በደቡብ ብሔር ብሔረሰቦችና ሕዝቦች ክልል መንግስት

የፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሀብት ልማት ቢሮ

በተቋማት አገልግሎት አሰጣጥ ሂደት የአገልጋይ መሪ ሚና

እና የሠራተኛው የሥራ ቁርጠኝነት በሚል የተዘጋጀ
የሥልጠና ሰነድ

ታህሳስ/2015 ዓ.ም
ሀዋሳ

0
 ማውጫ

ርዕስ ገጽ

መግቢያ..................................................................................................................................2
ክፍል አንድ..............................................................................................................................3
አጠቃላይ መነሻ ሁኔታ..............................................................................................................3
1.1. የሥልጠናው ዓላማ.......................................................................................................3
1.2. የሥራ አመራር ጽንሰ-ሀሳብ...........................................................................................3
1.3. የሥራ አመራር ሚናዎች...............................................................................................3
ክፍል ሁለት.............................................................................................................................4
የመሪነት ጥቅል ዕይታ...............................................................................................................4
2.1. የመሪነት ምንነት..........................................................................................................4
2.2. መሪ ማነው?................................................................................................................4
2.3. የመሪነት አስፈላጊነት....................................................................................................5
2.4. የመሪነት ታሪካዊ የዕድገት ደረጃዎች...............................................................................5
2.5. በተቋም ውስጥ የመሪ ደረጃዎች.....................................................................................6
2.6. የመሪነት ዋና ዋና ተግባራት............................................................................................6
2.7. የመሪነት ዘይቤዎች (Leadership Styles).......................................................................7
ክፍል ሦስት..........................................................................................................................11
የአገልጋይ መሪና የሠራተኛው የሥራ ቁርጠኝነት.......................................................................11
3.1. የአገልጋይ መሪነት ጥቅል ዕይታ.....................................................................................11
3.1.1. የአገልጋይ መሪነት ምንነት....................................................................................11
3.1.2. የአገልጋይ መሪ አስፈላጊነት..................................................................................12
3.1.3. የአገልጋይ መሪ መሠረታዊ ትኩረቶች.....................................................................12
3.1.4. የአገልጋይ መሪ መርሆች.......................................................................................13
3.1.5. የአገልጋይ መሪ ባህርያት.......................................................................................13
3.1.6. የአገልጋይ መሪ ምሰሶዎች.....................................................................................16
3.1.7. አገልጋይ መሪ እንደ የለውጥ ወኪል.........................................................................19
3.1.8. አገልጋይ መሪ እና የጊዜ ሥራ አመራር....................................................................20
3.2. የሠራተኛ የሥራ ተነሳሽነትና ቁርጠኝነት......................................................................20
3.2.1. የሠራተኛ/የተከታይ ምንነት..................................................................................20
3.2.2. የሠራተኛ/የተከታይ ባህርያት................................................................................21
3.2.3. የሠራተኛው/የተከታዩ ሚና...................................................................................22
3.2.4. በተቋም ውስጥ የሠራተኛ/የተከታይ ዓይነቶች........................................................22
3.2.5. ሠራተኛው/ተከታዩ ሊላበሷቸው የሚገቡ ሥነ-ምግባሮች.........................................24
3.3. አገልጋይ መሪው በቀጣይ ትኩረት የሚያደርግባቸው ጉዳዮች............................................25
ማጣቀሻዎች........................................................................................................................28

1
 መግቢያ
በሀገራችን ብሎም በክልሉ ተጨባጭ ሁኔታ የመሪነት ፅንሰ-ሀሳብ በጣም አስፈላጊ ነው፡፡ ይህም

በአገልግሎት ሰጭ ተቋማትም ሆኑ በሌሎች የልማት ድርጅቶች ያሉ ፈጻሚ አካላት በግልና በሙያዊ

ህይወታቸው ውስጥ ተግባር ላይ ማዋል ስለሚገባቸው ነው፡፡ ይህንን ፅንሰ-ሀሳብ ውጤታማና አዋጭ

በሆነ መንገድ ተግባራዊ ለማድረግ መሪውም ሆነ ተከታዩ በመሪነት ትርጉምና ፋይዳ ላይ ግንዛቤ

ማግኘት አለባቸው። በዚህ ፅንሰ-ሀሳብ መነሻ ተልዕኮአቸውን በሚገባ በመወጣት የተፈለገውን ዓላማ

እንዴት ለማሳካት እንደሚጠቅማቸው ሲረዱ በቁርጠኝነትና በተነሳሽነት ወደ ሥራ መግባት ይችላሉ

ማለት ነው።

በዚህ መሠረት መሪዎቹ ተግባራቸውን በሥርዓት እንዲወጡና የሚፈለገውን ዓላማ እንዲያሳኩ የግል

ዕውቀት እንዲኖር፣ ለሌሎቹ ድጋፍና እገዛ ለማድረግ፣ የሥነ-ምግባር ባህርያትን በማስረጽ ወደ በጎ

ፈቃድና ደህንነት ለመምራት፣ መሪው ለውጡን ለመቋቋም በሚወስደው እርምጃና አካሄዶች ላይ

ተከታዮቹ የጋራ ማድረግ እንደሚገባቸው ጠንቅቀው እንዲያውቁና ውጤታማ የሚያደርጋቸውን ሁሉ

መለየት የሚያስችል ሰነድ ማዘጋጀት አስፈላጊ ሆኖ ተገኝቷል፡፡

ይህ ሰነድ ሦስት ክፍሎችን የያዘ ሲሆን ክፍል አንድ አጠቃላይ መነሻ ሁኔታን፣ ክፍል ሁለት የመሪነት

ጥቅል ዕይታን እና ክፍል ሦስት አገልጋይ መሪና የሠራተኛ ቁርጠኝነትን የሚተነትን ሲሆን
በመጨረሻም ማጣቀሻዎችን በማካተት ተዘጋጅቷል፡፡

2
 ክፍል አንድ
አጠቃላይ መነሻ ሁኔታ
1.1. የሥልጠናው ዓላማ

የሥራ ኃላፊዎችና ባለሙያዎች ስለ ስራ አመራርና መሪነት ጉዳዮች ግንዛቤ በመያዝ ዕውቀታቸውንና

ክህሎታቸውን እንዲሁም በተግባር የሚገለጽ ቁርጠኝነታቸውን በሥራ ቦታቸው በማዋል
በተቋማቸው ላይ ከበፊቱ የበለጠ ስኬታማ ለውጥ ማምጣት እንዲችሉ ለማድረግ ነው፡፡
1.2. የሥራ አመራር ጽንሰ-ሀሳብ

የሥራ አመራርን ፅንሰ-ሀሳብ በግልጽ ለመረዳት በመጀመሪያ ተቋም ማለት ምን እንደሆነ ማየት

ጠቃሚ ነው። ተቋም ማለት በጋራ የሚሰሩ እና በተቀመጠው ሥርዓት ውስጥ የጋራ ዓላማቸውን

ለማሳካት የሚችሉ ሰዎች የሚሰበሰቡበት ነው። ተቋም ሁሉንም ማለትም ለትርፍ የተቋቋሙትንና

ያልተቋቋሙትን ይመለከታል፡፡ የተቋም የተለመዱ ባህርያት ዓላማን፣ መዋቅርንና ሰዎችን አካትቶ

መያዙ ነው፡፡

እዚህ ላይ በማንኛውም ተቋም ውስጥ ያለና ኃላፊነት የሚሰማው አካል መገንዘብ ያለበት ሥራ

አመራር የሚለውን ጽንሰ-ሀሳብ ነው፡፡ ሥራ አመራር ማለት በማንኛውም ተቋማት ውስጥ

የታለመውን ውጤት ለማምጣት የማቀድ፣ ዓላማን ለማሳካት ያሉትን ሁሉንም ሀብቶችና ተግባራት

የማደራጀት፣ ሠራተኞችን በማሟላት የመምራትና የማበረታታት፣ በመጨረሻም ዓላማው

መሳካቱንና አለመሳካቱን የማረጋገጥ ሂደትን የሚያካትት ነው፡፡

1.3. የሥራ አመራር ሚናዎች

እንደ ሄንሪ ሚንትዝበርግ ጥናት የሥራ አመራር ኃላፊዎች የሚጫወቱትን ሶስት ዋና ዋና ሚናዎች እና

አሥር ዝርዝር ተግባራት ከዚህ በታች በአጭሩ ተመላክተዋል፡፡

ሚና ማለት አንድ ሰው በያዘው ቦታ ምክንያት የሚያከናውናቸው የተወሰኑ ተግባራት ስብስብ ነው።

ሚናዎች ከውስጥም ሆነ ከተቋም ውጭ ይመራሉ፡፡ እነዚህም የተግባቦት ሚና /Interpersonal Role/፣

መረጃ የመስጠትና የመቀበል ሚና /Informational Role/ እና የውሳኔ ሰጭነት ሚና /Decisional

Role/ ናቸው፡፡

ሀ. የተግባቦት ሚና፡- የሥራ ኃላፊዎች ለማስተባበር፣ ከሠራተኞች ጋር ለመግባባት እና ለማቅረብ

የሚያገለግል ተቋማዊ አቅጣጫ አመላካች ነው፡፡ በዚህ ሥር ሦስት ዝርዝር ሚናዎች ያሉ ሲሆን

3
እነዚህም ምልክታዊ ሚና /Figurehead Role/፣ የመሪነት ሚና /Leading role/ እና የግንኙነት ሚና

/Liaison role/ ናቸው፡፡

ለ. መረጃ የመስጠትና የመቀበል ሚና፡- መረጃን በአግባቡ ተንትኖ በማደራጀት ሥራ ላይ የማዋልና

ለሌለቹ ህጋዊ አካላት ከማስተላለፍ ጋር የተያያዘ ሲሆን ዝርዝር ሚናዎቹም የክትትል ሚና

/monitoring role/፣ መረጃን የማሰራጨት ሚና /Disseminating role/ እና የቃል አቀባይነት ሚና

/Spokesperson role/ ናቸው፡፡

ሐ. የውሳኔ ሰጭነት ሚና፡- የሥራ ኃላፊዎች ስትራቴጂያዊ ጉዳዮችን ለማቀድ፣

ሀብትን ለመጠቀምና ዓላማን ለማሳካት መረጃን ጥቅም ላይ የማዋል ሚና ነው፡፡ በዚህ ሥር አራት

ዝርዝር ሚናዎች ማለትም የሥራ ፈጣሪነት ሚና /Entrepreneurship role/፣ የሁከት/የቀውስ

አያያዝ ሚና /Disturbance handling role/፣ ሀብት የመመደብ ሚና /Resource allocating role/

እና የመደራደር ሚና /Negotiating role/ ናቸው፡፡

ከላይ በሥራ አመራር ጽንሰ-ሀሳብና በአስሩ ዝርዝር ሚናዎች እንደምንረዳው መሪነት የሚለው የሥራ

አመራር አንዱ ተግባር ሆኖ እናገኘዋለን፡፡ በዚህም መሠረት ስለ መሪነት ዝርዝር ዕይታ በሚከተለው

መልኩ ተመላክቷል፡፡

ክፍል ሁለት
የመሪነት ጥቅል ዕይታ
2.1. የመሪነት ምንነት

በአሁኑ ወቅት በሀገራችን ቡሎም በክሉ በየሥራ መስኩ ራዕይ ሊቀርጹና ይህን እውን ለማድረግ

ተልዕኳቸውን የሚወጡ፣ በትግበራ ሂደት የሚከሰቱ ችግሮችን የመፍታት ክህሎትና ጥበብ የተላበሱና

ለውጥ ሊያመጡ የሚችሉ መሪዎች ከምንጊዜውም በበለጠ ሁኔታ እንደሚያስፈልግ አጠያያቂ

አይደለም፡፡ መሪነት በተለያዩ ጸሐፊዎች የተለያዩ ትርጉሞች ቢሰጠውም በመሠረታዊ ሃሳቡ ግን

ሊያስማማ የሚችል እንዳለ መረዳት አያዳግትም፡፡ ይህም መሪነት ማለት በየትኛውም የስራ መስክ

የተቀመጡ ዓላማዎች እንዲሳኩ ቲሞችንና አባላቱን በማሳመንና በማግባባት፣ እርስ በርስ

እንዲደጋገፉና ለተግባራዊነቱ በሙሉ ቁርጠኝነት እንዲቀሳቀሱ የማድረግና ውጤት የማስገኘት ብቃት

ነው፡፡ በሌላ አገላለጽ መሪነት በሰዎች ላይ ተጽዕኖ በማሳደር የማደራጀት፣ የማነቃቃትና ሰዎች

ከሚጠብቁት በላይ ውጤት እንዲያመጡ የማነሳሳት ችሎታ ነው፡፡

4
2.2. መሪ ማነው?

