የተከለሰ ተቋማዊ ባህል ማዳበር የስልጠና

እና የማስተግበሪያ ማኑዋል

የፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሃብት ልማት ቢሮ

ህዳር 2016 ዓ/ም

አዲስ አበባ
ማውጫ

ክፍል አንድ...............................................................................................................................2

1.1. መግቢያ ...........................................................................................................................3

1.2. የማሰልጠኛ ሰነዱ ምክንያታዊነት ......................................................................................4

1.3. የዒላማ ቡድን /Target Group............................................................................................4

1.4. የስልጠኛ ሰነዱ ዓላማ.........................................................................................................4

1.4.1. ዝርዝር ዓላማዎች..........................................................................................................4

1.5. የሚጠበቅ ውጤት..............................................................................................................5

ክፍል ሁለት..............................................................................................................................5

2.1.4. የተቋማዊ ባህል ክፍሎች................................................................................................14

2.1.4.1 ቅርሶች......................................................................................................................15

2.1.4.2 እሴቶች.....................................................................................................................16

2.1.4.3 መሠረታዊ ግምቶች....................................................................................................18

2.1.7. ተቋማዊ ባህልን መገምገም እና ማስቀጠል.......................................................................25

ክፍል ሶስት.............................................................................................................................27

3.1. የትግበራ ስልትና የአፈጻጸም አቅጣጫዎች..........................................................................27

3.2. በአስተዳደሩ ተቋማዊ ባህልን ለመገንባት የምንከተላቸው የትግበራ ስልቶች............................27

3.3. የአስፈጻሚ አካላት ሚና...................................................................................................29

3.4. የአፈፃፀም አቅጣጫዎች...................................................................................................29

3.5. ሊያጋጥሙ የሚችሉ ችግሮች እና ሊወሰዱ የሚገባቸው መፍትሄዎች....................................30

ክፍል አራት............................................................................................................................31

4.1.የተቋማዊ ባህል ግንባታ የትግበራ ደረጃ መለኪያ መስፈርቶች/ አመላካቾች..............................31

ዋቢዎች.................................................................................................................................35

2
 ክፍል አንድ

1.1. መግቢያ
ባህል የሚለው ቃል በርካታ ፍቺዎች ቢኖሩትም ጥቅል ፍቺውን ስንመለከት የአንድ የተወሰነ ቡድን

ባህሪ እና ጥቅል እምነትን የሚያሳይ እንደሆነ መረዳት ይቻላል፡፡ በተመሳሳይ ተቋማዊ ባህል ለተቋሙ

ልዩ ማህበራዊ እና ስነ-ልቦናዊ አንድነት አስተዋፆ የሚያደርጉ የጋራ እሴቶችን፣ አመለካከቶችን

እና እምነቶችን የሚያንፀባርቅ ሲሆን በአንድነት በሚሰሩ ሰዎች መካከል ያለ የማይዳሰስ

ግን ጠንካራ ኃይል ነው። ተቋማዊ ባህልን ለመረዳት እና ለመለየት ውስብስብ ቢሆንም፣

ስትራቴጂካዊ ግቦችን ለማሳካት እና ተቋማዊ አፈፃፀምን ለማሳደግ በሚደረግ እንቅስቃሴ ውስጥ

የሚታይ ቁልፍ ጉዳይ እንደሆነ በሰፊው ይታመናል፡፡ በተለይ ከ 1980 ዎቹ ጀምሮ በሠራተኞቻቸው

ዙሪያ የሚከተሉትን ባህሪ እና አሠራር እንዲሁም የተቋማቸውን ዕሴቶች ለመግለጽ ተቋማት

ተቋማዊ ባህል የሚለውን ቃል በሰፊው ሲጠቀሙበት ቆይቷል።

አመራር እና ባህል የአንድ ሳንቲም ሁለት ገጽታዎች ናቸው (Schein, 2003) መሪዎች የተቋማቸዉን
ባህል ከተረዱ ስትራቴጂን በተሻለ ለመተግበር እና ግቦችን ለማሳካት ቀላል ነው፡፡ ከተቋማዊ ባህል ጋር

የማይጣጣሙ ስልቶች ከተቃውሞ ጋር ሊገናኙ ይችላሉ ስለሆነም ለመተግበር የበለጠ አስቸጋሪ

ይሆናሉ፡፡ ከባህሉ ጋር የሚጣጣሙ ስልቶች ግን ተግባራዊ ለመደረግ ቀላል ይሆናሉ እናም የመሳካት

እድላቸው የበለጠ ሰፊ ነው። በተቋማዊ ባህል ላይ ተጽዕኖ ሊያሳድሩ ከሚችሉ ምክንያቶች ጥቂቶቹ

የሚከተሉት ናቸው፡- የተቋም አወቃቀር፣ የአሠራር ሥርዓቶች እና ደንቦች፣ የግለሰብ ወይም የቡድን

ባህርያት እና አመለካከቶች፣ የተቋሙ እሴቶች ወይም ወጎች እና የአመራር ዘይቤዎች ናቸው (ቲያንያ፣
2015)

ተቋማዊ ባህል ለተቋማት ብዙ ጥቅሞች ቢኖሩትም ባግባቡ ካልዳበረ እና ካልተመራ የተቋሙን

ስኬት ሊጎዳ ይችላል። ጤናማ እና ውጤታማ ባህልን በማዳበር እና መልካም የሥራ አካባቢ

በመፍጠር ሰራተኞችን በአግባቡ ለመያዝ እና ውጤታማ ለመሆን ተቋማት የተሻለ ተቋማዊ

ባህልን ሊያዳብሩ ይገባል፡፡ ይህ የስልጠና ሰነድ ከላይ የተመላከተውን ክፍተት ለመሙላት

የተዘጋጀ ሲሆን ስለ ተቋማዊ ባህል ምንነት፣ አስፈላጊነት፣ ክፍሎች፣ ዓይነቶች እና ባህርያት

እንዲሁም ተቋማዊ ባህልን ስለ ማሳደግ

3
እና ማስቀጠል ለሰልጣኞች ዕውቀት እና ክህሎትን ያሰጨብጣል፡፡ በዚሁ መሰረት የሰነዱ

የመጀመርያው ክፍል

የስልጠናውን ምክንያታዊነት፣ ዋና እና ዝርዝር ዓላማዎች ላይ ያተኮረ ነው። ሁለተኛው ክፍል ስለ

ተቋማዊ ባህል ምንነት፣ አስፈላጊነት፣ ክፍሎች፣ ዓይነቶች፣ ተግባራት እና ባህሪያት የቀረቡበት

ነው። በዚሁ ክፍል ተቋማዊ ባህልን ስለማሳደግ እና ስለ ማስቀጠል ተገልጧል፡፡ ክፍል ሦስት

የአፈጻጸም (የትግበራ) አቅጣጫ የተገለጠበት ሲሆን እና ክፍል አራት የምዘና ዘዴ ተገልጦበታል፡፡

1.2. የማሰልጠኛ ሰነዱ ምክንያታዊነት

ተቋማዊ ባህል ለተቋማት ብዙ ጥቅሞች ቢኖሩትም እስከ አሁን በአግባቡ ያልዳበረ እና

ያልተመራ በመሆኑ ለተቋማት ተፈላጊዉን ውጤት ሳያመጣ ቆይቷል፡፡ ስለሆነም ተቋማት

ጤናማ እና ውጤታማ ባህልን ለማዳበር እና ለማቆየት ልዩ ልዩ ስልቶችን እንዴት እና መቼ

መጠቀም እንደሚገባቸው ከዚህ ስልጠና ተገቢውን ግንዛቤ ይወስዳሉ፡፡ በመሆኑም ይህ የማሰልጠኛ

ሰነድ ይህን ክፍተት ይሞላል ተብሎ ይጠበቃል፡፡

1.3. የዒላማ ቡድን /Target Group

ይህ የማሰልጠኛ ሰነድ በአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር በየደረጃው በሚገኙ የተቋማት አመራሮች እና

ሰራተኞች ላይ ተግባራዊ ይሆናል፡፡

1.4. የስልጠኛ ሰነዱ ዓላማ

የስልጠና ሰነዱ ዓላማ በአዲስ አበባ ከተማ በሚገኙ የመንግስት ተቋማት ጠንካራ ተቋማዊ ባህልን

በመገንባት መልካም የስራ አካባቢን መፍጠር ሲሆን ዝርዝር ዓላማዎቹ የሚከተሉት ናቸው፡፡

1.4.1. ዝርዝር ዓላማዎች፡-

 መልካም የስራ አካባቢን መፍጠር

 ጠንካራ እና ቅንጅታዊ የስራ ባህልን መፍጠር

 የሰራተኞችን ተነሳሽነት እና ተወዳዳሪነትን ማዳበር

 ግጭት እና የሰራተኛ ፍልሰትን መቀነስ

4
  ጤናማ የቡድን መንፈስ እና ተነሳሽነትን መፍጠር

 ተወዳዳሪነት እና ምርታማነትን ማሳደግ

 የደንበኛ እርካታን ማሳደግ

1.5. የሚጠበቅ ውጤት

 መልካም የስራ አካባቢ ይፈጠራል

 ጠንካራ እና ቅንጅታዊ የስራ ባህል ይፈጠራል

 የሰራተኞች ተነሳሽነት እና ተወዳዳሪነት ይዳብራል

 ግጭት እና የሰራተኛ ፍልሰት ይቀንሳል

 ጤናማ የቡድን መንፈስ እና ተነሳሽነት ይፈጠራል

 ተወዳዳሪነት እና ምርታማነት ያድጋል

 የደንበኛ እርካታ ያድጋል

5
6
 ክፍል ሁለት

2.1. ተቋማዊ ባህልን ማዳበር

2.1.1. የተቋማዊ ባህል ምንነት/ጽንሰ-ሀሳብ

ባህል ሁልጊዜ በዙሪያችን ያለ እና ያለማቋረጥ የሚተገበር ተለዋዋጭ ክስተት ሲሆን ከሌሎች ጋር ባለን

የዕለት ከዕለት ግንኙነት የሚፈጠር ነው። ተቋማዊ ባህል የተቋም እሴቶችን፣ ቅርሶችን፣ መሰረታዊ

ግምቶችን እና የጋራ ትውስታዎችን ያካተተ ሲሆን ሰራተኞች በስራ ላይ እንዴት እንደሚያስቡ

እና እንደሚሰሩ የሚመራ ተቋማዊ ስብዕና ነው፡፡ ተቋማዊ ባሕል በአብዛኛው ባይረዱትም

ለሰራተኞች የማንነት ስሜትን የሚሰጥ እና በተቋሙ ውስጥ እንዴት እንደሚንቀሳቀሱ የሚመራ

ያልተፃፈ ህግ ነው፡፡ በሌላ አገላለፅ ተቋማዊ ባህል በተቋም ውስጥ ነገሮች የሚከናወኑበት መንገድ

ሲሆን ተጽእኖ የሚያሳድሩ ያልተፃፉ ህጎችን የግለሰብና የቡድን ባህርያትን እና አመለካከቶችን

ሁሉ ያካትታል (Cameron and Quinn, 2011)፡፡ ተቋማዊ ባህል የተቋሙ አባላት የሚጋሯቸውን

ቅርሶች፣ እሴቶች፣ እምነቶች እና የባህሪ ቅጦች (behavioral patterns) ለማመልከት የተወሰደ

የአደረጃጀት ጽንሰ-ሀሳብ ሲሆን እሱን ለመግለጽ የሚያግዙ አፈ ታሪኮችን፣ ምስሎችን፣ ምልክቶችን፣

አልባሳትን፣ እና ሌሎች ቅርሶችን ያጠቃልላል፡፡ ሰራተኞች መልካም ጠባይ እና መስተጋብርን እንዴት

መፍጠር እንዳለባቸው እና እሴቶች፣ እምነቶች እና የስራ እንቅስቃሴዎች እንዴት መከናወን

እንዳለባቸው አቅጣጫ የሚያሳይ ኮምፓስ ነው ማለት ይቻላል (Schein, 1985)፡፡

7
2.1.2. የተቋማዊ ባህል አስፈላጊነት

የመወያያ ነጥቦች፡-
የተቋማዊ ባህል አስፈላጊነት
4ቱ ዋና ዋና የተቋማዊ ባህል ተግባራት
ከዚህ ንዑስ ርዕስ ገለጻ በኋላ ሰልጣኞች፡-
የተቋማዊ ባህልን አስፈላጊነት በምሳሌ ያስረዳሉ
4ቱን ዋና ዋና የተቋማዊ ባህል ተግባራት ያብራራሉ
የስልጠና ዘዴዎች፡-
የፓወር ፖይንት ገለፃ
አሳታፊነት
የቡድን ውይይት

