‫العالقات التنظيمية‬ ‫‪7‬‬

‫إعداد وتقديم‬
‫د‪ .‬أحمد عبد الباسط‬
 ‫العالقات التنظيمية‬

‫المسئولية‬

‫المركزية‬ ‫السلطة‬

‫تفويض السلطة‬ ‫الالمركزية‬

 ‫مفهوم المسئولية ‪Responsibility‬‬

‫• المسئولية هي تعهد أو إلزام الفرد لنفسه بإنجاز واجبات محددة ومعينة‬

‫• والفرد ال يمكن أن يقوم بالعمل حتى يعرف ما هو العمل أو الواجب الذي عليه‬

‫• أو يؤديه إال إذا عرف حجم العمل الذي عليه أن يحققه‪.‬‬

 ‫مفهوم السلطة ‪AUTHORITY‬‬
‫• والسلطة عبارة عن حق في اتخاذ القرار‪ ,‬وحق في إصدار األوامر والقيادة‪ ,‬وحق في‬
‫أداء العمل وهي قوة الحفز أو التوجيه‪.‬‬
‫• مصدر السلطة ‪SOURCE OF AUTHORITY‬‬
‫• إن المصدر للسلطة الرسمية في مجال األعمال هو المجتمع المنظم فالمجتمع يفوض‬
‫لألفراد الحق في الملكية الخاصة‪ ,‬وأصحاب الممتلكات في المقابل يفوضون الحقوق‬
‫لمجلس اإلدارة والذي بدوره يفوضها لرئيس مجلس اإلدارة‪ ,‬ورئيس مجلس اإلدارة‬
‫يفوض السلطة لنائب الرئيس وهكذا‪ ...‬وعلى هذا فإن السلطة في حق قانوني في اتخاذ‬
‫القرار في إصدار األوامر والتوجيه وفي أداء العمل‪ ,‬وهذه الحقوق تكتسب من المصدر‬
‫األعلى‪.‬‬
‫فوائد قبول المرؤوس لممارسة سلطة رئيسه عليه هي‪:‬‬

‫‪ )1‬المساهمة في تحقيق أهداف المنشأة‪.‬‬ ‫•‬

‫‪ )2‬التعاون مع زمالئه العاملين وكسب رضاهم‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ )3‬رضا الرئيس وما يقدمه من حوافز‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ )4‬استجابة للسلوك األخالقي للمرؤوس‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ )5‬االبتعاد عن تحمل مسئولية الرفض‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ )6‬االستجابة لمقومات القيادة في الرئيس‪.‬‬ ‫•‬
‫• وقد تنبع السلطة من مصادر أخرى مثل قوة شخصية الفرد الذي يستحوذ على‬
‫إعجاب أفراد آخرين ويقودهم دون أن تكون هناك سلطة رسمية له عليهم‪,‬‬
‫• ويحدث هذا في التنظيم غير الرسمي حيث تجد أحد األشخاص مسموع الكلمة‬
‫يطاع إذا استشير بالنسبة لألفراد وتربطه بهم أي عالقة رسمية‪.‬‬
 ‫والسلطة في المنشآت اإلدارية معناها حق الرئيس على‬
‫مرؤوسيه في‪:‬‬
‫• ‪ -1‬اإلشراف على المرؤوس بغرض توجيهه قبل تنفيذ ما يعهد به إليه‪.‬‬

‫• ‪ -2‬تقييم التنفيذ الذي يتم ومقارنته بما كان يجب أن يتم وإحداث أية تعديالت الزمة‪.‬‬

