውን ጊዜ
የዓላማ ስኬት መለኪያዎችን መጠቀም ይመርጣሉ፡፡ ምክንያቱም ከላይ ለመግለጽ
እንደተሞከረው እነዚህ መለኪያዎች ተቋሙ የተገልጋዮችን ፍላጐት ማርካቱን በተጨባጭ
የሚያመለክቱ በመሆናቸው ነው፡፡ ነገር ግን ሁልጊዜ የመጨረሻውን ውጤት የሚያመለክቱ
መረጃዎችን ለማግኘትም ሆነ ለመለካት ኣስቸጋሪ ነው፡፡

2.2.1.v የፋይዳ መለኪያዎች (Impact Measures)

የፋይዳ መለኪያዎች የሚለኩት የተቋም ወይም የስራ ዘርፍ ዓላማዎች በመሳካታቸው

የሚገኙ ቀጥተኛ ወይም ቀጥተኛ ያልሆኑ ፋይዳዎች እና/ወይም ውጤቶችን ነው፡፡ የፋይዳ
ምሳሌ የተቋም ወይም የስራ ዘርፍ ባልነበረበት ጊዜ የነበረው ሁኔታና ተቋሙ ወይም የስራ
ዘርፉ ዓላማውን ካሳካ በኋላ የተገኘውን ልዩነት ወይም ውጤት ማለት ነው፡፡

ውጤት ተኮር

ግብኣት ሂደት የግብ ስኬት የዓላማ ስኬት ፋይዳ

የፋይዳ
የግብኣት የሂደትት የግብ የዓላማ መለኪያዎች
መለኪያዎ መለኪያዎ ስኬት ስኬት
ች ች መለኪያዎ መለኪያዎ
ች ች

ስዕላዊ መግለጫ 3 የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያዎች ትስስር

10
 2.2.2. በግብ ስኬት መለኪያዎችና በዓላማ ስኬት መለኪያዎች
መካከል የሚታይ መደበላለቅ

የዓላማ ስኬት ዕቅዳችን ምን ያህል ስኬታማ እንደሆነ ለማወቅ የሚረዳን ሲሆን የግብ
ስኬቶች (Outputs) ብቻቸውን ወይም በተናጠል የስራ ዘርፉ ወይም ተቋሙ ምን ያህል
ስኬታማ እንደሆነ ለአመራሩ ኣያመለክቱም፡፡ ስለሆነም የስራ ዘርፉ ወይም ተቋሙ ምን
ያህል ስራ ሰራና የስራ ዘርፉ ወይም ተቋሙ እንዴት እየሰራ ነው የሚሉት የተለያዩ ናቸው፡፡

በዓላማ ስኬትና በግብ ስኬት መካከል ያለውን ልዩነት እንደሚከተለው መግለጽ ይቻላል፤

የግብ ስኬት(Output) የስራ ዘርፍ ምርት ወይም ኣገልግሎት

የዓላማ ስኬት(Outcome) በተገልጋዩ ዘንድ የመጣ ለውጥ ወይም ጥቅም

ስዕላዊ መግለጫ 4 የግብ ስኬትና የዓላማ ስኬት ልዩነት

• የግብ ስኬት ሕክምና ያገኙ በሽተኞች /ታማሚዎች/ ብዛት፣

• የዓላማ ስኬት ህክምና አግኝተው /ተደርጐላቸው እራሳቸውን ችለው የሚኖሩ

በሽተኞች/ታማሚዎች ብዛት ፣

• የግብ ስኬት ክትባት የተሰጣቸው ታማሚዎች ብዛት፣

• የዓላማ ስኬት በበሽታዎች የመያዝ አጋጣሚ መቀነስ፡፡

እያንዳንዱ መለኪያ ሲነደፍ ለተለያዩ ጥያቄዎች መልስ ለመስጠት ቢሆንም የተቋሙን

ወይም የስራ ዘርፉን የእቅድ አፈጻጸም ውጤት ተንትኖ ለመለካት ግን በጋራ /በቅንጅት
ጥቅም ላይ መዋል ኣለበት፡፡ የተወሰኑ መለኪያዎችን ተጠቅሞ የታቀደው ውጤት
መምጣቱን መለካት ከተቻለ ሁሉንም መለኪያዎች መጠቀም የግድ አይሆንም፡፡

11
 2.2.3. የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያ ክፍሎች (Classification of
Performance Measures)

የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች በአብዛኛው በሚከተሉት ስድስት አጠቃላይ ክፍሎች

ይመደባሉ፡፡ ይሁን እንጂ አንዳንድ ተቋማት ተልኳቸውን ለማሳካት አመቺ በሆነ መልኩ
የራሳቸውን መለኪያዎች ሊያዘጋጁ ይችላሉ፡፡

2.2.3.i ውጤታማነት (Effectiveness)

በእቅዳችን መሰረት ምን ያህል የግብ ስኬት አስገኘን ወይም ሂደታችን ምን ያህል

ከሚጠበቀው ውጤት ጋር የተጣጣመ ነው (በተገቢው መንገድ እየሰራን ነው ወይ?) የሚለውን
ጥያቄ የሚመልስልን ነው፡፡

2.2.3.ii ስኬታማነት (Efficiency)

ከሀብት አጠቃቀም ጋር የተያያዘ ሲሆን ያለውን ሀብት በአግባቡ እየተጠቀምን ነው ወይ
ለሚለው ጥያቄ መልስ የሚሰጥ ነው፡፡ ስለሆነም የስኬታማነት መለኪያዎች አንድ ተቋም
ለሚያቀርበው ምርት ወይም ለሚሰጠው አገልግሎት ያለውን ሀብት እንዴት በአግባቡ
ተጠቅሟል የሚለውን ለመለካት የምንገለገልባቸው መለኪያዎች ናቸው፡፡ በኣንዳንድ
መፃሕፍት እነዚህ መለኪያዎች የምርታማነት መለኪያዎች በሚል ስያሜም ይታወቃሉ፡፡
የስኬታማነት መለኪያዎች ለአንድ ነገር በተናጠል በወጣ ወጪ /Unit Cost/ ወይም
በምርታማነት እና በግብ ስኬት ና /ወይም በዓላማ ስኬት መካከል ያለውን ግንኘነት
የሚያመለክቱን ናቸው፡፡ ለኣንድ ነገር የወጣ ወጪ (Cost) በብር ወይም እያንዳንዱ
የዓላማ/የግብ ስኬት ለማሳካት በፈጀው ጊዜ ሊገለፅ ይችላል፡፡ የስኬታማነት መለኪያዎች
ከላይ ከተገለፀው ሌላ በግብ/በዓላማ ስኬት እና በግብአት መካከል ያለውን ግንኘነት
ይገልጹልናል፡፡

ማለት የምርት ወይም የኣገልግሎት ኣሰጣጥ ሂደታችን ምን ያህል የታሰበውን ውጤት

በተያዘው ወይም ከተያዘው ባነሰ ግብዓት አስገኝቷል የሚለውን የሚያመለክት ነው፡፡ /
ተገቢውን ሥራ በትክክል እየሰራን ነው ወይ? / ብሎ መጠየቅ የስኬታማነት ጥያቄ ነው፡፡

12
 2.2.3.iii ጥራት (Quality)

የተገልጋዩችን ፍላጐት ምን ያህል በሚፈለገው መልክ አሟልተናል? ተቋሙ ወይም የስራ

ዘርፉ ምን ያህል የኣመለካከት ለውጥ ኣምጥተዋል? ለሚለው ጥያቄ መልስ የሚሰጠን እና
የድርጅቱን አጠቃላይ ጤናማ እንስቃሴና የሠራተኛውን የሥራ ሁኔታና የሥራ አካባቢን
መለካትን ያስችለናል፡፡ የጥራት መለኪያዎች የተገልጋዮችንና የያገባኛል ባዮችን ፍላጎትና
የተቋሙን ግብ በማሳካት ረገድ ውጤታማ መሆናችንን ያን ፀባርቃሉ፡፡ የጥራት መለኪያዎች
ስንል በሚቀርበው ምርት ወይም አገልግሎት አስተማማኝነት (Reliability)፤ ትክክለኛነት
(Accuracy)፤ ትሁትነት (Courtesy)፣ ብቃት (Competency) ፤ ተገቢ ምላሽ መስጠትን
(Responsiveness)፣ ሙሉነትን (Completeness) ወዘተ የሚያመለክቱ ናቸው፡፡

2.2.3.iv ጊዜ (Timeliness)
በእቅድ የተያዘው ሥራ በተያዘበት ጊዜ ገደብ በአግባቡ መከናወኑን መለካትን
ያመለክታል፡፡ ኣንድን የተወሰነ ስራ በጊዜ ገደብ መለካት ማለት ምን ማለት እንደሆነ
ኣስቀድሞ መስፈርት ሊወጣለት የሚገባ ሲሆን መስፈርቶቹም ኣብዛኛውን ጊዜ በተገልጋዩ
ፍላጎት ላይ ተመስርተው የሚዘጋጁ ናቸው፡፡

2.2.3.v ምርታማነት (Productivity)

ውጤት በግብኣት ሲካፈል የሚገኘው መቶኛ ነው፡፡

2.3.የዕቅድ አፈጻጸምን ለምን እንለካለን?

በርካታ የሙያ ዘርፉ የሚመለከታቸው ኣካላት ለዚህ ጥያቄ መልስ ሰጥተዋል፡፡ ከነዚህም
መካከል ኣብዛኞቹ በጋራ የሚስማሙባቸው ከዚህ በታች ቀርበዋል፡፡

q በተቋሙ ስትራቴጂካዊ እቅድ፣ ዓላማና የእቅድ ኣፈፃፀም ላይ እንድናተኩር የተደራጀ

ኣካሄድ እንዲኖረንያግዘናል፡፡

q ለበላይ አመራር አካላት ስለተቋሙ የእቅድ የአፈጻጸም ውጤት ለማሳወቅ ወይም

ሪፖርት ለማድረግ የሚያስችል ዘዴ ይፈጥርልናል፤

13
q የእቅድ ኣፈፃፀም ምዘና ምን መከናወን እንዳለበትና ተቋማት ያስቀመጧቸውን ግቦች
ለማሳካት በሃብት (በጊዜ፣ በገንዘብ፣ በማቴሪያልና፣ በሰው ሃይል) ኣጠቃቀም ላይ
ትኩረት እንዲሰጡ ያደርጋቸዋል፡፡

q የዕቅድ አፈጻጸም ምዘና በተቀመጡ ግቦች የዕለት-ከ-ዕለት (day-to-day) ለውጥ

ዙሪያ ተከታታይ የሆነ ግብረ መልስ በመስጠት የተገኘው ውጤት ከተያዘው ግብ
የሚለይ ከሆነ የሚታየውን ልዩነት ወይም ክፍተት በማወቅ ማስተካከያ ለማድረግ
ይረዳል፤

q የዕቅድ አፈጻጸም ምዘና የሥራ አመራሩን የመምራት ብቃት በማዳበር ተገቢ የሆነ
የምርትና የአገልግሎት አቅርቦት እንዲኖር ያደርጋል፡፡ በየጊዜው የሃብት
ማሽቆልቆል በሚታይባት ዓለም ውስጥ የአገልግሎት አቅርቦት ብቃትን ማሻሻል
ወሳኝና የማይታለፍ ጉዳይ ነው፡፡

q የዕቅድ አፈጻጸም ምዘና በተቋሙ ውስጥ (ባሉ ሰራተኞችና ሃላፊዎች መካከል) እና

ከተቋሙ ውጭ (ከኣቻ ተቋማት፣ ተገልጋዮች ወይም ያገባኛል ባዮች ጋር)
የሚኖረውን ግንኘነት ያጠናክራል፡፡ ይህም ትክከለኛና አስተማማኝ የሆኑ ለተቋሙ
ቁልፍ ተግባራት የሚያገለግሉ መረጃዎችን ለማግኘት ስኬታማ የሆነ ግንኘነት
መኖርን ስለሚጠይቅ ነው፡፡

q የዕቅድ አፈጻጸም ምዘና ተቋማት ዕቅዳቸውንና ማስፈፀሚያ በጀታቸውን በኣግባቡ

ለመግለፅ ይረዳቸዋል፡፡ በኣሁኑ ወቅት ህብረተሰቡ /Public/ መንግስት፤ ዕርዳታና
ብድር ሰጪ ተቋማት በመንግስት ፕሮግራሞች ላይ ውጤት ተኮር የሆነ እይታቸው
እየጨመረ በመምጣቱ፤ ያለውን የበጀት ኣጠቃቀም ኣዋጭነት ጥያቄ ውስጥ
ኣስገብቶታል፡፡ ስለዚህ ቆጣቢ፣ ቀልጣፋና ውጤታማ የሆነ የበጀት ኣጠቃቀም
እንዲኖር የዕቅድ አፈጻጸም ምዘና ስርዓት መዘርጋት ኣስፈላጊ ነው፡፡

q የዕቅድ ኣፈፃፀም ምዘና በኣደራ ለተቀበልነው የመንግስትና የህዝብ ሃብት ያለንን

ተጠያቂነት ያሳያል፡፡ ከዚህ ኣኳያ ባለሙያዎችና የስራ ሃላፊዎች የእለት-ከ-እለት
ሥራቸውን የሚያከናውኑት የተሻለ ማህበረሰብን ለመፍጠር የሚያስችል መሆን

14
 ይኖርበታል፡፡ የዕቅድ አፈጻጸም ምዘና ብሔራዊ ዓላማን በማሳካት የህብረተሰቡን
ፍላጐት ማሟላት መቻላችንን ያረጋግጥልናል፡፡

q የዕቅድ አፈጻጸም ምዘና ስሜታዊነትን የሚቀንስና ገንቢ የሆነ የችግር አፈታት ዘዴን
የሚያበረታታ ነው፡፡ የዕቅድ አፈጻጸም ምዘና በትክክለኛ መረጃ ላይ ተመስርተን
አግባብ ያለው ውሳኔ እንድንሰጥ ያግዘናል፡፡

q የዕቅድ አፈጻጸም ምዘና ያንድን ኣካል ትኩረት ይጨምራል፦

የዕቅድ አፈጻጸም ምዘና ትኩረት ልንሰጥባቸው የሚገባንን አካባቢዎች
የሚያመለክተንና በነዚህ አካባቢዎችም አዎንታዊ ተጽእኖ እንድናደርግ የሚረዳን
መሣሪያ ነው፡፡

q የዕቅድ አፈጻጸም ሳንለካ መሻሻል /Improvement/ ይመጣል ብለን ማሰብም ሆነ

መናገር ኣንችልም፡፡ የት እንዳለህ ማወቅ ካልቻልክ ወዴት እንደምትሄድ ማወቅም
ሆነ በርግጠኝነት ወደ ኣሰብክበት ቦታ መድረስ አትችልም፡፡ በሌላ ኣባባል ሁኔታው
በማይታወቅ አካባቢ ካርታ ወይም አቅጣጫ ጠቋሚ ሳይኖር ከመጓዝ ጋር ተመሳሳይ
ነው፡፡ ምክንያቱም ኣጠቃላይ መጥፋትን ያስከትላልና፡፡

q እንደ ዴቪድ ኦስቦርን እና ቴድ ጋብለር ኣገላለፅ

q ውጤትን የማትለካ ከሆነ ስኬትንና ውድቀትን ለይቶ መናገር አይቻልም፣

q ስኬትን ካላየን መሸለም አንችልም፣ አናስብምም፣
q ስኬት ካልሸለምን ውድቀትን እየሸለምን ነው፣
q ስኬትን ማየት ካልቻልን ከእርሱ መማር አንችልም፣
q ውድቀትን ካልተቀበልን ወይም ለውድቀት እውቅና ካልሰጠን
ለማረም/ለማስተካከል አንችልም፣
q ውጤትን ካላስተዋወቅህ የሕዝብ ድጋፍ አታገኝም፣

2.4.የጥሩ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ባህሪያት

ጥሩ የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያዎች ለተጠቃሚዎቻቸው በተግባር ላይ ሊውል የሚችል

ጠቃሚ መረጃ ይሰጣሉ፡፡ የዕቅድ የአፈፃፀም መለኪያዎች በርካታ ጠቃሚ ባህሪያት
ያሏቸው ሲሆን ጎላ ጎላ ያሉት እንደሚከተለው ቀርበዋል፡፡

15
 2.4.1.ገላጭ መሆን ኣለባቸው (Informative)

ግልጽ (Clear)፦ ማንኛውም አይነት ሰው ሊረዳቸው በሚችል መልኩ መዘጋጀት

ኣለባቸው፡፡ ሙያዊና ቴክኒካዊ ቃላት በግልፅ መተርጎም ይገባቸዋል፡፡

q ቀላል (Simple) መሆን ኣለባቸው ለማስላትም ይሁን ለመተርጎም

የማያስቸግሩ መሆን ኣለባቸው፡፡

q ሁሉን አቀፍ (Comprhensive) በተቋማት ዕቅድ ኣፈፃፀም ዙሪያ የሚያጠነጥኑ

ሁሉንም ቁልፍ ጉዳዮች ማካተት ይኖርባቸዋል፡፡

q የኃላፊነት ትስስር ይፈጠራሉ (Responsibility Linked) ለዕቅድ

ኣፈፃፀም ግቦች መሳካት የሰራተኞች፣ የተቋምንና የስራ ክፍሎችን ሃላፊነት ያስተሳሰረ
መሆን ኣለበት፡፡

2.4.2. ጠቃሚ የሆኑ መረጃዎችን ማስተላለፍ

ትርጉም ያለው (Meaningful) ከተቋሙ ተልዕኮ ዓላማዎችና ግቦች ጋር በቀጥታ

ተያያዥነት ያላቸውን መረጃዎች መስጠት ኣለበት፡፡

q ተቀባይነት (Acceptable) በተቋም ውስጥ ባሉት ሰራተኞችና የስራ ሃላፊዎች

ተቀባይነትን ማግኘት ኣለበት፡፡

q ደንበኛ ተኮር (Customer Focused)፦ የተቋሙን ደንበኞችና ያገባኛል

ባዮች አስተሳሰብ እና ፍላጎት ማንፀባረቅ ይኖርበታል፡፡

2.4.3. የተግባር መሣሪያዎች ናቸው

ተገቢ (Valid) መረጃ ተቃሚ ነው፦ ለመለካት የምንፈልገውን ይለካልናል እንዲሁም

ቀጥተኛና ትክክለኛ የሆነ መለኪያ ይሰጠናል፡፡

16
q ሚዛናዊ (Balance)፦ የተለያዩና በርካታ የመመዘኛ መስፈርቶችን ያካትታል፡፡
ለምሳሌ ከተገልጋዮች እይታ ኣኳያ፣ ከውስጣዊ የኣሰራር ሂደት ኣኳያ፣ ከበጀት
ኣጠቃቀምና ከመማማርና መሻሻል ኣኳያ ግቦችን በማስቀመጥ ሚዛናዊ የሆነ ውጤት
እንድናገኝ የሚረዳን መሣሪያ ነው፡፡