ባህል እንደ አጠቃላይ ማህበረሰብ አቀፍ ሲሆን የአንድን ማህበረሰብ እምነቶች፣ አመለካከቶች እና
ሁለንተናዊ መስተጋብሮች ያስረዳል፡፡ በተመሳሳይ ተቋማዊ ባህል ተቋሙን እና አባላቱን ይበልጥ
የሚያስተሳስር የስሜት ኃይል ነው፡፡ ስራዎች ከሚከናወኑባቸው መንገዶች አንዱ በመሆኑ የአንድ
ተቋም ባህል ለተቋሙ ህልውና እና ቁመና ወሳኝ ነው፡፡ እያንዳንዱ ተቋም የራሱ የሆነ ልዩ ባህል ያለው
ሲሆን የሰራተኞችን አንድነት እና የተቋሙን አፈፃፃም ማሻሻል ላይ ያተኮረ ነው። ሰራተኞችን

ለመሳብ እና ለማቆየት፣ መልካም ገፅታን ለመፍጠር እና ከባለድርሻ አካላት ጋር መልካም

ግንኙነትን ለመፍጠር ተቋማዊ ባህል ዓይነተኛ መሳሪያ ነው፡፡ ስለሆነም ተቋማዊ ባህል የግለሰብ እና

የቡድን አስተሳሰቦች እና ድርጊቶችን በንቃት እየመራ ለተቋማዊ ስኬት ከፍተኛ አስተዋፆ ያበረክታል፡፡

በጥቅሉ ብዙዎች ተቋማዊ ባህልን ሁሉንም ሰው የሚይዝ ሙጫ አድርገው ሲመለከቱት ሌሎች

ከአቅጣጫ ጠቋሚ (ኮምፓስ) ጋር ያመሳስሉታል፡፡

ተቋማዊ ባህል ረቂቅ ቢሆንም በተቋማት አስተሳሰብ እና ባህሪ ላይ ጠንካራ ተጽእኖ አለው፡፡ ተቋሙን

ከሌሎች ተቋሞች የሚለይ እና ለአባላት የጋራ ትርጉም ያለው ዕሴት ሲሆን በሠራተኞች መካከል

መግባባትን ለመፍጠር እና አፈፃፀምን ለማሳደግ ተቋመዊ ባህል በጣም አስፈላጊ ነው፡፡ በየትኛዉም

ደረጃ ግጭቶችን ለመረዳት እና ለመፍታት ባህል አስፈላጊ ነው፡፡ የአንድ ተቋም ባህል በአግባቡ ከዳበረ
እና በአግባቡ ከተመራ

8
ተቋሙን ስኬታማ ከሚያደርጉት ወሳኝ ምክንያቶች መካከል አንዱ ነው፡፡ እንዲሁም ተቋሙ ትክክለኛ

ብሎ የሚመለከታቸውን ዉሳኔዎች ለመለየት፤ የተቋሙ ሰራተኞች ተገቢ ባህሪያትን እንዲያዳብሩ፤

ግለሰቦች እና የሥራ ቡድኖች በተቋሙ የተሰጣቸውን ሥራ ተግባብተው እንዲያከናውኑ እንዲሁም

ባለድርሻ አካላት ለተቋሙ ያላቸው በጎ አመለካከት እንዲዳብር የተቋማዊ ባህል አስተዋፆ ከፍተኛ

ነው፡፡

የአንድ ተቋም ባህላዊ እምነቶች እና እሴቶች ረጅም ጊዜ የቆዩ እና የተረጋጉ በመሆናቸው ከመላ

ምቶች ይልቅ ለመረዳት ቀላል ናቸው። ባህሎች ትክክል ወይም ስህተት የሆነውን ለመረዳት ያግዙናል፡፡

ለምሳሌ በአንዳንድ ተቋሞች በስራ ቀናት ቲሸርት እና ጂንስ መልበስ ተገቢ ያልሆነ እና ደካማ የስራ

አፈጻጸም ማስረጃ ሊሆን ይችላል፤ በሌሎች ተቋሞች ደግሞ እንደ መደበኛ አለባበስ ሊቆጠር ይችላል፡፡

የአንድ ተቋም ባህል በዋናነት የሚከተሉትን አራት ተግባራት እንዲያካትት ይመከራል፡-

2.1.2.1 ለተቋሙ ሰራተኞች ተቋማዊ ማንነት መስጠት፡-

የአንድ ተቋም የመጀመሪያው ተግባር የተቋሙ አባላት ተቋማዊ ስሜት እንዲኖራቸው ማድረግ ነው፡፡

ለሰራተኞች ተቋማዊ ማንነት መስጠት ማለት የዚያ ተቋም አባላት የሆኑ ሰራተኞች የሚጋሩት

ተቋማዊ የእኔነት ስሜት ነው፡፡ ይህ የእኔነት ስሜት ሰራተኞች የተቋሙ እውነተኛ አባልነት

እንዲሰማቸው እና አባልነታቸው ከማንኛውም ተቋም የተለየ እንደሆነ እንዲሰማቸው ያደርጋል። ይህ

ዓይነቱ አሰራር ሌሎች ጠንካራ ሰራተኞችን ከውጭ የመሳብ አቅምም ያለው ሲሆን ለአንድ ተቋም

ቀጣይነት ከፍተኛ አስተዋፆ አለው፡፡

2.1.2.2 የጋራ ቁርጠኝነትን ማመቻቸት፡-

ተቋማዊ ባህል በዓይን የማይታይ ነገር ግን በተለያዩ ደረጃዎች ያሉ ሰራተኞችን በቁርጠኝነት

የሚያስተሳስር የስሜት ቁርኝት (spiritual pattern) ነው፡፡ ይህ የጋራ ቁርጠኝነት ስሜት የቡድን

አባላት ተግባራቸውን በከፍተኛ አቅማቸው እንዲፈጽሙ ምክንያት ይሆናቸዋል፡፡ ስለሆነም ተቋማት

ጠንካራ ባህልን በመገንባት እና የሰራተኞችን የጋራ ቁርጠኝነት በማሳደግ የተቋማቸዉን አፈፃፃም

ማሻሻል ይጠበቅባቸዋል፡፡

2.1.2.3 የማህበራዊ ስርዓት መረጋጋትን ማሳደግ፡-

9
ማህበራዊ ስርዓት መረጋጋት ማለት በተቋም ውስጥ ያሉ ማህበረሰብ ደህንነታቸው አስተማማኝ

ሆነው የሚቆዩበት ደረጀ ነው። ይህም በጣም አስፈላጊ ነው ምክንያቱም በተቋሙ ውስጥ ያሉ

ተሳታፊዎች ግለሰቦች እና ቡድኖች ያሉ ምንም መስተጓጎል እቅድ እንዲያወጡ እና ጉዳያቸውን

እንዲፈጽሙ ያስችላቸዋል፡፡ የማህበራዊ ስርዓት መረጋጋት የስራ አካባቢ ደህንነቶች እና ለውጦች

የሚመሩበት እንዲሁም ግጭቶች በብቃት የሚፈቱበት መጠንን ያንፀባርቃል:: ይህ ተግባር የአንድ

ተቋም ውስጣዊ ባህልን ይገልጻል፡፡ ስለሆነም የተቋማዊ ስርዓት መረጋጋትን ለማሳደግ ተቋማዊ ባህል
ላይ በትኩረት መሥራት አስፈላጊ ነው፡፡

2.1.2.4 የተቋም ሰራተኞች አካባቢያቸውን እንዲገነዘቡ በማገዝ ባህሪያቸዉን መቅረፅ፡-

የተቋም ሰራተኞች የስራ አካባቢያቸውን እንዲገነዘቡ ማገዝ ለስራ ሃላፊዎች የመጀመሪያው ሃላፊነት

ነው፡፡ ተቋሙ ለምን እና እንዴት እንደሚሰራ የረጅም ጊዜ ግቦቹን እንዴት እንደሚያሳካ ለሰራተኞች

ግንዛቤ መስጠት አስፈላጊ ነው፡፡ ተቋማዊ ባህል የተቋሙ ሰራተኞች የሚመሩባቸውን ደንቦች እና

ማህበራዊ ስርዓቶችን ያቀፈ ነው፡፡ እነዚህ ደንቦች እና ስርዓቶች ተቀባይነት ያለውን ባህሪ የሚክሱ እና

ተቀባይነት የሌለውን ባህሪ የሚከሱ የቁጥጥር ዘዴዎች ሆነው ያገለግላሉ።

! መልመጃ 1፡ የቡድን ውይይት

የውይይቱ ዓላማ: ሰልጣኞች የተቋማዊ ባህልን አስፈላጊነት በአግባቡ እንዲረዱት

ማገዝ
የዉይይቱ ቆይታ፡- 30 ደቂቃ
ጥያቄዎች፡
የተቋማዊ ባህል አስፈላጊነትን ግለጹ
4ቱ ዋና ዋና የተቋማዊ ባህል ተግባራት ጥቀሱ

10
2.1.3. የተቋማዊ ባህል ማህቀፎች እና ሞዴሎች

የመወያያ ነጥብ፡-
4ቱ የተቋማዊ ባህል ሞዴሎች
ከዚህ ንዑስ ርዕስ ገለጻ በኋላ
ሰልጣኞች፡-
4ቱን የተቋማዊ ባህል ሞዴሎች
ያብራራሉ
የስልጠና ዘዴዎች፡
የፓወር ፖይንት ገለፃ
አሳታፊነት
የቡድን ውይይት

የተቋም ባህል አመጣጥ ከባህላዊ እይታ አንጻር በ Deal and Kennedy (1982) ስራዎች ላይ

የተመሰረተ ነው፡፡ በእነርሱ አተያይ እንደ መዋቅር፣ ፖሊሲ እና ፖለቲካ ካሉ ጉዳዮች ይልቅ ተቋማዊ

ባህል ለተቋማዊ አፈጻጸም አስፈላጊ ነው፡፡ በተቋማዊ ባህል ውስጥ ያለው ፍላጎት ከሰው ኃብት

አስተዳደር እና ከተቋማዊ ስኬት አንፃር የሚታይ ነው፡፡ ተቋማዊ ባህል ሲመሰረት የተቋማትን የፈጠራ

አቅም እና አፈጻጸም ያሻሽላል ብሎ ከማመን የመነጨ ነው (ብራውን፣ 1998)። የተቋማዊ ባህሪ

ተመራማሪዎች የተቋማዊ ባህል ዓይነቶችን ለመለየት ሶስት የተለያዩ ማህቀፎችን አቅርበዋል፡፡

እነሱም የተቋማዊ ባህል ኢንቬንቶሪ (ዝርዝር)፣ የተፎካካሪ እሴቶች ማህቀፍ እና ተቋማዊ ባህል

መገለጫዎች ናቸው።

2.1.3.1. የተፎካካሪ እሴቶች ማህቀፍ

የተፎካካሪ እሴቶች ማህቀፍ ተቋማዊ ባህልን ለመፈረጅ በሰፊው ጥቅም ላይ የዋለ ሞዴል ነው።

የተፎካካሪ እሴቶች ማህቀፍ በተቋማት ጥናት ውስጥ በጣም አስፈላጊ ከሆኑት ማዕቀፎች ውስጥ

አንዱ ሲሆን ተቋማዊ ባህልን ለመፈረጅ የተሻለ እንደሆነ ይታመናል፡፡ የተፎካካሪ እሴቶች ማህቀፍ

መሪዎች ተቋማዊ ባህልን እንዲረዱ፣ እንዲመዝኑ እና እንዲያሻሽሉ እድል ይሰጣል። ይህ ማህቀፍ

የተጀመረው የተቋማትን ውጤታማነት በገመገመ አንድ የጥናት ቡድን ነው። ጥናቱ እንደሚያሳየው

የተቋም ውጤታማነት መለኪያዎች ሁለት ተለዋዋጭ አማራጮች ናቸው፡፡

11
አንደኛው አማራጭ መለኪያ ለተቋሙ ውስጣዊ እንቅስቃሴ (ለሰው ኃይል) እና ለውጫዊ ከባቢ

(ለደንበኞች) ትኩረት የሚሰጥ ሲሆን ሁለተኛው አማራጭ መለኪያ የተቋሙ የምርጫ ተለዋዋጭነት

እና ውሳኔ ችሎታ ወይም ቁጥጥር እና መረጋጋት ላይ ትኩረት የሚያደርግ ነው (ዛሙቶ፣ ጊፍፎርድ እና

ጉድማን፣ 1999) በእነዚህ ሁለት ተለዋዋጭ መለኪያዎች ላይ የተመስርቱ አራት የተቋማዊ ባህል

አማራጭ ሞዴሎች ከዚህ በታች ቀርበዋል፡፡

1. የጎሳ ባህል/ሰው ተኮር ባህል

መሪ ቃል፡- “ሁላችንም አብረን ነን”