‫• ‪ -3‬حق الرئيس في أن يؤدي هو نفسه العمل بدالً من أن يوكله إلى مرؤوسيه‪.‬‬

‫• ‪ -4‬حق الرئيس في سحب العمل ممن عهد إليه به‪ .‬وأن يعهد به إلى مروؤسيه‪.‬‬
 ‫تقسيم أو توزيع السلطة ‪Division of Authority‬‬
‫• وألن السلطة مشتقة من المسئولية‪ ,‬فإن تقسيمها أو توزيعها سيتم على نفس النمط وهذا‬
‫في حد ذاته يصنع وضوحا في األداة الرئيسية الواسعة القبول وهو مفهوم تكافؤ‬
‫السلطة مع المسئولية‬
‫• ويشير هذا المبدأ إلى أن إنابة المسئولية يجب أن يصاحبها قدر متساوي من السلطة‬
‫التي تتيح إنجاز هذه المسئولية‪ ,‬والمفهوم كما هو واضح يعبر عن حقيقة بديهية‪ ,‬ومع‬
‫ذلك فإن الشكوى العامة المعروفة لمشرفي المستوى األول هي أنهم يحملون مسئوليات‬
‫أكبر من السلطات الممنوحة لهم وإن السلطة تتعامل مع الحقوق‪ ,‬وهذه الحقوق يجب‬
‫أن توضع في توافق تام مع المسئولية المنابة‪ ,‬وكمثال لو أن مشرفا وضعت له‬
‫مسئولية هي تزويد قسم معين باألفراد الالزمين فإن هذا المشرف يمكن أن يفوض‬
‫إليه واحدا من مرؤوسيه سلطته لفترة معينة‪.‬‬
 ‫حجم أو مقدار السلطة ‪Amount and Authority :‬‬
‫• باإلضافة إلى مفهوم تكافؤ السلطة والمسئولية‪ ,‬فإن المدير يجب أيضا ً أن يحدد القدر‬
‫من كليهما والذي يمكنه تفويضه وإنابته مفترضا ً أن التكافؤ بينهما أمر مؤكد أو محافظ‬
‫عليه‪ ,‬فلو أن قدرا محدودا من السلطة تم تفويضه فإن المنشأة عادة ما تتسم بالمركزية‬
‫ولو أو قدرا كبيرا ً من الحقوق وااللتزامات فوض وأنيب إلى المستويات األدنى‪ ,‬عندئذ‬
‫يمكن القول بأن هذه المنشأة تتسم بالالمركزية‪.‬‬
 ‫المسؤولية‬ ‫السلطة‬

‫هي االلتزام بالقيام باألعمال والواجبات واستخدام‬ ‫هي القدرة على األمر أو الحق الشرعي في‬
‫اإلمكانات الالزمة من اجل تحقيق أهداف المؤسسة‬ ‫التصرف والسيطرة على الموارد واإلمكانات من‬
‫نظير مكافأة نقدية أو غيرها‬ ‫اجل تحقيق أهداف المؤسسة‬

‫االلتزام الصادر من المرؤوسين بأداء هذه‬ ‫تنساب من الرئيس إلى المرؤوس عند تخصيص‬
‫الواجبات‪.‬‬ ‫وتحديد الواجبات‬
‫‪ -‬قـد تكـون مستـمرة أو قــد تـنـتهي بانتهاء عمل‬
‫معين‪.‬‬

‫البد أن يكون هناك توازن بين السلطة والمسؤولية فال تطغى احدهما على األخرى‪..‬‬
 ‫المركزية والالمركزية‬