q በጊዜ መወሰን (Timely)፦ መረጃን በተፈለገ ጊዜ እንድንጠቀምበት እና

ሪፖርት ማድረግ እንድንችል የሚረዳን መሣሪያ ነው፡፡

q ኣስተማማኝነት (Reliable)፦ በትክክለኛ መረጃ ላይ በመመስረት በየጊዜው

ተመሳሳይ የሆነ መረጃ የሚሰጥ ነው፡፡

q ወጪ ቆጣቢ (Cost Effective)፦ ተቀባይነት ባለው የመረጃ ማሰባሰቢያና

የወጪ ኣጠቃቀም ላይ የተመሰረተ ነው፡፡

q ተስማሚ (Compatible)፦ በኣሁኑ ሰዓት ካለው የፋይናንስና ከሌሎች የኣሰራር

ስርዓቶች ጋር ተጣጥሞ የሚሄድ ነው፡፡

q ተነፃፃሪ (Comparable)፦ ከጊዜ በኋላ ከሌሎች መረጃዎች ጋር ለማነፃፀር

ይጠቅማል፡፡

2.5. በዕቅድ ኣፈፃፀም ምዘና ስርዓት ሊያጋጥሙ የሚችሉ ችግሮች

ችግር የማያጋጥመው የዕቅድ ኣፈፃፀም ምዘና ስርዓት ያለው ተቋም ይኖራል ብሎ መገመት
ኣስቸጋሪ ነው፡፡ በተደጋጋሚ ተቋማት የሚፈፅሙት ስህተት በጣም ብዙ ነገሮችን መለካት
ሲሆን ቀጥሎ የሚታየው ችግር ደግሞ በጣም ጥቂት ነገሮችን ብቻ መለካት ነው፡፡ የተቋም
ዕቅድ ኣፈፃፀም ምዘና ስርዓት በጀመሩ ኣንዳንድ ተቋማት ውስጥ የታዩ ጎላጎላ ያሉ ችግሮች
ከዚህ በታች የተዘረዘሩ ሲሆን እነዚህን ስህተቶች ላለመድገም መጣር ያስፈልጋል፡፡

q በርካታ መረጃ መሰብሰብ፡፡

የተቋም ኃላፊዎች እና ሠራተኞች መረጃዎቹን ሙሉ በሙሉ ወይም በኣግባቡ
እንዳይጠቀሙባቸው እንቅፋት ሊሆን ይችላል፡፡

17
q በኣጭር ጊዜ ግቦች ላይ ብቻ ማተኮር
ብዙ ተቋሞች በጀትንና የለት-ከ-ዕለት ስራዎቸን የሚያሳዩ መረጃዎችን ብቻ በመሰብሰብ
ለረጅም ጊዜ መለኪያዎች (ለተገልጋዮችና ሰራተኞች ዕርካታ፣ ለምርት ወይም
ለኣገልግሎት ጥራት እና የህዝብ ሃላፊነት መወጣት ወዘተ) በቂ ትኩረት ኣይሰጡም፡፡

q በመረጃ ላይ ተመስርቶ ውሳኔ መስጠት ኣለመቻል

ብዙ ኃላፊዎች ሪፖርት የተደረገላቸውን መረጃ ወደ ጎን በመተው በስሜት እና ወቅቱ
ያለፈበትን መረጃ መሠረት አድርገው በመወሰን ከተሳሳተ ድምዳሜ ላይ ይደርሳሉ፡፡

q መረጃን ከሚገባው በላይ መጭመቅ ወይም ማጠቃለል (Dumping)

ኣንዳንድ ጊዜ መረጃዎች ከሚገባው በላይ ተጠቃልለው ስለሚቀርቡ ትርጉም ኣልባ
ሊሆኑ ይችላሉ፡፡ በመሆኑም ተቋማት በመረጃ ላይ ተመስርተው ትርጉም ያለው ውሳኔ
መወሰን ካለባቸው የሚሰበሰቡ መረጃዎች ቀላል እና ግልጽ ሆነው በሚፈለገው ደረጃ
ተጠቃልለው ሪፖርት መደረግ ይኖርባቸዋል፡፡

q በጣም ጥቂት መረጃ ተጠቅሞ መለካት

በርካታ መረጃ ስንጠቀም ችግር እንደሚያጋጥመን ሁሉ በጥቂት መረጃ ላይ ተመስርቶ
ውሳኔ መስጠትም የራሱ የሆነ ችግር ኣለው፡፡ አንዳንድ ተቋሞች (በተለይ አነስተኛ
የሆኑ) በጣም ጥቂት የሆኑ ቁልፍ ጉዳዮችን ብቻ በመለካት የተቋማቸውን ኣጠቃላይ
ገጽታ ለማወቅ ሙከራ ሲያደርጉ ይስተዋላሉ፡፡ አብዛኛውን ጊዜ ትኩረት የሚሰጡትም
የደንበኛን እርካታ እና የመሳሰሉትን ወደ ጎን በመተው ወጪ ላይ ብቻ ነው፡፡

q ወጥነት የሌላቸው፣ እርስ በርሳቸው የሚጋጩ እና አላስፈላጊ መረጃን

መሰብሰብ

የሚሰበሰቡት መረጃዎች በሙሉ የተቋሙን ግብ ለማሳካት የሚያግዙ መሆን ይኖርባቸዋል፡፡

እርስ በርስ የሚጋጭ መረጃን ለአብነት ብናይ፣ ወጪን ለመቀነስ በሚል ምክንያት በአንድ
ተቋም የሚሰሩ ሠራተኞች የሚጠቀሙበትን የቦታ ስፋት መቀነስ ስለሚቻልበት የተወሰደ
ልኬት እና ሠራተኞች በስራ መገልገያዎች ላይ ያላቸውን እርካታ ልኬት ወስደን ማየት
እንችላለን፡፡

18
q የማይፈለግ ውጤት የሚያስከትሉ መለኪያዎችን መጠቀም
ኣንዳንዴ በኣንድ ነገር በጣም ከፍተኛ ውጤት ማምጣት ሌላውን ሊጎዳው የሚችልበት
ኣጋጣሚ ኣለ፡፡ ለምሳሌ ኣንድ ምግብ ቤት የተቋሙን ስኬታማነት (Efficiency)
ለመለካት የተዘጋጁ ምግቦችን ብክነት መቀነስን እንደ ኣንድ መመዘኛ ኣድርጎ ወሰደ
ይህም ሲገለፅ የተሸጡ ምግቦች ሲካፈል የተዘጋጁ ምግቦች የሚል ነበር፡፡ ሆቴሉ በዚህ
መመዘኛ 100% ስኬታማነትን ለማምጣት የወሰደው ስልት ተመጋቢ ምግብ ሲያዝዝ
ብቻ ኣብስሎ ማቅረብ የሚል ነበር፡፡ በመጨረሻ ውጤቱ ሲታይ የታሰበው ስኬታማነት
100% የመጣ ሲሆን ከተገልጋዮች መምጣት ኣኳያ ሲታይ ግን በጣም ቀነሰ፡፡
ምክንያቱም ተመጋቢው ምግቡ እስኪ ዘጋጅ ድረስ ብዙ ስለሚቆይ ሁለተኛ ሊመለስ
ኣለመፈለጉ ነው፡፡ ከዚህ የምንረዳው ይህ ምግብ ቤት የተጠቀመው የስኬታማነት
መለኪያ የማይፈለግ ውጤት (የተገልጋዮችን መቅረት ወይም ኣለመመለስን)
ኣስከትሏል፡፡ ስለዚህ የተቋም መመዘኛዎችን በምናዘጋጅበት ጊዜ የመመዘኛውን ውጤት
በሁሉም በኩል ኣገላብጦ የሚያስከትለውን ፋይዳ መፈተሽ ያስፈልጋል፡፡

q ኣላስፈላጊ ውድድርን በማበረታታት የቡድን ስራን ማዳከም

የኣንድን የስራ ክፍል የዕቅድ ኣፈፃፀም ውጤት ከሌላኛው የስራ ክፍል ወይም የኣንድን
ሰራተኛ የዕቅድ ኣፈፃፀም ውጤት ከሌላኛው ሰራተኛ ጋር ስናወዳድር ኣንዳንድ ጊዜ
እራስን ኣስበልጦ ለመታየት በሚኖር ፍላጎት ተገቢ ያልሆነ ውድድር በመፍጠር በጋራ
የመስራት ባህልን ሊያዳክም ይችላል፡፡ በሌላ ኣባባል ሰራተኛ ከሰራተኛ የስራ ክፍል
ከስራ ክፍል በምናወዳድርበት ጊዜ ሰራተኞች ወይም የስራክፍሎች የቡድን ስራን
ወደጎን በመተው ኣንደኛ ለመውጣት በየ ግላቸው (በተናጠል) በመስራት የተቋምን
ዓላማ ለማሳካት ሊደረግ የሚገባውን መተጋገዝ ያጠፋል፡፡

q ተግባራዊ ሊሆኑ የማይችሉ መለኪያዎችን መዘርጋት

የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያዎች ከተቋማት የበጀት እና የሠራተኛ የመፈፀም አቅም ጋር
የተጣጣሙና ሊተገበሩ የሚችሉ መሆን ኣለባቸው፡፡ ምክንያቱም የማይደረሱ ግቦች
የሰራተኛን ሞራል የመጉዳት ሃይላቸው ከምንም በላይ ከፍተኛ በመሆኑ ነው፡፡

q የዕቅድ ኣፈፃፀም መለክያዎችን ማስተሳሰር ኣለመቻል

የዕቅድ ኣፈፃፀም መለክያዎች ከተቋማት ስትራቴጂያዊ ዕቅድ ጋር ሊተሳሰሩና በተቋሙ
ውስጥ ወደታች ሊሸነሸኑ ወይም ሽቅብና ኣግድሞኝ ሊቀናጁ ይገባል፡፡ የዕቅድ ኣፈፃፀም
መለክያዎችን ከተቋም ስትራቴጂያዊ ዕቅድ ጋር ኣለማስተሳሰር ውሃ በሌለበት ቦታ ጀልባ
እንደማስቀመጥ ይቆጠራል፡፡

19
q የዕቅድ ኣፈፃፀምን ክትትል ቶሎ ቶሎ ወይም በጣም ዘግይቶ ማካሄድ
የዕቅድ አፈፃፀምን በጣም ቶሎ ቶሎ መከታተል አላስፈላጊ ለሆነ የጉልበትና የጊዜ
መባከን እንዲሁም አላስፈላጊ ለሆነ ወጪ የሚዳርግ ሲሆን፤ በሌላ በኩል ደግሞ በጣም
ዘግይቶ ክትትል ማድረግ ችግሮችን በጊዜ /በወቅቱ/ ተገንዝቦ ለማስተካከል እንዳይቻል
ያደርጋል፡፡ በመሆኑም ሚዛኑን የጠበቀ የዕቅድ አፈፃፀም ክትትል የምናደርግበት ጊዜ
ሊኖረን ይገባል፡፡

q ተገልጋይን ግምት ውስጥ አለማስገባት (መርሳት)

የተቋም አመራር ብዙውን ግዜ በቀላሉ ሊመራውና ሊቆጣጠረው የሚችለውን የተቋሙን
ውስጣዊ ሁኔታ እና ሂደት በመመዘን ላይ ያተኩራል፡፡ ይሁንና በገሐዱ አለም የአንድን
ተቋም እንቅስቃሴ የሚወስነው ተገልጋዩ በመሆኑ ይህንን ግምት ውስጥ ያላስገባ ምዘና
ውጤታማ ሊሆን አይችልም፡፡ ለዚህም ነው የተዋጣላቸው የሚባሉ ተቋማት
የተገልጋዮቻቸውን ፍላጎት ከምንም በፊት የሚያስቀድሙት፡፡

q ገንቢ ያልሆኑ ጥያቄዎችን መጠየቅ/በተሳሳተ አይን ማየት/

አልፎ አልፎ የተቋም ኃላፊዎች የተፈጠረው ስህተት ምን አንደሆነ ከመጠየቅ ይልቅ
ችግሩን የፈጠረው ሰው ማነው ብሎ መጠየቅን ያስቀድማሉ፡፡ ምላሹን ከስራ ሂደቱ
ማግኘት ሲገባቸው ኣስቀድመው ወደ ሰዎች ያተኩራሉ፡፡ የተሳሳተ የአፈፃፀም ሂደት
ሠራተኞችን ስህተት ፈጣሪዎች ሊያስመስል ይችላል፡፡

q የእቅድ አፈፃፀም ምዘና ስርዓትን ዓላማ በተዛባ መልኩ መረዳት

የእቅድ አፈፃፀም መመዘኛ ስርዓት ዓላማ መረጃን የመሰብሰብ ብቻ ሳይሆን ከመረጃው
መሰብሰብ ባሻገር መረጃዎችን ተጠቅሞ የዕቅድ ኣፈፃፀምን ለማሻሻል የሚያስችሉ ተገቢ
ውሳኔዎችን ለመስጠት ነው፡፡

20
 ክፍል ሶስት

3.የተቀናጀ የዕቅድ አፈፃፀም ምዘናሥርዓት መዘርጋት

ከፍተኛ የዕቅድ አፈፃፀም ውጤት ያስመዘገቡ የመንግሥትም ይሁን የግል ተቋማት

ውጤታማ የሆነ የዕቅድ አፈፃፀም ምዘና ስርዓትና ውጤት ተኮር ስራ ኣመራር ስርዓት
በመንደፍ ይተገብራሉ/መተግበር ኣለባቸው፡፡ ምክንያቱም የተዋጣላቸው ሆነው እንዲቀጥሉ
የሚያደርጋቸው ብቸኛ መንገድ ይህ ስርዓት ብቻ በመሆኑ ነው፡፡

በየትኛውም ተቋም ውስጥ ለውጥ አይቀሬ በመሆኑ ለውጡ የተቋሙን ዓላማ መነሻ ኣድርጎ
በዕቅድ የማይመራ ከሆነ ልክ መንገዱ እንዳልተጠረገለት ጎርፍ ጠራርጎን ሊሄድ ይችላል፡፡
ሥራዎቻችን ወደ ታለመላቸው ግብ ለማድረስ ግልጽ የሆነ ዓላማና ወደ ግቡ የሚያደርሱ
ጠቋሚ አመልካቾችን ከመነሻው አቅደን ከተነሳን ለውጥን በአግባቡ ልንመራው እንችላለን፡፡

በተቋሙ ውስጥ በየትኛውም የሥራ እንቅስቃሴ ውስጥ የሚሳተፉ አባላት /ሠራተኞች/

ከተቋሙ፣

q ምን የዓላማ ስኬት እንደሚጠበቅ፣

q የእነሱ ሥራ ለአጠቃላዩ ዓላማ መሳካት ምን አስተዋጽኦ እንደሚኖረው፣

q ሥራዎች እንዴት በጥሩ ሁኔታ እንደሚሄዱ እንዲከታተሉ እና

q የሚጠበቀው ውጤት ባይመጣ ምን ማድረግ እንዳአለባቸው

ማወቅ ይኖርባቸዋል፡፡ ይህ ዓይነቱ ኣካሄድ የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያዎች ከተግባራት ጋር

ተቀናጅተው ውጤታማ በሚሆኑበት ኣግባብ ለማስቀመጥ ያስችላል፡፡

3.1.የተቀናጀ የዕቅድ አፈፃፀም ምዘና ሥርዓት ማዘጋጀት ለምን አስፈለገ?

የዕቅድ አፈፃፀም ምዘና ሥርዓት ሊሳካ /ሥራ ላይ ሊውል/ የሚችለው የተቋሙ ስትራቴጂና
የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያዎች ሲቀናጁና የበላይ ኣመራሩ የመ/ቤቱን ራዕይ፣ ተልዕኮ፣
እሴቶችና ስትራቴጂያዊ አቅጣጫዎች ለመ/ቤቱ ሠራተኞችና ለያገባኛል ባዮች ግልጽ
ኣድርገው ሲያስቀምጡ ነው፡፡ በሌላ በኩል ደግሞ የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያዎች

21
እያንዳንዱ ሠራተኛ የተቋሙን ዓላማ ለማሳካትና የያገባኛል ባዮችን ፍላጎት ለማሟላት ምን
ኣስተዋፅኦ ማድረግ እንዳለበት እንዲያውቅ በማድረግ የተቋሙ ተልእኮ ራዕይና ስትራቴጂ
ህይወት እንዲኖረው ያደርጋል፡፡

የዚህ ዓይነት የአሠራር ቅንጅት የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያዎች ለለውጥ ኣጋዥ እንዲሆኑ
ያስችላቸዋል፡፡ መለኪያዎች የተግባራትን ውጤት የሚያመለክቱልን ከሆነ ማንኛውም
ግለሰብ የተገኘውን መረጃ ከታቀደው ዓላማ ጋር በማነፃፀር ብቻ የሚወሰድ እርምጃ ካለ
ማወቅ ይችላል፡፡ በሌላ አባባል መለኪያዎች መልዕክቱን የያዙ መሆን ኣለባቸው፡፡
ትክክለኛ ያልሆኑ መለኪያዎች ኣብዛኛውን ጊዜ የዕጣ ኣመራረጥ ዘዴ (Random selection
method) ውጤት ናቸው፡፡ ለምሳሌ በኣንድ ነገር ላይ ሃሳብ መለዋወጥ (Brainstorming)
ሰዎች መሆን የሚገባውን ነገር እንዲያስቡና ምን እንደሚለካ ዝርዝር እንዲያወጡ
ቢያስችላቸውም እንደዚህ ዓይነቱ ጥረት ብቻውን ምን መለካት እንደአለበት አስተማማኝ
መረጃ ሊሰጥ አይችልም፡፡ በሌላ ኣባባል መለኪያዎቹ በትክክል ውጤትን ለማምጣት
ከታወቀ የአሠራር ሂደት ጋር ካልተቆራኙ በስተቀር ምን ዓይነት ማስተካከያ መውሰድ
እንደሚቻልና ለውጦቹም ምን ዓይነት ተፅእኖ ሊያስከትሉ እንደሚችሉ በእምነት
መተንበይና ማወቅ አስቸጋሪ ነው፡፡

ውጤታማ የሆነ የማስተካከያ እርምጃ በመለየት ምርትንና የአገልግሎት ኣሰጣጥን ለማሻሻል

ይቻል ዘንድ ቁልፍ የሆኑ የአሠራር ሂደት ውጤቶችን የግዴታ መለካት ያስፈልጋል፡፡ ከዚህ
በመነሳትም የተገኘው ለውጥ በቂ ሆኖ ካልተገኘ መለወጥ ያለባቸው የኣሰራር ሂደቶች
ሊለዩና ሊስተካከሉ ይገባል፡፡

3.2.የተቀናጀ የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያ ሥርዓት ዋና ዋና መነሻዎች

የተቀናጀ የዕቅድ አፈፃፃም መለኪያ ሥርዓት ለመጀመሪያ ጊዜ በምናዘጋጅበት ወቅት

ሊፈተሹ ወይም ሊታዩ የሚገባቸው በርካታ ምንጮች ኣሉ፡፡ እነዚህ ምንጮች በተለይ
ጥቂትና ወሳኝ የሆኑ (Critical Few) የዕቅደ ኣፈፃፀም መለኪያዎችን ለማዘጋጀት
ስትራተጂክ የሆነ እይታ ይሰጡናል፡፡ ዋና ዋናዎቹ ከዚህ በታች የተዘረዘሩት ናቸው ፡-

22
1. ስትራቴጂክ ዕቅድ 6. ለመለከያዎች ተጠያቂነት ማበጀት
2. ቁልፍ የስራ ሂደቶች 7. ጽንሰሃሳባዊ ማዕቀፍ /Conceptual
Framework/
3. የያገባኛል ባዩች ፍላጐት 8. ግንኙነት/Communication/
4. የበላይ አመራር ሙሉ ተሳትፎ 9. አጣዳፊነት sense of urgency
5. የሠራተኛ ተሳትፎ