መሪዎች የሥራ አቅጣጫን የሚያሳዩና ቀድመው የሚገኙ፣ ያልተዳሰሰውን ድንበርና ያልተደረሰበትን

ባህር ለመቃኘት የሚጥሩ፣ ችግሮችን የመፍታት ጥበብ ያላቸው፣ ያለውን አሰራር በየወቅቱ እየፈተሹ

ጊዜውን በሚዋጅ አዳዲስ አደረጃጀትና አሰራር የመተካት ችሎታ ያላቸው፣ በተለይ

ሠራተኞችን/ተከታዮችን በፈቃደኝነትና ከልብ ተነሳስተው ከፍተኛ የሥራ ውጤት እንዲያስመዘግቡ

የሚያደርጉ ቁርጠኛና ግንባር ቀደም የሆኑ ናቸው፡፡

2.3. የመሪነት አስፈላጊነት

በየትኛውም መስክ ከታለመለት ግብ ለመድረስ ብቁ የመሪነት ሥልት መከተል እንደሚገባ

የሚያጠያይቅ ጉዳይ አይደለም፡፡ በዚህ መሠረት አስፈላጊነቱ፡-

1. በምንሰራበት አካባቢ ወይም በማህበራዊ ሕይወታችን በቀጥታም ይሁን በተዘዋዋሪ

የመሪነትን ሚና ለመጫዎት እራሳችንን ማዘጋጀት ስለሚገባ፣

2. የመሪነት ጉዳይ የሁሉንም ተቋም ሆነ አካባቢ የሚዳስስ ወሳኝ የኑሮና የሕይወት

ጉዳይ በመሆኑ፣

3. ትላልቅ ግኝቶች፣ የፈጠራ ሥራዎችና ሌሎች የዕለት ተዕለት ጉዳዮች በቲምና

በመልካም መሪነት አማካኝነት የሚገኙ ስለሚሆኑ፣

4. በተቀናጀ አሰራር ሰዎችን ወይም ቲሞችን ወደ አንድ አቅጣጫ በመምራት ውጤት

ማምጣት ስለሚያስችል፣
5. ጠንካራ መሪና ተከታይ ካለ በአገልግሎት አሰጣጥ ሂደት የሚፈጠሩ ችግሮች
ተገቢ ምላሽ እንዲያገኙ ስለሚያስችል፣
6. በተቋማት የተመላከቱ የሥራ ዕቅዶችን ወደ ስኬት በማድረስ የዜጋውን የፍላጎት
ደረጃ ለማሟላት የሚያስችል ብቁ መሪ ስለሚያስፈልግ፣
7. መልካም መሪ በቤተሰብ የፍቅርና የስኬት ተምሳሌት እንዲሁም መበተን
የማያጋጥመው መሆኑንና በተቋማትም ኃላፊነት ሊሸከም የሚችል መሆኑን
ስለሚያስገነዝብ፣
2.4. የመሪነት ታሪካዊ የዕድገት ደረጃዎች

የሰው ልጅ አኗኗር ማህበራዊ ነው፡፡ ሕይወቱ የተመሠረተው እርስ በርሱ በሚያደርገው መስተጋብራዊ

ትስስርና አኗኗር ነው፡፡ አኗኗሩም በጋራ ወይም በቲም ላይ የተመሰረተ ነው፡፡ ዕለታዊ ኑሮውን

ለማከናወን በሚያደርገው እንቅስቃሴ ከመካከሉ እየወጡ የሚያስተባብሩት የሰፈር ወይም የቲም

5
መሪዎች እንደነበሩት የታሪክ መረጃዎች ይጠቁማሉ፡፡ ምክንያቱም ሥርዓት ያለው ማህበራዊ

እንቅስቃሴ ከመሪ ውጭ የሚታሰብ ጉዳይ አይደለምና፡፡ ሆኖም መሪነት በዘመናዊና ሳይንሳዊ መልኩ

በታሪክ ጎልቶ የወጣው የሰው ልጅ ወደ ኢንዱስትሪ አብዮት ከተሸጋገረበት ጊዜ ጀምሮ እንደሆነ

የተለያዩ ጥናቶች ይጠቁማሉ፡፡

2.5. በተቋም ውስጥ የመሪ ደረጃዎች

በፐብሊክ ሰርቪሱ፣ በልማት ድርጅቶችና በግል ድርጅቶች አካባቢ መሪነትን ከአንድ የተቋም ኃላፊ ጋር

ብቻ የማገናኘቱ ሁኔታ በሰፊው ይስተዋላል፡፡ ነገር ግን የመሪነት ጽንሰ-ሃሳብ አመንጪዎች በዚህ ልክ

ብቻ ሳይሆን በተለያዬ አቅጣጫ ማየት እንደሚገባ ይገልጻሉ፡፡ ከዚህ ጋር ተያይዞም የመሪነት ደረጃ

የተቋም፣ የዘርፍ፣ የዳይሬክቶሬት፣ የቲም እንዲሁም የተከታዩን/ሠራተኛውን ኃላፊነት አካትቶ የያዘ

መሆኑ ነው፡፡ ለምሳሌ ከላይ ወደታች ያለውን የመሪነት ሚና ብቻ ሳይሆን ከታች ወደ ላይም

ሠራተኛው ለቅርብ ኃላፊው ገንቢ ሀሳቦችን አመንጭቶ በማቅረብ፣ በማማከር፣ በመደገፍና ውሳኔን

የጋራ በማድረግ የሚጫወተው ሚና አንዱ የመሪነት አካል መሆኑን መገንዘብ ያስፈልጋል፡፡

2.6. የመሪነት ዋና ዋና ተግባራት

መሪነት በርካታ ተግባራትን ማከናወን የሚጠይቅ ሲሆን ዋና ዋናዎቹ የሚከተሉት ናቸው፡፡

ሀ/ ውሳኔ ሰጭነት (Decision Making)

መሪነት ውሳኔ በመስጠት የተሞላ ነው፡፡ መሥሪያ ቤቶች የሚያድጉት ወይም የሚወድቁት ከውሳኔ ጋር

በተያያዘ ሁኔታ ነው፡፡ ያለ ውሳኔ የተቋማት የሥራ እንቅስቃሴ፣ ለውጥ ወይም ዕድገት የለም፡፡ ጥሩ

ውሳኔ የመልካም አመራር ሰጭነት ውጤት ነው፡፡ ጥሩ ውሳኔ ውጤታማ ያደርጋል ደካማ ወይም

ቁርጠኝነት የጎደለው ውሳኔ ውድቀትን ያፋጥናል፡፡ ስለዚህ መሪነት እነዚህን ጥቅሞችና ጉዳቶች በለየ

መልኩ ትክክለኛ ውሳኔ መስጠትን የሚጠይቅ ተግባር ነው፡፡

ለ/ የሥልጣን ውክልና (Delegation)

ውጤታማ መሪዎች ሥራን በማከፋፈል ብቃታቸው እራሳቸውንና ተከታዮቻቸውን ከጊዜ ውጥረት

አላቀው ተግባራት በወቅቱ እንዲከናወኑና የተቋማቸው ዓላማ እንዲሳካ ያደርጋሉ፡፡ ለዚህ ዋናው

ምክንያት ሥራን ተገቢ በሆነ መልኩ በውክልና በማከፋፈላቸው ነው፡፡ ትክክለኛና ብልህ መሪዎች

ሥራንና ሥልጣንን የማከፋፈል ችሎታ ያላቸው ናቸው፡፡

ሐ/ ማትጋት (Motivation)

6
የሰዎች የአፈጻጸም ውጤት ከማትጋት ጋር የተቆራኘ እንደሆነ ብዙ ጥናቶች ይጠቁማሉ፡፡ የማትጋት

አስፈላጊነትም ሠራተኛ ሲነቃቃ ውጤት ስለሚያስመዘግብ፣ በሠራተኛው መካከል ለሥራ መነሳሳትን

ስለሚፈጥር፣ ሠራተኛው በሥራው ደስተኛ ስለሚሆን፣ አዳዲስ ሃሳቦችን፣ አደረጃጀቶችንና

አሰራሮችን ለመፍጠር ምቹ ሁኔታ ስለሚፈጥር፣ ሠራተኛውን ከውድቀትና ከመሰላቸት ስሜት ነጻ

ስለሚያደርግ መሪው ተከታዩን ለሥራ የማነሳሳት ጉዳይ ወሳኝነት አለው፡፡

መ/ ተግባቦት (Communication)

በተቋሙ ውስጥም ሆነ ውጭ ተግባቦት መፍጠር ሌላው የመሪነት ተግባር ነው፡፡ መሪዎች ራዕያቸውን፣

ዓላማቸውንና ግባቸውን የሚያስፈጽሙት ከተከታዮቻቸውና ከሚመለከታቸው አካላት ጋር

በሚያደርጉት ግንኙነት ነው፡፡ መልካም ግንኙነት የጥሩ መሪ ክህሎት ነጸብራቅ ነው፡፡

ሠ/ የቲም ግንባታ (Team Building)

መሥሪያ ቤቶች በየጊዜው ሕጋዊ የሆኑ የሥራ ቲሞችን በመፍጠር ኃላፊነታቸውንና ተግባራቸውን

በግልጽ በማስቀመጥ በርካታ ሥራዎችን ማከናወን ይጠበቅባቸዋል፡፡ መሪዎች በየትኛውም ደረጃ

የሚመሯቸውን ሠራተኞች በአግባቡ በማወቅ ሊግባቡና የጋራ መንፈስ (Team Sprit) ሊኖር

የሚችልበትን ሥልት መቀየስና መተግበር ይጠበቅባቸዋል፡፡

ረ/ የግጭት አያያዝና አፈታት (Conflict Management)

ግጭት በጉዳዮች ዙሪያ ባለመግባባት ወይም ባለመስማማት የሚከሰት የልዩነት ውጤት ነው፡፡ ግጭት

በሥራ መስኮች፣ በማህበራዊ ሕይወት፣ በፖለቲካ ወይም በግለሰብ ደረጃ በሚከናወኑ እንቅስቃሴዎች

ውስጥ የሚታይ ክስተት ነው፡፡ ግጭት ሁሉም ቦታ አለ፡፡ ማለትም ግጭት የሌለበት ሕይወት ወይም

እንቅስቃሴ የለም፡፡ ግጭቶች ግን አነስተኛ ወይም ከፍተኛ ሊሆኑ ይችላሉ፡፡ እነዚህ ግጭቶች ግን

የችግሮች መገለጫዎች ናቸው፡፡ ስለዚህ መሪ እነዚህን ግጭቶች ለማርገብና መስመር ለማስያዝ

የግጭት አፈታት ክህሎቱን በየጊዜው ማሳደግ አለበት፡፡ ምክንያቱም አንዱ መሪነት ጉዳይ ግጭትን

ከመፍታት ክህሎት የተያያዘ ነውና ሁሌ ጤናማ በሆነ መልኩ ለመፍታት መንቀሳቀስ ይጠበቅበታል፡፡

2.7. የመሪነት ዘይቤዎች (Leadership Styles)

የመሪነት ዘይቤ በተቋም ውስጥ አንድ መሪ አመራር በመስጠት ሂደት የሚከተለው ሥልት ሲሆን

ይህም በረጅም ጊዜ የሚዳብር ሆኖ የብዙ ሰዎች አስተያየትና አመለካከት ድምር ውጤት ነው፡፡

በመሆኑም የመሪነት ዘይቤ የአመራር ሰጪው ባህርይ መገለጫ እንደሆነ ይታመንበታል፡፡ ስለ መሪነት

ዘይቤዎች ለማወቅ ረጅም ጥረት ሲደረግ የቆየ ቢሆንም በውል የሚታወቀውና ጥናት የተጀመረው

7
እንደ አውሮፓውያን አቆጣጠር ከ 1900 ጀምሮ እንደሆነ ብዙ ፀሐፊዎች ይገልጻሉ፡፡ አንዳንድ ታላላቅ

መሪዎች ከሌሎች በምን ቢለዩ ነው መሪ ለመሆን የቻሉት? ከሚል ጥያቄ በመነሳት የተለያዩ ጥናቶች

ተካሂደዋል፡፡ በአጠቃላይ የመሪነትን ዘይቤ በተመለከተ በተለያዩ በተለያዩ ጥናቶች በዓይነትና በይዘት

ያስቀመጡትን በአጭሩ እንደሚከተለው ማየት ይቻላል፡፡

ሀ/ ቀደምት የመሪነት ዘይቤዎች

1. አንባገነናዊ የመሪነት ዘይቤ (Autocratic/Dictatorial)፡- በዚህ የመሪነት ዘይቤ የሚንጸባረቁት

መሪው በውሳኔ አሰጣጥ ላይ ሙሉ ሥልጣን ያለውና ሠራተኞችን የማያሳትፍ፣ ሠራተኞችን

ካለማመኑ የተነሣ ጥብቅ ቁጥጥር የሚያደርግ፣ ሥራዎች በአለቃና ትዕዛዝ ብቻ ይከናወናሉ ብሎ

የሚያስብ፣ እራሱን እንደ ሥልጣን ምንጭ የሚቆጥር፣ ሠራተኛን ሳያማክር ደንብና መመሪያ

የሚቀርጽ፣ ከሠራተኛ ጋር ያለው ግንኙነት በጣም የላላ ነው፡፡ በዚህ የመሪነት ዘይቤ ትኩረት

የሚሰጠው ለሥራና ለምርት ብቻ ሲሆን ከጥቅሙ ይልቅ ጉዳቱ ያመዝናል፡፡

2. አሣታፊ የመሪነት ዘይቤ (Participative)