‫المركزية ‪:‬‬ ‫•‬

‫تعرف المركزية بأنها‪ " :‬أسلوب إداري يؤدي إلى تجميع السلطات بيد عدد‬ ‫•‬
‫محدود من األفراد في المنظمة "‪ ،‬هذا معنى المركزية في المنظمة‪،‬‬
‫الالمركزية ‪:‬‬ ‫•‬
‫تعرف الالمركزية اإلدارية بأنها ‪ " :‬توزيع السلطات على أكبر عدد ممكن من‬ ‫•‬
‫األفراد داخل التنظيم‬
 ‫م‬
‫عيوب الالمركزية‬ ‫مزايا الالمركزية‬
‫‪1‬‬
‫تخلييييص اإلدارة العلييييا مييين الضيييغوط البد من توافر طرق الرقابة المركزية المالئمة‪ ،‬وذلك‬
‫التي يحتميل أن تحيدث ميع العياملين أو حتى ال تصاب وحدة القيادة بالضعف‬
‫المستهلكين ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫تحقييييق السيييرعة فيييي اتخييياذ القيييرارات عند التوسع في التطبيق الالمركزي‪ ،‬قد يحتاا األمار‬
‫وعليييى ذليييك تعيييالب األخطييياء بسيييرعة إلى تكرار أعمال بذاتها بواسطة أكثر من جهااز وفاي‬
‫وتحييل المشييكالت بغييير انتظييار لقييرار هذا ما فيه من أعباء مالية كان من الممكن تفاديها‪.‬‬
‫من السلطة العليا‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫تحقيييييق االنسييييجام بييييين اإلدارة العليييييا يحتا تطبيق الالمركزية إلاى عادد كبيار مان الخباراء‬
‫والفنيااين المتخصصااين وهااؤالء قااد ال يتااوافرون فااي‬ ‫والمستويات اإلدارية األخرى‬
‫بعض المجتمعات‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫القاااارارات التااااي تتخااااذها المسااااتويات يااااؤدي تطبيااااق الالمركزيااااة إلااااى إضااااعاف الساااالطة‬
‫اإلدارية الدنيا تكاون فاي العاادة أقارب المركزية‪ ،‬وهذا األمر قد يتسابب فاي ضاعف التنسايق‬
‫بين األجهزة الالمركزية وبعضها‪.‬‬ ‫إلى الحكمة‬
 ‫م‬
‫عيوب المركزية‬ ‫مزايا المركزية‬
‫‪1‬‬
‫عدم تكوين صف ثاني أو تنمية طبقة بديلة من متخذي‬ ‫عدم االزدواجية في القرارات‬
‫القرارات‬

‫‪2‬‬
‫التغييرات تتم بشكل بطيء‬ ‫سهولة الرقابة و إجراءاتها‬
‫‪3‬‬
‫انخفاض الشعور بروح العمل لدى المستويات اإلدارية‬ ‫التشغيل االقتصادي األمثل للموارد‬
‫المتوسطة و الدنيا‬ ‫المتاحة‬