3.2.1. ስትራቴጂ ዕቅድ (Strategic Plan)

ስትራቴጂክ ዕቅድ ለውጤታማ የዕቅድ አፈጸጸም መለኪያ ሥርዓት መሠረት ነው፡፡

የተለምዶ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ሥርዓት ለተሳሳቱ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች
ትኩረት በመስጠትና የተቋምን ስትራቴጂክ ተልዕኮ በማሳነስ ወይም ትኩረት ባለመስጠት
ኣርቆ ከማሰብ ይልቅ በዕለታዊ ተግባር ላይ ያተኩራል፡፡ በዚህም ምክንያት ቁልፍ በሆኑ
የስትራቴጂክ ዕቅድ ጉዳዮች ዙሪያ መነጋገሩና ስትራቴጂክ ዕቅድ ከተቀናጀ የዕቅድ አፈጻጸም
መለኪያ ሥርዓት ጋር መጣጣሙን ማየትና መከለስ አግባብነት ይኖረዋል፡፡

3.2.2. ቁልፍ የስራ ሂደቶች (Key Business Processes)

የስራ ሂደቶችና በውስጣቸው የሚከናወኑ ተግባራት የዓላማ ስኬትን ወይም ወደ ስትራቴጂክ

ዕቅዱ የመጨረሻ ውጤት ለመድረስ የሚወስዱን መንገዶች ናቸው፡፡ ይሁን እንጂ በአንድ
ተቋም ውስጥ ሊለኩ የሚችሉ ብዙ ዓይነት የስራ ሂደቶችና ተግባራት አሉ፡፡ ይኸንን እውነታ
በመያዝ የተቀናጀ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ሥርዓት ስኬት ሚስጥሩ የአንድን ተቋም
ቁልፍ የስራ ሂደቶች መለየቱ ላይ ነው፡፡ በሌላ ኣባባል በተቋሙ ስኬት ወይም ውድቀት ላይ
ከፍተኛ ፋይዳ ያላቸውን ቁልፍ የስራ ሂደቶች መለየት ማለት ነው፡፡

ቁልፍ የሆኑ የስራ ሂደቶችን ለመለየት በቅድሚያ የተቋሙን ዝርዝር የስራ ሂደቶችና እርስ
በርሳቸው ያላቸውን ትስስር በማሳየት ስዕላዊ መግለጫ ማዘጋጀት ያስፈልጋል (Map Your
Organization’s Business Processes)፡፡

23
 3.2.3. የያገባኛል ባዮች ፍላጐት (Stakeholders Needs)

ያገባኛል ባዮች የሚባሉት በአንድ ተቋም ወይም የሥራ ዘርፍ የወደፊት ስኬት ድርሻ
ያላቸው ኣካላት ሲሆኑ፣ ይኸም ስያሜ በውጤት ተኮር ስራ አመራር ሥርዓት ውስጥ በሰፊው
የሚታወቅ ነው፡፡ አንድ ተቋም እነዚህ ኣካላት እነማን እንደሆኑ? ከእኔ የሚጠብቁት
ፍላጐት ምንድነው? የሚሉትን ኣስቀድሞ ማወቅ አለበት፡፡ የተቋሙን ስትራቴጂክ ዓላማና
ግብ በምናዘጋጅበት ጊዜ የነዚህ ኣካላት አመለካከትና ፍላጎት ግምት ውስጥ መግባት
ኣለበት፡፡

ውጤታማ ተቋማት ወደሚፈልጉት ግብ ለመድረስ ከሚከተሉት ያገባኛል ባዮች ጠንካራ

ድጋፍና ተሳትፎ ይፈልጋሉ፡፡ እነሱም፡-

• ተገልጋዮች (ደንበኞች)

• መንግሥት

• ሠራተኞች

• አቅራቢዎች (Suppliers)

• ሕብረተሰቡ በአጠቃላይ

ናቸው፡፡

3.2.4. የበላይ አመራር ሙሉ ተሳትፎ (Top Management

Involvement)

በአብዛኛው የተዋጣላቸው በሚባሉ ተቋማት ውስጥ የዕቅድ ኣፈፃፀም ምዘና ስርዓት

የሚያስጀምሩትና በቀጣይነትም እየዳበረ እንዲሄድ የሚያደርጉት የተቋማቱ ከፍተኛ
የኣመራር ኣካላት ናቸው፡፡ በብዙ ተቋማት የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ሥርዓት የሚሳካው፣
አመራሩ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎችን ለመጠቀምና ለማሻሻል በሚያደርገው ቁርጠኝነት
(Committement) ይወሰናል ፡፡ ስለዚህ የበላይ አመራሩ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ
ለማዘጋጀት ከመነሻው ከስትራቴጂው ጋር በማናበብና ለቁልፍ መለኪያዎች ግብአት
በማስቀመጥ መሥራት ይገባዋል፡፡

24
የበላይ አመራሩ ተሳትፎ በቂ ፋይዳ ሊያመጣ የሚችለው በሚከተሉት አራት መንገዶች ነው
[ቶምሶን እና ቫርለይ (1997)]፡፡

ሀ). የመሪነት ሚና መጫወት፦ (በአርኣያነት መምራት)

መሪዎች የመለኪያ ሥርዓቱን ለማሳካት ከፍተኛ ፍላጐትና ከልብ የመነጨ ቁርጠኝነት
ማሳየት አለባቸው፡፡

ለ) ኃላፊነትን መስጠት ፦
ሠራተኞችን ማብቃት (Empower Employees) በዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ አሠራር
ተመራጭ ተሞክሮ (Best Practice) ያላቸው ተቋማት የሚመሩ የበላይ አመራሮች
በአብዛኛው ጊዜ ለአጠቃላዩ የስትራቴጂክ መለኪያ ኃላፊነት የሚኖራቸውን ቡድኖች
በመሰየም ሥራዎቻቸውን ያካሂዳሉ፡፡

ሐ) ጥሩ የግንኙነት መሥመር መዘርጋት (Develop good communication

processes) ጥሩ የግንኙነት መስመር መዘርጋት በአንድ ተቋም ውስጥ የመ/ቤቱን
ስትራቴጂክ ዕቅድ ወይንም መለኪያና የሠራተኞችን የዕቅድ አፈጻጸም በማገናኘት ከፍተኛ
ሚና ይጫወታል፡፡ በአብዛኛው ከሚታወቁት የግንኙነት መስመር ዘዴዎች መካከል ሁለቱ
መደበኛ ያልሆኑ ስብሰባዎችና የመ/ቤቱ የሚያወጣቸው ሕትመቶች /ጽሁፎች/ ናቸው፡፡

መ) ሁልጊዜ ግብረ-መልስ ጠብቅ (አግኝ)

የበላይ አመራሩ ሠራተኞች ስለሥራቸውና መ/ቤታቸው ምን እንደሚያስቡ ማወቅ
አለበት፡፡ በተለይም ሠራተኞች ከተቋሙ ስትራቴጂክ አቅጣጫ አኳያ እንደሚሄዱና
እንደማይሄዱ መከታተል ያስፈልጋል፡፡ ስለዚህ የበላይ አመራሩ ሁሉንም ሠራተኞች
ዕውነታውን እንዲናገሩና እንዲያስረዱ በማበረታታት ዕውነታውን በፀጋ መቀበል
ያስፈልጋል፡፡ ይኸንን ማድረጉ በሁለቱም ወገኖች (በበላይ አመራሩና ሠራተኛው) ዘንድ
ተጠያቂነት እንዲሰፍን ያደርጋል፡፡

3.2.5. የሰራተኛ ተሳትፎ (Employee Involvement)

የተቀናጀ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ስርዓት ሲመሰረት፣ በሂደቱ ሰራተኛን ማሳተፍ መረሳት
የለበትም፡፡ ምክንያቱም ሰራተኞች በግብአት፣ በግብ ስኬት፣ በአላማ ስኬት፣ በአፈጻጸም

25
በሂደትና በማንኛውም የተቋም እንቅስቃሴ ቀጥተኛ አስተዋጽኦ ያላቸው ስለሆኑ ነው፡፡
የሰራተኛ ተሳትፎ፣ በዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ስርዓት አዎንታዊ ባህልና ልምድ ከሚገነቡ
መንገዶች አንዱና ዋነኛው ነው፡፡

በሚመሰረቱ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ስርዓት ደረጃዎች ሁሉ የሰራተኛ ሙሉ ተሳትፎ

ከተረጋገጠ ስምምነትና የባለቤትነት ስሜት በሂደቱ ይፈጠራል፡፡

የሰራተኛ ተሳትፎ ደረጃውና የሚሳተፍበት ጊዜ እንደየተቋሙ ስፋትና አደረጃጀት

ከያንዳንዱ ሰራተኛ ሁኔታ ጋር የተጣጣመ መሆን አለበት፡፡ ሠራተኛ በምናሳትፍበት ጊዜ
የሚከተሉትን ነጥቦች ግምት ውስጥ ማስገባት ይኖርብናል፡፡

ሀ) ተሳትፎ ባለቤትነትን በመፍጠር ታማኝነትና ተነሳሽነት እንዲጨምር በማድረግ

ተጠያቂነት እንዲሰፍን ያደርጋል፣

ለ) ሙሉ ተሳትፎ ያለው ሰራተኛ በተቋሙ ደስተኛ ነው፡፡ ደስተኛ ሰራተኛ ደግሞ በተቋሙ
ውጤታማነት ትልቅ አስተዋጽኦ አለው፡፡ ለዚህም ነው ውጤታማ ተቋሞች የሰራተኛን
እርካታ የሚለኩት፡፡ ሽልማት ሰጪ ተቋማትም ይህንኑ እንደ አንድ ትኩረት የሚደረግበት
ነጥብ አድርገው ይወስዱታል፣

ሐ) ሰራተኞች በተሰጣቸው የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች መሰረት እቅዳቸውን

ያከናውናሉ፡፡ በሌላ አባባል የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች የሰራተኛውን አመለካከት/
አስተሳሰብ ይመሩታል ወይም ያስተካክሉታል፡፡ ስለዚህ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች
በሚቀረፁበት ጊዜ ሰራተኞች ሃሳባቸውን እንዲገልፁ መደረግ አለበት፣

መ) የመለኪያ ስርዓቱ በቀጥታ የሚነካቸውንና (Impact) የሚተገብሩትን ሁሉ አሳትፍ፣

ሠ) ሰራተኞች የተሰጣቸውን ሥራና ስራው ላይ ያላቸውን የተሳትፎ ደረጃ በደንብ

ማወቃቸውን አረጋግጥ፣

ረ) በሁሉም ደረጃ ያለው የዕውቀት፣ ችሎታና ልምድ ክፍተት ለይቶ በማውጣት ወዲያውኑ
(JIT) እዚህ ላይ ያነጣጠረ ሥልጠና መስጠት፡፡

26
 3.2.6. ለመለኪያዎች የተጠያቂነት ስርዓት መዘርጋት

ውጤታማ የሆነ የተቀናጀ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ስርዓት መዘርጋት ውጤታማ የሆነ
የተጠያቂነት ስርዓት ከመዘርጋት ጋር ጠንካራ ትስስር አለው፡፡ ይህም ማለት ሰራተኞችና
ኃላፊዎች በአንዳንድ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ሂደቶች በተመሳሳይ መልኩ ኃላፊነት
በመውሰድ በዕቅድ አፈጻጸም አለካክ ስምምነት ይፈጥራሉ፡፡

ለተቀናጀ ውጤት ተኮር የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ስርዓት ተጠያቂነት በምንዘረጋበት ጊዜ

የሚከተለትን ነጥቦች ማስታወስ ያስፈልጋል፡፡

ሀ). ለያንዳንዱ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ኃላፊነት የሚወስድ ባለቤት ሊኖረው ይገባል፡፡

ለ). እያንዳንዱ ሰራተኛ በኃላፊነት የሚጠየቅበት መለኪያ ለተቋሙ ስኬት/ውድቀት

ያለውን አስተዋጽኦና ግንኙነት ማወቅ አለበት፡፡ በሌላ አባባል ሰራተኞች በዕቅድ
አፈጻጸማቸው ያስመዘገቡዋቸው ውጤቶች ለተቋሙ ውጤት ያላቸውን ፋይዳ ማወቅ
አለባቸው፣

ሐ). ሰራተኞች በኃላፊነት ለሚጠየቁበት ስራ በአግባቡ ለመፈፀም የሚያስችል በቂ ሃብት

ሊመደብላቸው ይገባል፣

መ). ሰራተኞች በኃላፊነት የሚጠየቁበትን ስራ ለመተግበር የሚያስችል ሙሉ የመወሰን

ሥልጣን ከተሰጣቸው ዕቅዱን በከፍተኛ ደረጃ የማሳካቱ ዕድል ሰፊ ነው፣

ሠ). የተጠያቂነት ስርዓት መመስረት ዋና ዓላማ እንደ መቀጣጫ ለመጠቀም ሳይሆን

ለሚጠበቀው ውጤት ሰራተኞችን በማብቃት (Empowerment) ባለቤት ማበጀት ነው፡፡

ረ) ከፍተኛ ውጤት ላመጣ መሸለም በተቃራኒው ዝቅተኛ ውጤት ላመጣ ደግሞ የማስተካከያ
እርምጃ መወሰድ አለበት፡፡

3.2.7.ፅንሰ ሃሳባዊ ማእቀፍ

የፅንሰ ሃሳባዊ ማእቀፍ መኖር፣ ምን መለካት እንዳለበት ለመወሰን ያግዘናል፡፡ ለምሳሌ

የተቋምን የዕቅድ አፈጻጸም ውጤት መለካት ከስትራተጂክ ዕቅድ አዘገጃጀት ሂደት ጋር

27
ሊያያዝ ይችላል፡፡ ወይም የስራ ሃላፊዎች ሚዛናዊ የሆኑ መለኪያዎችን በመጠቀም
የተቋማቸውን ሁለንተናዊ የዕቅድ አፈጻጸም ግምገማ በነጠላ ሪፖርት ሊያገኙ ይችላሉ፡፡

3.2.8. ግንኙነት (Communication)

የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ስርዓት ለመመስረትና ለማስቀጠል ግንኙነት

(Communication) ወሳኝ ነው፡፡ የሚመሰረተው ግንኙነት (Communication) ሁለንተናዊ
አቅጣጫ (ከላይ ወደታች ከታች ወደ ላይ ፣ ወደ ጐን በተቋም ውስጥና ውጭ፣)/ መሆን
አለበት፡፡

የተዋጣላቸው የሚባሉ ተቋሞች በሚከተሉት መንገዶች የውስጥ ግንኙነት ያደርጋሉ

q የጋራ ስብሰባዎች፣ ቡድናዊ ዘዴዎች /በመሰብሰቢያ አዳራሾች፣ የአፈጻጸም ደረጃ

ግምገማዎች፣ በተመረጡ ቡድኖች የሚደረግ ውይይት/

q የታተሙ ጽሁፎች /ጋዜጣ፣ ሪፖርት፣ በራሪ ጽሁፎችና የተለያዩ እትሞች/

q የኮምፒዩተር ቴክኖሎጂ በመጠቀም / ኢ-ሜይል፣ ቪዲዮ ኮንፈረንሲንግ፣

የኢንተርኔት አገልግሎቶች/ ፣

q ሌሎች በቀላሉ ሊታዩና ሊነበቡ በሚችሉ ዘዴዎች ለምሳሌ እንደ ስዕሎች፣ ቻርቶች
የመሳሰሉትን በቁልፍ ቁልፍ ቦታዎች በመለጠፍና በመስቀል፡፡

3.2.9. አጣዳፊነት (Sense of Urgency)

ውጤት ተኮር ሥራ አመራር ስርዓትና የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ስርዓት ለመመስረት

የሚደረገው እንቅስቃሴ ወይም ደግሞ ሩጫ፣ የኢትዮጵያ ሲቪል ሰርቪስ ተቋማት አሁን
ያጋጠማቸው የሕልውና ጥያቄ ወይም የችግሩ ኣሳሳቢነት ውጤት ነው፡፡ ከነዚህ አደጋዎች
ውስጥ የኢትዮጵያ ሲሺል ሰርቪስ ተቋማት፣

q ከሕዝቡ ፍላጐት ጋር አለመሄድ፣

q ያላቸው አሰራርና ቢሮክራሲ ኋላቀር መሆን፣

q ውጤታማነታቸው ዝቅተኛ መሆን፣

28
q የአገልግሎት አሰጣጥ ሂደቶች ኋላቀር መሆን፣

ወዘተ የመሳሰሉ ይገኙበታል፡፡

3.3. የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎችን ሽቅብና አግድሞሽ ማቀናጀት፡፡

ውጤት ተኮር የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች በሁለት አቅጣጫዎች ሊቀናጁ ይገባል

3.3.1. ሽቅብ ቅንጅት (Vertical Integration)

የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎችን ሽቅብ ማቀናጀት የሁሉንም ሰራተኞች ጥረት ወደ

ስትራቴጂያዊ ግቦች እንዲያተኩር በማድረግ የዕቅድ አፈጻጸምን የሚያሻሽልና ሰራተኛን
የሚያበረታታ ነው፡፡

በተቋም ውስጥ በየደረጃው የሚገኙ አካላት /ክፍሎች/ ዕቅዶቻቸውን መርምረው የዕቅድ

አፈጻጸም መለኪያ ግዴታዎች ካዘጋጁ በኋላ ያዘጋጁዋቸውን መለኪያዎች ከአጠቃላይ
የተቋሙ ውጤት ተኮር የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ጋር ማጣጣም አለባቸው፡፡ በሌላ አባባል
በተዋረድ የሚገኙ ክፍሎችና ደረጃዎች እንዲሁም ሠራተኞች የመለኪያዎቻቸው ድምር
ከአጠቃላይ የተቋም መለኪያዎች ጋር እኩል መሆን አለበት፡፡

3.3.2.የአግድሞሽ ቅንጅት (Horizontal Integration)

አግድሞሽ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች ትስስር መኖር በሁሉም የተቋሙ የስራ ፍሰት
(Workflow) ሂደቶች ተያያዥና ቅልጥፍና ያላቸው መሆኑን ያረጋግጥልናል፡፡ እነኝህ
የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች ተገልጋይ ተኮር ሆነው፣ በተቋም ደረጃ ያለውን የማገልገል
ሂደትና ለተገልጋይ ተጨማሪ እሴት የመፍጠር አቅምን የሚዳስሱ ናቸው፡፡ ተገልጋዮችን
የሚያስጨንቃቸው አገልግሎቱን ለማግኘት የሚታለፉ ዝርዝር ሂደቶች ሳይሆኑ ምርቱን
ወይም አገልግሎቱን ለማግኘት የወሰደው ጊዜ፣ የተደረገው ምልልስ፣ የወጣው ወጪ፣ ያለው
ጥራት ነው፡፡ ለምሳሌ የኣንድን ተቋም የንብረት ግዥ ዑደት ብንወስድ አፈጻጸሙን
የሚለካው የሚወስደውን ጊዜ (Cycle time) ሊሆን ይችላል፡፡

ንብረት አንዲገዛለት የጠየቀው አካል የወሰደውን ጊዜ የሚያየው ከግዥው ክፍል ሃላፊነት

ውጭ ያለውን ጨምሮ በጠቅላላ ግዥውን ከጠየቀበት ጊዜ ጀምሮ እስከ ተረከበው ድረስ

29
ያለውን ነው ፡፡ በዚህ ኡደት ውስጥ የሚሳተፉ ቡዙ ክፍሎች እንደ ሒሳብ ክፍል፣ በጀት
ክፍል፣ ጨረታ ኮሚቴ፣ የተቋም ኃላፊ፣ ንብረት ክፍል፣ ኦዲተር ወዘተ... ይኖራሉ፡፡ ስለዚህ
ይህን አግድሞሽ ቅንጅት ለማምጣት ሁሉም ተሳታፊ ክፍሎችና ስራተኞች በመለኪያም
ዝግጅት መሳተፍ ይኖርባቸዋል፡፡

3.4. ሚዛናዊ የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያ ማእቀፎች

የዕቅድ አፈፃፀም ስርዓት በሚመሰረትበት ወይም በሚሻሻልበት ጊዜ ምን መለካት አለበት?