የጎሳ ባህል ሰው ተኮር ሲሆን የተቋሙ ሰራተኛ የቤተሰብነት ስሜት እንዲሰማው ያደርጋል። ይህ

የባህል አይነት እያንዳንዱ ግለሰብ ዋጋ ያለው ሆኖ እንዲሰማው በማድረግ በትብብር እና

መግባባት ላይ ቅድሚያ የሚሰጥ የስራ አካባቢን የሚፈጥር ነው። የጎሳ ባህል ብዙውን ጊዜ

ከአግድም መዋቅር (flat structure) ጋር የተጣመረ ሲሆን ይህም በሠራተኞች መካከል ሊፈጠሩ

የሚችሉ አለመግባባቶችን ለማጥፋት ይረዳል፤ በተጨማሪም የመመካከር እድሎች ይኖሩታል፡፡

እነዚህ ተቋማት በድርጊት ላይ ያተኮሩ እና ለውጥን የሚቀበሉ ሲሆኑ ይህም የተለዋዋጭ

ባህሪያቸው ማረጋገጫ ነው። የጎሳ ባህል በቡድን ስራ እና በሰው ተኮር ባህሪው ይታወቃል፡፡

ዋና ትኩረቱ የሰራተኞችን ተሳትፎ ማሳድግ ሲሆን ሰራተኞችን እና ደንበኞችን ደስተኛ

ያደርጋል። ተስማሚ የስራ አካባቢ ስለሚፈጥር ለተቋሙ ስኬት እና ዕድገት ትልቅ ዕድል

ይፈጥራል። በዚህ ዓይነት ተቋም ውስጥ ሥራ አስኪያጆች ዓላማቸው ሠራተኞችን ማበረታታት ነው

(ብራድሌይ እና ፓርከር፣ 2001፣ 2006)። ይሁን እንጂ ይህ ለጎሳ ባህል ተስማሚ የሆነው አግድም

መዋቅር (flat structure) ተቋሙ እያደገ በሚሄድበት ጊዜ አመች ላይሆን ይችላል የእለት ተእለት

ስራዎች የተዝረከረኩ እና አቅጣጫ የሌላቸው ሊመስሉ ይችላሉ።

2. አድሆክራሲያዊ ባህል

መሪ ቃል፡- “ብስኩቱን ለማግኘት ሀላፊነት መውሰድ”

የአድሆክራሲ ባህሎች በፈጠራ እና በመላመድ ላይ የተመሰረቱ ናቸው። ማንም ሰው

ትክክለኛ ጥያቄዎችን ከመጠየቁ በፊት ቀጣዩን ትልቅ ነገር ለማዳበር ጥረት

12
የሚያደርግበት ነው፡፡ ይህን ለማድረግ ሀላፊነት ይወስዳል፤ የሰራተኞችን ፈጠራ እና ሃሳባቸውን

ወደ ጠረጴዛው እንዲያመጡ ስለሚያበረታታ የአድሆክራሲ ባህል ለግለሰቦች ዋጋ ይሰጣል።

የአድሆክራሲ ባህል ዋና ትኩረቱ ሀላፊነትን ወስዶ የሰራተኞች ፈጠራን በማበረታታት ለተሻለ

ውጤት ማብቃት/ መብቃት ነው፡፡ ይህ ተቋማዊ ባህል በፈጠራ እና በአዳዲስ ሀሳቦች ላይ

በማተኮር የሙያዊ እድገት እድሎችን የሚያሰፋ ነው። ስለሆነም ሰራተኞቹ የተቋሙን ግብ

ለማሳካት በመነቃቃት ይሰራሉ። አድሆክራሲያዊ ባህል ትኩረቱ ሀላፊነትን ወስዶ የሰራተኞች

ፈጠራን ማበረታት ቢሆንም ሰራተኞች አዳዲስ ሀሳቦችን የማያፈልቁበት እና ተቋሙ ሊጎዳ

የሚችልበት ሂደት ሊከሰት ይችላል። በሌላ በኩል አዳዲስ ሀሳቦችን የማምጣት ግፊት እየጨመረ

በመጣ ቁጥር በሰራተኞች መካከል አላስፈላጊ የፉክክር መንፈስም ሊፈጠር ይችላል።

3. የገበያ ባህል

መሪ ቃል፡- "እዚህ ያለነው ለማሸነፍ ነው"

የገበያ ባህል ሞዴል የገበያ ባህል ዒላማዎች ላይ መድረስ እና ውጤቶችን ማግኘት አስፈላጊ

መሆናቸውን ያጎላል፡፡ ይህ ሞዴል ዋና ትኩረቱ ውድድር እና እድገት ላይ ሲሆን ለትርፋማነት

ቅድሚያ ይሰጣል። ይህን ሞዴል የሚከተል ተቋም ተወዳዳሪ እና ተፎካካሪ ነው፡፡ የገበያ ባህልን

ያዳበረ ተቋም ትርፋማ እና ስኬታማ ነው። ተቋሙ በውጫዊ ሁኔታ ላይ ያተኮረ ስለሆነ

ሰራተኞች የተቋሙን ቁልፍ ዓላማ ለማሳካት በትኩረት እንዲሰሩ ያደርጋል። በዚህ ሞዴል

እያንዳንዱ ሰራተኛ ከተቋሙ ትልቅ ግብ ጋር የሚጣጣም ዓላማ አለው፡፡ ይህን ሞዴል

የሚከተሉ ተቋማት ከውስጣዊ እርካታ ይልቅ በውጫዊ ስኬት ላይ ያተኮሩ ናቸው፡፡ ሞዴሉ

ፓራዳይም ልማታዊ ባህል ተብሎም ይጠራል (ዴኒሰን እና ስፕሪትዘር፣ 1991)። በዚህ ሞዴል የግለሰብ

ተነሳሽነት ከተቋማዊ ሽልማቶች ጋር የተቆራኘ ነው (ብራድሌይ እና ፓርከር፣ 2001፣ 2006)። ይህ

ተቋማዊ ባህል ሞዴል ለሰራተኞች ያለው የጎንዮሽ ጉዳት ጠንከር ያለ ነው፡፡ በተቋሙ ውስጥ

የሚተላለፈው እያንዳንዱ ውሳኔ እና ፕሮጀክት ከስራቸው ጋር የተቆራኘ ስለሆነ ሰራተኞች

ተቋሙ በጠበቀው ልክ ሙያዊ ግዴታቸውን መወጣት ከባድ ሊሆንባቸው ይችላል። በመሆኑም

በዚህ ፈጣን ተቋማዊ ጫና ውስጥ ሰራተኞች ወደ አላስፈላጊ ውዝግብ ሊገቡ ይችላሉ፡፡

13
4. የተዋረድ ባህል

መሪ ቃል፡- "በትክክል አከናውን"

ግልጽ በሆነ የዕዝ ሰንሰለት ሰራተኞች እና አመራሮችን የሚለዩ፤ እንዲሁም በበርካታ

የአስተዳደር እርከኖች እና በውስጣዊ አደረጃጀት ላይ የሚያተኩሩ ተቋማት ተዋረዳዊ ባህል

ያላቸው ናቸው። ተዋረዳዊ ባህል ተግባራት የሚከናወኑበትን የአፈጻጸም አቅጣጫ ያስቀምጣል

ይህም የተረጋጉ እና አደጋን መቋቋም የሚችሉ እንዲሆኑ ያደርጋቸዋል። ተዋረዳዊ ባህል

በተቋማዊ አደረጃጀት ውስጥ ግልጽ የሥልጣን ተዋረድ አለው። በዚህ ሞዴል ውስጥ የተቋሙን

ዋና ዓላማዎች የሚያሳኩ ግቦች በተገቢው የተዘረዘሩ/የተሰደሩ ናቸው፡፡ የተዋረድ ባህል ዋና

ትኩረት የተረጋጋ መዋቅር ዘርግቶ ስራን በትክክል ማከናወን ነው፡፡ ተዋረዳዊ ባህል ያላቸው

ተቋማት ባህላዊውን የተቋም መዋቅር ያከብራሉ። የተዋረዳዊ ባህል ወግ አጥባቂነት

የሚታይበት በመሆኑ ለፈጠራ ብዙ ቦታ አይሰጥም፡፡ ይህም ከተለዋዋጭ የገበያ ሁኔታ ጋር

ለመላመድ ተቋሙን በአንጻራዊ ሁኔታ ዘገምተኛ የሚያደርገው ሲሆን የሰራተኞችንም

አስተያየት ያላማከለ ነው፡፡ ይህ ሞዴል ቴክኒካል ጉዳዮችን መቆጣጠር፣ ማዘዝ እና መታዘዝ ላይ

ያተኮረ ስለሆነ ብዙ ጊዜ 'ተዋረድ ማህበረሰብ' ተብሎ ይጠራል (Denison and Spreitzer,

1991)። ሞዴሉ የተለመደውን የቢሮክራሲ እና የህዝብ አስተዳደር ቲዎሬቲካል ሞዴልን በግልፅ

ይወክላል፡፡

ከላይ የቀረቡት አራቱ የተቋማዊ ባህል አማራጭ ሞዴሎች በሌላ ስም እና አገላለጽ ከታች

ቀርበዋል፡፡ ሞዴሎቹ በሁለት ተለዋዋጮች (variables) ማለትም በተቋማዊ ስጋት እና

በሰራተኞች ግብረ-መልሰ ፍጥነት ላይ የተመሰረቱ ናቸው (They are based on institutional

risk taking and feedback speed.)

14
ሀ) ጠንካራ የጋይ-ማቾ ባህል / The tough guy, macho culture፡- ይህ ባህል
በከፍተኛ ስጋት እና ፈጣን ግብረመልስ ይታወቃል፡፡ በዚህ ባህል ውስጥ ያሉ
ሰራተኞች በውስጥ ውድድር እና በውጥረት ውስጥ ሁነው በከፍተኛ ፍጥነት
ይሰራሉ። ይህንን ባህል የሚከተሉ ተቋማት ከረጅም ጊዜ ይልቅ ለአጭር ጊዜ
ስኬት ዋጋ ይሰጣሉ። የዚህ ባህል ቀዳሚ እሴት ማሸነፍ እና ማሸነፍ ነው።
የግለሰብ አፈፃፀም በቡድን እና በመተባበር ላይ ይገመታል፤ በዚህ ባህል ውስጥ
ያሉ ጀግኖች በፍጥነት

ለመወሰን፣ ትልልቅ ስጋቶችን እንደ አመጣጣቸው ለመቀበል እና ከውጤቶቹ

ጋር ለመኖር ፈቃደኛ የሆኑ ግለሰቦች ናቸው፡፡

ለ) ጠንክሮ መስራት/Work Hard Culture፡- ይህ ባህል በዝቅተኛ ተጋላጭነት እና ፈጣን ግብረመልስ

ተለይቶ ይታወቃል። የተቋም ቀጣይነት ያለው ውስጣዊ እንቅስቃሴ እና ጽናት፣ ለደንበኛው እና

ለህብረተሰቡ ያለው ትኩረት ከፍተኛ ነው፡፡ ባህሉ ለቡድን ስራ እና ለግለሰቦች ግንኙነት የበለጠ ትኩረት

ይሰጣል፣ ተቋሙ የተለያዩ ውድድሮችን ይጠቀማል፣ ሰራተኛውን ለማቆየት እና የአገልግሎት ጥራት

ለመጠበቅ ማበረታቻ ዋነኛው መሳሪያው ነው።

ሐ) የውርርድ ባህል /Bet Company፡- ይህ ዓይነቱ ባህል በከፍተኛ ስጋት እና ዝቅተኛ ግብረ መልሶች

ተለይቶ ይታወቃል:: ይህ አይነቱ ተቋም ብዙ ገንዘብ እና ሃብት ኢንቨስት ማድረግ እና ስኬትን ማየቱን

ለማወቅ ብዙ አመታት መጠበቅ አለበት። ልምድ እና ቴክኒካል እውቀት በዚህ አይነት ባህል ውስጥ

ከፍተኛ ዋጋ አላቸው::

15
 መ) የሂደት ባህል /Process cultures፡- ይህ የባህል አይነት በዝቅተኛ ስጋት እና
በዝግታ ግብረመልስ ይታወቃል። የመንግስት ተቋማት የዚህ ምድብ
ተወካዮች ናቸው፣ ትኩረቱ ነገሮችን በትክክለኛው መንገድ ማድረግ ላይ
ነው። በዚህ ባህል ተስማሚነት፣ ስልጣንን ማክበር፣ ጥንቁቅነት እና ጥልቅነት
በጣም የተከበሩ ናቸው።

! መልመጃዎች 2፡ የቡድን ውይይት

የውይይቱ ዓላማ: ሰልጣኞች የተቋማዊ ባህል ምርጫቸውን እንዲወስኑ ማገዝየውይይት ቆይታ፡- 40 ደቂቃጥያቄዎች፡
ካላይ ከ1-4 ያሉትን ተቋማዊ ባህል ሞዴሎች ከሀ-መ ካሉት ተቋማዊ ባህል ሞዴሎች ጋር አዛምዱ በተቋምዎ የትኞቹ ተቋማዊ የባህል ሞዴሎች ተግባራዊ ቢሆኑ ይ

