‫قسم علم اجتماع‬

‫تجارب القيادات النسائية المصرية في مواجية األسقف الزجاجية‬

‫"دراسة مقارنة بين القطاع الريفي والحضري"‬

‫‪Egyptian Women Leaders' Experiences In The Face Of Glass Ceilings‬‬

‫"‪" Comparative Study Between Rural And Urban Sector‬‬

‫خطة ُمقدمة الستكمال متطمبات الحصول عمى درجة الدكتوراه في اآلداب من قسم عمم االجتماع‬

‫إعداد الباحثة‬

‫آالء عماد كمال محمد‬

‫إشراف‬

‫د‪ /‬حنان محمد حافظ‬ ‫أ‪.‬د‪ /‬ليمى كامل البينساوي‬

‫أستاذ عمم االجتماع المساعد‬ ‫أستاذ عمم االجتماع ورئيس القسم‬

‫كمية اآلداب – جامعة القاىرة‬ ‫كمية اآلداب – جامعة القاىرة‬

‫‪0202‬‬
 :‫مستخمص‬

‫تسعى الدراسة إلى التطرق لقضايا تمكين المرأة والتعرف عمى أىم العوامل التي تمنع تمكينيا وخاصة في المناصب‬
‫ وذلك من خالل اختيار عينة الدراسة من عدد من القيادات النسائية في مجاالت‬،‫القيادية والتي تُسمى األسقف الزجاجية‬
– ‫ وذلك عمى مستوى الثالثة شرائح لميرم القيادي (القيادة العميا – القيادة الوسطى‬،‫مختمفة داخل في المجتمع المصري‬
‫ وذلك باالعتماد عمى المنيج التاريخي والمنيج‬،)‫ ويتم ذلك االختيار من القطاعين (الريفي والحضري‬،)‫القيادة الدنيا‬
.‫ أي أنو سيتم االعتماد عمى المنحى الكمي والكيفي وال ُمقارن‬،‫المقارن‬
ُ ‫الوصفي التحميمي والمنيج‬
.‫ األسقف الزجاجي‬،‫المستدامة‬
ُ ‫ أىداف التنمية‬،‫ القيادة النسائية‬:‫الكممات المفتاحية‬

Abstract:

The study seeks to address issues of women's empowerment and identify the most
important factors that prevent their empowerment, especially in leadership positions called
glass ceilings, by selecting the sample of the study from a number of women leaders in
different fields within Egyptian society, This is done at the level of the three
segments of the leadership pyramid (senior leadership - central command -
lower command), and this choice is made from the sectors (rural and urban),
based on the historical approach, analytical descriptive approach and
comparative approach, That is, it will be based on the quantitative, qualitative
and comparative orientation.

Keywords: Women's Leadership, Sustainable Development Goals, Glass Ceiling.

2
 ‫الـــــــفـــــــــيـــــــــــــــــــرس‬

‫رقم الصفحة‬ ‫الـــــمــــــــــحـــــــــتـــــــــــــــــــوى‬ ‫م‬

‫‪4‬‬ ‫مقدمة‬ ‫‪1‬‬
‫‪5‬‬ ‫إشكالية الدراسة‬ ‫‪2‬‬
‫‪6‬‬ ‫أىمية الدراسة‬ ‫‪3‬‬
‫‪6‬‬ ‫أىداف الدراسة‬ ‫‪4‬‬
‫‪6‬‬ ‫تساؤالت الدراسة‬ ‫‪5‬‬
‫‪15 – 8‬‬ ‫اإلطار النظري لمدراسة‬
‫‪9–8‬‬ ‫أوًال‪ :‬مفاىيم الدراسة‪.‬‬

‫‪8‬‬ ‫‪ .1‬القيادة النسائية‬

‫‪8‬‬ ‫‪ .0‬التنمية المستدامة‬
‫‪9‬‬ ‫‪ .3‬األسقف الزجاجية‬
‫‪6‬‬
‫‪15 -11‬‬ ‫ثانيا‪ :‬نظريات الدراسة‪.‬‬
‫ً‬
‫‪11‬‬ ‫نظريات القيادة‬
‫‪11‬‬ ‫النظرية النسوية‬
‫‪12‬‬ ‫نظرية التمكين‬
‫‪13‬‬ ‫المستدامة الداعية لمعدالة في توزيع الثروة والتنمية‬
‫نظريات التنمية ُ‬
‫‪14‬‬ ‫نظرية األسقف الزجاجية‬
‫‪28 – 16‬‬ ‫الدراسات السابقة‬
‫‪16‬‬ ‫المحور األول‪ :‬المرأة العاممة بين القيادة والتنمية‬ ‫‪7‬‬
‫‪21‬‬ ‫المحور الثاني‪ :‬القيادة النسائية بين المعوقات والتمكين‬
‫‪29‬‬ ‫اإلطار المنيجي لمدراسة‬ ‫‪8‬‬
‫‪31‬‬ ‫المقترح لمدراسة‬
‫التبويب ُ‬ ‫‪9‬‬
‫‪33 – 31‬‬ ‫قائمة المراجع‬ ‫‪11‬‬

‫‪3‬‬
 ‫مقدمة‪:‬‬

‫حينما كانت المرأة أقل امتال ًكا لمموارد‪ ،‬واألكثر ىشاشة‪ ،‬واألضعف مرونة في مواجية المشاكل واألزمات؛ جاءت أجندة‬
‫شديدا عمى المجتمع‬
‫ً‬ ‫سمبيا‬
‫تأثير ً‬
‫المستدامة لتمنع تجاىل فجوة المساواة بين الجنسين والتي قد أثرت ًا‬
‫األمم المتحدة لمتنمية ُ‬
‫تأثير‬
‫المستدامة باالستثمار في تحسين وضع المرأة مما أكد أنو يؤثر بدوره ًا‬
‫وعمى عمميات التنمية‪ ،‬فقد قامت أجندة التنمية ُ‬
‫إيجابيا عمى مستويات المعيشة وجودة الحياة والتنمية بوجو عام‪ .‬إال أن ىناك بعض السياسات التنموية ال تراعي المساواة‬
‫ً‬
‫المساواة في كافة المجاالت‪ ،‬لذلك الزال‬
‫بين الجنسين‪ ،‬وتعمي عن دور واحتياجات المرأة مما ينعكس عمى اتساع فجوة ُ‬
‫حاصر‬
‫ًا‬ ‫قياديا‪ ،‬حيث أنيا مازالت تعمل تحت مظمة الرجل‪ ،‬ويبقى تميزىا القيادي ُم‬
‫قصور في تمكين المرأة وتنصيبيا ً‬
‫ًا‬ ‫ىناك‬
‫محدودا في المناصب القيادية العميا‪ ،‬وليس ىذا لقمة الميارات أو ضعف الكفاءات النسائية‬
‫ً‬ ‫برأي الرجل‪ ،‬واليزال ظيورىا‬
‫وانما لوجود األسقف الزجاجية والتي تعرف بأنيا الحائل الغير مرئي‪ ،‬والذي يعيو الجميع دون معرفة أسبابو‪ ،‬ويجبرنا‬
‫جميعا عمى االلتزام بمواقع معينة‪ ،‬فيي الحواجز التي تحول دون توليين لممناصب العميا‪ ،‬أو أداء مياميا كما ينبغي‪،‬‬
‫ً‬
‫وذلك المصطمح قد تم إق ارره وعولمتو عبر منظمة العمل الدولية عام ‪0222‬م‪ ،‬فالسقف الزجاجي ىو مصطمح ُمرادف‬
‫لمتمييز عمى أساس الجندر والذي يعني النقطة التي ال يمكن لممرأة الذىاب ألبعد منيا عادة في محاولة تحسين موقفيا‬
‫في العمل‪ ،‬وىناك أسباب مختمفة لمسقف الزجاجي الظاىر الذي تضر بو الم أرة في العديد من المين‪ ،‬فيو حد غير‬
‫ونظر لحاجة المجتمع إلى‬
‫ًا‬ ‫رسمي ولكنو مفيوم يمنع المرأة من التقدم إلى منصب أعمى في شركة أو منظمة (‪)1‬؛‬
‫المشاركة والتعاطف‬
‫استغالل كافة الموارد والطاقات البشرية لتنمية المجتمع وباألخص النساء – لما لين من قدرة عمى ُ‬
‫واإلبداع والتفويض واعطاء الصالحيات والبداىة وبعد النظر والقدرة عمى التواصل وتكوين العالقات باإلضافة إلى القدرة‬
‫عمى تفيم حاجات النساء والترقي بأوضاعين – ومن ىنا كانت الحاجة إلى الضرورة إلبقاء النساء الموىوبات في المستوى‬
‫العالي خاصة مع تقدم الوقت‪.‬‬

‫نجاحا في إدماج شئون المرأة في جميع المجاالت بداية من مستوى القرية والحي إلى مستوى‬
‫ً‬ ‫لقد حققت الدولة المصرية‬
‫المحافظة‪ ،‬وذلك من خالل تنفيذىا عدد من الخطط القومية لتحقيق التنمية االجتماعية واالقتصادية‬
‫المركز والمدينة ثم ُ‬
‫المبادرات والبرامج والمشروعات‬
‫باإلضافة إلى العمل عمى تنمية قدرات المرأة في العديد من المجاالت من خالل العديد من ُ‬
‫التي تدعم تمكين المرأة وتعمل عمى تشجيعيا عمى االنخراط في العمل إلى جانب تعديل القوانين القائمة المعمول بيا في‬
‫القطاع الحكومي وقطاع األعمال العام والخاص واتخاذ بعض التدابير الالزمة لمكافحة التمييز ضدىا في مجال العمل‬
‫وتخطييا في فرص الترقي والتدريب ومكافحة العنف ضد المرأة في مجال العمل‪ ،‬ولكن رغم الكثير مما حققتو من‬
‫نوعا من المواطنة المنقوصة نتيجة لعدد من العوامل السياسية واالجتماعية والثقافية التي‬
‫إنجازات‪ ،‬إال أنيا مازالت تعيش ً‬
‫أدت بيا الوصول لحالة مستمرة من اإلرىاق الجسدي والعاطفي والنفسي‪ ،‬واإلحساس بعدم اإلنجاز والشعور بضياع اليوية‬
‫الفردية‪.‬‬

‫‪(1) https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/glass-ceiling‬‬
‫‪4‬‬
 ‫إشكالية الدراسة‪:‬‬

‫قطاعا ما‪ ،‬إنما ىي نصف المجتمع ونصف الفاعمين‬

‫ً‬ ‫بالحديث عن المرأة نود أن نبين أنيا ليست مجرد قضية أو‬
‫المستفيدين منيا‪ ،‬وبالتالي فإن الحديث‬
‫المساىمين في التنمية بسائر قطاعاتيا‪ ،‬ونصف ُ‬
‫ونصف المورد البشري‪ ،‬ونصف ُ‬
‫ونظر ليذا التشابك‪ ،‬فال‬
‫ًا‬ ‫عرضيا مع سائر القضايا المجتمعية التي تعبر عنيا أجندة التنمية‪،‬‬
‫ً‬ ‫عنيا وعن قضاياىا يتقاطع‬
‫يمكن طرح أي ىدف تنموي دون التعرض لموقع المرأة فيو‪ ،‬ويصبح وضع المرأة بالتالي أحد الشروط األساسية لتحقيق‬
‫األجندة التنموية‪ ،‬أما عن موقع المرأة المصرية في المجتمع نسبةً إلى تمكينيا السياسي فقد وصل عدد السيدات ليذا العام‬
‫في مجمس النواب إلى ‪ 230‬سيدة بنسة بمغت ‪ُ %05‬مقارنة بمجمس النواب السايق الذي بمغت نسبة تمثل المرأة فيو‬
‫‪ ،%02‬وبمغت نسبة ُمشاركتيا في مجمس الشيوخ ‪ ،%21‬وفي مجمس الوزراء ‪ ،%02‬وفي منصب نائب الوزير بنسبة‬
‫‪ ،%04‬وفي منصب نائب المحافظ ‪ ،% 32‬من ىنا نوضح أن محور التمكين السياسي في االستراتيجية الوطنية لتمكين‬
‫المرأة ‪ 0232‬يرتكز عمى المشاركة السياسية‪ ،‬وزيادة ُمشاركة المرأة في االنتخابات‪ ،‬والوصول إلى تمييز نيابي ُمتوازن‪،‬‬
‫باإلضافة إلى المشاركة في اتخاذ القرار من خالل عدم التمييز في التعيين والترقي بالييئات القضائية‪ ،‬والسمطة التنفيذية‪،‬‬
‫(‪)2‬‬
‫وغيرىا من الوظائف‪.‬‬

‫ويعتبر برنامج األمم المتحدة اإلنمائي أن عدم تمكين المرأة ىو أحد أبرز معوقات التنمية في المنطقة العربية مع التأكيد‬
‫المستدامة بالمعنى الدقيق ليا‪ ،‬باإلضافة إلى الثقافة‬‫في نفس الوقت عمى إن إدماج المرأة ىو شرط ُمسبق لتحقيق التنمية ُ‬
‫السائدة والموروث االجتماعي لممرأة القائمة عمى العادات والتقاليد التي تأتي بتأثيراتيا القوية عمى التأويالت الدينية‪ ،‬والتي‬
‫تزدا د بدورىا في المجتمعات الريفية والبدوية والتجمعات السكانية الشعبية‪ ،‬والمناطق النائية والميمشة‪ ،‬مما يؤدي إلى إنتاج‬
‫ىذه الثقافة لمتوزيع الغير عادل لمموارد المجتمعية بين الذكور واإلناث بحكم ما تمنحو لمرجال من حرية لمحركة واتخاذ‬
‫القرار دون النساء‪ ،‬والذي أثر بدوره عمى تشكل األسقف الزجاجية لمقيادات النسائية وتوليين لممناصب العميا ووصول المرأة‬
‫القائدة لوضع االحتراق الوظيفي وىو الوضع الذي يتم فيو فقدان القيادة النسائية لمسيطرة واعطاء توقعات غير واضحة‬
‫وشعورىن برتابة العمل‪ ،‬ومن ىنا كانت الضرورة لمتعرف عمى تمثالت األسقف الزجاجية لمقيادة النسائية‪ ،‬فما مدى تطبيق‬
‫المستدامة ‪ 0232‬لتمكين النساء وخاصة القيادات منين واعطائين القوة الحقيقية لكسر األسقف‬‫بنود استراتيجية التنمية ُ‬
‫الزجاجية التي تحول دون توليين المناصب القيادية في المجاالت المختمفة في المجتمع المصري؟‬

‫)‪ )1‬تقرير التنمية البشرية في مصر ‪ ،0201‬التنمية حق للجميع‪ :‬مصر المسيرة والمسار‪ ،‬ص ‪ ،141‬وزارة التخطيط والتنمية االقتصادية‪.UNDP ،‬‬
‫‪5‬‬
 ‫أىمية الدراسة‪:‬‬

‫المستدامة في تعزيز‬ ‫األىمية النظرية‪ :‬تستمد الدراسة أىميتيا من الجيود المصرية الموثقة لتحقيق أىداف التنمية ُ‬
‫وثقافيا وتكسير معوقات القيادة النسائية والتي‬
‫ً‬ ‫اجتماعيا‬
‫ً‬ ‫اقتصاديا و‬
‫ً‬ ‫سياسيا و‬
‫ً‬ ‫المساواة المجتمعية وتمكين النساء القيادية‬
‫المسماة باألسقف الزجاجية‪.‬‬ ‫تتمثل في العوائق الخفية ُ‬
‫األىمية التطبيقية‪:‬‬

‫‪ -‬تطوير بعض المفاىيم في دراسات المرأة كمفيوم األسقف الزجاجية‪.‬‬

‫‪ -‬إثراء المكتبات والمنصات العممية بدراسة تقوم بتسميط الضوء عمى أكثر العوامل التي تعوق تقدم المرأة ووصوليا إلى‬
‫المناصب القيادية بالتساوي مع الرجل‪.‬‬

‫أىداف الدراسة‪:‬‬

‫اليدف الرئيسي‪:‬‬

‫تيدف الدراسة إلى التعرف عمى تجارب القيادات النسائية في مواجية األسقف الزجاجية لمقيادة النسائية عمى ضوء‬
‫المستدامة لتمكين المرأة‪ ،‬وتقييم مستوى التمكين لمقيادات النسائية في المجتمع المصري مقارنة بين القطاع‬
‫أىداف التنمية ُ‬
‫الحضري والقطاع الريفي‪.‬‬