እንዴት መለካት አለበት? የሚሉ ጥያቄዎችን የሚመልሱና ፍላጎቶችን እውን ለማድረግ
የሚያስችሉ የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያ ማእቀፎችን ማየት ያስፈልጋል፡፡ ልምዶች
እንደሚያሳዩት ያሉትን ሀሳቦችና ፍላጎቶች ለማደራጀት ወይም ለማቀናጀት፣ የጋራ ትርጉም
ለመያዝና የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያ ስርዓት ሽፋን ለመወሰን ማእቀፍ በጣም አስፈላጊ
ነው፡፡ በተለይ እንደ የኢትዮጵያ ሲቪል ሰርቪስ ተቋማት ገና የእቅድ አፈፃፀም መለኪያ
ስርዓት በማዘጋጀት ላይ ለሚገኙት ሁሉ ማዕቀፍ መምረጥ የግድ ነው፡፡

ሚዛናዊ Balancing የሚለው የእቅድ አፈፃፀም መለኪያዎች ጽንሰ ሃሳብ የመጣው እ.ኤ.አ
በ1992 ሮበርት ካፕላንና ዴቪድ ኖርቶን የተባሉ ዶክተሮች ለመጀመሪያ ጊዜ ስለ ሚዛናዊ
ስኮርካርድ (Balanced ScoreCard) የሚያስተዋውቀውን መፅሓፋቸው በአወጡበት ጊዜ
ነው፡፡ የሚዛናዊ ስኮር ካርድ ሃሳብ የተቋምን ተልእኮ ወደ ቁልፍና ወሳኝ መለኪያዎች
በመተርጎም ሚዛናዊና እኩል ትኩረት የሚሰጣቸው መለኪያዎች በተለያዩ እይታዎች
(Business Perspective) ማስቀመጥ ነው፡፡ ይህ ጽንሰ ሃሳብ በሚቀርብበት ጊዜ ብዙ
ልዩነቶች የተፈጠሩ ሲሆን የልዩነቱ መነሻም ሁለት አንድ አይነት ተቋማት ኣይኖሩም የሚል
ነው፡፡በመሆኑም የፅንሰ-ሃሳቡ ተቃዋሚዎች ሚዛናቸውን የጠበቁ መለኪያዎች ፍላጎት፣
የእይታ ብዛትና ዓይነት እንደየተቋማቱ ሊለያይ ይችላል የሚል ኣስተሳሰብ ኣላቸው፡፡

ከዚህ ቀጥሎ የተለያዩ የእቅድ አፈፃፀም መለኪያ ማዕቀፎች ቀርበዋል፡፡

እነዚህም፡-

q ጥቂት ቁልፍና ወሳኝ መለኪያዎች /The "Critical Few" Set of Measures/

q የአፈፃፀም ዳሽ ቦርድ /Performance Dashboards/

q ሚዛናዊ ስኮር ካርድ /Balanced Scorecard/

30
 3.4.1. ጥቂት ቁልፍና ወሳኝ መለኪያዎች /The Critical Few Set
of Measures/

በጣም ብዙ የሆኑ መለኪያዎች (በየቀኑ ብዙ መረጃዎች በመሰብሰብ) መኖር ሃላፊዎች

ከተቋማቸው ስኬት አኳያ በጣም ወሳኝና ቁልፍ ለሆኑ መለኪያዎች መስጠት የሚገባቸውን
ትኩረት ያደበዝዛል ወይም ደግሞ ያጠፋዋል፡፡ ጥቂት ቁልፍና ወሳኝ የሆኑ መለኪያዎች
ማእቀፍ፣ ከተቋም ስትራተጂያዊ ስኬት አኳያ ወሳኝነት ያላቸውን ጥቂት መለኪያዎች ብቻ
ይመርጣል፡፡ ጥቂት ወሳኝና ቁልፍ መለኪያዎች ማዕቀፍ እንደሚዛናዊ ስኮር ካርድ
ስትራቴጂያዊ ትኩረት መሰጠት የሚገባቸውን የተቋም እይታዎች /Perspectives/ ለይቶ
በማሰቀመጥ የእቅድ አፈፃፀም ግቦችና መለኪያዎች ያስቀምጣል፡፡

3.4.2. የአፈፃፀም ዳሽ ቦርድ Performance Dashboard

የአፈፃፀም ዳሽ ቦርድ የአንድን ስትራቴጂ ኣተገባበር ስኬታማነት የሚያመለክቱ

ፋይናንሻልና ከፋይናንስ ውጭ የሆኑ መለኪያዎችን የያዘ የሃላፊዎች የመረጃ ስርዓት ነው፡፡
በፈረንሳይ አገር ታብሊዩ-ዴ-ቦርድ /Tableau-de-Bord/ ተብሎ የሚጠራ የተቋም ስኬት
ቁልፍ አመልካቾች ዳሽ ቦርድ ከሁለት አስርት ዓመታት በላይ ተቋማት ተጠቅመውበታል፡፡

• ሀ) የአፈፃፀም ዳሽ ቦርድ እና ሚዛናዊ ስኮር ካርድ በጋራ የሚያነሷቸው

ነጥቦች የሚከተሉት ናቸው፡፡
q በአንድ መለኪያ /ፋይናንሻል/ ብቻ መገደብን ያስወግዳሉ፡፡

q ከሆነ በኋላ ከመጋፈጥ አስቀድሞ ማቀድ የሚል መርህ ይከተላሉ፡፡

q ሁለቱም ወሳኝና ቁልፍ መለኪያዎች በመምረጥ አላስፈላጊ መረጃን ያስወግዳሉ፡፡

q ሁለቱም ስትራተጂያዊ ግቦችንና፣ የአፈፃፀም መለኪያዎችን ያስተሳስራሉ፡፡

• ለ) ልዩነታቸው በሚታይበት ጊዜ
q BSC በኖርቶን ስትራተጂ-ሞዴል ይጠቀማል ዳሽ ቦርድ በግልጽ የተቀመጠ ሞዴል
የለውም፣

q BSC እያንዳንዱ እይታ በምክንያትና ውጤት /Cause and Effect/ ያያይዘዋል

በዳሽ ቦርድ ግን ይህ ክፍተት ይታያል፣

31
q ዓላማ፣ ግብ፣ ስትራተጂና መለኪያ በሚያያዝበት ጊዜ BSC ከላይ ወደታች ይወርዳል
የታች ድምር ከላይ ጋር እኩል ይሆናል፡፡ በዳሽ ቦርድ ግን ከላይ ወደታች
የሚወርደው ስራ እንደየ ኃላፊውና ሂደቱ የሚወሰን ይሆናል፣

q በሽልማት ጊዜ BSC ሽልማትና ጥቅማ ጥቅም በቀጥታ ከውጤት ጋር ይያያዛል ሲል

ዳሽ ቦርድ ግን ውጤቱ ለመማማሪያ እንጂ ለመቆጣጠር አይደለም እንዲሁም ሰራተኛ
ለውጤት ተጠያቂ ሳይሆን መረጃን ለመስጠት ነው ይላል፡፡

3.4.3. ሚዛናዊ ስኮርካርድ (Balanced scorecard)

እንደ አውሮፖውያን አቆጣጠር በ1992 ሮበርት ካኘላን እና ዲቪድ ኖርቶን የሚባሉ

ምሁራን ሚዛናዊ ስኮር ካርድ በመጠቀም የተቋሞችን የዕቅድ ኣፈፃፀም መለካት እንደሚቻል
እና በዚህም የተቋማት ተነሳሽነታቸው እንደሚጨምር ገልፀዋል፡፡ ይህ ፅንሰ ሃሳብ ውጫዊ
ሁኔታ እየቃኘ ጎን ለጎን ውስጣዊ ውጤትን ለመመርመር ስልታዊ ዘዴን ይጠቀማል፡፡
ሚዛናዊ ስኮርካርድ ዘዴ ለስራ ሂደቱም የሚሰጠውን ትኩረት ያህል ለውጤት ትኩረት
የሚሰጥ የአለካክ ዘዴ በመሆኑ በሂደቱ ያሉትን ጥንካሬዎች የበለጠ አጠናክሮ በመሄድ
ለውጤት ደንቃራ የሆኑት እንዳይፈጠሩ ያግዛል፡፡ በሚዛናዊ ስኮርካርድ ዘዴ ውስጥ ወደ
ሚፈለገው ውጤት ለመድረስ ኣስተዋፅኦ ያላቸው የስራ ሂደቶች ተቋማዊ በሆነ መልኩ
(Cross functional)ይታያሉ፡፡ በሌላ ኣባባል የኣንድን ክፍል ውጤት ጥሩ በማስመሰል
የሌላኛውን ክፍል ውጤት የሚጎዱ መለኪያዎች ኣስቀርቶ በሰራተኞችና በስራ ክፍሎች
መካከል ኣላስፈላጊ የሆኑ ፉክክርን በማስወገድ መደጋገፍን ያበረታታል፡፡

ሚዛናዊ ስኮርካርድ በአራት የተሳሰሩ እይታዎች ይታያል

• ከበጀት (ፋይናንስ) እይታ፦ ለያገባኛል ባዮች እንዴት ሆነን መታየት (መሆን)

ኣለብን?

• ከደንበኛ እይታ፦ የደንበኞቻችን ፍላጎት እንዴት በጥሩ ሁኔታ ማርካት ኣለብን?

• ከውስጥ የስራ ሂደት እይታ፦ በቁልፍ የስራ ሂደቶች እንዴት መፈፀም ኣለብን ?

• ከተቋምና ከሰራተኛ ዓቅም ግንባታ እይታ፦ ፈጠራን፣ ለውጥንና፣ ቀጣይነት ያለው

መሻሻልን በዘለቄታ እንዴት ይዘን መሄድ ኣለብን?

32
ሚዛናዊ ስኮርካርድ ለምን ኣስፈለገ?
q መለኪያዎች በኣንድ ኣቅጣጫ ብቻ ማትኮር

q የግቦች ቅንጅት ማጣት

q የተደራጀ የመለኪያ ስርዓት ኣለመኖር

q ምክንያትና ውጤት መደበላለቅ

q ራእይ እና ተልእኮ ተግባራዊ ኣለመሆን

q የተቋም ስትራቴጂ ወደ ታች (የስራ ክፍል) አለመውረድ

q ግብረ መልስ ስትራቴጂያዊ ሳይሆን ታክቲካዊ መሆን እና

q በኣጠቃላይ ሁሉም ነገር በደንብ የተመዛዘነ

አለመሆን ነው፡፡

እባብ

ጦር
ግንድ
ግድግዳ

ስዕላዊ መግለጫ 5 ኣንድን ነገር በኣንድ ኣቅጣጫ ብቻ በማየት ድምዳሜላይ መድረስ፡፡

ይህም በመሆኑ አንድ አፈጻጸም በተለያዩና በተበጣጠሰ እይታ በማየት የተለያየ ትርጉም
መስጠትን ያስከትላል፡፡ የሚከተለዉ የዝሆን ምስል ሲሆን የተለያየ አካሉን በመዳሰስ
የተለያየ ትርጉም እንደሰጡት ያሳያል፡፡ የተበጣጠሰ የእቅድ አፈፃፀም አለካክም በዚህ ምስል
ይመሰላል፡፡

33
 3.5. አራቱ የሚዛናዊ ስኮርካርድ እይታዎች

3.5.1. ከበጀት (ከፋይናንስ) እይታ፡-

የስቪል ሰርቪስ ተቋማት በበጀት ወይም በፋይናንስ ያላቸው ዕይታ ከንግድ ተቋማት የተለየ
ነው፡፡ የንግድ ተቋማት ዋነኛው ግባቸው በትርፍ ላይ የተመሰረተ ሲሆን በስቪል ሰርቪስ
ተቋማት ግን የበጀት ወይም የፋይናንስ ግቦች በኣብዛኛው እንደ ዋነኛ ግብ ባይሆኑም
የማሳካትና የማደናቀፍ ትልቅ ሚና ይጫወታሉ፡፡ የስቪል ሰርቪስ ተቋማት ስኬት መለካት
ያለበት የመንግስትን ፍላጎት እንዴት ውጤታማና ስኬታማ (Effectively and Efficiently)
በሆነ መንገድ ኣሳክተዋል በሚል ነው፡፡ በመሆኑም በሲቪል ሰርቪስ ተቋማት ውስጥ የበጀት
(የፋይናንስ) እይታ የሚያተኩረው በወጪ ቆጣቢነት ነው፡፡ ይህም ማለት ለደንበኞች
በኣነስተኛ ወጪ ከፍተኛ ኣገልግሎት መስጠት ማለት ነው፡፡

3.5.2. ከደንበኛ እይታ፡-

ይህ ዕይታ የተቋማትን የዕቅድ ኣፈፃፀም ውጤት የሚያየው (የሚገመግመው)

በተገልጋዮች ኣይን ነው፡፡ ይህ ዕይታ በንግድ ተቋማትና በስቪል ሰርቪስ ተቋማት ውስጥ
ያለው ትርጉም የተለያየ ነው፡፡ ይህም ማለት በንግድ ተቋማት ውስጥ የደንበኞች እይታ
ወደ መጨረሻው ግብ የሚያደርስ ሲሆን በስቪል ሰርቪስ ተቋማት ግን ይህ ዕይታ
የመጨረሻው ግብ ወይም የሚጠበቅ ውጤት ነው፡፡ስለዚህ የስቪል ሰርቪስ ተቋማት
ውጤታማ ሆነው ለመቀጠል ከንግድ ተቋማት በበለጠ የደንበኞችንና የያገባኛልን ባዮች
ፍላጎት ማካተትና በዕቅድ ላይ እንዲሳተፉ ማድረግ ይጠበቅባቸዋል፡፡ ምክንያቱም
የስቪል ሰርቪስ ተቋማት ከ ንግድ ተቋማት በበለጠ ታክስ ከፋዩን ህብረተሰብ ለማገልገል
በህግ የተቋቋሙ በመሆናቸው ነው፡፡

3.5.3. ከውስጥ አሠራር እይታ፡-

ይህ ዕይታ ትኩረት የሚያደርገው ወደ በጀት ስኬትና የደንበኞች እርካታ በሚያደርሱ

የውስጥ የኣሰራር ውጤቶች ላይ ነው፡፡ የተቋሙን ግቦች እና የበደንበኞችን ፍላጎት ለማሳካት
ተቋሞች ጥሩ ውጤት ሊያመጡ የሚችሉባቸውን ቁልፍ የአሰራር ሂደቶች ለይተው ማውጣት
ይገባቸዋል፡፡ የሚገኘው የዓላማ ስኬት ኣጥጋቢ መሆኑን ለማረጋገጥ በቁልፍ የስራ ሂደቶች
ላይ ክትትል መደረግ ኣለበት፡፡ ውስጣዊ የኣሰራር ሂደቶች፣ የሚጠበቁ ውጤቶችን ማግኘት
የሚያስችሉ ዘዴዎች ናቸው፡፡

34
 3.5.4. ከተቋምና ከሰራተኛ ዓቅም ግንባታ እይታ፡-

ይህ ዕይታ የሠራተኞችን ዕውቀትና ችሎታ፣ የመረጃ ስርኣት ጥራትና ወቅታዊነት

እንዲሁም የተቋሙን ዓላማ ለማሳካት የሚደረግን የቅንጅት ውጤት ይመለከታል፡፡ የስራ
ሂደቶች ሊሳኩ የሚችሉት በቂ ችሎታና የስራ ተነሳሽነት ያላቸው ሠራተኞች፣ ትክክለኛና
ወቅቱን የጠበቀ መረጃ ኣግኝተው ሂደቶቹን ሲመሩ ነው፡፡ ከግዜ ወደ ግዜ እያደገ
የሚመጣውን የደንበኞችን ፍላጎት ለማሟላት ሠራተኞች በቂ ክህሎትና ወቅቱ በሚጠይቀው
አስተሳሰብ እና ቴክኖሎጂ ተክነው መገኘት ይኖርባቸዋል፡፡

35
 የተቋም ተልዕኮና ራዕይ
ስዕላዊ መግለጫ 6፡ ሚዛናዊ ስኮርካርድ

ከያገባኛል ባዮች እይታ

የደንበኞቻችን ፍላጎት እንዴት በጥሩ ሁኔታ

ማርካት ኣለብን?ዓላማመለኪያግቦችወ/ተግባራት

ከበጀት (ፋይናንስ) እይታ ከውስጥ የስራ ሂደት እይታ

ከበጀት (ፋይናንስ) ኣንፃር ለያገባኛል ባዮች በቁልፍ የስራ ሂደቶች እንዴት መፈፀም ኣለብን ?
እንዴት ሆነን መታየት (መሆን) ስትራቴጂ ዓላማመለኪያግቦችወ/ተግባራት
ኣለብን?ዓላማመለኪያግቦችወ/ተግባራት

ከተቋም እና ከሰራተኛ ዓቅም ግንባታ እይታ

ፈጠራ፣ ለውጥንና ቀጣይነት ያለው መሻሻልን

በዘለቄታ እንዴት ይዘን መሄድ ኣለብን?
ዓላማመለኪያግቦችወ/ተግባራት

36
ሰንጠረዥ 1፡ ሚዛናዊ ስኮር ካርድ ማለት (ነው) ና (ኣይደለም)

ሚዛናዊ ስኮር ካርድ ማለት (ነው) ሚዛናዊ ስኮር ካርድ ማለት (ኣይደለም)
q በኣጠቃላይ የተቋም ስትራቴጊያዊ q የግል (ነጠላ) ምርታማነት
የእቅድ ኣፈፃፀም ስራኣመራር የመቆጣጠሪያ የእቅድ ኣፈፃፀም
ስርኣት ነው መለኪያ መሳሪያ ኣይደለም
q ለያንዳንዱ ሰራተኛ የተቋሙን q የ “ወሩማጣፈጫ” የእቅድ ኣፈፃፀም
ስትራተጂ ጥርት ባለመልኩ መለኪያ ስርዓት ኣይደለም
እንዲገባው የሚያደርግ የመገናኛ
መሳሪያ ነው
q የተቋም የእቅድ አፈፃፀም፣ q ቀድሞ የምንጠቀምባቸው የነበሩ
በፋይናነሳዊና ፋይናንሳዊ ያልሆኑ የእቅድ ኣፈፃፀም መለኪያዎች
እይታዎች መካከል ሚዛን በኣራቱ ክፍሎች ማስቀመጥ
መጠበቂያ መንገድ ነው ኣይደለም
q ቀጣይ ጉዞ ነው q ፕሮጀክት ኣይደለም
q ተጠያቂነትን የሚያጠናክር q ቀላል ነገር ኣይደለም
ስርዓት ነው
q የለውጥ መንገድ ነው q ያለውን የሚጠብቅ ኣይደለም
q የተቋም ራኢይ ከ ሰብኣዊና q ከኣጠቃላይ የጥራት መለኪያ
ፋይናንሳዊ ሃብት እንዲሁም ከ (TQM) ፍላጎት የመነጨ
ዕለት-ተ-ዕለት ተግባራት ወደ ኣይደለም
ኣንድ የሚያመጣ (የሚያስተሳስር)
ነው