በዚህ ዘዴ መሪው በቲም ስለሚያምን በጋራ አቅዶ እንዲተገበር ያደርጋል፣ መሪው ምን ማድረግና

እንዴት ማድረግ እንዳለበት ለመወሰን በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ አንድ ወይም ብዙ ሰዎችን

ያሣትፋል። ሠራተኞች በብዙ የመሥሪያ ቤቱ ጉዳዮች ላይ ሀሳብ እንዲሰጡ ያደርጋል፣ መሪው እራሱን

ለይቶ ከፍ አድርጎ አያይም፣ በሥራ ቦታም ሆነ ከሥራ ውጭ የቅርብ ግንኙነት አለው፡፡ በዚህ የመሪነት

ዘይቤ ለምርት ብቻ ሳይሆን ለሠራተኞች ደህንነትም ትኩረት የሚሰጥበት በመሆኑ ከጉዳቱ ይልቅ

ጥቅሙ ያመዝናል፡፡

3. ልጓም አልባ/ልቅ የመሪነት ዘይቤ (Laissez-faire/ Free Rein)

በዚህ የመሪነት ዘይቤ መሪዎች ምንም ቁጥጥር የማያደርጉበት ወይም መጠነኛ የሥራ ቁጥጥር

የሚያደርጉበት ነው፡፡ እያንዳንዱ ሠራተኛ ኃላፊነቱን በራሱ ይወጣል የሚል እምነት አላቸው፣

ሠራተኞችን አሰባስቦ ወደ አንድ አቅጣጫ የሚመራ አይደለም፡፡ በሌላ አገላለጽ ሠራተኞች

የራሳቸውን ውሳኔ እንዲወስኑ ያስችላቸዋል። ለተደረጉት ውሳኔዎች መሪ አሁንም ተጠያቂ ነው፡፡ ይህ

ዘይቤ ለሰዎች የበለጠ ነፃነት እና ኃላፊነትን ይፈቅዳል፡፡ ማለትም የቲም አባላት የተቋሙን ፖሊሲ

እስካልጣሉ ድረስ ያመኑበትን እንዲሰሩ ሙሉ ነፃነት ይሰጣል፡፡ ይህን የመሪነት ዘይቤ ተግባራዊ

ለማድረግ ግን በመሪው ዙሪያ ያሉት ሁሉ ብቁና ኃላፊነት የሚወስዱ መሆን አለባቸው። በአጠቃላይ

ይህ የመሪነት ዘይቤ ጥቅምም፣ ጉዳትም አለው፡፡

8
ለ/ ሁኔታዊ የመሪነት ዘይቤ (Situational Leadership style)

በዚህ የመሪነት ዘይቤ ዕይታ አንደኛው የመሪነት ዘይቤ ብቻ በሁሉም ጉዳዮች ውጤት የማያመጣ

በመሆኑ ለእያንዳንዱ ጉዳይ የመሪነት ዘይቤው ሊለዋወጥ ይገባል የሚል ነው፡፡ የአንድ መሪ ዘይቤን

ጥሩነትና ጠቃሚነት የሚወስነው የመሪነት ዘይቤው ለተጨባጭ ጉዳይ ተስማሚ ሊሆን የሚችልበት

ሁኔታ ሊሆን ይገባል የሚል እምነት ነው፡፡ በመሪነት ዘይቤ ላይ ተጽዕኖ በሚያደርጉ ጉዳዮች (በሥራ

መሪው፣ በሠራተኛውና በሁኔታው) ላይ በማተኮር እንደ ተጨባጩ ሁኔታው ተስማሚ የሆኑ የመሪነት

ዘይቤዎችን እየመረጡ መጠቀም ያስፈልጋል፡፡ መሪው ይህን የመሪነት ሥልት መጠቀም የሚችል

ቢሆንም በተገቢው ጊዜና ሁኔታ ተግባራዊ ለማድረግ በቂ ዕውቀትና ክህሎት ከሌለው የሚሰጠው

አመራር ሁኔታውን ወደ ተሳሳተ አቅጣጫ በመውሰድ ለውድቀት ሊዳርግ ይችላል፡፡

ሐ/ ዘመናዊ የመሪነት ዘይቤዎች

1. የልውውጥ መሪነት ዘይቤ (Transactional Leadership Style)

ይህ ዓይነት የመሪነት ዘይቤ መሠረት የሚያደርገው ተግባራትን አከናውኖ ውጤታማ ከመሆን አንጻር

መሪው ተከታዮቹ ባበረከቱት አስተዋጽኦ ልክ በሚያደርገው ቁሳዊ ልውውጥና ማበረታቻ ላይ ነው፡፡

ለዚህም ነው የልውውጥ መሪነት ዘይቤ (The concept of Give and Take) በሚል የሚገለጸው፡፡ ይህ

የመሪነት ዘይቤ ሥራ ላይ ባለው አሰራር፣ አደረጃጀት፣ የሰው ኃይልና ቢሮክራሲ መነሻነት የሚሰራ

ነው፡፡

2. የሽግግር/የለውጥ አራማጅ መሪነት ዘይቤ (Transformational Leadership Style)

ለውጥ አራማጅ መሪነት ዘይቤ ሌሎች የመሪነት ዘይቤዎች ያሉባቸውን ውስንነቶች የሚሞላ ሆኖ

ተቋማዊ ራዕይ በመቅረጽና በማጋራት በታሰበው ጊዜ ለመድረስ መሪው የተከታዮቹን አስተሳሰብና

አሰራር በመለወጥ ለተግባራዊነቱ ሁሉንም አሰልፎ በመስራትና በማሰራት ለተቋማዊ ባህል ማደግና

መለወጥ ከፍተኛ ትኩረት የሚሰጥ አዲሱ የመሪነት ዕይታ ነው፡፡ ለውጥ አራማጅ መሪ የተቋሙን ራዕይ

የሚያስተካክልና ተገቢ የሆነ አቅጣጫ በማስያዝ ተቋማዊ ለውጥ ለማምጣት ምቹ ሁኔታዎችን

የመፍጠር ብቃት ያለው ነው፡፡ በአጠቃላይ አይቻልም የሚለውን ሀሳብ በመስበር ወደ ሚቻልበት

አስተሳሰብ የሚያመጣ የመሪነት ዘይቤ ነው፡፡ ይህ የመሪነት ዘይቤ ለውጥ ላይ ተመሥርቶና ለለውጡ

ምቹ የሆነ አዲስ አሰራር፣ አደረጃጀትና የተለወጠ የሰው ኃይል መነሻነት የሚሰራ ነው፡፡

እንደ አቮሊዮ፣ ባስ እና ጁንግ (1997) አገላለጽ በለውጥ አራማጅ መሪነት አራት አቅጣጫዎች

ተለይተው መታወቅ አለባቸው፡፡ እነዚህም፡-

9
ሀ. ከፍተኛ ሀሳባዊ ተጽእኖ (Idealized influence)፡- ይህም መሪው ራዕይውን በግልጽ በመቅረጽና

ለተከታዩ ማብራራት የሚጠበቅበት ሲሆን ዓላመውን ለማሳካት ተግዳሮት የሚሆኑትን በመለየት

እንዴት መፍታት እንደሚቻል መተማመን በመፍጠር ተከታዮች ከግል ጥቅማቸው በላይ እንዲሰሩ

በማበረታታት የጋራ ዓላማን ማሳካት እንዲችሉ የማድረግ ሂደት ነው፡፡ በዚህ አቅጣጫ መሪዎቹ

በተከታዮቻቸው ዘንድ በጣም የሚደነቁ፣ የተከበሩና የሚታመኑ እንዲሁም ተምሣሌቶች ሆነው

ማገልገል አለባቸው። ባስ እና ሪጂዮ (2006) እንደሚሉት ከፍተኛ ሀሳባዊ ተጽእኖ ያላቸው መሪዎች

አደጋዎች ሲከሰቱ ኃላፊነት ለመውሰድ ፈቃደኞች መሆናቸው ብቻ ሳይሆን ከፍተኛ የሥነ-ምግባርና

የሞራል ግዴታዎችን ሥራ ላይ የሚያውሉና በዘፈቀደ የሚጓዙ ሳይሆኑ ወጥ አቋም ያላቸው ናቸው።

ለ. የሚያነሳሳ ማትጋት (Inspirational Motivation)፡- ይህ አቅጣጫ መሪዎች ተከታዮቻቸው

ለተቋሙ ራዕይ እንዲተጉ የሚያነሳሷቸውን መንገድ ሁሉ የሚያካትት ነው። በአነቃቂነት ላይ

የተመሠረተ ማትጋት ተነሳሽነት ያላቸው የቲም አባላትን ስለሚፈጥር መሪዎች ወደ ሚፈለጉት

ግቦች እንዲደርሱ እንደ መንገድ ሆኖ ያገለግላል፣ የቲም መንፈስንም ያዳብራል።

ሐ. አዕምሯዊ መነቃቃት (Intellectual Stimulation)፡- ይህም መሪዎች በተከታዮቻቸው

ውስጥ አዲስ ፈጠራ ወይም ግኝት እንዲበረታታ የማድረግ ጉዳይ ሲሆን

ሁልጊዜ ተከታዮቻቸው የቆዩ ችግሮችን ለመፍታት አዳዲስ ዘዴዎችንና አሰራሮችን እንዲፈጥሩ

የሚያበረታቱበት ጉዳይ ነው፡፡

መ. ለሰዎች ልዩ ትኩረት መስጠት (Individualized Consideration)፡-

እንደ አሰልጣኝ ወይም አማካሪ በመሆን ለእያንዳንዱ ተከታይ ዕድገትና ስኬት ልዩ ትኩረት የሚሰጡ

መሪዎችን ይመለከታል። ስለዚህ ከላይ ከተጠቀሱት የመሪነት ዘይቤዎች መካከል የለውጥ አራማጅ

መሪነት ዘይቤ አዲስ የአስተሳሰብ ደረጃ እንደሚፈልግ መረዳት ይቻላል።

በአጠቃላይ እስከአሁን ያየናቸው የመሪነት ዘይቤዎች ያሉ ቢሆንም የተቋማትን ዓላማዎች የበለጠ

ስኬታማ በማድረግ የዜጋውን ፍላጎት ሁለንተናዊ በሆነ መልኩ ማሟላት የሚያስችል የአገልጋይ

መሪነት እሳቤ ጠቃሚ እንደሆነ ብዙ ጸሀፊዎች የሚገልጹ ሲሆን ይህም በሚከተለው ክፍል

ተመላክቷል፡፡

ክፍል ሦስት

የአገልጋይ መሪና የሠራተኛው የሥራ ቁርጠኝነት

3.1. የአገልጋይ መሪነት ጥቅል ዕይታ
10
3.1.1. የአገልጋይ መሪነት ምንነት
ይህ የመሪነት ዘይቤ ቀደም ሲል በእምነት ቦታዎች ሲሰራበት የነበረና በአሁኑ ወቅት በማንኛውም
ቦታዎች ተቀባይነት እያገኘ የመጣና የተቋማት መሪዎችም ሊያዳብሩት የሚገባ አዲሱ የመሪ
አገልግሎት ሰጭነት ወይም የአገልጋይነት ዘይቤ ነው፡፡ እንደ ክርስትና እምነት መሪዎች አባባል
“ጌታችን ኢየሱስ ክርስቶስ የዚህ ሥልት ዋነኛ ምሣሌና አራማጅ ነበር” ይላሉ፡፡ አንዳንድ ሰዎች
አገልጋይ መሪ በቤተ ክርስቲያን ብቻ መታየት ያለበት ሊመስላቸው ይችላል፡፡ ይህ ግን በሁሉም ቦታ
ሥራ ላይ ሊውል የሚገባ የአገልግሎት ሰጭነት አመራር ነው፡፡ ስለ መሪነት ካለን አስተሳሰብ አንፃር
የአገልጋይ መሪ ጽንሰ-ሀሳብ ጉራማይሌ (Paradoxical) ነው። ይህም አገልጋይ እና መሪ የሚሉት
ቃላት አንድ ላይ ሲሆኑ ይህ ጽንሰ-ሀሳብ በተሳሳተ መንገድ የተረዳንና በተወሰነ ደረጃ ግራ የሚያጋባ
ይመስላል። አገልጋይ መሪነት ከመሪው ተግባራትና ከባህርይው አንፃር በሚሰጠው አመራር ላይ
ያተኩራል፡፡ ይህም ማለት መሪው በሚኖረው የተከታይ ፍላጎት ማሟላትና ወደ ተግባር በማስገባት

ያለውን የተጽዕኖ አድራጊነት ደረጃ ይወስናል፡፡ በአገልጋይ መሪነትና በሌሎች የመሪነት ዘይቤዎች

መካከል ያለው ልዩነት ከራስ ወዳድነት ነፃነታቸውና ርህራሄያቸው ጋር ተያይዞ በሚመጣ ሥጋት ላይ

የተመሠረተ እንደሆነ (Andersen፣ 2018፣ Hoch et al., 2018) ይገልጻሉ፡፡

እንደ ሮበርት ግሪንሊፍ አገላለጽ አገልጋይ መሪነት ማለት መሪዎች በመጀመሪያ እነርሱን
የሚከተሏቸውን ማገልገል አለባቸው በሚለው የሥነ ምግባር መርህ ላይ የተመሰረተ የአመራር ሞዴል
ነው። የሚያገለግሏቸውን ሰዎች እንደ ሕዝብ እንዲያድጉና እንዲበለጽጉ የመርዳት የሞራል ኃላፊነት
አለባቸው። የአገልጋይ መሪ ተግባራት ማዳመጥና የፈውስ ግንኙነቶችን መፍጠር፣ ግንዛቤ መፍጠርና
መተሳሰብ፣ አርቆ አሳቢነት እና የዓለምን ፅንሰ-ሀሳብ በጥበብ መረዳት፣ ማህበረሰብን መገንባት፣
ሀብትን በአግባቡ መምራት፣ ከቁጥጥር ይልቅ በማሳመን ላይ ተጽእኖ ማሳደር፣ በመጨረሻም ለዕድገቱ
ቁርጠኝነት ማሳየትና ለሚያገለግሏቸው ሰዎች ደህንነትና ምስጋና መስጠትን ሁሉ ያካትታል።
In general, the Concept of Servant Leadership is simply a Philosophy for People-First
Leadership Approach. (Sarah K. Feb. 28, 2022.).