‫األىداف الفرعية‪:‬‬

‫‪ .2‬التركيز عمى نماذج ناجحة من القيادات النسائية المصرية والقادرة عمى مواجية الحواجز وتخطييا‪.‬‬
‫المستدامة ‪ 0232‬لتعزيز قدرات النساء وتمكينين من القيادة المجتمعية‪.‬‬
‫‪ .0‬رصد جيود الدولة في تحقيق استراتيجية التنمية ً‬
‫‪ .3‬رصد الصعوبات القيادات النسائية ودورىن في التنمية‪.‬‬
‫المستدامة‪.‬‬
‫‪ .1‬إبراز معوقات تمكين المرأة لمعمل عمى خطط تنموية جديدة تمنع حدوثيا أثناء تنفيذ استراتيجية التنمية ُ‬
‫المستدامة في مواجية األسقف الزجاجية في ضوء المستجدات التي تط أر عمى العالم‪.‬‬
‫‪ .2‬التعرف عمى قوة أىداف التنمية ُ‬
‫‪ .3‬وضع استراتيجية تنموية تطمعية ُمصغرة لتمكين القيادات النسائية في المجتمع المصري حتى عام ‪.0232‬‬

‫تساؤالت الدراسة‪:‬‬

‫‪ .2‬ىل قيادة المرأة قمصت حدة الفجوة النوعية في المجتمع المصري وأدت إلى الخروج من حالة الالمساواة المجتمعية إلى‬
‫حالة المساواة من وجية نظر القيادات النسائية ؟‬
‫المستدامة ؟‬
‫‪ .0‬ماىي نسبة تحقيق القيادة النسائية ألىداف الخطة االستراتيجية لمتنمية ُ‬

‫‪6‬‬
 ‫‪ .3‬ما التفاوتات التي خمقتيا قيادة المرأة ؟‬
‫المستدامة في كسر األسقف الزجاجية من وجية نظر‬
‫‪ .1‬كيف تؤثر سياسات الدولة في زيادة أو ضعف قوة أىداف التنمية ُ‬
‫القيادة النسائية ؟ وماىي آليات المواجية ؟‬
‫المستدامة‬
‫المستجدات التي تحدث في العالم (كوفيد ‪ - )26‬كمثال – عمى تنفيذ استراتيجية التنمية ُ‬
‫‪ .2‬كيف يمكن أن تؤثر ُ‬
‫‪ 0232‬؟‬
‫المستقبمية لمقيادة النسائية فيما يتعمق بتمكين المرأة ؟‬
‫‪ .3‬ماىي الرؤية ُ‬

‫‪7‬‬
 ‫اإلطار النظري لمدراسة‬

‫مفاىيم الدراسة‬

‫‪ -2‬القيادة النسائية‪.‬‬
‫‪ -0‬التنمية المستدامة‪.‬‬
‫‪ -3‬األسقف الزجاجية‪.‬‬

‫أوًال‪ :‬مفيوم القيادة النسائية‪:‬‬

‫ىي مجموعة من الخصائص التي تتميز بيا المرأة القائدة والتي تتطور من خالل ممارستيا لمعمل القيادي واكتسابيا الخبرة‬
‫بمرور الوقت‪ ،‬والتي من خالليا تستطيع التأثير عمى األفراد المرؤوسين عن طريق توجيييم إلى المسار الصحيح الذي‬
‫يخدم المنظمة والمرؤوسين ويحقق األىداف المرجوة بطريقة مميزة بالشكل الذي تستطيع المرأة من خالليا أن تثبت جدارتيا‬
‫(‪)2‬‬
‫في المجتمع‪.‬‬

‫تعريف إجرائي‪ :‬القيادة النسائية ىي المكانة العممية األعمى والمناصب التنفيذية العميا التي تصل إلييا النساء في العمل‪،‬‬
‫ويتمتعن فييا بعدد من المميزات والخصائص التي تجعمين في موقع قيادي يقُمن من خاللو بالتأثير عمى مرؤوسيين‬
‫لتحقيق التنمية والتطور الذي يحقق التقدم والعدالة لمجتمعاتين‪.‬‬

‫المستدامة‪:‬‬
‫ثانيا‪ :‬مفيوم التنمية ُ‬
‫ً‬
‫تعد التنمية بأنواعيا عممية ديناميكية مستمرة تنبع من الكيان وتشمل جميع االتجاىات‪ ،‬فيي كعممية مطردة تيدف إلى‬
‫تبديل اليياكل االجتماعية وتعديل األدوار والمراكز وتحريك اإلمكانات المتعددة الجوانب بعد رصدىا وتوجيييا نحو تحقيق‬
‫ىدف التغيير في المعطيات الفكرية والقيمية وبناء دعائم الدولة العصرية وذلك من خالل تكافل القوى البشرية لترجمة‬
‫الخطط العممية التنموية إلى مشروعات فاعمة تؤدي مخرجاتيا إلى إحداث التغييرات المطموبة‪.‬‬

‫متناقضا‪ .‬ومن أىم‬

‫ً‬ ‫أحيانا‬
‫متنافسا و ً‬
‫ً‬ ‫وقد أورد (‪ )Fowke & Prasad 1996‬أكثر من ثمانين تعريفًا ُمختمفًا وفي الغالب‬
‫(نشر من قبل المجنة غير الحكومية التي أنشأتيا األمم‬ ‫انتشار ذلك الوارد في تقرير بروندتالند ُ‬
‫ًا‬ ‫تمك التعريفات وأوسعيا‬
‫المتحدة في أواسط الثمانينات من القرن العشرين بزعامة جروىارلن بروندتالند لتقديم تقرير عن القضايا البيئية)‪ ،‬والذي‬‫ُ‬
‫المستدامة عمى أنيا "التنمية التي تمبي احتياجات الجيل الحاضر دون التضحية أو اإلضرار بقدرة األجيال‬ ‫عرف التنمية ُ‬
‫القادمة عمى تمبية احتياجاتيا"‪ .‬وعرفت بأنيا "السعي الدائم لتطوير نوعية الحياة اإلنسانية مع الوضع في االعتبار قدرات‬

‫)‪ (1‬مقران كريمة ‪ ،‬القيادة اإلدارية للمرأة وانعكاساتها على المناخ التنظيمي داخل المؤسسة‪ ،‬مذكرة ماجستير‪ ،‬ميدان العلوم االجتماعية‪ ،‬فرع علم االجتماع‪ ،‬علم‬
‫اجتماع عمل وتنظيم‪ ،‬جامعة محمد خيضر – بسكرة‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬ص ‪.01 ،02‬عام ‪.0214 – 0213‬‬
‫‪8‬‬
‫المستدامة بأنيا "إدارة‬
‫النظام البيئي"‪ .‬ولقد خرج مؤتمر ُمنظمة الزراعة واألغذية العالمية (‪ )FAO‬بتعريف أوسع لمتنمية ُ‬
‫قاعدة الموارد وصونيا وتوجيو عممية التغير البيولوجي والمؤسسي عمى نحو يضمن إشباع الحاجات اإلنسانية لألجيال‬
‫الحاضرة والمقبمة بصفة مستمرة في كل القطاعات اإلقتصادية‪ ،‬وال تؤدي إلى تدىور البيئة وتتسم بالفنية والقبول"‪ .‬وىي‬
‫تنمية تراعي حق األجيال القادمة في الثروات الطبيعية لممجال الحيوي لكوكب األرض‪ ،‬كما أنيا تضع االحتياجات‬
‫األساسية لإلنسان في المقام األول‪ ،‬فأولوياتيا ىي تمبية احتياجات المرء من الغذاء والمسكن والممبس وحق العمل والتعميم‬
‫والحصول عمى الخدمات الصحية وكل ما يتصل بتحسين نوعية حياتو المادية واالجتماعية‪ .‬وىي تنمية تشترط أال نأخذ‬
‫(‪)2‬‬
‫من األرض أكثر مما نعطي‪.‬‬

‫المخطط تنفيذىا تيدف إلى تحقيق تطوير دائم وتمكين ُمستمر ورعاية‬ ‫المستدامة ىي العممية ُ‬ ‫تعريف إجرائي‪ :‬التنمية ُ‬
‫حقيقية وتحسين جودة الحياة من خالل إدارة الموارد البيئية والمجتمعية لتمبية احتياجات الجيل الحاضر دون المساس بقُدرة‬
‫األجيال القادمة عمى تمبية احتياجاتيا‪.‬‬

‫ثالثًا‪ :‬مفيوم األسقف الزجاجية‪:‬‬

‫تعني األسقف الزجاجية بشكل عام في العموم االجتماعية ىو وجود ما يمنع شخص ما من الحصول عمى منصب أكثر‬
‫تقدما يذكر في اختراق السقف الزجاجي لموصول إلى المناصب التنفيذية العميا في‬
‫أىمية في منظمتو‪ :‬ولم تحرز النساء ً‬
‫الشركات ومجالس اإلدارة‪ ،‬ويميل عدد قميل من األشخاص الذين ضربوا السقف الزجاجي إلى المرور باأللم اإلضافي‬
‫(‪)0‬‬
‫حدا أعمى غير مرئي في الشركات والمنظمات األخرى‪ ،‬يصعب أو‬ ‫لمشكوى المقدمة إلى الحكومة ‪ ،‬مما يعني وجود ً‬
‫يستحيل عمى المرأة أن ترتفع في الرتب إذا تجاوزىا "السقف الزجاجي" ىو استعارة لمحواجز غير الرسمية التي يصعب‬
‫رؤيتيا والتي تمنع النساء من الحصول عمى الترقيات وزيادة الرواتب والمزيد من الفرص‪ .‬كما تم استخدام استعارة "السقف‬
‫الزجاجي" لوصف الحدود والحواجز التي تعاني منيا‪ .‬وقد ال تدرك المرأة وجودىا حتى "تصطدم" بالحاجز‪ .‬بمعنى آخر‪،‬‬
‫إنيا ليست ممارسة صريحة لمتمييز ضد المرأة ‪ -‬عمى الرغم من وجود سياسات وممارسات ومواقف معينة قد تنتج ىذا‬
‫الحاجز دون نية التمييز‪.‬‬

‫وتعرف و ازرة العمل األمريكية لألسقف الزجاجية في عام ‪ 2662‬أنيا ىي "تمك الحواجز المصطنعة القائمة عمى التحيز‬
‫السموكي أو التنظيمي الذي يمنع األفراد المؤىمين من التقدم في مؤسساتيم إلى مناصب عمى مستوى اإلدارة"‪ .‬وتوجد‬

‫المستدامة‪،‬‬
‫المستدامة ومتطلبات تحقيقها‪ ،‬بحث ُمقدم لملتقى استراتيجية الحكومة في القضاء على البطالة وتحقيق التنمية ُ‬
‫)‪ )1‬عبدالرحمن محمد الحسن‪ ،‬التنمية ُ‬
‫جامعة المسلية‪ ،‬السودان‪ ،‬ص ‪.0211/11 /11 – 11 ،11‬‬
‫‪ ، https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/glass-ceiling‬مرجع سابق )‪)2‬‬
‫‪9‬‬
‫السقوف الزجاجية حتى في المنظمات التي لدييا سياسات واضحة حول المساواة في التقدم عندما يكون ىناك تحيز‬
‫(‪)2‬‬
‫ضمني في العمل أو حتى سموك داخل المنظمة يتجاىل أو يقوض السياسة الصريحة‪.‬‬

‫المتعمقة بالتمييز بين الجنسين وىو مفيوم "األرضيات‬

‫وىناك مفيوم آخر مكمل لألسقف الزجاجية في األدبيات ُ‬
‫الالصقة" وال تي تعني النمط الذي تقل احتمالية أن تبدأ فيو النساء‪ ،‬مقارنة بالرجال‪ ،‬في تسمق السمم الوظيفي‪،‬‬
‫وبالتالي‪ ،‬ترتبط ىذه الظاىرة بالفوارق بين الجنسين في أسفل توزيع األجور‪ ،‬ووجد الباحثون أمثال "بوث" من‬
‫االقتصاديين أدلة تجريبية عمى وجود أرضيات لزجة في بمدان مثل استراليا وبمجيكا وايطاليا وتايالند والواليات المتحدة‬
‫وذلك خالل العقد المضي في محاولتيم تحديد األرضيات الالصقة في سوق العمل‪ ،‬وفي عام ‪ 2117‬قامت مجمة‬
‫المتعمقة بالتعميم العالي والمشاركة في القوى‬
‫اإليكونوميست بتحديد مؤشرات السقف الزجاجي‪ ،‬واتضحت في البيانات ُ‬
‫العاممة‪ ،‬واألجور‪ ،‬وتكاليف رعاية األطفال‪ ،‬وحقوق األمومة واألبوة‪ ،‬وتطبيقات المدارس التجارية‪ ،‬والتمثيل في الوظائف‬
‫(‪)2‬‬
‫العميا‪.‬‬

‫تعريف إجرائي‪ :‬األسقف الزجاجية ىي الحواجز الغير مرئية التي تعمل عمى منع النساء لموصول إلى المناصب التنفيذية‬
‫العميا‪ ،‬والتي قد تكونت بفعل السياسات والقوانين والثقافات الغير عادلة التي تيدف في األساس إلى تقدم فئة الرجال عمى‬
‫حساب فئة النساء‪ ،‬إلى جانب عمل تمك األسقف عمى مضاعفة المجيود الذي تبذلو النساء عن الرجال في ُمحاولتين‬
‫كسر تمك األسقف الزجاجية وتخطييا والعمل عمى إزالتيا لما يتبع خطاىن من النساء‪ ،‬مما يشق عميين في تحقيق أىداف‬
‫المناصب التنفيذية العميا في األساس لموصول إلى تطوير وتنمية مجتمعاتين فيما ُيكافئ قدراتين وامكانياتين في جميع‬
‫المجاالت‪.‬‬

‫نظريات الدراسة‪:‬‬

‫وقد اعتمدت المدراسة في تفسيرىا ألىداف الدراسة والعمل عمى إجابة تساؤالتيا باتخاذ نظريات القيادة‪ ،‬والنظرية النسوية‪،‬‬
‫المستدامة الداعية لمعدالة في توزيع الثروة والتنمية‪ ،‬وذلك كمرجع نظري لموقوف عمى‬
‫ونظرية التمكين‪ ،‬ونظريات التنمية ُ‬
‫أىم األطر النظرية لمحددات الدراسة‪.‬‬

‫)‪ )1‬السقف الزجاجي‪ :‬ما هو؟ هل واحد موجود؟‪ ،‬التاريخ والثقافة‪ 13 ،‬أغسطس ‪ ،0214‬تاريخ الدخول على الموقع ‪،0201/3/02‬‬
‫‪https://www.greelane.com/ar/glass-ceiling-for-women-definition-3530823/‬‬
‫)‪ ، https://emirate.wiki/wiki/Glass_ceiling )0‬تاريخ الدخول على الموقع ‪ .0201 /12 /11‬الساعة ‪.1:11‬‬
‫‪10‬‬
 ‫(‪(1‬‬
‫‪ -‬أوًال‪ :‬نظريات القيادة‪:‬‬

‫(نظرية السمات ‪ -‬النظرية الموقفية ‪ -‬النظرية السموكية في مجال االدارة‪ ،‬القيادة)‪.‬‬

‫قو ًادا‪ ،‬وتدرس ىذه ميزات القادة‬

‫‪ -2‬نظرية السمات‪ :‬والتي تشير إلى أن القادة يولودون كذلك وبيم صفات القيادة لصبحوا َ‬
‫عن مرؤوسييم في النواحي الجسمية‪ ،‬العقمية‪ ،‬الشخصية‪ ،‬إلى جانب تمتعيم بصفات جسمية كالطول والقوة والحيوية‬
‫وحسن التصرف والطالقة في الكالم والسرعة‬
‫وحسن المظير‪ ،‬وصفات عقمية كالذكاء وسعة األفق والقدرة عمى التنبؤ ُ‬ ‫ُ‬
‫كحب التعاون‬
‫في اتخاذ الق اررات‪ ،‬وصفات انفعالية كالنضج االنفعالي وقوة اإلرادة والثقة بالنفس‪ ،‬والصفات االجتماعية ُ‬
‫والمقدرة عمى رفع الروح المعنوية لمعاممين والميل لمدعابة والقدرة عمى االحتفاظ بأعضاء الجماعة‪ ،‬وصفات شخصية‬
‫عامة كالتواضع واألمانة وحسن السيرة‪.‬‬
‫‪ -0‬النظرية الموقفية‪ :‬ترى النظرية أن أفضل أداء لمقائد يعتمد عمى عدد من العوامل الموقفية‪ ،‬حيث أنيا تعتبر أن القيادة‬
‫المباشرة لمتفاعل بين الناس في مواقف ُمعينة وليست نتيجة لصفات شخصية ُمعينة‪ ،‬إلى جانب افتراضيا‬‫ىي النتيجة ُ‬
‫المحيطة الستخدام مياراتو وتحقيق تطمعاتو‪ ،‬وال يوجد‬
‫األساسي أن القائد يظير إذا تييأت لو ظروف مواتية في البيئة ُ‬
‫مايسمى بالنمط القيادي الذي يصمح لالستخدام في كافة المواقف‪.‬‬
‫ُ‬
‫‪ -3‬النظريات السموكية في مجال اإلدارة – القيادة‪ :‬ىي النظرية التي تدرس القيادة من خالل تحميل األساليب القيادية‬
‫نفسيا التي يتبعيا القائد ومعرفة العالقة بين ىذه األساليب وانجاز جماعة العمل‪ ،‬حيث ارتكزت دعائم النظرية عمى‬
‫أساليب القائد نفسو وليس سماتو التي يمتمكيا‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬النظرية النسوية‪:‬‬
‫ً‬