37
 3.6. ሚዛናዊ ስኮር ካርድን ተግባራዊ በምናደርግበት ጊዜ
ሊያጋጥሙ የሚችሉ ችግሮች
q መመዘንንና አዳዲስ ሥርዓቶችን መፍራት፣
q የጋራና ወጥ የሆነ ትርጉም አለማግኘት/አለመኖር፣
q ቀጣይነት የሌለው ወይም የላላ ግንኙነት መኖርና በቂ ግንዛቤ አለመዳበር፣
q በአግባቡ ያልተገለፁና ግንዛቤ የማያስጨብጡ፣ ተግባራዊ ሊሆኑ የማይችሉና
ከሠራተኛው ተግባራት ጋር ያልተጣጣሙ ራዕይና ስትራቴጂዎችን መቅረጽ፣
q የበጀት ዝግጅትን ከስትራቴጂክ ቀረፃ ነጣጥሎ ማየት፣
q ባለቤት የሌላቸው ወይም ከዕቅድ አፈጻጸም ማዕቀፍ ውጭ የሆኑ መለኪያዎችን
ማዘጋጀት፣
q ግልጽ የሆነ መድረሻ የሌለው የዕቅድ አፈጻጸም ማዘጋጀት ወይም መድረሻዎችን
በጣም ከፍ ወይም ዝቅ አድርጎ ማዘጋጀት፣
q አነስተኛ ወይም ምንም ግብረ መልስ አለመኖር፣
q ትርጉም ያለው የሠራተኛ ተሣትፎ አለመኖር፣
q በተጀመረበት ፍጥነትና ሁኔታ መቀጠል አለመቻል፣

38
 ክፍል ኣራት

4.ሚዛናዊ ስኮርካርድ ማዘጋጀትና ተግባራዊ ማድረግ

የተዋጣላቸው የሚባሉት ተቋማት

q የዕቅድ ኣፈፃፀም መረጃን በመጠቀም ስምምነት ሊደረስባቸው የሚችሉ

ዓላማዎችን ለማስቀመጥ፣

q ሃብትን በቅደም ተከተል ኣስቀምጦ ለመመደብ፣

q ሃላፊዎች የተቋማቸውን ኣቅጣጫ ትክክለኛ መሆኑን ለማረጋገጥ ወይም

የተሳሳተ ኣቅጣጫ ከሆነ ደግሞ እንዲቀይሩት ለማድረግ እና፣

q ግቦቻቸውን ከማሳካት ኣኳያ ሪፖርት እንዲያቀርቡ ለማድረግ፣

የተደራጀ የዕቅድ ኣፈፃፀም ምዘና ማዕቀፍ መኖር ኣስፈላጊ እንደሆነ ይስማሙበታል፡፡

ሚዛናዊ ስኮርካርድ የተቋሙን ቁልፍና ለስኬት ወሳኝ የሆኑ ግቦችን በመለየት የዕቅድ
ኣፈፃፀም መለኪያዎችን በዓራቱ እይታዎች ያስቀምጣል፡፡ ሚዛናዊ ስኮርካርድ ኣራቱን
እይታዎች ተጠቅሞ የተቋምን ራዕይ ወደ የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያዎች የሚመነዝር
ፅንሰ-ሓሳባዊ ማዕቀፍ ነው፡፡ የተወሰኑ ኣመልካቾች የተቋሙን ኣፈፃፀም ወደ ራእዩ
ሊያደርሱን የሚችሉ ውጤቶችን ለመለካት የምንጠቀምባቸው ሲሆን ሌሎች ደግሞ
የረጅም ጊዜ ስኬትን የሚወስኑ ኣመልካቾችን ለመለካት የሚያግዙን ናቸው፡፡ በሌላ
በኩል ሚዛናዊ ስኮርካርድ በመጠቀም ተቋማት ያለውን ኣፈፃፀምና (ፋይናንሻል፣
የተገልጋዮች እርካታ፣ እንዲሁም የውስጥ ኣሰራር ሂደት) እና የቀጣይ ኣፈፃፀሙ
ለማሻሻል የሚደረገውን ጥረት (ሂደቶችን ማሻሻል፣ ሰራተኛ ማሰልጠንና ማነሳሳት፣
እንዲሁም የመረጃ ስርዓት መዘርጋትን) Learning and growth ለመከታተል
ያስችለናል፡፡ በተጨማሪ ሚዛናዊ ስኮርካርድ ፋይናነሻልና ከፋይናነሻል ውጭ ያሉትን
ኣመልካቾች በመጠቀም የተቋምን የዕቅድ ኣፈፃፀም ለመለካት የሚያስችለን ማዕቀፍ
ነው፡፡ በኣጠቃላይ ሚዛናዊ ስኮርካርድ የተቋምን ውስጣዊንና ውጫዊን፣ ፋይናንስና
ከፋይናንስ ውጭ፣ ያሁኑንና የመጪውን የዕቅድ ኣፈፃፀም ውጤቶችን ሚዛን ጠብቆ
ለመለካት የሚያስችለን ዘዴ ነው፡፡

39
ስዕላዊ መግለጫ 7፦ የሚዛናዊ ስኮርካርድ ኣተገባበር ደረጃዎች

ስትራቴጂክ ዕቅድን መከለስ

የተቋም ስትራቴጂያዊ
ዓላማና ዓመታዊ ዕቅድ
ማዘጋጀት

ሚዛናዊ ስኮርካርድ
የስራ ዘርፍ ስትራቴጂያዊ
ዓላማና ዓመታዊ ዕቅድ
ማዘጋጀት
ከተገልጋዮች ዕይታ

የስራዘርፍ ዓላማዎችን
በሚዛናዊ ስኮርካርድ
መመደብ ከበጀት ኣጠቃቀም ከውስጥ ኣሰራር ዕይታ
ዕይታ

በእያንዳንዱ ስኮርካርድ ምድብ ከተቋምና ከሰራተኛ ዓቅም

ውስጥ ላሉት ዓላማዎች፡- ግንባታ ዕይታ
መለኪያ
ግብ
የድርጊት መርሃ-ግብር
መዘጋጀት ኣለበት

40
 4.1. ሚዛናዊ ስኮርካርድ ተግባራዊ ለማድረግ የምንከተላቸው
ደረጃዎች

ሚዛናዊ ስኮርካርድ በመጠቀም የተቋምን የዕቅድ ኣፈፃፀም ውጤት ለመለካት

የምንከተላቸው ደረጃዎች የሚከተሉት ናቸው፡፡

ደረጃ አንድ፡ የተቋም ዳሰሳ በማካሄድ ግልፅ የሆነ ራዕይ እና ተልዕኮ

ማስቀመጥ

አንድ ተቋም የወደፊት ሂደቱን ከማስቀመጡ በፊት የተቋሙን ውስጣዊ እና ውጫዊ

ሁኔታውን በመዳሰስ “የት ላይ ነን?’’ “Where are we now?” የሚለውን ጥያቄ

በቅድሚያ መመለስ ይኖርበታል፡፡ ውስጣዊ እና ውጫዊ ሁኔታ ዳሰሳ የተቋምን ሁኔታ
መነሻ መረጃ በማቅረብ “የትላይ ነን?” ለሚለው ጥያቄ መልስ ለመስጠት ይረዳናል፡፡
የዳሰሳው ውጤትም ለሁሉም የሚዛናዊ ስኮርካርድ ደረጃዎች መሰረት ሆኖ
ይጠቅመናል፡፡ ስለዚህ ተቋማት በሁሉም የውጤት ተኮር ስራ ኣመራር ሂደቶች ውስጥ
የውስጣዊና ውጫዊ ሁኔታ ዳሰሳ ማድረግ ይጠበቅባቸዋል፡፡

የዚህ ዳሰሳ ውጤት ተቋሙ ስትራቴጂያዊ ኣስተሳሰብ እንዲኖረውና ስትራቴጂያዊ

ግቦችን ለማስቀመጥ መሰረት ይሆኑታል፡፡ በመሆኑም እያንዳንዱ ተቋም

q ራእይ፣ ተልእኮ፣ የሚመራበት መርሆ፣ ዓላማና ግብ በማስቀመጥ ኣቅጣጫውን

ይለያል፤

q ኣቅጣጫውን ተቋሙ ውስጥ ባሉ የተለያዩ የስራ ዘርፎች እንዲሁም ከውጭ

ደግሞ ሌሎች ተቋማች ጋር እንዴት ኣጣጥሞ መከተል እንዳለብን ይወስናል፣

q እንደ ክትትል፣ ግምገማ፣ ሪፖርት ኣደራረግ የመሳሰሉትን የስራ ኣመራር

የቁጥጥር ስርዓተችን ይዘረጋል፣

ውጫዊ እና ውስጣዊ ሁኔታን የመዳሰስ ስራ ብዙ ግዜ ጥ.ድ.መ.ስ ወይም /S.W.O.T /

በመባል ይጠራል፡፡

41
 • ጥንካሬ / የተቋሙ ውስጣዊ ሁኔታ/

• ድክመት / የተቋሙ ውስጣዊ ሁኔታ/

• መልካም አጋጣሚ / የተቋሙ ውጫዊ ሁኔታ/

• ስጋት / የተቋሙ ውጫዊ ሁኔታ/

ውጫዊ እና ውስጣዊ ሁኔታን መዳሰስ የአንድ ተቋም የእቅድ አጋዥ መሣሪያ ከመሆኑ
ባሻገር ተከታታይነት ላለው የለውጥ ሂደት የፖሊሲ አቅጣጫ ለማውጣት እና የተቋም
ችግር ለመፍታት የሚረዳ መሣሪያ ነው፡፡

ደረጃ ሁለት ስትራቴጂያዊ ዓላማ መወሰን

በደረጃ ኣንድ የተደረገውን ዳሰሳና ክለሳ መሰረት በማድረግ ዓላማዎች የተቋሙን

ትኩረትና ኣቅጣጫ በሚያሳዩ መልኩ ግልፅ ሆነው መቀመጥ ይኖርባቸዋል፡፡
እያንዳንዱ ተቋም ከዚህ ስትራቴጂያዊ ዓላማ በመነሳት በበጀት ዓመቱ ሊፈፅማቸውና
ሊለኩ የሚችሉ ዓላማዎችን ያካተተ ዓመታዊ ዕቅድ ማዘጋጀት ይኖርበታል፡፡
የሚዘጋጀው ዓመታዊ ዕቅድም ወደ ስትራቴጂያዊ ዓላማ ለማድረስ የሚያስችል መሆን
ኣለበት

ዓላማ በምንቀርፅበት ጊዜ

q የተፈለገውን ወይም የሚጠበቀውን የዓላማ ስኬት

q የሚመረተው/የሚሰጠው ምርት/ኣገልግሎት

q የምርቱ/ኣገልግሎቱ ተጠቃሚዎች

ያካተተ መሆን ኣለበት፡፡

ደረጃ 3 . የተቋም ዓላማዎችን ከላይ ወደታች መዘርዘር

(Cascading/Decomposition of Strategic goals in to smaller
components)

በሂደቱ ከሚገኙት ስድስት ደረጃዎች ይህ ሶስተኛ ደረጃ ከሥራ ዘርፍ (መምሪያ፣

ቡድን፣ ወይም የስራ ክፍል) የሚጠበቅን የግብ ስኬት ለመወሰን የምንጠቀምበት ዘዴ
ነው፡፡ ከሥራ ዘርፎች የሚጠበቅ የዓላማ ስኬትን (Outcome) መወሰን ወይም ለይቶ

42
ማውጣት ተግባር ላይ ለማዋል በምንፈልገው ሚዛናዊ ሶኮር ካርድ ዘዴ ውሰጥ ትክክለኛ
መለኪያዎች/መመዘኛዎች ለይተን ለማወቅ ይረዳናል፡፡

የሥራ ዘርፍ የምንለው ከሠራተኛ ወይም ከፈጻሚው አካል ቀጥሎ የተወሰነ የሰራተኛ
ቁጥር ያለውና በአንድ የቅርብ አለቃ /ኃላፊ/ የሚመራ አካል ነው፡፡ የስራ ዘርፍ
የሚባለው በተቋም ድርጅታዊ መዋቅር ላይ በጊዜያዊነት ወይም በቋሚነት የሚሠራ
መምሪያ፣ ቡድን፣ የስራ ክፍል ሊሆን ይችላል፡፡ የቡድን አባላትም በጋራ እየተጋገዙ
የጋራ ዓላማን ለማሳካት የሚሠሩ ይሆናል፡፡

ደረጃ 3.1 የስራ ዘርፉን ዓላማዎች መለየት

ሁሉም የሥራ ዓይነቶችና አደረጃጀቶች አንድ አይነት ባለመሆናቸው ምክንያት በዚህ

ጽሁፍ በስራ ዘርፍ ደረጃ ምን መለካት እንደሚገባን መወሰን የሚያስችሉ ሁለት
የተለያዩ ዘዴዎች ቀርበዋል፡፡

ሀ/ የተቋሙን /የድርጅቱን ዓላማዎች ከላይ ወደታች መዘርዘር ( A Goal Cascading

Method

ለ/ ደንበኛ ተኮር ዘዴ (Customer Focused Method)

አጠቃቀማቸውን በተመለከተም ላላችሁበት ሁኔታ በሚስማማ መንገድ ከተጠቀሱት

ውስጥ አንድ ወይም ሁለቱንም ዘዴዎች መጠቀም ይቻላል፡፡ የትኛውንም ዘዴ
ስንጠቀም) የግብ ስኬትን (Output) ሳይሆን የዓላማ ስኬትን (Outcome) በመግለፅ
ውጤቶችን መለካት እንደሚገባ ማስተዋል ያስፈልጋል፡፡

ዘዴ ሀ፡- የድርጀቱን ዓላማዎች ከላይ ወደታች መዘርዘር

ዓላማን የመዘርዘር ዘዴ፡ ለኣንድ የስራ ዘርፍ በበለጠ ሊያገለግል የሚችለው በተቋሙ
ስትራቴጂካዊና ዓመታዊ ዕቅድ ላይ የተገለፁት ዓላማና ግቦች በቀጥታ ከስራዘርፉ
ተግባርና ሓላፊነት የተሳሰሩ ሲሆኑ ነው፡፡

ይሄ ዘዴ ለሚቀጥሉት ጥያቄዎች መልስ ማግኘትን ይጠይቃል፡፡

43
q የተቋሙ ዝርዝር ዓላማዎችና ግቦች ምንድናቸው ?

ይህም ከተቋሙ ዓመታዊ ዕቅድና ከተገልጋዮች /ደንበኞች/ የአገልግሎት ኣሰጣጥ

ደረጃዎች ሊገኝ ይችላል፡፡

q የስራ ዘርፉ ተፅዕኖ የሚያደርግባቸው (የሚፈፅማቸው) ድርጅታዊ ዓላማዎች

የትኞቹ ናቸው?

አብዛኛውን ጊዜ የሥራ ዘርፎች ተፅዕኖ የሚያሳድሩት በተቋሙ አንድ ዓላማ ላይ

ነው፡፡ ይሁን እንጂ አንዳንድ ጊዜ የተቋም ዓላማዎች ሰፋ (በዛ) ብለው ስለሚቀመጡ /
ስለሚዘጋጁ / የሥራ ክፍሎች ከአንድ በላይ በሆኑ ዓላማዎች ላይ ተጽእኖ ሊያሳድሩ
ይችላሉ፡፡

q የመስሪያ ቤቱን ዓላማ ለማሳካት የስራ ዘርፉ ምን አይነት ዓላማ ወይም ንዑስ
ዓላማ መፈፀም ይጠበቅበታል?

የስራ ዘርፉ ዓላማ ከተቋሙ ዓላማ ጋር ማስተሣሠር የዚህ ሂደት ቁልፍ ጉዳይ ነው፡፡
የሥራ ዘርፉን ከተቋሙ ዓላማ ጋር የማይጣጣም መሆኑ ከታወቀ መለስ ብሎ
ሁኔታዎችን መገምገም ያስፈልጋል፡፡ ግምገማው ይህን እውነታ የሚያረጋግጥ ከሆነ
የስራ ዘርፉ የያዘውን ዓላማ እስከ መሰረዝ መሄድ ይችላል፡፡

44
ስዕላዊ መግለጫ 8 የተቋም ዓላማና ግብ ከላይ ወደታች መዘርዘር
በተቋም ደረጃ የተዘጋጀ
ስ/ዕቅድ

መምሪያ መምሪያ መምሪያ

ቡድን ቡድን ቡድን

የስራ ክፍል የስራ ክፍል የስራ ክፍል

ዓላማ ከላይ ወደታች መዘርዘር

ስዕላዊ መግለጫ 9 የተቋም ዓላማና መለኪያና መድረሻ ከላይ ወደታች መዘርዘር

ስትራተጂያዊ ዓላማ መለኪያ መድረሻ

የተቋም

የመምሪያ

የቡዱን

45
ዘዴ ለ ፡- ደንበኛ ተኮር

ይህ ዘዴ የስራ ዘርፉ ለደንበኞች በሚያቀርበው ምርት ወይንም አገልግሎት ምን ዓላማ

ለማሳካት እንደተፈለገ መወሰንን ይጠይቃል፡፡

ደንበኛ ተኮር ዘዴ የሚባለው ያንድን የስራ ዘርፍ ዓላማዎችና ግቦች ከተቋም

ዓላማዎችና ግቦች ማውረድ የማይቻል ሆኖ ሲገኝ ደንበኞቹ ከስራ ዘርፉ ምን
እንደሚጠብቁ በሚገባ በመለየት የስራ ዘርፉን ዓላማና ግብ ለማስቀመጥ የሚያስችል
ዘዴ ነው፡፡ አብዛኛውን ጊዜ ይህ ዘዴ አስተዳደራዊ ድጋፍ የሚሰጡ እንደ ሰው ኃይል
አስተዳደር፣ የግዢ ክፍል፣ የፋይናንስ ክፍል፣ የጥገና ክፍል ወዘተ ... የመሳሰሉት
በቀላሉ ተግባራዊ ሊያደርጉት ይችላሉ፡፡ ይህ ዘዴ የደንበኞች እርካታ ላይ የሚያተኩር
ሲሆን ለሚከተሉት ጥያቄዎች መልስ መስጠት ያስፈልጋል፣

• የሥራ ዘርፉ ደንበኞች እነማን ናቸው ? የሥራ ዘርፉ ድጋፍ ሰጪ ከሆነ አብዛኞቹ
ደንበኞቹ በተቋሙ ውስጥ የሚገኙት ይሆናሉ፡፡

• ለያንዳንዱ ደንበኛ የምንሰጠው ምርት/ኣገልግሎት ምን ዓላማ ለማሳካት ነው ?