4.1.1. የተቋማዊ ባህል ክፍሎች

 ዋና ዋና ነጥቦች፡-

 ተቋማዊ ቅርሶች

 ተቋማዊ ዕሴቶች
 መሰረታዊ ግምቶች
 ተቋማዊ የባህል ባህርያት

 ከዚህ ንዑስ ርዕስ ገለጻ በኋላ ሰልጣኞች፡-

 ተቋማዊ ቅርሶቻቸዉን ይዘረዝራሉ

 ተጨባጭ ተቋማዊ ዕሴቶቻቸዉን ይዘረዝራሉ

 መሰረታዊ ግምቶቻቸዉን ይዘረዝራሉ

16
 የስልጠና ዘዴዎች፡-

 የፓወር ፖይንት ገለፃ

 አሳታፊነት

 የቡድን ውይይት

ተቋማዊ ባህል በተለያዩ ክፍሎች ሊተነተን ይችላል፡፡ እነዚህም ተቋማዊ ቅርሶች፣ እሴቶች፣

መሰረታዊ የጋራ እምነቶች እና የጋራ ደንቦች ናቸው፡፡ እነዚህ ክፍሎች አንድ ሰው ሊያያቸው

እና ሊሰማቸው ከሚችላቸው ተጨባጭ መገለጫዎች ሳያውቅ እስከሚያደርጋቸው ድርጊቶችና

መሰረታዊ ግምቶች ይደርሳሉ።

ተቋማዊ ባህል በተቋሙ አባላት የተያዘውን የጋራ አመለካከት የሚያንፀባርቅ ነው፡፡ በተቋሙ

ውስጥ ያሉ የተለያየ ዳራ ያላቸው ግለሰቦች የተቋማቸው ባህል ላይ ማተኮር ይጠበቅባቸዋል፡፡

ይህ ማለት ግን ምንም ንዑስ ባህሎች አያስፈልጉም ማለት አይደለም። አብዛኞቹ ትላልቅ

ተቋማት የበላይ የሆነ ባህል እና በርካታ ንዑስ ባህሎች አሏቸው። የበላይ የሆነ ባህል

አብዛኛዎቹ አባላት የሚጋሩት እና ለተቋሙ የተለየ ስብዕና ያለው ሲሆን የተቋሙንም ዋና

ዋና እሴቶች፣ ተልዕኮ እና ራዕይ ያቀፈ ነው። ንዑስ ባህሎች- ሠራተኞች ከስራ ቦታ ውጭ

ማህበራዊ መስተጋብር ለመፍጠር በሚያደርጓቸው እንቅስቃሴዎች የሚፈጠሩ ናቸው (Fakhar,

Rana, Ayesha, and Lalarukh, 2012)። እንደ ሼይን (1995) አገላለጽ ንኡስ ባሕሎች

የግለሰቦችን ደንቦች፣ መርሆዎች፣ እምነቶች እና ባህሪያት የሚያሳዩ የባህል ክፍሎች ናቸው፡፡

በአጠቃላይ ተቋማዊ ባህል ሶስት ክፍሎች ያሉት ሲሆን እነሱም የሚከተሉት ናቸው፡-

2.1.4.1 ቅርሶች

ቅርሶች የአንድ ተቋም ባህላዊ መገለጫዎች ናቸው፡፡ የሚታዩ ተቋማዊ ቅርሶች የተቋምን

አመለካከት፣ ባህሪይ እና እምነት ይወክላሉ፡፡ ተቋማዊ ተልዕኮዎች፣ የስራ ውጤቶች፣ ታሪኮች፣ አፈ-

ታሪኮች/ልምዶች እና የሰራተኞች አለባበስ ስርዓት ሁሉ የአንድ ተቋም ቅርሶች መገለጫዎች ናቸው፡፡

የሥራ ቦታ ቋንቋ ስለ ተቋማዊ ባህል ብዙ ይናገራል፡፡ የተቋም መሪዎች ሰራተኞችን ለማነጋገር

በማስታወቂያ ሰሌዳዎችና በሌሎች ዘዴዎች የሚጠቀሟቸው ዘይቤዎች እና ልዩ መዝገቦች ሁሉ

17
ተቋማዊ ባህልን የሚያዳብሩ ቅርሶች ናቸው፡፡ እነዚህን ቅርሶች ሥርዓቶች እና ሥነ ሥርዓቶች ብሎ

በሁለት መክፈል ይቻላል፡፡

ሀ) የባህል ስነ-ሥርዓቶች/Rituals፡-

የባህል ስነ-ሥርዓት የተቋሙን የዕለት ተዕለት ህልውና የሚያሳዩ መርሃ ግብሮች ናቸው። የተቋም ባህል

ስርዓት ሰራተኞች ደንበኞችን እንዴት እንደሚቀበሉ፣ ከፍተኛ የስራ ኃላፊዎች የበታች ሠራተኞችን

እንዴት እንደሚመለከቱ፣ ሠራተኞች እንዴት እንደሚግባቡ፣ ለምሳ ምን ያህል ጊዜ እንደሚወስዱ

የሚያሳዩ የተለመዱ አሰራሮችን እና የመሳሰሉትን ያጠቃልላሉ፡፡

ለ) ሥርዓቶች/ Ceremonies፡-

ሥርዓቶች/ Ceremonies ከስነ-ሥርዓቶች ይልቅ መደበኛ ቅርሶች ናቸው። ሥርዓቶች በተለይ

ለሕብረተሰብ ጥቅም ሲባል ታቅደው የሚተገበሩ ናቸው፡፡ ሰራተኞችን በይፋ መሸለምን (ወይም

መቅጣትን) ያካትታል። አንዳንድ ተቋሞች በአመቱ መጨራሻ ምርጥ አፈፃፀም ላስመዘገቡ ሰራተኞች

የሽልማት ስነ-ስርዓት ያካሂዳሉ። ሌሎች ተቋሞች ደግሞ ተቋሙን ለብዙ አመታት ያገለገሉ

ሰራተኞችን ለማክበር እና ለማመስገን የሽልማት ስነስርአት ያዘጋጃሉ። ተቋሞች የተቋሙን ዋና

እሴቶች ለማጠናከር እና ለማስተላለፍ ሆን ብለው ሥነ ሥርዓቶችን ይጠቀማሉ።

2.1.4.2 እሴቶች

ተቋማዊ እሴቶች በተቋም ውስጥ በጥንቃቄ የሚቀረጹ የሠራተኞች ባህሪ መገለጫ መሠረቶች

ናቸው፡፡ እሴቶች ሰራተኞች ተቋማቸውን የሚረዱባቸው እና ለሌሎች የሚያስረዱባቸው ዓይነተኛ

መሳሪያዎች ሲሆኑ ጥሩውን ወይም መጥፎውን እንዲያውቁ ይረዷቸዋል፡፡ ተቋማዊ እሴቶች

የሰራተኞችን ባህሪ በቀጥታ እንደሚነኩ አመራሮች ተስፋ ያደርጋሉ። በመሆኑም ትክክለኛ

እሴቶችን ለመቅረፅ አመራሮች ከፍተኛ ጥረት ያደርጋሉ፡፡ ይሁን እንጂ መሪዎች ለተቋማት

ተደማጭነት ያላቸውን እሴቶች ቢቀርጹም አንዳንድ ሰራተኞች የእሴቶቹን ትክክለኛ ባህርይ

ላያንፀባርቁ ይችላሉ ምክንያቱ ደግሞ ሰዎች ሁል ጊዜ የገቡትን ቃል ባለመጠበቃቸው ነው፡፡

በሌላ በኩል አንዳንድ መሪዎች በአግባቡ ያልተጠኑ እና ለተቋማቸው ተስማሚ ያልሆኑ የይስሙላ

ዕሴቶችን ሲጽፉ ይታያሉ፡፡ የይስሙላ እሴቶች የተቋሙን ባህል አይወክሉም። ትክከለኛ እሴቶች ግን

በሥራ ቦታ የግለሰብ ውሳኔዎችን እና ባህሪን ይመራሉ፡፡ በሌላ አገላለጽ የተደነገጉ እሴቶች በትክክል
18
የሚታዩትን ወይም ወደ ሰራተኛ ባህሪ የተለወጡ እሴቶችን እና ደንቦችን ይወክላሉ። በየቀኑ

የሚከሰተውን ነገር በመመልከት ሰራተኞች ለተቋማቸው የሚሰጡትን ዋጋ ይወክላሉ፡፡ የወጡት

እሴቶች ተቋሙ በተጨባጭ ከሚተገብራቸው እሴቶች ሊለዩ ይችላሉ። ለምሳሌ አንድ ሰራተኛ

የወጪ ቅልጥፍናን (cost efficiency) እንደ እሴት ሊያየው የሚችለው ተቋሙ ዋጋ እንዳላቸው

ስላስቀመጠ ሳይሆን ኃላፊዎች እና ሌሎች ለወጪ ከፍተኛ ትኩረት ሲሰጡ ስለሚመለከት ነው።

ኃላፊዎች በተኮረጁ እና በተደነገጉ እሴቶች መካከል ያለውን ክፍተት መቀነስ ይጠበቅባቸዋል፡፡

ምክንያቱም በሰራተኞች አመለካከት እና በተቋሙ አፈፃፀም ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራሉ፡፡ 1. ከዚህ

በታች በቀረቡት የሦስት ተቋማት እሴቶች ላይ በመወያየት ከተቋማቱ ባህሪ እና ተልዐኮ አንጻር

ተገቢነታቸውን ተወያዩበት ፡-

2. ከተቋማችሁ ተልዕኮ እና ራዕይ በመነሳት የተቋማችሁን እሴቶች ተገቢነታቸውን መዝኑ

1 የእሴቶች ምሳሌዎች

አዲስ አበባ ፐብሊክ ሰርቪስ የትምህርት የኢትዮጵያ ንግድ ባንክ

ቢሮ ሚኒስቴር

1. የህግ የበላይነት 1. ቁርጠኝነት 1. የተቋም ዜግነት

2. ለዜጋ ክብር መስጠት 2. ተመራማሪነት 2. የደንበኛ እርካታ

3. ለሰው ኃይል ትኩረት 3. አርአያነት 3. ጥራት ያለው አገልግሎት

መስጠት 4. ውጤታማነት 4. ፈጠራ

5. የቡድን ስራ
4. ግልጽነትና ተጠያቂነት 5. ፍትሃዊነት
6. ታማኝነት
5. ታማኝነት 6. አሳታፊ
7. ሰራተኞች
6. ሜሪትን መሰረት ያደረገ 7. የላቀ ጥራት
8. የህዝብ መተማመን
አሰራር

7. ሁልጊዜ መማር

8. ቀልጣፋና ውጤታማነት

19
 2.1.4.3 መሠረታዊ እምነቶች

መሰረታዊ እምነቶች የተቋሙን አመለካከት፣ ድርጊቶች እና ሂደቶች የሚወስኑ ናቸው። እነዚህ

እሳቤዎች ለተቋማዊ ባህሉ ዋና መገለጫዎች ናቸው፡፡ በግለሰቦች ተጽእኖ ለረዥም ጊዜ ተቀባይነትን

ያገኙ እና ሥር የሰደዱ እሴቶች ቢሆኑም ግለሰቦቹ ያሳደሩትን ተጽእኖ አያውቁትም፡፡ መሠረታዊ

እሳቤዎች የሰራተኞችን አመለካከቶች እና ባህሪዎች ለመምራት ተቋማት የሚጠቀሟቸው የጋራ

እምነቶች ናቸው፡፡ መሰረታዊ ግምቶች ብዙ ጊዜ ሳይታወቁ የተቋሙን አመለካከት፣ የአስተሳሰብ

ሂደቶች እና ድርጊቶችን የሚወስኑ ናቸው፡፡ አብዛኛውን ጊዜ የተደበቀ የደህንነት ስሜት እና

ተነሳሽነትን ይሰጣሉ። የጋራ አስተሳሰቦች በይበልጥ የተረጋጉ እና አስፈላጊ ስለሆኑት ነገሮች ረጅም

ጊዜ የሚቆዩ እምነቶች ናቸው። የአንድ ተቋም ባህላዊ እምነቶች ሰዎች ስለሚያውቋቸው ከመገመት

ይልቅ ለመረዳት ቀላል ናቸው፡፡ ለምሳሌ በአንዳንድ ተቋማት በስራ ቀናት ቲሸርት እና ጂንስ መልበስ

ተገቢ ያልሆነ እና ደካማ የስራ አፈጻጸም ማስረጃ ሲሆን በሌሎች ተቋሞች ደግሞ እንደ መደበኛ

አለባበስ ይቆጠራል። ይሁን እንጂ እምነቶች የግለሰብን አመለካከት የሚወክሉ እንደመሆናቸው መጠን

ለመረዳት የሚያስቸግሩ ናቸው፡፡

ስዕል 1 የተቋማዊ ባህል ሶስት ደረጃዎች

! መልመጃዎች 3፡- የቡድን ውይይት

20
 የውይይቱ ዓላማው፡- ሰልጣኞች ለተቋማቸው ተስማሚ ተቋማዊ ባህል እንዲለዩ ማገዝ

የውይይቱ ቆይታ፡- 30 ደቂቃ

ጥያቄዎች

1. 4 ቱን የተቋማዊ ባህል ደረጃዎች ጥቀሱ

2. የተቋማችሁን ባህል በ 4 ቱ የተቋማዊ ባህል ክፍሎች መሰረት ገምግሙ

4.1.2. ጠንካራ እና ደካማ ተቋማዊ ባህል

ዋና ዋና ርዕሰ ጉዳዮች፡-
ጠንካራ እና ደካማ ተቋማዊ ባህል
ከዚህ ንዑስ ርዕስ ገለጻ በኋላ ሰልጣኞች፡-
የጠንካራ እና ደካማ ባህልን ልዩነትና በምሳሌ ያብራራሉ
የስልጠና ዘዴዎች፡-
የፓወር ፖይንት ገለፃ
አሳታፊነት
የቡድን ውይይት