‫تستند النسوية إلى االعتقاد بأن المرأة ال تعامل عمى قدم المساواة ألي سبب سوي كونيا امرأة في المجتمع الذي ينظم‬
‫شئونو ويحدد أولوياتو حسب رؤية الرجل واىتماماتو وتعتبر النسوية حركة متعددة الجوانب من الناحية الثقافية والتاريخية‪.‬‬
‫وقد حظيت أىدافيا بتأييد في شتى أنحاء العالم‪.‬‬

‫بدأ نشاط المساواة بين الجنسين كحركة منظمة في النصف األخير من القرن التاسع عشر‪ ،‬حيث ركزت موجتو األولى‬
‫عمى تساوي حقوق الممكية لمنساء وحق معارضة النساء المتزوجات ألزواجين‪ ،‬مع نياية القرن الـ ‪ 26‬انتقل نشاط النظرية‬
‫خصوصا إدراج النساء في التصويت الذي لم يتحقق اإال سنة ‪ 2605 – 2625‬أين كسبت‬ ‫ً‬ ‫إلى كسب السمطة السياسية‬
‫أخير حق التصويت في بريطانيا‪ ،‬وركزت الموجة الثانية نشاطيا لممساواة بين الجنسين في أوائل الستينات ودامت‬
‫النساء ًا‬
‫إلى أواخر الثمانينيات‪ ،‬وظيرت الموجة الثالثة في بداية القرن العشرين ارتباطًا بظيور المابعد البنيوية وأفكار ما بعد‬
‫الحداثة مصطمح يصف تجدد االىتمام بالدعوة النسوية من جانب الجيل الشاب من النساء الالتي ال يردن أن يوصفن‬

‫)‪ (1‬إلهام سامي – حمدة بو صالح – سامية المهيدلي‪ ،‬نظريات القيادة التربوية‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪ ،‬وزارة التعليم العالي‪ ، ،‬ص ‪ ،0،4،2،10‬جامعة الملك‬
‫سعود‪.1404 ،‬‬
‫‪11‬‬
‫بتسمية ما بعد النسوية‪ .‬وتتميز الموجة النسوية الثالثة بالرغبة في معالجة صور الخمل االقتصادي والعنصري إلى جانب‬
‫"قضايا المرأة"‪.‬‬

‫صطمحا غير طيع ألنو يشمل مجموعة كبيرة من اآلراء ليست جميعيا متوافقة‪ ،‬لكن بصفة‬
‫ً‬ ‫وتعد النسوية الميبرالية ُم‬
‫عامة يمكن القول إن النسويات الميبراليات تسعين لتحقيق مجتمع يقوم عمى المساواة ويحترم حق كل فرد في توظيف‬
‫إمكانياتو وطاقاتو‪.‬‬

‫موجودا في المجتمع األبوي‪ .‬ويمكن التمييز بين‬

‫ً‬ ‫أمر‬
‫تنظر االتجاىات الراديكالية المعاصرة إلى التمييز الجنسي باعتباره ًا‬
‫خطين فكريين في إطار النسوية الراديكالية‪ .‬الخط األول يرى أن دور المرأة التابع والضعيف ينتج من السمطة األبوية ومن‬
‫خالل التقسيم األول ا لذي يخص المرأة باألعمال المنزلية ورعاية األطفال‪ .‬وأن المرأة سوف تستمر في القيام بيذا الدور ما‬
‫دامت مستمرة في إنجاب األطفال‪ .‬ومن ثم تؤكد النساء الراديكاليات أن المرأة يمكن أن تتمتع بالمساواة مع الرجل‪ .‬إما من‬
‫خالل الثورة التكنولوجية التي تفصل والدة األطفال عن جسم النساء من خالل األرحام الصناعية‪ .‬أما الخط الفكري الثاني‬
‫ضمو ىذا االتجاه‪ .‬زحظى بقبول واسع النطاق عند كل من االشتراكيين والميبراليين فيو يعتبر أن التكوين البيولوجي لممرأة‬
‫عيبا في حد ذاتو‪ .‬وانما بقدر ما تضيفو التقاليد والثقافة والمجتمع عميو‪.‬‬
‫ليس ً‬

‫فاألبوية تصف كل ما ىو أنثوي بأنو متدن في مقابل كل ما ىو ذكري‪ .‬ومن ثم فإن دور األم الذي تصطب بو المرأة –‬
‫متدنيا‪ .‬وقد اتخذ ىذا االتجاه منطمقًا لو من مقولة سيمون دي بوفوار ‪simone de Beauvoir‬‬ ‫ً‬ ‫ثقافيا – يجعميا مخموقًا‬
‫ً‬
‫(‪)2‬‬
‫"إن المرأة ال تولد امرأة‪ ،‬بل تصبح امرأة"‪ .‬ترى النسويات الميبراليات بأن إزالة التمييز‪ ،‬وتحقيق المساواة التامة من خالل‬
‫ُمشاركة النساء في المجال العام وحضورىن ومشاركتين في مجال السياسة واتخاذ الق اررات وطرح قوانين المساواة ىو أمر‬
‫ُميسر وممكن‪ ،‬إذ ُيمكن الوصول إلى تساوي الفُرص من خالل تساوي الحقوق‪ ،‬ويتمنى ىؤالء النسويات أن يتمكن من‬
‫المنطمق‪ ،‬فإن حقوق النساء‬ ‫البنية االجتماعية والقضاء عمى الفصل بين الجنسين من خالل وضع القوانين؛ ومن ىذا ُ‬
‫تغيير ُ‬
‫القانونية وحضورىن العادل والمتساوى في المؤسسات السياسية والقانونية ىي من اليموم األساسية لمنسوية الميبرالية‪ ،‬وفي‬
‫(‪)0‬‬
‫المتاحة لمحاربة عدم المساواة القانونية ضمن دستور ىذه النسوية‪.‬‬
‫سبيل ذلك جعل استعمال جميع اإلمكانيات ُ‬
‫ثالثًا‪ :‬نظرية التمكين‬

‫نسبيا يستخدميا أخصائي العمل االجتماعي‪ ،‬وىي تحاول فيم المشكالت اإلنسانية‬ ‫نظرية التمكين ىي مصطمح حديث ً‬
‫في سياق البيئة االجتماعية والسياسية واالقتصادية الطبقية والقمعية ألولئك الذين لدييم أقل مزايا في المجتمع‪ ،‬واستخدام‬
‫أساليب التدخل لتوجيو الناس نحو تحقيق الشعور بالسيطرة‪.‬‬

‫)‪ )1‬بحري دالل‪ ،‬النظرية النسوية في التنمية‪ ،‬مجلة المفكر‪ ،‬العدد الحادي عشر‪ ،‬ص ‪.21 ،24 ،20 ،20‬‬
‫)‪ )0‬نرجس رودكر‪ ،‬تعريب‪ :‬هبة ضافر‪ ،‬فيمينيزم (الحركة النسوية) مفهومها‪ ،‬أصولها النظرية وتياراتها االجتماعية‪ ،‬العتبة العباسية المقدسة‪ ،‬المركز االسالمي للدراسات‬
‫االستراتيجية‪ ،‬الطبعة األولى – بيروت‪ ،‬لبنان‪ ،‬سلسلة مصطلحات معاصرة ‪ ،‬ص ‪.34‬‬
‫‪12‬‬
‫أيضا المشكالت البشرية في منظور الشخص في البيئة‪ ،‬ليس فقط االعتراف باالعتماد المتبادل‬
‫وتضع نظرية التمكين ً‬
‫أيضا تقترح أن التدخالت الناجحة لممشاكل اإلنسانية‬
‫والتأثير المتبادل لألفراد والمجتمعات عمى بعضيم البعض‪ ،‬ولكن ً‬
‫تحدث عمى المستويات الشخصية والعالقات بين األفراد والمجتمع في وقت واحد‪ ،‬ففي الممارسة المباشرة مع األفراد‪ ،‬قد‬
‫تساعد تدخالت التمكين األفراد في المقام األول عمى تطوير الكفاءة الذاتية النفسية أو ميارات التأقمم لمتكيف مع البيئة‬
‫(‪)2‬‬
‫االجتماعية الحالية‪.‬‬

‫المستدامة الداعية لمعدالة في توزيع الثروة والتنمية‪:‬‬

‫ابعا‪ :‬نظريات التنمية ُ‬
‫رً‬

‫بالنسبة لعمماء االجتماع يجب األخذ بعين االعتبار عمى األقل العوامل االجتماعية في مراحل التنمية‪ ،‬كسياسة تحميل‬
‫المشاريع والنمو الديمغرافي‪ ،‬واالىتمام بالفقر وانعدام المساواة في ممكية األراضي‪ ،‬الحروب والكوارث الطبيعية‪ ،‬السياسات‬
‫االقتصادية‪ .‬ومن أىم النظريات التي تناولت عدم العدالة في توزيع الموارد ‪:‬‬

‫‪ -1‬نظرية التنمية الدائرية المتراكمة ‪ :Circular round Cumulative‬وضع ىذه النظرية االقتصادي ( ‪Goner‬‬
‫‪ ،) Myrdal‬وتقوم فكرتيا عمى أن التنمية الدائرية المتراكمة في دولة ما ترتبط بالظروف والخصائص الطبيعية والتاريخية‬
‫ليذه الدولة وألقاليميا‪ ،‬حيث تؤدي الحركة الحرة لمقوى االقتصادية واالجتماعية إلى زيادة الفوارق اإلقميمية بأنواعيا بين‬
‫(‪)2‬‬
‫المركز (المناطق الحضرية أو المدن) واليامش (األرياف)‪.‬‬

‫‪ -2‬نظرية مراكز النمو لييرشمان (‪ :)Hirschman‬وتسمى نظرية االستقطاب‪ ،‬وتشبو نظرية التنمية السببية المتراكمة‬
‫لميردال‪ ،‬والتي أطمق فييا ىيرشمان مفيوم "االستقطاب" عمى ىجرة األيدي العاممة المنتقاة‪ ،‬ورأس المال والبضائع من‬
‫اليوامش إلى المركز‪ ،‬بدال عن عبارة "اآلثار الخمفية السالبة" واستبدل مفيوم اآلثار االنتشارية الموجبة بمفيوم التساقط‬
‫المندفع (تساقط الرذاذ) لمتعبير عن انتشار اآلثار االقتصادية والتقنية الموجبة من المركز إلى اليامش‪ ،‬وأوضح ىيرشمان‬
‫في مقوالتو أن انتقال التأثيرات من المركز إلى اليوامش يعمل عمى تطوير مراكز نمو جديدة في المنطقة الواقعة بينيما‪،‬‬
‫إلى جانب أنو يتفق مع ميردال بأن التدخل الحكومي ضروري لمحد من اآلثار الخمفية السالبة (االستقطاب) وحصول‬
‫اآلثار االنتشارية من المركز إلى اليوامش‪.‬‬

‫‪ -3‬نظرية التحيز الحضري (‪ :)Urban Bias‬وضعيا ميخائيل لبتون ‪ ،M.Lipton‬وحاول فييا تفسير سبب تزايد‬
‫ظاىرة الفقر في الريف من خالل عدد من العوامل االجتماعية والسياسية بشكل رئيسي مع عدم إىمال الجوانب‬
‫االقتصادية‪ ،‬حيث يرى أن الصراع في العالم النامي ىو صراع بين سكان الريف والمدينة‪ ،‬وأن الحكومة توزع عوائد التنمية‬
‫بين األرياف والمدن دون إنصاف‪ ،‬حتى في القطاعات التي تستيدف الفقراء أنفسيم كالصحة والتعميم‪.‬‬

‫)‪ )1‬عال علي‪ ،‬أنواع التمكين وأهدافها وأبرز النظريات‪ ،‬موقع المرسال‪ ،‬تاريخ الدخول على الموقع ‪ ،0201/12/11‬الساعة ‪.10:00‬‬
‫‪https://www.almrsal.com/post/1084321‬‬
‫‪13‬‬
 ‫وقد طرحت ىذه النظرية مشكمة ما إذا كانت التنمية المستدامة أزمة ثقافية أم أزمة بيئية‪.‬‬

‫يقول (‪ )Lester Brown 1999‬بأننا بحاجة إلى بوصمة أخالقية تقودنا إلى القرن ‪ 02‬أساسيا المبادئ المستدامة لتمبية‬
‫االحتياجات اإلنسانية‪ .‬ويقول ‪ Bertrand Rassel‬أنو عمينا ان نتذكر إنسانيتنا وننسى ما عداىا‪ ،‬وأن ندرك دائما بأن‬
‫الثقافة ىي حجر الزاوية في كل عمل إنساني‪ .‬وكما قالت المجنة العالمية لمبيئة والتنمية في تقرير ‪ 2656‬أن المشكمة ال‬
‫تقتصر عمى استنزاف الموارد الطبيعية فحسب‪ ،‬بل تتمثل أيضا في أزمة األخالق والقيم عمى مستوى المناطق والدول وفيما‬
‫بينيا‪ ،‬وغياب العدالة االجتماعية عمى الصعيد العالمي‪.‬‬

‫‪ -4‬نظرية النظام العالمي‪ :‬يردد أصحاب ىذه النظرية أفكار كارل ماركس‪ ،‬ويرون أن العالم الثالث (وىي الكثرة الغالبة)‬
‫(‪(2‬‬
‫يعاني حتى تبقى القمة في حياة رغيدة‪ ،‬وىي بنية النظام العالمي المقبولة وفق منطق الرأسمالية العالمية‪.‬‬

‫نظرية األسقف الزجاجية‪.‬‬

‫تعريف القارئ بطريقة جديدة لفيم الكيفية التي يمكن بيا تشكيل السقف الزجاجي‪ ،‬واآلليات واليياكل غير الرسمية التي‬
‫تبطئ أو تمنع تقدم المرأة‪ )0(.‬وقد شاع مصطمح "السقف الزجاجي" في الثمانينات‪ ،‬وقد استخدم في كتاب صدر عام ‪2651‬‬
‫بعنوان "تقرير المرأة العاممة" لغاي براينت‪ .‬وفي وقت الحق‪ ،‬استخدم في مقال نشرتو صحيفة "وول ستريت جورنال" في‬
‫عام ‪ 2653‬عن الحواجز التي تحول دون شغل المرأة لمناصب رفيعة في الشركات‪.‬‬

‫ويشير قاموس "أكسفورد" إلى أن أول استخدام ليذا المصطمح كان في عام ‪ ،2651‬في "أسبوع اإلعالن"‪" :‬وصمت المرأة‬
‫إلى نقطة معينة ‪ -‬أسمييا السقف الزجاجي‪ .‬إنيم في قمة اإلدارة الوسطى ويتوقفون ويتعثرون"‪.‬‬

‫حاجز مر ًئيا‪ ،‬وقد ال تكون المرأة عمى عمم بوجوده حتى "تصطدم" بالحاجز‪ .‬وبعبارة أخرى‪،‬‬
‫ًا‬ ‫إنو "زجاج" ألنو ليس عادة‬
‫ليست ممارسة صريحة لمتمييز ضد المرأة ‪ -‬عمى الرغم من وجود سياسات وممارسات ومواقف محددة تنتج ىذا الحاجز‬
‫دون نية التمييز‪ .‬وقد اخترع ىذا المصطمح ليطبق عمى المنظمات االقتصادية الكبرى‪ ،‬مثل الشركات‪ ،‬ولكنو بدأ في وقت‬
‫الحق يطبق عمى الحدود غير المرئية التي لم ترتفع فوقيا المرأة في مجاالت أخرى‪ ،‬وال سيما السياسة االنتخابية‪.‬‬

‫المستدامة‪ ،‬جامعة محمد لمين دباغين سطيف‪،‬‬

‫)‪ )1‬البيئة والتنمية ُ‬
‫‪https://cte.univ-setif2.dz/moodle/mod/book/view.php?id=11759&chapterid=2670‬‬
‫‪(2) Nelarine Cornelius, Denise Skinner Women in Management Review, 2005.‬‬
‫‪14‬‬
‫إن تعريف و ازرة العمل األميركية لمسقف الزجاجي في العام ‪ 2662‬ىو "تمك الحواجز االصطناعية القائمة عمى التحيز‬
‫(‪)2‬‬
‫في المواقف أو المنظمات التي تمنع األفراد المؤىمين من التقدم إلى أعمى في منظمتيم إلى مناصب إدارية"‪.‬‬