እዚህ ላይ የዓላማ ስኬትን እንጂ የግብ ስኬትን መግለፅ እንደሌለብን ማስተዋል
ይገባል፡፡

የዚህን ዘዴ አቀራረብ በሚቀጥለው ስዕላዊ መግለጫ ማየት ይቻላል፡፡

የደንበኞች ቡድን ሀ

የዓላማ ስኬት

የዓላማ ስኬት የዓላማ ስኬት የደንበኞች

የደንበኞች የስራ ዘርፍ ቡድን ለ
ቡድን መ

የዓላማ ስኬት

የደንበኞች ቡድን ሐ
ስዕላዊ መግለጫ 10. ደንበኞች ተኮር ዘዴ

46
ደረጃ 3.2- ዓላማዎችንና ንዑሳን ዓላማዎችን በሚዛናዊ ስኮር ካርድ
ማስቀመጥ

በዚህ ደረጃ ከላይ የተዘረዘሩት ንዑሳን ዓላማዎች በሚዛናዊ ስኮርካርድ ምድቦች

(Balanced Scorecard Quadrants) ይቀመጣሉ፡፡ በሚዛናዊ ስኮር ካርድ የሚገኙ
ዓራቱ ምድቦች በባህሪያቸው እርስ በእርስ የተያያዙና የተቀናጁ ናቸው፡፡

ንዑሳን ዓላማዎችን በማስቀመጥ ሂደት የተወሰኑ ምድቦች ተመሣሣይ ንዑሳን

ዓላማዎች በውስጣቸው ሊይዙ ይችላሉ፡፡ የተቋምን ተልዕኮ፣ ስትራቴጂክ ዓላማዎችና
ንዑስ አላማዎችን መሠረት አድርጐ የሚቀረፀው ስዕላዊ መግለጫ የሚዛናዊ ስኮር
ካርድ ባህሪያት ከሌለው ተግባራዊ ሊሆን አይችልም፡፡ ይሁን እንጂ ይህን ደረጃ
ለማሳካት ተቋማት ተልዕኳቸው፣ ዓላማዎቻቸውና ንዑሳን ዓላማዎቻቸው በአግባቡ
መነደፋቸውን ማረጋገጥ ይኖርባቸዋል፡፡

የሚቀጥለው ሰንጠረዥ በእያንዳንዱ የሚዛናዊ ስኮር ካርድ ምድብ ሊነሱ የሚገቡ

ጥያቄዎች የያዘ ሲሆን ለነዚህ ጥያቄዎች ምላሽ ማግኘት ዓላማ/ንዑሳን ዓላማን
እንዲሁም መለኪያዎቻቸውን በያንዳንዱ ምድብ በኣግባቡ ለማስቀመጥ ያግዛል፡፡

ሰንጠረዥ 2 በያንዳንዱ የስኮር ካርድ ክፍሎች መጠየቅ ያለባቸው ጥያቄዎች

ምድቦች ጥያቄዎች
ከተገልጋዮች q ለደንበኞቻችን ጠቃሚ ምንድን ነው ? መሰረታዊ ፍላጎቶቻቸው ምንድን ናቸው?
ዕይታ
q ደንበኞቻችን ሰዓት አከባሪነታችንንና አጠቃቀማችንን እንዴት ይመዝኑታል ?

q ደንበኞቻችን የጥራት መለኪያ ኣድርገው የሚወስዱት ምንድን ነው? ያስቀመጡት

ደረጃ ወይም ግብ ኣለ ወይ?

q ደንበኞቻችን በአሁኑ ጊዜ ተቋማችንን እንዴት ይመዝኑታል? ከተቋማችን

የሚመዝኑትስ ምንድነው?

q በፋይናንስ ዘርፍ ለደንበኞቻችን የሚጠቅም ምንድነው?

q ለደንበኞቻችን ተገቢ፣ አፋጣኝና፣ አስደሳች ምላሽ መስጠት ማለት ምንድን ነው?

የተቀመጠ ስታንደርድ (ግብ) አለ ወይ?

47
 ምድቦች ጥያቄዎች
ከውስጥ q ጥራትን እንዴት እንገልፀዋለን? በሚያጋጥሙ ግድፈቶች ነው ወይ? ስኬትንስ እንዴት
አሰራር ሂደት እንገልፀዋለን? ጥራት ባለው ምርት ነው ወይ? ስኬታማነታችንን እንዴት እናውቃለን?
ዕይታ
q የውሰጥ አሰራር ሂደቶች የመሻሻል ኣስፈላጊነት እንዴት ይወሰናል? በኣሁኑ ግዜ
ያላቸው ፋይዳ እንዴት ይለካል?

q ምርታማነት እንዴት ይለካል? አስፈላጊ ነውን? ዓላማዎች ና ግቦች ተቀርፀዋልን?

“የሚፈጀው ጊዜ” የሚገለፀውና የሚለካው እንዴት ነው? የማሻሻያ ዓላማዎችና ግቦች
ተቀርጸዋልን?
ከተቋምና q ባሁኑ ጊዜ የትኞቹ የጥራት ባህርያት (Attributes) ይለካሉ? የተቀረፁ ዓላማዎች
ከሰራተኛ አሉን?
ዓቅም ግንባታ
q በመከናወን ላይ ያሉ የአሠሪር ሂደት ማሻሻያዎች አሉ ን ? ፋይዳቸውን ለማሳካት
ዕይታ
የሚያስችሉ መለኪያዎች አሉ ን? ለዚሁ የተቀመጡ ዓላማዎችና ግቦች አሉ ን?

q በኣሁኑ ጊዜ የሰራተኞች ዕርካታ ተለክቷል ወይ?

q ተገቢ ምላሽ መስጠትን ለማሻሻል የተወሰዱ የተግባር (የሂደት) ማስተካከያዎች

ምንድን ናቸው?
ከፋይናንስ q በተቋሙ ውስጥ ውጤታማ የሆነ የበጀት (ፋይናንስ) ቁጥጥር መኖሩን እንዴት
ዕይታ ታውቃለህ? ስኬትን /ውጤትን የሚያመለክተን ምንድነው? ስኬታማነታችንን እንዴት
እናውቃለን ?

q የወጣው ወጪና የተገኘው ውጤት እንዴት ይጣጣማል?

q በመካሄድ ላይ ያለ የአሠራር ሂደት የማሻሻያ ሥራ አለን? ዓላማ ወይም ሊደረስበት

የሚጠበቅ ግብ አለን?

ደረጃ 4 የተቋም ስትራቴጂያዊ ትስስር መፍጠር

በተዘጋጀው የተቋም አጠቃላይ ስትራቴጂ፣ የምክንያትና የውጤትን ትስስር (Cause-

Effect linkage) ማለትም “…… ከሆነ፣ …… ይሆናል” (if-then logic connection)
በመጠቀም በእያንዳንዱ ሚዛናዊ ስኮርካርድ ክፍሎች የተቀመጡትን
ዓላማዎች/ንዑሳን ዓላማዎች በማያያዝ ስትራቴጂክ ትስስር ይፈጠራል፡፡

48
በስትራቴጂካዊ ዓላማዎች/ንዑሳን ዓላማዎች መካከል የሚኖረው ትስስር ወይም
ግንኙነት ለእያንዳንዱ ስትራቴጂካዊ ዓላማ/ንዑስ ዓላማ ወሳኝ የሆኑ የውጤት
ኣንቀሳቃሾችን (Key Performance Drivers) ለመለየት የሚጠቅም ሲሆን፣
ያገባኛል ባዮች ወደ ሚጠብቁት የዓላማ ስኬት የሚወስደውን መንገድም በግልፅ ስሎ
ያሳየናል፡፡

49
 ስዕላዊ መግለጫ 11. ሚዛናዊ ስኮርካርድ ክፍሎች ትስስር

የተቋም ራእይና ተልዕኮ

ከተገልጋዮች ዕይታ ከበጀት/ፋይናንስ ዕይታ

ቀልጣፋና ከፍተኛ ጥራት ቀልጣፋና ስኬታማ የውስጥ
ያለው የኣገልግሎት ኣሰጣጥ የተፈጠረው እሴት ወይም ኣሰራር መኖር ወደ ውጤታማና
መኖር የተገልጋዮች ዕርካታ ጥቅም ቆጣቢ የበጀት ውጤት
ይጨምራል ያመራል

ከውስጥ ኣሰራር ዕይታ

በችሎታ የተካኑና ራሳቸውን
ችለው የሚሰሩ empowered
ሰራተኞች የኣሰራር ሂደቶቻቸውን
ያሻሽላሉ

ከተቋምና ከሰራተኛ ዓቅም

ግንባታ ዕይታ
የሰራተኞች ዕውቀትና ችሎታ
ለሁሉም ፈጠራዎችና ማሻሻያዎች
መሰረት ነው

50
 ስዕላዊ መግለጫ 12. የግቦች ትስስር

ከተገልጋዮች ዕይታ

የተገልጋዮች ያገባኛል ባዮች

እርካታ (መንግስት)
ማሳደግ እርካታ

…………………………………………………………………………………………
የመንግስት የገቢ
ወጪን መሰረት ማስፋት
ከበጀት ዕይታ መቀነስ

ኣዳዲስ
…………………………………………………………………………………………
የስራ ሂደቶችን ኣገልግሎቶች
የሂደቱ ዑደት ቀልጣፋ ምላሽ
መቀነስ መስጠት
ማሻሻል መስጠት
ከውስጥ ኣሰራር ዕይታ
የተገልጋዮች
ተሳትፎ
የኣገልግሎት ማሳደግ
ክፍያ መቀነስ
…………………………………………………………………………………………
የሰራተኛ የሰራተኞች
ምርታማነት እርካታ ማሳደግ
learning & growth መሻሻል

ከተቋምና ከሰራተኛ ዓቅም

ግንባታስትራቴጂያዊ
ዕይታ መረጃ የሰራተኛ የግል ጥሩ የስራ
ችሎታና ክህሎት የማግኘት ዓላማ ከተቋም ሁኔታ መፍጠር
መገንባት ዕድል ማስፋት ዓላማ ማጣጣም

ውጤት ተኮር
የስራ ባህል
መገንባት

51
ደረጃ 5 ለእያንዳንዱ የሚዛናዊ ስኮርካርድ ምድቦች የዕቅድ አፈጻጸም
መለኪያዎች ማዘጋጀት

በዚህ ደረጃ የዕቅድ አፈጻጸም መመዘኛዎች ኦኘሬሽናልና ስትራቴጂካዊ የሆኑ

ዕድገቶችና ለውጦችን ኣቀናጅቶ ለማስኬድ ይዘጋጃሉ፡፡ ተገቢ የሆኑ የዕቅድ አፈጻጸም
መለኪያዎችን ለማዘጋጀት፣ የሚጠበቁ ውጤቶችን እና እነዚህ ውጤቶች ላይ ለመድረስ
የሚኖሩ ሂደቶችን ኣስቀድሞ መረዳት ያስፈልጋል፡፡ የሚጠበቁ ውጤቶች ከውሰጥና
ከውጭ ተገልጋዮች እይታ አንፃር የሚለኩ ሲሆን ሂደቶች ደግሞ ከሂደቱ ባለቤቶችና
(Process Owner) የተገልጋዮችን ፍላጐት ለማሟላት ከሚከናወኑ ተግባራት እይታ
አንፃር ይለካሉ፡፡ ትርጉም ያላቸውን የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያዎችን ከማዘጋጀታችን
በፊት እንዲሳኩ ከሚጠበቁ ውጤቶችና ውጤቱን ለማምጣት እንድንከተል በሚፈለጉ
ሂደቶች መካከል የሚኖሩ ግንኙነቶችን በኣግባቡ መረዳት ያስፈልጋል፡፡

ደረጃ 5.1. የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ኣዘጋጅ ቡድን ማቋቋም

ራስን ለማደራጀት የመጀመሪያው ስራ ወይም ተግባር የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያ

ኣዘጋጅ ቡድን ማቋቋም ነው፡፡ ቡድኑ የሚያካትታቸው

• የሚመዘነውን ሥራ በማከናወን ላይ ያሉ አካላትን

• የሚመዘነውን ሥራ በቅርበት የሚያውቁ አካላትን

ማካተት ያስፈልጋል፡፡

እያንዳንዱ ሠራተኛ አንዲወጣ የተሰጠውን ሥራ በአግባቡ መረዳት መቻልና

በክንውኑ ሂደት የራሱን ሚና ለይቶ ማወቅ ይገባዋል፡፡

ደረጃ 5.2. የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያ ስርዓት ቁልፍ ቃላትን መረዳት

በዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ስርዓት የምንጠቀምባቸው ቴክኒካዊ ቃላቶች በጣም ኣሻሚ

ሊሆኑ ይችላሉ፡፡ ስለዚህ መለኪያዉን የሚያዘጋጀው ቡድን ፍቺያቸውን መረዳትና
የጋራ ግንዛቤላይ መድረስ ይገባዋል፡፡

52
የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ ዓይነቶች
የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች በኣጠቃላይ በኣንስት ኣይነቶች ይከፈላሉ፡፡

• የግብዓት መለኪያዎች ( Input Measures)

• የሂደት መለኪያዎች (Process Measures)

• የግብ ሰኬት መለኪያዎች (Output Measures)

• የዓላማ ስኬት መለኪያዎች (Outcome Measures)

• የፋይዳ መለኪያዎች (Impact Measures)

የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች ክፍሎች

የአፈጻጸም ውጤት መመዘኛዎችን በአምስት ክፍሎች ማየት ይቻላል፡፡ እነሱም
ስኬታማነት (Efficiency) = የተጠቀምንበት ግብዓት
የታቀደ ግብዓት)

ውጤታማነት (Effectiveness) = የተገኘ ውጤት

የታቀደ ውጤት

ጥራት (Quality) = በትክክል የተመረተ ምርት ወይም የተሰጠ ኣገልግሎት

ጠቅላላ የተመረተ ምርት ወይም የተሰጠ ኣገልግሎት

ጊዜ (Timeliness) = በሰዓቱ የተመረተ ምርት ወይም የተሰጠ ኣገልግሎት

ጠቅላላ የተመረተ ምርት ወይም የተሰጠ ኣገልግሎት

ምርታማነት(Productivity) = የግብ ስኬት

ግብዓት

53
5.3 ለእያንዳንዱ ሚዛናዊ ስኮርካርድ ምድብ የዕቅድ ኣፈፃፀም
መለኪያዎችን ማዘጋጀት

የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያዎችን እንዴት ማዘጋጀት ይቻላል?

የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያዎች ከመዘጋጀታቸው በፊት የተቋሙን ተልዕኮ፣ ዓላማዎችና

ግቦች ማዘጋጀት ያስፈልጋል፡፡ ምናልባት የድርጅቱ/መቤቱ/ ተልዕኮ፣ ዓላማና ግቦች፣
ከተዘጋጁ ብዙ ዓመታት ያስቆጠሩ ከሆነ በደረጃ ኣንድ መሰረት የመቆጣጠሪያ
ዝርዝሮችን (Checklist) በማየትና በማገናዘብ ማስተካከል ያስፈልጋል፡፡ የስትራቴጂክ
ዕቅዱን እንደገና ለመከለስ የሚያስፈልግ ከሆነ ተገቢ የሆነውን የስትራተጂክ ዕቅድ
ማኑዋል ይመልከቱ፡፡

ጥሩ የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያዎችን ማዘጋጀቱ ብቻ የመጨረሻው ግብ አይሆንም፡፡

ስለዚህ የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያ በምናዘጋጅበት ጊዜ ከኣገልግሎት ኣሰጣጥ ደረጃ፣
በቁልፍ ጉዳዮች ላይ ውሳኔ ኣሰጣጥ፣ እንዲሁም ከህዝብ ተጠያቂነት ጋር መያያዝ
ኣለበት፡፡

ሀ) የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያዎችን /አመልካቾች/ ማዘጋጀት

የተቋም ግብ በሚዘጋጅበት ወቅት ወደፊት መድረስ ከሚገባው የዕቅድ አፈፃፀም ጋር

ማነፃፀር እንዲያስችል ተቋሙ አሁን ያለውን የዕቅድ አፈፃፀም /መነሻ/ ለይቶ
ኣስቀምጧል፡፡ እንዲሁም የተቋም የዕቅድ አፈፃፀም ግብ ተመሳሳይ ዓላማ ካለው ተቋም
መነሻ /Benchmarking/ በመውሰድ ተዘጋጅቶ ሊሆን ይችላል (በስትራቴጂክ ዕቅድ
ማኑዋሉ .. “የት መድረስ እንፈልጋለን?” የሚለውን ክፍል ተመልከት) .. የተቋም
የዕቅድ አፈፃፀም ግብ ዕድገት (Progress) ለመለካት በምናቅድበት ጊዜ፣
የሚያጋጥመው ቁልፍ ችግር በትክክል ምንድነው የሚለካው (What to Measure)
የሚለውን መወሰን ነው፡፡

54
መለኪያዎች በሚዘጋጁበት ጊዜ ቁልፍ የሆኑ የተግባር ውጤቶችን መምረጡ ለሥራው
መሳካት አስፈላጊ ነው፡፡ ቁልፍ የተግባር ውጤቶች የምንላቸው በአጠቃላይ የተቋሙ
ስኬታማነት፣ ውጤታማነት፣ ጥራት፣ ወቅታዊነትና ምርታማነት ወይም ደህንነት
(Safety) ላይ የማይናቅ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ናቸው፡፡

የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያ ተግባራዊ በምናደርግበት ጊዜ መደረግ የሚገቡ ነገሮች

q ባለህ ውጤት ተኮር ዕቅድ ተነሳ፣

q በውጤት ላይ ትኩረት ስጥ፣

q ትርጉም ያለው ውስን መለኪያዎች ምረጥ፣

q ተገቢ የሆኑ መለኪያዎች በሚዘጋጁበት ጊዜ የዕቅድ አፈፃፀም መረጃ ተጠቃሚ

የሆኑ ያገባኛል ባዮች (ማለትም ተገልጋዮች የመንግሥት መ/ቤት ሥራ
አስኪያጆችና ሠራተኞች እንደዚሁም የዕቅድ አፈፃፀም መረጃ የሚሰበስቡ
ሠራተኞች) ማሳተፍ፡፡

ለእያንዳንዱ የዓላማ መድረሻ (Goal Target) የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያ /

መለኪያዎች/ ለማዘጋጀት የሚከተሉትን ደረጃዎችን መከተል

1. “እኔ ምን ለማወቅ እፈልጋለሁ?” .. የሚለውን ጥያቄ በዕቅድ አፈፃፀም መለኪያዎች

(ስኬታማነት፣ ውጤታማነት፣ ጥራት፣ ምርታማነት፣ ወዘተ) መመለስ ያስፈልጋል፡፡
ለዚህ ጥያቄ የምንሰጠው መልስ ዝም ብሎ ጥሬ መረጃ (Data) መሰብሰብ ሳይሆን
ጠቃሚ መረጃ ለማግኘት መሆኑን ኣረጋግጥ፡፡ አንዴ ጥያቄው ከተመለሰ በቁጥር
እንዴት ማስቀመጥ እንዳለብህ ወስን፡፡ /

ለምሳሌ

q የህጻናት ወሊድ መጠን፣

q የሥራ አጥነት መጠን፣

q የመኪና አደጋ መጠን/

ወይም የተወሰነ ደረጃ ወይም ስኮር (Scores) ማሻሻል ለምሳሌ

55
q የኮሌጅ ፈተና ውጤት

q የሀገር አቀፍ የኢኮኖሚ ዕድገት ዳረጃ

2. የተቋምን የዕቅድ አፈፃፀም አመልካቾች መለየት

የሚከተሉትን ጥያቄዎች በመመለስ ለይ

• ግብአት (Input) እኛ ምን እንፈልጋለን?