የስልጠና ዘዴዎች፡-

የአንድ ማህበረሰብ ባህል በተለያዩ ትውፊቶቹ አንደሚታወቀው ሁሉ የአንድ ተቋም ባህልም ባጸናቸው

እሴቶች፣ ደንቦች፣ መመሪያዎች እና መሰረታዊ ዕምነቶች ይታወቃል፡፡ ተቋማዊ ባህል ከተቋም

ስኬታማነት ጋር ያለው ቁርኝት ከፍተኛ ነው፡፡ ጠንካራ ተቋማዊ ባህል ያለው ተቋም የሰራተኞችን

አንድነት እና ተነሳሽነት ያሻሽላል፡፡ በሌላ በኩል ከተቋማዊ እሴቶች ቅርሶች እና መሰረታዊ ዕምነቶች

ጋር የማይጣጣም ባህል ያለው ተቋም በአሰልቺ አሰራርና በቢሮክራሲ የመጠመድ ችግር ውስጥ ይገባል

(ኪልማን፣ ሳክስተን እና ሰርፓ፣ 1986)፡፡ የሰራተኞችን ትኩረት በመሳብ እና የተቋሙን ተልዕኮ

በማሳካት ደረጃ ላይ ተመስርቶ የአንድ ተቋም ባህል ጠንካራ ወይም ደካማ ተብሎ ሊጠራ ይችላል፡፡

ጠንካራ ተቋማዊ ባህል ባለበት ሠራተኞች ከተቋማዊ እሴቶች በመነሳት ለተቋሙ ስኬታማነት

መነቃቃትን ያሳያሉ። ደካማ ተቋማዊ ባህል ባለበት ተቋም ግን አባላት ለተቋሙ ራዕይ እና ተልዕኮ

21
ትኩረት አይሰጡም። በርን (2002) እንደጠቆመው ከደካማ ተቋማዊ ባህል ይልቅ ጠንካራ ባህል

በሠራተኞች ላይ የበለጠ ተጽዕኖ ያሳድራል። ባህሉ ጠንካራና ከፍተኛ የስነ ምግባር ደረጃዎችን

የሚደግፍ ከሆነ በሰራተኞች ባህሪ ላይ አዎንታዊ ተፅዕኖ ይኖረዋል፡፡ ፒተርስ እና ዋተርማን (1982)

እንደጠቆሙት ደካማ (አሉታዊ) ባህል መርዛማ ነው፡፡ ይህም የተቋሙን ሕይወት በመመረዝ የወደፊት

እድገቱን ያደናቅፈዋል። ይሁን እንጂ በአወንታዊ ተቋማዊ ባህልና የስኬት ጉዞዎች ውስጥ አሉታዊ
ባህሎች ተቀላቅለው ሊመጡ ስለሚችሉ እነዚህን ችግሮች ለማለፍ የተማከለ አሰራሮችን በመቅረጽ
ማስተካከል ያስፈልጋል፡፡

ጠንካራ ባሕል ማለት የማይዋዥቅ የጋራ ተቀባይነት ያለው እንዲሁም ከሰራተኛው ምን

እንደሚጠበቅና የሰራተኛው ባህሪ ምን መምሰል እንዳለበት በግልጽ የሚያሳይ ነው ሮቢንስ እና ኤስ ፒ

(1998)፡፡ አዎንታዊ ተቋማዊ ባህል ተቋሙ እና ሰራተኞቹ የማይቀበሏቸዉን እሴቶችና ተግባራት

እየቀነሰ የጋራ ዕሴቶች እና እምነቶችን የሚያጠናክር ነው (ካውፍማን ፣2002)፡፡ ሁሉም ተቋማት

ባህሎች ቢኖሯቸውም አንዳንዶቹ ከሌሎቹ የበለጠ ጠንካራ እና ሥር የሰደደ ባህል አላቸው። ጠንካራ

ባህል በአብዛኛው ፍሰታቸዉን የጠበቁ እምነቶች፣ እሴቶች፣ ግምቶች እና ልምዶች ስብስብ ሆኖ

በአብዛኞቹ ስራተኞች ተቀባይነት ያለው ነው፡፡ ጠንካራ ባህል ትኩረት የሚያደርገው በሚከተሉት

ነጥቦች ላይ ነው፡- 1 ኛ በተቋም አባላት መካከል ባለው የእምነት፣ የእሴቶች፣ የግምቶች እና የተግባር

ወጥነት ደረጃ ላይ እና 2 ኛ ወጥነት በአላቸው እምነቶች፣ እሴቶች፣ ግምቶች እና ልምዶች መስፋፋት

ደረጃ ላይ ነው፡፡

በዚህ ውድድር በበዛበት ተለዋዋጭ ከባቢ ውስጥ ያሉ እና በውስጥ የሰው ሃይል ብዝሃነት ተለይተው

የሚታወቁ የዛሬዎቹ ተቋማት ጠንካራ ተቋማዊ ባህል ያስፈልጋቸዋል፡፡ በርካቶች እንደሚሉት ጠንካራ

እና ሰፊ ባህል ለሁሉም ተቋማት ጠቃሚ ነው ምክንያቱም ተነሳሽነትን፣ አብሮነትን እና ቁርጠኝነትን

ያጎለብታል፡፡ ይህም በተራው ውስጣዊ ውህደትን እና ቅንጅትን ያመቻቻል፡፡ ሌሎች ደግሞ ጠንካራ

ባህል ሁል ጊዜ የሚፈለግ ሊሆን እንደሚችል ይጠቁማሉ፡፡ ለምሳሌ ጠንካራ ባህል እና ከእሱ ጋር

የተያያዙ ቁጥጥሮች ግለሰቦች በራሳቸው ላይ ያልተገደቡ ጥያቄዎችን እንዲያቀርቡ ያደርጋሉ፡፡

ሰራተኞች ባህሉን ለመላመድ እና ለመለወጥ ስለሚከብዳቸው ለግቦች መፈናቀል እና ለንዑሳን ግቦች

ምስረታ የበለጠ አስተዋፆ ሊያደርጉ ይችላሉ፡፡ ከዚህ ሃሳብ የምንረዳው የጠንካራ ባህል ይዘት ለውጥ

ተኮር ካልሆነ የጠቀሜታውን ያህል ጉዳትም ሊኖረው ይችላል። ስለዚህ የዘመናዊው አደረጃጀቶች

22
ባህል ጠንካራ ነገር ግን ለውጥ ተኮር እና የጋራ ግምቶችን ያካተተ መሆን አለበት፡፡ የዚህ ዓይነቱ ጠንካራ

ባህል የሚከተሉት ጥቅሞች አሉት፡-

 የማይፈለጉ እሴቶች እና ተግባራትን እየቀነሰ ገንቢ ዋና ዋና እምነቶች እና ባህሪዎችን

ያጠናክራል

 እሴቶችን ከሰራተኞች ጋር በማጣጣም ለቅስቀሳ አወንታዊ ምላሽ እንዲሰጡ ያግዛል

 በሰራተኞች ላይ ከፍተኛ ተነሳሽነት እና ቁርጠኝነት ያሳድራል

 ካለፈው ለመማር ያስችላል

 የግብ ውጤታማነትን ያመቻቻል

በአንድ ተቋም ውስጥ ደካማ ባህል ተከሰተ የሚባለው ባህሉ ለተቋሙ ውጤታማነት አስተዋጾ ከሌለው

ወይም አሉታዊ ጫና ከፈጠረ ነው፡፡ ደካማ ባህል ተፈጥሮአዊ ባህሪው በሚከተሉት ሁኔታዎች

ይታወቃል፡- አንደኛ ግጭት ወደ መፍትሄ በማያመራበት ጊዜ፣ ሁለተኛ የተቋሙ መሰረታዊ ግቦች ችላ

ሲባሉ እና ሶስተኛ በተቋሙ ውስጥ መተማመን ከሌለ ወይም የመጠራጠር ዝንባሌ ከታየ ደካማ ባህል

በተቋሙ ውስጥ ተከስቷል ማለት ነው፡፡

በተቋማዊ አፈፃፀም ላይ አሉታዊ ተፅእኖ ያላቸው በርካታ ደካማ የባህል አይነቶች ቢኖሩም ዋና

ዋናዎቹ የሚከተሉት ናቸው፡፡

4.1.2.1. ያለመተማመን (paranoid ) ባህል

ይህ ባህል ትኩረትን የሚከፋፍል፣ ጥርጣሬን የሚጨምር እና ጠላቶችን በመለየት ላይ ያተኮረ ነው። በአመራር

እና በሰራተኞች መካከል አለመተማመን የሚያመጣ ነው፣ ይህም ጥብቅ ቁጥጥር ያስከትላል። በዚህ ባህል ውስጥ

ሰራተኞች ለስህተታቸው ፈጣን አንዳንዴም ከባድ ቅጣት ይደርስባቸዋል፤ ውጤቱም የሰራተኞችን ተነሳሽነት

ይቀንሳል፤ ከፍተኛ አፈፃፀም ያላቸው ሰራተኞች በዚሁ ምክንያት ተቋሙን ለቀው ሊወጡ ይችላሉ። የቀሩት

ደግሞ ተከላካዮች ምናልባትም በአመራሮቻቸው እና በተቋሙ ላይ ጠበኛ ሊሆኑ ይችላሉ።

4.1.2.2. የቸልተኝነት ባህል፡-

በቸልተኝነት ባህል ውስጥ ያሉ ሰራተኞች ምንም ቢሰራ ለውጥ አይመጣም የሚለውን እምነት ይጋራሉ፡፡ እነሱ

ቢሰሩም ባይሰሩም ብዙ ለውጥ ማምጣት እንደማይችሉ ነው የሚያምኑት። ይህ ባህል የተጠናወታቸው

23
ሰራተኞች በሚከተሉት ባህርያት ይታወቃሉ፡- ከስራ በመቅረት/በመዘግየት፣ ለስራ ተነሳሽነት በማጣት፣ ለስራ

በሚያሳዩት ደንታቢስነት ወዘተ ይጠቀሳሉ፡፡

4.1.2.3. የካሪዝማቲክ ባህል

የካሪዝማቲክ ባህል የሚዳብረው ጠንካራና ካሪዝማቲክ መሪ በሚመራው ተቋም ውስጥ ሲሆን በዚህ ባህል

ውስጥ ያሉ ሰራተኞች በመሪው በጣም ስለሚተማመኑ መመሪያዎችን ምንም ሳያመነቱ ተቀብለው በጋለ

ስሜት ይተገብራሉ፡፡ በዚህ ባህል ውስጥ ያለው ስጋት ሰራተኞች ለትምህርት፤ ለመመሪያ እና ህጎች

የሚኖራቸው ግምት ዝቅተኛ በመሆኑ መሪውን በጭፍን እንዲከተሉ ማድረጉ ነው፡፡

4.1.2.4. ቢሮክራሲያዊ ባህል

ቢሮክራሲያዊ ባህል ለሰራተኞች ፈጠራ ትኩረት የማይሰጥ ሲሆን በማይለዋወጥ (ግትር) አቋሙ ይታወቃል።

ስለዚህ እነደዚህ ዓይነት ተቋም ውስጥ ያሉ ሰራተኞች ለተሳትፎ ተነሳሽነት የሌላቸው ይሆናሉ፡፡

!መልመጃ 4፡- የቡድን ውይይት

የውይይቱ ዓላማ፡ ሰልጣኞች ጠንካራ እና ደካማ ተቋማዊ ባህልን እንዲለዩ ማገዝ

የውይይቱ ቆይታ፡- 1 ሰዓት
ጥያቄ፡-
ጠንካራ ተቋማዊ ባህል እና ደካማ ተቋማዊ ባህልን በንፅፅር ግለጹ (Compare & Contrast
them)
በተቋማዊ አፈፃፀም ላይ አሉታዊ ተፅእኖ ያላቸው አምስቱን የተቋማዊ ባህል ዓይነቶች በአጭሩ
አብራሩ