‫تعقيب عام عمى نظريات الدراسة‪:‬‬

‫تعتبر الدراسة أن نظريات القيادة من أىم النظريات التي تعمل عمى تدعيم أىداف الدراسة وتفسير أىم مباحثيا الفرعية‬
‫من حيث أىمية الدور القيادي بشكل عام والنساء بشكل خاص في تحقيق عمميات التنمية في المجتمع من خالل الوقوف‬
‫عمى أىم سمات الشخص القيادي والعوامل الموقفية وتحميل األساليب القيادية التي يستخدميا القائد‪ ،‬وذلك ما سيتم‬
‫االعتماد عميو أثناء تحميل السير الذاتية لمقيادات النسائية عينة الدراسة‪.‬‬

‫أما عن النظري ة النسوية فيي تقوم بدور رئيسي في تفسير بعض عوامل األسقف الزجاجية والحواجز الثقافية‬
‫واالجتماعية من حيث االتجاىات النظرية الراديكالية والمعاصرة التي تبين فكرة التمييز القائم عمى النوع االجتماعي في كل‬
‫جوانب الحياة والتي تعمل عمى معالجة صور الخمل االقتصادي والعنصري وتحقيق المساواة التامة من خالل ُمشاركة‬
‫النساء في المجال العام وحضورىن ومشاركتين في مجال السياسة واتخاذ الق اررات وطرح قوانين المساواة‪.‬‬

‫أما نظرية التمكين فيي ُمتممة من وجية نظر الباحثة لمنظرية النسوية والتي تعتمد عمى التدخالت الناجحة لممشاكل‬
‫اإلنسانية عمى مستوى األفراد والجماعات‪.‬‬

‫المستدامة الداعية لمعدالة في توزيع‬

‫المستدامة عمى نظريات التنمية ُ‬
‫أيضا في تفسيراتيا ألىداف التنمية ُ‬
‫اعتمدت الدراسة ً‬
‫المبادرات القومية التي تعمل في‬‫الثروة والتنمية والتي تبين جوانب الخمل التي قد تتواجد في بعض المشاريع التنموية و ُ‬
‫المستدامة ‪ 0232‬لتمكين المرأة‪ ،‬وذلك ما ستقوم الدراسة بإب ارزه‬‫األساس لتمكين النساء وتحقيق استراتيجية أىداف التنمية ُ‬
‫المبادرات المصرية اليادفة لتمكين المرأة في األساس‪.‬‬
‫من خالل الوقوف عمى أىم المشروعات التنموية و ُ‬
‫ونظرية األسقف الزجاجية كانت األىم في تفسير أىداف الدراسة والوقوف عمى أىم جوانبيا حيث إنيا ىي التي تبرىن‬
‫وجود تعثرات المرأة التي تقف عمى حافتيا المرأة العاممة والتي تطمح لموصول إلى المناصب القيادية العميا‪.‬‬

‫‪(1 ( Jone Johnson Lewis, The Glass Ceiling and Women's History, "An Invisible Barrier to Success",‬‬
‫‪August 18, 2019, https://www.thoughtco.com/glass-ceiling-for-women-definition-3530823‬‬

‫‪15‬‬
 ‫الدراسات السابقة‬

‫المحور األول‪ :‬المرأة العاممة بين القيادة والتنمية‪:‬‬

‫(‪)1‬‬
‫المستدامة في المنطقة العربية‪ ،‬دراسة استرشادية‪2118 ،‬م‪.‬‬
‫‪ -1‬المرأة وتحقيق أىداف التنمية ُ‬
‫المستدامة‬
‫ىدفت الدراسة إلى تعريف المعنيين السيما مصممي السياسات وصانعي القرار؛ باألجندة الدولية لمتنمية ُ‬
‫(‪ )0232 – 0222‬بوجو عام‪ .‬مع التركيز بشكل أساسي عمى إبراز موقع قضة المساواة بين الجنسين داخميا‪ ،‬والقاء‬
‫الضوء عمى وضع المرأة داخل كل من واقع وسياسات التنمية في المنطقة؛ فيما يخص األىداف التنموية كافة‪ ،‬والمساىمة‬
‫في تقميص ىذه الفجوات من خالل عرض تجارب عربية ودولية ناجحة يمكن االسترشاد بيا‪ ،‬وتقديم توصيات مباشرة حول‬
‫إلدماج الشامل والكفء لمم أرة في التنمية المستدامة‪ .‬وتسعى الدراسة – من خالل تحقيق ذلك – ألن تكون وثيقة‬
‫استرشادية لمحكومات العربية‪ ،‬وصناع القرار‪ ،‬وسائر الشركاء المعنيين حول تضمين المساواة بين الجنسين في كافة‬
‫السياسات المحمية المتبعة لتحقيق أىداف التنمية المستدامة بحمول عام ‪.0232‬‬

‫وق د اعتمدت الدراسة عمى مجموعة من خبراء في مختمف مجاالت التنمية‪ ،‬وقد تم االرتكاز بشكل أساسي عمى البيانات‬
‫المستدامة التابع لمبنك الدولي‪ ،‬باإلضافة إلى التقارير والدراسات التي أعدتيا المنظمات‬
‫الواردة في قاعدة أىداف التنمية ُ‬
‫الدولية واإلقميمية في ىذا المجال‪.‬‬

‫المستدامة والتي تضمن تمكين جميع‬

‫وقد أوصت الدراسة بعدد كبير من التوصيات وفقًا لكل ىدف من أىداف التنمية ُ‬
‫النساء في الوطن العربي‪:‬‬

‫يعيا من خالل وضع استراتيجيات وطنية لمنع التمييز وانشاء أجيزة رقابية عمى حاالت التمييز ضد المرأة‪.‬‬
‫‪ -‬تشر ً‬

‫عالميا لتحقيق الدمج السياس لممرأة في برامج األحزاب السياسية وضمن تمثيل المرأة في المناصب القيادية‪.‬‬
‫ً‬ ‫‪ -‬وا‬

‫المساواة بين الجنسين في جميع المجاالت أو الو ازرات سواء في‬

‫اقتصاديا من خالل اعتماد موازنات مراعية لبعد ُ‬
‫ً‬ ‫‪ -‬و‬
‫التعميم أو الصحة أو األجور‪.‬‬

‫وتعميميا من خالل إجراء تعديالت واصالحات عمى المناىج التعميمية والتأكيد من خالل ىذه اإلصالحات عمى ما‬
‫ً‬ ‫‪-‬‬
‫يمكن تحقيقو لممساواة بين الجنسين في جميع الجوانب‪.‬‬

‫وقانونيا من خالل مراجعة كافة القوانين التي تحوب دون تحقيق المساواة بين الجنسين‪ ،‬وسرعة البت في قضايا العنف‬
‫ً‬ ‫‪-‬‬
‫ضد المرأة‪ ،‬وقضايا الحضانة والنفقة وتطبيق عقوبات رادعة ضد منفذييا‪.‬‬

‫المستدامة في المنطقة العربية‪ ،‬دراسة استرشادية‪ ،‬ملخص تنفيذي‪.0213 ،‬‬

‫)‪ )1‬منظمة المرأة العربية‪ ،‬المرأة وتحقيق أهداف التنمية ُ‬
‫‪16‬‬
‫اجتماعيا عن طريق التوصية بالتوسع في إنشاء المراكز الخاصة بدعم النساء في خطر وتعميم برامج إعادة تأىيل‬
‫ً‬ ‫‪-‬و‬
‫النساء الالتي تعرضن لعنف‪ ،‬وتقديم الدعم النفسي والصحي لين‪.‬‬

‫وسياسيا من خالل التنسيق بين سياسات الدول العربية فيما يتعمق باإلجراءات الخاصة بتحقيق المساواة بين الجنسين‬
‫ً‬ ‫‪-‬‬
‫وتمكين المرأة من األطراف الفاعمة والمعنية‪.‬‬

‫‪ -2‬إدراك المرأة العاممة لمشكمة السقوف الزجاجية في المممكة العربية السعودية‪ :‬دراسة ميدانية عمى عينة من‬
‫(‪)1‬‬
‫موظفات الجياز الحكومي بمدينة الرياض‪2118 ،‬م‪.‬‬

‫ىدفت ىذه ا لدراسة إلى قياس إدراك المرأة السعودية العاممة فى األجيزة الحكومية لمشكمة السقوف الزجاجية‪ ،‬والتعرف‬
‫إلى أسبابيا‪ ،‬والسبل الكفيمة بالتغمب عمييا‪ ،‬وكذلك فاعمية جيود الحكومة لتشجيع المرأة عمى كسر الحاجز الزجاجي وتقمد‬
‫وظائف قيادية في األجيزة الحكومية‪ .‬وقد تم استقصاء آراء عينة مالئمة من مجتمع الدراسة المكون من الموظفات‬
‫اإلداريات في الجياز الحكومي‪ .‬وتوصمت الدراسة إلى جممة من النتائج‪ ،‬من أبرزىا؛ أن أفراد عينة الدراسة من العامالت‬
‫في األجيزة الحكومية يدركن (إلى حد ما) مشكمة السقوف الزجاجية في العمل‪ ،‬وأن (العوامل التنظيمية) تأتي في المقام‬
‫األول إذ تسيم (بدرجة مرتفعة نسبيا) في إنتاج المشكمة‪ ،‬تمييا (إلى حد ما) (العوامل الذاتية ‪ -‬الشخصية) كذلك أتفق‬
‫غالبية أفراد الدراسة عمى أن الجيود الحكومية تبدو فعالة عمى صعيد تمكين المرأة من تقمد الوظائف القيادية‪.‬‬

‫‪ -2‬واقع الترقية المينية لألستاذات المتزوجات في قطاع التربية‪ ،‬دراسة ميدانية مع عينة من األستاذات في الطور‬
‫(‪)2‬‬
‫المتوسط ببمدية حجاج بوالية مستغانم‪2119،‬م‪.‬‬

‫وسبل ارتقائيم في‬

‫ىدفت الدراسة إلى إبراز أنواع التحديات والعقبات التنظيمية التي تعرقل المسيرة المينية لممرأة العاممة ُ‬
‫المتزوجات أثناء ترقيتيم في قطاع التربية التي تُعيق الترقية الوظيفية لممرأة‬
‫سمم المسئوليات‪ ،‬وتحدي طبيعة األستاذات ُ‬
‫وظيفيا‪ ،‬وتفترض الدراسة أن التطور‬
‫ً‬ ‫العاممة‪ ،‬والتعرف عمى ُسُبل وصي مواجية المرأة لمعراقيل التي تحول دون ترقيتيا‬
‫الميني والحصول عمى أجر ُمرتفع ُيعد أىم دوافع البحث عن الترقية المينية لمعامالت في القطاع التربوي‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫المتزوجات في القطاع التربوي‪ ،‬وقد‬‫أن االلتزامات األسرية تُعد أىم العوائق التي تؤثر في الترقية المينية لمعامالت ُ‬
‫المقابالت عمى‬
‫اعتمدت الباحثة عمى استخدام المنيج الكيفي في الدراسة‪ ،‬وقامت بإجراء الدراسة الميدانية باستخدام دليل ُ‬
‫عينة تكونت من ‪ 22‬مبحوثات‪ ،‬واعتمدت الدراسة في إطارىا النظري عمى نظرية النسق الزجاجي لدراسة العوائق التي‬

‫)‪ )1‬عبدالملك بن طاهر الحاج‪ ،‬نوف بنت عبد اهلل الناصر‪ ،‬إدراك المرأة ال عاملة لمشكلة السقوف الزجاجية في المملكة العربية السعودية‪ :‬دراسة ميدانية على عينة‬
‫من موظفات الجهاز الحكومي بمدينة الرياض‪ ،‬مجلة جامعة الشارقة للعلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬مج‪ ،11‬ع‪ ،0‬جامعة الشارقة‪ ،‬اإلمارات‪.0213 ،‬‬

‫‪https://search.mandumah.com/Record/957008‬‬

‫)‪ )20‬بتواتي حياة‪ ،‬واقع الترقية المهنية لألستاذات المتزوجات في قطاع التربية‪ ،‬دراسة ميدانية مع عينة من األستاذات في الطور المتوسط ببلدية حجاج بوالية‬
‫مستغانم‪ ،‬جامعة عبد الحميد بن باديس – مستغانم – الجزائر‪.0214 /0213 ،‬‬
‫‪17‬‬
‫تقف في وجو الترقية المينية لممرأة من حيث المعوقات االجتماعية والثقافية والشخصية التي تحد من وصول النساء إلى‬
‫المناصب الوظيفية العميا‪ ،‬وقد توصمت الدراسة إلى عدد من النتائج كان أىميا أن أغمب األستاذات تزوجن قبل بداية‬
‫أيضا‬
‫مسارىن في التعميم‪ ،‬وأن الدخل المادي لم يكن العامل األساسي الذي دفع المبحوثات إلى االلتحاق بالتعميم‪ ،‬و ً‬
‫ومعنويا خاصة االرتقاء إلى المناصب العميا‪ ،‬وذلك رغم‬
‫ً‬ ‫تأثير إيجا ًبيا‬
‫توصمت الدراسة إلى أن الترقية المينية تؤثر ًا‬
‫االلتزامات والمسئوليات أثناء الترقية خاصةً أنيا تتطمب سنوات من الخبرة وتقديم أداء ميني أفضل وىي مناصب تزيد في‬
‫الدخل وليا تأثير معنوي إيجابي عمى األستاذات‪ ،‬وقد بينت الدراسة أنو ليس ىناك أي تمييز ضد المرأة العاممة في التعميم‬
‫ألجل الترقية حيث بإمكانيا أن تترقى ألعمى المناصب القيادية مثل الرجل بحيث التشريع الجزائري والموائح المينية‪.‬‬
‫(‪)1‬‬
‫‪ -3‬التميز القيادي النسائي وواقعو في المجال األكاديمي في الجامعات السعودية‪ ،‬مارس ‪2121‬م‪.‬‬

‫ىدفت الباحثة في ىذه الدراسة إلى التعرف عمى تأصيل القيادة النسائية من وجية نظر األدبيات السابقة‪ ،‬والتعرف عمى‬
‫واقع القيادة النسائية في المجال األكاديمي‪ ،‬والتعرف عمى تحديات القيادة النسائية والمعوقات التي تحول دون توليين‬
‫مناصب قيادية ُعميا في المجال األكاديمي‪ ،‬وقد استخدمت الباحثة منيجية البحث النوعي لتحمي محتوى األدبيات السابقة‬
‫المقابمة كأداتين لمتعرف عمى واقع القيادة النسائية والتحديات‬
‫المالحظة و ُ‬
‫عمميا‪ ،‬وتم استخدام أداتي ُ‬
‫لتأصيل القيادة النسائية ً‬
‫التي تواجو القيادة النسائية في المجال األكاديمي‪ ،‬وقد تكونت عينة البحث من قيادات أكاديمية متنوعة كوكيالت‪،‬‬
‫أصيال في المجال القيادي‪،‬‬
‫ً‬ ‫دور‬
‫ومشرفات أقسام‪ ،‬ونائبات ُمشرفات لوحدات مختمفة‪ ،‬وقد توصمت الدراسة إلى أن لممرأة ًا‬
‫محدودا‪ ،‬باإلضافة إلى أن توجو المممكة نحو تمكين‬
‫ً‬ ‫برغم ذلك تم تأكيد وصول المرأة لممناصب القيادية العميا ال يزال‬
‫المرأة وسعي و ازرة التعميم العالي لجعل المرأة شريكة لمرجل في قيادة الصرح الجامعي إال أنو مازال ىناك عوائق وتحديات‬
‫أثر في‬
‫تحول دون البروز الفعمي لمقيادة النسائية في ىذا الصرح‪ ،‬كما أنو من المتعارف عميو أن لممناخ العام لممنظمة ًا‬
‫المنظمة‪ ،‬لذلك فإن التعرف عمى التحديات ومحاولة إزالتيا‬
‫زيادة إنتاجية وفعالية أعضائو‪ ،‬ويحدث العكس في حال سمبية ُ‬
‫قياديا‪ ،‬وقد توصمت الدراسة إلى مجموعة من التحديات التي تواجو المرأة في‬
‫أو التقميل من حدتيا يزيد فُرص فعالية المرأة ً‬
‫المجال القيادي األكاديمي وصنفت تحت‪ :‬الثقافة التنظيمية‪ ،‬والثقافة االجتماعية السائدة‪ ،‬ىذا باإلضافة إلى مقاومة التغيير‬
‫لمنمط السائد في المجال األكاديمي الذي كان نتيجة لمثقافة االجتماعية تُعد عائقًا في طريق القيادة النسائية‪.‬‬
‫(‪)2‬‬
‫‪ -4‬دور المرأة في قيادة التغيير‪" :‬دراسة تطبيقية عمى منظمات المرأة العاممة في األردن"‪2113 ،‬م‪.‬‬