• የግብ ስኬት (Output) እኛ ምን ኣገልግሎት እንሰጣለን ወይም ምን

እናመርታለን?

• የዓላማ ስኬት (Outcome) እኛ ምን ውጤት እናመጣለን?

• ስኬታማነት (Efficiency) ያለንን ሀብት እንዴት በጥሩ ሁኔታ እየተጠቀምን

ነው?

• ጥራት (Quality) እኛ ምን ያህል ማሻሻል እንችላለን?

3. የዕቅድ አፈፃፀም ግቦችን መከለስና ምን ዓይነት ለውጥ እንደሚጠበቅ በትክክል

መግለጽ፣ የሚጠበቀው ለውጥ የመጣ መሆኑን ለማረጋገጥ ምን ዓይነት መረጃ
(Information) እንደሚያስፈልግ መወሰን፣

4. ቀደም ሲል የተሰበሰበን የዕቅድ አፈፃፀም መረጃ መከለስ፣

5. የዕቅድ አፈፃፀም ስኬትን ለመለካት ሃሳብ ለሃሳብ መለዋወጫ መድረክ መጠቀም /

Brainstorming Process/

6. የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያ ማመንጨት የሚያስችል ጥሬ መረጃ መለየት፣

7. የተሰበሰበውን ጥሬ መረጃ የት መጠቀም እንደሚያስፈልግ መወሰን፣

8. የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያዎች የሚሰበሰቡበትን መሣሪያ መለየት፣ በተጨማሪም

የመለኪያ መሣሪያ የሚባለው ምን ወይም ማንን ይለካል ወይም ምን መረጃ ያሰባስባል
የሚለውን መለየት፡፡

9. መለኪያዎችን በስንት ጊዜ ማስላት እንደሚገባ መወሰን፣

56
q በተጨማሪ የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያዎች በምታዘጋጅበት ጊዜ የሚከተሉትን
ነጥቦች ከግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል፡-ከፍተኛ ውሳኔ ሰጪ ኣካላትን
ስለተቋሙ ወይም ስለስራ ሰርፉ ምን ማወቅ እንደሚፈልጉ ጠይቅ፣

q በያገባኛል ባዮች (ገንዘብና ኢኮኖሚ ልማት ሚኒስተር፣ ፌደራል ስቪል ሰርቪስ

ኮሚሽን፣ ምክርቤቶች፣ ወዘተ ... ) በተደጋጋሚ የሚጠየቁ መረጃዎችን ለይቶ
ማወቅ፣

q ሌሎች ተቋማት ተመሳሳይ የሆኑ ውጤቶችን እንዴት እንደሚለኩ መመልከት፣

አንዴ ቁልፍ መለኪያዎችን/አመልካቾችን ከመረጥክ በኋላ፣ የዕቅድ አፈፃፀም

መለኪያዎችን ቼክሊስት (Checklist) አከታትሎ ለመሙላት ጠቃሚ መሆኑን
መገንዘብ ያስፈልጋል፡፡

የዕቅድ አፈፃፀም መለኪያዎች ቼክ ሊስት

ለጥያቄው መልሱ አዎን ከሆነ “” ምልክት በሳጥኑ ውስጥ አስቀምጥ፡፡ መልሱ ደግሞ
አይደለም ከሆነ “” ምልክት በሳጥኑ ውስጥ ፃፍ በመጨረሻ እንደአስፈላጊነቱ
መለኪያዎችን ክለሳ ማድረግ ይቻላል፡፡

የተቋም/የስራ ዘርፍ/ መለኪያ በምታዘጋጅበት ጊዜ ከዚህ በታች የሚከተሉትን

ጥያቄዎች ጠይቅ?

57
ሰንጠረዥ 3፦ የዕቅድ ኣፈጻጸም መለኪያ ቼክ ሊስት

የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች

ቼክሊስት

የዓላማ ቁጥር ፡- የተቋሙ/የስራ ዘርፉ/ ስምና ቁጥር

የግብ ቁጥር ፡- የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ፡-

መመርመሪያ ጥያቄዎች 1 2 3 4 5
የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያው ከተቋሙ
ግብ ጋር ይዛመዳል ወይ ?
የተዘጋጀው መለኪያ መለካት ያሰብነውን
ነገር ሊለካ የሚችል ነው ወይ? ወይም
ተገቢ (Valid) ነው ወይ?
ከጊዜ ወደ ጊዜ መለኪያው አንድ ዓይነት
መረጃ ሊሰጠን ይችላል ወይ? (መለኪያው
አስተማማኝ) ነው ወይ?
መለኪያው የተለያዩ ሰዎች በቀላሉ
ሊረዱት የሚችሉት ነው ወይ? ግልጽ ነው
ወይ? (is it Clear?)
ለመለኪያው የሚያስፈልግ መረጃ
ለመሰብሰብ የሚወጣው ወጪ ያዋጣል
ወይ ?
መረጃው በምንፈልገው ጊዜ ሊገኝ ይችላል
ወይ?
የተዘጋጀው መለኪያ የሚዛናዊ
አመልካቾች አካል ነውን?
ይህ መለኪያ አንተ ከምትቆጣጠራቸው
የአንዳንድ ተግባር ውጤት ነውን?

58
ደረጃ 5.4 መድረሻን መወሰን

የኣንድን ተቋም ስትራቴጂያዊ ዕቅድን ለመተግበር ከተፈለገ በያንዳንዱ ሚዛናዊ ስኮር

ካርድ ክፍል መድረሻን መወሰን ያስፈልጋል፡፡ የምናስቀምጣቸው መድረሻዎች ወደ
ስትራቴጂያዊ ዓላማዎች ለመድረስ በሚስቡ፣ በሚያበረታቱና፣ ጥረት በሚጠይቅ ሁኔታ
መቀረፅ ኣለባቸው፡፡ ለምሳሌ ከስትራቴኪያዊ ዓላማዎቻችን ኣንዱ የተገልጋዮችን
ዕርካታ ማሻሻል ነው ካልን፤ የዚህ መለኪያ የቅሬታ ኣቅራቢ ተገልጋዮችን ብዛት
መሰረት ያደረገ ይሆናል፡፡ ባለፈው በጀት ዓመት በወር በኣማካይ ቅሬታ ያቀረቡ
ተገልጋዮች ብዛት 45 ቢሆን የቀጣይ ዓመት ቅሬታ ኣቅራቢዎችን ለመተንበይ ወርሃዊ
መድረሻችንን በኣማካይ ከ30 ያልበለጠ ተብሎ ሊቀመጥ ይችላል፡፡

የሚቀመጡ መድረሻዎች ሊተገበሩ የሚችሉ ከሆኑ ሰራተኞች የተቋሙን ስትራቴጂያዊ

ዓላማዎች ተግባራዊ ለማድረግ ደስተኞች ይሆናሉ፡፡ ስለዚህ የሚቀመጡ የዕቅድ
ኣፈፃፀም መድረሻዎች በተቋሙ ስራ ኣመራርና በሰራተኞች የጋራ ስምምነት
የተደረሰባቸው መሆን ኣለባቸው፡፡

መድረሻን ለመወሰን ሁለት መንገዶችን መጠቀም እንችላለን

q ካለፈው የተቋም የዕቅድ ኣፈፃፀም ውጤት በመነሳትና፣

q ተዋጣላቸው ከሚባሉ ተቋማት የዕቅድ ኣፈፃፀም ውጤት መነሻ በመውሰድ

እነዚህን ሁለት መንገዶች በመጠቀም የቀጣይ መድረሻችንን ካለፈው በተሻለ መልኩ

ማስቀመጥ ይቻላል፡፡

የምናስቀምጣቸው መድረሻዎች እያንዳንዱ መለኪያ ኣንድ ለኣንደ ተጣማጅ መሆኑን

በማረጋገጥ ምን ፍላጎቶችን ለማሟላት እንደተፈለገ የሚያሳይ መሆን ኣለበት፡፡
በመጨረሻም የተቋሙ ያለፈው የዕቅድ ኣፈፃፀም ውጤት ብዙ ለውጥ ካላመጣ፣ ኣሁን
የምናስቀምጠው መድረሻ ጉልህ (ትልቅ) ለውጥ ለማምጣት የሚያስችል መሆን
ኣለበት፡፡

59
ደረጃ 5.5 የድርጊት መርሃ ግብር ማዘጋጀት

በሚዛናዊ ስኮርካርድ ቀረፃ የመጨረሻውና የዑደቱ መዝጊያ የድርጊት መርሃ-ግብር

ዝግጅት ነው፡፡ ይህ መርሃ ግብር በሚዘጋጅበት ጊዜ ወደ መድረሻው የሚያደርሱ
መወሰድ የሚገባቸው እርምጃዎች በግልፅ መቀመጥ ኣለባቸው፡፡ የድርጊት
መርሃግብር፣ በሚዛናዊ ስኮርካርድ ክፍሎች ውስጥ ያሉትን ነገሮች ሁሉ ተግባራዊ
የሚያደርግና መሬት የሚያስነካ መሳሪያ ነው፡፡

የድርጊት መርሃ-ግብር በሚዘጋጅበት ጊዜ የሚከተሉትን ነጥቦች ማካተት ኣለበት፦

• ወደ መድረሻው ለመድረስ መወሰድ የሚገባቸውን ዋና ዋና እርምጃዎች

ወይም ተግባራት (Initiatives)፣

• ፈፃሚ ኣካል

• ጊዜ

• የሚያስፈልገው ወጪ

የሚዘጋጀው የድርጊት መርሃ ግብር በበላይ ኣመራሩ መደገፍ ኣለበት፡፡

በኣጠቃላይ የውጤት ተኮር የዕቅድ ኣፈፃፀም መለኪያ ስርዓት ደረጃዎችን በሚከተሉት

ስዕሎች መግለፅ ይቻላል

60
ስዕላዊ መግለጫ 13 የቁልፍና ወሳኝ ተግባራትን የማጣራት ሂደት፡፡

ዋና ዋና ተግባራት

1.የአገልግሎት መስጫ
ቅርንጫፎች/ማዕከላት ማስፋፋት

2.የህዝብ ፍላጎት ጥናት

3.ሽርክና /በጋራ የመሥራት ባህል/ ቅድሚያ ትኩረት

የመምረጫ መስፈርቶች
መፍጠር ሊሰጣቸው የሚገባ
የሚያስፈልገው ሀብት
ዋናዋና ተግባራት
4.መሰረታዊ የኣሰራር ለውጥ በስትራቴጂው ላይ ያለው የተጽዕኖ
ማካሄድ /BPR/ ደረጃ (የፋይዳ ደረጃ)
ማ
ጣ
5.ሥልጠና ኮርሶችን መቅረጽ የሚሸፍነው የግብ ብዛት /Multiple
ራ
Objectives Covered/
6.ዕውቀትና ክህሎትን መገንባት
የሚያስፈልገው ጊዜ
ት
7.የፖሊሲ ትንተና ማካሄድ

8.የጥናትና ምርምር ጥረቶች

9.የግንኙነት
ዕቅድ/ቸሥመመ.plan/

10.ውጤት ተኮር በጀት ኣጠቃቀም

መኖር

61
 የተቋም ራእይ

የተቋም ተልእኮ

ስትራቴጂያዊ ዓላማ
ስዓ1 ስዓ2

ን/ስ/ ዓላማ

ንስዓ ንስዓ ንስዓ

1 2 3
መለኪያ
መ መ መ መ
1 2 1 2
ግብ/ መድረሻ

ግ ግ ግ ግ ግ ግ ግ
1 2 3 1 1 1 1
ዋና ተግባር
ዋተ ዋተ ዋተ ዋተ ዋተ ዋተ ዋተ ዋተ
1 2 1 1 1 1 1 1

ስዕላዊ መግለጫ 14 የሚዛናዊ ስኮር ካርድ ሂደቶችን ኣንድ ላይ ማስቀመጥ

ደረጃ 5.6.የተዘጋጁ የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎችን ትክክለኛነት

ማረጋግጥ

የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎችን ካዘጋጀህ በኋላ ጠቃሚነታቸውን (Usefulness)፣

ተግባራዊነታቸውን (Applicability) ሙሉዕነታቸውን (Completeness) ወዘተ
ማረጋገጥ ያስፈልጋል፡፡ በአጠቃላይ መለኪያው በተቋም ደረጃ ተቀባይነት ያለው
መሆኑን ማረጋገጥ ያስፈልጋል፡፡ የማረጋገጫ ዘዴውም እንዴት እንደሚዘጋጅ
በቅድሚያ ጥያቄዎችን ማንሳትና ከዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች ምን እንደሚጠበቅ
በቅድሚያ አውቀን እንድንቀሳቀስ ይረዳናል፡፡ የዚህ ዓይነቱ አሰራር የተቋም የዕቅድ
አፈጻጸም መለኪያ የሚያዘጋጀው ቡድን (Team) ከመነሻው ተሰሚነት ያለው የዕቅድ
አፈጻጸም መለኪያ እንዲያዘጋጅ ይረዳዋል፡፡

62
 ክፍል አምስት

5.ክትትልና ግምገማ

5.1. የሚያስፈልጉ መረጃዎችን መለየት

በደረጃ 5.3 የተዘጋጁትን የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያዎች ለማግኘት የሚያስችሉ ጥሬ

መረጃዎችን አስቀድሞ መለየት ያስፈልጋል፡፡ ቀጥተኛ አፈጻጸሞችን ለመለካት
የሚያስችሉ መረጃዎችን ማግኘት ቀላል ቢሆንም ጥልቀትና ውስብስብነት ያላቸውን
አፈጻጸሞችን ለመመዘን የሚያስችል መለኪያዎችን ለመለየት የተለያዩ ማስረጃዎችን
ከተለያዩ ምንጮች ማሰባሰብን ይጠይቃል፡፡ ምክንያቱም አነስተኛና ከአንድ ምንጭ
በተገኘ አንድ መረጃ የስራ አፈጻጸምን መለካት ያዳግታል፡፡ ስለዚህ ዝርዝር
መረጃዎችና መመሪያዎችን በማሰባሰብና በማጣመር ውስብስብና ጥልቀት ላላቸው
አፈጻጸሞች ወጥ የሆነ መስፈርት ማዘጋጀት ይቻላል፡፡

መረጃ ለመሰብሰብ ስናቅድ ዕቅዳችን ጠቃሚ ኢንፎርሜሽን ለመሰብሰብ የሚያስችል

መሆኑን ለማረጋገጥ ቀጥሎ ያሉትን ከግምት ውስጥ ማስገባት ኣለብን፡-

• ልንፈታው/ልንመልሰው የምንፈልገው ችግር/ጥያቄ ምንድን ነው?

• መልሱን ወይም መፍትሄውን እንዴት ተገንዝበን እናስተዋውቀው?

• ምን አይነት የመረጃ ትንተና ዘዴ ለመጠቀም እናስባለን?

• የመረጃ ትንተና ዘዴው ምን ዓይነት መረጃ ይፈልጋል?

• ይሄን መረጃ በየትኛው የሂደቱ ደረጃ ማግኘት ይቻላል?

• መረጃውን ከየትና ከማን ማግኘት ይቻላል? የዕቅድ አፈጻጸም መረጃዎች፣

አገልግሎቱ ወይም ሥራው ከሚሠራበት ምንጭ መሰብሰብ ይኖርባቸዋል፡፡
ምክንያቱም፣

• ለስራ ዘርፉ አገልግሎት/ምርት ቅርብ የሆኑ ከማንም የተሻለ ስለስራ

ዘርፉ ስለሚያውቁ፣

63
 • አገልግሎቱን የሚሰጡት በመረጃ ኣሰባሰብ ላይ የሚያጋጥመውን
ችግር ፈጥነው መለየትና የተሻለ መፍትሔ መስጠት ስለሚችሉ እና፣

• ሌላ መረጃ ሰብሳቢ ለማሰልጠንም ከፍተኛ ወጪ ስለሚጠይቅ ነው፡፡

• እነዚህን መረጃዎች በቀላሉና በጥቂት ስህተት እንዴት ማሰባሰብ

እንችላለን?

• ለወደፊቱ ትንተና ማጣቀሻና መጠቀሚያ እንዲያገለግል ምን

ተጨማሪ መረጃ ያስፈልጋል?

የሚሉትን መሠረታዊ ጥያቄዎች ከግንዛቤ ማስገባት ያስፈልጋል፡፡

5.2. የምንሰበስበውን መረጃ ለመወሰን፣ መነሳት ያለባቸው ጥያቄዎች

§ በኣሁኑ ሰዓት ምን መረጃ ሰበሰብን? ፍላጎታችንን ያረካልን? በምን ያህል ጥራትና
ወጪ ሰበሰብን?

§ ምን አዲስ /ተጨማሪ/ መረጃ ይሰበሰባል?

§ አሁን ባለው የመረጃ ኣሰባሰብ ዘዴ ቢሰበሰብ ምን ችግር ያጋጥመናል?

§ የመረጃ አሰባሰብ ኣሁን ባለው የመሰብሰብ ጥረት መሸፈን ይቻላል ወይ?

§ ካሉት የመረጃ አሰባሰብ ዘዴዎች መቋረጥ ያለበት የትኛው ነው? ለምን ?

§ የተሰበሰበውን መረጃ ለመተንተን የሚረዳ ኮምፒዩተርና ተዛማጅ ፕሮግራሞች አሉ

ወይ?

§ መረጃ ለመሰብሰብ ምን ዓይነት ፎርም ወይም ቅፅ ያስፈልጋል?

§ መረጃውን ለማስተዳደር (Manage) የሚያስችል ምን ግብአት /ሀብት/

ያስፈልገናል?

§ የመረጃ አሰባሰብን ለመለወጥ ቢፈለግ ምን እንቅፋቶች ይኖራሉ? /ለምሣሌ በጀት፣

ቴክኖሎጂ፣ ልምድ፣ ፖለቲካ፣ ግላዊነት፣ ወዘተ/

§ መረጃ በየስንት ጊዜ ይሰበስባል? በሳምንት? በወር? በየሩብ ዓመቱ? በአመት?

በተከታታይ?