4.1.3. የተቋማዊ ባህል ባህርያት እና ሰብአዊነት

ዋና ዋና ርዕሰ ጉዳዮች፡-

 የተቋማዊ ባህል ባህርያት

 ሰብአዊነት

 ከዚህ ንዑስ ርዕስ ገለጻ በኋላ ሰልጣኞች፡-

 የተቋማዊ ባህል ባህርያትን ያብራራሉ

 የስልጠና ዘዴዎች፡-

24
  የፓወር ፖይንት ገለፃ

 አሳታፊነት

 የቡድን ውይይት

ግልጽነት፣ ነፃነት፣ ፍትሃዊነት፣ እኩልነት፣ አሳታፊነት፣ ቅንጅትታዊነት፣ ማህበራዊነት እና ሰብአዊነት

የተቋማዊ ባህል መገለጫ ባህሪዎች ናቸው። ከጊዜ ወደ ጊዜ የበለጠ ጠንካራ እና ተለዋዋጭ መሆን

ለሚፈልጉ ተቋማት ሰብአዊነት የማዕዘን ድንጋይ እየሆነ መጥቷል። የሰው ሃብት ላይ ጠንክሮ በመስራት

ተቋማት ሥራን በተደራጀ እና በተቀናጀ መልኩ ማቀላጠፍ ይችላሉ፡፡ ብዙ ተቋማት የሰው ሃብትን

አስፈላጊነት እና ያለውን ተጽእኖ ስለሚገነዘቡ የሰው ሃብት ልማት እና አሳታፊነትን እንደ መመሪያ

ሲጠቀሙት ይታያል፡፡ እናም ተቋማት ሰራተኞቻቸዉን ሳያቋርጡ ማንቃት እና ማበረታታት

አለባቸው፡፡ ጠንካራ ባህል ያለው ተቋም በግልፅ የተቀመጡ እና ለአብዛኛዎቹ አባላት ምቹ የሆኑ

እሴቶች፣ ደንቦቸ እና ስርዐቶች አሉት። ጠንካራ ባህል በተቋሙ አባላት ባህሪ ላይ ከደካማ ባህል የበለጠ

ተጽእኖ ይኖረዋል፡፡ ጠንካራ ባህል ያለው ተቋም ሰራተኞችን በስራቸው እና በሙያቸው እንዲማሩ እና

እንዲያድጉ ይረዳል።

ጠንካራ ባህል ያላቸው ተቋማት ሌላው መገለጫቸው አሳታፊነት ነው። አሳታፊነት በተቋማት

መካከል ከፍተኛ ለውጥ የሚያመጣ ጉዳይ ነው፡፡ የሰራተኛ ተሳትፎን ለማበረታታት የተቋማት

ሃላፊዎች የሚከተሉትን ማከናወን አለባቸው፡፡ የተቋም ዓላማን

እና ግቦችን ከግለሰብ ሥራ ጋር የሚያገናኙ ግልጽ ስልቶችን መቅረፅ፤ የተቋሙ እሴቶችን እና የባህሪ

ደንቦችን ማጣጣም፤ ሰው ተኮር ከፍተኛ ባለሙያዎችን ወደ ስራ ክፍል ሃላፊነት እንዲመጡ እድል

መስጠት፣ በአንድ ቡድን/ተቋም ያሉ ሰራተኞች የተለያዩ መሆናቸውን የስራ ሃላፊዎች እንዲገነዘቡ

ማድረግ፣ እና ይህንኑ ታሳቢ ያደረገ የተግባቦት ክህሎትን ማዳበር ሃላፊዎች ሰራተኞቻቸዉን

የሚይዙበት መንገድ ከንጹህ አቋም ጋር የተያያዘ መሆን አለበት፡፡

4.1.3.1. ተቋማዊ ባህል እና ለውጥ እንቅፋት ነው?

25
ባህል ለአንድ ተቋም የተጠያቂነት ምክንያት ሊሆን የሚችለው በባህሉ የተደነገጉ
ዕሴቶች፣ መሰረታዊ እምነቶች፣ ወጎች፣ ደንብ እና ሥርዓቶች የተቋሙን ውጤታማነት
ካላሳደጉ ነው። እነዚህ የባህል መለኪያዎች በአግባቡ ካልተፈተሹ እና ካልተመረጡ
በተቋሙ ውስጥ የለውጥ እንቅፋት ሊሆኑ ይችላሉ።

4.1.3.2. ተቋማዊ ባህል የብዝሃነት እንቅፋት ነው?

የአንድ ተቋም ባህል ለብዝሃነት እንቅፋት የሚሆነው ተቋሙ አዲስ የስራ አመልካቾችን

በሚያወዳድርበት ወቅት የሰዎችን ፆታ፣ ብሔር፣ አስተዳደግ፣ ልምድ እና እምነትን ብቻ መሰረት

አድርጎ ሲቀጥር ነው። አንድ ተቋም በዚህ በፍጥነት በሚለዋወጥ የውድድር ከባቢ ውስጥ ሲኖር

ደንበኞቹን በአግባቡ ለማገልገል የደንበኛ ፍላጎትን የሚያሟሉ ልዩ ልዩ የሰው ሃይል መቅጠር እና

ማቆየት አለበት። ልዩ ልዩ ልምድና ችሎታ ያሏቸው የተለያዩ ሰራተኞች ከተለያየ ቦታ ወደ ተቋሙ

ሲቀላቀሉ አዳዲስ ሀሳቦችን ይዘው ይመጣሉ፡፡ እናም በተቋሙ ተመሳሳይ ከሆኑ ሰዎች ስብስብ የበለጠ

ለተቋሙ አስተዋጾ ይኖራቸዋል፡፡

!መልመጃ 5

የቡድን ውይይት

ዓላማ፡- ሰልጣኞች ተቋማዊ ባህላቸውን እና ሌሎች ባህሎችን እንዲገመግሙ መርዳት

የውይይቱ ቆይታ፡- 40 ደቂቃ

ጥያቄ

1. ተቋማዊ ባህል ለተቋማዊ ለውጥ እንቅፋት ነው ወይስ ግብዓት? እንዴት? አብራሩ

2. ብዝሃነት ለተቋማዊ ባህል እንቅፋት ነው? ወይስ ትሩፋት? አብራሩ

4.1.4. ተቋማዊ ባህልን መገምገም እና ማስቀጠል

 ዋና ዋና ርዕሰ ጉዳዮች፡-

26
  ተቋማዊ ባህልን መገምገም

 ተቋማዊ ባህልን ማስቀጠል

 ከዚህ ንዑስ ርዕስ ገለጻ በኋላ ሰልጣኞች፡-

 ተቋማዊ ባህላቸዉን ይገመግማሉ ይተቻሉ

 ተቋማዊ ባህላቸዉን እንዴት እነደሚያስቀጥሉ ያብራራሉ

 የስልጠና ዘዴዎች፡-

 የፓወር ፖይንት ገለፃ

 አሳታፊነት

 የቡድን ውይይት

ስለ አንድ ተቋም ባህል ጥንካሬ እና ድክመት ለመገምገም እና ሰፋ ያለ ግንዛቤ ለማግኘት

የሚከተሉትን ዘዴዎች መጠቀም ተገቢ ነው፡፡

4.1.4.1. ማንበብ፡-

 ስለ ተቋሙ ራዕይ፣ ተልዕኮ እና እሴቶች እንዲሁም ተቋሙን የሚገልጹ ሰነዶች ዓላማዎች እና

ስትራቴጂ ማንበብ

 የተቋሙን ህትመቶች፣ ሪፖርቶች፣ ጋዜጣዎች እና ድረ-ገጾች ማንበብ

4.1.4.2. የተቋሙን ሁኔታ እና አካባቢ መገምገም፡-

 ተቋሙ (የህዝብ/የግል/ ለትርፍ ያልተቋቋመ) ባህሉን እንዴት ሊነካው ይችላል?

 ተቋሙ በሰዎች አስተሳሰብ ላይ ተጽዕኖ ሊያሳድሩ የሚችሉ ልዩ ባህሪዎች አሉት?

 የተቋሙ መደበኛ መዋቅር ምን ይመስላል?

 አጠቃላይ ‘ሲስተም’ ምን ይመስላል - ነገሮችን ለማከናወን ምን አይነት ሂደቶች

ተዘጋጅተዋል?

4.1.4.3. ለተቋሙ ከሚሰሩ ሰዎች ጋር መነጋገር፡-

 ለተቋሙ ያላቸው አመለካት ምንድን ነው በተቋሙ በመሥራት ደስተኞች ናቸው?

27
  ከሰራተኞች ምን አይነት ባህሪያት ይጠበቃሉ እና በትክክል የሚታዩትስ?

 ስለ ባህል የሚያገኟቸው መልዕክቶች በሁሉም ደረጃዎች እና ክፍሎች ውስጥ ወጥነት ያላቸው

ናቸው?

 ራዕይ፣ ተልእኮ እና አላማዎች በእያንዳንዱ ሰራተኛ የተጋሩ እና በባለቤትነት የተያዙ ናቸው?

 በፋይናንሺያል አፈጻጸም ላይ ያለው መረጃ ምን ያህል ከሠራተኞች ጋር ይጋራል?

 ለከፍተኛ አመራሩ ምን አመለካከት አላቸው?

4.1.4.4. የግንኙነት ዘይቤዎችን መገምገም፡-

 በተቋሙ ውስጥ በተለያየ ደረጃ ያሉ ሰዎች እንዴት ይገናኛሉ?

 አዳዲስ ሐሳቦች የሚተላለፉት ከላይ ወደ ታች ብቻ ነው ወይንስ ከታችሞ ያጣራሉ?

 ተቋማዊ ውሳኔዎች ለሠራተኞች የሚነገሩት እንዴት ነው?

 የአፈጻጸም ግብረመልስ በመደበኛነት ይሰጣል?

 ከፍተኛ አመራሮች እና ዳይሬክተሮች ምን ያህል ተደራሽ ናቸው?

አስፈላጊ ተቋማዊ ባህል መፍጠር ጊዜ እና ጥረት የሚጠይቅ ሲሆን ከተጠቀሚታው አንፃር ለነገ የማይባል ጉዳይ
ነው በመሆኑም የተቋሙ ተልዕኮ፣ ራዕይና እሴት በአግባቡ መግለፅ እና ከድርጅቱ እሴቶች ጋር የሚጣጣሙ
ሰራተኞችን መቅጠር ና ማቆየት ያስፈልጋል ፡፡የድርጅት ባህል መርሆዎች የድርጅቱን ባህሪ እና ውሳኔ አሰጣጥን
የሚመሩ መሰረታዊ እምነቶች እና እሴቶች ናቸው። የድርጅቱ ባህል የሚገነባበት መሰረቶች ናቸው። (Bard
Privacy Help Hub, 2023)i ጠቃሚ የድርጅት ባህል መርሆዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

1.ተቋማዊ ግቦች እና እሴቶች መጣጣም፡-አንድ ተቋማዊ የሚከተለው የስራ ፍልስፍና ማሳካት ከሚፈልገው
ራዕይ፣ተልኮ፣እሴት፣አለማና ቀፅፃ ግንኙነት ያለው መሆን መቻል አለበት፡፡ ይህ ማለት ባህሉ የተቋሙን አላማ እና
ግብ እንዲያሳካ መደገፍ መቻል አለበት፡፡

2. ለሰራተኞች እና ባለድርሻ አካላት ድጋፍ፡- ተቋማዊ ባህሉ የሰራተኞችንም ሆነ የባለድርሻ አካላትን ፍላጎት
መደገፍ አለበት። ይህም ማለት የስራባህሉ ሰራተኞቻቸውን ውጤታማ ለማድረግ የሚፈልጓቸውን ግብአቶችና
ድጋፍ በማድረግ አወንታዊና ውጤታማ የስራ አካባቢ መፍጠር ይኖርበታል።

3. ስነ-ምግባር እና ታማኝነት፡- የተቋሙ ባህል በስነምግባር እና በታማኝነት ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት። ይህ

ማለት ድርጅቱ ስራውን በፍትሃዊነት እና በታማኝነት ማከናወን አለበት በመሆኑም ለድርጊቶቹ ሃላፊነት
መውሰድ አለባት፡፡

4. ብዝሃነትን ማክበር እና አካታችመሆን፡- ድርጅታዊ ባህል ብዝሃነትን ማክበርና እና አካታች መሆን አለበት።
ይህ ማለት ድርጅቱ አስተዳደግ እና እምነት ምንም ይሁን ምን የሁሉንም ሰራተኞች አስተዋፅኦ ዋጋ ሊሰጠው
ይገባል.

28
5. ቀጣይነት ያለው ትምህርት እና መሻሻል፡- የድርጅት ባህል ቀጣይነት ያለው ትምህርት እና መሻሻልን
ማበረታታት አለበት። ይህ ማለት ድርጅቱ ሰራተኞቻቸውን ክህሎት እና እውቀታቸውን እንዲያሳድጉ እድሎችን
መስጠት አለበት ፣ ለአዳዲስ ሀሳቦች እና ፈጠራዎች ክፍት መሆን አለበት.