3.1.2. የአገልጋይ መሪ አስፈላጊነት

• አገልጋይ መሪዎች ሰዎች ለራሳቸው እንዲያስቡ እና የራሳቸውን ሀሳብ እንዲሞክሩ
ስለሚያበረታቱ፣
• ሰዎች ዋጋ እንዳላቸው ሲሰማቸው ለሚያደርጉት ነገር ዋጋ ስለሚሰጡ፣
• አገልጋይ መሪዎች ሁልጊዜ ይቀጥራሉ፣ በሂደቱም የተለየ ብቃት ያለውን በመፈለግ
የተቋማቸው ራዕይ አጋር ማድረግ ስለሚፈልጉ፣
• የአገልጋይ መሪ አመለካከት የበለጠ እምነትንና መተማመንን የሚገነባ በመሆኑ፣

11
 • አገልጋይ መሪዎች “እንዴት” የሚለውን ከመጻፍ ይልቅ “ለምን” ብለው ስለሚያብራሩ፣
• የአገልጋይ መሪዎች ጥያቄዎች “እንዴት መርዳት እችላለሁ?” እና “እንዴት ተከታይን
ማፍራት እችላለሁ?” የሚል እሳቤ ያለው በመሆኑ አስፈላጊ ነው፡፡
3.1.3. የአገልጋይ መሪ መሠረታዊ ትኩረቶች
የአንድ አገልጋይ መሪ የአገልጋይነት/የታዛዥነት ባህርይን በመላበስ በሚከተሉት ጉዳዮች ትኩረት
መስጠት አለበት፡፡
 በማንኛውም ደረጃ ቢሆን ማገልገል ቀዳሚ ተግባሩ መሆኑን፣ የግል ጥቅም አለማስቀደምን፣
ለሌሎች ቅድሚያ መስጠትን/ለሌሎች መኖርን፣ እራሱን ዝቅ አድርጎ ሌላውን ማገልገልን፣
 እውነተኛ አገልጋይ መሪ ለሕዝብ ሲል እራሱን ለሌሎች አሳልፎ መስጠትን፣
 ለሰው ልጅ ያለው አክብሮት፣ የሚሰጠው ቦታና ዋጋ (Value) ከፍተኛ መሆኑን፣
 ራዕይ ያለውና በአሰበው ዘዴ ተመስርቶ ራዕዩ ለመድረስ የሚሰራ መሆኑን፣
 መልካም ግብረ-ገብና ሥነ-ምግባር የሚታይበትና በማንኛውም ጉዳይ ጥሩ ምሣሌ መሆን
መቻልን፣
 የሥራ ባልደረቦቹን የሚያምንና በእሱ ላይም እምነት የጣሉበት እንዲሆን መስራትን፣
 ቃልና ተግባርን የሚያጣጥም ሆኖ ለዓላማው መሳካት አበክሮ የሚሰራ መሆኑን፣
 ቆራጥ ወይም ደፋር የሆነና ከሥራ አንጻር ልበ-ሙሉ መሆኑን፣
 ራሱን የሚገዛና የሚያደርገውን ነገር በማስተዋልና ቅን በሆነ ልብ የሚፈጽም ጨዋ ሰው
መሆንን፣
 ነቀፌታ ሲቀርብ በትህትና የሚቀበልና ተገቢ ምላሽ በመስጠት ላይ ትኩረት ማድረግ አለበት፡፡
3.1.4. የአገልጋይ መሪ መርሆች

እንደ ጆርጅ ዋሽንግተን፣ አብርሃም ሊንከን እና ማርቲን ሉተር ኪንግ ጁኒየር ያሉ መሪዎች

የሚያመሳስላቸው ነገር ምንድን ነው? አንድ ነገር አይደለም፣ ይልቁንም ውጤታማ መሪ ብቻ ሳይሆን

ሌሎችን ለመርዳት እና ዓለምን ወደ ተሻለ ደረጃ ለመለወጥ አገልጋይ መሪ ለሚያደርጓቸው መርሆች

ያሳዩት ቁርጠኝነት ነው።

በዚህ መሠረት አገልጋይ መሪዎች የሚከተሉትን ሰባት መሠረታዊ መርሆችን መላበስ ይጠበቅባቸዋል፡፡

አነዚህም ሌሎችን ማክበር / Honor Others/፣ በራዕይ ላይ ተነሳሽነት መፍጠር /Inspire Vision/፣

ሥነ-ምግባርን መላበስ / Choose Ethics/፣ ሌሎችን ማብቃት

/ Empower Others/፣ የሰዎችን ልዩ መብት ማስጠበቅ / Privilege People/፣ ትኩረትንና

ተለዋዋጭነትን ማመጣጠን / Balance Focus With Flexibility/ እና በትሕትና ማገልገል

/ Serve with Humility/ ናቸው፡፡

12
Generally, the principle of the servant leaders operates on the idea of service first, lead later.
3.1.5. የአገልጋይ መሪ ባህርያት
የሮበርት ግሪንሊፍ ማዕከል የረዥም ጊዜ ፕሬዝዳንትና ዋና ስራ አስፈፃሚ ላሪ ስፓርስ እንደገለጸው
አሥር የአገልጋይ መሪ ባህርያት ያሉ ሲሆን በተፈጥሯቸው እርስ በርስ እንዴት እንደሚገነቡና
በመጀመሪያ ከቁጥር አንድ እስከ ዘጠኝ ያሉትን ችሎታዎች ሳያገኝ ወደ ቁጥር 10 መዝለል
እንደማይገባ ይገልጻሉ። ይህንም በሚከተለው መልኩ ማየት ይቻላል፡፡
1. ማዳመጥ /Listening/
በመሪነት ጽንሰ-ሀሳብ ደረጃ ማዳመጥ የመጀመሪያውና በጣም አስፈላጊው እሴት ነው፡፡ ሰዎች ምን
ያህል ጊዜ ወስደው እያዳመጡ እንደሆኑና ይህን ደረጃ ጠብቀው እንደሚናገሩ ሁላችን እናውቃለን
ወይ? ነገር ግን ተራቸውን በመጠባበቅ ከሌላው ሰው ጋር የሚነጋገሩ ሰዎች እምብዛም ናቸው፡፡
አገልጋይ መሪዎች ግን በትክክል ማዳመጥን የሚለማመዱ፣ የተነገረውን መተንተን የሚችሉ እና
ከዚያም ባላቸው ችሎታ መነሻ ተግባራዊ ማድረግ እንደሚችሉ የተረዱ ናቸው።
2. የሰውን ችግር እንደራስ ማየት/ርህራሄ /Empathy/
እንደ አገልጋይ መሪ ይህ እርምጃ መተማመንን መፍጠርና ተከታዮች ከመሪው ጋር እኩል መሆናቸውን
እንዲያውቁ የማድረግ እሴት ነው። በዚህ ደረጃ መሪው በድርጊቱ የሚያሳየው ተዋረድ እንደሌለ፣
ሁሉም እኩል መሆኑንና አብረን ነን በሚል በሁሉም የተቋሙ እንቅስቃሴ ከተከታዩ ጋር አብሮ
ለማሳለፍ የመረጠ ነው። እነዚህ ድርጊቶች ደግሞ በራስ የመተማመን ስሜትን ያዳብራሉ። መሪው
የተከታዩ እኩያና እኩል ተጋላጭ መሆኑን እንዲሁም እነሱን እንደሚደግፍ እያሳየ የሚጓዝ ነው።
3. ራስን በማየት ማዳን /Healing/
በዚህ ደረጃ አገልጋይ መሪው ትኩረቱ ወደ ውስጥ የማየት ጉዳይ ነው፡፡ ይህ ደረጃ ሌሎችን
ለመምራትና ከሱ የሚጠበቀውን ለመስጠት የሚጀምርበት ጤናማ አስተሳሰብ እንዳለው ማረጋገጥ
አለበት፡፡ ይህም የመሪውን የግል ዕድገት የሚነካ በመሆኑ ቅድሚያ ሰጥቶ ሊያተኩሩባቸው ከሚገቡ
ቁልፍ ቦታዎች መካከል ጥቂቶቹ የሥራንና የሕይወት ሚዛንን መጠበቅ፣ ራስን በአዕምሮ እና በአካል
ጤንነት መንከባከብን ያካትታል፡፡ በሌላ አገላለጽ መሪው ጤናማ ካልሆነ ወይም እራሱን በትክክል
የማይንከባከብ ከሆነ ሌሎችን መንከባከብ አይችልም፡፡ ስለዚህ በአእምሮም ሆነ በአካል ወደ ጤናማ
ደረጃ ለመድረስ ጊዜ መስጠት አለበት። ከዚያ ለማገልገል እና የሚጠበቅበትን ለመስጠት ዝግጁ መሆን
ይችላል ማለት ነው፡፡
4. ግንዛቤ /Awareness/
እንደ አገልጋይ መሪ በአካባቢው ስለሚሆነው ነገር፣ የወደፊት ሥጋቶችንና ዕድሎችን ከተከታዩ ጋር
በመሆን ማወቅ ይገባል። ምርጥ መሪ ለመሆንም እሴቶቹንና እርሱ ማን እንደሆነ መረዳት
ያስፈልጋል። በዚህ ደረጃ ሁሉም ሰው በአቅሙ እራሱን የሰጠ መሆኑን ለማረጋገጥ ስለ ተቋሙ ዓላማ፣
መሪው በማህበረሰቡና በሥራ አባላቱ ላይ ያላውን ተፅእኖና በዚህ ጉዞ ላይ እንዴት እንደሚጓዙ

13
በማሰላሰል ጊዜ ማሳለፍ ይገባዋል። የተከታዩን ተነሳሽነትና የዓላማ ጽናት ለመረዳት ጊዜ ወስዶ
መረዳት ካልቻለ ተልዕኮውን በብቃት መፈጸም አይችልም።
5. ማሳመን /Persuasion/
አንዳንድ ሰዎች ማሳመንን በተሳሳተ መንገድ ይገነዘባሉና ሰው ማድረግ የማይፈልገውን እንዲፈጽም
ማድረግ ከማሳመን ጋር በጣም ተመሳሳይ እንደሆነ ያምናሉ። ነገር ግን ማሳመን ተከታዮች በመሪው
ድርጊት ላይ ተመስርተው የሚያዩትን በራሳቸው ግንዛቤ እንዲመለከቱ ማድረግ ነው። የመሪው
የመጨረሻ ዓላማ ታላቅ ቢሆንም እንኳን ሌላውን ሰው ለማገልገል በተግባር ቁርጠኛ መሆኑንና
በቦታው መገኘቱን ማሳየት እስካልተቻለ ድረስ ተከታይን ማሳመን አይቻልም። በሌላ አገላለጽ
የመጀመሪያዎቹን አራት እርከኖች ሳይቆጣጠሩ አሁንም አንድን ሰው ለማሳመን ሲሞከር ተከታዩ
ሠራተኛ እምነት አይኖረውም፡፡