64
§ ጥሩ መረጃ ለመሰብሰብ ወሣኝ የሆኑ የአፈጻጸም መለኪያ ባህሪያትን አስቀድመን
ማሰብ ይኖርብናል፡፡ እነሱም፡-

• ግልፅ
• ትርጉም ያለው
• ተገቢ
• ወቅታዊ
• ኣሰተማማኝ
• ወጪ ቆጣቢ እና
• ትክክለኛነት

የመሳሰሉትን ያጠቃልላል፡፡

በመረጃ አሰባሰብ ጎልቶ የሚታየው ችግር ወይም ስህተት የመረጃው ወገነተኝነት /

ማዳላት/ (bias) ነው፡፡ መረጃ ትክክል የተረጋገጠ የማያዳላ መሆን ይጠበቅበታል፡፡
የመረጃ አሰባሰብ ስልትን ስንለይና ስንተገብር እርግጠኛ ያልሆንበትን ማውጣት
ይኖርብናል፡፡ የመረጃ ስብሰባና ትንተና ዘዴ የመረጃን ተአማኒነትና ትክክለኛነትን
የሚያጎላ መሆን አለበት፡፡

የመረጃ ትንተና ለተቋማት የዕቅድ አፈጻጸም እና መሻሻል ክትትል በማድረግ

ለአመራር ኣካላት ጠቃሚ የሚሆነው፡-

☺ መረጃው ለአጠቃቀም በሚያመችና ገላጭ በሆነ ፎርማት ሲዘጋጅ /

የአፈጻጸም መረጃ በቀላሉ ሊረዱት የሚቻለው አብዛኛውን ግዜ በግራፍ
ሲቀርብ ነው/

☺ የመረጃ ትንተና ውጤቱን ሙለ በሙሉ ለመረዳት በቂ ግዜ ሲኖራቸው፣

☺ አመራሩ የዕቅድ አፈጻጸም መረጃዎችን ለመጠቀም የሚያስችለው

ስልጠና የሚያገኝበት ሁኔታ ሲመቻች፣

☺ አመራሩ ለሪፖርት የሚያስፈልገውን የዕቅድ አፈጻጸም መረጃ አይነት

ለይቶ ሲያውቀው ነው፡፡

65
 5.2.1. ሓላፊነት መስጠት

• የዕቅድ አፈጻጸም ምዘና ሂደት ቀጣይነት እንዲኖረው ከዚህ በታች ለተዘረዘሩት

ተግባራት ኃላፊነቱን የሚወስዱ ሠራተኞችና ውሳኔ ሰጪ አካላት መለየት
አለባቸው፡፡ ይኸውም፡-

• መረጃ ለመሰብሰብ፣

• መረጃውን ለመተንተንና የዕቅድ አፈጻጸም ውጤትን ሪፖርት ለማድረግ፣

• የተገኘውን የዕቅድ አፈጻጸም ውጤት ከተቀመጠው ዓላማና የዕቅድ አፈጻጸም

ግብ ጋር ለማነፃፀር፣

• እንደአስፈላጊነቱ የእርምት እርምጃ ለመውሰድና፣

• ለውጡን ለማስቀጠል /ለመተግበር/ ይሆናል፡፡

• እያንዳንዱ ኃላፊነት የተሰጠው ሰው፡-

• የሚፈለገውን ዓላማና ግብቦች ማወቅ ኣለበት

• መነሻውንና የተደረሰበትን የዕቅድ አፈጻጸም ደረጃ ማወቅ ኣለበት

• የዕቅድ አፈጻጸሙ ከተቀመጠው ደረጃና ዓላማ ጋር ካልተጣጣመ እርምጃ

ለመውሰድ ስልጣን ሊኖረው ይገባል፡፡ ምክንያቱም ኃላፊነትን ያለ በቂ
ስልጣን መስጠት የሚገኘውን ወጤት ያሳንሰዋል፡፡

5.2.2. የተገኘውን የዕቅድ አፈጻጸም ውጤት መፈተሽና መለካት

በተሰበሰበው መረጃ መሠረት ድምዳሜ ከመስጠት በፊት ቀጥሎ ያሉትን ጥያቄዎች

ማንሳት ይኖርብናል፡፡

• የተሰበሰበው መረጃ ቀደም ሲል ለተነሱት የኢንፎርሜሽን ጥያቄዎች መልስ

ይሰጠናል ወይ?

• በመረጃ ስብሰባ ሂደት ውስጥ የወገንተኝነት / ማዳላት Bias/ ለመኖሩ

ማረጋገጫ አለን ወይ?

66
• ሊሰበሰብ በዕቅድ የተያዘው መረጃ መጠንና የተሰበሰበው መረጃ ቁጥር እኩል
ነውን? ካልሆነ ለምን?

• ትርጉም ያለው ድምዳሜ ላይ ለመድረስ በቂ መረጃ አለን ወይ?

ጥሬ መረጃው ከተሰበሰበና ከተለየ በኋላ ቀጣዩ ስራ ትንተና ይሆናል፡፡ አብዛኛውን ግዜ

የተሰበሰቡ መረጃዎች ዋና የዕቅድ አፈጻጸም መለኪያ አይደሉም፡፡ ምክንያቱም
መለኪያዎቹ ከአንድ በላይ በሆነ ጥሬ መረጃ ላይ ስለሚመሠረቱ ነው፡፡ ስለዚህ ጥሬ
መረጃዎችን ለዕቅድ አፈጻጸም መለኪያነት በሚሆኑበት ኣኳሃን ማቀናጀትን
ይጠይቃል፡፡

5.3. የመረጃ ኣያያዝ፣ ክትትልና፣ የሪፖርት ኣደራረግ ስርዓት

የዕቅድ አፈጻጸም መረጃዎች መያዝ፣ መከታተልና ሪፖርት ማድረግ የሚከተሉትን

ጥቅም ይሰጣል፦

• ሓላፊዎች የዕቅዶቻቸውን ስኬት ምን ደረጃ ላይ እንደ ደረሰ ለመዳሰስ ወይም

ለመገምገም የሚያስችል መረጃ እንዲያገኙ

• ተቋሙ የስራ ዘርፉ ዕቅዶች እንዴት በጥሩ ሁኔታ እየተከናወኑ መሆኑን

ለውስጥና ለውጭ አካላት ለማሳወቅ ነው፡፡

ተቋሞች ቋሚና ተከታታይነት ያለው መረጃ መሰብሰብና ሪፖርት ማድረግ እንዲችሉ

የራሳቸውን መረጃ ለመያዝ ለመከታተያና ሪፖርት ለማድረግ የሚያስችላቸው ስልት

እንዲፈልጉ መበረታታት ይኖርባቸዋል፡፡ መረጃን መያዝ (መመዝገብ)

ካልተቻለ ኃላፊነትና ተጠያቂነት አይኖርም፡፡ ውጤት ተኮር እቅድም
ከዶክመንትነት አያልፍም፡፡ መረጃን መሰብሰብና መያዝ ሁልጊዜ ከታች ወደላይ
(bottom - up) የሚደረግ ሂደት ነው፡፡ የመረጃ ኣሰባሰብ ዕቅዱን እንዲያከናውን
ኃላፊነት የተሰጠው ግለሰብ ወይም ቡድን የክትትል ሂደት ዋነኛ ኣካል ይሆናል፡፡

ከላይ እንደተገለፀው በትንተና ሂደት መረጃ ከተጠናቀረ በኋላ ሪፖርት ይዘጋጃል፡፡

የዕቅድ አፈጻጸም መረጃ በተቋሙ ውስጥ ለተቋሙ ተጠሪዎች ለስራ ዘርፉ መሪዎችና
ለሠራተኞች እንዲሁም ለውጭ ደንበኞች ያገባናል ባዮች (stakeholders) ፖሊሲ
አውጪዎችና ሌሎች ተቋሞች ሪፖርት ይደርጋል፡፡ አያንዳንዱ ተቋም የውስጥ
67
የሪፖርት ፍላጎቱን ይወስናል፡፡ እንዲሁም ለውጭ አካላት የአፈጻጸም መረጃዎችን
እንደአስፈላጊነቱ በተጠየቀ ግዜ ያቀርባል፡፡

5.3.1. የመረጃ መሰብሰብያና መያዣ ሰነድ ማዘጋጀት

የሚዘጋጀው የመረጃ መሰብሰቢያና መያዣ ሰነድ የሚከተሉትን ማካተት ኣለበት

• ዓላማዎች
• ግቦች
• ስትራቴጂዎች /መርሀ ግብሮች
• ዕቅዱን ለመተግበር ኃላፊነቱን የወሰደ የስራ ዘርፍ (መምሪያ፣ ቡድን፣ የስራ
ክፍል፣ ወዘተ)
• ለአስተያየት ወይም እስካሁን ለተወሰደው የማስተካከያ እርምጃ ማብራሪያ
ለማስተናገድ በቂ ቦታ
• አሁን ስላለበት ደረጃ የሚያስረዳ ኢንፎርማሽን
መያዝ ይኖርበታል፡፡

የተሰራውም ይሁን ያልተሰራውም ሪፖርት መደረግ አለበት

ለምሣሌ

• በመርሀ ግብሩ የተቀመጡት የትግበራ ቅደም ተከተሎች ከተቀመጠው ግዜ

በፊት ተጠናቀው ከሆነ መረጃው በሪፖርቱ መካተት አለበት፡፡

• መርሀ ግብሩ በተቀመጠው ግዜ ከተጠናቀቀ የተጠበቀው ውጤት መገኘት

አለመገኘቱ ሪፖርት ይደረጋል

• ነገሮች በዕቅዱ መሠረት እየሄዱ ካልሆነ ሪፖርት በማድረግ ምክንያቶቹ

ግብአት በማጣት ይሁን-ቅድሚያ መተግበር ያለበት ወሣኝና ስትራቴጂክ የሆነ
ጉዳይ መኖሩ፣ ወይም ምንአልባት መጀመሪያ የተቀመጠው የግዜ ሰሌዳ ትክክል
ባለመሆኑ እንደ ሆነ መገለፅ አለበት፡፡

በተጨማሪ ችግሮችን ሪፖርት ማድረግ አመራሩ ሁኔታውን ለማስተካከል መወሰድ

ያለበትን እርምጃ እንዲወስን ያስችለዋል፡፡ ልብ እንበል የዕቅድ አፈጻጸምን
ስንከታተልና ስንገመግም መነሻችን በውጤት የደከሙትን ለመቅጣት ሳይሆን በተሻለ
የዕቅድ አፈጻጸም የደንበኞቻችንን ፍላጎት ማርካት መቻላችንን ለማረጋገጥ ነው፡፡

68
 5.3.2. የዕቅድ አፈጻጸም መረጃን ለውጭ አካላት ሪፖርት ማድረግ

የዕቅድ አፈጻጸም መረጃን አስመልክቶ ለያገባኛል ባዮች ና ለደንበኞችየሚደረግ

ሪፖርት መንግሥትን፣ የፌዴራልና የክልል ተቋማትን፣ የህግ አውጭ አካላትን፣ የግል
ድርጅቶችንና የንግድ ተቋማትን ሊያካትት ይችላል፡፡

ለውጭ አካላት በሚደረጉ ሪፖርቶች ላይ ምን ማካተት እንዳለብን በምንወስንበት

ወቅት፣

§ እያንዳንዱ ተቋም ወይም የስራ ዘርፍ ውስጣዊ ተጠያቂነትን ለመመዘን

የሚጠቀምባቸውን መለኪያዎች መመርመር፣ ከነዚህም መሀከል በፖሊሲ አውጭ
አካላት እይታ የትኞቹ የበለጠ ጠቃሚ እንደሆኑ መለየትና ቁልፍ የዕቅድ
መመዘኛዎችን ዓመታዊ የበጀት ዕቅዱን ጨምሮ ወደ ውጭ ከምንልከው የዕቅድ
ሰነድ ጋር አካቶ ሪፖርት ማድረግ፣

§ ስለተቋሙ ወይም የስራ ዘርፉ በግልፅ /በአሀዝ/ የተቀመጠውን መረጃ ስናቀርብ

ወይም ስናስተዋውቅ ሚዛናዊ ለማድረግ መሞከርና የዓላማ ስኬት፣ የስኬታማነትና
የጥራት መመዘኛዎች ለውሳኔ ሰጭ አካላት በጣም ጠቃሚ መሆናቸውን መረዳት፣

§ ለፖሊሲ አውጭዎች የሚሰጡ ሪፖርቶችን አጭርና ግልፅ ማድረግ፣

§ ብዙ ጊዜ መረጃዎች በግራፍ መልክ ሲቀመጡ የምናቀርበው ሪፖርት የበለጠ

ግልፅና ተነባቢ ይሆናል፡፡ ስለሆነም ውጤቱን ለመረዳት በሚያስችል መልኩ
ተጨማሪ ማብራሪያዎችን /መግለጫዎችን/ በመጨመር መረጃዎችን በግራፍ
ማቅረብ ጠቃሚ ነው፡፡

ለውጭ አካላት የምናቀርበው ሪፖርት ሲዘጋጅ ተደራሲው ስለተቋማችን ወይም የስራ

ዘርፉ ምንነት፣ ምን እንደምንሰራ፣ ዕቅዱ ለምን እንደአስፈለገ ወይም እንዴት
እንደሚሠራ እንደማያውቅ አስበን መሆን አለበት፡፡ ይልቁንስ ምን እየተሠራ እንዳለ
አንባቢዎች ሊገባቸው በሚችል መልኩ የምንገልፅበትን ዘዴ መቀየስና ስለተቋሙ
ዓላማና ተልዕኮ ጠቅለል ባለ መልኩ በተሻለ ሊገለጽ የሚችል ቋንቋ መርጠን መጠቀም
ይኖርብናል፡፡ በሌላ በኩል ደግሞ በተቻለ መጠን ቴክኒካል የሆኑና የማሳጠሪያ ቃላትን
ከመጠቀም መቆጠብ ጠቃሚ ሲሆን አነዚህን ቴክኒካልና የማሳጠሪያ ቃላት ለመጠቀም

69
ሁኔታዎች የሚያስገድዱን ከሆነ ግን ትርጉማቸውን በማያሻማ መልኩ በግልፅ
ማስቀመጥ አስፈላጊ ነው፡፡

5.3.3.የማስተካከያ እርምጃዎችን መውሰድ አስፈላጊ ከሆነ መወሰን

በተጨባጭ የተገኘውን የዕቅድ አፈጻጸም ውጤት አስቀድሞ ከተቀመጡ ግቦችና

ዓላማዎች ጋር ካነፃፀርን በኋላ እንደአስፈላጊነቱ የተለያዩ አማራጮችን ልንወስድ
እንችላለን፡፡

§ ነገሮች አንዳሉ በአሉበት ልንተዋቸው እንችላለን፡፡

§ የማስተካከያ /የማሻሻያ/ እርምጃ አዘጋጅቶ ተግባራዊ ማድረግ ይቻላል፡፡

§ ዓላማዎችንና ግቦችን የበለጠ ፈታኝ /ጥረትን የሚጠይቁ/ ልናደርጋቸው

እንችላለን፡፡

በምዘናውና አስቀድሞ በተያዙት ግቦች መካከል ያለው ልዩነት ዝቅተኛ ሆኖ ከተገኘ

ምናልባት የአሠራር ሂደቱ ጥሩ ሊባል ይችላል፡፡ ነገር ግን ዓላማዎችንና ግቦችን
የበለጠ ፈታኝ /ጥረትን የሚጠይቁ/ ለማድረግ እንደገና መፈተሽ ያስፈልጋል፡፡ በሌላ
በኩል ደግሞ በምዘናውና አስቀድሞ በተያዙት ግቦች መካከል ያለው ልዩነት ሰፊ ሆኖ
ከተገኘ በአሠራር ሂደቱ ውስጥ ችግር ሊኖር ስለሚችል የማስተካከያ እርምጃ
በማዘጋጀት ተግባራዊ ማድረግን ይጠይቃል፡፡ በመጨረሻም በአሠራር ሂደቱ ላይ
ለውጥ ከተደረገ አስቀድመው የተዘጋጁ ግቦችና ዓላማዎች ቀጣይነት ያላቸው
መሆናቸውን ለማረጋገጥ እንደገና መመርመርና ማስተካከል ተገቢ ነው፡፡

የማስተካከያ እርምጃ መውሰድ የሚከተሉት ዓላማዎች አሉት፡፡

§ ጉድለቶች ሲከሰቱ ለማስወገድ

§ ለጉድለቶች መከሰት መንስኤ የሆኑ ነገሮችን ለይቶ ለማስወገድ፣

§ ጉድለቶች እንዳይከሰቱ የሚያስችል የአፈጻጸም ሂደት ደረጃ ለመፍጠርና፣

§ የአሠራር ሂደቱን ስኬታማነትና ውጤታማነት ለማፋጠን ወዘተ ናቸው፡፡

70
 5.3.4. የዕቅድ አፈጻጸም መመዘኛዎችን እንደገና መመርመርና
ማሻሻል

ጥሩ የሆኑ የዕቅድ አፈጻጸም መመዘኛዎችን ማዘጋጀት ቀስ በቀስ የሚያድግና በጊዜ

ሂደት እየተሻሻለ የሚመጣ የአሠራር ሂደት ሲሆን መመዘኛዎችም በየጊዜው እየታዩ
መሻሻልና እንደአስፈላጊነቱም ከተጨባጭ ተሞክሮዎች በመነሳት መለወጥን ይሻሉ፡፡

የዕቅድ አፈጻጸም መመዘኛዎችን እንደገና ለመመርመርና ለማሻሻል አስቀድሞ

የሚከተለትን ጥያቄዎች መጠየቅ ያስፈልጋል፡፡

§ የማስተካከያ እርምጃ ያስፈልጋል ካልን በአሁኑ ሰዓት በምንጠቀምባቸው የዕቅድ

አፈጻጸም መመዘኛዎች ላይ ምን ዓይነት ማስተካከያ ልናደርግባቸው ይገባል?

§ በአሁኑ ሰዓት በምንጠቀምባቸው የዕቅድ አፈጻጸም መመዘኛዎች ላይ ተፅዕኖ

ሊያደርሱ የሚችሉና በአለፈው ዓመት የታዩ ምን ለውጦች አሉ?

§ የባለፈውን ዓመት የዕቅድ አፈጻጸም ለመመዘን በምንሞክርበት ጊዜ ያጋጠሙን

ችግሮች ምን ምን ነበሩ?

§ በመረጃ አሰባሰብና ትንተና ዘዴአችን ላይ ምን ዓይነት ለውጥ ማድረግ

ያስፈልገናል?

በምዘና የተገኘው መረጃ ለተቋሙ አመራርና ሠራተኞች፣ ለበላይ አመራሩ፣ ለተቋሙ

የስራ ክፍሎች፣ ለደንበኞችና ያገባኛል ባዮች ጠቃሚ ነውን?

§ የዕቅድ አፈጻጸም ሪፖርቶችን እንዴት ግልፅና ቀላል ማድረግ ይቻላል?

§ ብዙ መመዘኛዎች አሉን ወይስ ተጨማሪ መመዘኛዎች ያስፈልጉናል?

በአጠቃላይ የዕቅድ አፈጻጸም መመዘኛዎችን በማዘጋጀት፣ በማሻሻልና አፈጻጸምን

ሪፖርት በማድረግ ውስጥ ሁለጊዜም ችግሮች ሊከሰቱ እንደሚችሉ አስቀድሞ ማሰብ
የሥራ አመራር ሳይንስ አንዱና ቁልፍ ባህሪው ሊሆን የሚገባ ሲሆን በሌላ በኩል ደግሞ
ተቋማት በየትኛውም የአሠራር ሂደታቸው ውስጥ የደንበኞቻቸውንና የያገባኛል
ባዮቻችውን ፍላጎት ዘወትር ከአእምሮአቸው ማውጣት አይኖርባቸውም፡፡ በመጨረሻ

71
የአሠራር ሂደት ሁልጊዜ አዳጊና መመዘኛዎቹም ከልምድ እየተሻሻሉ የሚሄዱ
መሆናቸውንና ጥራት ያላቸውን የአፈጻጸም መመዘኛዎች ለማዘጋጀት
የምንጠቀምባቸውን ሂደቶች (steps) ለታላላቅም ሆነ ታናናሽ ተቋማት በተመሳሳይ
መልኩ መጠቀም የሚቻል ስለመሆኑ መገንዘብ ያስፈልጋል፡፡

72