‫‪4‬‬
‫كثرة التعقيدات التي يتعرض لها المتعاملون مع‬ ‫سهولة التنسيق و توحيد السياسات‬
‫اإلدارة‪.‬‬ ‫والممارسات بين اإلدارات المختلفة‬
‫محددات الالمركزية‬
‫عوامل التكلفة‬ ‫•‬
‫انتظام السياسات‬ ‫•‬
‫حجم الشركة‬ ‫•‬
‫فلسفة اإلدارة العليا‬ ‫•‬
‫فلسفة المديرين التنفيذيين‬ ‫•‬
‫المجال الوظيفي‪.‬‬ ‫•‬
 ‫تفويض السلطة‬
‫• تعرف عملية تفويض السلطة بأنها ‪ :‬نقل بعض أو كل صالحيات الرئيس إلى أحد‬
‫المرؤوسين أو بعض من المرؤوسين بناء على رغبته لبعض الوقت وذلك أثناء‬
‫غيابه عن العمل (لفترة محدودة)‪ ،‬وإن فن تفويض السلطة عملية يستخدمها‬
‫المدير في توزيع العمل على مرؤوسيه‪.‬‬
 ‫وتبرز الحاجة للتفويض من خالل األسئلة التالية ‪:‬‬
‫‪.1‬هل هناك شخص ما يمكن أن يقوم بإدارة عملك أفضل منك؟‬
‫‪.2‬هل تستفيد من خبرات مرؤوسيك ؟‬
‫‪.3‬هل هناك شخص يؤدي العمل أو المهام باختالف قليل عنك أو بزيادة‬
‫قليلة في الوقت بالرغم من ذلك يستطيع تحقيق مستوى مقبول من األداء؟‬
‫‪.4‬هل هناك شخص يتقاضى راتبا ً أقل منك يستطيع أن يقوم بالعمل‬
‫بشكل مقبول وبالتالي يقلل من كلفة أداء العمل ؟‬
‫‪.5‬إذا كنت ال تستطيع إنجاز العمل حتى يوم الغد ‪ ،‬هل هناك شخص‬
‫يستطيع إنجازه اليوم ؟‬
‫‪ .6‬هل هناك شخص يمكن أن يستفيد من أداء العمل او المهمة ألغراض‬
‫التنمية الذاتيه؟‬
‫إذا كانت اإلجابة ( نعم ) على بعض هذه األسئلة أو جميعها فأنت‬
‫بحاجة إلى ممارسة التفويض ‪.‬‬
 ‫‪ ‬يمكن تفويض السلطة والمسؤولية ‪ :‬الخطأ أن المسؤولية ال تفوض ‪.‬‬
‫‪ ‬التفويض هو طريقة للتخلص من األعباء الشخصية ‪ :‬من الخطأ تفويض‬
‫جميع الصالحيات ‪ ،‬وكذلك تفويض المهام السيئة واالحتفاظ بالمهام‬
‫الجيدة لنفسه ‪ ،‬وذلك يولد الشعور بالمقت تجاه التفويض وتجاه المشرف‬
‫نفسه ‪.‬‬
‫‪ ‬التفويض وسيلة للتغلب على النقص في عدد الموظفين ‪:‬‬
‫الخطأ هنا أن التفويض مفيد في استخدام الموظفين بفعالية أكبر ولكن‬
‫يتعلق بنوعية المهام وليس كميتها ‪ .‬وإال فإن المرؤوسين سيتحملون أكثر‬
‫من حصتهم في العمل والنتيجة تدني اإلنتاجية وانخفاض للروح المعنوية‬
‫لهم ‪.‬‬
 ‫تنمية قدرات ومهارات المرؤوسين وتدريبهم وإذكاء حماسهم ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫يوفر الوقت للمدير للتفرغ لمهامه وواجباته اإلدارية ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫وضع سلطة اتخاذ القرار في أيدي األشخاص األكثر التصاقا ً‬ ‫‪.3‬‬
‫بالمشكالت واألقرب إلى واقع العمل ‪.‬‬
‫إنجاز العمل بطرق أفضل أحيانا ً – إذا كان لدى المرؤوسين‬ ‫‪.4‬‬
‫مهارات عالية ومعرفة دقيقه بالعمل ‪.‬‬
‫يحسن العالقات بين المشرف والعاملين كونه األكثر قربا منهم‬ ‫‪.5‬‬
‫وتواصالً معهم ‪.‬‬
‫زيادة الرضي الوظيفي ‪ :‬لشعور المرؤوس بثقة رئيسه في‬ ‫‪.6‬‬
‫قدراته ‪.‬‬
‫تحسين فرص الترقيات ‪ :‬من خالل إعداد موظف أو أكثر‬ ‫‪.7‬‬
‫لتولي مهام أكبر من وظيفته الحالية ‪.‬‬
‫‪ .1‬الحاجيية إلييى وقييت طويييل فييي تييدريب المرؤوسييين علييى القي يام‬
‫بالصالحيات المفوضة لهم ‪ ،‬خصوصيا ً إذا ليم تكين ليدى الميدير‬
‫المهييييارة الالزميييية لتييييدريب المييييرؤوس أو ال يتحلييييى بالصييييبر‬
‫المطلوب لعملية التدريب ‪.‬‬