6. ጽንሰ-ሀሳባዊነት /Conceptualization/
እንደ መሪ ራዕይ ሊኖረውና የመጨረሻው ዓላማ ምን እንደሆነ መረዳት አለበት። በሌላ አነጋገር
“ወዴት እያመራን ነው?” ለሚለው ጥያቄ መልሱን በግልጽ መናገር መቻል አለበት። እንደ አገልጋይ
መሪ ቲሙን ወይም ተቋሙን የሆነ ቦታ እየመራ መሆኑን፣ የት እየተጓዘና አዎንታዊ ውጤቱ ምን
እንደሚመስልና በጉዞው ላይ ማተኮር የሚገባው ዋና ዋና ክንውኖች ምንድን እንደሆኑ መረዳት
አለበት፡፡ የተቋሙ የወደፊት ሁኔታ ምን እንደሚመስል የረዥም ጊዜ ራዕይ ሊኖረው የሚገባ መሆኑ
የመጀመሪያዎቹን አምስት እርከኖች ለተከታዮቹ በሚገባ ማቅረብ አለበት። ይህ ካልሆነ ተከታዮቹ
መሪው ያስቀመጣቸውን ዓላማዎች መግለጽና ራዕዮቹንም እንዲያዩ መርዳት አይቻልም፡፡
7. አርቆ ማየት /Foresight/
አርቆ አስተዋይነት ከፅንሰ-ሀሳባዊነት ጋር በቅርበት የተሳሰረ ሆኖ የመጨረሻዎቹን ዓላማዎች
ከመግለጽ በላይ ይዘልቃል። እንዲሁም እዚያ እንዴት እንደሚደርሱ ፍኖተ-ካርታና የጊዜ
መስመር/ሰሌዳ መፍጠር ያስፈልጋል፡፡ ይህም ባለፈው ጊዜ ምን እንደተከሰተ፣ በአሁኑ ጊዜ ምን እየሆነ
እንዳለና የመሪው ውሳኔ ውጤት ምን እንደሆነ ለመረዳት ልዩ ብቃት ይዞ መገኘትን ይጠይቃል።
መሪው አርቆ አስተዋይነት እንዲኖውና በብቃት ለመግባባት እንዲቻል ሁል ጊዜ መረጃን እያደራጁና
የሚጠበቁ ለውጦችን እያረጋገጡ መሄድ ይገባል፡፡ ከዚያም በአፈጻጸም ግምገማው ላይ እንዴት
ተጽእኖ እንደሚፈጥር በግልፅ ተደራሽ የማድረግ ችሎታ ሊኖር ይገባል። ብዙውን ጊዜ ይህ ትንሽ
ግልጽ ያልሆነ ስለሚመስል ሰዎች በጣም ከሚታገሏቸው 10 የአገልጋይ መሪ እርከኖች አንዱ ሆኖ
እናገኘዋለን፡፡ ነገር ግን መሪው በተግባር ሲያየውና ሲሰማው እየተረዳው ይመጣል፡፡
8. ባለቤትነት /Stewardship/
ባለቤትነት ቁልፍ ጉዳይ ሲሆን አገልጋይ መሪዎች ዓላማን እንዲያሳኩ ሌሎችን የሚያበረታቱበት እሴት
ነው፡፡ ምክንያቱም የተቋሙ የሕይወት ደም ሆኖ በተዘጋጀው መተማመን ላይ ያተኮረ በመሆኑ ነው።

14
ባለቤትነት እንደ መጋቢነት በጨለማ መሿለኪያ ውስጥ የሚመራና ብርሃንን የሚይዝ ሰው ነው፡፡ ነገር
ግን አንድ መሪ ሁል ጊዜ በሁሉም ቦታ መሆን የማይቻል በመሆኑ ቁልፍ አካላትንና ውሳኔዎችን
በመደበኛነት ይከታተላል። በሌላ አነጋገር እያንዳንዱ የቲም ወይም የተቋም አባል በየደረጃው ያለውን
የሌሎችን ፍላጎት ለማሟላት የተቻለውን ሁሉ መርዳት አለባቸው ማለት ነው።

9. ለሌሎች ዕድገት ቁርጠኝነት ማሳየት /Commitment to the Growth of Others/

እውነተኛ መሪዎች ሌሎች እንዲሳካላቸው መርዳት ይፈልጋሉ። አገልጋይ መሪዎች በዚህ ላይ
የሚያተኩሩ ሲሆን ቢያንስ ብዙ ጊዜ ባይሆንም ከሌሎች የመሪነት ሞዴሎች ማለትም ከለውጥ
የመሪነት ዘይቤ ጥቂት ቁልፍ ጉዳዮች ጋር ተመሳሳይነት ያለው ነው፡፡ ምክንያቱም ትኩረታቸው
ሌሎችን በመገንባት ላይ በመሆኑ ነው። አንድ መሪ እስካለ ድረስ ተቋሙ በተሳካ ሁኔታ እንዲቀጥል
ባገኘው ዕውቀትና ችሎታ ከሱ በኋላ የሚመጡትን ተከታዮች/ሠራተኞች ማዘጋጀት የኃላፊነቱ አካል
መሆኑን መረዳትና ለዚህም መሥራት ይገባዋል። በእርግጥ ተቋሙን ለማሳደግ የመሪው ብቸኛ
ኃላፊነት መሆን የለበትም። በሌላ አነጋገር እያንዳንዱ ፕሮጀክትና ተግባር በመሪው ውስጥ ማለፍ
አይችልም፡፡ በምትኩ መሪው በተቋሙ ውስጥ ያሉ መሪዎችን ማፍራትና ተቋሙን የሚረዱ
ውሳኔዎችን እንዲወስኑ ማስቻል አለበት። በተለይ ቆም ብሎ በማሰብ ተከታዮች ለመሪነት ዝግጁ
እንደሆኑና ምን ያህል መሪዎች እንዳበቡ መመርመር ይገባል፡፡
10. ማህበረሰብን መገንባት /Building Communities/
በመጨረሻ የአገልጋይ መሪዎች እሴት ሆኖ የሚመጣው ማህበረሰቡን የማብቃት ጉዳይ ነው። ይህ
ማህበረሰብ በአንድ ትልቅ ተቋም፣ ከተማ ወይም በራሱ ድርጅት ውስጥ ያለ ትንሽ ቲም ሊሆን
ይችላል። አገልጋይ መሪዎች ይህንን 10 ኛ እርከን ከደረሱ በተቋሙ ውስጥ ግንኙነቶችን ለማጠናከር
ቁርጠኛ መሆን ይችላሉ። ይህ ትስስራዊ ግንኙነት በሰዎች መካከል መተሳሰብን ያበረታታል፣ በተቋሙ
ማህበረሰብ አባላት መካከል ያለው የግንኙነት ግንባታ መተማመንን ይፈጥራል፣ ተቋሙንም
በተመሳሳይ ፍጥነት ወደፊት ያንቀሳቅሰዋል፣ በተዋረድ ያለው የሥራ ክፍልም የበለጠ ፍሬያማ
ይሆናል፡፡ ምክንያቱም ሁሉም እርስ በርስ ለመግባባት ስለሚመቻቹና በቀላሉ ስለሚገናኙ ትስስሩ
ተጠናክሮ ሊቀጥል ይችላል። በዚህ ሂደትም መሪውና ተከታዩ በመናበብ የተገልጋዩን ፍላጎት
በማሟላት ማህበረሰባዊ ግንባታን ለማሳለጥ የበኩላቸውን አስተዋጽ ያደርጋሉ ማለት ነው፡፡
3.1.6. የአገልጋይ መሪ ምሰሶዎች
መሪዎች በዙሪያቸው ባሉ ሰዎች ህይወት ውስጥ ዘላቂ እና አዎንታዊ ተጽእኖ ለመፍጠር ምን
እንደሚያስፈልግ መነጋገር ይገባቸዋል:: ይህም ታላቅ መሪ መሆን በሰዎች ላይ በጎ ተጽእኖ የሚያሳድር
ለውጥ እንዲመጣ ያግዛል፡፡ ለዚህም ስኬታማነት የሚከተሉትን የአገልጋይ መሪ ሰባት ምሰሶዎች እንደ
መሠረት መውሰድ ያስፈልጋል፡፡

15
1. ባህርይ / Character/
ባህርይ በጣም አስፈላጊ የሆነው የመሪዎች ምሰሶ ነው። የመሪው ባህርይ ማንን እንደሚመራና የት
እንደሚመራ ይወስናል። እዚህ ላይ በመሥሪያ ቤቱ ውስጥ የሚገኙ በአመጽ፣ በዘረፋ እና በአበላሽነት
የሚታወቅ ቲም ትመራለህ? ወይንስ የተከበሩ ሰዎችን በመልካም ዓላማ ትመራለህ? ምርጫው
የመሪው ሆኖ ሥራው የሚጀምረው እና የሚያበቃው በመሪው ባህርይ ነው። ባህርይ መሪው በየቀኑ
በሚወስደው ትንሿ ውሳኔ ላይ የሚገነባ ነው። የታላላቅ መሪዎች የባህርይ መገለጫ በክብር፣
በታማኝነት እና ራስን በመስዋዕትነት ውስጥ በማሳለፍ የሚታወቁ ናቸው።
2. ድፍረት ወይም ተነሳሽነት / Courage/
በለውጥ ሂደት ውስጥ ማንኛውንም ትርጉም ያለው ነገር ማከናወን ፈታኝ ይሆናል። የስኬት መንገድ
ደግሞ በእንቅፋት ወይም በውድቀቶች የተሞላ ነው። መድረሻው ላይ መድረስ ግን ድፍረትን
ይጠይቃል። ድፍረት የፍርሃት አለመኖር ማለት አይደለም፡፡ በፍርሀት ፊት ወደ ተግባር የሚያመጣው
ጀግንነት ነው። ስለዚህ አገልጋይ መሪ ለመሆን ድፍረትን ይጠይቃል። ፈተናውን ለመጋፈጥ ድፍረት
ይጠይቃል። እንቅፋቶቹ ከአቅም በላይ በሚሆኑበት ጊዜ ለመጽናት ድፍረት ይጠይቃል። አለመሳካት
በመሥሪያ ቤት ውስጥ ማንኳኳት ሲጀምር እንደገና ለመሞከር ድፍረት ይጠይቃል። ስኬት ተግባርን
እንደሚጠይቅ ሁሉ ተግባር ደግሞ ድፍረትን ይጠይቃል።
3. በራስ መተማመን / Confidence/
በራስ መተማመን ማለት ትክክለኛ የማመዛዘንና የማስተዋል ችሎታ ማዳበር ሲሆን በተግባርም
ውጤት ስለማግኘት ልበ-ሙሉነትን የማሳየት ሂደት ነው። በመተማመን እና በዕብሪት መካከል ትልቅ
ልዩነት አለ። በራስ መተማመን በእርግጠኛነትና በምክንያታዊነት የተሞላ ነው። ይህም የባህርይና
የድፍረት መሠረት ውጤት ነው። ዕብሪተኝነት በአጉል ኩራትና ስሜት የተሞላ ነው። በራሱ
የሚተማመን መሪ በራሱ እና በባልደረቦቹ ስለሚያምን ለሥራ የማነሳሳት ብቃቱ ከፍተኛ ነው።
ማንንም ዕብሪተኛ ግለሰብን መከተል አይፈልግም ምክንያቱም እራሳቸውን ከሌሎች የተሻሉ
አድርገው ስለሚያስቡ፡፡ በራስ መተማመን ሁልጊዜ ትክክል መሆን አይደለም፡፡ ማንም ሁልጊዜ ትክክል
አይደለም፣ በራስ መተማመን ሲባል ጥሩ ማስተዋል፣ ትክክለኛ አስተሳሰብ መያዝና ቲሙ ስኬታማ
ሆኖ ለማየት ጥልቅ ፍላጎት መኖር ነው።
4. ተግባቦት / Communication/
ግንኙነት በማንኛውም የቲም ጥረት ውስጥ የስኬት ቁልፍ ነው። በተቋማት ውስጥ ያለው ፈጻሚ
አካላት ሁሉ የማይገናኝ ከሆነ ምን ማድረግ እንዳለበት ወይም መቼ ማድረግ እንዳለበት እንዴት
ሊያውቅ ይችላል? አንድ መሪ የሚያውቀውን ከቲሙ ጋር በመሆን ማሳወቅ አለባት፡፡ መሪው ከቲሙ
የሚፈልውን መረጃ ማግኘት አለበት፣ ቲሞች እርስ በርስ በግልጽና በነፃነት መገናኘታቸውን ማረጋገጥ
አለበት፡፡ መሪ ራዕይን ያዳብራልና ያንን ራዕይ በግልፅና በእርግጠኝነት ማስተላለፍና መግባባት
ይኖርበታል፡፡ በተለይ እርስ በርስ በሚደረገው ውይይት መሪው ከመናገር ይልቅ መደማመጥ እንዲኖር