6. ምቹ የስራ አካባቢ መፍጠር፡- ሰራተኞች በአስተዳዳሪዎች እና ባልደረቦቻቸው ዘንድ ክብር እና ሊሰማቸው

ማድረግ ተገቢ ነው ፡፡

7. ትብብርን እና የቡድን ስራን ማበረታታት፤- ሰራተኞች በፕሮጀክቶች ላይ አብረው እንዲሰሩ እና ሀሳቦችን

እንዲለዋወጡ እድሎችን መጠተር አስፈላጊ ነው ።

8. ከፍተኛ አፈጻጸምን ያለው ሰራተኛ እውቅና መስጠትና ማበረታታት፤- ሰራተኞቻቸው ለታታሪነታቸው እና

ትጋታቸው አድናቆት አድናቆትን መግለፅ አስፈላጊ ነው።

9. የሚያስፈልገውን የባህሪ ሞዲል ተግባራዊ ማድረግ፡- የድርጅቱን ባህል በመቅረጽ ረገድ መሪዎች ቁልፍ ሚና
ይጫወታሉ። የሚፈለገውን ማፅቀፍ በመተግበር መሪዎች የበለጠ አወንታዊ እና ውጤታማ የስራ አካባቢ
ለመፍጠር ይኖርባቸዋል። እነዚህን ምክሮች በመከተል መሪዎች ለሰራተኞችም ሆነ ለድርጅቱ የሚጠቅም
ጠቃሚ ድርጅታዊ ባህል መፍጠር ይችላሉ

ክፍል ሶስት

3.1. የትግበራ ስልትና የአፈጻጸም አቅጣጫዎች

ተቋማዊ ስትራቴጂን ውጤታማ በሆነ መንገድ ለመምራት ተቀማዊ ባህል ያለው ፋይዳ የጎላ ነው፡፡

በዚህ ረገድ ሁለት ሁኔታዎች ሊነሱ ይችላሉ። የመጀመሪያው የሚከናወኑ ስትራቴጅክ ግቦች

ከተቋማዊው ባህላዊ ግምቶች፣ እሴቶችና ደንቦች ጋር የሚጣጣሙ ሲሆኑ ስትራቴጂው በተቋሙ

ውስጥ በቀላሉ ተግባራዊ ይሆናል። ስትራቴጂክ ግቦቹ አሁን ካለው ተቋማዊ ባህል ጋር የሚጣጣም ብቻ

ሳይሆን ስትራቴጂውን ተግባራዊ ለማድረግ የሚያነቃቃ እና የተመረጠውን ስትራቴጂ ሕጋዊ ለማድረግ

ምክንያት ነው።

29
ሌላው ሁኔታ ደግሞ ተቋማዊ ስትራቴጂው አሁን ካለው ተቋማዊ ባህል ጋር የማይጣጣም ከሆነ

በስትራቴጂው ውጤታማነት ላይ ትልቅ ተጽእኖ ያሳድራል ውጤታማነትም ችግር ውስጥ እንዲገባ

ያደርገዋል፡፡ ከዚህ በመነሳት ጠንካራና ከተቋማችን ስትራቴጂ ጋር ተናባቢ የሆነ ተቋማዊ ባህል

መዘርጋት መቻል ተገቢ ይሆናል፡፡

3.2. በአስተዳደሩ ተቋማዊ ባህልን ለመገንባት የምንከተላቸው የትግበራ

ስልቶች

የተቋማዊ ባህልን ለመገንባት የሚወሰዱ እርምጃዎች እንደሚከተለው ተብራርቷል፤

i. በተቋማዊ ባህሉ ላይ ግልጽነት መፍጠር

ii. ተቋማዊ ባህሉን ማስተማር

iii. ከተቋም ጋር ማዋሀድ

iv. መለካት

v. እውቅና መስጠት

i. በተቋማዊ ባህሉ ላይ ተግባቦት መፍጠር

ለአንድ ተቋም ራዕይ እና ተልዕኮ ውጤታማነት ተቋማዊ ባህል ያለው ፋይዳ በምንም የማይተካ
መሆኑን ይታወቃል፡፡ ከዚህ በመነሳት እያንዳንዱ ተቋም የየራሱን ተቋማዊ ባህል ሲገነባ ከራዕይና

ተልዕኮው ጋር ተናባቢ መሆኑን ፈትሾ እና የተቋሙም መሪዎች በሰነድ የተደገፈ ጥልቅ ውይይት

በማድረግ የጋራ መግባባት መፈጠሩን ማረጋገጥ ያስፈልጋል፡፡

ii. ተቋማዊ ባህሉን ማስተማር

በተቋማዊ ባህል ውስጥ የሚፈለገውን ነገር ለሰዎች ይበልጥ ውጤታማ በሆነ መንገድ ማስተማር

በተቻለ መጠን እውን የመሆን አጋጣሚያችንም የዚያኑ ያህል ከፍ ያለ ይሆናል። የተለያዩ የመገናኛ

ዘዴዎችን በመጠቀም ለምሳሌ ማህበራዊ ድህረ-ገፆችን ቢልቦርዶችን እና ኪዮስኮችን በመጠቀም

በተቋማዊ ባህሉ ላይ ግልጽነት መፍጠር ያስፈልጋል፡፡

iii. ከተቋም ጋር ማዋሀድ

30
ተቋማዊ ባሕልን በንግግር እና በሰነድ ብቻ ሳይሆን በተግባር ማሳየት ያፈልጋል፤ ይህን ማድረግ

ካልተቻለ የሚፈለገውን ተቋማዊ ባህል ማየት አይቻልም፡፡

ተቋማዊ ባህል የሚገነባው በጊዜ ሂደት እንጂ በአጭር ውሳኔ አይደለም። ይህ በተለይ ተቋማት ውስጥ

ላሉ መሪዎች ወሳኝ ነው ምክንያቱም ሰራተኛው የመሪውን እያንዳንዱዋን እንቅስቃሴ ያያሉ።

እያንዳንዱ እርምጃችን እና እንቅስቃሴ ተቋማዊ ባህሉ በሚዳብርበት መንገድ ላይ ተፅዕኖ

እንደሚኖረው መረዳት ያስፈልጋል። መሪዎች ተቋማዊ ባህሉን በመተግበር እና ለባህሉ ያላቸውን

ታማኝነት በማሳየት የመሪነት ሚናቸውን መወጣት ይጠበቅባቸዋል በተመሳሳይ ሰራተኞችም ይህንኑ

እንዲያደርጉ እና ተቋማዊ ባህሉ ተጠናክሮ እንዲወጣ ማስቻል ይገባል፡፡

iv. መለካት

የተቋማዊ ባህል ግንዛቤ እና የማስረጽ ሂደት ከተጠናቀቀ በኋላ እውን በማድረግ ረገድ የተገኙ

ስኬቶችን መለካት ያስፈልጋል። ውጤታማ ተቋምን ለመገንባት በየጊዜው ያለውን አፈጻጸም እየለኩ

መሄድ መቻል ይገባል፡፡

v. እውቅና መስጠት

በየተቋሙ ውስጥ የተለመደው ችግር በሚፈልገው ውጤት እና እውቅና በሚሰጥበት ጉዳይ መካከል

ያለው አለመጣጣም ነው። በተቋማት የሚፈለገውን ተቋማዊ ባህል ለመገንባት እውቅናና ሽልማት

አሰጣጡን ከዚሁ ጉዳይ ጋር ማስተሳሰር ይገባል፡፡ ባህሉን በመገንባት እና ተግባራዊ ባማድረግ ሂደት

ውስጥ የተሻለ ሚና ለነበራቸው ተገቢውን እውቅና መስጠት ይገባል፡፡

3.3. የአስፈጻሚ አካላት ሚና

 ከተቋሙ ሰራተኞች ጋር በተቋሙ ባህል ላይ እና የሚጠበቅ ውጤት ላይ በግልጽ የጋራ መግባባት

መፍጠር
 ተቋማዊ ባህሉ ከተቋሙ ራዕይና ተልዕኮ ጋር ተናባቢ መሆኑን ማረጋገጠጥ
 ተቋሙ ለመፈፀም ከተቋቋመበት አላማ ጋር አብሮ የሚሄድ ተቋማዊ ባህል እየተገነባ መሆኑን
ማረጋገጥ
 የተቋማዊ ባህሉን ውጤማነት በየጊዜው እየገመገሙ በሚያጋጥሙ ችግሮች ላይ በወቅቱ እርምት
መውሰድ

31
 ተገቢውን ተቋማዊ ባህል አክብረው የሚንቀሳቀሱ አካላትን እውቅና በመስጠት ተቋማዊ ባህሉ
እንዲጠናከር ማስቻል፡፡
 የተቋማዊ ባህል ግንባታ በተቋሙ ውስጥ ለማሻሻል በተዘጋጁ ስልቶች አቅጣጫ እየተሰጠባቸው
በትኩረት እንዲሰራ ማስቻል፣
 ውጤት የሚያመጡ ተቋማዊ ባህሎችን በማጥናት ከሥራ ኃላፊዎች ጋር በጋራ በማዳበር የተቋሙ

ባህል ሆነው ነጥረው እንዲወጡ ማስቻል፣

3.4. የባለሙያዎች ሚና፡-

 በተቋማዊ ባህሉ ላይ ግልጽ መሆንና ሚናን መረዳት

 የተቋሙን እሴቶች ጠንቅቆ አውቆ መተግበር

 ተቋማዊ ባህሉን በተገቢው አክብሮ መንቀሳቀስ

 ተቋማዊ ባህሉን ከሚጎዱ ድርጊቶች መቆጠብ

 ከስራ ባልደረቦች ጋር በቅንጅት መስራት

 ተቋማዊ ባህሉን ለማዳበር የሚያግዙ ሀሳቦችን በማመንጨት ባህሉን ማጠናከር

 የተቋሙን እሴቶች ጠንቅቆ አውቆ መተግበር

3.5. የአፈፃፀም አቅጣጫዎች

 በተቋሙ ውስጥ የሚገኙ ሀላፊዎች በየወሩ እየተገናኙ የተቋሙን ባህል የእድገት ደረጃውን

መከታተል እና መገምገም

 በየሩብ አመቱ ተቋሙ ካስቀመጠው እና ከሚተገብረው ተልዕኮ ጎን ለጎን ያለውን ተቋማዊ ባህል

ለማስቀጠል እና ለሌሎችም አስተማሪ ሆኖ እንዲቀጥል ከሰራተኛው ጋር በጉዳዩ ዙሪያ ውይይት

በማድረግ አቅጣጫ ማስቀመጥ

 በየ 6 ወሩ ተቋማዊ ባህሉን በተገቢው ከመተግበር አንጻር ውጤታማ ሆኑትን ቡድኖችና ግለሰቦች

ለይቶ እውቅና መስጠት

 ተቋማዊ ባህሉ በተገልጋዮች አገልግሎት አሰጣጠ ረገድ ያለውን ውጤታማነት በየ 6 ወሩ መለካት

3.6. ሊያጋጥሙ የሚችሉ ችግሮች እና ሊወሰዱ የሚገባቸው መፍትሄዎች

3.6.1. ሊያጋጥሙ የሚችሉ ችግሮች

32
 በተቋሙ ውስጥ አንዳንድ ለውጥን ለመቀበል ፍላጎት የሌላቸው ግለሰቦች ወይም ቡድኖች

ተቃውሞ ማንሳት፣

 አመራሮች አርአያ ሆኖ ከመምራት አንጻር የሚጠበቅባቸውን ሀላፊነት ላይወጡ ይችላሉ

 ተቋማዊ ባህልን ለማዳበር የሚያስፈልጉትን ተግባራት ተገቢውን ትኩረት ሰጥቶ ከማከናወን ይልቅ

በዘልማዳዊ እንቅስቃሴዎች መጠመድ

3.6.2. ሊወሰዱ የሚገባቸው መፍትሄዎች

 ተቋማዊ ባህል ፋይዳ ወይም ጠቀሜታ በተገቢው ለሰራተኛው በማስረጽ ተቋማዊ ባህሉ ላይ

የጋራ መግባባት መፍጠር

 ለተቋማዊ ባህሉ ተግባራዊነት አመራሩ ያለውን የማይተካ ሚና ተገንዝቦ ከፊት እንዲመራ

ማስቻል

 በዘልማዳዊ እንቅስቃሴዎች ከመጠመድ ወጣ ብሎ የተቋማዊ ባህልን በማሳደግ የተቋምን

ራዕይ ለማሳካት በትኩረት መስራት

ክፍል አራት

4.1. የተቋማዊ ባህል ግንባታ የትግበራ ደረጃ መለኪያ መስፈርቶች/

አመላካቾች

የተቋም ባህል የሚለካበት የተለያዩ መንገዶች ቢኖሩትም አንድ ወጥ የሆነ መለኪያ መለየት አስፈላጊ

ነው። እነዚህ መለኪያዎች የተቋማዊ ባህል ግንባታን ማዕከል ያደረጉ መሆናቸውንም ማረጋገጥ

ይገባል፡፡ ከዚህ መነሻነት የሚከተሉት ልኬቶች ተለይተዋል፡-

4.1.1. የግጭት አፈታት

ተቋሙ የሠራተኞችን ግጭቶች እና ትችቶችን በግልጽ እንዲናገሩ ለማበረታታት የሚደረግ ጥረት

33
 - የተቋም ሃላፊዎች ለበታች ሰራተኞች ያላቸው አመለካከት ምን ይመስላል?

- ችግሮቹን ለማስተካከል ያላቸው ተነሳሽነትና ዝግጁነት ምን ይመስላል?