‫‪ .2‬يؤدي التفويض أحيانا ً إلى ابتعاد اليرئيس عين الموقيف العمليي‬
‫ومجريات األمور في مكان العميل ‪ ،‬مميا يسيبب ليه حرجيا ً أميام‬
‫رؤساءه‪.‬‬
‫‪ .3‬قييد يييتم تنفيييذ المهييام المفوضيية بطييرق مختلفيية ‪ ،‬وهييذا بس يبب‬
‫اإلزعاج للرئيس الذي يرغب أن تؤدى األعمال وفقا ً لطريقته‪.‬‬
‫‪ ‬الخوف من التنازل عن سلطاتهم لمرؤوس طموح فينافسه على وظيفته‬
‫مستقبالً ‪.‬‬
‫‪ ‬خوف المشرفين من أن يرتكب المرؤوس أخطاء تعرضهم للمساءله أمام‬
‫رؤسائهم ألن التفويض ال يعفيهم من تحمل المسئولية ‪.‬‬
‫‪ ‬ضعف الثقة بالمرؤوسين وعدم قناعة المشرفين بإمكانيات المرؤوس في‬
‫أداء العمل بنفس الدرجة من الجودة واإلتقان ‪.‬‬
‫‪ ‬حب السيطرة والتحكم في األمور ‪ ،‬الديكتاتورية ‪ /‬المركزية‪.‬‬
‫‪ ‬عدم المعرفة بكيفية التفويض ‪.‬‬
‫نقص الثقة بالنفس ‪ :‬خصوصا ً إذا كان الموظف حديث التعيين أو‬ ‫‪.1‬‬
‫قليل الخبرة والشعور بعدم الكفاءة ‪.‬‬
‫الخوف من النقد بسبب الخطأ ‪ :‬يفضل البعض عدم المخاطرة بتحمل‬ ‫‪.2‬‬
‫المسئولية التي تؤدي إلى النقد أو العقاب في حال التقصير في األداء ‪.‬‬
‫عدم الرغبة في تحمل أعباء إضافية ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫إرضاء الرؤساء ‪ :‬بعض الرؤساء يحبون أن يعتمد مرؤوسيهم عليهم‬ ‫‪.4‬‬
‫وأن يشاوروهم في كل صغيرة وكبيرة مما يشعرهم باألهمية‪.‬‬
‫نقص اإلمكانيات المتاحة ‪ :‬كالتدريب والمعلومات التي بدونها ال‬ ‫‪.5‬‬
‫يستطيعون تنفيذ المهام بفعالية ‪.‬‬
‫الدقة في اختيار المهام التي سيتم تفويضها ‪ :‬فوض المهام التي تعلم‬ ‫‪.1‬‬
‫أن المرؤوس قادرا ً على أداءها بنجاح ‪.‬‬
‫الحرص في اختيار الشخص الذي تفوضه ‪ .‬قم باختيار المرؤوس‬ ‫‪.2‬‬
‫الذي لديه الوقت والمهارة والرغبة في تحمل المسئولية ‪.‬‬
‫الوضوح ‪ :‬كن واضحا ً ودقيقا ً في تحديد المهام التي ستفوضها ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫اتفق مع المرؤوس على األهداف ‪.‬وحدد السلطة المفوضة له ‪،‬‬
‫وأحصل على التزامه الصريح بانجاز ما فوض له ‪.‬‬
‫إطالع بقية الموظفين ‪ :‬اخبر بقية الموظفين بما تم تفويضه ولمن‪,‬‬ ‫‪.4‬‬
‫تجنبا ً لسوء الفهم وحدوث الصراعات ‪.‬‬
‫اإلرشاد والتوجيه ‪ :‬زود المرؤوس بتعليمات واضحة ومكتوبة إذا‬ ‫‪.5‬‬
‫لزم األمر‪.‬‬
‫‪ .6‬توفير اإلمكانيات الالزمة النجاز المهمة ‪ :‬الوقت والموارد الالزمة‬
‫النجاز المهمة ‪.‬‬
‫‪ .7‬الدعم والمساندة ‪ :‬وفر الدعم والمساندة ‪ .‬عبر عن الثقة فيه ‪ ،‬قدم‬
‫المساعدة عند الحاجة وال تتدخل إال عند الطلب ‪.‬‬
‫‪ .8‬عدم التراجع ‪ :‬ال تتراجع عن قرار التفويض ‪ :‬امنح الفرصة‬
‫للمرؤوس إلثبات جدارته ‪.‬‬
‫‪ .9‬التفويض الفعلي ‪ :‬تجنب التفويض الشكلي أو المظهري ‪ :‬امنح‬
‫الصالحيات الحقيقة وال تتعقب قدرات المرؤوس أو تطلب إليه‬
‫مراجعتك في القضايا المفوضة له إال إذا احتاج هو ذلك ‪.‬‬
‫‪ .10‬المتابعة ‪ :‬ال يعني التفويض التخلي عن المسئولية ‪ ،‬تابع اإلنجازات‬
‫وزوده بتغذية عكسية عن مدى تحقيق الهدف والنتائب المتفق عليها ‪،‬‬
‫اعمل على تذليل العقبات وابق على اتصال دائم معه ‪.‬‬
‫يمكننا من خالل ما درسناه ضمان التفويض الفعال وذلك من خالل‬
‫اإلجابة على خمسة أسئلة رئيسية كالتالي ‪:‬‬