16
ማድረግ ይገባዋል፡፡ ጥሩ አድማጭ ያልሆነ መሪም ሆነ ተከታይ ጥሩ ተናጋሪ መሆን አይችሉም። ስለዚህ
ትክክለኛ ጥያቄዎችን መጠየቅና ጠቃሚ መልሶችን ማዳመጥ ከመሪ የሚጠበቅ ትገባር ነው። ኮሊን
ፓውል እንዳሉት መሪዎች ከሪፖርቶችና ከሠራተኞች የሚያገኙትን ብቻ ሳይሆን መሬት ላይ ያለውን
እውነት ማወቅ አለባቸው። ይህም ተፅዕኖ ለመፍጠርና ተገቢውን ውሳኔ ለይ ለመድረስ ይረዳቸዋል፡፡
5. ባህል / Culture/
መሪ የሥራ ባህልን ያዳብራል፡፡ እንደ ገፀ ባህርይ ሁሉ ባህል በየዕለቱ በሚደረጉ ውሳኔዎችና ድርጊቶች
ይዳብራል፡፡ ባህል የሚዳብረው አርአያ በመሆንና ለማዳበር የሚፈለጉትን ባህል በማሳየት ነው። ታላቅ
መሪ የታማኝነት፣ የኃላፊነት፣ የአገልግሎት እና የራዕይ ባህልን ያነሳሳል። የታማኝነት መገለጫው
መሪው በተሰጠው ተልዕኮ ልክ የሚመራውን የሰው ኃይል መንከባከብ ሲችል ነው። ተልዕኮ የተቋሙ
ምሰሶ ቢሆንም ተልዕኮውን መወጣት የሚችል ኃይል ደግሞ ሰው ነው። ስለዚህ ሰውን ለመምራት
የፈለገ መሪ መጀመሪያ ታማኝነትን ማዳበር ይጠበቅበታል። መሪ ይህንን የተግባር ባህል
የሚያዳብረው አርአያ መሆን የሚችል ጠንካራ ዋጋ ያለው ሥነ-ምግባር በማሳየት ነው።
6. ብቃት / Competence/
መሪ ብቃቱን ማሳየት አለበት። ይህ ማለት ሁሉንም ነገር ማወቅ ወይም በሁሉም መስክ ባለሙያ
መሆን አለበት ማለት አይደለም፡፡ ነገር ግን ለተቋሙ አስተዋጽኦ ማድረግ የሚችልበት በአንድ የተወሰነ
አካባቢ ብቃት ያስፈልገዋል ማለት ነው። አንድ መሪ የቲሙን ብቃት እንዴት መሳል እንዳለበት ማወቅ
ይጠበቅበታል። ይህም ከመሪው ታላቅ ብቃቶች መካከል አንዱ የቲም ግንባታ ነው፡፡ መሪው ዕውቀት፣
ክህሎት፣ የሥራ ፍላጎትና ቁርጠኝነት እንዲሁም የሥራ ልምድ ሊኖረው ይገባል፡፡ የተሰጠውን ተልዕኮ
ለመወጣትና ተግባራትን ለማከናወን መሠረታዊ ብቃት መኖር አለበት። ብቃት ያለው መሪ ብቃት
ያላቸውን ሰዎች በተልዕኮው ውስጥ እንዲቀላቀሉ ያነሳሳል። ብቃት ያለው መሪ ለቲሙ አባላት
ውክልና ለመስጠት አይፈራም፣ ሸክሙን መጋራት ከጊዜ ወደ ጊዜ እየጨመረ የሚሄድና የስኬት
ደረጃዎችን እንደሚያመጣ የሚገነዘብ ነው፡፡
7. ማማከር / Coaching/
እያንዳንዱ መሪ ምሣሌነቱን ከሚያሳይባቸው ጉዳዮች አንዱ ተከታዮቹን ማሠልጠን ወይም ማብቃት
ሲችል ነው፡፡ አንድ መሪ አዲስ ነገርን ለመማር እና ለመስራት መነሳሳት በባህሉ ውስጥ ዘልቆ
የሚገባበት የመማሪያ አካባቢን ማዳበር አለበት፡፡ ምክንያቱም የመሪነት ግዴታው ከመሆኑም ባሻገር
ለአገልግሎት አሰጣጥ ቅልጣፌና ውጤታማነት አዳዲስ ነገሮችን መማርን የሚጠይቅ በመሆኑ ነው፡፡
ታላላቅና ምርጥ መሪዎች ተከታዮቻቸውን በማሠልጠን ወይም በማማከር ሂደት ለሚገኘው ውጤት
ክሬዲቱን ማን እንደሚያገኝ ግድ የሚሰጡት አይደለም። እንዲያውም ኮሊን ፓውል
እንደሚያስተምረው አንድ ነገር መልካም በሚሆንበት ጊዜ ክሬዲቱን ወደ ታችና በመላው ተቋም
ዙሪያ ማጋራትን ማረጋገጥ ይገባል፣ ነገሮች ሲከፉ የእናንተ ጥፋት እንጂ የነሱ አይደለም በሚል
ይገልጻሉ፡፡ አንድ መሪ ሌሎች በሚሠሩት ነገር የተሻለ ለማድረግ ጊዜ ሰጥተውና ከፍተኛ ወጪ

17
መድበው የተከታዮቻቸውን ብቃት ያሳድጋሉ፡፡ ታላቅ መሪ የሚያሰኘውም የሚመራውን
ከማዳመጡም በላይ ብቃቱን ለማሳደግና ለመምከር ሁሌ በማሰቡ ነው። ይህም በመሪውና በተከታዩ
መካከል መተማመን የሚፈጥር በመሆኑ ሁሉም ለተቋማዊ ስኬታማነት በመትጋት የድርሻቸውን
እንዲወጡ ስለሚያስች ነው፡፡
3.1.7. አገልጋይ መሪ እንደ የለውጥ ወኪል

አገልጋይ መሪዎች ተከታዮቻቸው በሙያዊ እና በግል ሕይወታቸው እንዲያድጉ ቀድመው በመገኘት

እንደ ለውጥ ኃይል ሆነው ያገለግላሉ፡፡ ምክንያቱም ውጤታማ መሪዎች ለውጥ ማምጣት

ስለሚፈልጉ በተቋሙ የአፈጻጸም ሂደት እያለፉ ያሉ ተከታዮች ብዙውን ጊዜ መሪዎቻቸውን በማየት

ተተኪ አገልጋይ መሪ ለመሆን ፍላጎት እያዳበሩ ይመጣሉ፡፡ አገልጋይ መሪ እንደ ለውጥ ወኪል እየሆነ

ሲመጣ በችሎታ፣ በርኅራኄ እና በድፍረት ማገልገል እንዳለበትና ያንን ተከታዮች ብቃት ላላቸው

አገልጋይ መሪዎች አዎንታዊ ምላሽ እንዲሰጡ መነሻ ሆኖ ያገለግላል ማለት ነው። አገልጋይ እንደ መሪ
ሲሆን መሪ ብቻ ሳይሆን ሰዎች ቀዳሚ መሆናቸውን ግምት ውስጥ በማስገባት ፍላጎታቸውን

የሚያሟላ ማለት ነው፡፡ ለዚህም ግሪንሊፍ ለመምራት ዝግጁነትን፣ ተነሳሽነትንና ቅድሚያ

ማዳመጥን መማር እንዳለበት ይገልጻል፡፡ በተቋም ውስጥ ቅድሚያ ትኩረት የሚሰጠውም በጥብቅ
ዲስፕሊን ተደራሽ የሚደረግ ግብ መሆኑን ነው፡፡ ግሪንሊፍ እንደገለጸውም (2002) በዚህ ጊዜ
የአደረጃጀት ልዩ ልቀት መነሻው የሥራ ባህል እንደሆነ መረዳት ነው። በእንዲህ ዓይነት ተቋም ያለ
አገልጋይ መሪ በፍትህና በፍቅር ላይ አጥብቆ መቆም ከቻለ ለፈጠራ ሰፊ ዕድል በመስጠት
የተቀመጠውን ዓላማ ማሳካት ይቻላል፡፡ ከግቡ ለመድረስም ተከታዩን በማነቃቃት ተግባራትን
ማከናወን ነው። እንደ ግሪንሊፍ አገላለጽ (1977፣ ገጽ 9)፣ የማገልገል ወይም የመሥራት አቅምን
የሚጨምር ደግሞ ከዕውቀትና ክህሎት ባሻገር የቀደመ ተገቢ የሆነ የሥራ ልምድ ወሳኝነት ያለው
መሆኑን ነው፡፡ ይህም መሪው እምነት የሚጣልበት፣ ራሱን የሚያውቅ፣ ትሑት ወይም መልካም፣
አሳቢ፣ ባለ ራዕይ፣ ብቁና ኃይል ሰጪ፣ መልካም ግንኙነት ያለው፣ መጋቢና የማህበረሰብ መከታ ሊሆን
የሚችል መሆን አለበት፡፡ ይህን ኃላፊነት የተወጣ አገልጋይ መሪ የተቋሙ የለውጥ ወኪል ሆኖ
ስለሚያገለግል ውጤታማ መሆኑ የሚያጠራጥር አይሆንም፡፡
3.1.8. አገልጋይ መሪ እና የጊዜ ሥራ አመራር
አገልጋይ መሪ የሥራ ጊዜን በአግባቡ ከመጠቀም አንጻር ከሌሎቹ የመሪ ዓይነቶች ለየት ያለ ሲሆን
ይህም የጊዜ አጠቃቀሙና አያያዙ ከመርሀ-ግብር በላይ ነው፡፡ በዚህ መሠረት የጊዜ አያያዝ /Time
Management/ ማለት ከዓላማ ጋር መኖር ወይም በዕቅድ ትግበራ ውስጥ ማለፍ ነው። አንዳንድ
ጸሐፊዎች የሕይወት ሥራ አመራር በሚልም ይገልጹታል፡፡ የጊዜ አያያዝና አጠቃቀም አገልጋይ

18
መሪዎች ሥራ ላይ ለሚያውሏቸው ጉዳዮች አስተዋጽኦ ያለው ሲሆን እነዚህም የሥልጣን
ባለቤትነት፣ ሥነ-ምግባራዊ፣ ማስቻል (ማስታጠቅ)፣ ቀልጣፋና ውጤታማ አመራር ናቸው።
3.2. የሠራተኛ የሥራ ተነሳሽነትና ቁርጠኝነት