4.1.2. የባሕል አስተዳደር

ተቋሙ የተቋሙን ባህል ለመቅረጽ ያለው ቁርጠኝነት፡፡

- የተቋሙን የሥነ ምግባር እሴቶችና ፍልስፍናዎች በማይቀለበስበት መንገድ ለማጠናከር

ታስበው የተዘጋጁ ገላጭ ክንውኖች፣ ሥነ ሥርዓቶች ስለመኖራቸው?

- በእነዚህ መሠረታዊ የሥነ ምግባር እሴቶችና የሥራ መስፈርቶች ላይ ግንዛቤና እምነት

ስለመኖሩ?

- ሠራተኞች የተቋሙን አንድነት ማዕከል የሆነውን ራዕይ ተገንዝበው ስለመጋራታቸው?

4.1.3. ደንበኛን ማዕከል ያደረገ

ተቋሙ የደንበኞችን አመለካከት ትኩረት ሰጥቶ ለአመለካከታቸው ተገቢውን ምላሽ የሚሰጥበት ልኬት

- ሠራተኞች ለተቋሙ ምርቶችና አገልግሎቶች ጥራት እንዲሁም አስተማማኝነት ትኩረት

መሰጠት እንዳለበት ስለመተማመናቸው?

- ደንበኞችን ለማዳመጥ፣ ምን እንደሚፈልጉ እና ምን ሊሻሻልላቸው እንደሚሹ ሀሳባቸውን

ለማወቅ ጥረት ስለመደረጉ?

4.1.4. ለመለወጥ ያለ ዝንባሌ

የሰራተኞች የፈጠራ ችሎታ እንዲበረታታ፣ በአዳዲስ እና የተሻሉ መንገዶች ስራዎች እንዲፈጸሙ

ለማስቻል ያለ ፍላጎት፡፡

- ሠራተኞች ጥረት እንዲያደርጉና ሀላፊነት እንዲወስዱ ስለመበረታታቸው?

- ስህተት እንደ ተፈጥሯዊ ክስተት ይቆጠራል ወይስ ሠራተኞች በተፈጠረው ችግር መፍትሄ

ከመስጠት ይልቅ ይቀጣሉ?

- ችግሮችን ለመፍታ ለአማራጭ ሀሳቦች ትኩረት ይሰጣል ወይስ ሠራተኞች እያንዳንዱን

ተግባር አሰራርና መመሪያን ብቻ ተከትለው እንዲፈጽሙ ይጠበቃል?

34
 - ለግለሰብ ተነሳሽነትስ ትኩረት ይሰጣል?
4.1.5. የሰራተኞች ተሳትፎ

ሠራተኞች በተቋሙ ውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ ያላቸውን ተሳትፎ

- ሠራተኞች በሥራቸው ላይ ቀጥተኛ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ውሳኔዎችን መወሰን

ስለመቻላቸው?

- የግለሰብ እና የቡድን ግቦች በማስቀመጥ ሂደት ውስጥ ተሳትፎ ስለማድረጋቸው?

4.1.6. የግብ ግልፀኝነት

ተቋሙ ግልጽ የሆኑ ዓላማዎችንና የሥራ አፈጻጸምን ልኬቶችን ስለማስቀመጡ፡፡

- ሠራተኞች የተቋሙን እቅድና ዓላማ በተመለከተ ምን ዓይነት ድርሻ እንዳላቸው ግልፀኝነት

ስለመፈጠሩ?

- የተቋሙን ተልዕኮ፣ ዓላማና እሴት በመረዳት በአንድነት ስሜት በጋራ ሰርተው የተቋሙን

ውጤታማነት ለማረጋገጥ ጥረት ስለመደረጉ?

4.1.7. የሰው ሀብት አያያዝ

ተቋሙ ለሰብዓዊ ሀብቱ የሚሰጠው ግምት ልኬት

- ሠራተኞቹን ለስኬቱ ትልቅ አስተዋጽኦ እንደሚያበረክቱ ሀብት አድርጎ ይመለከታቸዋል?

- በዝቅተኛ የስራ መደብ ላይ ያሉ ሰራተኞች በተቋሙ የአገልግሎት አሰጣጥ ውጤታማነት

ያላቸው ሚና ተገቢውን ትኩረት ተሰጥቶታል?

- የሰራተኞችን አቅም ለማዳበር የሚያስችሉ ስልጠናዎች እና የአሰራር ስርዓት ተዘርግቷል?

4.1.8. ከተቋሙ ጋር የሰራተኞች መስተጋብር

ሠራተኞች ከተቋሙ ጋር ያላቸው መስተጋብር።

- ተቋሙ ሠራተኞች ስራቸውን በማይጎዳ መልኩ ማኅበራዊ ግንኙነት እንዲኖራቸው

ያበረታታል?

- ሠራተኞች በተቋሙ ውስጥ ውጤታማ ተሳትፎ ያደርጋሉ?

- ሠራተኞች የተቋሙን ስትራቴጂክ እይታ እውን ለማድረግ ከፍተኛ ቁርጠኝነት አላቸው?

4.1.9. የአመራር ዘይቤ

35
 እያንዳንዱ ሠራተኛ ያለው የኃላፊነት እና የነፃነት ደረጃ።

- የመወሰን ስልጣን ያለው ስራውን በሚያከናውኑ ሠራተኞች እጅ ነው ወይስ በተቋሙ

ኃላፊዎች?

- ሰራተኞች በራሳቸው መወሰን እንዲችሉ ይበረታታሉ ወይስ ለመወሰን የበላይ ሀላፊያቸውን

ውሳኔ ይጠብቃሉ?

4.1.10. የአስተዳደር ስልት

አመራሮች ለሰራተኞች ግልጽ የሆነ የሐሳብ ልውውጥ፣ እርዳታና ድጋፍ የሚያደርጉበት ልኬት

- ሠራተኞች የበላይ ሀላፊዎቻቸውን አስፈላጊ በሚሆኑበት ጊዜ ጠቃሚና ድጋፍ ሰጪ አድርገው

ያስቧቸዋል ወይንስ 'በራስህ ተወጣው' ብለው የሚሉዋቸው እንደሆኑ ያስባሉ?

- ሠራተኞች በበላይ ሀላፊዎቻቸው ላይ እምነት አላቸው?

- በተቋሙ ውስጥ የሐሳብ ልውውጥ በነፃነት፣ በትክክልና ያለምንም ተጽዕኖ ወደ ላይ፣ ወደ

ታችና ወደ ጎን ይንቀሳቀሳል?

- ሠራተኞች ሥራቸውን በጥሩ ሁኔታ ለማከናወን የሚያስፈልጋቸውን መረጃ እንደተፈለገ

ስለማግኘታቸው?

4.1.11. ተቋማዊ ውህደት

በተቋሙ ዉስጥ የሚገኙ የተለያዩ ንዑስ አደረጃጀቶች በቅንጅት እንዲሰሩ የሚበረታቱት አጠቃላይ

ድርጅታዊ አላማዎችን ለማሳካት ውጤታማ በሆነ መንገድ በመስራት ነዉ። -

- ሠራተኞች አገልግሎቶቻቸውን ለደንበኞች ተደራሽ ከማድረግ ባሻገር ከስራ ክፍላቸው ወጣ

ባሉ የተለያዩ የኮሚቴ ስራዎችን እንዲሰሩ ይበረታታሉ?

- በሰራተኞች መካከል የትብብር መንፈስ አለ?

- ከሥራ ክፍል ወይም ከቡድን አልፈው መረጃ እንዲጋሩ እና እርስ በእርስ እንዲደጋገፉ ይደረጋል?

4.1.12. የአሰራር መዋቅር

የሠራተኞችን ባሕርይ ለመቆጣጠር ደንብ እና መመሪያዎች ምን ያህል ተግባራዊ ይደረጋሉ፡፡

36
 - ሰራተኞች ተግባራቸውን የሚፈፅሙት በደንቦች፣ በመመሪያዎች፣ በፖሊሲዎች እና

በአሰራሮች እንደሆነ ያስባሉ ወይንስ ተቋማዊ አላማዎችን ለማሳካት የፈጠራ ስራን

የሚያበረታታ ዘና ያለ ድባብ እንዳለ ያስባሉ?

4.1.13. እውቅና አሰጣጥ

የሽልማት አሰጣጥ ከሰራተኞች አፈጻጸም ጋር ስለመተሳሰሩ፡፡

- የሠራተኞች ሽልማትና እውቅና አሰጣጥ በአፈጻጸም ላይ መሰረት ያደረገ ነው ወይስ

በአገልግሎት ዘመን፣ በዕድሜ ወይም በሌሎች ከአፈጻጸም ጋር ባልተያየዙ ጉዳዮች ላይ ያተኮረ

ነው?

- ተቋሙ የተቋሙን ዓላማ በማያጠናክሩ ቅጣት ላይ ከማተኮር ይልቅ የተቋሙን አላማ

በሚደግፉ አዎንታዊ ጠባይ ላይ ያተኩራል?

ዋቢዎች
ካሜሮን፣ ኪም፣ ኤስ እና ኩዊን፣ ኢ. (1999)፣ ተቋማዊ ባህልን መመርመር እና መለወጥ። ኒው ዮርክ:
Addison-Wesley.
ካምቤል፣ ጆን ፒ.፣ ብራውንስ፣ ኢ.ኤ.፣ ፒተርሰን፣ ኤንጂ እና ዳንኔት፣ ኤም.ዲ. (1974)፣ የአደረጃጀት
ውጤታማነት መለኪያ፡ ተዛማጅ ምርምር እና አስተያየት ግምገማ። የሚኒያፖሊስ: የመጨረሻ
ሪፖርት, የባህር ኃይል.
ስምምነት እና ኬኔዲ (1982) የተቋም ባህሎች፡ የተቋም ህይወት ስርአቶች እና ስርአቶች አዲሰን-
ዌስሊ ንባብ.
Fekete, S., Keith, L. (2001). ኩባንያዎች ሰዎችም ናቸው፡ የኩባንያዎን ስብዕና ያግኙ፣ ያሳድጉ እና
ያሳድጉ። ኒው ዮርክ: ዊሊ.
ግሪጎሪ, K. (1983). ቤተኛ-እይታ ምሳሌዎች፡ በተቋማት ውስጥ የበርካታ ባህሎች እና የባህል

37
 ግጭቶች። የአስተዳደር ሳይንስ ሩብ ዓመት፣ 28፡ 359-376.
ማርቲን, ጄ. Siehl, C. (1983). ተቋማዊ ባህል እና ፀረ-ባህል፡- ደስ የማይል ሲምባዮሲስ። ተቋማዊ
ተለዋዋጭ, 12 (2): 52-64.
ኦስትሮፍ ሲ፣ ኪኒኪ ኤ. እና ታምኪንስ ኤም (2003) ተቋማዊ ባህል እና የአየር ንብረት፣ በስነ ልቦና

መመሪያ መጽሃፍ፣ ጥራዝ 12፣

ኦውቺ (1981) ቲዮሪ ዜድ፡ የአሜሪካ ንግድ የጃፓን ፈተናን እንዴት ሊያሟላ ይችላል ፓስካል እና
አቶስ፣ የጃፓን አስተዳደር ጥበብ፡ ለአሜሪካ አስፈፃሚዎች ማመልከቻዎች፣ የሰራተኞች
ምርምር እና ልማት ማዕከል።
Pondy፣.R..፣ Frost፣ P.M.. Morgan፣ G., Dandridge፣ T.C. (1983) ተቋማዊ ተምሳሌት.
ግሪንዊች፣ ሲቲ፡ JAI፣ 39-54
ኩዊን፣ ካሜሮን እና ሮህርባው፣ ጄ (1983)። የውጤታማነት መስፈርት የቦታ ሞዴል፡ ወደ ተፎካካሪ
የእሴቶች አቀራረብ ወደ ተቋማዊ ትንተና። አስተዳደር ሳይንስ, 29 (3): 336-377.
ሪቻርድ, ቢ እና ኦርላ, ኦ. (2008). ተቋማዊ ባህልን መረዳት እና ማስተዳደር፡ ፒ.ፒ. 57-61 ላንስዳውን

መንገድ፣ ደብሊን አየርላንድ ከሕዝብ አስተዳደር ምርምር ኮሚቴ ጋር በመተባበር፡ የሕዝብ

አስተዳደር ተቋም።

ሼይን, ኢ (2004). ተቋማዊ ባህል እና አመራር፣ ሶስተኛ እትም፣ ሳን ፍራንሲስኮ፣ ጆን ዊሊ እና ልጆች።

እስጢፋኖስ ፒ. እና ቲሞቲ, ኤ. (2013). ተቋማዊ ባህሪ, Homewood,: ዶርሲ ፕሬስ.

ትሪስ, ኤች. እና ቤየር, ጄ., (1993). የሥራ ተቋማት ባህሎች. Englewood Cliffs, NJ: Prentice
አዳራሽ.
ዊክ, ኬ (1995). በተቋማት ውስጥ ስሜትን መፍጠር. ሺ ኦክስ፣ ሲኤ፡ ሴጅ

38
i