‫ىدفت الدراسة إلى التعرف عمى الدور الذي تقوم بو المرأة األردنية في قيادة التغيير‪ ،‬وأىم الخصائص القيادية‬
‫والميارات التي تتمتع بيا‪ ،‬وأثر الخصائص والميارات عمى قدرتيا في قيادة عممية التغيير في منظمات العمل األردنية‪،‬‬

‫)‪ )1‬فايزة عادل غنيم‪ ،‬التميز القيادي النسائي وواقعه في المجال األكاديمي في الجامعات السعودية‪ ،‬المجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،42‬المملكة العربية السعودية‪،‬‬
‫ع‪ – 1‬مارس ‪.0202‬‬
‫)‪ )0‬رقية البدارين‪ ،‬فريد محمد القواسمة‪ ،‬دور المرأة في قيادة التغيير‪" :‬دراسة تطبيقية على منظمات المرأة العاملة في األردن"‪ ،‬البلقاء للبحوث والدراسات‪،‬‬
‫‪ ،0 Vol. 16 : Iss. 1, Article‬األردن ‪.0210‬‬
‫‪18‬‬
‫كما أنيا ىدفت إلى التعرف عمى أىم الطرق واالستراتيجيات التي تستخدميا المرأة األردنية في قيادة التغيير‪ ،‬وأثر ىذه‬
‫االستراتيجيات عمى قدرتيا في قيادة عممية التغيير‪ ،‬وتنتمي ىذه الدراسة إلى الدراسات التحميمية من خالل تطبيق عدد‬
‫(‪ )021‬استمارة استبيان عمى عدد من العاممين في منظمات المرأة العاممة في األردن‪ ،‬والتي توصمت فييا الدراسة إلى‪:‬‬

‫‪ -‬وجود أثر إيجابي بداللة إحصائية لمخصائص والميارات القيادية التي تتمتع بيا المرأة األردنية عمى دورىا في قيادة‬
‫التغيير التنظيمي‪ ،‬إلى جانب الطرق واالستراتيجيات التي تستخدميا المرأة األردنية في إدارة التغيير‪.‬‬
‫‪ -‬تمتمك المرأة األردنية القدرة الكافية لمقيام بالدور المطموب في قيادة عممية التغيير التنظيمي في المنظمات التي تديرىا‪.‬‬
‫(‪)1‬‬
‫‪ -5‬القيادة النسوية وعالقتيا بآداء العاممين في المؤسسة‪" ،‬دراسة ميدانية في جامعة الحاج لخضر"‪2114 ،‬م‪.‬‬

‫ىدفت الدراسة في األساس العممي إلى بناء تصور كمي ونموذجي معرفي لتحديد صورة المرأة القائدة وذلك من خالل‬
‫تحديد دورىا الوظيفي‪ ،‬باإلضافة إلى إثراء البحث العممي بدراسات عممية حول ىذه الظاىرة التي ال يزال يشوبيا بعض‬
‫الغموض في العالقة بين متغيري الدراسة "القيادة النسوية" و"مستوى أداء العاممين"‪ ،‬إلى جانب محاولة إظيار األىمية‬
‫المنظمة‬
‫الحيوية لوعي المرأة القائد ودورىا في التغيير وذلك من خالل االستيعاب والوعي العميق والشامل ألىمية دورىا في ُ‬
‫ومدى تأثيرىا بأسموب قيادتيا عمى أداء العاممين معيا وحاولت الدراسة معرفة مدى تأثير المرأة القائدة عمى فاعمية أداء‬
‫المنظمة‪ ،‬ومن خالل الدور‬
‫العاممين معيا‪ ،‬وابراز طبيعة تعامل المرأة القائد من خالل المكانة اليامة التي تحتميا داخل ُ‬
‫الذي تؤديو لمرفع من مستوى أداء مرؤوسييا‪ ،‬واستخدمت الدراسة المنيج الوصفي باعتباره نسق من القواعد الواضحة‬
‫واالجراءات التي يستند عمييا البحث‪ ،‬من خالل استخدام أداة المالحظة والمقابمة واستمارة االستبيان تم تطبيقيا عمى عدد‬
‫(‪ )50‬مفردة‪ ،‬وقد توصمت الدراسة إلى عدد من النتائج؛ أىميا‪:‬‬

‫‪ -‬لكل وظيفة من وظائف القيادة النسوية دور تمعبو في تحسين وزيادة األداء الوظيفي وتحقيق إلتزام العاممين‪.‬‬
‫‪ -‬النمط القيادي لممرأة يساعد العاممين عمى زيادة رغبتيم ألداء أعماليم وذلك من خالل القيادة االستشارية التي تفتح‬
‫أماميم مجال تفويض السمطة والمشاركة في اتخاذ الق اررات مما يزيد من لشعور باالنسجام واالنتماء‪ ،‬ويقمل من معدل‬
‫دوران العمل‪ ،‬فيساىم ذلك في تحقيق أىداف المؤسسة بفعالية‪.‬‬
‫(‪)2‬‬
‫أنموذجا‪2115 ،‬م‪.‬‬
‫ً‬ ‫‪ -7‬دور االستثمارات في تحقيق التنمية المستدامة – سوريُّا‬

‫ىدفت الدراسة إلى تحديد دور االستثمار في تحقيق التنمية االقتصادية واالجتماعية والبيئية وأىميتو‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫تحميل تطور االستثمارات في سورية من خالل خطط التنمية من أجل التعرف عمى حجم وتوزيع وكفاءة االستثمارات‬

‫)‪ )1‬نسرين تواتيت‪ ،‬القيادة النسوية وعالقتها بآداء العاملين في المؤسسة‪" ،‬دراسة ميدانية في جامعة الحاج لخضر"‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬كلية العلوم االجتماعية‬
‫اإلنسانية والعلوم اإلسالمية‪ ،‬قسم العلوم االجتماعي‪ ،‬شعبة علم االجتماع‪ ،‬جامعة لخضر – باتنة – الجمهورية الجزائرية الديموقراطية الشعبية‪.0214 ،‬‬

‫أنموذجا‪ ،‬رسالة دكتوراة‪ ،‬جامعة دمشق‪ ،‬كلية االقتصاد‪ ،‬قسم االقتصاد‪،‬‬

‫ً‬ ‫)‪ )0‬معتصم محمد اسماعيل‪ ،‬دور االستثمارات في تحقيق التنمية المستدامة – سوريُّا‬
‫‪.0211‬‬
‫‪19‬‬
‫والعقبات التي واجيتيا وامكانية ال تغمب عمييا والتعرف عمى دورىا في مؤشرات التنمية المستدامة المختارة‪ ،‬وقد اعتمدت‬
‫الدراسة عمى المنيج الوصفي والتحميمي من خالل تقديم إطار فكري ونظري لالستثمار والتنمية المستدامة وتحميل تطاور‬
‫االستثمار خالل فترة الدراسة في سورية‪ .‬إلى جانب التحميل الكمي المشتمل عمى أساليب القياس الحديثة‪ ،‬وذلك في حدود‬
‫الجميورية العربية السورية‪ ،‬وقد توصمت الدراسة إلى عدد من النتائج كان أىميا‪:‬‬

‫‪ .2‬توفر في سورية العديد من المميزات في سنوات الدراسة ‪ 0222 – 2662‬التي جعل منيا ىدف لالستثمارات الدولية‬
‫بفضل الموا رد الطبييعية‪ ،‬والتركيبة البشرية والموقع الجغرافي ومحاوالت االندماج في االقتصاد العالمي‪ ،‬غير أن لم تكن‬
‫النتائج عمى أرض الواقع كما ينبغي حيث افتقر ىذا القطاع إلى االستثمارات الضخمة التي يمكن أن تحقق نمو‬
‫عوضا عن تطوير البنية التحتية والقانونية‬
‫ً‬ ‫اقتصادي ُمستدام بسبب سياسة التركيز عمى الحوافز والتخفيضات الضريبية‬
‫جيودا كبيرة لتطوير وتحسين شروط االستثمار‪ ،‬من خالل سياسات‬ ‫ً‬ ‫والتقنية الالزمة لتطور االستثمارات‪ ،‬وتم بذل‬
‫اإلصالح االقتصادي‪ ،‬وسن التشريعات والقوانين المحفزة لالستثمار‪ ،‬وتبسيط االجراءات‪ ،‬وتخصيص األموال الالزمة‬
‫لتطوير بيئة العمل االستثماري من خالل سياسات اإلعفاءات الضريبية وغيرىا من سياسات جذب االستثمار‪.‬‬
‫‪ .0‬تعد السياسات المالية والنقدية التي اتبعت حتى عام ‪ 0222‬من األسباب التي أدت إلى تراجع االستثمارات‪.‬‬
‫‪ .3‬عدم وجود استثمارات كبيرة تشجع المستثمرين المحميين أو األجانب عمى ضخ المزيد من الموال لالستثمار في االقتصاد‬
‫سمبيا كعامل جذب لالستثما ارت الكبيرة‪.‬‬
‫دور ً‬‫السوري‪ ،‬حيث لعبت المشاريع الصغيرة والمتوسطة رغم أىميتيا ًا‬
‫‪ .1‬تحسن ممحوظ في بعض مؤشرات التنمية االجتماعية بسبب سياسة الدولة في االستثمار في قطاع الصحة والتعميم‪ ،‬فكان‬
‫ليا أثر مميز عمى مؤشرات التنمية االجتماعية‪.‬‬
‫‪ .2‬تحسن ممحوظ في كافة مؤشرات التنمية المؤسساتية بعد عام ‪ 0222‬بسبب دخول تقنية االتصاالت والخدمات االنترنت‬
‫وغيرىا من الخدمات التي شجعت عمى تطور ممحوظ في ىذا القطاع رغم تأخرىا‪ ،‬غير أن مجال المقاالت العممية التي‬
‫تدل عمى قدرة البمد عمى االستفادة من األبحاث العممية وتطبيقيا كان ضعيفًا مما يدل عمى ضعف االىتمام بقطاع‬
‫البحث العممي عمى الرغم من أىميتو في تطور البمدان ونموىا‪.‬‬
‫المستدامة‪ ،‬ويأتي دور الحكومة الموجو ليذه‬
‫‪ .3‬ىناك عالقة ارتباط معنوية كبيرة بين االستثمارات وتحقيق أىداف التنمية ُ‬
‫االستثمارات بطرق مختمفة إلى قطاعات تساىم في تحقيق أىداف التنمية المستدامة‪.‬‬

‫يحتاج االقتصاد السوري إلى استثمارات ضخمة من أجل حل المشكالت المتعمقة بالبطالة والفقر‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫المحور الثاني‪ :‬القيادة النسائية بين المعوقات والتمكين‪:‬‬

‫‪ -8‬أثر التمكين اإلداري عمى اإلبداع من وجية نظر القيادات النسائية في التعميم العالي السعودي كأحد مداخل تحقيق‬
‫(‪)1‬‬
‫رؤية ‪2118 ،2131‬م‪.‬‬

‫ىدفت الدراسة إلى التعرف عمى أثر التمكين اإلداري عمى اإلبداع اإلداري كأحد مداخل تحقيق رؤية ‪ 0232‬من وجية‬
‫نظر القيادات النسائية في التعميم العالي السعودي‪ ،‬كما ىدفت إلى التعرف عمى أثر المتغيرات الديموغرافية والوظيفية‬
‫كالتربية وعدد سنوات الخبرة والعمر والحالة االجتماعية‪ ،‬والتعرف عمى مستوى التمكين اإلداري الذي تتمتع بو القيادات‬
‫النسائية في التعميم العالي السعودي‪ ،‬والتعرف عمى مستوى اإلبداع اإلداري لدى القيادات النسائية في التعميم العالي‬
‫السعودي‪ ،‬وبيان أثر توفير التمكين اإلداري عمى إبداع القيادات النسائية في التعميم العالي السعودي‪ ،‬وقد تم استخدام‬
‫تكون مجتمع الدراسة من جميع القيادات النسائية في الجامعات السعودية العامة وتم‬
‫المنيج الوصفي التحميمي‪ ،‬وقد َّ‬
‫التواصل مع (‪ )24‬منيا‪ ،‬وقد توصمت الدراسة إلى عدد من النتائج كان أىميا‪:‬‬

‫وجود أثر معنوي لمتمكين اإلداري بأبعاده المختمفة عمى القيادات النسائية في التعميم العالي السعودي‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫وجود عالقة إ يجابية قوية بين المتغيرين‪ ،‬ووجود أثر معنوي لمتفويض عمى اإلبداع والتدريب عميو‪ ،‬باإلضافة إلى وجود أثر‬
‫معنوي لالتصال الفعال عمى اإلبداع والتحفيز عميو‪ ،‬وقد أوصت الدراسة في ضوء ذلك عمى زيادة التركيز عمى القيادات‬
‫النسائية في التعميم السعودي وتبني استراتيجيات فعِّالة لتعزيز ُمساىمتيا الفعمية في مواقع صنع القرار‪ ،‬واتاحة الفرصة لين‬
‫المشكالت باستقاللية دون الرجوع لإلدارة العميا‪ ،‬وضرورة تبني برامج تدريبية ىادفة إلى‬ ‫المبادرة في التعامل مع ُ‬
‫المتالك ُ‬
‫تذليل المعوقات والتحديات الشخصية واالجتماعية التي تحد من نسبة ُمشاركة القيادات النسائية في التعميم العالي السعودي‬
‫في مواقع صنع القرار‪ ،‬وأضافت الباحثتان ضرورة تبني برامج تدريبية ىادفة إلى تأىيل وتييئة القيادات النسائية في التعميم‬
‫لمساىمات إبداعية فعمية‪ ،‬إلى جانب ضرورة تعزيز تفويض‬ ‫العالي السعودي عمى اإلبداع والتميز وعرض نماذج ُ‬
‫الصالحيات لمقيادات النسائية في التعميم العالي السعودي لتحمل المسئوليات المنوطة بيا والمؤثرة في الق اررات التي يتم‬
‫اتخاذىا لما يتمتع بو التفويض من أثر بال عمى زيادة اإلبداع‪ ،‬وزيادة الحوافز المادية والمعنوية لممبدعات والمتميزات‬
‫وتشجيع انخراط القيادات النسائية في التعميم العالي السعودي بالمؤتمرات العربية والعالمية لتعزيز الثقة بالنفس وزيادة‬
‫االطالع والثقافة في ُمختمف المحاور‪ ،‬والحرص عمى العدالة والموضوعية في نظام الترقيات في الجامعات بغض النظر‬
‫عن الجنس‪ ،‬وتوفير المناخ اإلبداعي داخل بيئة العمل في الجامعات من خالل العمل عمى تعزيز وسائل االتصال الفعال‬
‫بين القيادات النسائية والوحدات واألقسام األخرى ومواقع أصحاب القرار في الجامعة‪ ،‬والعمل عمى ضمان سيولة وانسيابية‬
‫تدفق المعمومات وتحديثيا‪ ،‬ىذا باإلضافة إلى ضرورة إجراء مزيد من الدراسات حول تمكين اإلداري لمقيادات النسائية في‬
‫مواقع صنع القرار المختمفة في مؤسسات المجتمع المدني‪.‬‬

‫)‪ )1‬رويدا محمد العطوي‪ ،‬كائنان فواز مرعي‪ ،‬أثر التمكين اإلداري على اإلبداع من وجهة نظر القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي كأحد مداخل تحقيق‬
‫رؤية ‪.Global Journal of Economics and Business – vol 4, No, 2, 2018, pp ،111 – 101 ،0202‬‬
‫‪21‬‬
 ‫(‪)1‬‬
‫‪ -9‬السموك القيادي لدى أعضاء ىيئة التدريس العمانيين في جامعة السمطان قابوس‪2111 ،‬م‪.‬‬