3.2.1. የሠራተኛ/የተከታይ ምንነት

ተከታይነት ማለት በሥራ አካባቢ ያለው ሠራተኛ የተቋሙን ዓላማ ከማሳካት አንጻር በመሪው
የመደገፍ፣ የመበረታታትና የመመራት ሂደትን የሚያመላክት ነው፡፡ ተከታይ/ሠራተኛ ማለት የተቋሙን
ራዕይ በማሰብ ተግባራትን የሚያከናውንና የመሪውን ትክክለኛ አቅጣጫ ተከትሎ ውጤታማነትን
ለማረጋገጥ የሚችል ኃይል ወይም የሰዎች ስብስብ ነው፡፡ ተከታይ ማለት ለተቋማት ተልዕኮ ተግቶ
የሚሰራ፣ በቲም ሥራ ላይ ከፍተኛ ቁርጠኝነትን የሚያሳይና በተቋሙ አባላት መካከል ያለውን ትስስር
ለማሳደግ ፈቃደኝነትና ተነሳሽነት ያለው ነው፡፡ ውጤታማ ተከታይነት ለመሪው አንዱና ወሳኝ
ግንባታው ነው፡፡ መሪን መሪ ከሚያሰኙት ጉዳዮች ከተከታዮቹ ጠቃሚ መረጃዎችን በማግኘትና
መተማመን በመፍጠር ወደ ተግባር መግባት የሚችል የተከታይ የርስ በርስ ግንባታ እንዲኖር የማድረግ
ብቃትና ልምድ ነው፡፡
3.2.2. የሠራተኛ/የተከታይ ባህርያት
አገልጋይ መሪ ለሌሎች ፍላጎት መሟላት ተግቶ የሚሰራ መሆኑ የተከታዮቹን የስራ ፍላጎትና
ቁርጠኝነት እንደሚወስን በእነ ግሪንሊፍ የተገለጸ ጉዳይ ነው፡፡ ሮበርት ኢ ኬሊ (1988) እንደገለጸውም
በመሪው የተጽዕኖ ደረጃ ውጤታማ ተከታዮች ያላቸውን አራት ባሕርያት ያመላከተ ሲሆን
እነዚህም፡-
1. ራሳቸውን በሚገባ ይመራሉ፡- እንደ ተከታይ ውጤታማ ለመሆን ዋናው ጉዳይ ራስን ለመምራት
ሊኖር የሚገባውን የማሰብ ችሎታ ማሳደግ ነው፡፡ ከተከታዮች ጋር በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ ያለው
የሥልጣን መጋራት በሁለትዮሽ በሚሰሩ የጋራ ግቦች ላይ የተሰማሩ በመሆናቸው ተጽእኖ ይኖረዋል፡፡
ስለዚህ መሪዎች ተከታዮቻቸውን በመቅረጽ እንዲያድጉና እንዲሳካላቸው ሊያግዟቸው ይገባል፡፡
2. ከፍ ላለ ዓላማ ቁርጠኛ መሆን፡- ተከታዮች ከራሳቸው ውጪ ለተቋሙ ዓላማ መስራት ይችላሉ።
ስለ ተቋሙ ዓላማዎች፣ ውስብስብ ነገሮችና ተልዕኮዎች ከመሪዎቹ የተሟላ ግንዛቤ በመውሰድ በጽኑ
አቋም ላይ ተመስርተው ለውጤት ይበቃሉ።
3. ጠንካራ ጎኖቻቸውን ይገነባሉ፡- ከፍተኛ የአፈጻጸም ክህሎቶቻቸውንና ደረጃቸውን ያለማቋረጥ
እያሳደጉና ከክፍተቱም እየተማሩ ይሄዳሉ፡፡ መሪዎችም ከልማት ጉዳዮች ጋር የተገናኘን የተከታይ
ብልህነታቸውን፣ የውሳኔ አሰጣጥና የማብቃት ችሎታቸውን ለማዳበር ተግተው ሊሰሩና
ሊያስቀጥሉት ይገባል፡፡ ይህም የተከታዮችን ባህርይ በመቅረጽና ሙሉ አቅማቸውን በመጠቀም
ተቋማዊ ስኬታማነቱ ቀጣይነት እንዲኖረው ይረዳል።
4. አደጋዎችን ይጋፈጣሉ፡- በተቋም ላይ የሚመጡ አደጋዎችን ቀድሞ አውቆ መጋፈጥ አንዱ
የተከታዩ ጥንካሬንና ተአማኒነትን የሚያረጋግጥ ነው፡፡ የዚህም መነሻ መሠረቱ አገልጋይ መሪውና
19
ተከታዩ ካላቸው መስተጋብር ጋር የሚያያዝ ነው፡፡ መሪው አደጋን ቀድሞ ተረድቶ የመከላከል ኃይልን
ማጋራት በቀጣይ ተከታዩ በአስተዋይነትና በቅንነት አደጋዎችን ለመቋቋም ፈቃደኛ እንዲሆን
ያስችለዋል።
በተጨማሪም በፐብሊክ ሰርቪሱ ውስጥ ውጤታማ ተከታይነትን የሚያካትቱ የሚከተሉት ባህርያት
ይጠቀሳሉ፡-
 ተግባራትን ለመወጣት ወይም ዓላማን ለማሳካት በፈቃደኝነት የሚሰራ፣
 ግራ በሚያጋቡ አስቸጋሪ ጊዜያት እንኳን አዎንታዊ አመለካከትን ጠብቆ በመቆየት የሚሰጡ
ተግባራትን በፈቃደኝነት ተቀብሎ የሚፈጽም፣
 ለመሪው፣ ለቲሙ፣ ለተሰጠው ተግባር እና ለተቋሙ ታማኝነትን የሚያሳይ፣
 ለተቋሙ ማሻሻል ወይም ለውጥ ሀሳቦችን ማቅረብ የሚችል፣
 እንደ ቲም አባል በብቃት መስራትን መለያው ያደረገ፣
 መሪው ለያዘው ተቋማዊ ራዕይ እውን መሆን እንደ ዋና ሀብት ሆኖ የሚሠራ፣
 መሪው የተሻለ መሪ እንዲሆን በቅንነት መርዳት ወይም ማገዝ የሚችል፣
 ከመሪው ጋር ሙያዊና የታመነ ግንኙነት መገንባት የሚችል ናቸው፡፡
3.2.3. የሠራተኛው/የተከታዩ ሚና
በፐብሊክ ሰርቪሱ የሥራ ቦታ ዓላማን ለማሳካት የሚረዱ የሠራተኛው/የተከታዩ ሚናዎች
በሚከተሉት መልኩ ተመላክተዋል፡፡ እነዚህም እራስን መምራት (Ego Management)፡- ይህ ማለት
የሠራተኛው ስኬት ከግል ዕውቅና እና ራስን ከማስተዋወቅ ይልቅ ከአፈጻጸም ውጤታማነት ጋር
የመዛመድ ሁኔታን ትኩረት ማድረግ ነው፡፡ ሌሎቹ ደግሞ ታማኝነትና ትህትና፣ የሥራ ሥነ.ምግባር፣
ድፍረትና ንቁ አድማጭነት፣ ተግባራትን በአግባቡ የመፈጸም ዘዴ፣ የቲም ሥራ፣ ጥሩ ፍርድ/ውሳኔ
አሰጣጥ፣ ብቃትና ተስማሚነት፣ ወሳኝ አስተሳሰብ /Critical Thinking/፣ ለዝርዝር ተግባራት ትኩረት
መስጠት፣ የጊዜ አያያዝና አጠቃቀም….ናቸው፡፡
በአጠቃላይ ይህ ሁኔታ እያደገ ሲሄድ ብቃት ያለው ተከታይ ማፍራት ይቻላል፡፡ ቀደም ሲልም ብቃት
ያለው ተከታይ በመሆን የመሪነት ሚናውን እየተለማመደ የመጣ በመሆኑ የመሪነት ደረጃውን ከታች
ወደ ላይ እያሳደገ ይሄዳል ማለት ነው፡፡
3.2.4. በተቋም ውስጥ የሠራተኛ/የተከታይ ዓይነቶች
የተለያዩ የሠራተኛ/የተከታይ ዓይነቶችን መረዳት መሪን የተሻለ ተከታይና ታላቅ መሪ ያደርገዋል።
በሥነ ጽሑፍ ውስጥ መሪዎች በተከታዮች ላይ ተጽዕኖ ለማሳደር በሚያደርጉት ጥረት ሊረዷቸው
የሚገቡ በርካታ የተከታይ ዓይነቶች አሉ። በሌላ አገላለጽ የተከታዮችን ዓይነት ማወቅ መሪዎች
ተከታዮችን እንዲረዱና ተከታዮችም መሪዎችን እንዲረዱ እንዲሁም ተከታዮች የመሪነት ሚና
እንዲኖራቸው ለመርዳትም በማሰብ ነው። እንደ ኬሌይ (1988) አገላለጽ ዋና ዋና የሚባሉትና

20
መሪዎቹ እንደ ተከታዮቹ ዓይነት መሥራት መቻል እንዳለባቸው የተመላከቱት አምስት ዓይነት
ተከታዮች/ሠራተኞች ያሉ ሲሆን እነዚህም፡-

ሀ/ በበግ የሚመሰል ተከታይ (Sheep/Passive)

እነዚህ ዓይነት ተከታዮች በአጠቃላይ ዳተኞች፣ ጥገኞች፣ ኃላፊነቶችና ተነሳሽነት የሌላቸው ናቸው።
ብዙውን ጊዜ የመሪውን አስተሳሰብ የማይረዱ፣ ካልተነገራቸው የማይፈጽሙና ሁሉን ነገር ለመሪው
ብቻ የሚተው ናቸው፡፡ ለእነዚህ ዓይነት ተከታዮች የማያቋርጥ ክትትል ማድረግ ያስፈልጋል። በዚህ
ጊዜ መሪዎች በተቋም ውስጥ አወንታዊ የቲም እንቅስቃሴን ለመፍጠርና ለማነሳሳት ለበግ ዓይነት
ተከታዮች አንዳንድ የአፈጻጸም ግምገማና ግብረመልስ ወይም የማስተካከያ እርምጃ ሊወስዱ
ይገባል።
ለ/ አዎ/እሺ እሺ ባይ ሰዎች (Yes People/Conformist)
የዚህ ዓይነት ተከታዮች ከመሪዎቹ የማያቋርጥ አቅጣጫ ያስፈልጋቸዋል፡፡ ምንም እንኳን እነዚህ
ዓይነት ተከታዮች ንቁ ቢመስሉም ሙሉ በሙሉ በመሪያቸው ላይ ጥገኛ ስለሆኑ በጥሞና አያስቡም።
መሪው የሚያቀርበውን ሀሳብ ጠቃሚ ይሁን አይሁን እንደወረደ የሚስማሙ ናቸው፡፡ በመሆኑም ዋና
ትኩረታቸው ተቀባይነት ያገኙ ስለሚመስላቸውና ግጭትን ለማስወገድ ሲባል ብቻ ከመሪው ጋር
ያለምንም ጥያቄ ይስማማሉ፡፡ አንዳንዴ ግን የዚህ ዓይነት ተከታዮች ለጊዜው መሪውን የሚደግፉ
ቢመስሉም ለመሪውም ሆነ ለራሳቸው አደጋ የሚፈጥሩ ፈታኝ የሆኑ አመለካከቶችን ለማውጣት
ባለመፈለጋቸው ሊሆን ስለሚችል የተሻለ ውጤት ሊያስገኝ ይችላል የሚል ዕይታ አለ። በአመዛኙ ግን
"አዎ፣ አለቃ እንዳለው!" የሚለው ሃሳብ የተሻለና የሚያበረታታ ምላሽ አይደለም፡፡
ሐ/ የተገለሉ (Alinated)
ኬሌይ የራቀውን ተከታይ ራሱን የቻለና በጥሞና የሚያስብ እንደሆነ ይገልፃል፣ ግን እነሱ ዳተኞች
ወይም ዘገምተኞች ወይም በጉዳዮች ላይ የነቃ ተሣትፎ የሌላቸው እንዲሁም የፈለገው ቢወሰን
ደንታ ቢሶች ናቸው። ተግባቢ ቢሆኑም ጠንካራ ጎናቸውን ተጠቅመው ቲሙ ዒላመውን እንዲመታ
አያግዙም። የሚያቀርቡት ዋጋ ያለው ነገር አላቸው ግን ላለመፈጸም የሚፈልጉ ናቸው። የእነርሱ
ቅኝት ወይም እንግዳ ባህርይ ከመሪውና ከቲማቸው አባላት ያርቃቸዋል፡፡ ራሳቸውን ያገለሉ
ሠራተኞች ከአምስቱ ዓይነት ተከታዮች ሁሉ በጣም የሚረብሹ ናቸው፡፡ ለቲም ሥራ አይመቹም፣
አይሰሩም፣ አያሰሩም። በውሳኔ ወይም በአቅጣጫ አቀማመጥ ላይ ካልተስማሙ ብዙ ጊዜ
ግብአታቸውን አይሰጡም፣ በዝምታ ተቃውሞ ያቀርባሉ። ምክንያቱን ሳይናገሩ ለመተባበር ፈቃደኛ
አለመሆን ደግሞ ግጭቱን ያጎላል። መሪዎች ከእንደዚህ ዓይነት ተከታይ ጋር ሲገናኙ አጋዥ መሆን
ስላለባቸው ግጭትን ማርገብ የሚያስችል ዘይቤዎችን በመጠቀምና በማሳመን ወደ መደበኛ ሥራ
ማስገባት ይገባቸዋል፡፡
መ/ ለመኖር ብቻ (Survivor)