‫لماذا التفويض؟‬ ‫‪.1‬‬

‫ما الذي يجب تفويضه ؟‬ ‫‪.2‬‬
‫لمـــن يجب التفويض ؟‬ ‫‪.3‬‬
‫كيف يمكن التفويض ؟‬ ‫‪.4‬‬
‫ما هي ضمانات التفويض الفعال ؟‬ ‫‪.5‬‬
 ‫السؤال األول ‪ :‬لماذا التفويض؟‬
‫اإلجابة ‪:‬‬
‫• لكي يتفرغ المسئول للقضايا الهامة‪.‬‬
‫• ادخار الوقت ألنشطة التخطيط‬
‫• التوزيع العادل لعبء العمل‬
‫• سرعة اتخاذ القرارات وحل المشكالت‬
‫• زيادة جودة اتخاذ القرارات‬
‫• توفير فرص تنمية مهارات المرءوسين‬
‫• رفع الروح المعنوية للمرءوسين‬
‫• تنمية روح المشاركة والعمل الجماعي‬
 ‫السؤال الثاني‪ :‬ما الذي يجب تفويضه؟‬
‫اإلجابة ‪:‬‬
‫• المهام ذات األولوية المحدودة‪.‬‬
‫• المهام الروتينية التي تستغرق وقتا ً طويالً نسبيا ً‪.‬‬
‫• المهام التي تساعد على تنمية المرءوسين‪.‬‬
‫• المهام التي يمكن للمرءوسين القيام بها بشكل أفضل‪.‬‬
‫• المهام ذات العالقة بالمسار الوظيفي للمرءوسين‪.‬‬
 ‫السؤال الثالث ‪ :‬لمن يجب التفويض؟‬
‫اإلجابة ‪:‬‬
‫• المرؤوس الذى يمتلك القدرة على أداء المهام موضع التفويض‪.‬‬
‫• المرؤوس الذى تتوافر لديه الرغبة في أداء المهام موضع التفويض‪.‬‬
‫• المرؤوس الذى يمتلك السمات الشخصية لتحقيق النتيائب المتوقعية مين‬
‫وراء التفويض‪.‬‬
‫• يجييب تييوخى الحييذر والموضييوعية فييي اختيييار األشييخاص الييذين تسييند‬
‫إليهم المهام والصالحيات موضع التفويض‪.‬‬
‫• من المهم معرفة نقاط القوة والضعف لدى المرءوسين‪.‬‬
 ‫السؤال الرابع ‪ :‬كيف يمكن التفويض؟‬
‫اإلجابة ‪:‬‬
‫• التحديد الدقيق للمهام المراد تفويضها‪.‬‬
‫• تعريف المرءوسين بكيفية األداء الفعال لهذه المهام ‪.‬‬
‫• تزويد المرءوس بالسلطات الالزمة ألداء المهام المفوضة‪.‬‬
‫• وضع معايير أو توقعات لمستويات األداء المرغوبة‪.‬‬
 ‫السؤال الخامس ‪ :‬ماهي ضمانات التفويض الفعال؟‬
‫اإلجابة ‪:‬‬
‫• التعرف على نقاط القوة والضعف في المرءوسين‪.‬‬
‫• إظهار الثقة في المرءوس وقدرته على إنجاز المهام الجيدة‪.‬‬
‫• مقاومة الشعور بأنك ستحصل على أفضل النتائب بالتفويض‪.‬‬
‫• ممارسة مزيد من الضغط عند الحاجة‪.‬‬
‫• المتابعة المستمرة الستخدام المرءوس للصالحيات والتعرف على‬
‫مستويات األداء‪.‬‬
‫• إظهار االستعداد لتقديم المساعدة للمرءوس عند الحاجة‪.‬‬
‫• المكافأة عن االستخدام المميز للتفويض‪.‬‬
‫• إظهار القدرة على استرجاع الصالحيات عند الحاجة‪.‬‬