‫ىدفت الدراسة إلى التعرف عمى مستوى السموك القيادي لدى أعضاء ىيئة التدريس في جامعة السمطان قابوس‪،‬‬
‫والتعرف عمى الفروق ذات الداللة اإلحصائية في مستوى السموك القيادي لدى أعضاء ىيئة التدريس العمانيين وفقًا لمتغير‬
‫النوع (ذكر – أنثى) والتخصص الدراسي والخبرة في التدريس الجامعي‪ ،‬وقد اعتمدت الدراسة عمى المنيج الوصفي‬
‫باستنادىا عمى عدد (‪ )132‬من أعضاء ىيئة التدريس العمانيين في جامعة السمطان قابوس بتطبيق مقياس محدد تم‬
‫بناء عمى مؤشرات الدراسة‪ ،‬وأظيرت نتائج الدراسة أن مستوى السموك القيادي ألفراد العينة تجاوز الوسط الفرضي‬
‫إعداده ً‬
‫الذي مقداره (‪ ،)42‬وقد أظيرت النتائج وجود فروق ذات داللة إحصائية لثالثة أبعاد وىي (أسس تنظيم العمل والتعامل مع‬
‫اآلخرين والتعامل مع األنماط السموكية المختمفة)‪ ،‬باإلضافة إلى وجود فروق في متغير الخبرة لصالح الخبرة الطويمة (‪22‬‬
‫سنوات فأكثر)‪ ،‬وأكدت الدراسة عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في مستوى السموك القيادي ألفراد العينة وفقًا لمتغيري‬
‫النوع أو التخصص‪ ،‬في حين أنو قد ظيرت فروق ذات داللة إحصائية بخصوص مستوى السموك القيادي وفقًا لمدة الخبرة‬
‫في التدريس الجامعي ولصالح ذوي الخبرة الطويمة (األكثر من عشر سنوات)‪.‬‬
‫(‪)2‬‬
‫السمات والميارات التي تتميز بيا المرأة القيادية األردنية والمعوقات التي تواجييا‪2111 ،‬م‪.‬‬ ‫‪-01‬‬

‫ىدفت الدراسة إلى التعرف عمى السمات والميارات التي تتميز بيا المرأة القيادية في و ازرة التربية والتعميم األردنية‪،‬‬
‫والعوامل االجتماعية والتعميمية واالقتصادية والسياسية التي تتميز بيا المرأة القيادية‪ ،‬والتعرف عمى المعوقات التي تواجو‬
‫المتبعة في و ازرة‬
‫المرأة لموصول إلى مواقع صنع القرار‪ ،‬والتي تواجييا في موقعيا القيادي كامرأة‪ ،‬والتعرف إلى المعايير ُ‬
‫التربية والتعميم لتبوء مركز قيادي ومدى تطبيق مبدأ تكافؤ الفرص‪ ،‬وما الميارات التي تمتمكيا المرأة القيادية في الو ازرة‪،‬‬
‫والتعرف عمى فاعميتيا من وجية نظر المسؤولين والمرؤوسين‪.‬‬

‫فردا (‪ 04‬امرأة قيادية‪ 4 ،‬رؤساء‪ 02 ،‬مرؤوسين) تم اختيارىن بالعينة اليادفة‪ ،‬وتمت‬

‫وقد تكونت عينة الدراسة من (‪ً )22‬‬
‫الدراسة الميدانية باستخدام أساليب المقابمة والمالحظة والوثائق الرسمية لجمع البيانات‪ ،‬وقد توصمت الدراسة إلى عدد من‬
‫النتائج أىميا‪:‬‬

‫‪ -‬تواجو المرأة القيادية بعض المعوقات لموصول إلى المراكز القيادية أىميا‪ :‬الصورة النمطية السمبية لممرأة في ذىن الرجل‬
‫والمرأة‪ ،‬ومحدودية طموحيا‪ ،‬وعدم ثقتيا بنفسيا وبقدراتيا‪ ،‬وتحيز المحسوبية (الواسطة) والعشائرية ضدىا‪.‬‬

‫)‪ )1‬صالحة عبد اهلل عيسان‪ ،‬علي عبد جاسم الزاملي‪ ،‬السلوك القيادي لدى أعضاء هيئة التدريس العمانيين في جامعة السلطان قابوس‪ ،‬مجلة العلوم التربوية‬
‫والنفسية‪ ،‬المجلد ‪ ،10‬العدد ‪ ،0‬يونيو ‪.0211‬‬
‫)‪ )0‬إيمان بشير محمد الحسين‪ ،‬السمات والمهارات التي تتميز بها المرأة القيادية األردنية والمعوقات التي تواجهها‪ ،‬مجلة جامعة دمشق‪ ،‬المجلد ‪ ،02‬العدد‬
‫الثالث ‪ +‬الرابع‪.0211 ،‬‬
‫‪22‬‬
‫‪ -‬تتميز المرأة القيادية بسمات عديدة‪ ،‬أىميا شخصيتيا المتزنة‪ ،‬وقدرتيا عمى تحمل المسئولية‪ ،‬دافعيتيا لمعمل عالية‪ ،‬حب‬
‫أيضا بمصداقية عالية‪ ،‬ولكنيا تفتقر‬
‫االطالع عمى ما ىو جديد‪ ،‬دقيقة في إعطاء المعمومات‪ ،‬عادلة‪ ،‬وممتزمة تتميز ً‬
‫لممرونة‪ ،‬وتفتقر لمباقة‪ ،‬وغير صبورة‪ ،‬وال تيتم إال بالعمل‪ ،‬فوقية في التعامل مع اآلخرين‪ ،‬وثقتيا بنفسيا متوسطة‪.‬‬
‫‪ -‬تمتمك المرأة القيادية ميارات إدارية عديدة‪ ،‬فيي تدير االجتماعات بكفاءة‪ ،‬وتعمل بروح الفريق‪ ،‬وتتفاعل وتتعاون مع‬
‫الجميع‪ ،‬وتتميز باإلبداع‪ ،‬وتتسق الجيود بالمؤسسة‪ ،‬إال أنيا تفتقر لممبادأة والتنبؤ‪ ،‬وال تستطيع تحقيق التوازن بين العمل‬
‫والعاممين‪ ،‬وتفتقر لمقدرة عمى اتخاذ القرار‪.‬‬
‫‪ -00‬خصائص القيادة النسوية وأثرىا في تطوير رأس المال النفسي‪ :‬اختبار الدور المعدل لقوة الخبرة "دراسة تحميمية‬
‫(‪)1‬‬
‫عمان‪2116 ،‬م‪.‬‬
‫من وجية نظر المرؤوسين في مدارس التعميم الخاصة في َّ‬

‫ىدفت الدراسة إلى الكشف عن أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير رأس المال النفسي بوجود قوة الخبرة متغير‬
‫معدل‪ ،‬من خالل ما يمي‪:‬‬

‫‪ .2‬تقديم إطار نظري لمتغيرات الدراسة من أجل بيان مفاىيميا وأبعادىا ومتغيراتيا‪ ،‬وطبيعة العالقة بينيا بحسب األدبيات‬
‫النظرية والدراسات السابقة‪.‬‬
‫‪ .0‬توصيف مستويات ممارسة متغيرات الدراسة األساسية (القيادة النسوية‪ ،‬ورأس المال النفسي‪ ،‬وقوة الخبرة) في المدارس‬
‫المبحوثة‪.‬‬
‫‪ .3‬تحديد األثر المباشر لخصائص القيادة النسوية في تطوير رأس المال النفسي في المدارس المبحوثة‪.‬‬
‫‪ .1‬تحري دور الخبرة في أثر القيادة النسوية في تطوير رأس المال النفسي‪ ،‬بوصفيا معدل متغير في المدارس المبحوثة‪.‬‬

‫وقد استخدمت الباحثة المنيج الوصفي التحميمي لتحقيق أىداف الدراسة باستخدام أداة االستبيان لتطبيقيا عمى عينة الدراسة‬
‫فردا من (المعممين واإلداريين)‪ ،‬وقد توصمت الدراسة إلى عدد النتائج كان أىميا ما يمي‪:‬‬
‫المكونة من (‪ً )343‬‬

‫‪ -‬ارتفاع مستوى ُممارسة خصائص القيادة النسوية في مدارس التعميم الخاصة بمحافظة عمان‪.‬‬
‫‪ -‬توسط مستوى رأس المال النفسي لممرؤوسين‪.‬‬
‫‪ -‬ارتفاع مستوى قوة الخبرة لمقيادة النسوية‪.‬‬
‫‪ -‬تأثير القيادة النسوية عمى تطوير رأس المال النفسي‪ ،‬خاصة في مدارس التعميم الخاصة في عمان‪.‬‬

‫ومنو تم التوصية عمى أىمية تعزيز ممارسات خصائص القيادة النسوية لدى القائدة من خالل زيادة الدعم من اإلدارة‬
‫العميا‪ ،‬وضرورة االىتمام برأس المال النفسي بشكل أكبر لتأثيره عمى الفرد وعممو بالمنظمة‪ ،‬باإلضافة إلى ضرورة االىتمام‬

‫)‪ )1‬مريم سلمان عباس الدليمي‪ ،‬خصائص القيادة النسوية وأثرها في تطوير رأس المال النفسي‪ :‬اختبار الدور المعدل لقوة الخبرة "دراسة تحليلية من وجهة نظر‬
‫عمان‪ ،‬دراسة ماجستير‪ ،‬كلية األعمال‪ ،‬جامعة الشرق األوسط‪.0211 ،‬‬
‫المرؤوسين في مدارس التعليم الخاصة في َّ‬
‫‪23‬‬
‫برأس المال النفسي بشكل أكبر لتأثيره عمى الفرد وعممو بالمنظمة‪ ،‬إلى جانب االستمرار بالبحث في خصائص القيادة‬
‫النسوية وقوة الخبرة وربطيم في مجال التعميم والحث عمى االستمرار برأس المال النفسي‪.‬‬
‫(‪)1‬‬
‫‪ -01‬دور القيادة النسوية في تحقيق اإللتزام التنظيمي "دراسة ميدانية بجامعة أم البواقي"‪2117 ،‬م‪.‬‬

‫ىدفت الدراسة إلى التعرف عمى الدور الذي تمعبو المرأة القائدة في تحقيق االلتزام التنظيمي لألفراد العاممين‪ ،‬باإلضافة‬
‫نظر لتأثير كل منيما عمى اإلنتاجية واألداء‪،‬‬
‫إلى دراسة وتحميل العالقة بين كل من القيادة النسوية وااللتزام التنظيمي ًا‬
‫والتعرف ما إذا كانت القيادة النسوية تشجع عمى االلتزام التنظيمي لدى األفراد العاممين أم ال؛ وقد اعتمدت الدراسة عمى‬
‫المنيج الوصفي باستخدام أداة استمارة االستبيان التي تم تطبيقيا عمى عدد (‪ )24‬من الموظفين الذين يعممون تحت‬
‫قيادات نسوية بجامعة العربي بن مييدي في قسم العموم االجتماعية والمكتبة المركزية بجامعة العربي بن مييدي بالجزائر‪،‬‬
‫وقد توصمت الدراسة إلى عدد من النتائج كان أىميا‪:‬‬

‫‪ -‬أن المرأة تمتمك الخصائص القيادية واألسموب القيادي الذي يمكنيا من خمق االلتزام التنظيمي وابداع العاممين‪.‬‬
‫‪ -‬أن المناخ التنظيمي الذي توفره القائدة يشجع األفراد العاممين عمى االلتزام حيال عمميم‪.‬‬
‫‪ -‬أن طريقة تعامل القائدة مع األفراد العاممين جعمتيم يفتخرون كونيم يعممون تحت قيادتيا‪.‬‬
‫‪ -02‬سمات الشخصية واالتجاىات النسائية في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‪،‬‬
‫(‪)2‬‬
‫‪2119‬م‪.‬‬

‫ىدفت الدراسة إلى‪:‬‬

‫‪ -2‬تحديد نوعية ودرجة االتجاه نحو القيادة النسائية (سمبي أو إيجابي) ألعضاء الييئة األكاديمية واإلدارية في جامعة‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن‪.‬‬
‫‪ -0‬التعرف عمى تأثير سمات الشخصية (لمرئيس والمرؤوس) عمى االتجاىات نحو القيادة األكاديمية النسائية بجامعة‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن‪.‬‬

‫وقد اعتمدت الدراسة عمى استخدام المنيج الوصفي التحميمي االرتباطي من خالل تطبيق استبيان عمى عدد (‪ )263‬من‬
‫أعضاء الييئة األكاديمية والييئة اإلدارية في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن حول اتجاىاتيم نحو القيادة النسائية‬
‫والكشف عن عالقة ذلك بسماتيم الشخصية من وجية نظرىم‪ ،‬وقد توصمت الدراسة إلى نتائج كان أىميا‪:‬‬

‫)‪ )1‬بوقندرة يمينة‪ ،‬دور القيادة النسوية في تحقيق اإللتزام التنظيمي "دراسة ميدانية بجامعة أم البواقي"‪ ،‬دراسة ماجستير‪ ،‬كلية العلوم االجتماعية واإلنسانية‪ ،‬جامعة‬
‫أم البواقي‪.0212 ،‬‬
‫)‪ )0‬مجلة كلية التربية‪ ،‬جامعة األزهر‪ ،‬سمات الشخصية واالتجاهات النسائية في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن في ضوء بعض المتغيرات‪ ،‬العدد (‪،130‬‬
‫الجزء األول) أبريل لسنة ‪.0214‬‬
‫‪24‬‬
‫أنو ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في متوسطات االتجاىات نحو القيادة النسائية لدى أعضاء الييئة األكاديمية‬
‫والييئة اإل دارية تعزي لمتغير الفئة التي ينتمي إلييا المبحوث‪ ،‬إلى جانب أن المرأة باختالف ما تحممو من خبرة عممية‬
‫وممارستيا لمسموك القيادي من عدمو‪ ،‬فيي تؤمن بالمساواة مع الرجل في مواقع القيادة وتؤمن بقدرتيا في مركز القيادة‬
‫عمى العمل القيادي‪ ،‬باإلضافة إلى أنيا تساىم في تمكين المرأة واعطائيا الفرصة لتثبت وبجدارة قدرتيا من حيث السمات‬
‫والميارات عمى تبوأ المناصب القيادية والنجاح فييا‪ ،‬فعدم ممارستيا لمدور القيادي لم يكن مصدر تشكيك في قدرة أي امرأة‬
‫بأن تكون قائدة‪ ،‬وتؤكد الدراسة أن تعرض الشخص لعدد من الخبرات لو تأثير في كيفية تقييمو ليذه الخبرة إنما مدى‬
‫الشعور بالرضا عن ىذه الخبرة أو التجربة ىو الذي لو بال األثر في تقييم االتجاه نحو السموك القيادي‪.‬‬
‫(‪)1‬‬
‫المرأة العاممة والمناصب القيادية "دراسة لظاىرة السقف الزجاجي"‪2115 ،‬م‪.‬‬ ‫‪-03‬‬

‫تيدف الدراسة إلى التعرف عمى الحواجز التي تتعرض ليا الم أرة والتي تؤول دون وصوليا إلى المناصب العميا‪ ،‬إلى‬
‫جانب ُمحاولة تسميط الضوء عمى ظاىرة السقف الزجاجي‪ ،‬وذلك باعتبارىا من أبرز الظواىر التي تؤول دون وصول المرأة‬
‫لممناصب القيادية‪ ،‬باإلضافة إلى إبراز الواقع العممي لممرأة الجزائرية في مواقع اتخاذ القرار من خالل جممة من‬
‫اإلحصائيات التي تعكس ذلك‪.‬‬

‫وأوضحت الدراسة أن ظاىرة األسقف الزجاجية تحدث بسبب‪:‬‬

‫‪ -‬تقسيم الوظائف إلى رجالية ونسائية من ناحية األجر األعمى واالمتيازات األكبر‪.‬‬

‫‪ -‬تعرض المرأة إلى االنتقادات عند خطأىا بدرجة أكبر مما يتعرض لو الرجل وعدم التساوي في المكافآت‪.‬‬

‫‪ -‬غياب المرأة كنموذج في مواقع المسؤولية والسمطة اإلدارية‪ ،‬وتصور المرأة المسبق باحتمال فشميا‪.‬‬

‫‪ -‬غياب الدعم النفسي من قبل األسرة والزمالء‪.‬‬

‫رر لدى العديد من الرؤساء لعدم منح‬‫‪ -‬تعدد األدوار المرأة المتزوجة وربة منزل والتي ترغب في التقدم في العمل‪ُ ،‬يعد ُمب ًا‬
‫المرأة الحق في الترقية لمناصب عميا‪ ،‬كون أن التزاماتيا الكثيرة تقمل من كفاءتيا في إدارة المناصب العميا‪.‬‬

‫‪ -‬ضغط العادات والتقاليد الموروثة‪ ،‬إلى جانب العوامل القانونية أو التشريعية‪.‬‬

‫‪ -‬العوامل التنظيمية (من حيث ثقافة المؤسسة في تحديد قواعد السموك)‪.‬‬

‫‪ -‬العوامل الذاتية (الشخصية)‪ :‬وىي معوقات مرتبطة بالمرأة وثقتيا بنفسيا‪.‬‬

‫)‪ )1‬موفق سهام‪ ،‬هيشر سميرة‪ ،‬المرأة العاملة والمناصب القيادية "دراسة لظاهرة السقف الزجاجي"‪ ،‬مجلة أبحاث اقتصادية وإدارية‪ ،‬العدد السابع عشر ‪،0211‬‬
‫الجزائر‪.‬‬
‫‪25‬‬
 ‫(‪)1‬‬
‫ما وراء السقف الزجاجي؟ خمفيات نظرية ومعطيات امبريقية – دراسة تحميمية نقدية‪2111 ،‬م‪.‬‬ ‫‪-04‬‬