21
ለመኖር ብቻ እሳቤ ያላቸው ሠራተኞች የእስስት ባህርይ ያላቸው ናቸው። እንደነዚህ ዓይነት
ተከታዮች ለሆነው ሁሉ ተስማምተው የሚኖሩ ናቸው፡፡ ግን በአዎንታዊ መልኩ አይደለም፡፡ ሁኔታው
በሚፈጠርበት ጊዜ አስተያየታቸውንና ባህርያቸውን መለዋወጥና ከአጋደለው ጋር አብረው የሚነፍሱ፣
ለእነሱ መስሎ የመኖር ሁኔታ የሚመጣባቸውን ችግር በቀላሉ የመቋቋም መንገድ መከተል በመሆኑ
ከእሳት መስመር ያወጣናል የሚል ስሌት አላቸው፡፡ በሌላ አገላለጽ ለመኖር ብቻ የሚያሰሉ ተከታዮች
የአደጋን ኃላፊነት ከመውሰድ ይልቅ የጥንቃቄ ካርድ መጫወት የሚፈልጉ ናቸው። ትልቁ ችግራቸው
ደግሞ ስህተት የመሥራት ፍርሃት ነው፡፡ ይህ ጤናማ ያልሆነ ፍርሃት ግን ሄዶ ሄዶ ጠላትነትን እንጂ
ወዳጅነትን አያተርፍም።
ሠ/ ውጤታማ/ኮከብ ተከታይ (Effective/Star Follower)
ይህ ዓይነት ተከታይ ንቁ፣ በራሱ የሚተማመን፣ ጥገኛ ያልሆነና በጥልቅ ማሰብ የሚችል ሲሆን
ውጤታማ ተከታይ በመሆኑ የመሪውን ኃላፊነትና ሥልጣን ያከብራል። ውጤታማ ተከታዮች የዕድሜ
ልክ ተማሪዎች ናቸው። እራስን መምራትን ይለማመዳሉ፣ ኃላፊነት ይወስዳሉ፣ ቁርጠኞች ናቸው፡፡
በመሆኑም አፈጻጸማቸውን ያለማቋረጥ ለማሻሻል አስተያየት ይፈልጋሉ። በተጨማሪም "ተለዋዋጭ
ተከታዮች" በመባል ይታወቃሉ፡፡ ለመሪዎችና ለቲሙ በጣም ጠቃሚ ናቸው፡፡ በቋሚና ከፍተኛ ጥራት
ባለው አስተዋጽኦ ምክንያት የዚህ ዓይነት ተከታዮች በየደረጃው ለሚገኙት መሪዎች ብዙ ጊዜ
ታማኝ አማካሪ ናቸው።
3.2.5. ሠራተኛው/ተከታዩ ሊላበሷቸው የሚገቡ ሥነ-ምግባሮች
በፐብሊክ ሰርቪሱ ውስጥ የሚገኝ ሠራተኛ/ተከታይ በግል፣ በሙያ እና በማህበራዊ ሥነ-ምግባሩ
የተመሰገነ ሆኖ መገኘት አለበት፡፡ ይህንም በሚገባ ለመላበስና ከተሰጠው የሥራ ኃላፊነት ጋር
ማጣጣም የሚያስችሉ የሚከተሉትን ሥነ-ምግባራዊና ሞራላዊ ጉዳዮች ግምት ውስጥ መስገባት
ይጠበቅበታል፡፡
 ከተቋሙ ራዕይና ተልዕኮ ጋር ከፍተኛ ቁርኝት እንዲኖረው የሚያስችል ግብረ- ገብነት ያለው
(ሥራ የተዋሃደውና ተግባር የሰረፀው) መሆኑ፣
 የተቋሙን ስትራቴጂ ተረድቶ የዕለት ተዕለት ተግባሩ ማድረግ እንዲችል በጥብቅ ዲስፕሊን
መመራትና በዚህ አግባብ ተግባራትን ማከናወን፣
 ኋላ ቀር የሥራ ባህልን በማስቀረት በዘመናዊና ውጤት ሊያመጡ በሚችሉ ጉዳዮች ላይ
መወሰን፣
 የጊዜ አያያዝና አጠቃቀሙ ላይ የማይደራደር፣
 ለብልሹ አሰራርና ለሙስና ወጥመድ ራስን ማዳንና ቀድሞ መከላከል፣
 የሥራ ታታሪነትን፣ ሀገር ወዳድነትንና ለልማት ቁርጠኝነትን በተግባር ማሳየት፣
 ብቃትን ቀጣይነት ባለው መልኩ ማሳደግ መቻል፣
 ለመሪው አጋዥ ኃይልና ታማኝ ሆኖ መገኘት፣
22
  መሪውም ሆነ የቲም አባላቱ በሚያበረክቱት የጎላ አስተዋጽኦ ምስጋና መስጠት፣
 በቲም የመሥራት ባህልን ለማሳደግ ከአባላቱ ጋር በቅንነትና በመናበብ እንዲሁም በመደጋገፍ
የጋራ ዓላማን ማሳከት፣
 ለአዳዲስ የለውጥ ጉዳዮች ራስን ዝግጁ በማድረግ ስሜታዊነትንና ምክንያታዊነትን ሚዛናዊ
ያደረገ ንቁ ተሣታፊነት ሊኖር ይገባል፡፡
3.3. አገልጋይ መሪው በቀጣይ ትኩረት የሚያደርግባቸው ጉዳዮች
በአንድ ተቋም ውስጥ ያለ አገልጋይ መሪ በትክክለኛ መንገድ ላይ መሆኑን ለመወሰን የሚከተሉትን
ጥያቄዎች መመለስ ይጠበቅበታል፡፡ ማህበረሰቡንና የቲም አባላትን፣ ተገልጋዮችን ወይም ባለድርሻ
አካላትን እንዴት እያገለገልኩ ነው? እንደ መሪ ጠንካራ ጎኖቼ ምንድን ናቸው? እነዚህን ለተከታዮች
እንዴት እያሳየኋቸው ነው? ማህበረሰቡና የቲም አባላት፣ ተገልጋዮች ወይም ባለድርሻ አካላት ምን
ያህል ያውቁኛል? ማህበረሰቡንና የቲም አባላትን፣ ተገልጋዮችን ወይም ባለድርሻ አካላትን በተሻለ
ለማገልገል ምን ማድረግ እችላለሁ? የሚሉ ናቸው፡፡
በአጠቃላይ ከላይ የተገለጹትን ጥያቄዎች በመመለስ ሀብትንና ተቋማዊ ውሳኔዎችን በአግባቡ
ለመምራት አንድ አገልጋይ መሪ በቀጣይ የሚከተሉትን ጉዳዮች ትኩረት ሰጥቶ ሥራ ላይ ማዋል
ይገባዋል፡፡
1. ስለ ሌላው ሰው መሆን (Be Human about it)፡- ብሪያን የተባለው ጸሐፊ ሲገልጽ
የቲም አባላት የሥጋቶችን ኃላፊነት የሚወስዱበት፣ ከውድቀቶች የሚማሩበትና
ደህንነቱ የተጠበቀ አካባቢ ለመፍጠር ቁርጠኛ የሚሆኑበትን ሁኔታ አገልጋይ መሪው
ከእነሱ ጋር እንደ ሰው ሁሉን ነገር ተጋሪ ሊሆን እንደሚገባው ያስረዳል።
2. ጊዜ ቢገድብም ከፍተኛ ጥረት ማድረግ (Increase Effort when Times Require It)፡-
ብሪያን በማንኛዉም ሁኔታ እንደ አገልጋይ መሪ ስኬታማ መሆን ማለት ከቲሙ ጋር
ምንም ዓይነት አካላዊ ርቀት ቢኖረውም በተለያዩ ደረጃዎች ያለውን ጥረት ማወቅ
ማለት እንደሆነ ገልጿል። ይህም ማንም ባለበት ያለውን ጊዜ ተጠቅሞና ከፍተኛውን
አቅም ፈጥሮ ውጤታማ መሆን ይገባል፡፡
3. የመጫወቻ ሜዳውን ማመቻቸት (Level the playing field)፡- አገልጋይ መሪ የትም
ቦታ ማለትም ቤትም፣ ስብሰባ ቦታም ሆነ ከተቋሙ ውጭ ቢሆን የሥራ ግንኙነት
ተቀሜታ እንዳለው ግምት ውስጥ በማስገባት ሀሳብን መቀበልና ተገቢ ምላሽ መስጠት
ይገባዋል፡፡ ይህም መሪው ባለበት ቦታ ሆኖ ለተከታዮቹ ተገቢውን ምላሽ ሲሰጥ
ሁሉም ያሸንፋል ተብሎ ይታሰባል።
4. ለልማት ክፍት ማድረግ (Open the floor on development)፡- እንደ አገልጋይ መሪ
የሥራ ክፍሎችን ቀደም ብሎና ብዙ ጊዜ ከሥራው ፅንሰ-ሀሳብ እስከ ዕቅድ ዝግጅትና
ትግበራ ድረስ ማሣተፍ ይገባል። ይህ ጉዳይ ከከንቱ መርሀ-ግብር ጋር የተቆራረጠ

23
ስለሚሆን የተከታዩን አመለካከት ከመታዘዝና ከተቃውሞ ወደ ቁርጠኝነት አስተሳሰብ
ያሸጋግራል። That is, this will shift attitudes from a compliance mentality to a
Commitment mentality.
5. የአእምሮ ጤንነትን መንከባከብ (Support Mental Health)፡- ብሪያን እንደገለጸው
መሪዎችና ሁሉም የቲም አባላት የአእምሮ ጤንነታቸውን እንዲያስቡ መበረታታት አለበት
ይላል። ለምሣሌ ሁሌ ሥራ ብቻ ሳይሆን በዕቅድ ላይ የተመሠረተ ተግባር ከተከናወነ በኋላ
አንዳንዴ ተጨማሪ የዕረፍት ጊዜ መውሰድም አስፈላጊ ነው፡፡
6. የምርት/አገልግሎት ብክነትን ማስወገድ (Cut Production Waste)፡- በተቋም ውስጥ
ያለማቋረጥ የማስተካከል ሂደቶች ውጤታማነትን የሚፈታተን ጉዳይ ነው፡፡ ለምሳሌ
ለቲም አባላት አንድ ስራ ተሰጥቶ በተባለው ሰዓት ሳይፈጽሙትና አነስተኛ ጊዜን
እንደሚያባክኑ ሲሰማቸው ግንዛቤ በመስጠት ዳግም ችግሩ እንዳይከሰት ማድረግ
ይገባል፡፡
7. የስብሰባ ብክነትን ማስወገድ (Cut Meeting Waste)፡- ብሪያን እንደገለጸው
አጀንዳዎችን በመፍጠር ሁሌ ጊዜን ተገቢ ባልሆነ ውይይት ማሳለፍ ብክነት ነው
ይልና ከስብሰባዎች የሚገኘውን ሞራ መቀነስ ይገባል በሚል ይመክራል።
8. ሁሉንም ዓይነት ብክነት ቀድሞ ማስወገድ (Go ahead and Cut all kinds of
Waste)፡- በተቋማት ውስጥ ከስትራቴጂያዊ ጉዳዮችና ለእሱ አስተዋጽኦ ከሚያደርጉ
በስተቀር ሌሎቹ እሴት የማይጨምሩ በመሆናቸው መቁረጥ ወይም ማስወገድ
ይገባል፡፡ በሌላ አገላለጽ በተቋም ተልዕኮ ጉዳይ ላይ ማተኮር እንጂ በሌላ ጫና
የሚመጡ ተግባራት ነገር ግን ለስትራቴጂው ዋጋ ቢስ የሆኑትን መቁረጥ ይገባል፡፡

9. በሁኔታዎች አስቦ በተለዋዋጭ መንገድ መፍታት (Think situationally, solve

Dynamically)
አገልጋይ መሪዎች የማያቋርጥ ለውጥ የሚያመጡ ክህሎቶችን ሊያዳብሩ ይገባል፡፡ ይህን ሥራ ላይ
ለማዋልም ነገሮችን እንደ አመጣጣቸው ወይም ከተጨባጭ ሁኔታው ጋር በማጣጣምና በተለያዩ
መንገዶች በማየት ችግሮችን መፍታት ይገባል፡፡ በተለይ የተቋሙን ቲም ማዳመጥና የጋራ ሃሳብ
በማድረግ ሁልጊዜም ለመሻሻል መሥራት አስፈላጊ ነው።
በአጠቃላይ አገልጋይ መሪነት ለህብረተሰቡ ጥቅም ቀድሞ የመገኘት እሳቤ የያዘ ጉዳይ ብቻ ሳይሆን
በተግባር የሚገለጽ ቁርጠኝነትን በማካተት ተጨባጭ ለውጥ የማምጣት ጉዳይ ነው፡፡ ለዚህም
ስኬታማነት መሪው በሚኖረው ቁርጠኝነት የተከታዩን ቀልብ በመሳብ ወደ ሥራ ፍላጎትና ተነሳሽነት
መውሰድ ይጠበቅበታል፡፡ መሪው ይህን ለማድረግ ከውጤት ጋር የማገናኘት ኃይልን መላበስ ያለበት

24
በመሆኑ ከፍተኛ የሥነ-ምግባር ግንባታና የሞራል ልዕልናን ይጠይቀዋል፡፡ በዚህ ውስጥ የሚያልፍ መሪ
ተከታይም ይኖረዋል፣ ተከታዩም እየጠነከረ ሲሄድ ተተኪ መሪ እየሆነ ይሄዳል ማለት ነው፡፡ ተከታዩም
ሁሉን ነገር ለመሪው የሚተው ሳይሆን ቅንና ታዛዥ በመሆን ለተቋማዊ ልማቱ አጋዥ ሊሆን ይገባል፡፡
በዚህ ሂደትም ውጤታማነትን ማረጋገጥና የህዝብን ፍላጎት ማሟላት ይቻላል፡፡ በመጨረሻም
መልካም አስተዳደር እውን ይሆናል ማለት ነው፡፡

25
 ማጣቀሻዎች
 Bennis, W. Art of Followership-Leadership Excellence. 2010.
 Brian, R. Flores. Servant Leadership. Posted on March 29, 2016.

 Greenleaf, R. Servant Leadership. Posted on April,26, 2016 by Mike Clayton.

 James W. Sipe and Don M. Frick. Practicing the Wisdom of Leading by Serving. Paulist Press,
2009.

 Maxwell, John C. Developing the Leader within You. Nelson Business. 1993.
 Powell, Colin with Tony Koltz. Life and Leadership. Harper Collins. 2012.
 Management and Leadership Training for Leaders and Higher Professionals.
Nov. 2007 E.C. Hawassa.
 Richard, L.Daft. Managemenet, (8th Ed). Vanderbilt University, 2008.
 Spai, M. Anne. Changing the world through servant leadership. 2014.
 Stephen, P. Robbins. Management Text. By Prentice-Hall, Inc. A Pearson
Education Company, 2002.
 Stoner, Freeman, and Gilberts. Management, (6th Ed). 2001.
 Thompson, J. The Seven Pillars of Leadership. Published Aug 12, 2015.
 በደቡብ ብሔሮች ብሔረሰቦችና ሕዝቦች ክልል መንግስት ሥራ አመራር ተቋም፣
የሕዝብ ተመራጮች የአመራር ብቃት የሥልጠና ሰነድ፡፡ መጋቢት/2003 ዓ.ም.
ሀዋሳ፡፡

26