‫تيدف ىذه الدراسة إلى إبراز الخمفية التاريخية لظاىرة السقف الزجاجي وكشف الحواجز التنظيمية القائمة عمى بعد‬
‫ال نوع‪ ،‬لذلك تم إتباع المنيج الوصفي التحميمي لوصف جذور وخمفيات المفيوم النظرية‪ ،‬توصمت النتائج إلى أن السقف‬
‫الزجاجي ظاىرة عالمية عانت منيا النساء والزالت في الدول المتقدمة وغيرىا‪ ،‬وىو ما كشفت عنو الدراسات الميدانية‬
‫المعاصرة‪ ،‬والممارسات التنظيمية التمييزية والتصورات التي تعيق تقدم المرأة في المناصب القيادية‪ ،‬ما ىي إال امتداد‬
‫لتراكمات فكرية تاريخية واجتماعية قائمة عمى افتراضات جنسانية‪ ،‬راسخة في البناء االجتماعي منذ القدم‪.‬‬
‫(‪)2‬‬
‫‪ -05‬مواجية االحتراق الوظيفي نحو نموذج مقترح لمسئولية الفرد والقيادة‪2116 ،‬م‪.‬‬

‫ىدفت ىذه الد ارسة إلى محاولة التعريف باالحتراق الوظيفي كظاىرة نفسية إدارية‪ ،‬والتعرف عمى طبيعتيا وأسبابيا‬
‫وأعراضيا وآثارىا‪ ،‬ومحاولة تحديد مسئولية التعامل معيا في الجانب الفردي والقيادي‪ ،‬وقد تحددت إشكالية الدراسة في‬
‫التساؤل الذي مؤداه‪ :‬ىل االحتراق الوظيفي مسئولية فردية أم مسئولية قيادية؟ وقد تم تطبيق المنيج التحميمي في الدراسة‪،‬‬
‫حيث توصمت منو إلى عدد من النتائج كان أىميا‪:‬‬

‫تقف وراء حالة االحتراق الوظيفي العديد من األسباب‪ ،‬يتعمق بعضيا بالمنظمة وظروفيا وأسموب تعامميا مع الموظفين‬
‫المشاركة في اتخاذ القرار وانعدام التدوير الوظيفي‪.‬‬
‫وضغط العمل وغياب الدور وعدم ُ‬
‫لالحتراق الوظيفي أعراض تبدو عمى الموظف كالعزلة وضعف االتصال والقيام بالعمل بالحدود الدنيا إضافة إلى‬
‫التذمر والنظرة الدونية لإلنجاز‪ ،‬ىناك العديد من النظريات التي تفسر ظاىرة االحتراق الوظيفي كالنظرية السموكية والنظرية‬
‫المعرفية ونظرية التحميل النفسي والنظرية الوجودية‪ ،‬وىناك العديد من مقايييس االحتراق الوظيفي صمميا بعض العمماء‬
‫ويمكن استخداميا في قياس درجة االحتراق الوظيفي لمعاممين في المنظمات‪ ،‬ومنيا مقاييس (ماسالك) و(بانيز) و(شايروم‬
‫ويفترض مراعاة طبيعة المنظمة والعاممين فييا عند اختيار المقياس لمتطبيق‪.‬‬
‫ميالميد) و(بريزي)‪ُ ،‬‬

‫المسئولية في االحتراق الوظيفي ليست محصورة في المنظمة‪ ،‬وانما تنحصر في المسئولية القيادية‪ ،‬والمسئولية الفردية‪،‬‬
‫والمسئولية المشتركة بين القيادة والفرد‪.‬‬

‫)‪ )1‬بولعراس سهام‪ ،‬الطيب صيد‪ ،‬ما وراء السقف الزجاجي؟ خلفيات نظرية ومعطيات امبريقية – دراسة تحليلية نقدية‪ ،‬دراسات إنسانية واجتماعية ‪،0211‬‬
‫‪https://www.asjp.cerist.dz/en/article/147802.Volume 10, Numéro 2, Pages 561-572‬‬
‫المجلد ‪– 00‬‬
‫)‪ )0‬فهد بن أحمد الشعالن‪ ،‬مواجهة االحتراق الوظيفي نحو نموذج مقترح لمسئولية الفرد والقيادة‪ ،‬المجلة العربية للدراسات األمنية والتريبة – ُ‬
‫العدد (‪ 14 – 0 )11‬الرياض (‪0211‬م) (‪1402‬ه)‪.‬‬
‫‪26‬‬
‫محددات الصمت التنظيمي وأثرىا عمى االحتراق الوظيفي ألعضاء الييئة المعاونة بجامعة مدينة السادات‬ ‫‪-07‬‬
‫(‪)1‬‬
‫"دراسة تطبيقية"‪2118 ،‬م‪.‬‬

‫ىدفت الدراسة إلى التعرف عمى محددات الصمت التنظيمي من وجية نظر أعضاء الييئة المعاونة بجامعة مدينة‬
‫السادات‪ ،‬وتحديد مستوى االحتراق الوظيفي لدييم‪ ،‬وتحديد ونوع قوة العالقة بين محددات الصمت التنظيمي واالحتراق‬
‫الوظيفي ألعضاء الييئة المعاونة بجامعة مدينة السادات‪ ،‬واعتمدت الدراسة عمى قائمة االستقصاء لجمع البيانات األولية‬
‫باستخدام عينة قواميا ‪ 12‬عضو من أعضاء الييئة المعاونة بجامعة مدينة السادات‪.‬‬

‫‪ -‬وقد توصمت الدراسة إلى عدد من النتائج وفقًا (الختالف النوع‪ ،‬والسن‪ ،‬والدرجة العممية‪ ،‬وعدد سنوات الخبرة) أىميا‬
‫وجود اختالفات ذات داللة إحصائية‪:‬‬
‫‪ -‬في مستوى الصمت التنظيمي لدى أعضاء الييئة المعاونة بالجامعة‪.‬‬
‫‪ -‬بين ادراكات أعضاء الييئة المعاونة بالجامعة نحو محددات الصمت التنظيمي مأخوذة بشكل اجمالي‪ ،‬ونحو كل متغير‬
‫من متغيراتيا عمى حدة‪.‬‬
‫‪ -‬في مستوى االحتراق الوظيفي لدى أعضاء الييئة المعاونة بالجامعة‪.‬‬
‫‪ -‬وجود ارتباط طردي قوي ذات داللة احصائية بين محددات الصمت التنظيمي واإلجياد العاطفي وتبمد المشاعر‬
‫وضعف اإلتجار الشخصي باعتبارىم أبعاد لإلحتراق الوظيفي‪.‬‬
‫(‪)2‬‬
‫‪ -18‬االحتراق الوظيفي لدى المرأة العاممة في مؤسسات السمطة الوطنية الفمسطينية‪2112 ،‬م‪.‬‬

‫ىدفت الدراس إلى التعرف عمى مدى انتشار ظاىرة الحتراق الوظيفي لدى النساء العامالت في مؤسسات السمطة‬
‫الوطنية الفمسطينية في قطاع غزة‪ ،‬ومدى تأثير متغيرات الدراسة (ضغط العمل‪ ،‬نمط القياة‪ ،‬التدوير الوظيفي‪ ،‬المشاركة‬
‫في اتخاذ الق اررات‪ ،‬المساندة االجتماعية) عمى درجة االحتراق الوظيفي لديين‪ ،‬ومعرفة ما إن كانت ىناك فروق ذات داللة‬
‫إحصائية بين إجابات المبحوثات تعود لممتغيرات الشخصية‪ :‬مكان العمل‪ ،‬العمر‪ ،‬الحالة االجتماعية‪ ،‬المؤىل العممي‪ ،‬عدد‬
‫سنوات الخبرة‪ ،‬والموقع عمى السمم الوظيفي‪ ،‬وقد تكون مجتمع الدراسة من جميع النساء العامالت في مؤسسات السمطة‬
‫الفمسطينية في قطاع غزة الالتي عمى رأس عممين والبال عددىن (‪ )6443‬موظفة‪ ،‬وطبقت الدراسة عمى (‪ )124‬منين‪.‬‬

‫واستخدمت الدراسة االستبانة مكونة من ثالثة محاور رئيسية‪ :‬المحور األول حول البيانات الشخصية لممستجيبة‪،‬‬
‫المحور الثاني حول مقياس االحتراق الوظيفي (مقياس ماسالك)‪ ،‬أما المحور الثالث حول مصادر االحتراق الوظيفي‪،‬‬

‫)‪ )1‬عمار فتحي اسماعيل‪ ،‬محددات الصمت التنظيمي وأثرها على االحتراق الوظيفي ألعضاء الهيئة المعاونة بجامعة مدينة السادات "دراسة تطبيقية"‪ ،‬مجلة‬
‫الدراسات التجارية المعاصرة‪ ،‬العدد الرابع‪ ،‬يونيو ‪.0213‬‬
‫)‪ )0‬أماني بسام سعيد الجمل‪ ،‬االحتراق الوظيفي لدى المرأة العاملة في مؤسسات السلطة الوطنية الفلسطينية‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬إشراف د‪ .‬يوسف عبد عطية بحر‪،‬‬
‫الجامعة اإلسالمية – غزة‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬قسم إدارة األعمال‪1400 ،‬ه‪0210 ،‬م‬
‫‪27‬‬
‫وتمت معالجة المعمومات التي تم جمعيا إلثبات فرضيات الدراسة باستخدام البرنامج االحصائي (‪ )SPSS‬وذلك‬
‫باالستعانة بأحد المختصين‪.‬‬

‫وقد توصمت الدراسة إلى عدد من النتائج كان أىميا‪:‬‬

‫عدم معاناة النساء العامالت في المؤسسات الحكومية في قطاع غزة من االحتراق الوظيفي عمى كل من أبعاده الثالثة‪:‬‬
‫اإلجياد اإلنفعالي‪ ،‬تبمد المشاعر‪ ،‬واإلنجاز الشخصي‪ ،‬كما أسفرت نتائج الدراسة عن وجود عالقة طردية بين درجة‬
‫االحتراق الوظيفي بأبعاده الثالثة وكل من (ضغط العمل ‪ -‬نمط القيادة ‪ -‬المشاركة في اتخاذ الق اررات ‪ -‬المساندة‬
‫االجتماعية) كما تبين وجود عالقة طردية ذات داللة إحصائية بين التدوير الوظيفي وبين االحتراق الوظيفي عمى البعدين‪:‬‬
‫أيضا‬
‫(االجياد االنفعالي ‪ -‬تبمد المشاعر) بينما ال توجد عالقة طردية ذات داللة إحصائية عمى بعد اإلنجاز الشخصي‪ً ،‬‬
‫بينت النتائج عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في استجابة المبحوثات تعزي إلى كل من‪( :‬مكان العمل – العمر ‪-‬‬
‫الحالة االجتماعية ‪ -‬المؤىل العممي ‪ -‬مدة الخبرة ‪ -‬الموقع عمى السمم الوظيفي) فيما تبين وجود فروق بالنسبة لمتغير‬
‫الموقع عمى السمم الوظيفي عمى ُبعد اإلنجاز الشخصي‪.‬‬

‫تعقيب عام عمى الدراسات السابقة‪:‬‬

‫المستدامة واستراتيجيات تنفيذىا في ُمخططات‬

‫في ضوء أىداف الدراسة التي تسعى إلى التعرف عمى قوة أىداف التنمية ُ‬
‫الدولة لتمكين المرأة لم يصادف ا لعمل أثناء البحث عمى أي من الدراسات التي تعمل فييا ىذه األىداف عمى دراسات‬
‫توضح األسقف الزجاجية من خالل الوقوف عمى تمك األسقف وايجاد اآلليات الالزمة لتكسيرىا‪ ،‬إلى جانب عدم اتصال‬
‫المستدامة التي تعمل عمى تمكين المرأة من واقع رؤى ونظريات األنساق الزجاجية‬
‫أي من الدراسات باستراتيجيات التنمية ُ‬
‫بخالف دراسة واحدة فقط لبتواتي حياة‪ ،‬والتي كانت تحت عنوان "واقع الترقية المينية لألستاذات المتزوجات في قطاع‬
‫التربية"‪ ،‬والتي اعتمدت في إطارىا النظري عمى نظرية النسق الزجاجي لدراسة العوائق التي تقف في وجو الترقية المينية‬
‫لممرأة من حيث المعوقات االجتماعية والثقافية والشخصية التي تحد من وصول النساء إلى المناصب الوظيفية العميا‪ ،‬إلى‬
‫المستدامة‪ ،‬واختارت الدراسة أىم الدراسات الخاصة باإلحتراق‬
‫جانب أنيا لم تتطرق إلى عالقة ذلك باستراتيجيات التنمية ُ‬
‫الوظيفي كنتيجة لألسقف الزجاجية التي تحد من وصول المرأة لممناصب القيادية وذلك لمتعرف عمى أىم األسباب التي‬
‫أدت إلى االحتراق الوظيفي والتي توجينا إلى مؤشرات األسقف الزجاجية والوقوف عمييا عند العمل عمى توضيح سياساتيا‬
‫ووضع آليات مناسبة لتكسيرىا‪ ،‬إلى جانب اختيار دراسة معتصم محمد اسماعيل‪ ،‬تحت عنوان "دور االستثمارات في‬
‫المستدامة في‬
‫أنموذجا" لمتعرف عمى العالقة بين االستثمارات وتحقيق أىداف التنمية ُ‬
‫ً‬ ‫تحقيق التنمية المستدامة – سوريُّا‬
‫تكسير الحواجز واألسقف الزجاجية وتفعيل استراتيجيات تمكين المرأة وخاصة في األدوار والمناصب القيادية‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫اإلطار المنيجي لمدراسة‬

‫اإلجراءات المنيجية‪:‬‬

‫المقارن‪:‬‬
‫سوف تعتمد الدراسة عمى المنيج التاريخي والمنيج الوصفي التحميمي والمنيج ُ‬
‫‪ -‬المنيج التاريخي‪ :‬لدراسة الق اررات الجميورية الخاصة بتمكين النساء من األحدث إلى األقدم وذلك باالعتماد عمى شواىد ىامة‪،‬‬
‫المستحدثة التي تدعم تمكين المرأة والعمل عمى ترتيبيا‬
‫والوقوف عمى ُحجج قوية تدعم الدراسة‪ ،‬باإلضافة إلى دراسة القوانين ُ‬
‫وتصنيفيا والخروج منيا بمدلوالت وقرائن واقعية تؤكد عمى أىمية تولي المرأة لممناصب القيادية ودورىا في تحقيق أىداف التنمية‬
‫المستدامة‪.‬‬
‫ُ‬
‫‪ -‬المنيج الوصفي التحميمي‪ :‬لوصف وتحميل القيادة ا لنسائية في المجتمع المصري من عدد من الجوانب السياسية والثقافية واالجتماعية‬
‫تبعا لطبيعة الدراسة حيث ُيعد المنيج الوصفي التحميمي طريقة من طرق التحميل والتفسير بشكل عممي ُمنظم من أجل‬
‫والنفسية‪ ،‬وذلك ً‬
‫الوصول إلى أغراض محددة لوضعية اجتماعية أو مشكمة اجتماعية أو إنسانية‪.‬‬
‫المقارن‪ :‬لمقارنة أوضاع القيادات النسائية المصرية بين القطاع الريفي والقطاع الحضري‪ ،‬والتعرف عمى تمثالت األسقف‬
‫‪ -‬المنيج ُ‬
‫الزجاجية التي تعاني منيا القيادات في القطاعين الريفي والحضري‪.‬‬
‫االطار الجغرافي‪:‬‬
‫ستعتمد الدراسة في مجاليا الجغرافي في الوصول إلى القيادات النسائية (العميا – الوسطى – الدنيا) من اليرم القيادي وذلك في‬
‫مجاالت عديدة عمى مستوى الجميورية دون التقيُّد بإطار جغرافي محدد‪ ،‬وسيتم تقسيم العينة بالتساوي بين القطاع الريفي والحضري عمى‬
‫مستوى الثالثة شرائح من اليرم القيادي‪.‬‬

‫االستراتٌجٌة المنهجٌة‪:‬‬
‫ستقوم الدراسة باإلعتماد عمى المنحى الكمي والكيفي من خالل استخدام دليل مقابمة والذى سيتم تطبيقو عمى عدد من القيادات‬
‫وثقافيا‪ ،‬و‪ ......‬إلخ‪ ،‬إلى جانب‬
‫ً‬ ‫وطبيا‬
‫ً‬ ‫وتعميميا‬
‫ً‬ ‫وفنيا‬
‫رياضيا ً‬
‫ً‬ ‫وسياسيا و‬
‫ً‬ ‫اقتصاديا‬
‫ً‬ ‫النسائية في أغمب المجاالت القيادية العسكرية واإلدارية‬
‫االعتماد عمى السيرة الذاتية لعينة الدراسة‪ ،‬واالعتماد عمى عدد من دراسات الحالة‪.‬‬
‫مصادر جمع البيانات‪:‬‬
‫النسب واإلحصائيات الخاصة بتمكين النساء في المجتمع المصري في الوقت الحالي ُمقارنة بنسب واحصائيات فيما قبل تفعيل الق اررات‬
‫بالمشاركة االقتصادية والتنموية ومؤشرات تكافؤ‬
‫اعتمادا عمى المؤشرات الخاصة ُ‬
‫ً‬ ‫المستحدثة الخاصة بتمكين النساء‪ ،‬و‬
‫الجميورية والقوانين ُ‬
‫المتحدة ‪ 2131‬ووفقًا‬
‫المستدامة الخاصة بتمكين المرأة وفقًا ألجندة األمم ُ‬
‫الفرص والتمكين السياسي‪ ،‬باإلضافة إلى وثائق أىداف التنمية ُ‬
‫لما ورد من المجمس القومي لممرأة‪.‬‬
‫عينة الدراسة‪:‬‬

‫سوف ٌتم اختٌار عٌنة الدراسة من عدد من القٌادات النسائٌة فً مجاالت مختلفة داخل فً المجتمع المصري‪ ،‬وذلك على مستوى الثالثة‬
‫شرائح للهرم القٌادي (القٌادة العلٌا – القٌادة الوسطى – القٌادة الدنٌا)‪ ،‬وٌتم ذلك على مستوى القطاعٌن (الرٌفً والحضري)‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫التبويب المقترح لمدراسة‬

‫مقدمة الدراسة‬

‫الفصل األول‪ :‬اإلطار المنيجي والنظري لمدراسة‪.‬‬

‫‪ .1‬اإلشكالية‪.‬‬
‫‪ .0‬أىمية الدراسة‪.‬‬
‫‪ .3‬اإلجراءات المنيجية لمدراسة‪.‬‬
‫‪ .1‬األىداف والتساؤالت والمفاىيم‪.‬‬

‫محميا)‪.‬‬
‫ً‬ ‫(عالميا ‪-‬‬
‫ً‬ ‫الفصل الثاني‪ :‬مقاربة سوسيولوجية لمقيادة النسائية‬

‫المستدامة ‪ 0232‬لتمكين المرأة‪.‬‬

‫‪ .1‬استراتيجية التنمية ُ‬
‫‪ .0‬الجيود الدولية لتمكين المرأة‪.‬‬
‫‪ .3‬جيود الدولة المصرية في تمكين النساء‪.‬‬
‫‪ .1‬الرموز الزجاجية التي يجب كسرىا‪.‬‬

‫الفصل الثالث‪ :‬المرأة القائدة في ثنايا أىداف التنمية المستدامة‪.‬‬

‫‪ .1‬حماية المرأة القائدة في أىداف التنمية ال ُمستدامة‪.‬‬
‫المستدامة‪.‬‬
‫‪ .0‬رعاية المرأة القائدة في أىداف التنمية ُ‬
‫المستدامة‪.‬‬
‫‪ .3‬تنمية المرأة القائدة في أىداف التنمية ُ‬
‫الفصل الرابع‪ :‬القيادة النسائية في التراث البحثي والقراءات األكاديمية‪.‬‬
‫‪ -‬المرأة العاممة بين القيادة والتنمية‪.‬‬
‫‪ -‬القيادة النسائية بين المعوقات والتمكين‪.‬‬
‫الفصل الخامس‪ :‬القيادات نسائية في مصر‪ :‬الدراسة الميدانية‪.‬‬
‫‪ .1‬القيادة النسائية في المجتمع المصري وأسقفيا الزجاجية‪.‬‬
‫‪ .0‬الرؤية المستقبمية لمقيادات النسائية "دراسة ميدانية"‪.‬‬
‫‪ .3‬القيادة النسائية المصرية بين قطاع الريف وقطاع الحضر "تحميل ُمقارن"‪.‬‬
‫‪ .1‬استراتيجية تنموية تطمعية ُمصغرة لتمكين القيادات النسائية‪.‬‬
‫الفصل السادس‪ :‬استخالصات الدراسة‪.‬‬
‫خاتمة‬
‫‪30‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫المراجع العربية‪:‬‬

‫‪ .1‬أماني بسام سعيد الجمل‪ ،‬االحتراق الوظيفي لدى المرأة العاممة في مؤسسات السمطة الوطنية الفمسطينية‪ ،‬رسالة‬
‫ماجستير‪ ،‬إشراف د‪ .‬يوسف عبد عطية بحر‪ ،‬الجامعة اإلسالمية – غزة‪ ،‬كمية التجارة‪ ،‬قسم إدارة األعمال‪،‬‬
‫‪1433‬ه‪2112 ،‬م‪.‬‬
‫إليام سامي – حمدة بو صالح – سامية المييدلي‪ ،‬نظريات القيادة التربوية‪ ،‬المممكة العربية السعودية‪ ،‬وزارة‬ ‫‪.2‬‬
‫التعميم العالي‪ ،‬جامعة الممك سعود‪.1434 ،‬‬
‫‪ .3‬إيمان بشير محمد الحسين‪ ،‬السمات والميارات التي تتميز بيا المرأة القيادية األردنية والمعوقات التي تواجييا‪،‬‬
‫مجمة جامعة دمشق‪ ،‬المجمد ‪ ،27‬العدد الثالث ‪ +‬الرابع‪.2111 ،‬‬
‫‪ .4‬بتواتي حياة‪ ،‬واقع الترقية المينية لألستاذات المتزوجات في قطاع التربية‪ ،‬دراسة ميدانية مع عينة من األستاذات‬
‫في الطور المتوسط ببمدية حجاج بوالية مستغانم‪ ،‬جامعة عبد الحميد بن باديس – مستغانم – الجزائر‪/2118 ،‬‬
‫‪.2119‬‬
‫‪ .5‬بحري دالل‪ ،‬النظرية النسوية في التنمية‪ ،‬مجمة المفكر‪ ،‬العدد الحادي عشر‪.‬‬
‫‪ .6‬بوقندرة يمينة‪ ،‬دور القيادة النسوية في تحقيق اإللتزام التنظيمي "دراسة ميدانية بجامعة أم البواقي"‪ ،‬دراسة‬
‫ماجستير‪ ،‬كمية العموم االجتماعية واإلنسانية‪ ،‬جامعة أم البواقي‪.2117 ،‬‬
‫‪ .7‬بولعراس سيام‪ ،‬الطيب صيد‪ ،‬ما وراء السقف الزجاجي؟ خمفيات نظرية ومعطيات امبريقية – دراسة تحميمية نقدية‪،‬‬
‫دراسات إنسانية واجتماعية‪Volume 10, Numéro 2, Pages 561-572. ،‬‬
‫‪ .8‬جييان أحمد محمد دغيم‪ ،‬االحتراق الوظيفي وعالقتو باإللتزام التنظيمي‪" ،‬دراسة تطبيقية عمى ىيئة النقل العام"‪،‬‬
‫مجمة الدراسات التجارية المعاصرة‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬ديسمبر ‪.2117‬‬
‫‪ .9‬رقية البدارين‪ ،‬فريد محمد القواسمة‪ ،‬دور المرأة في قيادة التغيير‪" :‬دراسة تطبيقية عمى منظمات المرأة العاممة في‬
‫األردن"‪ ،‬البمقاء لمبحوث والدراسات‪ ،Vol. 16 : Iss. 1, Article 3 ،‬األردن ‪. 2113‬‬
‫رويدا محمد العطوي‪ ،‬كائنان فواز مرعي‪ ،‬أثر التمكين اإلداري عمى اإلبداع من وجية نظر القيادات النسائية في‬ ‫‪.11‬‬
‫‪Global Journal of Economics and‬‬ ‫التعميم العالي السعودي كأحد مداخل تحقيق رؤية ‪،2131‬‬
‫‪.Business – vol 4, No, 2 , 2018, pp: 125 – 151.‬‬
‫سماىر مسمم عياد أبو مسعود‪ ،‬ظاىرة االحتراق الوظيفي لدى الموظفين اإلداريين العاممين في وزارة التربية‬ ‫‪.11‬‬
‫والتعميم العالي بقطاع غزة – أسبابيا وكيفية عالجيا‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬الجامعة اإلسالمية – غزة‪ ،‬كمية التجارة‪،‬‬
‫قسم إدارة األعمال‪1431 ،‬ه‪2111 ،‬م‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫صالحة عبد اهلل عيسان‪ ،‬عمي عبد جاسم الزاممي‪ ،‬السموك القيادي لدى أعضاء ىيئة التدريس العمانيين في‬ ‫‪.12‬‬
‫جامعة السمطان قابوس‪ ،‬مجمة العموم التربوية والنفسية‪ ،‬المجمد ‪ ،12‬العدد ‪ ،2‬يونيو ‪.2111‬‬
‫المستدامة ومتطمبات تحقيقيا‪ ،‬بحث ُمقدم لممتقى استراتيجية الحكومة في‬
‫‪ .13‬عبدالرحمن محمد الحسن‪ ،‬التنمية ُ‬
‫المستدامة‪ ،‬جامعة المسمية‪ ،2111/11 /16 – 15 ،‬السودان‪.‬‬ ‫القضاء عمى البطالة وتحقيق التنمية ُ‬
‫عبدالممك بن طاىر الحاج‪ ،‬نوف بنت عبد اهلل الناصر‪ ،‬إدراك المرأة العاممة لمشكمة السقوف الزجاجية في‬ ‫‪.14‬‬
‫المممكة العربية السعودية‪ :‬د ارسة ميدانية عمى عينة من موظفات الجياز الحكومي بمدينة الرياض‪ ،‬مجمة جامعة‬
‫الشارقة لمعموم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬مج‪ ،15‬ع‪ ،2‬جامعة الشارقة‪ ،‬اإلمارات‪.2118 ،‬‬
‫عمار فتحي موسى اسماعيل‪ ،‬محددات الصمت التنظيمي وأثرىا عمى االحتراق الوظيفي‪ ،‬مجمة الدراسات‬ ‫‪.15‬‬
‫المعاصرة‪ ،‬العدد الرابع يونيو ‪.2118‬‬
‫فايزة عادل غنيم‪ ،‬التميز القيادي النسائي وواقعو في المجال األكاديمي في الجامعات السعودية‪ ،‬المجمة العربية‬ ‫‪.16‬‬
‫لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،41‬ع‪ – 1‬مارس ‪ ،2121‬المممكة العربية السعودية‪.‬‬
‫فرج عبد القادر طو‪ ،‬السيد مصطفى راغب‪ ،‬اإلحتراق النفسي الميني "كراسة اإلجابة"‪ ،‬مكتبة األنجمو المصرية‪،‬‬ ‫‪.17‬‬
‫‪.2111‬‬
‫فيد بن أحمد الشعالن‪ ،‬مواجية االحتراق الوظيفي نحو نموذج مقترح لمسئولية الفرد والقيادة‪ ،‬المجمة العربية‬ ‫‪.18‬‬
‫المجمد ‪ – 32‬العدد (‪ 54 – 3 )65‬الرياض (‪2116‬م) (‪1437‬ه)‪.‬‬ ‫لمدراسات األمنية والتريب – ُ‬
‫‪ .19‬مريم سممان عباس الدليمي‪ ،‬خصائص القيادة النسوية وأثرىا في تطوير رأس المال النفسي‪ :‬اختبار الدور‬
‫عمان‪ ،‬دراسة‬
‫المعدل لقوة الخبرة "دراسة تحميمية من وجية نظر المرؤوسين في مدارس التعميم الخاصة في َّ‬
‫ماجستير‪ ،‬كمية األعمال‪ ،‬جامعة الشرق األوسط‪.2116 ،‬‬
‫مقران كريمة‪ ،‬القيادة اإلدارية لممرأة وانعكاساتيا عمى المناخ التنظيمي داخل المؤسسة‪ ،‬مذكرة ماجستير‪ ،‬ميدان‬ ‫‪.21‬‬
‫العموم االجتماعية‪ ،‬فرع عمم االجتماع‪ ،‬عمم اجتماع عمل وتنظيم‪ ،‬جامعة محمد خيضر – بسكرة‪ ،‬كمية العموم‬
‫اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬عام ‪.2119 – 2118‬‬
‫أنموذجا‪ ،‬رسالة دكتوراة‪،‬‬
‫ً‬ ‫‪ .21‬معتصم محمد اسماعيل‪ ،‬دور االستثمارات في تحقيق التنمية المستدامة – سوريُّا‬
‫جامعة دمشق‪ ،‬كمية االقتصاد‪ ،‬قسم االقتصاد‪.2115 ،‬‬
‫موفق سيام‪ ،‬ىيشر سميرة‪ ،‬المرأة العاممة والمناصب القيادية "دراسة لظاىرة السقف الزجاجي"‪ ،‬مجمة أبحاث‬ ‫‪.22‬‬
‫اقتصادية وادارية‪ ،‬العدد السابع عشر‪ ،‬الجزائر‪.2115 ،‬‬
‫نرجس رودكر‪ ،‬تعريب‪ :‬ىبة ضافر‪ ،‬فيمينيزم (الحركة النسوية) مفيوميا‪ ،‬أصوليا النظرية وتياراتيا االجتماعية‪،‬‬ ‫‪.23‬‬
‫العتبة العباسية المقدسة‪ ،‬المركز االسالمي لمدراسات االستراتيجية‪ ،‬الطبعة األولى – بيروت‪ ،‬لبنان‪ ،‬سمسمة‬
‫مصطمحات معاصرة‪.‬‬

‫‪32‬‬
‫نسرين تواتيت‪ ،‬القيادة النسوية وعالقتيا بآداء العاممين في المؤسسة‪" ،‬دراسة ميدانية في جامعة الحاج‬ ‫‪.24‬‬
‫لخضر"‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬كمية العموم االجتماعية اإلنسانية والعموم اإلسالمية‪ ،‬قسم العموم االجتماعي‪ ،‬شعبة عمم‬
‫االجتماع‪ ،‬جامعة لخضر – باتنة – الجميورية الجزائرية الديموقراطية الشعبية‪.2114 ،‬‬
‫تقارير المجالت العممية والمنظمات الدولية‪:‬‬
‫‪ .5‬مجمة كمية التربية‪ ،‬جامعة األزىر‪ ،‬سمات الشخصية واالتجاىات النسائية في جامعة األميرة نورة بنت عبد الرحمن‬
‫في ضوء بعض المتغيرات‪ ،‬العدد (‪ ،182‬الجزء األول) أبريل لسنة ‪.2119‬‬
‫المستدامة في المنطقة العربية‪ ،‬دراسة استرشادية‪ ،‬ممخص‬
‫‪ .6‬منظمة المرأة العربية‪ ،‬المرأة وتحقيق أىداف التنمية ُ‬
‫تنفيذي‪.‬‬
‫المراجع األجنبية‪:‬‬
‫‪1. Dictionary.Cambridge.org.Glass Ceiling.‬‬
‫‪2. Nelarine Cornelius, Denise Skinner Women in Management Review, 2005.‬‬
‫‪3. Jone Johnson Lewis, The Glass Ceiling and Women's History, "An Invisible Barrier‬‬
‫‪to Success", August 18, 2019.‬‬

‫المواقع اإللكترونية‬

‫‪ .2‬السقف الزجاجي‪ :‬ما ىو؟ ىل واحد موجود؟‪ ،‬التاريخ والثقافة‪ 18 ،‬أغسطس ‪ ،2119‬تاريخ الدخول عمى الموقع‬
‫‪،2121/8/27‬‬
‫‪/https://www.greelane.com/ar/glass-ceiling-for-women-definition-3530823‬‬
‫‪ ، https://emirate.wiki/wiki/Glass_ceiling .0‬تاريخ الدخول عمى الموقع ‪ .2121 /11 /16‬الساعة‬
‫‪.1:51‬‬
‫المستدامة‪ ،‬جامعة محمد لمين دباغين سطيف‪،‬‬
‫‪ .3‬البيئة والتنمية ُ‬
‫‪https://cte.univ-setif2.dz/moodle/mod/book/view.php?id=11759&chapterid=2670‬‬

‫‪ .1‬عال عمي‪ ،‬أنواع التمكين وأىدافيا وأبرز النظريات‪ ،‬موقع المرسال‪ ،‬تاريخ الدخول عمى الموقع ‪،2121/11/16‬‬
‫الساعة ‪https://www.almrsal.com/post/1084321 ،12:22‬‬
‫‪https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/glass-ceiling .2‬‬
‫‪https://www.thoughtco.com/glass-ceiling-for-women-definition-3530823 .3‬‬

‫‪33‬‬